時間：2023-02-04 09:50:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
A化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
關(guān)鍵詞：電力公司；人力資源規(guī)劃
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，社會各界對電力企業(yè)相互之間建立競爭機制、打破壟斷經(jīng)營、提高服務(wù)質(zhì)量、降低電費價格的要求越來越高，電力行業(yè)體制機制改革成為大勢所趨。為了實現(xiàn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何加強人力資源管理和規(guī)劃就成為不得不思考的問題。
一、中小型電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要方面：
（一）確定科學合理的人力資源管理理念，保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實施。實施人力資源規(guī)劃，不僅著眼于企業(yè)的管理水平，而且還應(yīng)重視員工的操作水平。應(yīng)該形成自下而上的經(jīng)營理念，激發(fā)每個員工發(fā)展的潛能，注重團隊培養(yǎng)，增強企業(yè)整體的自我意識。
（二）中小型電力企業(yè)應(yīng)注重挖掘員工的潛力，促使員工積極的工作。由于自身條件的限制，中小型電力企業(yè)吸引人才有一定的難度，因此，企業(yè)應(yīng)更重視員工人盡其才。中小型電力企業(yè)規(guī)模小，可以很容易的與員工溝通，更能看到每個人的貢獻，因此，對于員工的生產(chǎn)創(chuàng)新，應(yīng)及時給予獎勵。雖然激勵強度不是很大，但長此以往，就可以激發(fā)員工追求更高目標的積極性，就能發(fā)揮員工的潛力。
（三）在中小型電力企業(yè)，企業(yè)文化可以塑造共同的價值體系。因此，應(yīng)把宣傳企業(yè)文化作為一項長期的工作深入執(zhí)行，通過潛移默化的教育和引導，使員工增強對企業(yè)的責任感和使命感，進一步樹立起與企業(yè)同呼吸共命運的意識，這樣才能保證企業(yè)充滿生機與活力。
以上是中小型電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的分析，這些方法和措施具有普遍的指導意義，但是能否在企業(yè)中得以實施，關(guān)鍵還得看企業(yè)管理的情況而定。
二、某省電力公司人力資源規(guī)劃和實證分析
（一）ND公司簡介
ND公司是一家股份制企業(yè)，主營包括電力生產(chǎn)運行、投資、技術(shù)咨詢，水電工程的維修和保養(yǎng)等。目前，ND公司處于快速發(fā)展時期，研究人員尚未配備到位，生產(chǎn)和技術(shù)人員需求旺盛，同時，工作人員的規(guī)模和結(jié)構(gòu)也不夠合理，所以，企業(yè)需要進行詳細、科學和規(guī)范的人力資源規(guī)劃，以保證公司快速發(fā)展的要求。
（二）ND公司人力資源規(guī)劃分析
實施人力資源規(guī)劃分析，是為了更加精確地對員工結(jié)構(gòu)進行科學的判定，是企業(yè)進行招聘、培訓和調(diào)整人員的基本出發(fā)點。我們必須分析人力資源的現(xiàn)狀，也就是對人員分布情況的具體分析，其中包括員工數(shù)量、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等，用以確定所需要的崗位。
以下文章中，筆者將從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等方面，對供電局工作人員的素質(zhì)狀況進行分析。
（1）ND供電局人員年齡結(jié)構(gòu)分析
企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)和工作效率緊密相連，合理的結(jié)構(gòu)會創(chuàng)造出良好的工作氛圍。2013年底，ND供電局的現(xiàn)有職工為518人，其中30歲以下142人，占比27%；30至40歲之間227人，占比43%；40至50歲123人，占比24%；超過50歲26人，占比5%。可以看出，在未來的5到10年將有近30%的員工退休。因此，未來的人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮新員工的吸納。同時，必須通過規(guī)范崗位責任，提高工資待遇，實現(xiàn)優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)。
（2）ND供電局人員職稱結(jié)構(gòu)分析
職稱是反映員工素質(zhì)的一個基本條件。ND供電局現(xiàn)有職稱人員233人，占員工總?cè)藬?shù)的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%。可見，具有中級職稱的員工是該局的中堅力量，但人數(shù)較少，不能支持企業(yè)未來的發(fā)展，只有加強團隊建設(shè)，努力提高廣大員工的技能水平，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的技術(shù)人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供堅強的保證。
（3）ND供電局人員學歷結(jié)構(gòu)分析
教育的長短、知識的積累和技術(shù)的高低，都會在一定程度上影響員工學習新知識的能力。ND供電局有研究生學歷52人，占比11%；本科學歷298人，占比73%；中專和技工學歷60人，占比12%；高中以下學歷23人，占比4%。通過分析，我們不難看出本科及以上人員是企業(yè)的主要人力資源力量，這足以說明企業(yè)在用人上積極開發(fā)和培養(yǎng)技能型人才。目前，ND供電局正在積極的拓展電力市場，信息技術(shù)的廣泛使用，一些員工已不能滿足工作要求。未來幾年，隨著電力系統(tǒng)和信息系統(tǒng)的快速發(fā)展，技術(shù)含量高的新設(shè)備將完全取代老舊雜的設(shè)備，這就需要ND供電局不斷加強人力資源的合理規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（三）措施和保障
人力資源開發(fā)計劃目標光制定出來是遠遠不夠的，還需要相應(yīng)的措施和保障來確保實現(xiàn)。
（1）為了保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，必須根據(jù)企業(yè)的要求，積極開展培訓活動，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，加強定崗定編工作，完善的崗位設(shè)置，科學規(guī)劃企業(yè)用人，提高工作描述。
（2）要加強領(lǐng)導班子建設(shè)。這是國有企業(yè)推進改革發(fā)展的必然舉措，只有不斷優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，提升領(lǐng)導干部的綜合素質(zhì)，才能提高引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的管理能力。
（3）建立和完善激勵機制，是調(diào)動全體人員的有效舉措。只有通過建立多元化的獎懲機制，才能進一步調(diào)動員工的工作積極性，也才能進一步保障員工的薪酬福利待遇，進而增強員工的歸屬感。只有滿足不同層次人員的需要，才能實現(xiàn)企業(yè)在用人上的科學合理，并能達到人盡其才物盡其用的最佳效果。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。
二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念
企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。
企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。
需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃?？梢愿鶕?jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
五、結(jié)束語
企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；重要性；分析
前言
隨著經(jīng)濟全球化的普及和發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，各行各業(yè)的發(fā)展越來越科技化、專業(yè)化，進而促使人力資源實現(xiàn)了價值的最大化。在社會飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間存在著激烈的競爭，要想促使企業(yè)自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，就需要充分利用、開發(fā)人力資源，在某種意義上來說，人力資源規(guī)劃在提高企業(yè)經(jīng)濟效益方面具有極其重要的作用和地位。由于外部環(huán)境在不斷發(fā)展和變化，所以在進行人力資源規(guī)劃時要注意靈活性和短期性，這樣可以保證企業(yè)的發(fā)展始終伴隨著時展的步伐。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工進行優(yōu)化配置，使其在適合的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平，在減少企業(yè)的人工成本支出的前提下，調(diào)動員工的工作積極性，降低出錯幾率，大幅度地增加經(jīng)濟效益?？梢哉f，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)向著更高、更強的方向發(fā)展具有非常重要的作用和意義。
1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段
在經(jīng)濟全球化、科技一體化、文化多元化的時代，人力資源規(guī)劃的作用和意義不可小覷。近年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，在極大程度上促進了各領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)展內(nèi)容發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展項目更加全面化、專業(yè)化、科技化。然而各領(lǐng)域在發(fā)展的同時，它們之間的競爭也越來越激烈，只有不斷提高自身的能力水平，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先就要做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段，人力資源規(guī)劃不僅可以分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、預測未來人力需求與供應(yīng)，還可以對企業(yè)員工進行增補、晉升和培訓計劃，通過對員工的調(diào)配來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的需求。隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃以及目標等也在時刻發(fā)生著變化，在這種情況下，不同時期企業(yè)對人員的數(shù)量和質(zhì)量等也必然會有所不同，因此，人力資源對需求的預測就不存在精確性，為了跟上外部環(huán)境的發(fā)展步伐，在制定人力資源規(guī)劃方案時要具有短期性和靈活性，可以說，人力資源規(guī)劃是動態(tài)的。
一般情況下，要想確保企業(yè)組織實現(xiàn)目標，就必須注意以下幾個問題：（1）組織需要具備人員和數(shù)量。（2）企業(yè)員工應(yīng)具備的技術(shù)能力和專業(yè)知識水平。（3）現(xiàn)有的人力資源能否可以滿足企業(yè)當前的發(fā)展需求。（4）是否有必要對現(xiàn)有人員進行進一步的培訓工作，等等。因此，做好人力資源規(guī)劃的主旨就是對以上問題進行全面的分析和觀察，以此制定出合理完善的計劃，但是需要注意的是，人力資源規(guī)劃確定后要隨時根據(jù)外在的變化進行調(diào)整更新，以此提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。
2 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用
對于企業(yè)而言，若想提高社會效益以及經(jīng)濟效益，除了要提高生產(chǎn)經(jīng)營水平之外，還要合理利用人力資源。人工成本在企業(yè)支出中所占比例最大的就是工資，而在很大程度上工資總額是通過人員分布情況決定的，因此，必須要合理利用人力資源，根據(jù)員工的不同優(yōu)勢來分配相應(yīng)的崗位，發(fā)揮出人力資源價值的最大化，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)，降低人工成本，提高企業(yè)勞動效率。另外，人力資源規(guī)劃還可以對已設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)進行全面的分析和研究，找出影響員工價值發(fā)揮的負面因素，并采取有效措施給予解決，使企業(yè)員工們充分發(fā)揮人力效能，以此降低人工成本在企業(yè)支出成本中的比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)在激烈的競爭中健康、穩(wěn)定發(fā)展。
3 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)
隨著城市化進程的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，為各行各業(yè)的迅猛發(fā)展注入了強大動能，在極大程度上推動了各領(lǐng)域快速的進展。在這種背景下，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，做好組織管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要手段，同時也是影響組織管理水平的重要因素。通常情況下，企業(yè)對員工的相關(guān)調(diào)整必須要實現(xiàn)經(jīng)過分析和考察，然后制定一個詳細全面的計劃，否則人力資源的需求量、供給量、職務(wù)、數(shù)量和任務(wù)是難以確定和實現(xiàn)的，這就需要事先做好人力資源規(guī)劃，進而為組織的錄用、職位晉升、人員培訓與開發(fā)，以及任務(wù)調(diào)整等相關(guān)事宜提供信息和依據(jù)，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置提供前提和基礎(chǔ)，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益得到進一步提高。
4 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要，調(diào)動員工的積極性
企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的前提之一就是在人事政策上做好人力資源規(guī)劃，降低甚至是杜絕員工跳槽等事件的發(fā)生。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以促使企業(yè)和員工共同發(fā)展，有助于人力資源個體能力的有效發(fā)揮，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃明確目標，通過學習和培訓充實自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。在企業(yè)的人力資源管理工作中，先導性和戰(zhàn)略性是人力資源規(guī)劃具備的關(guān)鍵特點，并且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的方案和計劃，為人力資源管理活動提供指導意見，同時為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。為此，企業(yè)必須要意識到，如果要想在競爭中獲得或保持競爭優(yōu)勢，就必須將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，但需要注意的是，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)組織其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展。
5 結(jié)束語
綜上所述，人力資源規(guī)劃在企業(yè)的生存與發(fā)展能力中扮演著不可替代的角色，規(guī)劃結(jié)果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益提高，無論從哪個角度分析，做好人力資源規(guī)劃都是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，企業(yè)要了解和掌握人力資源規(guī)劃的重要意義和作用，它不但是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的有效手段，也為實現(xiàn)人力資源的充分性、合理性提供堅實的基礎(chǔ)，提高企業(yè)生產(chǎn)水平和勞動效率，降低總額支出成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益具有極其重要的作用，同時也可以為組織管理工作提供依據(jù)和信息。另外，人力資源規(guī)劃有助于促使企業(yè)員工自身的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，促進企業(yè)健康和諧發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)濟和能力支持。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃管理；探討
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，人力資源規(guī)劃管理的理念核心是對人的規(guī)劃和管理，因為人是一切利潤的來源，人越多利潤越大。如果一個企業(yè)將員工禁錮的太多，限制他自由發(fā)展的空間，那么再聰明的員工也將成為一個企業(yè)的犧牲品。因此，中國的國有企業(yè)想要做大做強，關(guān)鍵是要做好人的規(guī)劃管理。我們首先要改變自己的觀念，注重企業(yè)長遠的發(fā)展，不能看企業(yè)本身的利益，不能只考慮眼前的利益而不考慮員工的個人發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)，因此國有企業(yè)必須要加強對人力資源的規(guī)劃管理，用好人，最大的發(fā)揮人的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。
一、人力資源規(guī)劃管理的意義
1.人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心
企業(yè)的競爭是人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)要在國際市場競爭中立于不敗之地，一定要充分利用好人這一決定因素，因為國企只有擁有足夠的人力資源，那么國企才能實現(xiàn)它的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源規(guī)劃管理可避免浪費
合理的人力資源規(guī)劃管理是一種高度系統(tǒng)化的行為，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的有效配置，還有利于激活人力資源潛，實現(xiàn)人最大的價值。還可以緩解企業(yè)在發(fā)展過程中與員工產(chǎn)生的各種矛盾，從而降低人力成本提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3.人力資源規(guī)劃能最大化個人績效
現(xiàn)代企業(yè)通過人力資源規(guī)劃和管理，才能實現(xiàn)財產(chǎn)的最大化，要做到這一點，就意味著現(xiàn)代企業(yè)只有用專業(yè)人才。人力資源規(guī)劃管理的優(yōu)勢在于能為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺，充分挖掘員工的能力，可以幫助員工實現(xiàn)最大化個人績效。
二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題
企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)對瞬息萬變的市場，對企業(yè)人力資源在市場供需環(huán)境下制定必要的政策措施，實現(xiàn)企業(yè)與員工的最大利益化，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展處于一個最佳平衡點，即滿足企業(yè)不同發(fā)展的需要，也滿足員工需求，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。然而，在現(xiàn)行的體制下，國有企業(yè)人資源規(guī)劃管理存在著一些問題。
1.人力資源規(guī)劃管理缺乏連續(xù)性和超前性
企業(yè)在人才戰(zhàn)略上的調(diào)整缺乏系統(tǒng)性和連貫性，這使得人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。近年來，國有企業(yè)的經(jīng)營目標、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略和原企業(yè)的主要業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)策略及投資發(fā)生重大變化，資本的運作和發(fā)展的范圍過大，導致在新的發(fā)展領(lǐng)域中缺乏人才。甚至有的企業(yè)為了實現(xiàn)短期利潤的增長，盲目擴張企業(yè)的業(yè)務(wù)，經(jīng)濟是增長，業(yè)務(wù)的擴張，導致增加了大量的新近人員。人力資源部門正忙于招聘人才，調(diào)整人才以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，防止原有行業(yè)運行停滯、萎縮。因此很多新近人員沒有得到培訓或不適應(yīng)這個行業(yè)的業(yè)，成為企業(yè)的富于人員，因此也造成了人力資源的大量浪費。因此，人力資源規(guī)劃管理也缺乏連續(xù)性和超前性。
2.忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異
國有企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整通常采用從上到下的改革方式，強制推廣和應(yīng)用統(tǒng)一固定程序，忽視企業(yè)區(qū)域的人才，在待遇等方面的差異，缺乏人力資源規(guī)劃的作用。國有企業(yè)員工分布非常廣，可以說是遍布世界各省、地區(qū)，但是薪酬水平、人才供給環(huán)境和人才結(jié)構(gòu)，工作效率和其他方面卻存在很大的差異。
3.國有企業(yè)熱衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才
國有企業(yè)大量的引進高端人才，無疑給國有企業(yè)帶來了巨大的成本。這些高端人才大多集中于企業(yè)集團內(nèi)部，可以說是國企的核心力量，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，然而高層人員是重要，但是處于中低層的技能人才在企業(yè)也是同等的重要，他們是工作的具體的實施人員。國企中因為大量引進高端人才，而忽略技能人才的引進，導致一些項目不得不采取外包的形式，從而降低了企業(yè)的利潤。
三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
人力資源規(guī)劃管理在對人的管理上是一個極具優(yōu)勢的理念，其目的就是通過開發(fā)和實現(xiàn)人的無限潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。如果僅僅認為人力資源規(guī)劃管理只是為企業(yè)服務(wù)的或是只是為員工謀福利的，那都是錯誤的。今天的國企要想繼續(xù)保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊的地位，必須要轉(zhuǎn)變思想，不能僅僅考慮到企業(yè)眼前的利益，更多的要考慮企業(yè)長遠的利益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)要發(fā)展，要達到這一目的，就必須花大力氣，做好人力資源規(guī)劃管理這一工作。如何開展好這一工作呢，本文提出了如下建議。
1.更新觀念
首先，要樹立以人為本的觀念，充分認識人人都是利潤源的思想，只有這樣才可以開發(fā)創(chuàng)造利潤，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的價值與員工價值；建立人力資源整體開發(fā)思想和樹立人才效益的觀念，在管理計劃中，要加強企業(yè)的經(jīng)效益和工作效率，也要加強人力成本管理。其次，要完善就業(yè)機制。（1）要設(shè)立企業(yè)準入機制，確保人員素質(zhì)，改變以往人才招聘缺乏需求分析，根據(jù)形勢，企業(yè)進行減員、技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)生產(chǎn)人才儲備等，做好人才需求預測。（2）加強人員交流，提高員工技術(shù)水平。建立人才流動機制，實現(xiàn)員工在部門輪崗，讓員工充分認識企業(yè)的動作過程，加強企業(yè)員工的合作能力，提高人員的實踐經(jīng)驗和操作能力，不然會導致部門、班級、集團技術(shù)力量薄弱，后勁不足，人才短缺。再次，建立重點人才儲備體系?，F(xiàn)代國有企業(yè)對員工提出了更高的要求。企業(yè)僅僅依靠從外面招聘已無法滿足企業(yè)自身的發(fā)展，一旦，人員短缺，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)必須要建立自己的人才儲備體系，以不變應(yīng)萬變。企業(yè)可以儲備一批年紀輕高學歷業(yè)務(wù)強的年輕人，加強對這部分的培訓鍛煉。能過這種方式可以有效的解決人才短缺的狀況。
2.提高人才隊伍建設(shè)的能力
國有企業(yè)中要打造一支強有力的人才隊伍。首先，要建設(shè)德才兼?zhèn)洹⒔Y(jié)構(gòu)合理的高級管理人才隊伍。通過調(diào)整和補充，國有企業(yè)的領(lǐng)導團隊中應(yīng)以40，45歲占主導年齡，35歲左右的應(yīng)占一定比例。學歷、能力要逐步優(yōu)化，通過加強對高質(zhì)量的人才的培訓，使國有企業(yè)子成員達到較高的管理和技術(shù)水平。其次，要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、水平較高的中層管理隊伍，這個隊伍根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展需要，加強外向型、應(yīng)用型、復合型人才的培養(yǎng)，重點培養(yǎng)一批既能管理又懂技術(shù)的復合型人才。其次，還要建設(shè)規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、技能高超的一線的人才隊伍。這支隊伍活躍在企業(yè)的一線，是企業(yè)具體的操盤手，他們的操作能力和工作水平直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以，必須在這支隊伍中認真抓好技能人員培訓、進行技能競賽等工作，通過多種形式的培訓提升，不斷提高技術(shù)水平、操作能力成為企業(yè)的高技術(shù)人員。
3.加大人力資源開發(fā)力度
國企必須加強人力資源開發(fā)源開發(fā)力度，因為人員培訓開發(fā)是提高現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)的重要途徑。培訓和發(fā)展的根本目的是提高實踐能力、知識水平，把員工的潛在優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，讓企業(yè)具有強大的生命力，煥發(fā)出活力。首先要強化培訓與發(fā)展觀念，培訓不是為短期利益考慮的，要有長遠的規(guī)劃，甚至要超前性。在培訓管理隊伍建設(shè)的同時，要加強培訓制度建設(shè)。防止培訓流于形式。其次，進行有針對性的培訓。根據(jù)員工的特點，知識體系，有針對性的對其進行培訓，同時還要綜合考慮滿足企業(yè)的需求及市場的需求。再次，對關(guān)鍵崗位人員組織專項培訓，新員工實行崗位輪換實習培訓，對其中關(guān)鍵崗位進行輪流，重點進行專業(yè)培訓關(guān)鍵崗位儲備的人員，或采取集中組織培訓，重點提高工作水平。
四、結(jié)語
人力資源規(guī)劃管理包含規(guī)劃和管理兩方面的內(nèi)容，具體包括人員補充、培訓開發(fā)、激勵人事政策，也包括人員的招聘、培訓和發(fā)展、激勵等規(guī)劃措施的等工作，兩者相互關(guān)聯(lián)，缺一不可。人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)關(guān)鍵的是人力資源管理規(guī)劃要落實其可操作性和實用性，這樣才能有效的促進企業(yè)的發(fā)展，有利于節(jié)約人力成本。
作者:郝偉 單位:兗礦集團有限公司員工保障服務(wù)中心
參考文獻
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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔相應(yīng)的責任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標是建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖怀浞掷矛F(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 原則
人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業(yè)獲得最大限度的經(jīng)濟效益和社會效益。為了使人力資源發(fā)揮更大的作用，就要對其合理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是確保組織或企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發(fā)展規(guī)劃與其相適應(yīng)的組織或企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在某種程度上人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)就是規(guī)劃核心人員。核心人員是一個組織或企業(yè)持續(xù)增長的關(guān)鍵因素，20%的核心人員對企業(yè)產(chǎn)值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業(yè)競爭力往往需要核心員工創(chuàng)造不斷增加的附加價值。
一、規(guī)劃人力資源的重要性和必要性
1.防止人員配置過?；虿蛔悖岣呷肆Y源利用率。人力資源的供求關(guān)系永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程中。在穩(wěn)定發(fā)展的條件下，組織一般不需要人力資源規(guī)劃。而對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現(xiàn)，這就要采取適當?shù)念A測方法來調(diào)整人力資源的供求矛盾。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，促進組織管理的有序化。人力資源規(guī)劃在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)、人員以及培訓任務(wù)，均可通過人力資源信息管理實現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經(jīng)濟的新一輪發(fā)展需要相協(xié)調(diào)。
3.確保組織能對環(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?yīng)。組織總是處在不斷的生存和發(fā)展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應(yīng)對現(xiàn)代科學技術(shù)以及社會環(huán)境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規(guī)劃有極為深遠的影響。
二、規(guī)劃人力資源必須遵循的原則
1.適應(yīng)性原則。人力資源規(guī)劃必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對可能出現(xiàn)的情況作出預測，才能真正做到為組織或企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環(huán)境變化包括組織所處的政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)、有關(guān)人力資源政策、行業(yè)環(huán)境因素等變化。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方向必須適應(yīng)未來國家經(jīng)濟發(fā)展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發(fā)展系統(tǒng)之中以實現(xiàn)組織的使命。
2.科學性原則。人力資源規(guī)劃要從人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以人力資源需求和供給預測為基礎(chǔ)進行科學客觀的人力資源規(guī)劃，全面統(tǒng)籌與均衡發(fā)展，最終保證完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3.人員保障性原則。完善組織或企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預測（可不斷改善員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源隊伍的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給狀況動態(tài)分析、國家政治經(jīng)濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現(xiàn)人力資源更深層次的開發(fā)與管理。
4.協(xié)調(diào)性原則。人力資源規(guī)劃是制定人力資源戰(zhàn)略最關(guān)鍵的部分，是人力資源管理的戰(zhàn)略性綱領(lǐng)，在其編制與執(zhí)行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。
5.利益共同性原則。人力資源規(guī)劃既是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。良好的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
6.適度流動原則。企業(yè)的經(jīng)營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低或過高，都是不正常現(xiàn)象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；流動率過高，說明企業(yè)管理中存在問題，減少企業(yè)培訓員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發(fā)揮自身潛力，使企業(yè)人力資源得到有效的利用。
總之，人力資源規(guī)劃具有非常明顯的作用，企業(yè)人力資源部門要合理規(guī)劃，遵循相關(guān)原則，這樣才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；研究
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
0 引言
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產(chǎn)的保證，所以加強對人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源的工作有著更為嚴格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。
1 人力資源規(guī)劃的含義
之所以要進行人力資源規(guī)劃是因為企業(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時期對人員需要的數(shù)量以及對人員素質(zhì)的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。
1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展狀況與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實時經(jīng)營狀況，還需要了解企業(yè)的長期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
1.2隨著市場的不斷變化，企業(yè)的生產(chǎn)部署也處于動態(tài)的變化之中。正是這種動態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長壯大，企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)整也直接帶動人員需求的變動。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產(chǎn)變化導致人員變動問題。
1.3 一個公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)當具有自己的特色性，是基于本公司的實時經(jīng)營狀況與企業(yè)的長遠目標相結(jié)合的方式而制定的。所以各個企業(yè)的人力資源應(yīng)當具有自己典型的政策方針。
1.4 同時，人力資源的存在是為了協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益矛盾關(guān)系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統(tǒng)一的。
2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實質(zhì)上是基于公司的經(jīng)營計劃，長遠目的為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中實時的經(jīng)營狀況，制定出一個能夠保證企業(yè)長遠發(fā)展的人才計劃。
2.2 總體規(guī)劃是一個宏觀的概念，具體到行動上還需要具體計劃的有力支撐。為了保證公司正常運行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的發(fā)展進行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標，以及實施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。
3 人力資源規(guī)劃功能
3.1 其實人力資源工作的進行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)，還提高了企業(yè)的競爭力與綜合實力。因為良好的人力資源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，有利于企業(yè)的發(fā)展。
3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經(jīng)營效率，生產(chǎn)出更加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高企業(yè)的綜合實力與人才隊伍。
3.3 人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分積極的促進作用，提高員工的利用效率。
4 人力資源規(guī)劃的制訂程序
4.1 企業(yè)內(nèi)、外部信息對人力資源的要求
在通常的情況下，一個企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內(nèi)部信息，主要涉及到一個企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調(diào)離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個方面主要涉及到市場的變化，勞動力薪資水平的變化，國家的相關(guān)政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進企業(yè)的能夠吸引人才，促進企業(yè)的順利發(fā)展。當人力資源部門了解了外部的相關(guān)信息后，不能聽風就是雨，應(yīng)當仔細的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展狀況與長遠目標向結(jié)合的方式，提高對信息的利用率，保證企業(yè)的進步。當然，如果建立一個有效的人力資源管理系統(tǒng)將會大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。
4.2 進行人力資源需求與供給預測
所謂人力資源需求預測實質(zhì)上是基于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營狀況，根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標與外部環(huán)境綜合分析下，對企業(yè)的預期需要人員的數(shù)量進行部署。人力資源的人力需求預測有兩種，主要是根據(jù)判定信息的選取差異性而劃分的，當然只有兩者兼顧，才能保證預測的數(shù)據(jù)的準確性。
4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃
要想對一個企業(yè)的人才進行了解應(yīng)當從員工的數(shù)量，員工的素質(zhì)以及人才的結(jié)構(gòu)三者來分析，只有對人才這三個要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。
4.4 人力資源規(guī)劃實施與效果評價
在人力資源的實施環(huán)節(jié)，應(yīng)當注重實施后的動態(tài)跟蹤與控制。當企業(yè)的經(jīng)營以及國家的政策，勞動力市場沒有發(fā)生顯著變化的時候，應(yīng)當最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預期計劃執(zhí)行，當出現(xiàn)問題時也要及時更改。當問題解決后應(yīng)當再次審核，總結(jié)。在對實施結(jié)果進行總結(jié)時，應(yīng)當注重現(xiàn)實的效果與預期結(jié)果的差異性，找出導致這些差異的因素，在以后的方案落實中應(yīng)當盡量避免。
5 進行人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題
5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動態(tài)時期決策
當進行人力資源計劃的擬定時，應(yīng)當注重與企業(yè)的發(fā)展與長期目標聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的當前經(jīng)營狀況來分析將來一段時期內(nèi)的人才需求情況。在選取參考分析時間時，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結(jié)果。
5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)
改革開放以來，中國的經(jīng)濟有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對于人才的依賴性也更加強烈。所以加強人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當前的員工管理上升到對企業(yè)的人才需求進行分析，控制，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應(yīng)對了解企業(yè)的生產(chǎn)流程以及各個部門的職責，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強企業(yè)的綜合實力與競爭力。
5.3 人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點。一個企業(yè)的業(yè)務(wù)部署隨著市場的需求將發(fā)生動態(tài)變化，業(yè)務(wù)的調(diào)整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據(jù)業(yè)務(wù)的變化來調(diào)整人員的數(shù)量，促進企業(yè)的發(fā)展。關(guān)于普通人員的調(diào)整主要是根據(jù)生產(chǎn)的需要，對管理層人員的調(diào)整應(yīng)當從管理者的各方面能力來衡量。
5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期利益
基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營的好，員工的福利自然好，企業(yè)經(jīng)營的差，員工的工資水平也不會高。一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結(jié)合點，在保證員工利益的同時，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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1.1企業(yè)人力資源規(guī)劃管理目標
我們應(yīng)從員工的高素質(zhì)、高績效、高薪酬的“三高”管理目標出發(fā)，最大限度的激發(fā)高素質(zhì)人才的潛能，使之通過普遍培養(yǎng)重點選拔的原則實施有效的考評、激勵環(huán)節(jié)，選擇最優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才建立經(jīng)驗豐富、德才兼?zhèn)?、知識技能全面的管理團隊，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。同時，企業(yè)管理人員還應(yīng)努力實施“三高”目標與“三P”職能的有效結(jié)合，促進兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成人力資源管理的良性循環(huán)。我們應(yīng)通過激勵機制、科學的培訓機制、考核機制促進員工整體素質(zhì)的提升、事業(yè)心、創(chuàng)造力的培養(yǎng)，通過實施誰能力高、誰工資標準就高的高績效、高薪酬管理制度廣泛的調(diào)動員工學習、進取、工作的積極性，面對困難迎頭而上的拼搏精神，面對比自己強的員工不服輸?shù)膴^斗精神，培養(yǎng)他們主觀進取心、能動性的提升。“三P”是人力資源科學管理的手段，“三高”是人力資源管理的終極目標，我們應(yīng)大力的發(fā)揮企業(yè)的職能管理、績效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的獎懲制度、激勵制度，通過合理的設(shè)置職能崗位、科學的分析職務(wù)職能、全面的考評職務(wù)資格形成有效的職務(wù)管理環(huán)節(jié)，為薪酬管理提供有力的依據(jù)。同時，我們應(yīng)針對員工的績效等級進行合理的引導及修正、通過加強培訓、管理實施對員工的教育與提升，通過薪酬等級，使薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)對員工生產(chǎn)、工作積極性的全面調(diào)動。
1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃管理戰(zhàn)略
人力資源管理是適應(yīng)時代的進步、社會體制的變更及企業(yè)綜合發(fā)展廣泛需求的長期發(fā)展目標，是企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展的強有力保證。因此，企業(yè)管理者應(yīng)本著統(tǒng)籌兼顧、注重效率兼顧公平、協(xié)調(diào)平衡、適度發(fā)展的原則，促進企業(yè)向著多元化、一體化、綜合化的方向邁進。同時還要以市場為導向選擇科學的人力資源管理策略構(gòu)建人員儲備精良、權(quán)責分明、流程科學嚴謹、制度嚴密、績效公平、薪酬規(guī)范的綜合人力資源管理體制，廣泛的提升企業(yè)人才的整體素質(zhì)、樹立他們高尚的責任心、堅強的拼搏心、和諧的團結(jié)心、無私的奉獻心和積極的工作態(tài)度、正確的工作目標。
2企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的創(chuàng)新實踐
2.1 建立科學績效管理機制，實現(xiàn)公正、合理的管理目標
企業(yè)應(yīng)設(shè)立合理、公平的考核激勵管理機制，實行逐級考核、逐級負責的制度，進行定期的考核與年終的測評。對部門中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導、人力資源部門構(gòu)成，對工區(qū)班組的考核主要以生產(chǎn)質(zhì)量、達標程度進行考核，促進工作人員在保質(zhì)保量的基礎(chǔ)上加快生產(chǎn)速度和效率。同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與工資效益掛鉤，從而形成企業(yè)從上到下的一體化考評管理體制，從領(lǐng)導到基層員工實施統(tǒng)一考評、公平考評、公正獎勵的政策，從而層層落實的使管理者、工作人員共謀企業(yè)未來的長足發(fā)展。
2.2以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置
企業(yè)應(yīng)通過合理的職務(wù)分析、職務(wù)描述制定崗位規(guī)范制度，對不達標、不合格的人員予以清理，以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。同時要廣泛調(diào)動年輕員工的積極性，加大對經(jīng)驗不足的新員工進行培訓，對于自認為工作經(jīng)驗豐富、不愿負責、不主動承擔工作的老同志要進行時刻的提醒和教育，鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨的不合理、不公平情緒，采用競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、實施公平的人力資源優(yōu)化配置與整合。管理者們應(yīng)摒棄以往的不先進管理模式，成立系統(tǒng)、機構(gòu)完善的人力資源管理部門，以市場需求為導向，以人為本的優(yōu)化資源配置，進行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。
2.3建立全面激勵機制，實施分層培訓，開拓人力資源管理的新局面
在嚴格考核的基礎(chǔ)上我們還應(yīng)廣泛的建立企業(yè)全面激勵的機制，科學的設(shè)置獎金、績效工資的計算、分配方式，針對不同的權(quán)責使管理者、科技骨干、勞模與普通員工、后進員工拉開差距，體現(xiàn)優(yōu)勢獎勵、劣勢懲罰的制度。不同員工對企業(yè)的創(chuàng)造價值、奉獻程度必然不同，在科技飛速發(fā)展的今天，我們應(yīng)充分的利用先進的科學技術(shù)、職能軟件使之充分的與獎勵機制、工資制度實現(xiàn)有效的融合，充分的重視員工的價值觀念、行為取向、主觀動力的產(chǎn)生與發(fā)展，通過科學的培訓、有效的激勵培養(yǎng)員工整體素質(zhì)的提升。在一視同仁的基礎(chǔ)上我們還要用行為感化人、用政策激勵人，讓員工知道什么是對、什么是錯，錯了就要改正，對于不主動認識錯誤、考評成績連續(xù)幾年不合格的員工實施嚴格的管理懲罰制度。用寬容的態(tài)度理解人、包容人，努力為積極的員工創(chuàng)造更多的學習、進取的機會，肯定他們的成績、培養(yǎng)他們以不驕傲、不自滿的拼搏精神爭取更大的進步。
同時，我們還應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、主觀的學習精神進行分層逐級的培訓。總結(jié)經(jīng)驗?zāi)芰Φ奶嵘?，使他們保質(zhì)保量的提高工作生產(chǎn)效率；對于企業(yè)管理者注重對其管理、經(jīng)營理念及先進思維、創(chuàng)新意識的培訓，使他們用公平、公正的態(tài)度參與人力資源的科學、創(chuàng)新管理。
3結(jié)束語
實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面創(chuàng)新管理是一項艱巨、長期、復雜的任務(wù)，需要企管理者的充分重視、基層員工的積極配合才能使人力資源行之有效的實現(xiàn)對企業(yè)的全面、綜合管理。管理經(jīng)驗的積累、制度的創(chuàng)新、統(tǒng)一模式的建立是人力資源管理的核心問題，我們應(yīng)本著以人為本的管理理念，有效的實施“三高”與“三P”的結(jié)合，持之以恒的結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀大力的實施科學的人力資源管理制度，抓生產(chǎn)、抓高效、抓人才、促先進的以激勵的手段調(diào)動廣大員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高及企業(yè)競爭力的全面提升。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：人力資源；前瞻性；綜合競爭力；企業(yè)規(guī)劃
能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，基于崗位、績效、能力的分配機制改革，以及市場經(jīng)濟的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需求。然而不可否認的是，國企在不同程度上存在著人員素質(zhì)與職務(wù)、崗位的反差。對企業(yè)競爭環(huán)境的變化應(yīng)變能力不強。因循守舊，創(chuàng)新只停留在口頭上而缺乏實踐性等問題，最終嚴重影響了企業(yè)綜合競爭力的提高。
對目前企業(yè)來說，人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規(guī)劃及對應(yīng)的實施計劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個方面的規(guī)劃工作。
(一)通過建立培訓體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，加強員工知識能力、技能培訓，協(xié)助員工學習發(fā)展。
第一、提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì)，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)較量。要想從根本上提高員工的素質(zhì)，就要培養(yǎng)學習型員工。首先，要培養(yǎng)員工具有終身學習的意識，并能持之以恒，這種終身學習的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競爭環(huán)境。其次，要培養(yǎng)員工養(yǎng)成善于學習的習慣，不斷擴展自己的知識面，善于結(jié)合工作實際，抓重點、得要領(lǐng)，從本單位，本部門的實際出發(fā)，帶著針對性和問題去學習，學習運用獲得的知識去解決實際問題。再次，要培養(yǎng)員工的實干精神。學習型員工不僅要有理論知識．更要在實際業(yè)務(wù)上精通，具備一定的實際操作能力，通過實際行動帶動團隊，影響周圍的人都來學技術(shù)、學操作。
為鼓勵和幫助學習型員工進行持續(xù)學習，企業(yè)可采取以下方法：1、企業(yè)應(yīng)始終及時地給予員工各種信息反饋與指導，確保員工獲得最新的績效反饋并清晰了解企業(yè)對他們的期望。2、創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工練習，能寬容員工大膽嘗試和學習中所難免的錯誤．企業(yè)可為學習型員工設(shè)立循序漸進的目標．并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機會。3、提供學習機會。這包括增加培訓師和指導員，確定發(fā)展性的工作任務(wù)，使員工有持續(xù)的學習課程和自學機會，通過一些活動或論壇來召集員工分享多種觀點，共同解決企業(yè)中艱巨的問題。
第二、 在企業(yè)內(nèi)部實行“導師制”。建立知識文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗傳遞等制度，讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗變成可以復制的知識，并最大范圍地傳遞給其他員工，實現(xiàn)企業(yè)知識共享。更重要的是，被指導者在導師的幫助下，可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機會，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩(wěn)固那些不能通過或者很難通過媒體表達的知識經(jīng)驗。
第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進行工作設(shè)計時必須充分考慮人內(nèi)在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實際，設(shè)計和改進職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。
(二)通過對人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，賦予施展表現(xiàn)的空間，給予個性化的激勵，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以崗定人與能力定位原則。依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。具體來說，就是：一要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個人的才能，充分調(diào)動每一個人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。
第二、實行崗位輪換，培養(yǎng)能夠獨擋一面的復合型人才。企業(yè)中的員工如果能橫向流動、縱向流動，崗位互動、擇優(yōu)上崗，就可以形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應(yīng)．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性，使組織機構(gòu)增添活力，形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰(zhàn)，從而提高其長期的工作穩(wěn)定性，這樣才能培養(yǎng)出壘面發(fā)展復合型人才。相反，如果一個企業(yè)沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創(chuàng)造性就會被禁錮，企業(yè)就會進入死亡狀態(tài)。
第三、綜合考慮多種因素，合理進行員工晉升。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機制也并不足夠，因為國企里還有不少多苦勢少功勞的人員，這些人員的發(fā)展也必須給予考慮。所以國企應(yīng)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
第四、合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風險。依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向。內(nèi)部流動能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在留人時，最好使用非經(jīng)濟手段。相對來說，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導作用。當然．這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競爭力的。留人的重點不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒留住心，非但工作業(yè)績上不去，反而會占用有限的企業(yè)資源，給企業(yè)帶來更大的浪費。
關(guān)鍵詞：水利施工人力資源管理
水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
一.對人力資源規(guī)劃的簡單論述
第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業(yè)目標相吻合。
二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析
第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些水利施工企業(yè)沒有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。
第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。
三、人力資源規(guī)劃的實施工作的效果的體現(xiàn)
第一．明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。
（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。
（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務(wù)于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。
第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責令相關(guān)部門改正或改進工作方法提高效率；提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
