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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效工資改革，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：U231 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。國務院召開了常務會議，會議決定我國的公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。這一醞釀已久的事業單位績效工資改革終于進入了實施階段。但是如何改？事業單位績效工資改革由于牽涉面廣，涉及單位類型差異大，不可一概而論，且工資績效考核涉及到招聘、錄用、培訓、開發、獎勵、晉升等人力資源管理的各個環節，可以說是一個系統工程。因此在具體的改革中不僅僅要遵守基本的原則，還需要相應的針對性和靈活性，需要相應的處理技巧。
一、事業單位績效工資改革的注意事項
事業單位，是依照相關法律設立的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等公益服務，不以營利為目的的社會組織。事業單位為社會提供服務質量的高低，直接影響到公眾對政府的滿意度和信任度，影響到社會的治理結構和水平，影響到人們的幸福感和社會和諧程度。隨著我國市場經濟的發展，事業單位與其他企業單位相比，在人員結構、管理能力、服務水平上都存在很大問題，出現了人浮于事，結構臃腫，工作效率低下。因此對事業單位進行改革，實施績效工資制度，對其工作效率、服務水平的提高具有促進作用。但是在具體的改革過程中，也需要注意一些問題。
1.事業單位職能的社會公益性決定績效改革中要遏制創收沖動。績效工資制度，是現代企業為了提高員工積極性和創造性，結合員工的工作崗位特點以及工作效率和效果而設定的一種工資評斷制度。其最終的目的，是為了將企業內部的工作情況與市場銜接，直接與企業效益與員工工資捆綁，從而促使員工為企業帶來良好的經濟效益。
從績效工資制度的出現可以看出，績效工資的實施是一個將企業單位內部崗位、職責和工作內容市場化的過程，是以為企業單位創造效益為根本出發點的。而事業單位從其工作性質和社會職能來看，追求的是公益服務水平的提升，公眾滿意度的提高，自身工作效率的提高，而不是為自身創造經濟效益。因此在具體實施績效工資改革中，應當有相應的制度規范，來遏制事業單位的這種創收沖動，確保事業單位在提高工作效率和服務水平的同時，不會喪失自身的社會職能。
2.績效工資改革中要充分考慮各種因素，避免以行政級別為工資劃分標準。在績效工資的改革過程中，除了有相應的約束機制防范創收沖動，最為關鍵的一點，是要明確績效工資制定所要參考的標準，即這種績效是以什么為憑證來進行劃分等級的。績效工資的改革與實施，是以貨幣化或者物質化的手段來激勵職員更加專注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高對工作服務的質量。
在當前的一些事業單位績效工資改革中，許多都是參照公務員系統的工資發放標準，以行政級別為績效判斷標準，而不是結合職員的工作崗位、工作強度、工作內容、效率以及服務質量。這種行政體系確保穩定、有效而存在的劃分標準，與事業單位并不相符。因此在具體的改革中，應當避免這種現象的發生。
3.要明確績效工資改革的定位。績效工資改革尋求的最終目的，是一個“效”字，即事業單位職員的工作效率，為社會公眾提供服務質量的效果。明確了這一點，也就明確了事業單位績效工資改革的定位問題。
一些單位再改革的過程中，依然延續了以往的大鍋飯的做法，為了平衡和平均職員的心理，采取的是一種利益均沾的做法，這是與績效工資改革背道而馳的。績效工資改革的效果，應該是單位內部部分人群利益提高，而其他人等不變或者下降，打破原有的平均主義，進而調動整體職員的積極性。否則，績效工資的實施是沒有任何意義可言的。
4.績效考評中要衡量考評機制的合理性和可行性。績效工資的實施，必然有績效考評的存在，這是評判的基礎。那么如何對績效進行考評？對于不同的事業單位，不同的行業，不同的職業，不同地區都存在著很大的差異性。因此在考評機制上要具有針對性和合理性。對于不同崗位的工作量要進行量化，并相應的提出考核標準。
5.確保績效工資改革的相關經費。凡事預則立，不預則廢。績效工資的改革實施是一項系統工程，需要有相應的績效劃分、評判、統計，并與工資相結合。這一過程需要投入大量的人力、物力、財力，因此需要相應的經費預算，并確保經費的到位。沒有物質保障的績效工資改革，只能是一個形式，難以真正的實施和開展。
二、事業單位績效工資改革的原則和措施
事業單位的績效工資改革是一項系統工程，在制定和實施的過程中，要遵循基本的改革原則，同時在具體的實施辦法上，做到針對性、靈活性、實用性和可行性。
對于事業單位績效工資改革的措施，以下結合筆者的認識，提出幾點建議。
（1）對事業單位進行分級分類。按照政事、事企、事社分開以及按照其功能，可以將事業單位劃分為行政支持類、社會公益類和經營開發服務類三種類型。
行政支持類，是指依照法律法規授權，完全從事具體行政執法、監督檢查的事業單位。
社會公益類事業單位，是指為實現社會公共利益和國家長遠利益舉辦的、面向社會提供公益產品和公共服務的事業單位。
經營開發服務類的。主要是從事生產經營=技術開發和中介服務等活動的事業單位，比如音像出版發行機構、工程勘察設計機構等等。
（2）重新設置工作崗位，采取全員聘用管理。績效工資改革，在具體實施中，需要對單位的崗位重新設置。在設置的過程中，要根據崗位性質、內容以及工作量來設置人員構成。通常可以劃分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，并針對每個類型在按照級層劃分。
（3）建立事業單位靈活、自主、多樣的工資績效機制。社會公益類事業單位要根據自身業務特點和實際情況，在政府核定的工資總量內，搞活內部分配，合理拉開收入差距，積極探索和試行按生產要素分配的有效實現形式。社會公益一類事業單位，改革內部分配辦法主要是搞活津貼分配。
（4）確定相應的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣氣在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現。
三、結束語
工資分配制度改革是加快推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，在全面推進事業單位改革的工作中，如何貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自，改革事業單位工資分配，建立起適合事業單位特點的多種分配形式和管理辦法，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的自主靈活的分配激勵機制，以調動單位和職工兩個積極性，促進社會事業發展，是亟待研究和解決的重要課題，只要我們堅持科學發展觀為指導，從事業單位的改革和發展實際出發，進一步解放思想，勇于探索，大膽實踐，就一定能實現預期的改革目標。
おげ慰嘉南祝
[1]劉窮志,王俊杰.事業單位績效工資改革探析[J].行政事業資產與財務，2009-05.
[2]楊大宇.談事業單位績效工資改革[J].大眾商務，2009-10.
【關鍵詞】 事業單位 績效工資 績效考核
據統計，我國事業單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業單位中，全國教育、醫務人員90%以上也集中在事業單位中。可見，事業單位是我國專業技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰略的最主要推動力。因此，研究事業單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區A事業單位進行了調研研究。
一、A事業單位績效工資改革的現狀分析
1、薪酬管理現狀
A事業單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業單位執行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。
2、改革的基礎較好
A事業單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業單位績效工資改革，為A事業單位工資改革提供了政策依據;三是A事業單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。
3、績效考核體系逐漸完善
A事業單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。
二、A事業單位績效工資改革面臨的主要問題
1、薪酬水平有待提高
與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。
2、物質獎勵的激勵作用不大
調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業發展。
3、績效考核體系有待完善
通過訪談和問卷分析，可知A事業單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。
（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業單位的績效考核制度。二是A事業單位的工作人員對于考核時間的看法不統一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。
（2）績效考核形式單一。目前A事業單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業單位經常進行的考核通常是由上級執行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。
（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業單位目前進行的考核，其結果的運用與發放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。
4、津貼補貼有待規范
通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發現有三個方面的原因：一是A事業單位是帶有公益性質的事業單位，有創收的部分，自然想到分配，而創收所得的收入又沒有得到很好的監管;二是津貼補貼的發放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發部分而已，起不到很好的威懾作用。
三、對A事業單位績效工資改革的建議
1、適當提高薪酬水平
通過訪談和問卷調查，可知A事業單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業單位是帶有公益性質的事業單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創收，這部分創收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業單位未來發展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業單位還應該建立統一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業單位發展及外部條件的成熟，逐步增加固定發放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。
2、重視非物質性激勵
A事業單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業生涯規劃，為其職業發展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優化單位人員的工作環境，重視單位文化建設。良好的工作環境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業單位可根據自身發展情況，積極地為單位員工創造良好的工作環境和文化氛圍。
3、構建科學、完善的績效考核體系
要保證A事業單位的績效工資改革能順利進行，發揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統一的思想認識基礎。A事業單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監督、問責和反饋機制，確保績效考核的落實。
4、規范津貼補貼
津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規范津補貼。A事業單位津貼補貼的清理和規范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規范同績效工資改革相聯系起來。只有將兩者緊密地聯系起來，才能保證事業單位績效工資改革的順利進行。
【參考文獻】
[1] 岳穎：事業單位薪酬管理――內部收入分配的決定基礎與模式選擇[M].中國勞動社會保障出版社，2009.
[2] 郝忠勝、劉海英：人力資源管理與績效評估[M].中國經濟出版社，2005.
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。在中國，“事業”主要是一個與“企業”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業”；而后者則以私益為基本目的和首要出發點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業和企業的內涵、標準也截然不同。對于事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。
二、實施績效工資改革必須要解決的問題
1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業單位的監督和指導，嚴格執行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現同一崗位績效工資水平大體相當。
2.如何對待事業單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業的蓬勃發展，中國事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模且呈繼續增長之勢。現行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。現在有不少的事業單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定，其直接依據應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。
我院是衛生事業單位，為適應醫院發展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫院根據績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫院不可缺少的專業技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發放。不求所有但求所用，節約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。
3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位應該在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。
從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。
4.如何處理好績效工資與績效管理的關系。績效工資主要體現職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態。同時，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。
首先，要分類實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現分配的公平，體現勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償的。結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業績效管理體系。必須依據事業單位的發展戰略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統框架，為績效工資發放提供科學依據。
5.如何銜接好績效工資與養老保險的關系。事業單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養老保險的基數中去，以改變事業單位工資基數過低的狀況，從源頭上確保事業單位退休人員待遇不降低，統籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業單位計發退休費的基數不包括單位發放的各種績效性津貼補貼，實施養老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數。繳費基數、繳費比例和支付計算辦法是養老金水平涉及的三個重要因素，如果基數過小，就從源頭上降低了養老金水平。
三、結論
雖然事業單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業單位的分配自、激發事業單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統籌事業單位的績效工資改革，應盡快出臺事業單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發展。
參考文獻：
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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
關鍵詞：事業單位 績效工資 困境 對策
事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。
一、事業單位績效工資改革基本情況
績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當前事業單位績效工資改革的困境
我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。
三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略
通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔。績效指標應與報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。
總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。
參考文獻
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[關鍵詞]事業單位 績效工資 績效評估
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業。幾乎所有的事業單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業單位新的工資改革方案，大部分事業單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業單位概述
2004年我國新修訂的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業單位主要分為三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監會、證監會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫院等；第三類是有營利傾向并進行企業運營的單位，其經費由財政和事業單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業單位主要有以下幾點特征：
1、事業單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業單位的事業范圍。因此，事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸。事業單位的工作好壞直接關系著政府職能的執行和落實。
2、事業單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業單位職責就是提供事業產品，這也是事業單位產生并存在的基礎。但事業單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業單位是屬于非權力機構。雖然事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業單位對于行政區劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業單位的社會職能僅是運用專業知識和技術來提供社會或某地區的一些專業的公共基礎服務。
4、事業單位員工以專業技術人員為主要構成。在事業單位中，大部分職工都是專業技術人員，是事業單位員工的主要構成。其中業務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業績、勞動成果和最終效益的統一體。績效既包括個體或群體勞動的工作業績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業的銷售部門中，常常參照銷售業績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業單位績效，事業單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業績效的主要衡量標準。因而，企業在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫療機構，其考核績效主要面對醫療成果、醫療創新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業單位績效考核的重點。
在事業單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業單位推向市場，促進事業單位的自身發展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業單位工資構成中，績效工資的設立和規定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業單位僵化的工資分配體制狀態，能夠促使實現事業單位的分配自主，有利于促進事業單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發人員潛力。更加有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優質的社會服務。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業單位亂發津貼補貼的現象，有效地調節和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業單位改革是一致的。事業單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監督檢查，提供業務指導等服務來規范事業單位分配的良好發展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業單位是為
社會、為人民提供專業公共服務的機構，他們的工作態度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業單位員工服務效率不高。績效工資的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發展。另一方面，事業單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發展。
三、事業單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業單位津補貼取消較有難度。目前，事業單位自收、自建、自發津補貼的現象普遍存在，部分事業單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業單位的津補貼都有兩百多項，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業單位績效工資體系的還不完善。當前，事業單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業單位種類繁多，不同種類的事業單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發揮廣大干部職工的積極性，缺乏監督。有的事業單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發放、分配過程監督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業單位的長期發展戰略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系。考核評價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案。績效考核是對一定階段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業單位的服務水平，激發事業單位干部職工的積極性和創造力，更好地促進事業單位的發揮社會公益功能。本文針對當前我國事業單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
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【關鍵詞】事業單位 績效工資 有效措施
據研究表明，目前我國大約有120萬個事業單位，職工數量高達4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛生等多個領域。工資有利于促進經濟的發展和勞動力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經濟利益，也將決定我國科學技術的未來發展方向。但是現階段我國事業單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴大，二是長時間以來事業單位的收入分配都是根據較為固定的標準來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調整我國事業單位績效工資實施政策具有深遠的現實意義。
一、現階段事業單位績效工資存在的主要問題
（一）對績效工資的認識度不足
事業單位職工的收入由基礎工資、績效工資和國家統一規定的津補貼三大類組成；基礎工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資主要體現地區發展水平、崗位職責等因素，原則上占本地區績效工資總量的60%。余下的40%的獎勵性績效工資主要根據工作量和實際貢獻等因素，在考核制度和考核結果的基礎上適當拉開差距進行分配。目前正是新舊體制的交替時期，受計劃經濟體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業績不突出的職工會對崗位績效工資制度產生抗拒心理，還有的職工覺得事業單位成為了鐵飯碗，工資要向公務員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態度，覺得競爭環境不公正，領導階層一手遮天。
（二）考核指標體系未能量化
通常規模大的事業單位崗位也較多，因此需要考核的指標也繁復，需要逐步分解。考核的內容更多是根據工作數量、質量和效率等方面制定，只有極個別的崗位能夠實現量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態度考察都是參照定性標準，要構建全部崗位的綜合穩定的考核機制較為困難。
（三）比較容易導致內部矛盾
由于績效工資是和所有職工的經濟利益密切相關的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實施。所以推行績效工資制度是一項復雜龐大的工程，經常出現因為內部溝通不佳或是崗位難以協調而導致的方案中斷。
二、事業單位實施績效工資制度的積極作用
（一）有效緩解事業單位的生存困境
隨著事業單位的不斷發展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴重、職權行使中有缺位和越權的問題、事業編制過多、各事業單位之間的收入差距擴大、壟斷行業暴利等現象突出，主要原因是事業單位的收入分配不合理，也不利于事業單位的長足發展。而實施績效工資制度有利于根據事業單位的實際情況靈活調整工資，充分發揮工資的杠桿效用，清除事業單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎懲分明的原則，讓工資分配更加科學合理，也讓事業單位充分發揮效能，為社會建設做出更多貢獻。
（二）激發事業單位職工的工作熱情和效率
事業單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復、效率低下等負面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會的和諧發展。績效工資注重崗位責任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設績效工資，有機融合績效工資和單位職工的工作表現。事業單位實施績效工資制度不但有利于激發在崗職工的工作潛力和創造力，提高工作效率和服務質量，也有利于事業單位人力資源的科學調配，走上健康穩定發展道路。
三、調整事業單位實施績效工資的有效措施
（一）實施績效工資的基礎性工作
管理界公認的管理基礎就是工作分析，而事業單位的工作分析則是以提高績效和服務質量為中心，對單位各個部門和崗位的工作目標、效率、職責、上下級關系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細分析之后再制定達標的規范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關鍵，事業單位績效工資改革要依靠科學、合理和完善的工作分析才能更好的進行。
（二）建立健全有效的績效指標體系
事業單位績效管理關鍵是建立健全有效的績效指標體系，離開有效的績效指標體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業單位績效工資也無法充分發揮提高績效和服務水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。
綜上所述，實施事業單位的績效工資政策是社會主義市場經濟和生產力發展的內在要求，其實質就是完善政府對社會經濟的宏觀調控，提高事業單位的服務質量，更好地為社會公益而服務。我國事業單位績效工資實施時間不長，技術和相關制度也不夠完善，因此要根據社會主義市場經濟體制的特征和要求，多學習其它地方成功的實施經驗，落實績效工資的基礎性工作，建立健全有效的績效指標體系，不斷完善改革我國事業單位績效工資的實施政策。
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關鍵詞：事業單位 獎勵性績效工資 問題 改善對策
事業單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務供給的重要職責，我國事業單位的組織復雜、數量龐大，大多是由國家財政支持設立，由于各種因素的存在，我國大部分事業單位沿用并借鑒了行政機關的人事管理模式。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，事業單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經無法再適應市場經濟的發展。例如：工作效率低下、機構臃腫、人浮于事、為人民的服務意識差、缺乏有效的社會監督等。這些問題的存在嚴重影響了事業單位工作效率的提升、影響了事業單位服務能力的提升，制約著事業單位的進一步發展，已經成為在市場經濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業單位員工工資中占到40%的比例，由各事業單位根據自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構建適合事業單位發展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業單位發展、促進我國公共事業發展的重要保證，還是全面調動事業單位工作人員的工作積極性、創造性、主動性的基本前提。
一、事業單位獎勵性績效工資中存在的主要問題
（一）獎勵性績效工資的比例設置過于固定
在我國事業單位的獎勵性績效工資中，都對基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規定，即，比例為6：4。各事業單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數的。這也就造成了我國經濟欠發達地區原本績效工資的數額就不高，按照這一比例來執行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調動廣大事業單位員工的工作積極性。
（二）事業單位的工作性質增加了績效考核的難度
首先，事業單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業單位的工作性質決定了事業單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業單位中每一名員工的共同努力才能得以實現。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現了考核難、分配難的問題。其次，事業單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業單位的工作中，由于事業單位是面對公眾進行的公共服務，有的并不是在短時間內就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業單位工作的長期開展。可見，事業單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。
（三）雙向溝通機制匱乏
持續的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業單位根據自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業單位，特別是一些基層事業單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質與深刻內涵，特別是在獎勵性績效工資的發放政策上，很多員工只認為這是一種根據上級指示完成的工作，在實際調查與走訪中發現，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業單位獎勵性績效工資很難實現有效發放，有的單位領導為了省事干脆采取平均發放的形式，或者發放的金額之間差別不大，根本無法體現激勵的效果。
（四）考核方案的制定存在問題
很多事業單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學性。個別事業單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設計出初衷。
二、事業單位獎勵性績效考核工作改善對策分析
（一）確定績效工資最大基準線
由于我國各地經濟發展水平不均衡，在一些經濟不發達地區，為了進一步激勵事業單位員工的工作積極性、創造性，應制定出全國獎勵性績效工作發放的最低標準。以此來解決各省之間、省內不同地區之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經濟發展比較滯后的省份或地區應給予應有的扶持，以此來鼓勵廣大事業單位工作人員。
（二）構建獎勵性績效工資的合理比例
獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現廣大事業單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當的調整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調動廣大員工的工作積極性。
（三）加大宣傳力度、提高事業單位員工的績效觀
績效工資是我國事業單位工資改革中具有里程碑意義的一大創舉，獎勵性績效工資是由各事業單位自己制定考核方案來發放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。
（四）制定科學而完善的績效考核方案
我國事業單位由于受傳統思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現全員、全過程參與的形式。根據不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現暗箱操作、單位領導者的現象。
總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業單位員工的工作積極性、主動性、創造性的基本保障。
參考文獻：
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關鍵詞：地勘單位；績效工資；績效考核
事業單位的績效工資改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分。所謂績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，依據崗位技術含量、責任大小、工作強度和環境優劣確定崗級，以職工的工作成效為依據支付的報酬。它的基本特征是將事業單位職工的薪酬收入與個人業績掛鉤。結合到地勘單位如何實施績效工資制度，充分挖掘職工潛能，調動職工積極性是各級領導者關注的重點和努力的目標，下面就談談自己的觀點。
一、實施績效工資的重要意義
實施績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的而重要內容，其重要意義有四，一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度；二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度；三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制；四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，更好地發揮工資的杠桿作用。因此。在事業單位實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，能夠逐步形成合理的績效工資水平決定機制，這對調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平、具有重要意義。
二、地勘單位收入分配中存在的主要問題
地勘單位現有的工資分配制度，雖然在體現面向市場、按勞取酬、多勞多得、不勞不得等原則方面，已有很大的進步，但是仞存在不太合理的地方，主要是激勵效果不明顯，約束不力，起不到應有的激勵約束作用，造成單位生產工作成本升高和人才流失，降低了單位的市場競爭力，主要表現在以下兩方面：
1、目前地勘單位工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分組成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。工資單元中工齡、學歷、職稱等潛在勞動能力因素所占比重過大、職工的實際勞動付出、勞動貢獻、勞動強度、勞動條件等績效因素所占比重相對偏低，違背了效率優先的按勞分配的原則。
2、沒有系統的績效管理制度。每年年終根據上級主管部門的統一文件安排，套用上級考核標準、程序、組織、結果利用等全部內容，不能真正考核出職工全年的責任大小和貢獻大小。
三、地勘單位實施績效工資應把握的幾個方面
地勘單位職能類型差異大、工作人員數量多、收入渠道來源廣，如果不能做到在績效工資改革方面的相對公平和公正性，很可能實現不了改革的初衷，甚至適得其反。因此在實施績效工資的同時應把握以下幾個方面。
1、建立一個符合行業和崗位特點的績效考核評估體系
地質找礦工作周期長，工作成果大，勞動付出大，因它是一項科學與技術、調查與研究、野外與室內、宏觀思維與微觀認識一體化和多學科綜合的科研工作。在找礦過程中，地質技術人員既要付出極大的體力勞動，又要付出腦力勞動，個人收益與貢獻、與付出不成比例，從而影響了地質找礦人員工作積極性和隊伍的穩定。因此，如何根據行業特點、崗位職責、撥款來源渠道的特點制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的二績效考評體系，對單位的績效工資改革順利推進就顯得至關重要。在以績效評估為依據的績效工資需要考慮多種形式的因素，除了工作性質、工作環境、個人努力等，還要對過去績效、現實績效、未來績效等統籌考慮。所以在設置績效考核指標的過程中，要合理分配個人業績考核成果和團體業績考核成果比例，從而使個人的工作積極性和團隊的合作性完美結合。
2、制定公平公正的考核評估辦法，發揚民主、實施監督
績效工資改革辦法的公平性會直接影響到社會服務水準，要制定一個公平和公正的考核評估辦法，必須充分發揚民主，廣泛征求意見，并將整個政策的執行置于公正、公開、透明的監督環境當中。在涉及全體職工切身利益的決策中，既要有自上而下的決策，又要有自下而上的醞釀，集思廣益，發揚民主，職工要有知情、參與、表達和監督的權利。
3、深入細致做好干部的思想政治工作
績效工資制度改革涉及到干部職工的切身利益，有可能會造成部門人才分布不合理的問題。如收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構發生變化，職工個人產生抵觸情緒。這就需要我們做好廣泛深入的思想政治工作，要深入細致地宣傳工資分配改革的意義，大力宣傳事業單位崗位聘用管理、績效工資等國家政策，破除平均主義的思想，樹立爭先創優的競爭意識，促進各行業各單位的各項事業健康和諧發展。
關鍵詞：自收自支；事業單位；工資改革
自收自支事業單位又稱自主事業單位，屬于國家不撥款的事業單位。這種單位一般具有一定的生產經營能力，有穩定的收入、可以彌補經常性的財務支出，實行自收自支管理，但因為不具備企業管理的條件，因此還需要國家進行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機構執行的標準不同。在過去的一段時期，曾經起到了積極的作用。但是隨著我國政治經濟體制改革的逐步加深，其弊病越來越明顯。
一、自收自支事業單位存在的問題
自收自支事業單位產生于計劃經濟時代，隨著我國市場經濟的推行以及政治經濟體制改革的不斷加深，自收自支事業單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節、缺乏監督等問題造成其改革與社會經濟體制改革不能同步進行，對其自身的發展造成了不良的影響。
（1）政企不分。自收自支事業單位大都具有一定的經營能力，但是大多數自收自支事業單位卻實行政府管理、企業運營的模式，這種模式很容易出現政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。長期以來，國家對事業單位實行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業單位長期處于被動管理的狀態，而且其收入方式只能實現自收卻不能實現自支。自主管理的主動性被嚴重削弱，制約了自主調節的能力，對其自身發展造成了影響。
（3）用人制度脫節。我國自收自支事業單位用人制度參照的是公務員用人制度。首先在錄用時對學歷的要求較高，而非針對崗位進行專業化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學歷、級別和職稱而不是根據績效工資來評定。結果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵手段，嚴重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業單位的發展失去活力與創造力。
（4）缺乏監督。自收自支事業單位屬于政府主管單位，如果監管不到位就很可能產生的現象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。
二、自收自支事業單位工資現狀
以某一事業單位為例，談談自收自支事業單位的工資現狀。
該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。
（1）崗位工資差距不大。自收自支事業單位主要管理人員、技術人員、工勤人員構成。工資結構分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資包括崗位工資、薪級工資。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。從下表數字看，各級職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達到3500-7500元/月，與處級和司局級領導的差別并不是很大。尤其是2013年，各級別的工資水平差距已經相當小了、其中司局級11000-13000元/月，處級11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級工資差距明顯降低。
（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動合同的聘用人員共有129人。其中，業務部門主體員工規模約占總體的73.6%，同時業務部門根據需要更多地采用了借調、項目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門由于管理的嚴肅性和連續性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊伍連續5年穩步擴大，平均以每年12%的速度增長，一方面體現了業務規模的擴展，另一方面也體現了人員管理模式日趨規范。
在2006年，主體員工離職率達到峰值，自2006年開始穩步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機下的經濟環境影響。明確的退出機制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。
2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來，累計離職56人，因為解決不了編制問題，而且工資方面嚴格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。
（3）管理人員過多。該單位技術職務和崗位情況是，主體員工中具有正高級技術資格的1人，具有副高級技術職務資格的28人，具有中級技術職務資格的36人，以上共計65人，約占總體人員的50%。除領導外，崗位分為7個級別，其中項目助理崗位和綜合崗位分別為業務部門和管理部門的初級崗位。根據崗位結構，目前處長級崗位25人，組長級崗位11人，高級項目官員5人，項目官員37人，項目助理37人，綜合崗位9人。其中項目官員和項目助理共計74人，占到了總體的57%。崗位在各個部門間的分布存在不平衡的現象，由于工資水平較為平均，難以體現不同崗位人員的能力水平和工作價值，往往造成管理人員過多，工作人員少，人浮于事的狀況。
三、自收自支事業單位工資改革的建議
（1）建立多元化分配制度。首先應按照崗位進行按勞分配。根據不同崗位的勞動強度、工作貢獻進行工資分配，體現社會主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應當與職工專業技能掛鉤，實行績效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業人才。同時對于事業單位的管理階層可以實行年薪制，這樣既能調動管理階層的工作積極性，又可以對他們形成約束。實行多元的工資制度，從工作強度、復雜程度、貢獻、責任等方面靈活的對工資進行調控，體現按勞分配的原則，充分調動職工的積極性，為單位創造出更大的利益。
（2）以市場導向為原則。自收自支事業單位其職工的工資水平取決于單位的經濟效益。而單位的經濟效益又受到市場環境的影響。因此，在進行工資分配時，應當做好市場環境的調查工作，在充分了解市場工資水平以后，適當進行工資調整，保障職工薪酬水平與市場接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎上可考慮參照每年國家統計局公布的各階層工資薪酬水平來制定事業單位人員工資的漲薪幅度，用市場標準衡量單位經濟效益和社會效益。
（3）建立完善的考核機制。自收自支事業單位可以通過建立考核機制來確定崗位責任工資。在實際工資管理當中，根據不同單位的狀況，確定崗位責任工資制度。將其與單位的效益結合起來，完成多少任務，創造多少價值，就獲得什么樣的薪酬。通過量化標準使工資考核制度標準化和規范化。這樣不但可以明確崗位責任，而且可以發揮激勵的作用，促進職工提高專業技能。同時這種考核方法可以促進單位合理制定勞動定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動效率，為單位創造了更大的效益。
（4）確定自收自支事業單位的工資構成比例。①自收自支型事業單位是通過自主經營，實現收支平衡的，因此搞好自收自支事業單位的經濟狀況，不但能夠為社會提供更好的社會服務，創造更大的社會效益，而且能夠平衡收支，減輕國家的財政負擔。目前事業單位實行的工資制度以國人部的〔2006〕56號文件和〔2006〕59號文件為標準。通過分崗、分級、檔差、分類等方式規定了不同類型單位、不同崗位、不同職務員工所取得的工作報酬的標準。但是自收自支型單位其獲得的經濟效益和付出的代價都比其他事業單位要多得多，因此對于自收自支型單位，國家應當在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構成比例上要高于其他的事業單位。②從事業單位的發展方向來看，國家鼓勵全額撥款和差額撥款的事業單位逐步向自收自支的事業單位轉化，以減輕國家的財政負擔。如果在工資構成比例上能夠對自收自支事業單位給予一定的優勢。不但能夠提高自收自支事業單位工作人員的積極性，從而創造出更大的經濟效益，而且能夠提高其他事業單位進行轉型的積極性。③由于自收自支型事業單位的性質，決定了其在運營、發展要比其他單位面臨的風險大得多。因此在工資政策上應當體現對自收自支型單位的風險補償。國家在確定自收自支事業單位的工資構成比例時，應當充分考慮到其經營的風險因素，可以在工資構成上引入風險因子，提高工資中風險補償的比重。④自收自支型事業單位的支出需要自理，但是對于大多數的單位來說，基礎建設費用的比重往往制約了事業單位的發展。基礎建設費用比其他費用支出要多十幾、幾十倍。由于沒有政府財政的補助和支持，需要事業單位的員工通過自身的努力來創造收入抵補這樣的大基建費用支出。所以對于自收自支事業單位付出的、超過其他事業單位的巨大的代價，國家在工資政策方面應給予特殊的考慮。
參考文獻：
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一、我國機關事業單位工資制度改革綜述
改革開放已經30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關事業單位工作人員工資收入增長最快的30年，據測算至2008年我國機關事業單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結構進一步趨于合理，管理體制進一步改進，工資收入水平已經成為機關事業單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。
（一）、工資增長與我國經濟發展相適應
由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業相當人員平衡比較的調整機制。雖然有幾次統一調資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關事業單位工作人員收入水平。
（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成
改革開放以來，機關、事業單位工資制度主要經歷了三次工資制度：分別是1985年、1993年和20**年的工資改革。每一次工資制度的改革，都是同我國當時的經濟發展、財政收入、政治形勢相適應的，有不同的時代背景和大環境。首先是1985年的工資制度改革。主要是為逐步消除工資分配中吃“大鍋飯”的平均主義弊病，落實按勞分配原則，為今后進一步理順工資關系打基礎；其次是1993年的工資制度改革。涉及面廣，政策性強，是不同于以往全新的職務級別工資制度。職務級別工資制度根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，進一步貫徹按勞分配，克服平均主義，建立起符合機關和事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制；最后是20**年的公務員工資制度改革。目的是理順收入分配關系，構建科學合理、公正公平的公務員收入分配體系。事業單位工作人員收入分配制度改革，目的是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。
（三）、初步建立起了完善的工資正常增長機制
1985年至1993年工改前，我國增加工資僅有四次，分別是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普調外，其它三次都是局部微調。這一時期工資制度的特點是工資調整時間周期長、調整標準低、調整范圍小、調整人員少，缺乏工資隨國民經濟同樣增長的正常增長機制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工資增長機制，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個職務工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別工資；機關工人和事業單位工作人員每兩年考核合格晉升一個職務（崗位）工資檔次。20**年工改后，正常的工資增長機制得到進一步完善，機關公務員每兩年考核稱職晉升一個級別工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別；機關工人每兩年考核合格晉升一個崗位工資檔次。事業單位工作人員每年考核合格晉升一級薪級工資。
（四）、機關事業單位分配機制進一步完善，工資外津貼補貼進一步規范
隨著改革開放的不斷深入發展，雖然機關事業單位工資水平有了較大幅度的提高，但相對于我國經濟發展來說仍然比較滯后，收入與經濟發展脫節。因此在1993年工改以后在國家、省、市規定的工資政策外對原有的糧油補貼、物價補貼、實物補貼等等進行了清理，并在此基礎上自行出臺了比較規范的地方性津貼補貼。主要有目標管理獎、節編獎、誤餐補貼、下鄉補貼、通訊費補貼等等，這些工資外津貼補貼的出臺，符合時代特征，具有一定的及時性、針對性，調動了廣大機關事業單位職工的積極性，增強了地區職工服務發展的凝聚力，也成為調控地區工資差距的重要手段。
回顧30年來機關事業單位工資制度改革的歷程，總的看，改革是分階段有步驟地進行的，取得了明顯成效，一是理論突破，確立了按勞分配與按生產要素分配相結合的分配理論，明確并適時調整了分配原則；二是體制轉變，我國工資分配管理體制實現重大轉變，宏觀調控體系初步形成；三是制度創新，工資分配制度改革不斷改革創新，機關職級工資制、事業單位崗位績效工資制度初步建立；四是經濟增長、收入提高，工資分配制度改革有力地促進了地方經濟增長和干部職工工資收入水平的提高。
二、我市工資改革制度中存在和將面臨的主要問題
隨著我市實現了跨越式發展，社會經濟文化水平較之過去有了可喜變化，我市工資改革在廣大干部群眾的支持下順利進行，取得了階段性的改革成績，但隨著社會經濟水平的不斷發展，我市現行的工資制度，已經凸現出一些新的矛盾，面臨新情況的挑戰。概括起來有以下幾個方面：
（一）工資制度改革工作存在的主要問題
1、工資改革配套文件下發滯后影響工改進度和對政策的理解執行的問題
隨著工資改革配套文件的陸續下發，對我市工資改革有新的補充規定,要做到根據文件精神，最大限度考慮干部職工的利益,同時還要考慮通過這次工資改革來化解過去工資、津補貼存在的矛盾和可能新出現的矛盾。所以如何準確地把握和理解好配套文件精神，是擺在我們工資部門及負責工資改革的同志面前的首要問題，是保證公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革、工資管理等工作的順利及時開展的關鍵，也成為我們工改工作的重中之重。
2、人事工資管理系統的使用和推廣的問題
由于人事工資管理操作系統不穩定，不斷升級，如何推廣和使用好該系統，準確運用該系統進行人員工資改革套改；工資管理系統軟件如何升級，系統升級如何做到安全無誤，個別特殊人員工資系統如何錄入等。所以如何準確地把握和正確使用和推廣該工資系統，是完成工改工作的關鍵。
3、能否以人為本，簡化工資改革審核程序的問題
針對市直各單位及機關事業單位工資改革工作已完成，人事部門能否從以人為本，提高辦事效率出發，把工作重心下移到基層單位設點辦公，現場審核及解決工資改革問題，是我市基層廣大干部群眾希望和關心的熱點問題。
（二）工資收入分配方面存在的主要問題
1、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾
20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應的政策。
一是對在職人員套改后工資總額大幅度高于退休人員的結果不能接受。其中部分退休時間較短的同志認為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，不能接受；大部分退休人員認為，自己革命工作時間長、貢獻大，現在的退休費卻遠遠低于同職務的在職人員，不公正。
二是對退休人員增費實行一刀切的方法不能接受。退休時間較長的同志認為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進行差異增浮。
三是對區、縣之間的級差，不能接受。老同志們認為青白江區原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標準增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。
對于退休老同志的反映，我們認為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經濟發展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調整后退休費總額卻在1300元左右；二是區縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標準一樣為275元，確有不合理的問題。
2、晉升職務人員存在的問題
20**年工改后新任副局級領導干部和中層干部，根據《公務員法》的對應級別，縣一級的單位基本無法調整工資，依這種發展趨勢縣級部門絕大多數一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發矛盾。《公務員法》實施后，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。《公務員法》實施后對晉升職務人員工資待遇究竟該怎么辦，他們將來的工資該怎么調整，沒有明確的政策依據。因此，晉升職務人員近兩年來，存在一些值得高度關注的問題。
第一，影響工作積極性問題。晉升職務人員工資未做任何調整，晉升職務與未晉升職務人員工資無差異，這在一定程度上影響了晉升職務人員在工作上的主動性和積極性。
第二，同酬同薪問題。《公務員法》規定公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資力等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。
第三，增加問題。目前，困擾所有晉升職務人員的一個普遍問題就是任職后能否調整工資的問題。除少數正局級領導可以晉升職務工資外，多數人員都無法晉升工資而引發的矛盾。
3、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，我市各企業最近幾年調整幾次，但是遠遠超過次標準，還沒有達到廣大干部群眾的要求。
三、調研結論和對策思考
（一）調研結論
綜上所述，工資改革制度是特定歷史條件下的產物，也是社會經濟發展階段的產物，它為我市的發展發揮了不容置疑的積極作用，我們至今還在享受它的成果；但是，隨著社會和經濟的發展及改革的深入，工資改革制度的局限性矛盾漸漸顯現，制度本身一些合理部分也在實行過程中漸漸出現異化，同時由于國家層面的改革因素，也已到了必須順應國家人事制度改革的時候。因此，在20**年工資改革制度即將光榮地完成其歷史使命的時候，必須采取相應對策，并未雨綢繆，為今后做出安排。
（二）對策思考
完善工資制度改革工作的主要措施和工資收入的幾點建議
從20**年7月1日開始的新一輪工資改革，以“限高、穩中、托低”為原則，并不是簡單地增加工資，而是重在規范。我國工資改革下一階段，將以促進社會公平、穩定為目標，加大財政調節收入分配力度。
（一）工資制度完善工作
1、加強與上級人事部門聯系，確保按照政策、用足政策，完善工資制度工作的順利開展。
我們首先在學習領會好工資改革文件精神和人事工資管理系統操作的基礎上，強化政策意識、服務意識和責任意識“三種意識”，通過前期舉辦了工資制度改革業務骨干培訓班，下發培訓資料，指導區各有關單位操作，同時隨著省人事廳的工資改革配套文件的陸續下發，加強與市人事局和各區縣人事部門的聯系，交流工資改革進展情況，探討存在問題，確保按照政策、用足政策，準確地把握和完善工資改革中出現的矛盾。
2、深入基層抓試點單位，及時解決了我市工資改革實施中碰到的問題。深入基層抓試點，聽取在工改實施中碰到的問題，能答復的馬上予以答復，不能答復的向上級人事部門請示后答復；對一些重要的、涉及面廣的問題，通過反復的操作，形成了切實可行的電腦操作說明書并放置郵箱，方便區各有關單位操作，避免了由于操作不明確而引發的工資套改失誤。
3、嚴格審核，通力合作，確保了機關事業單位工資制度完善工作的順利落實
為做好機關事業單位工資改革審核審批工作，人事局要高度重視、精心組織，一是抽調局內、局外精干力量，組成工資改革審核小組，集中培訓，集中辦公，建立統一工作部署、統一研究政策、統一組織協調、統一檢查督辦的“四個統一”工作機制，形成工作合力，嚴把審核審批關。二是充分發揮市人事局的職能作用，使工改主管部門切實擔負起責任，認真做好各工改的初審、二審工作。三是采取審核重點，對政策理解比較難，操作比較復雜的特殊情況予以重點審核，簡化了審核程序，提高了審核效率，完善工資改革工作的順利完成。四是下基層辦公，服務到位。（二）解決收入分配矛盾，工資收入平衡建議
1、解決收入分配矛盾，規范個人收入分配秩序
改革開放以來，隨著經濟發展、體制改革及政策等各種因素的共同作用，居民收入差距擴大，分配秩序比較混亂，收入分配領域的矛盾更加突出，越來越影響到經濟發展和社會穩定。
一是調整機關事業單位工作人員工資，調整離退休人員待遇，調整各類優撫對象撫恤補助標準、城市低保對象補助標準及其他低收入人員待遇水平；
二是對晉升職務人員工資待遇的建議
目前由于政策的因素，工改后晉升職務人員的集中矛盾突出，怕出現不穩定的因素。這是當前工資制度改革后的主要矛盾。對晉升職務人員實行一刀切的方法不合理，正、副局級和機關事業單位中層干部統一按正科級和科員級調整工資，跟工改前任正、副局級和機關事業單位中層干部差額太大，不僅影響工作積極性，而且容易積累矛盾。對于這部分人員能否出臺相應的政策或者定額補助標準，按崗位執行。任期執行相應的定額補助，免職后取消相應的定額補助。這也是《公務員法》明確規定保持不同職務、級別之間的合理工資差距。
三是出臺《個稅自行申報辦法》，所有年收入高的個人，都要到稅務部門自行辦理申報。這兩項政策體現了“調高、擴中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，規范個人收入分配秩序。
2、解決收入分配矛盾增加低收入群體收入
一是通過財政政策提高低收入群體收入，一定程度上緩解收入差距導致的社會矛盾。提高了企業離退休人員養老保險金水平，調整機關事業單位離退休人員待遇，有利于縮小不同類型單位離退休人員待遇差距，緩解了一部分離退休人員的生活壓力；對城市居民最低生活保障對象，適當提高補助水平，使之分享改革發展的成果。總之，有針對性地提高了一部分低收入群體的收入水平。
二是通過規范公務員收入分配秩序，能夠在一定程度上緩解社會收入分配矛盾。公務員是中等收入者的重要組成部分，是整個社會收入分配體系中的重要參照物，也是社會關心的腐敗問題滋生的地方。公務員工資制度改革，通過建立國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，一方面逐步縮小地區間和部門間的收入差距，另一方面，通過適當拉開不同職務、不同級別之間的工資差距，增強工資和級別的激勵作用，可以鼓勵公務員勤政廉政，同時有利于規范秩序，形成嚴明有序的工資分配秩序，為今后繼續深化改革、完善整體收入分配機制奠定了基礎。
三是通過實施個稅申報制度，一定程度上對高收入群體進行調節。除部分行業人群高收入來源于工資外，很多高收入是來源于工資以外的其他收入。而過去對工資外收入的監控力度較弱。個人所得稅自行申報辦法的出臺，一方面可以通過稅收調節一部分高收入群體的收入水平，同時也有利于確定個人所得稅征管的重點人群和重點行業，為今后加強個人所得稅的征收奠定基礎。
[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導思想
收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內容和特點
此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。
事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。
第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。
參考文獻：
關鍵詞：績效工資；問題；建議
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
事業單位在實施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發揮有效的激勵作用，值得深入研究。事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是績效考核結果的具體體現，處理好事業單位績效考核與績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結果的正確、客觀、公正。因此，事業單位應充分認清事業單位崗位績效工資分配體系的現狀，并積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學行之有效的績效考核評估辦法，確保事業單位績效工資改革取得實效。
一、我國事業單位績效工資制度所存在的問題
由于績效工資制度在我國的開展時間不長，在運用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問題，本人總結為以下幾條：
（一）績效考核的體系不夠健全，工作難以量化。績效考核須設計全面完整的考核內容，才能綜合考察員工的素質與能力，獲得科學而實用的效果。現在有許多績效考核評價體系，但完全是科學的、合理的評價體系，很難建立。全面的考核內容至少包括成績考核、能力考核、態度考核、出勤考核、潛力測評、適應性評價，每一內容還需細分，如工作質量、工作技能、獨立工作能力、合作精神、交流能力、創新能力等具體項目，但實際制訂時考核內容是不可能全面的，績效管理體系不夠科學，造成績效管理在績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談的執行中出現偏差，往往只看到了績效考核或評估的結果，而忽視了對績效管理全過程的把握，結果使績效工資管理出現偏差，流于形式，無法起到應有的效果。
（二）工資結構問題仍然存在。績效工資的目的不是削峰填谷，而是為了體現勞動價值，優化和提升工作效率。但是由于我國長期的事業單位文化，導致拿死工資成為普遍現象，這對于工作效率和工作創造性是一個極大的抑制。勞動價值體現差距不明顯的缺陷，員工之間工作質量和工作強度的差異在該方案中難以得到體現，由于工資總額由上級政府相關部門按標準確定，使得單位的績效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業單位，其中公益一類有17家，占我局事業單位約80%，規定公益一類績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資，由主管部門自行制定方案發放，使得獎勵性績效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實力度因此，難以達到協調收入分配和調動工作人員工作積極性，實現事業單位高效率運作的初衷。
（三）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資強調個人的付出與收獲正比例的關系，個人勞動付出越多，得到的薪酬就應該越多，體現了按業績分配的原則。但個人是工作在團隊之中的，事實上，離開團隊，個人是一事無成的，這與合作、團隊精神相違背，過于強調個人成就的獨立性，強調對個人績效的獎賞，實際上破壞了團隊工作。績效工資的核心是績效考核，既然如此，往往鼓勵員工之間的競爭，殘酷的競爭破壞員工之間的信任和團隊精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關系，造成員工之間會保守經驗，這種競爭產生反作用，使得員工之間為了爭奪績效工資而進行零和博弈。
二、完善我國事業單位績效工資制度實施的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，下面提以下幾點建議：
（一）加大宣傳力度，提高職工對績效工資分配制度的認識。為了能夠提高事業單位工作人員對績效工資制度的認識，可以通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部職工深入了解單位績效工資分配的實質和具體內容。樹立人人創先爭優的意識。消除傳統的工資分配方式對我們工作人員的影響，全面激發工作人員的工作能力和競爭意識，從而全面提升了單位的發展速率。
（二）建立公正科學的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提，因此，業績考核是績效工資制度的核心，考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣，在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現，績效考核體系指標的設置要科學合理，要根據單位實際工作內容和性質確定權重，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績效考核體系指標的評價標準，要結合歷史的經驗數據來加以確定，要保持考核標準的連續性和相對穩定性，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。
（三）建立可浮動的績效工資計算方式。績效工資的形成與分配要建立靈活的變化機制，按照不同的事業單位特點、運行模式和效用評價，設立相適應的基于要素和權重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調動員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性。現行政策規定，績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資由單位自行制定方案發放，這種比例使得基礎性績效工資比重大，獎勵性績效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業單位綜合績效實施辦法，以每年獎勵性績效工資總額為底數，以單位年度綜合測評、投訴和工作失誤、單位突出成績為績效考核依據進行計分，核定單位每年獎勵性績效工資總額，使單位的獎勵性績效工資與單位業績掛鉤，從而更好地調動員工的工作積極性。
（四）重視溝通，消化矛盾。在績效工資管理過程中，溝通是貫穿始終的，持續不斷的雙向溝通是績效工資管理得以順利進行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰略目標，有利于組織內成員的相互交流，結成伙伴關系，減少矛盾，達到合作的目的。
績效工資制度的開展對于事業單位的發展具有重大意義，我們要能夠有效運用這項制度，合理分配工資收入，激發工作人員的工作潛力，從而為我們的事業單位帶來更加寬闊的發展空間，對于推動我國的經濟發展也具有了較大意義。
