時間：2023-09-12 17:10:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新職工入職培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業 轉型 培訓 保障
北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養塑造人才回報社會”的企業文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關的執業資格、崗位資格、管理能力、業務技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質，組建優秀人才隊伍，回報社會。
作為一個由部隊轉型到地方的施工企業，既要繼承和發揚部隊的優良傳統，又要結合地方施工生產的特點，符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下，北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業發展戰略，建立符合企業發展需求的培訓體系、制定符合企業的培訓計劃，并以此為指導開展各項培訓活動，提高內部員工的整體素質，使其符合企業發展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初，就把企業的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調查開始，將人員培訓需求與組織需要相結合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務項目的施工生產。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專門對培訓工作做出了相應規定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領導機構。成立了由分公司總經理任組長，常務副總任副組長，分公司副總經理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：
一級建造師總數5人次。其中：建筑工程專業4人次，機電工程專業1人次。
注冊安全工程師1人次，注冊造價師1人次；中級以上職稱總數16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱12人次（建筑專業、給排水專業、暖通專業、電氣專業齊全）；中級及以上經濟師2人次。
員崗位證書持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質檢員10人次，造價員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動力管理員5人次。
第二，重慶分公司從企業戰略意圖、企業文化、工程（質量、安全、施工）特點幾個方面考慮，結合員工績效考核工作，采用與員工主管領導座談等形式從企業角度對員工培訓提出企業的建議。
第三，結合企業對培訓的規劃，對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態需求分析法，采用培訓需求調查表進行分析。
第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的，因此培訓需求分析不僅應立足于現在，更應立足于組織發展的未來。
動態需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義：自我分析法指個人對企業有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業發展六大要素。勝任素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后，就要制定指導培訓活動開展的方案，即培訓計劃。
1.培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上，結合公司戰略和發展規劃，最終確定2013年公司的整體培訓計劃。
2.培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個特點：一是培訓內容程度淺，二是要求深入簡出，通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實際水平，分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行，也可以直接進行。分級培訓通常分為現場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行，如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業性強的培訓。
3.培訓計劃的內容及實施
（1）崗位技能培訓。結合崗位任格資格進行的培訓，培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業實際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施，結合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門負責人統一組織，人事行政部備案。
（2）資格證書培訓。第一，執業資格的培訓、職稱培訓、施工企業8大員培訓。培訓對象是根據施工生產需要，個人申請，部門提出培訓，總經理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施，由人事行政部結合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。
（3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經理提出。培訓內容：對高級管理人員培訓重點應側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的管理理論和技能，如管理學、組織行為學、企業經營過程控制、領導科學與藝術等企業高級管理人員課程。培訓實施：為提高企業重要崗位人員的管理水平，適應企業發展對管理能力的要求，聘請專家結合企業實際開展的管理課程培訓或參加脫產培訓班。人事經理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動由人事經理具體實施。各部門經理將部門內培訓計劃交人事行政部，由人事經理報總經理審閱。
（4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術、新標準、新產品引進需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質、文化、產品及服務、規章福利、行為規范等，組織業務、崗位職責任及標準和業務知識，組織的自然環境、組織機構、經營方式、員工組成和工作流程。培訓實施：為了使受訓者在短時間內熟悉公司環境，盡快進入角色，人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態度。培訓的實施：各部門制訂本部門培訓計劃時，確定培訓方法；人事行政部組織發展專員負責提供業務上的指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執行；將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上，結合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產值、人員招聘、工程規模掛鉤，動態調整，確保企業施工發展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協議。外出培訓視同出勤，員工經過培訓考取相應證件后，持有效發票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書注冊在公司的獎勵：注冊證書在公司注冊的，發生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。
證書注冊公司工資調整說明：對參加國家統一考試取得執業資格證書并已在單位注冊的員工，根據其工資級別，按就近原則上調工資。上調標準如下：一級注冊建造師（建筑）2000元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會計師CPA 1000元/月；注冊稅務師1200元/月。
六、培訓效果評估
1.培訓效果評估的定義
企業在某一培訓課程或培訓項目結束后，需要根據培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業的發展帶來了哪些效益及效益的大小。
2.培訓評估流程
培訓評估的目的：進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準：一般經過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調整四個步驟。
制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結果層；確定評估參與人員。
收集評估信息：通過訪談法、問卷調查法、實施過程中的各種資料。
培訓評估的方法：選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據績效考核法進行評估。
培訓評估報告：內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋：向學員、主管領導反饋評估結果，達到激勵的目的，并通過效果評估進一步改善培訓項目。
2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%，企業獲得的施工產值經濟效益增加了50%，比上年利潤實現增加了50萬元，培訓費用占增加利潤的10%。企業在培訓中獲得了經濟效益、高素質的人員資質。個人通過培訓自我價值得以實現，獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學習氛圍，為創建學習型企業創造了條件。下一步，分公司將完善培訓結構，使培訓工作更好地服務企業和廣大職工，為企業長遠發展提供智力支持和人員保障。
（曹洪啟，男，1972年8月；北京工商大學工商管理專業；主要研究方向：人力資源培訓方面。）
參考文獻
1、抓學習，促人員素質提高。
該班組大力開展職工培訓活動，強化職工操作技能學習培訓。制定培訓計劃，認真組織班組職開展安全知識，操作技能學習培訓活動。他們針對入職的新工人，強化安全教育，充填工藝的培訓以及開展師帶徒活動，使新工人很快適應工作的需要。
2、加強班組基礎管理，提高班組管理水平。
根據生產實際，班組內部建立完善了《交接班制度》，《勞動紀律規定》等八項制度。通過抓制度建立健全和班組職工作考核促進了班組各項工作開展，為全年各項工作任務完成奠定了堅實的基礎。
3、積極開展勞動競賽，營造良好生產氛圍
該班組認真貫徹落實事業部、車間“比干勁保生產、比質量賽優良、比成本促效益、比安全無事故”勞動競賽活動，他們制定競賽辦法和措施、落實責任，班組職工積極參與，在班內掀起“比、學、趕、超”的競賽熱潮，營造出“人人肩上有指標，安全生產不放松”的良好生產氛圍，競賽中各崗位人員、精心操作，爭分奪秒、9月份創下了充填量3.74萬立方米、創3#充填站建站以來最高生產記錄，較好的完成了全年生產任務目標。
電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略
0 引言
隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。
1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題
1.1 電力企業人力資源管理存在不足
電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的第一資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。
1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全
就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。
1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全
電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。
2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
2.1 提高人力資源的管理水平
電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。
2.2 創新人力資源開發管理制度
一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態來投入工作。
另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
2.3 制定合理的職工教育培訓計劃
制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。
2.4 實施多樣化的培訓手段
電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。
3 總結
總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。
【參考文獻】
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尊敬的領導：
您好，我叫XXX，于201*年3月30日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了,進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我入職兩個多月以來的工作內容做出如下總結：
我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：
1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。
2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。
3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。
4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。
結合工作實際，在以后的工作中我繼續加強人力資源知識、勞動法規以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，以積極進取的狀態為公司更好的服務。以上是我近兩個月以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。
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（一）培訓的目的
培訓最主要的目的就是經過培訓使得培訓人員達到崗位和工作所要求的必備能力，提高培訓人員的業務能力和知識水平，提高工作效率和勞動生產率，從而使得單位的生產力有一定地提高。
（二）培訓的作用
1．提升相應人員達到崗位的必備要求。每個崗位的說明書都明確要求了各崗位的任職資格和能力要求，但作為新入職或是新到崗的職工不可能完全達到崗位要求。此時，可以按照崗位說明書的要求，對其進行入職或入崗培訓，提高其業務水平和工作能力，使其達到崗位說明書的任職要求，從而實現人崗匹配的目的。2．使新入職或新任職人員能盡快進入工作角色。作為新入職或新任職的職工來說，對于新環境和新崗位并不熟悉，對自身的定位也不準確。單位對新入職或新任職的人員實施入職或入崗培訓，使其能夠盡快地了解崗位的工作內容和工作職責，熟悉工作環境，明確自我角色，找準自身定位，有利于縮短熟悉時間，提高工作效率，從而提高單位效率。3．培養單位需要的各類人才。培訓在培養人才的作用是不言而喻的，也是每個單位利用培訓最頻繁，也是最重要的途徑。單位根據戰略需要，制定人才戰略規劃，而對于需要的各類人才，按照“分年度、分層次、分類別”的方式，通過聘請專家、參加專業技術人員繼續教育、出國考察等多種形式進行人才培養，從而為實現單位長期發展規劃打好人才基礎。4．加強單位的企業文化，增強單位人員的凝聚力。企業文化應該是整個單位人員對單位的宗旨、目標、企業精神的一致認可，而培訓是讓全體職工對單位的企業文化認可的一種最快速有效的方法。通過對全體職工的培訓，能夠增強每個職工對單位的認同，增強單位內部職工的凝聚力，創建良好的企業文化，營造和諧的工作氛圍。
二、核燃料企業專業技術人員培訓存在的問題
（一）需求不明確，缺乏針對性
核燃料企業由于受傳統國企體制的影響，對培訓還處在“強制性的積極參加、系統內的可以參加、其他培訓不能參加”的模式中，而對于“需不需要培訓？需要什么培訓？怎么樣培訓？”還沒有明確地規范。拿每年度的專業技術人員繼續教育培訓來說，每年單位也花大力氣組織專家來對專業技術人員進行知識拓展培訓，但反應不是很積極，歸納出的原因主要有：1．培訓的對象太泛，沒有按層次分批培訓，針對性不強。以我單位為例，以工藝級聯為主的課程適合操縱員以上專業技術人員學習，其他人員可以選聽，而針對一般技術員的基礎的機械、電氣、測量分析等基礎工作卻沒有進行培訓，這樣一來，使得培訓沒有起到提高工作效率和工作產出的作用，反而浪費了人力、財力等資源。2．人力資源總體戰略不清，長期人力資源戰略沒有落實到年度計劃中，培訓帶有一定的盲目性。由于長期人力資源的戰略不清，使得單位根本沒有意識應該做哪些方面的培訓，培訓多少人。往往是等到跟前需要的時候才匆匆忙忙地到處找地方學習培訓，甚至是不培訓直接強行上崗。這樣的結果只能造成人崗不能匹配，工作不能到位，結果不能承兌。不清楚培訓的目標是什么，對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，以至讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。這樣的培訓是無法給企業帶來實效的。3．只安排系統內的、上級下達的培訓，而不是根據需求選擇合適的培訓形式。長期以來，除了強制性必須要參加的培訓外，核燃料單位只是參加系統內和上級安排的培訓學習，對于不同的崗位的培訓如果上級沒有安排，就無法參加，使得部分專業技術人員沒有提高業務的機會，使得培訓沒有達到全覆蓋、全面提高專業技術人員水平的目的。4．強制性進行安排，沒有切實地調查專業技術人員的培訓需求，培訓有效性不高。例如，公司在制定年度培訓計劃時，往往采用自下而上逐級申報的形式，公司人力資源部只是匯總車間或者班組的培訓計劃表。而車間或者班組的培訓工作人員都是兼職，還承擔著其他很多日常的管理工作，根本談不上培訓需求調查，在制定年度培訓計劃時，往往是把頭一年的計劃搬過來接著用。對于真正接受培訓的專業技術人員而言，每年的培訓內容是什么，培訓講師是誰，培訓多長時間都是一成不變的，能達到的目標早已達到，更深入的需求卻永遠實現不了。由此可見，不調查培訓需求，必會造成人員精力、時間的浪費，人員學習和培訓的效率也不高。
（二）培訓不考核，效果不明晰
核燃料企業培訓還有個問題是不進行正規的考核，甚至沒有完成培訓的人也不進行懲罰，使得培訓和不培訓一個樣，培訓的目的沒有達到。培訓本是為了提高專業技術人員的專業知識和業務水平，從而提高專業技術隊伍工作效率的過程，缺失了考核一環，整個培訓就失去了作用和意義。影響也是巨大的，首先是，不考核，培訓人員就不會注重培訓過程中的學習，只想去那里游玩或者應付差事。其次，不考核就無法評估培訓人員的業務水平和能力是否有一定地提高。在不進行考核的情況下，培訓人員可以在培訓過程不學習，甚至不參加培訓過程，因為單位無法知曉是否參加的培訓，也無法知曉培訓效果如何。站在單位的角度上，不但浪費了財力和人力，也無法提高專業技術人員的業務和能力水平，培訓會流于形式，逐漸失去它重要的人才培養作用。
（三）控制不得當，結果得其反
單位進行人員培訓的目的是提升培訓人員的工作能力或業務水平，如果鼓勵培訓人員參加培訓的方式不當，反而會取得相反的效果，例如如果你對培訓人員說：“你去參加培訓，回來我好重用你。”結果回來后受重用的進度稍微慢一點，這個培訓人員就很可能離職了，這是培訓所帶來的一個很大的副作用。因此，單位應該從培訓人員的本身出發，提出培訓的目的，就可以降低這種副作用。如單位可以說“我送你去培訓是為了把你培養成一個多面手，使自己更有競爭優勢。”還有就是讓培訓人員產生被逼著去接受培訓的感覺。當一個成年人知道為什么要培訓后，他會主動提出要參加培訓，這時候的培訓效果是最大化的。一個成年人可以被逼著坐在教室里，但是永遠無法逼迫他去學習。
（四）有錢沒時間，有時間沒錢
許多單位都有這樣的感覺，當單位效益好，各項工作都忙碌地開展，各類人才就需要承擔更多的責任和工作量，增加的工作量也會對技術人員有一定的知識和能力的要求，就需要進行一定的培訓，但由于工作忙，在不培訓的情況下也能夠進行工作，許多單位和個人就會常常以工作忙，離不開的理由拒絕參加培訓。而當單位效益不好，許多單位和技術人員都比較清閑的時候卻因為效益不好而認為沒有財力進行培訓。而這兩種觀點，都是把人力當做一種成本來考慮，而不是把人力當成一種資本來考慮。
三、核燃料企業應采取的措施
（一）建立健全培訓制度，將培訓流程的每一項工作落實到位
一個好的培訓制度和培訓制度的每個流程的到位能夠使培訓工作的作用得到充分的發揮。
（二）定期調查了解技術人員培訓需求，并提出針對性的培訓方案
許多培訓之所以消耗了財力、人力卻沒有得到很好的效果，從根本上說就是不了解技術人員的培訓需求。也就是說，培訓人員一直處于被動的狀態，是強制性地參加培訓，屬于義務性的。除了強制性的常規培訓外，培訓是在技術人員的培訓需求的基礎上而進行的，應該將培訓人員處于一個主動的地位，主動要求參加培訓以提高自身的專業技術業務水平和能力，調動技術人員培訓的積極性，提高培訓的有效性，使培訓真正實現其應有的作用。
（三）建立培訓獎懲制度，完善培訓考核機制
【關鍵詞】增強；職工教育；針對性
隨著社會經濟的快速發展、法制社會的不斷健全以及公路體制改革的不斷深化、公路管養機制的不斷變革，傳統的職工教育培訓模式已經顯得越來越不適應快速發展的公路事業需要。現就如何增強職工教育的針對性和實效性，談幾點認識。
一、強化意識，不斷增強職工教育工作的主動性
隨著科技的進步、事業的發展，對在崗人員的知識需求呈動態趨勢，教育培訓工作顯得更為重要。但職工教育的發展和公路事業的突飛猛進存在較大差距。基層單位重業務輕培訓，認為干部職工參加培訓會影響業務工作，部分干部職工在思想認識上，對職工教育培訓的重要性和必要性還缺乏足夠的認識，缺少學習的緊迫感和主動性，對自身素質的提高重視程度不夠，自覺學習 及接受培訓的意愿不強。
第一，要牢固樹立重視職教的意識。為了實現行業自身的發展目標，應結合行業實際，嚴格遵循按需培養，講究實效的原則，充分挖掘和利用各種教育資源，調動各方面的積極性，拓展培訓思路，推動學習型組織新格局的建設。要樹立職工培訓是一種資源開發和基礎性建設，是投入少、見效快的有效形式，是最具經濟和社會效益的實效性投入觀念，進一步提高認識，開闊視野，拓寬教育培訓工作的新思路。
第二，要持續營造重視投入的氛圍。把培訓工作做為本行業重要事項來抓，加大對職工教育培訓的投資力度和管理力度，才能充分調動職工的積極性，為職工營造良好的學習環境，變要我學為我要學，循序漸進地培養出一支有文化、懂技術、能打硬仗的技術隊伍。
第三，要不斷完善重視考核的機制。制訂階段培訓任務，層層分解，逐級落實，強化培訓管理，充分發揮行業職工培訓部門的主導作用，建立起與各基層單位的考核獎懲制度，齊抓共管，使培訓工作落到實處。逐步建立健全上崗培訓、晉職培訓、技能培訓等制度，并使其規范化、制度化。
二、圍繞中心，不斷增強職工教育工作的針對性
第一，細化培訓計劃。把每年舉辦幾期、什么類別、針對哪類培訓對象，培訓什么內容、邀請哪些培訓老師等，都能根據上級的培訓要求和本崗位工作的需求來選定，使每一期培訓班都辦的十分必要、十分得體、十分及時、十分管用。比如，根據領導干部崗位需求，舉辦領導干部培訓班；根據中層干部的培訓需求，舉辦中層干部執行力培訓班；根據骨干的培訓需求，舉辦各類骨干培訓班等。
第二，理順工學關系。基層單位要鼓勵職工積極參加的同時，合理交接好參加培訓人員的短期工作，處理好和協調好培訓學習和干工作的關系，盡可能地避免在培訓期間又回單位工作的情況。培訓組織單位在做培訓計劃時應合理安排課時并實行嚴格的定員、考勤、考核制度。
第三，拓展培訓內容。促進教育培訓內容由單一性、狹窄性、專業性向多樣性、廣泛性、社會性轉變。工作是人來做的，能不能做好在于人。所以。公路教育培訓工作除了公路方面的專業知識以外，還要使行業工作者的素質得到全面的提高，尤其是干部素質的提高。要特別注重對職工進行第二、三技能培訓，以此培養一些“一專多能”的技術人才，尤其是針對部分文化水平較高，比較年輕、技術等級較高、上進心強、有抱負的人進行著重培養，以增強工作的靈活性。
第四，豐富培訓形式。大力開展技術比武、崗位練兵活動，培養崗位能手，掀起學技術、鉆業務、比貢獻的熱潮，激勵廣大職工立足本職，崗位成才。
三、加強規劃，不斷增強職工教育工作的系統性
第一，立足于建規立制，使教育培訓工作有章可循。為確保各項教育培訓任務的落實，要堅持做到三到位、三落實。三到位：一是培訓資金到位。每年要落實一部分經費專用于職工教育培訓；二是培訓設施條件到位。購置、更新、完善各類設施滿足干部職工培訓使用；三是獎勵到位。對在培訓考試中成績優秀的人員給予一定獎勵。三落實：即組織落實、計劃落實、措施落實。
第二，立足于行業特色，使教育培訓工作迅速起效。質量和效果是教育培訓事業的關鍵環節，事關教育培訓事業成敗，必須克服困難，努力提高質量和效果。一是完善管理和專業技術人員教育培訓教材體系。制定培訓教材編寫規劃，按輕重緩急逐步完善。培訓教材要緊跟管理和技術發展步伐，側重實踐，注重實用。豐富表現形式，借助圖片、動畫、聲像等，增強內容的通俗性和易懂性。二是加強與相關單位的互動，加強調查研究，及時了解技術發展動態及職工所需，有針對性地進行培訓。三是加強培訓質量管理。制定授課質量調查問卷表，征求學員意見和建議，并及時改進。成立教學督導組，監督提高服務質量。嚴格課堂紀律，確保學員來有所學，學有所獲。
第三，立足于因材施教，構建以需求為導向的培訓模式。我市公路行業職工學識、閱歷、崗位技能參差不齊，差別很大。在對行業人才需求情況進行調查、分析、設計的基礎上，結合現有行業需求情況與干部職工的文化水平、技術等級、年齡等相關因素，制定既能適應發展，又能滿足個人需求的科學的、針對性強的培訓計劃，使其與行業發展目標相協調，從而引導廣大干部職工自覺樹立“終生教育”的新觀念，增強學習的緊迫感、主動性。
四、強化建設，不斷提升職工教育隊伍的適應力
第一，是抓好職教隊伍的教育培訓。通過組織專項培訓、選送赴先進省市教育基地學習、交流互動等形式，努力提高職教隊伍自身素質，準確分析把握公路事業發展新形勢，公路技術發展的新趨勢，公路職教工作的新特點。加強職教工作的研究，積極撰寫職教理論文章。
第二，抓好職教工作的調查研究。職教工作者要深入調研，掌握職工的素質現狀和崗位需求，自下而上開展調查研究，及時把握不同崗位、不同層次職工擁有的技能狀況、知識積累等，系統匯總分析不同崗位對教育培訓的需求，了解各個崗位的不同需求，做到有的放矢，增強教育培訓工作的針對性和主動性。
[關鍵詞]企業；職工；教育培訓
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.062
[中圖分類號]G726 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-00-02
隨著中國經濟發展進入新常態，經濟增長下行壓力加大，一些企業面臨著嚴峻的經營形勢。同時，隨著知識經濟的不斷發展，O2O、云計算、大數據的應用越來越廣泛，企業間的競爭空前加劇，企業要想立于不敗之地并保持可持續發展，必須具有持續創新意識、先進的理念和現代化的管理方式，而企業間的這種競爭，最終都表現為人才綜合素質的競爭，換句話說，一個企業的命運，歸根結底取決于員工能力素質的高低。因此，提高員工能力素質就成為企業發展的“第一要務”，必須把員工教育培訓作為為企業提供人才保障和儲備智力資源的重要途徑，擺在更加突出的位置抓緊抓好，切實抓出成效，為推動企業發展提供最強大的動力。
1 企業職工教育培訓工作現狀和問題
當前，企業職工教育培訓的發展不能完全適應經濟發展新常態下企業轉型升級的內在要求，主要表現在以下幾點。
1.1 企業對教育培訓工作認識有偏差
培訓界有一個公認的理論：7-2-1法則，即一個員工工作后，70%的知識和技能是在工作實踐中獲得的，也就是在實干中學，20%是與人溝通交流、討論思考中獲得的，而只有10%是參加正式的培訓獲得的。在實際工作中，員工普遍感受到培訓是解決問題的環節之一，但不是解決問題的全部途徑，對于提高經濟效益沒有直接的因果關系，因而價值不大，參加培訓的積極性不高。在這種理論影響下，衍生出“培訓無用論”，企業往往把工作的重點放在目標管理和績效考核上，認為只要獎懲到位，目標自然會實現，不能正確認識教育培訓工作的重要性。還有一種觀點就是“培訓萬能論”，認為企業出現的問題都能通過培訓來解決，對培訓的期望值非常高，認為只要培訓到位，就能提升績效，因而過分強調培訓工作的重要性，不惜花費巨資邀請高校教授、專業培訓機構，開展大規模全方位多層次的培訓，致使職工把大量時間用來參加各種培訓，容易產生抵觸情緒，反而達不到好的效果。
1.2 職工缺乏主動學習意識
部分職工安于現狀，對教育培訓提高個人素質能力的重要性認識不足，對自己缺乏職業生涯規劃，認為培訓與工作實踐相互脫節，是“兩張皮”，自己能勝任本職工作、完成職責范圍內的任務就行，參加不參加培訓作用不明顯，參加培訓的主動性、積極性、緊迫感不強，仍然沒有實現“要我學”到“我要學”的轉變。
1.3 教育培訓的針對性不強
受傳統教育培訓思維的影響，有些企業培訓形式單一，將日常學習教育和業務技能培訓混為一談，經常組織開展政治理論學習，甚至在班外時間經常集中組織念報紙、學文件、談體會，使職工產生反感情緒。有的企業培訓重點不突出，難以科學劃分培訓類別，無論是思想政治類培訓，還是業務技能類培訓，都要求全體職工參加，參加培訓人員范圍“大而全”，出現“一鍋煮”“一刀切”的現象，極易使職工產生厭惡感，浪費企業資源，影響培訓效果。教育培訓內容到生產經營實際之間的轉化是否順暢是衡量培訓有效性的重要指標，如何更高效的將培訓內容用于指導實踐，實現“理論―實踐”一體化，仍然是企業亟待解決的重要課題。
1.4 教育培訓體系不健全
在培訓管理上，編制教育培訓計劃不科學，缺乏系統性、前瞻性，對職工的培訓需求征集和分析不扎實、不深入、不細致，企業不了解職工真正需要提高的是什么，企業怎樣才能將企業目標實現和職工成長進步、實現個人價值這兩者有機統一起來，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，經常開展的往往是反應評估和學習評估，了解職工對培訓項目的主觀感覺和滿意程度、對所學知識深度與廣度的掌握程度，而很少去做行為評估和結果評估，忽視了教育培訓對企業目標實現和職工個人成長帶來的潛移默化的作用，無法真正滿足職工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。在培訓組織中，班次安排缺乏均衡性，有時候在生產經營任務忙的情況下無暇開展培訓，有時候卻集中扎堆開展培訓。
1.5 培訓師資力量不足
在教育培訓組織中，一些企業依賴于大專院校專家教授和第三方專業培訓機構，這些授課者往往理論功底好、政策水平高，但不能結合具體崗位實踐，理論和實踐相脫節，對于幫助和指導具體工作的作用有限。在此情況下，不注重培養企業內部師資力量，來自于企業的兼職內訓師隊伍建設水平不高，在培訓課程中起輔助作用的較多，能獨自擔綱培訓講師一職的較少；承擔日常培訓學習任務的較多，能夠獨立設計開發培訓課程的較少；照本宣科傳達式教學的較多，新穎獨特有開拓性的較少。培訓教材和培訓課程開發力度不夠。受內訓師資精力和水平的限制，培訓教材和培訓課程的開發水平不高，雖然能組織課件，但能提煉為正式培訓教材的很少；課件中理論和文字較多，支持理論的圖形與數據較少；培訓內容較為全面，但內容編輯、邏輯體系缺少創新。
2 加強和改進企業職工教育培訓工作的措施和對策
針對以上存在的問題，應進一步加強和改進教育培訓工作，著眼于企業戰略目標和可持續發展，立足于提升現有人員素質、盤活現有人才資源，最大限度地挖掘潛力，提升能力，激發活力，增強動力，實現企業和職工共同發展。
2.1 提高認識，完善制度
對于企業來說，無論是“培訓無用論”還是“培訓萬能論”，都有失偏頗。從國內外世界500強企業的成長和發展來看，都非常重視職工教育培訓工作。松下公司的創始人松下幸之助先生曾說過，松下公司是制造人才的地方，也同時制造產品。但在制造產品之前先培育人才。企業決策層應站在戰略的角度，從對教育培訓工作認識的誤區中走出來，充分認識到職工的教育培訓對企業發展的重要性、必要性和緊迫性。企業人力資源部門要增強做好教育培訓工作的責任感、使命感，從加強人才隊伍建設、提升職工業務技能和職業素養入手，切實履行職責，滿足職工個人職業生涯規劃和追求自我發展的需要。建立完善的教育培訓制度，積極主動地組織職工進行教育培訓，并投入一定資金予以支持。從企業的實際情況出發，通過對企業現狀、職工知識水平的分析，找準企業和職工中存在的問題及問題的癥結所在，先“望聞問切”，而后“辯證思治”，開出“藥方子”，對癥下藥，開展有目標、有計劃、有針對性的培訓教育，實現每位職工的專業素養、業務能力和工作效率的“三提升”。
2.2 全面掌握培訓需求，精準定位工作目標
把科學規劃教育培訓工作、合理編制教育培訓計劃作為提升培訓效率和質量的基礎工作，全面掌握各層次職工的培訓需求。每年年底，定向開展培訓需求調查工作，以問題和目的為導向，通過調研走訪、職工座談、調查問卷、征求意見等形式，對不同層次、不同崗位的職工進行客觀、準確、細致、全面的培訓需求調查，收集整理意見和建議，在此基礎上認真分析，科學編制年度教育培訓計劃。教育培訓計劃的制定應遵循科學合理、需求導向、務求實效、偏重一線的原則，力求涵蓋管理類、專業技術類、生產操作類、業務類和服務類等各類別、各序列、各崗位，清晰界定日常學習教育和業務技能培訓的內容，明確參加各類別培訓的人員范圍，并根據生產經營實際，合理安排培訓的時間、天數、形式、參加人員范圍等，做到培訓項目具體、培訓內容清晰、培訓對象明確，避免一味追求培訓期次多、時間長、范圍廣，減少培訓工作忙閑不均或者集中扎堆進行的現象，確保培訓計劃的系統性、科學性、前瞻性和針對性，提高培訓效率和培訓效果。持續改進對培訓實施效果的評估方式，不能僅停留在反映評估層面和學習評估層面，還應多開展行為評估和結果評估，進一步關注培訓內容應用到實際工作的情況和培訓對提高企業業績的影響，實現教育培訓的提質增效，達到思想教育常態化、培訓管理規范化的目標。
2.3 完善工作制度，規范培訓管理
在完成以上工作的基礎上，隨著企業領導層對教育培訓工作重視程度的不斷提升和教育培訓工作的不斷規范、改進，要按照“PDCA”的方法，分析不適應新形勢下培訓工作發展需要的原有培訓工作流程和管理制度，修訂企業職工教育培訓管理辦法，優化工作流程，細化操作規范，明確教育培訓工作的各項要求，提高教育培訓工作規范化水平。
2.4 加強內訓師隊伍建設，加大培訓教材與課程開發力度
加大內訓師選拔、培養、歷練力度，擴充內訓師資力量，選聘更多專業理論扎實、實踐經驗豐富的高技能和專業技術人才充實內訓師隊伍，提倡企業領導干部、業務骨干、內訓師進課堂，解決內部師資力量嚴重不足、培訓需求多元化與內部培訓資源有限性之間的矛盾。鼓勵和推動內訓師跨單位、跨部門、跨區域交流授課，促進內訓師隊伍共同提高，解決內訓師資源分布不均衡的問題。定期開展內訓師教學研討和優秀課件展示交流學習，并有針對性地組織內訓師對外交流活動，有目標、有選擇、有分類地采取外送培訓方式，拓寬內訓師的視野和知識面，不斷提高內訓師基本培訓技能和現場培訓技巧，重點解決兼職教師“講不出，講不好”的問題。建立內訓師管理辦法，落實授課報酬，加強考核評價，調動內訓師積極性，真正把內訓師用起來，讓內訓師動起來，使資源活起來，更好地發揮作用。組織各類別、各業務領域的內訓師集中研討，開展教材編寫和課程開發工作。培訓教材和課程的開發工作要突破現有模式，堅持科學性、實用性、前瞻性、生動性，以需求為導向，把理論和實踐有機地結合起來。
辭舊迎新，轉眼2012年即將度過，我自2012年6月26日任大松樹站站長以來，在上級領導的關懷和指導下，在全站職工的支持下，認真履行崗位職責，落實好上級安排的各項工作要求，團結職工、關心職工生活、穩定職工隊伍，取得了一定的成績，但也存在不足，現將工作情況總結如下：
一、嚴抓車站日常管理，強保作業安全
一是認真履行站長職責，抓好車站一日工作的落實。嚴格按車務段文件的要求對車站管理制度進行了全面的清理，對一些不具時效性和操作性的制度進行了修訂，結合當前開展的安全風險管理及專項整治活動制定了車站的《安全風險管理措施及推進計劃》、《大松樹站節約能源考核辦法》、車站調車上下車通道，勞安提示等內容相應制度和卡控措施。并按計劃逐步推進執行。通過制度的修訂做到以制度來管人，提高車站的整體管理水平。二是在日常的檢查中對發現問題嚴肅處理。牢固樹立安全管理無小事的意識，嚴格按照車務段要求對職工“嚴抓、嚴管、嚴考核”，本著“寧愿聽到職工的罵聲，不愿聽到職工的哭聲”的態度，加大責任考核，加強對大松樹、喜鵲了專用線調車作業的卡控力度，在嚴格管理嚴格考核的同時，做好思想政治工作，講清違章作業帶來的嚴重后果，讓職工知道扣款不是目的，只是確保安全的手段。
二，加強對煤專線的裝載管理工作。
一是嚴格企業方裝載加固。督促企業運輸員按規定對裝車裝載加固進行檢查，發現問題車督促企業方及時的整改，確保專用線裝載加固達到規范要求，同時與煤企方面達成監裝強化協議，滿足在正線上的高速運輸條件。二是加強對調車組作業人員貨裝檢查知識的培訓。要求調車組取車時檢查裝載加固牢靠程度，作好與企業取送車情況交接。
三，加強車站防外傷工作。
鑒于車站線路隔離設備少，多處有道口況且人物流復雜的情況，一是組織職工利用休息時間搞好宣傳。對鐵路沿線村民宣傳走鐵路線路的危害，提醒過路行人不走鋼軌，不做有損鐵路和自己利益的事。二是組織休班職工利用休班時間在車站線路旁樹立標語，想辦法建立隔離設備。防止閑散人員或村民牲畜跑到線路上影響車站正常作業。
四，嚴抓車站風險源點，做好防洪工作。
在今年8、9月里，針對羊場支線雨水多，坡道較陡，曲線半徑小，運行中了望困難地段較多的情況。一是及時了解線路中存在的水害問題，與站工務溝通交流做好檢查防范措施。二是落實司機嚴格遵守車務段限速25km/h的標準，控制期間運行速度，加強瞭望，確保行車安全。
五，關心職工生活，強化業務培訓。
一是加強對新職人員的引導工作。針對8月份到車站的三位大學生，加強對其思想引導，每周進行一次談心了解他們對車站生活習慣的適應情況，幫助他們解決實際困難，盡快適應車站環境。二是嚴把師傅關。對師帶徒問題進行了認真研究，精心挑選業務能力強、思想素質好的職工與大學生建立師徒關系，并為他們制定了詳細的培訓計劃和安全卡控措施，嚴格按照計劃進行開展現場培訓學習。三是深入車站職工當中，解決生產生活中遇到的實際問題。今年中秋節，及時組織把車務段、煤企慰問禮品送到職工手中，讓職工過上節日；入冬以來，天氣變冷，確實解決了車站取暖、熱水供應問題；針對車站多數職工在站吃飯的情況，千方百計的提高車站食堂生活水平，讓職工吃上安心飯；四是加強職工培訓教育工作。根據車站作業特點和安全薄弱環節，針對性開展“安全”工作培訓。真正落實好了“每天一問、每周一學、每月一考、每季一評”的制度，堅持職工日常業務學習，同時開展好應急性、季節性、適應性及基礎性技術培訓。強化職工“安全是飯碗、經營是效益、穩定是大局”的認識。
六、存在問題
工作無止境，這以來的工作成績離上級的要求還很遠。在管理上還缺乏有效的經驗和方法，對工作的督促檢查周密情況考慮不多，以致有時工作被動，日常管理中存在好人主義思想，對檢查發現的問題總是以批評教育為主降低了處罰標準。個別職工“兩紀”仍然松弛，“兩違”時有發生，工作中存在僥幸心理。管理上還存在好人主義，工作不到位，思想工作不夠深入細致。
七、今后工作預想
1.認真按照路局、車務段、車間的相關要求，結合本站實際，抓好對煤專線裝載加固、調車作業的現場卡控。認真落實煤專線裝載加固檢查，交接情況，做好臺帳登記；減少職工兩違，確保車站行車安全。
2.繼續做好防外傷工作。組織職工繼續加大加強宣傳力度，在各道口、人物流復雜處做好宣傳、隔離措施；在水害隱患處做好防護工作。
3.確實關心職工生活，為職工解決一些生產、生活中的實際困難。一是完成對車站新職人員傳幫帶，順利掌握作業技能。二是深入到車站職工生活中去。辦好職工食堂，利用一些節假日組織職工、家屬開展一些有益身心的文體活動，豐富職工業余文化生活，同時，盡力為職工解決實際困難，增強車站的凝聚力、戰斗力。
關鍵詞：勞務工；安全；管理
1 前言
近年來隨著鐵路用工制度的多元化，為解決一線崗位的需要，鐵路陸續招入了大量的勞務工。從某種程度上講，他們將是推動鐵路未來發展新的“生力軍”，他們的素質能力也決定著鐵路隊伍的整體素質，這對促進鐵路可持續發展具有至關重要的作用。
隨著路局用工機制的改變，青年勞務工在我段職工隊伍中所占的比例日益增大，分布在我段清篩、焊軌、大機、檢修幾個車間的一線崗位。已經成為了我段線路安全生產中一支不可或缺的力量。特別是在當前我局既有線維護、新線的開通，大機檢修，工務機械段任務大幅增加的現狀下，我段生產崗位人員短缺，如何實現對新分勞務工進行有效地培訓，使之能夠盡快適應崗位需求，融入這個工務機械段安全生產這個大家庭中來，是當前面臨亟待解決的一項緊迫課題。
2 做好勞務工準入和選用
一，抓好勞務工的準入關；勞務派遣工基本條件：年滿18周歲以上、45周歲以下（有鉗、電、焊國家資格證書的可適當放寬）；政治品質、現實表現好；身體健康，符合規定的健康檢查標準；具備高中及以上文化程度。二，簽訂勞務工用工協議；使用勞務派遣工的單位必須嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》等國家法律、法規及政策規定的有關要求，與經路局確定的勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》。單位按照《中華人民共和國勞動合同法》簽訂《勞務派遣協議》，一年一簽。因工作需要，經雙方協商同意，可以續簽。勞務派遣工的辭退條件在《勞務派遣協議》中參照國家、部、局有關規定，本著從嚴管理的原則確定。凡符合《勞務派遣協議》約定辭退條件的，均必須及時退回勞務輸出單位，并報勞動和衛生處備案。勞務派遣工實行試用期制，試用期為三個月。
3 勞務工的管理職責
職教科為教育工作專業管理科室，對臨時雇用工（勞務工）的崗前培訓、考試管理工作，負有管理和業務指導職能。主要負責其崗前培訓管理制度的修定和完善。勞務工崗前培訓教案的制定，車間勞務工培訓計劃及勞務工考試卷的審定。并及時督促、檢查、指導車間臨時雇用工（勞務工）培訓、考試情況，掌握全段勞務工的培訓、考試和動態管理情況。
車間為臨時雇用工（勞務工）的用工單位，對臨時雇用工（勞務工）的培訓、考試和日常管理工作負有直接培訓、考試和日常管理責任。其主要職責是按段批準的培訓計劃、培訓內容、授課人和考題在施工現場組織本車間臨時雇用工（勞務工）開展培訓考試和日常管理工作。并建立健全車間臨時雇用工（勞務工）崗前培訓管理制度、勞務工崗前培訓教育記錄、勞務工崗前培訓簽名表、勞務工崗前培訓教案、勞務工考試卷、勞務工動態管理臺帳。
4 勞務工培訓的要求
對于用工時間在15天及以下的勞務工，由車間根據崗位實際，明確培訓內容；報職教科審核，由車間負責人組織進行安全培訓和考試（合格成績為100分），留存試卷備查。
對于用工時間在15天以上3個月以下的勞務工，由車間根據施工安全實際，結合工作性質、崗位基本知識、人身安全要求等，編制培訓計劃，開展不少于6學時的培訓，并進行安全培訓和考試（合格成績為100分），留存資料試卷備查。
對于用工時間在3個月以上的勞務工，由段根據施工安全實際，結合崗位工作性質、崗位基本知識、人身安全要求等，編制培訓計劃，進行不少于12學時的培訓，安全、業務考試合格（安全合格成績為100分，業務合格成績90分及以上）后，由段簽發《勞務工培訓合格卡》，持證上崗（如發放崗位培訓合格證或大機操作證可不用發放勞務工培訓合格卡），培訓及考試資料由段職教科保存備查。
臨時雇用（勞務）工崗前培訓管理工作的檢查采取抽查和定期檢查方式。凡未按要求進行臨時雇用（勞務）工崗前培訓的車間納入段月度安全考核，并通報批評，造成后果者按有關規定處理。
5 勞務工的安全教育
勞務工的安全教育應分為三級教育進行，一，一級安全教育培訓由段負責，在勞務工經過上崗前的脫產培訓進行崗前教育和進行段一級安全教育培訓，培訓內容包含職業道德教育、團知識、青年先鋒作用、計劃生育知識、鐵路基本知識、行車安全，施工現場控制，事規放行列車條件、施工網絡圖無縫線路知識、思想政治工作、防傷措施、大型養路機械知識、人力資源配置、工人管理，路局、段職工獎懲實施辦法、線路大維修施工管理營業線施工管理辦法、高速鐵路知識、事故案例、職工法律知識、人身安全施工管理、世界鐵路高新知識、防護基本知識；二，車間結合生產和安全重點每月制定學習計劃，安全學習教育內容納入月度學習計劃，進行學習和考試。由各班組認真落實。三，班組結合勞務工日常業務學習和班組每日分工會進行安全教育。三層管理做好勞務工安全教育，提高勞務工安全意識和質量意識，確保施工作業安全。
6 抓好現場勞務工控制，上道作業的安全控制
一是，班組長的引領作用發揮，帶領作業人員上下班時，統一安排，集中上下班，夜間清點人數，并指定專人負責安全防護工作，來車時及時組織人員迎車，作業人員要聽從指揮，不得走道心和枕木頭。施工作業結束，車輛返回車站后，停留車輛兩端必須設好防溜及夜間防護燈；作業人員進出車站時要統一組織，嚴格遵守車站規定，橫跨線路時必須做到“一站、二看、三通過”，嚴禁搶越股道。二是，勞務工自控方面，加強勞務工日常安全教育，不定期開展勞動安全“回頭望”活動和安全警示教育活動，組織學習近期安全事故和吸取事故教訓，提高勞務工自身安全意識，并對日常安全學習納入勞務工等級評價機制。三是，選好勞務工的負責人；選擇以往工作經驗豐富、責任心強的職工進行擔任，或有工班長統一進行帶領，并對帶工人員帶工人員進行定期安全教育培訓和業務脫產培訓。
7 勞務工管理的檢查監督
嚴控“三個風險”，堅持“四個緊貼”，實施“五卡死”制度。嚴控未經培訓上崗、培訓不合格上崗、未持證上崗三大風險。堅持培訓工作緊貼安全生產、緊貼現場實際。卡死持證上崗、“新職、轉崗、晉升”人員崗前培訓、班組長“先培訓、后任職”、其他從業人員培訓管理、特種作業人員和特種設備操作人員定期復審五項制度。
落實教育培訓質量工作考核評價機制。從組織領導、培訓條件、培訓實施、培訓管理、質量保障和基礎工作等方面，建立職工教育培訓工作考核評價。
開展培訓工作質量評估活動。嚴格職工教育培訓工作標準，制定教育培訓工作質量評估考核辦法，每年在全段開展一次培訓工作質量評估考核活動，選樹優秀車間、部門。
嚴格落實職工培訓工作督導檢查考核制度。建立問題督導整改機制，加強對職工教育工作的日常檢查督導，實施問題庫管理，每季度下發職教工作通報，對職工教育培訓制度、培訓計劃不落實，工作弄虛作假等問題，責令改正或通報批評，并納入考核。
關鍵詞：企業；戰略性；人力資源；培訓
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
引言
從戰略性人力資源培訓的角度分析，人力資源培訓乃至人力資源管理必須與企業戰略緊密相連，要適時對其形成有效的支撐與保障。畢竟優秀的人才資源才是企業發展與創新的不竭動力與關鍵優勢。只有具備了足夠的人才，同時不斷優化資源，實行合理的人才配置，才能保證企業戰略的最終實現。可以說戰略性人力資源培訓計劃與公司戰略之間的最佳實踐就是兩者相互間不斷協調，相互配合。
1、戰略性人力資源培訓計劃的重要性
1.1、打破年功序列制的傳統，將培訓和薪酬掛鉤。薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。首先，公司應降低職位工資和資歷工資在員工薪酬體系中所占的比重，提高技能工資和績效工資的比重，真正體現薪酬管理的公平性、競爭性和激勵性，真正形成能者多勞、勞者多得、能者多得的局面，提高員工學習新知識、新能力和新技能的積極性、主動性，促進員工投入的最大化。其次，企業還可以將培訓經歷作為員工晉升的重要參考之一，從而在精神上激勵員工參加培訓。
1.2、適當縮短新員工入職培訓的時間，降低新員工離職風險。根據入職培訓內容科學設計新員工入職培訓的日程，可將入職培訓壓縮在兩個月以內，或者可以讓新員工一邊從事較為簡單的輔工作，一邊進行入職培訓，在培訓結束考核合格后再正式上崗，這樣可以把入職培訓的時間適當延長，并在新員工離職時適當降低企業的損失。另外，公司可與新員工簽訂專業技能培訓的服務期協議，進一步降低新員工離職風險。
2、傳統人力資源培訓存在的問題
2.1、對于人力資源培訓沒有正確的認識
許多企業的高層管理者缺乏遠見卓識，對于人力資源培訓并沒有一個清醒正確的認識，認為對企業員工進行培訓根本沒有必要，首先，要有資金的投入，且周期長、見效慢，員工也不一定能通過培訓學到工作技能，既浪費資金，又浪費精力；其次，許多企業的經營就是以盈利為目的的，追求利潤是他們最終的目標，需要人才可以直接到人才市場進行招聘，沒必要在公司內部進行專門的培訓，勞民傷財，沒有對現有職工進行培訓增值的意識。
2.2、培訓方法落后單一
許多企業的人力資源培訓工作都是正在進行中，但是在培訓的方式和方法上顯得太過于傳統和單一，培訓采取傳統教學模式，講師進行講解，學員負責聽和記筆記，內容無非就是課本上的東西，單純的傳授一些理論知識，與實際工作應用脫軌。
3、加強企業戰略性人力資源培訓計劃管理的措施
3.1、完善人力資源管理體系
為明確部門職責，規范工作流程，戰略性人力資源管理要按照企業的階段性發展目標，調整與設置人力資源工作的重點，并通過責任到人的方式使工作具體化、細致化，協調各個部門的工作內容，使企業內部在協調、統一的環境下有條不紊地推行各項工作。其次，在尊重個人工作方式差異的基礎上統一人力資源工作方式，以便于人力資源部門以更加科學的態度，更加清晰的眼光及時發現工作失誤，以與時俱進的原則適時調整工作思路與工作理念，為戰略性人力資源工作的開展奠定堅實的基礎。
3.2、建立公平、公正、透明的人力資源激勵制度
在全面推行戰略性人力資源管理工作中要合理設置激勵機制，使企業員工始終保持昂揚的工作熱情。諸如完善企業員工福利制度，關注生活上有困難的員工并提供實際上的幫助，真正做到“想員工之所想，急員工之所急”，或者為員工提供更多高質量的培訓機會，讓員工體會到企業關注員工全面發展的良苦用心；或者是直接將員工的價值創造與物質獎勵相結合等等，完善企業人力資源管理制度。
3.3、加強企業員工的職業技能培訓
人力資源工作其中一項重要內容是加強與推進員工的培訓，提高員工的專業理論水平與實踐技能是戰略性人力資源工作的目標之一，要關注培訓內容與企業階段性發展目標相一致，與部門工作職能相統一，與員工崗位相協調，確保人力資源最大功能的實現，幫助員工樹立遠大的職業理想，并將員工自我價值的實現與企業的長遠發展有機結合，促進企業與員工共同成長與進步。同時，還應特別注重突顯創新型人才的培育。戰略性新興行業特色決定了戰略性人才和創新性人才培育的重要性。中國科學院院士陳學俊早就指出：“科技創新與創新人才在今天科技經濟即將來臨和高新技術將逐步實現產業化的時代，有著特別重要的意義”，戰略性新興產業因為其高端的技術含量、高強度的知識內涵，對人才的需求更嚴格、更急切，這種人才特別要求有創新的意識和能力。戰略創新性產業主要集中在一些信息技術、新能源、高端裝備制造、生物、節能環保、新材料等方面，這些行業是變化和發展最快的行業，也是經濟科技最前沿的領域，發展日新月異。這個行業特點要求，從業人員只有具備創新性，才能滿足和適應其行業特點。
3.4、構建戰略性人力資源管理的核心
現代企業構建戰略性人力資源管理的核心就是價值評價與價值分配，也就是對員工的考核與薪酬的戰略性管理。要構建合理的戰略性人力資源管理必須要做到的就是對員工公平公正的進行考核，最后合理的給予員工薪酬。考核員工的過程中，可以讓員工認識到自己的不足之處，同時也可以讓現代企業了解到員工的具體優缺點，通過考核現代企業可以合理的分配員工，員工也可以取長補短，充分發揮自己的優勢，同時改進自己，促進自身與員工的共同發展。此外，現代企業的人力資源管理要公平公正的給予員工薪酬，員工的付出得到了應有的回報，才會更加努力積極的工作。如果，員工的薪酬低于員工的工作成果，那必然會讓員工的工作積極性大打折扣，到時候企業失去的績效就是不可估量的。所以構建戰略性的人力資源管理，必須要嚴格公正的對員工進行考核，并且依據員工創造績效的比例給予員工應得的薪酬，這樣才能更加有效的激勵員工在自己的工作崗位上最大程度的創造自身的績效，提高員工的工作能力，同時能夠帶動整個企業的績效發展，使得現代企業更快更穩的發展。
3.5、構建戰略性人力資源管理的支柱
現代企業構建戰略性人力資源管理的支柱就是：戰略目標、規劃、流程、制度、技術。戰略目標是戰略性人力資源管理的最終目標，現代企業構建戰略性人力資源管理的目標就是要完成企業的戰略目標，有了目標才會有發展的方向，像無頭蒼蠅一樣到處亂竄是不可能有結果的，現代企業的戰略性人力資源管理最終還是服務于企業的戰略目標的，必須要以現代企業的戰略目標為基礎，構建合理的戰略性人力資源管理。當然，現代企業對未來的規劃也是人力資源管理需要組合的內容，戰略性的人力資源管理必須要結合企業對未來的規劃，符合規劃的人力資源管理才能夠促進現代企業的發展，才能使現代企業達到最終的發展目標，才能更加有效的為企業的發展做貢獻。
結束語
總之，在科學技術飛速發展的現代企業中，戰略性的人才管理是核心，是現代企業發展的有力保障。在這樣的現代企業中，構建戰略性人力資源管理是相當重要的，人力資源的管理決定著企業管理，決定著現代企業的成敗，戰略性的人力資源管理對企業的發展尤為重要。所以，在現代企業中，應構建戰略性人力資源管理，加強人力資源培訓工作，對人力資源進行合理的分配利用，使現代企業實現更快更穩的發展，促進我國社會經濟的快速發展。
參考文獻：
關鍵詞：“三化”建設 培訓體系 職業生涯 高端人才
1.緒論
1.1研究背景
黨的十作出了建設海洋強國的重大部署，這一戰略的實施標志著我國海洋開發利用進入了新的歷史階段，恰時海事系統核編轉制升級為國家公共服務型政府，既是海上交通運輸安全管理部門，又是我國僅有的兩支海上執法隊伍之一。
但面對新的形勢，海事隊伍的素質參差不齊、優劣不等，政治思想水平、業務能力、知識和技能還不能滿足和適應知識經濟時代對中國海事所提出的挑戰。
而提高能力和素質最快捷的方式就加強和規范培訓，核心要素就是加強海事干部職工的培養和人力資源開發。交通運輸部部長楊傳堂也指出：“要加快優秀人才培養，重點培養科技研發人才、履約人才和各類專業技能人才，建立起覆蓋各專業門類的人才集群。要加大職工培訓力度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制。”
1.2研究意義
從海事系統戰略發展的角度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制意義深遠、重大。
（1）是新時期海事戰略發展的需要。我國是國際海事組織A類理事國，但缺乏在國際上有影響力的領軍人才，且現有海事人員業務水平和IMO履約水平參差不齊。因此，有必要優化教育培訓機制，建立更加完善的培訓制度和體系，建立符合海事發展需要的培訓模式，加強高層次人才培養，加強履職履約能力的培養，加強海事戰略和海事課題研究，全面提升海事隊伍人員綜合素質，以適應海事發展的需要。
（2）是加強行政執政能力的需要。加強黨政領導干部的能力建設、提高黨政領導干部把握大局和戰略思維的能力以及駕馭矛盾和處理復雜問題能力等是實現海事發展目前的前提。
（3）是海事內部協調發展的需要。全國海事系統有20個直屬海事局、29個地方海事局，擁有4萬多名海事隊伍，亟需建立健全海事培訓機構，加強海事專業技能的模塊劃分，進行分級分類培訓，全面提升海事人員的綜合素質。
（4）是整合培訓資源和規范培訓管理的需要。海事系統現有大連、上海、武漢、廣東四個培訓中心自成立以來就先天不足，不夠規范、系統和專業。培訓管理水平和效果遠不能滿足海事發展的需求。
（5）是海事廉政勤政建設的需要。轉制為國家行政管理人員，必須加強反腐倡廉教育，提高拒腐防變意識和能力。
2.海事隊伍培訓存在主要問題
自1998年成立以來，中國海事局一直都重視培訓：2003年成立了直屬海事遼寧、上海、武漢和廣東四個培訓中心，加強對職工的培訓，十年來為海事系統做了大量的培訓工作，但主要停留在被動性完成培訓任務，針對性、實操性不夠強，組織不夠系統和規范，很多時候停留在后勤接待和會務的管理水平。2.1培訓機構不健全
培訓工作沒有得到足夠的重視。首先，部局在思想上對培訓工作不夠重視：沒有專業的培訓管理部門，也沒有專業的培訓管理干部，年度培訓計劃多流于形式。另外，海事系統轉制后，全國四個培訓中心將被取消，海事即將面臨沒有專門的培訓機構、也沒有專職的培訓管理崗位的現象。
缺乏完善的培訓架構。原有的四個培訓中心實際上是“辦培訓班中心”，沒有完善的培訓架構，導致培訓前沒有摸清需求。這造成很多培訓沒有針對性和實操性，而全國海事系統4萬多名海事人很多時候都是被動地接受培訓，造就很多培訓“專業戶”。
缺乏健全的施教機構。海事系統沒有專門的教學場所，培訓基地大多在偏遠山區且教學設施落后，不具備培訓的主體功能，最終只能選擇社會酒店，這就給原本有限的培訓成本造成浪費。同時，身處發達的網絡信息時代，海事卻沒有專業的網絡培訓系統，也在一定程度上增加了培訓成本。
2 . 2師資管理不專業
海事系統的師資主要是來自系統內專家，少部分聘請高等院校或培訓機構的老師，缺乏專業的教學訓練或包裝，授課后的評估也無法如實及時反饋，造成需求與傳授的知識不對稱，針對性和實用性不強，培訓質量降低。
2 . 3管理隊伍不專業
現有的很多培訓管理者大多沒有經過專業培訓，部分來源社會招聘，這些人本身并不具備專業的培訓管理知識。因此，很容易將培訓辦成旅游或會議或接待，極大地影響培訓實施的效果。
2.4效果評估不完善
現有的很多培訓只停留在“為辦班而辦班”，培訓效果的不夠明顯，或者為趕完成培訓任務，來不及開展考核評估工作，培訓后缺乏有效反饋和跟蹤管理。
2 . 5培訓經費不保障
目前，培訓經費都列入年度的財政預算。因此，只有列入部局培訓計劃才有經費，而各直屬局和分支機構的培訓經費所占比例較低，部分由參加培訓者所在單位部門負擔，直接影響各級培訓工作的開展。
2 . 6培訓內容不合理
因為缺乏系統、規范的培訓教材體系，以往的培訓有很大的隨意性，導致重培訓課程輕培訓體系、重培訓形式輕培訓內容、重課堂教學輕實踐經驗、重專項技能輕工作思維、重評分結果輕綜合成長的幾個不好現象。
3.培訓體系構建思路
“人才資源是第一資源”，培訓工作是人力資源管理的最重要環節，是培養人才、挖掘人才、留住人才的重要舉措。因此，必須從海事系統戰略發展的角度，加強培訓體系的頂層設計，整合培訓資源，建立職工綜合培訓體系和長效機制，規范培訓管理，加大職工培訓力度。
3.1建立科學的海事培訓研究團隊
設立海事研究機構。將人力資源管理納入海事戰略部署和重要議程，成立以直屬海事局牽頭為點，以原培訓中心分工協作為線，以各直屬單位鼎力支持為面的海事研究與人力資源管理機構。
組建各層級的海事研究團隊。部海事局的研究團隊以部局領導和高層次人才為主，邀請國內外相關單位、高等院校和社會專家組成，以頭腦風暴和年會形式。直屬局以本局領導和高級海事專家為主，邀請高等院校專家和行政相對單位的領導組成，以課題研究和提升社會服務能力為考核目標，加強各直屬局研究成果和人員交流和學習。
打造各層級的海事師資隊伍。將師資隊伍與高層次人才的培養相結合，建立健全部局和直屬局的師資庫。一是建立師資選拔、培養和考核制度；二是完善師資的考核評估制度；三是建立和完善各級領導干部和專家積極參與授課的機制。
3 . 2設立合理的分級分類培訓框架模型
（1）建立以專業“模塊”分類的培訓教材體系。根據海事“三定”后的機構設置和崗位職責類別，結合海事業務和綜合管理的具體情況進行科學歸納和劃分成各種專業“模塊”，編寫全國海事系統統一、規范教訓大綱和教材，建立健全全國海事系統各專業的菜單式培訓大綱、教材、教案和案例庫。
（2）建設從“要我培訓”到“我要培訓”的E-learning平臺。E-learning就是網格化培訓，通過因特網進行數字化學習與培訓教學活動的，能夠更好適應當代海事人才隊伍建設。建立基層海事培訓E-learning化。加強學分制的管理，將完成E-learning“模塊”化知識自學和通過考試作為適崗和年度考核的重要依據。加強基層海事人員的輪崗。輪崗不僅是海事基礎知識學習和普及的過程，也是培養更高一層次海事專業人才的基礎。創造人才選拔和使用的機制。高層主要參加黨校、高等院校的學習和培訓，多參加各種交流學習和講座，提高戰略思維能力和領導藝術。中層主要加強管理修煉和規范管理的學習和培訓，多開展橫向、縱向的海事業務交流學習，向更高一層培養。
（3）結合實際開展綜合性、系統性、專項性的培訓。新錄用人員的初任培訓、晉升培訓、專門業務培訓等在職培訓，專業技術培訓等應編寫全國統一的培訓大綱、教材和講義，在全國范圍內進行片區集中培訓。開設公開課。公開課是培訓機構圍繞特定專題向特定人群作公開的課程講授形式，學員一般來自多個單位或部門，在課程設計上能夠解決特定人群中普遍存在的問題，但重點不突出，無法解決具體問題，而且人均培訓費用較高。因此，公開課可以作為對海事高級領軍人才培養方式，將最新的理念、知識自上而下地傳達下去。強化內訓課。內訓是培訓機構根據受訓單位自身的特點和發展狀況而量身定制的專門培訓，課程長短選擇比較靈活。參加內訓的學員基本來自于同一個單位或部門，課程針對性強，案例來自學員身邊。內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，因此，可作為一種便捷的培訓方式，在小范圍內對海事人才進行知識更新，對其思想理念、業務技能等進行強化培訓。
針對當前普遍將內訓做成了內部公開課的情況，要特別注意：首先，加強對培訓管理者的專業訓練。培訓管理者要成為一專多能的復合型人才，具有全局意識、溝通協調能力、學習能力并善于發現和解決問題，明確培訓方向。其次，加大職業化培訓師的培養力度。從事內訓的培訓師要真正了解海事部門的工作現狀、業務流程、人員素質等情況，其人選可以是專業講師，也可以請某個部門領導或有專長的員工。同時，要運用好各級管理人員。最后，加強培訓機構專業培訓顧問的培養力度。培訓機構中培訓顧問作為將培訓師的標準化課程與企業針對性需求進行有機對接的橋梁，其專業能力高低決定著內訓課程開發的成效。因此，培訓機構要進一步加強專業培訓顧問的培養力度，為社會培養出一批專業的培訓顧問和高級培訓顧問精英隊伍。
3.3開展有效的專業培訓運作流程
3.3.1培訓需求分析
通過對特定海事部門崗位職責以及崗位人員適任情況進行系統、全面的調查，確定應有狀況和現有狀況之間的差距，粗略確定是否進行培訓及確定培訓內容。
在對海事人才培訓需求定性分析的基礎上確定影響培訓需求預測的因素，繪制海事人才需求預測影響因素圖，并根據相關性分析和回歸分析，確定影響海事人才培訓需求的最重要因素，制定海事人才培訓需求預測指標體系，作為海事人才培訓需求預測的基礎；其次對神經網絡的結構和學習算法進行選擇，確定適合的神經網絡模型；最后確定采用BP多層前饋神經網絡作為海事人才培訓需求預測模型，研究BP神經網絡的基本結構和學習算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平臺提出算法改進建議。
3.3.2培訓預算及管理
職工培訓的總體費用應根據年度財政預算而定，但海事系統的培訓計劃晚于每年的財政預算時間，預算與實際存在出入，一定程度上影響了培訓的開展。因此，應加強培訓經費的管理，從預算、審核、流程、臺賬等方面加強管理。
3.3.3培訓計劃的制定
培訓計劃是年度的重頭戲，也是考驗培訓需求是否準確、如何使用培訓費用等的依據。因此，要有效運行海事隊伍“三化”建設的培訓計劃。
3.3.4培訓組織實施
培訓計劃出來后，就進入培訓的組織與實施階段，一個計劃再好如果沒有良好的組織與實施，沒有得力的培訓師，也是沒辦取得預期的效果。完善培訓課程包。包括具課程需求分析、課程設計、師資安排、培訓審批意見等。使用優秀的師資。師資力量是培訓實施的關鍵環節，一名好的講師會將講臺變成舞臺，效果自然事半功倍。建立培訓檔案。培訓檔案是分析需求、總結效果、控制成本、師資質量和職工個人職業生涯發展各項工作的重要依據。如與任職、晉升掛鉤，或可略有成效。
3.3.5完善培訓評估機制
培訓評估大致可將培訓全程分為前、中、后三個階段，從而使培訓需求更加準確，活動更加有效，計劃更加符合實際，資源分配更加合理，內容與形式更加相得益彰。更為重要的是，可以通過評估結果的反饋，對培訓實施中出現的偏差進行及時糾正。
4.加強海事人才的職業生涯規劃和激勵
（1）為新錄用人員進行職業生涯規劃是培養海事高端人才的關鍵。將現代職業生涯規劃理念與海事系統培訓工作實際緊密結合，建立切實可行的職業生涯規劃管理系統，能激勵工作人員實現自身價值，提高績效，加快“三化”發展戰略目標的實現。
（2）激勵是改進工作績效的重要手段。在海事人才培訓過程中，激勵措施可分為導向型激勵措施和結果型激勵措施兩種類型。導向型激勵措施是通過激勵的方式引導海事人才朝特定方向發展，培訓目的一是通過培訓進行人才培養，二是根據培訓結果進行人才選拔；結果型激勵措施是根據培訓考評結果，對優秀海事人才進行直觀的物質和精神獎酬。
【關鍵詞】以人為本; 績效考核;薪酬; 員工培訓
【abstract】medium-sized and small enterprises is in at present have important position in economic growth, be the main force that economy develops at present. but the medium-sized and small enterprises brain drain is a very common problem but. how to firmly staying talented person is a medium-sized and small enterprises problem we cannot afford to overlook, is also to resolve medium-sized and small enterprises at present unique difficult position approach.
【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained
改革開放以來,我國中小企業發展迅速,在我國國民經濟中的地位愈顯重要,中小企業已成為支撐國民經濟增長的重要力量。隨著知識經濟時代的到來,我國的中小企業面臨的競爭日趨激烈,許多企業缺資金、技術,管理落后,特別是我國加入wto后,中小企業出現了嚴重的人才流失現象。人才高比例流失不僅帶走了商業機密,還帶走了客戶,造成了企業人力資源成本的極大浪費,企業競爭力嚴重下降,經濟效益滯步不前,嚴重制約著企業的發展。如何控制中小企業的人才流失,使其獲得生存和持續發展的動力,采取適當的留人策略是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。
1 人力資源管理體制模式創新
人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作,特別是工資、獎勵等方面。在信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作,它應該是每個部門的工作組成部分。
2 采取契約化的雇用方式,實現人力資源管理手段的創新
契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創新。隨著產業間、企業間合作經營、動態聯盟趨勢的發展,企業內的不同單位或動態聯盟的各個成員可以通過網絡型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業服務的同時,可能也在為其它企業服務。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統的“行政雇傭方式”更具有優越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權利與義務,界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。
3 優化激勵機制
企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立健全員工的激勵機制。充分調動員工的積極性和創造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效、員工的貢獻直接掛鉤,要與績效評估體系結合起來。尤其是隨著企業經營方式的改變,企業知識型員工越來越多,知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。其次,提供個性化的獎勵。企業組織應該根據員工不同文化背景需求的差異以及在企業內部不同的作用提供個性化的獎勵。
4 以人為本,加強與員工的溝通
美國管理學權威彼德•杜拉克曾說過:“企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人是生產力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創造的,所以必須充分地重視人的因素。
4.1 樹立“以人為本”觀念。
中小企業應更新觀念,樹立“以人為本”,“關鍵在才”的人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”的原則,在用人時一定要 “用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。
4.2 加強企業文化建設,營造和諧的企業氛圍。
能夠讓員工享有充分的發言權,集思廣益使員工的思想觀念和企業的和諧氛圍溶合,才能發揮其創造力。
4.3 滿足員工多方面的需求,建立牢固的感情基礎。
一般來說,物質方面的需求是最根本的,合理的薪資機制很重要。適當的滿足物質需求后精神需求也是很重要的。培養員工對企業的感情,就應樹立企業的信用。
4.4 改變對員工的認知意識。
現代企業不應當再把員工只當作勞動力來看待,應把他們當作是以自身體力或腦力為企業出資的合作者來對待,企業要想留住人才就當轉變傳統的對員工的認知意識,把員工當作平等的合作者。讓員工對企業的經營更有發言權,讓員工用聰明的才智,為企業發展出謀劃策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 經濟性薪酬與保障性薪酬相結合。
經濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質量的重要前提。在職工物質文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 員工薪酬應與績效考核相結合。
績效考核即按表現付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發放只有以其考評結果為主要標準時,薪酬的激勵作用才起作用。
5.3 薪酬應在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結合。
一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業對員工工作表現和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應與崗位特點相結合。
5.4 薪酬體現公平性。
公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業做出更大貢獻的基礎。對于在同一工種的員工,如果他們為企業做出的貢獻大小相同,且其他因素也相近,那么就應該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。
6 改進績效考核的辦法
績效考核作為人力資源開發的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強;考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進績效考核辦法。
6.1 采用先進的績效考核方法
6.1.1 目標管理考核法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者,下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。但也會出現制訂的目標不明確,不具有可衡量性,制定目標耗時長,組織與員工之間就目標高低討價還價等情況。
6.1.2 關鍵事件考核法。考核者注意收集被考評人的“關鍵事件”,它是指被考評人的優秀表現和不良表現,要形成書面記錄;對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面材料記錄進行整理和分析,最終形成考評結果。
6.1.3 人物比較法。是在考核之前,先選出一位員工,以他的各方面表現為標準,對其他員工進行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。
企業選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法,不僅可以減少績效考核的誤差,還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。
6.2 考核方法的實施
6.2.1 績效評價過程要簡化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的設計應遵循簡明易行的原則,盡力保證考核的公平和公正。
6.2.2 溝通反饋在績效考核中也是非常重要的。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此應就考核進行溝通,確認考核的結果,指出其優缺點,避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。
7 重視員工培訓,加大技能開發和能力培養
中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法與技術,建立規范化人力資源管理體系,構筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規范化建設要求企業一定要建立起一系列員工培訓體系,尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。
企業員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
7.1 培訓機構。
可有外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司、大學以及跨公司間的合作。內部培訓機構包括專門的培訓實體,或由人力資源部履行其職責。
7.2 培訓對象。
根據參加培訓人員的不同,可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象,設計相應的培訓方式和內容。
7.3 培訓方式。
有職內和職外培訓,職內教育指工作教導、工作輪換、工作見習和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。
7.4 培訓計劃。
員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、培訓考核、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
7.5 培訓實施。
培訓計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。
8 結語
企業要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現代的企業制度。但是即便這樣,企業人才流失的問題仍然是很嚴重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優雅的工作環境、誘人的企業發展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發展大計,加快我國人才資源開發的速度,為現代化建設和企業改革發展服務。
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