時間：2023-09-08 17:15:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓的課程體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業培訓工作的目標是使員工勝任崗位，滿足企業生存與可持續發展，同時滿足員工自我成長需要，無論何種培訓體系，從資源的角度講，培訓課程是其中最重要的組成部分。培訓課程體系是指由一系列具有內在邏輯性和一定關聯度的培訓課程相互作用、相互聯系而形成的有機整體。
一、課程體系的概述
隨著學習型組織理論的廣泛傳播，企業員工教育培訓工作不斷發展與深入，而作為企業培訓體系重要成部分的課程體系，在企業人才培養與戰略發展方面發揮著舉足輕重的作用，沒有培訓課程，培訓便成為無源之水，無本之木。目前很多企業開展了大量的培訓工作，但是效果不甚理想。其原因主要是沒有一套科學的培訓課程體系作為指導，培訓內容零散、缺乏系統性、針對性和連續性，與企業發展和員工素質要求不匹配，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間缺乏符合員工認知規律的層次性、遞進性，體現不出符合企業自身特點的內在相互聯系，無法與企業人力資源開發和員工職業生涯規劃真正有機結合。由此導致的后果是：培訓課程不僅未發揮其應有的作用，反而在一定程度上束縛了員工素質的提升和企業的可持續發展。因此，企業需要構建科學、規范的培訓課程體系，使企業的培訓工作系統化、專業化，使企業員工獲得相應知識和技能的提升。
二、課程體系的建設
1.課程體系設計思路
課程體系架構包含三個基本維度，即業務類型、崗位層級和課程功能。培訓課程體系的構建，首先必須明確企業課程類別劃分及培養目標設定、定義所有課程方向以及尋找課程間的相互關系。培訓課程體系的設計基本原則是課程要與員工職業發展相結合，根據企業對員工的價值判斷和職位任職素質的要求，將員工劃分為不同的職位層級，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓，接受了哪個層面的培訓，就至少應該有往那個級別發展的傾向和可能，兩方之間不能錯位。
2.培訓課程設計
依據課程體系設計思路，進行如下設計：
（1）基本知識技能。指要求企業全員掌握的通用知識和職業化技能，如企業文化、制度、溝通技巧等，通過這些課程的學習，可以使員工具備一名職業人的基本素養。
（2）專業知識技能。指各個具體崗位在不同發展階段要求員工具備的專業知識技能。一般可以分為人、財、物等等多個類別，同時每個類別可劃分不同等級，每一級均有對應的知識技能要求。
（3）經營管理知識技能。指針對各級管理人員所需的領導和管理相關知識技能，如激勵、團隊、績效、戰略、變革等方面，一般按照員工在管理工作中的級別，對應劃分初級、中級、高級，分別配置相應課程。在培訓課程體系設計上，既要考慮培訓目標的制定、又要規劃教學與培訓形式、設計制作培訓教材，還要考慮培訓類型（是崗前培訓、在職培訓、脫崗培訓，還是職業生涯規劃培訓）與培訓的方式（是課堂培訓、現場培訓、自學，還是在線培訓、拓展培訓），一定要有針對性、實用性、有效性。
3.培訓課程配置
課程配置不是簡單的拼湊，需要用科學的方法來實現。常見的課程配置方法主要有三種：
（1）立足于能力勝任理論的課程配置。是根據不同管理級別進行分級，根據各級人員要達到的水平目標提煉出能力勝任模型，據此構建各層級相對應的課程體系。這種課程體系將公司目標予以分解，提煉出各崗位所需的能力要求，并分別推導出所需的培訓課程。企業通過建立崗位勝任力模型，能夠有效地根據能力差距推導出員工的培訓需求，制定系統的、有針對性的員工培訓計劃，促使員工有計劃、有目的地參與到各類培訓活動中，逐步提高職業競爭力，實現職業發展。
（2）立足于科學管理的課程配置。如：某生產崗位標準化操作規程。這種課程體系以能力和實踐為中心進行課程開發，將具體工作行為進行分解，每一個分解后的單元形成一個課程。其優點是以實踐為中心，模塊化學習，易于按需培訓，缺點是把能力看作孤立行為，缺乏系統性思考。
（3）立足于基本工作任務的課程配置。是將人的能力成長由低至高依次分為若干階段，如：初學者、熟練者、專家，根據每個階段的能力需要設計出能夠反映工作整體的典型工作任務，基于培養實現典型工作任務的能力而開發課程，各階段的典型工作任務匯總后，形成課程體系。這種體系培養的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、計劃、實施與評估過程，反映工作整體的完整行為能力。
三、課程體系的運行
1.領導重視，統一認識
首先課程體系建設工作需要得到企業領導的大力支持和全員的統一認識才能順利完成。其次必須不斷強化員工的培訓意識，樹立正確的學習觀。讓員工明白培訓不僅事關員工的自身成長，更是員工對企業的責任和義務。第三各部門應積極配合，培訓管理部門應成立項目小組，集中人力，整合資源，調動相關人員特別是各崗位的專業技術骨干積極參與，引發大家對課程體系的高度關注和重視，推動課程體系建設順利進行。
2.形成動態管理機制
根據企業內、外部環境變化及業務轉型發展等因素，企業的培訓課程體系必須是一個動態的、不斷更新的體系，而非固定不變。課程體系應根據戰略目標企業和業務發展實時進行調整，使其真正發揮推進崗位績效改善和升企業競爭力的作用。
3.要重視企業內訓師隊伍
課程體系構建完成后如同機器需要經常保養一樣，經常需要對課程“ 拆裝”和“ 修補”，不斷完善更新才能保證其活力，否則只能是一個“花架子”。而課程體系的適時更新、完善可以利用的人才重要資源便是企業內訓師隊伍，內訓師不僅是內部課程的主要構建者，也是內部課程在使用中的完善更新者。要確保企業內部課程體系源源不斷的生命力，必須選好、管好、用好企業內訓師隊伍。
企業課程體系的建立和完善是一個長期的過程。企業發展的不同階段使命也不同，課程體系的建立、完善，需要長期的積累和評估，不可能一蹴而就，也不能照搬先進企業的現行課程體系。企業必須立足于自身戰略發展目標，不斷探索、不斷嘗試，構建符合企業自身實際的培訓課程體系，為企業戰略發展和人才培養提供強勁動力。
參考文獻：
[1] 姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報，2009，（4）：532-536.
關鍵詞：電力企業；培訓管理；培訓開發
電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。隨著時代的進步，國民經濟的迅猛發展，電力行業不斷升級的需求，特別是社會培訓力量的迅猛崛起，為我國電力企業培訓的發展提供了千載難逢的機遇，但同時也給企業培訓帶來極大的挑戰。目前我國電力企業員工隊伍的整體素質還不高；職業教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。如何抓住當前電力企業培訓改革和發展的機遇，創建高素質的員工隊伍，為實現企業戰略目標服務，是值得思考的問題。通過緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設；在充分發揮自己原有特點的同時，努力充實和完善自己，改善培訓環境、加強培訓管理、完善培訓手段；在培訓手段上，充分體現現代信息技術在培訓中的應用，強調培訓媒體的多樣化，進一步開發多媒體計算機網絡遠程培訓手段。或許只有這樣，才能牢牢地站穩電力培訓市場，為電力行業多培人才培好人才，進而開發社會培訓市場。
一、培訓管理
培訓管理作為培訓基礎建設工作，對企業培訓的規范有效運作起著決定性的作用。通常說來，培訓管理體系包括三個層面的內容：一是制度層面，內容涵蓋企業培訓大法、培訓管理總則、培訓管理規程、制度、標準等；二是資源層面，內容包括員工成長體系、課程體系、講師體系等；三是運營層面，內容涉及需求分析、方案制定、培訓實施與評估跟蹤等。
曾有人形象地將培訓體系的模型比作一條高速公路，橋墩與路面是制度體系，起支撐作用；行車道和超車道就是培訓流程，幾道白線，將車輛分隔開來，恰似各類培訓，各行其道；車子好比課程，司機就是講師，是資源體系，而駕車行駛就是運營體系了。如果橋墩與路面（培訓制度、規程）結實完好，車道（培訓流程）順暢，司機（講師體系）駕車技術高明，車子（課程體系）完美無缺，那開車（培訓）就是一件很愉快的事情，要想到達多遠的目的地也不是難事。
1.培訓制度體系
就浙能蘭溪發電廠目前而言，培訓制度體系已基本建立。需要思考的問題，一是如何與企業的發展戰略進行進一步深入，為企業戰略起到強有力支撐作用；二是，設身處地替公司關鍵業務著想，扎扎實實地做好培訓基本功，以科學的方式方法，真正實現培訓職能的價值。
2.培訓資源體系
培訓資源體系的建設是一個龐大而長期的工程，而且是一個動態過程。培訓資源體系，主要包括員工成長體系、課程體系、講師體系等。
（1）員工成長體系。為員工規劃有吸引力的職業發展道路，吸引和保留優秀的人才，是組織獲得快速發展的重要保證。為此，企業需要設置清晰的組織發展目標和崗位設置，從組織和個人兩方面來共同完成對員工的再塑造，實現個人發展與組織需求的高度結合，從而達到組織與個人的共贏。因此，企業的人才發展管理不僅要通過建立企業的任職資格體系和崗位勝任力模型來培訓提升員工的素質，更重要的是，企業要通過勾勒出清晰科學的路徑圖，使得路徑圖有效地指引學習的方向和目標。
企業培訓作為提升員工績效、促進員工快速成長的有效途徑，如果不能與之有效結合，那企業培訓將失去活力。如果將企業的培訓系統比喻成一個人體，那么員工的成長體系就相當于“骨架”，它將員工的個人學習與其職業生涯發展結合起來，清晰地告知員工學習提升的方向與工作驗收標準，即員工在不同的職來方向的每個職業發展階段，從事的工作范圍、需要掌握哪些知識與技能、掌握到何種程度、通過何種渠道能夠獲取必須的學習資源以及最終能力提升后的收益等。
（2）課程體系。課程體系是企業培訓的底線，它解決的是培訓什么的問題。當員工明確了學習成長方向，并具備了自我提升的意愿以后，最為關心的問題是學習的內容在哪里。這就需要通過企業的培訓課程體系去填充“血肉”，將培訓材料總結整理出來，實現隱性知識顯性化、零散知識集中化。常聽到有句話叫“內容為王”，無論培訓職能如何發展，以什么方式實施，有沒有很炫的多媒體特效，培訓的最終目的就是為改變學習者的行為，要能夠解決實際工作中的問題。因此，培訓課程內容應當盡量做到量身定制。特別是對企業核心課程或重要崗位的培訓課程，應盡量提高其定制化程度。這就需要公司課程體系的開發從崗位出發，依據對崗位的分析，提煉所需的知識與技能需求并將其劃分歸類，有分工、有側重地加以搭建課程體系。對于通用類的成熟課程，可采用向外采購的方式；對于崗位專業類課程，采用內部開發的方式；對于企業文化類、通用技能方面的課程，可采用外部機構為公司量身定制的方式等。
企業課程體系的設計和構建工作，必須得到企業高層的高度重視和支持，才能開展起來。企業有條件的話可成立課程研發小組，解決、完善及充實企業的內部課程體系。只有這樣才能不斷提高課程質量和培訓效果。浙能蘭溪發電廠自2009年底開始提出課程體系建設設想，目前正在搭建課程基礎平臺：培訓大綱培訓教材培訓課件。經過各級領導的大力支持和各專業組的積極配合，目前已自主完成安健環、運營、設備、燃料四大主要部門的培訓大綱編制工作，下階段將著手開始培訓教材編制工作及其他職能部門的培訓大綱編制工作，預計2013年年底完成上述兩項工作。
培訓課件建設是課程體系的關鍵。它不僅是PPT課件，還包括各類作業指導書、制度流程文件、企業案例、圖片、圖紙、視頻等各類學習資源。通過“崗位職責―工作任務―知識技能要求―學習資源”的邏輯線路，將公司的要求和學習內容結合起來，支撐員工工作與成長。
（3）講師體系。說到講師體系，不外乎外部培訓師和內部培訓師。相比于外部講師，內部培訓師擁有許多得天獨厚的優勢：對企業現狀及培訓需求更為了解；培訓更有針對性；節約培訓成本等。因此，建立一支精英型的內部培訓師隊伍，是許多企業不懈追求的目標。
建立一支優質的職業化內部講師隊伍，可以從以下三方面進行著手。首先要建立起內部講師培養機制，即建立起一整套從報名、篩選、審核、培訓、試講、評級等完整的程序機制，這是內部講師培養的開端。其次，采用“分級管理法”進行師資管理，即將內部講師從高到低分為若干個層次，針對每個層次規定相應的勝任標準，對每個級別設立相應的晉升條件。這樣，可以使內部培訓師有一個明確的職業發展通道，從一定程度上激勵他們不斷提升技能，向更高級別的講師目標努力。最后，還需要建立一套科學合理的評價考核機制作為支撐。根據馬斯洛的需求層次理論，從物質激勵、精神激勵和職業生涯發展三方面進行激勵。物質方面可以設立培訓師津貼、支付課時費，對優秀的培訓師發放獎金、禮品等；精神方面可以給予一定的宣傳，頒發相應的資格證書或聘書等；職業生涯發展方面為內部培訓師提供各類國內外培訓機會，設置內部培訓師職業發展通道，在選拔或晉升時優先考慮等方式。這樣的評價機制，一方面使得優秀的內部培訓師得到相應的回報，而不合格的遭淘汰，從整體上保證內部培訓師隊伍的素質；另一方面，通過考核和評估提升他們的授課水平，幫助他們發現自身的缺點和不足。
內部講師的培養，首先應從公司管理層做起。一方面管理層很多都是從內部技術專家一步步成長起來的，另一方面管理層經過多年的管理實踐、在輔導技巧、管理知識方面有較大優勢，更為重要的是能夠起到培養下屬的事實示范作用。
3.培訓運營體系
培訓運營體系，需實行四節閉環方式。所謂四節，是指培訓實施的四個關鍵環節，即需求分析、培訓設計、培訓實施與評估反饋。所有的培訓項目實施之前，通過電話訪談、焦點訪談、觀察、檔案分析、案例研究等方式進行需求分析。根據需求分析結果，從培訓方式方法、培訓師資、培訓課程、培訓時間地點費用等多方面進行綜合考慮，量身定制培訓設計項目。培訓項目實施過程時，要加強培訓監督與反饋，適時調整，保證培訓項目實施效果。課后依據全面的效果調查結果，給予講師授課反饋，并對培訓內容進行持續的跟進，使培訓內容真正轉化為員工的能力，繼而提升員工業績和企業的組織能力。
為保證培訓項目的有效實施，在培訓項目運營過程中，需要明確以下因素：保證培訓內容與受訓員工高度相關，這就需要在需求分析階段細致深入調研。采用混合多樣的學習模式，確保培訓過程和受訓員工不因某一學習模式的羈絆而停滯不前，這需要在培訓設計階段考慮周全。選擇恰當的評估策略，從評估工具、成本等方面綜合考慮，確保辨別出員工的發展需要，從而設計出更有效的培訓項目，最后提供受訓員工實踐的機會。只有實現培訓每個環節的精細化管理，并使企業培訓和企業戰略高度協同，才能提供高質量、高效率和高效能的培訓服務。
二、培訓開發
培訓開發，說到底就是在培訓管理的基礎上，為組織與員工更好地發展提供服務，而對培訓相關的系列工作進行進一步的挖掘與深入。
1.企業培訓當求“大培訓”
在人才培養與發展上，培訓所能起到的作用只占10%，通過與他人互動和學習及其他輔導占20%，而實踐經歷占70%。就如同學開車，駕校起10%的作用，尋找陪駕占20%，實際上路決定了70%。因此，僅僅靠正式課堂培訓并不能解決企業自身的長效發展問題，還需要重視“大培訓”的概念。能促使人發展、成長的模式或歷練，都可以稱之為“培訓”，比如挫折、崗位調整、加速升遷、陌生的團隊和環境等。特別是工作歷練，更是一種人才培養和發展的最好模式。
“工作學習化、學習工作化”一直是企業倡導的理念。 通過“干中學”、“學中干”，解決工作中遇到的實際問題，激發和挖掘學員智慧，加速思想碰撞和經驗交流，提升每位學員的能力，形成自己獨具特色的培訓方法。在由新華日報報業集團《培訓》雜志社與北京百年基業管理顧問有限公司共同聯合調查的《2010年中國企業行動學習調查報告》中，其中“你認為最有效的管理人才發展方式是什么”這個問題調查結果，排名前四位的是：行動學習（55%）、導師制（34%）、挑戰性任務（31%）、輪崗（30%），無一不是“干中學”、“學中干”的培訓方法?？梢姡ぷ髦袑W習、歷練、成長已成為培訓界公認的有效培訓方式，并已達成共識。
另外，培訓作為人力資源管理中其中一項職能，應該從自創門戶回歸到人力資源管理的整體職能當中，“育”應當與“選、用、留”結合起來使用，才能達到更好的效果。人力資源的任務就是根據公司的戰略制定出HR戰略，根據HR戰略去發現有能力的員工，并把他放到合適的位置上。當戰略要求與員工能力之間存在差距時，培訓則是在正確的時間里，采用正確的方法去提升他的能力。因此，公司戰略―人力資源戰略―招聘―工作配置―培訓―激勵―績效考核―員工的職業訴求，所有這些因素應該放在一條線上來考慮。理順了這條線，公司就會形成一個良性循環：職業訴求與培訓完美結合帶來好的員工，好的員工帶來好的回報，好的回報就能塑造好的公司。
2.行動學習――最有效的人才發展方式
行動學習作為一種具變革意義的學習方式，在眾多企業中廣泛使用。它以注重績效和人員能力發展雙重提升的特點受到眾多企業的青睞。行動學習是通過行動進行學習，通過解決工作中遇到的實際問題，通過發揮參與者的積極性、主動性和創造性，反思他們自己的經驗，相互學習和提高。
與傳統的培訓相比較，行動學習的優勢主要體現在以下幾個方面：一是以企業的實際問題為載體，是一種“用以致學”的學習方式，與傳統的“學以致用”是一個很大的區別。通過行動學習項目，一方面，解決實際的問題；另一方面，參與者要得到學習的成長。二是以團隊的形式開展學習。這里的團隊形式，區別于一般學習過程中的分組。行動學習中的團隊要伴隨學習的整個過程，要有嚴格的分工機制和研討規則，要在發起人的授權下，開展行動學習、執行解決方案，要在催化師的催化下進行學習和反思，并要將最終的學習成果向發起人及其他管理層進行匯報。三是促進心智模式的轉變。通過反思的方式，促進參與者心智模式的轉變，一方面促進參與者本身的成長，另一方面，解決問題產生的源頭性問題。四是促進組織的發展。通過行為學習，促進組織機制、流程的完善，促進企業文化的改善，促進企業的變革，真正將學習提升到戰略性的高度，成為企業創建學習型組織的有效途徑。
行動學習作為一種有效的學習方式，是傳統培訓方法的補充。它需要與其他學習方式結合使用，以更好地滿足企業人才發展的需要。
3.e-Learning與知識管理
今天的火電企業，組織的學習能力已成為企業發展的基礎。然而，學習建設是一個需要長期積淀的過程。在這個過程中，培訓工作從培訓管理走向人才管理，而e-Learning作為企業過去、現在與未來知識能力的橋梁，是企業人才創新與發展的重要載體，已顯示出越來越重要的作用。
從根本上講，e-Learning核心思想是學習，是將信息化學習手段和先進的教學理念與企業管理相結合，應用于企業培訓的一種學習活動。但它并不簡單地等同于電子培訓和遠程教育，更包含了員工之間相互溝通、知識的創建管理和共享，為整個學習經歷的交付、評估與管理提供解決方案。“一套優秀的軟件系統背后一定蘊含著深刻的思想”。因此與其說e-Learning是一場關于技術的革命，不如說是一個深刻的思想體現。
而所謂知識管理，指在組織中建構一個人文與技術兼備的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新的過程，達到知識不斷創新的最終目的，并回饋到知識系統，使個人與組織的知識得以永不間斷地累積。e-Learning與知識管理相輔相成，用知識管理的理念改進e-Learning，完善資源庫更新e-Learning的課程內容，對員工的在線學習產生激勵作用。
企業培訓管理作為實現知識管理的主要推動手段，必須從戰略的高度開發和沉淀組織內部的核心知識和技能，它是組織發展的一個重要部分。通過提升員工的學習力，從而提升組織能力；通過事務型管理向戰略性人力資源管理轉變，實現員工的發展與績效改進；通過傳統培訓向知識管理，智力資本積累運行和擴張轉變，開發和沉淀組織內部核心知識和技能，并得以傳承和推廣。
4.組建以組織績效為導向的培訓體系
以組織績效為導向的培訓體系，是在企業戰略的指引下，以提升組織能力為手段，將培訓的要素進行合理、有計劃、有系統地安排而形成的有機整體，以完成制定的組織任務，并達成組織績效。該體系具備三大特點：以戰略與績效為導向，強調人、團隊與事的協調與匹配，鼓勵團隊學習。與三大特點相對應，包括三大模塊：戰略績效指標庫、組織能力庫、課程庫。其中，績效指標的達成是通過完成工作任務來實現的，而組織能力的高低決定了組織完成相關工作的效率和效果。培訓是提升組織能力的重要方式，而課程是承載培訓的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞及管理訓誡行為等功能的具體形態，因此，三者相互依存，相互影響。
本文通過對某知名企業員工培訓體系構建的現狀進行調查分析與研究得出以下結論：該企業在民營企業當中培訓體系的構建上較為先進，但是仍然存在相關問題值得改進與探討。存在問題主要有：首先，員工以及企業對培訓認識不到位；其次，由于存在時間、精力、金錢等條件的矛盾，導致培訓體系的發展相對緩慢，同時缺乏長遠、系統的規劃；第三，評價激勵機制不足；第四，外部講師與內部講師都存在不同層度的問題；第五，培訓方式固化，不滿足企業需求；第六，混淆對象，缺乏合理的課程體系。最后，建議必須整合各方力量，綜合運用各種手段來為企業員工配套適合工作需要的培訓體系，實現企業員工個人素質、企業經營效益以及社會現代化建設的協調發展。
關鍵詞：民營企業 培訓體系 家電行業 存在問題 對策
1、前言
在家電政策刺激以及消費升級的大背景下，家電行業的需求結構正在發生趨勢性的變化。從歷史數據以及政府政策上可以推斷，未來家電行業的發展趨勢繼續上升，競爭激烈，企業迫切需要一些高素質、懂經營、善管理并且有現代意識的人才，這就要求眼睛向內、立足自身，對員工進行培訓，通過培訓將企業員工的積極性、創造性充分地調動起來，企業才能在激烈的競爭中永立不敗之地。
但是，大部分民營企業人力資源管理的整體觀念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和運作機制均存在許多問題。其中企業員工培訓問題更為復雜，這涉及到培訓課程體系、培訓講師體系、培訓訓練營等問題。對于不同層級的人員配以不同的培訓方式以及培訓課程，家電行業具有一線員工數量多且素質較低等特點，在培訓上更加是一個難題。另一方面，很多企業只愿在用人上花錢，不愿在培養人上投資，寧可到同行業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養。這就使得民營企業員工在對企業提供成長機會不明的情況下，保持對企業的低忠誠度，從而也導致了民營企業人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規模偏小，專業結構不盡合理， 員工素質和能力急需提高。
本文的目的在于反映民營家電行業培訓體系的基本情況，把參考相關文獻、問卷調查和深入訪談等多種研究方法相結合，分析出目前存在的問題并且結合相關的政策和研究成果提出解決目前問題的對策和建議。
本文希望能為民營企業培訓體系存在問題的解決帶來積極的影響，并為實現企業員工個人素質、企業經營效益以及社會現代化建設三者的協調發展，爭取為我國實施人才強國戰略帶來應有的貢獻。
2、研究對象與方法
2.1 研究對象
本文研究使用問卷調查和深入訪談的方法，主要研究對象是某知名企業員工。
2.2 數據來源及處理
本文資料主要來源于相關的研究文獻和政策文件以及筆者的調查數據。筆者通過在某知名企業派發問卷，以隨機抽樣調查的方式完成了80份調查問卷，對事業部的人力資源部門人員進行了深入訪談，并對調查數據資料進行定量分析，同時對調查中的實地考察和個案訪談資料進行定性研究。
2.3 調查樣本基本情況
據調查樣本概況表明，企業員工的年齡分布較集中，呈年輕化的發展態勢（30歲以下占全體的80%）；在中國制造類民營企業內學歷水平較高（本科以及研究生的比例占樣本全體的63.75%），其中在調研中，結合制造業的實際情況，普工、中專類較多，占有總體的31.25%；調查的人員多為管理層人員以及專業類人員，學習能力較強，而普工的比例為31.25%。
就所在部門而言，被調查人員的部門分布較為均勻，生產線員工以及非生產線員工所占比例均勻。
3、調查對象所在環境介紹
3.1某知名企業員工學歷以及年齡構造
該知名企業員工學歷中本科及碩士以上占57%比例，年齡結構中20～29歲占到70%，30～39歲占25%，40歲以上為5%。
3.2 企業培訓體系簡介
某知名企業有自己的學院，各項硬件投資大，有完善培訓配套設施，可同時容納近千人培訓學習。學院建立有整套完善的培訓管理體系，從需求分析、計劃制定、培訓實施到效果評估，培訓工作由集團和各級人力資源部門統籌組織。經過多年的發展，學院已擁有各類的專業內部培訓講師和幾十門屬于自己的核心課程。
綜合來看，某知名企業由于其自身發展的多元性以及管理的系統性，自創業以來得到了各界的認可，其培訓體系也更值得研究與探討。
4、民營家電行業員工培訓體系現狀
4.1員工培訓意識
4.1.1員工對培訓的重視度
調查數據顯示，培訓在員工心目中相當重要，但是認為“偶爾需要”的比例占到了37.5%；認為“沒有所謂”以及“沒有需要”占到了總體比例的27.25%。目前，在企業員工心目當中參與培訓是認為有需要的，但還有三分之一的員工對培訓的重視度不高。
4.1.2員工參與培訓課程的數量
調查數據顯示，現階段員工參與培訓的時間在0-5小時內的占56.25%，參與培訓在6小時以上的占43.75%。訪談中了解到，管理層人員的參與較多，但是對于基層員工來說，參與培訓的時間很少，基本上均分布在剛上崗的時間?？傮w來說，基層員工的參與量還是占有一定比例的。
4.2員工課程設置情況
4.2.1員工對企業組織的培訓課程設置認同度
調查數據顯示，現階段大多數員工對企業組織的培訓課程的設置處于滿意狀態，有63.75%的受訪者認為培訓課程的內容有助于員工對崗位的認識，能夠提升工作效率，起到積極作用。但是，仍有36.25%的受訪者認為內容較為空乏，需要進一步改善。
4.2.2 企業所安排的培訓課程內容的難易程度
調查數據顯示，現階段員工對培訓課程內容的難易程度的看法是“感覺一般，基本能夠接受”占有總體的61.25%，這說明企業在培訓課程設置上基本能按照員工的能力安排課程，但是未對工作效率產生明顯的積極效果。
4.2.3 企業設置培訓課程的內容與培訓對象需求的匹配程度
調查數據顯示，現階段課程內容與培訓對象的需求大致匹配，但仍存在通用類課程較多專業類課程較少，與受訓者日常的專業對口工作匹配程度較低。
4.3 企業安排員工的培訓時間情況
通過調查顯示，現階段企業安排的員工培訓時間大多在上班時間占48.75%，在下班后占35.0%，在雙休時間占16.25%；對企業安排的培訓時間不滿意的僅有15.0%，這說明企業在安排培訓時間上是合理的，員工也基本接受的。
4.4 企業所安排員工培訓的授課者情況
現階段企業所運用的培訓講師選擇最高的兩項為“實戰派知名企業高管”占總比例的65%，而“本職位優秀員工或專家”占有總比例的88.75%；針對講師講課水平進行了調查，員工認為講師授課水平“一般”或者“較滿意”的占有總比例的81.25%，而認為“非常滿意”的僅有13.75%，總的來說，企業多數選擇的培訓講師為實戰派知名企業高管以及本職位優秀員工或專家，而對于這些講師的授課水平，由于各種原因，員工的滿意度一般，并未達到理想目標。
4.5 員工參與培訓的方式
現階段企業安排員工進行培訓的方式主要以講授為主，有98.75%，而在課程當中以案例分析為主，有78.75%的比例；其它培訓方式也有使用，但比例不大，傳統的課程講授仍占據主導地位。
5、民營家電行業員工培訓所存在的問題
5.1 認識不到位
由于部分民營家電行業的管理者及員工未經過人力資源的專項培訓，未能正確認識到培訓的重要性，同時也未能認識到員工接受培訓后能產出的效能，因而很大程度上認為員工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視員工教育培訓。
另一方面，對于要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時保質保量地完成，即使企業人力資源有條件安排員工參與企業培訓或者有深造的機會，員工也沒有意識和興趣參與，直接導致了工作效能提升速度的降低。我們從調查數據中可以觀察到，員工參與培訓的時間在0-5小時內的占有56.25%，參與培訓在6小時以上的占有總數的43.75%。雖然隨著社會的進一步發展，越來越多的員工和企業認識到培訓的重要性，但是從現實中來說，還有相當一部分的企業和員工為了眼前的利益而輕視了培訓對其各自發展的長遠利益。
5.2 缺乏長遠、系統規劃
現階段企業安排的培訓課程的系統性一般，70%的員工對課程安排的系統性并不了解；其中30%的員工認為培訓課程都是由各業務部門自行組織，并不是由人力資源統一規劃。在調查當中僅有30%的員工認為企業人力資源部對培訓做了系統的規劃以及安排。
人力資源培訓是一個系統工程，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前企業培訓工作大都是與人力資源部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從企業長遠發展上、開發員工潛能上，或從員工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的專業技術人才的短缺。
5.3 評價激勵機制不足
企業大多數的激勵機制與績效有關，很少涉及培訓這一模塊。從當前企業的培訓看，參加培訓的員工不能明確感受到學習對自身職位、待遇的影響，這也影響了員工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。從某知名企業對新員工培訓情況看，其培訓成本高，但新員工對參與培訓的積極性很低，而且培訓的效果完全沒有與員工的利益掛鉤，這樣的培訓并不受重視。
5.4外部培訓師講授內容“隔靴搔癢”，內部培訓師講授技巧“如云霧里”
企業培訓師的來源主要為外部和內部培訓師，二者各有特點：外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但外部培訓師的培訓內容容易寬泛和教條，與企業實際工作結合的東西較少，而且培訓費用較高；相比之下，內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，而且費用較低。再者，由于家電行業各自的背景以及生產方向不同，培訓的需求也不同，因此外部講師未能滿足其要求。在美的學院的個人訪談中觀察到，內部講師由于自身缺乏講授經驗，導致上課的思路固化，部分講師的講課水平較低，未能掌握學員的水平。因此外部培訓師講授內容“隔靴搔癢”，內部培訓師講授技巧“如云霧里”。這樣的問題在民營家電行業中存在已久，且一直未能夠得到解決，因此選擇一位合適的培訓講師在培訓體系構建當中必不可少的。
5.5 混淆培訓對象，缺乏相對應的課程體系
在企業培訓中，通常都是統一組織基礎課程培訓，當中混淆了培訓對象的需求，沒有做到培訓專業化、系統化。家電行業按照生產線就分好幾類，而培訓的對象包括了一線員工以及各類管理層，確定培訓對象以及匹配課程更是難上加難。在針對該問題的訪談中，也顯示了這一點，對于家電行業的員工，特別是新入職的員工，大多數接受的培訓課程都是通用類的課程，專業性不強，整個培訓課程體系并沒有針對培訓對象去設立相對應的專業課程，通常均為采取“師帶徒”的形式，但是對于受訓者來說往往都是有“自學成才”的感覺。哪類員工缺乏專業知識？缺乏的知識通過怎樣的課程可以加以彌補？這些問題對于企業培訓員工過程中都是不可或缺的。
5.6 培訓方式固化，不滿足企業所需
培訓方式直接影響培訓效果，從受訪數據統計可以看到：現階段大多數企業在培訓方式上，仍以固有的講授、大課程等形式去做，盡管拓寬了培訓方式，效果還是不大明顯。某知名企業作為家電民營企業的龍頭之一，我們在對其員工進行訪談時也發現了其培訓方式的固化現象，因此，在培訓方式拓展渠道的問題是很值得深思和解答。
6、以某知名企業為例，解決民營家電行業員工培訓困境之路
6.1專注培訓前期準備，提高針對性
培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。首先需要做好全面的企業培訓需求調查，培訓需求的依據主要分為企業外部和內部。企業外部的關注點包括：行業發展趨勢、專業技能演變客戶需求變化；企業內部的關注點主要包括：企業戰略規劃、部門職能策略、員工績效分析。
培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依，主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等，通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的一手資料，避免因為培訓內容不是員工工作所需，結果培訓沒有收到實效，而導致企業投入的大量財力、物力和人力都付之東流。
6.2制定培訓的激勵機制，與績效掛鉤
企業員工的培訓沒有受到重視主要是因為沒有一個合適的培訓激勵機制。沒有激勵機制，員工參與性不高，因為參加培訓短期并沒帶來收入的增加，還需要加班增加了工作時間，工作上的壓力致使他們沒有興趣參與。同時，企業安排培訓增加了運營成本，在短期內沒有收益，若沒有成熟的激勵機制，很難保證企業愿意給予員工培訓的投入。
要提高培訓重視度，企業除了要做好培訓的宣貫工作，還要把培訓與績效掛鉤，制定培訓激勵機制?？砂褑T工參與培訓的時間之和與其個人年終績效掛鉤，同時給予一定的培訓補貼，在績效管理機制上，除了員工實際工作績效之外，再加上員工參與培訓后的成效比率作為績效考核的其中一項。另一方面，各地政府按照當地實際情況，給予各類民營企業一定的培訓補貼，加強人才興國的理念，從而增加與企業對培訓的認同度，減輕企業的培訓運營成本，同時也可為企業定期開展一些免費的培訓班，或者定期評定“優秀培訓單位”等評優活動以增強企業對培訓的參與度。
6.3運用內、外講師方式，提高培訓質量
國際知名公司大都擁有自己的內部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”（Train the trainer，TTT），公司內部有一個固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為培訓師。
企業的中層以上管理人員都有培訓下屬的責任，同時各部門的業務骨干、技術專家和操作能手是專業技能培訓的主要內部培訓師來源。內部培訓師是企業員工的兼職行為，需要做好激勵內部培訓師的工作，包括內部培訓師可以獲得一定金額書籍費，可以優先參加其講授領域的外部培訓等。同時內部培訓師也需要收集資料，總結本專業領域的管理、技術或操作經驗，不斷學習，消化外部培訓課程，提高講授水平，設計內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行評定，并且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤。這樣在有激勵和幫助下，才能提高培訓質量。
6.4區分不同培訓對象，配對課程體系
企業不同層級、不同序列成員的培訓內容大不相同。企業需要建立本企業的勝任能力模型（Corporate Model），即明確完成企業使命，各層級需要什么樣的人，這些人需要具備什么樣的能力，這些能力需要匹配的知識課程。對于尚不具備企業勝任力模型的企業來說，請具備豐富行業經驗的咨詢顧問根據企業各層級的任職資格要求給予設計企業課程體系的思路，并提供通用課程庫，再根據企業培訓需求調查中培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成企業的課程體系庫。這樣每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標――層級和橫坐標――序列，對自己需要接受的培訓內容一目了然。在某知名企業里，就擁有著這樣的一個培訓課程數據庫，根據不同的培訓對象，確立通用課程、專業課程以及管理課程，員工將根據自身需求選擇合適的培訓課程。如下圖所示，
6.5開拓新的培訓方式，增強培訓效果
6.5.1減少傳統培訓所占比例的趨勢
傳統培訓多以課堂講授為主，單純的講授無法達到培訓效果，學員聽課后忘得一干二凈，導致培訓評估僅停留在一級層面，培訓工作者也容易成為簡單的課程采購者和授課組織者。另一方面，與非正式的自主學習相比，正式的培訓課程就像跟團旅游，導游帶到哪里跟到哪，而自主學習就好比自助游，可以靈活的選擇景點等，自由選擇哪里停留哪里一帶而過。當人們越來越偏愛自助游（非正式學習）時，我們就應該更多地成為資源與地圖的提供者、而不再僅僅局限于打包制，從而使學習的靈活性更強。
6.5.2非正式學習實踐
6.5.2.1實踐學習
人們在實踐當中學習效果最好。作為培訓組織者，要努力提供盡可能真實的實踐機會。通過在企業內塑造更為寬泛的學習環境、將工作本身作為學習的一種重要實現方式，進一步強調非正式學習的重要性。借助工作中對學習知識實踐和不斷總結、超越課堂，將學習納入員工每一天的工作內容中。從非正式學習的項目實踐來看，由跨部門的員工組成項目團隊，圍繞公司中某一個真實的學習項目，以小組合作的方式、去推動完成某個改善方案，通過解決實際問題并獲得相關經驗知識、形成技能的學習方式。項目的真實性，能夠激發小組成員的興趣，并鼓勵大家通過探討分享彼此的觀點知識，從而促進能力的提升和發展。
6.5.2.2模仿維基百科建立學習門戶
互動技術將有可能成為非正式學習中成本效益最好的手段，因為與培訓師相比，通過計算機學習講師是沒有精神狀態好壞之分的，同時學員如果沒有學會一般不會進入下一步的學習，學習的自由度較高。如網絡百科知識維基，集眾人智慧、迅速累積大量的知識，并開放給所有人分享使用，借鑒維基的經驗，可以建立公司自己的學習門戶，并融合自學的課程資源、內部跨部門討論社區、用于分享的內部經驗案例學習、具備相關項目經驗的聯系人，從而充分開放內部資源給所有員工，讓有需要的員工能隨時隨地進行非正式的學習。
7、結束語
當今時代，企業改革和發展的戰略首先在于人力資源開發，而其中心環節與核心任務則主要表現為形式多樣的企業培訓。如何按照企業實際情況確定培訓人員，在此基礎上做出何種培訓課程的配置，培訓的效果如何，這一系列的問題都將影響到培訓的整體效果。一個企業的綜合實力并不僅僅在于外在的績效，而從某層面上講，更重要是制造出這些績效的人，如何合理育人？這是一個難題，也是一個重要的環節。中國民營家電行業要想從“中國制造”過渡到“中國創造”，確實需要我們各企業從人力資源制度上下功夫，真正做好選、育、用、留等四項目基本功能，為企業發展做出最堅實的后盾。
參考文獻
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在“惟一的不變是變化”的今天,企業無時不刻地面臨著變化和競爭。要在快速變化的環境中生存和發展,必須依靠創新;作為創新主體的企業和個人只有通過持續學習、終身學習,掌握日新月異的技術和日益更新的知識才可能實現創新。通過創建學習型組織,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的培訓,使人力資本持續增值,從而提升企業業績和實現戰略規劃,已成為新經濟企業達成的共識。美國《財富》雜志指出:未來最成功的公司,將是那些基于學習型組織的公司。一個企業只有成為學習型組織,才能保證有源源不斷的創新,才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用,也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。
員工培訓是創建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統人力資源管理體系的創新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系SWOT分析基礎上,提出培訓體系優化方案。
1培訓理念體系優化
員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業戰略資源的投資,它需要通過提升能力改善業績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規范員工的行為準則,加強員工對企業文化的認同和歸屬。[1]
(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業而言收益可高達100%。據美國教育機構統計,企業每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發達國家,員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。[2]
(2)從企業績效來看,培訓是企業實施的有計劃、連續的系統學習行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為的定向改進,確保員工按預期的標準或水平完成所承擔的工作任務,實現高水平的業績,達到員工個人發展與企業發展的雙贏。
2培訓課程和內容體系優化
在明確了培訓的目的后,就要確定培訓課程和內容。盡管具體的培訓內容有很多,但一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。因此培訓課程體系包括:觀念培訓課程體系、知識培訓課程體系和技能培訓課程體系。同時培訓課程設計的原則為:符合現代社會和學習者的需求、系統原則、最優化原則。培訓課程設計的要素包括:教師、學習者、培訓教材、課程目標、課程內容、教學模式、教學策略、課程評價、時間以及空間等。企業究竟應該選擇哪個層次的培訓內容,應根據培訓需求分析來選擇。[3]
美國心理學家麥克利蘭等人提出的冰山素質模型,一個人的素質由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內隱的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等內容構成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應知、應會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成。因此對培訓課程體系進行優化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應該注意發掘水面以下的潛能,因為它們對企業的發展意義更大。
3培訓模式體系優化
企業為了發揮自身的比較優勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業內部完成的培訓職能部分或全部交由外部專業服務機構承擔,即虛擬培訓。作為一種新型培訓模式,虛擬培訓組織與傳統培訓部門不論在培訓理念上還是在具體構建上都有很大不同,如表2所示。
虛擬現實技術在培訓中的廣泛應用為實現個人學習與團體學習的結合及工作與學習的結合提供了技術支持。虛擬培訓組織堅持員工對學習負主要責任,在工作中進行最有效的學習,承認學員的主體性,充分調動了人在學習中的自主性。虛擬現實技術在企業培訓中的應用,為學員提供了更為廣闊的學習空間;學員在其中真正可以獨立自主地學習,由被動學習者轉化為學習的主人,實現了企業培訓的“因材施教”。
4培訓評估體系優化
培訓效果的反饋與評估階段是對培訓活動進行全面總結,可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應、學習、行為、結果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。
供電企業在“人才強企”戰略的指導下，投入大量時間加強人才隊伍建設。由于生產班組直接關系電網的安全穩定，供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓。在實際工作中，各供電企業感覺到一線員工培訓收效甚微，如何通過培訓獲得盡可能大的效益呢？本文將結合供電企業生產班組員工的培訓現狀，為如何提高培訓效果提供建議。
一、供電企業生產班組員工培訓現狀
目前生產班組員工的培訓方式較為豐富，在職培訓有“師帶徒”、專項培訓等方式，脫產培訓以“單元制”培訓為主，并充分利用網絡大學為員工提供自我開發的平臺。供電企業的培訓機制有力地促進了生產班組員工知識技能的更新、補充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實踐中各供電企業的培訓也暴露了一些不足。
1.培訓內容缺乏針對性。供電企業的培訓沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓是已經掌握的，有時培訓的內容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓和員工的需求不匹配。
2.重視技能培訓，忽視態度培訓。供電企業對于生產班組員工的“單元制”培訓，將技能人員的培訓模塊化，過于強調技能的提升，而忽視了企業文化等態度方面的培訓。只有技能和態度兩方面的提升，員工才能將學到的知識技能用于工作實踐中。
3.培訓評估力度不夠。供電企業對于生產班組員工培訓效果的評估通常以調查問卷、考試和實際操作等方式開展。但是，對于生產班組員工能否在工作中應用所學知識提升工作績效，能否在工作中進行創新帶來業務流程的改善，以及能否為企業帶來效益方面的評估有所欠缺。
二、提高供電企業生產班組培訓效果的方式
1. 建立基于勝任力評估為標準的課程體系
企業培訓主要關注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質；二是怎樣開展培訓才能使職工具有企業發展需要的能力素質。因此，對于生產班組員工培訓，首先應建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓課程，同時班組成員根據職業生涯申請想要的培訓課程。最后，由人力資源部培訓管理人員對于培訓需求進行匯總，建立結合崗位需要、班組長評估和個人需要相結合的培訓課程體系。
2. 開發基于問題學習的培訓方式
基于問題的學習（PBL）是一種以問題為基礎，理論與實踐緊密結合的教學方式。PBL包括“情境”、“協作”、“會話”、“建構”四大要素，突出強調知識的動態性、學習者知識經驗的豐富性和差異性、學習的主動建構性、社會互動性和情境性。構建基于問題的學習應當模擬各崗位的實際工作情景，由學員自主建立協作團隊，自行分配角色，利用學習到的知識、經驗匹配現有的問題，通過知識的重新構建提出解決問題的方案。
3. 開發培訓評估系統
企業培訓運用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型?？率剿募壴u估將培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層級。目前，生產班組員工的培訓評估僅僅停留在反應層和學習層。因此，對于生產班組員工的培訓效果的評估應當結合績效考核，在培訓后的行為得到顯著改善的可以由班組長進行適當加分。另外，應逐漸建立獨立的培訓評估體系，由班組長進行行為層的評估，由公司組織專人對結果層進行評估。
4. 構建能力付薪的薪酬機制
能力付薪是指企業根據員工所掌握的與工作相關的技術、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業應當將勝任能力評估和培訓評估相結合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓獲得的知識技能進行實際應用的生產班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應當將生產班組員工的培訓與職業生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯系。
三、總結
供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓，但在實際工作中，一方面生產班組員工認為他們所接受的培訓課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業認為生產班組員工的培訓效果并不明顯，并沒有給企業的生產活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設、培訓方式、培訓評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業中形成一種良好的培訓氛圍，提升生產班組員工的培訓效果。
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作者簡介：
一、引言
20世紀，現代學徒制因其在解決經濟轉型期高技能人才培養方面所發揮的重要作用，因而被西方發達國家高度重視，并給予政策、法律和制度上的支持與保障。由于體制與背景不同，現代學徒制一直不斷創新并形成了各自的特點。目前，我國社會發展正處在經濟轉型與產業結構調整的階段。從世界范圍來看，在此階段發達國家的勞動力中技能型人才占75%，其中，高技能型人才占30%～40%，而我國技能型人才中技師和高級技師所占比例不到10%[1]?，F代學徒制正是解決經濟轉型期高技能人才培養的關鍵。
所謂的“現代學徒制”，從表面來看，它是“現代”與“學徒制”的有機結合，但從本質來看，它是一種產教深度融合、校企一體化雙主體育人、學校本位學歷教育與企業工作本位職業培訓的緊密結合的現代職業教育制度[2]?，F代學徒制框架下的人才培養必須與職業標準對接。
這里的“職業標準”通常是指國家職業標準。它是在職業分類的基礎上，根據職業的活動內容，通過工作分析方法，對從業人員勝任各種職業所需能力進行的規范性要求。它既是企業和用人單位需求的反映，也是所有從業人員專業知識和職業技能水平鑒定的依據[3]。
二、招生模式與教育理念的轉變
為了實現職業教育人才培養與國家職業標準的對接，現代學徒制框架下需變學校招生為校企聯合招生。首先，企業依據發展需要，每年向地方行業技能委員會（以下簡稱“地行委”）上報需求信息。然后，地行委對需求信息匯總后提交地方教育主管部門，最終由地方教育主管部門將需求計劃納入各職業院校的年度招生計劃，由學校負責統一招生。學生經考核錄用后，與企業簽訂學徒制協議，以學徒身份接受企業培訓，這種校企聯合招生的模式實現招生招工并軌。
三、人才培養組織構架改革
現代學徒制框架下，人才培養要實現國家職業標準規定的目標。首先應建立新的組織構架來實現整個人才培養的實施與考核，其最大特點就是行業企業的參與，按照職業標準培訓學生（學徒），縮短畢業生就業適應期。組織構架分三個層面：國家層面、地方層面和實施層面，如圖1所示。
在國家層面，教育部作為教育主管部門負責職業教育的統一管理，對現代學徒制職業教育進行指導協調和經費劃撥。教育部與各行業部委共同確立職業教育與培訓體系。該體系由三部分組成：一是職業教育與培訓質量框架。由教育部牽頭依據注冊培訓機構進行質量認證的全國性標準，對培訓機構的師資、培訓資源及管理機構等方面進行嚴格管理和評估。二是學歷資格框架。教育部根據不同能力要求分級設置證書和文憑，將中等教育、職業教育與培訓以及高等教育之間全部打通，實現學分互認、不同學歷層次互通。三是國家培訓包。培訓包主要包括三部分：能力標準、評估指南和職業資格，具體由各行業部委和行業協會牽頭，行業技能委員會具體實施，最終全國各職業學院及培訓機構按統一要求執行。
在地方層面，地方教育主管部門作為各職業學校的直接管理者，其職責包括牽頭制訂框架教學計劃和下撥教育經費;對于企業而言，其培訓質量受地方行業主管部門的監督。對于本地區現代學徒制的實施則由地行委具體負責，其主要職責還包括對各企業學徒需求信息的收集，向企業及跨企業培訓中心進行經費劃撥，負責職業院校和企業之間的溝通與協調。地方行業協會承擔本地區的學徒職業資格考核，同時管理學徒制協議。
在實施層面，校企統一招收學生（學徒），職業學校以框架教學計劃為依據開展職業教育;企業以國家培訓包為依據進行職業培訓;最終由校企對學生（學徒）實施多元評價，以確保人才培養的質量。對于有用人需求但無力進行培訓的小企業，其學徒培養由跨企業培訓中心承擔[4]。
四、課程體系的重構與教學模式的創新
（一）課程體系的重構
課程體系既是學生培養的載體，也是保障和提高教學質量的關鍵。根據學歷要求和職業標準，對學生的職業核心能力、行業通用能力和崗位特定能力進行分析?，F代學徒制模式下，校企合作開發課程是實現“能力本位”的課程開發模式。
課程體系重構過程中，應突出崗位職業能力的培養。通過對職業核心能力、行業通用能力和崗位特定能力分析，建立“平臺+模塊”（1+2）課程體系，如圖2所示。平臺課程主要針對培養學生職業核心崗位能力，專業基礎模塊課程主要培養學生行業通用能力，崗位知識技能學習模塊主要培養學生崗位特定能力。所有設置課程之間必須對應學生的各分項基本能力，通過修完所有課程，學生可具備職業標準所規定的工作能力水平。
（二）教學模式的創新
現代學徒制框架下學員兼具學生和學徒雙重角色。在學校學習理論知識，在企業學習崗位技能、職業技能和職業素養等。職業教育應以職業標準為中心，結合企業的用人要求，構建適應專業發展的“課崗交融、項目主導、工學結合”的教學模式。
“課崗交融”要求師傅根據職業標準提出學生職業崗位的任職要求，確定需要開設的課程和知識掌握的水平。教師根據師傅的要求，圍繞學生在企業崗位所承擔的工作任務，進行任務分解，設計教學情境，將其與課程的教學內容相統一。
“項目主導”要求校企合作共同開發完成。首先對職業崗位進行分析，以真實項目為主線，各課程組成了項目的各個環節，項目作為主線貫穿整個課程體系，課程的開設次序與項目的實施次序保持一致，學生能深刻地明確各課程在實際項目中所屬的地位和作用。
“工學結合”是學生與學徒角色轉換的表現方式。對于學校和企業時間比例分配問題，要依據職業標準和“能力本位”的原則，結合所設計的課程體系進行合理安排。校企在設置各個教學和培訓環節時，應具有一定的彈性，以學年、學期或季度的方式進行交替，甚至可以單月或單日的方式進行交替。學生在這種工學交替的模式下學習，可以真實的學徒身份體驗崗位工作，明確自己應具備能力或水平才能勝任所承擔的崗位[5]。
五、軟硬件優化問題
（一）教學團隊結構優化
就職業院校而言，年輕教師必須經過一線企業的錘煉，才能深刻了解企業工作崗位的職責和用人的需求，從而明確培養目標，進一步推進課程改革，創新人才培養方式。
就企業而言，師傅熟知崗位技能的要求及應具備的職業素養，但由于他們未經過系統的教師培訓，因此在教學的方式方法上較薄弱，對學生的認知規律把握不準。
在人才培養上，教師與師傅在各自和對方的領域里“優點突出，弱點明顯”。在現代學徒制框架下，應充分發揮二者的優勢，通過“共培互聘”的方式，使雙方能相互取長補短。即學校聘任企業專才和行家里手在校參與教學，企業聘用教師開展產品生產與研發，從而實現校企、教師、員工多方共贏[6]。政校企作為教學團隊建設保障體系的參與主體，其作用和定位各有不同，其關系如圖3所示。
（二）實驗實訓條件的建設
課程教學的相對獨立性與生產的連續性是一對矛盾體。因此，完全依托企業按照教學進程安排生產性實訓相對困難。目前多數院校的條件都達不到生產性實訓的要求。在實施人才培養的過程中，要實現與國家職業標準對接，最直接有效的途徑就是在政府宏觀指導下校企共建生產性實驗實訓基地，如圖4所示。
作為校內生產性實訓基地，除最基本的教學實訓功能之外，職業院校還要積極拓展實訓基地的社會服務功能。主要有三方面：一是新員工的上崗培訓;二是產品技術研發;三是面向社會提供技術服務。由于實訓基地具備了上崗培訓和職業資格鑒定的功能，因此在建設之初，實訓的項目與內容就應是符合職業標準的要求[7]。
六、多元評價體系構建與雙證融通
（一）多元評價體系構建
完善的評價體系是確保人才培養目標實現的重要保障。實際上，企業作為用工終端在學生評價過程中至關重要。在評價體系構建時，其最終要求體現在職業技能上，歸根結底還要落腳于職業標準。職業標準就如同一根指揮棒，設計所有的教學環節和目標都是應服務于學生。根據職業教育人才培養的最終目標，構建職業教育“能力本位”的多元評價體系。即學校評價與社會評價、過程評價與結果評價、學校評價與企業評價、理論評價與實際操作評價、教師評價與學生評價、技能評價與技能鑒定相結合[8]，如表1所示。
（二）學歷證書和職業資格證書“雙證融通”
職業資格證書的考核是以職業標準為依據，從而體現了職業教育“能力本位”的基本原則。而單純的學歷證書已無法滿足社會轉型期對人才的需求。因此，從人才培養模式的制定到課程體系的構建，從課程標準的制定到教學過程的實施，從實踐能力培養到職業技能考核，都需要“以就業為導向，以職業標準為目標”。“雙證”在人才培養框架設計之初就是要實現形式與內容的統一。因此，在人才培養過程中即可以通過修滿學分獲取學歷證書，又能通過技能培訓和考核獲取職業資格證書。在現代學徒制模式下，整個教育過程中，學位證書與職業資格證書的獲取有機的融合在一起。
企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
關鍵詞：教學能力；培養階段；培訓課程
一、以澳、美、德為例進行介紹
1.培養階段。澳大利亞對職業教育教師的培養可以分為入職前和入職后，即入職前的試用期培訓、入職后的新教師培訓、在職培訓和企業培訓等形式[1-2]。試用期教師培訓開展的是上崗培訓。入職后的新教師培訓，有詳盡的新教師培訓計劃。在職培訓主要開展形式有教學研討會、教學論壇、基于工作的學習、遠程教育與培訓、培訓公司開展的培訓課程等。企業培訓主要是學習企業最新的技術實踐知識、最新的生產工藝流程、學習和感受企業的生產環境和企業的文化[2]。美國職業教育教師培養是職前教育、新任教師培養和在職培訓一體化的多階段過程。職前階段主要目標是取得職業教育教師資格證，有傳統的四年制學士學位模式和非傳統的可選擇性教師資格證模式[3]，還可以通過職業教育教師培養項目（Praxis系列考試）取得職業教師資格證書。新任教師培養階段，主要通過新職業教師入職項目開展。在職培訓階段，主要通過企業實習獲得專業工作經驗。德國職業教育教師必須經過三個階段的培養培訓：第一階段，在大學接受職業技術師范基礎教育，主要內容為職業教育專業教學論和普通教育教學論；第二階段，進入教育學院，采取教學、實習、研討相結合的方法，繼續接受教師素質培養和職業實踐訓練，主要學習內容為教育學、教育心理學和專業教學法；第三階段，在職進修，根據需要到相應的機構或企業接受繼續教育階段的培訓，提高職業教師專業教學能力[4]。2.培訓課程。澳大利亞職業教育在教師能力培訓課程上針對各個資格證書等級有不同的課程體系，而且澳方的各級職業技術資格證書課程，至少每2年要審查一次，內容包括資格證書名稱、考核職業能力、證書所設課程、課程內容、關鍵職業能力等調整。澳大利亞資格證書課程安排縝密嚴謹，以證書四為例，至少修完10門課程，7門核心課程，3門選修（從14門中選），培訓時間一般為脫產三個月，其核心課程的教學內容有：籌劃考核活動和過程；考核關鍵能力；參加考核有效性認證；計劃、組織和開展小組學習；計劃、組織和幫助工作場所學習；計劃和開發學習項目；用培訓包和認證課程滿足客戶需求。美國職教教師必須學習包括職業技術教育課程開發、職業技術教育教學論、職業技術教育理論與實踐、教學方法、學生評價、綜合課程的策略與技術、教學計劃、技術在教學中的應用等至少12學分的必修課程，以及16學分的與專業方向相結合的選修課程和職業教育實習（包括教學實習）；入職階段的培養內容則為資格認定課程開發能力等內容[5]。德國職業教師在第一階段，必須在綜合性大學完成10個學期的學習，包括前6個學期的學士學位學習和后4個學期的碩士學位學習，學習內容包括專業類課程、教育類課程和實習類課程。在第二階段，需要進入相關的培訓學院進行為期18個月的教師職業資格培訓。學院對教師學員采取“雙元制”的培養方式，學院每周有2天在培訓學院接受理論學習，另外3天去職業院校進行教學實習。這一階段的學習的內容可分為理論和實踐兩個部分。理論部分包括學習教育學、心理學、專業教學論等知識。實踐部分由三個學期組成：（1）在指導教師指導下，完成每周6—8課時教學任務；（2）獨立完成每周12—16課時的教學任務；（3）參加全國統一的教師資格證考試，考試形式有筆試、口試和實踐教學三種.
二、我國高職教師教學能力培養簡介
1.培養階段。我國對高職教師教學能力培養可以分為職前培訓和在職培訓兩個階段。目前我國沒有形成獨立系統的高職教師資格體系，職前培訓主要目標是獲得高等學校教師資格證書，對于申請人教學能力的評價主要通過試講或說課來進行。在職培訓主要采用的是高職院校自主開展或結合國家和地方教育部門開展學歷提升與能力培養相結合的培訓方式，主要有校內培訓、進修更高學歷、培養“雙師型”教師、教師下企業、各類技能競賽、外校參觀學習、出國進修等。2.培訓課程。我國高職教師培養沒有系統連貫的職前職后培訓課程體系，職前培訓主要是《普通話》、《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《大學教師倫理學》等獲得教師資格證的必修課程，這一培訓內容已開展了將近20年，基本保持不變。
三、中外高職教師教學能力培養之比較與啟示
本文比較分析了澳大利亞、美國、德國和我國高職教師教學能力培養的共同性和差異性，從中借鑒三國職業教育在教師培養上的先進理念和科學經驗，探討對我國高職教師教學能力培養的啟示。1.中外高職教師教學能力培養的比較分析。（1）共同性分析。在培養階段上，中外高職教師教學能力培養均可分為職前職后兩個階段，都有新教師的入職培訓、常規在職培訓和企業培訓三種形式。在培訓課程上，中外高職教育在職前培訓階段都有類似的培訓課程和明確的培訓目標，在常規在職培訓階段也有相似內涵的培訓要求。（2）差異性比較。①職前培訓的側重點不同：澳、美、德三國關注教師教學能力的培養，我國則注重對教育理論和教育心理學理論的學習。②在職培訓的要求不同：澳、美、德高職教師的在職培養項目有著明確的必修或選修課程以及相應的考核要求和培訓時間要求。我國高職院校除了對新教師有明確的培訓時間要求和培訓項目外，常規的在職培訓則由各高職學校自行安排，所參加的可能只是一部分教師，參與企業培訓的教師則更少。③培訓課程的內容不同：澳、美、德三國已形成了較為詳盡的職業教師教學能力培養培訓體系以及相應的課程體系，有著嚴格的時效性審核機制。我國高職院校的教師培訓課程基本上都是各院校自行制定的培訓項目，培訓內容零散不成體系，更加沒有課程審核機制。2.對我國高職教師教學能力培養的啟示。（1）探索中國職業教育道路，建立高職教師資格認證體系。我國高職教育在現有的職稱體系基礎上，配套建立了新的高職教師資格認證體系。針對專家型教師、普通專職教師和新入職教師建立不同等級資格，并為每個等級設計對應的考核標準。此認證體系呈現階梯式遞進結構，對于每級別的資格證書標準進行細化，重點體現高職教師教學能力的內涵發展。（2）基于高技能人才培養需求建立高職教師教學能力模型。教師教學能力的提高一定要細致分析影響原因，深入解剖教學能力的構成，所以高職教育必須立足我國社會經濟發展現狀，了解對技能人才的具體需求，明確高職教師的能力模塊，構建人才培養的教師教學能力模型，將涉及的能力覆蓋整個教學流程，可將其分為課程設計能力、教學方法實施能力、評價能力這三個維度，每個維度還應充分考慮教學影響因素，三個維度互相影響成持續發展的統一整體。（3）開發針對性較強的分層培訓課程?；跇嫿ǖ母呗毥處熃虒W能力模型開發相應的培訓課程體系，針對我國國情，結合我國高職教育的實際，對于不同專業不同層次的教師進行針對性的培養，采用多樣化、多模塊的培養方式，建立健全各方發展需求的培養體系。（4）加強課程審核機制?？梢詤⒄瞻拇罄麃喌恼n程考核標準，組成來自各行業精英、教育專家、優秀教師等為代表的審核小組，對課程內容和培訓效果進行審核，審核應充分結合現實國情、經濟發展現狀、教育理論更新和行業發展情況。
參考文獻：
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【關鍵詞】安全培訓；安全培訓管理體系；實效性
中圖分類號： C35 文獻標識碼： A
【引言】有效的企業安全培訓，對企業和員工個人是雙贏的。對于企業來說，通過開展不同形式和不同內容的培訓，可以向員工傳播安全知識、傳授安全技能，促使員工形成正確的安全價值觀、掌握必要的安全知識、安全技能，從而使員工逐步實現由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我會安全和我能安全轉變，最終養成良好的安全行為習慣，有效降低事故事件發生率、提升企業安全績效水平。對于員工來說，通過安全培訓不但能滿足崗位的要求，還能提升個人的安全知識和安全技能、保障自己的人身安全。
然而，很多企業的安全培訓現狀卻令我們瞠目結舌，企業和員工收獲甚微，甚至根本沒有收獲、反而浪費了人力、物力和財力。企業抱怨員工參與培訓不積極，員工抱怨企業開展培訓只是為應付檢查等。
一、企業安全培訓的現狀
1、企業安全培訓有投入無產出
很多企業在開展安全培訓時，要么給學員發放培訓材料進行自學，要么就是大鍋燴式集中培訓，而且還沒有明確的參訓對象只是限定各部門最少參訓名額。在開展這些培訓過程中，企業雖然投入了一定的人力、物力甚至還有財力，但反觀培訓產生的效果，卻令他們大失所望，員工不但沒有掌握培訓內容，甚至對參加培訓都產生了厭惡感。
2、員工參與安全培訓積極性不足
員工幾乎都是被動接受安全培訓，不會主動提出培訓需求，亦或是沒有主動提出培訓需求的機會。企業組織了安全培訓，員工也不會積極參加安全培訓，必須是在企業的強制要求下，員工才會參加部分安全培訓。即使參加培訓，員工也不會積極參與到培訓課堂中，視乎課堂與“我”沒有任何關系，我只是一個過客而已。
二、導致企業安全培訓現狀產生的原因
企業安全培訓之所以會出現上述現狀，主要問題還是出在培訓的組織方-------企業，具體從以下六個方面進行分析：
1、企業未對安全培訓進行系統策劃與部署
很多企業雖然制定了安全培訓管理方面的規章制度或程序，也對培訓需求調查、培訓計劃編制、培訓實施和培訓效果評估等方面提出了要求，但對于如何落實上述每個方面的要求及每個方面做到什么程度沒有太多說明、指導，在實際安全培訓管理中更是掐頭去尾的執行，導致企業安全培訓管理似乎只是編制年度培訓計劃、實施培訓。之所以會出現這個結果，是因為企業尚未把安全培訓管理作為一項系統工程，進行系統的規劃與部署，也未意識到系統中培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和效果評估是缺一不可的，更沒有提出落實這四個方面的詳細要求、標準、工具和方法。
2、未進行充分的培訓需求分析
企業沒有根據崗位要求和員工個人的安全需求進行充分的培訓需求分析，對于要組織哪些培訓、哪些人參加培訓、培訓到什么程度、怎么培訓也無從知曉，只能任憑培訓組織者自己拍腦袋確定，導致培訓內容沒有針對性、缺乏實用性，員工怨聲載道。
3、無標準化的培訓教材
企業沒有編制標準化的培訓教材，也沒有對培訓教材提出標準要求，更沒有對培訓教材進行質量審核。培訓教材的質量完全取決于編制人員的知識水平、能力水平和責任心，導致培訓教材質量參差不齊，嚴重影響培訓效果。
4、內訓師水平參差不齊
企業雖然建立了內訓師隊伍，但未對內訓師進行有效管理。內訓師的選拔沒有標準，只要報名就能作為內訓師；未對內訓師進行專業知識和培訓技能訓練，使得內訓師的講課水平參差不齊，影響培訓效果。
5、培訓方式單一
培訓方式主要以集中的“課堂講授”為主，在崗培訓少、培訓中互動弱、學員僅僅是來“聽課”；培訓方式沒有根據學員的不同，進行有針對性的調整；沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享安全經驗知識；沒有認識到安全培訓完全可以無痕的結合到各種管理活動中。
6、未對培訓效果進行有效評估
未建立有效的培訓效果評價機制或未開展有效的培訓效果評估，培訓結束就算完事，對于學員的掌握情況、教材情況和講師能力都沒有進行評估，不能及時發現培訓中的不足，沒有形成培訓的閉環管理和持續改進。
三、提升企業安全培訓實效性的途徑
企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業的安全培訓進行系統的策劃與部署，扎實落實系統中每一環的任務，并將各環有機結合，才能有效提升企業安全培訓的實效性。企業安全培訓管理體系由培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估四環組成，這四環環環相扣。
(1）培訓需求分析
培訓需求分析作為安全培訓管理系統中的第一環，對企業的整個安全培訓管理工作有著重要意義。只有通過系統的培訓需求分析，才能系統的分析出崗位任職的培訓需求；才能分析出不同員工應接受的培訓；才能編制出更詳盡、實用的培訓計劃；才能為企業安全培訓課程設計、策劃奠定良好的基礎。
一個系統、完整的安全培訓需求分析（如下圖所示）應綜合考慮組織安全培訓需求、崗位安全培訓需求和員工個人安全培訓需求。但受不同企業安全培訓管理發展階段和企業資源所限，企業在搭建安全培訓管理體系之初進行培訓需求分析時可以只考慮組織和崗位安全培訓需求，明確出各崗位應接受的安全知識。隨著企業資源（人、財、物）的豐富、安全管理體系的不斷成熟，企業除考慮組織和崗位安全培訓需求外，還應結合員工個人培訓需求進行培訓需求分析，明確出不同人員應接受的安全知識。
(2）培訓策劃與設計
培訓策劃與設計是基于培訓需求分析結果，對企業的安全培訓課程體系、標準化培訓教材、師資隊伍等進行總體策劃與設計。
培訓課程體系的策劃與設計
培訓課程體系的策劃與設計即根據培訓需求分析結果，總體策劃企業安全培訓課程，明確企業安全培訓包含哪些知識板塊，每個知識板塊包含哪些課程，每個課程講解哪些內容、培訓的對象、培訓的方式、培訓的周期和學員應掌握的程度等，形成課程體系設計表（如下表所示）。
培訓課程體系策劃與設計過程中，培訓對象的確定與培訓需求分析的程度有關，如果培訓需求分析時只考慮組織培訓需求和崗位培訓需求，此處培訓對象具體到崗位即可；如果培訓需求分析時綜合考慮了組織、崗位和員工個人培訓需求，此處的培訓對象需具體到員工個人。
培訓方式的選擇
安全培訓方式多種多樣，如模擬操作、動漫視頻學習、演練、互動游戲、參觀學習和集中面授等，企業應結合培訓對象的基本情況和待培訓的內容選擇適宜的培訓方式，如對農民工盡量采用動漫視頻和實操演示方式進行培訓。同時，企業也可以把安全培訓融入到日常工作中，讓員工自己當老師與工友輪流進行安全經驗分享，從分享中相互學習安全知識和安全技能?？傊?，不論選擇哪種方式進行培訓，只要是易于傳遞知識，且能讓參訓對象輕松掌握安全知識和安全技能的就是最佳方式。
標準化培訓教材的研發
標準化培訓教材是企業基于培訓課程體系設計結果，結合自身生產特性和員工綜合安全素質，量身定制的培訓教材，教材類型有手冊、PPT和視頻等多種形式。在研發標準化的培訓教材前必須首先明確每個教材的編制標準，如排版問題、知識詳盡程度、審核流程和審核標準等，確保教材的一致性；其次，不同主題的培訓教材應由相關的操作人員參與編制，確保教材的實用性；再次，要對教材進行審核，通過審核的教材才能作為標準化的培訓教材，確保教材的有效性；最后，結合培訓的實際情況持續完善標準化培訓教材。
培訓師資隊伍的建立與培養
培訓師的知識和講授水平對培訓效果的影響是很大的，故建立和培養合格的培訓師資隊伍對提升企業安全培訓效果有顯著作用。培訓師資隊伍包含內訓師隊伍和外部師資隊伍。企業應根據自身特點選拔具有安全專長、表達能力較好的優秀員工作為內訓師，并定期對內訓師進行培訓技巧專項培訓和考核、評定，提升內訓師在培訓方面的技能，促進培訓工作的順利、有效開展。
企業應根據每次外部培訓師授課后學員評價情況、同行業的推薦、培訓管理人員對行業內培訓師信息的收集等方式，尋找優良的外部師資，并將符合企業要求的外部培訓師納入企業外部師資庫，逐步建立企業安全方面的外部師資庫，以滿足企業對外部師資的需求。
(3）培訓實施
培訓實施即企業按照既定的培訓計劃落實相應的培訓，如因客觀原因不能按期實施培訓，企業應進行培訓計劃的變更，禁忌無故取消計劃內的培訓，以免員工對“安全培訓的重要性”產生懷疑，不積極主動參加相關培訓。培訓實施前企業應提供開展安全培訓所必需的資源，如教學場地、教學用器材和與授課內容匹配的師資，確保培訓能順利進行。原因分析中有培訓單一的情況，是否應該講述多種培訓方式，問題才能得到解決。
(4）培訓效果評估
培訓效果評估從學員掌握知識情況和課堂質量（包含教材、講師能力）兩個方面進行評估。學員掌握知識情況主要通過每次培訓結束后的筆試、提問、實操演示和年度學員安全能力評估等方式進行分析、評估。課堂質量主要通過每次培訓結束后學員對培訓教材和講師講課能力進行打分、提出改進意見或建議等方式進行評估。
無論從哪些方面、通過哪些方式進行培訓效果評估，培訓組織者都應對每次培訓的效果評估結果進行統計、分析，形成有建設性的改進建議，并按照改進建議持續完善安全培訓管理體系的前三環，確保企業的安全培訓管理體系形成閉環管理。
總之，企業安全培訓管理是一個系統工程，只有對企業安全培訓進行系統策劃與部署，認真落實培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估中的每一環，并將各環有機結合、持續改進，才能更好的提升企業安全培訓的實效性，發揮企業安全培訓的重要作用。
參考文獻：
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關鍵詞：德國；中國；職業教育
職業教育的本質屬性是其職業導向性，即是以形成學生的職業能力為培養目標；課程開發以典型的職業活動為核心；教學內容以技術知識和工作過程知識為主體；教學方式強調行動導向；教學環境強調職業世界的真實性。職業教育職業導向性的本質屬性就決定了其特點主要表現在三個方面：地方行業性、技術技能性和市場導向性。
一、德國的職業教育
1 職教模式
德國職業教育的典型模式是“雙元制”，也稱“雙軌制”或“德國學徒制”。所謂“雙元制”是指學校和企業合作辦學，學生在學校進行必要的專業理論和基礎文化知識授課，企業則為學生提供實習場所，從而把學校的理論培養與企業的實踐培訓結合起來，學校和企業都是教學實施主體，是職業教育的“雙元”。在這種職業教育模式下，招生工作由企業負責，學?；旧喜唤M織招生工作，學生向有招生資格的企業報考，錄取后與企業簽定培訓合同，進入職業學校學習，此時，學生既是職業學校的學生，同時又是企業的學徒。“雙元制”職業教育模式的學制一般是三年，有個別專業是三年半，第一學年是以理論知識學習為主，每周學校學習4天，企業培訓1天，第二年、第三年以企業培訓為主，每周企業培訓4天，學校學習1天。學生學習期滿后，經過國家考試委員會的考核和審定，合格者頒發畢業證書，然后根據學生自己的意愿選擇就業，大部分學生是留在原企業工作，也可以選擇其他企業，還可以到高一級學校繼續學習深造?！半p元制”教育模式的精髓就是真正實現了理論與實踐的完美結合。
2 師資隊伍
德國職業學校的教師可分為專業理論教師和實訓教師兩支隊伍。德國職業學校對教師的要求非常嚴格，總體教師質量比較高。要想成為一名德國職業學校的教師除了必須具有相應的學歷和資歷之外，還必須經過兩年以上的工廠實踐，才能具備職業學校教師資格；如果是擔任實訓教師則必須通過“師傅”考試并取得師傅的資格。職業學校的專任教師一般都具有較強的理論和實踐教學能力，而且教師每年還必須定期到企業掛職訓練，或不定期派遣到相關企業學習了解企業的最新生產流程、工藝要求和產品質量標準等等。德國的職業學校的專職教師大多一專多能，工作量也很重，其中理論課教師每周課時要達24節，實訓課教師甚至高達35節，因此，職業學校的教師在德國是享受國家公務員待遇。為了能夠真正了解和指導教學，政府規定職校校長也必須每周至少上4節課。
3 教學考試
德國職業教育實行“雙元制”教育模式，這就決定其教學主體包括職業學校和企業，是雙主體，企業和學校共同作為教學實體承擔學生的教育培訓，教學內容由政府和企業根據勞動市場的需求共同確定。職業學校的教學任務是從專業理論方面促進和補充企業中的培訓，并加強和補充普通教育。企業則主要是為學生提供實踐訓練場所，從而使學生能及時有效地把所學的理論知識應用于實踐，在實踐中進一步得到鞏固和掌握，提高教學質量。除了這些日常教學之外，職業學校的學生在完成3年的學習任務后需要參加結業考試，結業考試由同業工會組織的考試委員會負責，考試委員會的委員包括勞工部或者其他官方代表、培訓師傅代表、職業學校教師代表和各行業專家代表，考試要求極為嚴格，有立法保證，同一職業的考試全國在同一天舉行，考試內容全國統一?？荚嚭细裾哂赏瑯I工會發給畢業證書，畢業證書是聯邦各州都承認的資格證書，作為就業憑證?？荚噧热萁y一，時間統一，保證了考試的公平性。證書各州承認，作為就業資格，有利于國內人才流動。當然，除了結業考試之外，在學習期間，企業和學校也會組織對學生的實踐操作技能的考核，以保證教育質量。
4 課程設置
德國職業教育的課程，是嚴格按照行業工商協會(IHK)制定的教學大綱設置的，職業學校根據行業的需求開設課程。職業學校課程的核心是突出能力標準，根據企業生產實際，確定操作能力標準和核心能力標準，設置課程，制定教學目標，設計教學模塊。德國職業教育課程體系包括理論課程體系和實踐課程體系兩大部分。其中理論課程體系是基于1996年頒布的《職業學校職業專業教育框架教學計劃編制指南》和各州文教部長聯席會議頒布的各個專業的《框架教學計劃》制定的；實踐課程體系則是依據聯邦政府頒布的2005年實施的《聯邦職業教育法》，《職業教育條例》、《職業教育框架計劃》并結合培訓企業的具體要求制定。這里值得重點介紹的是德國職業教育的“學習領域”課程方案，該課程方案是1999年由德國各州文教部長聯席會議通過并頒布的“雙元制”職業教育課程方案，包括五個部分：第一部分為“緒論”，主要闡述這一課程標準的意義；第二部分為“職業學校的教育任務”，主要闡述職業學校的教育目標、教學文件、教育原則和能力目標；第三部分為“教學論原則”，主要闡述基于學習理論及教學論的教學重點；第四部分為“與教育職業有關的說明”，主要闡述該教育職業(即專業，曾譯為“培訓職業”)的培養目標、課程形式、教學原則和學習內容，所有學習目標均采用學習領域的形式加以規范；第五部分為“學習領域”，列舉本教育職業所有學習領域(即課程)的數量、名稱、學時并對其中每個學習領域的目標、內容和學時分別加以描述。
5 經費來源
德國將職業教育納入義務教育體系，因此，德國的職業教育的資金主要來自于州或者地方政府以及企業，并且采取多渠道籌資，但是職業學校不承擔籌資的任務，只要專心搞好教學即可。其中企業及跨企業職業培訓的費用大部分由企業承擔；職業學校的費用則由國家及各級政府負擔。德國企業是雙元制職業教育體系的主體，承擔了職業教育的大部分費用。德國企業提供職業教育經費的形式主要有直接資助和集資資助兩種。企業直接資助是德國雙元制職業教育經費的主要方式，采用這種經費提供模式的主要是制造業的大中型企業及經營、服務性產業。企業集資資助是為了防止培訓企業和非培訓企業之間的不平等競爭而引入的融資形式。按照集資對象的不同，企業集資資助又以多種基金形式設立，主要有中央基金形式、勞資雙方基金形式和特殊基金形式。根據資料顯示，德國企業平均投入到一位學生身上的培訓費用每年為1.7萬歐元，按平均學習年限計算，培養一個學生，企業要支付約5萬多歐元。
德國“雙元制”職業教育模式的另一元――職業學校，其運行經費是根據州和地方辦學機構之間的職能分配，由州政府和地方辦學機構共同負擔。對于公立的
職業教育學校，通常是州政府負擔教職工的工資和養老金等人事費用，地方辦學機構負責校舍設備的建筑、日常維修和管理以及管理人員的工資等人事費用，并還可得到州政府或多或少的補助。得到國家承認的私立學校，根據州的規章制度，州政府給予業務和人事費用的補助。另外，政府也以撥款的方式支持雙元制職業教育中企業培訓的“主管部門”――行業協會。最后要強調的是，德國的職業學校的學生上學是不用交費的，其職業教育對于學生來說是一種免費教育。
二、德國職業教育對中國職業教育發展的啟示與經驗借鑒
1 建立合理的教育分流機制，為職業教育發展提供法規政策上的支持
德國職業教育發展遙遙領先世界的一個重要原因是其教育分流機制比較合理，在小學畢業時就根據學生的個體差異進行合理的分流，初中畢業時再次分流，學生都能夠根據自己的能力差異和興趣愛好選擇適合自己的教育類型，并沒有出現千軍萬馬過獨木橋的奇異現象，大部分學生都選擇接受職業教育。我國也急需建立合理的教育分流機制，改變不符合個體發展需要的招生考試制度，積極引導學生選擇合適的職業教育。當然，這需要國家在教育政策上給予職業教育與普通教育同等的待遇，加強職業教育的立法，完善各種配套制度的建設。
2 發揮行業主導作用，深化職業學校與企業的合作，切實貫徹產學結合的發展思路
德國的“雙元制”，其核心理念是校企合作，產學結合，并非常重視行業在職業教育中的主導作用。企業與學校的合作并不是停留在接收畢業生的低層次上，而是全面參與職業教育的各個方面，真正實現了校企結合的職業教育理念。相對于我國的職業學校而言，雖然也提倡校企合作，但大多數僅僅是停留在就業這一個層面，其他方面基本上是沒有任何實質性聯系，這是我國職業教育需要大力改革探索的方面。
3 加強“雙師型”師資隊伍建設，提高職業學校教師待遇，穩固提升職業學校師資力量
德國職業教育的發展離不開其高素質的“雙師型”教師隊伍，他們對職業學校的教師有著非常高的要求，不但要求教師具有扎實的專業理論基礎，而且還要具有嫻熟的實踐操作技能。建立了一套有利于師資隊伍發展的教師資格認證系統，對專業任職標準、資格認定制度、師資培養模式等都作出了明確的規定，從而規范了職業教師隊伍，確保職業教育的高質量。誠然；高要求必然會有高待遇，德國的職業教師都享受公務員待遇，并享有一系列的在職培訓和發展提高的機會。
4 構建中高等職業教育及其與其他類型教育相互溝通的機制，滿足人們的多元教育需求
德國等發達國家都采取了相關措施，增強職業教育與普通教育的通融性和互補性。如德國許多州規定，具有中等職業教育和繼續職業培訓資格的學生可報考大學。德國的職業教育都實現模塊化課程與教學，學生所學課程、所取得的學分、獲得的證書、文憑無論是在職業教育體系內外，都可以得到一定程度的相互承認。這些舉措為滿足人們多元化的教育要求提供許多便利，有利于提高職業教育的地位，促進職業教育的發展。
5 實現學歷證書與職業資格證書并軌，建立全國統一的學歷系統和職業資格認證體系
德國建立和推行就業準入制度，學生必須獲得相應的文憑或資格證書才能夠就業，我國可以借鑒這一經驗。德國的職業教育文憑與職業資格證書統一并軌，體現了職業教育的職業技能的特點。而由于歷史和體制的原因，目前我國的職業院校的畢業文憑只具有學歷證明作用，如果要取得相關專業的職業資格證書，還必須另外到其他培訓機構接受職業培訓，這實質上是弱化了職業院校的就業培訓功能。各級政府應從職業院校的辦學條件實際出發，通過教學質量評估，對職業院校的畢業文憑的技能含量給予直接的職業資格認可，實現兩證并軌，多證合一。
關鍵詞：汽車行業； 一線員工； 培訓體系
隨著經濟的發展，人民生活水平不斷提高，汽車市場在產銷量上明顯增大，給國內的汽車廠商提供了無限商機，為了迎合日益擴大的汽車消費市場，汽車企業紛紛增資擴建增產，以期提高產品的市場占有率，伴隨著經濟全球化的進一步加深，越來越多的國際性汽車公司也大批在中國投資建廠，從而加劇了中國汽車市場的競爭，由此引發的人力資源的競爭也日趨劇烈，人力資源匱乏已成為制約我國汽車行業發展的主要因素之一，為了滿足企業發展需要，各汽車企業紛紛加強對員工的培訓，尤其是一線工人的培訓對企業的產量有很大影響，在這樣的背景下，研究一線工人培訓體系具有重要意義。
一、汽車行業一線工人培訓存在問題
（一）培訓缺乏系統性。當前汽車行業由于人力資源部門人員不足，同時兼顧其他工作，培訓工作時間有限，無法制定完善的培訓體系。
（二）培訓無計劃。汽車行業普遍拿不出完整的年度培訓計劃，培訓的目的主要是解決特定的問題，比如招新員工、新車上線等，臨時組織培訓。
（三）沒有統一的培訓標準。大部分汽車企業一線工人甚至部分人力資源部門經理都不清楚到底需要什么樣的培訓，培訓的內容無非就是老員工積累的經驗、相關的概念及原理等知識。
（四）學員缺乏積極性。汽車行業一線工人文化素質普遍較低，他們只關心有活干，有錢掙，爭取盡可能多的時間去工作，企業硬性要求培訓的時候，大多采取敷衍的態度蒙混過關。
二、汽車行業一線工人的培訓體系建立
一個完整的汽車企業培訓體系，首先人力資源部門需要制定完整的培訓制度流程，組織專業培訓技術人員團隊，劃撥相應的培訓實施經費，購買培訓設備設施，建立企業培訓課程體系，組建相應的內部培訓師或外部培訓師庫，建立并依據年度培訓計劃開展各項培訓活動。然后，人力資源部門要結合本企業員工的檔案管理和職業生涯為每個員工制定相應的個人培訓計劃，使員工的個人計劃與企業計劃相映照，在特定的時間、特定的課題安排特定的員工參與培訓。
（一）完善制度流程建設
建立健全現代企業培訓制度流程是開展培訓工作的重要抓手，人力資源部門將首先制定企業培訓總體管理辦法，以此為培訓管理的綱領性文件；其次，培訓師教學的規范管理、學員出勤及考核等方面分別編制相應的管理制度；最后，針對培訓結果，編制培訓效果評估和備案制度，通過上述相關一系列的培訓制度流程建設，逐步構建現代化的培訓管理制度體系。
（二）培訓項目實施
由于汽車行業技術的復雜性和時效性，決定了培訓工作的廣泛性，汽車企業培訓單靠自身資源進行內部培訓還不夠，還應包括技術援助和外委培訓。為了保證培訓效果，應從培訓項目的提出到最后備案做出一系列的明確規定。
1.培訓項目的前期準備
人力資源部門應根據年度培訓計劃和一線工人實際情況，分析新的培訓項目所需要的專業知識和技術，從師資、教學設備等方面衡量培訓的可行性。編制培訓工作進度計劃表，獲得審批后，培訓負責人組織收集資料，根據工人需求編寫技術任務書和教學大綱。
2.培訓過程管理
培訓管理包括對培訓老師和學員的管理兩個方面。
培訓老師應根據培訓進度表，了解學員的基本素質等相關信息，準備講義和調整教案，提出所需教學物資，調試好教學設備。培訓過程中，培訓師要根據需要，結合學員表現，兌現獎懲，提高學員積極性。培訓結束后，培訓師應針對每一位學員的綜合表現和考試成績做出合理的評價，并將培訓合格學員基本情況錄入綜合管理系統，供企業各部門參考。
培訓部門在開展學員培訓的過程中應對受訓員工進行統一的管理，制定培訓管理細則，明確規定接受培訓期間學員必須遵守的條例。規范化的管理細則對于培訓工作的順利開展起到了極其重要的作用。要求參加培訓的學員在接到培訓通知后，按照指定的時間和地點報到和登記注冊。培訓學員遵守企業的規章制度，按照作息上課，遵守課堂紀律。
3.培訓跟蹤和信息反饋
培訓部門牽頭組織對培訓計劃實施具體情況進行跟蹤和分析，根據分析結果，針對出現的問題確定解決方案，培訓師按要求定期向各部門反饋培訓實施及培訓計劃執行情況。
4.培訓評估和備案
所有培訓課程均需要進行培訓評估，評估方式要突出全面性，綜合選用課堂提問、隨堂測試、作業完成情況、課程評價表、信息反饋等方式進行，以檢驗培訓的有效性，最后備案，交檔案管理員保存。
隨著我國汽車需求的增大，擴大生產，提高汽車品質，搶占市場份額成為汽車企業的重要戰略任務，當前我國汽車行業一線工人素質普遍較低，而且企業對一線工人的培訓無標準、無計劃及缺乏系統性，再加上學員的消極，一線員工素是制約我國汽車行業發展的主要因素，本文從制度梳理到培訓評估和備案，建立一套完善的一線工人培訓體系，能夠有效提高一線工人素質，解決了當務之急。
參考文獻
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關鍵詞：培訓師 人力資源管理 課程設計
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。
二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。
三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差?，F在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。
二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計
1.培訓師及其課程體系設置
2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。
培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。
2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計
（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。
3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施
針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。
設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。
職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求?，F有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。
參考文獻：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓師培養課程體系探討.繼續教育,2011,7
