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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇大學生就業的法律法規，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：大學生；就業權益；保障；法律救濟
中圖分類號：D922. 5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-01
大學生就業權益受侵害的事件時有發生，受到了社會各界的普遍關注。大學生就業權益保障需要我國積極采取法律救濟措施，運用法律武器維護大學生的就業權益。因此，研究大學生就業權益保障及其法律救濟，對解決大學生就業問題有著直接的現實意義。
一、大學生就業權益保障存在的問題
（一）大學生就業保護立法不完善
首先，大學生就業政策和就業法規不夠完善。我國現行勞動法沒有對大學生的就業權益進行完善的保障。例如，我國現有的大學生就業權益保障的相關法律法規主要包括《就業促進法》、《勞動法》以及其它相關的政策、法規。但是，這些政策、法規不夠完善；其次，勞動法缺乏對大學生就業權益的保護。不少用人單位在聘用大學生的過程中會規避簽訂勞動合同，嚴重侵犯大學生的合法勞動權益。有的用人單位在與大學生簽訂勞動合同的過程中采用短期化的勞動合同，導致大學生就業缺乏穩定性。另外，用人單位的勞動合同中包含著大量的霸王條款，缺乏對大學生合法權益的保護。
（二）大學生就業權益保障的執法機構不完善
首先，執法機構欠缺。現階段，我國并沒有設置專門保護大學生就業權益保障的相關機構，大學生就業權益保障主要由勞動行政部門、仲裁機構和法院等部門負責。但是，這些部門在平時的工作中還需要負責其他行政、法律事務，大學生就業權益的保護機構不夠專業；[1]其次，勞動行政部門選擇性執法。勞動行政部門在執法的過程中采用選擇性執法的方式，使大學生就業權益受到侵害的時候，很難通過勞動行政部門進行維權。
（三）大學生就業權益保障的法律救濟不到位
首先，勞動爭議受案范圍狹小。現階段，我國勞動爭議受案范圍以勞動合同和勞動關系為基礎，沒有將就業爭議納入勞動爭議受案范圍，導致勞動爭議問題無法及時解決；其次，勞動爭議司法救濟程序效率不高。現階段，我國的勞動爭議案件審理期限較長，成本較高，導致勞動者的就業權益得不到及時的保障。另外我國現有的勞動爭議行政仲裁程序缺乏對大學生勞動者的保護，勞動者處于弱勢地位，很多大學生無法承受冗長的維權程序而放棄自身的就業權益保護。
二、大學生就業權益保障問題的產生原因
（一）社會原因
當前，我國正處于社會改革發展的關鍵時期，大學生的就業權益保障問題也隨之突顯。近年來，我國在高校畢業生就業管理體制上的欠缺逐年顯現，相關勞動法律法規尚不完善、監管機制不健全，勞動力市場管理混亂，用人單位畸形的人才戰略，高校在就業指導教育等方面的局限性，使得高校畢業生就業權益受到侵害的現象屢有發生。
（二）自身原因
首先，大學生缺乏社會經驗。其次，大學生法制意識淡薄。在就業形勢嚴峻的現實下，畢業生往往為了找到工作，忽視了對自身權益的保護，甚至有的畢業生根本就不懂得如何保護自己的合法權益，為以后的各種糾紛埋下了隱患。即便大學生就業權益受到了侵害，絕大部分大學生也不懂得用法律武器保護自己的合法權益。[2]
（三）市場經濟原因
首先，在擴招政策下，大學生數量驟增，導致勞動力供大于求，勞動力供求矛盾尖銳。大學生數量遠遠高于人才需求的數量，導致大學生就業選擇與理想選擇存在著較大的差異，增加了大學生的就業壓力；其次，市場經濟在發展的過程中存在著使用人才不當、人才浪費的現象，擾亂了人才市場秩序。
三、大學生就業保障問題及法律救濟的完善策略
（一）提高大學生就業工作參與者的法律意識
首先，政府就業管理部門應不斷增強自身的法治意識，提高政府就業管理行政能力。不斷引導政府就業管理人員樹立法律觀念，提升政府就業管理人員的法律素養。同時，政府應充分發揮民主監督的作用，加強對大學生就業權益保障機構的工作監督，積極維護大學生的就業權益；其次，提高用人單位的法律意識。應不斷提高用人單位的法律意識，加強對用人單位的法律教育，使用人單位自覺按照法律規定保護大學生就業權益；[3]最后，提高大學生的法律意識。高校應加強對大學生的法律教育，提高大學生的法律意識，教育大學生要學會運用法律手段維護自己的合法權益，在面對用人單位侵權行為時能夠及時運用法律武器。
（二）完善大學生就業相關法律法規和規章制度
首先，加快大學生就業法律法規的建設。立法部門應健全大學生就業權益保障法律法規，使大學生的就業權益保障有法可依，明確侵犯大學生就業權益的法律責任，完善大學生就業政策和就業制度；其次，立法部門應完善大學生就業權益保障內容。明確大學生就業權的保護概念和保護范圍，設置專章對大學生就業權保障進行法律定，加強對大學生就業權益的法律保障；最后，政府應規范大學生就業市場管理和大學生就業權益保障的規章制度。不但要發揮宏觀調控的政府職能，平衡大學生人才市場的供求矛盾，還要為大學生就業提供公平、有序的就業環境。
（三）積極完善大學生就業權益保障的救濟制度
首先，完善大學生就業爭議調解救濟制度。政府相關部門應強化勞動爭議調解委員會的職能，預防和規制用人單位的侵權行為。另外，政府應積極建立勞動爭議調解組織，加強對大學生就業勞動爭議的調解，保障大學生的就業權益；其次，完善大學生就業爭議行政救濟制度。政府應加強對大學生就業的行政救濟，擴大勞動爭議的受案范圍，積極采取勞動爭議的救濟方式。另外，政府應積極對大學生就業權益維護提供法律援助，用法律手段維護大學生的合法權益；最后，完善大學生就業爭議司法救濟制度。加強對大學生就業權益的維護，積極改革就業爭議處理程序，簡化就業爭議處理環節，提高大學生就業權益保障的司法救濟效率。
參考文獻：
[1]湯耀平.關于當前大學生就業難問題的再認識[J].中國大學生就業，2007（13）.
[2]彭靜.大學生就業法律問題及對策[J].當代經濟（下半月），2007（5）.
[3]冀鵬飛.論大學生就業中的法律問題及對策[J].思想政治教育研究，2006（6）.
作者簡介：李 波，男，河北邯鄲人，河北軟件職業技術學院講師，主要從事法學、大學生思想政治教育及大學生職業指導工作。
楊敬輝，男，河北石家莊人，石家莊鐵道大學四方學院講師，主要從事法學研究。
關鍵詞：大學畢業生；勞動權；保護
一、大學畢業生就業難的現狀及其就業勞動權益保護的提起
大學生就業難，已經成為司空見慣的問題。靜下心來仔細分析一下，大學生就業難的根源到底在哪里?
首先，這些年高校擴招致使每年畢業的大學生數量逐步增加，而我國中小企業太少，就業容量不大，大學畢業生數量供過于求。聯合國教科文組織發表的《世界高等教育發展與趨勢》綜合報告指出，中國高校在校人數在過去非常短的時間內翻了一番，2001年高校教育規模躍居世界第一。報告說，緊隨其后的是美國、印度、俄羅斯和日本。【1】
其次，我國高校傳統教育模式、專業設置與社會的發展需求不相適應 ，專門人才素質未達標，造成崗位難得其人。隨著這幾年教育招生體制的改革，大規模的擴招致使部分高校硬件設施的投入、軟件設施及師資力量的配備跟不上擴招的步伐。
最后，許多大學畢業生對于自身就業生涯規劃模糊不清，準備工作做得不足。我認為大學生入學前就應該逐步做好自己的職業生涯規劃，在確定所學專業前，就應該進行自我評估，在大學就讀期間，努力學習好專業知識的同時要與市場變化、時化、社會變化相適應，適時的做出調整，從而達到自身潛力與將來職業發展能夠同頻共振。
二、現行法律法規對大學畢業生勞動權益保護現狀及其不足
就業難的同時，另外一個問題也是不容忽視的--大學畢業生就業權益保護的問題。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規的相關規定，大學畢業生在就業中享有廣泛的權利大學畢業生在就業的過程中所享有的權利主要表現在以下幾個方面：⒈接受就業推薦的權利；⒉接受就業指導與信息服務的權利，高校畢業生有權在學校接受就業指導以及獲悉全面、真實的用人單位信息的權利；⒊高校畢業生的自有擇業權；⒋高校畢業生的平等就業權；⒌高校畢業生的崗前培訓權，即高校畢業生再找到適當的工作后，在正式踏上工作崗位之前，享有相關職位培訓的權利；【2】⒍高校畢業生過渡期保障權。所謂過渡期保障權是指畢業生在到用人單位工作前后在實習期、試用期、見習期限所應當具有的保障個人安全與和諧發展的權利。【3】
目前,我國相關法律的頒布與實施雖然都體現了保護勞動者權益的立法精神。但是在具體怎樣保護大學生就業權益方面任然存在很多不足之處:一方面,《勞動合同法》解雇勞動者理由較為抽象,缺乏具體的可操作性，同時，勞動爭議解決程序設置較為復雜，使得勞動爭議的解決效率低;另一方面,《就業促進法》在保護大學生就業權益方面的條文規定大多只是紙上談兵，很多條文規定都不具有可操作性。綜合這些因素的影響，侵害高校畢業生就業合法權益的現象時有發生。
三、大學畢業生勞動權益保護不足的原因分析
在當今社會，侵害高校畢業生就業合法權益的現象已經成為一種常態，其中導致這種現象的原因不得不令我們沉思，經過認真的分析探討我認為造成當代大學身畢業生勞動權益受到侵犯的原因有以下幾點：
1．大學畢業生自我維權意識不強以及自我保護能力弱，使得大學畢業生再就業過程中勞動權益受到損害，這是大學畢業生勞動權益受損的首要原因。
2．隨著市場經濟的發展，金融危機的影響，社會就業壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業人數激增，但是人力資源市場趨于飽和狀態，使得勞動力市場供過于求。
3．最關鍵也是最重要的一點原因就是我國現在有關大學畢業生勞動權益保障的法律法規體系不夠健全，使得許多畢業生在權利受到侵犯時無法可依。我國只有《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》等法律法規中部分內容涉及關于大學畢業生勞動權益的保護，但是沒有專門的法律法規針對大學畢業生勞動權益的保護，使得大學畢業生勞動權益的保護問題在法律管理中處于"真空地帶"，造成大學畢業生的勞動權益遭到損害時無法可依。
四、完善大學畢業生就業勞動權益保護的思考
構建合理有效的畢業生權益保護體系，切實的保護弱勢群體的利益，實現大學畢業生、用人單位、高校三方共贏，是當前構建有序的大學畢業生就業市場的當務之急。我認為可以從以下幾方面入手保護大學畢業生就業權益：
1．加強法律、法規的宣傳教育以及就業指導工作，從而大學畢業生的法律維權意識。伴隨的市場經濟的發展，就業體制也逐漸市場化，大學畢業生主要依靠市場調節來實現人力資源的優化配置。市場經濟是法制經濟，大學畢業生也應該走法制化道路。
2．完善相關制度規范用人單位的招聘，加強對用人單位的監督。鑒于前面提到的就業難的實際情況，相關部門應該通過培訓或者是簽訂責任書的方式，督促用人單位遵守相關法律法規的相關細節規定，加強政府部門對用人單位的調控和監管力度，使一些大學畢業生就業問題得到解決。從而可以為大學畢業生創造一個來能更好的就業環境。
3．完善相關的法律法規，保障大學畢業生的合法權益。目前，我國沒有正式出臺有關保護大學畢業生勞動權益的法律法規，只有在《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》中部分內容涉及到大學畢業生勞動權益的保護，但是內容并不全面，沒有形成系統全面的法律體系，這是制約大學畢業生勞動權益有效為保護的重要瓶頸，一些大學畢業生與用人單位發生糾紛只能通過民事訴訟的方式維護自身權益。因此，我認為我們首先必須對《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》中有關就業權益保護的規定進一步加以完善，尤其是要制定與相應法律法規相配套的實施細則，增強已有法律法規的可操作性和適用性；其次要求我們盡早制定大學生就業權益保障的專門法律法規，建立大學生就業維權制度和機構，規范和監管用人單位的用人情況，關注畢業生的正當權益是否得到保障，尤其是要強化對各類企業用人方面的行為監察，讓畢業生在維護自己的權益時有法可依，可以在《勞動法》、《勞動合同法》的指導下盡快出臺《大學生就業保障條例》，具體規定大學畢業生享有哪些權利以及應該履行哪些義務；對女大學畢業生的保護，怎樣防止性別歧視，以及針用人單位對身高、地區歧視等狀況，對相關用人單位進行處罰；并且大學畢業生最低工資標準的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學畢業生一定的生活保障，以防大學畢業生為了就業而就業，學非所用的現象…從而使大學畢業生的勞動權益保護有法可依，是他們可以依法維護自身的合法權益。
結語
大學畢業生作為特殊的勞動主體，其勞動權益的保護需要建立有效地畢業生就業保護法律體系，同時還需要相應的有關主管部門、高校、用人單位以及畢業生自身的共同努力。保障畢業生的勞動權益，從而建立穩定的就業關系，促進社會和諧穩定的發展。
參考文獻：
【1】涂德虎.科學發展引領下的高校創業教育[J]. 素質教育論壇.2009.(02)
【2】李艷 .新型工業化背景下我國高校人才培養的對策研究[J]. 素質教育論壇.2007.(04)
一、當前我國大學生就業法律指導工作存在的問題與不足
國家十分重視大學生就業指導工作。早在2003年，教育部就針對大學生就業指導工作作出了明確指示，要求各高校將就業指導課作為學生思想政治教育的重要組成部分納入日常教學體系當中。2007年，教育部辦公廳下發《關于印發〈大學生職業發展與就業指導課程教學要求〉的通知》，強調各高校要切實把就業指導課程建設納入人才培養方案，建議安排不少于38學時的課程教學內容。然而，各高校雖然都設立了大學生就業指導專門機構，也按照教育部的要求安排了相應的教學課時，但由于對大學生就業艱難性的估計不足，以及對就業指導工作重要性的認識不到位，特別是法制教育的滯后，就業指導課的實際效果不盡人意。結合賀州學院教育教學工作實際的調查研究，我們認為當前我國大學生就業法律指導教學工作中存在的問題與不足主要有：
（一）教學內容單薄
對就業法律指導的認識，人們普遍認為僅僅是為了幫助高校畢業生找到一個工作，片面地看待法律指導的服務功能，而未能夠從幫助大學生理性擇業、穩定就業和未來職業發展的高度進行全面把握。一方面，大學生就業法律指導的內容集中在誠信教育和簽約輔導，僅僅局限于學生的短期需要。雖然一些高校已經認識到了就業法律指導的重要性，并努力結合本校實際開展了一些工作，但是多數這樣的法律指導也局限于簽訂就業協議的風險防范，并沒有使學生從法律上認清擇業就業的全過程，以及到不同性質的單位就業的差別。絕大多數就業法律指導僅限于法律理論上的指導，而對學生在就業過程中遇到的實際問題，諸如人事、勞務派遣、靈活就業、試用期、違約賠償、社會保險等具體法律問題涉及甚少。另一方面，目前圖書市場上有關大學生就業法律指導的書籍特別是實務指導類書籍嚴重缺乏。根據勞動法體系編著的就業法律指導教材內容陳舊、理論滯后，針對性不強，無法滿足大學生職業追求多樣化的現實需要。無論是《勞動法》《勞動合同法》《公務員法》等國家法律，還是《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》等部門規章，純粹理論化的教學內容籠統枯燥，缺乏豐富的案例和針對學生個體需求的專門指導。盡管有些高校制作發放了就業指導手冊，建立了專用于就業指導的網絡平臺，但由于內容單薄、形式單一，其積極作用十分有限。
（二）教學形式單一
當前就業法律指導最為常見的方法是通過開大會的形式“灌輸”或者以集中上大課的形式進行專題講座。實踐證明，以就業相關法律法規專題講座為主要教學形式的就業法律指導實效性并不大，原因即在于事先擬定的“專題”脫離學生的現實需求。有學者將這種教學形式概括為“程序性指導模式”。[1]在這樣一種就業指導課程教學理念的指導上，高校管理者及教育工作者把對大學生的就業指導視為幫助其謀取工作的手段，在內容上注重政策性和程序化的理論指導，在方法上重視集體訴求的滿足而忽略個體的具體需求。隨著高校學生工作模式從傳統的“教育管理型”向“管理與服務結合，以服務為主型”轉變，部分高校已經意識到改革和創新就業法律指導教學方式方法的必要性，但就如何開展此項工作仍處于不斷嘗試的階段。
（三）教育師資匱乏
就業法律指導師資的匱乏大大限制了大學生就業指導課教學的實際效果。我們考察部分高校后發現，目前各高校的就業指導課教學一般以院系為單位，以學校就業指導中心工作人員和專職輔導員隊伍為主要教育師資，而這支教師隊伍中的人員學識背景五花八門、素質修養參差不齊。他們雖然各有所長，但并不符合師資隊伍建設職業化和專業化的時代要求。比如，就業指導中心的工作人員，其所擔負的全校學生就業工作繁雜無比，平時應對日常事務性工作已經是捉襟見肘，如果再讓他們擠出時間和精力來開展針對性極強的就業法律指導工作，難免令人有強人所難之惑。此外，就業法律指導工作專業性非常強，非法學專業的教師在就業法律指導教學中可能會造成一些不必要的誤解，因為如果沒有很好的法學教育背景，對就業相關法律法規的認識和理解就可能會存在這樣那樣的偏差。
二、在大學生就業指導課教學中加強法律教育的重要意義
（一）有利于大學生就業合法權益的維護
我國高等教育改革的主要結果之一就是讓大學畢業生們自主擇業，畢業生與用人單位進行雙向選擇。然而，由于就業法律指導教學的缺位，多數大學生對國家的就業法律法規、方針政策不熟悉、不了解，加之自身履歷尚淺，經驗缺乏，對就業過程中出現的違法現象識別能力不強，致使自己的合法權益很容易遭受到不法侵害，如遭遇就業歧視、虛假招聘、試用期陷阱、不簽訂勞動合同等。在大學生就業指導課教學中加強法律教育，可以提高學生的就業法律意識，讓他們掌握相關法律知識，增強自我保護和依法行事的能力，在面對不平等的勞動合同、不公平的薪酬待遇、不公正的歧視性招聘等違法行為時，能夠自覺用法律的武器來維護自身的合法權益。
（二）有利于大學生就業市場的規范
有序運行“就業法律意識的強弱、就業法律知識的多少左右著大學生在就業過程中的法律判斷，引領和規范他們的整個就業行為和職業生涯。”[2]在大學生就業指導課教學中加強法律教育，能夠有效地提高他們的法律意識，增強他們的法律素質，既能讓他們在就業過程中維護好自己的合法權益，也能約束自身行為而不至于損害用人單位的合法權益。大學生在求職應聘工作過程中，能夠清楚地辨析招聘單位的合法資質、用人違法現象，并運用法律武器維護自身的合法權益，也能夠對招聘單位形成潛在的監督。當發現用人單位存在違法違規招聘時，大學生如果及時維權并向勞動保障主管部門投訴舉報，一方面可以使違法現象得到及時的曝光與懲治，另一方面也能夠敦促用人單位合法招聘、守法經營。
（三）有利于大學生在今后的職業生涯中穩步前行
在法律允許的范圍內行事應該始終成為人們的基本行為準則。然而，在市場經濟環境下，步入社會的大學生們將會面臨各種各樣的誘惑，其中既有機遇也有挑戰。近些年來，時有媒體報道一些大學生剛出校門就因犯罪而判刑入獄的新聞。這些受過高等教育的年輕人，在校時不認真學習法律知識，法律意識淡薄，踏上工作崗位后，面對絢麗多彩的世界迷失了方向，貪圖享受，愛慕虛榮，結果鋌而走險，走向犯罪深淵。因此，加強大學生就業指導中的法律教育，豐富其法律知識，提高其法律意識，不僅可以指導大學生依法擇業、合法維權，也可以為其在今后的職業生涯中穩步前行奠定良好基礎。
三、改革完善大學生就業法律指導的幾點建議
各高校在對大學生進行就業教育和指導時，受到前文所述主客觀因素的影響，基本上都側重于強調就業觀的轉變和就業技巧的訓練，卻常常忽略了擇業期間的法律指導，而這恰是目前大學生就業面臨的主要問題所在。如何在就業教育與指導中增強大學生的法律意識，從而達到幫助學生理性擇業、合法就業的社會目標，已經成為大學生就業指導工作中亟須解決的關鍵問題。我們認為以下三點值得關注和進一步探索：
（一）合理確定就業法律指導課的教學重點
針對當前大學生就業法律意識淡薄、契約精神缺失的現狀，應當構建新生入學教育、思想政治理論課、就業指導課、法律選修課、法律知識專題講座有機結合的大學生法律教育體系，合理安排法律教育內容，將《合同法》《勞動法》《勞動合同法》《公務員法》《企業勞動爭議處理條例》《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》等法律法規作為就業法律指導的重點內容，讓學生及時掌握相關法律知識，積極引導學生從法律的角度審視和把握就業過程中的幾個重要階段：簽約前要確定用人單位的主體真實性、合法性，考察用人單位的能力范圍和經營狀況，防范各種招聘陷阱；簽約時要認真審查協議內容是否符合國家相關法律和政策，仔細推敲雙方權利和義務是否合理，注意就業協議與勞動合同在主要內容上的銜接，要求用人單位將試用期、合同期限、工作崗位、工資福利待遇等合同主要條款寫進協議書；簽約后要誠實履約，及時到用人單位報到，并按照法律的有關規定及時與用人單位簽訂正式的勞動合同或聘用合同。
（二）綜合運用各種教育手段和教學方法
首先，高校可以通過專題網站、校報專欄、校園廣播、黑板報、主題班會、法制講座、法律知識競賽等方式對學生進行法制教育，使其知法、懂法，增強就業法律意識和法制觀念，以便與專門的就業指導課教育教學形成互補機制。其次，大學生就業法律指導教學要特別突出其實踐性，應做到理論教學與案例分析有機結合，預測大學生就業可能遇到的具體法律問題，規避可能發生的風險和陷阱。高校可以通過舉辦模擬招聘大賽、邀請資深人力資源專員開講座、與往屆畢業生座談交流等方式，讓在校大學生切身感受求職就業的鮮活事例，并從中接受教育，獲得啟迪。再次，要使常態化教學與專題講座有機地結合起來，適時開展一些與大學生就業有關的法律知識專題講座，如勞動合同法專題、預防和抵制就業歧視專題等，有針對性地指導學生理性擇業、合法就業。
關于就業歧視的內涵,我國大部分學者直接援引《就業與職業歧視公約》對歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。”另外“有關成員在同雇主代表組織和工人代表組織———如果這種組織存在———以及其他有關機構磋商后可能確定其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠”,也是歧視[1]。歧視總是相對于平等而言,但差別是絕對的,平等是相對的。因此,在就業問題上差別待遇的形成是不可避免,但并非所有差別待遇都構成歧視,一定范圍內的差別待遇是雇傭雙方的共同需要,同時也正是勞動者平等就業權的體現。因此,是否構成就業歧視,關鍵不在于是否存在差別待遇,而在于這種差別待遇是否合理;判斷差別待遇是否合理,應以差別待遇是否為職業崗位自身的需要為標準。從這一角度出發,就業歧視可以界定為:基于職業自身需要以外的各種因素而產生的導致取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的任何區別、排斥或特惠,都構成就業歧視。這一定義與《就業與職業歧視公約》關于就業歧視定義的最大區別在于:承認在就業機會或職業待遇方面存在差別不可避免,但并非所有差別對待都構成就業歧視,差別對待是否構成就業歧視應看該差別對待是否因職業需要而合理形成;本定義的最大功能在于提供了判斷就業歧視的標準。與之相對應,大學生就業歧視是指在大學生就業時,用人單位因職業合理需要以外的各種因素的差別,而給予大學生不公平,不合理的區別對待,從而取消或損害大學生就業平等權的現象和行為。
二、大學生就業歧視問題現狀
(一)大學生就業歧視具有普遍性
目前,我國就業歧視問題較嚴重,就業歧視已經成為影響社會和諧穩定,影響國家綜合國力提升的社會、經濟和法律問題,引起社會廣泛關注。在這一洶涌的社會逆流中,天之驕子———大學生同樣不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央電視臺的2006年大學畢業生就業狀況調查顯示,有74%的求職者遭遇過就業歧視。在接受調查的111家企業中,51%的企業曾因性別、年齡、相貌、地域等因素拒絕過應聘者,如果有歧視,有75%的企業不會告訴求職者真實原因[2]。
(二)大學生就業歧視具有多樣性
大學生目前遭受的就業歧視主要有:性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經驗歧視、學歷/學校歧視、社會關系歧視等人盡皆知的歧視。除此以外,還有很多令人啼笑皆非的就業歧視,如屬相歧視、姓氏歧視等,形形,不一而足。其中,性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視是各種歧視中歷史最長、問題最突出的幾種,而年齡歧視、工作經驗歧視、學歷/學校歧視則呈方興未艾、愈演愈烈之勢。
(三)大學生就業歧視的致害人具有特殊性
與其他弱勢群體遭受就業歧視的致害人不同的是,對其他弱勢群體構成就業歧視的主要是企業,而大學生就業歧視的致害人中,國家人事行政主管部門和作為用人單位的國家機關是一類主要的致害人,且該類致害人的行為給大學生帶來的侵害最嚴重。據對23個省、自治區、直轄市人民政府及其人事行政主管部門關于高等院校應屆畢業生就業條件的65份規范性文件分析,各地在接收應屆畢業生就業時所確定的主要的限制條件有:學歷、畢業院校、專業、英語考試及計算機考試合格證、戶籍等其他條件。存在明顯的不合理現象,如無正當理由,限制受教育程度,要求全國大學英語考試、計算機考試合格證,劃定畢業生就讀學校院校的范圍,年齡、戶籍條件等要求[3]。如上海就規定,進人上海的生源“一般為畢業研究生或上海高校,國務院各部、委、辦、局劃轉地方的高校和列人‘211工程’建設計劃的地方高校的本科畢業生”。
(四)大學生就業歧視危害具有全局性
大學生就業歧視給社會造成的危害已經遠遠超出事件本身的影響,已經嚴重影響構建社會主義和諧社會的努力。性別歧視助長了“重男輕女”的封建觀念的影響;戶籍/地域歧視、社會關系歧視與人人平等的現代法治觀念水火不容;身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經驗歧視為新的“讀書無用論”提供了最新版的有力論據;學歷/學校歧視不僅浪費大量寶貴的人力資源,而且損害教育公平。更為重要的是,我國大學生不是太多,而是太少,我國接受過高等教育的人數占全國總人口的比例為不到5%,美國和日本的比例分別為35%和32%[4]。如果把我國豐富的人力資源比作一棵大白菜,大學生就是那白菜心,因為就業歧視卻出現了大家都在搶白菜幫,而白菜心卻沒人要的現象。如此巨大的人才浪費,最終將使我們整個民族的素質提升和國家綜合國力的提高失去了有力支撐,我們遲早將喝下這杯自釀的苦酒。
三、大學生歧視問題的原因分析
大學生就業歧視問題在今天日益凸顯,其原因是多方面的,國內學者對此多有論述。“就我國就業歧視產生的原因,立法的不完善是多數學者共同持有的觀點。”[1]本文僅從法學的角度對此作一簡單分析。
(一)反就業歧視的法律規范嚴重缺失和不完善
我國沒有專門的《反就業歧視法》,有關反就業歧視的規定散見在憲法及其他相關的法律、法規和規章中,且大多數屬于部門規章、地方性法規,立法層次低、修改變化多、地區差別大,在實踐中很難得到實施。即使是在最新的勞動法律如《勞動合同法》、《就業促進法》等法律中也很難見到具有可操作性的反就業歧視法律條文。
(二)反就業歧視相關法規的適用范圍有限
作為我國勞動保障基本法的《勞動法》調整的是已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間所發生的爭議,即使是今年1月1日才開始實施的《勞動合同法》也只調整與用人單位已經形成勞動關系的勞動合同,對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。因此,對處于求職期、實習期、試用期或勤工助學的大學生,現有的勞動保障法規一般不適用,大量應屆大學畢業生遭受就業歧視時無法拿起法律武器維護自己的合法權益。
(三)就業歧視外延過窄
《勞動法》第12條對就業歧視范圍界定為:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”這條采用封閉式列舉的方式界定就業歧視,顯得過于狹窄,難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現象。[3]更不能涵蓋仍在不斷出現的新的就業歧視。同時,社會對就業歧視的關注主要集中于直接歧視,而對大量存在的間接歧視的關注明顯不夠。
(四)現有法律規定缺乏可操作性
我國現有關于平等就業權和反就業歧視的法律規范,都是權利宣示性的,基本上是原則性規定,而對就業歧視的界定、判斷標準、法律責任、救濟手段、舉證責任分配等必須明確的規定卻一直缺失,使遭受歧視的勞動者根本無法依據這些規定主張權利和獲得救濟。例如《勞動法》第46條和《婦女權益保障法》第24條都規定了同工同酬,但對什么是同工同酬,哪些行為構成報酬歧視缺乏具體判斷標準。
(五)政府積極行為不足,有的甚至加劇了就業歧視
針對勞動力市場上存在的各種就業歧視現象,我國政府雖然作出了努力,也采取了多種積極行為,但與就業歧視發展的形勢相比較,政府的積極行為仍很不足。而且,有些積極行為不僅沒有起到預期的結果,甚至進一步加劇了歧視。在一些領域,政府的某些規章還成為用人單位實行就業歧視的“合法”依據。
四、完善反就業歧視法律制度,保障大學生平等就業權
加強反就業歧視立法,實現就業平等是保障基本人權的需要,也是構建和諧社會的訴求。針對前文所述我國反就業歧視立法的不足,應當從以下幾個方面完善就業歧視法律制度。
(一)修訂現有不合理法律規范
建議對《勞動法》中的禁止就業歧視條款予以修改,由封閉式列舉改為開放式列舉,擴大就業歧視界定范圍。應加強對含有就業歧視的違憲、違法的法律、行政法規、部門規章和地方性法規、規章及紅頭文件的清理,糾正和防止因政府積極行為而導致就業歧視。
(二)制定專門的《反就業歧視法》
啟動國家立法程序,制定專門的《反就業歧視法》,將勞動者所遭受的所有就業歧視現象都納入調整范圍,提供反就業歧視的法律武器。《反就業歧視法》應明確界定就業歧視,確立就業歧視的構成要件、就業歧視的法律責任、反就業歧視的機構、遭受就業歧視的救濟途徑。
(三)制定《大學生就業促進法》
制定《大學生就業促進法》,調整與改革一切不合理的制度,剔除大學生就業面臨的最大的體制,如戶籍管理制度等,創造更多就業機會,引導大學生理性就業,促進大學生就業,從制度上解決造成大學生就業歧視的內在與外在原因,保障大學生平等的就業機會與權利。
(四)建立反就業歧視仲裁和訴訟制度
通過制定行政法規、頒布最高人民法院司法解釋等方式,將就業歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議仲裁和訴訟的受案范圍。同時,可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實現對受害者的司法救濟:公務員在就業中發生歧視的,則認定行政機關的行為侵犯了勞動者在勞動上的平等權,構成行政侵權,受歧視的公務員可以對其所在的機關提起行政訴訟;一般勞動者在就業中受到歧視的,可以認定用人單位侵犯勞動者一般人格權,受侵害的勞動者可以提起侵權行為訴訟。并且,在就業歧視勞動爭議案件的仲裁和訴訟中,實行舉證責任倒置,由用人單位承擔舉證責任,使就業歧視勞動爭議中資方和勞方失衡的天平得以平衡。
關鍵詞：大學生 就業市場歧視 影響因素 建議與對策
大學畢業生作為國家發展、社會進步的寶貴財富，卻在社會文明日益發達的今天，遭受到諸如此類的歧視，使得畢業生就業難，阻礙了他們前進的步伐，造成人才浪費現象嚴重。如何改善大學生就業市場的歧視現象，本文將在實證研究的基礎上進行探討。
1. 大學生就業歧視的現狀分析
大學畢業生市場上的就業歧視是指那些具有相同或相似勞動能力、教育、培訓和經歷的大學畢業生在求職過程中，由于某些與勞動生產率或是勞動效率無關的非經濟個人特征所引起的，由用人單位單方面表現出來的，不給予其公平就業機會的行為。
目前，大學生就業問題已經成為高等教育研究領域的熱點問題,也是全社會關注的焦點問題。通過對石家莊經濟學院243位2006年畢業大學生進行的有關就業歧視的調查顯示：68.3%曾遭遇過就業歧視。其中，26.3%的人稱遭遇過戶籍歧視，24.1%的人稱遭遇過性別歧視，29.7%的人稱遭遇過校別歧視，11.6%的人稱遭遇過經驗歧視，還有8.3%的人稱遭遇過身高、容貌歧視。可見，歧視現象對當前大學生就業有著嚴重的影響。
2. 大學生就業歧視的原因分析
主要從社會、學校、用人單位以及大學生四方面因素入手，分析歧視現象產生的原因。
通過就業歧視影響因素模型可以看出，就業歧視現象的產生是多方面作用，相互影響的結果。
2.1 用人單位原因
調查結果顯示：62%的人認為就業歧視主要是由用人單位單方面所引起的。這是由于我國勞動人事制度改革的深入，各基層企事業單位的用人自越來越大，可根據自己的實際需要來選擇畢業生。畢業生供大于求時，用人單位就會對挑選畢業生更加的慎重。他們在招聘條件上用戶籍、性別加以限制，使得大學生在求職過程中屢遭歧視。同時有些用人單位人力資源管理水平落后，機構缺乏，人員素質低下，對崗位缺乏科學的職務說明，在招聘中容易出現主觀隨意性。
2.2大學畢業生原因
2.2.1 個性心理
調查顯示：73%的人在遭遇到就業歧視時會忍氣吞聲，18%的人和用人單位申辯，只有3%的人會向有關部門反映。應試教育使很多大學生缺乏主動性思考，不具備較好的觀察能力和分辨能力，心理承受能力及心理素質不強，甚至在招聘時因遭到挫折而垂頭喪氣，喪失斗志，在面對歧視時退縮不前。另外，部分高校對于大學生就業指導工作的不重視，使得畢業生在職業輔導、就業心理方面缺乏足夠的認識，對相關法律法規也不熟悉，面對用人單位的歧視現象時無法應對，只能選擇放棄。
2.2.2 職業期望過高
就業歧視和大學生的就業觀相關聯。一些大學生把自己的職業期望定得很高，過度看重自身價值，認為自己能夠從事高薪的工作，盲目追求名氣大的企業，對于那些一般的企業，則是把他們當成是踏板，積累了一兩年的經驗就想著跳槽到好公司去，忽視了企業對他們的栽培，這也會導致了企業歧視現象的產生。
2.2.3 大學生自身能力因素
由于高校持續擴招，畢業生人數劇增，大學生的綜合能力下降，缺乏與工作相匹配的工作能力、適應能力，這也是用人單位拒絕大學生的原因之一。
2.3 社會因素
我國人才機制不健全，對什么是人才，怎樣高效地使用人才，缺乏科學的導向；就業市場不健全，缺乏必要的、有效的宏觀調控，反就業歧視的法律不完善。盡管《勞動法》明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視”。但由于政府相關機構在執行和監督方面做的力度不夠，因而各種歧視得以滋生和蔓延。
2.4 高校的人才培養模式的影響
高校專業設置不合理、專業調整不及時，使得就業市場的供求產生不平衡。長期以來，高校的運營機制一直是計劃招生、統一分配的計劃體制，很多高校的專業設置和調整不是面向市場需求，而是單純立足于自身師資條件，招生與專業設置與市場需求脫節，使得產生人才擁擠現象，導致歧視的產生。
3 解決大學生就業歧視的建議與對策
要有效地遏制和消除大學生就業中的不公平現象，就要首先要明確理清政府、用人單位、畢業生個人、學校四者的關系，準確地界定各白的責、權、利。
3.1 建立、完善法律法規 加強制度建設
政府作為宏觀調控者，應繼續改進就業政策，制定反就業歧視的法律法規，用有效的法律和行政手段來規范就業市場主體的行為，加快就業市場的建設，消除各種壁壘和隔閡，如戶口限制和進人城市的指標控制，形成統一開放的就業市場。
3.2引導用人單位提高人力資源管理水平，改善招聘手段
用人單位要科學規劃崗位需求，在招聘過程中主要考察大學生是否能夠勝任就業崗位，借此彌補統計性誤差帶來的對普通高校生的歧視。這樣做能夠讓用人單位消除統計性歧視，用公平的眼光看待每一個來求職的大學生。
3.3 改善大學生的心理狀況
大學生面對越來越嚴重的就業歧視的現象，應該培養自我防范意識，正視現實做好充分的心理準備和思想準備，學會如何應對可能遭受的歧視。對自己的工作能力、求職方向準確定位，對求職技巧進行相應的培訓和練習，推測自己在求職中可能遇到哪些歧視，然后從容面對。此外，在面試時遭遇歧視后要大膽地向用人單位陳述自己的長處和優點，用實際行動證明你是可用之才。
3.4 高校要加強對畢業生的就業指導工作
畢業生的就業指導工作主要是幫助大學生選擇如何就業，以及培養大學生各項職業相關的能力和心理。據石家莊經濟學院的調查結果顯示：32.4%的人認為學校的就業指導對自己就業有很大幫助，45.7%的人認為學校的就業指導對自己就業有一定的幫助，而11.9%的人認為學校的就業指導對自己就業沒有幫助。由此可以看出，學校的就業指導在畢業生就業過程中擔當著一定的責任。
3.4.1 加強就業法律指導
學校有責任讓畢業生在就業前掌握與就業歧視有關的法律法規，指導大學生如何辨別就業歧視，在遭遇歧視時應該如何主動運用法律武器維護自己的合法權益。在目前尚缺乏法律監督和保護措施的情況下，應該讓大學生了解到可以通過社會輿論監督機制反映情況，尋求解決問題的辦法，而不是簡單的聽天由命，逆來順受。
3.4.2 指導大學生的職業生涯規劃
學校必須要指導大學生進行職業生涯規劃，幫助大學生分析考察自身所具備的職業素質，職業能力的程度，以便于樹立正確的職業發展觀以及職業道德觀。另外幫助大學生做好就業指導工作，為大學生提供就業咨詢，讓大學生時刻了解就業市場的狀況，及時公布用人單位的就業信息，協助大學生就業，引導大學生與社會接軌，通過學校的力量來保護大學生，減輕就業歧視對大學生的影響。
3.4.3調整高校專業設置，改善人才供求比例
就業歧視與就業市場上勞動力供大于求有著密切的聯系。一級市場的人才供過于求，用人單位能夠對其進行自由的挑選，其中必會夾雜著歧視。
高校應該立足于就業市場現狀，將本身專業設置與市場供求狀況結合起來，重新確定所要開設的專業以及招生的人數。
3.4.4 培養多學科專業人才
在大學階段能夠選擇多個專業，修滿一定的學分后允許跨專業學習，培養復合型人才，求職過程中能夠在多個工作領域勝任工作，拓寬大學畢業生的求職面，就業時選擇的崗位不再局限于某一特定的范圍，人才擁擠現象也便會相對的減少，實現真正意義上畢業生和用人單位的雙選，改變人才市場供求比，有效減少用人單位的就業歧視。
3.5 就業政策輔佐
國家鼓勵大學生到基層工作或是支援西部地區，這不僅可以緩解大學生的就業壓力，改變大學生就業難的狀況，這也在一定程度上調整了就業市場的供求比，間接減少了歧視的產生。例如，江蘇省去年制定的有關06年應屆畢業生支持蘇北地區經濟的有關政策，以及選調生的政策都有效的幫助了大學生就業，改變了就業市場供求比，減少了就業歧視對大學生造成的危害。
鼓勵大學生畢業后自主創業。大學生畢業后從事的工作崗位雖然很多，但是由于多數人都缺乏吃苦耐勞的精神，不愿從事體力、技術類的工作，使得人才市場供求比難以平衡。鼓勵大學自主創業，對于那些能夠自主創業的學生國家可以在經濟上加以支持，在制度上加以輔佐，這不僅可以緩解就業壓力，減少歧視的產生，還可以促進年輕一代對事業的追求，加快經濟發展中人才的交替。
3.6 社會支持系統的扶持
應建立一個專門的就業歧視監督機構，當在求職過程中遭遇到歧視，可以進行投訴，并且由機構人員來核查事實并進行相應的處理。就業歧視的監督機構也可以監督就業市場上的不公平競爭，對于用人單位隱含就業歧視的招聘條件責令其修改或是取消，由此來對就業市場實行規范化管理，保障每一個求職者都能夠公平競爭。
從上所述，用人單位、畢業生作為市場主體，應坦誠相待。前者要提高人力資源管理水平，文明聘人、科學使用，后者要提高自身的綜合素質，懂得維護白身的合法權益，學校作為用人單位、畢業生的聯系紐帶，有責任及時提供雙方的真實信息，做好畢業生的就業指導和服務工作，政府作為宏觀調控者應創造一個人才公平競爭的環境。
參考資料：
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關鍵詞：社會性別 女大學生 就業問題
隨著我國高等教育由精英式教育向大眾式教育的轉變，近年來大學生就業難問題日益突顯。其中，女大學生就業難問題尤為嚴重，她們是受過高等教育的知識女性，她們有著較高的綜合素質，但一些現實因素還會使女大學生在就業中處于不利地位。即使在應聘沒有性別條件限制的工作崗位時，也被強加了一些非職業條件，例如年齡、身高、體型等。女大學生往往要面對一般勞動就業問題和勞動力市場上的社會性別不平等的雙重壓力。
1.社會性別的概況
1.1 社會性別的概念
社會性別指人在特定文化環境中表現出來的與其生理的性別身份相符合的人格特征和行為方式，即以社會性的方式建構出來的社會身份和期待，是社會文化形成的對男女兩性及兩性關系的期望、要求和評價以及行為方式的綜合體現[1]。
1.2 社會性別體制的含義
在任何社會中，人們都會觀察到存在著一整套有關男女社會角色、社會分工的文化、政治和經濟制度，這套制度規范了兩性的社會關系，這就被定義為社會性別體制[2]。
社會性別體制具有歷史性，它延續著一整套父權制度的統治邏輯。同時它也是一個多元的復合體，不是孤立存在的，與社會中的意識形態、政治形態、經濟體制、人們的親密關系、親屬關系等因素結合在一起產生一種合力，而這種合力使得各類制度得以再生產。社會性別體制不是一成不變的，它具有可變性，隨著社會的發展，發生著關系上的變革，推動著社會性別研究的發展。
社會性別研究就是揭示性別不平等的現狀、分析其產生和延續的社會機制并尋求和實現男女平等與人們解放的道路[3]。
2.女大學生就業難的原因
女大學生就業難，主要表現在女大學生求職時間長，工作不滿意，成功機率小，付出成本大，工作待遇較低等因素。出現這些問題主要有個人和社會兩大方面因素。
2.1 個人因素
2.1.1女大學生個人的思想意識
女大學生就業難是市場經濟和傳統文化相互作用的結果，傳統的社會性別思想仍發揮著重要的作用，盡管我們憲法明確規定，男女平等，但是大眾平等的社會性別思想還很淡薄。傳統的社會性別思想“男主外，女主內”，“男強女弱”使得人們對女大學生的評價發展了改變，進而在一定程度上使得男女大學生在就業上的不均等。但現代女性走入傳統的男性活動領域，她們就必須同男性競爭，而她們受到傳統的社會性別影響，部分女性認為“學得好不如嫁得好”，這使得她們在事業心上低于男性，在擇業上，把角色全部或主要定位于家庭上，這又成為了女大學生在就業市場上的不利因素。
2.1.2女性本身的生理因素
雖然“男女平等”是我國一直提倡的，但是不能否認在一些工作崗位上，女性的身體素質是不足男性。例如石油勘探，長期的在井下作業，女性的身體是不能承受住的。但是，也有一些工作是女性比較擅長的，例如：護士，女性的溫柔、細心及有天使般的耐心，使得她們可以更好地照顧病人免去病痛。
2.1.3個人能力的不足
雖然現在女性受教育的程度較高，但是不可忽視在一些偏遠山區女性受教育往往不及男性，“重男輕女”的意識在一些家庭中還是根深蒂固的，這使得一些家庭不會送女孩子上學。一直以來，我們常說“女人是感性的”，女人在面對一些問題上，思考往往不及男性縝密，這使得女性在工作中存在不足的地方。
2.2 社會因素
2.2.1法律法規的缺失
我國法律法規雖然在很多方面重視對女性的保護，也提倡男女平等，但是只是形式上的平等，并未達到事實的平等。立法者出于保護女性權益的初衷，給予了女性過多的保護，夸大了女性在生活上的生理特征，使得婦女處于弱者的保護地位，而忽視了女性基于社會性別的平等權利，這成為用人單位拒絕雇用女性的理由。
2.2.2經濟因素的限制
在市場經濟的影響下，用人單位追求經濟利益的最大化，而雇傭女性會使得用人單位的勞動力成本提高，女性每個月的例假以及女性在哺乳期會在一定程度上影響工作效率，進而增加用人單位的勞動力成本。而男人不同，在心理上男人承擔著“養家糊口”的傳統思想，他們對待工作更有野心，使得男人在工作競爭中處于有利地位。還有根據我國現在的人口普查顯示，女性的壽命通常比男性的壽命長并且由于法律的規定要比男性早退休5-10年，女性會領取更多的退休金，無疑增加了單位的經營成本。
2.2.3用人單位的限制
用人單位往往標出只招男性的招聘信息，雖然國家早有明文規定不可這樣的招聘信息，但有些單位還是在招聘中較傾向于男性。例如煤礦探測這一工作，因為在礦下的工作強度較大，比較適合身體素質偏好的男性，這些都會影響用人單位在招聘中傾向于男性。
3.解決女大學生就業難的對策
目前我國還處于社會轉型期，新舊觀念的激烈碰撞，使得正處于人生重要時期的女大學生產生心理沖突，并承受著巨大的心理壓力。在就業方向上，很多女大學生過分強調工作的舒通性，對家庭具有很強的依賴性，不愿通過自身的努力贏得用人單位的青睞，從而錯失了在事業上發展的機會。有些女大學生缺乏就業的積極性，就業期望值過高，存在幻想。另外，高校對女大學生的教育和指導不夠完善，特別是對就業技巧、心理狀態和綜合素質等方面的培養不深入細致，致使沒能幫助女大學生樹立起正確的就業觀。
3.1 重視提高社會性別意識，構建和諧的社會環境
3.1.1發揮學校和社會的主導作用
在全社會要努力形成一種性別公平、男女平等的氛圍，在全社會范圍內提升女性的"半邊天"角色，摒除"女不如男"等傳統觀念，而教師在教學過程中，通過要給予女生更多的動手實踐機會，讓她們很好地將理論知識轉化為實踐。
3.1.2正確利用大眾傳媒
大眾媒體無意性貶低或忽視婦女，這些都會對女性主體意識造成沖擊。作為一種傳播工具，媒介具有社會地位的賦予功能。因此，要改造媒介文化，增加女性特別是自強自立的新女性形象，改變媒介中的女性形象，提高公眾的媒介素養。
3.2提高女大學生自身的綜合素質
3.2.1提高女大學生的主體意識
提高主體意識，讓人們自覺地意識到"我是主體"，他或她實際上就已經明確地意識到了自己實踐和認識的客體的存在和自己對客體的主導作用[4]。美女的盛行會誘導女大學生利用美貌去找王子以替代自己在就業市場上的失意，這種"替代性成就感"讓女大學生迷失自我。人生價值實現的途徑是社會實踐，其中之一就是就業，女大學生在接受高等教育后，應該把這種良好的內在價值轉化為外在價值，才能實現自己的人生價值。
3.2.2實現女性增權
女性增權是指女性群體通過自上而下的參與發展與決策，把自己的需求、利益表達出來，并且通過參與過程，增強自己的權利和能力，改變其處于從屬地位的情況[5]。對女大學生增權的過程中我們既要提高女大學生的權利意識，保護合法權利不受侵犯，又要提高女大學生對自我認識。
3.3 政府要完善法律法規及社會保障體系
女大學生順利就業，避免在就業過程遭受性別不公平，這需要國家和政府出臺一些政策及法律方面的保障措施。因此，目前我們要做的首要任務就是進一步建立健全符合社會實際的就業法規，從根本上保障女大學生有一個良好的就業環境[6]。健全的法律是解決當前女大學生就業問題的有力保障，同時也是對招聘企業和用人單位的有效監督。進一步完善法律、法規，使之更具操作性，修改法律中不利于女性就業的規定，明確規定就業歧視的判斷標準和就業歧視行為，完善反就業歧視的法律救濟程序或建立專門的反就業歧視機構，建立健全生育保障法律制度，將生育成本社會化[7]。我們要加大勞動力市場的監督力度，減少對女大學生在就業市場上受到性別歧視現象的發生。地方各級政府要認真落實有關就業政策，以增加女大學生就業的機會或是與男大學生享有同等權利。另外，我們要通過完善社會保障體系，將女職工的保險責任由單位承擔改為社會承擔，以減輕企業成本，從而增強用人單位錄用接收女大學生。
3.4 企業
提高用人單位的認識，重視兩性之間在智力與知識水平上的平等，均衡企業負擔，讓社會承擔女性生育成本。女性的生育是對社會的貢獻，不能把它看作是企業的問題、公司的問題，婦女的生育應該得到社會的補償[8]。生育產生的問題不能讓女性自己承擔，應該是由社會承擔。除了一些特殊工種外，企業應該認識到大多數的崗位女性是能夠勝任的，多給女大學生提供與男性平等的就業機會。
因此，在世界婦女運動的影響和促進下，許多國家將社會性別主流化和促進社會性別平等作為可持續發展的重要組成部分，制定和實施性別平等的法律和政策、必要的財政投入、相應的監督管理機構、性別平等的問責機制等都有利于從源頭上促進社會性別平等，同時女大學生自身觀念的轉變和綜合素質的提高人權，也有利于兩性平等參與社會發展。
4.結論
大學生就業遇到的性別歧視問題由來已久，要改善這些狀況就要加強相應的法律法規建設，高等學校要根據女性大學生的實際情況合理的調整專業結構，給予相應的就業指導，倡導男女平等的社會文化。只有從國家政策改革和社會文化風氣改變的雙重協調下，才能使女大學生就業情況得到真正的改善。
隨著我國逐步重視男女平等，同時女大學生數量也在不斷增加，在我國現代化建設事業中女大學生發揮的作用也會越來越重要。21世紀是一個新的時代，世界多極化、經濟全球化，科技日新月異，思想文化大融合，這將會為女大學生的發展帶來新的前景。進而我們要努力地糾正社會性別認識偏差，克服主客觀條件對女大學生發展的制約，構建男女平等的就業環境。（作者單位：貴州大學人文學院）
參考文獻：
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關鍵詞:大學生就業;法律指導;措施
1在大學畢業生中開展就業法律指導的必然性
(1)大學畢業生缺乏足夠的就業法律依據,難以和現在的就業環境相適應。由于我國的高等教育改革程度越來越深,所以大學生就業實現了市場化,越來越多的人才市場出現在畢業生的視野中,網上招聘、招聘會和中介等越來越多,而不同單位的質量也會有很大的差異。在這一背景下,很多用人單位抓住了學生缺乏社會經驗和法律意識,并且迫切想要獲得職業的狀態侵犯了他們的合法權益。在這一背景下,大學生必須了解相關的法律法規,增強個人法律意識,實現最佳就業選擇。不過,很多大學生對和自身利益有關的勞動法規缺乏重視,也沒有較完善的就業法律知識體系。因為其課時比較少,但是課程比較多,所以教師偏向于通過對知識的羅列來進行教育。很多學生認為只要上課記好筆記即可,而這很難掌握具體的有關就業的法律規定,在具體實踐中遇到同樣的問題時,學生不會使用法律的方法解決問題。在這一背景下,幫助大學生了解相關法律,增強個人法律意識是大勢所趨。
(2)學校缺乏對于就業指導的合理定位,缺乏對大學生就業的合理的法律指導。在近些年來,高等教育水平越來越高,大學畢業生的總數呈現不斷上升的趨勢。在這一背景下,大學畢業生的就業壓力越來越大,學校和社會的壓力也不斷增強,各個高校的辦學效果在一定程度上受到就業率的影響。對于各個高校來說,為了切實提高就業率,高校不斷推銷學生,進行了一定的畢業生就業指導。然而,很多高校的畢業生就業指導定位不合理,對大學生就業的法律指導力度不足。具體來看,主要存在以下幾個問題:第一,缺乏足夠的就業指導工作力量。從現在來看,很多高校的就業指導中心教師都是兼職的,并不是專業的,他們的學科背景各異,而且在平常還要應對多種事務性工作,所以很難潛心研究勞動法律,更不用說開展高效的指導了。第二,現在的高校就業指導中偏重于指導學生的求職技巧,教育學生怎樣正確認識自己,怎樣更好地應對面試,缺乏對學生法律知識的傳授。由于現在的大學生就業制度改革不斷法制化,所以這很難和現代化的就業環境相適應。在這樣的指導體系下,越來越多的大學生被用人單位侵犯權益,所以在未來一段時期內,開展大學生就業法律指導是必然趨勢。
2大學生開展就業法律指導的具體內容和具體措施
(1)不斷豐富大學生就業指導的內容,提高就業法律指導的有效性。在開展就業法律指導時,必須提高對大學生就業權益自我保護意識的重視力度。由于大學生就業工作越來越規范,同時也越來越法制化,所以大學生增強自我保護意識是必然的。要不斷提高大學生的就業權益保護能力,在就業法律指導中加入對法律意識和證據意識的指導,除此之外還要關注學生的契約意識、維權意識和誠信意識。對于法律意識的指導來說,主要要培養學生在就業中權益被侵害時的法律思維,了解相關的法律規定,知道什么情況是合法的什么情況是違法的。對于契約意識的培養主要是指導大學生在就業時具有雙方必須遵守契約的意識,使其用嚴謹的態度對待勞動合同,雙方不能隨便廢除契約。對于維權意識來說,它是指如果大學生的合法權益被用人單位侵害,就要勇敢地使用合理的手段來維護個人合法權益。對于證據意識的培養主要是指大學生的合法權益被侵害時,要及時收集證據,合理保留證據,還要保存好證據。另外,要指導學生在各種權益受到侵害時該使用什么樣的具有法律效力的證據,除此之外,還要明確知道一定事實的舉證責任是在對方還是己方等。對于大學生誠信意識的培養,主要是要指導學生遵循實事求是的原則來介紹自己,還要判斷好用人單位是否遵循實事求是的原則。只有進行有針對性的高效指導,大學生才可以樹立進行權益保護的5種意識,用國家和就業有關的多種法律和法規維護自身的合法權益,進一步維護個人的合法利益,順利就業。
(2)通過多種形式進行大學生就業法律指導,使大學生們對法律知識的需求得到滿足。第一,要提高就業指導師資隊伍力量,增強就業法律指導的有效性。教師是傳道授業解惑之人,所以要想提高就業法律指導的有效性,就要努力提高就業法律指導的師資隊伍水平。對于學校來說,要通過專職和兼職有效結合的方式完善法律就業指導教師體系。另外,學校可以安排指導教師進行培訓,切實提高教師的法律指導水平。第二,要把大學畢業生的就業法律指導科當成是必修課。現在的很多高校,試圖通過在全校范圍內開展講座提高學生的就業法律意識。然而受講座的時間影響,所以學生很難系統地學習相關就業法律,因此其具體指導效果不佳,這和大學畢業生的就業法律需求是矛盾的。第三,要通過一定的就業指導法律手冊來為學生們提供專業的相關知識。從現在來看,盡管勞動法是一門冷門學科,其熱點問題比較多,但是市場上指導畢業生就業的書特別少。因此,學校的就業指導部門就要聘請有法律基礎的專業教師了解學生在就業中遇到的難題,同時還要邀請有經驗的律師來一起編著針對大學生就業指導的法律知識讀本。這些讀本不僅要有一定的針對性,而且不能過于復雜,要針對大學生們在就業時常常遇到的法律問題進行講解,通過典型案例剖析法律問題。把這些法律讀本發放給畢業生,有利于他們進行自學,只有這樣才可以增強法律指導的實際效果。第四,要充分利用好學校的多種資源,進一步吸引法律專業的老師和學生共同形成專業的法律指導志愿者團隊,通過多種多樣的形式指導學生進行個性化的就業法律指導。通過學校就業指導部門的力量,進一步發揮學校的教學資源力量,成立高水平的志愿者團隊,要在一定的時間內,在固定的地點為畢業生們提供免費的法律援助。具體來看,其工作形式主要有以下幾個方面:通過熱線電話的形式接受畢業生的就業法律咨詢;通過成立電子郵箱,使畢業生們可以通過郵箱咨詢;通過成立專門的qq群,申請專門的qq號,安排志愿者輪流在線接受大學畢業生的就業法律問題問答;通過當面咨詢的形式為畢業生提供直接的服務;建立為大學生就業使用的法律援助服務網站。
3結語
在大學生就業壓力越來越大的背景下,學生迫切希望獲得一份職業,但在這一過程中必然會忽視對自身合法權益的保護,相關用人單位利用這一點,為了謀取私利不擇手段。在這一背景下,高校必須加強對學生的就業法律法規指導,增強大學畢業生的法律意識。文章通過分析畢業生進行就業法律指導的必然趨勢,進一步分析了開展指導的內容和方式,為高校開展相關就業服務提供借鑒和參考,具有一定的現實意義。
作者:薛小蕙 單位:寧夏師范學院文學院
參考文獻:
[1]馬艷玲.大學生就業指導中的法律意識的培養[J].林區教育,2007(7):34.
關鍵詞：女大學生 就業歧視 性別歧視
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（b）-0240-01
由全國婦聯、品牌中國產業聯盟主辦的“2010品牌中國（女性）高峰論壇”指出，隨著中國女性受教育普及化程度的顯著提高，女大學生比例迅速提升到了49%以上。而與此與此同時，根據勞動和社會保障部的調查指出，在現在的招聘職位中，有眾多的用人單位明確性別限制，或對女性懷孕生育期都進行時間限制。在調查現象中，超過一半以上的調查對象普遍認為，在相同的條件下，男性大學畢業生則會被他們優先選擇。近七成用人單位限招女大學生，媒體呼吁破除性別歧視資料顯示，2010屆女大學生簽約率是21%，明顯低于男生29.5%的比例。
1 女大學生就業性別歧視的現狀分析
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
就業機會過程的歧視如下。
1.1 性別歧視
眾多的招聘信息調查顯示，有很大一部分用人單位直接在招聘啟事中聲明只招男生。政府機關或者事業單位等機構在招聘過程中甚至同樣存在崗位的性別歧視。在同樣的崗位，即使是學歷、專業都相同，女生也要面臨比男生苛刻的多的要求。不光在外貌以及內在素質方面，在婚姻以及生育等方面，也對女生提出苛刻的要求。
1.2 生育歧視
在招聘環節中，女性求職者經常被問到一些涉及個人隱私的問題等。應聘者若無法給出用人單位所期望的答案，她們的簡歷甚至都會被拒之門外。更有甚者，被迫簽訂一些“禁婚”、“禁孕”的條款，私營企業占多半以上。
1.3 外貌歧視
在就業的時候，女生因為外貌原因受歧視的可能性要比男生大得多。用人崗位在對女生的招聘條件中，也采用“雙重標準”，像“形象好”“女生身高1.60米以上”“氣質佳”等詞句要求經常會出現在招聘信息中，即使就業崗位沒有對應聘者體貌提出明確要求，在錄取過程中也會優先考慮外貌條件較好的應聘者。因為外貌問題在招聘時而被拒絕的現象也多次被電視等媒體曝光，“學生整容熱”這一社會現象就是真實的寫照。
2 造成女大學生就業歧視的原因
2.1 勞動力市場整體供求不平衡
在我國，現在包括現代服務業在內的第三產業還處于成長期，而工、農產業對于腦力勞動的人才需求量有限，因為高校擴招和市場需求量的減少導致了供需的結構性矛盾。
2.2 相關法律法規的不健全
現在的法規在某一定程度上缺乏可操作性，盡管在我國的憲法、婦女權益保障法等都規定了男女享有相同的就業權利，由于這些法律法規大多是指導性而非禁止性的條款。雖然立法的初衷是為了保護女性的身心健康，但這些法律的實施使使大部分女性認為像保護弱都一樣，認為這是一種潛在的歧視。被歧視的人即使要維權成本也會非常高，而用人單位實施性別歧視的違法成本幾乎為零，這也是增長目前對女大學生就業存在歧視的社會風氣的直接原因之一。
2.3 企業追求對利潤的最大化，導致女大學生遭歧視
階段的市場經濟條件下，企業所追求的目標是利潤最大化。自然附著成本的存在以及雇主對當前成本節約的偏好，致使用人單位寧愿聘請能力較差的男生，也不愿花錢聘請較優秀的女生。聘用女大學生有以下幾種成本：第一就是女性比男性退休要早，比男性領取退休金的時間長；第二就是女性產假期間，企業單位除了必須照常支付工資外，還要另聘員工頂替崗位；這些用人成本是女大學生遭到就業歧視的直接原因。
3 解決女大學生就業歧視問題的對策
對于女大學生就業歧視是一個普遍存在的社會問題，從社會性別公正的視角出發，充分關注并認識到女大學生就業困境，重視性別意識的宣傳教育，創造女性公平就業的法律和制度環境，對就業中的機會均等與公正程度進行適度政策調控，也就成了題中應有之意。
3.1 加大社會宣傳性別文化觀念，提倡男女平等
人們的思想中早已有性別差異之分，要消除所謂的“性別本質論”。全社會要消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價，全社會倡導男女平等、尊重女性的進步觀念，倡導男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任，改變傳統的性別分工定勢，使人們提高對女性社會價值的認識。
3.2 女大學生發揮自身優勢，多方面提高競爭力
女大學生應從多方面提高自身的競爭力，首先，提高自身綜合素質。女大學生在校期間不僅要掌握好文化知識，還應為以后的就業打下良好的基礎應加強多方面的鍛煉。女大學生在求職就業過程中首先要消除自我歧視心理上的一大障礙，要對自己有足夠的信心，要在競爭中發揮自己的優勢，要要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良的心理狀態。
4 結語
現階段，我國由于勞動力市場結構不合理，政府監管不力，社會落后的傳統文化，缺乏社會企業責任感等原因，還有一部分女大學生的自身因素，造成我國現階段女大學生受到較為嚴重的就業歧視問題。因此，想要解決問題，就要從政府、社會、企業以及個人等多方面入手進行改革，促進社會男女平等化，促使勞動力市場進入更加綠色健康的軌道發展。
參考文獻
[1] 王冶英.女大學生就業歧視的現狀、成因及法律對策[J].中國海洋大學學報，2009（4）：56.
[2] 郭毅玲.當前我國女性就業歧視原因淺析[J].中華女子學院山東分院學報，2009（2）：17-21.
關鍵詞：法律素質；職業發展；培養
隨著我國市場經濟的迅速發展，社會競爭日益加劇，就業形勢日趨嚴重，已經為大學生就業帶來許多新情況、新問題。然而在大學生就業發生改變，人才培養模式走向市場化，當就業率成為衡量一所高校辦學效果和專業未來發展的重要依據時，全國各大高校在對大學生開展就業指導時，基本上強調就業觀念和就業技巧的培養，時常忽視了法律素質的培養。一方面，部分用人單位利用大學生法制安全意識淡薄的特點，設置收費陷阱、扣證陷阱、試用期陷阱、培訓陷阱等，侵害大學生的合法權益，大學生很容易被卷入勞動糾紛中。另一方面，由于部分大學生不懂法、不知法，心存僥幸，不能做到誠實守信，而走上違法甚至犯罪的道路。
一、大學生就業指導中法律素質培養的現狀及存在的問題
（一）大學生就業指導中有關就業法律的課堂教育投入不足，形式單一
目前，許多高校在教學計劃中給予法律知識教授的比例極少，學生得到的法律知識渠道非常有效，多數學生僅僅是在《道德修養與法律基礎》一門課程上對法律有所涉及性的學習，而且該門課程大一就開設，課時少，學生都不重視。在就業指導課中，關于就業法律教育也往往只有一兩個課時，其中還包括就業安全教育和社會保險知識教育，就業法律知識的講解往往一帶而過。其實，教育大學畢業生依法就業、培養大學生的法律意識不是一兩天或一兩節課所能做到的。
（二）大學生就業指導法律素質培養的師資力量有限
目前，許多高校負責大學生就業指導的教師主要由就業指導中心的教師和輔導員老師組成，這些教師學科背景各種各樣，平時也常常忙于日常事務，很難有時間靜下心來研究相關法律知識，就更難針對性地為大學生提供法律指導，這完全不符合師資職業化和專業化的要求，大大制約了就業法律的指導效果。
（三）大學生對學習就業方面的法律知識不重視，法律意識和法制觀念淡薄
近年來，為了保障大學生就業工作的有效開展，國家和各地方政府都制定了一系列就業方面的法律法規和政策，以完善大學生就業市場。然而許多大學生對這些法規政策知之甚少，從思想上就根本不去關心，不知其重要性，不知這些法律與自己的關系，對自己有哪些幫助，造成許多高校畢業生在就業過程中不知怎樣去維護自身合法權益，甚至合法權益被侵犯都不知道。同時，由于個別大學生法制觀念淡薄，在就業過程中，求職心切，鋌而走險，通過造假的方式增加自身就業資本，從而讓自己順利就業。而對這些行為，許多大學生都聲稱自己只知道這是欺騙，沒想到這是違法的，不知道能產生嚴重的后果。
二、大學生就業法律素質培養的思考
（一）樹立正確觀念，重視大學生就業法律素質培養
《中華人民共和國高等教育法》第59條規定“高等學校應當為畢業生提供就業指導和服務”。因而高校要充分認識到針對目前大學生在就業過程中出現的法律問題，對大學生進行法律意識和法制觀念的培養應擺在較高的位置。高校就業指導要樹立正確的指導觀念，充分意識到在依法治國的背景下法律素養和法律觀念是當代大學生必備的素質，也是高校教育的重點之一。高校要以科學發展觀為指導，堅持以學生為本，轉變思想觀念，注重大學生法律意識的培養。只有大力加強大學生法律意識的培養，加大法制觀念的教育，使每位大學畢業生知法、守法、懂法、用法，依法辦事，才能使大學生順利進入社會大環境，才能成為一名合格的人才，才能使高校就業指導工作順利進行和發展。
（二）制訂科學的大學生就業法律素質培養計劃，豐富就業法律素質培養的方式及內容
首先，在大學畢業生中將就業法律教育作為重要的就業指導課內容。目前有的高校在全校范圍開展的就業指導課程中也涉及到一些法律問題，但由于時間、場地等原因，法律教育的效果不明顯。而在以往的課堂講授過程中學生所提問題能反映出他們對法律知識的渴望。所以，可以將就業法律教育作為就業指導課中的重要內容。當然，在課堂教育中應突出大學生的維權意識教育、契約意識教育、合同意識教育、司法救濟意識教育、思想道德素質教育，并引導學生自學有關就業的法律知識。
第二，加強大學生就業指導中法律教育的師資隊伍建設，逐步建立一支精通就業法規、政策的師資隊伍，提高就業指導的實效性。俗話說“要給學生一碗水，老師就得有一桶水”，在教師要教授學生全面、細致的法律知識時，其自身就必須有更多的就業法規、政策知識，學校就要建立一支真正精通就業法規、政策的師資隊伍。學校可逐步建立起專兼職相結合的法律教育教師隊伍，通過送出去和請進來的方式對就業指導教師開展就業法律培訓，提高教師的專業水平。
（三）建立大學生就業法律咨詢援助機構，為高校畢業生在就業過程中提供法律援助
畢業生大多為社會閱歷有限的年輕人，出現法律糾紛時往往很難自己解決，是典型的弱勢人群，是最需要高校提供法律援助的，這時高校應當為學生主持公道，伸張正義，從維護畢業生合法權益出發，與相關用人單位交涉，對確屬用人單位責任且拒不改正的，可以通過社會輿論對其施加壓力，或幫助畢業生通過司法途徑求得公正解決。高校可充分利用社會和學校資源，吸收校外法律從業人員、校內法律專業課教師和法律專業學生，成立就業法律咨詢援助機構。開通咨詢熱線接受咨詢；設立專門的電子信箱和QQ群與畢業生交流就業法律知識；開辟專門的咨詢場所，當面接受咨詢；建立大學生就業法律援助網站等。各高校之間還可以成立援助聯盟，共享資源，共同為畢業生提供法律援助。高校只有加強對畢業生法律救濟方面的援助，才能使大學生就業指導工作得到切實的提升。
參考文獻：
關I詞：“京津冀”一體化大學生就業對策
一、京津冀協同發展下河北大學生就業研究的意義
當前，河北正面臨著京津冀協同發展，這既是重大的機遇，又是巨大的挑戰。年輕的大學畢業生精力充沛、知識豐富、適應力強，是區域經濟可持續發展不可或缺的人才。如果大學生這一群體不能順利就業，不僅會造成人力資源的巨大浪費，而且還有可能影響到社會穩定，并相應產生一系列的負面影響。反之，如果大學畢業生都能夠人盡其才，找到其理想的工作崗位，對中國夢的實現、對人力資源結構的進一步優化、對區域經濟持續強勁的發展，都將意義非凡。
二、京津冀協同發展下河北大學生就業不容樂觀的原因分析
京津冀協同發展使河北省迎來了新的產業升級換代，這為畢業生就業創造了大量機會。但是仍然存在著諸多造成大學生就業難的原因：
（一）畢業生就業期望與現實就業環境不匹配
其中有一部分畢業生青睞北上廣等經濟發達地區，但是北上廣地區高校眾多，人才濟濟，競爭極其激烈；一部分畢業生受傳統思想意識、人際關系等因素的影響，傾向于留在河北本地發展，但是河北省經濟發展的重點主要在第二產業，如鋼鐵、石油化工、醫藥等，且受到壓減產能和經濟結構調整的影響，并不是吸納大學畢業生的主力。而主要接受大學畢業生的第三產業發展卻相對滯后，再加上部分行業就業崗位縮減，下崗職工的安置又占據了部分新增就業崗位。另外，由于河北省城鄉結構性矛盾的客觀存在，大部分中小型企業多位于城鄉結合部甚至更為偏遠的鄉鎮，與畢業生追求的薪酬較高、工作穩定、環境優越等要求背道而馳；還有一部分畢業生追求鐵飯碗，一心只想成為公務員，或至少在公共事業單位供職，但是國考競爭難度逐年上漲，隨著機構改革的深入，壓縮編制，也不可能大量接受畢業生。
（二）人才培養與人才需求錯位
隨著高校擴招，畢業生人數持續增加。再加上一方面，有的高校專業設置常年一成不變，跟不上經濟發展的需要，導致學生學無所用；有的高校在專業設置過程中并未與時俱進的考慮經濟發展的實際情況，隨意設置一些所謂的熱門專業，導致其學生人數急劇增加，畢業生供大于求，熱門專業熱不起來，影響了就業；另一方面，大多數院校重理論，輕實踐。即使已有的實訓、實習環節也只是做做表面功夫，缺乏必要的實訓設備、技術過硬的指導教師和仿真度較高的實習環境，導致學生上手能力不強，競爭力較弱。
（三）不少用人單位在招工時存在著偏差
主要表現在：1.盲目追求高學歷。不少用人單位不是根據需求而是根據學歷來選人，認為學歷越高越好。這造成了人力資源的巨大浪費，使得學歷低但動手操作能力強的高職畢業生不好找工作，又使得高學歷的畢業生能力與崗位不相適應，以至于跳槽或是怠工情況頻繁。2.性別歧視。用人單位由于女生存在生理、生育等因素，同等情況下女生比男生就業幾率低，造成女生就業更難。3.過分看重工作經驗。很多單位要求求職人員有至少一年的工作經歷，可是剛步入社會的大學生難以滿足此條件。
三、京津冀協同發展下河北大學生就業解決辦法研究
大學生就業問題是一項巨大的社會工程，涉及諸多方面的責任和利益，促進大學生就業需要政府、高校、企業以及大學生自身等多方的共同努力。在京津冀一體化進程中，解決河北省內大學生就業應做到以下幾個方面的工作：
（一）政府應從經濟調控、法律法規、提供服務等方面為大學生就業創造良好的社會環境
1.產業結構改革。在京津冀一體化這個千載難逢的機遇下，為解決我省畢業生就業問題，河北省應大力發展有較強就業吸納能力的、可持續發展的智力密集型、技術密集型第三產業。
2.完善就業保障措施和服務，完善相關法律法規。如：簡化畢業生就業程序，完善人才市場的各項服務；放寬戶籍限制，加強區域性就業市場的成熟和完善，實現資源共享，促進人才的合理流動；制定相關就業法規保護處于弱勢地位的畢業生，消除就業歧視；通過各種優惠政策支持高校畢業生自主創業等。
3.提供及時有效的就業信息。河北省政府有關部門應利用其擁有的先進的技術手段與靈通的信息來源，建立全省用人信息平臺，實時權威的職場供求信息，架起用人單位與畢業生有效溝通的信息橋梁。
（二）高校要以市場為導向， 深化教學改革，重新規劃學校定位及專業設置，做好職業教育和就業指導， 提高學生素質，幫助學生樹立正確的擇業觀
1.高職院校在人才培養方面要緊密圍繞京津冀區域協同發展的需要，引導學生樹立區域就業的新觀念，拓寬擇業范圍。同時，主動加強與用人單位的聯系，把學生的求職信息和單位的用人信息掛在網上，并且到畢業生青睞的重點地區和重點行業進行宣傳，加強學生與企業的溝通。另外，聯系三地用人單位到校園舉辦招聘會，暢通大學生的就業渠道，給其更多的就業機會。
2.高校在進行專業設置時，要加大對市場和用人單位的調查力度，科學分析出人才需求狀況，進行合理的專業設置，實現招生、教學和就業的良性循環。同時，高校要解放思想，拓寬辦學思路，改革辦學模式，加強與用人單位的合作與交流，進行訂單式培養。
關鍵詞:社會性別;高職;女大學生;就業
中圖分類號:C913文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2010)-07-0018-02
大學生的就業問題,不僅關系到經濟社會發展程度、社會就業崗位供給,也關系到高校學科專業調整、畢業生的前途,歷來是民生關注的焦點。截至2003年底,全國高職院校招生200萬人,在校學生480萬人,分別占全國普通高校招生數的52.3%和在校學生數的42.3%。目前,大學畢業生就業形勢嚴峻,尤其是女大學生就業難問題近年來日益凸顯,引發了人們諸多的思考。
一、高職女大學生就業現狀
全國婦聯2009年9月的“女大學生就業創業狀況調查”顯示,九成以上的女大學生求職時,明顯感受到性別歧視;國內大學生就業第三方獨立調查機構麥可思研究院的一項針對女大學生就業的專項調查顯示,2010屆女大學生就業簽約率為21%,明顯低于男大學生的29.5%。
所謂的“女大學生就業難”,是指與同班或同屆的男生相比,女生擇業時間相對較長、工作單位相對較差;在同一個職位的競爭上,用人單位愿意要差一點的男生而不愿意要優秀的女生,極少部分女大學生畢業就面臨失業。大學生就業問題不僅僅是一般勞動就業問題,還有一定的性別因素在起作用。數據顯示,我國在連續擴大高校招生規模之后,預計到2010年全國將有631萬大學畢業生進入職場,筆者所在的湖南省某高職院校,在校女生的比例在逐年增加,但進入勞動力市場時,女大學生的就業比例卻在逐年減少。
筆者利用開設全校公共選修課的機會做過調查,發現女大學生實現自我價值的愿望強烈,但其社會價值意識較為淡薄。大多數女大學生就業期望值偏高,往往追求到大城市、大機關、大公司工作,普遍將國家機關、事業單位、外資企業作為自己的理想工作單位,這多少折射出女大學生對工作環境的安逸、工作條件的優待的注重,少了點吃苦耐勞的品質和務實精神,自主創業的意識就更加缺乏了。
另外,女大學生對家人的依賴和與同伴同齡群體攀比的心理并重,與男性相比自愧不如的自卑但又自視過高的自負心理并存,整體呈現出“高就業期待、高就業依賴、高就業成本,低就業質量、低就業率”的特點。
二、商職女大學生就業難的原因
1.女大學生自身因素
(1)客觀性別差異。在生理發展方面,女性的生理負擔的確比男性重得多。一般來說,畢業之后的高職女大學生大多二十二、三歲,工作三五年之后大多將面臨結婚、生育等一系列問題, 這不可避免地會中斷工作;大多數女性的體力與精力比不上男性,一些特殊崗位,如高空、低溫、出差等,女大學生不適宜或不能勝任,所有這些因素客觀上影響了企事業單位接受女大學生的積極,也意味著和具有同等教育水平的男生相比,女大學生喪失了不少職業發展的機遇。
(2)心理發展的不足。一是心理素質欠佳,在這方面突出的表現是,女大學生對挫折的承受能力弱以及抗干擾能力差,更在意外界的議論與評價,較易被他人意見所左右情緒容易波動。二是自信心不足,有些女大學生自我評價低、缺乏信心、怯弱,在成才的道路上信心不足。三是成就意識偏弱,有相當一部分的女大學生覺得能夠讀大學已經很不錯了,進入大學后缺乏目標,學習失去了動力。四是依賴心理,一些女同學平時養成了對學校和家長的依賴心理,面臨職業選擇,也容易產生“反正學校得給我們想辦法”、“反正父母會給我找工作”的依賴思想。五是自視過高心理。一些女大學畢業生因自己的學習成績好、家庭條件優越,或因自己的能力強、在同學中有一定的競爭實力,或因自己容貌出眾、能唱會跳等,產生一種自命不凡的優越感,在求職時這個單位瞧不上,那個單位也不遂心,自視過高。
2.社會環境因素
(1)歷史原因。女大學生在就業時遭到性別歧視,是中國古代封建社會重男輕女、男尊女卑的傳統思想的延續。幾千年來,中國婦女一直受到傳統宗法觀念的影響和傳統文化的控制,盡管在婦女解放運動的沖擊之下,男女平等的新觀念逐漸被社會接受,但仍有一部分人認為女性的地位和成就不應超過男性,大男子主義的觀念甚濃。他們認為“女子無才便是德”,女子就應該在家相夫教子,“讓女人回家去”的聲音不絕于耳。
在市場經濟的條件下,用人單位都是以追求最大的經濟效益為目標的,很多人認為女大學生的工作能力和工作效率不如男生,女大學生由于結婚和生育的原因雇傭成本要比男生高,因此,他們提供給女大學生的就業空間就相對狹小,甚至根本就不招收女大學生。
(2)國家法律機制不夠健全。我國《憲法》第四十八條規定:“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益,實行男女同工同酬,培養和選拔婦女干部。”《中華人民共和國勞動法》第十二條規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”第十三條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利,在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工程或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”
但是,這些法律法規原則性太強,提法比較籠統,只給出了總綱和條款,沒有給出相應的和具體詳細的實施辦法。在實際執行中不靈活,可操作性較差,缺乏嚴格的法律界定,無法對用人單位或明或暗的性別歧視起到應有的約束作用。用人單位為了追求單位自身的利益最大化,常常或者根本無視法律法規對女性用工的有關規定。
(3)高校對女大學生的教育和指導不夠完善。一方面,高等教育中缺乏系統化和規范化的性別教育。以筆者坐所在的高職院校為例,從現行的教學計劃、課程設置、各科教學大綱以及教材內容上看,涉及到性別平等和專門的女性心理學方面的內容少之又少。盡管今天的高校開放性、包容性都表現得很強,但如果想在高校課堂上大張旗鼓地開設女性學系列課程,仍要面對很多問題,甚至很多老師本身就缺乏性別平等意識,這對于打破傳統的性別觀念和意識,實行性別公平,解決女大學生就業難的問題是不利的。
另一方面,高校的就業指導工作做的還不夠。據有關調查顯示,近70%的大學畢業生表示擇業成功與就業指導有關,但近50%的大學畢業生對當前的就業指導、就業服務不太滿意。同時,高校的就業指導工作對女大學生的指導缺乏針對性,對女大學生就業技巧、心理狀態、綜合素質等方面的引導和培養不夠,沒有幫助女大學生樹立起正確的就業觀,這就形成了女大學生就業性別歧視的隱性因素
三、緩解高職女大學生就業難問題的建議
1.女大學生提高自身的“修煉”
實際上,女性細致、耐心、親和力、相對穩定的特質,都是她們的職場優勢,如果能正確認識自己、展現自己,個人素質完全可以超越性別。
女大學生就業時在心理上應克服自卑、自負、依賴等不良心理,樹立起自尊、自信、自立、自強的信念,敢于同男生競爭,把握每次就業機會。就業前應進行自我評價,對自己有個全面的認識和了解,并積極進行職業生涯規劃。開展職業生涯規劃的目的就是協助個人達到和實現個人目標,幫助個人真正了解自己,知道自己以后的職業發展方向,并在評估內外環境優劣、限制等基礎上,設計出合理可行的、適合自己的職業生涯發展規劃。
社會發展了,社區服務行業需要大量高素質的人才。女大學生,尤其是高職女大學生,要轉變就業觀念,拓寬就業門路。目前我國社區服務市場潛力很大,迫切需要大量的高素質人才加入。在這個領域,女大學生大有可為。人大代表張素榮就曾建議,幼教、經濟、醫學等專業的女大學生可以結合各自專業,到社區從事育嬰、幼教、理財、保健等專業家政管家工作,趟出一條就業新路。
2.進一步健全和完善相關政策法律法規
首先,國家可以借鑒國外的做法,繼續加強立法工作,完善婦女勞動權益保護的法律體系。如日本的《男女雇傭機會均等法》、《育兒看護休假法》等,針對就業中的性別歧視現象,增加剛性制約。
其次,制定相關法律的實施細則,加強法律解釋工作,特別是婦女在就業中遭受性別歧視進行法律救濟的具體程序和措施,以便具有操作性,
最后,加大執法力度,加強執法的監督力度,完善一系列的法律監督和社會監督機制,同時必須加強執法機構與用人單位內部的民主建設和監督機制,及時有效地糾正錯誤,盡快消除女大學畢業生在就業中的性別歧視。
除此之外,國家和社會應積極鼓勵女大學生自主創業,建立扶持女大學生自主創業的長效機制。一是在政策、資金、信息、場地等方面提供優惠和傾斜,二是進一步完善女大學生的創業環境,三是開展多層次、多形式的女大學生創業培訓,滿足更多女大學生的創業需求。
3.完善教育機制,引入性別意識
教育的核心是培育人,塑造健全的人格,而不是簡單的傳授知識。通過開設女性學系列課程,可以對學生進行性別意識教育,培養學生的社會民主意識,有利于學生在今后的工作中客觀的對性別差異進行觀察、分析和研究,使學生能夠從性別視角來認識和分析自我,提高女性的競爭實力,增強女性的獨立意識。作為現代的高校學生,只有具備了正確的性別觀念和性別意識,才能對社會性別公平和職業性別公平的問題加以關注,從而努力去減少性別偏見和不公平現象的出現。
今天,承認女大學生的社會地位和社會價值已經不成問題,但女性天地由來已久的種種限制仍沒有完全被打破,消除對女大學生在畢業就業環節中的性別歧視還是一項長期的、艱巨的、系統的任務。
參考文獻:
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一、新公共管理視角下的藝術類高校大學生就業現狀分析
如果拿滿足社會需要的標準來看，現階段我國的政府職能的體現和發揮還遠遠不夠，尤其是在公共服務提供方面以及社會管理方面存在較多的問題和不足之處，因而無法在需求方面去滿足大學生就業市場。
(一)對藝術類大學生就業方面的服務和政策提供不足
藝術類大學生進入社會之后，就業方面的服務要由政府和社會方面來提供，而目前政府和社會在就業服務的提供方面還沒有做到人性化，沒有充分考慮到藝術類大學生的特殊性和就業訴求。
(二)藝術類大學生的就業區域相對集中
一般來說，藝術類專業學習的前期投入比較大，特別是在經濟上的投入比較多，這也是藝術類專業本身的特殊性所在，高投入下的家長對于自己孩子的未來期望也比較高，而承載著父母高期望的藝術類大學生對于自己就業的期望值也會更高，使得藝術類高校大學生在求職時更愿意選擇在國內較發達地區工作，而不愿意去一些欠發達地區或者中小型城市發展。
(三)藝術類大學生就業隨意性大
“從社會需求和藝術類專業畢業生的實際選擇來看”，根據筆者多年的藝術高校學生管理工作經驗，以及日常和藝術畢業生們的交流中，總結出他們的就業取向大致呈現為:與自身專業相關的用人單位、繼續深造(如國內考研、出國留學)、學校(如藝術類高職院校、中小學校)、自主創業(如開工作室、創辦培訓機構)、自由職業、公務員(完全轉行)等。
(四)藝術類大學生就業率偏低
中國科學院的一份就業調查結果顯示，目前，“藝術類專業是大學生就業率最低的幾個專業之一，教育部公布的2009年全國普通高校本專科部分專業就業率分布顯示，以采礦工程、石油工程、地質工程等為主的工學類專業就業率普遍在90%以上，而美術、音樂、表演等23個藝術類專業中，16個專業就業率在75%以下。”
二、新公共管理視角下形成藝術類大學生就業現狀的原因分析
(一)政府服務意識方面
根據《中華人民共和國就業促進法》的相關規定，“政府需要在公平就業、就業服務和管理、職業教育和培訓等方面發揮其應有的作用。”而現實是政府還不具備足夠的服務意識，政府就業服務機構里面的官僚作風比較盛行，給普通老百姓一種高高在上的感覺，按照新公共管理的理論，也就是說政府沒有把大學生當做“顧客”來看待，沒有真正去了解大學生和用人單位的現實需求以及傾聽他們的聲音，藝術類大學生作為大學生群體里面比較特殊的一個組成部分，有他們自己獨特的訴求，政府在采取相應措施時應該考慮到藝術類大學生的特殊性，不能只用一個標準去衡量，應該有所細分。
(二)就業法制和政策方面
藝術類大學生的就業受就業機制、法律法規以及就業政策的極大影響。對于藝術類高校大學生的就業來說，就業機制、法律法規以及就業政策對他們起到了很大的導向作用。然而目前，我國的就業機制仍不夠完善，現有的就業法制和政策不夠全面，內容不盡合理，實施力度不夠，而且因為我國大學生的就業體制改革還沒有全部到位，大學生就業市場還存在比較濃郁的計劃經濟色彩，藝術類大學生的就業仍存在著體制性障礙和政策性壁壘。
(三)就業市場方面
在大學生包分配的計劃經濟時代，可以說大學生就業市場幾乎是不存在的，隨著國家就業政策的演變和社會主義經濟市場的建設，大學生就業轉變為以市場為導向的自主擇業，然而目前我國大學生就業市場的發展仍處在一個比較初級的階段，存在的問題和矛盾也比較多，如初級階段的社會主義經濟生產力使得大學生就業市場不夠興旺和蓬勃，就業機制和政策不完善下的就業市場顯得非常不健全，呈現出分散和無序的不規范和不成熟的狀態，就業市場缺乏應有的公開性和公平性，藝術類高校所培養的人才與就業市場所需人才不匹配，這種供求矛盾格外突出。
(四)藝術類高校教育結構方面
我國目前情況下的藝術類高等教育呈現出專業結構設置不合理，授課內容陳舊，按部就班，對就業市場的需求靈敏度不夠等特點，“在現今整體教育體系中，藝術普及教育得不到應有的重視，相反，高等教育藝術專業設置過多，藝術類畢業生數量嚴重過剩。國家教育資源配置本末倒置，整個藝術教育結構呈現出極不健康的“倒金字塔，狀態。”
(五)藝術類大學生就業網絡服務系統方面
信息技術的發展帶來了人與人、人與組織之間溝通方式的深刻變化，如今，藝術類大學生就業時傾向于通過互聯網去找用人單位，但是截至目前，政府還沒有搭建形成完善透明的大學生就業網絡服務平臺，導致大學生畢業后對就業政策不夠了解，了解就業信息的渠道不通暢，就業信息的輻射面小，在互聯網上找到的用人單位信息可信度不高，真假難以辨別，就業信息質量不高，媒體也時不時會曝出大學生就業求職時被欺騙的現象，造成大學生利益的不必要損失，也給他們帶來了心理上的無形壓力。
三、新公共管理視角下解決藝術類高校大學生就業問題的對策和建議
(一)轉變政府職能，加快服務型政府的建設
雖然我國現已處于社會主義市場經濟階段，但是計劃經濟時期的管制型政府烙印仍然存在，政府往往管得過多，管理上經常出現錯位、越位現象，管制型政府已經不能適應新時期的發展需要。
(二)健全法制和制定就業政策，為藝術類大學生就業提供制度性保障
“從國際看，大部分發達國家的就業立法采取在綜合性勞動與社會法典中列入促進就業條款，或對促進就業專門立法，同時圍繞職業培訓、就業服務、反就業歧視、幫助困難群體就業、限制企業解雇工人等就業相關內容另行制定單行法律的模式。”
(三)規范就業市場，發揮市場的調節作用
針對藝術類大學生的就業，應該形成專門的規范的藝術類大學生就業市場，這個就業市場的成熟和規范，涉及到的不僅僅是藝術類大學生和用人單位兩方面，還應該有國家制度法規層面、藝術類高校層面、社會層面等等，國家制度法規可以起到規范市場、統一操作、保護就業弱勢群體利益和促進就業公平的作用，藝術類高校作為就業群體的輸出方，應該加強對市場的靈敏反應度，洞悉藝術類大學生就業市場的需求，并根據就業市場需求合理設置藝術相關專業結構和藝術人才培養模式，使輸出的藝術類畢業生能和就業市場順利對接，做好畢業生的推薦工作。
(四)加快藝術類高等教育結構的改革和調整
政府應該運用宏觀調節手段，按照就業市場的需要把競爭機制引入到藝術高等教育資源的配置上面，從外部層面刺激和促進藝術高等教育的改革，達到推動藝術高等教育結構改革和調整的目的，藝術類高校本身也要充分考慮和結合藝術類大學生就業市場的現實需求。
