時間：2023-09-04 16:55:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門績效考評辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 政府績效評價存在的問題 產生背景 中央級科教文部門項目績效評價
公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規則和績效目標指標，對財政資金的使用效果進行評議和估價的制度，是一種與績效預算相對應的績效管理制度。通過對績效考評工作的進一步完善和實施，可以更加關注于資金管理的有效性，探索一種面向結果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。
一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題
針對傳統的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現在以下方面。
1、績效考評制度尚不完善，體系不健全
由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產品的服務和效益評價存在無法進行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現象，嚴重降低了著政府管理的公信度。
2、績效考評監督機制不完善，環境不健全
由于目前的財政監督機制只停留在對公共支出內容的合法性和合規性審查，僅針對規范財政管理，查找財務管理問題，保證財政資金的安全進行監督。對公共支出的經濟性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經濟活動進行綜合評價。
3、績效考評評價制度不完善，體系不健全
現階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規；第二層是國務院各管理部門的規章、制度和相關規范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴大到各個層面，沒有形成系統的績效評價系統。
4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。
績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎工作，信息平臺的建設可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監督，增強績效評價結果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統工程，需要政府充分運用現有的資源，逐步完善和推進平臺建設。
二、政府績效管理產生背景
政府績效管理起源于20世紀80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現代目標管理理論、公共委托原理和為顧客服務等理念，將財政管理分成績效目標設定、實施和績效評價等環節，將政府服務定量化和可測化，取得了既改善管理又節省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進行政府績效管理改革的實踐。
西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。
三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況
財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎上，結合我國實際，率先在中央級科教文部門進行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務。
1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹
2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。
（1）目的：規范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。
（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準設立的科教文事業發展專項計劃，工程和基金項目，專項業務項目，至中央級科教文部門開展專項業務而由中央財政預算安排的專項資金項目。
（3）分類和內容：分為項目實施過程考評和完成結果考評兩類，內容為業務考評和財務考評兩個方面。
（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。
（5）范圍：涉及到工作規范、技術規范和行為規范三大部分。
（6）報告格式；設計了考評范本和報告文本。
2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示
（1）準備階段：根據考評目的，盡可能擴大涉及范圍，詳化考評指標，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機構。結合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關專家的意見，對財政部統一制定的考評共性指標，細化了特性指標，并根據重要性原則對指標分別賦予不同的權重和分值。
（2）實施階段：考評機構根據各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內容單一、子項目數量較少的項目采取全面現場考評的方式；針對內容復雜、子項目數量較多的項目采取現場考評和非現場考評相結合的方式，聘請權威性專家，成立考評小組，并設立考評監督部門，對考評工作程序、操作規范進行檢查監督，確保考評結果的真實、準確。
（3）考評階段：考評機構根據立項目標完成情況，立項目標的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續性影響等一系列業務指標和項目的經濟效益，資金落實情況，實際支出情況，財務信息質量和財務管理狀況等財務指標，計算得出綜合績效評定級別。
3、政府績效評價的要求
試點工作實行以來，運用量化指標來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經驗，對擴大試點范圍提供了有力的保證。
（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據。財政部于2015年1月1日起施行的新預算法，首次以法律形式明確了公共財政預算收支中的績效管理要求，為中國預算體制由傳統預算向績效預算轉型奠定了堅實的法理基礎。新修改的預算法第49條將“提高預算績效”列入預算草案及預算執行情況審查結果報告的內容。第57條補充規定，各級政府、各部門、各單位應當對預算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經驗，陸續制定和出臺各部門的具體的實施細則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。
（2）制定科學的考評指標，規范考評工作流程，提高績效評價結果的準確性。制定科學、簡潔、清晰、合理的考評指標是實行績效考評工作的關鍵，直接關系到考評結果的有效性和真實性。在指標設計上利用共性指標和特性指標、定性指標和定量指標、短期效益指標和長期效益指標相結合等方法，制定出分行業的指導性指標體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統化，提高可操作性。
（3）逐步擴大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結果的應用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經驗，按照統一規劃、積極穩妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業發展計劃到第三個層次的對機構的評價。
（4）強化績效評價工作的支撐條件建設，進一步開展宣傳培訓工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數據資源，實現對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現信息共享，充分利用績效考評結果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機構，完善監督檢查機制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。
【參考文獻】
[1] 蔡軍：績效導向型公共預算管理研究[D].中國書籍出版社，2013（1）.
[2] 張少春：政府公共支出績效考評理論與實踐[D].中國財政經濟出版社，2005（6）.
[3] 趙宏：團隊合作研發績效的經濟學分析與評價研究[D].南京理工大學，2009.
[4] 李艷學：天使投資在政府對科技型中小企業科技投入中的應用研究[D].天津大學，2007.
[5] 曹璽：財政科技投入績效評估研究[D].復旦大學，2008.
[6] 駱卉慧：基于DEA方法的我國高校科技系統效率研究[D].蘇州大學，2009.
[7] 孫同云：地方財政科技投入績效評價研究[D].合肥工業大學，2009.
[8] 徐楠：高校科學技術能力對區域經濟發展作用的研究[D].大連理工大學，2007.
（華能太倉電廠，江蘇 太倉 215424）
摘 要：華能太倉電廠隸屬華能國際電力股份有限公司，地處江蘇省太倉市境內，成立于1997年6月19日，現有裝機容量1900MW。電廠自2008年開始實施績效管理，采用了目標管理法、關鍵績效指標法等考評方法，經過不斷地實踐、總結、改進，優化，績效管理工作取得了良好的成效，促進了企業管理水平，提升了工作業績。
關鍵詞 ：績效；管理體系；創新；實踐
中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0068-02
一、實施績效管理的背景
1內部環境
2009年，上級公司根據國資委《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》和《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》等規定，出臺了《華能國際電力股份有限公司績效管理辦法》，將績效分為安全績效、效益績效、發展績效和黨建績效，相應制訂了各項考評辦法，對于其管理的各單位及其負責人實行績效管理。公司績效管理的原則是以經濟效益為中心，圍繞公司發展目標，建立健全科學、合理、全面、有效的績效管理體系，引導各單位樹立正確的業績觀，推動企業管理再上新臺階，不斷提高企業的盈利能力、競爭能力和可持續發展能力。每年年初公司確定各單位的績效指標及權重，在《年度目標責任書》中明確；年末對各單位年度績效進行總評清算，并將各單位工資總額及負責人薪酬與績效考評結果掛鉤。
2外部環境
一是電量交易市場競爭激烈，發電空間受到壓縮。區內投產機組增多，目前江蘇電網發電裝機容量突破8000萬千瓦；區外來電大幅增加，300MW機組不能參與電量交易，都將對發電空間產生不利影響。
二是國內煤炭市場不斷變化。燃料成本是火電企業的主要經營成本。2008年，國內煤價大幅高升，火電企業出現了虧損；2012年以來，國內煤炭市場供應寬松，燃料價格雖有下落，但這勢必又會帶來煤電電價下行的風險。
三是節能減排方面。近年來，國家對大氣污染防治及節能減排工作不斷推進，相關環保政策陸續出臺，對火電企業的生產經營和發展也提出了更高的要求。
二、實施績效管理的內涵
面臨著新形勢、新任務、新挑戰，華能太倉電廠按照上級公司下達的年度績效目標，結合電廠工作實際，科學設置績效指標體系，層層傳遞考核責任，實行績效目標過程監控、分析、預警和動態考核。經過多年的績效管理實踐，太倉電廠從最初的上級績效考核方式轉變為自我績效管理；從局部績效管理轉變到全員績效管理。通過有效的績效管理體系，提高了企業管理水平，提升了工作業績；通過將考評結果與薪酬分配掛鉤，形成了科學、合理、有效的分配激勵機制。
三、實施績效管理的主要做法
1健全組織機構，明確職責，為績效管理實施提供保障。
電廠成立了以廠長為組長，廠領導班子、各部門主任為成員的績效管理領導小組，主要負責對部門進行考評，并對部門內部考評進行監管。績效管理領導小組下設績效管理辦公室，人力資源部負責人為辦公室主任，成員由各職能考評部門指定專門績效考評員組成，主要負責組織績效管理制度的制訂、修訂，督促、檢查績效考核的實施；負責績效考評的匯總和確認工作；負責員工績效考評信息反饋，接受員工個人申訴，處理績效考評工作中的相關問題及績效管理的日常工作。
電廠設立了績效考評職等部門：策劃部、行政部、人力資源部、財務部、政工部、監察審計室和安全監察部。各職能部門分工如下：策劃部負責月度企業績效類指標的制訂、動態調整、統計和考評工作；行政部、策劃部按照《電廠月度計任務書》對各部門工作職責類指標進行審核和考評；行政部、人力資源部、財務部、政工部、監察審計室、安全監察部和策劃部負責月度內部管理類指標的制訂、動態調整、統計和考評工作。
1完善制度建設，規范績效考評的內容和流程。
為建立和完善電廠績效考評體系和激勵與約束機制，不斷提高管理水平，確保完成年度績效目標，電廠融合了目標管理法、關鍵績效指標法等績效考評方法，構建了績效考評體系，設置了定量、定性的績效指標，并相應制定了《月度績效考評管理制度》，明確了績效考評的內容，規范了績效考評流程。
（1） 月度績效考評內容
月度績效考評包括企業績效、工作職責、內部管理三個考評維度，相應建立了三類指標體系。
企業績效類指標為效益指標，由策劃部負責指標的計劃制定和結果考評。
內部管理類指標分為行政類、人資類、財務類、政工類、安監類、生產經營類六類指標。前五類指標分別由行政部、人力資源部、財務部、政工部、安全監察部進行考評；財務部生產經營類指標由監察審計室進行考評，其他生產經營類指標由策劃部進行考評。
（2）月度績效考評流程
（一）年初廠部按照各部門的工作職責將電廠年度績效目標進行細化和層層分解，與各部門簽訂年度目標責任書。按照部門年度目標，廠部組織對績效考評指標進行調整，對考評條款、考評細則進行修訂。
（二）每月月初由職能部門按照考評條款、考評細則對各部門績效指標進行逐條考評，并及時將考評結果反饋給被考評部門。
（三）每月組織召開月度績效考評評審會，由人力資源部在會上匯報各部門上月月度績效考評情況，被考核部門對考評結果有異議的，可在評審會上提出，由電廠績效管理領導小組進行裁定。
（四）各部門負責人依次發言，就被考核事項進行分析，提出改進措施。
（五）廠績效考核領導小組討論確定各部（室）得分，并對考評情況進行講評。
（2） 績效考評結果應用
人力資源部根據會議確定的各部門月度績效考評分，兌現各部門月度績效獎金。
各部門月度績效獎金=部門月度績效獎基數×部門月度績效考評分
部門按照《獎金二次分配方法》對班組進行考評，計算各班組獎金，最后再由班組對個人進行考評，計算確定個人月度績效獎金。
通過將考評結果與員工薪酬掛鉤，更好地發揮了激勵機制，激發了員工的工作積極性，提高了工作績效。績效考評結果還應用于員工晉升、員工培訓等方面。
四、績效管理取得的效果
1確保了年度績效指標的完成
通過對目標的層層分解，層層落實，形成了工作有人抓、每個指標有人負責的良好局面；通過月度績效考評，促進了電廠各階段工作的有序開展，達到了“以月度保年度”的作用。
2企業經濟效益大幅提高
在競爭日趨激烈的電力市場下，近兩年來，太倉電廠連續刷新發電量、銷售收入的歷史記錄，實現較好利潤水平。2013年，電廠完成發電量114.45億千瓦時；實現稅前利潤9.51億元，創歷史最好水平；機組利用小時在全省同類型機組中保持領先；標煤采購單價在股份公司下水煤電廠中保持了領先水平；機組能耗水平在華能集團公司同類機組中保持領先地位。
3創造了良好的社會效益
電廠繼續保持“全國文明單位”、華能集團“文明單位”稱號；2013年，電廠先后獲得 “中央企業先進集體”、“全國模范職工之家”、“中國美麗電廠”、“中央企業五四紅旗團委創建單位”、“全國電力行業文化與企業文化優秀成果”二等獎、“江蘇省文明單位”、“江蘇省管理創新優秀企業”、“江蘇省電力安全生產工作先進單位”、“華東電網繼電保護同工種勞動競賽先進集體”等45項榮譽稱號，另有43名個人獲得了市級以上及華能系統授予的各項榮譽，創造了良好的社會效益。
4企業發展工作取得了突破
第一章總則
第一條為優化財政支出結構。增強預算布置的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據《中華人民共和國預算法》市預算審查監督條例》等法律法規，制定本暫行辦法。
第二條本方法適用于與各級財政部門直接發生預算撥款關系的黨政機關、企事業單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”
運用一定的量化指標及評價標準，第三條本方法所稱預算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規范的考核方法。對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。
第四條績效考評的對象為預算單位使用財政性資金布置的預算支出項目。
第五條績效考評的原則
（一）統一管理。統一組織，預算單位協助配合，分級實施。
（二）科學規范。科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。各預算單位要根據被考評對象的行業、項目特點，制定績效考評具體實施方法。
（三）客觀公正。通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況；以影響經濟社會發展的重大項目為主，重點評價財政支出的經濟效益、社會效益和生態效益。
第六條績效考評的主要依據
（一）國家和省、市制定的相關法律、法規和規章；
（二）各級黨委、政府相關工作的決策安排；
（三）財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規范；
（四）預算單位的職責、年度工作計劃、中長期發展規劃及相關支出績效預期目標；
（五）預算單位申報預算的相關資料和財政部門的預算批復文件；
（六）預算單位的預算執行總結資料和項目驗收及績效自評報告；
（七）預算單位的財政支出決算演講和有關財務會計資料；
（八）審計部門對預算單位預算執行情況的年度審計演講；
（九）其他相關資料。
第二章績效考評的內容和方法
重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。
可分為項目完成結果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預算年度為周期實施考評。績效考評類型按評價階段的不同。
也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨年度支出項目既可以根據項目完成情況分階段進行考評。
項目實施過程評價是指對實施過程執行情況的績效評價。
第九條績效考評的主要內容
（一）績效目標的完成情況。
（二）為完成績效目標布置的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產配置與使用情況；
（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；
（四）財政支出所取得的經濟效益、社會效益和生態環境效益等；
（五）預算單位根據實際情況確定的其他考核內容；
（六）財政部門認為有必要考核的其他內容。
第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。
（一）比較法。指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區同類支出的比擬。
（二）因素分析法。指通過分析影響目標、結果及成本的內外因素。
（三）公眾評價法。指對無法直接用指標計量其效果的支出。對各項績效考評內容完成情況進行打分，并根據分值考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。
（四）利息效益分析法。指將一定時期內的支出與效益進行對比分析。
（五）財政部門確定的其他考評方法。
第三章績效考評指標的確定
對跨年度的重點項目可根據項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預算年度為周期。
并考慮以下因素：第十二條績效考評指標是衡量和評價財政支出經濟性、效率性和有效性的載體。績效考評指標設置和選擇應以評價內容為基礎。
（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和經濟社會事業發展有直接的聯系。
（二）可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標。
（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選。
（四）經濟性。績效考評指標的選擇要考慮現實條件和可操作性。
（五）系統性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系。系統反映財政支出所產生的經濟效益、社會效益和生態環境效益等內容。
個性考評指標是指針對預算單位和行業特點確定的適用于不同單位、不同行業、不同項目的績效考評指標。第十三條績效考評指標分為共性指標和個性指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標。
第十四條績效考評共性指標主要包括：績效目標完成水平、組織管理水平、預算執行情況、財務管理狀況及資產配置和使用情況等。具體指標由財政部門確定。財政部門應根據績效考評工作的開展情況。
第十五條績效考評個性指標主要包括：經濟效益、社會效益及生態效益等。具體指標由財政部門會同預算單位根據被考評對象的績效目標確定。
第四章績效考評的組織管理
由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結合的方式。第十六條績效考評實行“統一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負責統一組織管理。
第十七條所屬項目單位自評
（一）項目單位作為基層預算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據確定的績效目標，結合項目執行情況開展績效自評。
（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查。提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨年度項目在預算年度結束后）進行事后自評，自評結束后20天內將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。
（三）自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差別的應在自評演講中作出詳細說明。
第十八條主管部門組織考評
（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，指導、監督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。
（二）主管部門應根據年度工作目標。同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。
（三）主管部門應認真編制年度項目評價計劃表。
（四）主管部門項目評價演講內容主要包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、評價人員等。
第十九條財政部門組織考評
（一）縣財政局負責全縣預算支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監督工作。每個預算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價，并負責縣直預算單位預算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉鎮（開發園區）財政所（分局）負責同級預算支出績效考評的組織實施工作。
（二）組織開展特定重點項目和市縣鄉（鎮）聯動項目的績效評價工作；根據上級部門工作要求。
第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。
第五章績效考評順序
第二十一條績效考評的準備
財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發出通知，績效考評對象確定后。考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。
考評通知應包括考評目的內容、任務、依據、考評時間、考評實施者等。
考評實施者擬定具體考評工作方案。
第二十二條績效考評的實施
（一）資料審查。考評對象應根據考評實施者的通知要求。考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評演講及相關資料進行審查。
（二）現場和非現場考評。現場考評。對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現場考評，指考評實施者根據考評對象提供的資料，分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據具體情況，結合考評對象的特點采取不同的考評形式。
（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析。形成績效考評結論。
第二十三條撰寫和提交績效考評演講
（一）撰寫演講。考評工作結束后。
內容完整，績效考評演講應當依據充沛。分析透徹，邏輯清晰，評價準確。績效考評演講應經考評實施者所有人員簽字。
（二）提交演講。考評實施者應在規定時間內向組織實施評價的財政部門、預算單位提交評價演講。
（三）結果反饋。考評實施者的評價演講經組織實施的財政部門、預算單位審定后。
第二十四條績效評價工作規范
（一）績效考評實施者對考評對象提供的相關資料負有失密責任。
（二）列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。
（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。
第六章績效考評結果的應用
第二十五條各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。
（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。
（二）財政部門應逐步將項目評價結果作為以后年度安排財政支出（預算）重要參考依據。對于績效優良的項目單位。安排預算時應從緊考慮或不予安排。
（三）對考評對象在申報項目過程中。還要根據《財政違法行為獎勵獎勵條例》有關規定進行處置，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中冒犯法律的應將其移送司法機關處置。
一、實行財政績效管理的基本做法
我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。
二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；在確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》，對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。
三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。
四是抓好對區財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了《市對區財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”的財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，各區財政局大膽開拓、勇于創新，在深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。
五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。
六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。
二、抓好財政績效管理的幾點體會
我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：
1、領導重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業單位）績效考評工作，監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。
2、制度建設是抓好績效管理的基礎。
我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監察工作的意見》，明確監察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。我們規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員，確保工作落到實處。
3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。
有了好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態監察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監察，只要有違反效能建設規定，都必須予以效能問責。
三、下一步抓好績效管理的初步打算
盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。
1、進一步健全和完善績效管理體系。
我局將在現有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定，我局研究制定了《市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2011年1月1日起正式實施，對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。
2、認真做好規范財政權力運行工作。
要從清理和規范財政行政審批權、自由裁量權和監督檢查權入手，規范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規范財政行政處罰行為。
3、完善網上審批及電子監察，不斷提高工作效率。
要真正建立起二級電子監察機制，擔負網上審批(審核)任務的處室及事業單位要指定專人負責，堅持每日上網監控本單位審批項目辦理情況，發現報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領導、及時處理，不能出現一起不按規定程序和時限審批的現象；局效能辦也要加強網上審批、審核的監督檢查，發現問題、立即責令改正。擔負網上在線咨詢、電話對外咨詢任務的處室及事業單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現一起讓群眾不滿意的政策或業務咨詢。通過全面推行網上審批，切實提高工作效率。
關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析
一、概述
某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。
企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。
針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。
二、設計思路
采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。
四、考核方式和標準
員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。
月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。
年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。
六、績效考核結果應用
員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。
凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。
七、考核實施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。
績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。
綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。
通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。
參考文獻
[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003
【關鍵詞】 公共行政 績效 考評
【作者簡介】 杜永偉，阜陽市潁州區文峰辦事處高級統計師。
【中圖分類號】 D523 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0058-03
公共行政績效考評是探討公共管理如何提高工作效率和提升優質服務，以滿足社會公眾對行政責任心里認同的一項評價活動。該活動是“本世紀最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運行機制的一個重要方面，是展現行政效率、引導行政目標、完善行政考核辦法的制度設計和管理手段。在政府績效考評發源地的英國，“績效評估已經成為一種國家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務②”。在現代民主國家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產品質量和社會效益的價值追求。我們研究和力求落實“公民第一，效益至上”的績效管理原則和績效示標來促進公共事務優化，不僅成為公共行政績效考評的目標，而且也是管理考核體系的核心內容。
一、公共行政績效考評的意義
我們探討公共行政績效考評，是為了追求公共行政的人本價值，實現考評的設定目標，努力做到績效考評的客觀性、科學性，使績效考評的方案實用、有效。因此，做好公共行政績效考評不僅具有理論意義，而且具有社會意義。
在理論方面，通過探索公共行政績效考評的特征及實現途徑，我們可以理解現代公共行政治理所具有的系統工程的科學性和民生工程的社會性，懂得公共行政歷史發展的進步性和局限性，把握公共行政績效考評實現的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現代公共行政治理主旨引導下，創新設計出既有公共服務，又有公共行政；既有公平利益，又有對話協商；在考評上經濟、效率、效益、質量及環境等考查因素和諧發展的示標體系，為實際操作找出更可行的方案、做出科學的引導。
在社會方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實踐的源流，經濟、政治、文化、社會等歷史和現實因素對理論的影響和交融無不對理論的現實功能產生影響。我們以科技哲學的科技倫理精神賦予績效考評社會意義，更好地讓公共行政為公民服務，用科技哲學的科學范式把握公共行政服務的側重點，用經濟學、管理學、行政學等諸學科的科技理性和方法來實現行政績效上水平，使績效考評的管理更科學、更實用。在現實生活中，“實行績效考評有利于轉換政府公共管理的理念。在組織內部形成濃厚的績效意識，敦促管理者增強對政府公共項目的責任感，改進政府對公共事務管理和公共服務傳遞的方法”③，利用科學的績效考評方案來推進公共行政功能的優化和質量的提高，從而盡可能地滿足社會對公共產品和公共服務的需求。
二、公共行政績效考評的特征
首先，體現系統工程特點的科學性。依據科技哲學對其他學科的作用，科技哲學為績效考評作為系統工程提供了科學的方法論。公共行政績效考評作為管理學科中行政管理的技術操作項目，涉及“組織管理活動的各個環節，具有自已的基本信念和理論基礎，不是一種技術而是多項技術的集合，并且實際操作中體現自己的特點。”④按照詹偉、吳肖天的觀點，績效考評步驟和相互關系的模型是戰略規劃―行動計劃―監測反饋―績效評估―戰略規劃。從考評的戰略規劃開始到下一個戰略規劃，完成了一個循環，又開始進入另一個循環的起點，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環性、工程特征的系統性、環節實施的組織性、績效評價的整體性。這一循環過程不僅需要經費、人力、制度保障，而且需要社會監督、社會信息反饋和社會效果評價。每一過程和環節，都是建立在系統科學、組織科學和工程管理學基礎之上，力爭做到科學性。
其次，表現民生工程主題的社會性。“公民第一，效益至上”是現代公共行政管理的主旨。當下，公共行政已經“從追求形式合法轉向追求行政績效，努力實現法律效果與社會效果的統一，保證行政過程與結果的正當性與可接受性。”⑤績效評價也從過去側重于經濟效率過度到既講求節約行政成本，又講求社會效益上來，側重點放在公共行政服務的效果和質量上，不僅形式上、行動上民主，而且內容上講求的是公共利益的實現。在當代，公共行政不僅要完成保衛國家的任務，而且要保障好公民人權和民利，維護好公民人人平等和社會公正；不僅在經濟職能的公共產品供給方面實現制度化、資源配置方面實現合理化，做到分配公平、調節有力、保障穩定供給，而且在社會職能的公共服務供給方面實現環保、公正、有序。績效考評多涉及公民民主和生計等公共事務管理情況的考核和測評，以及以行政機關為主體的公共部門在服務效率和效果方面的評估和評價，具有突出的民生特點和社會性，其公共行政的社會使命、取向、任務以及復雜、綜合程度表現出顯性的民生特點和社會工程特點。
三、公共行政績效考評的步驟
公共行政績效考評是一項系統工程，力求科學、有效，必須首先進行戰略規劃，然后開展行動計劃，把績效考評落到實處，同時發揮績效考評激勵和診斷作用，提升公共行政服務水平。在規劃時應把績效考評的目標講明白、原則講清楚，做到任務明細、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規劃實施考評計劃。下面將全面展現績效考評全過程。
第一步，績效考評組織建設。即考評主體的確定和力量部署。對行政主體來講，因行政設計的主體范式不同，考評主體應隨之作出變化。對公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級機構，或是被委托的社會中介機構來考評；對于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權機構、委托機關、民間團體、授權私人，對他們績效評價已不限于授權機關，還需要社會廣泛參與。多元行政主體的系統性與民生性，要求確定評價主體必須客觀、科學，得到社會認可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認可，評價的主體也就稱不上公正。現代公共行政管理，績效考評應根據行政機構階層性和公共管理的內容綜合考慮，如果針對組織內部管理需要和工作目標實現，考評主體應有行政機關組織本單位的全體公務人員進行考評，或由上一級行政機關組織下一級機關的全體工作人員進行考評。如果針對組織外部公共管理與服務的社會效果進行考評，那么行政機關應根據服務對象確定考評的社會力量，通過有效的考評網絡建設，把服務的社會對象組織成為參與績效考評的廣泛力量。在對績效考評時，使評定主體的力量能夠勝任績效考評的專業化、廣泛化，實現考評主體和力量分布的科學化，防止由于考評主體組織力量薄弱和人為違反隨機原則對組織建設科學化的影響，從而導致評價主體對考評結果的影響。
第二步，績效示標體系設計。確定了考評主體，考核內容的設計變得尤其重要。其原因是它要實現評價激勵功能，內容要反映公共行政目標，發揮績效示標主旨的引導功能；要考慮評價診斷改進功能，內容要體現公共機關的職能，發展好和利用好績效示標的調整導向；要兼顧評價的溝通與民主作風，內容要體現公共管理的社會環境，注重績效示標的可行性和技術性。績效示標設計是一項系統性、技術性要求很強的科技項目，服務于公共行政管理，作用于公共部門對資源、投入、支出和效果的監測和考評。因此，現代公共行政績效示標的設計一定要建立在經濟因素、政治因素、文化因素和社會因素全面兼顧的考量基礎上。在經濟因素方面，把經濟與效率納入示標設計，講求成本與投入的比率，激勵節約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權體現到示標設計中，講求制度政策產品對公共行政的貢獻。如轄區領導干部權力腐敗率，可從反面監測與考評。在文化因素方面，把文化與文明融入示標設計，因實施公共行政的范式原則不同，示標設計的特點會不同。如“經濟人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標考評的側重點會有所不同。前者多突出市場機制下的平等與經濟利益，忽視了政治利益；后者多強調法制下的平等和政治社會地位，彰顯公民“維護公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會因素方面，把公平與正義列為示標設計起點，把質量和社會效果指標作為考查的內容，強調的是公共行政服務質量和社會滿意度。如社會福利覆蓋率、社會治安滿意度等。同時，績效示標設計要體現歷史性和現代性，用現代公共管理目標去引導和激勵公共行政管理上水平、職能有改進，用歷史目標、現代社會環境來修正和調整現在的目標，在績效考評中，用技術示標溝通、凝聚公共部門。如對一級政府年終績效考評，它的績效示標體系設計要以歷史為基礎，根據時代需要、職能轉變設計出考評示標。
第三步，績效考評目標分解。在公共行政績效示標體系設計好后，相當于績效計劃和公共管理總目標制定結束，下一步落實的關鍵就在于考評目標的分解。由于“目標分解屬于部門內部管理，”⑥因此，考評目標分解應在部門內部進行，以便劃清行政責任。示標設計體系是從行政職能與公共服務的整體方面進行考評，而考評目標分解是對示標整體各項目的細化，是對績效考評目標可測量的技術設計與責任劃分。績效考評目標分解不同于定性檔次的測評，而是以可計算、能量化、分任務、定責任人為特征。具體技術包括績效目標、績效測度、績效指標、負責人四個方面。績效目標是考評示標展現考核項目的內容，是制定績效測度的依據。而績效測度是對績效目標進行分解和細化后的子目標。而績效指標是對績效測度考查的數量表達，它與績效測度一起把績效目標轉化為可量度的考評示標。每項績效測度對應一個公共行政負責人，其負責人同該績效測度、績效指標一起構成一個示標項目的任務分解。績效測度、績效指標、績效責任人分別用來實現績效目標的量綱和量化，績效考評數據的收集與記錄以及績效責任劃分。
第四步，績效過程管理與考評。根據管理成果記錄和績效監測得到的考評數據，判斷績效目標是否脫離實際，以便及時矯正績效目標，以及調整和補充示標項目來彌補舊考評范式和內容的欠缺，努力實現績效考評的科學化和合理化。通過績效監測和績效測評，完成績效測度的指標數據，然后根據歷史連續的績效指標和計劃指標，判定績效完成情況，是未實現計劃目標，還是比歷史攀高。通過對比，對績效作出評價和分析。
第五步，考評報告的信息利用。績效考評的落腳點是績效考評信息利用。一般有三種情況，第一種作為績效獎懲的依據。這是傳統做法，也是年終機關考核表彰先進，鞭策后進的依據。通常以工資和獎金來激勵公共行政效率和效益。第二種作為公共權力擴大的依據。對于公共部門，因績效管理有方，績效成果顯著，在考評激勵功能下，往往公共部門會獲得更大的管理自，擁有更大的發展空間，有馬太效應。第三種作為診斷與指導的依據。不僅把考評信息作為排行榜或榮譽的依據，而且作為分析績效薄弱點及差距的依據，以便找出問題和導致差距的原因，從而為改進公共管理提供針對性解決辦法。
四、結論
公共行政的目的是謀取社會整體利益，以提供優質的公共產品和周全的服務來滿足社會公共需求，而公共行政績效考評是敦促行政活動按照既定目標盡心盡力地履行好管理社會公共事務并對職責效果進行考核評價。“‘公民第一’的原則是公共行政的核心原則。”⑦如何提升公民的社會主人感、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績效考評是推進公共行政提供優良公共產品和優質公共服務的最有效的辦法。以科技哲學的致思范式和方法論為指導，把績效考評定位在一項系統工程和民生工程來對待，在具體操作過程中努力實現績效考評的科學性和社會性。同時，發揮績效考評的激勵和價值引導功能，促進現代公共行政治理上水平。
注 釋：
①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學[M].北京：中國人民公安大學出版社，2010：353；354；373；10.
② 唐志敏.英德兩國政府政績評估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.
績效考評越來越成為人力資源管理的一項重要內容。起源于19世紀中期英國的績效考評制度,通過逐人逐項考核的辦法,實施獎勵懲罰與升遷降職,充分地調動了英國公務人員的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學性,增強了政府的廉潔與效能。隨著改革開放的不斷深入,我國政治體制改革的步伐也在不斷加快。
借鑒國外先進的管理經驗,將績效考評制度同中國特色的政治體系相結合,構建起一套科學、高效、全面的政府績效考評制度,對于充分調動工作人員積極性,提升政府管理水平,加強政府的溝通協調具有重要的現實意義。本論文通過文獻檢索,分析了國內政府績效考評的現狀和難點,論述了國外政府績效考評的經驗及趨勢。通過研究建立縣級黨委辦公部門考評體系,探討在政府部門實施績效評考評體系建設中存在和遇到問題,并予以有效解決。
本文通過大量的閱讀總結參考文獻及個人豐富的實際工作經驗為基礎,以縣級黨委辦公部門考評制度的建立為例,對目前國內學術界對政府績效評估指標體系的研究力圖從政府職能出發開發出一套普適性的指標體系的問題進行了探討,提出應構建自上而下與自下而上相結合的政府績效評估指標體系。
這套體系既著眼于縣級黨委辦公部門工作人員個體的德能勤績廉等方面的考核,也統籌縣級黨委辦公部門副職領導、各業務中層機構的考核,呈現出縱橫交錯的多維考評體系,相較于以往的同類研究,具有更加系統、更加實際、更具有操作性等特點。縣級黨委辦公部門考評體系作為中國特色的政府公共管理改革和反應政府工作成果的重要內容,無疑會為中國的黨委、政府工作部門職能轉變提供借鑒和參考意義,并為中國黨委政府部門職能轉變提供助力。
1.進行深入細致的職位分析
首先，職位分析為績效標準的確定提供了依據。通過對崗位性質、工作環境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析，形成職務說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標準和考評要素的直接依據，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責及工作再設計等都必須在職位分析的基礎上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調配和人力資源的開發提供理論基礎，實現科學定編定員。
2.制定科學有效的考評辦法
高校應本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結合：
（1）考評目標統一性與具體要求差異性相結合。服務性是高校行政事務的本質特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據各機關、各院系的工作性質和特點提出具體要求，區別對待，各有側重。因而績效考評工作應在保證服務性的前提下，從實際出發，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。
（2）考評措施的科學性和適用性相結合。科學性體現在考評指標和體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統人員的，必須按照高校行政管理工作發展的必然趨勢確立考評指標和體系，應簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎和條件使用和操作。
（3）定性考評與定量考評相結合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優點；定量考評主要是將考核工作按目標要求分解成若干要素組成的準則層，再進一步分解成可測性較強的指標要素，通過測定其數值或按一定規則指派數值，最后經過數學方法處理后得出結果，具有精確度高、考核結果簡潔明了、具有可比性等優點，但也存在數字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結果必須相互參照，在此基礎上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結合。顯績是指那些可以用實物、實據表現出來的成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績容易被忽略，但卻是基礎性的、有潛在效應的成績。在績效考評工作中應同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導十分重要。
（5）自我測評與民主評議相結合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內部的多向評議(同一部門內部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關工作部門之間的評議和服務對象的評議)。
3.有效運用考評結果
考評結果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據；運用的結果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關鍵在于績效考評結果如何有效運用。
第一，及時反饋考評結果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發現是績效管理制度出現了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應該及時對制度進行反思和調整，提高其本身的科學性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應該及時取得溝通。目前考評結果的反饋應該是雙向的、互動的，領導與被考評者之間應該有一個交流反饋過程。反饋的結果應該包括完成情況是否達到了預期的績效目標的要求；下一步如何改進和怎樣提高業績；個人能力是否還有提升的空間，應在哪些方面加強；等等。通過這種持續的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發揮考評的作用。
第二，建立有效的激勵手段。應直接將考評結果運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應結合績效考評，構建一個多層次、多角度、物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的激勵體系：一是以物質待遇、福利激勵人，并堅持“績效優先、優績優酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓機會激勵人，“終身學習”是對行政人員不斷提高業務水平和自身素質的必然要求。
第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學校的職業生涯發展和報酬分配聯系起來，培養行政人員珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業生涯發展。由于部門性質和工作內容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關服務效率和服務對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人員的績效考評應該和整個部門的績效聯系起來，建立個人檔案時，個人的績效應受到整個部門績效的影響，這樣才能充分體現考評的客觀性。
【摘要】本文結合當前高校行政管理人員的職業特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發其潛能，提高行政管理績效的目的。
【關鍵詞】高校績效管理構建
參考文獻：
論文摘要：通過設立科學的績效考評項目、采取公開公正的考評方法、建立規范化標準化的沼氣建設制度來規范實施行為，促進沼氣建設的良性發展。
論文關健詞：沼氣建設；建章立制；科學管理；績效考評
沼氣建設是貴州省各級政府每年承諾要為民辦的實事。每年沼氣建設以及“三改”配套工程在質量優先的前提下如何確保任務的完成．在不斷提高綜合經濟效益的前提下如何確定績效目標；以任務完成和質量保障為基礎如何測定目標結果，評估績效時應當收集哪些主要項目的信息作為主要考評的內容，這些都是實施沼氣建設工程管理的課題。績效考評是政府以及管理部門對項目實施效果進行科學、客觀、公正的評估。黔東南州就此作了探討。
沼氣建設績效考評的目的，就是通過對縣、鄉(鎮)兩級政府及農村能源主管業務部門的工作實效進行考查評估，從而樹立科學的發展觀和正確的政績觀，不斷提高“一池三改(即沼氣池、改廁、改圈、改廚)”工程的規范化程度和質量，改進部門的服務水平；促使縣鄉(鎮)兩級政府重視和協調相關部門多方面的資源；實現效益成果目標，并以績效考評對實施工程的責任部門、具體負責的業務單位甚至某些地區的個人作出比較正確的評價。
1完善的“一池三改”工程實施制度是制定考評內容的基礎
該州沼氣建設從2000年成規模始建以來，至2006年已完成17．79萬口，每年州縣(市)農村能源辦為完成工程任務進行了大量的組織、宣傳、培訓、督察、總結、評比等項工作，通過逐步積累、總結，形成了一整套沼氣工程和配套“三改”工程管理檢驗辦法。
1．1質量保障有“兩個合同，一個保證” 縣(市)農村能源辦實行技工委派制，與建池農戶簽訂任務完成時間限定合同；與施工技工簽訂質量保障合同，保證沼氣池正常產氣。
1．2技術規范有“四個統一。七個不準” 統一規劃設計、統一施工隊伍管理、統一施工圖紙、統一驗收標準。沒有參加技術培訓及未獲得職業技術等級證書的技工不準承建施工；沒有獲得縣市上崗證的不準施工；不按省州統一規定的標準圖紙施工的不準施工；每年達到兩口以上不符合質量要求的不準獨立施工：不參與沼氣建設宣傳、不指導農戶進行科學管護沼氣池知識的不準施工；不服從縣(市)、鄉(鎮)業務部門管理的技工不準施工；外地施工技術人員未經屬地農村能源部門考核同意的不準施工。
1．3責任追究制方面形成了“實施區域責任制” 各縣(市)根據當年沼氣建設所涉及的鄉(鎮)村劃定若干技術指導監察責任區，并明確具體的技術人員進行指導、監督，并承擔相應的責任，其工作成效作為年終考評的依據。
1．4工程監督方面實行了標識與公示透明化制度 門上釘項目實施標識牌，池體上刻注完工時間的永久性標識，墻貼“沼氣池安全使用須知”，在實施沼氣工程的鄉(鎮)村公示沼氣池建設補助標準，補助物資內容數量，公布建池農戶姓名住址，公布州縣兩級舉報電話號碼，以及負責人姓名等內容。接受社會的公開監督。上述這些制度的建立和實施為績效考評內容的確定及執行奠定基礎，保障了考評工作的公平性和真實性。
2通過績效考評的項目和分值來體現考評工作的公平
在績效考評的項目設定和賦分上，必須充分體現效率性、效果性和公平性，并以此作為考評的基本價值標準。效率性表示在既定的投入標準水平下使產出最大化，效果性表示最終對實施組織完成目標任務的影響程度，公平性一方面是統一了考評標準的一致和使接受服務的對象獲得公平待遇。在績效考評中考察服務對象對服務的質量、內容、效果是否滿意，是考評工作成效的最高指標。為反映考評的真實性情況，在考評工作中要堅持以所列內容考評及服務對象的評價考評為主．最后出具績效考評的實施情況與評估結果的分析報告。考評結果必須反映出工程實施帶有普遍性、綜合性的群眾意見，并向所有考評對象通報。考評小組與被考評縣(市)雙方負責人，以及參加考評的人員在取得一致意見的前提下．簽名認定最終結果．作為該縣(市)當年完成沼氣建設的成績。黔東南州2006年沼氣生態農業年終目標任務績效考核評分辦法(試行)見表1。
3績效考評項目及評判標準
3．1池型、池容與工藝合格標準指池型為貴州a型或b型．設有水壓間、儲渣間、清液間，池容8m以上。檢查要點：池體水泥地面平整，幾何線條規范。無破損及凹凸．設有“五蓋”(天窗121內外蓋、儲渣間蓋、水壓間蓋、過濾網觀察孔蓋)，“一網”(隔離墻設有過濾網)。池型合格3分。欠合格2～1分；池容8以上合格3分，8m以下不合格0分：工藝合格3分，不完全合格2～1分，不合格0分。
3．2三泵配套①沖廁、抽渣、抽液泵配套安裝按各單項分值實際檢查農戶配套安裝情況打分。②各縣(市)總任務量與三泵采購數量是否相符，以采購發票為準配套安裝了沖廁，抽渣及抽液設施各2分。
3．3池體試壓采用水氣綜合試壓測試法：①池內注水檢驗無漏水；②人工或機械向池內充氣檢測24h氣壓下降在3％范圍內的視為合格。檢查人員主要采取向用戶詢問核實試壓過程進行檢查。已試合格5分，未試0分。
3．4產氣效果①清晨用氣前壓力表上指針達8kpa以上評為好；7～4kpa的評為較好；4～2kpa的評為差；不產氣的視為復查返修。好6分，較好5～2分，差1分，不產氣0分。
3．5管道安裝合格標準為①管道室外埋設地下，積水瓶安裝于池外管道最低處；②室內管道安裝橫平豎直；③沼氣燈離天棚50cm或設有安全裝置；④沼氣爐前軟管不超過50cm(木房在灶臺與墻壁間設有35cm高防火墻)。規范分，較規范5～2分，欠規范1分。
3．6專業化施工是指修建沼氣池的技工均為獲得國家勞動和社會保障部頒證并由縣農村能源辦委派施工。凡是無證技工指導農民施工或農民自行施工的一律不列入專業化施工范圍。專業施工5分，排專業施工0分。
3．7標識省招標物資中配發的安全須知以及州辦統一規定式樣制作的標識牌是否貼、釘上墻，當年完工的新池是否在水壓間池蓋(或池體上)，嵌刻完工年月時間標識。張貼安全須知及標識牌上墻3分、池體嵌刻完工時間3分。
3．8檔案建設以2006年12月25日為止。當年所完成指標任務的全部檔案資料是否歸檔，并按縣薄、鄉(鎮)冊、戶卡裝訂成冊，分類檔案是否打印注明檔案內容封面，是否每冊(薄)都有目錄。薄冊卡完整并分類裝訂6分。薄冊卡完成未分類裝訂5～2分，檔案資料不全2～1分。
3．9公示、財務管理、農戶補助標準核實①鄉(鎮)、村公示是指當年該鄉(鎮)、該村沼氣建設的農戶姓名、住址、補助物資品種、數量是否張榜公示，可通過實地查看與照片結合核實。②財務管理是指是否建立沼氣建設專帳(專戶)、資金支出是否有挪用、截留、違規開支現象。核查以當年縣局財務結算報告及同級財務審計報告為依據。③補助核實指通過在實地核查中，建池農戶所領物資與縣局補助文件所列的物資品種、數量與折款是否一致。鄉鎮村已公示2分．未公示0分；財務管理符合2分，不符合0分；協助核實符合2分，有差距(10元以內)1分，不符合(差10元以上)0分。
3．10群眾滿意度是指被調查核實的建池農戶，對國家補助的物資數量、建池質量、產氣使用效果、農業部門維修服務等方面工作能力是否滿意的評價。滿意5分。有意見4～2分，不滿意0分。
3．1l“三改”配套是指當年改廁、改圈、改廚配套建設情況，以實地踏勘及統計報表上報數是否相符合為依據。改廁7分，改圈7分．改廚6分。
3．12“三沼”綜合利用試驗與推廣分為省級配套試驗經費的試驗項目和州局下達的三沼綜合利用推廣任務指標。以各縣(市、開發區)實際建立的試驗基地(農戶、田塊、牲畜)進行核實及完成試驗報告上報省州農村能源辦為依據；以各縣(市、開發區)上報州農村能源辦完成州級“三沼”推廣任務數量報表為依據。完成縣級推廣任務10分，未全部完成縣級推廣任務9～1分；完成省級試驗10分，氣候因素未完成9～1分，人為因素未完成9～1分．
3．13考評辦法2006年各縣(市、開發區)沼氣生態農業年終目標考評，根據各縣(市、開發區)上報的月報表按照州局考評內容及評分標準，采取隨機抽查、核實評分的辦法進行，核查成績按“2006年農村沼氣建設隨機抽查、績效考評”(表2)的內容據實核填寫計算；
核評分值加上表3、表4
考評內容成績乘以年終任務完成比例，為年終目標考評最終分值。
第一條為加強市政務服務工作，根據市績效考評領導小組《關于做好2012年度績效考評工作的通知》的要求，做好“三減少兩提高”工作，強化對全市政務服務工作目標責任考評，制定本考評辦法。
第二條窗口部門考評以進廳窗口考評為基礎，以“三減少兩提高”為重點，堅持客觀公正、民主公開、注重實效的考評原則。
第三條考評對象為在中心設立窗口的部門、設立分廳的部門和事項由中心代受理的部門。
第二章考評的形式和程序
第四條考評采取量化形式進行，堅持自我管理和大廳管理相結合、日常考評與年終考評相結合的形式。
第五條成立政務服務考評領導小組，主要職責是組織、指導、抽查、監督考評工作，并審核考評結果。具體考評工作由市政務服務中心組織實施。
第六條考評分為季度考評和年度考評，季度考評為年度考評的基礎。
第七條考評程序
1、政務服務考評小組根據各部門提供的季度、年度考核指標考核結果，結合考評小組平時、季度、年度考評情況，組織打分。
2、經政務服務考評領導小組對考評結果進行審評，結果報市委考核辦。年終考評結果報主管副市長審閱同意后，報市委績效考評領導小組。
第三章考評內容和指標
第八條考評內容及指標（百分制）
對部門的考評主要圍繞“三減少兩提高”進行，確定指標分解相關內容。
（一）進廳窗口部門考評指標
1、領導重視（10分）：主管窗口的領導每月要到窗口值班半天；值班期間要有工作記錄；處理部門出現的超時辦件及窗口有關問題。
2、人員管理（10分）：派駐首席或指定負責人必須具有正式公務員或事業單位身份；首席代表請假一天以上的，單位必須派人頂崗；防止出現窗口空崗情況；及時轉移組織關系。
3、事項進廳及授權（20分）：按照能進必進的原則把事項納入大廳辦理；對要求授權的事項要充分授權首席辦理。
4、辦事效率（20分）：受理辦件必須按時辦結和答復辦事申請人；否定申請人的事項要有充分的合理原因；按要求做好提高辦事效率工作。
5、配合工作（20分）：認真貫徹“三減少兩提高”精神，配合中心做好減程序、減時限、減費用，提高服務質量和效率；對中心開展的活動給予積極支持，安排的重點工作積極配合執行。
6、政務公開（10分）：加強政務公開，部門出臺的政策和與部門相關政策、法規要及時報送到政務服務中心“文件閱覽室”，便于群眾查詢。
7、聯合辦理件（5分）：聯合辦理的事項，要按規定參與聯審，及時反饋意見。否定理由合法、合理。
8、工作創新（5分）：根據日常掌握的創新工作情況賦予分值，重點在創新、創一流政務服務工作。
（二）分廳部門考評指標及內容
1、領導重視（20分）：每年對分廳工作有安排部署；納入部門考評，評優比例不低于20%。
2、事項進廳（20分）：部門的許可和非許可事項全部進廳辦理；事項全部對外公開，備有辦事指南或辦事宣傳單。
3、辦事效率（20分）：認真貫徹“三減少兩提高”精神，配合中心做好減程序、減時限、減費用，提高服務質量和效率；對中心開展的活動給予積極支持，安排的重點工作積極配合執行。
4、環境建設（20分）：布局合理，環境整潔；服裝統一；設有便民設施；有辦公必須的軟硬件設備，辦事網絡暢通。
5、信息暢通（10分）：按要求報送信息和相關數據。
6、群眾投訴（10分）：群眾投訴及處理情況。
（三）代受理部門考評指標及內容
1、領導重視（20分）：每年對審批事項有專題研究。
2、事項辦理（40分）：受理轉回部門的事項，必須按時反饋和答復；否定事項理由充分。
3、提高效率（20分）：認真貫徹“三減少兩提高”精神，配合中心做好減程序、減時限、減費用，提高服務質量和效率。
4、政務公開（10分）：部門出臺的政策和與部門相關政策、法規要及時報送到政務大廳“文件閱覽室”，方便群眾查詢。
5、信息暢通（10分）：與窗口工作相關的情況必須及時告知代受理窗口。
第四章考評得分計算
第九條考評得分計算
1、按照第八條考評內容及賦分標準對窗口部門、分廳部門、中心代受理部門打分，滿分各為100分。
2、《市政務服務中心窗口工作人員實績考評實施細則》考評窗口得分，作為基礎得分，按比例計入部門總分。
3、計算方法
（1）窗口部門得分=窗口基礎考評得分×60%+窗口部門考評得分×40%
（2）分廳部門得分=分廳部門考評得分×100%
（3）窗口、分廳部門得分=窗口基礎考評得分×60%+窗口部門考評得分×20%+分廳部門考評得分×20%
（4）代受理部門得分=實際考評得分
（5）代受理部門、分廳部門考評得分=代受理部門考評得分×70%+分廳部門考評得分×30%
（6）以上凡是設兩個以上分廳的，取平均分計入部門得分。
第五章考評結果的應用
第十條季度、年度考評結束后，以《市政務服務績效考評報告》的形式向被考評部門通報，并報市考評辦。
第十一條年度考評結果作為窗口管理的依據，凡連續三個季度考評名次在被考評系列中排名最后一名的要進行通報，并建議部門采取改進措施。
*區于2008年成立績效考評領導小組和績效考評辦公室，率先在城區機關開展試點工作。2009年將街道辦事處、鎮、開發區全部納入績效考評范疇。經過兩年時間的探索實踐，目前，*區已建立起由領導小組直接領導、績效辦具體負責、相關部門密切配合、群眾積極參與的績效考評工作格局，形成符合城區實際、具有城區特色的“6321”考評工作機制。
（一）按照“六個結合”設計指標，增強績效考評科學性
*區嚴格按照戰略性與科學性相結合、突出重點與全面系統相結合、相對性與統一性相結合、動態與靜態相結合、定性與定量相結合、可比性與可操作性相結合的原則，科學、規范設計考評指標。如在設計2009年度考評指標時，*區結合實際，以“打造更高水平廣西第一強區”為目標，緊扣城區黨委、政府保民生、保發展、保穩定等中心工作，圍繞重點實施的“三產富區、項目立區、綜治穩區、環境美區、服務興區、人才強區”六大工程，從中篩選出能夠反映全局、最具代表性的關鍵指標來考核。并通過設置“大力發展總部經濟、打造*市現代農業新亮點、創建全國和諧社區建設示范城區”等城區特色指標，使城區廣大干部對城區當年工作重點、發展方向、發展目標有了更加明確的認識。同時通過調整考評指標分值比重，激勵引導城區各部門各單位主動提高工作標準，精益求精，開拓創新，推動城區經濟社會又好又快的發展。
（二）采取“三級評價”考評辦法，提高績效考評客觀性
*區注重對機關績效考評中“怎么評”這一課題的探索研究，不斷完善考評方式方法，著力構建開放式的評估體系。考評工作要嚴格按照“單位內部評—業務主管部門評—公眾外部評”的程序進行。其中，公眾評議由績效辦負責組織，采取問卷調查、訪談、座談、網上評議、電話了解等方式，向考評對象轄區內的黨代表、人大代表、政協委員、社會團體代表、企業代表、專家、城鎮居民代表、農村居民代表等調查測評。考核結果及時公布，接受廣大干部群眾的監督，提高評估的針對性、真實性和有效性，確保考評結果與考評對象的工作完成情況一致，與單位干部職工反映一致，與社會評估意見一致。
（三）建立“雙向反饋”督查制度，確保績效考評取得實效
機關績效考評過程實質是政府機關自我診斷、自我發現、自我糾偏、自我提高的過程。為確保考評工作取得實效，*區建立健全績效考評工作制度，完善城區四家班子領導、績效辦、督查組“三位一體”的查訪核驗體系，強化督查問責，堅持做到重點工作有部署就要有人去督查、有督查就要有結果反饋、有結果反饋就要有人整改、有整改就要有情況反饋，確保績效考評工作不出偏差，不走過場。督促考評對象深入查找工作中的薄弱環節和存在的問題，分析原因，提出對策，認真整改，推動各項工作落到實處。
（四）堅持“一個標準”檢驗成效，不斷提高群眾滿意度
在績效考評工作中，*區堅持以群眾滿意不滿意為檢驗工作成效的唯一標準，切實把整改提高與解決群眾反映的熱點和難點問題結合起來，從群眾最關心、反映最強烈、要求最迫切的問題抓起，為群眾辦實事、解難題，讓群眾得利益，以整改的實效，讓群眾切身感受到績效考評工作帶來的新變化，以工作的實際成效取信于民。如在“企業服務年”活動中，為切實幫助解決企業經營發展中存在的實際困難和問題，城區出臺了《*市*區中小工業企業扶持資金暫行辦法》；為有效解決四個鎮返鄉農民工就業問題，城區深入開展了“健康溫暖送農民工”、“情系農民工春風送崗位”等主題實踐活動，發動轄區企業到鄉鎮、村屯開展技術培訓、就業咨詢、招工用工等活動，為返鄉農民工提供工作崗位；為進一步提高服務群眾質量，城區開展爭創“四心機關”（群眾最舒心、群眾最貼心、群眾最放心、群眾最省心）主題實踐活動，不斷優化城區政務環境、投資環境和發展環境，推動機關作風建設水平實現跨越提升。
二、主要成效
通過堅持不懈、求真務實地抓績效考評工作，績效考評在城區發展中發揮了重要的導向和促進作用，有力推動了城區經濟社會的持續、健康發展。
（一）績效理念深入人心
機關績效考評是一種新導入的基于先進理念基礎之上的前沿組織管理方式。在城區黨委、政府高度重視下，*區從上至下培養建立起一批理念先進、創新意識強、善于研究問題、解決問題的績效考評工作隊伍，績效考評工作得到了持續、穩定、科學的開展。通過加強培訓和宣傳引導，狠抓業務學習，加深城區廣大干部對開展機關績效考評工作的重大意義、總體要求的認識和把握。城區各部門各單位積極汲取各地成功經驗和先進的績效考評模式，結合本單位的實際，不斷創新績效考評工作思路，建立健全績效考評工作制度，在全城區營造“人人講績效、處處抓績效、事事創績效”的濃厚氛圍。
（二）行政效能大幅提升
在績效考評過程中，通過設置科學合理的績效考評內容和指標、不斷擴大服務對象參與評價渠道、持續運用考評結果、加大督查力度等措施，使城區廣大干部進一步明確任務，增強責任意識，牢固樹立執政為民理念，更加自覺地提高能力，改進作風，奮發向上，激情工作。城區辦事環境得到了進一優化，審批項目進一步精簡，行政效能大幅提升。
（三）經濟社會加速發展
機關績效考評為城區經濟社會的發展注入了新的活力。近年來，*區在現代服務業、工業經濟、農業生產、項目建設、招商引資、財政收入等方面不斷實現新的突破，在城市管理建設、和諧社會建設、政府自身建設等方面不斷取得新的成效，經濟和各項社會事業蓬勃發展。先后榮獲“全國愛國擁軍模范單位”、“2005—2008年度全國平安建設先進縣(市、區)”等多項國家級榮譽。2008年，全城區生產總值89.27億元，增長18.50%；全社會固定資產投資43.92億元，增長26.11%；財政收入29.48億元，增長26.68%；社會消費品零售總額129.72億元，增長22.24%；全部工業總產值18.67億元，增長29.97%；城鎮居民人均可支配收入19092元，增長15.68%；農民純收入4520元，增長13.99%。城區經濟保持快速、持續增長的良好態勢。
三、今后努力方向
機關績效考評是一項復雜的系統工程。*區在績效考評工作中作了大量的有益實踐，取得了明顯的成效。但整體而言，整個考評體系還不夠完善，還需要邊實踐、邊探索、邊總結,著力做好三方面的提高。
（一）進一步提高指標體系設置的科學性
科學確定評估內容，是開展績效考評工作的基礎。要堅持以科學發展觀為指導，緊緊圍繞城區黨委、政府的任務和目標設計考核指標，充分把握績效考評指標內涵的正確性、指標體系設計的完備性、數學處理方法的邏輯嚴密性以及參量因素分析的準確性等方面，建立更加符合城區實際的績效考評指標體系，形成有利于城區“打造更高水平廣西第一強區”戰略目標實現的價值導向。
（二）進一步提高考評體系運行的開放性
要持續完善政府內部評價機制，增強考評的科學性、針對性和權威性。堅持深入開展公眾評議活動，最大限度地將服務對象納入評估體系，不斷加大民意調查和社會評議的力度，豐富民意調查的形式，提高民意調查在考評中的分值，加快實現由“內平內”、“官評官”向“外評內”、“民評官”的轉變。讓社會和公眾廣泛參與對政府工作績效的評價，保持績效考評工作發展的活力和動力。
高職院校在發展中，加強內部績效管理始終是一個非常重要的方面。內部績效管理的主要目的是提升管理的效能與調動人的積極性，從而達到提升學校整體管理水平和辦學質量的目的。
但在實踐中，一些高職院校并沒有建立一套行之有效的內部績效考評體系，導致工作中無目標、有目標無檢查、有檢查無整改、有整改無成效，吃大鍋飯與苦樂不均同時存在，因此構建一套完整有效的績效考評體系，對高職院校而言是一件非常重要的事情。
一、問題的提出
1.學校發展的需要。構建一套科學合理且符合實際的績效考評體系是學校發展的需要，更是提升自身治理能力的基本一環。在教育部《高等職業教育創新發展行動計劃（2015―2018年）》中，提出了“制訂體現高等職業教育特點的教師績效評價標準”的要求。一套完整科學且針對性強的考評體系，有利于合理劃分各部門的工作職責，有利于工作目標的完成，有利于進一步提升管理的效能。
2.目的性不強。現代大學的四個職責是：教育教學、科學研究、社會服務與文化傳承。高校已從社會的邊緣轉向社會經濟的中心，如何更好地完成這四個目標，是擺在高職院校面前的一個難題。績效考評體系應緊緊圍繞這四個目的來設置考評指標，以達到調動人的積極性來更好地完成時代所賦予的職責的重任。一些院校的績效考評體系沒有體現這些目的導向。
3.指標不科學。要將高校的四大職能細化為考評指標。一些考評指標沒有建立在可靠的可供測量的數據基礎上，而是更多地體現為一種定性的評價，因此指標的科學性不強。比如有的院校將工作紀律納入到對教工的考核，但又沒有對工作紀律的考勤記錄。學生對教師的評教，由于沒有一套客觀的指標體系，反而導致那些對學生認真負責嚴格要求的教師，得分更低。
4.效果不明顯。由于認識不到位、目的不明確、指標不科學，所以考核出來的結果不但達不到激勵人的效果，甚至還帶來很大的負面作用：（1）學校的目標沒有完成；（2）沒有科學合理地評價一個部門與一個人的工作；（3）沒有起到激勵人的作用，導致做得多、錯得多的局面出現，結果是大家都不愿意做事。這與學校起先所開展的績效考評體系的原意背道而馳。
二、內部績效考評性評價體系構建的理論基礎
內部績效考評性體系具有其理論依據，主要來自以下幾種。
1.X理論。X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。借鑒X理論，要用制度來制約極少數不認真負責的人，使他們能夠按要求完成自己的本職工作。
2.Y理論。一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。借鑒Y理論，高職院校構建科學的內部績效考評體系，是為了激勵絕大多數人的工作激情與創造力，從而使單位發展得更好。
3.成就動機理論。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求。借鑒成就動機理論是為了激勵少數優秀精英人才，創造性地搞好本職工作，帶領單位前進。
4.需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合并至自我實現需求當中。根據這一理論，當人的基本生活問題解決后，就會產生一種自我實現以及別人對其認可與尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教??的個性與人格，而不能以一種對待一線生產工人的方式來管理大學教師。
三、內部績效考評性評價體系的構建
內部績效考評性評價體系構建的邏輯聯結點是以事的完成來檢查人的工作成果付出，以人的工作激勵來促進事的完成。必須將事和人結合起來。考評性評價的基礎是設定年度工作目標，將教學科研、招生就業、內涵發展、校企合作、安全穩定等內容，融入分解到年度工作目標中。
1.行政工作目標的設定與完成。從學校層面看，要確定并構建三層目標責任體系。三層目標責任體系，就是將學院年度目標分解為一級指標、二級指標和三級指標。一級指標根據學院發展規劃和黨委與行政年度工作計劃分解，為學院層面的工作目標，各分管院領導為一級指標責任人；二級指標根據一級指標分解，為部門層面的工作目標，各部門負責人為二級指標責任人；三級指標主要根據二級指標分解，為崗位層面的工作目標，各崗位人員為三級指標責任人。學校對這些目標完成情況進行半年核查和年終統計，力促這此指標的完成。這些目標的來源：（1）學校的“十三五”規劃中年度工作中需要完成的目標；（2）創新強校規劃；（3）學校黨政年度計劃；（4）部門“十三五”規劃之年度計劃；（5）上級部門的重要工作。根據年度工作目標，黨委與院部按月編制月度重點工作計劃。月度重點工作計劃是年度工作計劃的重要組成部分，是落實年度工作計劃的重要步驟，各部門必須積極貫徹實施。學院實施月度經濟責任制考核，從而保證月度重點工作的完成。
