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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源績效管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（河南省洛陽師范學院商學院，河南 洛陽 471000）
摘 要：績效管理是企業人力資源管理的重要內容之一，通過科學、有效的績效管理，可大大提升企業人力資源整體的水平，提高企業的經濟效益。企業績效管理水平的高低，直接關系到企業經營水平的高低，關乎企業的生存和長期發展，因此必須給予高度重視。隨著績效管理在企業人力資源管理工作中發揮著越來越重要的作用，其存在的問題也日益突出。本文將結合企業的實際情況，分析企業績效管理工作中存在的問題，并探討相對應的解決策略，為提高企業績效管理水平提供重要參考。
關鍵詞 ：企業；績效管理；問題與策略
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0152-02
績效管理是企業日常管理工作中重要的組成部分，也是企業人力資源管理工作不可或缺的重要環節。近年來，隨著我國社會經濟的快速發展，企業之間的競爭日益激烈，績效管理作為企業人力資源管理重要的手段之一，其在增強企業整體競爭實力方面發揮著越來越重要的作用，成為提高企業人才效益的重要途徑之一[1]。在企業快速發展的同時，績效管理存在的問題也逐漸受到人們的關注，如績效管理制度欠缺、績效管理方式過于粗放、績效管理評價體系缺乏等。這些問題嚴重影響和制約企業績效管理水平的提高，不利于企業整體經濟效益的提高，因此，必須給予高度重視，采取相對應的解決措施，為企業績效管理工作營造一個良好的環境，真正促進企業績效管理水平的提高，促進企業整體經濟效益的提高。
一、我國企業績效管理中的問題
1.績效管理缺乏完善的制度監督
績效管理是企業管理重要的組成部分，對企業的發展意義重大，但目前仍然有部分企業對績效管理工作的重視度不夠，其績效管理工作的監督不到位，企業缺乏完善的績效管理制度，未能從制度、法規方面去約管理人員的行為，致使管理人員在績效管理工作中出現違紀違規的行為，如部分管理人員因為個人利益，出現知情不報、營私舞弊的違紀行為，這些行為導致人力資源數據信息的失真，不利于對人力資源實施公正、公平的管理[2]。此外，由于缺乏相應的績效管理制度，企業無法依據制度對這些違紀違規行為進行相應的處罰，而大部分則通過糾正錯誤或批評警告來處理，一些較隱蔽的違紀違規行為甚至不了了之，這種不良現象嚴重削弱了績效管理在人力資源管理工作中的權威性，也是企業諸多績效管理問題產生的根源，因此建立健全完善的績效管理制度尤為重要。
2.績效管理方式過于粗放
目前，我國企業績效管理水平普遍不高，對績效管理的重視度不夠，致使績效管理工作長期處于簡單看管型的管理狀態，屬于粗放型的管理機制，未能建立科學、完善的管理機制。企業績效管理的主要目標是對其人力資源運行情況進行科學管理，同時協調各方面的關系，使企業各項人力資源工作能夠能夠有條不紊地進行，達到有力推動員工個人目標與企業經營目標共同發展的目的[3]。為了實現這一目標，企業必須加強其績效管理，但在績效管理工作中依然存在諸多的問題，如績效管理不規范、員工分配不科學、缺乏必要的懲戒及獎勵制度、員工工作懶散等。究其原因，主要與企業過于粗放的績效管理方式有關，企業績效管理缺乏強有力的執行力度，領導對績效管理工作的重視度不夠，未能有效監督與指導績效管理工作，部分企業缺乏相應的績效管理制度，績效管理工作混亂不堪，部分企業雖設有相關的規章制度，但僅僅流于形式，未能在實際中生效，其實效性不高。
3.績效管理缺乏系統的評價體系
績效管理評價體系對企業績效管理工作有著重要的意義，科學、系統的評價體系，能夠客觀、準確地反映出企業實際的人力資源管理狀況，并提高人力資源數據信息的可靠性與真實性[4]。目前，企業績效管理工作雖得到較快的發展，但其監督與考核的力度不夠，部分企業由于未能高度重視其績效管理工作，致使其績效管理方式過于簡單，缺乏系統的評價指標，未能建立科學、完善的績效管理評價體系，未能通過科學的評價正確引導企業的績效管理工作，致使企業績效管理工作出現諸多的問題，同時無法通過績效管理評價去糾正存在的各種問題。此外，由于缺乏系統的評價體系，企業無法對績效管理工作實施嚴格、公正的監督與考核，這也是企業績效管理監督不到位的重要原因之一，影響和制約企業績效管理工作的規范和有序開展。
二、我國企業績效管理問題的解決策略
1.創新與完善績效管理制度
績效管理制度是企業一切績效管理工作的依據，科學、合理的績效管理制度可推動企業各項績效管理工作的順利發展，提高企業績效管理效益，對此企業必須與時俱進，不斷創新其績效管理制度，使其績效管理制度能夠符合企業的實際情況。企業績效管理制度包括諸多方面的內容，如績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋等，創新和豐富這些內容，可使企業在績效管理過程中有章可循，使各項績效管理工作能夠有條不紊地進行，防止其績效管理出現混亂的局面，同時可從制度上規范各項績效管理工作，避免績效管理隨意性與主觀性的產生，避免績效管理流于形式[5]。此外，還需創新績效管理崗位責任制，使各項績效管理事項的處理程序更加的科學、規范，以提高企業績效信息的準確性與真實性，提高企業績效考核的科學性與合理性。
2.推行精細化績效管理方式
針對績效管理問題，企業必須不斷創新其績效管理方式，推行精細化管理，做到與時俱進，以提高企業整體的績效管理水平。
首先，在績效管理工作中，企業需不斷創新員工的管理方式，員工是企業生存和長期發展的關鍵因素之一，其知識水平、技能水平及努力程度在一定程度上可決定企業整體的發展水平，因此不能忽視對員工的管理。創新員工管理主要表現在員工的約束措施及激勵措施方面，即針對員工建立完善的責、權、利相結合的管理機制，不僅在制度上監督與約束員工的行為，而且在制度上激勵員工更加認真、努力地工作，充分提高員工工作的積極性、主動性與創造性，提高員工的辦事效率，以提高企業人力資源水平[6]。
其次，在績效管理工作中，要做到統一領導及集中管理的有機結合，即對各項績效管理事項，企業必須給予統一的領導，并使績效管理工作能夠高度集中，以確保績效管理工作的嚴肅性與權威性，同時對企業各項人力資源的運用，要做到集中管理，統籌安排，將責任落實到具體的領導及績效管理人員身上，執行責任追究制。
最后，必須加強人事監督與控制。通過多種控制手段，如人事控制手段、紀律或制度控制手段、程序控制手段、組織控制手段、環節控制手段等，對企業各項績效管理工作進行科學、有效的監督，切實提高企業內部員工的監督質量；同時。可提升企業人力資源利用的效益，降低企業的經營成本，并提高績效管理的整體水平。
3.構建系統的績效管理評價體系
績效管理是企業人力資源管理工作的重中之重，只有提升企業的績效管理水平，提高企業人力資源利用效益，才能真正降低企業的經營成本，增強企業在市場經濟中的競爭能力。績效管理評價對企業績效管理工作的發展有著重要的作用，科學、合理的績效管理評價可準確地反映出企業真實的人力資源使用狀況及真實的績效管理狀況，為解決企業人力資源及績效管理問題提供可靠的數據依據，對指導企業下一個階段的人力資源工作及績效管理工作有著重要的意義[7]。企業績效管理水平的提高，需要有一套完善的評價體系，以便更好地實施監督和考核工作，對此企業必須參照其實際的人力資源情況，構建符合實際的績效管理評價體系。
企業績效管理評價體系的構建，必須以整體性為原則，通過多項指標對人力資源的使用情況及使用效益進行全面、科學、系統的分析與評價。而在評價過程中，可先以單個指標評價為基礎，對企業人力資源的各個方面進行詳細的分析，最后再實施綜合評價。績效管理評價體系的構建，可使企業更加全面、更加系統地認識到績效管理工作存在的各種問題，同時可為企業人力資源管理及績效管理的整體優化提供準確的數據依據。
三、結語
綜上所述，績效管理作為企業日常管理中重要的一種手段，其不僅在企業人力資源管理中發揮重要的作用，而且對企業經營水平的提高及其長期發展有著至關重要的作用。企業之間的競爭，其實質是人才之間的競爭，科學、合理的績效管理可以有效提高企業的人力資源效益，增強企業的人才競爭實力，進而增強企業整體的競爭實力，使企業在日益激烈的市場經濟中占有一席之地。目前，企業績效管理工作還存在著諸多的問題，績效管理缺乏完善的制度監督、績效管理方式過于粗放、績效管理缺乏系統的評價體系等均為企業績效管理工作常見的問題，對此企業必須創新與完善績效管理制度，同時應推行精細化的績效管理方式，構建系統的績效管理評價體系，使企業各項績效管理工作能夠更加規范化、科學化、程序化地發展，促進企業的長期發展。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位;人力資源;績效管理
在國務院決定在事業單位實施績效工資以來，伴隨著績效管理模式的不斷發展，一些單位已經形成了比較完善事業單位績效管理系統。在國家大力推廣的同時，事業單位在績效管理方面也投入了大量的精力，但從實施結果來看，大部分事業單位的情況并不能讓人滿意。好的績效管理可以有效的提高和鼓勵員工的工作態度和積極性，從而帶動事業單位的快速發展，進而促進社會發展。所以，在事業單位完善人力資源績效管理勢在必行。
一、我國現階段事業單位人力資源績效管理存在的不足
1.制度不夠完善，管理系統存在漏洞
就目前來說，多數事業單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學性，考核指標的設定過于籠統和形式化，各個崗位雖然工作性質和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導致績效結果并不理想。績效管理在執行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無法真正調動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。
2.對于績效考核認知不足，態度不端正
在我國事業單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態度不夠端正，導致績效管理的過程并不務實，大多數流于形式。另外，許多事業單位在績效管理中只注重考核結果，忽視了績效管理在調動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導致事業單位人力資源績效管理工作難以順利進行。
3.缺乏人力資源績效管理相關的專業人才
長期缺乏相關方面的專業人才，導致事業單位缺乏專門的管理機構。目前，事業單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關專業素養的缺少，導致人力資源績效管理制度的完善難以進行，績效管理在事業單位的進一步發展也受到阻礙。
二、對改善事業單位人力資源績效管理現狀的建議
1.完善管理制度
事業單位要建立完整的人力資源績效管理系統。各個單位，乃至于各個職位的考核指標都要以各其工作性質和工作特點制定出一套科學的績效管理體系，使事業單位人力資源管理更加層次化和專業化，讓管理效果確實落在每個人上。制定科學的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質兩個方面進行獎勵；對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進事業單位的發展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關的反饋制度，確保績效管理的真實性和公平性，避免利益誘惑和人際關系等因素導致績效管理公平性的缺失。
2.加強對績效考核思想上的認知
管理人員必須認識到人力資源績效管理在事業單位的重要性，端正工作人員的態度，深入落實人力資源績效管理的工作，加大工作力度。將績效管理的重心放在考核過程上，而不是流于形式，只注意結果。加大對單位職員相關的教育工作，加強對績效管理制度相關宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認識到績效管理制度在事業單位的優越性，使其免受傳統觀念的影響，從而推動績效管理在事業單位快速且有效的進行。
3.提高績效管理人員的專業素質
培養績效管理的專業性人才，設立課程，加強績效管理人員的專業教育，提高管理人員的相關的專業素養。同時，從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業性人才，擴充管理團隊。在事業單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業單位切實可行，促進人力資源績效管理系統在事業單位的不斷完善和發展。綜上所述，事業單位是我國社會的重要組成部分，其管理體制關乎著社會和國家的發展，而人力資源績效管理在事業單位的發展過程中扮演著越來越重要的角色，其優越性也得到了更多人的肯定。績效管理不僅在績效工資上體現出它的公平性，而且能夠在管理過程中，調動員工的積極性，激發其工作熱情，從而促進事業單位的發展。目前事業單位的人力資源績效管理存在一定問題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績效管理在事業單位的人力資源管理方面發揮重大作用。
作者:吳桂娟 單位:哈爾濱市老干部活動中心
參考文獻:
摘 要 隨著人力資源管理理論的不斷深入和發展，作為國民經濟重要支柱產業的電力行業也越來越重視人力資源管理在企業中發揮的作用。績效管理作為人力資源管理的重要環節，不僅有助于提高員工個人業務能力，還有助于企業整體績效的提升，最終在績效管理的實施中實現企業長期的發展戰略。
關鍵詞 電力企業 人力資源管理 績效管理等
一、電力企業在績效管理工作的基本原則
（一）堅持科學發展觀。建立動態、科學、分層分類的績效考核體系，結合經營要素考核與結果考核，并能夠突出節能減排、發展、管理的重點，促進企業效益、安全和發展的統一。
（二）堅持約束與激勵的結合。企業的工資總額要對經濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業績降、薪酬降，業績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。
（三）堅持效率、公平原則。對企業收入水平進行合理的調控，使員工能夠與企業共同分享電力企業的發展成果，使區域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。
（四）鼓勵先進的原則。引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業績效的考核，員工薪酬與評級結果掛鉤。
（五）“三位一體”的考核管理。實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。
二、電力企業應用績效管理的重要性
近年來，許多電力企業已經認識到績效管理的重要性，從目前實施績效管理的情況看，電力企業推行績效管理工作的形式，主要有以下三點：
（一）基于目標管理的經營者目標責任制的績效管理形式。各電力企業從實際出發，根據企業經營目標和崗位職責特點，開始建立企業對經營者實行定量與定性相結合的績效管理制度。
（二）基于核心勝任能力考評的員工績效管理形式。在實施經營者目標責任制的業績考核辦法同時，制訂員工績效考核管理辦法，建立員工績效考評體系。
（三）基于定量與定性相結合的關鍵績效指標考核形式。在實施業績考評和目標資任制的基礎上，結合企業的實際，研究績效評價標準和體系，制訂和實施員工績效管理制度。
三、電力企業建立健全績效管理的幾種途徑
（一）提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。
（二）構建具有適應電力企業自身特色的績效管理制度。電力企業有其自身的行業特點，因此在構建績效管理制度時應結合行業的特點，不同類型的電力企業應根據根據企業對應的不同崗位制定出不同的績效管理制度來反映員工的工作效率，在績效管理中是管理部門能夠有章可依，只有這樣才能對員工起到約束和激勵的作用。
（三）提高電力企業人力資源管理部門的地位與人員素質。目前電力企業要保證績效管理科學的實施必須要使人力資源管理部門在企業的日常管理中發揮作用。這就離不開企業對人力資源管理部門的重視，應首要從人力資源管理部門的人員構成分析入手，針對企業人力資源管理的需要，確保能夠完成相應工作任務的專業人員組成人力資源管理部門的員工隊伍。避免以往只單純從生產部門的員工轉型補充人力資源管理專員隊伍的情況，應從企業的招聘環節落實人力資源管理部門的建設規劃。在日常工作中同時還要重點通過培訓來提高人力資源管理專員的素質，使其掌握科學的績效管理方法。
（四）豐富績效管理考評方法。電力企業人力資源管理部門應當結合國內外成熟的人力資源管理模式，向具有先進管理經驗的企業學習，將企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法全面應用于電力企業各個部門的績效考評工作中，同時應當注意不同部門間的差異，采取適當行的原則，將與部門匹配的測評辦法應用到與之對應的部門。對企業的的基層管理這可以重點考慮使用360度評估法進行績效管理工作。
（五）加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創新企業文化，從而提高企業的核心競爭力。當然，企業還要把績效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。
四、結束語
在社會主義市場經濟逐步深化和社會需求不斷提高的大環境下，績效管理作為電力企業管理的重要組成部分，它是實現電力企業最新戰略目標的有效途徑之一。所以，從企業上層領導到下層員工都必須高度重視績效管理工作，并制定出相對科學和完整的績效管理方法，逐步改進和發展績效管理體系，從而達到不斷提高電力企業的核心競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：國有企業；薪酬績效管理；問題；分析；措施
自改革開放以來，我國經濟高速發展，社會主義市場體制日益成熟，隨之而來的企業之間的競爭也愈發激烈，為了提高企業的競爭力，讓企業在強有力的市場競爭環境下，獲得可持續發展，企業必須針對自身存在的問題積極尋找有效的措施，以此來讓企業更具競爭優勢。而國有企業作為我國產業組成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年來，隨著我國國有企業由于對人力資源管理認識不足，應用不當，導致其發展阻滯不前。在新時代背景下，國有企業要想回歸到原來“稱王稱霸”的局面，就必須對企業中的人力資源管理尤其是薪酬績效管理的響應策略加以調整，使其更加適用于國有企業的發展。
一、國有企業薪酬績效管理存在的問題
1.企業領導者人力資源管理能力較弱
近些年來，盡管我國企業越來越重視人力資源管理的應用，但是大部分的國有企業受到傳統管理思想的影響，對于人力資源管理仍舊缺乏正確的認識，沒有意識到人力資源管理在企業中所發揮的重要性。甚至有很多企業領導者對于人力資源管理的認識仍舊簡單的認為是人事管理，并不認可人才才是企業最寶貴最具有創造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導致企業管理者在企業內部建立的薪酬績效管理制度流于形式，并不能取得應有的效果。
還有很多國有企業的領導者認為企業的生產和經營才是重中之重，因此，企業雖然建立了相應的薪酬績效管理制度以及人力資源管理制度，但是依舊將企業中經營管理中的重點放在生產和經營之中，導致國有企業的薪酬績效管理存在嚴重的問題，影響了企業的健康良好發展。
2.國有企業薪酬制度存在漏洞，人才流失嚴重
在我國國有企業中，企業領導者面臨的一大問題就是企業員工“跳槽”現象頻繁，人才流失嚴重。在國有企業中，企業主要是由三種類型的人員組成，一是普通員工、二是技術人員、三是管理人員。在企業內部，盡管普通員工的基數比較大，但是相對應的流動性也比較大，而技術人員和管理人員則是相應的比較稀缺。通過調查分析可以發現，普通員工由于受教育水平相對比較低，所以導致其跳槽的最大原因就是受企業薪酬的影響，他們一旦發現薪酬更為可觀的工作，就會毫不考慮的進行跳槽。而技術人員和管理人員稀缺的主要原因由以下幾點：一是這兩種類型的員工培養周期比較長，在短時間內無法上崗。二是大部分人覺得國有企業的工資相對穩定，挑戰性不強，所以這兩種類型的人員為了獲得更好地發展平臺，升職加薪，不得不離職跳槽。
3.國有企業績效考核中存在的問題
在國有企業的績效考核管理中主要存在兩方面的問題，第一個問題是績效考核內容不夠全面，在國有企業的績效考惡化管理中，對于員工的考核主要以工作內容為主，也就是說只以員工的工作業績說話，員工的工作業績水平高，員工的績效考核分數就高；反之，員工的工作業績比較差，其績效考核分數就比較低。這種只以員工工作業績為衡量員工考核水平高低的唯一方式，是不準確的，片面化。首先對于企業中的員工而言，有些員工有可能是新入職人員，他們對于企業本身和自身所從事的崗位工作還缺乏一定的了解，將他們與老員工放在統一的考核的標準線上，本身就存在不公平性。其次，績效考核內容本身就包括三個方面，一是員工的工作業績；二是員工的工作態度；三是員工的工作動機。在國有企業績效考核中，只注重了績效考核中工作業績這一方面的考核，而忽略了對員工工作態度和工作動機這兩方面的考核。在國有企業中，有的部分員工可能是工作業績并不足夠好，但是其工作態度非常認真、勤懇、積極向上，他們認真努力的積極工作。在這個時候，如果只憑工作業績來決定一個員工績效考核分數的高低，會磋商員工工作的積極性，讓員工喪失工作熱情。因此，在國有企業績效考核中，企業要員工成長的機會，讓他們通過自身努力實現“蛻變”。第二個問題是在考核中，考核人員存在一定的問題，導致考核的結果失去真實性。例如有的評價者對于考核并不重視，要求比較松，對于被考核人員常常會給出很高的評價。而有的考核者則過于求真，比較嚴厲，會給出過低的考核分數。其次，有的評價者秉承中庸之道，誰也不得罪的心理，對于所有的員工一律都給以中等的評價，這種行為極其不負責任。在這種情況下，所產生的考核結果并不具有實際意義。最后，有的評價者受個人主觀意識影響，常常憑借自己的好惡做事，而不是針對員工的工作業績、工作態度和工作動機進行客觀的評價。
二、新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探析
【關鍵詞】中小企業；人力資源績效管理；措施
引言
就目前來看，績效管理工作對于很多中小型規模的企業發展有著非常重要的影響和意義，但是該類企業大多在執行績效管理等相關工作時常常會出現管理制度不完善、管理水平偏低、管理方式不合理等問題。為了可以有效地解決這些問題，企業內部的相關工作人員對績效管理制度進行了相應的優化和改善，這也是筆者將要詳細進行論述的主體內容，希望這些意見和建議可以為相關人員提供一些理論參考。
一、存在問題
（一）管理制度問題
現階段我國市場上有很多中小型企業都將重點放在擴展市場、增加交易量的工作任務上，反而忽略了對人力資源的管理力度。企業所制定的管理制度不僅不符合企業的發展目標，同時還在實際的應用過程中存在很多的問題。具體體現在以下幾點：第一，管理制度不夠完善，沒有起到真正意義上的管理效果，缺乏一定的強制性和約束力；第二，管理制度沒有得到確切地落實，很多管理制度在實際實施過程中還停留在形式的層面上，沒有達到理想的管理效果。
（二）管理水平問題
中小型規模的企業所聘請的員工數量與一些大規模企業相比存在較大的劣勢，因此很多中小型規模企業便忽略了績效管理工作的重要性，缺乏專業的管理團隊來完成相應的績效管理工作。長此以往陷入了一種惡性循環，績效管理水平越低越容易阻礙該企業的運營和發展，也就不能有效地激發起員工們工作的積極性，這種情況在很多中小型規模企業中非常常見。
（三）管理方式問題
處理上述我們所提到的管理制度和管理水平的問題之外，影響企業發展的重要因素還有績效管理的方式問題，根據市場相關數據信息調查結果我們可以得知，目前絕大多數中小型企業的績效管理方式過于陳舊，已經不能順應時代的發展，從而導致很多企業都出現績效管理問題。甚至有一些發展相對落后的地區企業仍然在使用低效率的人力管理方式，這與一些使用先進的網絡技術進行績效管理的企業之間存在巨大的差異性。
二、改善措施
（一）完善管理制度
為了可以有效地提高中小型規模企業的人力資源管理效率，企業內部相關的工作人員需要先根據自身企業的實際運營情況有針對性地完善原有的管理制度，制定符合企業發展規劃要求的管理制度，并且將該制度進行貫徹落實。對于一些違反管理制度的員工采取相應的懲罰措施，通過這種方式來有效地提高管理制度的約束力。與此同時，工作人員還應當根據該企業以往的管理經驗對管理制度中的一些細節問題進行完善，從而進一步提高該管理制度的適用性。
（二）提高管理水平
企業內部的高層管理人員想要提高績效管理工作的綜合水平，可以將以下幾項措施作為切入點：第一，建立競爭機制。工作人員可以針對該企業的實際情況制定規范的考核體系來提高企業管理人員工作的積極性，這樣有利于幫助該企業在競爭激烈的市場環境中占據一席之地；第二，聘用專業人才，中小型規模的企業在選拔人才時需要考慮其綜合素質，通過聘用一些專業型人才來有效地提高該企業未來發展的潛力；第三，組織專業培訓，工作人員可以每隔一段時間便組織企業內部的績效管理人員進行專業課程內容的培訓，并且定期對他們的專業管理能力進行測評，這樣可以在較短的時間內大幅度提升管理人員的專業管理水平。
（三）優化管理方式
為了可以更好地輔助企業完成相應的績效管理工作，管理人員可以采取以下措施：第一，引進先進的信息技術，并且通過這些技術來進行自動化的績效管理。以該企業為主體建立獨立的數據信息平臺，所有人力資源在工作過程中所產生的數據信息都需要及時地上傳到該數據平臺當中去。通過這種方式不僅可以顯著地提高企業內部績效管理的效率和質量，同時還可以有效地激發全體員工工作的積極性，有利于推動該企業的持續穩定發展；第二，企業內部高層需要充分地認識到績效管理工作的重要性，并且根據不同員工的績效來制定相應的獎懲政策，并且將績效管理所得出的結果作為薪酬評定和職稱評定的重要參考依據；第三，為了能夠更好地落實績效管理政策，相關工作人員需要秉承公正、公開的基本原則，對企業內部全體員工都實行統一的績效管理制度，通過這種方式可以有效地加強績效管理的最終效果。
（四）加強溝通交流
有些中小型企業在實施績效管理制度的過程中缺乏對基層員工的實際考察，導致企業所制定的績效管理制度與實際情況相差太大。企業內部工作人員需要定期組織全體員工開展一些交流活動，對于在日常工作中所遇到的一些實際問題進行相互溝通和解決，從而早日實現該企業的和諧穩定發展。
關鍵詞：市場經濟電力企業績效管理指導對策
一、績效管理的概念和思想內涵
所謂績效管理其主要是現代化企業經營發展的一種管理思想，企業的績效管理主要側重于對企業員工和領導的績效考核，將績效考核的標準作為企業員工培養和發展的重要依據，績效管理在企業中的落實，需要保證員工的全員參與，同時也要保證績效考核結果的公正性和公平性，績效管理的實施也需要運用現代化的管理手段，來有效激發員工的潛能和創造性，績效管理工作的開展不僅僅要制定系統完善的績效考核評價，同時，在績效考核的過程中，也要增強與員工的有效溝通和交流，充分了解企業員工的績效管理思想，在當前市場經濟環境下，電力企業還需要充分認識到績效管理的重要性，充分發揮績效管理對于企業發展的能動性作用。
二、電力企業落實績效管理的作用
(一)科學的績效管理能夠有效實現
企業的戰略目標在當前市場經濟環境下，電力企業在一定程度上改變了傳統壟斷性的發展局面，其在行業中面臨著激烈的市場競爭，要想保持電力企業在行業中的競爭優勢，就需要積極做好全面的戰略規劃，樹立明確的戰略目標，為電力企業的發展提供有效的支持。在企業戰略目標的設定和實現過程中，在很大程度上都需要依賴電力企業員工的能動性作用，需要充分發揮員工在工作中的創造性，而有效的績效管理，通過對員工展開科學的績效考核和評價，在一定程度上可以實現對員工的有效激勵，能夠保證自身電力企業人員結構的科學性和穩定性。
(二)有效提升企業人力資源管理的水平
電力企業一直以來受傳統管理思想的約束和影響比較大，傳統壟斷性的發展局面讓電力企業的員工都缺乏一定的工作積極性以及創造性，企業人力資源自身的價值無法充分的體現，而通過在企業內部實現有效的績效管理，強化對于企業人力資源的績效考核和評價，能夠確保企業人力資源結構的合理性，讓企業的員工和崗位實現有效的匹配，可以幫助企業員工能夠發揮最大的服務效能，人力資源的績效管理在一定程度上往往與員工的薪資和福利待遇相聯系，這就會在根本上實現員工的有效激勵。同時科學的績效管理，也可以讓員工更好的明確自身的企業定位，明確自身所存在的不足，從而及時改進和提升自身的綜合素養。
(三)有利于保障企業管理的規范化
對于電力企業到發展和壯大來說，要想獲得可持續的發展，就需要通過有效落實績效管理，來保證自身內部管理的規范性和有序性，讓企業的員工能夠在績效管理制度的約束下完成自身的工作內容，營造健康以及積極的工作氛圍，能夠幫助員工在工作中保持良好的身心狀態，這無論是對于企業員工還是電力企業自身的發展來說都具有重要的戰略意義。
三、電力企業績效管理所需要堅持的基本原則
(一)堅持科學發展觀的原則
企業的績效管理落實相對復雜，在宏觀層面上，需要積極建立動態化、差異性以及分層次的績效考核標準和體系，要充分實現對于考核評價結果的有效利用，從而優化企業內部員工的整體，有效促進企業的科學管理保證電力企業的整體發展效益。
(二)保持激勵與約束相結合的原則
電力企業的績效管理往往與員工的薪資和福利待遇相結合，從而實現員工的有效激勵。但是在企業的績效管理中也需要建立完善的績效管理制度，實現對員工行為以及管理行為的有效約束，保持激勵與約束相結合的原則，來實現電力企業管理的科學性。
四、目前電力企業績效管理的現和不足
(一)企業內部缺乏對績效管理的重視
在市場經濟環境下，電力企業在發展的過程中還沒有完全適應開放性以及市場化的交易環境，在企業的內部管理上也都保持著傳統的管理思維和理念，缺乏現代企業的管理意識，對于績效管理缺乏應有的重視和關注，在很大程度上績效管理也都是流于形式的存在，內部企業并沒有針對績效管理采取有效的措施。例如：企業沒有向員工宣導績效管理的思想，認為績效管理就是簡單的人事管理，這種管理思想存在一定的誤區，很難保證企業績效管理的有效落實，對于企業內部的員工也無法實現有效的激勵。另外電力企業到領導層也沒有提高對于績效管理的關注，在企業內部沒有形成有效的績效文化和環境。
(二)企業績效管理定位不明確
雖然部分電力企業在內部的管理中開展了一定的績效管理工作，但是卻沒有起到一定的管理效果，歸根結底還是由于企業的績效管理定位不明確，例如：所開展的績效考核工作往往是在員工完成就是那任務之后，無法實現對員工動態化的考核和評價，績效考核也往往更側重于結果，無法實現對員工日常工作表現的考核和評價，這種績效管理具有一定的片面性，不能全面以及系統的來反映員工的整體績效水平。這在一定程度上會大大影響員工的工作情緒，甚至影響企業績效管理的有效開展。
(三)缺乏完善系統的績效管理制度和標準
電力企業的績效管理在一定程度上也需要完善的績效考核制度和標準來實現，但是，縱觀當前電力企業的績效管理還缺乏完善的績效管理制度和標準，無法為電力企業的績效管理提供有效的支撐。例如：企業的績效管理制度與企業的人員結構以及整體的發展實際具有明顯的差異，無法有效發揮績效管理制度的約束性作用。不僅如此，電力企業的績效管理還存在一定的局限性，無法實現全員的績效考核和評價。例如：企業的績效管理往往側重于生產人員和銷售人員，對于其他部門的員工則無法提供有效的約束力，大大降低了企業的績效管理水平。同時，當前績效管理制度和標準不完善，也體現在對于員工的獎懲方式單一，例如：針對表現不好的員工大多只是側重于罰款等。而對于表現好的員工，也只是給予口頭上的表揚，這在一定程度上會大大降低績效考核的執行力度。
五、市場經濟環境下如何提升電力企業的績效管理水平
(一)提高對于績效管理的重視和關注
市場經濟環境下，要想充分發揮電力企業的競爭優勢，還需要在電力企業的內部提升績效管理的重視和關注。電力企業的領導層要積極推動基層績效管理工作的有效開展，例如：定期檢查電力企業內部的績效管理結果，全面了解內部員工的績效考核和評價的內容。不僅如此，電力企業的人力資源管理部門也要積極強化對于績效管理思想的有效宣導，進一步明確全體企業員工對于績效管理的關注和重視，例如：積極做好與基層員工的溝通和交流工作，有效彰顯員工的民主性，確保企業績效管理的有效落實。同時要進一步增加對于電力企業績效管理的投入，對于表現好的員工要給予有效的物質和精神獎勵，在根本上來實現績效管理的激勵作用。
(二)樹立明確的績效管理定位和目標
當電力企業在市場競爭環境下的競爭和發展，為了更好的適應市場經濟環境的自由性和經濟性，電力企業在績效管理中還有積極樹立明確的定位和目標。將績效管理落實到員工工作的全過程，例如：充分了解員工在工作中的表現和狀態、定期考核員工的工作能力，實現對員工績效結果的有效評價，將績效工作充分與員工的崗位技能相整合，以此來保證績效管理的科學性和有效性。不僅如此，績效管理工作也要保證電力企業員工的全員參與，對于電力生產供應部門、銷售部門、人力資源管理部都要做好針對性的考核和評價，在根本上來優化電力企業的內部人力資源結構，提升電力企業內部工作人員的服務效能和質量，以此來推動電力企業更好的適應市場經濟的發展環境，實現自身戰略管理的可持續的發展。
(三)積極構建和完善績效管理體系
為了更好的落實電力企業的績效管理工作，首先還是要積極完善和構建系統的績效管理體系，制定科學的績效管理制度和考核標準，為電力企業的績效管理提供有效的指導，更好地約束企業內部員工的行為。例如：建立健全員工的獎懲制度，針對員工的工作表現和業績水平給予電力企業員工一定的獎勵和懲戒，更加豐富企業內部的獎懲內容和方式，對于表現好、業績高的員工企業可以給予帶薪旅游的獎勵。除此之外，要制定科學的考核和評價標準，例如：開展部門內部員工間的評價、上下級的評價以及合作商的評價等。
摘要：隨著市場經濟的不斷發展，各企業不斷加強管理理念，人力資源管理也隨著經濟的發展不斷創新、與時俱進，其在企業的管理中越來越重要。供電企業的發展與國民經濟的發展有著十分密切的聯系，是關系整個國計民生的關鍵，所以加強電網企業人力資源管理，建立供電企業良好的人力制度有著十分重大的意義。
關鍵詞 ：電網企業 人力資源管理 薪酬與績效制度 作用
薪酬管理是進行人力資源管理的有效方式，也是對人才貢獻做出的最直接的肯定，而績效考核是對這些人才做出的貢獻進行量化處理的有效方式。通過薪酬和績效管理，企業人力資源管理的工作能得到有效運行，這也會是一個企業內部信息能否順暢、溝通是否有效便捷的重要考量。做好企業人力資源管理工作，薪酬和績效管理是關鍵。
一、電網企業人力資源管理現狀及問題
1.人力資源分配不合理，人工成本居高不下。電網企業作為國有企業，以其穩定的工作性質、豐厚的福利待遇吸引著大批人才的積極加入。目前，電網企業由于受到技術人員構成與國家宏觀調控的雙重影響，使得人力資源分配較為不合理，機構設置重合，企業員工冗雜，人工成本與管理成本往往居高不下，成為電網企業進一步發展的一個重要阻力。
2.管理理念落后，創新意識薄弱。電網企業由于受到國家宏觀經濟的調控影響，在某一些方面還對新的管理理念放不開，一些老資歷的管理人員至今為止還仍在堅守著傳統的人力管理理念，對員工的薪酬制度還被束縛在傳統的管理方式中，缺乏科學的、有效的分配管理制度，無法調動員工工作的積極性和能動性。
3.企業員工流動不合理，新進人才機會較少。電網企業受到其企業性質的影響，在員工的聘用及培訓過程中較為嚴格，能進入電網公司的也大多是不可多得的人才，但由于受到傳統管理理念的束縛，企業員工的流動性及與崗位的配比性不高。目前，很多地方性的電網企業還處于“鐵飯碗”與“大鍋飯”時代，只要進入企業，分配到崗之后，有部分員工缺乏創新能力及主觀能動性，隨著市場的發展，其抱有的態度已經不能勝任其崗位要求。但由于企業性質，這些崗位無法流進新鮮血液，企業效益也得不到明顯提高，整個企業缺乏朝氣與活力。
二、電網企業人力資源管理薪酬與績效管理的作用
1.完善薪酬管理制度，建立有效的績效考核機制，將有效改善企業人力資源的配置，降低人力管理成本。薪酬管理，是從根本上保證企業員工的基本利益及權利，只有在員工最關心、最切實的利益問題上優化管理體制，才能積極調動人員的工作激情，充分發揮其“人力是第一生產力”的重要作用。而進行績效考核，對多勞的、貢獻度大的員工進行績效上的激勵，是保證薪酬管理制度得到有效實施的基本。因此，完善的薪酬管理制度，建立有效的績效考核機制，是降低企業管理成本，調節企業人員制度的有效途徑。
2.完善薪酬管理制度，建立有效的績效考核機制，對改善傳統管理觀念有著重大意義。企業績效管理是“以人為本”重要思想的體現。電網公司通過對每個員工進行業績計劃制定，然后在計劃實施與完成過程中進行考擦、評價等，對員工進行管理，對優者、勝者給予獎勵，對次者、差者進行激勵，這將會帶動廣大員工的積極性，共同為企業的發展做出貢獻，從而增加了企業的向心力和凝聚力和競爭力。
3.完善薪酬管理制度，建立有效的績效考核機制，是促進電網企業人員進行自我完善的有效途徑。為了加強企業員工的自主性和創新性，通過進行績效考核與評價，在企業工作的計劃、實施到完成的過程中，對員工全方面進行評價與信息反饋，真實的體現員工的工作能力，按能者多得的公平原則對優秀員工進行嘉獎，使員工在自主意識上增強自己的技術水平及工作能力。同時，通過薪酬管理與績效管理，在人員工資與業績效益面前，真正優化配置企業人力資源。對有能力者，分配到與其能力相匹配的工作崗位，讓其在正確的位置上發光發熱，在實現企業價值的同時，也實現自身的價值。對于能力較差者，做出必要的降級處理甚至是辭退處理，培養出一種“物競天擇”的工作環境，增加員工的危機感，從而督促其進步與創新的主動性。此外，積極引進新鮮血液，新晉人才，在一定程度上不僅緩解了就業的壓力，同時也為企業的發展帶來新的動力。
總之，電網企業在進行人力資源的管理中，要充分利用績效考核機制，建立健全薪酬制度，改變傳統的管理理念，積極引進先進的現代的管理意識。我們有理由相信，電網企業的發展將是輝煌與無限的。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理 企業 績效管理 新思考
隨著經濟的不斷發展，企業之間的競爭也不斷擴大，企業為提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值經過開發是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當前，雖然績效管理已被眾多企業所采用，但在實際運用中仍存在一些問題，并沒有充分發揮績效管理的作用。因此，本文對企業人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。
影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環境和激勵效應。員工的技能經培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進行一定的改變；外部環境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。
二、企業績效考核的現狀
績效管理在企業管理中的重要性已被很多企業所意識到，并被企業管理所應用。企業績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。
1.績效考核環境問題。一是人才市場發育的滯后。當前高校培養的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業對人才的需求，因此人才的短缺嚴重制約企業人力資源的開發和實施。二是企業的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認識。三是國有企業因政府職能轉變過慢，使得國有企業在管理方面落后于其他非國有企業。
2.績效考核管理問題。一是企業人事管理者的管理能力會直接影響其對企業績效管理制度的實施效果。二是國有企業績效管理中還受到政府的干預，因此無法做到按市場規律真正做到績效考核。三是企業在績效管理中往往過于看重業績，而忽視員工的工作態度及其付出。四是績效考核在執行中易出現主觀隨意性。
三、績效管理新思考
由于企業績效管理中出現了一些問題，為提高企業績效管理的效率，需對企業的績效管理進行以下幾個方面的改善。
1.建立良好的企業績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績效管理體系進行系統的分類分層，把組織績效和員工績效結合起來，根據績效考核的結果進行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進行分類分層管理，更加科學并利于企業的績效管理制度得到貫徹執行。
2.通過提升組織績效，促進企業發展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進行：首先，創設科學合理的組織和崗位體系；其次，引進和配置好人力資源；最后，培訓和激勵各類員工，充分發揮人力資源管理中的各項職能的協同作用，以此來提升組織的整體績效，進而充分挖掘企業現有的人力資源，實現人力資源的再創造。
3.加強對員工的培訓。績效管理的目的是提高員工的工作能力，績效考核結果可以為人員的配置、培訓開發和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業要注重對員工的培訓，不斷激發員工主動培訓的欲望，培訓的類別和層次進行區分，以提高培訓實效。加強對一線員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專業技能和安全知識技能。對員工進行培訓時也可提高他們對績效管理的認識。優化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。
4.建立明確的績效管理計劃。企業要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系。績效管理體系是為更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執行。因此企業在制定績效管理方面的規定是要更加具體，易于執行，并要考慮這是不是可行。績效管理要分層次地進行，有目的地施行。績效管理計劃更加精細化既便于管理人員的施行，又利于員工依據績效管理計劃有目標地提升自己。
5.績效管理“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據業績，還需考察其工作態度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調動，盡量充分發揮員工本身的特長，以促進員工成長。
四、績效管理在人力資源中的作用
科學有效的人力資源管理是企業健康發展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業選拔優秀人才，同時也可激發員工努力向上的積極性。科學有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進行分析。
1.績效管理是激勵企業員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。
2.績效管理為人才調配提供依據。績效考核是對企業員工一定工作時間內的表現進行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調到適合的崗位，進而達到對人力資源的優化配置。
3.通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵。績效考核的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。
4.績效管理促進組織和個人績效的提高。績效考核是對個人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。
綜上所述，本文針對當前企業績效管理中以出現的問題，提出了幾點對策。人才市場發育的滯后、企業的整體實力、企業人事管理者的管理能力和偏重業績等問題制約了企業績效管理。企業在績效管理過程中盡管出現了一些問題，但這些經過調整都是可以解決的。建立良好的企業績效管理制度，如通過提升組織績效、促進企業發展，加強對員工的培訓，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人為本”等來改善企業績效管理。
科學合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動員工的工作積極性，促進企業管理的良性循環。
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【關鍵詞】企業 人力資源管理 績效考核
在市場經濟發展的初期，大部分企業的成長，是源自于國內消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力。績效管理的有效性體現企業戰略執行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。
一、如何建立、完善和發展企業績效管理體系
績效管理與人力資源管理。在探索建立績效管理制度的過程中，很多企業將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。從嚴格意義上講，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協調工作。
績效管理的考核辦法。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。
績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持。績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。
制度化與經理人的責任。管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業績，但是考慮到企業的長期戰略目標，對銷售人員開發新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創造性工作的員工，如研發人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。
二、搞好績效考核的主要措施
好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。
1、人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。
2、發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的觀念，但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。
3、各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。
4、建立科學考核制度，制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。
5、提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。
【關鍵詞】人力資源；績效管理；制度創新
隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在在成為知識經濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業發展的當務之急。西奧多.舒爾茨曾說“企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在科技高度發達的今天.沒有人才的企業如同一灣死水。只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力。”當今市場經濟社會的激烈競爭，歸根到底，是人的智慧與能力的競爭。可以說在21世紀企業之間的競爭越來越集中，首先是人才的競爭，哪個企業掌握了人才，尤其是掌握了關鍵性人才，哪個企業就會占領了競爭的制高點。
一、績效管理的概述
企業績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與職工代表一起參與實施，最終達到提升個人、部門企業的整體效益的目標。
二、企業績效管理的設計原則
（一）合法原則。合法原則是一切企業制定所有制度都要實施的重要原則，而績效管理作為企業運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。例如，國家所規定的最低工資標準、養老保險等規定均是企業落實薪酬制度之重要依據。
（二）公平原則。企業績效管理一定要是公平的，而公平性可以說是企業績效管理體系之基礎，也是企業激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業績效管理所具有的公平性主要體現在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低。以及工作性質要求的不同，在績效管理上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
（三）激勵原則。績效管理以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級，較好的實現績效管理的目的。
三、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現以下幾個方面。績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方而優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。
（一）激勵人才的有效手段
對企業職工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
（二）調配人員的依據
績效管理除了可以區分企業職工的工作態度與積極性外，還可以區分企業職工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘每個職工的優勢，所以也是調配人員的依據。
四、績效管理存在的問題
（一）企業人力資源績效管理存在的問題
人力資源管理是企業管理的核心內容，而績效管理又是人力資源管理的關鍵。近年來，我們一些企業開始接受并引入這種管理方式，但實際效果卻并不理想，下面就企業績效管理中存在的普遍問題進行簡要分析。
一是績效管理流于形式。很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的真正目的。
三是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
五、完善企業人力資源績效管理的對策
針對上述績效管理中存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善。
一要建立良好的績效管理考核制度。企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。
二要設立科學的績效考核體系。績效考核能否實現導向作用，實際上是通過戰略導向的關鍵一績效考核指標體系，將企業的整體目標分解到每一個部門、每一名員工，客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率，最終實現企業的戰略目標。員工績效指標的制定，應該改變過去由上級直接下達的做法，而應該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增加員工參與率。
三要物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。物質激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物質激勵和精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的心愿、尊重和自我實現的需要。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
四要重視對團隊的獎勵。從物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。物質激勵只能滿足那些較低層次的需要， 因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
五要完善績效管理體系。績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各位員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標。最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系是關鍵。
總而言之，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業績效管理制度，合理制定績效考核方式、方法，科學的運用績效管理成果，實現人才的資源最大化開發利用。
參考文獻：
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關鍵詞：企業人力資源；績效管理；問題；措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
當前企業的人力資源績效管理還存在著各種各樣的問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。
一、績效管理的概述
1、績效的概念
績效的含義可以從不同的學科視角理解。從管理學視角看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學視角看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系(績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾)，體現了市場經濟的等價交換原則。從社會學視角來認識，績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔其那一份職責。
2、績效管理的概念
績效管理是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關于個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。績效管理不僅關注工作的結果，更關注工作行為或工作過程本身，側重于從過程中發現存在的問題，找出原因，通過不斷地“糾偏”以確保組織目標的順利實現。績效管理的基本思想是對績效的不斷改進和完善。
二、績效管理在企業人力資源管理中的作用
人力資源管理是從對員工的激勵以及開發的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實踐活動。在人力資源的管理過程中，主要有以下的作用：
1、對于選拔人才有很大的參考價值
企業的績效管理和企業的人才選拔工作有很大的關系，個人的能力以及個人的水平素質等的方面都對企業的績效管理影響很大，人才的選拔過程也是根據任職者的能力進行要求的。
2、企業的績效管理是激勵企業的人才的有效手段
企業的績效管理的主要工作就是對企業的員工進行獎懲，通過一定的薪酬制度對企業的員工的積極性進行調動，通過培訓的手段對企業的個人技能進行水平上的提高，進而可以有效的促進企業的發展目標的實現。
3、企業的績效管理是企業進行人員調配的依據
企業的績效管理的過程中可以對企業員工的個人進行一定的評價，并且針對其所在的崗位進行勝任能力的評價，這樣就能有效的發覺各個員工的優勢，實現人力資源的優化配置。
三、企業人力資源績效管理中存在的問題
1、企業績效管理與企業的戰略目標不協調
很多企業各個部門的績效結果可以，但是公司整體績效結果卻不佳。各部門更多關注的的是本部門的發展和將帶來的利益，很少去重視公司的整體戰略目標以及組織對本部門提出的長遠目標和新要求。
2、忽視制定績效指標的原則
績效指標是企業績效管理的基礎，是將員工的工作表現和工作成果量化和質化的指標，是影響人力資源績效管理成敗的重要因素。但是現在的許多企業在制定績效指標時，卻忽視了制定績效指標的原則，在對企業組織結構概念不清，員工具體情況了解不詳盡的基礎上盲目制定，從而使得績效指標與績效管理存在混淆，影響人力資源部門對員工進行業績衡量，同時也造成企業的戰略管理計劃與企業實際情況存在誤差。制定績效指標要遵循SMART原則和“員工參與”原則。只有在具體的績效指標的引導下，對員工的工作行為和企業發展方向進行指引式發展，根據企業的實際狀況及時調整關鍵績效指標走向，才能從根本上改進員工的績效提升方式和手段，實現績效管理的目的。部分企業的管理者將績效指標等同于薪酬提升指標，認為制定績效指標的最終目的是為了提高員工薪酬，因而在制定績效指標的過程中以薪酬標準作為標準和原則，從而使得薪酬體系和績效管理體系出現沖突，也造成員工對績效管理的誤解。實際上，績效管理是通過對員工的行為引導，以績效量化的形式，挖掘員工的工作潛力，提升員工的工作技能，是與其他人力資源管理體制存在根本區別的。
3、對績效溝通缺乏重視
績效溝通是對員工績效管理信息的反饋，是合理整合績效管理資源的有效方式，幫助員工形成邏輯性思考方式和系統思維習慣，同時幫助管理者快速有效的掌握績效管理情況，節約企業管理成本，增加員工與管理者之間的聯系。但是許多企業管理者對績效溝通這一板塊卻缺乏應有的重視。傳統的“管理者至上”觀念在部分管理者腦中根深蒂固，因此很難放下身段與員工進行平等交流，擴大了員工與管理者之間的距離感，同時造成了上層與基層之間的溝通阻礙，讓績效管理的目的付諸東流。不恰當的績效溝通方式也將會影響到績效考核的達成，降低管理者通過績效管理了解員工工作情況，實現管理目的的效果，甚至有可能造成同事之間的偏見，造成企業人際關系混亂，產生工作矛盾，也影響客戶對企業形象和員工素質的評價。
四、加強企業人力資源績效管理的對策
1、建立完善的績效管理制度
企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
2、充分利用績效管理成果
績效考評結果不能僅用于員工的獎懲和報酬的調整上，還應當指導員工工作業績和工作技能的提高，根據員工工作中遇到的困難和工作技能的差距，制定有針對性的員工發展培訓計劃；另外，根據績效考評結果來調整人動，使員工能夠從事更適合自己的崗位。總之，要把考評結果與人事工作的其他環節相聯系，為正確的人事決策提供信息。
3、加強與員工的交流，堅持公平原則
領導在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發現員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能激發員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。
4、加強對績效管理中考核者的培訓
要想保證績效管理中績效考核結果的信度與效度，考核者的能力與素質就必須保證較高水平。可以對考核者進行培訓，組織考核者認真學習績效考核的內容及各項考核標準，列舉出典型的考核錯誤，提高考核者的觀察力和判斷力，以加強考核者對績效考核工作的重視和投入。
五、結束語
人力資源績效管理的核心是讓員工參與進來，在明確的目標績效導向下，員工根據自身實際情況進行工作進度的調整，以適應績效管理，做出合理有效的行為，同時及時搜集員工對績效指標、績效方向的意見和建議，尊重不同意見的提出，提高員工的滿意度。在人力資源績效管理的支撐下，能有效的提高企業績效，增進員工與企業之間的緊密聯系感，幫助員工將個人職業發展方向與企業目標達成一致，為管理者做出正確決策提供支持。
參考文獻：
[1]周華.淺析企業績效管理中的問題與對策研究[J].三峽大學學報，2011(S2).
關鍵詞：科技型；中小企業；人力資源績效管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、科技型中小企業人力資源績效管理基本情況
為了更好地對科技型中小企業人力資源績效管理進行研究，就需要對其基本情況有所了解，具體來說，科技型中小企業人力資源績效管理的基本情況如下：
（一）人力資源管理理念缺乏。隨著現代科學管理思想的不斷發展，人力資源管理逐漸成為提升企業內部管理控制的重要手段，對于企業的戰略目標的制定和實現都有重要的作用。而當前的科技型中小企業對于這些先進的管理理念和文化的認識不足，也缺乏相應的資金、人員，并未建立起完善的人力資源管理制度，人力資源的各個環節并未得到很好地落實，限制了科技型企業生產力的發展。正是由于其并未能夠建立適應市場經濟發展的人力資源管理制度，故而其人力資源績效管理也尚處于初級階段，未得到有效地發展，這就限制了人力資源管理的發展步伐。
（二）待遇和獎懲不合理。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，也是提升企業生產和經營效率的重要方式，而很多科技型中小企業卻并未認識到待遇和獎懲的重要性，僅僅將其看作是管理者的權力，是管理者凌駕于企業員工的標志，這樣直接影響了企業職工的積極性。之所以產生這種的狀況，主要是因為企業對于未來的發展欠缺規劃，并沒有具體的、長遠的發展方案，這樣就難以對員工給予必要的激勵，使員工的工作積極性難以得到有效地提升，個人發展也難以得到滿足。具體來說，可以從如下方面得見：其一，待遇分配不合理。中小企業本是最具活力的經濟體，經營方式靈活，經濟效益雖有較大的波動，但是對員工的短期吸引力要比大型企業要大，而從當前的情況來看，科技型中小企業對員工的待遇分配并不合理，員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作熱情，限制了員工的發展。其二，獎懲制度缺乏，很多科技型中小企業在工資發放上管理不善，無論工作狀況如何，工資難以有明顯的差別，這樣就使得員工的工作熱情大減，企業效益也大為下降。
二、科技中小企業人力資源績效管理存在問題分析
分析了科技型中小企業人力資源績效管理的基本情況，對其有了進一步的了解，在此基礎上，還需要分析科技中小企業人力資源績效管理存在的問題，這樣才能有的放矢地提出相應的績效管理對策，具體來說，主要包括如下兩個方面：
（一）缺乏績效管理觀念。人力資源管理理念在我國已經發展了一段時間，但是很多中小企業對于相關的概念的理解還不是非常成熟，諸多現在很多科技型中小企業往往將績效考核和績效管理混為一談，實際上績效考核是一種量化方式，而績效管理是一種管理體系，績效考核是其中的一個環節而已。正是缺乏績效管理觀念認知，使得科技型中小企業的人力資源績效管理存在著較大問題。
（二）忽視績效管理目標。實際上，很多科技型中小企業的績效管理是表面形式，其并沒有以績效管理的目標為指導，所謂的績效管理本身是為了提升企業的生產和經營效率，是為了調動員工的積極性，而提高效益與熱情這個目標的實現實際是一個過程，在這個過程中，員工的反饋是至關重要的。而現在很多科技中小企業在績效管理的時候往往不重視員工的反饋，盲目借鑒大公司的經驗，這樣很難使其獲得真正的發展。
三、科技中小企業人力資源績效管理對策
分析了科技中小企業績效管理的基本情況和存在的問題，就需要提出相應的對策來改善當前科技中小企業人力資源績效管理的現狀，具體來說，主要可以從如下幾個方面入手：
（一）增強績效管理觀念。為了更好地將績效管理落實，就需要在科技企業內部自上而下地增強員工的績效管理觀念，特別是企業的管理者，只有企業的全體人員都認識到績效管理的重要作用，才能更好地調動全員的力量。管理者能夠從戰略的角度來利用績效管理提升公司業績，員工能夠在完善的績效管理制度下獲得個人成長的機會，獲得職業的長遠的發展。
（二）建立績效企業文化。企業文化是企業發展中形成的價值、行為、制度、觀念、口號、標準等的綜合體，其既是企業的精神凝結，也是企業發展的重要支撐。績效文化也是一種企業文化，其是科技企業適應新時期發展而產生的一種新型的企業文化，只有不斷建立健全企業的績效文化，才能使員工凝結在一起，對員工形成更大的激勵。
（三）完善員工培訓體系。績效管理的目標是多方面的，我們常說的績效考核知識績效管理的一個環節，績效考核的直接作用者在于企業的員工，之所以進行績效管理就是為了調動員工的工作積極性，提供員工工作的個人激勵因素和保健因素。為了使績效管理發揮更大的作用，就需要不斷提升員工的素質，使其能夠理解現代管理理念和思想，為此，就需要完善員工培訓體系，定期組織員工培訓、交流、學習，使其知識、技能、理念、價值等得到不斷的豐富，這樣才能更好地促進企業人力資源績效管理的長遠發展。
（四）健全績效考核體系。績效考核是績效管理的核心，其具有很強的指向性和導向性，指向性是績效指標的確定具有明顯的價值判斷、行為引導、規范要求等，導向性是指績效考核是以企業的戰略目標實現為目的的，所以其是為了激發員工的工作熱情，更好地提升企業的經濟效益。故而，只有不斷完善績效考核體系，虛心聽取員工的反饋意見，不斷對考核指標進行調整，才能更好地適應企業人力資源績效管理的客觀要求。
參考文獻：
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