時間：2023-02-21 17:17:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
前言
基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險五大險種及一些配套險種屬于我國社會保險制度的主要構成，勞動者權益的保障與和諧勞動關系的構建都需要得到這些險種的支持，而為了能夠真正通過社會保險制度實現和諧勞動關系的構建，正是本文就社會保險制度對勞動關系影響展開具體研究的原因所在。
一、社會保險制度對勞動關系的積極影響
1.基本養老保險、基本醫療保險制度帶來的影響
養老保險和醫療保險屬于社會保險中的基礎性險種，二者的重要性、廣泛性特性與社會公平也存在著較強聯系，勞動關系發展往往能夠受到二者較為直觀的影響。(1)基本養老保險制度影響為了適應經濟與社會發展需要，我國基本養老保險制度自創建至今已經開展了多次改革，經濟較發達地區逐漸實現的基本養老保險全覆蓋便是這一改革所取得的成果。隨著基本養老保險制度的日漸普及，很多離退休人員的生活得到了保障，越來越多的勞動者也開始進入或渴望進入社會養老保險體系中，可以說過去很長一段時間存在的企業、勞動者對于基本養老保險的錯誤認知實現了根本改變，勞動者的“無依無靠”風險也在不斷下降，這些都使得我國勞動關系日漸向和諧方向發展[1]。(2)基本醫療保險制度影響基本醫療保險制度主要負責勞動者疾病風險的控制，其同樣能夠對勞動關系帶來較為深遠的影響。我國醫療事業發展速度不斷提升，但“看病難、看病貴”問題未能實現根本性解決的現狀也必須得到重視，而隨著近年來基本醫療保險制度改革的日漸深入、農業合作醫療開始在我國各地實現普及，基本醫療保險制度缺乏對勞動關系帶來的負面影響逐漸降低，因用人單位原因無法獲得基本醫療服務的情況也早已成為過去式，這些同樣為勞動關系的健康化發展提供了有力支持。
2.失業保險、工傷保險和生育保險制度帶來的影響
相較于基本養老保險、基本醫療保險制度，失業保險、工傷保險和生育保險制度與我國勞動關系存在的聯系更為緊密，勞動關系的穩定乃至相關企業的生產與發展都會在一定程度上受到三者的影響。(1)失業保險制度影響相較于基本養老保險、基本醫療保險制度，失業保險的發展速度較慢，而由于失業代表著勞動關系的破壞，失業保險制度對勞動關系帶來的影響往往也較為強烈。受社會體制、計劃經濟等因素影響，我國曾在很長一段時間不承認失業現象的存在，但隨著社會主義特色經濟體系的日漸完善，政府開始正視、實事求是的對待失業問題，失業保險制度的發展速度由此也實現了飛速提升。在失業保險制度的支持下，我國社會整體失業率得到了一定控制，長期動態穩定的勞動關系格局實現也由此獲得了較為有力支持，這對于新的勞動關系建立也能夠帶來較為積極影響，某種意義上來說，失業保險制度可以視作和諧勞動關系實現的守護神[2]。(2)工傷保險制度影響雖然近年來我國各領域工作的安全水平都在不斷提升，但工傷仍舊是很多工作無可回避的問題，這一問題往往也是許多勞資糾紛的觸發點，這種情況下工傷保險制度的應用就能夠實現問題的妥善解決，勞動關系由此也將得到較為有力維護。長期以來我國國有企業與部門的工傷保險制度落實較為優秀，非國有部門、民營企業的工傷保險制度的落實程度則有所欠缺，但隨著近年來工傷保險制度在我國的不斷普及，完善的工傷鑒定和保險規定實現了企業與員工利益的協調，這就為勞動關系的穩定提供了有力支持。(3)生育保險制度影響生育保險制度直接關系著女性勞動者的身心健康，勞動關系在生育保險制度的推行發展中也能夠獲得較為積極影響。隨著生育保險制度在我國實現的不斷推廣與影響力的不斷擴大，生育保險制度對和諧勞動關系塑造帶來的積極影響也日漸顯露出來，由此生育保險制度的重要性就實現了更為直觀傳達。總的來說，基本養老保險、基本醫療保險制度對勞動關系的改善帶來了較為積極影響，這種影響主要體現在宏觀層面，失業保險、工傷保險和生育保險制度則對我國勞動關系的穩定提供了有力支持。
二、社會保險制度對勞動關系的消極影響
簡單了解社會保險制度對勞動關系帶來的積極影響后，社會保險制度對勞動關系帶來的消極影響也需要引起重視，這里筆者主要圍繞社會保險覆蓋面不寬、社會保險待遇群體間差異較大兩方面展開消極影響的論述。
1.社會保險覆蓋面不寬
雖然近年來我國社會保險取得了較為長足的發展成果，但從總體角度來看，社會保險覆蓋面不寬的問題仍舊對我國勞動關系和諧造成了一定負面影響，這種影響的出現標志著我國有相當一部分勞動者無法得到社會保險制度的保障，而這種現狀的出現與上文中提到的五大險種便存在著較強聯系。(1)基本養老保險制度雖然近年來我國基本養老制度改革逐漸降低了基本養老的門檻，但由于這種改革并沒有從根本上脫離傳統勞動保險制度框架，這就使得基本養老保險制度在我國很多非公有制企業的推廣往往存在較大的難題，由此引發的勞動力成本過高問題也使得很多企業逃避為員工支付基本養老保險費用，這一現狀與基本養老保險債務問題的結合，就對勞動關系的和諧穩定帶來了較為負面影響[3]。同時，受各地經濟發展不均因素的影響，我國基本養老保險制度存在著各地區不統一的現狀，基本養老保險的可信度、公正性、進一步推廣都有此受到了較為負面影響。值得注意的是，由于我國社會老齡化程度日漸加深，基本養老保險的資金平衡業已經被打破，這對于基本養老保險在我國的整體推進，和諧、穩定勞動關系的營造都將帶來較為負面影響。(2)基本醫療保險制度我國基本醫療保險制度設立之初主要是為國有企業和集體企業提供服務，近年來基本醫療保險制度的多次改革與升級雖然逐漸弱化了其國有與集體性特征，但較高的繳費率仍舊影響著基本醫療保險制度的普及。由于我國被沒有對就業人員參加醫療保險做出強制性規定，這就使得很對中小型企業、業績不佳企業往往不會為員工提供基本醫療保險，大量城市外來務工人員也能用得到基本醫療保險制度的庇佑，這一現狀對社會發展、勞動關系的和諧穩定都將帶來較為負面影響。(3)失業、工傷、生育保險制度除了剛剛提到的社會保險制度兩方面重要組成外，失業、工傷、生育保險制度同樣會對勞動關系帶來較為負面影響。①失業保險制度對勞動關系帶來的消極影響主要表現在覆蓋面不足方面，外來務工群體的未覆蓋就屬于該消極影響的具體組成，此外，失業情形的難以認定同樣影響著勞動關系的和諧穩定。②工傷保險制度帶來的消極影響主要體現在相關條例的不完善方面，工傷認定、勞動能力鑒定、待遇支付等業務操作環節存在的效率低下與分歧都屬于條例不完善帶來的具體影響。此外，工傷保險的執法力度不足、力量配備不夠同樣影響著勞動關系。③生育保險制度帶來的消極影響主要體現在立法層次低、執法力度小等方面，而隨著近年來我國各類企業面臨的生存與發展壓力日漸提升，生育保險制度推廣受到的消極影響還處于不斷加強態勢，這點在男女比例失衡的很多企業表現的尤為強烈。總的來說，基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險五大險種都會對勞動關系帶來較為消極影響，職工因醫療保險不到位而發生的因病致貧現象便屬于這一消極影響具體展現。
2.社會保險待遇群體間差異較大
社會保險待遇群體間的差異在企業與機關事業單位對比中有著較為直觀展現，二者的差異也屬于引發勞動關系不和諧的重要因素。從養老保險、醫療保險兩方面進行分析不難發現，機關事業單位員工職工與普通企業職工間存在著較大差距，退休職工月養老金、人均醫藥費都對二者差異進行了直觀展示，而這也使得影響勞動關系和諧的因素日益加強。值得注意是，在社會保險待遇群體的差異中，正規就業人員與非正規就業人員間存在的差異也不容忽視，這種主要體現在參加的社會保險險種較少、繳費和待遇水平較低方面的差異，往往會嚴重損害各社會群體的公平感，和諧社會的發展與勞動關系的穩定也將由此受到較為負面影響。
三、結語
綜上所述，社會保險制度對勞動關系帶來的積極影響與消極影響在文中實現了直觀傳達。而在此基礎上，社會保險制度對我國經濟與社會發展所存在的重要意義也實現了一定程度的展示。因此，在開展社會保險制度的相關研究中，本文內容具備著一定參考價值。
參考文獻：
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[2]陳強.淺談企業勞動工資與社會保險的關系[J].中國電力教育,2009,12:245-246.
[關鍵詞]集體勞動關系；自發救濟；制度救濟
[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0084-04
隨著中國市場經濟的發展，我國的勞動關系也正處于一個轉型階段，在這個階段，勞動關系的利益沖突逐漸顯現，集體勞動關系“自發救濟”頻率明顯增加。為規避這種救濟方式的發展，學術界掀起了通過集體勞動關系的“制度救濟”方式來解決勞動問題的。本文主要通過中國期刊全文數據庫，中文科技期刊數據庫（維普）兩大數據庫對于近十年來的中國集體勞動關系的重要文獻進行研究，進而明確“自發救濟”的狀況以及“制度救濟”的趨勢。
通過文獻檢索，發現以 “集體勞動關系”為關鍵詞的檢索結果不足20篇，且幾乎都是2005年以后發表的文章；采用“勞動者”，“集體勞動爭議”等關鍵詞進行檢索，共收集到153篇；采用“”則檢索出來6 312篇。為更好的對于中國集體勞動關系進行研究，主要采用中國核心期刊和CSSCI數據來源期刊的文獻進行研究，最終確定重點研究文獻為32篇。
一、集體勞動關系“自發救濟”背景
常凱（2009）將中國的勞動關系階段界定為個別勞動關系向集體勞動關系時期，這個時期勞動關系選擇性干預特征是個別勞動關系干預過度，集體勞動關系干預缺位。[1]這意味著調整集體勞動關系的制度供給不足或者制度規定并不完備，集體勞動關系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調節。段禮樂（2011）將隱形調節歸結為 “以經濟建設為中心”的政策使政府過度關注經濟發展，而忽略了勞動關系，邊緣化了勞動者的利益。[2]
在此勞動關系背景下，中國集體勞動停工案件凸顯，例如：2008年出現了東航返航事件、重慶出租車罷運事件等；2009年發生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結兩個方面的爭議，一方面是權利爭議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會的權利；[3]另一方面是利益爭議，主要涉及在法定最低工資基礎上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動條件，縮短工作時間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動者自發性的形成的，工會并沒有直接參與，相當一部分集體事件發生后，工會積極的參與進來進行調解，快速的化解了沖突。雖然這些自發性的集體停工事件引起了學界對集體勞動關系的廣泛關注和研究，但學術界對這種自發性的救濟方式表達術語還沒有完全統一的表述。為了更為清晰地探討我國的集體勞動關系研究現狀，必須明確不同表達術語的內涵。
二、集體勞動關系“自發救濟”的表達術語
研究集體勞動關系“自發救濟”時，所采用的表達術語一般有“罷工”，“勞動者”，“集體勞動爭議”，“集體停工”等。喬健（2009）將勞動者界定為“集體爭議中，勞動者不經過中國現行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標”。[6]同時，“勞動者”一般情況下不應該包含政治目的在內，如果對于危害國家政治等因素在內的話，這種事件的性質就發生了變化，所以，為了更明確表達“勞動者”，有些學者更進一步的對于該詞進行了限定，潘泰萍（2010）認為勞動者是指“一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等阻礙企業正常運營進行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們在生產場所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動者”，罷工僅僅是勞動者的一部分。從法律層面上來講，相關法律條文中并沒有明確提到“罷工”一詞，在法律術語中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會法》在針對“停工”“怠工”條款修改時，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規范，很多學者采用了“集體停工”一詞。
三、集體勞動關系“自發救濟”的原因討論
（一）工會地位的一元化和目標的多元化
中國工會地位的一元化是中國工會的性質所決定的，也是國家法律所規定的。這種一元化的地位對于防止一些階級代表或者社會代表的出現，維護國家社會安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達勞動者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會也發揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國際碼頭停工”中，工會積極的參與進來，與管理方進行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。
另外，對于工會的一元化問題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認為由于工會的一元化地位，使無論是在組織序列、機構設置還是人事任命等問題上，都完全或基本上接受同級黨委的安排與制約。[8]最終使得工會的“集體發言機制”喪失了勞動者代表的角色，成為一種行政功能。[9]
然而有學者認為工會在代表勞動者利益方面也出現了一些問題，其中比較集中的問題在于工會的目標多元化方面。2001年的《工會法》第六條規定，“工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益”，所以工會的職責或者說目標不單單是代表勞動者的權利，同時，它還肩負著維護社會安定的重大任務。這是我國的集體勞動關系成為具有多重目標的制度架構。段禮樂（2011）認為其他價值不恰當地介入了勞動關系的調整過程，或者改變調整目標的順位，從而影響到勞動關系的協調。[2]在“維權責任”和“維穩責任”的這種雙重委托責任下，許曉軍，任小平（2008）認為由于工會組織的“維權”機制缺位，許多工會不僅不能代表和維護工人利益，而且站在企業的立場，如南海本田事件，該事件反映了工會問題的嚴重性。[4]另外，根據李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報道中沒有提及工會。[5]
（二）法律規制缺位
由于集體勞動關系規制不足，相關法律調整并沒有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動關系的調整目標存在模糊之處。這種集體勞動關系調整制度的缺失，可能帶來的結果就是“隱性調節”，這種“隱性調節”帶來的結果具有不可預知性。在我國目前的經濟發展情況下，這種“隱性的調節”可能由于偏重于經濟發展而使勞動政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動條件；工會是工人的代表，具有和企業進行集體談判的權利，如果由于這種法律規制缺失，工會的集體談判權利實質效力弱化。
在這種集體勞動關系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動爭議得不到及時的化解，最終就會轉化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動沖突，勞資矛盾將會變成社會矛盾的焦點。[10]同時，這種集體勞動關系缺位引發的另一個問題是可能使勞資糾紛通過隱性化途徑解決，即通過非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動關系的基礎性調整目標，損害了勞動關系的長遠追求，使集體勞動關系處于持續失衡狀態。
四、從“自發救濟” 到“制度救濟”的轉變
在社會主義市場經濟條件下，由于市場的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來越明顯。同時，資本所有者更加看重其擁有所有權的資本，而忽略了其“租”來的勞動者。在這個過程中，地方政府在政策執行中出于經濟建設目標的考慮，勞動者利益保護相對薄弱。所以在目前狀態下形成了強資本，弱勞動的失衡性的勞動關系。這種失衡的勞動關系僅靠工會自身力量難以解決，制度救濟是中國工會雙重受托責任的現實要求。[4]
在社會轉型的重要時期，不但要認識到勞動者和管理者或企業所有者之間本質利益的一致性，同時，還要認識到勞動關系雙方之間的利益不一致性。而勞動關系雙方之間的沖突激烈的表現形式是利益出現分歧后發生的一些博弈性的行為。為了減少勞動關系的沖突，增強雙方之間的和諧，必須通過完善和構建集體勞動爭議調整機制，為勞方尋求權利救濟的法律途徑，集體勞動爭議的法治化，采用法律程序調停勞動關系的沖突，這樣可以在制度框架內解決問題，從而避免沖突的激化，也可以達到 “去政治化”，使之成為一個較為單純的法律技術問題。[10]然而，從世界各國及國際勞動法的發展歷程看，勞動法對勞動關系的規范，經歷了由調整個別勞動關系到調整集體勞動關系的發展階段，這一變化的基礎源于勞動法對“勞動三權”即團結權、集體談判權和爭議權的確認和保障。[11]
五、“制度救濟”的途徑及問題
為了抗衡資本的強勢地位，克服個別勞動關系條件下勞動契約的附屬性，發達國家紛紛建立了以保護勞動者基本權利為中心的勞動法領域，確立了以生存權為基礎的勞動權，并構建了以“勞動三權”（團結權、集體談判權和爭議權）為基礎的集體勞動權利體系。[11]所以很多學者在研究集體勞動關系的“制度救濟”時，大多從集體勞權的這三個方面來研究。
集體談判以勞動者團結起來組成工會為前提和基礎，爭議權，以罷工權為核心，是實現集體談判必不可少的輔權利，是保障集體談判得以開展、“迫使對方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問題。首先，關于工會的代表性和獨立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關系和地位問題[12]。所以很多學者在堅持工會地位一元化的制度框架下，針對上述情況提出了調整工會的解決辦法。在工會組建方面，比如禁止企業行政組建工會，明確工會的選舉程序，保障工會的民主性等。[13]在工會的多元化目標方面，工會應當以維護會員的合法權益為自身存在的根據。工會在代表勞動者展開集體協商簽訂勞動合同時，除了保護勞動者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動者福利；也有觀點認為盡管中國工會的雙重委托人在根本利益目標上具有一致性，但所追求的具體目標差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進行規制，使中國工會的“雙重責任”得以實現。
在爭議的表達機制方面，如果沒有暢通的表達渠道以及表達機制，就可能形成比較激烈的爭議表達方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動的“自發救濟”，就必須把其納入到一定的機制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個集體勞動爭議法律調整的整體性制度框架，該框架分為兩個部分，即爭議的表達機制以及反應機制。在表達機制方面，勞動者要明確表達引起爭議的權利、利益訴求；勞動者需要就是否提起停工形成共識并加以表達；預備舉行停工的工會組織必須將停工的決定告知有關主管部門，向社會明示；反應機制就是對于表達的解決程序。[10]
六、結 論
（一）“自發性救助”具有一定的客觀性
通過對于近幾年的文獻研究發現，在我國經濟轉型階段，勞動關系問題由個別的勞動爭議逐步演化為集體勞動爭議，勞動關系也處于一個轉型階段：由個別勞動關系向集體勞動關系轉化。然而，在我國的勞動關系轉型階段，由于經濟發展的需要，使得我國的集體勞動關系制度出現了隱性特征，即利用非正式的規則邊緣化了勞動政策，尤其是集體勞動政策。隨著經濟的發展，經濟體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟方式將會得到有效的解決。
（二）“自發性救助”具有一定的推動性
通過本田事件，鹽田國際事件等，可以看出勞動者的自發救濟推動了工會組建的發展，在國家允許的框架下，勞動者通過自己選舉工會，實現了工會與管理者之間的相對獨立，這樣的推動為集體談判權利的制定、有效實施奠定了基礎。
[論文摘要] 社會主義勞動關系的本質是和諧的，和諧勞動關系是由中國特色的社會主義的性質決定的，具有自己的內在規定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構建社會主義和諧勞動關系是一項長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關系的構建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。
黨的十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統地闡述了構建社會主義和諧社會重要戰略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關系問題，強調要發展和諧勞動關系完善黨和政府主導的維護群眾權益機制等。這對于我們深刻理解和把握構建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關系的內在聯系，積極發展和諧勞動關系，推動構建社會主義和諧社會，具有重要的現實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關系的構建必須以構建社會主義和諧社會理念為指導，按照構建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內在規定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關系還有相應的制度安排。
一、 勞動關系與和諧勞動關系的基本內涵
勞動關系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養形式、應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系)、事實勞動關系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關系?基本共識就是：要推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關系的基本內涵。規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定這四個方面是相互聯系的統一整體。規范有序是前提，就是要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關系雙方權利義務的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協商，既要考慮自身利益的實現，又要尊重對方的合法權益，避免權利與義務的不對等和失衡，做到“實體公正”。互利共贏是核心，整合和體現雙方的利益，取得利益最大公約數，形成利益共同體。和諧穩定是目標，就是要求勞動關系雙方協調合作、和諧相處、關系順暢、良性運行，即使出現勞動爭議，也能夠在內部通過協商談判等方式加以解決，使企業長期保持持續健康協調發展的良好局面。總之，我國的和諧勞動關系是以穩定協調為基本要求，以公正公平為基本內容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關系的建立、運行、監督、調處等方面規范有序、公正合理、運轉順暢、穩定協調地和諧發展；強調工會作為勞動關系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協調勞動關系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關系的性質和特征
勞動關系性質是社會性質的重要體現。從性質上看，勞動關系有兩大類型，一種是資本主義性質的勞動關系，以私有制為基礎的資本主義生產關系表 現在勞動關系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質的勞動關系，以公有制為基礎的社會 主義生產關系在勞動關系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業所有者和經營者也是中國 特色社會主義事業的建設者。勞動關系雙方是矛盾 的對立統一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產過程中會發生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產者和經營者、勞動者與建設者之間 的矛盾，是人民內部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協商、協調的基礎上得以解決。勞動關系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關系的基本特征，決定了社會主義勞動關系的本質是和諧的。
社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論。和諧勞動關系是以公有制為基礎的社會主義生 產關系在勞動關系中的反映，是由中國特色社會主義的性質決定的。因此，我國和諧勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，是權利與義務相對均衡的勞動關系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎及其相關配套法律法規的頒布實施，適應社會主義市場經濟體制勞動關系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關系，是能夠將勞動關系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內，依法予 以實現和保障的勞動關系；是能夠通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關系。這種和諧勞動關系基 本特征主要體現在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現在勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發展的經濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業中的政治、經濟和文化權利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關系的調節者，也是企業的合作伙伴。而企業所有者和經營者也是中國特色社會主義事業的建設者。勞動關系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關系有合作的可能，同時，勞動關系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關系的根本特點，是社會主義和諧勞動關系建立的基礎。
第二，勞動關系運行機制的法制化與規范化。法制化和規范化主要體現在勞動關系的運行機制是在充分發揮市場調節作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調控，提高宏觀和微觀層面上的有關制度建設來完善各種法律制度和政策，規范勞動關系雙方的權利與義務，提供依法實現利益訴求的手段和渠道，保證勞動關系主體雙方能在法律和制度范圍內，提出和實現自己的利益要求。勞動關系運行機制的法制化與規范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關系的行政化，有利于處理好國家、企業與勞動者的權利和義務關系；同時促進了勞動關系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發揮。強調國家對勞動關系的積極干預，并非完全依靠市場來調節勞動關系，避免了勞動關系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現勞動關系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關系，實現勞動關系的良性運轉和循環。
第三，勞動關系協調方式的自主性和市場化。協調方式的自主性和市場化主要體現在，勞動關系的建立和調整是在法律和制度的框架范圍內，通過充分發揮市場的資源配置作用和勞動關系主體雙方的能動作用來實現的，并且主要通過市場調節手段來實現其主體合法權益。在社會主義市場經濟條件下勞動關系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關系的建立過程是法律和制度規范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關系雙方在國家有關法律和制度的范圍內，順應市場對勞動力供需的調節，在自主自愿的基礎上確立勞動法律關系和勞動利益關系。在國家法律和制度的規范下，通過勞動關系雙方的自主選擇、平等協商以及社會協商，消除和化解勞動關系中的利益沖突，實現勞動關系的穩定協調。這種利益協調方式的自主性和市場化的勞動關系，有別于傳統計劃經濟體制下勞動關系，是適應了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的制度安排
和諧勞動關系應該是勞資雙方共享創造的成果，共謀企業的發展，相互尊重，平等和諧相處的關系，構建這樣一種持續、穩定、和諧的勞動關系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內容是勞動關系的實質，勞動合同的內容可以分為法定條款和協商條款兩部分。根據我國《勞動法》第 l9條的規定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權益，也是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關系的過程。
第二，協商與集體合同制度。集體協商也稱集體談判，是企業內部雇主和工會通過協商，不斷地就勞動就業的有關條款達成協議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業訂立的，適合于企業全體職工的，具有本企業基本勞動標準性質契約，簽訂集體合同是市場經濟國家通行的做法。集體協商與集體合同制度體現了企業與職工利益的結合，有利于充分保護職工的合法權益，調動職工的生產積極性；有利于體現職工在企業中的主體地位，維護企業內部勞動關系的和諧穩定；同時可以更好地規范勞動合同，彌補勞動法規的不足。總之，集體協商和集體合同制度是市場經濟體制下調整勞動關系的重要手段。
第三，三方協商制度。三方協商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協會(資方)。協商內容和方式主要體現在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協商方式處理勞資關系，如勞動糾紛的處理、勞動關系運行中的某些變更等。在市場經濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關心的是國家利益，維護社會穩定和促進經濟增長。市場經濟國家的政府作用主要體現在組織、平衡、監督和服務作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經濟地位、保護工人的權益為目的。雇主協會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的利益，即獲取更大的利潤，實現企業更大的發展。三方協商原則體現了勞動關系領域的民主化，是達到不同社會群體之間的協調與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協商，取得一致”的原則，協商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據。
第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規中制定的勞動標準，國家標準化機構的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執行；二是非強制性，如國家標準化機構推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執行。國際勞工標準通行的是三方民主協商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，它有利于維護勞動者的基本權益、協調處理好勞動關系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優化配置，提高勞動效率，創造更多的社會財富。
構建社會主義和諧勞動關系重在構建二字，然而構建社會主義和諧勞動關系是長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協力，并采取切實可行的對策，才能真正構建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關系。這就是要加強黨的領導，明確構建和諧勞動關系的指導思想；強化政府職能，充分利用構建和諧勞動關系的一切有效手段；增強企業的社會責任，積極承擔起構建和諧勞動關系的使命：提高勞動者自身素質，積極參與和諧勞動關系的建設。
參考文獻
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關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化
一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用
企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任。科學的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、國有企業勞動管理中存在的問題
（一）行政化意識嚴重
由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。
（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用
國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。
三、推動勞動關系和諧發展的對策
沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：
以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。
針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。
將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。
另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。
四、維系和諧企業勞動關系的具體措施
（一）堅持以人為本的管理理念
企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。
（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇
獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。
（三）建立行之有效的薪資激勵機制
激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。
（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道
對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。
總結：
總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。
參考文獻：
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。
勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪。總的來看，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。
二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低
成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系
勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。
在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。
1.2企業勞動關系概念分析企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.3人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好
。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
新時期勞動關系中仍然存在一些不和諧的因素，政府職能定位不準確是造成這些不和諧因素的重要原因。作為履行國家職能的專門組織，政府在和諧勞動關系構建中發揮主導作用不僅必要而且可能。政府可以在政策引導、制度規范、支持工會組織建立、引導和支持勞動爭議解決以及執法監督等方面發揮主導作用，以推動勞動關系和諧發展。
關鍵詞：
政府；和諧；勞動關系；主導作用
勞動關系是當代中國社會最基本也是最重要的社會關系，勞動關系的和諧程度已經成為影響社會主義和諧社會建設的重要因素。構建和諧的勞動關系是社會主義和諧社會建設的應有之義。但是和諧勞動關系的構建很難由勞資雙方自發完成，必須借助外部的力量才能實現。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實現的領導者，在構建和諧勞動關系中發揮主導作用是必要的也是可能的。政府在勞動關系中具有著不可或缺的主體地位，充分發揮政府職能，對建構和諧勞動關系具有至關重要的政治、經濟作用[1]。
一、新時期中國勞動關系中存在的不和諧因素
目前，中國勞動關系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動法律制度體系仍不健全，就業形勢不容樂觀，勞動者人身權利受侵害的現象依然存在，勞動者報酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問題的存在已經給社會的穩定與發展帶來不利影響。
（一）勞動法律制度體系仍不健全當前，整個中國社會正在經歷著前所未有的變革，這場變革的波及面非常廣，涉及經濟、政治、社會、文化、思想觀念等各個方面。在這樣的大背景下，勞動關系已經發生了深刻的變化，例如勞動關系主體日益復雜、勞動形式愈加多元、勞動關系運行法制化問題日益突出等。這些勞動關系的新特點需要政府在法律層面上盡快做出回應，以適應新形勢下勞動關系變化的需要，而我國現有的勞動法律制度已經稍顯滯后，各項勞動法律機制有待進一步完善。
（二）勞動力就業形勢不容樂觀從整體上看，我國勞動力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動力就業形勢仍然非常嚴峻。當前，高校畢業生就業、農村剩余勞動力就業以及城市困難群體再就業已經成為我國就業市場的三大問題，而其中以大中專畢業生為主體的青年就業難的問題日益突出，而且近年來有愈演愈烈的趨勢。史上最難就業季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復雜的就業環境將不可避免地導致勞動關系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動者的利益。例如，我國《勞動合同法》的實施使得勞動者可以通過勞動合同維護自己的合法權益，然而，現實中仍有一些企業要么不與職工簽訂正式勞動合同，要么簽訂的勞動合同存在各種各樣的法律問題，一旦發生糾紛就利用合同漏洞規避法律風險，逃避法律責任。
（三）勞動者人身權利受侵害現象依然存在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化無可厚非，然而，市場經濟是法制經濟也是誠信經濟，企業追逐利潤必須要遵守法律規定以及最基本的誠信道德，不能以犧牲普通勞動者的利益為代價來滿足自身的利益。現實生活中，仍有一部分企業特別是一些非公有制企業不擇手段片面追求利潤最大化，甚少在勞動保護方面進行投入，對員工也不進行上崗培訓和考核，置普通勞動者的生命健康于不顧。有些勞動者在缺乏安全保護的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業病頻發，惡性工傷死亡事故也時有發生。這不僅對勞動者個人造成了無可挽回的損失，對勞動者的家庭也帶來了沉重的負擔。
（四）勞動者報酬偏低勞動者實行8小時工作制，這在我國《勞動法》中已經有非常明確的規定。然而，現實生活中，仍有一部分企業不執行8小時工作制，員工加班加點是家常便飯，有的企業職工每天平均工作12小時甚至更長時間，即使法定節假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動法所規定的雙倍工資，這部分利潤被企業的經營者無償占有。在如今勞動力供大于求的就業形勢下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動者敢于挑戰企業的權威，敢于拿起法律武器維護自己的正當權益。對一個普通勞動者來說，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來保護自己的飯碗。有的企業降低勞動者報酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實行的是多勞動多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動者的收入似乎也提高了，而實際上勞動者只有通過更長時間的勞動，才能得到維持生計的正常收入，而企業的這部分利潤更多的被管理層占有。更有一些企業以各種各樣的理由減少曾經承諾的工資標準，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢地位的農民工身上更為常見。
（五）勞資糾紛增加在我國，強資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動關系的不平衡使得處于弱勢地位的普通勞動者的利益經常受到侵害，因此而出現的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國勞動爭議案件數量仍在高位運行。比如，2013年全年我國各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構處理爭議仍高達149.7萬件[2]。《勞動合同法》《就業促進法》等多部重要勞動法律的實施表明我國的勞動法律已經十分重視規范勞動關系、保障勞工權益。可是勞動關系領域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動關系的構建是一個系統工程，不僅需要立法完備，執法嚴格，也需要其他領域的配套改革。造成目前勞動關系領域不和諧因素的原因是多方面的，如相關勞動政策和法律的不完善、勞動執法領域的執法不當、我國勞動力供大于求的總體格局、職工以及工會維權能力不強、企業社會責任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個原因即是政府職能定位的不準確。那么，在和諧勞動關系構建中，政府應該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來要重點探討的問題。
二、政府在勞動關系中的角色定位
政府在和諧勞動關系構建中扮演重要角色有著深刻的理論依據。在《社會契約論》中，盧梭認為自然人和政府是一種社會契約的關系，自然人為了維護自身的權益讓渡一部分權利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應該以其全部力量保護所有結合者的權利。的觀點認為社會主義國家的政府代表著人民的意志，保障人民權益是其使命所在。作為社會關系的調節器，政府的一項重要功能就是進行利益的重新分配，使社會關系恢復到原本的平衡狀態。各國政府在勞動關系中所扮演的角色是不一樣的。有的國家非常重視集體談判，如法國、德國；有的國家特別強調勞資雙方的自愿和自決，如英國、美國；有的國家則著重由政府出面維系工業和平，如澳大利亞。從目前各國采取的經濟政策來看，各國都認同政府應該在勞動關系中扮演重要角色，應該對勞動關系進行積極的干預，問題在于如何把握政府干預的程度以及如何界定政府干預的領域。總體來說，各國政府在勞動關系中發揮的作用主要有推動制定勞動法律、三方協調、勞動爭議裁決等等。在勞動關系中，政府既不應做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應充分發揮其主導作用做“掌舵人”。具體來說，政府主要應扮演以下4種角色：一是制定勞動政策和法律法規，把勞動關系的調整納入到法律和制度的框架內，并為勞動關系的穩定協調發展提供正確的價值指引；二是重點推進實施有關勞動關系的政策和法律法規，通過引導勞資雙方依法行為，使得各項政策和法律法規從理論變成現實，為勞動關系的和諧發展創造良好的外部環境；三是通過調解和仲裁等方式直接或間接介入勞動糾紛，盡可能減少勞資沖突對普通勞動者以及對社會造成的損害[3]；四是積極促進集體談判，為企業和工會之間開展集體談判創造外在條件，積極促進雙方自覺對話。
三、和諧勞動關系構建中政府主導作用的具體表現
政府作為勞動關系的第三方，在勞動關系中的作用日益增強。由政府來主導勞動關系更有利于社會主義和諧勞動關系的建立，從而促進經濟社會的穩定和發展[4]。
（一）強化在勞動關系的政策引導和法律制度規范方面的主導作用首先，要確立以公平公正為價值取向的勞動關系政策。和諧勞動關系并非沒有任何的利益沖突和矛盾，構建和諧勞動關系正是在承認差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關系。維護公平與促進效率是政府行為應遵循的兩個最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場機制發揮作用，聽任市場自由調節，效率往往就會被過分強調，社會公平就會處于一種無保障的狀態，勞動者的弱勢地位被進一步強化，勞動關系的均衡狀態勢必會打破，那么最終必然會對勞動關系的和諧穩定發展造成沖擊。因此，在勞動關系領域，政府需確立以公平公正為根本價值取向的勞動關系政策。其次，要建立健全調整勞動關系的法律法規體系。法律制度是勞動關系有效運轉的基本依據，加強有關勞動關系的法律制度建設有助于加快推動和諧勞動關系構建的進程。為適應形勢不斷發展變化的需要，我國先后實施了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等一系列法律法規，為實踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據。但是，我國的勞動法律制度體系并未完全建立起來，已有的勞動法律在實踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進勞動立法、認真貫徹已有勞動法律的同時，政府需根據新時期勞動關系變化的特點不斷修訂和完善勞動政策法規。當前，一方面，要加快推動有關勞動關系各種標準的立法，頒布基本勞動標準法、工資法、社會保險法等；另一方面，要積極推進有關勞動關系調整機制的立法，出臺勞動法單行法律，完善勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律的配套法規。
（二）支持建立強有力的工會組織政府需要在和諧勞動關系構建中發揮主導作用，然而政府沒有必要也不可能去具體管理每一家企業。政府需要在企業內部建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織，通過強有力的工會組織對政府行為和企業進行監督和制約。事實上，也只有通過工會，勞動者合法權益的表達和維護才能從自發走向有序。政府要鼓勵、支持和引導在所有企業建立工會組織，特別是要在集體企業和私有制企業建立工會，要將所有的勞動者維權積極性調動起來。切實推動集體協商和集體合同制度在企業內部和行業、區域實施，大力支持工會維護勞動者利益，積極引導工會參與調處勞資糾紛，真正發揮工會在聯系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。
（三）引導和支持勞動爭議的調解、仲裁和訴訟中國現存的勞動爭議處理制度在實際操作中遇到了許多問題，已不能很好的滿足社會發展變化的需要。政府要積極支持和引導勞資雙方盡可能通過調解和仲裁程序處理勞動糾紛，一旦進入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發揮調解在處理勞動爭議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應不斷完善勞動爭議仲裁處理制度。著力改進裁審銜接制度，加大仲裁委員會的建設力度，強化仲裁委員會仲裁的獨立性，注意提升法官的專業素養，不斷提高勞動仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時有效解決。最后是積極促進司法改革。要進一步簡化勞動司法程序，建立專門的勞動法庭，同時確立勞動訴訟的特有規則，包括舉證責任應部分倒置、勞動爭議訴訟成本需予以嚴格控制、對弱勢群體勞動爭議訴訟政府要實行救助等。
（四）加大勞動執法和監督的力度現在社會上出現了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時有效地解決，究其原因，不在于無法可依，而在于執法不嚴。政府尚欠缺運用現有法律法規來調整勞動關系的能力和水平。因此，首先，應加強勞動保障監察執法。從組織上健全勞動執法機構，賦予各級勞動監察部門更多的執法權力，特別是調查取證的權力。針對監察力量不足的狀況，不斷擴充勞動監察隊伍，并通過培訓、外出交流、掛職鍛煉、在職進修等方式提升監察人員的綜合素養。要加大對各類企業的執法檢查力度，對存在違法用工和安全隱患的企業給予嚴肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對這些企業的政策和財政支持力度。同時，要加強對勞動監察部門的監督。在強化傳統監督方式的同時，要特別注意發揮工會對勞動監察部門的監督作用。另外，要確保群眾意見反饋渠道暢通，使得群眾意見得到及時反映，確保勞動執法權力得到正確行使。
參考文獻：
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〔2〕人力資源和社會保障部.人力資源和社會保障事業發展統計公報（2013）.
〔3〕丁勝如.論社會轉型期政府在勞動關系中的職責[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）:1-8.
【關鍵詞】創建 和諧 勞動關系
和諧勞動關系企業創建活動對于加強企業民主管理、促進協調勞動關系建設、加快解決職工的切身利益問題、保持職工隊伍和社會政治穩定、推動經濟又好又快發展發揮著顯著作用，是一件利國、利企、利民的工作，因而受到了企業和職工的普遍歡迎。但是也有一些企業對創建和諧勞動關系的認識程度和工作力度還存在差距，深化實踐和探索的任務還相當繁重。近幾年來，鞍鋼礦業集團井下鐵礦在穩健礦業生產，力拓轉型發展中，始終致力于發展和諧勞動關系，從“完善創建活動的工作機制”、“切實發揮創建活動的積極作用”、“努力增強創建活動的吸引力和凝聚力”、“不斷深化創建活動的內涵”等方面進行了實踐與探索，并收到較好效果。
一、完善創建活動的工作機制
改革開放以來，我國勞動關系總體和諧穩定，對經濟社會發展起到了積極促進作用。但是，隨著經濟步入新常態，經濟形勢變得越來越復雜，勞動關系發生了許多新變化，勞資矛盾越來越尖銳，社會關注度越來越高。加強和諧勞動關系建設是一項復雜的社會工程，只有在黨的統一領導下，才能調動多方面力量協同工作，保證利益調整規范有序、公正合理。
井下鐵礦進一步理順了勞動關系三方的工作關系，明確了由綜合管理部門、工會側重抓創建活動，強化和落實創建活動組織領導機構的功能和作用。在考核評審機制方面，井下鐵礦各級創建創建活動辦公室采用網絡管理辦法，建立面向下一級的相關檔案，特別是企業創建活動檔案，完善考評工作流程，建立必要的“一票否決”制度，對創建活動實施全程掌控。礦建立自我測評和工作臺賬制度，提高了評審工作的質量和公開性、嚴肅性。完善了命名表彰制度，做到定期表彰、規范辦法、明確待遇，協調有關方面出臺優惠政策，激勵各單位踴躍參與創建活動。總之，要實現企業現代化的發展目標，進一步深化新“三項制度改革”，就需建立合理有效的勞動關系協調機制，將著力點放在依法辦事、切實維護員工合法權益上，使改革力度與員工承受能力相適應增強企業與員工之間的溝通能力，推動企業全面和諧發展。
二、切實發揮創建活動的積極作用
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，建立穩定的勞動關系，是構建和諧企業的重要組成部分和一項基礎工作，也是新形勢下工會工作的重要任務。工會組織履行基本職責的授權過程，說到底就是不斷化解勞動關系矛盾的持續過程，以協調勞動關系為入手點，切實發揮創建和諧勞動關系活動的積極作用，來化解員工切身利益的諸多矛盾，不斷推動勞動關系和諧穩定與良性發展，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，推動企業和諧、健康發展。
近年來，井下鐵礦工會堅持以表達和維護廣大職工的利益作為基本職責，以維護企業總體利益和維護職工具體利益相統一作為維權原則，通過建立健全黨政主導、企業和職工共同參與、工會大力推動的維權機制，來切實發揮創建活動的積極作用。在活動中，一是大力推進建立工資集體協商制度。在落實工資集體協商三年規劃中，量化有關措施和指標，并納入創建活動的考評內容，把工資集體集體協商工作的質量和效果作為評選模范勞動關系和諧企業的重要依據。二是大力推動貫徹實施《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》。針對企業用工制度，進行進一步規范化，平等協商集體合同制度進一步建立發展，勞動者依法維權、依法辦事意識得到了提高。接下來要幫助和指導職工訂立勞動合同，協助和監督企業落實保護職工權益的各項規定，切實保證勞動合同的簽訂率，同時不斷提高勞動合同的規范化程度。三是建立區域性工會組織，健全工會組織體系，理順工作關系，并逐步建立相應的職工民主管理機制，積極推行區域性平等協商、集體合同制度。
三、努力增強創建活動的吸引力和凝聚力
在新常態下，經濟發展總體向好的基本面沒有改變，但經濟下行壓力和潛在風險并存，必然給構建和諧勞動關系帶來新的挑戰和壓力。在全面深化改革、全面依法治國的大背景下，如何增強創建和諧勞動關系的吸引力與凝聚力，如何在具體實踐中維護職工權益，發展職工利益，都給工會工作提出新的要求。群眾利益無小事。工會要把著力解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為貫徹落實科學發展觀和群眾路線教育實踐活動的一項主要任務，擺在突出位置。在創建活動中， 一定要處理好協調勞動關系的制度建設與解決涉及職工利益的具體問題的關系。創建活動不能停留在建立制度和常規工作上，完成制度建設、工作步入正軌的企業，把主要精力投入到解決職工生產生活問題上來。不同企業在不同時期都存在著職工具體利益問題。
我們井下鐵礦在日常創建中，經常了解職工困難、傾聽職工呼聲，解決住房、看病、子女就學、集體福利、個人發展等職工最關心的問題。把解決職工生產生活問題的績效，作為評選模范勞動關系和和諧企業的重要指示，通過開展創建活動更好的為職工辦實事、做好事、解難事，要轉變工作作風，認真踐行中央“八規定”和反“”要求，優化發展軟環境，堅持重心下移，問需于職工、問計于基層，增強服務基層工會、服務職工的意識和力度，尊重基層首創精神，發揮典型示范作用，以點帶面，推動工作，在創建活動中，切實增強了和諧勞動關系的吸引力與凝聚力。
四、不斷深化拓展創建活動的內涵
【關鍵詞】勞動關系；異化；同化
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-145-01
一、概述
勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。在勞動力使用權與所有權分離的情況下，勞動關系最終表現為勞動者和用人單位之間沖突、合作、工資福利等制度安排。
異化，原系哲學范疇，是指主體發展到了一定階段，分裂出自己的對立面，變為了外在的異己的力量。自馬克思提出異化勞動觀以來才真正進入社會學范疇。馬克思認為，異化是作為社會現象同階級一起產生的，是人的物質生產與精神生產及其產品變成異己力量反過來統治人的一種社會現象。
同化，作為社會學的重要概念，是指不同文化單位融合成一個同質文化單位的漸進或緩慢的過程。同化的內容依然是文化，同化的本質在于文化的交融。同化的結果是放棄其固有的文化，吸取另一種文化為新文化。
二、勞動關系的異化
（一）外在形式上的異化
我國現行規范勞動關系規定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同。然而，在實際生活中，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂書面勞動合同的現象相當普遍，對于這種不簽書面勞動合同的情況，只要雙方實際履行了勞動權利和義務，就認為已經建立了事實上的勞動關系，我國的相關勞動法律對其同樣予以保護。換言之，欠缺書面勞動合同這一形式要件，并不必然影響勞動關系的成立。由此可以看出，對于這種沒有書面勞動合同，但勞動者與用人單位之間已然在勞動過程中依法形成特殊的勞動權利和勞動義務關系的現象，使得勞動關系外在形式有異化的發生。
除了上述所述的事實勞動關系，還有一些非標準勞動關系同樣值得我們關注。標準勞動關系通常表現為勞動者與用人單位之間以八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮為標準。而非標準勞動關系則是在非常規下，勞動者和一個用工單位或多個用工單位自由建立的勞動關系，是相互之間約定的一種工作時間不定、工作地點不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工關系。這種非標準勞動關系，雖然并不完全符合標準勞動關系的全部要件，但卻在勞動者和用人單位之間存在著實質上的勞動權利和義務關系，同樣體現著勞動關系外在形式上的異化。
（二）內在性質上的異化
勞動過程中建立的社會經濟關系，其本質屬性為基于人身關系的從屬性以及基于財產關系的有償性兩者的結合。不能滿足這一勞動關系基本性質的“勞動關系”，就是勞動關系內在性質上的異化，對此種類型的“勞動關系”，并不適用勞動法來調整。具體表現有：
1.勞動者與勞動使用者所形成的其他社會關系。現實生活中，常常存在兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換，以口頭等形式靈活確立彼此的權利與義務，進而形成勞務關系。對于此種勞務關系，不難看出，其與勞動關系有本質的不同，其不僅不滿足勞動關系的形式要件，而且在勞動者與勞動使用者之間形成的權利和義務也不同于勞動關系的要求，對于這種社會關系并不適用勞動法來加以調整，而主要由勞動法以外的其它法律來調整。
2.勞動者與用工單位之間所形成的非法勞動關系。現實生活中，非法招工的現象大量存在。所謂非法招工，是指用人單位用書面勞動合同的形式，在無合法手續、證照下招用勞動者或招用童工的行為。由勞動者和用工單位之間形成的此種勞務關系，雖然形式上具備了勞動關系的外在要求，但由于并不符合勞動關系的內在要求，不會產生實質上的勞動關系，而只會產生非法勞動關系。對于此類勞務合同，同樣不由勞動法所調整，而由勞動法以為的其他法律所調整。
三、勞動關系的同化
（一）勞動關系契約化
勞動關系契約化，其要義就在于要把所有的勞動關系逐步納入契約的運行軌道，使契約成為勞動關系的維系方式和權利義務的確定方式。眾所周知，勞動關系兼有財產和人身雙重屬性，其實質就是一種利益的“契約關系”。勞動關系在吸收私法契約理論的基礎上，對契約自由進行必要的限制，同時吸收民法從強調個人本位到兼顧社會本位發展的趨勢，使得勞動關系實行個人勞動合同制度和集體協議制度并舉的契約制度。
（二）勞動關系與人力資源管理的趨同
勞動關系過去的研究方向一直側重于制度構建的外部環境因素，而工作場所的內部關系則成為人力資源管理學重視和研究的對象。隨著科技的進步，就業機會呈現出轉向難以組織工會的服務業和高科技公司的趨勢，人力資源管理因其強調個體溝通和參與式管理，重視個體差異化管理方法，強調心理契約驅動力，強調組織承諾重要性的理念，故而能夠更好的激發員工工作的積極性、減少勞資沖突，更加有利于社會穩定和和諧勞動關系的構建。基于人力資源管理的優勢，在勞動關系的發展中，就不得不考慮對人力資源優勢的借鑒和吸收。勞動關系，通過嘗試與人力資源管理相結合，嘗試將總體與個體研究相結合，從而構建出和諧的勞動關系。
參考文獻：
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關鍵詞：轉型時期；勞動關系；調整方式
一、中國勞動關系的現狀
（一）市場化勞動關系占據主導
我國實行漸進式經濟改革政策之后，其最顯著的特點是確保原先制度不發生變化的過程中或者針對原先的企業或者計劃經濟體制實施循序漸進的經濟改革之后，國家允許非國有經濟尤其是非公有經濟在其體制范圍之外的拓展；此種形式導致城鎮地區出現兩種類型的勞動模式，即國家的國有企業，另一種模式是我國的非公有制經濟。就市場主導的經濟體制來看，其勞動關系在最開始的時候就呈現出十分顯著且典型性很強的社會勞動關系，其中主體的明確性很強，看似是一種關系明確的勞資和雇傭的類型，勞動力資源的主要調配者是市場價格的變化，其中市場價格、身份和等級對于勞動力的影響相對較小，勞動關系中不會出現歧視和等級十分顯著的狀況，主要調控勞動力價值的因素是市場環境的變化，其中不同等級的勞動者供應和勞動力資源的具體需求之間出現矛盾問題，因此通過契約的形式來 維系雙方的合同關系，企業和員工需根據合同完成工作和離職等事項的處理。就我國勞動者的數量可知，其中非公有制經濟的勞動力最多，是勞動力就業聚集的企業類型。民營企業的就業人數占據多數，以上內容說明我國市場化的勞動關系在數量上占據了主導。
根據民營經濟的實際狀況分析，政府采取了多種針對性措施來進行國有企業用工制度的改革，雖然取得了較多發展成果，但受到市場環境因素的影響，國有企業仍然沒有形成實質性的市場化勞工關系。而在上世紀90年代，針對國有企業的實際發展情況，政府對國有企業的改革方案進行了合理的調整，將“抓大放小”以及“有進有退”作為了改革工作的實施原則，而隨著改革方案的實施，國有經濟發展戰線不斷發生收縮，許多競爭行業而都出現了國有企業退出的現象，但這一改革方針卻較好的推動了國有企業管理制度的改革與創新。
因此，企業改革變化帶動了企業職工的勞動關系變化，且變化一直在持續，該種變化體現在以下幾點，第一，大批的國有企業職工通過下崗的形式和原先舊的體制分離，在下崗之后很多失業者進入到市場化就業的環境中；第二，隨著很多國有企業的民營化，很多國有企業職工轉移到民營企業中；第三，保留的國有企業中，職工的勞動關系發生了本質變化。
（二）計劃經濟遺留問題的解決
由于市場化的勞動關系已經成為主導，并不意味著已經完成勞動關系的轉變，我國仍然沒有從原有的計劃經濟勞工關系過渡到市場化勞動關系。我國在進行勞工關系的改革與發展過程中，其主要包括兩個方面內容：一是改變原有的等級制度與身份制度，消除舊制度對勞動力市場關系的影響，并改變其存在的行政分割局面，逐步建立起全國統一的、有序的勞動力市場，從而極大的提高勞動力市場中的公正性與平等性，使得勞動者能夠在就業時獲得平等的就業機會；二是有效解決下崗職工的勞工關系問題，加快轉變國有企業員工身份轉換的步伐，利用經濟的補償支付的形式實現市場化的就業模式，將其轉換到市場化的勞工關系當中。
（三）勞資力量對比失衡，勞動者權益被侵犯
從市場化發展進程來看，我國勞動力市場中存在較為嚴重的勞資力量對比失衡問題，勞動者權益保護流于形式，無法真正發揮其保護勞動者自身權益的價值。這一問題具體表現在以下幾個方面：一是勞動者權益不能得到有效保障，很多勞動者的工作環境很差，企業拒絕給工人支付社保和勞動合同，賠償費用沒有按照規定支付，強制性解雇工人等。二是勞資力量存在嚴重的對比失衡問題，與企業相比，勞動者無論是從力量、地位還是資本實力等方面都處于弱勢地位，勞動者工會的力量也較為薄弱，無法真正與企業進行實質性的溝通與談判，集體合同的制度多數已經成為一種形式。三是政府沒有對勞資力量失衡問題進行有效干預，其具體表現為勞動執法力度不夠、勞動爭議處理制度不合理等方面，而在勞資力量嚴重失衡情形下，頒布并實施合理的勞資政策對于解決這一問題有著重要意義。從以上對我國勞動關系存在問題的分析中，我們可以給出當前勞動關系改革中需要實現的幾點目標：第一，需要實現市場化過度的勞動關系，由此需要做好計劃經濟體制下原先等級身分制度的清除，實現勞動者或者是城鄉勞動者之間平等就業的情況；解決我國國有企業職工的勞動關系問題時，需要利用經濟補償的方式來在促使人們走向市場化的就業環境。第二，就市場化的領域來看，需要建立起符合市場經濟需求的一種勞動關系的調節制度，做好勞動者權益的維護，促進社會發展的協調性和穩定性。第三，需要針對目前的勞動爭議處理制度實施必要的改革和調整，建立起強有力的勞動執法制度，維護社會發展的公平和公正。
二、推動市場化勞動關系改革
在進行市場化勞動關系的發展過程中，需要面臨多個方面的問題，而其中最為重要的一點就是要真正消除傳統的等級身份制度，建立一個統一的市場環境，從而為提高勞動者就業公平性提供有利的市場環境。其次還需要充分重視對國有企業職工勞動關系的改革，從而真正實現市場化的勞動就業關系。
（一）建立城鄉統一的勞動力市場
首先，需要提高對就業工種的正確認識，消除市場中存在的就業歧視現象，通過撤除勞動力市場中的城市保護與地方保護政策，大力推動公平、公正市場競爭形勢的發展，維護有序的市場競爭秩序，并在此基礎上建立一個統一的勞動力市場，為勞動者就業提供一個和諧的市場環境。其次，還應該從法律層次上加強對勞工權益的保障，不斷完善現有的就業法規，并嚴格按照法律規定對員工權益進行合法保護，從而真正保證農民工擁有城市生活和社會生活的權利。同時，還應該加快解決農民工進城的社會保障問題，并建立健全農村得去的土地有償轉讓制度，促進其土地轉讓制度的市場化發展。
（二）解決下崗職工的勞動關系
在國有企業改革過程中針對職工經濟補償的價值體現在，針對企業職工實施利益喪失的補償的實際價值體現在，第一，能夠對國有企業職工的損失利益進行有益補償，當形成市場化的就業關系時，能夠在一定程度上緩解計劃經濟體制下的保險福利缺失問題，政府與企業可以將這一部分的資金轉化為國有企業職工的保險福利，從而對員工的福利損失進行補償；第二，對國有企業進行產權制度改革E能夠促進利益格局的重新調整以及資本財富的重新分配，而這一改革中的職工成本主要為對企業人員進行利益補償，而在這一改革過程中能夠較好的促進社會公平公正秩序的維持。而在解決國有企業下崗職工勞動關系問題的過程中，需要嚴格遵守以下原則：第一，需要始終堅持經濟補償原則，采取經濟補償分析方法，合理的統計在國有資產中屬于工人權益以及保障福利部分的資金量，并將這部分資金以員工保險福利等形式發放到員工手中；第二，必須堅持經濟補償的合理標準，經濟補償的目標必須能夠有效滿足員工下崗失業、退休階段的養老與醫療需求，而這種經濟補償又必須要處于相對低的標準上，從而確保企業自身的利益保障；第三，還需要在勞動關系改革過程中，始終堅持統籌規劃與統一實施原則，政府必須要在國企轉制過程中承擔應有的責任，做好勞動關系改革的全局規劃，充分考察各方影響因素，最大可能的滿足勞資雙方的需求，從而更加有效的推動勞動關系市場化改革；第四，要針對特殊性行業、地區以及人群實施針對性的特殊政策，從而能夠有效制定并實施特殊性的改革政策；第五，國有企業的改革需要適當借鑒混合制公司的身份轉變問題，實踐過程當中的很多企業預留職工補償金的形式和做法良好，當企業重組的時候，在國有資產中劃出部分看作是以后處理職工勞動關系的預留資金，按照有關部門的規定可知，一旦企業內部的國有股份減少或者資金撤出的時候，或者出現員工流動的狀況，預留資金可以用于員工改制前工齡段的補償。
三、中國應選擇什么樣的勞動關系調節模式
（一）市場經濟發展中的主要的勞動關系調節模式
市場經濟國家對產業關系的調節主要可以分為三個階段：第一階段是在資本主義初始階段的一種產業關系模式，即契約形式的產業關系；第二階段則形成了集體談判的產業關系形式，其也被稱為投入產出模式；第三階段則是人力資源型的產業關系模式。這三類產業關系調節模式并不是以獨立的形式出現在各個階段的，更多情況下是以混合的形式出現在市場中。
（二）中國應選擇什么樣的勞動關系調節模式
當前人們處在21世紀，人們對于科學技術和人文思想的認識在不斷的變化，十分關注人權，人們十分注重勞動領域遵守的勞動標準，十分關注勞動者的基本權利，已經成為人們能夠普遍接受的一種價值標準和行為規范，任何針對以上方式實施的踐踏都會 受到社會文明的唾棄和不滿。討論到我國建立起來的人力資源管理調節模式 來看，其屬于一種相對理想的模式，因此我們需要針對該種模式的優勢進行宣傳，幫助廣大的企業管理者認識到其存在的價值，方便與該種模式的推行。但是，人力資源管理模式的產生和發展已經取代了原先的集體談判類型，其還處在一個自然發展的階段，其產生和發展中有基礎，主要原因是生產力和科學技術的不斷進步，推動了后工業社會的生產，導致生產超過大機器和流水線的模式，使得腦力勞動和人力資本 成為當前最主要的因素，由此出現資本控制勞動的局面且勞動者的弱勢地位在變化，因此人力資源管理的模式產生了。
其中需要強調的是，工會的力量十分強大，該點也是人力資源管理模式興起的一個重要因素。由于工會的不斷強大導致出資方的代價更大，逼迫著投資方尋求一種更加經濟且同時能夠激發勞動者更加積極的管理模式。市場經濟國家主要推行人力資源的管理形式，其最主要的動機體現在對工會的抵制上，避免集體談判造成的高成本。由此可見，工會的力量存在主要目的是人力資源管理模式不斷推進和發展的動力和催生因素，除此之外，很多公司內部實施了人力資源管理模式，沒有完全將集體談判的傳統勞動關系模式轉換到調節形式上，只是簡單的將其進行改造。
我國長時間處在工業化的中期，在今后很多的時間里，機器實施大生產和流水線的形式還是企業生產或者企業組織的類型，針對于很多低層次的企業來看，其還是一個等待實現的具體目標。以上都決定了勞動者依靠資本和機器生產的形式不會發生變化。就以上情況來看，我國的工會對資本沒有形成十分有利的抵抗，還沒有建立起 將人力資源作為主導的一種勞動關系調節的制度，該點當然是不夠現實的。集體談判的形式還有其劣勢的一面，但是我國市場經濟的發展在很長時間內選擇了該種形式，原因在于就當時的條件來看，找不到更好的方式了。集體談判的類型雖然代價很高，但是總比原先的勞動關系更好，集體談判的形式也是為了良好應對和消除原始類型的了勞動關系調節形式造成的破壞局面產生的，其建立在以上的理念基礎上，承認勞資雙方的利益矛盾問題，十分關注兩者 之間的相同利益和 相互合作，且相信此種矛盾能夠通過一種制度類型的安排來解決，且能夠促進二者利益的結合。基于以上思考，集體談判的勞動關系形式在一個世紀的實踐中，能夠確保資本主義社會的長久安定，為國家經濟的發展提供良好條件，同時能夠有效完善靠勞動者的生活條件和勞動水平，由此促進社會保障制度的完善，促進社會和諧發展，實現社會的進步和社會正義。治理 我國當前的勞動關系緊張的問題，需要 強化政府的執法能力和監督能力，不斷加大力度宣傳病推廣人力資源管理的新理念和新模式，以上都是政府和有關機構需要努力的方向。但就中國當前的狀況來看，其中最主要的問題或者其中最薄弱的環節是工會力量很弱的狀況。
四、結語
綜上所述，就我國當前的狀況來看，需要建立起能夠體現出現代市場經濟精神和維護勞動者權益的勞動關系調節制度面臨的主要任務包含以下兩點，第一，加強工會的力量，建立起真正的集體談判的制度；第二，強化國家勞動法制的建設，需要特別強化政府部門的執法和監督力量，強化對部門的勞動監督和考察，做好勞動爭議處理的制度規劃建設，由此建立起強有力且十分高效的勞動監察制度和爭議處理制度。考慮到第二方面的政策措施有效貫徹，通常離不開工會力量的扶持，與此同時還需建立起真正的集體談判制度和政治體制，甚至出現上層建筑意識聯系緊密的情況，其中關系到很多觀念制度和政治制度的問題，解決起來的難度很大，需要密切關注并解決這個問題。（作者單位：中國勞動關系學院勞動關系系）
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一、行政認識論
建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。
在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。
二、民法認識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。
正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。
一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。
（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。
根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。
a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征
在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。
勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。
b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質
人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。
勞動關系就其本來意義說是人身關系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統一是勞動關系的重要特征。勞動者在勞動關系中的權利既包括勞動者的人格權也包括身份權。前者以勞動者的“工傷保護”和“勞動保護”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護人格權的角度進行維權。后者以勞動者的“用工手續”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續未被及時辦理，勞動者即可以維護身份權為理由來主張自己的權利。
我國現行《工會法》第十條規定，“中華全國總工會”是指國家級工會，“總工會”是指縣級工會，“基層工會聯合會”是指鄉鎮級工會。此外，各個總工會可以設置產業工會，二十五人以上的企業可以設置“工會委員會”。企業工會履行其建設、教育職能的最終使命是構建和諧勞動關系。工會的教育職能是指工會通過教育、培訓、指導的手段幫助群眾完善職業技能素質，提高知識文化水平的重要職能。對于勞動者而言，只有提高個人職能素質才能獲得更多的就業機會，改變個人職業命運。而工會幫扶勞動者，對初出茅廬的勞動者提供專業的創業培訓與指導，有利于彌補勞動者社會經驗不足、缺乏系統的創業知識等缺陷。
二、企業工會構建和諧勞動關系的重要性
和諧勞動關系的構建對企業和社會發展都是非常有益處的，主要表現在以下幾點。
（1）和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎
勞動關系是生產關系的組成，是在勞動過程中，形成的勞動者與勞動力使用者之間的社會關系。人是社會的動物，生存在社會和社會關系中必然要勞動才能得以延續，因此勞動在人的生活中占據著重要的作用，進而勞動關系也深刻的影響著社會的和諧。一個連最基礎的勞動關系都充滿矛盾、動蕩不安的社會，人們難以安然勞作，勞動報酬也難以保障，必然構不成一個和諧的社會。
（2）和諧的勞動關系是發展市場經濟的內在要求
現代企業制度是市場經濟的基礎，它包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系對企業的發展影響深遠，它直接影響著企業生產的順利進行，是企業運行的基礎。因此想要企業得以發展、社會主義市場經濟得以發展，構建一個健康的勞動關系勢在必行。和諧的勞動關系，能夠融洽企業和勞動者的關系。讓企業感到勞動者的積極性、創造性和忠誠，也讓勞動者感受到企業的發展和關懷，互惠互利，實現共同發展。
（3）構建和諧的勞動關系是緩解勞動矛盾的必要條件
現當代環境下，總體來說，我國的勞動關系總體環境良好。由于我國建立了比較廣泛的企業工會制度，職工的利益得到了較好的保障，并且隨著勞動保護法的不斷健全，職工的權利越來越受到重視。但是不可忽視的是，我國當前正處于社會發展的轉型時期，特別是市場經濟體制的轉型，市場變得更加多樣、復雜，隨之而帶來的是經濟關系、勞動關系的變化，進而影響了職工的就業培訓、收入分配和社會保障等等。近年來，許多企業因為迫切的追求經濟效益最大化，侵犯職工權益的也屢見不鮮。因此勞動矛盾是客觀存在的，并且我們不容小視。面對這些出現的新情況、新問題，我們不僅要正視它們，并且找準中心和重點去解決。只有構建和諧的勞動關系，妥善的處理好了新時期出現的勞動矛盾，才能保證我們社會和經濟的正常發展，才能保證國家與社會的穩定與安康。
三、企業工會在構建和諧勞動關系中的地位和作用
（一）加強勞動保障法律法規方面的宣傳和教育
企業工會作為保障職工權益的中堅力量，首先是要充分發揚好自己的宣傳教育職能。要加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律和法規的宣傳力度，充分利用各種可利用的宣傳途徑進行廣泛宣傳。特別是在新媒體當道的今天，要跟上時代步伐，善用人民群眾樂于接受的媒體渠道對職工進行宣傳教育。企業工會還可以通過舉報各式各樣的活動，如知識競賽、講座等，加強對職工的法律教育，培育職工的法律思維和法律意識。切實提高職工的自我保護意識，然職工在自身權益受到侵害的時候，能夠選擇主動作為、主動尋求解決，而不是忍氣吞聲、激化矛盾。通過加大宣傳和教育，密切與職工群眾的聯系，拉近企業和職工之間的距離，營造和諧環境。
（二）健全協調勞動關系三方協商機制
工會的另一重要責任即是健全協調勞動關系三方協商機制。一是要健全三方會議機制，即要健全由市人力資源和社會保障局、市企業家協會多方建立的協調勞動關系機制。要充分發展自身能動性，積極的、有預見性的協調職工與企業、職工與人社局、企業與人社局的關系，妥善解決從中產生的或者可能產生的矛盾。積極協調三方關系，推動建立起完善的勞動合同制度、職工集體協商制度和工資制度等。對企業要不怕提意見、問問題，對職工要敢監督、敢保護。二是要通過完善和建立自身的組織體系，充分發揮企業工會在構建和諧勞動關系的重要作用。企業工會首先要建立完善自己的管理機制，并且要做到透明、民主和公開；其實是要廣泛的發動職工群眾參與，增強職工群眾的民主意識和參與意識，從根本上實現職工群眾觀念的轉變；再次是要不斷學習創新，緊跟時代步伐，了解新形勢、新動態，創新工作手段，提升工作效率。
（三）加強勞動保障隊伍和機制建設
一是要增加監督力度。企業工會作為職工與群眾的聯絡點，必須明確的了解局勢，洞察情況。首先是要深入基層，深入到職工群眾中去，了解職工群眾的訴求和矛盾，從源頭上阻止其發展和蔓延；其次是可以聘請一些專兼職勞動保障協理員等，加強對勞動監察網絡的建設，力求把勞動矛盾消滅在萌芽狀態。二是不畏企業權威，充分體現自身責任。在廣泛開展監察的同時，對發現的企業侵犯勞動者權益的問題，要敢于提出、敢于問責。如果企業再三不予以糾正的，要敢于向有關執法部門提請執行法律程序。要牢記，職工利益無小事，維護職工合法權益刻不容緩。
（四）積極完善勞動合同制度和集體協商制度
勞動合同制度和集體協商制度是保障職工和企業權益的基礎，是構建和諧勞動關系的必要條件，也是解決職工與企業糾紛的關鍵。企業工會一是要敦促企業務必及時與職工簽訂合法有效的勞動合同，合同必須要明確職工與企業各自的權利和義務。二是要妥善保存勞動合同，作為日后處理權益糾紛的基礎證據。
四、總結
