時間：2023-08-27 15:10:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇私營企業和民營企業的區別，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）認識不到位，作用不明顯。
一些民營企業老板過分看重利潤，把精力都放在企業的生產經營上，忽視了企業文化的作用。這種急功近利的思想，從長遠來看，勢必造成老板與員工之間的關系淡漠，企業的人文環境日漸惡化，員工的積極性難以充分發揮，最終將阻礙企業的發展。由于目前我國民營企業大多處在創業和發展階段，離建立現代企業制度尚有一定距離，因此，民營企業家的素質對企業的興衰就起著至關重要的作用。
（二）內容單一，流于形式。
從客觀來看，大多數私營企業文化建設只能說是初見端倪，并未得到企業文化之精髓。如有的企業以為，把企業精神寫成條文掛在墻上就是在建設企業文化，有的以為企業文化的根本就是搞好企業的文體活動，等等。這對企業文化建設來說只能算是一種膚淺的理解，而且極容易演變成一種形式化的東西。
（三）自發形成，缺乏引導。
由于黨和政府對如何在私營企業中開展思想政治工作尚處于摸索階段，對私營企業文化建設缺乏明確具體的指導，以至于私營企業文化建設基本上處于自發形成、自我發展的狀態中。這對引導私營企業堅持先進的文化方向顯然是不利的。
（四）員工參與不夠，認同感不強。
從目前企業文化建設人員參與情況看，大多是部門行為。一般而言是由辦公室或行政部門負責策劃、制定、組織和實施，一般員工只是被動接受和遵循，因而很難調動他們的參與積極性和廣泛的認同感。
二、民營企業文化建設的對策
（一）重視企業文化建設的創新，推動企業文化的個性化發展。
企業從上到下都要達成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要性，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。特別是企業領導者必須認識到一個企業區別于其他企業不只是在產品上和外在形象上，而更多是在企業的文化特色上，深層次文化能夠反映一個企業本質特點，所以民營企業在建設自己企業文化時，結合企業的生產特點、技術水平、管理狀況和職工素質特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。
（二）改進家族式的制度文化，進行企業文化創新。
企業文化是現代企業制度的一部分，首先打破傳統的封閉產權制度，建立員工持股制度，形成利益機制，讓員工感到自己是企業的主人，與企業共進退；其次是改變傳統的過度集中的決策制度，建立科學民主的決策制度，降低決策風險；再次是打破傳統的家族人治制度，實行人事聘任制度和專業化制度，形成尊重知識、尊重人才的風氣，提高企業的生存能力、競爭能力和發展能力的嶄新企業文化。
（三）創建富有特色的企業文化，培育團結協作的團隊精神。
民營企業文化建設不能照搬套用其他企業文化，要考慮自身經濟社會環境、經營目標、企業組織模式等基礎上借鑒國內或國外的成功經驗，創立出具有特色的民營企業文化，指導企業健康發展。民營企業在文化建設過程中，要著力培養員工精誠團結、協調一致的團隊精神，使企業成為一個協調、融洽、和諧的群體。同時，要給個人以充分發揮自己才能、實現自我價值的條件機會。這樣，個體意識就能融匯成群體意識，從而形成團隊精神和產生強大的凝聚力，使各項管理得以順利實施。
（四）企業文化建設注重培育創新精神。
企業在發展、壯大各不同發展階段，由于所處的環境發生變化，相應地企業文化也應進行變革，以適應企業發展的需要，否則就會成為企業發展的阻力。知識經濟時代就是創新經濟的時代，文化創新是企業可持續發展的不竭動力。企業參與市場角逐就必須不斷地實現創新工程，建設企業創新文化。具體而言，培育民營企業的創新文化，應從觀念創新、技術創新、管理創新、制度創新四個方面進行。
（五）提升民營企業家的綜合素質。
進入壁壘的概念首先是由貝恩所提出，其義為“一個產業中原有企業相對于潛在進入企業的優勢。這些優勢體現在現在原有企業可以持續地使價格高于競爭水平之上而又不會吸引新的企業加入該產業”。這一概念的提出從理論上是基于張伯倫和羅賓遜夫人的不完全競爭理論對現實市場壟斷競爭程度的劃分。在一個具有壟斷因素的市場定價模型中，存在著企業的市場力量，這種市場力量存在而又不會誘發進入的程度就表明了一個市場進入壁壘的高低，并將其表示為引發進入的價格與競爭價格之間的差額，這種差額是由進入者而不是由在位者承擔的單位成本。這一概念成為貝恩以來的結構——行為——績效范式的核心。
后來，芝加哥學派的代表人物斯蒂格勒從成本的角度進行了進一步的闡述，“進入壁壘可定義為必須由一個尋求進入某產業的企業而不是由已經在該產業內的企業承擔的(在一些或每個產量水平上的)生產成本”。這就將進入壁壘限定在影響潛在進入企業的需求和供給條件上，從而對企業規模產生影響。
馮·威澤克從社會福利的角度，將進入壁壘與社會福利效應相聯系，在進一步擴展了斯蒂格勒的定義后認為，只有當進入壁壘導致了一個次優的資源再分配時，它才會引起政策的關注。進入壁壘是必須由一個尋求進入某產業的企業而不是由已經在產業內的企業承擔的生產成本。從社會的觀點看，這種生產成本意味著資源配置的扭曲。這一概念說明需要對進入壁壘的正負外部效應做進一步的衡量。
二、我國民營經濟的發展及現狀
民營經濟概念從什么時候正式開始使用也許很難確定，但改革開放初期提出個體經濟是社會主義經濟的一種補充，極大地推動了個體經濟的發展。個體、私營等非公有制經濟的迅速發展，是我國改革開放以來的一個突出現象。1988年，修改憲法時又增加了“國家允許私營經濟在法律規定的范圍內存在和發展”的內容，充分肯定了私營經濟的地位，同年國務院還頒布了《中華人民共和國私營企業暫行條例》。此后，我國的個體和私營經濟發展進入了一個全新階段，于是，民營經濟作為一種涵蓋面更寬的概念自然而然地產生了。黨的十五大以后，國家也相繼出臺了規范個體和私營經濟主體的有關法律，個體和私營經濟發展的形式更加多樣化，民營經濟概念的使用越來越普遍，改革開放初期，國家就認識到，必須允許個體經濟的存在和發展，以緩解當時已相當突出的勞動者就業的壓力。并認識到個體經濟能活躍市場，方便群眾生活，發揮“拾遺補缺”、“有益補充”的作用。隨著社會主義市場經濟體制改革目標和以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的確立，個體經濟也從配角升格為社會主義市場經濟的重要組成部分。
我國民營企業和中國的改革開放同步，經過20多年的發展以后，現在已經具備了一定的規模，大概全國有300多萬戶個體和私營企業，在他們中從業的員工大概有1．5億人，新增就業的70％是在個體和私營部門，而個體私營部門也積極參與到國有企業的改制和重組中，其中有一部分已經成為了上市的公司。中國的個體私營企業所占中國GDP大概50％左右，并且每年都以30％的速度在成長。民營經濟已成為國民經濟的重要組成部分，并逐漸顯露出它在優化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業、穩定社會等方面的重要作用，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。但民營企業發展環境有待進一步改善，我國目前的許多民營企業都選擇了家長式管理模式，當企業具備一定規模的時候，他們的局限性、隨意性往往導致企業經營決策失誤。許多民營企業的設備科技含量低，技術改造的相對滯后，導致企業發展后勁不足，由于其先天的原因，較低的員工素質也制約了企業技術更新的速度。
三、我國民營企業的進入壁壘
(一)政府管制
1．市場準人方面存在著較多的限制
我國民營企業受政策的制約，目前進入的產業范圍較狹窄主要局限在技術含量低的勞動密集型傳統產業，如紡織服裝、制造加工、餐飲等行業，而在電信、鐵路、金融石油、天然氣、礦產開采等許多產業禁止民營企業進入。
2．民營企業合理的稅費負擔仍然過重
民營企業與國有企業和外資企業相比，稅費負擔較重，如對所得稅的重復征收，民營企業除與國有企業一樣繳納25％的企業所得稅外，稅后利潤還須繳納20％的個人所得稅；國家對外資企業實行免三減二的優惠政策(創立頭三年免稅，之后兩年減稅。在“兩稅合一”之前，外資企業的所得稅是15％)，對民營企業則從開辦期起就征收企業所得稅。這種稅收政策不利于激發民營企業投資擴張的積極性。
3．在政府管理方面的低效率提高了民營企業的經營成本個別政府職能部門辦事的作風和效率以及辦事的制度化、透明度等方面存在問題，提高了民營企業經營成本。一些政府部門在行政過程中歧視刁難民營企業的現象仍然存在而無法制止。有些政府部門的辦事程序，對國有企業和民營企業、對大企業和小企業有不同的區別對待，如在民營企業的勞動用工、人事檔案管理、人員出入境政策方面，與其他類型的企業相比，都還存在一定的待遇差別。
(二)融資困難
1．民營企業自身缺陷的制約
我國民營企業大多是從集體企業發展而來，處于初創時期，在經營理念、管理手段、治理結構方面相對落后，不能滿足金融機構貸款的“準入條件”。如財務信息不透明，資信程度差。民營企業由于沒有健全的財務管理體制，缺乏高素質的財務人員，造成財務信息披露不規范，導致民營企業與金融機構之間的信息不對稱。我國民營企業通常采用的家族式的公司經營模式，無疑加大了企業經營的風險，制約了金融機構向其貸款的積極陛。
2．資本市場不健全，融資渠道不暢
(1)間接融資渠道不暢。金融機構內部信貸管理權限過于集中。由于長期以來大量不良貸款的存在，銀行等金融機構考慮更多的是貸款的風險性問題，因此，金融機構對基層分支結構的信貸經營權控制十分嚴格，貸款審批程序十分復雜，導致許多民營企業間接融資渠道不暢。
(2)直接融資渠道不暢。主板市場的“高門檻”造成了民營企業的“此路不通”。我國證券法對企業上市設定了嚴格的標準，在已有的上市公司中絕大多數是國有大中型企業，僅有的一些民營上市企業都是資本規模雄厚的、已經具備相當規模的企業，而對正處在發展期，迫切需要資金的大多數民營企業來說，主板市場融資是遙不可及的。
3．政府職能缺位，社會服務體系建設滯后
我國現有的政策主要是以大、中型企業為服務對象的，沒有針對中、小型民營企業的融資政策；我國缺乏針對民營企業的立法。早在上世紀五六十年代，日本、美國就專門立法，保障民營企業合法權益，為民營企業提供金融支持，而我國在該領域立法尚為空白；我國沒有建立起民營企業的社會服務體系，銀企合作缺乏政府支持等。
四、打破進入壁壘的對策
1．擺正民營企業的地位和形象
中國的民營企業，一直處在協助公有制經濟促進我國經濟發展的地位。直到“十五”期間，民營企業才明確地與公有制經濟站在同一高度。鞏固民營企業現已取得的地位，將會在“十一五”期間繼續下去。政府應通過必要的、固定的媒體向社會大力宣傳民營企業對國家經濟建設的作用。政府也應該向公眾宣傳如何建立民營企業、民營企業的權利和義務、民營企業的組織形式等基本問題。
2．政府確立服務于企業的觀念
政府是為企業服務的，企業才是創造社會價值的主體，所以政府應以企業的健康發展為制定各種政策的出發點。通常來說，政府服務于企業的職能主要有三個方面：(1)維護正常的、良I生的市場秩序。(2)通過宏觀經濟政策維持經濟穩定與增長。(3)協調和保護本國企業和行業的發展。所以政府在處理問題時，要以是否有利于我國企業發展為考慮問題的出發點。
3．建立一個公平競爭的市場環境
行政審批是國家制約和調節經濟的一種有效手段，國外也采用行政審批來調節經濟。但是我國政府在行政審批上較多地干預了民營企業。因此，必須進行有效的調整和改進。要取消和減少原有的審批項目，大力推行市場準入制和備案制，只保留最低限度的審批項目。
4．開發資本市場，拓寬民營企業融資渠道
建立完善的金融體系。各金融機構要根據地區的資金需求適度下放貸款審批權限，擴大授權授信，拓寬地區金融資金營運空間。要以效益為目標，積極尋找、培育和扶持優良民營企業客戶群；要適應民營企業貸款需求特點，對一些規模相對較大、信譽較好的民營企業實行授信制度，減少對客戶的管理層次，簡化審批程序；對一些關系密切的民營企業可實行聯保貸款方式，努力滿足民營企業合理的信貸需求。健全金融機構管理體制，拓寬民營企業間接融資渠道。
一方面為解決民營企業融資難問題，金融機構應擴大客戶范圍，要制定適應民營企業特點的信貸政策，如建立專門的信用等級評定標準，適度減少貸款審批程序和環節等。另一方面應積極培育和發展企業債券市場，逐步放寬對企業債券發行主體的規模限制，適度放開債券利率并豐富債券品種，鼓勵經營業績和信譽良好的企業通過發行債券募集發展資金。
關鍵詞：民營企業；優勢；挑戰
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2013）05-0034-01
隨著中國經濟的發展，社會制度的逐步完善，民營經濟在國民經濟中的地位日益重要起來，作為民營經濟的載體，民營企業的發展也越來越多的受到社會的關注。在我們這個社會主義國度里，民營企業也有其特殊的含義。民營企業，是指所有的非公有制企業，不僅包括私營企業，個體工商戶，而且包括股份制企業，集體企業等。在中國產生于上世紀80年代，90年代緩慢增長，進入21世紀后，民營企業的數量才有了快速的增長。截至2011年9月，全國登記注冊的私營企業已超過900萬家，個體工商戶3600萬戶。私營企業注冊資金總額超過25萬億，個體工商戶注冊資金超過1.5萬億。民營企業能有如此迅速的發展除了國家政策的扶持，也有民營企業自身的優勢。
1民營企業存在的優勢
1.1民營企業內部產權清晰
民營企業是私有制企業，其內部產權自然是清晰的。具有這樣性質的企業，完全是自主經營，自負盈虧。
1.2民營企業具有靈活性和競爭性
民營企業作為非國有制經濟，因此無法得到像國營企業那樣的優惠政策扶持，所以民營企業是完全在市場經濟中生存，發展，具有很強的市場競爭性。與此相適應，在投資，生產，銷售，分配等各個方面，民營企業表現出極大的靈活性。在企業用人方面，民營企業對有才能的管理人員和科技人才的重用也一直是其明顯有別于部分國有企業的內在優勢。
1.3民營企業具有完全的市場導向
民營企業的經營目標就是實現資本增值，追求資本收益最大化，有將其利潤進行再投資以實現進一步的資產增值的內在投資欲望。在這一目標的驅動下，民營企業最大的特點是其經營活動完全以市場為導向，將資本向市場需要的產品上轉移，將資本投到邊際生產率高的產業。
當然，進入新世紀后，更多的外資企業進入中國，市場競爭更加激烈，民營企業面臨了更大的挑戰和壓力。民營企業要想得到更好的發展，就得從企業內部和企業外部兩方面了解自身的缺陷，知己知彼方能百戰不殆。
2民營企業存在的缺陷及面臨的挑戰
2.1在民營企業內部，大部分企業缺乏長遠的戰略目光
民營企業存在的缺陷主要表現在對未來的形勢缺乏準確的判斷。民營企業的產生是國家的需要，市場的需要，從而造成很多企業的創建是沖動式的，只是看到當期的短期利益，沒有對未來的形勢加以分析，推測，導致大部分企業最終難以擺脫失敗的結局。其次是企業發展沒有明確的目標和定位，企業的目標是賺取利潤，只要有利可圖，很多企業寧可鋌而走險，游走在法律的邊緣，沒有給自己的企業制定一個合理的，長久的目標規劃，很難使企業得到長期穩定的發展。現代管理學之父彼得德魯克認為企業的戰略就是企業的發展藍圖，沒有戰略的企業就像沒有舵的小船，會在原地打轉。可見企業戰略管理的重要性。上世紀90年代的三株口服液，沈陽飛龍藥業都是通過強有力的廣告策略使產品深入人心，但是這些企業卻沒有一個明確的戰略目標，在前進的道路上迷失了方向，雖然他們都有過短期的輝煌，但最后都逃脫不了失敗的結局。
2.2民營企業缺乏正確的人力資本管理概念
我國目前的民營企業中，大部分管理者只重視人才的招聘而忽視了人才的培養和激勵；缺乏培養職業經理人的意識，所以職業經理人短缺是我國民營企業的普遍現象。同時企業對職工的培訓缺乏認識，沒有一個系統的培訓方案，大部分培訓工作都是被動的，臨時的，片面的，缺乏系統性和科學性，只重視培訓的形式和數量，而忽視培訓的質量和內容。同時由于民營企業缺乏有效的激勵機制，從而導致大量的人才流失，不僅帶走企業的技術，商業秘密，及大量的客戶，給企業造成直接的經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響了員工的穩定性和忠誠度。
2.3企業沒有形成現代企業管理制度
我國目前的民營企業大都選擇了家長式管理模式，管理體制主要表現為家族化和親緣化特征，實行集權化領導，專制化決策，決策者即是企業經營者又是企業所有者，經營權和所有權不分離，導致企業缺乏有效的監督機制。當企業規模發展壯大后，家長制管理造成的決策層和執行層界限模糊，缺乏糾偏機制；同時民營企業家決策的局限性和隨意性往往會給企業發展帶來影響。
2.4民營企業缺乏核心競爭力
企業的核心競爭力是企業長期發展形成的，是企業在長時間的市場競爭中立足的根本。這種能力使企業不斷地對各種要素，資源進行優化配置，組合，從而使企業獲得比競爭對手更多的市場份額和利潤。民營企業缺乏核心競爭力主要體現在兩個方面。第一，缺乏創新意識：在激烈的市場競爭中，因循守舊，不能隨著新形勢的變化而改變的企業必然是死路一條。這就是窮則變，變則通，通則久的道理。秦池酒廠的案例就反映了企業創新的重要的作用。當1996年秦池酒廠以6666萬元勇奪央視標王之時，為秦池帶來了巨大的影響和聲譽，秦池一夜之間從無名小輩成為公眾明星。產品知名度，企業知名度大大提高，各地經銷商紛紛主動上門提貨，在很短的時間里企業在全國建立了廣泛的銷售網絡。1996年底時，企業最大的矛盾已經不是企業的市場開發能力了，而是企業生產能力嚴重不足，即面臨著改進生產工藝，擴大生產規模，提高產品質量的問題。但是由于企業管理層缺乏敏銳的經濟頭腦，沒有把重心放在企業的經營管理上，而是繼續在央視廣告投標中進行豪賭，沿用去年成功的經驗。1996年11月8日，秦池以3.2億元衛冕標王，但是企業的生產能力遠遠不能滿足市場需求，進而被報道通過收購川酒進行勾兌的事實，從此秦池的市場形勢開始全面惡化。通過這個案例，我們可以看到面對變化的形式，過去的方法和制度可能已經失去價值，成功的經驗也會成為未來失敗的根源。第二，品牌意識不足：品牌作為一項無形資產，在市場上有著不可替代的作用，是企業區別與其它企業的標志。品牌的主要代表是商標，而我國的企業商標意識和品牌意識淡薄。王致和商標在德國被搶注，同仁堂商標在日本被搶注，康佳商標在美國被搶注等等，致使我國優秀商品進入部分外國市場的渠道被封殺，給企業造成了很大的損失。
在民營企業外部，融資難成為制約企業發展的最大障礙。民營企業主要有三種融資方法：銀行貸款，發行債券或股票和企業內部積累。受政府政策調控和企業內部政策法規影響，企業融資難主要體現在以下方面：
第一，稅負過重，降低自我內部積累。由于民營企業大部分是勞動密集型企業，產品缺乏高科技含量，造成企業很難得到國家稅收減免的優惠政策。以2009年A股全部上市企業為例，國企所占比例達到6成，平均稅負僅為10%；而民營企業平均稅負達到24%，遠高于國企平均水平。
第二，銀行對民企貸款難，金額少，期限短。民營企業屬于非國有經濟，與國有銀行在所有制上的不同，導致國有銀行對民企貸款不重視，采取歧視性政策導致很多國家政策難以實行。而非公有制股份制銀行如民生銀行對民企的貸款金額小，期限短，無法滿足企業長期的資金需求，導致民企信貸資金供給嚴重匱乏。
第三，擔保公司和各類基金較少，管理不夠規范。我國民營企業籌措資金主要靠間接融資，而間接融資的主要渠道是銀行貸款，大約占到70%左右。除此之外，一些基金公司和擔保公司是企業融資的另外渠道，但是由于我國的基金公司和和擔保機構處于初建階段，數量較少。截至2011年底國內正式注冊的擔保公司1367家，而中國民營企業已經達到900萬家，個體工商戶達到3600萬家，只有極少數的企業可以從基金公司和擔保機構獲得融資服務。況且由于國家缺乏相關的法律約束，缺少對擔保機構的約束力。
第四，民營企業上市融資道路艱難。目前主板對中小民營企業有嚴格的硬性要求和條件限制，海外上市也極其困難，而且還受到國內一些相關因素的影響。滿足中小企業上市的創業板也是2009年10月才設立的，對于中小企業的上市之路，還有很長的路要走。
綜上所述，民營企業持續健康的發展必須充分適應國家政策和政府職能的轉變，同時還要提高企業自身競爭力，實現可持續發展的目的。當前，民營企業所面對的形勢，有機遇也有挑戰，但是只要堅持科學發展觀，與時俱進，民營企業一定能得到更好的發展。
參考文獻
[1]王婷.中小企業融資問題探討[J].企業經濟，2007，（2）.
【關鍵詞】人力資源管理民營企業困境激勵
一、民營企業和人力資源管理的概念
民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞，本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展。現在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業，民辦科技企業，城鄉集體企業和鄉鎮企業，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。
所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。
二、研究的目的和意義
1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。
（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。
（2）人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。
（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。
2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策，力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。
3、當代企業管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。
三、研究現狀
對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境，許多學者提出了不同的解決對策：
1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時，創設一種高效而成功的人力資源管理模式。
2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方，隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式，職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業改革的不斷深入，職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發展，民營企業已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區，大批經營上規模，具有行業優勢的民營企業，已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業的制度創新，提高民營企業的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制，是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。
3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為，民營企業在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業要尊重員工，并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業要營造良好的企業文化。
4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出，民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業經理人的誠信度。
5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出，民營企業要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向；四是設計完善的工作職務。
四、研究的基本內容、方法和創新之處
1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：
（1）對于民營企業員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業文化；建立標準化、規范化、制度化管理機制。
（2）對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業的挑戰；職業經理人的職業特征；民營企業應提高職業經理人的忠誠度；對職業經理人的激勵和約束。
2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法
：
（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。
（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。
（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。
3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。
五、研究趨勢
1.職業經理人作為民營企業的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業市場規模的不斷擴大，大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用，職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。
2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創造性，增加員工的活力，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業形象。
3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境，只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。
參考文獻：
[1]（美）加里?德斯勒.人力資源管理（中譯本第六版）[M].中國人民大學出版社.1999年6月
[2]戴園晨.民營企業的人才戰略[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第1期
[3]王曉明.私營企業管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日
[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第二期
[5]譚偉生，劉芳.民營企業管理的個性化趨勢[J].人力資源開發.2000年第2期
[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.2001年7月
[7]安鴻章.現代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年
[8]賀愛忠.21世紀的企業人力資源管理[J].中國軟科學.2000（2）：37-39
[關鍵詞] 公司制 分權與集權 民營企業 管理模式
隨著改革開放的不斷深入和經濟的快速增長,我國經濟增長的方式發生了重大轉變,在公有經濟成分仍保持主體地位的同時,民營企業對GDP的貢獻率逐年上升,已成為國民經濟增長的主要推動力和不可或缺的市場主體。它對活躍我國城鄉市場,解決就業難題,促進經濟增長等方面做出的積極貢獻已為世人所矚目。經過三十年的改革歷程,民營企業的管理體制也發生部分質的變化,部分民營企業通過改組建立了現代企業制度,向規范的公司制組織形式邁進。一改過去管理中的一言堂家長制,取而代之的是科學、合理、民主氣氛濃郁、適度分權的管理模式,對提高民營企業的科學決策水平,調動企業各管理層積極性創造性提供了良好的組織條件。
“十五”末期的2005年,內資民營經濟在GDP中比重約為49.7%,外商和港澳臺比重約為15%～16%,兩者相加約為65%左右。此次經濟危機中以長三角地區的中小民營企業的經營業績說明其具有旺盛生命力,這些都從一個側面說明了民營經濟提高經濟運行質量的作用。由此展望民營企業的未來,其發展前景相當樂觀。民營經濟雖然對我國國民經濟發展貢獻巨大,但是我們也應該看到其組織文化等諸多方面存在的具體問題,我們只有針對問題對癥下藥,才能有效化解問題的不利后果。
一、民營企業管理機制上存在的重要問題
當前,民營企業在管理體制機制上的問題相當明顯,有些問題產生的負面效應日益凸顯,已經引起業內人士和專家的高度重視。
1.我國民營企業普遍帶有嚴重的家族特性
目前,我國的大多數民營企業,在組織構成上有一個不可忽視的特征,即企業核心管理成員往往是同一家族的成員,或者是私交甚深的同學、朋友、故交等。這些企業核心管理成員的關系往往是以中國社會最基本的人倫、情感、血緣關系為基礎和紐帶的,企業家一般不會輕易招來那些很有才干,但毫無人緣背景的人介入高層管理。據中國私營企業研究課題組的抽樣調查表明,私營企業家族化管理相當普遍。已婚的企業主其配偶50.5%在本企業做管理工作,9.8%負責購銷,已成年子女20.3%在本企業做管理工作,13.8%負責購銷。在所有的管理工作中,26.7%由投資者擔任,16.8%由投資者的親屬擔任,5%是他的鄰居或同鄉。企業核心管理的這種家族化,理論上來說是與現代企業模式背道而馳的。但是我們也應該看到一個好的跡象,就是在民營企業的規模和視野都達到一定程度之后,也就是走向國際市場,具備了國際化視野的民營企業都會慢慢借鑒國外成熟的大型企業的公司化治理制度模式。在2004浙江民營企業CEO圓桌會議上,正泰集團董事長南存輝,透露了他的想法:所有的創業者都不愿意看到因為家族式管理而使正泰在后代手中敗落。
2.我國民營企業缺乏長效的激勵機制
在我國民營企業的發展過程中,上至決策管理高層、經理人員,下至普通員工,對其人才管理的過程中,一個極其重要的問題就是激勵機制。我國民營企業迅猛發展,但發展過程中的人才匱乏和人才流失是最為棘手的問題。用什么樣的方式引進人才、留住人才,又如何去激勵員工,讓他們自覺地去發揮聰明才智和能力是民營企業普遍面臨的難題。我國民營企業在解決短期激勵方面來說是比較成功的,但是在長期激勵方面就顯得有些不成熟。20世紀80年代,在浙江某市的一個小鎮上,王先生以1.75萬元收購鎮政府的原鋼絲廠舊廠房、設備,又自行籌資13.5萬元興辦了第一家鄉鎮工業企業――宏業銅棒廠。20年后的今天,該廠已發展成為一個擁有10億資產,下屬6家境內獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業集團――宏業集團公司。可是作為董事長,王先生覺得自己太累了,公司事無巨細幾乎都由他拍板。據說,公司采購員差旅費報銷也要王董親自簽字,實行“一支筆”管理,以控制企業的財務。王董也深感管理這種大型企業必須懂得分權,而且也曾奉行“用人不疑”的原則,可是教訓太深了。2002年放權,貿易公司經理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權,工作兩年后實在不行,只好再度放權,沒想到總經理攜款1000萬元跑到國外去了,而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權。連年來,我國理論界和企業界都越來越關注企業經營管理人員的長期激勵機制的問題。許多學者以現代企業理論中的委托――理論為基礎,對上市公司經理人員的長期激勵機制問題進行了大量的研究與實證考察,該理論所關心的是委托人如何設計最優的激勵方案以誘使人盡職盡責、努力工作。這些研究對于在企業所有權和經營權分離的情況下,如何防止高層管理人員的短期行為、機會主義行為甚至“蛀蟲行為”,提高經理人員的積極性以及降低人才流失率等方面具有重要意義。
3.我國民營企業的組織構架及運行過程不盡合理
在諸多的組織運行機制成熟企業,公司制管理有其合理的部門設置、人員職責、分權體制和團隊等組織要素,這是企業組織運行的基本內容,理論上說,個人只能通過部門(或團隊)和規范的制度起作用,個人行為必須遵循組織行為。而我國的民營企業由于在組織架構設計及公司治理結構方面的設計不盡合理,缺乏科學規范的組織運行體系和制度規定,企業的正常運行基本上依靠的是人治,從而個人在企業經營過程中的影響過大,個人風格、好惡、情緒等因素也隨之影響企業的經營和管理。表現在(1)有些民營企業伴隨著發展過程,沒有及時對其組織模式作出相應的變革與創新,當現行組織機構已經出現非常明顯的不適應甚至是運作失誤時,企業才十分被動地隨意地增加、削減或合并相關職能部門,導致公司管理組織體系不完整、功能不健全。(2)由于種種原因,也有一些民營企業犯了嚴重的“國企病”,出現了機構臃腫,人浮于事,組織僵化,效率低下等現象。(3)還有一些民營企業,存在著多頭領導,政出多門,分工不清,職責不明,互相扯皮,缺乏協調等管理組織問題,導致企業指揮失靈,運轉混亂。(4)再有一些民營企業老板,不善于授權,大小權獨攬,導致下級人員擁有的權力小、承擔的責任大甚至是有職、有責但無權,難以有效地開展工作,常常給企業帶來重大損失 。盡管我們強調經理這一角色在企業運行中的決策作用,但是如果過度放大這一角色,而忽略整個企業系統中的其他角色,則會造成企業的未來風險的不確定性風險的增大。
二,實施公司化管理模式的基本思路
通過嘗試建立現代企業制度,有“三權分立”的模式,在所有權與管理權分離的情況下,解決民營企業管理中所面臨亟待解決的問題,應該是一個基本的思路方法。
1.逐步建立公司化的管理模式,減少家族式管理模式的影響
家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制,不僅容易導致企業戰略決策的失誤,而且還容易使企業發展到一定規模后產生的專制和集權化傾向,這無法適應企業提高管理水平,促進核心競爭力的提高。民營企業要真正建立起新的現代企業管理模式,首先必須進行所有制改造。民營企業的發展趨勢就是控股化和集約化,揚棄家長式管理模式,利用其靈活高效的優勢,組建董事會,采取委托方式聘任經理人員,組成由職工參加的監事會,逐漸建立起現代企業制度的組織框架。在對公司組織機構進行改革、調整與完善過程中,企業要增強創新意識,本著“適合的就是最好的”原則,努力挖掘并啟用具有自身特色的管理組織模式,切忌一味地盲目地照抄照搬別人的模式。同時,企業要對公司組織機構運作情況定期進行監控,對其可能發生的偏差和失誤做到心中有數,為公司機構的變革與創新提供可靠依據。另外,企業平時要從嚴要求,嚴格把關,禁止隨意增崗增人,嚴防機構膨脹。老板帶頭,嚴格按照組織原則和層級管理的要求辦事,切忌越級領導,架空中層,使公司中層管理人員無所適從。還要注意在公司內部,老板要根據企業發展需要,自上而下,合理授權,做到“權責對等”,為公司各級管理人員干好本職工作提供保障。
2.公司制背景下加強民營企業人力管理
展望未來,民營經濟必將得到進一步的發展,民營企業人才的需求也必將越來越大。為減少對民營企業人才開發和管理的盲目性、隨意性,應建立民營企業人才發展戰略,特別是公司級的人才戰略規劃。華為總裁任正非提出“群體接班”的思想具有一定創意,就是希望通過公司內部競爭與優化,創造一個人才不斷脫穎而出的機制,培養出華為的優秀管理團隊,為將來高層人才的選拔打下良好的后備基礎。任正非說:“希望華為能夠出現100個鄭寶用,100個李一男。”其背后的含義,是希望華為通過群體成長的方式,形成專家、團隊式的人才組合,能夠有效擺脫對個別人的依賴,這其中當然包括他本人。公司背景下的人力資源管理,首先是要轉變人才觀念,徹底打破人才私有觀念,為人才成長營造良好的氛圍。其次是要以企業文化來培養人才,重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化,公司通過使命、宗旨、政策教育,提高經理層的文化素質和修養,提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一道工作。還要建立公司級的企業人才發展戰略,采取股份期權、利潤分成等模式,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發揮作用。另外還要建立急需人才信息庫,將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調查,特別是建立緊缺急需人才信息庫。
3.建立學習型企業,促進人才資本自我優化
公司資本構成中應將重視人才資本,促進其在企業經營環境中增值,增值的環境就是學習型企業,它幫助人才資本增值,使人才資本持續地自我優化。為建立真正的學習型企業,必須樹立“以人為本”的思想,推行“訂單教育”,為人才資本積累、開發、增長打下堅實的基礎;打破家族式的“近親繁殖”人員選拔模式,任用優秀經理人才,積極采取現代化的人力資本管理方式;民營企業主要重視自身修養的提高;為高級人才設計個人職業生涯發展計劃,使其專業能力得到提高、職務得到提升與人力資源的戰略目標相吻合,助其實現個人理想,并與企業目標相重合。
三、結論
通過對我國民營企業的側面分析及對公司制度與民營企業核心能力提高的辨證分析,我們可以發現,選擇優秀的經營管理者和建立完善的公司激勵機制兩大方面為解決問題的突破口具有一定實際意義,這樣可以促使我國民營企業的發展再上一個新的臺階。我國的民營化道路仍然需要不斷的繼續深化和發展,在這一過程中,會有許許多多的問題暴露出來。現在我們只是就民營企業發展過程中的一些浮在表面上的問題做了些淺薄的分析,提供分析問題的思路,希望能在以后的分析與研究中更加深入的研究。隨著探討的不斷深入與發展,同時能夠加強與企業的接觸與探討,完善實證方面的考察與研究工作。民營企業公司制度改革是其健康發展的方向,這方面的研究,將會產生一定的社會價值和經濟價值。我們有理由相信,隨著社會主義市場經濟體制的不斷健全,法律、文化及相應的素質的提高,我國的民營企業一定會實行更優良和有效的公司治理結構的,民營企業管理也一定能夠步入良性的發展軌道上來的。
參考文獻:
[1]榮兆谷:現代法人企業治理結構.安徽人民出版社,1995年
[2]阿蘇外耶(沙特):法人企業治理.電子工業出版社,2004年
[3]金錦萍:非盈利法人治理結構研究.北京大學出版社,2005年
[4]王天雨:私營企業在入世后過渡期的經營風險控制[J].科學與科學技術管理,2002,(8)
（一）薪酬機制與企業價值脫離、與戰略發生錯位。
民營企業在薪酬設計時，往往是參考其他企業的做法，較少考慮企業自身特點，發展目標及市場地位等問題，對于個別關鍵雇員的薪資標準則是由企業主根據當時具體情況和憑經驗與應聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難保持前后的一致性。而薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。
（二）過度采用模糊薪酬，導致薪酬體制不透明、溝通不足。
為激勵雇員傾力奉獻智慧與精力，民營企業管理者一般希望能及時地給那些為企業做出超乎尋常貢獻的雇員以獎勵，但又擔心這會引致其他雇員心理失衡，因此，一些民營企業不僅在發放資金上是模糊的，基本薪酬在一定程度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業內部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對立，但也可能造成企業內雇員對老板的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，同時導致薪酬管理過程不透明，溝通不足，導致雇員看不到自己的行為和業績與報酬之間的內在聯系，中斷激勵鏈條，那么他們必然會通過離職以及其他各種企業不易察覺的形式如工作懈怠、降低工作質量等尋求心理平衡，這對企業更加不利。
（三）薪酬結構不合理。
首先，表現在不同層級雇員薪酬差距方面：未能體現出不同層級員工或不同崗位員工對企業的貢獻與價值，總的來看，高級雇員薪酬仍然偏低，這可能是企業管理人員及高級技術人員大量流失的原因。其次，民營企業的薪酬缺乏長期性激勵因子。在一些民營企業，企業主觀念中只承認物質資本，忽視人力資本，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導雇員行為的長期化。最后，薪酬結構單一，難以滿足多樣化需求。傳統薪酬的主要組成部分是因定薪酬（基本工資），而可變薪酬和福利所占比重少。單一的薪酬結構，針對性差，忽略了人除了具有共同需求外，還存在著各種差異性需求，尤其當人的基本需求已經滿足時，對更高層次需求的追求呈現出多樣性。
（四）工資制度不規范。
薪酬的價值因素不明確，只知付出，不知憑什么付出，是大部分民營企業的真實寫照；未形成明確的職位規范，由于民營企業管理相當簡單，規范的職位規范體系很難完備，最多是模糊的職責概述而已；薪酬調整機制不清晰，薪酬調整隨機，許多時候是被迫或發現某類型雇員大量流失后的無奈之舉。
（五）薪酬體系中“內在薪酬”因素不足。
廣義的薪酬可以分為外部薪酬和內部薪酬兩個部分。前者主要指企業支付給雇員的工資、資金、津貼和福利等物質報酬，它需要企業在經濟資源方面付出相應代價；后者則是人們從工作本身中獲得的滿足主要包括工作挑戰性、工作自由度、工作成就感和良好的工作環境等。而民營企業主對薪酬的理解一般而言特指經濟性薪酬，對于非經濟性薪酬――內在薪酬認識不足。表現為對雇員人格尊重不夠，對關鍵工作不放手給外來人，導致雇員的非經濟性薪酬為負值，造成雇員對企業十分不滿意，勞資關系十分緊張。
二 民營企業薪酬機制缺陷產生因素分析
（一）中國人文價值因素：
中國的人文價值體系與以美英為代表的西方人文價值體系存在明顯的區別，這一點美國著名漢學家安樂哲（Roger Ames）和著名哲學家大衛?霍爾（David Hall）在合著的《預期中國：通過中國和西方文化的敘述而思》概括為：西方思維方式重在超越、秩序和永久性；而中國思維方式重在實用、模糊和變化。中國人這種注重實用的觀點，導致了民營企業薪酬體系缺乏長遠眼光，自然與企業的競爭優勢割裂，而模糊和變化亦是民營企業薪酬體系不透明、溝通不足及薪酬缺乏承諾機制的重要原因之一。
1、民營企業發展過程態勢因素：
（1）規模因素：民營企業一般來說規模較小，且產品結構較單一，這就決定了民營企業的薪酬支付能力較弱。同時，由于規模的限制，企業多為企業主自己管理，絕少有聘請職業經理人，這導致企業管理體系簡陋、不完善，很難具有前瞻性，從戰略的角度來看：企業要么沒有戰略，要么較模糊，這也決定了薪酬戰略性不足。
（2）產權因素：企業的經營者與所有者合一，資本的所有權和經營權是統一的，但有時又表現出產權不明確的現象。私營企業大多為家族式企業，夫妻、親威、朋友是私營企業最早的成員和股東。這種產權結構使民營企業主觀上不愿規范薪酬管理，客觀上不能規范薪酬管理，導致企業薪酬體系模糊、不透明及溝通不足及與企業競爭優勢割裂。
（3）企業發展階段：民營企業大多處于創業期，或成長期，企業的發展在某種程度上還未走出“資本的原始積累”時期。處于資本的原始積累階段的現實，使企業很難有大量的資源用在雇員的薪酬及人力資源的開發上。資本雇傭勞動仍是民營企業勞資關系的真實寫照。在此階段，企業主自然會認為企業的利潤是物質資本的產物，雇員應得到的已經以工資的形式發放了。同時，處于此階段的民營管理體制仍處于經驗管理階段，或由經驗管理階段向科學管理階段過渡階段，離戰略管理階段還有一個較大距離。
（二）民營企業產業環境因素
大多數民營企業處于競爭性行業，并且大多數處于面對同樣技術、工藝及同質性產品基礎上的低成本競爭態勢，這就決定民營企業主較重視短期利益，缺乏長遠目標，以控制薪酬成本來提升企業的競爭優勢。民營企業管理人員多為企業主，企業主通過自身對機會的把握及膽識創建了企業。但目前總的來看，企業主的素質偏低。這種偏低的素質使民營企業主很難用系統性的思維，體察薪酬對企業運作成功的聯系，人力資本內在規律性及人力資本與物資資本的合理運作是提升企業競爭優勢的關鍵因素的現實。一般認為雇員“得到的取決于付出的”而非“付出的依賴于得到的”；將薪酬看作是勞動回報，而非企業所需要的雇員付出的薪酬導向作用。通常做法是簡單地將薪酬歸結為企業的成本，能少則少，而非人力資本所得。
三 民營企業薪酬機制的理性選擇
（一）建立企業薪酬體制與企業的競爭優勢、雇員需求之間的有機聯系。
明確企業的競爭優勢的關鍵因素及企業雇員的對薪酬的主要目標，并使薪酬系統支撐這些關鍵因素和目標，以實現薪酬的激勵及價值導向功能。可采用以下模型來實施：
（二）利用家族制管理的優勢，建立中國傳統價值體系中的“家”本位體系。
“家”本位是中國社會基本特點，因而民營企業的管理應建立以“家”為本位的社會倫理秩序基礎，以體現人與人之間的“情感”特色，提高雇員與企業共生、共榮觀。但“家”本位并不是企業主的獨自對企業的控制，而是一種企業主與關鍵雇員共同的管理，作為家主的企業主應體現出家主對雇員的“關照”，這種“關照”主要體現在企業付給雇員的薪酬（含現金薪酬、個人發展及福利）上，這種薪酬應有利于雇員生活的穩定與社會地位的提升，而不是一味的榨取；作為家主的“臣民”的雇員應對家主表現出忠誠，只有這種“關照”與忠誠的互動，才能促進企業有機、有效發展，建立中國式的人文管理。
（三）將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。
1、適當放權，充分信任雇員，讓他們在自己的職責范圍之內充分發揮自身的作用和潛能，增強他們的個人成就感，實現人生價值，滿足高層次的需要；2、加強企業組織及雇員學習能力，提升雇員的職業能力，積極防止人力資本貶值；3、營造良好的企業文化氛圍，形成民營企業的凝聚力和戰斗力，實現持續經營；4、加強企業主對雇員的情感關注，實現人性化管理。
（四）積極導入現代薪酬管理理念、方法、技術，對關鍵雇員建立基于能力的薪酬體系。
隨著企業雇員需求日益多樣化差異化、市場競爭日益激烈化及組織日益靈活化，薪酬管理是實現企業發展戰略的重要杠桿，企業薪酬管理在隨意中合情合理已成為過去，企業必須不斷更新薪酬管理理念，積極導入先進的薪酬管理方法與技術，借助專業薪酬管理雇員和各種科學的薪酬管理工具，指導企業制定薪酬戰略，使薪酬制度為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。同時，尋求可變薪酬與固定薪酬二者之間的最佳平衡點、適當提高可變薪酬在薪酬構成中的比重，能夠給雇員以更大的改善空間和激勵作用，鼓勵雇員進行理智的冒險和不斷追求完美。尋求可變薪酬與固定薪酬二者間的最佳平衡點有利于企業以最小的風險獲取最大的收益。為實現關鍵雇員的個人發展，體現民營企業的人文關懷，建立基于能力的薪酬制度，既有利于雇員個人的發展，更有利于增加企業的人力資源與提升企業的競爭優勢，實現雇員與企業主的互贏。
（五）適當應用模糊薪酬，實行差異化的薪酬策略，增加關鍵雇員對企業的忠誠和認同度。
不適當地應用模糊薪酬可能導致雇員對企業主的猜忌，使雇員有模糊心理和身處局外的感覺，但適當應用可減少雇員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪者與低薪者之間的對立，更為重要的是能增加高薪者感覺被認可，同時導致其對企業的忠誠。對于企業主來說應對企業關鍵雇員建立模糊薪酬制度，并使其薪酬水平在市場中處于領先地位；而在其他雇員中應建立較透明的薪酬制度，薪酬水平在市場中處于跟隨或落后的地位，從而發揮民營企業機制靈活的特點。
參考文獻
［1］雷蒙德?A?諾伊等著：《人力資源管理：贏得競爭優勢》［M］.劉昕譯.北京：中國人民大學出版社，2001.
關鍵詞：稅收 國民待遇 非公有制經濟
如何理解稅收國民待遇
國民待遇原則體現在稅收上，稱稅收國民待遇，它是指一國政府通過稅制給予外國商人和外資企業的稅收負擔不高于同等條件下本國公民和內資企業的負擔。稅收國民待遇可從狹義和廣義兩個方面來理解：狹義的稅收國民待遇，是指一締約國的產品輸入到另一締約國時，不對輸入產品直接或間接地征收高于本國相同產品的國內稅或其他費用。也就是說，除了進口關稅外，其他一切費用與同本國產品同等對待。廣義的稅收國民待遇，是指一締約方國民在另一締約方的稅收負擔，在同等情況下，不比另一締約方國民的稅收負擔重，這里的“國民”泛指個人、法人、合資企業等。可見，稅收國民待遇的基本精神是：無論在賦稅、國內收費等方面，內資外資、國有非國有經濟一視同仁，公平稅負。市場經濟要求公平競爭，這就要求市場主體之間競爭機會都要平等。稅收國民待遇強調機會均等，一視同仁，即不分納稅人的“身份”，資金來源和所在地區一律平等對待，充分體現稅收的“經濟公平”原則和國際稅收協定中的“無差別待遇”，滿足市場經濟公平競爭的要求，符合國民待遇原則。因此，合理靈活地利用稅收國民待遇，為各類企業創造公平競爭的外部稅收環境十分重要。
我國改革開放以來，為了吸引外資給外資企業廣泛的稅收優惠待遇，與內資企業相比，外資企業在稅收上享受的是超國民待遇。這種超國民待遇在一定時期對吸引外資起到了積極作用。但是隨著我國經濟的發展，長期對外資企業的超國民待遇也造成了嚴重的負面影響，據有關資料統計，外資企業所得稅負擔率在8%左右，內資企業負擔率在22%左右，后者負擔率是前者的近3倍。除了不利于外資企業、國有企業、私營企業等之間的不公平競爭之外，外資企業的超國民待遇還給逃稅避稅增加了可乘之機，造成了稅收流失。據報道，我國已批準成立40多萬家外資企業，相當部分外資企業利用關聯企業之間轉移利潤手法，每年逃避企業所得稅達300億元（見2003年4月報8日揚子晚報文）。隨著我國國民經濟所有制結構發生了深刻的變化，非公有經濟發展很快，形成了以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的良好格局。非公有經濟在GDP，投資、消費等方面的所占比重迅速上升，已成為國民經濟的重要組成部分。與此同時非公有經濟的蓬勃發展，也為稅收增長提供了豐富的稅源，成為國家稅收的“半壁江山”。但面對WTO非公有經濟也存在尷尬：一方面發展受阻存在非國民待遇，一方面稅負偏低超國民待遇。為此，必須認真貫徹“十六大”提出的“必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有經濟制經濟”的精神，“充分發揮個體、私營等非公有制經濟在促進經濟增長、擴大就業和活躍市場等方面的重要作用。放寬國內民間資本市場準入領域，在投融資、稅收、土地使用和對外貿易等方面采取措施，實現公平競爭”，重要一點就是給非公有經濟以平等的稅收國民待遇。
非公有制經濟貢獻越來越大
以個體私營經濟為例，1989年個體、私營經濟產值為656億元，2001年私營經濟產值達25640億元，增長了38倍。對GDP的貢獻率，1989年為0.57%，2001年為20.46%。90年代以來平均每年提高近2個百分點。“八五”時期（1990-1995）我國工業總產值平均增長22%，而個體經濟、私營經濟分別增長48.6%和62.7%，“九五”時期盡管受一系列國內外環境影響，仍以10%以上速度增長。近10多年來，個私經濟產值平均增長率在50%以上，1994年曾高達170.1%，遠高于同期GDP的增長率。近20年為拉動經濟增長做出了貢獻，成為創造市場活力，拉動經濟增長的基本力量。20多年來，我國約50%以上的出貨值是民營企業創造的。與此同時，非公有經濟的就業貢獻也十分突出。2001年全國從業人員73025萬人（含農村勞動力），其中，城鎮就業人員為23940萬人，私營企業從業人員2253萬人，個體工商戶從業人員4760萬人，兩者合計，占全國從業人員的9.6%，緩解了就業壓力，維護了社會穩定。改革開放以來，我國新創造非農業崗位2.5億多個，其中私營、個體經濟就吸納了8000多萬人（國營企業人員6400萬人）。
稅收貢獻方面，個私企業稅收收入增長迅猛，2002年入庫稅收945.58億元，增長43.1%，是所有經濟類型稅收收入中增長幅度最高的。1998年至2002年年均增長54.9%，占全國稅收總收入的比重由1998年的1.8%提高到了2002年的5.7%，提高了3.9個百分點。在大多數縣（市）的財政收入中，個體、私營企業稅收占當地財政收入的比重已超過1/3，在少數市縣超過80%。據第五次中國私營企業抽樣調查報告，私營企業近三年的銷售額、納稅額、交費額和稅后凈利潤4個指標的年均增長率分別為24.02%、24.65%、22.74%和19.50%，其中納稅額增長最快。
但是從稅收負擔情況來看，1994-2000年全國公有制經濟實現的GDP占總量的58.6%，提供的稅收占稅收總額的56.3%，非公有制經濟提供的稅收占稅收總額的43.7%。以此推算，公有制經濟的稅收負擔系數為1.36，非公有經濟的稅收負擔系數為0.74，前者是后者的1.84倍。近兩年非公有經濟稅收負擔水平有所上升，但總體上仍低于公有經濟的稅負水平。
非公有制經濟的“非國民待遇”表現
1．市場準入受歧視。長期以來，由于方方面面的原因，非公有經濟在市場準入方面比如銀行、保險、證券、電信等行業，受到許多限制。據統計，目前準許國有企業進入的行業有80多個，準許外資企業進入的有60多個，準許私人民營資本進入的行業只有40多個。
2．融資渠道困難。銀行體系的信貸資源多是投向國企和政府工程項目，盡管有的國企和政府工程項目決策失誤，浪費嚴重，造成資金大量損失，或長期虧損，也可以根據政府部門的指令繼續從銀行獲得信貸，并享受種種特權。如由財政撥資金成立新的資產公司收購國企債務和銀行壞帳的債權轉股權的做法，正是國企特有的“解困”待遇。而長期以來非公有制經濟的資本來源卻很難從銀行得到貸款，只能依靠自由資金或借高利貸，或通過其他非法渠道得到。
3．權益保護未能“一碗水端平”。相對于政府部門大力保護國有資產，個體私營等非公有制經濟“神圣不可侵犯”似乎是天方夜譚。他們的財產與各項合法權益往往不能得到與國企、外資同等程度的保護。私有財產的損失在我國法律上稱之為經濟糾紛或民事訴訟，基本上屬于民事的范圍，這在實踐中卻往往是“說也說不清楚”。
4．外部經營環境不好。由于各級政府職能轉變滯后，部門腐敗現象不斷發生，加之沒有國企的靠山和外商的特殊身份，私營等非公有經濟往往要面對更多的刁難和干擾甚至敲詐，各種亂收費、亂攤派屢禁不止，使之遭受更多的非經營性損失。正如一家私企老板所說：“我們最苦惱的就是接待各級政府官員，一看到車子開到廠門口就緊張”。
提高非公有制經濟國民待遇的建議
1．充分認識發展非公有經濟的意義。長期的計劃體制造成了我們對私營等非國有經濟的不信任感幾乎是根深蒂固的。因而面對WTO，首先要更新思想觀念，清除對非公有經濟的思想障礙。私營經濟等非公經濟與國企、外資企業相比，目前仍屬“弱勢群體”，但其發展過程中已經顯示其不屈不撓的生命力。“十六大”提出毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有經濟制經濟是“十六大”給非公經濟企業帶來的“定心丸”，對于我國市場經濟的發展具有重要意義。可以說沒有非公有經濟的發展，就沒有市場經濟的發展，只有公有制經濟是不可能建立市場經濟的。不能把兩者對立起來，各種所有制經濟完全可以在市場競爭中發揮各自優勢，相互促進，共同發展。
2．保證市場準入機會均等。要全面清理以所有制為依據的限制性政策，比如有的行業，公有制企業和股份制企業可以進入，非公有制經濟被禁止進入；有的行業準予外資而禁止民營企業進入。這些都不符合機會均等原則。一個行業是否準入，標準不是“公有”或“非公有”，而應是行業要求的技術、生態、衛生、福利條件和國家安全等。除了涉及國家安全等特殊行業，原則上應一律消除所有制歧視。加入WTO以后，金融、保險、證券、電信等許多領域將打破原有的壟斷局面，對外資實施更多的準入和開放，也應給非國有經濟創造機會，鼓勵公平競爭，促進共同發展。“十六大”提出除了一些有關國民經濟命脈的產業外，都歡迎民間資本參與，這將極大地有利于非公有經濟的發展。
3．改革現行稅制。（1）結合增值稅改革，通盤考慮解決私營企業等的不公平待遇問題。建議取消增值稅一般納稅人的認定標準，企業不分所有制，只要財務制度健全，會計核算資料齊備，有固定經營場所，都應享受一般納稅人的待遇。但考慮到改制對國家財政收支平衡的影響。可先對一些國家需要重點扶持的高新技術企業，資本有機構成高的能源、交通等基礎產業中稅負偏重的企業進行試點，取得經驗后逐步推廣到所有產業。（2）建立統一的企業所得稅制。不再區分內資、外資，國有、私營，也不論股份制、還是混合聯營，各類企業執行相同的所得稅制度。逐步實行各類企業所得稅在稅率、稅基、及其它政策待遇方面的“一視同仁”。在統一內外資企業所得稅的基礎上，適當對非公有制經濟給予照顧。原規定年利潤在本3萬元以下的企業減按18%3萬至10萬元的減按27%征收企業所得稅，可改為設為15%和20%兩個低檔稅率，繼續體現對非公有制經濟的鼓勵和扶持。對一些中小型非公有企業年利潤額度的規定，適當提高標準，比如7萬元以下，7萬至15萬元。
4．進一步改善非國有經濟的投、融資環境。在投融資、稅收、土地和外貿等領域一視同仁，實行平等待遇。要加快國有商業銀行企業化改組和股份多元化步伐，清理限制民間投融資政策。允許民間資本擁有國有商業銀行的股份，要按照市場原則配置金融資源和拓寬民間的投資領域。組建非公有企業銀行、投資公司等。建立非公有經濟發展基金，疏通直接融資的資本市場。對地方非贏利性的私營企業信用擔保、再擔保機構可實行免征營業稅的優惠待遇，由3年時間增長到5~10年，為地方性私營經濟等非公有經濟發展提供更寬松的稅收環境。
5．改善非國有經濟外部經營環境。從稅費改革角度看，要盡快出臺清費立稅舉措，治理現行政執法環境，制止亂收費、費擠稅現象。減輕個體、私營企業等非國有經濟的稅外負擔。注意營造優良服務環境。①從實際出發簡化辦稅程序，減少辦稅環節和手續，提高辦事效率。對私營個體不歧視、不刁難、不敷衍，真心實意地解決他們的困難。②加強稅務人員素質教育，落實執法責任制，減少執法隨意性。公開政務信息，不搞錢權交易，嚴格廉政紀律，制止亂收費現象。③做好咨詢服務，通過公告、公示等形式，多渠道多方位地開展稅法、納稅義務宣傳、咨詢活動，提高私營個體納稅意識，融洽征納關系，營造和諧誠信的稅收環境。
關鍵詞：流程；復核；網上銀行
企業對資金的管理手段多種多樣，從根源來說，筆者認為，應源于國家“收支兩條線”管理理念。即使經濟迅猛發展的今天，“收支兩條線”依然是國企資金管理的核心內容。另一方面，經過三十年的發展，目前已經成為國民經濟發展的重要組成部份，做為“二分天下有其一”的民營經濟，在國民經濟中也大放異彩。本文立足于民營中小型企業發展歷程的特殊性，因地制宜，因勢利導，從關鍵崗位的設置及運用資金支付流程來推進企業的內部控制。
一.發展初期出納的地位和作用。
中國的民營企業有很大比例是家族企業發展而來。在發展初期，由于家族企業中缺乏必須的會計人才而導致核算不準確、崗位職責不明確、不相容職務未分離等種種財務問題。創業初期，幾乎所有的私營企業主選擇親信當出納，以便控制資金的出入。
筆者認為，這是民營經濟中最初的也是最樸素的一種內部控制措施。直到現在，民營經濟的發展環境、經營范圍、投資主體與90年代初期已經有了天壤之別，但是在設置公司的關鍵崗位時，出納仍然是民營企業家考慮的重點對象。
在這個時期，企業賦予出納的基本職責除了傳統意義上的工作，即企業全部貨幣資金與有價證券的收支、登記日記賬簿外，還有一個付款審核職能。此階段企業的最高領導者與出納是直接領導與下屬的關系，最簡單也是最方便區別付款業務與不付款業務，即詢查該筆業務是否有老板的的簽字或授權。所以在私企里，出納的經濟地位高于會計是一種比較普遍的現象，小型的民營企業，甚至不設會計而交由會計公司進行賬務處理。處于企業草創時期的資金支付流程圖也許是最簡單的：
二.發展中期資金管理人員的職責
根據企業管理理論，企業發展到一定程度后，資本所有權和經營權相分離，職業經理人應運而生。民營企業家和職業經理人經過一系列的需求錯位、經營磨合、職權博弈后達到平衡。在平衡到來之前，深受企業所有者重視的資金管理人員成為其放在經營活動中的眼睛。
企業經營者的轉變，帶來的不僅僅是先進的管理經理，同時還有企業經營制度的變革。首先一個最大的改變——授權審批制度的出現，代表著所有權和經營權，同時也代表著企業開始進入現代化內部控制的管理。其次，文字資料取代了口頭匯報，大量的文件、檔案將企業的經營活動如實地記錄下來。第三，企業開始大量外聘各部門職能支持人員，專業技能人才加盟，管理層級增加。
適度的授權有助于企業平穩過渡。草創期的各員工適應的審批流程是老板“一只筆”審批；引入職業經理人制后，在授權范圍和額度內的現金支付由經理審批，超權限支付依然由老板審核。一般情形下，資金支付流程圖如下：
從上面的流程圖可以看出，老板的一支筆審批權限變成了三級復核，理論上增加了內部控制的有效性，老板得以從煩瑣的日常事務性工作解脫從來。資金管理人員涵蓋財務人員和出納，其職責包括：（1）按照授權的內容告知經辦人最終審批權限領導和簽字流程（2）對經辦人的疑問做出解釋。這要求資金管理人員必須熟知企業的支付流程和具有專業的知識技能。
在實際操作中，筆者發現，合理的授權額度和范圍、運行前培訓和宣貫工作，有利于授權制度的推進。太小的授權額度和范圍達不到企業經營發展的需要；而過大的授權額度和范圍會制約三級復核的實際操作，對于金額較大卻又在授權額度內或者屬于老板前期很重視目前又納入授權范圍內的各項業務，復核人員審核時、出納付款時，可能會疑惑不定，從而向老板再次確認，導致三級復核變成“一枝筆”確認。
一名合格的職業經理人，其經營目標包括“股東權益最大化”，資金管理人員的職責在于保護老板的資產不受侵害。不難看出，職業經理人和資金管理人員有一致的目的，在此基礎上合理商定授權內容有助于企業順利渡過變革時代。
針對該時期的授權，筆者建設如下：
1、初期制訂詳細的授權業務范圍，所涉及的領域不包括與企業中長期發展相關的各項活動，如投資、籌資、購建大型固定資產、購買無形資產等。2、細化設置較低的單筆授權額度。如單筆業務招待費的標準（每人每餐陪同人數）、差旅費的標準（乘坐工具，住宿標準等）。3、只針對老板的直屬下級授權，不允許被授權人員再次授權（臨時授權除外）。
三、公司制管理下資金支付流程的設置
公司制管理下的民營企業，規模較草創期有長足的發展，人員結構以外聘為主、家庭成員為輔，開始建立或形成企業文化，管理層意識到經營戰略的重要性。由于國家對公司制企業的監管比小型、微利的企業更嚴格，所以公司制下的民營企業在機構設置、崗位劃分、檔案保管、市場運行、公眾義務等多方面必須按章辦事，依法治司。
而在此時，民營企業經過長時期的發展，已經擁有了一批認同企業文化，忠誠企業的員工，所以在關鍵崗位的設置上，任人唯親的局面自然而然的被打破，認同企業同時也被公司股東認可的員工安置在關鍵崗位上。從資金支付角度出發，如何控制和防范經營風險，筆者認為可以從以下五方面考慮：
1、允許經營者根據業務重要性程度，適當分層授權；
2、資金審批流程必須逐級審批，不得越級；簽字流程出現缺失的業務，財務不安排付款；
3、所有付款申請必須資料齊全，理解性強，便于后續審核人員和財務人員的理解；
4、在支付上，限定單筆業務支付方式的比例。如現金支付額度，銀行存款支付比例，票據支付比例；
5、由財務人員先出具付款憑證，交其上級復核。復核范圍包括賬務處理是否正確、金額是否在授權額度內、業務是否屬于授權范圍等，再交出納根據付款憑證的提示安排付款。 6、大額的支付必須通過銀行轉賬，建議采用先進的網上銀行支付。網銀制單由公司出納完成，一級復核交由資金管理人員完成，二級復核視情況而定，由分管財務的領導或常務副總審批； --！>
在這種操作模式下，公司的付款程序變成兩個流程。第一個流程是業務審核流程，具體審批該筆業務的真實性、合理性。第二個流程是支付流程，具體審核該筆業務財務上的合規性，例如發票的真實完整、資金的充足與否、授權審批是否合規等。流程圖如下所示：
值得注意的是，企業規模越大，相應內部控制體系將會越完善，民營企業無需照搬內控管理專家的建議或者簡單套用國內外所謂先進模式，而應順應自己企業的優勢，結合自己企業人員的配置，建立符合企業發展的內部控制制度，確保企業資產的安全，達到企業管理受控。
參考資料：
[1]唐榮明《為什么民營企業家搞不定職業經理人》
[關鍵詞]民營企業 管理思想 勞動用工管理模式
一、企業勞動用工管理模式研究背景
1.國外學者研究
威廉?大內分析美國與日本企業的運行模式，提出了“Z組織”模式的勞動用工管理思想，強調Z組織的特點是實行長期或終身雇傭制，使職工在職業有保障的前提下，更加關心企業的利益；認為一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。Guest在已有研究的基礎上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調節組織狀況與組織績效結果關系的核心位置上，認為雇員的心理契約受組織氛圍和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量調節，同時又對工作滿意度、組織承諾、工作滿意感、動機、雇傭關系、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結果變量產生影響。帕克和斯奈兒綜合了交易成本經濟學理論、人力資本理論和戰略管理理論，提出了用于戰略性構建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論。主要方式是根據員工之間人力資本價值和人力資本獨特性兩方面的特征和差異對企業員工進行分類，實行勞動關系差異化管理，并提出了混合雇傭模型。國外研究大多集中于勞動用工管理的實證分析，從企業管理、心理契約以及企業戰略發展等方面提出了影響勞動用工管理的因子，并在此基礎上構建理論模型，最終形成相對成熟的管理理論。
2.國內學者研究現狀
國內研究大多從勞動經濟學、企業管理學,以及心理學等學科角度對用工管理模式研究。我國學者高闖則圍繞企業內部機制改革，提高員工工作積極性問題，提出了“用工模式差序結構”思想，認為企業職工是由核心職工、職工和臨時職工構成有差別的階梯結構，各層職工在職業穩定機制和職業風險機制的雙重作用下工作，對企業的生產經營活動負有不同的責、權、利。各個層次職工既可能“拾階而上，也可能“沿階而下”，形成一種動態組合結構；提出應實行企業用工模式的差序結構管理，這樣核心職工與職工不僅，而且相互交替，變化轉化，進而有利地提高企業的經濟效益。劉纓、劉云則提出了企業三級動態競爭用工制度，認為應變更企業中的固定工、合同工、臨時工三個等級，根據職工以往的工作業績，將企業內部員工重新劃分為優秀工、合格工、試用工三個新用工等級，并輔之實行“逐級尾數淘汰、逐級頭數晉升”制度，以進一步調動員工的積極性，提高工作效率。趙深徽則運用知識資本理論和戰略管理理論知識，以人力資本異質性為研究起點，根據知識戰略價值和專用性兩個維度，將知識員工分為先鋒型員工、工兵型員工、衛生型員工和盟友型員工，并提出分別采取基于“組織承諾、績效、遵從、合作”四種不同的用工模式，實行差異化雇傭管理模式。陳維政等在研究和分析激勵――貢獻模型與心理契約模型的基礎上，將企業的雇傭關系定義為一種廣義的員工與組織的社會交換關系，即組織希望通過對員工的投入來交換其良好的績效和較高的工作滿意度，采用組織對員工的投入、員工績效以及員工滿意感等三個變量，提出I－P/S雇傭關系模型，將企業雇傭關系分為理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉獻型、危險型、知足型、糟糕型八種類型。石金濤、陳琦將人力資本的特定性與其在企業中相對價值作為區分企業內部的用工模式的重要因素，認為組織的用工模式一般包括內部開發、市場獲取、合約性雇傭以及智力聯盟四種類型。現有的研究更多的是立足企業角度，目前的研究成果或者進行用工管理模式多元化理論研究，或者從實證層面，研究影響企業用工管理模式選擇的具體因素，還沒有形成將諸多因素納入統一分析的基本框架，從內部交易成本節約方面提出適合企業發展要求的多層次雇傭結構，也沒有能夠從其時態角度分析不同模式之間的內在聯系、運作特點等內容。
二、我國民營企業勞動用工管理現狀
我國勞動用工管理才短短十幾年的光景，多數還是照搬西方學者管理思想的基礎上的試探性改革，雖然有很多國內學者在這方面做了大量的理論與實證研究，很多先進思想應用到了企業實踐活動中，也取得了一定的效果，但是還需要經歷社會實踐的重重考驗才能放心投入使用，難免會存在一些不可預知的風險和困難。
1.忽視員工關系
民營企業在參照西方產權制度的基礎上建立現代企業經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化員工關系，并且想當然的認為企業與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系。而且，民營企業一般采用直線制或者直線職能制組織結構，設置相對簡單，缺乏專門的機構來協調和維護員工工作關系。多數企業沒有工會，就算是有，也往往是有名無實。由于上述原因的存在，很多民營企業都面臨著勞工關系緊張的局面。
2.缺乏員工招聘與培訓機制
民營企業多數還停留在人事管理階段，不會經過“筆試、面試、綜合面試、體檢、通知”等完整的招聘錄用程序考核應聘人員，簽訂就業意向或者就業合同書。單位招用員工堅持實行擇優錄用、任人唯賢的原則，但是招工困難，多數企業存在用工年齡偏低，學歷低下的問題，而且入職培訓教育以及員工定崗以后相關培訓體制并不是很完善。
3.員工工資福利待遇較差
我國多數民營企業存在員工工資較低，福利較差的現象。員工收入占據企業收入年中收益的較少部分，這些明顯違背企業收益分配原則，嚴重挫傷員工積極性，但是監管不利與制度缺失，私營企業主往往有恃無恐。這也是私營企業員工離職率高，人才匱乏的重要原因。
4.社會保障制度不完善
現在的企業，不論是民營企業還是國有企業，以及三資企業都存在社保繳納不完善或者繳納不全的問題。最為嚴重的就是部分民營企業，采用臨時用工以及未成年用工等用工方式來躲避國家社會保障金的交付。還有，民營企業員工的休息休假較短，加班時間長，嚴重違背了8小時工作制，可適當延長工作間每日不超過3小時，每周至少休息一天的勞動法規定。殘酷壓榨企業員工，嚴重損害員工享有的休息休假權利。中國的“富士康事件”、“華為事件”屢屢出現，見諸報紙新聞媒體網絡等大眾傳媒，不斷充斥著我們的眼球。
5.苛刻的勞動紀律與獎懲機制
勞動紀律是約束企業員工行為的日常準則，是每一個企業員工應該遵守的強制性指導規范。勞動紀律的建立與執行，是企業實行個人績效考核的參照，也是企業獎懲措施的依據。他的存在和有效實施，是保證企業整體效率的關鍵。但是，過于嚴苛的紀律約束和獎懲會受到物極必反的效果，員工工作積極性不高，效率低下。
三、我國民營企業勞動用工管理模式與機制探討
我國勞動用工管理思想較之西方并不成熟，缺乏先進的管理理念作支撐。民營企業勞動用工管理長期以來不受領導重視，同時缺乏制度上的保障，家族制企業管理人員素質不高，管理模式應用發展狀況并不令人滿意。為了徹底改變這種現狀，首先要對勞動用工管理體系加以了解。就目前看來，勞動用工管理可大致分為九大模塊：勞動用工的方式、招聘、醫療期的有關規定、職工調動勞動合同管理、勞動合同管理、離崗休息人員的管理、勞動用工職業健康保護、勞動紀律管理、勞動爭議處理、勞務派遣等。勞動用工管理各個模塊有效運作及優化整合是構建企業勞動用工管理體系以及創新管理模式的研究基礎。
1.勞動用工方式
民營企業根據用工主體區別，對不同層次人才的需求，勞動用工方式主要包括直接用工、靈活用工等。直接用工已經發展相對成熟，規章制度比較完善，不需要有較大的改進。與直接用工相比，大多數民營企業，在不需要較高素質和技術操作水平的崗位上，更愿意采用靈活用功的方式，這樣不僅能夠吸納社會閑散人才，間接培訓入職員工，提高就業率，同時能夠降低企業成本，保證企業用工的需求，促進企業整體績效的提高。
2.招聘
民營企業根據生產經營、發展及人員崗位余缺情況，在核定勞動定員限額內，實行“全面考核、擇優錄用、先內部培養后對外招聘”原則在內部人力資源充分挖掘潛能仍不能滿足其需求的前提下，方可考慮招聘符合本公司標準的外部人才。外部招聘是解決此類問題的最佳選擇，民營企業應該對外部招聘的管理層人員，給予足夠安全感、信任度和重視度，增強員工歸屬感、責任感、榮譽感。企業是他們施展抱負的舞臺，是實現由本我向自我進而超我的必經之路。
3.勞動合同管理
民營企業訂立勞動合同，應當遵循“平等、自愿、合法、公平、協商一致、誠實信用”原則，充分發揮人力資源部門的作用，勞動合同管理繁瑣復雜，必須要有專門部門負責管理，而人力資源部門的職責之一就是企業勞動合同管理。嚴格執行勞動法關于勞動合同簽訂、責任雙方權利義務規定。
4.醫療期的有關規定
民營企業員工在醫療期內，其病假工資和醫療待遇按照有關規定執行。職工非因工負傷致殘和經當地具備合法資質的正規定點醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原有工作，也不能從事用人單位另行安排工作，應當由勞動能力鑒定委員會按照職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。
5.離崗休息人員管理
我國民營企業應對職工工齡滿30年（男）、滿22年（女）的，在嚴格遵循自愿與協商一致原則前提下，由員工本人提出申請，經用人單位同意，并在同級工會監督下，可辦理離崗休息手續。離崗休息協議由用人單位與員工協商簽訂，協議時間簽至法定退休年齡，期間不再回崗位工作；達到法定退休年齡時，職工到原單位按當時的退休政策辦理退休。
6.勞動用工職業健康保護
在簽訂勞動合同前，必要時可組織擬錄（聘）人員到具有相應資質的職業衛生服務機構進行職業健康監護體檢，以確保擬錄人員無職業病和職業禁忌癥。同時，員工工作過程中安排員工進行定期健康體檢和職業健康檢查，保證員工身心健康。
7.勞動紀律管理
嚴格有效的勞動紀律在一定程度上能夠幫助員工糾正工作態度、約束員工工作行為、調整員工工作狀態，我國民營企業也是認識到了這一點，對員工的勞動紀律的執行，員工的遵守程度比較重視，這些要建立在員工工作自由度和享有休息休假權利的基礎，只有這樣，才能既保證員工個人績效和企業效益。
8.勞動爭議處理
民營企業在勞動爭議處理過程中，考慮到企業集團利益和勞動爭議處理中處于優勢地位，所以很難保證應當根據事實，遵循“合法、公正、及時、著重調解”的原則，依法保護當事人和企業的合法權益。勞動爭議處理結果的好壞直接關系到企業的聲譽和形象，一旦處理不當，可能會造成企業公共形象毀損，不利于企業長遠發展。因此我國民營企業與員工發生勞動爭議時，企業可以與員工協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
9.勞務派遣用工管理
勞務派遣人員的來源必須符合國家、省、市和公司有關規定，由具備合法經營資質勞務派遣機構派遣。民營企業應按其權限，與勞務派遣單位在協商一致的基礎上，簽訂《勞務派遣合同（協議）》，明確雙方權利和義務。《勞務派遣合同（協議）》中應約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費數額與支付方式以及違約責任等內容。
總之，企業勞動用工管理制度，關系到企業內部人力資源管理的效率與組織內部人力、物力、財力資源優化組合，保證企業內部系統運作流暢，充分實現人力資源價值實現，最終實現企業短期利益與長期利益的有機結合。我國民營企業勞動用工管理制度經歷了二十多年的發展，逐步由單一的經驗管理向系統的勞動用工管理模式轉變，而且也初步實現了勞動用工管理模式的創新轉變。
四、結束語
民營企業在我國國名經濟市場中占據一半以上的份額，也是緩解社會就業壓力，維系社會穩定的重要部門。他的發展狀況的好壞，主要是由勞動用工管理效率決定的。因此，民營企業勞動用工管理思想的與時俱進，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必須受到足夠重視。
參考文獻:
關鍵詞：民營企業 品牌 品牌競爭力
0 引言
崛起中的民營企業，以其旺盛的成長活力和創新動力，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。其一，我國GDP總量中民營經濟已占到66%。其二，民營經濟稅收貢獻率為71%。其三，全社會就業人口中民營經濟占90%。其四，民營經濟中的個體私營經濟積極投身于對外貿易和引進外資的大潮，使得我國與外界的交流更加密切。
1 中國民營企業品牌競爭力的發展面臨問題
然而，改革開放以來，特別是加入WTO以來，中國市場逐漸實現了國際化。外商的大量進入確實對于中國企業的發展是一個很大的機遇，然而同時也造成了沖擊。其中最大的沖擊并不是大量商品的涌入，而是品牌，特別是強勢品牌的涌入，導致我國民營企業的產品門庭冷落。提升我國民營企業品牌競爭力迫在眉睫。當前中國民營企業品牌競爭力的發展主要面臨以下問題：
1.1 對于企業“品牌”概念的認識不足。很多企業對品牌的認識，甚至還停留在“注冊商標”或“名牌”的階段，認為注冊了一個商標就等于擁有了品牌。目前國內存在很多所謂的名牌評選讓很多企業錯誤的認為品牌是可以評出來的。實際上，品牌既不等于商標，也不等于哪個機構評定的“名牌”。品牌是一個企業培育、經市場締造出來的商品優秀品質的具體存在的符號。這個符號不僅僅表示誰生產或誰所有，更表示高質量、可靠、可以信賴及某種個性、地位等。最后，品牌發展成為企業經營系統的一種形式，成為整個企業經營的重心。
1.2 認為品牌是靠廣告和明星的疊加。據統計，中國每年的廣告總收入超過1000億元，可是絕大部分都以失敗告終，很多企業認為品牌是靠錢砸出來的，盲目的花大筆的錢做廣告或請明星代言。在這方面有許多的反面教材可供借鑒。如山東秦池酒廠曾經斥資3.2億元買下了中央電視臺黃金時段的廣告，并連續兩屆成為中央電視臺的“標王”。與此同時，企業卻忽略了最基本的質量問題而聲名掃地，同時巨額的廣告投入也使企業的財務運轉受到制約，結果企業很快倒閉。由此可見，品牌并不是廣告和明星堆出來的，而是需要企業真正的實力做支撐。否則，樹立品牌也就成為了一句空談。
1.3 品牌的發展需要軟環境的改善，需要企業人員素質的提高，是不能一蹴而就的。品牌競爭力發展的軟環境，既包括企業員工的品牌意識，也包括企業外部品牌發展政策和理念環境。品牌的成長是與人密切相關的。畢竟品牌是人做起來的，從品牌上折射出來的東西都是人要具備的東西，比如理念、承諾、表現、定位、形象等諸多方面。凡是一心只想賺錢，或希望通過品牌在短時間內暴富的企業，都是無法將品牌進行到底的。對于企業外部發展政策，從1988年6月《中華人民共和國私營企業暫行條例》到2002年6月通過的《中華人民共和國中小企業促進法》，無不顯示出國家對于民營企業的支持。所以企業更應抓住這一時機提高自身的競爭力。
1.4 過于高估自己，盲目跟從，沒有“金剛鉆”不能做品牌。在2000年到2004年，溫州就刮起了一股創品牌的“風暴”，大大小小的企業紛紛加入到到這場戰爭之中，不管是否具備創建品牌的能力，都義無反顧地走上了品牌之路。中國有一句老話，“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”，做品牌也一樣，如果企業的產品和服務在質量上都還沒保障，或者沒有一個適合自己的品牌戰略規劃，做品牌就像是紙上談兵。不僅實現不了原來美好的愿望，往往可能適得其反，引起消費者的反感，使企業得不償失。
1.5 忽視品牌保護。據統計，中國500個最具價值的品牌中，46%沒有在美國注冊，76%沒有在歐盟注冊，這使中國一些經過幾十年甚至上百年努力樹立起來的名牌商標和傳統商標被外商搶先注冊或者假冒，已有2000多個中國商標遭外商搶注，包括北京“同仁堂”、“全聚德”、廣州“王老吉”、紹興“女兒紅”及“杏花村”等老字號。在過去的三年間，由于商標搶注減少商品出口造成的損失達25億—30億美元，造成的直接損失近2億美元。一場場的官司都以敗訴告終，這怪不得別人，只能怪自己缺乏對本企業著名品牌的保護意識。
2 自主品牌對于中國經濟發展的意義
中國的民營企業已經過了而立之年。三十而立，立住了中國制造在國際上的主創地位。中國成了名副其實的世界工廠。說我們是世界工廠，實際是世界加工廠。只有絕大多數產業成為自主知識產權的產業了，才可能叫世界工廠，也許“世界工廠”這個稱號充斥著太多的無可奈何。自主品牌對于中國經濟發展具有重要的意義。讓品牌推動企業快速奔跑，一路凱歌仍需要民營企業的不懈努力。
2.1 保證質量，加強創新。俗話說“好事不出門，壞事傳千里”。企業產品的質量好，也許并不能很快就在消費者中傳開，因為它需要經過時間的檢驗，人們才可能心甘情愿的承認這個產品的質量確實好。然而，一旦企業產品的質量不好，很快那個企業就會被傳得一無是處，最后聲名狼藉，所謂艱難打造的品牌也就付之東流。想要提升品牌的競爭力最基本的就是要先保證產品的質量。創新對于一個民族來說是進步的靈魂。對于一個企業來說更是發展的不竭動力。產品技術的創新當然處于不置可否的重要地位，需要引進先進的科技和理念并以此為基礎創造出別人沒有的東西。然而，樹立一個品牌不僅僅只是聚焦在產品技術的創新上，而應該擴散到品牌命名的創新，廣告宣傳的創新。有一個比喻很恰當，“一個好的產品是一條龍，而為它取一個好的品牌名字，就猶如畫龍點睛，成為神來之筆，為產品品牌增添光彩，對提高產品品牌知名度、擴大產品品牌的市場份額，起著很重要的作用。”一個有創意的廣告也往往能讓消費者留下深刻的印象，也許因此而嘗試這個產品。可以說，一個好廣告是企業品牌的助飛器。
2.2 好的品牌定位。對于一個企業而言，品牌定位的意義不僅僅在于它是確定品牌個性的謀略和進占市場、拓展市場的前提，更在于它是品牌傳播的基礎，規定著品牌傳播的方向。縱觀我國企業的品牌宣傳，很難讓人了解其品牌之間的差異。給我印象最深刻的就是國產洗衣粉的品牌，幾乎所有的品牌都在籠統的強調去污能力是多么多么好，雖然我知道很多的洗衣粉的牌子，比如立白、白貓、雕牌、奧妙等等，但是我卻不知道它們之間到底有什么區別，這讓消費者在選擇的時候沒有了偏好。其實，企業品牌要想取得強有力的市場地位，它應該具有自己的特征，并且這種特征要看起來是“獨一無二”的。許多民營品牌恰恰忽視了這一點。當寶潔打出海飛絲的去頭屑、飄柔的柔順、潘婷的營養滋潤、沙宣的針對染發燙發，便一下占去了國內洗發水的半壁江山。很多時候中國民營品牌不是輸在產品質量上，而是輸在品牌定位上。
2.3 注重品牌保護意識。因為品牌保護意識薄弱，中國民營企業在走向國際市場的道路上頻頻遭受打擊。很多教訓提醒我們，超前注冊商標，至少在產品出現的同時提出注冊申請，才能避免悲劇重復發生。一個成功的企業的品牌經營，其成功的運作不僅需要一個富有內涵的品牌，更需要有勇于探索品牌經營的膽識與智慧，需要千方百計捍衛與保護品牌的意識與所采取的積極措施。要明確品牌是企業最重要的無形資產，與外資合作要保留對中方品牌的使用并緊抓控股權，必要時尋求政府法律的保護。
2.4 做大不等于做強。我們現在有很多民營企業盲目的“貪大”，實際上是進入了一個誤區，認為只有把企業做大，企業的品牌競爭力才能提升。企業做強的關鍵是做“專”，做“專”了，才有核心競爭力。否則，盲目追求規模擴張，往往會分散企業的精力，加大企業的風險。很多企業的生產車間只是很小的一塊地方，但它的企業品牌卻能享譽全球。因為他們花了更多的時間、精力、財力在品牌的打造和宣傳上。不同的企業應該按照自己企業的性質和特點制定適合自己的品牌競爭戰略，有些企業是可以做的“小而精”的。
參考文獻
[1]余陽明，羅文軍.品牌競爭力.武漢大學出版社，2008.
[2]劉迎秋，徐志強.中國民營企業競爭力報告.北京:社會科學文獻出版社，2005.
[3]李新春，儲小平，朱沆.民營企業成長研究報告.經濟科學出版社，2008.
關鍵詞：私營企業，公司財產，財務，賬目
一、以財務準則與稅法為綱
在一些規模不大的私企里，往往沒有自己的財務監管人員，到結賬時便外包給稅務師作報表核算，企業內自然沒有自身的財務制度，更談不上“科學”二字。企業主缺錢用便從公司賬目上提取，甚至自己的配偶、子女也可隨便從公司賬目上提取現金用作個人消費支出，再列入公司賬目“差旅費”、“管理費”等科目。看似方便、理所當然的做法，往往在被稅務機關查出后，不僅企業得補交所得稅，還需繳納罰金，正因個人消費不能作為稅前扣除，違反了稅法的規定。
事實上，私營企業想要做大做強，除了和經營有關，和企業的財務管理制度也密不可分。往往現金流出現問題便有可能導致企業衰落。將公司和家庭的財務分開獨立核算，這具有兩方面的功能：一方面可以使得企業主家庭合理避稅，另一方面來說，可以避免將家庭財務風險與企業財務危機交叉混合。依稅法規定，我國的個人獨資企業和合伙企業的經營所得，比照個體工商戶的生產、經營所得征收個人所得稅，不少企業主將自己的開支都列在企業賬目上，甚至買車買房都列入公司賬目，但是這些項目列入公司賬目上，往往會得不償失。
張泉是一家服裝廠的老板，由于家庭需要便從公司提取了25萬買車，但是汽車登記在他自己的名下。兩個月后，稅務機關查出這一賬目，不允許稅前扣除，企業不僅補交了所得稅還被處罰。而同樣是私企老板的趙于隆(化名)為了避免稅費的繳納，便用公司名義購買私人物業，不幸公司破產，私人物業也被用作公司財產償還債務。
二、熟知國家的稅法規定
2003年財政部、國家稅務總局已聯合發出通知，明確規定個人投資者的消費性支出不得在稅前扣除。個人獨資企業、合伙企業的個人投資者以企業資金為本人、家庭成員及其相關人員支付與企業生產經營無關的消費性支出，以及購買汽車、住房等財產性支出，視為企業對個人投資者的利潤分配，并入投資者個人的生產經營所得，依照“個體工商戶生產、經營所得”項目計征個人所得稅。除個人獨資企業、合伙企業以外的其他企業的個人投資者，以企業資金為本人、家庭成員及其相關人員支付與企業經營無關的消費性支出以及購買汽車、住房等財產性支出，視為企業對個人投資者的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項目計征個人所得稅。企業的上述開支不允許在所得稅前扣除。而針對個人投資者從其投資的企業借款長期不還的問題，通知規定，納稅年度內個人投資者從其投資企業(個人獨資企業、合伙企業除外)借款，在該納稅年度終了后既不歸還，又未用于企業生產經營的，其未歸還的借款可視為股東的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項目計征個人所得稅。
熟讀國家的稅法規定可令企業老板分清公私，制定規范的企業財務制度，以便更好地規劃企業發展，并使得家庭免受企業財務風險之累。
三、公私分明還需加強老板財務知識
不少私營企業老板最匱乏的便是稅務意識。一些企業主公私賬戶混為一體，家庭需要資金支出便從企業提取，企業資金周轉不靈便將家里的錢往公司砸。“賺了錢都投入企業，花錢時企業掏腰包”，發覺公司賬面不平便讓財務通過做賬解決，通過做假賬來掩蓋業務流程的不合理，甚至設計出另外一種業務過程來達到少交稅的目的。事實上，這便已構成了偷稅行為。
在一些民營企業中，企業負責人仍然給自己支付極低的工資，而將個人和家庭開支記入公司管理成本中。“既然錢都是自己的，無論放在公司還是自己的賬戶里，都沒有什么區別。”在這些企業主的思想意識上，將個人生活開支記入企業成本及費用，不僅能減少個人所得稅，還能抵減企業利潤，從而減少企業所得稅，正可謂“一舉兩得”。其實，他們并沒有意識到問題的嚴重性，稅務局已經明確將這類納稅檔案歸為“虛假申報”，屬從偷漏稅行為。一旦被稅務稽查部門查出，輕則補稅罰款，重則被判處刑罰(根據刑法規定，偷漏稅行為最高刑罰為無期徒刑)。
由于財務知識的復雜性和財稅政策的地方差異性，私企老板需要不斷充實財務稅務知識，也可通過專業的財務人員或者籌劃機構對財務及稅務進行規劃，使得私企老板可以在增加企業收益和家庭財富間取得平衡點。也只有思想上有了這些認識，才能將公私分明的財務制度落實在實際行動上，而不會只停留在口頭上、形式上。
四、公私受益有技巧公司財產和個人消費支出有嚴格的區分，我們并不鼓勵將個人消費列在公司支出中以逃避稅收。事實上，在合法的前提下，也可以通過劃分物品的使用權而增加企業主家庭收入，從而減低總成本。同樣，也可以利用資產的屬性和特性來巧妙避稅，從而增加公司實際資產。
要將企業財產和家庭財產分離，必然會涉及到一些公私共用的物品。例如一些企業主購置了房產后，將其中一部分作為辦公用途，事實上是公司在租賃企業主的物業。而部分企業主的私家車經常也用作辦公用途，在某些情況下還需作為公司員工出差的交通工具。在這種情況下，企業主可以向企業收取一定的租賃費，例如固定每月公司向企業主繳納適合的租金，這一部分列入公司的費用支出，可以增加企業稅前費用列支，減少稅收，同時也可以增加企業主的家庭現金流。
另外，不少私營企業主也熱衷于投資收藏品，例如器皿、字畫等，這些競拍所得的藝術品不是用于裝點企業門面，便是用于搞企業博物館，旨在提升企業形象和品位。這些收藏品可以歸結為企業的固定成本，每年提取折舊列入成本中，因為在我國的企業所得稅法中并沒有把收藏品排除在固定成本之外，只要符合“不屬于生產、經營主要設施的物品，單位價值在2000元以上，并且使用期限超過兩年的，也應當作固定資產”這一條例即可。收藏品作為固定資產，每年都得折舊，最終在賬面上消耗為零資產，可是一般收藏品的價值只會往上攀升，甚至淘到好的收藏品還可以有大幅度的升值空間，從而也增加了公司的實際總資產。要使得公私兩受益，不能厚此薄彼，但技巧的使用更需將合法性擺在首位。
參考文獻：
第一，中國與西歐國家在體制上的一個巨大區別，就是西歐國家早已不存在城鄉二元體制，而中國至今仍存在城鄉二元體制。城鄉二元體制是指：城鄉由于體制不同而割裂開來，城鄉在社會經濟生活方面存在著田體制不同而造成的巨大差別。如果處于傳統的計劃體制下，城鄉人力流動受到嚴格限制，那么不管農村中的勞動力多么想到城市中來工作，也難以如愿。但從20世紀80年代以后，隨著中國改革開放的進展，盡管城鄉二元體制未被取消，但城鄉之間的人力流動卻放松了，于是就出現農民工進城浪潮。農民工進城，不僅是為了增加收入，而且還為7在城市生活，得到與城市居民一樣的待遇，所以只要職業比較穩定，就把家屬接進城市。這樣，農村勞動力的供給就是源源不斷的，而城市對勞動力的需求卻是有限的，就業壓力就難以緩解。加之，農民在中國人口中的比重大，數量多，一些外出務工的農村勞動力在城市中找到了工作，就會吸引更多的同鄉進城，所以就業壓力的存在肯定是長期的。西歐國家要解決的主要是新增勞動力(即勞動力增量)問題，而當前中國要解決的不僅是新增勞動力(勞動力增量)問題，還有勞動力存量(即從農村分流出的、進城找工作的勞動力問題)。
第二，由于中國依然處于從計劃體制向市場經濟體制過渡的階段，國有企業在國民經濟中仍占著舉足輕重的位置。民營企業是在20世紀80年代以后陸續發展起來的。在企業規模方面，國有企業主要是特大型的和大型企業，它們的技術裝備好，資本雄厚，甚至在某些行業成為壟斷性企業。但國有企業屬于資本密集型企業，吸納的勞動力是有限的。民營企業絕大多數是中小型企業，其中很多是勞動密集型企業，吸納的勞動力多。但是，民營企業在許多方面(如稅收、融資、政府采購等)尚未受到公平待遇，在經濟中處于弱勢。一旦經濟發生動蕩，首先受到沖擊的是民營企業。這樣更加加劇了勞動力市場上供大于求的狀況。而在西歐國家，雖然也有國有企業，但數量不多，在經濟中起作用的主要是私營企業，只要經濟有所增長(哪怕經濟增長率只有2％－5％)，只要人均GDP增加了，私營企業，包括大量小企業，就會進一步發展，增雇勞動力。
第三。中國是一個耕地面積有限，人均耕地面積很小的大國。如果不從農村分流出大批勞動力，在農村生育率大于零的條件下，人均耕地會更少。為了提高農業的單位面積產量，走規模經營的道路和農業集約化的道路是大勢所趨，因此土地流轉勢在必行。土地流轉的后果之一是農業中實際從事生產的勞動力數量會下降，于是又會推動農民進城務工。這種情況在西歐國家是不存在的，因為那里的農民人數已經不多了，農民有自己的家庭農場，面積適中，需要家庭成員全力經營，才能得到好收成，他們不急于進城，也不愿丟掉土地去做工。此外，西歐國家的農村金融業比較發達，不動產抵押貸款制度較為完善，農民如果想在城市中創業，可以通過抵押貸款取得資金，實現在城市中創業的愿望。
第四，第二次世界大戰結束以后的幾十年間。西歐國家的社會保障制度已逐漸完善，無論城市居民還是農民都能享受到較好的社會保障待遇。進城的農民同城市居民一樣，有相同的社會保障待遇。即使他們所在的企業倒閉了，他們失業了，由于有了社會保障，他們一般不會返回農村。當前中國的情況與之不同。城鄉社會保障改革剛剛起步，至今仍處在初始階段，因此，失業的農民工只好返回農村；如果農村的承包土地已經流轉出去而又沒有相應的社會保障待遇，他們便成為無地無業無社會保障的“三無”農民。這是最令人擔憂之處。
從結構方面著手分析，當前中國的就業壓力之所以形成并且不容易在短期內消除，大體上有三個結構方面的原因
第一，產業結構。這是指三次產業在GDP中所占比例的變化。西歐國家從工業化開始，經歷了200多年，最終形成了這樣的產業結構，即在GDP中，第一產業通常只占百分之幾，第二產業占到百分之二十多，第三產業則占到百分之七十以上。服務業成為最大的產業，它吸收了大量就業者，包括自行創業的中小型服務業企業的業主們。而中國至今仍然處于工業化中期，第三產業發展較緩慢，大約只占GDP的40％左右。第二產業則仍是勞動力力求進入的主要行業。中國服務業發展的相對滯后，是就業壓力形成的一個重要原因。需要探討的是：為什么中國的服務業發展較緩慢?可以從城市化速度慢和城鄉居民大多數收入偏少來分析。由于城市化速度慢，農民人數多，而且農民的收入偏少，因此對服務業產品的需求只可能緩慢增加。那么，為什么城市化進程緩慢呢?為什么農民的收入偏少呢?這又同城鄉元體制的存在有直接的關系。由此可以作出判斷：產業結構問題在現階段的中國是同城，二元體制的存在聯系在一起的；離開了體制原因，說明不了產業結構問題。
第二，技術結構。技術結構是指不同層次的技術在所有各種技術中所占的比例大小，以及它們之間的此例關系。技術結構在就業問題上表現為各個不同層次的技術所使用的勞動力人數在勞動力總量中所占比例的大小。在中國長期存在勞動力供大于求的條件下，應當根據國情來適時調整技術結構。具體地說，要因時因地制宜，把勞動密集型企業、資本密集型企業、知識一技術密集型企業三者很好地結合起來而不能有所偏廢：一方面，要發展資本密集型企業和知識一技術密集型企業，這樣才能建立強大的工業基礎，加速實現中國工業的現代化；另一方面，仍要繼續發展勞動密集型企業，以緩解經濟中勞動力供大于求的矛盾。使中國迅速成為工業強國，以及在中國著重緩解就業壓力，是兩個不能互相替代的政策目標。然而，在現實經濟中，最容易受到沖擊的和最缺少融資手段的正是勞動密集型企業，它們規模小，資金薄弱，而且技術水平低。因此，受沖擊后，勞動密集型企業倒閉的多，虧損的多，社會失業問題很快就突出了。這是現階段中國經濟的特點。
第三。勞動者技能結構。在西歐國家，熟練技工在就業的工人總數中大體上占到30％－35％，而在中國。熟練技工在就業的工人總數中據估計只占5％～6％。中國不但熟練技工不足，而且一般技工也不足。因此，在不少城市的勞動力供求市場上，“人找事”和“事找人”兩種情況是并存的。不僅如此，熟練技工的短缺還直接影響到中國的產業升級、技術進步和自主創新。除了勞動者的技術水平不適合勞動者需求方的要求而外，勞動者的專業同樣存在結構性問題，即某些專業供不應求，另一些專業卻供大于求。盡管從總量上說勞動力市場上仍是供大于求，但如果采取適當的措施，能使一些求職者提高技術水平，并使未來的求職者在事業上更符合市場的要求，那就會使就業壓力有所減輕。
根據對當前造成就業壓力的體制性原因和結構性原因的分析。我們可以得出以下兩個重要的論點
