時間：2023-08-21 17:24:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇師資隊伍建設(shè)管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.教師隊伍管理體制建設(shè)
建立合理的師資隊伍建設(shè)組織結(jié)構(gòu)類型，將教師隊伍管理體制類型由職能型管理變革成職能型組織結(jié)構(gòu)和矩陣制組織結(jié)構(gòu)結(jié)合的管理類型，理順師資建設(shè)的行政關(guān)系和職能部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)系。
2.健全教師隊伍建設(shè)運行機(jī)制
出臺專任教師優(yōu)先發(fā)展制度，建立教師引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、激勵與考核機(jī)制、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制，健全管理體制內(nèi)部的民主決策和監(jiān)督制衡機(jī)制。
——出臺學(xué)院師資隊伍建設(shè)辦法，整體規(guī)劃教師隊伍建設(shè)運行機(jī)制的建設(shè)內(nèi)容。
——建設(shè)人才引進(jìn)機(jī)制，構(gòu)建良好的人才吸引環(huán)境。立足于優(yōu)化師資隊伍整體結(jié)構(gòu)和能帶動教師隊伍教學(xué)科研素質(zhì)整體提升，制定人才引進(jìn)規(guī)劃；嚴(yán)把入門關(guān)，確保引進(jìn)人才與學(xué)院定位與發(fā)展相適應(yīng)；嚴(yán)格階段考核，對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立工作的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，并實行目標(biāo)考核制，確保引進(jìn)人才完成學(xué)院的專業(yè)建設(shè)、教學(xué)與科研目標(biāo)。建立留人機(jī)制，構(gòu)建良好的人才吸引機(jī)制，專設(shè)引進(jìn)人才薪資結(jié)構(gòu)，提高引進(jìn)人才津貼待遇，并設(shè)立目標(biāo)考核獎金。
一是完善師資培訓(xùn)開發(fā)體系。通過有效的師資培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，促使教師通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練手段提高業(yè)務(wù)能力、知識水平及潛力，盡可能地使教師的個人素質(zhì)與專業(yè)建設(shè)需求最大限度相匹配。通過促進(jìn)教師成長，最終實現(xiàn)學(xué)院專業(yè)發(fā)展。
二是完善企校合作共建師資機(jī)制，建立師資培訓(xùn)校企合作新模式。建立企行業(yè)師資培養(yǎng)基地，推動學(xué)校與企業(yè)共同開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作，建立企行業(yè)兼職教師資源庫，推動企業(yè)參與職業(yè)教育的深度。
——建設(shè)激勵與考核機(jī)制，推動人才多出成績，出好成績。出臺專任教師優(yōu)先發(fā)展辦法，構(gòu)建培訓(xùn)進(jìn)修政策傾斜一線、專業(yè)帶頭人和課程負(fù)責(zé)人津貼制度、評優(yōu)晉職政策傾斜一線、獎勵津貼福利政策傾斜一線的激勵機(jī)制。
強化對全體教師的業(yè)務(wù)考核，對全體教師實行動態(tài)管理和合同管理，促進(jìn)教師提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。一是實施對全體教師的年度綜合考核；二是實施對專任教師實踐技能考核（一年一次）；三是實施新進(jìn)教師合格考核（一年試用期滿后實施）；新教師的合格考核分下企業(yè)鍛煉考核和教育教學(xué)業(yè)務(wù)能力兩個方面進(jìn)行。考核綜合分100%=下企業(yè)鍛煉分值*50%+教育教學(xué)分值*50%；四是實施高層次人才業(yè)績點考核，促使高層次人才不斷出成果、出業(yè)績，把高層次人才打造成行業(yè)或區(qū)域的領(lǐng)軍人才。
——建設(shè)優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制，實行教師動態(tài)管理。創(chuàng)新能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制。出臺教師動態(tài)管理辦法，實行全員聘任制，全體教師實行“雙向選擇、競爭上崗”。
——完善民主決策機(jī)制，強化教師對政策的執(zhí)行效果。充分發(fā)揮職代會的作用，出臺的獎勵相關(guān)制度通過職代會傳播，懲罰相關(guān)制度從職代會擴(kuò)大影響，從而強化教師對政策的執(zhí)行效果。
3.人事管理制度體系建設(shè)
將目前現(xiàn)有人事制度進(jìn)行整合或重新設(shè)計，健全招聘與配置制度、培養(yǎng)培訓(xùn)制度、績效管理制度、專技職務(wù)晉升制度和薪酬管理制度等。
3.1規(guī)劃與啟動階段（2013年）。此階段的重要任務(wù)一是根據(jù)職業(yè)教育相關(guān)政策法規(guī)與上級文件、學(xué)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行教師隊伍管理體制機(jī)制總體規(guī)劃，二是試行職能型+矩陣制師資建設(shè)管理體制并啟動相關(guān)機(jī)制建設(shè)。
——規(guī)劃階段（2013年1月—10月）。規(guī)劃教師隊伍建設(shè)體制機(jī)制，成立專項工作組。本年度出臺學(xué)院師資隊伍建設(shè)辦法，并成立師資建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)日常工作組與政企指導(dǎo)委員會。
——啟動階段（2013年10月—12月）。建立合理的教師隊伍建設(shè)日常工作組組織結(jié)構(gòu)類型，將教師隊伍管理體制類型由以往的職能型管理變革成職能型組織結(jié)構(gòu)和矩陣制組織結(jié)構(gòu)結(jié)合的管理類型，理順師資建設(shè)的行政關(guān)系和職能部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)系。
3.2全面推進(jìn)階段（2014年）。教師隊伍建設(shè)的各項制度，修訂與完善人才引進(jìn)制度、職稱評審制度，建立績效考核制度，改革人事分配制度，將各項制度制作成冊下發(fā)教師。
3.3改進(jìn)與完善階段（2015年）。根據(jù)前兩年的實施效果，及時調(diào)整與改進(jìn)，完善與修訂。并請有關(guān)專家進(jìn)行驗收與指導(dǎo)，針對在建設(shè)過程中存在的問題，提出整改意見。學(xué)院根據(jù)實際情況和專家意見，修改政策后重新實施。
4.保障措施
4.1成立師資建設(shè)專項工作領(lǐng)導(dǎo)組，在校內(nèi)設(shè)日常工作組，由組織人事處牽頭負(fù)責(zé)。另搭建政府、企行業(yè)及學(xué)院合作培養(yǎng)師資的平臺，建立政企師資建設(shè)委員會。成員包括學(xué)院組織人事處正副處長、企業(yè)人事人力資源部正副部長、科研處正副處長、教務(wù)處正副處長、系部主任及主管教學(xué)的副主任、現(xiàn)代教育技術(shù)中心主任。指導(dǎo)委員會對師資隊伍建設(shè)進(jìn)行客觀指導(dǎo)和籌劃。具體工作由組織組織人事處牽頭，教務(wù)處負(fù)責(zé)。各系設(shè)立師資隊伍建設(shè)相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。系主任為第一責(zé)任人，指導(dǎo)本部門師資隊伍建設(shè)工作。
4.2設(shè)置專項工作經(jīng)費，確保獎勵經(jīng)費按時到位，保障師資建設(shè)工作暢通運行。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院 教師 建設(shè)
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是振興民族、發(fā)展教育的關(guān)鍵。
目前，我國獨立學(xué)院的師資隊伍規(guī)模有了很大提高，但師資力量相對薄弱。因此，加強師資隊伍建設(shè)顯得更為重要。教師隊伍建設(shè)在很大程度上決定著中國高等教育事業(yè)發(fā)展的興衰成敗，決定著獨立學(xué)院人才培養(yǎng)的質(zhì)量，獨立學(xué)院和其他高校一樣，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)勞動力資源，向社會輸送各種人才的重任，這就決定了它對教師隊伍建設(shè)有著較高的要求。這就要求獨立學(xué)院的教師要有較高的師德水準(zhǔn)和系統(tǒng)的專業(yè)理論知識。
1 當(dāng)前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在的主要問題，
1.1 專職教師總量不足。獨立學(xué)院依托大學(xué)本部相對獨立辦學(xué)。一般來講，獨立學(xué)院教師資源均由專、兼職兩部分組成，兼職教師的聘用無疑能夠大大提高辦學(xué)效益，同時有助于促進(jìn)人才的合理流動。專兼職的比例問題沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，辦學(xué)之初，辦學(xué)力量不夠雄厚，師資聘請有一定的難度，兼職教師會多于專職教師。其中僅30％左右為專職教師，難以保證基本教學(xué)秩序；教師年齡分布是：非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例過大，多數(shù)超過70％，而且多數(shù)為剛畢業(yè)的本科生或碩士研究生。筆者認(rèn)為獨立學(xué)院教授、副教授的比例也應(yīng)達(dá)到30％，但目前的狀況是初、中級職稱教師數(shù)量占到教師總量的70％以上。
1.2 人才流失嚴(yán)重。獨立學(xué)院的教師隊伍，應(yīng)在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，通過人才的合理流動。在教學(xué)實踐中不斷篩選、優(yōu)化從而形成高質(zhì)量的師資隊伍。但由于獨立學(xué)院教師的地位和收入均不高，教師隊伍的穩(wěn)定性差，尤其是青年教師的流動性較大。由于獨立學(xué)院無職稱評定權(quán)。多數(shù)青年教師處于不穩(wěn)定狀態(tài)，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，教師的頻繁更換，導(dǎo)致教師隊伍的穩(wěn)定性差，對教學(xué)的連續(xù)性、一致性以及學(xué)生思想上的成長，產(chǎn)生了不良的影響。
1.3 繼續(xù)教育力度不夠大。獨立學(xué)院教師繼續(xù)教育工作有待進(jìn)一步加強和完善，仍然存在只重視學(xué)歷教育而忽視素質(zhì)再提高，只重視培訓(xùn)的眼前效果而忽視長遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展的傾向；此外，教師隊伍的思想、政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)也有待進(jìn)一步提高。隨著改革的深化和市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，多種因素的非常規(guī)變化和非傳統(tǒng)的狀態(tài)也直接影響了教師的價值取向和道德觀念。建立完善的教師聘任制，在保證師資隊伍的良好素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)的同時，保持師資隊伍的相對穩(wěn)定，是獨立學(xué)院學(xué)校面臨的一個現(xiàn)實問題。
2 加強高職師資隊伍建設(shè)的策略。
2.1 盡快建立一支高素質(zhì)的專任教師隊伍，專任教師是獨立學(xué)院整個教師隊伍的主體。這既是教育部對獨立學(xué)院評估的要求，也是確保教學(xué)質(zhì)量的需要。獨立學(xué)院必須采取相應(yīng)的措施引進(jìn)高素質(zhì)的人才。要根據(jù)學(xué)院自身定位確定引進(jìn)人才的原則和標(biāo)準(zhǔn)，獨立學(xué)院按照自身的發(fā)展定位去物色人才，而不能盲目地引進(jìn)人才，加大人才引進(jìn)與招聘力度是快速解決獨立學(xué)院專任教師總量不足，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題的主要措施。目前，各獨立學(xué)院尚屬于教學(xué)型學(xué)校，一般青年教師的招聘應(yīng)堅持擇優(yōu)選聘，以應(yīng)屆碩士畢業(yè)生和優(yōu)秀本科生為主體，以綜合素質(zhì)為考察標(biāo)準(zhǔn)；中年教師的招聘條件是中級職稱以上、具有豐富教學(xué)、管理、實踐經(jīng)驗的人才，以能否擔(dān)當(dāng)教性、專家型、學(xué)科權(quán)威型資深教授為主。
關(guān)鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機(jī)制；師德建設(shè)；管理制度；業(yè)務(wù)培訓(xùn)
中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究設(shè)計
（一）研究目的
通過對北京社會管理職業(yè)學(xué)院養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊伍建設(shè)情況進(jìn)行研究，總結(jié)經(jīng)驗和不足，分析原因，為進(jìn)一步改進(jìn)提升師資隊伍質(zhì)量提出合理化建議。
（二）研究對象
一是北京社會管理職業(yè)學(xué)院老年福祉學(xué)院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學(xué)年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學(xué)年。二是部分本專業(yè)畢業(yè)生和在校學(xué)生。
（三）研究的主要內(nèi)容
一是師資隊伍建設(shè)的實踐。主要包括師德建設(shè)、實踐技能和理論知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、管理和教學(xué)人才的引進(jìn)、啟動學(xué)院內(nèi)名師帶動工程、抓教學(xué)科研項目促隊伍建設(shè)、管理制度的制定和實施。
二是師資隊伍數(shù)量及崗位變化。包括學(xué)歷水平、職稱水平、工作經(jīng)歷、社會實踐活動、機(jī)構(gòu)（企業(yè)）工作經(jīng)歷、接受再教育狀況及其效果。
三是師資隊伍建設(shè)取得的成績和不足。
（四）研究方法
本研究以實證研究方法為主，輔以文獻(xiàn)二次分析法。實證調(diào)研主要是對老年福祉學(xué)院的全體教師進(jìn)行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學(xué)生進(jìn)行結(jié)構(gòu)式或開放式訪談。文獻(xiàn)二次分析法主要是對文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析總結(jié)。
二、老年福祉學(xué)院概況及師資隊伍總體變遷
（一）學(xué)院概況
老年福祉學(xué)院成立于2014年12月，是北京社會管理職業(yè)學(xué)院第一個二級學(xué)院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務(wù)系）基礎(chǔ)上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設(shè)放在重要位置，堅持把培養(yǎng)社會服務(wù)領(lǐng)域養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才作為根本任務(wù)，積極推進(jìn)教學(xué)改革。
老年福祉學(xué)院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養(yǎng)老服務(wù)和管理類職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)工作。近4年來，老年服務(wù)與管理專業(yè)招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學(xué)生34人），2015年招生156人（含勵志班學(xué)生45人）。
（二）老年福祉學(xué)院師資隊伍總體結(jié)構(gòu)及變遷
兩學(xué)年期間，老年福祉學(xué)院師資隊伍基本結(jié)構(gòu)變遷具體見表1。
三、老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)實踐
老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)的總體思路是：以促進(jìn)學(xué)生健康成長、成才為出發(fā)點和落腳點，以創(chuàng)新教師管理體制機(jī)制為手段，以提高師德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平等為核心，全面加強學(xué)院師資隊伍建設(shè)。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養(yǎng)老服務(wù)與管理高職人才培養(yǎng)的教師工作機(jī)制。
（一）_展會務(wù)活動促進(jìn)師德建設(shè)
學(xué)院每周兩次會議是規(guī)定活動。周一是院務(wù)會議，參加人員主要是老年福祉學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教研室負(fù)責(zé)人、行政秘書、教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內(nèi)容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態(tài)度問題。周三是學(xué)院全體員工會議。老年福祉學(xué)院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴(yán)格履行請假手續(xù)。會議內(nèi)容：一是安排本周工作要點和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；二是對老師的工作態(tài)度、工作方法、工作進(jìn)展等內(nèi)容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、教學(xué)規(guī)范、學(xué)術(shù)規(guī)范，以此把師德建設(shè)融入教師管理的全過程。
（二）學(xué)習(xí)校外實踐技能和理論知識
實踐永遠(yuǎn)走在經(jīng)驗的前邊。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)掛職鍛煉，科研項目，實地調(diào)研，傾聽領(lǐng)域內(nèi)專家理論講解、實務(wù)工作者的實踐感受，都是提升在職教師養(yǎng)老服務(wù)知識水平和業(yè)務(wù)技能的重要途徑。在條件允許下，學(xué)院鼓勵、支持教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。
2015年暑期，老年福祉學(xué)院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和醫(yī)院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達(dá)7位。具體職務(wù)和崗位是：院長掛職養(yǎng)老院副院長，其他6位教師分別在醫(yī)護(hù)部、護(hù)理部、康復(fù)部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機(jī)構(gòu)管理規(guī)章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據(jù)理論知識提出解決相關(guān)問題的辦法，得到機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，得到機(jī)構(gòu)員工和住院老年人的高度好評。掛職結(jié)束后，各位教師都寫了掛職總結(jié)，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進(jìn)意見等。據(jù)了解，在北京、泰安等地養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和醫(yī)院掛職的教師，其經(jīng)歷和在青島掛職的教師大同小異。
利用暑期參加業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)的教師也有很多收獲，如某教師培訓(xùn)后參加了高級按摩師的考試，取得了職業(yè)證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學(xué)的針對性、應(yīng)用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學(xué)生解決臨床學(xué)習(xí)中遇到問題的能力。
兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養(yǎng)老服務(wù)業(yè)博覽會”。會議期間，教師帶領(lǐng)學(xué)生走訪參會養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，了解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產(chǎn)和營銷企業(yè)，了解老年人用品開發(fā)現(xiàn)狀和趨勢、銷售情況、國內(nèi)產(chǎn)品和國際產(chǎn)品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)招生情況、課程開設(shè)情況、人才培養(yǎng)方式、學(xué)生實習(xí)就業(yè)情況。
在學(xué)院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學(xué)課程相近專業(yè)博士學(xué)位。他們在攻讀博士學(xué)位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學(xué)水平。如考取中國中醫(yī)藥大學(xué)博士的教師，針對其講授課程專業(yè)性較強、知識點較多，且相互之間聯(lián)系相對不明顯，學(xué)生中醫(yī)基礎(chǔ)薄弱的特點，借鑒中國中醫(yī)藥大學(xué)教師有關(guān)資料和教學(xué)方法，重新設(shè)計了這門課的課堂教學(xué)方案，在教學(xué)活動中，將操作要點詳細(xì)講解，向?qū)W生示范、演示具體操作方法，然后分組練習(xí)，最大程度上為學(xué)生提供實踐動手的機(jī)會。另外，每位教師都有外出參加與教學(xué)、科研相關(guān)的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學(xué)習(xí)；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學(xué)徒制會議或經(jīng)驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學(xué)生頂崗實習(xí)經(jīng)驗介紹，等等。這些都為擴(kuò)展教師視野、增長教師業(yè)務(wù)水平起到推動作用。
（三）引進(jìn)管理和教學(xué)人才
兩年來，引進(jìn)教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學(xué)院的管理、教育教學(xué)項目推進(jìn)、課程教學(xué)等工作起到重要的促進(jìn)作用。如校內(nèi)引進(jìn)的院長助理，研究生學(xué)歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學(xué)、科研、管理經(jīng)驗豐富。她除了做好學(xué)生管理指導(dǎo)工作外，更多的是參與老年服務(wù)與管理專業(yè)資源庫建設(shè)及制定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、推進(jìn)各個分項目建設(shè)工作。2015年招聘的護(hù)理專業(yè)碩士畢業(yè)生承擔(dān)了老年服務(wù)與管理專業(yè)兩門專業(yè)核心課。這位老師除了很好完成學(xué)院的教學(xué)任務(wù)外，還參與老年福利協(xié)會組織的養(yǎng)老護(hù)理員遠(yuǎn)程教育課程錄制工作；多次參與培訓(xùn)中心組織的養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)。鑒于老年服務(wù)與管理專業(yè)課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內(nèi)任課教師3人，講授專業(yè)必修課。
（四）啟動學(xué)院內(nèi)名師工程
老年福祉學(xué)院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優(yōu)秀教師、北京市教學(xué)名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務(wù)與管理專業(yè)成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學(xué)校表彰的優(yōu)秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學(xué)、科研基本功。而新來的青年教師則是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏教學(xué)和科研經(jīng)驗，如何發(fā)揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學(xué)院要解決的重要問題之一。
2015年，為提高青年教師教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學(xué)校教學(xué)科研工作的中堅力量，學(xué)院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導(dǎo)教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是從師德和教學(xué)業(yè)務(wù)等方面全面關(guān)心青年教師；二是經(jīng)常聽青年教師的課，并及時提出指導(dǎo)意見，每學(xué)期不少于10節(jié)；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業(yè)情況，每學(xué)期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導(dǎo)；五是在青年教師接受考核、參加業(yè)務(wù)競賽和撰寫教研文章時予以督促指導(dǎo)；六是在學(xué)院教研室活動會議上，交流心得，每學(xué)期不少于2次。
青年教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是認(rèn)真接受指導(dǎo)，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；二是有計劃地聽指導(dǎo)教師和其他教師的課，每學(xué)期聽課不少于6節(jié)，并要有詳細(xì)記錄；三是每學(xué)期向組內(nèi)老師上一堂匯報課或承擔(dān)對外公開教學(xué)任務(wù)；四是積極參加學(xué)校及教育行政部門組織的教學(xué)業(yè)務(wù)競賽活動；五是加強業(yè)務(wù)進(jìn)修，積極參與培訓(xùn)、掛職鍛煉、科研、社會服務(wù)等活動，并總結(jié)教訓(xùn)科研成果。
（五）抓教學(xué)科研項目促隊伍建設(shè)
近兩年，學(xué)院承擔(dān)教育部、民政部、北京市教委及學(xué)院等部門或單位的20多項教育教學(xué)項目。另外，還承擔(dān)了北京市民政局、北京市東城區(qū)民政局委托的與養(yǎng)老服務(wù)密切相關(guān)的橫向課題。學(xué)院通過緊抓這些教育、教學(xué)和橫向課題項目，增強教師的責(zé)任感和科研能力，讓教師始終走在該領(lǐng)域的前列。在學(xué)院承擔(dān)教育部的“職業(yè)教育老年服務(wù)與管理專業(yè)國家教學(xué)資源庫建設(shè)”項目建設(shè)過程中，鼓勵教師敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，使教師教育教學(xué)能力提升與資源庫項目建設(shè)同步提高。具體措施主要有：一是學(xué)院承擔(dān)兩門專業(yè)必修課，分別由教學(xué)和科研能力強、有責(zé)任心的教師作為負(fù)責(zé)人；二是學(xué)院包括院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員在內(nèi)的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設(shè)中必須有自己的內(nèi)容，并且每位教師還要承擔(dān)聯(lián)絡(luò)人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設(shè)組織的會議和培訓(xùn)，以了解資源庫各課程建設(shè)進(jìn)展情況和資源庫建設(shè)的知識和技能。
（六）嚴(yán)格教師學(xué)期考評制度
除了嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項管理制度外，學(xué)院還從“考評”方面加強本學(xué)院教師的管理。學(xué)院的教師考核比學(xué)校考核的更具體，內(nèi)容更豐富。考核內(nèi)容包括五大項13小項分別是：教學(xué)工作及績效，包括學(xué)院重點、難點工作的參與程度、發(fā)揮作用和效果，教授課程及班級、教學(xué)工作量和其他工作量，教學(xué)效果，參加教學(xué)改革、資源庫建設(shè)、信息化改革情況和成果等4小項；學(xué)生工作及績效，包括輔導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)、學(xué)生社會實踐、社會服務(wù)、教學(xué)實習(xí)、論文等情況，參與學(xué)業(yè)導(dǎo)師、學(xué)生能力培養(yǎng)、職業(yè)競賽、職業(yè)技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學(xué)生就業(yè)推薦等2小項；教科研及實踐教學(xué)工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓(xùn)室（實訓(xùn)基地）建設(shè)和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務(wù)及績效，包括參加培訓(xùn)、鑒定、競賽等社會服務(wù)工作，參加社會服務(wù)活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續(xù)教育培訓(xùn)等2小項；教師綜合及績效，包括被學(xué)院或者上級表揚和批評、積極承擔(dān)工作或者拒絕、敷衍工作，黨團(tuán)員作用發(fā)揮、集體活動參與、正能量發(fā)揮等2小項。
（七）聘校外專家開展講座
為了擴(kuò)大學(xué)院影響、提高師資隊伍素質(zhì)、提升教學(xué)質(zhì)量，學(xué)院聘請15位校外專家，作為老年服務(wù)與管理專業(yè)建設(shè)委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業(yè)密切相關(guān)的政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，其中，博士學(xué)歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學(xué)生講解專家所在機(jī)構(gòu)的運營狀況。
四、老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在的問題
兩年間，通過一系列的項目建設(shè)、會議研討、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、境外學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位學(xué)習(xí)，學(xué)院師資隊伍建設(shè)取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養(yǎng)顯著提高；三是教師教學(xué)等業(yè)務(wù)能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。
（一）教師培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和針對性
對大多數(shù)教師來說，培訓(xùn)是更新知識、提升業(yè)務(wù)能力的重要渠道。目前看，學(xué)院師資培訓(xùn)主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質(zhì)的優(yōu)化等局限，教師參加培訓(xùn)人員少，參與培訓(xùn)機(jī)會少、次數(shù)少，更缺少相對長期如1學(xué)期甚至1年期的進(jìn)修培訓(xùn)教育。二是師資培訓(xùn)缺乏針對性。教師職后培訓(xùn)應(yīng)該是能幫助教師解決教學(xué)中的困難、提升其教學(xué)水平、促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展的。但是目前看，相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)少，缺乏針對性，教師對所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有自主選擇權(quán)。
（二）學(xué)院部分崗位缺乏穩(wěn)定性
兩年來，學(xué)院部分崗位頻繁更換，如護(hù)理教研室主任職務(wù)換了3人，服務(wù)與管理教研室換了2任，教學(xué)秘書換了3任，專業(yè)課教師換崗等。他們的工作看起來是常規(guī)性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務(wù)的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學(xué)院內(nèi)外資源。例如，某位教學(xué)秘書曾反映，他在請教其他部門教師業(yè)務(wù)時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。
（三）個別教師對參與學(xué)院科研及其他活動不夠積極
盡管大部分教師都愿意參與學(xué)院教學(xué)、科研、社會服務(wù)及其他相關(guān)活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學(xué)工作循規(guī)蹈矩、缺乏自我改進(jìn)的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務(wù)和社會服務(wù)活動不積極參與，對資源庫的建設(shè)和聯(lián)絡(luò)工作也不積極。出現(xiàn)這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化師資隊伍建設(shè)建議
結(jié)合國內(nèi)外高職師資隊伍建設(shè)經(jīng)驗，及學(xué)院師資隊伍建設(shè)的經(jīng)驗和存在的問題，老年服務(wù)與管理師資隊伍建設(shè)應(yīng)該做好以下四個方面的工作。
（一）繼續(xù)深化思想政治教育和師德素養(yǎng)建設(shè)
思想政治素質(zhì)和師德建設(shè)是相輔相成的，對建設(shè)政治思想過硬、師德高尚、專業(yè)知識業(yè)務(wù)精湛的養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊伍起著關(guān)鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應(yīng)盡的師德義務(wù)和要求。把思想政治教育和師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設(shè)計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業(yè)務(wù)培養(yǎng)之中。
（二）完善制度建設(shè)，健全管理機(jī)制
兩年來，以學(xué)校規(guī)章制度為依據(jù)，根據(jù)自身情況，建立了相對適合學(xué)院發(fā)展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規(guī)范權(quán)、責(zé)之間的關(guān)系，教學(xué)、科研、學(xué)業(yè)指導(dǎo)等量化及其績效與待遇之間的關(guān)系。
（三）加強師資隊伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經(jīng)或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現(xiàn)有的成員隊伍，通過培訓(xùn)，開發(fā)其新的知識和技能。教師的培訓(xùn)與發(fā)展是高校人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是幫助教師全面提高自身素質(zhì)的重要途徑。學(xué)院師資培訓(xùn)制度的設(shè)計，應(yīng)該確立終身學(xué)習(xí)觀念，另外還應(yīng)體現(xiàn)育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發(fā)展方向是建立學(xué)習(xí)型組織，提高師資隊伍的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
（四）建立和完善以人為本的激勵機(jī)制
激勵理論表明，集體目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于組成集體目標(biāo)的個體目標(biāo)的實現(xiàn)，而個體目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于個人能力的培養(yǎng)和組織績效評估系統(tǒng)的公正性和客觀性。西方發(fā)達(dá)國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學(xué)院個別教師參與教學(xué)、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務(wù)與管理專業(yè)的教師與校內(nèi)其他教師相比，業(yè)務(wù)上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應(yīng)提高其工資福利待遇。創(chuàng)造良好的師資隊伍建設(shè)環(huán)境，穩(wěn)定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機(jī)制留人”。
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【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育；師資隊伍；對策
一、前言
當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與提升、企業(yè)自主創(chuàng)新都需要大批適應(yīng)社會發(fā)展的技能應(yīng)用型人才，如何培養(yǎng)人，怎樣培養(yǎng)人，關(guān)鍵在于職業(yè)教育[1]。
然而，我國職業(yè)教育面臨亟待研究與解決的諸多重要課題——強化內(nèi)涵建設(shè)、提高教育質(zhì)量、保證可持續(xù)發(fā)展。而提升強化內(nèi)涵的關(guān)鍵在于師資隊伍的建設(shè)。在職業(yè)教育辦學(xué)過程中出現(xiàn)的各種師資隊伍建設(shè)的問題，已成為制約職業(yè)院校穩(wěn)定、健康發(fā)展的主要瓶頸。
本文總結(jié)一些先進(jìn)國家職業(yè)教育師資隊伍發(fā)展?fàn)顩r，分析我國師資隊伍建設(shè)中存在的問題，進(jìn)提出解決問題的一些措施，以期為我國職業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)提供借鑒和參考。
二、國內(nèi)外師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析
（一）、德國、美國、日本職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的特點
德國職業(yè)教育的主要形式是“雙元制”職業(yè)教育——校企合作培養(yǎng)職業(yè)人才。美國社區(qū)學(xué)院已發(fā)展將近一個世紀(jì)，它是集多種教學(xué)職能，主要對學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)、生活服務(wù)和學(xué)術(shù)課程等方面進(jìn)行指導(dǎo)。日本的整個職業(yè)教育由學(xué)校教育、社會教育、企業(yè)教育等構(gòu)成，而且三者聯(lián)系緊密。
這些發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育的師資隊伍建設(shè)存在如下一些共同特點[2-4]：
1、高標(biāo)準(zhǔn)、高門檻的教師資格準(zhǔn)入制度。
2、完善的教師培訓(xùn)模式。
美國高職教師培養(yǎng)最為顯著的經(jīng)驗是重視對新進(jìn)教師的培養(yǎng)。德國對高職教師培養(yǎng)最顯著的特色是培養(yǎng)培訓(xùn)的渠道。日本對高職教師培訓(xùn)的內(nèi)容有方向性、專業(yè)性的教師培訓(xùn)，教師轉(zhuǎn)崗性質(zhì)的培訓(xùn)，教師素質(zhì)提高性質(zhì)的培訓(xùn)，交流式培訓(xùn)，社會性要求培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)等。
3、健全的教師聘用機(jī)制。
4、合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)。
高職教師隊伍專兼結(jié)合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。
5、客觀的教師評估體系。
（二）、我國職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)存在的問題
具體表現(xiàn)在如下幾個方面：
1、職業(yè)師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。
“雙師型”教師數(shù)量較少質(zhì)量也不高，具有高級職業(yè)資格證的少；師資隊伍呈現(xiàn)年輕化特征，青年教師數(shù)量較多，教師的主要來源渠道比較單一，多來自高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生，學(xué)源結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)實踐經(jīng)驗和教學(xué)基本功相對薄弱。
2、教師培訓(xùn)和職稱評定體系有待完善。
職業(yè)院校的教師很難有機(jī)會較長時間到企業(yè)進(jìn)行鍛煉和提高。教師隊伍的培訓(xùn)往往難以落實，培訓(xùn)形式多局限于學(xué)歷培訓(xùn)、校本培訓(xùn)，送培專業(yè)類別單一，覆蓋面窄，很多培訓(xùn)流于形式。在職稱評定方面，往往參照普通高校教師系列評審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，過分強調(diào)教師的科研論文量化考核，與職業(yè)院校師資建設(shè)重實踐重動手能力的培養(yǎng)目標(biāo)不一致，制約了職稱評聘對職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)導(dǎo)向作用的發(fā)揮。
3、教師隊伍不夠穩(wěn)定
民辦院校在這方面表現(xiàn)尤為突出。經(jīng)費投入普遍不足是影響教師待遇改善和高職院校師資隊伍穩(wěn)定性的源頭性問題。
三、師資隊伍培養(yǎng)建設(shè)的主要對策
（一）、政府應(yīng)從政策、制度及經(jīng)費方面入手加強對職業(yè)院校的建設(shè)。
例如，聯(lián)合地方職業(yè)院校進(jìn)行職業(yè)教育制度和政策的制定，加大教師隊伍建設(shè)資金的投入力度、給職業(yè)院校必要的政策指引。
（二）、優(yōu)化師資來源，強化職教特色。
首先，應(yīng)提高教師準(zhǔn)入門檻，招聘引進(jìn)教師時。應(yīng)堅持勝任原則，而不是盲目的以學(xué)歷、職稱為原則一刀切進(jìn)行招聘。可實行“雙向雙聘”制度。[5]
然后，加大“雙師型”和“雙師素質(zhì)”教師職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的力度，并向“N師型”取向轉(zhuǎn)變。
（三）、政府應(yīng)為院校和企事業(yè)單位搭建合作平臺，加強現(xiàn)有教師力量的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)加強信息技術(shù)應(yīng)用方面的培訓(xùn)。
例如，東莞職教城是一個以政府為主導(dǎo)的技能培訓(xùn)平臺，利用該平臺進(jìn)行對教師的培訓(xùn)，能提高教師對新設(shè)備的操作應(yīng)用能力。
（四）、加大職業(yè)技能大賽。
技能大賽有助于促進(jìn)教師的職業(yè)水平不斷提高，并且能為教師提供了接觸企業(yè)生產(chǎn)中新知識、新技術(shù)的機(jī)會，同時能促進(jìn)課程資源的開發(fā)和教學(xué)方法的改革，教師隊伍整體素質(zhì)的提升為技能大賽的開展又提供了有力保障，也促進(jìn)了技能大賽不斷向深度和廣度拓展。職業(yè)院校教育教學(xué)實踐表明，技能大賽活動與師資隊伍建設(shè)相互作用，共同服務(wù)于高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。[6]
（五）、發(fā)揮職稱評審的導(dǎo)向作用，建立“雙師型”教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。
在職業(yè)教育的師資職稱評審中，教育行政管理部門應(yīng)該依據(jù)職業(yè)院校教師的特點，出臺與本院校相對獨立的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該把技能考核作為職業(yè)院校教師職稱評審的指標(biāo)之一，同時適當(dāng)降低學(xué)術(shù)方面的要求，從而真正體現(xiàn)職業(yè)院校對教師的素質(zhì)要求。在考評方面.試行“雙師型”師資職稱“單獨評審制”；實行“雙師型”教師“雙職稱”制度；建立“雙師型”教師發(fā)展性評價導(dǎo)向機(jī)制。
（六）、在管理制度上、在激勵機(jī)制上、在引進(jìn)人才的平臺機(jī)制上，做到“感情留人、事業(yè)留人、機(jī)制留人，管理留人”，從根本上縮小職業(yè)教育“應(yīng)用性”特點與普通高校“學(xué)術(shù)型”評審標(biāo)準(zhǔn)的距離。
結(jié)語
總之，能否建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、專兼結(jié)合，適合職業(yè)教育改革發(fā)展要求的高素質(zhì)專業(yè)化“雙師型”師資隊伍，是決定我國職業(yè)教育發(fā)展的關(guān)鍵。
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近年來中等職業(yè)教育發(fā)展訊猛，得益國家教育部門的不斷重視和大力的扶持，在國家相關(guān)政策和教育部門的大力扶持下，中等職業(yè)學(xué)校的規(guī)模、辦學(xué)的各種條件等均獲得了穩(wěn)定的擴(kuò)大和改善。而對儀器設(shè)備、各類相關(guān)技能書籍和基礎(chǔ)設(shè)施不斷投入，又為中等職業(yè)教育發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，隨著國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會對職業(yè)技術(shù)人才的需求的不斷擴(kuò)大，中等職業(yè)教育能否穩(wěn)定提供更多更好的合格技術(shù)人才，成為中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展所面臨的直接問題。而中等職業(yè)教育的發(fā)展，除相關(guān)政策扶持外教育人才隊伍的建設(shè)至關(guān)重要。而當(dāng)前的現(xiàn)實卻是教育人才隊伍建設(shè)發(fā)展滯后，成為當(dāng)前中等職業(yè)教育的發(fā)展日益突出的問題。
一、當(dāng)前中等職業(yè)教育人才隊伍現(xiàn)狀
目前中等職業(yè)學(xué)校師資人才隊伍分為兩類，一類擁有良好政治素質(zhì)、豐厚的文化素養(yǎng)，具有良好的專業(yè)理論知識和教育教學(xué)能力的專任教師；一類具有良好的專業(yè)技術(shù)、擁有良好實踐操作能力和嫻熟使用儀器設(shè)備、工具能力的專業(yè)教師。中等職業(yè)學(xué)校專任教師數(shù)量不足，師生比遠(yuǎn)高于教育部頒布的中等職業(yè)學(xué)校師生一比十七的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)教師人員不但缺失，同時還存在著缺乏企業(yè)相關(guān)崗位知識、存在著操作技能不強等問題；專業(yè)教師和專任教師比例偏低，按國家規(guī)劃的“十一五”計劃，中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師和專任教師比例不低以60%，而當(dāng)前中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師和專任教師比例還難于達(dá)到這一設(shè)置要求。目前中等職業(yè)學(xué)校的師資人才隊伍中，單一的專業(yè)教師和專任教師仍然占據(jù)著主要教學(xué)力量，師資人員的不足仍是中等職業(yè)學(xué)校普遍面臨的問題。
二、中等職業(yè)學(xué)校師資人才隊伍現(xiàn)狀原因
1.聘用和吸收優(yōu)秀人才困難。中等職業(yè)學(xué)校和普通中學(xué)相比缺乏優(yōu)勢，在吸收大專院校畢業(yè)生方面難于和普通中學(xué)相抗衡，大專院校畢業(yè)生若非走投無路，基本上都選擇普通中學(xué)或是其他單位。中等職業(yè)學(xué)校和普通中學(xué)相比所招生源基本上都是學(xué)習(xí)自愿性差、難教難管、甚至有這樣那樣問題的問題生，屬于難教難管的學(xué)生群體.而普通學(xué)校的學(xué)生自然大多是傳統(tǒng)好學(xué)生，容易管理，優(yōu)秀人才和大專院校畢業(yè)生能選擇的自然不會選擇中等職業(yè)學(xué)校。
2.中等職業(yè)學(xué)校辦學(xué)條件和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)仍需進(jìn)一步改善和投入。中等職業(yè)學(xué)校不斷發(fā)展和擴(kuò)大，辦學(xué)條件的改善是其有力的保障，當(dāng)前在中等職業(yè)學(xué)校規(guī)模快速發(fā)展擴(kuò)大的同時，辦學(xué)條件的改善依然不足，盡管國家教育部門不斷重視和國家相關(guān)政策的不斷扶持，但真正完全落到實處仍是有差距的。而基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，仍然跟不上中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的規(guī)模，仍需加大投入。良好的辦學(xué)條件和完善的基礎(chǔ)設(shè)施是師資隊伍工作、生活條件和學(xué)習(xí)環(huán)境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引優(yōu)秀人才自愿加入到中等職業(yè)教育事業(yè)上來，同時也能更好的穩(wěn)定自身的師資隊伍。
3.認(rèn)同感和社會地位的缺失是吸引人才的一大阻礙。相對于普通教育事業(yè)，職業(yè)教育在社會上顯得有點像非主流教育，普通教育事業(yè)歷來就是國家和社會關(guān)注的重點，認(rèn)同感和社會地位獲得極大的認(rèn)可，盡管如此，普通教育事業(yè)的認(rèn)同感和社會地位實際上也并沒有想象的那么高，在現(xiàn)實社會往往只是徒有虛名。而職業(yè)教育的認(rèn)同感和社會地位比起普通教育事業(yè)是更為缺失的，對于這種缺乏認(rèn)可和地位的職業(yè)教育，吸引優(yōu)秀人才到其中是比較困難的，同時要穩(wěn)定自身的師資隊伍也不容易。
4.人事編制和管理模式制度仍需完善。職業(yè)教育和傳統(tǒng)教育雖然同屬教育事業(yè)，但兩種教育應(yīng)該還是有本質(zhì)區(qū)別的。當(dāng)前中等職業(yè)學(xué)校在人事編制和管理制度上，采用的仍然是事業(yè)單位現(xiàn)行的人事?制和管理制度，對學(xué)校自主用人權(quán)上有諸多限制，雖然有其合理性，但實際還是未能真正體現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)有的特色，真正體現(xiàn)適合中等職業(yè)學(xué)校的人事編制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等職業(yè)學(xué)校特色的人事政策，拓寬學(xué)校的自主用人權(quán)，完善人事編制和管理制度，才是吸引優(yōu)秀人才自主加入中等職業(yè)學(xué)校教育的有效保證，同時也是穩(wěn)定學(xué)校師資人才隊伍的有效手段。
5.師資隊伍生活待遇仍是問題。不可否認(rèn)，福利待遇的高低對師資隊伍的穩(wěn)定具有極大的影響，同時對能否吸引優(yōu)秀人才加入到中等職業(yè)教育上來，也是一個很重要的評估標(biāo)準(zhǔn)。待遇問題在教育界歷來就是一個長期爭議的問題。近年來中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的待遇有了很大提高，但從總體行業(yè)上看，仍然偏低。制定符合中等職業(yè)教育特色的教職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，努力提高中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的工資待遇，真正實現(xiàn)城鄉(xiāng)同級相同的工資待遇，才能確實保障中等職業(yè)學(xué)校吸引優(yōu)秀人才加入的力度，才能更好的穩(wěn)定師資人才隊伍，才能最終解決中等職業(yè)教育師資人員不足的困境。
中等職業(yè)教育的發(fā)展擴(kuò)大，是對當(dāng)前快速發(fā)展的社會不斷需求職業(yè)技術(shù)人才的有力保障。良好的師資隊伍是培養(yǎng)高水平技術(shù)人才的基礎(chǔ)，而中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展和教學(xué)水平的提高，需要一只穩(wěn)定的師資隊伍，重視師資隊伍的現(xiàn)狀問題，才能更好的加快師資人才隊伍的建設(shè)。當(dāng)前專業(yè)教師和專任教師做為中等職業(yè)學(xué)校的主要教學(xué)力量，已經(jīng)不能滿足中等職業(yè)學(xué)校的快速發(fā)展需要，“雙師型”的師資隊伍必然取代成為中等職業(yè)學(xué)校的中堅力量，然而師資人才隊伍建設(shè)的滯后、中等職業(yè)學(xué)校師資人員不足仍是一個長期面臨的問題，非一朝一夕之功能解決，至于“雙師型”師資人才隊伍的建設(shè)只能是任重而道遠(yuǎn)。
論文關(guān)鍵詞：民辦高校；師資隊伍建設(shè)；研究現(xiàn)狀
一、國外研究現(xiàn)狀
美國有世界上規(guī)模最大的高等教育系統(tǒng)，其前10所名牌大學(xué)中，私立大學(xué)就占了7所（哈佛大學(xué)、耶魯大學(xué)、斯坦福大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、麻省理工學(xué)院、加州理工學(xué)院、賓夕法尼亞大學(xué)）。這些私立大學(xué)之所以聲名顯赫，一個重要原因在于他們擁有著一批極其雄厚的師資隊伍。如賓夕法尼亞大學(xué)幾乎所有的專業(yè)教師都具有博士學(xué)歷，全校20000多名學(xué)生配備有20000位教職員工（含醫(yī)學(xué)院職工），其中專職教師4600人，師生比還不到1∶5。美國私立大學(xué)的教育經(jīng)費近一半用于師資隊伍建設(shè)，師資隊伍管理雖然各具特色，但仍形成了一套得到普遍認(rèn)可的管理規(guī)則，例如公開招聘、兼職教師、非升即走、終身教授、彈性退休等，這些規(guī)則成為一種無形的秩序，對私立大學(xué)的正常運轉(zhuǎn)起著決定性作用。另外，美國的私立高等院校無津貼、獎酬金等輔助分配形式，實行機(jī)動的工資激勵制度，工資是美國教師的主要分配方式。一般由校長根據(jù)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)財務(wù)狀況，對教師工資給出建議，再由學(xué)校董事會決定教師的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資級別、增資幅度、增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法等。在美國，私立高校教師要經(jīng)過嚴(yán)格評估和篩選，再經(jīng)過半月一次的上崗培訓(xùn)，合格后簽訂合同，還專門安排一名具備心理咨詢師資格的管理人員為新招聘教師提供生活、心理援助，注重福利系統(tǒng)是美國私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大學(xué)占日本大學(xué)總數(shù)的2/3以上，私立大學(xué)學(xué)生占總學(xué)生人數(shù)的80%，日本政府非常重視私立大學(xué)的師資隊伍建設(shè)情況，在1956年頒布的《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》中，對高校教師的任職資格做了詳細(xì)、嚴(yán)格的規(guī)定，明確規(guī)定了私立大學(xué)實行任期制的條件、范圍等；日本私立大學(xué)對教師的職務(wù)晉升有一定的審核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)學(xué)校經(jīng)費和教師的實際情況來確認(rèn)職數(shù)；對教師的晉升考核主要有三個方面：一是學(xué)歷、學(xué)位條件，二是任現(xiàn)職的最低年限，三是助教、講師、副教授分別是1年、3年、6年，教學(xué)和科研水平，教學(xué)主要是看是否達(dá)到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教師晉升的主要依據(jù)，雖然對科研任務(wù)無明確規(guī)定，但每年都會出版一本教師當(dāng)年論文著作、項目年度完成情況的成果匯編和一本記錄3年滾動項目的年度完成情況的成果匯編，由專家、教授對科研成果水平進(jìn)行鑒定。
世界一流大學(xué)中80%的學(xué)校都是私立高校，國外學(xué)者研究成果表明：私立高校教師隊伍與公辦高校教師隊伍基本沒有本質(zhì)區(qū)別，教師隊伍健康發(fā)展，在用人制度、評價制度、培訓(xùn)制度方面相對比較完善，當(dāng)前存在的教師實踐技能有待提高的問題主要是因為教師這一職業(yè)的吸引力不夠。他們指出私立高校教師隊伍整體結(jié)構(gòu)存在偏差，實踐技能有待提高，如澳大利亞經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯·雷伊和克里斯·瑞安對教師隊伍狀況的調(diào)查報告中指出，2003年以來，私立高校教師隊伍整體水平趨于下降。北京師范大學(xué)教育管理學(xué)院博士后姚云在《美國私立高校教師隊伍建設(shè)》一文中指出：美國私立高校占52%，公立高校占48%，教師隊伍相對穩(wěn)定，但在教師專業(yè)化、技能化等方面還存在急待解決的問題。并且還提出私立高校在教師使用過程中的專業(yè)發(fā)展問題、培訓(xùn)和進(jìn)修問題、教師待遇問題等比較受關(guān)注，當(dāng)前突出問題是如何提高專職教師專業(yè)技能問題。
二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
1.關(guān)于民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀及存在問題
從教師隊伍建設(shè)來看，國內(nèi)學(xué)者主要從理論的角度指出以下幾個方面的問題：一是專兼職教師關(guān)系不夠協(xié)調(diào)，傳、幫、帶作用不突出；二是民辦高校有些教師素質(zhì)偏低，教學(xué)效果差，不利于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高；三是民辦高校教師生活、工作條件差，教師工作積極性不高；四是為了解決師資不足情況，民辦高校特別是職業(yè)學(xué)校大量從社會各界招聘教師，這些教師大多缺乏教師資格培訓(xùn)和課堂理論教學(xué)經(jīng)驗，存在著非專業(yè)化的問題；五是民辦高校教師質(zhì)量得不到保障，目前，公辦教師的教學(xué)任務(wù)已接近飽和，兼職教師的水平參差不齊，很難聘請到大量優(yōu)秀教師來校任教；六是個別兼職教師僅是為了獲取課酬，缺乏對學(xué)生基本情況的了解，無足夠的精力進(jìn)行備課；七是民辦高校缺乏學(xué)科帶頭人和專業(yè)負(fù)責(zé)人；八是民辦高校無暇顧及教師的科研和教育教學(xué)研究，無法提高教師的科研能力和水平。林苑純和邱秀芳在《民辦高校穩(wěn)定師資隊伍的探討》一文中，著重分析了民辦高校教師隊伍穩(wěn)定性差的問題，也有學(xué)者比較關(guān)注民辦高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展問題，認(rèn)為民辦高校教師地位較低，對教師缺乏吸引力，同時有些民辦高校只重眼前利益，縮減開支，使教師在科研上無法得到更多的資源，職業(yè)生涯的發(fā)展受到很大制約。
從教師隊伍管理來看，國內(nèi)學(xué)者從民辦高校管理實際出發(fā)，主要研究成果表現(xiàn)在以下幾個方面：一是民辦高校專職教師隊伍實踐技能培訓(xùn)管理不完善；二是民辦高校在教師隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提高方面不夠重視，有時難以適應(yīng)教育教學(xué)工作的要求；三是民辦高校師生平等意識差，民辦高校的生存主要靠生源，因此，在教師與學(xué)生的關(guān)系中，學(xué)校似乎更關(guān)注學(xué)生的利益；四是缺乏對兼職教師隊伍的作風(fēng)建設(shè)；五是民辦高校的教師在戶口遷移、人事檔案轉(zhuǎn)移等方面存在問題；六是民辦高校教師未能與公辦高校教師享有真正意義上的同等待遇；七是民辦高校教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；八是部分民辦高校辦學(xué)者對學(xué)校缺乏長期的發(fā)展規(guī)劃，無暇顧及師資隊伍的建設(shè)及發(fā)展。熊麗克等在《民辦學(xué)校教師隊伍建設(shè)面臨的問題及因應(yīng)對策》中指出：當(dāng)前民辦學(xué)校教師隊伍管理方面重使用、輕培養(yǎng)問題極其突出。藺素琴在《我國民辦學(xué)校教師隊伍建設(shè)政策措施比較研究》中提到：我國對民辦高校教師隊伍管理的政策和法規(guī)可操作性不強。
2.關(guān)于民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀中存在問題的分析
國內(nèi)大部分學(xué)者都從政府、學(xué)校、教師三個層面進(jìn)行了分析，認(rèn)為民辦高校教師隊伍當(dāng)前存在一系列問題的原因主要包括以下幾個方面：一是政府管理欠缺，政策支持不夠；二是學(xué)校管理不科學(xué)，缺乏有效的激勵、約束機(jī)制，資金來源單一導(dǎo)致資金匱乏，科研不夠重視；三是專業(yè)設(shè)置靈活，緊缺型技能教師匱乏；四是招聘的教師以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主，綜合素質(zhì)偏低；五是兼職教師比例偏高，管理體制很難完善；六是我國民辦高校在高等學(xué)校中所占比例較低，對民辦高校教師政策還在探索中；七是外部環(huán)境對民辦高校師資隊伍建設(shè)存在影響。
3.關(guān)于民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀中存在問題的對策
國內(nèi)眾多學(xué)者從不同角度提出了一些可行性建議，主要包括：完善民辦教育立法，維護(hù)民辦高校教師權(quán)益；完善民辦高校管理機(jī)制，激發(fā)教師積極性；提升民辦高校教師地位，切實保障教師福利等。有些學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該從入口上嚴(yán)格把關(guān)，優(yōu)化教師選拔聘用機(jī)制，同時要采取適當(dāng)?shù)募畲胧{(diào)動教師的工作積極性。還有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該引入市場機(jī)制，面向社會開展教師資格認(rèn)證，讓具備條件的人成為儲備力量，建立自由充分的專業(yè)人才市場，保證團(tuán)隊活力，優(yōu)化教師隊伍。此外，也有一些學(xué)者著重研究了國外高校的師資隊伍建設(shè)問題，分析了國外著名高校的師資隊伍建設(shè)管理機(jī)制，為民辦高校的師資隊伍建設(shè)提供了可供借鑒的經(jīng)驗。例如：明確教師任職資格、完善教師聘用制度、執(zhí)行嚴(yán)格的晉升考核制度、加強繼續(xù)教育培訓(xùn)、引入競爭激勵機(jī)制等。還有學(xué)者將中國民辦高校的師資管理機(jī)制與國外私立大學(xué)進(jìn)行對比，分析了兩國在師資的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵等方面存在的差距，也提出了一些改進(jìn)措施。
綜上所述，國內(nèi)外的這些研究成果在民辦高校認(rèn)清自身教師隊伍現(xiàn)狀，找出問題、解決問題方面有著非常重要的指導(dǎo)意義。
三、研究的理論意義
在民辦高校三十多年的發(fā)展過程中，雖然各方在教師隊伍建設(shè)方面做了眾多努力，但師資隊伍建設(shè)仍舊是辦學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)。隨著辦學(xué)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，出現(xiàn)了師資隊伍建設(shè)不平衡、補充相對滯后、各項管理制度不健全、教師地位得不到落實等一系列問題。這些問題已經(jīng)影響到了民辦高校的教學(xué)質(zhì)量與生存，因此，分析民辦高校師資隊伍現(xiàn)狀并提出相應(yīng)對策對于民辦高校的穩(wěn)步前進(jìn)和整個高等教育事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
教師在教育中的地位和作用是不容置疑的，教師發(fā)展是教育領(lǐng)域的主題。民辦教育是我國高等教育的重要組成部分，教師隊伍的完善與否決定了民辦高校的教學(xué)質(zhì)量和未來發(fā)展及民辦高等教育的成敗。目前，民辦高校主要面臨的是師資問題，突出的表現(xiàn)在師資穩(wěn)定性上，如處理不好將會制約民辦高校的發(fā)展，構(gòu)建一支穩(wěn)定的教師隊伍是其保持可持續(xù)發(fā)展的必然要求。在國民經(jīng)濟(jì)和教育體系中，民辦高校以其獨特的優(yōu)勢具有不可替代的地位和作用，為鼓勵民辦教育事業(yè)的發(fā)展，近年來國家相繼制定了相關(guān)的法律、法規(guī)和政策，使得民辦高校發(fā)展步伐加快，師資隊伍不斷擴(kuò)大，師資來源日趨多樣化。但由于缺乏足夠的理論指導(dǎo)和有效建議，人們對發(fā)展民辦高校的意見不盡一致，民辦高校在管理以及自身發(fā)展方面，尤其在師資隊伍建設(shè)過程中仍存有諸多問題，民辦高校教育研究明顯滯后。因此，對現(xiàn)有的理論研究進(jìn)行補充提升，加強對民辦高校師資隊伍的建設(shè)研究，為教育決策及教育實踐提供理論依據(jù)具有重要意義。
四、研究的現(xiàn)實意義
【關(guān)鍵詞】護(hù)理專業(yè) 保障措施 質(zhì)量監(jiān)控
【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）10-0245-01
1.組織領(lǐng)導(dǎo)
專業(yè)建設(shè)是高職院校建設(shè)和發(fā)展的核心，為適應(yīng)高等職業(yè)教育發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)對衛(wèi)生人才的需求，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才，特成立本院“十二五”專業(yè)建設(shè)規(guī)劃工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)各項工作的組織與實施，保證專業(yè)建設(shè)的質(zhì)量和進(jìn)度。對于每項建設(shè)內(nèi)容，實行專人負(fù)責(zé)制，并簽定責(zé)任保證書。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開會議，檢查各項工作進(jìn)度，協(xié)商解決建設(shè)中的難題，保證專業(yè)建設(shè)工作的順利實施。
同時邀請行業(yè)專家組成專業(yè)指導(dǎo)委員會，對專業(yè)建設(shè)提出指導(dǎo)性意見，加強對新設(shè)專業(yè)的遴選、調(diào)研、論證、申報等各種前期準(zhǔn)備工作，建立新設(shè)專業(yè)的課程設(shè)置、教學(xué)條件及師資力量等督促檢查和考核評估體系，加強教學(xué)過程和教學(xué)目標(biāo)的管理力度，完善教學(xué)監(jiān)控體系，為專業(yè)建設(shè)提供堅實的組織保障。
2.資金投入
專業(yè)建設(shè)的投入包括專業(yè)教學(xué)設(shè)備、實訓(xùn)基地等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入，同時包括師資隊伍建設(shè)、課程與教材建設(shè)、專業(yè)教學(xué)研究與改革、科研的投入等。按照我院財務(wù)規(guī)章制度的要求，完善我院《專業(yè)建設(shè)專項資金管理辦法實施細(xì)則》，設(shè)立專門的賬戶，科學(xué)預(yù)算、嚴(yán)格實行專款專用，確保專項資金使用的嚴(yán)肅性和合理性，使資金的使用發(fā)揮最大效益。
3.加強管理制度
3.1根據(jù)學(xué)院發(fā)展的需要，借鑒國內(nèi)外名牌職院的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身特點，調(diào)整完善科學(xué)管理制度，建立現(xiàn)代化管理體系
制定學(xué)院對專業(yè)建設(shè)的有關(guān)政策和實施方案，制定專業(yè)管理組織體系，實現(xiàn)學(xué)院主管教學(xué)的院長、教務(wù)科和系部、教研室分級管理制度。
3.2為加強教學(xué)隊伍建設(shè)，制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃
高職教育的根本任務(wù)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理一線需要的高素質(zhì)高技能人才。建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍是推動教育教學(xué)改革、提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。⑴ 制定名師培養(yǎng)計劃，打造高職教育品牌。加強高層次人才隊伍建設(shè)，特別是選拔和培養(yǎng)教學(xué)“名師”隊伍，是打造高職教育品牌，實現(xiàn)學(xué)院又好又快發(fā)展的重要舉措。⑵制定專業(yè)帶頭人培養(yǎng)計劃，帶動教師整體素質(zhì)提高。學(xué)院要研究制定專業(yè)帶頭人培養(yǎng)計劃，大膽選拔德才兼?zhèn)浜陀邪l(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煟o予重點培養(yǎng)，加快推進(jìn)專業(yè)帶頭人培養(yǎng)步伐。⑶制定“雙師型”教師培養(yǎng)計劃，進(jìn)一步優(yōu)化雙師隊伍結(jié)構(gòu)。建立和完善專業(yè)教師到企業(yè)實踐制度，確保每兩年要有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐，并進(jìn)行跟蹤服務(wù)，開展產(chǎn)學(xué)研合作。培養(yǎng)既具有扎實理論功底、又具有很強技術(shù)應(yīng)用能力的“雙師型”教師。進(jìn)一步完善教師職務(wù)資格評聘辦法，突出教師的“雙師”素質(zhì)考核。 ⑷制定優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)計劃，形成合理的專業(yè)教學(xué)梯隊。要通過建立團(tuán)隊合作機(jī)制，深化課程改革，開發(fā)教學(xué)資源，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，推進(jìn)教學(xué)工作的傳幫帶和老中青相結(jié)合，推進(jìn)專業(yè)教師與產(chǎn)業(yè)的深度融合，加快提升中青年教師的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平，努力形成可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。 ⑸制定教師培訓(xùn)計劃，促進(jìn)教師專業(yè)化成長。進(jìn)一步強化青年教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作，建立并完善“見習(xí)期教師助教制”、“青年教師跟蹤培養(yǎng)制”、“青年教師導(dǎo)師制”，對于30歲以下的青年教師都要指定一位教學(xué)科研工作經(jīng)驗豐富的教師作為導(dǎo)師，幫助青年教師盡快成長。
3.3建立完善的教學(xué)質(zhì)量管理制度，逐步形成規(guī)范、全面、科學(xué)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系
教學(xué)質(zhì)量管理是教學(xué)管理的主要內(nèi)容和核心，它的主要任務(wù)是按照培養(yǎng)目標(biāo)的要求和教學(xué)的客觀規(guī)律，科學(xué)地組織教學(xué)，把好教學(xué)過程中各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量關(guān)，以保證培養(yǎng)目標(biāo)的質(zhì)量要求。要做到教學(xué)質(zhì)量管理制度化首先，學(xué)校要有明確的支持質(zhì)量管理的政策和戰(zhàn)略定位，明確教學(xué)質(zhì)量校內(nèi)評估的程序和操作規(guī)程，并結(jié)合學(xué)校歷年教學(xué)工作經(jīng)驗，不斷完善涵蓋教學(xué)質(zhì)量管理全方位的制度和文件。
3.4以實施“雙證”教育制度，實施“工學(xué)結(jié)合、雙證并舉”的人才培養(yǎng)模式
以社會需求為依據(jù)、以就業(yè)為導(dǎo)向，構(gòu)建新的人才培養(yǎng)模式高職高專護(hù)理專業(yè)建設(shè)應(yīng)以滿足社會需求為出發(fā)點，力爭做到與用人單位實際需要接軌，與國家護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試接軌，并順應(yīng)國際護(hù)理行業(yè)發(fā)展的趨勢，全面提高教育與培訓(xùn)的科學(xué)性、針對性和適應(yīng)性[1]。圍繞醫(yī)療衛(wèi)生改革和發(fā)展秉承人文關(guān)懷，實施“工學(xué)結(jié)合、雙證并舉”的人才培養(yǎng)模式。通過雙證書制度的制定與落實，實現(xiàn)技能考核與國家職業(yè)資格證書的接軌。要求學(xué)生在校期間，除獲得畢業(yè)證外，還要取得專業(yè)資格證。
3.5建立頂崗實習(xí)管理制度，提高學(xué)生的實踐能力
改革教學(xué)安排及教學(xué)方法將先基礎(chǔ)、后專業(yè)、再實習(xí)的三段式教學(xué)模式，變?yōu)榛A(chǔ)課、專業(yè)課漸次推進(jìn)、實驗實訓(xùn)逐步融入的“漸進(jìn)式”教學(xué)模式，注重理論和實踐教學(xué)的結(jié)合與滲透，做到了“理論、實訓(xùn)一體化”教學(xué)[2]。為深入貫徹落實國務(wù)院、教育部有關(guān)職業(yè)教育發(fā)展的文件精神，進(jìn)一步確立“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)結(jié)合發(fā)展道路”的辦學(xué)理念，加強校外頂崗實習(xí)管理，提高我院醫(yī)藥衛(wèi)生人才培養(yǎng)質(zhì)量。
4.考評監(jiān)控
我們本著以專業(yè)建設(shè)的原則要求構(gòu)建了多元監(jiān)控評價體系。成立行業(yè)專家與專業(yè)教學(xué)人員組成監(jiān)控評價小組，與專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會、教學(xué)督導(dǎo)室等一起針對專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的確立、教師隊伍建設(shè)、教學(xué)計劃的制定、課程體系構(gòu)建、教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)過程的組織以及實驗實訓(xùn)條件建設(shè)和頂崗實習(xí)等過程進(jìn)行考評監(jiān)控。本專業(yè)針對評價結(jié)果定期請專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會的專家進(jìn)行診脈，并根據(jù)其建議及時采取整改措施，確保專業(yè)建設(shè)順利完成。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：職業(yè)化；就業(yè)指導(dǎo)；師資隊伍；建設(shè)
中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0293-01
一、就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍的現(xiàn)狀及其主要存在的問題
（一）就業(yè)指導(dǎo)教師的數(shù)量嚴(yán)重不足
根據(jù)教育部辦公廳關(guān)于印發(fā)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》的通知規(guī)定,高校畢業(yè)生就業(yè)工作專職人員與當(dāng)年畢業(yè)生的比例應(yīng)達(dá)到1:500以上。然而，在我國大部分的高校中，就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍的數(shù)量嚴(yán)重不足。在現(xiàn)如今我國高校中，原本數(shù)量就不多的就業(yè)指導(dǎo)人員往往還忙于處理行政事務(wù)和事務(wù)工作，并沒有充足的時間對市場走向、社會人才需求的走勢等問題進(jìn)行深入確切的研究。
（二）就業(yè)指導(dǎo)教師的專業(yè)程度較低
目前,在我國高校中從事就業(yè)指導(dǎo)工作的教師大多數(shù)是“兼職”教師。他們有的是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，有的是學(xué)生輔導(dǎo)員。由于他們的主要精力還是放在處理行政事務(wù)和事務(wù)工作上,很難專門來從事學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，這就使得就業(yè)指導(dǎo)教師的專業(yè)性大打折扣，教學(xué)的穩(wěn)定性也相對較差。
（三）就業(yè)指導(dǎo)教師的教學(xué)積極性較差
由于目前高校中從事就業(yè)指導(dǎo)工作的教師較少，素質(zhì)較低，再加上高校本身沒有按照國家的要求給予就業(yè)指導(dǎo)課程足夠的重視，從而使得許多就業(yè)指導(dǎo)教師對課程教學(xué)缺少積極性。甚至有些就業(yè)指導(dǎo)教師只是把教學(xué)工作作為謀生手段，未給予足夠的熱情和積極性去開展教學(xué)實踐。除此之外，很多就業(yè)指導(dǎo)教師的教學(xué)組織形式較單一，這就導(dǎo)致學(xué)生對就業(yè)指導(dǎo)課程缺乏興趣，認(rèn)為課程枯燥無味，從而影響他們對就業(yè)指導(dǎo)課程的學(xué)習(xí)。
（四）就業(yè)指導(dǎo)教師缺少相關(guān)職稱評定和待遇標(biāo)準(zhǔn)
在高等院校中，教師的職稱是與其工資、津貼、福利相掛鉤的。然而，就業(yè)指導(dǎo)專職教師并沒有相應(yīng)的職稱評定系列和待遇標(biāo)準(zhǔn)。這就嚴(yán)重影響了就業(yè)指導(dǎo)專職教師的工作積極性，甚至使其在工作中失去了方向感、認(rèn)同感和成就感。這也是導(dǎo)致當(dāng)前大多數(shù)高等院校缺少就業(yè)指導(dǎo)專職教師的重要因素之一。
二、就業(yè)指導(dǎo)專職師資隊伍建設(shè)的構(gòu)想
（一）培養(yǎng)一支數(shù)量充足結(jié)構(gòu)優(yōu)化的就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍
一方面，關(guān)于就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍的教師數(shù)量應(yīng)予以保證。應(yīng)根據(jù)教育部有關(guān)規(guī)定,嚴(yán)格按照每500名畢業(yè)生配備1名及1名以上就業(yè)指導(dǎo)教師的標(biāo)準(zhǔn)來配備，要做到務(wù)必保證就業(yè)指導(dǎo)教師數(shù)量的充足，這也是高校就業(yè)指導(dǎo)工作開展的基礎(chǔ)。另一方面，就業(yè)指導(dǎo)隊伍結(jié)構(gòu)的不合理也是我國高校就業(yè)指導(dǎo)教師師資建設(shè)中存在的主要問題。在培養(yǎng)和招聘就業(yè)指導(dǎo)教師時，高校應(yīng)該在人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景、性格特征和年齡性別等方面要注重就業(yè)指導(dǎo)教師團(tuán)隊內(nèi)部的多樣化，務(wù)必對就業(yè)指導(dǎo)教師結(jié)構(gòu)的優(yōu)化給予保證。
（二）培養(yǎng)一支具有專業(yè)素養(yǎng)的就業(yè)指導(dǎo)教師隊伍
目前，在我國多數(shù)高校中，如何實現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)人員專業(yè)化始終是高校就業(yè)指導(dǎo)工作中最為迫切的問題。要實現(xiàn)其專業(yè)化,就要從國家和高校內(nèi)部的培養(yǎng)兩個途徑來解決。首先，國家對就業(yè)指導(dǎo)教師的培養(yǎng)應(yīng)做到，政府和教育部門應(yīng)根據(jù)高校就業(yè)指導(dǎo)工作的特點,制訂“高校職業(yè)指導(dǎo)師”的培訓(xùn)計劃和方案,由政府和教育有關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)資格鑒定和審查,使培訓(xùn)出來的高校就業(yè)指導(dǎo)師更能滿足高校大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)需要。其次，在高校招聘就業(yè)指導(dǎo)教師時，要把具備就業(yè)指導(dǎo)師的資格證書作為就業(yè)指導(dǎo)人員從事高校就業(yè)指導(dǎo)工作的必要條件。換句話說，但凡沒有通過就業(yè)指導(dǎo)師資格考試的就業(yè)指導(dǎo)人員將不允許從事高校的就業(yè)指導(dǎo)工作。只有通過國家和高校的雙重作用下，才能保證高校就業(yè)指導(dǎo)教師師資隊伍的專業(yè)性。
（三）建立健全考核管理制度
如今,很多高校還是把就業(yè)指導(dǎo)教師歸屬于處理日常行政管理事物的教師范疇,這就使得高校就業(yè)指導(dǎo)教師難以將自己的全部精力投入到就業(yè)指導(dǎo)課程的教學(xué)和研究中。由此可見，高校應(yīng)做到明確就業(yè)指導(dǎo)教師的教師身份,將就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍建設(shè)列入教師隊伍建設(shè)規(guī)劃,使其能享受教師的待遇。與此同時，高校還應(yīng)做到進(jìn)一步建立健全考核管理制度。高校在進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)教師招聘和考核時,應(yīng)該將是否具備專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)積極性以及教學(xué)熱情作為招聘和考核的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，才能吸納具有專業(yè)素養(yǎng)的就業(yè)指導(dǎo)教師進(jìn)入到就業(yè)指導(dǎo)師資隊伍中來。
（四）相關(guān)職稱系列和待遇標(biāo)準(zhǔn)
目前，在我國很多高校中缺少對就業(yè)指導(dǎo)專職教師相應(yīng)的職稱評定系列和待遇標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，這也嚴(yán)重影響了就業(yè)指導(dǎo)專職教師的工作積極性。由此可見，對就業(yè)指導(dǎo)教師給予相關(guān)職稱系列和待遇標(biāo)準(zhǔn)對高校的就業(yè)指導(dǎo)課程的開展具有十分重要的意義。高校應(yīng)做到對專職的就業(yè)指導(dǎo)教師按工作業(yè)績和業(yè)務(wù)水平的高低評聘為高校教師就業(yè)指導(dǎo)系列的教授、副教授、講師及助教等級別的職稱，并且根據(jù)其職稱給予相應(yīng)的工資待遇。只有這樣,才能吸引更多的優(yōu)秀人才加入到高校就業(yè)指導(dǎo)專職教師的隊伍之中，并且在其日后的就業(yè)指導(dǎo)工作中給予了工作的方向感、認(rèn)同感和成就感。
作者單位：沈陽師范大學(xué)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
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【摘 要】本文對當(dāng)前新建的應(yīng)用性本科大學(xué)所存在的師資問題做了剖析，就如何加強師資隊伍建設(shè)提出了相應(yīng)的對策建議。
【關(guān)鍵詞】應(yīng)用型大學(xué)；師資隊伍建設(shè)；對策
一、學(xué)校師資存在的問題
（1）師資缺編且力量不足。隨著辦學(xué)層次的提高，新建本科院校原有的師資力量明顯不足，加上招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，師資短缺問題就更為突出。以上海第二工業(yè)大學(xué)為例，由于學(xué)校發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大，教師缺編額偏大，尤其是計算機(jī)、外語、藝術(shù)等熱門專業(yè)教師缺口相當(dāng)大，部分專業(yè)教師缺編達(dá)50%以上。承上啟下的中年骨干教師緊缺，現(xiàn)有師資難以滿足學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要。（2）師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。有的學(xué)校在升本時教師結(jié)構(gòu)不盡合理，骨干年齡偏大，尤其是核心力量的正高職稱隊伍老化情況嚴(yán)重。以上海第二工業(yè)大學(xué)為例，專任教師中51歲及以上的占27.39%，36～50歲的占45.21%，35歲以下的占27.4%。專任教師平均年齡45歲，八年內(nèi)達(dá)到退休年齡的有90多人，占21.26%，其中50人為高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，占全校教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員數(shù)的34.90%以上。教師新老交替任務(wù)繁重。（3）師資隊伍整體科研能力不強。新建本科院校的教師在升格前主要從事教學(xué)工作，其科研能力較弱。升格后學(xué)校意識到科研的重要性，于是鼓勵教師爭取各種科研項目，開展科研活動。但由于教師科研意識、科研能力的養(yǎng)成需要長時間的磨練和積淀，因此，短期內(nèi)很難有突破性提高。例如，上海第二工業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)型升格后，教師從原來較少從事科研變?yōu)榉e極參與科研，但整體科研實力難以一下大幅度提升。因此，國家級、省部級科研項目少，的數(shù)量和質(zhì)量都有待提高。（4）師資隊伍中學(xué)科帶頭人缺乏。從師資隊伍整體來看，學(xué)歷層次不高。復(fù)合型人才少，“雙師型”素質(zhì)的教師還不多，專業(yè)適應(yīng)性不夠強。學(xué)科、專業(yè)帶頭人比較缺乏，特別冒尖的專家、學(xué)者稀少。學(xué)術(shù)梯隊還沒有真正形成。（5）教師引進(jìn)引發(fā)新的矛盾。為應(yīng)對招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，新建本科院校都采取各種措施，大批引進(jìn)教師。但由此也帶來一些問題：例如，引進(jìn)的教師中，35歲以下青年教師占大多數(shù)，他們往往缺乏教學(xué)經(jīng)驗，卻因人員短缺而不得不承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)。而這不僅影響教學(xué)質(zhì)量，也不利于教師的發(fā)展成長。
二、師資隊伍建設(shè)對策
（1）做好師資隊伍建設(shè)的頂層規(guī)劃。學(xué)校決策層在正確處理擴(kuò)招、擴(kuò)建、升格等工作的同時，一定要做好師資隊伍建設(shè)的頂層規(guī)劃，把眼光放在長遠(yuǎn)發(fā)展的思考和設(shè)計上。應(yīng)圍繞“辦什么樣的大學(xué)，培養(yǎng)什么樣的人才，需要什么樣的師資”主題轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一認(rèn)識。（2）注重學(xué)術(shù)帶頭人的引進(jìn)和遴選學(xué)校要突出辦學(xué)特色，加強重點學(xué)科和重點專業(yè)建設(shè)，必須在人力、物力、財力等方面給予扶持、支持。注重引進(jìn)和從現(xiàn)有教師中遴選素質(zhì)好、學(xué)術(shù)水平高、教學(xué)效果好、科研能力強，能夠不斷開拓進(jìn)取的具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師作為學(xué)術(shù)、學(xué)科和專業(yè)建設(shè)的帶頭人。（3）“借船出海”，柔性聘用各種人才。新建本科院校辦學(xué)資源和學(xué)校聲譽與老牌大學(xué)存在較大差距，引進(jìn)高層次人才的難度較大。為突破人才引進(jìn)瓶頸，可采取“借船出海”的柔性聘用方式。對此，上海第二工業(yè)大學(xué)進(jìn)行了有益探索，學(xué)校采取柔性引進(jìn)機(jī)制，聘請國內(nèi)外高等院校、科研院所、大型企事業(yè)單位及政府部門的有關(guān)人員，以全職或兼職的方式擔(dān)任兼課教師、兼職教授、高級顧問等，以滿足學(xué)科與專業(yè)建設(shè)發(fā)展的需要，提高學(xué)校整體辦學(xué)水平。（4）加強師資進(jìn)修和培訓(xùn)工作。學(xué)校要有步驟、抓重點、分層次推進(jìn)教師進(jìn)修、培訓(xùn)工作。例如，上海第二工業(yè)大學(xué)的具體做法有：根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展的需要，積極鼓勵、支持符合規(guī)定條件的教師在職攻讀碩士、博士學(xué)位。根據(jù)學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的需要，選派各方面素質(zhì)好的教師到國內(nèi)外重點大學(xué)、知名企業(yè)進(jìn)修提高。（5）企業(yè)鍛煉，提高教師專業(yè)實踐能力。以上海第二工業(yè)大學(xué)為例，學(xué)校要求學(xué)院（部、中心）對專任教師制訂提高專業(yè)實踐能力的計劃并負(fù)責(zé)執(zhí)行、監(jiān)督與考核。教師必須到社會、企業(yè)掛職鍛煉，且要完成（企業(yè)）進(jìn)修訪問工程師實踐項目任務(wù)并驗收合格，方有晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。（6）深化管理體制改革，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)。例如，上海第二工業(yè)大學(xué)在深化師資隊伍管理體制改革的具體做法是：努力把握教師隊伍的擇優(yōu)性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標(biāo)性，不斷充實加強校、院兩級師資隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)力量和管理力量，建立、健全各項制度。深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務(wù)聘任制度、考核制度、獎懲制度等的改革，使有關(guān)制度的制定和實施能積極促進(jìn)師資隊伍的建設(shè)。
參 考 文 獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞:民辦高職教育 師資隊伍機(jī)構(gòu) 應(yīng)對策略
近年來我國民辦高職教育異軍突起,獲得了迅猛發(fā)展,成為高等職業(yè)教育發(fā)展過程中不可或缺的力量,為實現(xiàn)我國高等教育大眾化,豐富高等教育體系結(jié)構(gòu),培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要高技能人才做出了突出貢獻(xiàn)。當(dāng)前我國民辦高職院校的發(fā)展面臨新的大洗牌,經(jīng)過了初期艱難的創(chuàng)業(yè)階段,具備了相當(dāng)?shù)囊?guī)模后,可持續(xù)發(fā)展課題成為當(dāng)前民辦高職院校的重要議題,在這其中,構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化的師資隊伍成為民辦高職院校當(dāng)務(wù)之急,長久之慮。
1、民辦高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析
(1)年齡結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了師資隊伍的教學(xué)、科研活動、創(chuàng)造力的興衰趨勢。民辦高職院校普遍存在師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)跨度大,老、中、青比例不協(xié)調(diào),呈現(xiàn)“兩頭大,中間小”現(xiàn)象,無法形成合理的人才梯隊的現(xiàn)象。由于建校時間相對較短,薪酬制度、人事分配制度不盡合理、社會聲譽不高等多方面原因,許多民辦高職院校師資流動性較大,為了滿足學(xué)校發(fā)展的需要多數(shù)民辦高職院校選擇從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘教師,同時,為確保、提高教育教學(xué)質(zhì)量,各民辦高職院校選聘公辦院校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及企業(yè)的離退休人員擔(dān)任專業(yè)課教師,這就導(dǎo)致師資隊伍青年、老年教師占絕對優(yōu)勢,中間年齡階段的骨干教師極度缺乏,這種年齡結(jié)構(gòu)不利于科學(xué)高效師資梯隊的形成。
(2)學(xué)歷（學(xué)位）結(jié)構(gòu)不合理,高學(xué)歷人才偏少,本科、專科學(xué)歷偏多。學(xué)歷是個人接受正規(guī)教育的程度,是衡量教師學(xué)識和能力的標(biāo)準(zhǔn)之一,學(xué)歷越高,業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與發(fā)展?jié)摿ο鄬υ酱蟆Ｓ捎趯γ褶k高職院校薪酬待遇、發(fā)展預(yù)期信心不足,高層次學(xué)歷人才如具有博士學(xué)位和碩士學(xué)位的人才在擇業(yè)時往往將民辦高職院校作為最后選擇,導(dǎo)致師資隊伍中高學(xué)歷人才所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》要求30%的目標(biāo),極大地限制了民辦高職院校教科研工作的全面、長效開展。
(3)職稱結(jié)構(gòu)反映的是師資隊伍的學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,合理的職稱結(jié)構(gòu)有助于教育教學(xué)水平及青年教師高質(zhì)量、高層次提升,有助于提高教師群體的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)與學(xué)術(shù)水平。民辦高職院校由于人才引進(jìn)優(yōu)勢不明顯,人才培養(yǎng)機(jī)制不健全,人才成長路徑單一等多重原因?qū)е聨熧Y隊伍職稱結(jié)構(gòu)失調(diào),職稱結(jié)構(gòu)中副高及以上職稱較少,助教、無職稱教師占絕大多數(shù)。
(4)專兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡,兼職教師多,專職教師少。民辦高職院校多招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課教師,對實踐經(jīng)驗要求較高的專業(yè)理論課、實踐指導(dǎo)課多由公辦院校、企業(yè)事業(yè)單位離退休人員擔(dān)任,兼職教師數(shù)量大大超過了專職教師數(shù)量,加之專職教師流動性較大,使得師資隊伍專兼職教師比例失調(diào),師資力量對外依賴性強。師資隊伍的組成機(jī)構(gòu)失調(diào),極大制約了民辦高職院校長期、穩(wěn)定、高效發(fā)展。
(5)師資隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一,“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重。學(xué)緣結(jié)構(gòu)也叫做“親緣結(jié)構(gòu)”,是指一所學(xué)校全體教師最終學(xué)歷學(xué)校、所學(xué)專業(yè)等在類型、層次、分布等方面的構(gòu)成情況,它是評價師資隊伍群體結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo),標(biāo)志著師資隊伍來源的自然狀態(tài)或者近親繁殖程度,預(yù)示著其潛在的原創(chuàng)科研能力,合理優(yōu)化的學(xué)緣結(jié)構(gòu)對于活躍學(xué)術(shù)氛圍,加快教育教學(xué)創(chuàng)新防止學(xué)術(shù)和教學(xué)思想單一化等方面有不可忽視的作用。由于民辦高職院校辦學(xué)與科研條件、薪酬待遇與用人制度等多方面的原因,導(dǎo)致人才引進(jìn)渠道、途徑狹窄,致使“近親繁殖”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,專職教師單一學(xué)緣比率過高。
(6)師資隊伍的技術(shù)能力結(jié)構(gòu)不盡合理,教師中具有專業(yè)實踐背景的人數(shù)較少。技術(shù)能力結(jié)構(gòu)反映教師中具有技術(shù)應(yīng)用能力的教師所占的比例,它直接影響了師資隊伍的實踐教學(xué)與授課內(nèi)容的實際應(yīng)用性。民辦高職院校教師隊伍尤其是專職教師多數(shù)來自學(xué)術(shù)性高校,大多沒有接受過企業(yè)實踐技能學(xué)習(xí)與鍛煉,極少教師具有企業(yè)掛職鍛煉經(jīng)歷,多數(shù)教師技術(shù)能力水平低,無法適應(yīng)高職教育教學(xué)對實踐技術(shù)能力的要求。
2、民辦高職院校師資隊伍機(jī)構(gòu)不合理產(chǎn)生的原因
2.1 民辦高職院校教師社會保障機(jī)制不健全
《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》明確規(guī)定民辦教育屬于公益事業(yè),民辦學(xué)校與公辦學(xué)校具有同等法律地位。但事實情況是,按照我國現(xiàn)行的保障體制,民辦高職院校并沒能具有與公辦學(xué)校教師同樣的“事業(yè)單位編制”法定身份,而是被納入了“企業(yè)編制”,按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納各項社會保險,這就導(dǎo)致民辦高職院校教師的戶口、人事檔案管理、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教齡確認(rèn)、流動等待遇受到很大影響。按當(dāng)前的養(yǎng)老政策,在民辦學(xué)校退休和公辦學(xué)校退休的同級同類教師,兩者待遇差別很大,這些都成為嚴(yán)重制約民辦高職院校引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才的瓶頸。
2.2 學(xué)校內(nèi)部管理制度不健全
我國民辦高職院校發(fā)展的歷史不長,而且是在法律規(guī)范尚待完善、相應(yīng)制度設(shè)計不健全的背景下成長起來的,因此,內(nèi)部管理機(jī)制必然存在種種問題。伴隨著教育產(chǎn)業(yè)化、教育股份制理論探討的深人,以及《民辦教育促進(jìn)法》及其《民辦教育促進(jìn)法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)等法律法規(guī)的陸續(xù)頒行,民辦高職院校的舉辦者們在教育公益性與民間資本尋利性本質(zhì)之間不斷調(diào)整自己的辦學(xué)理念,改善著內(nèi)部管理機(jī)制。但到目前為止,由于歷史的原因及現(xiàn)行法律尚存在著不完善之處,不少民辦高職院校內(nèi)部管理制度不夠健全,在薪資改革,勞動福利,教學(xué)質(zhì)量評價與監(jiān)控,思想政治工作以及科學(xué)研究活動等方面都還沒有建立相應(yīng)的完善制度,比如繁雜的薪資改革,頻繁的調(diào)動部門容易導(dǎo)致學(xué)校管理上的隨意性,無序性,極大影響師資隊伍的穩(wěn)定性。
關(guān)鍵詞 職業(yè)教育；師資隊伍；存在問題；解決思路
中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008—3219（2012）19—0055—04
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的頒布和實施以及建立國家現(xiàn)代職業(yè)教育體系等舉措標(biāo)志著我國職業(yè)教育發(fā)展進(jìn)入了一個新的歷史時期：從以往的一個層次向一個類型發(fā)展，從重視規(guī)模數(shù)量向數(shù)量和質(zhì)量并重發(fā)展，從學(xué)校本位向校企合作方向發(fā)展，從中職與高職共同發(fā)展向中高職協(xié)調(diào)發(fā)展，從供給驅(qū)動向需求驅(qū)動轉(zhuǎn)化等。教師是教育改革的主力軍，職業(yè)教育的系列轉(zhuǎn)型迫切要求加強師資隊伍建設(shè)。盡管我國職業(yè)教育師資隊伍隨著教育事業(yè)的發(fā)展取得了長足發(fā)展，但由于歷史原因，職業(yè)教育師資隊伍在發(fā)展中還存在諸多問題，面對新的形勢，必須重新審視和解決這些問題。
一、職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)存在的問題
（一）教師隊伍的發(fā)展規(guī)模不能滿足教育事業(yè)發(fā)展的要求
近年來，隨著職業(yè)教育規(guī)模的快速擴(kuò)張，教師緊缺的問題凸顯，生師比連年升高。2003～2010年，中職在校生數(shù)從1256.72萬增加到2238.50萬[1]，增幅達(dá)78%以上，而教師數(shù)從71.29萬增加到84.89萬[2]，增幅僅19%，生師比從低于18∶1上升到超過26.4∶1，在各級各類教育中最高，而同年普通高中生師比為16.0∶1，普通高校生師比為17.33∶1，相當(dāng)于每個中職教師比普通高中教師多教10多名學(xué)生，工作量是后者的1.65倍。在各類中等職業(yè)學(xué)校中，普通中專教師緊缺問題尤為突出，全國平均生師比達(dá)到29.8∶1。從專業(yè)大類看，近年來職業(yè)學(xué)校為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而舉辦了一些緊缺專業(yè)，如加工制造類、商貿(mào)與旅游類、社會公共事業(yè)類等專業(yè)，導(dǎo)致教師更為緊缺。
（二）教師隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)職業(yè)教育提高質(zhì)量的需要
由于大部分中等職業(yè)學(xué)校是20世紀(jì)80年代以后發(fā)展起來的，特別是占學(xué)校總量1/3以上的職業(yè)高中絕大多數(shù)是由普通中學(xué)改辦的，大量專業(yè)課教師由文化課教師轉(zhuǎn)行而來，隊伍發(fā)展的基礎(chǔ)很薄弱。2009年，有近1/5的專任教師沒有達(dá)到國家規(guī)定的合格學(xué)歷。具有高級職務(wù)的教師僅占20%。專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師比例偏低，骨干教師和專業(yè)帶頭人缺乏，絕大部分專業(yè)課教師缺少在企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)一線工作的經(jīng)歷。教師的專業(yè)技能水平和實踐教學(xué)能力偏弱，“雙師型”教師缺乏，持有與所教專業(yè)相關(guān)資格證書的專業(yè)課和實習(xí)指導(dǎo)課教師不足30%。根據(jù)對2007年中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)骨干教師國家級培訓(xùn)學(xué)員的問卷調(diào)查，教師反映最集中的是迫切需要提高專業(yè)技能水平和實踐教學(xué)能力。兼職教師數(shù)量少且多年來增長緩慢，占教師總數(shù)的比例僅為13%。
（三）教師制度建設(shè)滯后制約師資隊伍質(zhì)量的提高
經(jīng)過多年的發(fā)展，我國已初步建立起職業(yè)教育教師管理制度，但現(xiàn)有的職教教師管理制度尚不健全，且職教特色不突出。第一，尚未出臺統(tǒng)一的中等職業(yè)學(xué)校教職工編制標(biāo)準(zhǔn)。中等職業(yè)學(xué)校教師資格制度不能很好地反映職業(yè)教育對教師教學(xué)能力和素質(zhì)的要求，缺乏科學(xué)的教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，入口不嚴(yán)，大量不具有雙師素質(zhì)的教師進(jìn)入了教師隊伍。第二，沒有統(tǒng)一的中等職業(yè)學(xué)校教師職務(wù)系列，教師職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)和方式?jīng)]有充分體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，不能有效地引導(dǎo)教師隊伍的專業(yè)發(fā)展。第三，學(xué)校人事分配制度改革滯后，缺乏有效的退出機(jī)制，難以做到優(yōu)者從教、教者從優(yōu)，教師隊伍結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。第四，還沒有建立職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、分專業(yè)教師標(biāo)準(zhǔn)和教師教育課程標(biāo)準(zhǔn)，致使職業(yè)教育培養(yǎng)培訓(xùn)、職務(wù)評聘、教師專業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)依據(jù)。
（四）教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系不完善，難以滿足職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展的要求
目前，我國專門開展職教師資培養(yǎng)的職業(yè)技術(shù)師范院校不僅數(shù)量嚴(yán)重不足，布局結(jié)構(gòu)不合理，而且辦學(xué)條件普遍難以達(dá)到培養(yǎng)職業(yè)教育師資的要求。從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來看，全國建立了60個國家級重點建設(shè)職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，近300個省級基地，但受培訓(xùn)條件等的影響，培訓(xùn)質(zhì)量有待提高。與我國職業(yè)學(xué)校辦學(xué)要求校企合作、工學(xué)結(jié)合一樣，職業(yè)技術(shù)師范教育也需要加強校企合作。“十一五”期間，教育部、財政部實施的“中等職業(yè)學(xué)校教師素質(zhì)提高計劃”中專業(yè)骨干教師國家級培訓(xùn)中創(chuàng)新性地開展了“基地+企業(yè)”模式，雖取得了一定成效，但總體來看，企業(yè)參與的積極性不高。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，“依托相關(guān)高等學(xué)校和大中型企業(yè)共建‘雙師型’教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地”[3]。但從現(xiàn)實來看，“十五”期間國家依托大型企業(yè)建立了8個全國職業(yè)教育師資專業(yè)技能培訓(xùn)示范單位，目前已有兩家退出，“十二五”期間國家提出要把職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地增加至40個，并廣泛動員企業(yè)參與，但最終結(jié)果并不理想。
關(guān)鍵詞：“雙進(jìn)工程”；企業(yè)兼職教師；管理創(chuàng)新
近年來我國高等職業(yè)教育不斷地發(fā)展，社會的發(fā)展不斷對高職院校的師資隊伍質(zhì)量以及教師的知識能力結(jié)構(gòu)提出了更高的要求。兼職教師作為高職院校師資的重要組成部分，不僅可以使高職院校師資隊伍的結(jié)構(gòu)趨于合理，同時也是促進(jìn)高職院校“能力本位”教學(xué)改革的重要環(huán)節(jié)。目前高職院校普遍對兼職教師的管理存在著管理難、考核難、穩(wěn)定難等問題，本文章重點圍繞如何實現(xiàn)對兼職教師的系統(tǒng)化管理和創(chuàng)新實踐。按照《教育部關(guān)于推進(jìn)高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》（教職成[2011]12號）等文件精神，結(jié)合學(xué)院師資隊伍建設(shè)的具體實際，以建設(shè)專業(yè)化、高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍為目標(biāo)，依托學(xué)院“雙進(jìn)工程”的實施，學(xué)院加大對兼職教師隊伍的培養(yǎng)培訓(xùn)力度，建立了長短結(jié)合、學(xué)歷與非學(xué)歷并舉、理論與實踐互補的立體化培養(yǎng)機(jī)制和靈活多樣的兼職教師培訓(xùn)體系，主要包括了高職教育理念、學(xué)院改革與發(fā)展現(xiàn)狀及要求、學(xué)院教學(xué)管理及質(zhì)量監(jiān)控制度和高職課程教學(xué)的設(shè)計與實施等四個方面，幫助兼職教師了解高職教育的特點、促進(jìn)企業(yè)兼職教師掌握教學(xué)規(guī)律，著力提升兼職教師教學(xué)能力。自2010年提出實施“雙進(jìn)工程”，其重點之一是解決企業(yè)兼職教師數(shù)量不足的問題，2012年起學(xué)院進(jìn)一步明確了將其重點落實到運行管理機(jī)制的創(chuàng)新工作上，從學(xué)院層面制訂了6個管理制度，包括了《關(guān)于深入開展校企合作共建師資隊伍的意見》、《企業(yè)兼職教師聘用及管理辦法》、《企業(yè)兼職教師考核指標(biāo)體系》等以加強對企業(yè)兼職教師的指導(dǎo)和管理。在企業(yè)兼職教師管理機(jī)制創(chuàng)新方面我們做了一些探索和實踐：
（一）以創(chuàng)新資源共享的校企合作機(jī)制為基礎(chǔ)，著力解決其參與度和耦合度
從2012年開始，學(xué)院積極開展基于資源共享的校企合作機(jī)制建設(shè)，以“軟件教育園區(qū)”、“旅游職教集團(tuán)”和“城中校”等三個體制機(jī)制項目為龍頭，以政行企校共同組建的“園區(qū)管委會”、“職教集團(tuán)理事會”和“城中校理事會”等管理機(jī)構(gòu)為紐帶，以合作共贏為支點，撬動政策，不斷完善學(xué)校主體、政府協(xié)調(diào)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的多元合作和保障機(jī)制，為企業(yè)兼職教師管理的實施提供機(jī)制保障。
（二）以優(yōu)化運行管理機(jī)制為重點，著力解決管理過程中的流程規(guī)范
為明確職責(zé)、規(guī)范流程，建立了由學(xué)院相關(guān)部門和企業(yè)協(xié)同參與的運行管理體系，并以制度形式明確各個協(xié)同部門的職責(zé)，加強對申報、過程監(jiān)控和考核的管理。
（三）以建立合作培養(yǎng)和考核激勵機(jī)制為核心，著力解決積極性和實效性
1.建立校企合作培養(yǎng)機(jī)制，雙向互動提高積極性。在實施過程中，積極探索校企合作雙向培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)兼職教師通過學(xué)院的培訓(xùn)、學(xué)院安排的助教協(xié)助等形式，提升個人的高職教育教學(xué)能力。通過校企合作雙向互動的培養(yǎng)機(jī)制的建立，提升企業(yè)兼職教師的積極性。2.建立考核激勵機(jī)制，評價督導(dǎo)提高教師“雙進(jìn)”的實效性。在實施過程中，建立和完善考核評價機(jī)制，以構(gòu)建科學(xué)合理的評價體系為工作重點，主要包括以下三個方面的內(nèi)容：首先，建立長效跟蹤制度。建立企業(yè)兼職教師檔案，對企業(yè)兼職教師的教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、參與學(xué)院相關(guān)專業(yè)教學(xué)建設(shè)等情況進(jìn)行記錄和管理，為評價考核提供支撐。其次，建立專兼教師結(jié)對互幫制度。繼續(xù)落實企業(yè)兼職教師助教管理制度，使專兼職教師互幫互助，樹立企業(yè)兼職教師的歸屬感、責(zé)任感與榮譽感，順利實現(xiàn)兼職教師教學(xué)化過渡，同時也使學(xué)院教師的教學(xué)、科研工作更加貼近企業(yè)與社會的需求。最后，制訂考核和激勵制度。對企業(yè)兼職教師參與學(xué)院專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教學(xué)改革等工作進(jìn)行考核；在教學(xué)工作中做出較大貢獻(xiàn)的兼職教師，學(xué)院在聘用、待遇、培訓(xùn)、評優(yōu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)定等方面給予政策傾斜，使企業(yè)兼職教師在學(xué)院體現(xiàn)個人價值。依托學(xué)院CRP系統(tǒng)構(gòu)建，為提高學(xué)院企業(yè)兼職教師的管理效率，我們還進(jìn)行了企業(yè)兼職教師信息化管理平臺開發(fā)研究（圖1：信息化管理平臺總體架構(gòu)），建立起兼職教師師資庫，實現(xiàn)了對兼職教師能否勝任所授課程的初步資格審查，兼職教師任課申請、基礎(chǔ)信息提交、初步認(rèn)定、考核情況登記等；實現(xiàn)了所有兼職教師信息資料的管理，兼職教師個人基礎(chǔ)信息、專業(yè)信息、所授課程信息等管理；實現(xiàn)了對兼職教師課堂教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控與管理，教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、教師互評等信息管理；實現(xiàn)了對兼職教師的分類管理，根據(jù)所授課程數(shù)量與質(zhì)量，建立起240余名相對穩(wěn)定的兼職教師庫。
總之，通過“雙進(jìn)工程”的不斷推進(jìn)，引入行業(yè)企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干進(jìn)入課堂參與教學(xué)并開展教學(xué)建設(shè)，將行業(yè)與企業(yè)真實管理、技術(shù)、流程融入學(xué)院專業(yè)建設(shè)、課堂教學(xué)與項目研究中，實現(xiàn)企業(yè)兼職教師信息化創(chuàng)新管理，在學(xué)院企業(yè)兼職教師的整體數(shù)量、內(nèi)涵和質(zhì)量上都有了顯著的提升。
作者:張科 萬敬 單位:成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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