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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇自然資源管理知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：水資源管理進展
我國水資源存在主要問題是短缺、污染和災害，水資源管理在解決這些問題中具有舉足輕重的地位。建立水資源管理學具有重要的理論和實踐意義。水資源管理學是管理水資源知識體系，以水資源為管理對象，探討水資源高效利用保護的各種措施規律，實現水資源可持續利用。水資源管理學研究內容包括水資源數量管理、質量管理、法律管理、權屬管理、行政管理、規劃管理、配置管理、經濟管理、投資管理、風險管理、技術管理、工程管理、數字化管理、國際水資源管理、安全管理等等。
一、水資源管理學內涵
加強水資源管理成為有關水資源領域出現最為頻繁的詞匯。但究竟什么是水資源管理，目前學術界尚未統一，《中國大百科全書》在不同的卷中，對水資源管理有不同的解釋。綜觀傳統的水資源管理概念，有以下特點：首先，從整體上來看，他們都是以水資源開發作為主線，“保護”處于被動的地位；其次，視野相對狹窄，大多數概念只局限于水資源本身，缺乏復合系統下對水資源的綜合認識，以水論水；第三，缺乏生態環境的和水資源高效利用的內涵?；诖?，作者認為，水資源管理就是為了滿足人類水資源需求及維護良好的生態環境所采取的一系列措施的總和。
水資源管理學是從學科角度對水資源管理進行系統研究的科學，是水資源管理知識體系，是建立在水文學、水資源學、管理學等諸多學科基礎之上的新的交叉性綜合性學科。通過水資源管理學的研究，可以為提高水資源利用率和利用效率，保障水資源安全，通過水資源可持續利用支撐國民經濟健康發展提供理論和實踐基礎。
二、水資源管理學研究內容
水資源管理學研究對象很明確，就是圍繞水資源持續高效利用的而展開的一系列管理活動。目前，水資源危機在世界范圍內蔓延，水資源危機的出現和加劇與人類在經濟活動中缺乏對水資源的有效保護和管理有著重要的關系。水資源是社會經濟發展的重要自然資源，人類的絕大多數經濟活動都要涉及水資源。可持續發展是當前和未來人類社會與經濟發展的基本戰略目標。關于可持續發展的定義和解釋多種多樣，但都基本圍繞著“滿足目前需要但不破壞未來發展需求的能力”這一核心思想。實現社會的可持續發展的一個重要內容就是實現水資源等自然資源的可持續利用。在人類追求可持續發展目標的前提下，實現水資源的可持續利用要求人類必須正視干旱洪澇災害、水資源短缺、水環境污染等諸多與水資源相關的問題，這給水資源管理學提出了新挑戰和難得的機遇。傳統的水資源管理活動無法應對挑戰。實現可持續的水資源利用目標必須改變傳統的水資源管理活動，必須以可持續發展的、系統的和綜合的觀點構建全新的現代水資源管理體系，這成為水資源管理學研究的主要研究內容。
具體地說，水資源管理學的研究內容至少應包括以下幾個方面：水資源數量管理和質量管理、水資源法律管理、水資源權屬管理、水資源行政管理、水資源規劃管理、水資源配置管理、水資源經濟管理、水資源投資管理、水資源風險管理、水資源利用技術管理、水資源工程管理、水資源數字化管理、國際水資源管理、水資源綜合管理、水資源安全管理和水資源數字化管理等等。
三、國內外水資源管理學研究進展
3.1國際水資源管理學研究進展
到目前為止，明確提出水資源管理學的文獻極為有限。根據人類開發利用水資源面臨的新的問題和挑戰以及實際水資源管理活動的特點，國際上也對新形勢下的水資源管理理論和體系進行了一系列的探討和研究，并就一些問題達成了某種程度的共識。他們主要圍繞著“可持續發展條件下水資源可持續利用目標對水資源管理活動的要求”而展開。這些研究活動為水資源管理學作為一門新興學科的誕生和發展起到了十分重要的推動作用。
在1992年愛爾蘭召開的“國際水和環境大會—21世紀的發展與展望”上提出了水資源系統及可持續研究的問題。1993年“第二屆國際實驗與網絡資料水流情勢學術大會”上探討了水資源管理的水文學基礎和信息資料問題。1994年，聯合國教科文主持，國際水資源協會與國際水文科學協辦召開了“變化世界中的水資源管理研究規劃國際學術研討會”，探討了可持續發展水資源管理研究展望、水資源開發中的風險和不確定性、水資源可持續管理的決策支持系統和水資源開發與環境保護協調四個專題。
1996年在日本京都召開了“國際水資源及環境研究大會：面向21世紀新的挑戰”，討論了流域尺度的可持續水資源系統管理的應用實例等問題。聯合國教科文組織（UNESCO）國際水文計劃工作組1996年將“可持續水資源管理”其定義為“支承從現在到未來社會及其福利要求，而不破壞他們賴以生存的水文循環及生態系統完整性的水的管理和使用”。水資源可持續管理要求在水資源規劃、開發和管理中，尋求經濟發展、環境保護和人類社會福利之間的最佳聯系與協調。與傳統的水資源管理相比，可持續水資源強調了未來變化、社會福利、水文循環、生態系統保護這樣完整性的水的管理，使“未來遺憾可能性達到最小的水的管理決策”。世界銀行將水資源管理定義為一系列水資源相關領域（如水電、水資源供給與供給設施，灌溉與排水等）一體化管理。綜合水資源管理的觀點應該在水資源管理和利用方面確?？紤]社會、經濟、環境和技術等多方面因素。
1997年召開的第5屆“不確定性增加下的水資源可持續管理學術大會”，洪水與干旱管理、水資源開發對環境的影響、水文與生態模擬和環境風險評價等成為重要議題。
1998年在武漢召開了“98年國際水資源量與質的可持續研討會”，探討了流域水量與水質的統一管理問題。1998年國際水文學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，探討了水資源管理的經驗和教訓、面對挑戰的區域可持續水資源管理、水資源管理的研究方法。
2000國際水文科學學會（IAHS）年在美國召開了“水資源綜合管理研討會”。這次研討會主要探討了可持續發展條件下的水資源綜合管理的內容和目標，以及交流水資源綜合管理的經驗。此次研討會達成一個共識：未來水資源管理的一個基本原則就是流域的統一管理。流域統一管理是流域內土地資源和水資源的統一協作管理，其目的是防止土地退化、保護淡水資源、保護生物多樣性、實現水資源可持續利用。流域水資源統一管理的基本框架是政府和社區公眾的共同管理。會議認為，為了實現流域統一管理的目標，必須做到以下幾點：①復雜的水資源管理活動必須建立在有效的科學規劃基礎之上；②必須顯著提高預測各項管理活動結果的能力；③為了達到水資源管理的目的，持續的檢測和評估工作十分必要；④水資源管理活動的管理過程必須是透明的和公開的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，國際水文科學學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，會議針對區域范圍內水資源管理的有關問題進行了研討，包括：以往水資源管理活動的經驗和教訓；面對新挑戰的區域可持續水資源管理；水資源管理的研究方法。
伴隨著國際學術界對現代水資源管理活動的研究和討論，近年來，國際學術界相繼出版了多部論述“水資源管理活動”的專著，這些專著大多以論文集的形式出版，很少從學科的角度對水資源管理的理論體系進行系統的論述和研究。盡管如此，這些專著還是探討和研究了大量有關現代水資源管理活動的主要內容，使我們能夠大致了解目前國際學術界關于水資源活動的主要理論和具體內容。并且通過編著者對一些論述水資源管理活動的論文的整理和歸類，我們可以從中基本上了解到當前國際學術界對水資源管理理論體系的劃分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001編著出版的《水資源綜合管理》收錄了國際水文科學學會（IAHS）2000年在美國召開的“水資源綜合管理研討會”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic認為，從20世紀80年代開始，人類從事水資源管理活動的目標和內容發生了根本性的變化。傳統的不可持續的水資源管理方式已經不再適應新形勢的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水資源管理活動正處在探索過程中。作者認為，在傳統的水資源管理活動中，僵化的管理體制（包括法律、政策和管理機構）是實現水資源有效管理的最大障礙。管理體制的官僚作風、不負責任以及缺乏戰略性指導原則導致水管理體系效率低下，缺乏遠見，并且拒絕與水資源利益相關者就水資源管理問題進行公開的交流和探討。新的水資源管理最大的挑戰是如何尋求實現長期可持續利用水資源的水資源管理方式，為此，他們認為體制改革和制度創新將是水資源管理活動改革的一個重要方面。新的水資源管理活動必須包含水環境治理和保護問題、水資源的可持續利用問題、水資源利益相關者之間的利益分配問題以及水資源管理決策中的公眾參與問題。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年編著出版的《水資源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年兩年間國際上一系列關于“水資源管理”國際會議上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本書的前言中指出，當前水資源管理問題在全球變得越來越復雜。水資源管理活動主要面臨著的主要問題是：人口的增長和人均水需水的增加正在家具人類對水資源的需求；與此對應的是，水污染、水資源浪費以及氣候變遷等因素卻正在威脅著水資源的供給。這套書從10個方面論述了當代水資源管理活動的內容，他們是：水資源管理決策支持系統，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水質管理和水活動管理，廢水處置和管理，管道輸水和渠道輸水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水資源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在書中指出，現代水資源管理所涉及學科和領域已經超出了傳統水文地質學中關于水資源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作編著的《水資源發展與管理（Ⅳ）》中從7個方面論述了水資源管理的內容，這7個方面包括：水資源管理的目標、政策和原則，水資源稀缺和保護，用水管理，水資源管理、規劃、水權分析和處置的決策支持系統，水電和灌溉的發展潛力，灌溉水管理，水資源稀缺管理。
其他一些比較著名的著作還包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水與水資源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水資源管理：挑戰與責任》（1998）；經濟合作與發展組織出版的《水資源管理：綜合政策》（1989）等。
值得注意的是，盡管學術界并未明確提出水資源管理學的概念，但在國際上許多大學中，都開設了以“水資源管理”為名稱的課程，這些課程的開始以及對水資源管理活動的講述在一定程度上也促進了水資源管理學的形成。例如在美國特拉華流域委員會計劃和行動部部長Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大學為水利工程學、水文地質學及相關專業的研究生開設的“水資源規劃0與管理”課程介紹中，Dr.KennethF.Najjar認為，“水資源規劃與管理”是對水資源規劃、分析、設計、經濟管理的理論和實際方法等綜合型課程，主要包括水資源法律和規章條例，流域管理、水資源建模、地下水和地表水需求和共給分析、洪水管理、水資源質量管理、濕地保護。水資源供給規劃包括水資源使用、需求項目，水資源配置、水容量擴充。該課程還包括水庫運行等相關問題。水資源規劃與管理是關于水資源的綜合問題的考慮，這些問題來自于從靜態的水資源法律和章程到動態的自然資源的應用。
3.2國內水資源管學研究進展
我國關于水資源管理理論的研究開始與上個世紀80年代，早期的水資源管理研究主要是對實際水資源管理活動中的管理內容的簡單羅列和堆加，并未從理論的高度來對水資源管理的體系和框架進行系統的闡述。隨著我國水資源危機的不斷加劇以及可持續發展對現代水資源管理的要求和挑戰，學術界開始逐漸關注水資源管理理論的探討和框架體系的構建。
趙保璋主編的《水資源管理》（1994年）是我國出版較早的專門論述水資源管理的專著之一。在這本書中，作者提出，大氣降水、地表水、地下水、土壤水分以及廢水、污水等水形態都不是獨立存在的，而是有機的聯系，統一而相互轉化的整體。而現實中，長期以來我國水管理體制較為混亂，水權分散，形成了“多龍治水”的局面。該書認為，水資源管理應該以水的資源觀點、水的系統觀點、水的經濟觀點以及水的法制觀點出發，對水資源的合理開發利用、規劃布局與調配，以及水資源保護等方面建立統一的、系統的綜合管理體制，按照相關法律由水行政部門實施管理。該書認為水資源管理活動主要包括規劃管理、開發管理、用水管理和水環境管理（趙保璋，1994）。
馮尚友在《水資源持續利用與管理導論》一書中將水資源管理定位為支持實現可持續發展戰略目標，在水資源及水環境的開發、治理、保護、利用過程中，所進行的統籌規劃、政策指導、組織實施、協調控制、監督檢查等一系列規范性活動的總稱。統籌規劃是合理利用有限水資源的整體布局、全面策劃的關鍵；政策指導是進行水事活動決策的規則和指南；組織實施是通過立法、行政、經濟、技術和教育等形式組織社會力量，實施水資源開發利用的一系列活動實踐；協調控制是處理好資源、環境與經濟、社會發展之間的協同關系和水事活動之間的矛盾關系，控制好社會用水與供水的平衡和減輕水旱災害損失的各種措施；監督檢查則是不斷提高水的利用率和執行正確方針政策的必須手段。
吳季松在2000年和2002年先后出版了《水資源及其管理的研究與應用》和《現代水資源管理學概論》兩本專著。前一部是作者多年來關于水資源管理問題的報告和講話的匯編（吳季松，2002）。《現代水資源管理學概論》一書中，作者對水資源管理的指導思想、水資源管理工作的基本目標以及主要內容做了較為系統的論述。從整體來看，該書更多的是從水行政管理角度探討了水資源管理的理論與實踐。
左其亭和陳曦2003年合著并出版了《面向可持續發展的水資源規劃與管理活動》。該書從可持續發展的觀點出發，對水資源管理理論作了初步探討。該書專門探討了現代水資源管理工作的工作流程、管理目標和水資源管理基本內容，并且提出了面向可持續發展的水資源管理活動的主要內容，包括：加強教育、提高工作覺悟和參與意識；制定水資源合理利用措施、制定水資源管理政策、水資源統一管理以及實時進行水量分配和調度。根據信息技術發展的特點和現代水資源管理的要求，該書還專門探討了水資源的信息化管理，介紹了電子信息技術和“3S”（GIS、GPS和RS）技術在水資源管理活動中的應用。
林洪孝在《水資源管理理論與實踐》中界定水資源管理活動為：依據水資源環境承載能力，遵循水資源系統自然循環功能，按照經濟社會規律和生態環境規律，運用法規、行政、經濟、技術、教育等手段，通過全面系統的規劃，優化水資源配置，對人們的涉水行為進行調整與控制，保障水資源開發利用與經濟社會和諧持續發展。該書對水資源管理的理論和框架體系做了較為全面的探討，論述了水資源管理活動的目標、原則和方法等內容，并構架了水資源管理活動的主要內容。值得注意的是，該書提出，隨著人類水資源問題認識的發展深化，水資源管理逐漸形成了專門的技術和學科，其管理領域涉及自然、生態和經濟、社會等許多方面，其管理活動的主要內容包括水資源權屬管理、水資源政策管理、水資源綜合評價與規劃管理、水量分配與調度管理、水質控制與保護管理、節水管理、防汛與抗洪管理、水情監測與預報管理、水資源組織與協調管理以及其他水資源日常管理等十個方面。該書對水資源管理活動的概括和構架基本上包含了但前水資源管理活動的所有內容，是目前比較全面的水資源管理的概括和總結。
姜文來、唐曲等2004年出版了《水資源管理學導論》，本書是國內外首部系統論述水資源管理學的專著。本書在界定水資源管理學基本概念的基礎上，對水資源管理學的基本理論進行探討，然后專題闡述水資源管理的各個領域，最后展開案例研究。全書共分十九章，第一章，水資源管理學概述，界定了水資源管理學的內涵、研究內容、研究進展和與其他相關學科的關系；第二章，水資源管理學的理論基礎，分別闡述了水資源可持續利用理論、水資源復合系統理論、生命周期理論和水資源管理學的管理學基礎；第三章—第十七章，專題論述，論述了水資源的數量管理、質量管理、經濟管理、權屬管理、規劃管理、工程管理、地下水資源管理、國際水資源管理、投資管理、行政管理、風險管理、安全管理、數字化管理和其他水資源相關管理；第十八章和第十九章，案例研究，以首都圈農業水資源、民勤水資源可持續利用展開研究。
四、結束語
由于水資源是與人類生存和國民經濟發展密切相關的自然資源，特別是近年來由于水資源短缺引發的各種問題，長期以來對有關專家學者對水資源管理極為關注，積累了大量的文獻資料，水資源管理學產生與發展具有深厚的基礎。水資源管理學是水資源管理的知識體系，是建立在眾多學科之上的交叉性綜合性學科。積極推進和發展水資源管理學，對于水資源可持續利用與管理具有深遠的歷史和現實意義。
參考文獻
姜文來，唐曲，雷波，水資源管理學導論，北京：化學工業出版社，2004
姜文來，初論水資源管理學，中國水利，2004（3）；
趙寶璋，水資源管理，北京：水利電力出版社，1994；
吳季松，現代水資源管理概論，北京：中國水利水電出版社，2002；
林洪孝，水資源管理理論與實踐，北京：中國水利水電出版社，2003；
論文摘 要：針對我國國有煤炭企業人力資源管理現狀進行了分析，找出國有煤炭企業人力資源培訓與開發方面存在的弊端，就培訓與開發的對策進行了探討。
煤炭企業生產環境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓與開發，是國有煤炭企業面對國際、國內激烈競爭環境，實現生產現代化和建立安全長效機制的關鍵，也是順應當今社會發展要求，推動企業發展的先進之舉。人是煤炭企業的主體，是生產力中最活躍的因素，煤炭企業發展進步，離不開員工積極性的充分施展和發揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發展，是國有煤炭企業目前急需思考的問題。
1.國有煤炭企業人力資源管理與培訓存在的問題
1.1國有煤炭企業人力資源管理的現狀
（1）人力資源結構不合理。從業人員的絕大部分為產業工人，科技開發人員、營銷人員數量不足，比例太小，人員結構不合理；管理人員主要來源于與煤礦生產有關的科技人員，普遍缺少系統的管理知識，管理層知識結構不合理。
（2）人力資源素質偏低。煤炭企業專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。
（3）人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析。企業經營者對人力資源規劃的重要性認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現象。
1.2國有煤炭企業人力資源培訓存在的問題
（1）人力資源開發與培訓資金的投入嚴重不足
主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣；員工的流動性高，企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓；國有煤炭企業管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。
（2）企業對員工培訓重視度不夠
一是人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發、培訓和利用；二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式；三是只重視對干部、大中專生的開發與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發，特別是對工人技師的開發培養少之又少。
（3）培訓機制不完善
首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有在做跟蹤調查，培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數國有煤炭企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。
（4）培訓師資不符合要求
部分國有煤炭企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差。
2.國有煤炭企業人才培訓問題解決的對策與思考
2.1更新觀念，轉變思想
煤炭企業在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認為“膽大就是師傅，力氣就是技術”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標準，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強調重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學技術、不重視培養技術人才的現象普遍存在。因此，我們要從根本上轉變：要真正認清和區分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質區別；其次要真正認識知識經濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。
2.2加大培訓資金的投入
要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。
2.3采取科學有效的培訓技術和方法
員工培訓，要有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來。
（1）要實現有效的培訓。必須要有專業講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統教育轉向注重能力提升的現代培訓。
（2）改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。
（3）加快培訓頻率。要隨時保證企業10%左右員工處在培訓狀態。
（4）根據不同對象和需求，選擇合適的培訓主體、培訓對象、培訓內容和培訓方式，分層施教，分批學習，有層次、有側重地進行培訓。
（5）改進培訓方式。既要開展企業內部培訓，也要采取與大專院校聯合辦學的方式，也可開展業務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。
2.4創建學習型組織
從培訓學習型職工開始進而培養學習型區隊、學習型企業，形成創建學習型企業的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現由他律向自律的根本性轉變。
參考文獻
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【關鍵詞】：地基測量；棚戶區改造，可持續發展；土地權屬；利用發展；[Abstract]: The development process of city planning, the transformation of squatter settlements is a complex city building renovation project. There is a close relationship between the work with the cadastre, cadastral survey cadastral management is an important link in the process of transformation of squatter settlements. This paper is based on the functional characteristics of the cadastral management. The method of cadastral shantytowns in measurement, and analyze the importance of cadastral survey in the shanty towns of city planning as well as social significance.
[Keyword]: Ground measurement; transformation of squatter settlements, the sustainable development of land ownership; the development of;
中圖分類號：F293.2 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）
一 前言
城市規劃過程中，由于歷史形成、地理環境、經濟發展水平等因素，使得棚戶區改造中的地籍管理非常復雜，在改造中形成很多阻力和困難，如何更好地利用土地資源，搞好城市發展規劃，促進國計民生的發展和居民生活條件的改善，棚戶區改造的工作必須要做細做好，協調好開發利用的關系，從而促進城市環境的健康發展。因此，做好地籍管理中的測量工作，有效的利用地籍管理方法做好棚戶區的改造工程中的土地測量，是目前在城鎮化建設中的一項重要工作，也是化解社會糾紛，促進資源合理利用以及可持續發展的根本途徑。
二 地籍測量的概念與應用
地籍測量是在對地籍的信息統計過程中進行的具有政府行為的基礎性測繪工作，具有法律意義的行政性技術行為，也是土地管理的技術基礎。地籍測量是以土地權屬為基礎，對每宗土地進行權屬界線位置的測量，計算宗地面積，從而形成一整套基礎資料和地理參考系統。它包括地籍控制測量、界址點線測量、地籍圖測繪、面積測算、土地信息的動態監測和地籍變更測量，以及在規劃開發時的有關測量工作。其服務宗旨是為土地管理服務、為保障土地權屬服務、為國家生產和建設服務、為改革土地使用制度服務、為城鎮房地產交易服務，地籍測量是土地資源管理的一個主要內容。
土地資源管理在實際工作中是對土地這種自然要素，在開發利用過程中具有利用價值，產生經濟效益的那部分。在法律規定中，土地資產是作為一種有經濟價值的資源具有明確的產權關系和排他性，是土地經濟形態的表現和資本物的表現。現在城市建筑中，民居建筑的土地資源管理在城市規劃改造中有多樣性和復雜性，因為房屋建筑的土地資源一方面是由市民個人出資有償使用的土地，另一方面它又經過了復雜的環境、人文、歷史等發展，其地籍價值不能依據單一標準衡量，因此，就使得城市規劃中的棚戶區改造時，土地管理工作異常復雜。
地籍資料在統計整理過程中，必須具有可靠性、精確性、概括性和完整性。在城市規劃棚戶區改造中，首先要對調查區域的基本情況，例如地理位置、范圍、行政隸屬、用地概況等進行詳盡的調查，才能更好的做好權屬調查和地籍測量工作。由于城市棚戶區的復雜性，調查內容包括變更地籍資料、土地利用分類、初始權屬、地籍的區域劃分、宗地劃分等內容要充分考慮調查摸清，界址認定過程中把握宗地的相鄰精度、幾何條件等因素。在測量工作中，從事地籍測量的人員應該有豐富的土地管理知識，具備相當的技術水平，必須堅持“權屬合法、四至清楚、面積準確”的原則，對統計數據相互校核，準確無誤。地籍測量完成后要進行地籍圖的繪制，繪制內容包括：宗地編號、利用類別、等級、面積、權屬界線、界地點、以及行政區劃界線與房產情況，地籍圖是地籍測量的最終結果。
三 地籍測量在棚戶區改造中的意義
地籍測量結果的應用在棚戶區改造中，測量內容具有很大的復雜性，對地籍測量數據進行統計分析和空間分析，以及在地籍測量與調查中的其他信息的應用具有十分重要的意義：
1.有利于土地、人口、環境與可持續發展
正確理解土地利用與可持續發展的關系，從土地管理的角度看，在城市規劃棚戶區改造中，由于城市規模的快速發展和棚戶區建筑老舊程度之間的不協調，以及危舊房屋改造的需要，也是實現城市布局協調發展的基本要求。地籍測量結果的應用對實現人口、土地資源、環境、經濟可持續發展，在維護、合理使用自然資源基礎上，有利于有效協調人與土地關系，把握社會生活中人類社會和土地之間關系的平衡，實現人與人之間、代際之間及地區之間的關系和諧；有利于土地流轉之間的平衡；避免部分地區片面追求經濟增長，而忽略了資源、社會、生態和環境的協調；把土地的支配和使用本著有利于長期發展的目標來開發，減少對環境的破壞，同時實現經濟增長和社會發展的目標。實現土地利用和環境保護共同發展，帶動經濟的可持續性。
2.有利于解決城市發展進程中對于土地資源供需之間的矛盾，充分利用棚戶區改造中加強土地管理，使得土地價值再實現，保護耕地的總量維持平衡，在城市規劃中以棚戶區改造代替新建土地開發建筑，對于提高土地質量、利用率和生產率等方面，起到節約用地和集約用地的目的。
3.在城市改造中，對規劃區域的土地數量、質量進行詳細的調查、監測、預警制度，有利于控制建設用地、農地、特別是耕地數量和質量及其變化，通過嚴格的調查、監測、預警制度，維持土地資源的可持續性臨界水平，并建立科學的地籍管理檔案，對于存在的問題及時的控制和糾正。
4.對城區發展規劃用地實行土地資源資產化管理，建立土地資產核算制度，科學地評價土地的資產價值，在土地資源管理中，按照會計核算體系，在進行成本、效益核算時，充分考慮舊區改造的社會價值，除將土地占用成本計入土地資產成本以外，還要充分考慮土地利用所造成的環境損失，將其計入成本核算，從而得出土地利用的真實效益。
5.通過科學嚴謹的地籍測量技術實現了土地管理的科學性和嚴謹性，為土地再利用與土地權屬變更提供了法律依據，有利于在城市規劃棚戶區改造中有效化解社會糾紛，維護社會和諧發展。
四 結語
地籍測量結果的應用為城市棚戶區改造工程提供了科學嚴謹的法律依據，是一套從實際出發，涵蓋變更地籍資料、土地利用分類、初始權屬、地籍的區域劃分、宗地劃分等內容的測繪技術，為改造過程中的土地利用和權屬變更提供了公平合理的法律依據，是城市棚戶區改造工作中的一項重要內容。如何發揮好地籍測量的作用，必須堅持以為土地管理服務、為保障土地權屬服務、為國家生產和建設服務、為改革土地使用制度服務、為城鎮房地產交易服務的宗旨，指導棚戶區改造的土地權屬再分配關系，切實保障改造區域內居民的土地利益和合法權利，具有重要的社會意義。
參考文獻：
關鍵詞：知識員工；人性；知識管理；人力資源管理
在“知識社會”，社會資源不僅僅是資本、自然資源和勞動力，還有“知識”，知識已經成為財富創造和競爭優勢的主要來源。作為知識載體的知識型員工在經濟社會的發展中將成為一個核心的角色。
因此，研究知識型員工的特點、尋找適合知識型員工的管理策略，減少企業知識型員工的流失風險，日益成為企業界關注的課題。
一、知識型員工定義、類型及特點
廣義地說，知識型員工就是依靠創造、傳播和利用知識來維持生計的人。彼得?德魯克認為，知識型員工是指具備較強的學習知識和創新知識的能力，能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率的員工。達文波特將“知識型員工”定義為“創造知識的員工”(如產品開發工程師)或是“在工作中大量運用知識的員工(如財務審計員)”。加拿大著名的學者弗朗西斯?赫瑞(FrancesHoribe)認為：“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”
本質上，知識工作可以分為三類：①知識創造/生產。比如研究學者，設計師等。②知識共享/傳播。比如教師、咨詢顧問和工程師等。③知識利用。計算機操作人員，辦公室工作人員和技師等。
德魯克把知識型員工分為兩類：高知識型員工(highknowledgeworker)，主要從事腦力勞動的人員，諸如醫生、教師和咨詢師等。知識型技術人員(Knowledgetechnologists)，從事體力和腦力的人員，主要分布于IT領域、醫藥領域和其他領域。隨著工廠自動化以及電子商務的快速發展，知識型員工正在迅速地滲透到社會的各個行業。
知識工作者作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們的更多追求來自工作本身的滿足。彼得?德魯克從兩方面來描述知識員工的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導致生產率下降；其次，他們不是雇員，而是志愿者，盡管他們也獲得相應報酬。具體來說他們具有如下特點：①他們主要從工作中獲得內部滿足感；②他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們是否加入某個企業取決于自身的選擇，而不是被迫加入的；③他們是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們很可能自謀出路；④為了和專業的發展方向保持一致，他們需要經常更新知識，他們對專業的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時，每周工作5天；⑤他們一般都有較高的報酬，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，同時也看中支持；⑥他們的工作更多地依賴知識而不是外在條件或工具，因此，他們具有更大的流動性。2000年《財富》關于100家知識公司的員工調查證實，金錢在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰性、接觸新科技的機會、事業機會、工作環境、培訓機會的影響力都排在金錢之上。很顯然，金錢對知識員工來說已不是提高員工滿意度的決定因素。
二、知識型員工的人性假設
麥格雷戈認為：“每一種管理決策或管理行動都以關于人性及人的行為的假設為后盾?！币虼税盐罩R型企業員工的人性特點，可以更好地研究知識型企業員工的溝通需求和驅動力。
對知識型員工人性假設的研究，可從兩個層次進行，即人性和人性表現。人性是人的本質。人性可以分為生理性、社會性、個性、群體性等四種性質。生理性即動物性．這是人性的最低層次，在這個層次上，人與一般動物沒有區別。社會性是指人不是孤立存在，而是生活在社會中。因此，人具有社會性，人的社會性表現為愛、恨、歸屬、權力等。個性是指每個人作為生命個體，具有特殊性．它反映了人對自身生命質量的關注。群體性又與社會性不同，是指在一個特定的范圍內人性的表現，如團隊權力等。人的這四種性質共同構成完整的人性，每個人都具有這四種性質。
人性所對應的一個概念是人性表現。所謂人性表現，是指人性外在的反映形式。如一個人是單純的、復雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見，人性和人性表現是兩個概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社會性、群體件和個性等多個方面，因此人性的表現也是多側面的。知識型企業員工人性表現有以下特點：
(1)知識型員工有較高層次的人性表現。由于科學技術進步和生產力的發展，人性表現越來越不受到物質條件的限制。在知識型企業的情況下，知識員工的物質收入已經比較高，單純的物質需求已不再屬于最主要的工作激勵內容。按照馬斯洛的需要層次理論，知識員工的人性表現呈現出對自我實現、尊重和成就感等追求。
(2)知識型員工對自我成長的追求。由于知識型企業中知識成為企業的第一資源要素，因此在此類企業中只有擁有專業的知識，才能在組織中充分發揮作用并創造價值。反之，就會被排斥在主流之外。因此，知識型員工的成長過程應主要是通過學習來完成的。勞倫斯?普魯薩克指出：“惟一能給一個組織帶來競爭優勢，惟一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取知識?！倍@取知識的有效手段是學習，知識員工通過個人學習和組織學習實現對知識的追求，滿足自身的需求。
(3)知識型員工的社會性和個性的漸趨協調。在一般的理論中，生理性、社會性和個性被分別認為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此，一些理論認為，追求個性是人的最高目標和境界，而社會性則往往是對人性的束縛和制約，雙方存在著矛盾，并且很難調和。在傳統的組織和組織理論中，為實現組織的控制，常常通過社會性來犧牲個性，如組織中經常強調服從和統一，整體地執行管理層的決議和命令，而決策的過程也強調統一性。在這種情況下，人的個性會受到壓抑。在知識型企業中，社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，就是說社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，工作和家庭不再水火不相容。
三、知識型員工的管理策略
知識型員工的管理可以從兩個層面來分析，一方面是知識型員工的自我管理，即通過個人有意識、有目標的知識學習，對知識進行有效管理，進而實現知識創新，從而提高個人績效，增強個人的職場競爭力，獲取更高的個人價值。另一方面是組織對知識員工的管理，即如何對組織的核心人力資源進行有效管理，這是組織人力資源管理的核心。
1．知識型員工的自我管理。從知識管理的角度來說，知識型員工的自我管理主要是如何構建個人的知識管理體系。構建個人知識管理體系的思路如下：
(1)獲取知識，建造自己的學習網。個人知識的獲取，其實是個人學習知識、積累經驗的過程。在知識經濟時代，個人知識的學習應該是一個永無止境的過程?；ヂ摼W的普及，學習方式elearning的流行，不僅使個人終身學習成為可能，而且成為一種必然的選擇。另一方面，面
對浩瀚的知識海洋，每個人存在著“獲取什么知識”的困惑，這就應該結合自己的職業生涯和自己目前所從事的工作來考慮：明確學習目標。當今是知識爆炸的時代，在知識的海洋中需要獲取哪一方面的知識，個人必須定好自己的“羅盤”，確定自己的方向。培養學習興趣。興趣是最好的老師，個人必須培養學習知識的強烈愿望，必須有意識地學習，與時俱進，提升自身素質。利用人際網絡。每個人的人際網絡都是個人學習知識的一個重要途徑。不論現在的媒體如何發達，這一切都無法替代個人在人際交往中的學習，而且人際交往中可以學習到很多書本上、學習軟件中學不到的知識——隱性知識。
(2)存儲知識，建立自己的知識系統架構。借鑒組織知識管理的理論和方法，建立自己的知識系統結構，達到通過知識管理提高個人效率的目的。
從個人的角度講，需要管理的知識有以下內容：人際交往資源(如聯系人的通訊錄，每個人的特點與特長)；通訊管理(書信、電子郵件、傳真等)；個人時間管理工具(事務提醒、待辦事宜、個人備忘錄)；文件檔案管理(文本、視頻、程序等)。
(3)利用知識，發揮個人知識的能量。作為一名知識工作者，必須明確，我們擁有知識的目的是使用它，利用知識創造效益，創造價值，利用知識幫助我們的工作、生活更美好。知識的利用就是知識的實踐，而知識的學習和實踐對個人知識的管理同樣重要。實踐是檢驗你學習到的知識，把知識升華為經驗的關鍵過程，只有經過這個過程的潛心修煉，個人在處理問題和從事業務工作時才能得心應手，達到游刃有余的境界。
2．知識型員工的組織管理。人力資本意味著個人以及他們日益增長的知識正在變成企業最重要的資產。企業面臨的挑戰是如何獲得知識員工的才能，并將它與企業的價值、愿景、任務結合起來。這一點對于希望取得成功的企業來說是至關重要的。要管理好知識型員工，需要建立有效的企業機制，主要包括以下幾個方面：
(1)構建一種催人奮發的文化。一旦知識型員工意識到這樣的企業文化及其價值觀與行為準則是他樂于接受和遵循的，他便會產生強烈的歸屬感、奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創造力。
(2)重視培訓。對知識型員工的培訓能夠極大地提高人的綜合素質與創造能力，它將比物質資本的投入帶來更長期的收益。因此，企業應力求用智力資本的優勢，轉化或替代物質資源、自然資源和技術的優勢。知識型員工往往把公司對他的培訓看成公司對他以往工作成績的認可，一旦獲得培訓機會，他必將把所學的新知識創造性地用于實踐，以10倍的價值做出奉獻。
(3)促使知識型員工自我激勵。優秀的知識型員工不僅精通本專業知識，而且具有極強的自我激勵能力，愿意通過刻苦學習不斷更新知識。如果缺乏自我激勵能力，處于領先地位的知識型員工也會因驕傲自滿而失去智力優勢。所以，企業必須重視培養知識型員工的自我激勵能力，促使他們不斷更新知識，提高專業技能。
(4)提倡知識型員工開放知識，相互學習。在當今時代，尤其是在知識經濟條件下，知識已成為企業創造財富的最為關鍵的要素。因此，一個企業能否讓知識型員工學得更好更快，就成為企業是否具有持久競爭優勢的一個重要因素。要培養符合企業需求、時代需求的復合型知識型員工，企業應采取—定的制度措施，促使知識工作者開放知識，共享信息，相互學習，取長補短。在未來的歲月，最成功的企業將是能夠促使知識工作者不斷相互學習，不斷創造未來的“學習型組織”。
(5)不斷提高知識型員工的工作難度。知識型員工希望不斷地接受新挑戰，以檢驗自己的能力。因此，企業應不斷給他們加壓．提高他們的工作難度，使他們把工作壓力看成是對他們職業榮譽感的挑戰。這樣，才能促使知識型員工學習新知識，掌握新技能，從而擴大企業的智力優勢。
(6)提高知識型員工的工作成就感。知識型員工具有較強的自我實現的愿望，因此企業在分配任務時應考慮知識型員工的性格和愛好，幫助他們理解工作任務的意義。目前，在許多高科技企業中，知識型員工極少因工作任務過重而失去工作積極性，卻經常因過多的自認為毫無意義的工作任務而變得消極起來。在此情況下，企業應幫助他們理解自己的工作對整個企業的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實現自我價值的愿望。
(7)提供“內部創業”的機會和條件。在員工忠誠度逐漸減弱之際，管理人員發現，知識型員工不再對公司“死心塌地效忠”，他們重視的是自己的專業技能能否得到發揮，以及是否有合理的回報。為此，企業要給予知識型員工較大的工作空間，讓他們發揮創意，實現“內部創業”。事實證明，這種提供“內部創業”的機制，能吸引并留住人才，使他們充分發揮聰明才智。
(8)實行技術入股。為了增強企業的凝聚力，同時也為了解決企業人才流失嚴重的問題，企業可采取知識型員工以技術作價入股的方式來控制人才流失。目前企業人才流失的一個重要原因是知識型員工感覺分配不公而產生離開的念頭。對處于發展時期的企業來說，大幅度提高知識型員工的工資無疑會增加成本。為此，可以讓知識型員工以其所掌握的技術入股，一方面可提高知識型員工的積極性和創造性，另一方面讓知識型員工擁有公司的部分股權。由于公司未來的發展與他們息息相關，他們只有奮發努力，不斷地“生產”出新知識并轉化為生產力，公司才能欣欣向榮。因此，對知識型員工的管理將是未來管理的最大挑戰之一。上個世紀企業的成功有賴于找到如何管理企業一般員工的方法，但是21世紀企業的成功不能依賴那些方法了，必須對知識型員工的工作有更多的了解。德魯克認為，6個主要因素可以決定未來知識型員工的生產率，它們是：確定任務是什么；知識型員工的自主管理；必須不斷創新；持續不斷地學習；質與量同樣重要；知識型員工必須被視為資產而不是成本。每個企業在管理知識型員工時都面臨變革的困擾，從標準、觀念、方法、程序等方面都需要不斷創造和適應。
四、結束語
與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值是否得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式?，F代企業的管理者們應該認真研究、合理利用知識型員工的個性特點，制定更適合知識型員工的管理策略，使現代知識型企業朝著更加健康、穩定的方向發展。
參考文獻：
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摘要：本文主要闡述了圖書館知識管理的內涵及其特征，并分析了當前在圖書館管理過程中推行知識管理的必要性，最后從知識管理理念、組織結構、人力資源以及知識管理系統等角度簡要論述了知識管理在圖書館管理中的具體應用。
關鍵詞：圖書館知識管理；必要性；應用
一、圖書館知識管理的基本內涵及其特征
（一）圖書館知識管理的基本內涵
知識管理不同于信息管理，它通過知識共享，運用集體的智慧提供應變能力和創新能力。知識管理的實施與應用在于建立激勵成員參與知識共享的機制，設立知識主管培養組織創新能力和集體創造力。
對于知識管理的定義眾說紛紜，主要是因為知識管理是個新興事物并且本身很復雜，加之人們的研究目的、角度不同，所以對知識管理做出了不同的解釋和理解。
從知識管理在圖書館管理中的應用角度出發，再綜合各位學者的觀點，筆者認為所謂圖書館中的知識管理是在圖書館內，對所有和產生、獲取、處理、存儲、交流、傳播和應用知識有關的一切活動及其相關規律的管理活動，它既包括圖書館顯性知識運營的管理，也包括圖書館隱性知識傳播的管理。
（二）圖書館知識管理的基本特征
作為管理知識資源并提供相關服務的部門，圖書館所倡導的知識管理與企業或者政府推行的知識管理有著很大的區別，由于其旨在將知識共享和知識創新與圖書館的工作流程結合起來，圖書館的知識管理有其自身的特征，主要表現在以下幾個方面。
圖書館的知識管理最大的特征是其具有公益性與共享性?！肮褡杂善降全@取知識、實現全人類知識共享”是其根本精神追求所在圖書館的知識管理最大優勢功能其對知識的導航。圖書館知識管理過程中通過對社會公共知識進行整理、編序、分類，使其有序化，有利于對知識的集合。
圖書館知識管理側重顯示知識的管理，其管理的基礎是文獻及數據庫等編碼形式存在的客觀知識。同時，圖書館員工、圖書館用戶、供應者等所擁有的知識以及長期管理實踐中所積累研究成果和經驗教訓等為其管理提供了前提；
二、知識管理在圖書館管理中應用的必要性
（一）圖書館知識管理符合知識經濟時代的要求
當今知識經濟時代，是一個以知識為核心資源核心動力的新社會經濟時代。這意味著知識將成為推動社會發展和進步的最主要資源之一，同時人們的觀念也不再停留于對勞動力、資本和自然資源的合理配置上，開始逐漸重視對新資源---知識與信息的收集、獲取、整理、利用及創新，更加依賴解決快速收集處理海量信息知識的信息技術。為滿足整個社會對信息需要的日益增加，作為國家知識基礎設施重要組成部分的圖書館應以全新的視覺審視和研究知識管理理論及應用方法，認清新形勢新趨勢，及時轉變自身管理方式，有效運用知識管理相關原理方法，強化其知識傳播功能、服務功能和教育功能，并用知識來提高整個圖書館、特定的組織以及員工的應變能力和創新能力，優化知識資源和人力資源的合理組合，使之適應知識經濟和創新時代的要求。
（二）圖書館知識管理符合其自身發展的需要
伴隨著知識經濟的到來，高校圖書館的外部環境發生著巨大的變化，傳統管理模式所產生的隱患也日益突出。在當前知識經濟時代的大背景下，圖書館管理的外部環境發生了巨大的變化，傳統的圖書館管理方式存在著種種的誤區和難題。比如傳統的圖書館管理的重心依舊停留在提供紙質館藏資源，而對如何運用互聯網上的免費信息資源更是缺乏研究。又如目前圖書館的管理偏重于經驗管理，缺乏完善科學的管理方式和手段。知識管理在圖書館管理過程中的應用能夠克服傳統圖書館管理中存在的種種困境，創新其管理理念，轉變其管理方式，以符合知識經濟時代大背景下圖書館管理更好服務公眾、創新知識資源的多種需求。
三、知識管理在圖書館管理中的具體應用
圖書館知識管理的主要目的在于不斷加強圖書館員工之間的知識交流，提高員工的創新意識與學習能力，使知識最有效地應用于圖書館的業務活動，激發館員的學習熱情與學習能力，使其與獲取知識和創新之間形成良性循環。因此，知識管理的主要實現思路在于傳統理念的轉變、組織結構、人力資源制度的合理設計，再加上現代化的知識管理系統的構建，從而建立一種交流、靈活、創新和學習的新型組織體系。
（一）轉變傳統管理理念，形成知識管理的思考方式
知識管理在圖書館管理中的應用首先表現在在圖書館管理過程中自覺運用知識管理的思想、理念來指導日常管理工作。圖書館的知識管理的核心思想在于無論對顯性知識還是隱性知識，最終都要實現以服務為中心實現知識的價值。因此，在圖書館管理過程中推行知識管理就必須首先理清思路，走出傳統圖書館的管理誤區，形成知識管理的思考方式，提高文獻資源的利用率，為讀者提供主動的、高層次的服務以及獨特的信息產品，以滿足全社會對全方位的、綜合的知識信息需求，提供以人為本的知識服務。
（二）改革圖書館傳統組織結構，構建學習型組織
傳統的圖書館組織結構具有嚴格的等級制度，信息的傳遞十分緩慢，員工之間交流十分有限，這導致了傳統的圖書館組織結構缺乏活力、創造力，已經無法很好的適應當前瞬息萬變不確定的時代環境。推行圖書館知識管理要求其組織結構必須從傳統的等級模式向扁平的網絡模式轉變，簡化信息的傳送機制，以實現有效地知識共享。需要特別指出的是，組織結構模式的改革本質是通過實施知識管理，使圖書館構建起學習型組織，通過不間斷的“ 終身學習”而始終保持活力。
（三）建立知識管理系統， 實現知識的有效共享
立足于知識管理的共享性，圖書館可以通過建立知識管理系統，積累和保存信息和知識資產，加快內部信息和知識的流通，實現組織內部知識的有效共享。知識管理系統是實現知識管理的工具，是一個有助于知識收集、組織和傳播的管理技術的集合，是使知識可以脫離個體而具備專家性、綜合性、完備性和系統性的軟件系統。
知識管理系統還可以通過知識對人產生作用，達到對人的管理，為圖書館員工提供創新條件和創新機制，最大限度地發揮圖書館員工的知識潛力，從而提高服務質量和水平。圖書館知識系統最主要的特征是“以人為本”，其目的就是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳組合，在整個管理過程中最大限度地實現知識共享，以便達到將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人。
1、企業知識管理的基本內涵
不同的企業家對知識管理有著不同的理解。美國得而福集團創始人之一卡爾·費拉保羅認為,知識管理就是通過知識共享,運用集體的智慧,提高企業的應變和創新能力。企業知識管理和生產管理的出發點都是把知識視為最重要的資源,最大限度地掌握和利用知識,這是企業競爭力得以提高的關鍵。由于人是知識的重要的載體,從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。美國施樂公司總經理兼執行董事長PaulA·Allair說,知識管理是從強調人的重要性,強調人的工作實踐及文化開始的,然后才是技術問題。知識管理的目標包括六個方面:第一,知識的,以使一個組織內的所有成員都能應用知識;第二,確保知識在需要時是可得的;第三,推進新知識的有效開發;第四,支持從外部獲取知識;第五,確保知識、新知識在組織內的擴散;第六,確保組織內部的人知道所需的知識在何處。
對于企業來說,知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制,設立知識總監,培養企業創新和集體創造力。知識管理,還為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于整理和進行計算機存儲,而隱性知識則難掌握,它集中存儲在雇員的腦海里,是雇員取得經驗的體現。知識管理的首要目標不是技術,但公司如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。實施有效的知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統和充分培訓。它要求公司的領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。如果公司職員為了保住工作而隱瞞信息,如果公司里所采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非信息公開共享,那么這將對公司構成巨大挑戰。相比之下,知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識,并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。
我們認為企業知識管理的實質就是對企業中人的經驗、知識、能力等因素的管理實現知識共享并有效實現知識價值的轉化,以促進企業知識化和企業的不斷成熟和壯大。
2、企業知識管理基本原則
企業要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭的優勢,必須進行知識管理的嘗試,在發展知識戰略、重塑企業知識文化、實現知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系,圍繞這一價值體系,企業能夠進行自組織和對知識以及企業知識化進行管理和整合。
企業知識管理需要知識管理者即CKO(知識主管)。CKO的任務就是要創造、使用、保存和轉讓知識。CKO的地位居于首席執行官和信息主管之間。CKO的基本功能就是開發企業的知識創新能力和集體的創造力的應用與發揮。其主要職責有:了解和熟悉本企業的生存與發展環境以及本企業自身的發展特點與要求,尤其是企業內部的信息要求;建立和造就促進知識學習、知識積累和知識共享的環境并激勵員工的知識創新與技術創新及信息交流;監督和保證知識庫中知識的內容質量、深度、風格與本企業的發展一致,其中包括知識與信息的更新;保證知識庫設施的正常運行;組織知識管理活動。高級知識管理角色CKO必須能夠把結構化的外在知識與直覺相結合,從而感知組織文化和行為中的隱性知識,保證將組織的智力資產最終轉化為能為組織帶來利潤的知識產品。
企業知識管理需要建立遞增收益網絡。收益遞減規律是對經濟運行的傳統解釋,它說明用于提高資源效率的投資越多,獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經濟中經濟運行的規律則是收益遞增規律,它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經濟活動中企業的重要任務就是管理知識的投入和知識投入的收益,建立知識收益的遞增網絡是知識管理的重要內容。
3、企業知識管理基本特征
企業知識管理包括兩部分內容即內核性知識管理和連帶性知識管理,前者只對知識本身進行管理,后者包括與知識有關的管理。在企業的知識管理中無論是對知識生產、知識流通、知識應用等環節和條件的管理,還是對與知識有關的資本管理、資源管理等都是以知識為核心的管理。
企業知識管理具有以下特征:重視對企業員工的精神激勵,賦予員工更大的權力和責任,充分發揮員工的自覺性、能動性和首創性;重視企業知識的流動、共享和創新,運用集體的智慧,提高企業的應變能力和創新能力,增強企業的競爭能力;重視企業知識和人才,促使企業成長為學習型組織;重視企業文化的建設;在實現企業自我價值的同時,注重向傳統產業的滲透,提高社會整體的知識化水平?？傮w說來知識管理的基本特征表現在以下幾個方面:
企業知識管理不等于信息管理。信息管理是知識管理的基礎,知識管理是信息管理的延伸與發展。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來,實現知識(包括顯性的隱性的知識)共享,運用集體的智慧和創新能力,以贏得競爭優勢。不少公司常常錯誤地認為制定一個有效的信息管理戰略也就體現了知識管理方面的內容。事實上,信息管理只是知識管理的有機組成部分。知識管理強調對人力資本管理和利用知識改變企業的經營方式以提高競爭力,但是信息管理并不強調這一點。
企業知識管理把知識共享作為核心目標。知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協作,培育知識共享的環境。知識只有通過互相交流才能得到發展,也只有通過使用才能從知識中派生出新知識。知識的交流越廣效果越好,只有使知識被更多的人共享,才能使知識的擁有者獲得更大的收益。在知識交流管理中,如果員工為了保證自己在企業中的地位而隱瞞知識,或企業為保密而設置的各種安全措施給知識共享造成了障礙,那么將對企業的發展極為不利。知識不進行充分的交流,就無法使其為大多數人所共享,也就無法為企業的發展作出貢獻。知識交流管理的目的是要在企業內部實現知識共享,但要真正做到這一點十分困難,這對企業的知識管理而言是一次巨大的挑戰,其難度絲毫不亞于實現在競爭對手之間共享知識的難度。為做好這一點,企業在處理知識產權歸屬時,應該從有利于知識的生成和傳播的角度考慮,使員工均能共享科研開發的成果(除有合同規定以外),以鼓勵員工積極進行知識生產和交流。將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量,是知識管理的目的,通過對知識積累和應用管理使企業能夠更好地運用企業的人才資源,提高對市場的應變能力和創新能力。
研究知識經濟條件下的企業知識管理具有重要的理論和實際意義。對一個企業來說,迎接知識經濟必須首先促進本企業的知識化包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業知識化的重要舉措就要進行知識和技術創新、大力引進知識和技術、激發員工學習和利用知識技術與經驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。對這些如果沒有科學的管理,是不可能取得成效的。因此,企業迎接知識經濟的到來必須設立CKO,建立CKO與知識管理制度,積極開展和加強知識管理。
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一、我區政府信息化建設現狀
我辦根據區政府信息化建設規劃設計，利用波分復用技術，采取租用新聯通（原網通）裸光纖方式，統一構建起覆蓋全區黨政群機關，集數據、語音、視頻等多業務綜合傳輸網絡體系。以區政務內網平臺和外網平臺為基礎，以全面深化、拓展應用為核心，逐年加大資源整合力度。目前內外政務網已覆蓋各鄉鎮、街道、區直各部門和副處級企事業共123個單位，以及主要道路（卡）口、重點部位（村街）共86個點位。
（一）統一構建“武清信息網”網絡平臺
1、“武清信息網”是區政府門戶網站，是我區政府信息的總平臺，是對外宣傳武清、展示武清形象的窗口，同時也是政府聯系群眾、服務群眾的一個重要的信息溝通橋梁。目前網站已聯接81個區政府部門及有關單位，網站包括走進武清、武清動態、政務公報、熱點問題、政民互動、網上辦事、城市建設、政府采購、服務指南等十幾個欄目。
2、依托“武清信息網”網絡平臺，我們先后建立了行政許可服務、農村管理信息、新型農村合作醫療、勞動力資源管理、郵件和短信六個應用系統。
（1）武清行政許可服務網。為了方便群眾，提高辦事效率和質量，我辦特別在武清信息網上建立行政許可服務二級站點。企業和群眾通過互聯網訪問武清許可服務中心服務網站，即可實現網上申報、網上下載表格、網上查詢結果和網上行政投訴等業務。
（2）農村管理信息系統。為了促進農村管理現代化，推動農村管理信息化，我辦于20__年8月建立了“農村管理信息系統”，對農業發展、鄉鎮經濟、財務管理、企業經營等方面進行數據采集并錄入，方便領導和群眾了解農村的各方面情況。
（3）武清勞動力資源管理信息系統。借助市農委在全市進行“農村管理信息系統”建設的機遇，我們根據區勞動局的實際業務工作需求，本著綜合利用和整合資源的原則，開發了武清勞動力資源管理信息系統，以此來實現對全區勞動力資源的動態管理。該系統收錄了具有武清區常住戶口的勞動力姓名、年齡、文化程度、健康狀況、享受低保、技術專長和等級、就失業情況等相關信息，基本形成了武清轄區的村（社區）、鄉鎮街道、區三級勞動力資源數據庫框架，為下一步構建人口領域基礎數據庫奠定了基礎。
（4）武清新型農村合作醫療信息管理系統。目前新農合網絡采取vpn設備接入方式，已連接39家醫院和40個結報處及458家社區衛生服務站共537個單位，該系統具有網絡化監督管理、網上結算、即結即報和實時數據交換等功能。市領導對武清新農合網絡系統給予了高度評價，參合農民也感覺到了網絡方便、快捷?，F在無論是新農合管理辦公室還是區級領導，隨時可以在網上監測各鄉鎮參合農民的就醫動態信息。
（5）短信系統。為配合oa系統及時有效傳遞信息，我辦專門建立了短信系統。實現會議通知、公文下發等方面的手機短信同步提醒，目前已累計發送短信4萬余條。比如每年夏天用電高峰期，供電
公司通過短信系統向重點企業及時電力預警信息，區團委利用短信系統為團員青年就業提供信息幫助。（6）電子郵件系統。我辦為全區黨政各部門均開通了電子郵箱，用戶達到1000多個。通過電子郵件實現了各部門之間的信息即發即收，極大地方便了各部門之間的工作。
（二）統一構建“武政辦公網”網絡平臺
1、“武政辦公網”網絡平臺是武政群機關（含區人大、區政協）及其各部門和副處級企事業共116個單位的網絡辦公窗口。目前開設了領導講話、工作動態、通知通告、近日要聞、工作研究等9個欄目。
2、依托“武政辦公網”網絡平臺，先后建立了辦公自動化 (oa) 、社會應急指揮、行政審批三個應用系統。
（1）辦公自動化 (oa) 系統，該系統主要實現上下級之間、部門與部門之間的文件收發和一般性材料網上傳送等功能。目前，區五大機關及黨政各部門的文件全部實現了網上接收與發送，41個黨政部門的98個工作流程實現了網上辦理。
（2）社會應急指揮信息系統。該系統包括地理信息、基礎平臺、應急信息受理、預案指揮、決策支持等子系統，建立起統一的應急處置平臺，以實現應急聯動各個部門的網絡互聯互通和資源共享，也便于實施統一的指揮調度。按照平戰結合原則，該系統既支持處理一般事件又能及時處置重大突發事件。指揮中心統一接警后，按部門職責通知處警。
一期建立六個應急分中心:水務局、人防辦、地震辦、民政局、衛生局、消防中隊。各應急分中心分別放置一臺處警終端計算機。應急管理中心通過網絡將處警單發送到所轄處警單位，同時啟用三方通話功能。處警信息可通過聯動指揮網傳輸到遠程處警單位計算機終端，并發出提醒音。處警完畢，處警單位需通過計算機終端進行信息反饋。
（3）武清行政許可中心行政審批和效能監察系統。目前區行政許可中心服務大廳進駐23個部門，共165個事項。網上審批和網上評議等業務通過此系統將得到實現。
3、依托“武政辦公網”網絡平成市垂直專網接入
目前，在“武政辦公網”網絡平臺與市政務專網對接的基礎上，完成了區委組織部、區政府辦、辦、法制辦、審計局、統計局與市有關部門的聯網。
20__年4月區審計局與市審計局專網對接成功，提供了兩級審計部門的數據傳輸通道，審計項目實現了網上管理和控制，審計機關信息資源實現了互聯互通和共享，審計人員培訓實現了網上教學。區審計局利用應用現場審計師系統（oa）對已有電子賬的8個單位進行了計算機審計。
同時利用已建目錄體系，還完成了國家目錄體系原型試點工作。該體系可以通過市政務專網直接檢索市級、各區縣的文件目錄，也能為將來方便檢索國家部委文件目錄和建立我區目錄體系奠定了基礎。
二、建設中存在的問題
（一）內網辦公自動化（oa）系統未能得到真正使用。目前辦公oa系統使用雙軌制，在使用oa實現一般性文件網上收發的同時還存在紙制或電話的傳達方式。
（二）重硬件輕軟件，信息資源開發與應用水平低。我區網絡資源基礎和電子政務應用雖處于全市區縣前列，但信息資源開發與應用水平卻遠遠落后于國內先進地區，尤其在為社會提供網上在線服務等方面，與先進地區依然存在很大差距，沒能發揮硬件基礎的最大效能。
（三）缺乏循序漸進的信息化培訓和輔導。目前政府公務人員的信息應用水平參差不齊，由于培訓時間短人員多，培訓不能做到面面俱到。很多信息管理知識沒能得到深入學習，培訓的效果不理想。
（四）各部門組織機構不健全。我區信息化發展不平衡，個別單位領導重視程度不夠，信息化辦下級機構不能獨立設置，從事信息化工作人員多為兼職，給信息化向下一層推進帶來了難度。
三、今后建設方向
從總體上看，我區政府信息化建設還處于起步階段，基礎設施建設雖已基本到位，但各項應用還有待于進一步深化。
（一）以確保業務發展為前提，完善電子政務專網。我區的電子政務專網已經建成，隨著各應用系統的跟進，首先要完成網絡的全覆蓋，其次根據各應用系統的需求，及時完善存儲、備份、安全機制、ca認證等系統建設，確保各應用系統的順利實施。
（二）從門戶網站建設入手，逐步實現“網上辦事”。 “網上辦事”，就是要以門戶網站為樞紐，結合政務公開和廉政建設，以“一站式”的辦理和不受時空限制的“在線服務”為突破口，實現網上辦事、網上服務，提高為民服務的水平。
（三）加大資源整合力度，進一步提高共享能力。以公文交換系統為基礎，逐步推廣“網上辦公”?！熬W上辦公”是要通過有效整合各類資源，建立一套區級政府統一的綜合辦公業務系統，并從機關內部業務量最大的公文流轉著手，統一公文交換，以達到規范格式、整合資源、節約經費的目的。
（四）以“四庫”建設為目標，逐步完善信息資源庫。政府掌握了絕大多數的信息資源，為滿足社會對政務信息資源的迫切需要，為領導決策提供服務，政府信息資源庫的規劃和開發勢在必行。資源庫將根據國家確定的政務信息資源建設專項規劃、電子政務信息資源目錄體系與交換體系，組織有關部門做好人口基礎信息庫、法人單位基礎信息庫、自然資源和空間地理基礎信息庫、宏觀經濟數據庫的“四庫”建設。
四、今后建設具體措施
（一）加強基礎數據平臺建設
以人口基礎數據和空間地理基礎數據為切入點，逐步整合各職能部門相關人口、空間地理基礎數據資源，完善并建立各職能部門業務應用系統，實現資源共享。
1、完善并建立人口相關職能部門業務應用系統。在人口基礎數據交換與共享平臺的基礎上，完善勞動管理信息系統和新農合管理信息系統、建立全區教育師生人員信息管理系統、整合并建立
計劃生育信息管理系統，以及公共衛生信息管理系統。2、完善并建立空間地理相關職能部門業務應用系統。在全區空間地理基礎數據交換與共享平臺的基礎上，完善城市管理相關職能部門空間地理基礎數據的應用系統建設；整合區規劃局空間地理基礎數據，建立全區統一“空間地理基礎數據庫”，通過交換與共享平臺實現資源共享。
（二）加大資源整合力度
資源整合主要包括網絡資源整合和信息平臺整合兩部分。
1、在區電子政務綜合傳輸網絡的基礎上，整合視頻監控（公安、城管）、公共衛生、新農合、城管、應急等網絡資源，實現網絡資源互聯互通與資源共享，尤其是市垂直部門與區直部門的網絡整合，加大組織協調力度，積極爭取網絡互聯與資源共享。
2、隨著我區黨政機關及部門的信息化應用進程不斷加快，以“平戰結合、綜合利用”為原則，加大力度整合“人民防空指揮平臺、城市管理平臺、應急聯動指揮平臺、國防動員指揮平臺和電子政務平臺” 5大平臺，既能保證資源共享，又能有效避免重復建設。
（三）強化安全管理
加強政務網（內網與外網）的網絡審計、入侵檢測，強化業務數據的安全統一存儲備份。在日常維護中，加強電子政務系統網絡日常巡查與檢測，做到主動發現，及時處理，確保系統網絡安全、穩定、通暢。
一、山西旅游業可持續發展的障礙
西部大開發的實施和“十六大”的召開給山西旅游業可持續地跨越式發展帶來了契機。按照《山西省“十一五”旅游產業發展規劃》所確定的目標，到2010年末全省旅游總收入要達到800.9億元，入境旅游人數達到87.8萬人次，年均增長16%，旅游外匯收入達到3.3億美元，年均增長10%。國內旅游收入達到774.4億元人民幣，年均增長22.4%。應該更加注重旅游業長期穩定可持續發展。但是，山西旅游業要實現可持續地跨越式增長，首先必須克服制約其增長起步的障礙因素。
（一）政策支持不足，旅游業發展的環境差。建設支柱產業應有與之相匹配的扶持政策和資金投入。近些年，山西對旅游業投入雖有所增加，但全省旅游產業每年的投入尚不及建設一個中型煤礦的投入。由于山西是內陸省份，經濟欠發達，在國內外知名度較低，旅游資源品位雖高，但長期以來省政府用于宣傳促銷經費嚴重短缺，每年僅為400多萬元，這與旅游業發達的省市差距較大。在扶持政策方面，省里已有的如對旅游汽車和旅游星級飯店實施措施，一直不能落到實處。在提供銀行貸款、稅收減免、土地劃撥等方面也沒有新的扶持政策。一些同時存在著極佳旅游資源又有著豐富自然資源的地方，不能從可持續發展的角度給旅游業足夠的重視，出現大量煤、焦產業復歸現象，致使煤炭產業和旅游產業的矛盾越來越突出，制約了山西旅游產業發展。
（二）旅游業發展的外在和內在生態環境不佳，嚴重影響可持續發展和招商引資。山西是國家能源重化工基地，煤、焦、鐵、化等產業長期在山西經濟中占主導地位。這些產業在發展的同時，也帶來嚴重的環境污染，限制了旅游業的發展。近幾年，山西一些城市常被列入全國污染嚴重的城市，這對山西旅游市場開拓產生了非常不利的影響。隨著旅游業的興起，使旅游接待地的流動人口增加，旅游交通工具廢氣排放量增大，致使旅游接待地的空氣污染、噪音污染和水質污染加??；另外，旅游接待地人滿為患的狀況，增加了當地基礎設施的負擔；不少旅游者環保意識差，也加重了旅游景點的人為破壞。所有這些，都使名勝古跡的本來風貌和存在壽命受到嚴重威脅，也制約了旅游業的可持續發展。
（三）旅游基礎設施建設滯后的因素依然明顯。交通不暢仍然是制約旅游業發展的重要因素。近年來，雖然省內及省際間航空和干線公路交通有了很大改觀。但與其他省份相比，山西鐵路建設比較滯后，一些重要的旅游客源地，如天津、成都、鄭州等市往返列車檔次太低，又無空調；太原至東北各主要城市、山東濟南、江蘇的主要城市等地，至今沒有直達列車往返。加之，由于晉煤外運成為當前較長一段時期的首要任務，又進一步導致旅游客運的壓縮。航空方面，山西目前只有太原一個國際口岸，境外航班唯有并港旅游包機，且時開時停。而國內航空飛機少、機型差、航線又不足。公路方面，通往重點旅游景區、景點的道路狀況也不盡如人意。高速公路建設緩慢，難以滿足游客舒適、便捷、“快旅慢游”的需要，這些直接影響客源、尤其是境外客源。
（四）旅游資源管理體系不完善，管理人才稀缺。一方面現階段我國旅游企業和景區管理部門之間，普遍存在管理人員交叉混編的情況，使得上層管理者處境尷尬。在決策方面，一些旅游管理部門延用計劃經濟下高度集權的領導模式，由上級意志代替企業行為，由行政命令代替市場規律，導致決策失誤；在市場參與方面，一些政府投資興辦并管理的旅游企業仍受到政府種種保護，導致旅游業的壟斷經營和不公平競爭，降低了旅游資源配置效率；在市場管理方面，政府部門無法有效地對旅游經營活動進行有效的監控，致使欺客、“宰客”現象層出不窮，使得外地一些游客視一些旅游線路為“畏途”，最終放棄旅游計劃。
另一方面，山西旅游業結構和經營運作與現代旅游業的發展存在諸多不適，缺乏現代旅游管理人才和相應的旅游管理知識，這種短缺已明顯地影響到旅游業發展的各個層面。世界旅游組織多次強調在旅游業發展的決策和經營管理中應克服非專業化的弊端，而山西目前這方面的基礎還很薄弱，旅游業的高中層管理人員文化層次普遍較低，且缺乏必要的專業訓練，難以適應競爭需要。
（五）旅游產業價值鏈存在問題。邁克爾?波特在《競爭優勢》中首創了產業價值鏈理論。而旅游產業價值鏈可以定義為以旅游景點為核心，與相關配套和支持行業共同組成的鏈條，這根鏈條上的每個元素緊密聯系，互相作用，創造出比單行業更大的協同效應。
在山西旅游業價值鏈中還存在一些問題，突出表現在旅游產業價值鏈各環節分散，還未形成有效的合作，從而導致旅游業運作效率不高。具體表現在：1、旅游線路之間沒有有效整合，雖然各個旅游景點都初具一定規模，但他們之間缺乏協同，從而導致相互競爭，往往造成兩敗俱傷的尷尬局面；2、旅行社規模效應不明顯，競爭欠規范。山西有眾多中小規模的旅行社，但總體上呈現“小”、“散”、“弱”、“差”的特征，適應市場和開發市場的能力差；3、企業相互依存、相互支援的專業化分工協作產業網絡尚未形成。旅游企業間的相互脫節，影響和制約了旅游業系統的健康發展。
二、山西旅游業可持續發展戰略
（一）各級政府應把旅游業當作主導產業來抓。在優化產業結構過程中，各級政府要把旅游業作為一個啟動經濟的重點來發展，要作為政府的主導產業來抓。在政策扶植和資金投入上給予旅游業以更大的發展空間。在基于可持續發展的理論上，協調好煤炭與旅游兩大資源的發展矛盾，逐步把山西經濟的發展重心由煤炭轉向旅游。
（二）大力推廣生態旅游思想。世界旅游組織為2002年國際生態旅游年所確定的口號是：“生態旅游是可持續旅游業發展的關鍵”。生態旅游是一種不以犧牲環境為代價，與自然環境相和諧的旅游，其開發、建設和發展都必須實現社會效應、經濟效益和環境效益。
1、統一規劃，有序開發。做好旅游開發規劃，貫徹資源和環境保護思想，這不僅是使開發取得成功的保障，也是預防資源和環境遭到破壞的重要措施。因此，在編制旅游區總體規劃時，必須對旅游區的地質資源、生物資源和涉及到環境質量的各類資源進行認真的調查，以便針對開展旅游活動所帶來的環境損害進行足夠的準備，并采取積極措施，消除或減少污染源，加強對環境質量的監測。
2、增強環保意識，強化法制觀念。鑒于旅游作為一種產業對環境的特殊影響和累計性破壞，生態旅游一定要加強環境立法和管理。另外，應建立盡可能完善的旅游企業經營和景區資源管理法律法規，并加大執法力度，使山西旅游資源管理真正走上規范化、理性化的道路，做到“以法興游、以法治游”。
3、生態旅游區實施功能分區開發。為了使生態系統免受旅游活動的破壞，又能極大地滿足游人需求，就必須進行功能分區。對陸地生態旅游業而言，一般可分為核心保護區、過渡開發區和旅游密集區三部分。核心區指的是生態保護的中心地帶，環境比較復雜，一般不宜作為旅游開發使用，但可作為科學研究用地。過渡開發區分布在核心區，在生態旅游開發中可作為生態環境教育和參觀的基地，一般不允許開發娛樂設施，對游客數量和交通工具有嚴格的限制。旅游密集區，也叫服務社區，遠離核心區，但自然生態環境良好，是生態旅游開發的主要區域，可有適當的體閑、娛樂設施，允許一些機動車輛入內，為游客休憩的集中地。對于內陸生態較脆弱的地區來說，功能分區既可以保護環境避免破壞，又能最大限度地滿足游人需要。
（三）拓寬多元化投資渠道，加快旅游基礎設施建設。旅游要形成產品優勢和經濟優勢，首先要全面發展交通，使交通與旅游形成互惠共贏的利益共同體。因此，加快旅游基礎設施建設，拓寬基礎設施投資渠道是當務之急?？梢钥紤]以下一些方式：1、政府加大對基礎設施投入。一方面可以促進包括旅游業在內的其他產業的發展；另一方面可以拉動全省內需，加速經濟增長；2、可以采用公共物品私人供給方式，在旅游基礎設施建設投資上向社會全面開放，吸引社會資金進入。加大旅游招商引資力度，堅持對內對外開放相結合，引進內資外資并舉，實行政府引導，市場運作。3、利用征收旅游稅的措施來提供穩定的資金來源。來自旅游的收入主要包括兩個方面：①對旅游者直接征收的稅和費，如：入境簽證費、機場稅、關稅、旅游稅等；②對與旅游業相關的各有關營業部門征收的流轉稅和所得稅等。由于旅游業關聯帶動作用顯著，所以這部分收入對于改善旅游基礎設施建設有著舉足輕重的作用。
（四）完善旅游行業管理體系，加強旅游業人才培養。旅游業要實現高效持續協調發展，就應盡快改變旅游企業中政企不分的現狀，杜絕旅游企業與景區管理部門之間的人事交叉狀況繼續存在。這就要求，必須擁有一個高效的管理部門，并且運用市場化手段對其進行整體規劃、指導和控制；堅持以提高經濟效益為中心，按照市場經濟發展要求，大力培植市場主體，構建現代旅游企業經營體系；加強旅游行業管理，整頓規范旅游市場秩序，規范旅游企業的經營和服務行為，建立健全旅游投訴機制和處理程序；完善旅游行政執法機構，健全旅游執法體系，提高執法人員素質。
當今世界，信息技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。
一、有關知識型員工的幾個基本概念
1．知識工作與知識型員工
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之發生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。
彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”本文認為，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。
2．信息經濟、知識經濟、工業經濟
信息經濟是工業經濟發展起來的，也被稱為“后工業經濟”，它以科學研究和技術創新為指導思想，而工業經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業經濟發展的更高階段，是工業經濟生產力發展一定水平必須結果，是對工業經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代，也是從工業經濟發展起來的，是知識經濟時代的早期表現，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大?？傊?，從發展順序來看應該是：工業經濟——信息經濟——信息經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。
3．知識管理、信息管理與知識經營
信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現。從企業管理的分層來看，管理在企業中的地位屬于執行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。
二、知識型員工的特點
知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。
1．獨立性
知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2．創新性
創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
3．驕傲性
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。
4．流動性
在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
5．成就性
與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6．復雜性
復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。
三、知識型員工的管理策略
信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。
1．充分發揮員工獨立自主性
由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
2．員工與產品平等對話
在工業時代的公司中，社會分工明確，大多數工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發現自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發明，去創造。
3．鼓勵員工參與企業管理
與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
4．創造一個良好的軟環境
良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議?？傊?，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經?；顒?，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
5．正確的激勵
激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。
6．加強員工的培訓與教育
由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。如果一個企業只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠，同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發展、得到提高。而企業舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業必須吸引和留住優秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。
7．積極創造個體發展空間
知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。當然企業還可通過其他方式加強員工與企業的關系，如：目前已經出現的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發其全心全意地投入自己的精力，實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。
8．管理方式分散化
知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。
參考文獻：
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呂兵，張鋼：“企業知識型員工的激勵機制建設策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁。
肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。
