時間：2023-08-08 17:09:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的基礎(chǔ)知識，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關(guān)鍵詞]就業(yè) 人力資源管理 教學(xué)改革
人力資源管理隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展,已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項職能,人力資源管理教學(xué)的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理課程是工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課程,本課程作為管理學(xué)的分支學(xué)科,運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產(chǎn)要素的人力資源與其他各生產(chǎn)要素之間的關(guān)系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點、人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律,為使組織內(nèi)管理人員能夠樹立科學(xué)的人力資源管理觀,科學(xué)地配置和使用有限的人力資源,并使之發(fā)揮最大的效用提供理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。
一、人力資源管理教學(xué)模式改革必須以大學(xué)生就業(yè)的素質(zhì)要求為前提
當(dāng)前,解決大學(xué)生就業(yè)是一個全社會關(guān)注的課題,因此,在教學(xué)實踐中要適應(yīng)當(dāng)前形勢變化,傳授學(xué)生就業(yè)的競爭能力。作為工商管理專業(yè)主干課程的人力資源管理必須弄清市場在大學(xué)生素質(zhì)要求上有哪些變化和要求,從而相對應(yīng)地設(shè)置人力資源課程培養(yǎng)方案,以利于學(xué)生適應(yīng)社會的就業(yè)競爭。
2009年10月6日筆者通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)以北京為例進行了北京的100家企業(yè)關(guān)于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網(wǎng)50家,中華英才網(wǎng)50家,所屬的行業(yè)是IT業(yè)、快速消費品行業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)。發(fā)現(xiàn)人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學(xué)歷,人力資源管理專業(yè)及相關(guān)專業(yè),辦公軟件水平,人力資源相關(guān)知識,工作經(jīng)驗,工作背景,溝通能力,團隊合作意識,表達能力,形象氣質(zhì)。
本次調(diào)查與2007年李建忠[1] 通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)隨機抽樣相比較,有如下特點,2009年企業(yè)在人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達到了83%和81%。說明人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識這兩項因素越來越成為影響應(yīng)聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業(yè)提出了要求,表達能力也是招聘的重要條件,表明除了專業(yè)知識以外,人際交往能力、團隊意識、合作精神也成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理人士必備的素質(zhì)條件,此外,應(yīng)聘者技能和能力也被企業(yè)所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業(yè)要求熟練運用辦公軟件。李開復(fù)先生曾在《給中國高校的一封信――請培養(yǎng)21世紀(jì)企業(yè)需要的人才》中寫到“最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學(xué)和自修,并可以將學(xué)到的知識靈活運用于生活和工作實踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結(jié),一個大學(xué)生應(yīng)聘成功的殺手锏就是良好工作實踐經(jīng)歷和非凡的能力,因此,一個學(xué)校必須培養(yǎng)學(xué)生這兩大職業(yè)勝任能力以提高學(xué)生就業(yè)力。鑒于此,人力資源管理教學(xué)就要將理論與實踐并重,在理論教學(xué)的同時探索培養(yǎng)適應(yīng)學(xué)生就業(yè)的實踐能力教學(xué)模式。
二、人力資源管理理論教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)之本
人力資源管理教學(xué)必須建立在扎實的理論教學(xué)基礎(chǔ)之上。不能夠因人力資源管理課程的應(yīng)用性強就過分強調(diào)實踐化,這樣,容易形成人才的知識基礎(chǔ)的“薄弱化”,有悖于大學(xué)本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎(chǔ)課是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)類的有關(guān)課程,這些課程是人力資源課程的基礎(chǔ),因為人力資源管理教學(xué)是理論教學(xué)和實踐教學(xué)的有機整合。在人力資源管理教學(xué)中要體現(xiàn)出人力資源管理強烈的職業(yè)特點和行業(yè)背景,要體現(xiàn)出這個職業(yè)是以人為工作對象的職業(yè),不是簡單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業(yè)道德去維護人的尊嚴(yán)和協(xié)調(diào)人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學(xué)不是一般的職業(yè)教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強的、以培養(yǎng)“職業(yè)經(jīng)理”為目的的教育。
作為人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問,對人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識應(yīng)熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況,熟悉市場、融資、營銷、商務(wù)等企業(yè)運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識,才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,順利地開展招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動,才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,并通過這些活動為企業(yè)增值。這些綜合素養(yǎng)只有通過一定時期系統(tǒng)的、專業(yè)的基礎(chǔ)知識理論學(xué)習(xí)才有可能形成。這就說明,包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)知識、基本原理、基本原則等內(nèi)容在內(nèi)的人力資源管理理論教學(xué)在整個人力資源管理教育中的重要性。并且,學(xué)生獲得處理問題的綜合能力,特別是一些企業(yè)宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對管理理念、管理規(guī)律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎(chǔ)之上的。所以,當(dāng)學(xué)生畢業(yè)后從事人力資源管理工作時,僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規(guī)程遠遠不夠,還必須通曉生產(chǎn)的運營規(guī)律、財務(wù)的規(guī)則制度、社會經(jīng)濟發(fā)展的動態(tài)及人的行為規(guī)律,好比一個園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術(shù),而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結(jié)構(gòu)等園藝學(xué)的一般原理,就不可能成為一名技術(shù)高超的園丁”。在人力資源管理教學(xué)中要將每一章節(jié)的內(nèi)容原理按照教學(xué)要求和課時安排有序的教授給學(xué)生,并舉一反三的讓學(xué)生深刻領(lǐng)會。為學(xué)生考取人力資源管理師資格證打下基礎(chǔ),在教學(xué)中,經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的知識是知識鏈的開端,人員需求與預(yù)測、招聘、考核、任用、激勵等是知識鏈的關(guān)鍵部位,環(huán)環(huán)相扣,其中每一個部位的關(guān)鍵要素都涉及到管理學(xué)、心理學(xué)的基礎(chǔ)知識,是關(guān)于人的行為的研究,因此,每一部分內(nèi)容要求講深、講透,要學(xué)生在工作崗位上運用時能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學(xué)生工作綜合能力素養(yǎng)的形成奠定基礎(chǔ)。
三、人力資源管理實踐教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)技能形成的最有效途徑
隨著高等教育的大眾化和大學(xué)生就業(yè)壓力的增大,高等學(xué)校的專業(yè)改造和加強實踐教學(xué)成為高等教人才,要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上具備實際操作能力,適應(yīng)各行各業(yè)對實用型專門人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學(xué)必須在理論教學(xué)的基育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因為大眾化教育注重培養(yǎng)社會需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯突A(chǔ)上同時并重實踐性能力的培養(yǎng),一是符合人力資源管理的應(yīng)用型學(xué)科性質(zhì),二是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展以及人才市場的需求。
1. 注重案例教學(xué),引發(fā)學(xué)生探索和思考問題的
案例教學(xué)在法學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)使用了很長時間,在管理教學(xué)中的應(yīng)用是由哈佛商學(xué)院1908年首開其先。我國的案例教學(xué)至今已有20年的歷史。案例教學(xué)的特點是不重對錯,重在分析與決策能力;不重經(jīng)驗,重在知識框架的應(yīng)用;不重教授,重在學(xué)生的參與程度。傳統(tǒng)教學(xué)注重知識的傳授,習(xí)慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學(xué)生的知識,往往使學(xué)生思路閉塞,缺乏獨立思考力和創(chuàng)造性,限止了學(xué)生智能的發(fā)展。美國著名的認知派心理學(xué)家布魯納提出的發(fā)現(xiàn)教學(xué)法認為,教學(xué)就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發(fā)現(xiàn)和提出問題的一種學(xué)習(xí)活動過程,其目標(biāo)著重在于培養(yǎng)學(xué)生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導(dǎo)學(xué)生去“發(fā)現(xiàn)”、“探究”或“解決”問題,讓學(xué)生開動腦筋獲取知識,像科學(xué)家發(fā)現(xiàn)真理那樣,去“發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展起因和事物的內(nèi)部聯(lián)系,從中找出規(guī)律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學(xué)中運用案例教學(xué)法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧,在一定意義上說,管理就是決策,而決策就是分析和解決問題的過程,所有的案例就是分析問題和解決問題,讓學(xué)生自己去解決矛盾和處理問題,開發(fā)了學(xué)生的智慧,同時,管理也是社會性活動,需要和人去協(xié)調(diào),要解決問題就必須與他人合作,在案例教學(xué)中,需要群體的互動、集思廣益,形成較為完善的方案,因為人們的思想方式和思維方法各異、價值觀念也不盡相同,自然會產(chǎn)生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中,學(xué)生才能體會到如何理解和包容想法不同、觀點各異的同學(xué)并心平氣和地與人合作、向他人學(xué)習(xí)。達到了鍛煉學(xué)生的社會適應(yīng)性、提高處理人際關(guān)系技能、培養(yǎng)合作意識的目的。
在人力資源管理案例教學(xué)實施中,一種是應(yīng)遵循找問題―分主次―做診斷―擬方案,要求學(xué)生將問題發(fā)掘出來,分清主次、探究原因、擬定對策,最后做決定,這樣有利于培養(yǎng)學(xué)生全面的工作能力。另一種是先權(quán)衡―再決策―去實施―擬方案,要求學(xué)生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學(xué)的理論作論證依據(jù),這樣,達到擴大學(xué)生知識面、驗證與加深其對理論知識的理解效果。
除了教材中已有案例外,還要不斷補充新案例,需要將學(xué)生分成小組,以組為單位在網(wǎng)上搜集各類行業(yè)企業(yè)的特征、行業(yè)競爭態(tài)勢和人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理模式、行業(yè)政策環(huán)境與知識管理、行業(yè)發(fā)展前景與人力資源管理展望,特別對于行業(yè)巨頭企業(yè)的資料要格外重視,因為它具有代表性,教師歸納總結(jié)后交由學(xué)生展開討論,這樣,學(xué)生感覺這是一個真實的情景,是一個真實的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。
2. 建構(gòu)真實的教學(xué)環(huán)境,促使理論知識盡快被個體內(nèi)化
人力資源管理理論教學(xué)比較枯燥、比較程式化,如果在教學(xué)中引入體驗式教學(xué)不僅可以有效緩解學(xué)生的厭煩情緒、激活學(xué)生的創(chuàng)造力還可以在輕松愉快的環(huán)境中將理論知識很快消化吸收。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論認為,知識是學(xué)習(xí)者主動建構(gòu)的,而不是由教師直接傳播的,在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生會主動搜集、分析有關(guān)的信息和資料并對所學(xué)習(xí)的問題提出各種假設(shè)然后加以驗證。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中,處于主導(dǎo)地位,教師在整個學(xué)習(xí)活動中處于從屬地位,承擔(dān)輔導(dǎo)、引導(dǎo)、支撐和激勵的作用。學(xué)生必須是積極的,這樣,才能產(chǎn)生好的學(xué)習(xí)效果,才能將知識感知、消化和改造。學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)需要教師明確的目標(biāo)指引,只有引起學(xué)習(xí)者清晰地意識到自己的學(xué)習(xí)目標(biāo),形成并獲得與希望的成果相應(yīng)的預(yù)期時,學(xué)習(xí)才可能是成功的。通過人工環(huán)境傳授給學(xué)生從實際環(huán)境中抽象出來的一般性知識和技能常常處于潛意識之中容易被遺忘,當(dāng)脫離了當(dāng)時的人工環(huán)境就不易回憶或提取。所以,教師要通過組織與設(shè)置模擬真實的教學(xué)環(huán)境,提供更多的與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的現(xiàn)實資源信息和實踐機會, 積極引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí),充分發(fā)揮學(xué)生的主動性,體現(xiàn)學(xué)生的首創(chuàng)精神,要讓學(xué)生有多種機會在不同的情境下去應(yīng)用他們所學(xué)的知識,能根據(jù)自身行動的反饋信息來形成對客觀事物的認識和解決實際問題的方案。一是設(shè)置專門的練習(xí)課,來掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練,學(xué)生到了工作崗位就會不知所措,所以,對于各類管理文件比如:人力資源需求預(yù)測、工作說明書、招聘面試提綱設(shè)計、培訓(xùn)計劃、績效考核、工資設(shè)計和勞動合同等都需要通過練習(xí)來習(xí)得,增強學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)對實際工作要求的基本能力;二是到企業(yè)參觀考察,讓學(xué)生親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各環(huán)節(jié)。走出課堂,感受真實的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內(nèi)容材料容量過大,問題太多,一個連著一個,所以,需要教師全程引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題,避免生成問題的環(huán)節(jié)太緊張,從而導(dǎo)致情感態(tài)度與體驗相對缺乏。失去足夠的體驗時空,喪失思考品味的動力。
注 釋:
[1]李建忠: 人力資源管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)勝任力開發(fā)研究[J], 貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2008,(4)
[2]劉燕華. 現(xiàn)代信息技術(shù)與高校職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)整合實踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)
參考文獻:
[1]王廣順 陳小雷:論大學(xué)生的科研能力及培養(yǎng)途徑[J], 河北師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版) 2006,(6)
關(guān)鍵詞：高職學(xué)校；人力資源管理；教學(xué)方法
從人力資源的要求來分析，高職學(xué)生畢業(yè)后要服務(wù)于社會，在人才競爭中獲勝、在就業(yè)競爭中獲勝，因此高職院校主要應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)所需的人才，保證其能夠勝任工作。學(xué)生們首先要掌握知識，有一定的技能。因此，我們要對人力資源管理的教學(xué)模式加強改革與創(chuàng)新，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，在不斷分析問題、解決問題的過程中使學(xué)生的能力得以升華。
一、人力資源管理教學(xué)的作用
1.有助于教育趨勢的大眾化
大眾化教育主要培養(yǎng)社會需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯腿瞬牛蛊淇梢赃m應(yīng)各行各業(yè)所需，所以要讓學(xué)生掌握所需的專業(yè)知識與技術(shù)，通過實踐提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對于高職人力資源管理專業(yè)來說，必須提高學(xué)生的實踐能力以適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)所需。
2.有助于提高學(xué)生的就業(yè)能力
加強人力資源管理主要是從我國素質(zhì)教育的現(xiàn)狀出發(fā)，對教學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)加以改進，使學(xué)生從根本上理解管理的藝術(shù)與真諦，以提高學(xué)生的專業(yè)技術(shù)、實踐能力及創(chuàng)新能力，從而使學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)能力得到提高，挖掘?qū)W生的職業(yè)素養(yǎng)，提升學(xué)生的就業(yè)能力，保證學(xué)生進一步適應(yīng)企業(yè)所需。
3.有助于學(xué)科體系的完善
我國高職學(xué)校在近幾年才設(shè)置了人力資源管理專業(yè)，在這幾年中不斷積累經(jīng)驗，直到今天大多數(shù)高職學(xué)校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。因此，不斷加強人力資源管理才能逐步完善教學(xué)手段，使學(xué)科體系趨于完備，提升學(xué)生綜合素質(zhì)。
二、人力資源管理課程教學(xué)中出現(xiàn)的問題
社會在不斷進步，然而人力資源管理教學(xué)在內(nèi)容、手段與體制方面仍有些落后，簡而言之主要存在以下幾方面問題：
1.理論性強，實踐性差
在人力資源管理教學(xué)過程中，教師對人力資源管理的理論知識比較注重，在應(yīng)用方面卻不夠重視。人力資源管理對實踐性、應(yīng)用性的要求較高，老師要創(chuàng)造理論基礎(chǔ)的相關(guān)條件對實踐問題加以解決。然而僅僅借助于傳統(tǒng)教學(xué)模式對動手能力、思維習(xí)慣的培養(yǎng)存在欠缺，這樣培養(yǎng)出的學(xué)生易出現(xiàn)眼高手低現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為能聽會、學(xué)會，應(yīng)用中卻出錯較多，出現(xiàn)教學(xué)效果與教學(xué)目的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。
2.學(xué)生的創(chuàng)造性思維受限制
因為教學(xué)管理體制的不足，教師對課程教學(xué)未做到大膽創(chuàng)新，致使學(xué)生形成了思維定勢。學(xué)生錯誤地認為只要背過答案就可以考出高分，然后盲從于教師、過分依賴教師，使學(xué)生的思維能力受限。
3.人力資源管理教學(xué)內(nèi)容陳舊
信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給人們的生活帶來了很大方便。然而人力資源管理教學(xué)內(nèi)容陳舊，仍處于原始狀態(tài)，未形成一套系統(tǒng)的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)軟件。
產(chǎn)生這些問題的原因很多，主要是由于當(dāng)前人力資源管理教學(xué)受傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響。我們必須在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與教學(xué)手段上需要進行創(chuàng)新，只有這樣才能提升學(xué)生的創(chuàng)造性思維能力。
三、提高人力資源管理教學(xué)的方法策略
1.采用多樣化教學(xué)手段實現(xiàn)創(chuàng)新
人力資源管理是一門應(yīng)用性課程，因此其管理課程教學(xué)要朝著多樣化方向發(fā)展。在實際教學(xué)過程中教師要借助提問與分析來啟發(fā)學(xué)生，促使學(xué)生學(xué)習(xí)積極性、主動性與創(chuàng)造性得到發(fā)展；活躍課堂氣氛以使學(xué)生產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，使得他們加深對知識的理解能力；通過相關(guān)案例來鍛煉學(xué)生的人力資源管理能力。并促進團隊協(xié)作能力。
2.不斷提高教學(xué)實踐水平
人力資源管理教學(xué)要求教師要借助校內(nèi)外資源從根本上對學(xué)生的實踐能力加以培養(yǎng)，把理論知識的傳授與實際動手能力的培養(yǎng)相結(jié)合。一是結(jié)合課程內(nèi)容和學(xué)生本身的特點加強課程訓(xùn)練，通過專業(yè)課程來提高實訓(xùn)課時比例。借助相關(guān)案例促進人力資源管理的感性認識，進一步了解所學(xué)理論知識的重要性以及它的具體運用。另外，還可以借助高職院校的校外實習(xí)企業(yè)，按照專業(yè)要求合理安排學(xué)生實習(xí)。為使資源得到共享，高職院校要不斷向企業(yè)派遣實習(xí)學(xué)生。這樣不但企業(yè)的管理成本有所降低，還可以給學(xué)生提供一個真實的實踐環(huán)境。
3.培養(yǎng)學(xué)生的參與意識
課堂效率的提高離不開學(xué)生的積極參與，因此教師要不斷創(chuàng)造機會，保證學(xué)生積極地參與到教學(xué)過程中。教師少講，學(xué)生思維才會活躍，才能夠培養(yǎng)學(xué)生自主參與的意識。例如：員工招聘的知識，讓學(xué)生自己組織一些模擬的招聘活動，讓學(xué)生通過員工招聘活動對這項工作有一個整體的認識。
4.提升學(xué)生的自學(xué)能力
古人云：“授人以魚，不如授人以漁”。學(xué)生在學(xué)校的時間是有限的，加之所學(xué)的只是基礎(chǔ)知識，因而還遠遠滿足不了學(xué)生發(fā)展的需要。為了適應(yīng)這個快節(jié)奏社會的發(fā)展大潮，必須提高學(xué)生的自學(xué)能力。因此，老師除了要對基礎(chǔ)知識進行傳授以外，還要注重自學(xué)能力的提高。
在高職學(xué)校開設(shè)人力資源管理課程，旨在提高學(xué)生的實踐能力，因此進行課程設(shè)計時要注重可操作性能。只有把這一理念貫穿于人力資源管理教學(xué)中才會設(shè)計出最適合學(xué)生的課程結(jié)構(gòu)。
參考文獻：
[1]王道理.大學(xué)生素質(zhì)教育教學(xué)中存在的問題及對策研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009(5).
[2]弓秀云，李廣義.人力資源管理專業(yè)本科教育發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2008(12).
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 人才 培養(yǎng)目標(biāo) 課程設(shè)置
人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達技能、計算機知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
1.理論教學(xué)課程的設(shè)置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。
第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。
第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
2.實踐教學(xué)課程的設(shè)置
實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施
1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系
由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時,還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。
2.加強實踐能力的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性比較強，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會實踐課程的認識，鼓勵學(xué)生積極搞好社會實踐教學(xué)。
3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展
注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實際上就是要注重學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強能力”。
4.加強人力資源管理專業(yè)的師資隊伍建設(shè)
加強人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業(yè)師資隊伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的 人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2004(3)
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略
一、企業(yè)人力資源管理概述
如今的時代是以人為核心的時代，是人才競爭優(yōu)勢凸顯的時代。人力資源構(gòu)成了社會競技運動的基礎(chǔ)性要件，是形成財富的首要因素，是創(chuàng)造價值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。
人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實際體現(xiàn)，這種作用是通過人力資源管理職能來實現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對員工進行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)帶來效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來的損失。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理模式陳舊
人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵、開發(fā)的可靠保證。但目前我國很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長久發(fā)展。
（二）企業(yè)人力資源管理投入不足
我國企業(yè)對于人力資源管理的重視仍需進一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的短見表現(xiàn)。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟社會中，很多的企業(yè)仍然沒有認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識與從業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實踐。
（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善
目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴(yán)重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業(yè)沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應(yīng)的約束與激勵機制體系。很多企業(yè)將評價指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對于國家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時候并沒有領(lǐng)會其中的意思，或者有意不為。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)
科學(xué)發(fā)展觀的核心要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達成的有效見證。實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅持以人為本的理念，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進取、寬容的工作氛圍得以實現(xiàn)的前提條件。人才對企業(yè)文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，人才對企業(yè)文化的認同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規(guī)范。
（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障
各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長期的規(guī)劃。對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。
第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴展，企業(yè)的市場競爭變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。
第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認可每個個體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個體文化當(dāng)中去。
第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會被社會發(fā)展大潮所淘汰。
（三）堅持“科學(xué)化管理”的方式
人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新文化。現(xiàn)代人力資源管理的一個本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績管理。企業(yè)業(yè)績管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實現(xiàn)與員工自我價值的實現(xiàn)。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。
四、結(jié)束語
對于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟時代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 教學(xué)方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學(xué)到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發(fā)、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強的實踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因
數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點：
（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競爭非常激烈，對中職學(xué)生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時，很多學(xué)生對傳統(tǒng)人事管理一無所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。
（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心。現(xiàn)在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環(huán)境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進行專有名詞解釋的時候，一些學(xué)生總是不敢上來；當(dāng)教師課堂進行提問的時候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。
（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因為中職學(xué)生的自卑心很強，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們在學(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學(xué)習(xí)。”一些學(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會把精力放在其它地方，無心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認為，上課枯燥無味，缺乏學(xué)習(xí)的動力，學(xué)不學(xué)都無所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學(xué)習(xí)完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學(xué)活用。
（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來，只能被動地去學(xué)習(xí)知識。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習(xí)”教學(xué)活動參與度達到99%以上，學(xué)生會積極地去完成各項任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來，體驗在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識，才能讓他們主動地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。
二、中職人力資源管理教學(xué)的對策
中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學(xué)帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。
（一）培養(yǎng)學(xué)生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自信心與學(xué)習(xí)的積極性是學(xué)生能否有效學(xué)得知識的關(guān)鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對學(xué)生的認可開始，在教學(xué)過程中在生活中教師要給學(xué)生足夠的尊重，教師要關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生，了解學(xué)生，幫助學(xué)生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學(xué)生的自尊心，又要培養(yǎng)學(xué)生的自尊心，幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)的信心。這不僅是人力資源管理教師的責(zé)任，而是全體教師的責(zé)任。
（二）改進教學(xué)方法。中職學(xué)校管理類專業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學(xué)，難以吸引學(xué)生主動去學(xué)習(xí)，一些學(xué)生進入中職學(xué)校前，認為中職學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境與小學(xué)初中不同的想法來到中職學(xué)校，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學(xué)初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產(chǎn)生厭學(xué)心理，不利于學(xué)校的教學(xué)。
因此在人力資源管理課程教學(xué)中，我們應(yīng)該改進教學(xué)方法，比如案例教學(xué)，實踐性教學(xué)，演練教學(xué)等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學(xué)習(xí)方法，引起他們的興趣，就是要加強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生對這門課程產(chǎn)生興趣，從而主動去學(xué)習(xí)。我們的目標(biāo)是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學(xué)會使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。
（三）增強學(xué)生的參與意識。課堂教學(xué)的效率，離不開學(xué)生的積極參與，教師應(yīng)該創(chuàng)造機會鼓勵學(xué)生參與到教學(xué)過程中來。教師講得過多，只會培養(yǎng)學(xué)生思維的懶散性，不利于學(xué)生自主參與意識的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強的實踐性和應(yīng)用性，很多內(nèi)容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學(xué)生自己來組織模擬性的員工招聘，使學(xué)生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。
如前文所提到的“模擬實習(xí)”，在活動的過程中，學(xué)生是主導(dǎo)，教師只作為一個指導(dǎo)性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現(xiàn)自己他們會積極地去學(xué)習(xí)自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數(shù)學(xué)生經(jīng)過自己的親身體驗與學(xué)習(xí)就會對員工招聘這部分內(nèi)容有更深入的了角，教師再重點講授相關(guān)的理論知識點，學(xué)生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。
（四）提高學(xué)生的自學(xué)能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識的方法。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的時間畢竟是有限的，所學(xué)的知識只能是打了一個基礎(chǔ)，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷提高自身素質(zhì)水平，才能適應(yīng)這個快節(jié)奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎(chǔ)知識，更重要的要傳授給他們自我學(xué)習(xí)的能力。
中職學(xué)生的定位更加強調(diào)學(xué)生的動手能力，筆者認為中職學(xué)生管理類專業(yè)要通過更多的各種活動來培養(yǎng)學(xué)生。兒童的學(xué)習(xí)能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學(xué)習(xí)，并且樂于其中，中職學(xué)生接受了小學(xué)與初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂趣，所以才表現(xiàn)出不愛學(xué)習(xí)，成績較差。所以利用各項活動來調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統(tǒng)地學(xué)到各種所需知識，產(chǎn)生主動去學(xué)習(xí)的欲望，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。此外在完成活動教學(xué)過程中，學(xué)生需要與他人進行合作，這也培養(yǎng)了他們團隊協(xié)作的
能力，在學(xué)生步入社會之后才能適應(yīng)社會需要。
參考文獻：
[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.
【關(guān)鍵詞】旅游；人力資源；管理；創(chuàng)新
中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2013）06-055-01
旅游的發(fā)展依靠人才，人才的發(fā)展需要有效的管理和調(diào)配，以便達到最優(yōu)化的組合，提升管理質(zhì)量和效率，發(fā)揮出最大的效果來。旅游企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，可以分為內(nèi)部的創(chuàng)新與外部的創(chuàng)新。內(nèi)部的創(chuàng)新是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門調(diào)配，包括各個部門的人員配置與調(diào)崗等，為的是全面發(fā)展旅游人才，發(fā)展多面手，適用于各個方面的工作。旅游企業(yè)的外部人力資源管理創(chuàng)新是指旅游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源創(chuàng)新調(diào)配，為的是更加符合當(dāng)前階段旅游業(yè)的發(fā)展，提升旅游發(fā)展的質(zhì)量和效率。
一、旅游企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性與全面性
旅游業(yè)業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的目的在于激活發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)動起內(nèi)部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發(fā)展自己的旅游事業(yè)，提升利潤空間，這個要以“理論為先導(dǎo)，創(chuàng)新為關(guān)鍵，落實為目標(biāo)”。總體來說，作為旅游企業(yè)的內(nèi)部來說，在人力資源管理創(chuàng)新方面，要做到專業(yè)性和全面性的協(xié)調(diào)發(fā)展。
（一）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的專業(yè)性
旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性，表現(xiàn)在其專業(yè)性方面。由于內(nèi)部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業(yè)人才去勝任工作，而且做到了專業(yè)化與專門化。在旅游企業(yè)內(nèi)部，總部要有意識的培養(yǎng)專業(yè)人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務(wù)”等，這些都是企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置的專業(yè)部門，并且結(jié)合市場進行有效的發(fā)展，根據(jù)市場需求確定企業(yè)職能部門。
各個旅游專業(yè)的發(fā)展需要專門的人才，而且在發(fā)展初期，企業(yè)要做到盡量不做調(diào)配，做到任人之長，發(fā)展的專門化與系統(tǒng)化，有效進行縱深發(fā)展。這是人力資源管理創(chuàng)新的第一步，也是我們發(fā)展的先決條件，專業(yè)化意味著旅游企業(yè)發(fā)展的長遠性和支撐性，也意味著旅游發(fā)展的壯大性。
（二）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的全面性
在旅游企業(yè)發(fā)展的后期，我們就要加強人力資源管理的全面性發(fā)展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展。例如在旅游業(yè)發(fā)展中，導(dǎo)游是個不可或缺的關(guān)鍵位置，人力資源管理的創(chuàng)新性，首先的一個關(guān)鍵就是從導(dǎo)游開始做起，導(dǎo)游的創(chuàng)新就是人力資源管理創(chuàng)新的一個重要方面。
以導(dǎo)游為代表的人力資源管理創(chuàng)新向著多元化的方向發(fā)展，而且要求導(dǎo)游不單單是熟悉導(dǎo)游之內(nèi)的知識，也要熟悉導(dǎo)游之外的知識，全面發(fā)展導(dǎo)游的視野，拓展其內(nèi)涵。這就需要有專業(yè)知識、服務(wù)知識、心理學(xué)知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應(yīng)現(xiàn)代建設(shè)化的需要。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的連鎖效應(yīng)
人力資源管理可以產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調(diào)動起來，全面推動相關(guān)的產(chǎn)業(yè)有序發(fā)展，通過人力資源管理推動旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（一）兩種獎勵的并行
在旅游業(yè)發(fā)展當(dāng)中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構(gòu)思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以贊揚和保護的，這就是人才的潛力和創(chuàng)新性，適當(dāng)和合理的物質(zhì)與精神獎勵能夠發(fā)掘出人才的價值。
這種人力資源獎勵方式通過系統(tǒng)有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發(fā)揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規(guī)范個體行為，同時提升其自身的素質(zhì)，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內(nèi)部組織環(huán)境來有效的激發(fā)起創(chuàng)造力，維護好內(nèi)部的良好秩序，提升工作運行效率，不斷推動社會的進步，是物質(zhì)激勵成為主導(dǎo)激勵方式。對于優(yōu)秀的人才而言，一定的物質(zhì)待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業(yè)中發(fā)展的機會，特別是對于行政管理模式，會不斷的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛質(zhì)，給他們提供在企業(yè)中發(fā)展的機會。
（二）人力獎勵管理創(chuàng)新的旅游成效
這種人力資源管理屬于產(chǎn)業(yè)鏈的管理創(chuàng)新，能夠有效的帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是和旅游相關(guān)的一系列產(chǎn)業(yè)發(fā)展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內(nèi)連續(xù)不斷的適應(yīng)這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務(wù)平臺的建設(shè)與總結(jié)，從游客報名到旅游過程結(jié)束，再到游客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統(tǒng)乃至比較細心周到的服務(wù)體系，使游客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務(wù)平臺的建設(shè)，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細致與全面。這些都是與旅游相關(guān)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，是通過人力資源發(fā)展而發(fā)展的內(nèi)容。我們應(yīng)該如何通過空間的服務(wù)平臺去傳達這種理念，將其灌輸?shù)铰糜蔚恼麄€過程之中去。
通過上述分析我們獲知，在實際的旅游發(fā)展中，旅游企業(yè)要做的就是根據(jù)自己的發(fā)展實際情況，去進行旅游資源的合理調(diào)配與人力資源的合理管理，通過內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)，達到內(nèi)外共贏的目的，也是為了進一步改革旅游發(fā)展機構(gòu)，通過內(nèi)部的管理帶動外部的產(chǎn)業(yè)鏈，通過外部的產(chǎn)業(yè)鏈，來拉動一系列旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升發(fā)展效率，獲得最大的發(fā)展空間，這是我們根據(jù)實際情況不斷追求的目標(biāo)與方向，要在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
參考文獻：
[1]旅游導(dǎo)游詞[M].中國旅游出版社，2009.
[2]袁國紅，張月芳.旅游管理知識題解[M].中國旅游出版社，2011.
本文是北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院2014 年通識教育選修課《人力資源管理》建設(shè)項目和北京聯(lián)合大學(xué)人才強教項目“基于實驗?zāi)芰μ岣叩膶Ｉ緞趧臃ㄕn程教學(xué)改革研究”（BPHR2014B02）的研究成果。
摘要：為滿足企業(yè)對人力資源管理者的實際需要，應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師迫切需要引入行動導(dǎo)向教學(xué)模式，將培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力作為目標(biāo)。這不僅改變了人力資源管理專業(yè)教師的角色，也影響了其職業(yè)能力的構(gòu)成和培養(yǎng)途徑。
關(guān)鍵詞 ：行動導(dǎo)向 人力資源管理專業(yè) 教師職業(yè)能力
一、人力資源管理專業(yè)的行動導(dǎo)向訴求
在經(jīng)濟全球化的背景環(huán)境下，企業(yè)間的資源爭奪和人才競爭日益加劇，人力資源管理工作逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)對人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)與核心技能也提出了更多的要求。與此同時，盡管很多應(yīng)用型本科院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但在培養(yǎng)人力資源管理基礎(chǔ)人才時，由于教學(xué)模式、課程體系及課程內(nèi)容設(shè)置的不合理，仍然表現(xiàn)出重理論輕實踐的特點。這制約了學(xué)生對人力資源管理原理和知識的掌握和實際應(yīng)用能力，導(dǎo)致他們難以滿足企業(yè)人力資源管理基層崗位的實際需要。
應(yīng)用型本科院校作為培養(yǎng)應(yīng)用型人才的本科院校，在教學(xué)與培養(yǎng)方面應(yīng)該突出學(xué)生的專業(yè)實踐能力，尤其是對實踐性較強的人力資源管理專業(yè)來說，其培養(yǎng)目標(biāo)是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基礎(chǔ)知識和基本原理，并具備較強的實踐能力，能勝任與人力資源管理相關(guān)的具體崗位的工作。因此，為了滿足企業(yè)對基層人力資源管理者的需要，應(yīng)用型本科院校可以借鑒職業(yè)教育常用的行動導(dǎo)向教學(xué)理念，將教學(xué)管理與大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，切實提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力，實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人力資源管理人才的目標(biāo)。
二、行動導(dǎo)向教學(xué)模式下人力資源管理專業(yè)教師的角色轉(zhuǎn)變
行動導(dǎo)向教學(xué)模式作為一種區(qū)別于傳統(tǒng)學(xué)科教育的職業(yè)教育模式，起源于20世紀(jì)30年代美國的行動研究，80年代成為德國職業(yè)教育和培訓(xùn)領(lǐng)域教學(xué)改革的主流。它強調(diào)以職業(yè)活動為導(dǎo)向，以典型的日常工作任務(wù)與相關(guān)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，創(chuàng)設(shè)逼真的工作模擬情景，將職業(yè)活動的各個元素滲透到教學(xué)的整個過程中，從而確定課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)情景、教學(xué)方法和教學(xué)評價等，讓學(xué)生在“做中學(xué)、學(xué)中做”，成為學(xué)習(xí)的主動者，熟悉并能有效運用相關(guān)知識，實現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作的對接。這種教學(xué)模式也給人力資源管理專業(yè)教師的角色帶來了變化。首先，人力資源管理專業(yè)教師必須改變傳統(tǒng)的知識傳授者的角色，充分發(fā)揮引導(dǎo)者的作用，及時地對學(xué)生進行啟發(fā)教育，改變其對傳統(tǒng)授課方式的依賴性，并設(shè)計豐富多樣的課堂學(xué)習(xí)活動，充分調(diào)動學(xué)生參與學(xué)習(xí)的主動性和積極性。其次，他們必須從傳統(tǒng)的課程設(shè)計者角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)組織者的角色。即以企業(yè)的人力資源管理實踐中的典型工作任務(wù)為主導(dǎo)設(shè)計教學(xué)活動，創(chuàng)設(shè)真實職業(yè)情境，并通過有效組織、管理督促所有學(xué)生共同參與和完成任務(wù)，使學(xué)生既學(xué)會了人力資源管理的理論知識點，又鍛煉了作為人力資源管理者的職業(yè)能力，并符合國家人力資源管理職業(yè)技能考核標(biāo)準(zhǔn)，滿足企業(yè)對人力資源管理者的實際需求。最后，他們應(yīng)該成為學(xué)生的專家顧問，充分發(fā)揮“解惑者”的作用，不僅能夠針對學(xué)生的個性特點采取恰當(dāng)?shù)姆绞竭M行引導(dǎo)，還要能夠發(fā)現(xiàn)學(xué)生在真實或準(zhǔn)真實情境操作過程中的失誤，并隨時解答學(xué)生提出的各種問題。
三、行動導(dǎo)向教學(xué)模式對人力資源管理專業(yè)教師的職業(yè)能力要求
1.基礎(chǔ)教學(xué)能力。基礎(chǔ)教學(xué)能力是指應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師完成教學(xué)任務(wù)應(yīng)具有的基本教學(xué)技能和素質(zhì)，它是專業(yè)教師組織課堂教學(xué)的基礎(chǔ)，包括教學(xué)基本技能、教學(xué)組織能力以及教學(xué)方法能力。其中，教學(xué)基本技能是指教師能夠靈活運用表達能力、書寫能力以及多媒體教學(xué)能力等完成課堂教學(xué)任務(wù)的講授。教學(xué)組織能力是指教師能夠按照教學(xué)大綱、教學(xué)目的和人才培養(yǎng)目標(biāo)，科學(xué)制定教學(xué)計劃，合理安排授課內(nèi)容，有效開展課堂教學(xué)。教學(xué)方法能力是指教師能夠根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)生特點，綜合運用角色扮演、案例教學(xué)、小組討論以及問題驅(qū)動多種教學(xué)方法與技巧，激發(fā)學(xué)生的求知欲望和學(xué)習(xí)熱情，改善課堂教學(xué)效果。
2.教學(xué)設(shè)計能力。教學(xué)設(shè)計能力是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師采用行動導(dǎo)向教學(xué)模式的關(guān)鍵，是指為達成教學(xué)目標(biāo)，促進學(xué)生自主學(xué)習(xí)和發(fā)展，根據(jù)學(xué)生特征和環(huán)境條件，運用教學(xué)原理與方法，選擇教學(xué)材料，制定教學(xué)活動方案的能力。為引入行動導(dǎo)向教學(xué)模式，人力資源管理專業(yè)教師必須正確處理知識傳授與能力培養(yǎng)之間的關(guān)系，突破傳統(tǒng)的課程知識體系和傳授方式，選擇體現(xiàn)職業(yè)能力的關(guān)鍵活動組成任務(wù)模塊，將典型的工作場景引入課堂，通過環(huán)境營造、情景模擬、情感支持、信息咨詢以及學(xué)習(xí)參與進行課堂教學(xué)的組織設(shè)計。
3.專業(yè)實踐能力。專業(yè)實踐能力是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師開展行動導(dǎo)向教學(xué)模式的基礎(chǔ)，它是人力資源管理專業(yè)教師基于自身的實踐能力，通過設(shè)計教學(xué)內(nèi)容和組織教學(xué)過程，培養(yǎng)學(xué)生實踐操作技能的能力。在某種意義上，教師實踐教學(xué)能力的高低決定了學(xué)生實踐能力的高低。由于行動導(dǎo)向下的教學(xué)情境是針對典型的人力資源管理工作過程而設(shè)計的，因此人力資源管理專業(yè)教師本身必須熟悉人力資源管理崗位工作的基本流程，掌握人力資源管理崗位各項工作任務(wù)的操作方法，并及時了解人力資源管理崗位變化發(fā)展的新情況、新趨勢，才能把工作過程轉(zhuǎn)換為便于學(xué)生學(xué)習(xí)的工作任務(wù)及與之相應(yīng)的學(xué)習(xí)情境，并以豐富的實踐經(jīng)驗和熟練的技術(shù)指導(dǎo)學(xué)生的實踐操作，使學(xué)生可以在學(xué)習(xí)過程中得到職業(yè)能力的訓(xùn)練。
四、行動導(dǎo)向教學(xué)模式下人力資源管理專業(yè)教師職業(yè)能力培養(yǎng)措施
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師作為行動導(dǎo)向教學(xué)模式的直接實施者，在很大程度上決定了其成效。為了有效實施這一教學(xué)模式，應(yīng)用型本科院校有必要采取各種有效措施幫助人力資源管理專業(yè)教師轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念，提高行動教學(xué)能力。
1.樹立行動導(dǎo)向教學(xué)理念。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念，樹立行動導(dǎo)向教學(xué)理念，這是提升應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)教師職業(yè)能力的前提。首先，教師要正確看待知識傳授和技能培養(yǎng)的關(guān)系，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能才是本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，知識傳授是培養(yǎng)學(xué)生技能的手段；其次，教師要正確認識自己在教學(xué)中的角色，學(xué)生才是課堂上的主體，教師從知識的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)者、任務(wù)管理者和專家顧問；最后，教師要正確處理自身與學(xué)生的關(guān)系，教師與學(xué)生的地位平等，雙向互動交流，相互合作和促進。
2.強化教學(xué)能力培訓(xùn)。提高人力資源管理專業(yè)教師教學(xué)能力最有效的途徑是進行教學(xué)能力培訓(xùn)。因此，為了改善和優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)教師隊伍的知識與能力結(jié)構(gòu)，應(yīng)用型本科院校可以采取以下幾種手段：一是邀請國內(nèi)外行動導(dǎo)向的有關(guān)教育專家到校開展培訓(xùn)及提供現(xiàn)場指導(dǎo)；二是組織或選派教師參加相關(guān)培訓(xùn)課程，提高教師設(shè)計教學(xué)情境和組織教學(xué)過程的能力；三是組織教師到兄弟院校觀摩學(xué)習(xí)，借鑒兄弟院校開展行動導(dǎo)向教學(xué)模式的經(jīng)驗。
3.加強企業(yè)實踐鍛煉。社會實踐是提高人力資源管理專業(yè)教師實踐能力的重要途徑，應(yīng)用型本科院校可以從以下幾方面著手：一是要根據(jù)教師的年齡、學(xué)歷及專長為其制定具體的實踐鍛煉計劃，促使教師明確自己的發(fā)展方向以及鍛煉應(yīng)達到的目標(biāo)；二是鼓勵教師定期去企業(yè)或培訓(xùn)基地兼職，提高自身實踐能力；三是加強與行業(yè)、企業(yè)等單位的聯(lián)系，構(gòu)建校企合作平臺，共同開展專業(yè)課程設(shè)計與開發(fā)。
參考文獻
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟建設(shè)需要，提高學(xué)生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應(yīng)性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進程，使學(xué)生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實人力資源管理實務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實踐教學(xué)，時間相對集中，強調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個學(xué)科知識內(nèi)容，所以實踐學(xué)期達到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學(xué)生的專業(yè)實踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進行一年的學(xué)習(xí)、實踐、畢業(yè)實習(xí)（設(shè)計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學(xué)生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實踐方案的設(shè)計
針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。
1.概念實習(xí)。針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機實習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務(wù)的專業(yè)化人才。
3.項目實習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實驗室人力資源管理應(yīng)用軟件，進行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實習(xí)的專業(yè)綜合實訓(xùn)方案。校內(nèi)實訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是教學(xué)過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運用所學(xué)的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實踐體系的設(shè)計使學(xué)時增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。
參考文獻:
筆者在闡述物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀時，就提到了目標(biāo)的不明確性會使整個企業(yè)的人力資源管理沒有清晰的方向指導(dǎo)。因此，要想真正發(fā)揮人力資本的能量和作用就要從目標(biāo)著手，制定明確可行的目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供指導(dǎo)。一是打造一支高水平高素質(zhì)團隊。把企業(yè)置身于知識經(jīng)濟這樣一個大環(huán)境下，對其人力資源的創(chuàng)新管理的首要任務(wù)，就是要打造一支具備高素質(zhì)的人才隊伍。這支人才隊伍必須包括企業(yè)需要的各類人才，確保人才結(jié)構(gòu)合理，擁有良好的團隊合作精神，從而有足夠的能力完成物流企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)。二是加強對各類人才的培養(yǎng)、規(guī)劃。在物流企業(yè)中，人員的需求量大，流動性也很大，除了高水平的業(yè)務(wù)技能外，對個人的心理素質(zhì)等方面的要求也很高，而且工作繁瑣、量大。所以，很多物流企業(yè)中的員工普遍缺乏積極性，抗壓能力弱，對工作沒有長久的激情，也不知道怎么規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這就需要我們加強物流企業(yè)的人力資源開發(fā)，為員工找到自己的合適位置，充分發(fā)揮他們自身的潛能，從而在達到自我提升的同時完成企業(yè)的目標(biāo)。三是提高物流企業(yè)競爭力。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。因此物流企業(yè)需要創(chuàng)造性地提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式方法，以提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢，進一步保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策研究。
在物流企業(yè)的人力資源管理中，它既包括了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容，即工作分析、招聘、績效評估、激勵、薪酬和福利、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)系管理，也涵蓋了物流企業(yè)特有的方面，即企業(yè)組織架構(gòu)的變動和協(xié)調(diào)、員工凝聚力和歸屬感的培養(yǎng)、外部人力資源檔案的建立和管理等等。筆者根據(jù)上述提及的方面，提出以下現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的新理念和新方法。
一是建設(shè)SOC人力資源系統(tǒng)。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力資源系統(tǒng)，也就是把人力資源與戰(zhàn)略、組織、文化三者結(jié)合起來的一種系統(tǒng)。這與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別在于：其一，強調(diào)人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)，它不再僅僅是物流企業(yè)的一種管理職能，而是被提到戰(zhàn)略高度，成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分;其二，強調(diào)人力資源管理具有整合性強，強調(diào)通過企業(yè)文化及統(tǒng)一的價值觀實現(xiàn)人事政策及企業(yè)其他經(jīng)營活動的整合，從而使人力資源與其他資源、資金、機器、材料、信息能夠協(xié)調(diào)運行。
二是重視團隊的建設(shè)。團隊講究的是一種合作精神，這對于一個涉及面極廣的物流企業(yè)來說是非常重要的，這也是保證物流企業(yè)良好運作的基礎(chǔ)。整個物流企業(yè)是一個大團隊，而在物流企業(yè)中還存在多個不同大小、不同目標(biāo)的小團隊，這些小團隊的組成人員可以有不同的知識結(jié)構(gòu)、生活背景、教育水平，但是這些小團隊都必須要認同整個物流企業(yè)大團隊的目標(biāo)，這樣才能確保各項工作有序、正常、高效進行。
三是明確各層次各崗位的工作描述和要求。由于物流企業(yè)工作繁瑣、涉及面廣泛，且物流企業(yè)中的大部分崗位定位不夠明確，這樣會使得員工處于尷尬境地，不能明確行使自己的職責(zé)做好工作。所以物流企業(yè)要對各崗位做出明確的工作設(shè)計。
四是加強企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)文化氛圍感染員工。企業(yè)文化貫穿著人力資源管理的各個方面，加強企業(yè)文化建設(shè)，可以為人力資源管理提供指導(dǎo)原則、思維方法和有效實施的環(huán)境及氛圍，用企業(yè)文化的力量強化員工的企業(yè)認同度、歸屬感和忠誠度。
五是注重人本思想，充分尊重每個員工。人本管理思想強調(diào)根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，科學(xué)地安排員工合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)新性，實現(xiàn)工作的高效率，同時在工作中實現(xiàn)自我激勵。
六是加強員工的培訓(xùn)管理。這其中既包括對一線員工基礎(chǔ)知識、技能的培訓(xùn)，也包括對管理人員的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提高一線員工的整體素質(zhì)和管理人員的管理水平，提升企業(yè)的整體形象。此外對待新員工要從一開始就注重對其的導(dǎo)向作用，為企業(yè)培養(yǎng)合適人才。
七是對各個層面的職員進行合適的考評和激勵。考評和激勵的方式方法不可能只有一種，對于不同員工、不同部門、不同層級要有不同的方法和手段。比如，對管理人員來說，正常的工作薪酬不是他的追求，這部分人更加注重自我價值的實現(xiàn)。而對待普通員工，不僅要從薪酬方面進行激勵，也要重視員工的關(guān)系管理，為員工提供一個和諧的、有凝聚力的、積極向上的工作環(huán)境。在薪酬管理中，可以通過崗位工資加績效考評獎勵、福利等的方式激勵員工更加努力的工作，這種動態(tài)的薪酬體系也是柔性人力資源管理的一種。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識經(jīng)濟；創(chuàng)新模式；人力資源優(yōu)化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.
Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources
F062.3
一、知識經(jīng)濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求
（1）具備一定的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們在經(jīng)濟社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強。甚至在一些關(guān)鍵的社會領(lǐng)域，一個人創(chuàng)造的財富或者社會價值要超過多個人創(chuàng)造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業(yè)技能的個體并不能在經(jīng)濟社會的發(fā)展中獲得更多的財富和價值的實現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個人將會在知識經(jīng)濟社會中獲得更多的社會的認可。
（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個民族進步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識經(jīng)濟時代，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟社會的進步，才能實現(xiàn)國富民強的美好愿望。因此，在知識經(jīng)濟時代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個創(chuàng)新機制有機的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟的競爭中獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢。
（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，在經(jīng)濟社會發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開放性。在這一新的經(jīng)濟背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發(fā)展動向。因此，在知識經(jīng)濟時代，人力資源應(yīng)該注重迎合時代的發(fā)展特征，以強烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準(zhǔn)確的辨別與處理各種信息。
（4）具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會中，勞動者并不需要太多的科學(xué)文化知識，更多的是使用體力勞動進行。但是，當(dāng)時代的發(fā)展進入到了知識經(jīng)濟時代之后，人們的勞動方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學(xué)文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經(jīng)濟時代，對“文盲”的認識已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識進行社會實踐的個人，已經(jīng)逐漸的被社會邊緣化。
二、知識經(jīng)濟時代對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性
（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)庫、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機會。（2）能夠有效的調(diào)動人力資源積極性。在當(dāng)前情況下，對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門的負責(zé)人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實際運作當(dāng)中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應(yīng)用專家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越明顯，而為了實現(xiàn)這一點，就需要進行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費開支或者人力資本投資。
三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇
（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當(dāng)今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動力最具優(yōu)勢，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專家為主，專家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機會，使人享有基本尊嚴(yán)的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點，又是社會發(fā)展的政策依據(jù)。
結(jié)語
在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識經(jīng)濟時代顯得異常重要。
參 考 文 獻
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[6]達朝英.知識經(jīng)濟與人力資源開發(fā)[J].經(jīng)濟理論研究.2011（5）：72～73
關(guān)鍵詞：知識服務(wù)；高校圖書館；人力資源管理
二十世紀(jì)九十年代以來，知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化迅速發(fā)展，當(dāng)代圖書館情報工作面臨“信息大爆炸”的沖擊與影響。傳統(tǒng)的圖書館文獻信息提供已經(jīng)不能滿足用戶需求，面對現(xiàn)代信息環(huán)境對圖書情報工作的挑戰(zhàn)，如何充分利用圖書館的文獻與數(shù)字網(wǎng)絡(luò)資源，更有效為用戶服務(wù)，成為當(dāng)代的圖書情報工作需要解決的新課題。在此環(huán)境下，上世紀(jì)九十年代出現(xiàn)的知識服務(wù)這一概念，成為當(dāng)前圖書情報工作服務(wù)的熱點。同樣知識服務(wù)對二十一世紀(jì)圖書館人力資源管理也提出了新的更高的要求。
一、知識服務(wù)的概念與特征
1.知識服務(wù)的概念。近年來，我國對知識服務(wù)的研究日盛，為適應(yīng)各自的研究需要，學(xué)者們針對知識服務(wù)的概念都有過各自獨到見解，提出了各自許多真知灼見。筆者認為，知識服務(wù)是指建立在顧客或讀者導(dǎo)向的一種新型圖書館信息服務(wù)，它在服務(wù)內(nèi)容和形式上區(qū)別于傳統(tǒng)圖書館信息服務(wù)，是應(yīng)對信息時代和客戶多元化需求而對傳統(tǒng)信息服務(wù)內(nèi)容和方式的發(fā)展和創(chuàng)新。2.知識服務(wù)的特征。從知識服務(wù)的概念可以看出，相對于傳統(tǒng)的信息服務(wù)，知識服務(wù)有著一些獨有的一些特點，具體如下：（1）在服務(wù)內(nèi)容上：知識服務(wù)是用戶目標(biāo)驅(qū)動的，是面向解決方案的，是貫穿于用戶解決問題過程的，是面向增值服務(wù)的服務(wù)。（2）在服務(wù)方式上：知識服務(wù)是線性的，是專業(yè)化和個人化的，具有組織性的動態(tài)資源。（3）在服務(wù)管理上：對圖書館業(yè)務(wù)機構(gòu)的設(shè)置，圖書館的規(guī)章制度，圖書館責(zé)任制和目標(biāo)管理，圖書館管理體制，工作評價與評估等都圍繞知識服務(wù)這一中心而提出了進行相應(yīng)改革的迫切需求。
二、 知識服務(wù)對圖書館人力資源管理的新挑戰(zhàn)
1.知識服務(wù)須以組織建設(shè)為基礎(chǔ)和依托。高校圖書館的人才隊伍建設(shè)，是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。傳統(tǒng)的以信息服務(wù)為主的圖書館員隊伍注重的僅僅是對信息的整理、保存，然后用戶根據(jù)需要而提取。因此，在圖書館員信息組織、整理人員配備較為集中。作為知識服務(wù)的保障體系的人力資源組織建設(shè)，就對在圖書館組織結(jié)構(gòu)，組織管理方式，組織文化上根據(jù)知識服務(wù)要求進行改革和創(chuàng)新。為此，應(yīng)順應(yīng)現(xiàn)代組織變革的歷史潮流，建立扁平的管理結(jié)構(gòu)，讓圖書館員直接服務(wù)于用戶，使得用戶更直接、有效的獲取需要的信息。2.知識服務(wù)對圖書館人力資源激勵機制提出了新挑戰(zhàn)。圖書館在組織人力資源、完成圖書館任務(wù)的過程中，有效利用激勵機制，是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段，為了更好的開展知識服務(wù)，圖書館在組織人力資源時就要充分利用激勵機制，將知識服務(wù)不但要融入館員的思想意識中，更要將此作為評價其行為方式的重要依據(jù)，從而進行獎勵或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。通過正負雙向激勵的交互應(yīng)用更好地實現(xiàn)知識服務(wù)這一組織最終目標(biāo)。3.對館員素質(zhì)技能化、學(xué)科化的新要求。以用戶目標(biāo)為驅(qū)動的知識服務(wù)，要求館員能夠及時、準(zhǔn)確的了解用戶的需求并能夠提供全面準(zhǔn)確的知識信息。這就要求圖書館員具有熟練的獲取信息的能力以及專業(yè)性的學(xué)科知識。為此，需以學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，加強圖書館專業(yè)人才的培養(yǎng)和教育工作，增強知識服務(wù)的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)研究，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)知識服務(wù)的圖書館專業(yè)人才，為進一步提高圖書館信息服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)知識服務(wù)奠定堅實基礎(chǔ)。
三、 推動圖書館人力資源管理革新，夯實知識服務(wù)的人力基礎(chǔ)
1.大力推進項目人力資源管理。項目人力資源管理是圍繞項目所涉及的人力資源開展的規(guī)劃編制、人員配備、績效評估以及激勵和約束等方面的管理實踐活動。傳統(tǒng)的圖書館人力資源管理是基于部門和崗位的管理，隨著圖書館管理中越來越多的引入管理學(xué)知識，以及圖書館工作重心的轉(zhuǎn)移，現(xiàn)代的圖書館人力資源管理急需實現(xiàn)向?qū)I(yè)性館員和項目的人力資源管理的轉(zhuǎn)型和突破。通過項目人力資源這一靈活的管理模式，不僅專業(yè)的解決了知識服務(wù)中遇到的用戶需求專業(yè)性的問題，還提高了工作效率，節(jié)約人力資源成本。2.創(chuàng)新圖書館人才招聘制度，嚴(yán)把“進人關(guān)”。在圖書館人力資源管理體系中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，處于圖書館人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)，是決定圖書館各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展的前提和基礎(chǔ)。面向知識服務(wù)的圖書館招聘管理，是在過去的招聘管理的基礎(chǔ)上明確圖書館招聘的知識服務(wù)功能。包括：在招聘前要進行必要的圖書館職位分析；充分利用各科專家、人才的智慧和用戶的實踐能力，引進和吸收各種有利于競爭的人才資源，與圖書館學(xué)專業(yè)團隊共同形成開展知識服務(wù)的動力系統(tǒng)；除專業(yè)性外，還要考慮應(yīng)聘人員是否具有知識服務(wù)的意識，是否樂于分享知識與經(jīng)驗等思想道德方面。為了避免圖書館在招聘上的隨意性，圖書館還應(yīng)該積極推動圖書館職業(yè)資格認證制度的建立和實施。3.構(gòu)建基于知識服務(wù)的人力資源考評與薪酬機制。在圖書館的知識服務(wù)功能日益凸顯的情況下，圖書館績效考評應(yīng)該明確以知識服務(wù)為導(dǎo)向，把知識服務(wù)的方針貫徹到績效考評的整個過程中，建立相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，對人員進行全面綜合科學(xué)的考核和評價，著重考察在知識服務(wù)上的工作業(yè)績。面向知識服務(wù)的圖書館薪酬機制，除了要實現(xiàn)公平以外，還需要根據(jù)知識服務(wù)的意識和能力來進行設(shè)計。要圖突出和強調(diào)那些為圖書館知識服務(wù)做出貢獻的人，向各種提供和提升知識服務(wù)能力的活動。4.加強培訓(xùn)開發(fā)，構(gòu)建知識服務(wù)的智力和技能基礎(chǔ)。圖書館的知識服務(wù)除了對用戶目標(biāo)的了解外，還要對文獻信息進行深層次的開發(fā)，其服務(wù)能力和服務(wù)水平的高低取決于信息人員的素質(zhì)，因此培養(yǎng)高素質(zhì)的信息人才是搞好圖書館知識服務(wù)的關(guān)鍵。前已述及，在知識經(jīng)濟與數(shù)字時代的沖擊下，圖書館員必須具備計算機基礎(chǔ)知識和技能、現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用能力、精深的專業(yè)知識、一定的外語能力、良好的職業(yè)道德修養(yǎng)等。5.建立和完善圖書館人力資源突出機制。組織的發(fā)展離不開組織人才的合理代謝和進出順暢的推出渠道和機制。推出渠道的順暢還將有助于改變目前普遍存在的把圖書館理和信息服務(wù)看作是簡單的借閱、查詢事務(wù)，把圖書管理的一些職位和崗位作為“人情”、“安置”而不加選擇地賦予一些所謂的“關(guān)系戶”，真正實現(xiàn)圖書館人盡其才、物盡其用，實現(xiàn)知識服務(wù)這一組織最終使命。
四、 結(jié)論
知識服務(wù)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)被動圖書館信息服務(wù)的新形式，是對傳統(tǒng)信息服務(wù)的發(fā)展和創(chuàng)新。隨著讀者需求的多元化和專業(yè)化，必須按照知識服務(wù)的要求改革傳統(tǒng)方式，從人力資源的選拔、招聘到人員的激勵、考核，再到培訓(xùn)開發(fā)，以合理完善的人員推出機制為最后保障，夯實知識服務(wù)的人力資源基礎(chǔ)，從而加快實現(xiàn)圖書館信息服務(wù)向知識服務(wù)的最終轉(zhuǎn)變，滿足讀者或客戶的多元化、專業(yè)化需求，更好地實現(xiàn)組織使命和顧客滿意的組織目標(biāo)。
參考文獻：
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
關(guān)鍵詞： 人力資源管理；企業(yè)；重要性
Key words： human resources management；enterprise；importance
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企業(yè)之間日趨激烈的競爭隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，歸根結(jié)底是人才的競爭，此外，人才也是企業(yè)之間的較量之一。因此，企業(yè)為了能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，除了樹立正確的人才觀將人力資源管理提升到一個新的策略高度外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系進行不斷的改善和發(fā)展。
1 人力資源管理的含義
所謂人力資源管理是指為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)以及成員發(fā)展的最大化，在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下通過招聘、甄選、培訓(xùn)以及報酬等管理方式有效的應(yīng)用企業(yè)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源，從而讓企業(yè)組織目前和將來發(fā)展的需求感到滿足。既是推測企業(yè)組織人力資源需求，同時為人力資源需求作出計劃、對招聘選擇人員進行有效組織、對員工進行考核績效支付報酬從而達到有效激勵作用，最后為了實現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)組織績效的全過程，可以結(jié)合企業(yè)組織與員工個人需要進行有效的開發(fā)。
2 人力資源價值鏈管理
人力資源價值鏈管理包括以下三個方面的內(nèi)容：
第一，參與創(chuàng)造企業(yè)的價值的包括哪些要素，由于這涉及到人力資源管理中價值分析的問題，因此，要想對人力資源價值鏈進行管理，認識這個問題是首要條件。
第二，企業(yè)中設(shè)計的重要要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。但是，在人力資源管理中，一個最困難的問題就是采用怎樣的評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何進行價值評價。
第三，如何分配價值，主要包括分配方式和分配標(biāo)
準(zhǔn)等。
3 人力資源管理對企業(yè)的重要性
3.1 人力資源管理作為企業(yè)文化建設(shè)的精髓，創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化從而增強員工的歸屬感，企業(yè)文化作為企業(yè)核心的價值觀，不僅是一個企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，更是企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則，因此，企業(yè)可以將加強企業(yè)文化作為增強企業(yè)凝聚力的一個方法。全體員工共同認同的價值觀即企業(yè)文化，其具有很強的凝聚力。企業(yè)制度的重要內(nèi)容就是建設(shè)企業(yè)文化，他的本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征以及以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。
通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業(yè)保障的安全性等一系列的管理行為來實現(xiàn)企業(yè)文化，這些都充分反映了一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，是希望在員工與企業(yè)之間建立一種互動相依的關(guān)系以實現(xiàn)個人對集體的認同。
3.2 充分激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。為了有效地激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，充分的調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學(xué)的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義。激發(fā)企業(yè)員工的積極性其中一關(guān)鍵詞就是激勵，它是企業(yè)人才資源開發(fā)的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業(yè)進行有效管理的。
4 企業(yè)怎樣才能做好人力資源管理
4.1 采取物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響不僅可以決定員工的生活質(zhì)量和自由度，更能夠據(jù)頂員工對其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當(dāng)合理的數(shù)量能夠達到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質(zhì)需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要等精神層面發(fā)展。
人力資源在管理實踐中，為了更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。
4.2 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人情況，企業(yè)利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關(guān)懷員工的個人發(fā)展，協(xié)助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
4.3 在企業(yè)內(nèi)部對員工進行人力資源管理基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)
由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業(yè)對員工進行人力資源知識的培訓(xùn)，尤其是對中層管理人員進行培訓(xùn)，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規(guī)劃順利制定做好基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)定期組織相關(guān)人員進行人力資源的培訓(xùn)并向中層管理人員灌輸正確科學(xué)的工作
方法。
4.4 績效考核和薪酬雙掛鉤的原則
對于企業(yè)員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)以及工作貢獻等進行考核和評價。考核的主要目標(biāo)就是通過結(jié)果反饋能夠激發(fā)員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學(xué)合理的考核指標(biāo)，必須結(jié)合崗位職責(zé)并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。
4.5 做好人力資源的年度工作計劃
無論一個企業(yè)是否能夠明確他的整體目標(biāo)，但是作為一個好的企業(yè)必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業(yè)管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業(yè)管理者即使掌握了人力資源管理的權(quán)利，在沒有整體目標(biāo)以及目標(biāo)不明確的前提下，不僅企業(yè)管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。
5 結(jié)束語
總之，每個企業(yè)都是從原始積累跨到發(fā)展階段的，其經(jīng)營發(fā)展逐步顯示為人本經(jīng)營。21世紀(jì)作為人才競爭的年代，為了更加穩(wěn)定以及強大企業(yè)，最關(guān)鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統(tǒng)的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細致入手。因此，企業(yè)只有順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢并利用自身的優(yōu)勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]齊海濤.論人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012，01：178.
