時間：2023-08-03 17:29:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理技巧和方法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract: The hospital is the important society constituent, relates people's life and health. At present, the domestic hospital by the National work Unit primarily, the small privately operated hospital share are mainly few, causes the hospital internal human resources management to lack the market mechanism now the regulation, is been strong the administrative intervention, presents in human resources management unavoidably the insufficiency.
關(guān)鍵詞：人力資源 績效考評 信息系統(tǒng)
Key words:Human resources Achievements examination Information system
一、人力資源管理的國際前沿理論
人力資源管理的理論是由著名的管理學家彼得?德魯克提出來的，這種理論在上世紀80年代已經(jīng)被作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理方法，提升到了相當重要的地位。人力資源管理與其他的科學管理不同之處在于，其管理的對象是“人”，人有思想、有情感、有尊嚴，在管理的時候更應該注意管理的方法和技巧，人力資源管理科學就是研究如何進行科學公平的管理，以達到醫(yī)院的管理效力。
目前，國際上在人力資源管理方面遵循著“明確共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任”的管理方針，注重管理技巧的研究，在具體的實踐工作中，主要體現(xiàn)在員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等方面。
員工的招聘是人力資源管理的起點，雖然招聘會造成成本的增加，但是會有效提升錄用的效率，仍然是現(xiàn)在主要的人才選拔方式。在員工招聘過程中，從傳統(tǒng)的單次面試到現(xiàn)在的反復面試，這其中需要充分運用人力資源管理的科學方法。通過合理的人力資源管理方法可以降低招聘成本，選擇優(yōu)秀員工。
培訓能夠提升員工的技能，增強他們應對不斷變化的工作環(huán)境要求的能力，同時，也是企業(yè)對員工的一項福利待遇。它對雇員能力的提高起著積極的作用，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。同時提升員工的忠誠度。
選拔、評估和績效是體現(xiàn)人力資源管理能力的最直接體現(xiàn)。選拔、評估不但要注意選拔、評估條件的公平性，還要注意選拔、評估的方式。發(fā)展評估是為了挖掘潛在選手，是為了企業(yè)將來的發(fā)展。績效管理是對員工管理的一柄”雙刃劍”，它能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是一旦績效機制不科學、不合理就會產(chǎn)生極大的隱患，使員工產(chǎn)生逆反的心理，反而會抑制企業(yè)的發(fā)展。
在國際的人力資源管理的理論中，公平、正義、科學是各個專家共同的認識。同時在國外的人力資源管理實踐中，會兼顧心理學的相關(guān)知識，注重人文關(guān)懷。
二、醫(yī)院系統(tǒng)的人力資源管理
醫(yī)院是治病救人的場所，選拔精英、留住人才至關(guān)重要，醫(yī)生的職業(yè)道德、技術(shù)水平關(guān)系到每一個病人的生命健康，科學合理的人力資源管理手段能夠激發(fā)醫(yī)生的責任心和上進系，所以在醫(yī)院更應該采用合理科學的人力資源管理理念進行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于歷史原因，我國醫(yī)院大多數(shù)是國家事業(yè)單位，導致許多醫(yī)院還處在傳統(tǒng)的管理機制下，其人力資源管理缺乏市場的調(diào)整，行政干預較大。
第二、 第二、人力資源管理的方式較為傳統(tǒng)。
第三、人力資源管理缺乏人性化管理。
三、國際化人力資源管理理論對我國醫(yī)院的影響
國際化的人力資源管理的理論充分結(jié)合了心理學和管理學的特點，在進行人力資源管理時，更加科學合理，對我國醫(yī)院系統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展提供了很大的借鑒意義。
第一、建立長效激勵機制
激勵機制是人力資源管理中的一個重要手段，通過激勵措施可以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性。要知道人的創(chuàng)造力和潛能是無限的，充分激發(fā)員工的潛能能夠創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的方法，滿足員工的各種需求。
第二、建立公平的競爭機制
在人力資源管理過程中，無論是招聘、績效、考核還是培訓管理，都需要建立公平的競爭機制，公平是人力資源管理之本。通過與之相適應的薪酬制度、評聘制度、獎懲制度來加強人力資源管理。公平才是完善人力資源管理的最基礎性條件，沒有公平就沒有人力資源管理。
第三、建立人力資源的信息化管理系統(tǒng)
人力資源管理的信息系統(tǒng)是醫(yī)院通過先進的科學技術(shù)手段，利用計算機技術(shù)達到人力資源管理快速、科學的方式。是醫(yī)院管理人才，提升競爭力的基礎。人力資源管理信息系統(tǒng)主要由三個模塊組成：基礎功能模塊是整個系統(tǒng)的支撐部分，包括人事管理、系統(tǒng)管理；核心功能模塊是系統(tǒng)的主體部分，是企業(yè)人力資源管理的重點所在；輔助功能模塊是使人力資源管理運作更趨于合理完善的支持部分，包括考勤管理、領(lǐng)導決策、人才庫、員工個人信息。
通過信心管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)人力管理的無紙化、快捷化，防止出現(xiàn)人力管理工作的重復和管理誤差。同時能夠促進公平的管理，防止人為因素等不公平競爭的出現(xiàn)。
人力資源管理最重要的是做好選人、用人、育人、留人的工作，在這個看似簡單的工作中，卻需要發(fā)揮我們管理者的聰明才智，充分利用人力資源管理理論，吸取國外的先進經(jīng)驗，爭取做好醫(yī)院的人力資源工作。人力資源管理工作是一個長期的、艱巨的工作，需要管理者持之以恒、不斷學習，為醫(yī)院的發(fā)展把好人才觀。
參考文獻：
[1]醫(yī)院人力資源管理新方法 劉松海 人本管理
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟全球化出現(xiàn)在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進了各國經(jīng)濟的快速發(fā)展； 它是當代世界經(jīng)濟的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業(yè)目標有機結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設計并運用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現(xiàn)人生價值的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，最終達成企業(yè)目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經(jīng)驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。
4. 對企業(yè)員工培訓和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環(huán)境下，培訓的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的目標。
5. 對企業(yè)員工激勵的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對企業(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。
6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內(nèi)容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長期導向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實行免費國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現(xiàn)。
1. 正確對待文化差異和促進文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據(jù)跨國企業(yè)實情，選擇適當?shù)奈幕夏Ｊ剑杏媱澋卮龠M不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、e － hrm等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。
跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質(zhì)文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟學家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊伍。
4. 實行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當?shù)亟?jīng)濟中的過程，也是著實承擔當?shù)仄髽I(yè)公民責任，并將企業(yè)文化融入和植根于當?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國公司在當?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當?shù)氐母鞣N資源和市場來促進企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語。
21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結(jié)合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。
參考文獻：
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［3］陳曉萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清華大學出版社，2009.
［4］吳寶華。 人力資源管理實用教程［m］。 北京： 北京大學出版社； 北京： 中國林業(yè)出版社，2007.
[關(guān)鍵詞] 人力資源 戰(zhàn)略伙伴 人力資源策略 人力資源管理
隨著中國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，以及知識經(jīng)濟的悄然興起，企業(yè)的生產(chǎn)方式、人們的生活方式、生產(chǎn)者及消費者的思維方式等都在發(fā)生變化。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營管理的各個方面相應戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競爭優(yōu)勢。
越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。人力資源管理的新角色必然是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。
一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失
在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、人員的任免、員工的管理,以及員工的培訓及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個經(jīng)營運作過程中只是有限地牽涉到機構(gòu)的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。
但是隨著我國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的職能發(fā)生了本質(zhì)的變化。
1.人力資源部門成為企業(yè)的一個策略性部門。從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個策略部門，日漸被公認為是使企業(yè)成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領(lǐng)域。
2.人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識。隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業(yè)的知識和變革管理。
3.人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵部門。如今我國的經(jīng)濟發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。
4.科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換。隨著知識經(jīng)濟的到來科學技術(shù)得到了突飛猛進的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統(tǒng)化、更自動化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。
二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴
知識經(jīng)濟的到來，許多有遠見的企業(yè)家已深深認識到企業(yè)人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競爭力。
有學者認為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對企業(yè)目標及測量方法如市場、產(chǎn)品、服務、財政指標及表現(xiàn)計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關(guān)鍵策略，從而調(diào)動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業(yè)當前的狀況和未來的發(fā)展有充分的掌握，有機會參與企業(yè)關(guān)鍵決策，而且有能力調(diào)動企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門，實現(xiàn)企業(yè)目標。
可是若想將人力資源部門發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業(yè)的這一目標便很難達成。這些問題主要有：
1.人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持。
2.成為企業(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能。INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung 列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業(yè)計劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內(nèi)部咨詢技巧。
3.人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具，會使一些經(jīng)理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業(yè)伙伴，就確實需要融和所有不同的機構(gòu)隊伍及機構(gòu)內(nèi)的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。
4.企業(yè)員工對變革的態(tài)度和適應能力。將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢必對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)、工作程序，以及有關(guān)利益關(guān)系做出調(diào)整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉(zhuǎn)變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。
針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優(yōu)勢，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各方關(guān)系，理順企業(yè)內(nèi)部認識，具體可從以下幾方面著手：
首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動率密切相關(guān)的因素，員工素質(zhì)的提高、培訓與招聘措施與生產(chǎn)率的密切關(guān)系等來對人力資源的貢獻進行量化。
其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質(zhì)和能力。
第三，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶工作，與經(jīng)理們一起討論有關(guān)方案的優(yōu)缺點，取得高層管理人員的認可和支持。
第四，語根自己有利害關(guān)系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯(lián)系。
三、企業(yè)應綜合運用軟性和硬性人力資源策略
軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節(jié)約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。
這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關(guān)系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過激勵和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻。
企業(yè)的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結(jié)合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結(jié)合，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才的同時，又能最大限度地激發(fā)出高質(zhì)量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。
關(guān)鍵詞：新形勢 人力資源 職責 管理
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新的變化趨勢，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，這對企業(yè)人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色，需要同時具備戰(zhàn)略意識與綜合服務的“通才”能力。
一、企業(yè)人力資源管理者的職責需要重新定位
傳統(tǒng)的人事管理只是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大。傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，把人當作一種工具，注重使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理則要求人力資源部門成為企業(yè)真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。現(xiàn)代人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，把人當作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理已成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。
在企業(yè)中，人力資源管理部門與其他部門相比應處于中心的地位，像一個機器的軸心，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。企業(yè)人力資源管理者要將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務性的工作標準化、自動化，而對設計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。
二、企業(yè)人力資源管理者的技能需要重新定位
第一，學習力。學習力是最可貴的生命力、最活躍的創(chuàng)新力和最本質(zhì)的競爭力。目前，雖然許多企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，但由人力資源管理在我國起步較晚，現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理者大多缺乏專業(yè)背景，未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理作為一門集科學與藝術(shù)于一體的學問，有深厚的理論基礎（涉及到管理學、心理學、社會學、經(jīng)濟學及法律、社會風俗等）和各種現(xiàn)實應用的實踐方法與技巧。這就要求人力資源管理者樹立終身學習理念，培養(yǎng)終身學習能力，通過學習系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學、經(jīng)濟學、管理學及人際關(guān)系學知識，掌握基本的技能和方法，不斷提升自己的專業(yè)管理水平。
第二，創(chuàng)新力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志。創(chuàng)新是管理的本質(zhì)特征，創(chuàng)新是管理的生命力，也是支撐一個企業(yè)競爭力的核心。因此，創(chuàng)新力是企業(yè)進步的靈魂，是企業(yè)興旺發(fā)達的不竭動力，也是企業(yè)永葆生機和活力的源泉。提高企業(yè)人力資源管理者創(chuàng)新力，就是要用觀念更新帶動企業(yè)人力資源管理的整體創(chuàng)新。用創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思維指導企業(yè)人力資源管理實踐，從而實現(xiàn)企業(yè)新的更大更快的發(fā)展。競爭強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新的根源是學習。而我國一些企業(yè)，尤其是國企的人力資源管理者，已經(jīng)習慣于機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態(tài)遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理者要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學習，把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學習過程，要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。
第三，執(zhí)行力。“執(zhí)行力”就是“按質(zhì)按量按時完成自己的工作”，個人執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為“執(zhí)行并完成任務”的能力。企業(yè)中不同的人要完成不同的任務需要不同的具體能力，對于企業(yè)人力資源管理者來說是“做事正確”。企業(yè)人力資源管理者既是執(zhí)行者，又擔負一定的領(lǐng)導者職責，如果他們的作用發(fā)揮得好，就是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；否則，就是橫在決策層與基層之間的一堵厚墻。企業(yè)決策層對各種人力資源方案的認可，需要得到企業(yè)人力資源管理者的嚴格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)企業(yè)人力資源管理者隊伍的執(zhí)行力弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案根本無法實施。因此，企業(yè)人力資源管理者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導者，都必須要不斷提升自己的執(zhí)行力。
第四，影響力。企業(yè)人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現(xiàn)在與員工建立信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響推動企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用。這種影響力特別體現(xiàn)在育人能力上。組織競爭能力來源于員工能力的開發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發(fā)展機會，充分挖掘員工潛能，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
第五，協(xié)調(diào)力。只有溝通協(xié)調(diào)才能行動一致。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通協(xié)調(diào)造成的。人力資源管理部門同組織內(nèi)所有其他部門有著密切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，指導和幫助其他部門做好人力資源管理工作。同時還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。協(xié)調(diào)包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括工作與生活之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。作為人力資源管理者來說，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通協(xié)調(diào)更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
第六監(jiān)控力。監(jiān)控力就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實的能力。雖然談到監(jiān)控會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以監(jiān)控，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。例如，對突發(fā)事件的監(jiān)控就是人力資源管理的一個新課題，它包含企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系等，一系列危機往往給企業(yè)造成巨大的損失。監(jiān)控對人力資源管理十分關(guān)鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規(guī)政策、人才市場行情、行業(yè)動態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面，都需要及時有效監(jiān)控。但是，監(jiān)控若是操之過急或是力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：監(jiān)控過嚴使部屬口服心不服，監(jiān)控不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和監(jiān)控能力，建立一套完善的人力資源監(jiān)控管理系統(tǒng)，尤其是危機預警系統(tǒng)，以達到防患于未然的目的。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學
中圖分類號：G642.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03
人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎課和專業(yè)導論課，是一門實踐性、操作性很強的課程，對實踐教學的要求也很高。僅依靠課堂理論教學，很難達到課程教學的目的。案例教學是該課程實踐教學環(huán)節(jié)常用的一種教學方法，通過適當?shù)陌咐治龊陀懻摚_實能培養(yǎng)學生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠。因此，人力資源管理課程實踐項目設置和實踐環(huán)節(jié)的教學方法設計，是實現(xiàn)課程教學目的的關(guān)鍵問題。
一、人力資源管理課程實踐項目的設置
作為專業(yè)導論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學科進行全面、概括性介紹，幫助學生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養(yǎng)專業(yè)興趣，為以后各人力資源管理專業(yè)模塊的深入學習打下良好的基礎。課程教學要求學生既能總體上把握人力資源管理的歷史發(fā)展脈絡及未來發(fā)展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎理論知識和工作技能有一定的認識。因此，本課程實踐項目的設置，應該符合課程的功能定位，在內(nèi)容上宜突出認識性、流程性、綜合性等原則。
1.實踐項目設置的原則。①實踐項目的認識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導入性的課程，涉及人力資源管理的基礎理論和基本工作方法。實踐教學的主要目的在于讓學生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學生認識人力資源管理的業(yè)務內(nèi)容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認識性基礎上，重點要求學生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業(yè)務工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓流程等。在了解工作流程的基礎上，讓學生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設置，體現(xiàn)出從工作流程、工作方法到工作要求的內(nèi)在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎性和認識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業(yè)務模塊之間相互聯(lián)系，體現(xiàn)出綜合性的特點。課程教學要求學生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關(guān)系，以及人力資源管理與企業(yè)管理其他職能之間的關(guān)系，培養(yǎng)學生戰(zhàn)略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應該設置相應的反映綜合性思想的實踐項目。
2.課程實踐項目的設置建議。基于以上三個原則，根據(jù)人力資源管理課程各知識單元內(nèi)容及其邏輯關(guān)系，以及企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務設置，可設置的實踐項目如下表所示。
表1人力資源管理課程實踐項目設置
作為專業(yè)基礎課和專業(yè)導論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現(xiàn)基于以上原則的實踐教學目的，課內(nèi)實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設的同時，單獨開設兩周的企業(yè)人力資源管理認識實習，既解決課內(nèi)實踐學時不足的問題，又解決實踐教學組織難的問題。
二、人力資源管理課程實踐教學方法建議
為了充分體現(xiàn)本課程實踐教學認識性、流程性和綜合性的特點，達到實踐教學的目的，實踐教學應該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰(zhàn)演習、企業(yè)參觀實習等多種教學方法（具體應用見表1），培養(yǎng)學生對本課程基礎理論知識的興趣、提高學生理論和實踐相結(jié)合的能力，注重培養(yǎng)學生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企業(yè)參觀認識實習——全面認識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業(yè)務模塊知識和技能之前，建議開設兩周的企業(yè)參觀認識實習。通過企業(yè)人力資源管理部門的參觀和各具體業(yè)務崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認識人力資源管理部門的組織架構(gòu)、業(yè)務范圍、規(guī)章制度和具體工作職責，了解人力資源管理體系的基本內(nèi)容，形成直觀印象，提高學生學習的積極性，樹立學習目標，為后面課程的學習打下基礎。
2.工作模擬——依托教學軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的真實模擬。實踐教學對真實的工作環(huán)境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學中無法創(chuàng)設或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學的效果影響很大。因此，依托教學軟件實現(xiàn)工作環(huán)境的模擬，為實踐教學提供了方便。有代表性的人力資源管理教學模擬軟件有金蝶公司開發(fā)的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業(yè)運營中人力資源管理的各項活動，讓學生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。教學中，首先讓學生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業(yè)運營中的地位和作用；然后，讓學生從各自承擔的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內(nèi)容、職責和具體的方法；最后，將一個小組承擔不同角色的學生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學的困境，彌補了因?qū)W時有限，缺乏真實工作環(huán)境的缺陷，讓學生在短期內(nèi)直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習和實踐的真實企業(yè)而無法進行相關(guān)方面的實踐和體驗，因而也能達到很好的效果。
3.項目運作——以方案設計為載體進行小組教學。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環(huán)節(jié)，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現(xiàn)方式就是方案的設計過程，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學軟件模擬公司為背景，結(jié)合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎上，對每一個工作環(huán)節(jié)加以方案設計的項目運作教學要求，要求學生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設計。通過方案設計，可以更深入理解工作流程，訓練工作方法，提高工作能力。
4.實戰(zhàn)演習——課堂外的實踐延續(xù)。課堂內(nèi)的實踐教學以模擬為主要特征，不能解決真實工作環(huán)境的問題。任課教師可以將實踐教學內(nèi)容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關(guān)的大型活動，如社團校園招聘、協(xié)會新會員培訓、模擬仲裁庭等實戰(zhàn)演習活動。由專業(yè)學生承擔活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學生參與，對激發(fā)學生的專業(yè)興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內(nèi)實踐教學形式的一個有益補充。為了形成課堂外實踐教學的長效機制，任課教師還可以組織學生成立人力資源管理協(xié)會，承辦專業(yè)學習、專業(yè)講座、專業(yè)研究等方面的活動，在高年級和低年級學生間形成經(jīng)驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學生在開始學習人力資源管理課程的時候，教師引導他們介入人力資源管理協(xié)會的各項組織活動，為專業(yè)學習打下良好的基礎。
三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學方法的意義
綜上所述，人力資源管理課程實踐教學因?qū)嵺`項目的內(nèi)容和性質(zhì)不同，可采用不同的教學方法。綜合運用以上實踐教學方法的主要意義在于以下三點。
1.課程實踐教學實現(xiàn)了從動眼、動手到動腦的循序漸進。從企業(yè)參觀實習、工作模擬到項目運作，學生依次經(jīng)過了感官體驗、動手模擬操作，方案設計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰(zhàn)演習，體現(xiàn)了理論結(jié)合實際、理論應用于實踐的教學設計思想和目的。
2.課程實踐教學改變了以教師為中心的教學模式，形成了以學生為主體的教學模式。教師僅承擔實踐任務的、指導、監(jiān)控和評估的職責。學生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學習、自我管理、自我指導的學習模式，有利于學生之間的協(xié)作學習，培養(yǎng)團隊合作精神和解決問題的能力。
3.綜合運用多種實踐教學方法有利于改善課程教學氣氛，創(chuàng)設有利的教學情境，提高學生學習興趣和積極性，促成學習強化和學習效果遷移。
參考文獻：
[1]金延平.人力資源管理專業(yè)實驗教學法探討[J].東北財經(jīng)大學學報，2009，（3）.
摘要：人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益更關(guān)系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過管理部屬來間接的促進著每位員工的工作效率，進而促進著公司的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理
在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。
由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護企業(yè)的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實施人員調(diào)控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能
一般來講，非人力資源經(jīng)理人應該具有如下的人力資源管理功能：
（一）人員的招聘
員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應該有非人力資源經(jīng)理來把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業(yè)測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。
（二）員工的培訓
員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結(jié)果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應該由直線經(jīng)理來把關(guān)。培訓計劃和培訓結(jié)果的評估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協(xié)調(diào)工作。
（三）績效管理
員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結(jié)果的反饋。績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。
績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結(jié)果及時沒有很好的運用績效評估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對績效管理有一個正確的認知。
1、績效標準的設定與量化
用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績效管理初期與員工做雙向溝通。
2、 績效提升和員工能力的提升
人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環(huán)節(jié)。晉升、獎金、調(diào)薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時的調(diào)整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當?shù)脑u價績效水平，通過績效溝通找到員工的優(yōu)勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環(huán)的目標，開啟新一輪的績效管理。
（四） 薪酬管理
非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調(diào)整。
（五）激勵部屬
所有的人都需要激勵，員工更是需要激勵的群體，并且激勵不是一次性工作，因為每個人都需要持續(xù)不斷的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵更多表現(xiàn)為言語上的稱贊、肯定、表揚等。這兩種激勵方式都很重要。不過，物質(zhì)方面的激勵要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結(jié)構(gòu)以及工作本身；而精神上的激勵就可以隨時隨地進行，具有成本低、效果佳的特點。
【關(guān)鍵詞】 人力資源管理;素質(zhì);方法;途徑
21世紀的經(jīng)濟是以知識經(jīng)濟為主題的經(jīng)濟,企業(yè)參與市場競爭的核心就是人才競爭。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也打出了“人才是第一資源”的口號,并且把人力資源管理列入了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。很多企業(yè)在關(guān)注人力資源管理的同時,往往卻忽視了人力資源管理者本身的素質(zhì),企業(yè)人力資源管理的成敗又很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質(zhì)。管理者自身素質(zhì)的高低,直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效,甚至制約著企業(yè)現(xiàn)在與未來的發(fā)展。因此,不斷提高人力資源管理人員隊伍的素質(zhì),可以說是一個企業(yè)長期保持穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎。
一、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)分析
雖然企業(yè)規(guī)模大小不一、性質(zhì)千差萬別、行業(yè)形形,但不論哪一種企業(yè),就人力資源管理而言,它的需求不外乎含括四個層面的內(nèi)容。一是基礎層面管理,主要是指招聘企業(yè)員工、簽訂勞動合同、處理員工關(guān)系、組織績效考核、核準員工對企業(yè)的價值貢獻等方面的管理;二是流程層面管理,是指為招聘、培訓、薪酬、福利、績效考核等方面建立起規(guī)范、清晰、簡單可操作的管理制度,并不斷優(yōu)化管理流程;三是戰(zhàn)略層面管理,主要是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對人力資源管理進行科學規(guī)劃,合理布局;四是文化層面管理,主要是指人力資源怎樣開發(fā)企業(yè)文化,活用企業(yè)文化,把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識,提升員工的績效,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
以上四個層面的內(nèi)容和職責是相輔相成的,要求企業(yè)人力資源管理人員能夠?qū)⒁陨纤膫€層面的管理有效融入到日常工作中去。由于歷史、社會文化、體制以及企業(yè)自身的原因,現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理還包含有很多傳統(tǒng)人事管理的色彩,人力資源管理人員的素質(zhì)也是良莠不齊,主要表現(xiàn)在:一是專業(yè)人員不專業(yè)。國有企業(yè)人力資源管理人員有很大一部分沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景,甚至沒有受過相關(guān)的專業(yè)培訓。他們所熟悉的是國家和企業(yè)的相關(guān)人事制度、條例等“硬件”,對人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運用等“軟件”一知半解;二是缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力和空間。在一些國有企業(yè)中,有的人力資源管理人員沒有掌握從事人力資源管理工作所需的知識和技能,本身就缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力;有的人員大部分的精力都被牽絆于員工招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務性工作上,根本沒有時間去分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,提出對人才戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃;三是職業(yè)素質(zhì)不高。人力資源管理人員沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響,往往把自己定位為權(quán)力管理部門的人員,在實際工作中常以人際關(guān)系為前提,不是以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點,在人員提拔、職稱評定、工作變動等方面帶有個人偏見,缺乏公平性;四是缺乏創(chuàng)新意識。市場化的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理手段、管理體制等方面都有較大的區(qū)別。不少人力資源管理人員往往還陷在傳統(tǒng)的管理模式中,按部就班,照章辦事,工作的自主性很小,創(chuàng)新的意識大多不強。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員應具備的素質(zhì)
1.要具有良好的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德是人力資源管理人員最基本的素質(zhì)要求。“德才兼?zhèn)洹币笫且浴暗隆睘橄?人力資源管理人員要從人力資源的開發(fā)和管理是深化企業(yè)的改革發(fā)展,提高企業(yè)競爭力的高度來認識自己的職責,按照“用心、創(chuàng)新、實效”的要求認真履行好自己的職責。努力做一名忠誠企業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵章守紀的好員工,為促進企業(yè)的人力資源開發(fā),提高職工隊伍的整體素質(zhì)增強企業(yè)的凝聚力和吸引力做更大的貢獻。
2.要具有思考和解決問題的能力。思考和解決問題的能力是在學習與工作實踐中形成的,這些能力反映在人力資源管理工作中,表現(xiàn)為:
(1)對政策法規(guī)的理解和運用能力。人力資源管理人員首先要熟悉、理解國家和政府部門制定的法律法規(guī),如《勞動合同法》、《工傷保險條例》等。其次要結(jié)合企業(yè)的實際,制定相應的實施細則和規(guī)章制度。在實際的工作中還要懂得依法依規(guī)對企業(yè)的員工進行管理。
(2)統(tǒng)計與分析能力。統(tǒng)計與分析能力是人力資源管理人員應具備的專業(yè)素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中,許多具體工作如人才規(guī)劃、薪酬管理、績效評價等都離不開數(shù)據(jù)的支撐,沒有對一系列數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析,人力資源管理便成了無水之源的空談。因此,具備相關(guān)的統(tǒng)計分析能力是對人力資源管理人員的基本要求。
(3)溝通與協(xié)調(diào)能力。在企業(yè)中,人力資源管理人員代表著企業(yè)執(zhí)行其相應的管理職能,也代表著保障廣大勞動者利益的職能,肩負著對法律法規(guī)和企業(yè)制度的上傳下達重任。工作性質(zhì)決定了始終離不開與人打交道,所以要求人力資源管理著應具備良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。
(4)對突發(fā)事件的應變能力。近幾年來,隨著國有企業(yè)改革改制工作的深入,新的法律法規(guī)的出臺以及勞動者維權(quán)意識的不斷提高,企業(yè)由于勞資雙方的糾紛出現(xiàn)的突發(fā)事件也呈上升趨勢。這就要求人力資源管理人員要努力提高自身的政策理論水平和應對突發(fā)的勞資糾紛事件的能力,做好事前預防政策的出臺和矛盾的排查,事中政策的解釋和安撫工作,事后矛盾問題的解決。
3.要具有超前的創(chuàng)新意識。人力資源是企業(yè)的最重要的資源,是企業(yè)核心競爭力的源泉,這是一條已被人們共同所認識的普遍規(guī)律。人力資源管理者必須改變觀念,樹立起“人才就財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”等的理念,結(jié)合企業(yè)的實際,對人力資源管理進行超前的規(guī)劃和開發(fā),不斷采用新的技術(shù)和方法,創(chuàng)新人事管理的體制和機制,這樣才能使企業(yè)做大做強,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、提升國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑
國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱力量,國有企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展,在國際競爭中立于不敗之地,一個極其重要和關(guān)鍵的因素,就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。人力資源管理者號稱是“管人的人”,只有提高他們的素質(zhì),樹立科學的人才觀,才能真正為企業(yè)選才、育才、用才、聚才。
1.要拓寬人力資源管理人員的來源渠道。目前,國有企業(yè)的人力資源管理人員的來源還是很窄,大部分都是半路出家,從其他專業(yè)轉(zhuǎn)任而來的。他們有一定的基層工作經(jīng)驗,也了解國家和企業(yè)相關(guān)的政策和制度,但是對先進的人力資源的管理理念、內(nèi)容、形式、手段以及體制等方面還缺乏全面的認識。要拓寬人力資源管理人員的選拔聘任渠道:一方面可以考慮從高校中招聘人力資源管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生進入企業(yè)。不能一下子就把他們選入企業(yè)人力資源部門工作,要讓他們到基層去鍛煉一段時間,通過工作實踐來“體察民情”,了解企業(yè)的實情和基層職工的想法和要求,為今后有針對性地做好企業(yè)的人力資源管理工作打下基礎;另一方面還是可以從有一定基層經(jīng)歷和經(jīng)驗的青年管理人員中選拔和培養(yǎng)一些有潛力的人員到人力資源管理的崗位上來。
2.要加大人力資源管理人員的培訓力度。企業(yè)員工的培訓主要由人力資源管理部門組織實施,但是人力資源管理部門往往忽視對自身隊伍的培訓。人力資源管理人員的培訓周期、資金投入和培訓形式都不如對其他崗位員工的培訓來得“密、多、活”。針對前面所說的國有企業(yè)人力資源管理人員存在的不足,加大對他們的培訓勢在必行。首先要制定系統(tǒng)性的培訓計劃,提高培訓的針對性和實效性。人力資源管理部門要按照“聯(lián)系實際創(chuàng)新路,加強培訓求實效”的原則,對自身的隊伍制定中長期的系統(tǒng)性培訓目標,堅持以用為導向,缺什么訓什么,在增強培訓的針對性和實效性上下功夫。其次要加大培訓資金的投入,設立人力資源管理人員專項培訓資金。通過聘請人力資源管理專家和老師來授課培訓,派遣人員外出培訓,鼓勵大家積極參加國家人力資源管理部門組織的學習和考證等途徑加大培訓力度。再次要按照多樣性的原則,開展多層面的培訓。人力資源管理人員的培訓也要考慮到受訓對象的層次和培訓內(nèi)容、形式的多樣性,如一般的管理人員以內(nèi)部培訓為主,外派培訓為輔;高層的管理人員則以外派培訓為主。在培訓的方法上也可以多種多樣,如可以以某個專題召開報告會、研討班;在培訓上可以運用案例分析法、情景模擬法、游戲法等的方法。總之,在人力資源管理人員的培訓上要舍得花錢、舍得抽人、舍得時間。
3.要建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段。有效的激勵手段是建立在科學的績效考核體系上的。美國哈佛大學的一位著名學者曾專門對人的激勵問題作過專項研究。他指出:“如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮只能達到20%～30%;如果對其實施適當?shù)募?這個人的能力則可發(fā)揮到80%～90%”,所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3到4倍。”近年來,國有企業(yè)對生產(chǎn)一線的操作層比較重視,薪酬分配向一線傾斜,設立了如操作大師、高級操作師等高薪崗位。但是,對于人力資源管理人員卻不夠重視,對他們沒有規(guī)范化、定量化的績效考核體系,激勵手段單一,這樣就使得人力資源管理人員的工作熱情和積極性都不高。
企業(yè)必須針對人力資源管理人員――這群“管人的人”制定科學的績效考核體系,運用相應的激勵和約束機制,督促和鞭策人力資源管理者充分有效地投入工作。科學的績效考核體系在建立過程中要突出兩個方面的功效。一方面是突出考核約束功效。通過制定人力資源管理人員的目標任務、任職標準、考核制度等,定期或不定期對人力資源管理人員進行考核、評比和總結(jié)。同時,要明確考核不僅僅是簡單的幾個任務指標,更要注重績效考核的過程,注重長期的工作成效,讓人力資源管理者本身也感到職業(yè)責任感和危機感;另一方面是要突出激勵功效。根據(jù)美國著名心理學家馬斯洛的需要層次理論,激勵必須要考慮人的需求,別人需要什么,企業(yè)就給予什么激勵,這樣的激勵才是真正有效的。企業(yè)可以結(jié)合的實際情況,對人力資源管理人員采取物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵等靈活有效的激勵方式,更好地發(fā)揮人力資源管理人員的積極性和主動性,進一步提高人力資源管理的成效。
4.要落實科學的管理理念和科學的工作機制。人力資源管理會伴隨著企業(yè)的規(guī)模化、信息化、靈活化的趨勢在管理目標、管理職能以及對管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。要通過落實科學的管理理念和科學的工作機制,來加強對人力資源管理人員的管理,提高他們的素質(zhì)。
首先要落實科學的管理理念。一方面企業(yè)要通過建立導向機制,促進隊伍科學管理理念的形成。企業(yè)領(lǐng)導者要用先進的人力資源理論和思想教育人力資源管理人員,使他們充分認識到人力資源不僅是企業(yè)最重要的資源,也是企業(yè)創(chuàng)造利潤的主要來源。要發(fā)揮典型帶動和示范的作用,加大宣傳力度,通過各種媒體、多種層次、不同渠道反復宣傳,強化隊伍的科學管理理念;另一方面企業(yè)要通過建立執(zhí)行機制,有效落實科學管理理念。“執(zhí)行”是銜接目標與結(jié)果的重要環(huán)節(jié),好的執(zhí)行力必須靠管理者推動。要在企業(yè)管理者中培養(yǎng)科學管理理念,使管理者在制訂政策和部署工作時注重科學管理,在落實工作和檢查工作時體現(xiàn)科學管理,促使科學管理理念真正落實到基層崗位中去。
其次要落實科學的工作機制。為了進一步挖掘人力資源管理人員的工作潛力,企業(yè)人力資源主管部門可以科學合理地給人力資源管理人員逐層“壓擔子”,對其工作要高標準,嚴要求,使他其逐步學會從實踐中總結(jié)經(jīng)驗,尋找技巧,養(yǎng)成多聽、多思考、多溝通的能力。經(jīng)過這樣一個或多個階段的鍛煉,人力資源管理人員的素質(zhì)也就會逐步提高。逐層“壓擔子”,一方面要有針對性,適時適人而定。企業(yè)人力資源管理部門要掌握其中的技巧與度,本著充分發(fā)揮人力資源管理者中不同個體的最大主觀能動性與潛能,力爭可以做到人盡其力,人盡其責;另一方面要充分講究“逐層”的涵義。“逐層”即要循序漸進,不能一蹴而就。人的能力與思維一樣,都是要經(jīng)過不斷培養(yǎng),積淀才能逐步得到提高。給人力資源管理者逐層增負的時候,要注重分時間、分階段,讓他們都明確每個階段的任務和責任,自動、自覺、自加壓力地去實踐,力爭完成每個階段的具體目標。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是企業(yè)間人力資源素質(zhì)的競爭。每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化和企業(yè)管理特色,任何企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,形成核心競爭力,在提高員工整體素質(zhì)的前提下,都要以提高人力資源管理者自身的素質(zhì)為先導,努力在企業(yè)中營造出一個良好的用才、育才、激才、留才的氛圍,真正打造出一支適應企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資源管理人員隊伍。
參考文獻
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[3][美]勞倫斯?克雷曼著,孫非等譯.《人力資源管理》.機械工業(yè)出版社,2003(1)
[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創(chuàng)新
[中圖分類號]F821.5
[文獻標識碼]A
[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作為培養(yǎng)人才的基地，承擔著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務的重要任務，在建設創(chuàng)新型國家的偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于高校提高人力資源管理水平，促進高等教育發(fā)展具有重要意義。
一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
近年來，為適應我國社會主義市場經(jīng)濟建設和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對學校人力資源管理制度和分配制度進行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進程還明顯落后于企業(yè)人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)的發(fā)展不相適應，制約了高校本身的活力和發(fā)展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
(一)觀念落后，人力資源開發(fā)與管理的各項職能不盡完善
隨著高校擴招及規(guī)模的不斷擴大，許多高等院校往往比較重視宏觀環(huán)境(國家政策、招生、就業(yè))和內(nèi)部教學資源的利用、學生管理、教學設備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強。多數(shù)學校普遍缺乏系統(tǒng)的、與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)設置不合理，仍然沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務管理的職能科室設置，人力資源管理人員的素質(zhì)參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓開發(fā)、人事關(guān)系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進行日常人事工作管理，不具備從戰(zhàn)略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發(fā)揮。
(二)人力資源開發(fā)的投資不足，培訓體系不健全
高等院校普遍缺少一個完善的培訓規(guī)劃體系，有些高校由于資金緊張或擔心培訓影響正常的教學秩序等原因，學校對培訓的投入相對不足，只有少數(shù)教師有機會享受到在職培訓，即使有一定的培訓計劃，但培訓的內(nèi)容和形式也相對單一、主要強調(diào)教師在業(yè)務方面的培訓，而在溝通技巧、團隊精神、校園文化、職業(yè)道德等方面的教育與培訓普遍缺乏。
(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，競爭意識、危機意識淡薄
首先，對高校學科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學校的辦學水平、核心競爭力大多取決于知名學科帶頭人及骨干教師、管理人員的數(shù)量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向該部分人員進行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進一步加強。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現(xiàn)為激勵措施不公平，沒有創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，分配方案自身設計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)；考核方法不夠科學和完善，缺乏客觀公正的量化標準，考核結(jié)果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業(yè)的現(xiàn)象，因此，一些教師的責任感和危機感淡薄。
(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，存在人才流失現(xiàn)象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導致了人員的隱性過剩或相對不足現(xiàn)象的產(chǎn)生。這其中行政及非教學科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學術(shù)與教學水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學術(shù)水平的學科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經(jīng)驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現(xiàn)象，一方面學校采取措施，加大投入，進行人才引進；而另一方面一些經(jīng)過學校多年培養(yǎng)，學歷和職稱層次高，并在專業(yè)上有一定建樹的教師外流現(xiàn)象較為嚴重，這對學校的發(fā)展造成較大影響。
二、人力資源管理體系創(chuàng)新
面對高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創(chuàng)新的著眼點在于學習現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環(huán)境，在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理上尋求創(chuàng)新，具體創(chuàng)新思路及建議主要有以下幾個方面：
(一)做好人力資源規(guī)劃工作
1．人力資源規(guī)劃應著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，在充分分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境的情況下，運用科學的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進行預測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰(zhàn)略發(fā)展目標，結(jié)合運用各種需求、供給預測手段，按照學科建設及教學、科研任務，做好高校人員的定崗定編工作。
2．由于高校特定的環(huán)境和發(fā)展歷史，人員構(gòu)成與企業(yè)不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整非教學、教學、科研人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來，這是一個非常現(xiàn)實的問題。隨著近年來高校擴招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現(xiàn)實的，所以，高校人力資源管理在人員規(guī)劃上的突破口應放在行政、教輔這一塊。隨著事業(yè)單位改革和高校內(nèi)部管理體制改革的進一步深入，建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系更能適應創(chuàng)新的需要。在高校內(nèi)部可嘗試建立事業(yè)編制(包括教師編制，教育教學輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業(yè)編制(指高校中實行經(jīng)濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍)與流動編制(用于聘任校內(nèi)外名師、研究生、博士和國內(nèi)外知名學者)，通過教學編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制，最終實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。
(二)加強招聘錄用管理
1．擴大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據(jù)高校長遠發(fā)展目標，面向國內(nèi)、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質(zhì)、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優(yōu)秀人才的比例自然就提高，學校可以將每年所需要的職位、專業(yè)技術(shù)水平要求及人數(shù)向國內(nèi)外公布，爭取吸
引更多的人前來應聘，改變以往國內(nèi)來源的單一性及區(qū)域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標準和質(zhì)量，為優(yōu)秀人才選拔提供制度保障。
2．為了更好地把好進人關(guān)口，在選拔錄用環(huán)節(jié)，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業(yè)素養(yǎng)、學術(shù)水平等顯性方面的考核把關(guān)之外，重點需要增加對應聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應聘人員的性格、品德、求職動機、潛質(zhì)、是否符合特定高校的組織文化等進行測評考核，同時在人員選拔上引入權(quán)利制衡機制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關(guān)部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權(quán)利制衡，杜絕在人員進入過程中出現(xiàn)的營私舞弊，任人唯親現(xiàn)象，確保教師質(zhì)量。
(三)規(guī)范教育培訓工作
通過在職培訓提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發(fā)展保持持續(xù)性的適應能力，必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”。高校的人力資源培訓與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓體系，具體應該包括：
1．進行培訓需求分析：要建立一整套適合自己的培訓與開發(fā)管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進行廣泛培訓需求調(diào)查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．實施主體及對象：實施主體應包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內(nèi)的各層次組織；實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員等所有教職工。
3．培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容不僅包括業(yè)務技能和專業(yè)知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教職工與學校共同發(fā)展、進步。
4．培訓方法及培訓費用使用重點：培訓方法可選擇多種方式，如定期進修、出國進修計劃、廣泛開展國際學術(shù)交流計劃，定期舉辦各類學術(shù)會議，進企業(yè)頂崗實習等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結(jié)對子式的培養(yǎng)模式等；培訓費用的預算和使用要有重點，要向?qū)W科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。
5．教育培訓工作要形成制度，制度要透明，對培訓后的協(xié)議管理，職業(yè)生涯規(guī)劃等要有統(tǒng)籌安排，教育培訓要與人員晉升、利益分配相聯(lián)系。
(四)分類進行績效管理
績效管理不是新概念，起先來源于企業(yè)人力資源管理的評估中。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和對經(jīng)濟效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點。高校引入先進的績效管理理念對高校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標具有重要的支撐作用。根據(jù)高校人力資源構(gòu)成的不同，應針對從事教學、科研、管理人員、教輔人員分別進行績效管理。
1．對從事教學及科研工作的教師來講，一般是以所承擔的教學工作量、科研任務方面進行量化考核，考核結(jié)果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學質(zhì)量上的把握還不很到位，其次是對教師職業(yè)道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學工作不僅要考核數(shù)量，更需要考核教學質(zhì)量及教師的職業(yè)道德、教書育人等關(guān)系到學校長遠發(fā)展的考核指標。改變的主要思路在于引進企業(yè)績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學科研工作的教師進行考核，這其中把學生引入為教師的考核主體，以學生評價作為教學質(zhì)量、職業(yè)道德、教師育人的主要考慮因素。
2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責，并進行目標管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現(xiàn)教師、科研人員、管理人員、教學輔助人員的業(yè)績提升，是高校引入績效管理最終目標。
(五)實現(xiàn)全面薪酬管理
高校的薪酬管理應引入市場機制，反映人才市場價值，實現(xiàn)全面薪酬管理。主要思路是：
1．進行市場薪酬調(diào)查，了解外部市場薪酬水平，實現(xiàn)薪酬的外部競爭性。隨著教育服務市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強的流動性，高校薪酬如不能適應市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發(fā)展必然受到較大的制約。
2．進行工作分析與評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬分配應向核心人員和關(guān)鍵崗位進行傾斜，按照20／80原則，高校的發(fā)展更多依賴于學科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點，為高校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起積極推動作用。
3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重。績效薪酬是以員工個人、團隊或者組織的績效為依據(jù)支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學、科研、管理績效緊密聯(lián)系，因此對教師的激勵性也更強。
4．豐富激勵方式，實現(xiàn)全面薪酬管理。基于高校人力資源對物質(zhì)及精神激勵都有較高要求的特點，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學的評優(yōu)、賦予榮譽稱號、優(yōu)先的出國進修機會等多種激勵方式來調(diào)動教師的工作積極性。
(六)改變?nèi)肆Y源服務理念
1．迅速推動人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變，使人事部門由行政領(lǐng)導部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，人力資源管理部門應適應時代要求，轉(zhuǎn)變觀念。樹立客戶服務意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產(chǎn)品及服務。其管理方法和手段不應再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合。
2．改變傳統(tǒng)人事管理的組織結(jié)構(gòu)，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業(yè)公司進行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應不斷接受各服務對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發(fā)展聯(lián)系起來。
一、企業(yè)人力資源與管理的必要意義
改革開放以來我國的經(jīng)濟迎來了高速發(fā)展的時代，很多的中小型企業(yè)也在經(jīng)濟大潮中開始崛起。由于國家對這部分企業(yè)的重視，出臺了一系列的優(yōu)惠政策，加大了對其扶植的力度，可以說現(xiàn)在是中小型企業(yè)發(fā)展的黃金時代，這些企業(yè)已經(jīng)慢慢發(fā)展成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。中小型的企業(yè)目前在我國的數(shù)量較多，一般規(guī)模較小，很多企業(yè)員工人數(shù)都不足百人，很多企業(yè)的管理者因為管理經(jīng)驗不足或者其他各方面的因素，導致企業(yè)經(jīng)營不善，最終不得不停止經(jīng)營，發(fā)展的時間并不是很長。導致這一現(xiàn)象很大一部分原因就是因為企業(yè)的人力資源管理不善造成的，所以為了企業(yè)的長遠發(fā)展，必須要重視企業(yè)人力資源的管理工作。
在企業(yè)的不同發(fā)展時期，人力資源的定位和功能也會隨著不斷的變化：剛剛起步階段，人力資源基本就是扮演著企業(yè)基本運營的輔助者；在發(fā)展階段，人力資源管理的工作就開始轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)制度的規(guī)劃者和執(zhí)行者，確保企業(yè)各項工作的順利開展；在企業(yè)運營穩(wěn)定的階段，人力資源和企業(yè)之間就變?yōu)榱藚f(xié)調(diào)的關(guān)系，人力資源工作模式漸漸變得成熟，提出的建議也更專業(yè)化和科學化。
二、目前企業(yè)人力資源管理存在的弊端
（一）企業(yè)的人力資源機構(gòu)設立存在缺陷
目前很多企業(yè)對于人力資源的認識還是存在一定的誤區(qū)，覺得人事管理就是人力資源管理，很多企業(yè)都沒有專業(yè)的人力資源部門，有些企業(yè)為了方便就直接把人事部門直接更名變?yōu)槿肆Y源部門，所以大多數(shù)的企業(yè)人力資源機構(gòu)都不健全，沒有真正發(fā)揮出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。
（二）沒有建立健全的人力資源管理制度
想要在企業(yè)有效的開展人力資源管理工作，就一定要建立健全的人力資源管理制度，但是現(xiàn)在很多企業(yè)的制度并不完善，主要體現(xiàn)在一下幾個方面
1.人員招聘不夠嚴謹。因為現(xiàn)在一些企業(yè)的人力資源管理工作并不專業(yè)，很多負責招聘的人員很多都是非專業(yè)
人員，在招聘的時候并沒有在企業(yè)進行實地調(diào)查，了解各崗位都需要哪類人才、缺員的人數(shù)等情況，招聘工作一直不夠嚴謹，導致企業(yè)招聘的效率一直不高，致使企業(yè)的發(fā)展速度也受到了一定的影響。
2.薪資待遇制定不合理。企業(yè)與員工之間是平等的、相互選擇的關(guān)系，而薪資待遇由直接關(guān)系到員工的切身利益，
所以想要留住員工、吸引人才，企業(yè)就要在薪資待遇這方面入手。現(xiàn)在很多企業(yè)人力資源在制定各崗位的薪資待遇時，并沒有進行多方面的考量，導致員工覺得自己付出的勞動沒有得到相應的回報而選擇離職，出現(xiàn)員工流動量較大的情況。
3.企業(yè)員工的考核制度和培訓工作存在弊端。企業(yè)想要持續(xù)的發(fā)展，就必須要提高員工的整體素質(zhì)和員工工作的積極性。但是很多企業(yè)都把工作的重點放在了企業(yè)的效益上，對于這方面的重視程度并不高，導致員工工作積極性不高、員工對于企業(yè)沒有歸屬感、沒有做好職業(yè)規(guī)劃沒有奮斗的目標等問題的出現(xiàn)，反倒影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、企業(yè)人力資源有效管理的實施方法
（一）明確人力資源管理目標
企業(yè)人力資源管理是一個企業(yè)非常重要的部門，也是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它可以有效的完善公司的人員管理、人員調(diào)度，對公司的運營有著積極的促進作用。所以每個企業(yè)在成立人力資源管理部門的時候都要確立人力資源管理方向，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，才能使企業(yè)有更好、更長久的發(fā)展。
（二）對人力資源管理工作進行改革
人力資源管理工作要緊跟企業(yè)改革的步伐進行轉(zhuǎn)變，打破原有的模式和觀念，以平等和尊重的管理理念為主，打造更加專業(yè)、規(guī)范的管理制度。定期對人力資源管理者進行培訓，使其掌握最新的管理技巧，加強對企業(yè)服務的意識。
（三）建立多元化的人才招聘制度
現(xiàn)在信息化的時代，企業(yè)應該充分利用信息化的優(yōu)勢，拓展人才的招聘渠道，打造專業(yè)化、科學化的人才招聘模式。比如可以在人才招聘市場和招聘網(wǎng)站兩方面進行人員的招聘，減少以前因大量篩選簡歷而浪費的時間，提高人才的招聘效率。而且企業(yè)還可以和各大院校進行合作，針對企業(yè)的自身需要向?qū)W校招收相應的人才，并對其進行相應的培訓給予他們實踐的機會，對于表現(xiàn)優(yōu)異的學生，企業(yè)可以提出有利條件直接將其留在企業(yè)中。
（四）強化企業(yè)員工的培訓工作
企業(yè)可以從兩方面入手對員工進行培訓：一方面是崗前培訓。這部分的培訓主要內(nèi)容就是介紹企業(yè)的發(fā)展文化和企業(yè)各項管理制度，通過這樣的培訓幫助員工建立自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)規(guī)劃，讓他們?yōu)榱烁玫陌l(fā)展而積極努力的投入到工作之中，同時也增加了員工對于企業(yè)的歸屬感，達到企業(yè)留住人才的目的；另一方面就是崗位培訓，實際了解各崗位工作中存在的問題，和相應需要提高的工作技巧，有針對性的對每個崗位的員工進行培訓，有效的提高員工的工作技巧和綜合素質(zhì)，更好地為企業(yè)進行服務。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；特征；開發(fā)
現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，把握和正確認識現(xiàn)代人力資源管理的特征，是企業(yè)順應市場經(jīng)濟體制和經(jīng)濟全球化趨勢的必然要求。
1. 現(xiàn)代人力資源管理的主要特征
1.1 從理念上看，具有“以人為本”的特征。從本質(zhì)上說，現(xiàn)代人力資源管理是一種人本化的管理，它把人看做是有價值并且能夠創(chuàng)造價值的資源，把開發(fā)人力資源看做是企業(yè)獲得經(jīng)濟利益的重要手段，在管理中注重的是人的潛在能力和整體素質(zhì)的開發(fā)與提高。現(xiàn)代人力資源管理特別強調(diào)學習、交流、創(chuàng)新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培養(yǎng)人，給人以更大的發(fā)展空間。發(fā)達國家的許多企業(yè)已經(jīng)不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續(xù)積極地開發(fā)和投資。我國的人力資源管理理念正在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要和人們主觀認識的一個重大轉(zhuǎn)變，它不僅僅把人事工作在企業(yè)中的位置提高到了一個重要的高度，而且將人視為企業(yè)生產(chǎn)力、企業(yè)發(fā)展的核心動力源。
1.2 從功能上看，具有“整體性”。現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，具有系統(tǒng)性、整體性。對人員實行分類管理，如按管理的主體有政府的人力資源管理、企事業(yè)單位及其他社會組織的人力資源管理；按管理的客體有國家公務員管理、企事業(yè)人員及社會各類人員的管理等；還可以按分類需要和分類對象本身的特點逐層分解，如企業(yè)把員工分為管理人員和非管理人員兩類，管理人員又分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員三類；一線工人又可按工種進行細分等。在分類管理的基礎上，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮人力資源整體功能的作用。
1.3 從管理內(nèi)容上看，“內(nèi)容豐富”。現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內(nèi)容增加了，工作內(nèi)涵加深了。它根據(jù)組織的發(fā)展，設計組織結(jié)構(gòu)，進行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃，建立科學的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。特別是近幾年，有關(guān)專家學習先進國家人力資源開發(fā)和管理的做法，建立了科學的人員計算機測評系統(tǒng)，為正確認識和有效發(fā)揮人力資源的現(xiàn)有才能、開發(fā)人力資源所具有的潛能提供了較好的科學依據(jù)，對于建立科學合理的用人、育人機制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用起到了很好的作用。
1.4 從管理的地位上看，具有“戰(zhàn)略性”。把人力資源管理與實現(xiàn)單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。現(xiàn)代人力資源管理被視為一種專業(yè)性的工作，現(xiàn)在人力資源部門大都被設置在管理的高層以專家的身份提供專業(yè)性知識、技術(shù)和技能，協(xié)助企業(yè)高層管理者制定政策、戰(zhàn)略；同時，高層管理者直接參與人力資源管理活動，把人力資源管理與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，共同運作。人力資源管理的重要地位對從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求。一個高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強的組織領(lǐng)導能力，具備很好的管理學、經(jīng)濟學、心理學、數(shù)理統(tǒng)計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。最近，國家勞動和社會保障部出臺了企業(yè)人力資源管理人員的國家職業(yè)標準，對從事人力資源管理人員提出了具體的崗位要求，使人力資源管理工作專業(yè)化，更好地為單位的發(fā)展提供有力的保障。
1.5 從管理方式上看，具有“互動性”。（1）現(xiàn)代人力資源管理是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現(xiàn)的目的，因此，它的管理是在單位戰(zhàn)略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式。從員工的招聘錄用開始，即與員工設計個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在“我能為你做什么”的指導下，量身定做提供個性化的培訓方式，實行互動式的管理，逐步把個人的發(fā)展溶入到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中，為人力的培養(yǎng)、使用提供良好的發(fā)展空間，讓個人與單位共同發(fā)展，不僅使個人實現(xiàn)了自身價值，也為單位造就了一支資質(zhì)優(yōu)良的人力隊伍。
（2）現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系。它將人看做是活的、主動的因素，是一種具有能動性、創(chuàng)造性的資源，尋求“人”與“工作”相互適應的“我——你體系”的契合點，將人的發(fā)展與單位的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，企業(yè)要發(fā)展需要人力資源的支持，員工要想發(fā)展離不開企業(yè)的培育，在企業(yè)與員工共同互利的合作下，達到“雙贏”的目的。在這種氛圍中，管理者與被管理者的關(guān)系是建立在和諧、合作的關(guān)系之上，強調(diào)人際關(guān)系的融合，強調(diào)團隊合作精神，體現(xiàn)了企業(yè)的活力和凝聚力。
2. 現(xiàn)代人力資源管理理念的啟示
現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟的基礎之上的，隨著我國市場體系的建立，現(xiàn)代人力資源管理也在逐步產(chǎn)生、發(fā)展和完善。我們要進一步解放思想，開拓創(chuàng)新，與時俱進，努力建立與市場經(jīng)濟相適應的人力資源管理體制和制度。
2.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。
要盡快從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。
2.1.1 要樹立“人力資源是第一資源”的觀念。隨著現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識經(jīng)濟的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷提升，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化“人力資源是第一資源”的認識，確定人力資源開發(fā)的新理念、新思路，把培養(yǎng)、吸引、用好人力擺在重要戰(zhàn)略地位。
2.1.2 要樹立人力資源開發(fā)的觀念。在科學技術(shù)日新月異，經(jīng)濟全球化繼續(xù)發(fā)展的時代，加強人力開發(fā)已成為當今社會發(fā)展的重大問題。要努力發(fā)掘人力潛力，適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，并使之成為推動經(jīng)濟發(fā)展的生產(chǎn)要素，就必須做好人力開發(fā)工作，重視人力資源的能力建設，強調(diào)對人的適應能力、學習能力、創(chuàng)新能力、運用信息網(wǎng)絡技術(shù)能力和跨文化交流能力等方面的培養(yǎng)開發(fā)。
2.1.3 要樹立人力資源配置的市場化觀念。人力的需求信息應在市場上反應靈敏，各類人力可以在廣闊的空間選擇職業(yè)。目前在人力資源管理中存在一方面人力積壓，另一方面人力不足的現(xiàn)象，這與人力配置市場化程度不高有關(guān)。因此要加快發(fā)展人力市場化，完善人力市場服務功能，促進人力流動，做到資源共享，實現(xiàn)市場在人力配置中的基礎性作用。
2.1.4 要樹立人力競爭國際化觀念。經(jīng)濟全球化促進了人力流動和人力競爭國際化，提高了人力資源開發(fā)的速度和質(zhì)量，對人力資源開發(fā)工作提出了更高的要求。因此，對人力資源的管理要面向全球，開發(fā)利用好國際國內(nèi)兩個市場，努力吸引各方人力和智力，使人力資源工作更好地為經(jīng)濟建設服務。
2.2 搞好人力資源整體開發(fā)。
人力資源的開發(fā)具有系統(tǒng)性和整體性特征，因此在開發(fā)過程中要整體推進。
2.2.1 要從單項能力開發(fā)向綜合能力開發(fā)方向發(fā)展。一個組織要發(fā)展，必須提高員工整體素質(zhì)、綜合能力，而不是單一的、獨立的某項技能或內(nèi)容。
2.2.2 要從個體開發(fā)向團隊開發(fā)方向發(fā)展。以前的人力資源開發(fā)基本上是向個人傾斜的，學習培訓也基本上是屬于組織安排的，這種安排往往與工作脫節(jié)。隨著新經(jīng)濟時代的來臨，人力資源開發(fā)講究的是與科學合理的工作流程相協(xié)調(diào)的團隊合作意識和團隊合作精神。提高團隊的競爭力和作戰(zhàn)能力，是組織制勝的關(guān)鍵。
2.2.3 要從技巧開發(fā)向能力開發(fā)方向發(fā)展。技巧是作業(yè)工序中某個環(huán)節(jié)的操作技能，已不能滿足組織發(fā)展的需要，強調(diào)人的綜合能力和綜合素質(zhì)是新經(jīng)濟的要求。所以，能力開發(fā)特別是團隊能力開發(fā)已變成組織共同崇尚的目標。
2.2.4 要從階段性開發(fā)向終身學習方向發(fā)展。強調(diào)終身學習是現(xiàn)代組織的崇高目標，建立“學習型組織”是組織發(fā)展的方向，階段性開發(fā)已不能滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，終身學習和開發(fā)則成為組織活力的源泉。
2.3提高人力資源開發(fā)的效力。
現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟的全球化對現(xiàn)代人力資源開發(fā)不斷提出新的要求，因此要不斷研究培訓的方式，積極創(chuàng)新實踐，從而提高人力資源開發(fā)的效果。
2.3.1 要更加注重人力資源開發(fā)的績效。面對激烈的國際競爭環(huán)境，為保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，各個企業(yè)都把提高工作效能和生產(chǎn)力作為人力資源開發(fā)的目標，強調(diào)人力資源開發(fā)要注意發(fā)揮組織活力，符合組織發(fā)展目標，因而企業(yè)非常強調(diào)人力績效管理系統(tǒng)，以塑造高績效組織。
2.3.2 要積極運用現(xiàn)代科技手段。由于電子技術(shù)的發(fā)展使得員工培訓的方法和方式發(fā)生了重大變化，利用光碟、網(wǎng)絡、模擬系統(tǒng)、虛擬實境、遠端學習等技術(shù)和方式，使組織可根據(jù)工作需要，以快速、有效及節(jié)約的方式讓員工及時得到工作所需要的知識技能。
2.3.3 要堅持多樣的學習技法。學習技法和過程的多樣性主要得益于多學科在人力資源開發(fā)中的應用，心理學、生理學、音樂、體育等都在人的學習和訓練中加以運用這些技法的應用不僅訓練了人的智商，而且訓練了人的情商。
現(xiàn)代人力資源管理是隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，必然會對人力資源管理不斷提出新的、更高的要求，人力資源管理必須與時俱進，不斷發(fā)展、創(chuàng)新、完善，才能適應生產(chǎn)力發(fā)展和社會進步的要求。我們要緊跟形勢，與時俱進，認真探討人力資源管理中的新情況、新問題，不斷探索人力資源管理中的新方法、新路子，把現(xiàn)代人力資源管理工作不斷推向新的階段。
參考文獻
［1］ 瞿共和.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別［J］，領(lǐng)導科學，2004，（15）.
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理改革
改革開放以來，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度已經(jīng)在國內(nèi)的諸多企業(yè)快速地執(zhí)行起來，并取得了良好的管理效果。但是，由于企業(yè)管理工作中還存在經(jīng)驗不足以及缺乏科學性等主客觀因素，導致目前企業(yè)人力資源管理工作還存在一定的不足之處，本文重點就國有企業(yè)的人力資源管理工作進行分析。
一、國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀
1.人才開發(fā)工作缺乏科學性
目前，受到我國的國家性質(zhì)以及政策影響，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有非常特殊的位置，無論是在經(jīng)濟發(fā)展上，還是在人才的選拔上都存在著重大優(yōu)勢。而這也導致了國內(nèi)的眾多國有企業(yè)在人才招聘上存在一定的“優(yōu)越感”。在人才開發(fā)工作中，主要的培養(yǎng)方式就是交流與培訓，這兩種模式主要是延續(xù)了傳統(tǒng)的開發(fā)模式。隨著國有企業(yè)的不斷改革，其對人才的開發(fā)工作已經(jīng)起不到多少作用，反而因為很多都是過于形式化，而帶來一定的弊端。例如：在培訓和交流的過程中，都是注重理論方面的，而很少涉及到具體實踐。同時，在人才開發(fā)中，缺乏長遠考慮，并沒有形成科學、系統(tǒng)的開發(fā)管理模式。另外，相對于民營企業(yè)，國企的人才開發(fā)過程，很少接受社會各界的監(jiān)督，進而導致很多培訓工作只是表面化，實質(zhì)卻成了職工的“福利”。
2.人員考核存在一定的不合理性
國有企業(yè)的人力資源考核依據(jù)不科學。既然是考核，就需要有詳細、合理的考核標準，但是，在實際的考核過程中，大多數(shù)國企的考核標準都是缺乏科學性和規(guī)范性的，進而在考核上也是很難反映出員工的真實情況，從而使得員工產(chǎn)生一定的負面情緒。同時，在考核的方法上，往往都是按照統(tǒng)一的模式進行考核，例如：職能、級別等籠統(tǒng)的范圍。而且，在考核過程中，往往受到主觀因素的嚴重影響，以至于考核的結(jié)果帶有明顯的感彩。另外，人力資源考核的結(jié)果往往在實際的工作中，用處并不明顯，以至于很多員工“希望越大，失望越大”，從而對人力資源考核有所忽視。
二、國有企業(yè)人力資源管理改革措施
1.建立科學、合理的人力資源管理計劃
目前，國有企業(yè)在制定人力資源管理計劃時，要充分認識到原有管理模式中的不足，結(jié)合實際情況，借鑒國外先進的人力資源管理經(jīng)驗，制定出科學、合理的人力資源管理計劃。在計劃中，要對企業(yè)的人力資源需求進行認真預測，并探索如何開發(fā)現(xiàn)有的人力資源內(nèi)在潛能、并合理安排相應的人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。只有這樣，才能確保企業(yè)未來的人力資源管理工作開展的有條不紊，才能確保企業(yè)在戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程中，有充足的人才做為儲備力量。
2.進行行之有效的員工培訓工作
員工的培訓工作是提升現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)的重要手段，在執(zhí)行的過程中，一定要注意實效性和科學性，絕對不能停留在形式上，尤其是對一線的生產(chǎn)員工進行培訓時，務必幫助其掌握最先進的生產(chǎn)技術(shù)，并與其共同探索生產(chǎn)技巧，以便更加快捷地完成生產(chǎn)任務，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的剩余價值。同時企業(yè)也要加大對培訓的投入力度，為培訓提供資金保障和技術(shù)保障。企業(yè)的人力資源管理部門也要制定科學的人員培訓計劃，選擇合適的培訓人員，科學的培訓方法，確保培訓的效果。
3.注重績效考評的實效性以及客觀性
人事管理的激勵機制是調(diào)動員工的工作積極性和主動性的重要方法，包括物質(zhì)和精神獎勵。在物質(zhì)激勵方面，國有企業(yè)要確保薪酬的對內(nèi)公平性和對外的競爭性，以穩(wěn)定員工隊伍，提升工作積極性。在精神激勵方面，我國國有企業(yè)要借鑒國外大型企業(yè)和大型跨國公司的做法，強化精神激勵效果，培養(yǎng)員工的職業(yè)忠誠度。正如企業(yè)座右銘：尊重自己尊重他人、崇尚事業(yè)、克制物欲。績效考評是人力資源管理中常應用的管理方法，現(xiàn)在績效考評都廣泛應用在本企業(yè)的各級日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要的作用。一個科學合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感。并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。但是在績效考評的指標設計上，存在相對的問題，表現(xiàn)在穩(wěn)定化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考評工作的實效。筆者認為在績效考評時應該明確考評指標，不能模棱兩可，需要量化、細化、切合實際。同時加強監(jiān)督和建立申訴機制，公示結(jié)果，透明信息。
三、結(jié)論
國有企業(yè)的人力資源管理工作改革是提升國有企業(yè)經(jīng)營、管理效率的重要途徑，是打破國有企業(yè)管理效率低尷尬局面的重要途徑。當前的國有企業(yè)人力資源管理盡管已經(jīng)取得了重要的突破，但是，相對于社會發(fā)展需求來講，還是存在一定的差距，這主要是因為在改革的過程中，很多領(lǐng)導的觀念以及管理理念還沒有擺脫傳統(tǒng)的管理模式。因此，在這些方面更應該加大改革力度，本文重點探索國有企業(yè)的人力資源管理工作。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】模擬招聘 人力資源管理 公選課 教學
人力資源管理課程是一門實用性很強的課程，在高校中開設人力資源管理選修課，有助于拓寬學生知識面，培養(yǎng)學生人力資源管理的管理理念及各職能實際操作能力，同時能在職業(yè)生涯規(guī)劃、應聘面試等方面起指導作用。 在教學過程中，要求教師不僅把基本原理、概念教授給學生，更重要還要培養(yǎng)人力資源管理的思維模式及實際操作能力。然而在公選課開設過程中也存在一些問題：作為公選課，學生的重視程度不高，學習動力不足；公選課的學生來自不同年級不同專業(yè)，其知識結(jié)構(gòu)、能力、思維結(jié)構(gòu)參差不齊；課時較短，一般是30—32個課時，內(nèi)容難以把握。因此，如何調(diào)動學生的學習積極性，在較短時間內(nèi)掌握人力資源管理的相關(guān)知識及職能，是人力資源管理課程教學改革的關(guān)鍵問題。
一、采用調(diào)查問卷方法了解學生的學習動機及興趣
以筆者所上公選課為例，有來自不同年級不同專業(yè)的120名學生，教學從第3周到第18周，每周兩個課時，共32個課時。課程使用的教材是中國人民大學出版社出版的董克用主編的《人力資源管理概論》（第三版），該教材一共分為11章，其中第1—3章為人力資源管理理論基礎，第4—11章為人力資源管理職能，包括職位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理八個職能。
筆者在第一次上課時，即針對選課的動機及拓展內(nèi)容的感興趣程度進行問卷調(diào)查。在選課動機調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)90% 同學希望通過課程的學習，掌握面試的技巧，為以后就業(yè)做好準備 。在拓展內(nèi)容調(diào)查中，95%的同學對“模擬招聘”感興趣。 這給了筆者一個啟示，以“模擬招聘”為線索貫穿人力資源管理公選課的整個學習過程，使同學們在準備及實施過程中對人力資源管理各職能有一個整體的認識。
二、結(jié)合人力資源管理各職能的學習，做好“模擬招聘”各項準備工作
（一）分組及分工，時間主要集中在第3周至第5周
1．確定組長。用自薦方式，確定組長人選。組長根據(jù)所在專業(yè)或興趣愛好，選擇企業(yè)類型及模擬職位。
2．分組。由組長進行宣講，向同學們介紹所選企業(yè)及職位，其他同學自主選擇加入哪一組。在分組過程中要注意控制每組的人數(shù)，以筆者所授課情況為例，共120人，分成10組，每組10—13人。
3．組內(nèi)分工。模擬招聘中有不同的角色，具體擔任哪個角色由同學們根據(jù)自己的性格特點及興趣愛好進行選擇，組長在這個過程中進行協(xié)調(diào)和控制，以保證結(jié)構(gòu)合理，具體的角色有：
（1）組長：每組1名，負責一整個流程的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，同時要將各階段的準備情況向教師匯報。適合由具有一定親和力、組織策劃能力及協(xié)調(diào)能力的同學擔任。
（2）面試官：每組2—4名，負責設計職位說明書、招聘廣告、面試流程及問題、面試評價表，適合由邏輯思維能力較強、有較強現(xiàn)場控制力的同學擔任。
（3）應聘者：每組2—5名，制作應聘簡歷、回答面試官提問，適合由應變能力強，有較強表演欲望能力的同學擔任。
（4）信息收集員：每組1—3名，負責對準備工作所需的各方面信息進行搜索及篩選，如內(nèi)外部環(huán)境分析、行業(yè)情況分析、職業(yè)發(fā)展路徑、培訓、績效考核體系、工資指導價位等信息，為其他成員提供支持。適合由對外界信息敏感、信息篩選及分析能力較強的同學擔任。
（5）點評員：每組1—2名，負責對本組的表現(xiàn)及其他組的表現(xiàn)進行點評，提出招聘設計及流程的改進意見，對錄用結(jié)果進行評價。適合由觀察能力強、善于總結(jié)、語言表達能力強的同學擔任。
（6）文案員：每組1—2名，對一整個招聘流程進行描述并形成報告：包括準備工作、招聘崗位職位說明、招聘流程等等。適合由文字功底較強，細心耐心的同學擔任。
（二）結(jié)合教學進度逐步做好各項準備工作
以下各項準備工作，在完成不同職能的教學任務后，由教師逐步分配相應任務，主要時間集中在第6周到第13周。在課后，由信息收集員收集相應信息后，組長組織組員進行討論，文案員做好相關(guān)記錄。由于組員分散在不同年級不同專業(yè)，故討論時間可以定在公選課上課前半小時或課后半小時的時間段進行 。
1．結(jié)合“人力資源規(guī)劃”的學習，確定招聘需求。通過分析模擬企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，進行人力資源需求和供給分析，企業(yè)才能決定需要招聘的空缺職位是什么。人力資源規(guī)劃是招聘的前提之一，人力資源規(guī)劃明確了空缺崗位及所需人員的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)。
2．結(jié)合“職位分析與勝任素質(zhì)模型”的學習，編寫招聘崗位的職位說明書，包括職位描述和職位規(guī)范。職位說明書是制作招聘廣告的重要依據(jù)，也是招聘標準。
3．結(jié)合“員工招聘”的學習，制訂招聘計劃，確定招聘的來源、方法、流程，制作招聘廣告，扮演應聘者的同學需要制作個人簡歷。
4．結(jié)合“職業(yè)生涯規(guī)劃與管理”的學習，制訂該崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，增加企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，有利于員工與組織目標的統(tǒng)一。
5．結(jié)合“培訓與開發(fā)”的學習，制訂該崗位入職以后的培訓的重點，企業(yè)為員工提供的培訓與開發(fā)影響企業(yè)對人才的吸引力，間接為招聘提供有力的支持。
