時間：2022-05-16 00:35:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇無固定合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區(qū)；立法完善
從世界范圍來看，許多國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩(wěn)定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。
一、我國無固定期限勞動合同制度概述
我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權(quán)益。
隨后，在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》中，又對此做出了進一步的規(guī)定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
根據(jù)以上規(guī)定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。
我國規(guī)定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關(guān)系雙方容易造成認識誤區(qū)，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權(quán)益。
二、認識誤區(qū)和實踐中的一些問題
（一）認識誤區(qū)
在認識誤區(qū)當中，由于當前關(guān)于無固定期限勞動合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無固定期限勞動合同的變更和解除之上。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，只要雙方當事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。
關(guān)鍵詞:用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應(yīng)用
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任;明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定,同時,也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,實現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
可見,這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定,引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定,作者欲從以下幾方面進行分析。
1 簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來,勞動合同短期化問題嚴重,很多用人單位利用自己的強勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責。在現(xiàn)實中,企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定,在整個勞動關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關(guān)系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感,勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作,這對它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,減少糾紛,維護社會政治經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定。
2 應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規(guī)定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。
此外,根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規(guī)定了法律責任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3 無固定期限勞動合同帶來的影響?yīng)?/p>
法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” , 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權(quán)利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因為企業(yè)沒有完全領(lǐng)會新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償,無固定期限合同終止之后沒有補償,這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。
對勞動者而言,也要明確一點,就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應(yīng)該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。
可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項有利于雙贏的措施,有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進企業(yè)的長足進步。可以從本質(zhì)上改變之前不正當、不規(guī)范的用工行為,將勞動者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實。
參考文獻
編號：
勞動合同書
（無固定期限）
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監(jiān)制
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經(jīng)營地址
第二條乙方性別
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼
在甲方工作起始時間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
二、勞動合同期限
第三條本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。
三、工作內(nèi)容和工作地點
第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第五條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為
第六條乙方工作應(yīng)達到
標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執(zhí)行工時制度。
執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元或按
執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按
執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條甲方應(yīng)當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條甲方應(yīng)當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十條乙方應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內(nèi)容
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動合同變更書
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。
簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負責人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應(yīng)使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
關(guān)鍵詞：用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應(yīng)用
中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0319-01
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任；明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定，同時，也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
可見，這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形，顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，作者欲從以下幾方面進行分析。
1 簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責。在現(xiàn)實中，企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感，使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定，在整個勞動關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關(guān)系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系，保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定，保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能，如何為單位更好地工作、創(chuàng)收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作，這對它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量，對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,減少糾紛,維護社會政治經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定。
2 應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規(guī)定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)就在勞動者手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。
此外，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規(guī)定了法律責任：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3 無固定期限勞動合同帶來的影響
法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了，許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài)，將出現(xiàn)用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的十九種情形的，才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權(quán)利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實施前出現(xiàn)集體裁員的事件，完全是因為企業(yè)沒有完全領(lǐng)會新法的涵義，新法第九十七條明確規(guī)定，本法第十四條第二款第三項連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責任，僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。
對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn)，如有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應(yīng)該明白，如果遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。
可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業(yè)的長足進步。可以從本質(zhì)上改變之前不正當、不規(guī)范的用工行為，將勞動者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】無固定期限合同；立法；完善
一、無固定期限勞動合同制度概述
1、無固定期限勞動合同概念
我國《勞動法》與《勞動合同法》以條文的形式闡述了無固定期限勞動合同的概念。
《勞動法》第二十條把勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式。《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一方面由于立法上的原因，關(guān)于無固定期限勞動合同的法律條文規(guī)定的比較簡單，缺乏實務(wù)上的可操作性；另一方面，由于對傳統(tǒng)的固定期限勞動合同的沿用，再加上人們對無固定期限合同制度還存在一定的誤解，所以在實踐上往往采用較少。相反，固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同其形式靈活，操作較為規(guī)范，因此在實踐中被廣大勞動者和用人單位所認可和接受。這也導(dǎo)致無固定期限勞動合同制度還沒有成為我國主導(dǎo)的一個重要因素。通過以上條文，我們不難看出無固定期限勞動合同就是指沒有規(guī)定勞動合同的期限，即雙方當事入在合同中只規(guī)定合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同的終止日期。這種勞動合同一般適用專業(yè)性、技術(shù)性較強的工種和工作時間較長的勞動者。因此無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。i
2、無固定勞動合同特征
無固定期限勞動合同作為勞動合同中的一種形式，當然地具備勞動合同的一般特征。但作為勞動合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：
（1）無固定期限勞動合同不約定合同的延續(xù)期間。也就是說，勞動合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當事人的意愿，可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時期的”。這也是該制度區(qū)別于其他形式勞動合同的主要特征。
（2）無固定期限勞動合同的解除有嚴格的條件限制。只有在滿足法律明確規(guī)定的情形或者當事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限可以至勞動者退休，并無延期或續(xù)訂的問題，因此，在此意義上，無固定期限勞動合同具有較強的穩(wěn)定性。即只要不發(fā)生違反法律規(guī)定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。
（3）無固定期限勞動合同的簽訂條件，相關(guān)法律有明確的規(guī)定。無固定期限勞動合同制度作為我國用工形式的一種，它的訂立有較為嚴格的條件限制。如我國《勞動法》第二十條條第二款與《勞動合同法》第十四條固對無固定期限勞動合同的訂立條件、方式做了強制性的規(guī)定。另外國務(wù)院頒布的《勞動合同實施條例》也對此作了進一步的細化。
二、無固定期限勞動合同制度的缺陷
在《勞動合同法》訂立的過程中，理論界和實務(wù)界存在很大爭論的，關(guān)于勞動合同期限制度設(shè)計，最終產(chǎn)生了比較主流的觀點，那就是應(yīng)當將不定期勞動合同確定為勞動合同的主要形式，同時以固定期勞動合同為補充的制度，并限制固定期勞動合同向不定期勞動合同轉(zhuǎn)化的條件。從最終《勞動合同法》條文規(guī)定來看，《勞動合同法》已經(jīng)總結(jié)了《勞動法》的經(jīng)驗，把無固定期限勞動合同確定為一種強制規(guī)定，也規(guī)定了無固定期限勞動合同推定方式，從而也比較容易實現(xiàn)勞動法“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系”的立法目的。
根我國《勞動合同法》中規(guī)定了三種訂立無固定期限勞動合同的情形“用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動合同；法律規(guī)定的情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同；推定無固定期限勞動合同”。但就其規(guī)定來看雖然進步，但仍然具有缺陷。
第一種訂立條件的情形是“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年”。該條規(guī)定與《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定基本一致。但是，它的不足是缺乏相應(yīng)的責任措施，缺乏明確的責任標準。使得用人單位容易通過提高合同條件、變相降低勞動者待遇等方式，迫使勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同，退而求其次去訂立固定期限的。
第二種訂立條件的情形是“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行，勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
第三種條件的情形是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
三、無固定期限勞動合同制度的不足及完善建議
針對無固定期限勞動合同制度出現(xiàn)后，理論及實務(wù)界出現(xiàn)的一些爭議，褒貶不一。但筆者認為，無固定期限勞動合同制度的出現(xiàn)是適時的，符合我國勞動市場實際需要的，而且該制度是對《勞動法》的一大進步，但仍然存在一定不足，應(yīng)當在以下幾點做出完善。
1、明確無固定期限勞動合適用范圍
我國《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同的適用范圍規(guī)定并不明確，也沒有對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的適用范圍作出區(qū)分。條件之一，勞動合同期限可由用人單位和勞動者協(xié)商進行，這對于在同一單位工作十年以下的勞動者來說，是相當自由的。不管是連續(xù)的還是間斷的，也不管事長期的還是短期的，雙方都可以自由選擇無固定期限勞動合同。這樣在沒有法律限制的狀況下，有優(yōu)勢的勞動者和強勢的用人單位都可以通過約定勞動合同期限來實現(xiàn)自己利益的最大化。另外，固定期限的勞動合同的期限也缺乏明確的規(guī)定，導(dǎo)致一年一簽、九年一簽的勞動合同都是可以的。簡言之，想要無固定期限勞動合同制度更加完善，就要明確固定期限勞動合同的期間，也要明確無固定期限勞動合同的適用范圍。
2、缺乏合適的轉(zhuǎn)化制度
我國現(xiàn)有制度關(guān)于固定期限勞動合同向固定期限勞動合同轉(zhuǎn)化的規(guī)定缺乏合理性，在實際操作中也難以順利完成。滿足“應(yīng)當訂立”的條件下，還得勞動者提出續(xù)訂合同的，這些在實務(wù)中勞動者都很難舉證。我們可以借鑒一些發(fā)達國家的立法模式，如法國和瑞典等國成熟的經(jīng)驗，勞動關(guān)系進行到合同期限終止時，勞動關(guān)系續(xù)存的，該合同視為無固定期限勞動合同。
3、構(gòu)建合理的無固定期限勞動合同解除制度
我國固定期限勞動合同與無固定期限的合同適用同一種解除制度，這是不合理的。兩種不同的勞動合同制度相對應(yīng)的解除制度和條件，在立法上應(yīng)當有所區(qū)別的，比如具體的解除條件、法律限定范圍等。合理的做法是，可以在用人單位解除解除無固定期限勞動合同的條件中增加“正當、適當”的理由，并由司法機關(guān)去認定。如果用人單位沒有正當、適當?shù)睦碛啥夤蛣趧诱邞?yīng)當向其支付經(jīng)濟補償金。
三、結(jié)論
勞動合同是一種公權(quán)力干預(yù)的特殊合同，其在實現(xiàn)我國勞動力資源的市場配置、調(diào)整勞動關(guān)系方面起著難以替代的作用。《勞動合同法》的立法目的是追求穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益，是先進的立法，其順利的實施需要良好的外部環(huán)。
雖然其在勞動合同期限問題上的立場是明確的，期望無固定期限勞動合同逐漸形成為我國勞動合同的主要形式，但是由于立法上規(guī)定的比較簡單，缺乏實務(wù)上的可操作性；對傳統(tǒng)的固定期限勞動合同的沿用，再加上人們對無固定期限合同制度還存在一定的誤解，導(dǎo)致無固定期限勞動合同制度在實施的過程中引起許多的爭論，所以貫徹實施《勞動合同法》，用人單位和勞動者都有一個適應(yīng)過程。
注釋：
i 董保華：
【參考文獻】
關(guān)鍵詞:無固定期限勞動合同 固定期限勞動合同 用人單位 勞動者
一、無固定期限勞動合同的基本含義及特征
(一)含義
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間 的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。
(二)特征
1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同都有明確的終止時間。
2.具有穩(wěn)定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在。
3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協(xié)商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應(yīng)依照法律規(guī)定強制訂立。
4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關(guān)系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關(guān)系中信息不對稱的事實為基礎(chǔ)的。
二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理
依《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:
1.協(xié)商一致訂立
實踐中絕大多數(shù)勞動合同的訂立，都要經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協(xié)商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。
2.特殊條件下強制訂立
《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:
(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發(fā)生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數(shù)無關(guān)。
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續(xù)約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3．事實上的無固定期限勞動合同
除協(xié)商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規(guī)定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
我國的《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限勞動合同除協(xié)商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。
三、無固定期限勞動合同的解除
(一)保障勞動者權(quán)益的具體規(guī)定
為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。”
1勞動者的單方解除權(quán):《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2.用人單位單方解除權(quán)的限制:第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、喃乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位權(quán)益保障的規(guī)定
劉先生在A 公司連續(xù)工作多年，公司只與劉先生簽訂過一次3 年期限的勞動合同，此后雖然未再續(xù)簽勞動合同，但還是繼續(xù)保持了原工作關(guān)系。轉(zhuǎn)眼間再有半個月他在該公司就連續(xù)工作滿10 年了。劉先生找到公司領(lǐng)導(dǎo)商議，要求公司按勞動法的規(guī)定簽一份無固定期限勞動合同。公司領(lǐng)導(dǎo)認為公司的經(jīng)營情況不理想，難以簽這樣的合同，但愿意續(xù)簽一份3 年期限的勞動合同。劉先生堅持己見，以致合同續(xù)簽的問題一時難以確定。
幾天后A 公司書面通知劉先生：如劉先生在一周內(nèi)不與公司續(xù)簽3 年期限的勞動合同，公司只能依照規(guī)定終止勞動關(guān)系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。
劉先生認為：根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位就應(yīng)當與自己簽無固定期限勞動合同。A 公司人力資源部的林經(jīng)理則認為：勞動法規(guī)定簽訂勞動合同應(yīng)當雙方協(xié)商意見一致，由于雙方協(xié)商不成，公司可以按規(guī)定提前通知終止勞動關(guān)系。那么林經(jīng)理的理由能站住腳嗎？
（案例提供：中國勞動爭議網(wǎng)）
【本期專家解答】
付迎濤：中國人力資源法律網(wǎng)主編，北京正仁律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部部長
對于本案例，我們應(yīng)從以下幾個方面來分析：
1. 對于勞動合同訂立，雙方應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，林經(jīng)理的這個觀點是正確的。雙方可以自行決定是否與對方訂立；勞動合同，也就是說，公司一方可以拒絕與劉先生簽訂勞動合同。
2. 如果公司沒有拒絕與劉先生訂立勞動合同，但僅同意訂立為3 年期的固定期限勞動合同，則在此情況下，劉先生提出訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)與劉先生訂立無固定期限勞動合同。這是依據(jù)《勞動法》第20 條的規(guī)定，“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”
值得注意的是，在本條文中是指“雙方同意續(xù)延勞動合同”，但本案中劉先生與公司僅簽訂過一次3 年期勞動合同，目前雙方并無勞動合同，屬于事實勞動關(guān)系。在司法實踐中，通常將原簽訂的勞動合同期限屆滿后雙方形成的事實勞動關(guān)系視為續(xù)延勞動合同，因此，劉先生據(jù)此提出簽訂無固定期限勞動合同，公司方也應(yīng)與之續(xù)簽。公司書面通知劉先生“如劉先生在一周內(nèi)不與公司續(xù)簽 3 年期限的勞動合同，公司只能依照規(guī)定終止勞動關(guān)系”這一做法是有待商榷的。
3. 如果公司此時提出終止與劉先生的勞動關(guān)系，這屬于原勞動合同期滿后員工繼續(xù)留在用人單位工作形成的勞動關(guān)系的解除問題。對此，各地的規(guī)定不太一樣。例如在上海，將這一勞動關(guān)系視為事實勞動關(guān)系，雙方均可提出終止的要求，若公司提出終止應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償金。而北京市《北京市勞動合同規(guī)定》第45 條則規(guī)定，“勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂合同。當事人就勞動合同期限進行協(xié)商，協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的期限從簽字之日起不得少于1 年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10 年以上，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。”也就是說，若按照北京市的規(guī)定，公司在此情況下是不能隨時解除勞動合同的，需符合解除勞動合同的程序和實體條件。
無固定期限勞動合同樣本一
甲方(聘用企業(yè))：
企業(yè)性質(zhì)：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地 聯(lián)系電話
備注：
1.合同內(nèi)容應(yīng)使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復(fù)寫或復(fù)印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應(yīng)經(jīng)當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號： 簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自起至 止。
(二)無固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現(xiàn)時止。
(三)以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年 月 日至工作任務(wù)完
成時即行終止。
其中試用期自 止，期限為 天。
第2條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位(工種)工作。【無固定期限勞動合同正式范本(最新版)】無固定期限勞動合同正式范本(最新版)。
第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關(guān)的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第4條 甲方根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務(wù)，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務(wù)后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
(二)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應(yīng)依法支付加班加點工資，休息日加班應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條 乙方在公司工作期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。
第10條 甲方應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條 由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。
六、勞動紀律
第十一條 乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范 ;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)________________ 乙方(蓋章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
無固定期限勞動合同樣本二
甲方(聘用企業(yè))：
企業(yè)性質(zhì)：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地 聯(lián)系電話
備注：
1.合同內(nèi)容應(yīng)使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復(fù)寫或復(fù)印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應(yīng)經(jīng)當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號： 簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自 起至 止。
(二)無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現(xiàn)時止。
(三)以完成一定的工作任務(wù)為期限。自 年 月 日至工作任務(wù)完
成時即行終止。
其中試用期自 止，期限為 天。
第2條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。
第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關(guān)的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第4條 甲方根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務(wù)，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務(wù)后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應(yīng)依法支付加班加點工資，休息日加班應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條 乙方在公司工作期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。
第10條 甲方應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條 由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。
六、勞動紀律
第十一條 乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范 ;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)________________ 乙方(蓋章)________________
代表人：________________ 代表人：________________
____ 年____月____日 ____ 年____月____日
無固定期限勞動合同解除及經(jīng)濟補償：
(一)用人單位可以和勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同的，應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經(jīng)濟補償金;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。
(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應(yīng)當按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應(yīng)當按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，應(yīng)提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，還應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當優(yōu)先留用。
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應(yīng)按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應(yīng)當優(yōu)先留用。
官方無固定期限勞動合同樣本
甲方：____________________
乙方：____________________
簽訂日期：____年____月____日
官方無固定期限勞動合同樣本
甲方(聘用企業(yè))：
企業(yè)性質(zhì)：
公司地址：
郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方(受聘人)
性別
出生年月
文化程度
籍貫
身份證號碼
戶口所在地
聯(lián)系電話
備注：
1.合同內(nèi)容應(yīng)使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復(fù)寫或復(fù)印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應(yīng)經(jīng)當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號：
簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條
甲、乙雙方選擇以下第
種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自
起至
止。
(二)無固定期限：自
年
月
日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現(xiàn)時止。
(三)以完成一定的工作任務(wù)為期限。
自
年
月
日至工作任務(wù)完
成時即行終止。
其中試用期自
止，期限為
天。
第2條
根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事
崗位(工種)工作。
第3條
乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關(guān)的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第4條
甲方根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務(wù)，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務(wù)后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條
乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
第6條
乙方同意在甲方安排的工作地點
從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條
乙方實行以下第
種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條
甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應(yīng)依法支付加班加點工資，休息日加班應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條
乙方在公司工作期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。
第10條
甲方應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第九條
甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條
由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于_____元。
六、勞動紀律
第十一條
乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范
;愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十二條
乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條
訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條
訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十八條
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條
乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條
本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)_______
乙方(蓋章)_______
代表人：_______
代表人：_______
____
年____月____日
____
年____月____日
合同編號：__________
企業(yè)性質(zhì)：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方（受聘人） 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地 聯(lián)系電話
備注：
1.合同內(nèi)容應(yīng)使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復(fù)寫或復(fù)印；
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效；劃改處應(yīng)經(jīng)當事人按印認可；
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密。
合同編號： 簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
（一）固定期限：自起至 止。
（二）無固定期限：自年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止
條件出現(xiàn)時止。
（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限。自年 月 日至工作任務(wù)完
成時即行終止。
其中試用期自 止，期限為 天。
第2條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位（工種）工作。
第3條 乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關(guān)的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。
第4條 甲方根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營需要，可臨時性調(diào)整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務(wù)，但時間不超過12個月。乙方完成臨時性工作任務(wù)后，繼續(xù)履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協(xié)商，經(jīng)得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
第6條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條 乙方實行以下第 種工時制。
（一）實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
（二）甲方由于工作需要，經(jīng)與工會或全體職工和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
（二）實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
（三）實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節(jié)假日應(yīng)依法支付加班加點工資，休息日加班應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條 乙方在公司工作期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質(zhì)獎勵。
第10條 甲方應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產(chǎn)工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
第九條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規(guī)定的，按《勞動法》
第44條支付工資報酬。
第十條 由于甲方生產(chǎn)任務(wù)不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于________元。
六、勞動紀律
第十一條 乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度；嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范 ；愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十二條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十三條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十四條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（蓋章）________________
乙方（蓋章）________________
代表人：________
________
代表人：________________
____ 年____月____日
關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；合同解除權(quán)；立法完善一、問題之提出：對無固定期限勞動合同立法與適用問題的探討
我國對無固定期限勞動合同制度的修改并未實現(xiàn)預(yù)期的立法宗旨。針對無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定，很多用人單位包括沃爾瑪、諾基亞等都采取了規(guī)避措施，如工齡清零、勞務(wù)派遣、變更用人單位名稱、簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同等做法，與勞動者重新簽訂勞動合同。[1]這些現(xiàn)象折射出無固定期限勞動合同制度在實施中所面臨的困境。
（一）立法層面
我國無固定期限勞動合同制度確立于1995年施行的《勞動法》。《勞動合同法》第14條對該制度進行了修改與完善。首先，新增“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（因勞動者過錯解除）和第四十條第一項（因勞動者醫(yī)療期屆滿解除）、第二項（因勞動者不能勝任工作解除）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”的情形，即該情形下應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同；其次，對合同續(xù)訂程序進行了修改。勞動者只要符合規(guī)定情形，即可選擇是否簽訂無固定期限勞動合同，無須以用人單位的同意為前提；其三，將原先“如果勞動者提出訂立”的規(guī)定修改為“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”；最后，新增視為訂立無固定期限勞動合同的情形和用人單位終止合同需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，且勞動合同將不再允許約定終止條件。
（二）適用層面
上述法律規(guī)定的修改與完善存在其不足之處，導(dǎo)致無固定期限勞動合同制度在法律適用層面產(chǎn)生一些列問題。具體而言包括：1.相關(guān)法律用語語意不明。一方面，連續(xù)工作滿十年中的“連續(xù)”應(yīng)如何認定？另一方面，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同中的“兩次”應(yīng)如何理解規(guī)定不明；2.對用人單位在兩次固定期限合同屆滿后是否有權(quán)不同意續(xù)訂的規(guī)定也不明確；3.強制續(xù)簽制度的實際執(zhí)行問題。勞動合同的內(nèi)容并不是只有合同期限一項，還應(yīng)包括勞動報酬、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等諸多內(nèi)容。當雙方無法就這些內(nèi)容達成一致時，合同應(yīng)如何強制續(xù)簽？[2]
值得注意的是，依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可與勞動者約定勞動合同終止條件，然而《勞動合同法》刪除了類似規(guī)定。這意味著勞動合同只有符合法定情形才能終止。該做法的合理性有待進一步考證。此外，該法增加了用人單位終止合同需支付勞動者經(jīng)濟補償金的規(guī)定，與此同時卻未放寬用人單位解除勞動合同的條件。用人單位千方百計規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之原動力由此可見一斑。
二、困境之突破：厘清無固定期限勞動合同的內(nèi)涵與本質(zhì)
我國的無固定期限勞動合同制度建立于社會主義市場經(jīng)濟基礎(chǔ)之上，其移植于國外，如今在我國正遭遇著前所未有之困境。我們?nèi)粢角迤渲芯売桑氉繁舅菰矗谘芯科渌麌液偷貐^(qū)無固定期限勞動合同制度本來面目的基礎(chǔ)上重新厘清該制度的本質(zhì)內(nèi)涵，進而推進該制度在我國突破困境，走向完善。
（一）其他國家和地區(qū)無固定期限勞動合同的制度分析
世界各國和地區(qū)對無固定期限勞動合同解除權(quán)的立法限制程度各有不同，大致可分為不加限制型、部分限制型和自我限制型。相應(yīng)的，無固定期限勞動合同制度存在著以下三種不同的類型。
美國是不加限制型國家的典型代表。在美國，用人單位和勞動者在訂立合同時若未明確勞動期限，則該合同為不定期合同，雙方有權(quán)隨時解除合同。法律為平衡勞動合同雙方的利益，確立了一些解雇自由的例外原則。“在美國勞動法領(lǐng)域中，Horace Gay Wood的一段話經(jīng)常被引用：對我們來說，以下規(guī)則是不可動搖的，即普通的或不確定的雇傭就應(yīng)被初步認為是任意雇傭（hiring at will）……如果當事人沒有共同將雇傭理解為只在某一固定和有限的期間內(nèi)有效，那么它就是不確定期限的，并可依據(jù)任何一方當事人的意志而終止。”[3]
英國、德國、法國等歐洲國家是部分限制型國家的典型代表。這些國家對勞動合同解除權(quán)所作的部分限制主要體現(xiàn)為法律規(guī)定了解除原因或者理由。無論是英國通過公共權(quán)力介入勞資關(guān)系以限制雇主濫用解雇權(quán)，還是法國規(guī)定的“實際的、嚴肅的原因”，都充分詮釋了此種法律限制。德國的《解雇保護法》要求用人單位單方解除勞動合同時，必須具備“社會正當理由”。[4]
日本是自我限制型國家的典型代表。日本用人單位實行終身雇傭制。“它的含義是指企業(yè)一旦錄用勞動者，在經(jīng)過試用期之后，只要沒有重大過錯、嚴重損害企業(yè)利益及違法犯罪等行為，就可以保持長期勞動關(guān)系，一般情況下，企業(yè)不會解雇勞動者，勞動者也不會輕易離職。”[5]然而，日本的終身雇傭制并非由法律確立，不依賴國家強制力保證實施。日本的終身雇傭制建立在解雇自由基礎(chǔ)上，企業(yè)享有解雇自由的權(quán)利。
（二）對我國無固定期限勞動合同制度的反思
在制度基礎(chǔ)上分析，事實上，其他國家和地區(qū)的無固定期限勞動合同制度以解雇自由為其制度基礎(chǔ)，通過對該原則的適度限制來尋求用人單位和勞動者的利益保護的平衡點。我國則以解除條件法定原則作為制度基礎(chǔ)，勞動關(guān)系只有在法定條件出現(xiàn)時才能解除。我國對勞動合同解除權(quán)立法限制的嚴格程度已經(jīng)遠遠超過其他市場經(jīng)濟國家，筆者暫且將此種模式稱為嚴格限制型模式。
從立法角度上考證，我國的無固定期限勞動合同制度，由國內(nèi)學(xué)者和立法者向日本的終身雇傭制學(xué)習(xí)和借鑒而來。然而，這種學(xué)習(xí)和借鑒忽視了對各國不同的雇傭制度和立法模式進行深入考查，以致移植于我國的無固定期限勞動合同制度之內(nèi)涵已經(jīng)異化，偏離國際潮流與慣例，和與其他市場經(jīng)濟國家和地區(qū)形成鮮明的對比。“他們引入的只是一個名稱或標簽， 而這一標簽所代表的內(nèi)容則與他們的主張大相徑庭。”[6]即試圖對其他國家和地區(qū)的制度進行移植，最終卻意外創(chuàng)造了一種新的制度模式。這種創(chuàng)新本無可厚非，但若不符合我國經(jīng)濟發(fā)展實際，不利促進勞動力資源市場良性流動，制度創(chuàng)新最終走向預(yù)期目標的反面，就顯得十分不妥。
三、變革之路徑：完善無固定期限勞動合同解除的立法設(shè)計和制度安排
在我國，立法對用人單位勞動合同解除權(quán)進行了嚴格的限制。有學(xué)者曾比較世界主要發(fā)達國家的解雇保護規(guī)定，還沒有發(fā)現(xiàn)其中任何一個國家的解雇保護嚴于我國的勞動合同解除制度。[7]筆者認為，我國可借鑒歐洲國家對無固定期限勞動合同制度的立法模式，完善對無固定期限勞動合同解除權(quán)的立法設(shè)計和制度安排。
針對《勞動合同法》第14條之規(guī)定，在立法設(shè)計上，我們可對其進行立法完善。具體而言，我國可借鑒歐洲國家的立法模式，對無固定期限勞動合同的解除權(quán)采部分限制型模式。即規(guī)定：“用人單位和勞動者雙方有正當理由的，可依法解除勞動合同。勞動者解除勞動合同的，應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位。用人單位無正當理由不當解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。雙方對解除合同的理由是否正當有爭議的，可向法院提訟。”此外，還應(yīng)具體明確正當理由的法律認定標準以及經(jīng)濟補償金的支付標準和形式。“我國無固定期限合同改革的重點應(yīng)當是去除其福利因素， 放寬無固定期限合同的解雇限制， 使其能夠成為一種與市場相聯(lián)系、使勞動力實現(xiàn)有序流動的用工形式。”[8]從制度安排上，法律應(yīng)區(qū)分不同情況，為用人單位提供固定期限和無固定期限勞動合同兩種形式的合理選擇權(quán)。具體而言，可通過立法對兩種合同的解除權(quán)進行不同程度的限制，使用人單位在簽訂勞動合同時結(jié)合自身實際，審慎選擇最適合的合同制度安排。總之，只有通過上述立法設(shè)計和制度安排，我國的無固定期限勞動合同制度才能真正走出強行推行所遭遇的適用困境，才能不斷走向發(fā)展和完善。
四、結(jié)語
無固定期限勞動合同作為最能穩(wěn)定勞動關(guān)系的合同設(shè)計和制度安排，如今已被世界各國普遍采用，我國立法對其進行修改與完善的重要性自不待言。然而，由于我國對無固定期限勞動合同本質(zhì)內(nèi)涵的認識不夠，缺乏對其他國家和地區(qū)相關(guān)制度和模式的深入考究，《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同的法律規(guī)范存在許多不足之處，在適用層面也遇到諸多困境。我國應(yīng)借鑒歐洲國家的部分限制型立法模式，放寬無固定期限勞動合同解除權(quán)的限制，賦予用人單位在合同解除問題上更多的自由度。此外，賦予用人單位在勞動合同形式上的選擇權(quán)將促使用人單位更為審慎地選擇符合自身實際的合同制度安排。目前，我國勞動立法對勞動合同解除的規(guī)定十分嚴格且尚未形成合理的內(nèi)在體系，有待于今后對其進行進一步地立法完善。（作者單位：華東政法大學(xué)）
參考文獻：
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[4]唐亮.無固定期限勞動合同問題研究[D].華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.24.
[5]平井常雄.論日本終身雇傭制[D].華東政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.21.
[6]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究，2007（6）：58.
關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法
一、無固定期限勞動合同的立法意義
《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
論文百事通正因為該類合同沒有明確規(guī)定有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。
該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權(quán)益。
《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，形成勞資共贏的局面。
誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強勞弱”局面應(yīng)當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現(xiàn)社會公平的價值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現(xiàn)象進一步強化，結(jié)果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當是調(diào)校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護勞資關(guān)系中的弱者，實現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護的社會公正。
二、《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較
雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。
《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應(yīng)當同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。
《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關(guān)系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進步。
①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。
②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。
③增加了將事實勞動關(guān)系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。
三、無固定期限勞動合同的適用
雖然《勞動合同法》的立法初衷是良好的，但這一法律的公布于眾，在社會上引起了軒然大波，招來了代表不同社會階層的人們的不同反響。很多勞動者為無固定期限勞動合同額手稱慶，他們將無固定期限勞動合同視為保護自身利益的“護身符”；而與之形成鮮明對比的是，用人單位將其視為企業(yè)用人制度的“緊箍咒”，是法律為勞動者提供的類似于計劃經(jīng)濟時代的“鐵飯碗”，認為該種勞動合同會令勞動者失去工作積極性，令用人單位無法對勞動者進行有效管理。于是，有的用人單位想方設(shè)法規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)，有的企業(yè)則向社會大聲疾呼，建議修改《勞動合同法》的無固定期限勞動合同條款。例如深圳華為技術(shù)有限公司于2007年9月底鼓勵7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動辭職手續(xù)，再進行競聘后與公司簽訂1～3年的勞動合同；再如作為全國政協(xié)委員的東莞玖龍紙業(yè)公司董事長張茵在2008年3月到北京參加兩會時，向大會遞交了一份提案，建議繼續(xù)完善《勞動合同法》，取消無固定期限勞動合同這項條款，建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動合同，這些事情均發(fā)生在《勞動合同法》頒布前后，引起社會強烈反響和爭議。
無固定期限勞動合同是勞動合同的一種類型，其具有區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征：勞動合同沒有確定的終止時間。正是無固定期限勞動合同的這個特點成為了眾多企業(yè)排斥它的關(guān)鍵原因。沒有確定的終止時間就意味著與勞動者建立永久勞動關(guān)系。
其實不然。簽定勞動合同本身是勞資雙方的一種約定，在市場經(jīng)濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同除了沒有確定的終止時間這一點區(qū)別之外，無固定期限勞動合同與其他勞動合同相比較，無固定期限勞動合同與其他類型勞動合同一樣可以變更、解除或終止：
①無固定期限勞動合同的變更。勞動合同與其他合同一樣，只要勞資雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上進行充分協(xié)商，可以變更合同。如變更合同期限，將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。
此外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就合同中的工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等具體條款充分協(xié)商后予以變更。
②無固定期限勞動合同的解除。首先，只要勞動者和用人單位協(xié)商一致，雙方可以解除無固定期限勞動合同；其次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以單方面解除勞動合同；第三，只要滿足法律規(guī)定或勞動合同約定的可以解除勞動合同的條件，或符合法定可以裁員的情況，勞動者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動合同的權(quán)利。例如，《勞動合同法》第三十八條、第三十九條分別規(guī)定了勞動者或用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，這些情形均適用于無固定期限合同。
若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，或嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響、或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。反之，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的、因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的等情形的，勞動者可以解除勞動合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
