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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業管理的基本知識歸納，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
工商企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養掌握現代工商企業管理理論，具有較強企業管理能力，能在工商企業從事基層管理工作的高級技術應用性專門人才。其就業面向的是各類企業的基層管理崗位。
工商企業管理專業人才的培養不要求有高深的理論知識，而應突出綜合應用性，對人的關鍵能力、綜合素質有較高的要求。但在現實中，一方面高職畢業生經過三年學校的系統學習，仍然需要用人單位用較長時間、進行較多方面的崗位培訓；另一方面，大量工商企業管理類高職畢業生直呼就業困難但用人企業卻報怨招聘不到合適的人才，結果造成“有需求沒人才”的尷尬局面。造成這種局面的原因是多方面的，但其中最重要的原因之一就是高等院校在課程設置、知識傳授、能力訓練等方面遠不適應工商管理活動的需要和企業的需求。因此，加強工商企業管理專業課程改革，開設面向企業需求的相關課程，無論是對工商企業管理專業教育的發展，還是對促進經濟建設都具有重要意義。
1 企業班組管理課程開設的目的和意義
進行專業課程體系改革，首先必須從對企業職業崗位群的調查開始，然后對崗位群所包含的工作職責與任務進行逐一分析，確定本專業的職業能力結構，并以職業能力為核心，確定知識結構與課程體系以及能力培養的實施模塊。
高職工商企業管理的學生畢業之后首先從事的是企業的基層綜合管理工作，主要有采購、生產、設備、質量、銷售、人力資源、倉儲等一線管理和執行崗位。這些基層管理人員被人們形象的稱之為“灰領”。灰領是指具有較高的知識層次、較強的創新能力、掌握熟練技能的人才。培養“灰領”正是高職院校的辦學方向。這些崗位需要一定的職業素養和專業知識技能。職業素養包括：團隊精神、社交禮儀、職業道德、法律知識和社會適應等。專業知識技能根據不同的崗位有不同的能力要求，如生產管理崗位須具備的能力包括：生產計劃編制與安排、現場管理、生產調度、設備管理、庫存管理、質量控制和安全管理等。
企業班組管理正是基于基層管理崗位能力分析創新開設的工商企業管理專業核心課程。通過課程學習，使學生能夠運用管理學、心理學、環境學及生產設施設備等相關知識，及時有效的獲取和處理各類信息，準確把握班組生產現場現狀，制定班組作業標準、工作流程、規章制度和應急預案，配備生產必要物質資源和人力資源，具備從事企業基層管理工作的綜合職業能力、自我學習能力和持續發展能力。通過該門課程內容“班組現場5S管理”的學習，借鑒現代企業管理“5S”管理模式和理念，能使學生養成良好的行為習慣和職業意識，使學生能夠通過實踐活動，腳踏實地從身邊小事做起，在創造令人心曠神怡的學習、生活環境的過程中培養對持續學習的能力和團隊協作能力，養成良好的職業行為習慣，提升學生們的職業素養，縮短學生在企業的適應期，增強他們的職業競爭能力。
2 企業班組管理課程建設
2.1 課程簡介
2007年，廣西經濟管理干部學院工商管理系工商企業管理專業被評為自治區級優質專業，為此工商管理教研室制定了優質專業建設方案，提出了改革與調整專業核心課程的計劃。對部分用人企業和學生進行專業調研分析后，經批準，工商企業管理專業在2007級教學計劃中創新增設了企業班組管理課程。
企業班組管理課程從我國企業班組管理的實際出發，針對班組的重要地位和班組管理的工作特點，詳細介紹了班組長應具備的綜合素質，并結合制造型企業的特點，重點講解班組管理從理念更新到實務操作的諸多方面，包括班組人員管理、團隊建設、計劃管理、現場管理、質量管理、設備管理、庫存管理和安全管理等。將企業員工的工作理念、工作技能等知識技能通過課程融入學生的學習與生活當中，培養符合企業要求的具有高度敬業精神與職業操守的優秀人才。
2.2 教學內容設計
2.2.1 教學設計
根據課程的培養目標和企業班組管理職能來設計課程教學。在設計過程中，首先對班組長（制造型企業）崗位能力進行分析和歸納，然后對班組作業流程和工作任務（管理職能）進行分解，歸納出典型工作任務，最后按照職業能力和企業班組作業流程的要求，開發和設計學習情境，選取教學內容和教學方法。
2.2.2 內容選取
在對教學內容的選取時，遵循以下四個原則：（1）符合《企業班組管理》的課程目標；（2）滿足企業班組長崗位能力要求；（3）遵循企業班組作業流程要求；（4）參照職業、行業標準。因此，歸納了7個學習情境及相應的學習工作任務如下表1所示。
表1企業班組管理教學內容
本課程總課時為56學時，理論教學占28學時，實踐教學占28學時。教學重難點體現在：班組人員管理和團隊建設、生產現場5S管理。
2.2.3 教材建設
由于該課程屬于創新開設的課程，暫時沒有比較合適高職學生學習的教材，課程目前使用的是由工商管理教研室老師編寫的課程講義。經過近四年的教學實踐，課程教材及相關教學資源正得到逐步完善。
3 工商企業管理課程設置思路
工商企業管理是一門實踐性很強的學科，對此類人才的培養，更應突出其實用性特征，就必然以能力培養為中心、以職業崗位能力和專業素質培養為特色，實現就業與崗位的“零距離”對接。課程是人才培養的核心環節，但現行課程體系下培養的學生不適應市場和社會需求。因此，必須對課程結構和教學內容進行改革，其思路是：
3.1 課程設置應與區域經濟發展相結合
高職院校工商企業管理專業在課程體系設計上，應充分考慮區域經濟對人才的需求特點，及時了解區域經濟的發展趨向，加強崗位能力調查分析，及時、合理地調整培養課程體系和教學內容，逐步形成獨特的辦學優勢與辦學特色。
在中國－東盟自由貿易區建設的啟動和發展，北部灣經濟區開放開發戰略的深入實施，泛珠三角區域協作的深化和承接東部產業的大背景下，區域內中小企業的數量會急劇增加，對人才的需求也進一步擴大。而這些中小企業當中又以加工貿易企業居多，生產一線員工普遍缺乏系統的管理知識培訓，因此企業大多愿意招聘經過系統學習的高職院校畢業學生，到基層鍛煉培養成為技術能手，再擔任生產一線管理職務?；趯V西區域經濟發展與本專業的畢業生以及企業部分管理人員的調研與走訪，廣西經濟管理干部學院工商企業管理專業創新增設了企業班組管理課程作為專業核心課程，旨在為企業輸送具備一定職業素養、持續學習能力和管理知識技能的班組長和生產線長，服務區域經濟發展。同時，針對部分學生不愿意到企業基層工作的情況，還應開設相應職業生涯規劃課程，教育引導學生樹立正確就業觀念，滿足企業人才需求。
3.2 課程設置應與崗位能力需求相結合
就企業生產一線管理崗位而言，須具備相應的能力（上文已有所闡述）。因此企業班組管理課程在教學設計、教學內容選取及教學方法的采用上特別注重培養學生的相應能力，比如“結合頂崗實習工作談談假如你是班組長”的討論，開展宿舍5S運動等。通過該課程的學習，學生掌握了企業班組管理的基本知識與方法，熟悉了企業基層管理的基本技能及作業操作的基本原則與程序，具備了一定的職業素養，畢業后部分學生也走向了企業班組長崗位。由于課程開設時間不長，對學生崗位能力培養的作用評價尚需進一步論證，因此，對于畢業生的跟蹤調查也在持續進行中。
3.3 課程設置應與職業資格證書獲取相結合
國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》中強調要“注重培訓受教育者的專業技能、鉆研精神、務實精神、創新精神和創業能力，培養一大批生產、服務第一線的高素質勞動者和應用人才?！?作為“以學生一畢業即可上崗”為教學目標的高職院校，畢業生獲取相關的職業資格證書便顯得尤為必要。而對于什么都學，什么都不精的工商企業管理專業學生而言，在職業資格考試方面卻顯得比較迷惘?？际裁?，怎么考常常是學生們向筆者咨詢的問題。因此要解決以上問題，就必須將“職業資格（技能） 證書”考試大綱和國家職業標準直接引入到高職學校的專業課程設置中。工商企業管理專業可根據不同的方向設置不同的考證制度并開設相應的專業選修課程，如人力資源管理（可考取人力資源師），市場營銷（可考取營銷師）等課程，讓學生根據職業生涯規劃自行選擇學習。同時，對于教師來說，將職業資格培訓納入課程體系，必然要求教師具有培訓資質，進一步推動教師去考證，獲得培訓資格。這必會促使更多的教師達到“雙師”的要求，推進學院師資隊伍建設。
關鍵詞：通用管理能力，培養，意義
長期以來，我國職業教育工作重心集中于職業特定技能的培養。相當多的職業（或工種）都制定了國家標準，并開展了職業技能鑒定工作。這些工作對于推進我國職業教育的建設有重大影響和意義。但是，另一方面，在過去的一段時間里，我們卻忽視對通用管理能力的培養。一、通用管理能力概念 通用管理能力是不同職業群體中體現出來，具有共性的管理技能和管理知識要求，超越了某個具體職業（市場營銷管理者，人力資源管理者）特定知識和技能，一切管理者應當共同具備的、最重要的、最基本的能力和才干。
實際上，通用能力的應用范圍，要遠寬于職業特定技能，它們是相同或相近職業群中體現出來的，具有共性的技能和知識要求。它們往往是人們職業生涯中更重要的、最基本的技能，因此具有更普遍的適用性和更廣泛的遷移性。二、通用管理能力體系構成（一）通用管理能力體系簡介 目前我們把通用管理能力歸納成四種主要功能模塊，即：自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理、運營績效管理。通用管理能力結構模塊體系正好契合了中國傳統社會中知識分子與士大夫階層的人生訴求的途徑。即：修身——個人——自我發展管理；齊家——團隊——團隊建設管理；治國——資源——資源使用管理；平天下——運營——運營績效管理。
（二）通用管理能力體系的結構模塊
1、自我發展結構模塊 無論作為一名管理者還是普通員工，首先應當提高自身的綜合素質，這樣才能夠勝任管理職責或崗位職責。在自我發展的模塊中提高自身的綜合素質就包括兩方面內容：其一方面是自我能力的提高，包括管理自我的能力和領導他人的能力；其二是與他人交往能力的提高，包括溝通能力和談判解決問題的能力。2、團隊建設結構模塊 管理者必須具備組織和號召團隊的能力，能夠帶動一個整體共同合作完成任務或目標。論文格式。而對于個人而言，應該感受到團對的重要性。該模塊的最終目的是幫助管理者更高速、有效地去實現團隊的目標。 3、資源使用結構模塊 具備基本素質并且建立了支持性工作團隊之后，組織是否能夠提供足夠的資源，管理者能否有效使用各種資源是決定工作效果的最重要因素。資源管理是企業管理重要的組成部分，是管理者提高管理能力必修的課程。該模塊首先強調資源配制在管理中的核心作用，然后講述資源管理中最重要的幾個方面：員工招聘（人）、財務管理（財）、工作環境（物）。4、運營績效結構模塊 作為企業中一名管理者，必須具有運營管理方面的能力。為了做好組織的運營，必須著眼于兩個方面：一是必須注重客戶和質量的，這是企業占領市場和成功的關鍵；二是必須注重企業的長期發展，即做好變革和創新的工作。做好這兩方面工作的關鍵是正確高效率的決策，在科學決策的基礎上把每個項目圓滿完成。
（三）整體模塊架構
以上幾個模塊之間既有相對獨立性又有著密切聯系，我們把它們整合在一起就形成了一個企業管理人員所必須具備的通用管理能力整體結構。包含一名求職、就業者所應具備的相關的通用能力。三、學習通用管理能力的意義
（一）學習自我發展結構模塊，培養自我管理能力（1）提高學習規劃能力，掌握有效利用時間的方法 自我管理能力是管理者綜合素質的基礎，也是管理者必須具備的職業素養。素質的提高離不開持續的學習，而能否學習到有利于自己職業發展的知識和經驗取決于對自我認識和自我發展規劃。有了正確的目標和計劃之后，還必須能夠正確高效地利用時間。因此，該部分內容更加注重個人的學習能力以及個人對于時間的管理能力規劃與培養。（2）培養商業意識，獲得有效領導能力
良好的綜合素質是管理者具備的，但即使具備不錯的管理經驗，如果不能完全融入組織中，不能領導和號召下屬完成任務，就不能說是一個合格的管理者。合格管理者必須是一個具有高超領導能力的人，為此他必須具備一定的商業和經營意識，也必須具備一定的領導能力，掌握一定的領導技能和領導方法。這一部分的目的在于幫助管理者具備并有效提高領導他人能力。
（3）掌握與他人溝通的技巧
良好的溝通能力是一個管理者取得事業成功的保證?？陬^交流是日常生活的主要交流方式，在組織環境中，傳達信息的最主要手段和形式則是會議、書面交流和當眾演講。這幾種溝通形式是組織中信息交流和決策的基礎。論文格式。
（4）運用溝通能力解決工作中與人交往的問題
工作中與人的交往包括對外和對內兩個方面：其中對外交往中最重要的是談判；而對內交往中最重要的是解決問題。
（二）學習團隊建設結構模塊，培養團隊協作能力
1、理解團隊內涵，發揮團隊效能
管理者首先需要對團隊的概念有基本了解，需要幫助團隊成員學習和發展，這一切都是為了促使團隊成員共同合作以實現團隊的目標。在此過程中最重要的是：管理者必須掌握激勵團隊成員的方法和技能。只有有效的激勵，發揮團隊成員的潛力，才能夠使團隊成員的工作和表現更加出色，更好地實現團隊的目標。團隊管理的基礎是掌握關于團隊的基本的理論和概念。通過通用管理能力的學習對將幫助管理者了解團隊建設的基本知識，從內部和外部去了解團隊，認識團隊成員分別在團隊中扮演的角色。在熟悉和掌握團隊角色之后，能夠維護或提高團隊水平。只有掌握了關于團隊的基本知識，管理者才可以有效提高其團隊管理的能力。2、注重團隊學習，提高團隊水平
團隊只有不斷地學習，才可以得到發展。管理者應該掌握如何促進團隊學習的。團隊學習實際上是團隊成員學習的綜合體現，所以員工的學習及發展直接關系到團隊。除了通過員工自發的學習掌握一定的知識和技能之外，管理者還要積極地支持鼓勵學習和培訓，創造各種有利條件，提供更為實際的學習與機會，使員工的學習更具系統性，所學內容更具實用性。通過系統的有計劃的團隊學習，使團隊成員得到發展，從而提高團隊工作的能力和水平。3、確定團隊目標，完成團隊任務
管理者掌握團隊管理能力的根本目的是為了實現團隊目標，而團隊建設和團隊學習是實現團隊目標的基礎。為了更有效地實現團隊目標，首先必須學會如何確定團隊的目標，并按照實際情況制定確實可行的計劃，最后則需要弄清楚怎樣才能順利完整地執行實現團隊目標的計劃。從而實現管理者更加有效地在工作中幫助團隊成員有效實現目標，完成任務。4、激勵團隊成員，激發團隊潛能
團隊建設和實現目標需要團隊成員高度的投入。對于管理者來說，則需要掌握如何激勵團隊成員的方法。管理者應有效提高對激勵的認識，掌握激勵方面的一些方法及技巧。通過在實際管理工作中運用這些技巧，管理者將極大程度地提升一個優秀團隊的價值順利完成團隊任務。（三）學習資源使用結構模塊，培養使用資源的能力 1、學習資源配置的相關能力
我們都知道，一個企業要生存和發展，必須具有人、財、物三個基本條件，如何配置好這些資源是重中之重。資源配置是資源使用管理的核心。只有把人力、物力、財力進行合理的配置使用才能使資源運用效果最大化。論文格式。通過對資源配置的認識與學習，幫助管理者提高使用資源的能力，借助工作環境中的有利因素，順利完成管理任務。
2、提高管理人力資源的能力
企業發展的基礎是人力資源。人力資源管理是管理者必須具備的技能。管理者應該具備為企業挑選合適的人才、保證人員充足和使員工能力得到更好發揮能力。通過本部分的學習，管理者能夠掌握人力資源招聘中各種技巧和方法，提高管理人力資源的能力。3、獲得并掌握財務管理的相關知識
正確的財務預算和分析能夠降低組織的成本，減少資源浪費。管理者應具備基礎的財務知識。了解財務管理的基本概念和基礎知識，包括成本、預算和財務分析等。通過這些知識的學習，管理者能夠閱讀和使用工作中用到的各種基本財務報表，從而能夠做出更加科學有效的決策。4、重視工作環境，減少公司遭受損失的機會
重視職工的工作環境，將能夠減少公司遭受損失的機會，減少由于事故和風險對企業資源和員工造成的對工作的影響。管理者必須明確保證員工健康和安全的重要性，必須了解國家有關員工健康和安全生產的法律法規并能夠將其應用到實際的工作中。通過本部分內容的學習，提高管理者判斷事故、評估風險的能力，有效規避工作中可能遇到的風險，提高資源使用的效率。（四）學習運營績效結構模塊，培養科學決策的能力1、滿足客戶需求，改進產品質量
質量是組織生存的根本，因而質量管理也是一個管理者所必需的管理技能之一。運營管理的核心是質量。為了滿足客戶不斷變化的需求，組織必須不斷地改進和提高產品和服務的質量。2、具備創新意識，促使變革進行
變革與創新是企業長期發展的動力，所有的管理者都應該具備適應變革和不斷創新的素質。如何對變革做出正確反應，如何做出組織變革的計劃，并領導組織變革的進行是一個優秀的領導者所必須具備的能力。管理者應該能夠更好地應對環境提出的變革要求，為組織長期的發展奠定堅實的基礎。3、學會科學決策，提升管理能力
企業如果在質量管理和變革創新管理方面都具備了一定能力的話，就奠定了長期高效發展的基礎。但企業順利發展的關鍵和前提則需要管理者具備科學的決策頭腦和正確的決策過程。在企業運營過程中，決策正確與否直接影響到一個組織的發展，決策的重要性是顯而易見的。
4、學會項目管理，提高運營績效
科學的決策盡管重要，但更重要的是如何將決策落實到實際工作中去。而項目管理是一個管理者在運營管理過程中為了達到目標所采用的手段和工具。管理者應當學會如何通過項目管理來提高運營績效，更好地完成工作任務和計劃。項目管理的內容包括項目啟動、項目可行性分析、制訂項目計劃、項目控制監督等知識。通過這些知識的學習和掌握，管理者能夠有效提高項目管理的能力，從而提高組織的運營績效。
參考文獻：
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（華中科技大學文華學院 湖北 武漢 430074）
摘要：歸納總結了大學生創業素質和領導者素質所涵蓋的內容，并對兩種素質進行分析比較，認為大學生創業素質應包含領導者素質。兩種素質的差異性主要體現在兩個方面：一是創業意愿，二是形成時間要求。最后提出大學生創業素質教育的重點應放在大學生創業意愿和領導者素質的培養上。
關鍵詞 ：大學生；創業素質；領導者素質；創業教育；創業意愿
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）08-0018-03
大學生創業備受社會各界關注，國家鼓勵大學生自主創業，從而通過創業帶動就業。根據2010年9月教育部的就業統計顯示，2010年大學生畢業生中有10.9萬人選擇自主創業，人數是2009年的近10倍。然而，我國大學生成功創業的幾率只有2%~3%。
“創業”一詞對大學生而言并不陌生，但調查顯示，91%的大學生認為創業就是自己獨立辦企業、開公司，即辛格（Singh）認為的創業是創建新企業的過程。事實上，創業可以從兩個方面理解：一是創業不僅可以是個人創辦一個企業，也可以是團隊創辦企業；二是在一個單位內部負責一項開創性的工作也叫創業，通常叫做企業內創業。美國學者吉福德平肖第三將企業內創業的人定義為“在大組織中從事創業活動的人”，也叫做內企業家。本文中的“大學生創業”是指大學生創建新企業的過程。
隨著選擇創業的大學生人數不斷增長，勢必給大學創業教育帶來一定的挑戰。如何為大學生創業素質培養提供更好的教育支持是當前大學教育要解決的問題。筆者試圖從大學生創業素質與領導者素質比較的角度，對大學創業教育提出幾點建議。
大學生創業素質和領導者素質理論綜述
（一）大學生創業素質
大學生創業素質是大學生具有的創業方面的基本品質，是大學生在后天環境影響和創業教育訓練下獲得的穩定的、長期發揮作用的基本品質和能力結構。大學生創業素質研究在國內外從理論到實踐都還處在發展階段，有待完善。以下介紹國內外有關創業素質研究的幾種主要觀點。
國外關于創業素質的主要觀點 美國百森商學院企業管理研究中心主任、著名管理學專家威廉.D.拜格雷夫把優秀的創業者的基本稟賦歸納為10個方面：理想、果斷、實干、決心、奉獻、熱愛、周詳、命運、金錢和分享等；基甸·D·馬克曼（Gideon D Markman）和羅伯特·A·巴倫（Robert A Baron）提出了獨特的個人——創業適合度模型，指出自我感知能力、識別機會能力、堅定不移的意志、豐富的人力和社會資本以及出眾的社會技能等是影響創業者的關鍵因素。
國內關于創業素質的主要觀點 原武漢大學校長劉道玉在其著作《創業與人生設計》中提到，創業素質分為個性素質、智力素質、文化素質、心理素質、身體素質五種素質。學者胡旭微認為，大學生自主創業能力結構包括把握機會的能力、決策能力、領導能力、用人能力、學習能力、風險能力等。楊桂芳等人認為，大學生創業者應具備創業意識、創業知識、創業心理品質和創業能力等素質。余可發等人認為，大學生創業者應具備五個方面的素質：創業意識與創業精神、創業心理素質、學習與創新能力、資源獲取與整合能力、對企業運作與市場開發知識的掌握能力。蘇益南人等認為，大學生創業素質可歸結為心理素質、知識素質、能力素質和身體素質四個方面。心理素質包括創業欲望、自信心、意志力、自我控制和冒險精神；知識素質包括專業知識、管理知識和法律知識；能力素質包括識別機會能力、整合資源能力、人際交往能力、創新能力和應變能力。陳艷等人認為，創業素質可劃分為四項：一是創業意念，包括欲望、決心、熱情、責任感、冒險精神和創業的理念等；二是創業能力，包括組織與管理能力、高效率工作的能力、交際能力、應急能力、創新能力、洞察力、有關的專業技術知識及優秀的思維能力等；三是創業特質，包括身體素質、心理素質和責任感等；四是創業知識技能，包括對創業有關的政策法規、理論知識和技能的掌握。
在上述學者研究成果的基礎上，筆者將大學生創業者素質從心理素質、知識素質、能力素質和身體素質四個方面進歸納總結，如表1所示。
（二）領導者素質
所謂領導者素質，是指領導者在一定先天稟賦的生理素質的基礎上通過后天的實踐鍛煉和學習所形成的在領導活動中經常發揮作用的本質要素。成功的領導者應具備哪些素質，在管理學界提出了不少的觀點，下面簡述國內外具有代表性的領導者素質觀點。
國外關于領導者素質的主要觀點 20世紀70年代，美國哈佛大學約翰·科特教授對領導者素質進行研究，他在對多家企業的經理進行調查之后認為，一個領導者應該具備6個方面的素質：行業知識和企業知識；在公司和行業中擁有人際關系、信譽和工作記錄；基本的技能，主要包括社交技能、概念技能和專業技能；要擁有個人價值觀；要擁有進取精神；保持充沛的精力，能夠全身心地投入工作。安德魯·利邁克爾·梅納德在對100多家企業研究之后，提出領導者應具備7種能力，即洞察力、首創精神、感召力、參與、應變能力、個性和言必行等。
國內關于領導者素質的主要觀點 2004年，全國工商管理碩士入學考試研究中心編寫的《管理考試輔導教材》一書認為，一個有效的領導者，應在心理素質、業務素質和身體素質方面符合一些基本條件。領導者心理素質應具備樂觀和穩定的情緒、成熟的心理、堅強的毅力和意志，正確處理員工的人際關系，現代化的管理思想，強烈的事業心、高度的責任感和正直的品質，實時求是、勇于創新的精神；領導者業務素質包括市場經濟的基本運行規律和基本理論，組織管理的基本原理、方法、程序和各項專業管理的基本知識，分析、判斷與概括的能力，決策管理能力，組織、指揮和控制的能力，溝通、協調組織內外各種關系的能力，不斷探索和創新的能力，知人善任的能力；領導者身體素質包括強健的體魄和充沛的精力。
根據上述的國內外領導者素質理論，筆者從心理素質、知識素質、能力素質和身體素質四個方面進行歸納總結，如表2所示。
兩種素質的差異性與關聯性
（一）兩種素質內容上的差異
比較表1和表2，可以看出大學生創業素質內容與領導者素質內容都包括相同的四個方面，即心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。從大學生創業心理素質要求中可以看出代表大學生創業素質特征的要素是“創業意愿”。創業意愿是實施創業行為的一個先決因素，實施給定行為的意愿決定于一個人對此行為的態度。顯然，創業意愿決定著創業行為是否發生。雖然在領導心理素質要求中強調的“強烈的事業心”也可能包括“創業意愿”，但這并不代表其一定會通過創建新企業的方式來實現自己的事業。對于在校大學生而言，畢業后究竟選擇就業還是創業，創業意愿起著極其重要的作用，這決定著其成就事業的途徑不同。因此，“創業意愿”是大學生創業素質中的一個重要要素。
（二）素質形成時間要求的差異
從企業管理的角度來看，一個成功的企業會有一個成功的領導者。基于此，對一個成功創業的大學生而言，其本身就應該是一個成功的領導者。而一個成功的領導者在大學畢業時并不一定具備良好的領導者素質，因為其領導者素質可以在今后的工作實踐中逐漸形成。而大學生創業素質要求其領導者素質在大學學習期間培養形成。
大學學習階段是大學生人生觀和世界觀逐步樹立和形成的時期。如何培養大學生的領導者素質？良好的領導者素質需要在實踐活動中訓練培養。
基于以上觀點，大學生領導者素質的培養要求在校期間進行一定的實踐活動，通過實踐活動來訓練培養大學生的領導者素質，進而培養大學生的創業素質。目前，對有創業意愿的在校大學生而言，遇到的問題就是學習期間實踐活動過少。
（三）兩種素質之間的關聯性
從兩種素質形成的時間差異可知，大學生創業素質應包含領導者素質。對大學生而言，如果在大學學習期間形成了良好的創業素質，就同時具備了良好的領導者素質；如果在大學學習期間形成了良好的領導者素質，且具有創業意愿，那就具備了良好的創業素質。
關于大學創業教育的兩點建議
（一）大學生創業意愿培養
要提升大學生的創業意愿，筆者認為，高校教育的重心應集中在以下三個方面：其一，識別具備創業品質的學生，對這部分學生進行引導性培養，以加強其創業意愿；其二，提供校內及校外實習平臺，豐富學生的個人經歷，這不僅能提高學生改變外部環境的特質，同時能促進學生創業能力及創業知識的不斷增長；其三，創業教育可適當減少課堂式知識講授，注重學生實際操作能力的提高，將創業培養重心放在高成就動機的學生身上。
（二）大學生領導素質培養
大學創業教育要加強實踐教學活動，通常包括各種實驗、實訓、實習、創業實踐等活動。實踐活動有利于提高學生的自主性、適應性、創新性、合作性及競爭意識等，在實踐活動中鍛煉并形成創業所需的各種能力，這對大學生領導者素質的培養非常重要。因而，大學創業教育應增加實踐教學學時，培養大學生對知識的實際應用能力和領導者素質，以提高大學生創業的成功率。
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交通運輸專業主要學習交通運輸組織學、運籌學、管理學等方面的知識，接受交通運輸技術管理、信息管理和商務管理的基本訓練，使學生具有運用運輸技術設備，合理組織運輸生產以獲得最佳社會與經濟效益的基本能力。
交通運輸專業培養具備的專業知識，能在國家及省、市的交通運輸管理部門、交通運輸企事業單位等從事交通運輸組織、指揮、決策，交通運輸企業生產與經營管理的高級技術人才。交通運輸專業畢業生具備以下幾方面的知識和能力：首先應掌握該專業基本知識;具有交通運輸組織指揮、企業生產與經營的基本能力;掌握一般的最優化方法和計算機在交通運輸中應用的基本技術;熟悉交通運輸方面的方針、政策和法規;了解交通工程設備及交通運輸組織管理的發展動態;掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
交通運輸專業面向交通行業，培養德、智、體全面發展，掌握一定的專業理論知識，具有較強實踐技能和良好職業道德，并有一定的創新能力，能適應交通運輸組織、指揮、決策，交通運輸企業生產與經營管理等的現代化生產第一線需要的高級應用型專業技術人才。從目前就業形勢來看，交通大類的其他專業就業優勢明顯，呈現出供不應求的趨勢，唯獨交通運輸專業畢業生就業情況不太理想。用人單位的反饋信息表明，交通運輸專業畢業生的現場能力要略低于道路橋梁工程技術專業的學生。這要求本專業需在人才培養模式和課程體系方面進行改革，以適應社會用人單位的需求。
一、交通運輸專業課程體系的改革
(一)交通運輸專業課程體系的改革的探索
以交通運輸工作過程為導向的課程體系改革課程是開展現實教育活動的軸心，其教育理論、思想和觀點及各種各樣的目的和宗旨，都是通過課程才能最終實現;課程也是實現教育目標的最重要的手段，中職課程更是各行業對各類人才知識、能力的載體，這種特定的培養目標也只有通過課程才能最終實現。
作為一種教育類型，中職教育必然具有自己類型特征的課程。一般認為，課程可分為“學科課程”和“行動導向課程”兩大類。學科課程以學科內容為中心設計，通過教師傳授基本的、原則性、普適的知識，以顯性知識為主，是基于知識儲備的課程，它與職業能力間是不直接對應的，加之學習“學科課程”的知識時缺乏與實際環境的聯系，因此其可遷移性大大降低，導致學生畢業后不能很快上手工作。職業教育是就業教育，其教學目標是培養學生從事未來職業工作的能力。顯然，“學科課程”對于職業教育是不適合的，行動導向課程成為其必然選擇。行動導向課程是在具體工作情境中建構經驗、獲得技能和感悟，以隱性知識為主，是基于知識應用的課程。
我校交通運輸專業從2008年上半年開始探索工學交替、校企結合的人才培養，到2010上半年正式確定“2+1工學交替”人才培養模式。隨后我們結合“1+0.5+1.5工學交替”人才培養模式要求，開始開發交通運輸專業的課程體系。最初是設計了課程模塊體系，將原課程進行整合。以交通運輸工作過程為導向的課程體系改革，其技術路線是：組建由專業帶頭人、骨干教師、行業企業專家構成的課程體系開發團隊，開展職業崗位(群)的職責、任務、工作過程調研和分析，確定典型工作任務，歸納行動領域、轉換學習領域、設計學習情景。該課程體系實現了學生的學習過程與就業崗位的工作過程的一致性，從根本上解決了學用脫節的問題。
(二)學習領域課程的構建
1.選擇好專業教學側重點。通過近年的專業調研和畢業生的反饋情況分析，該專業教學側重點包括：學習交通運輸組織學、管理學等方面的基本理論和基本知識;接受交通運輸技術管理、商務管理等的基本訓練;具有運用運輸技術設備，合理組織運輸生產以獲得最佳社會與經濟效益的基本能力等。
2.與道路橋梁工程技術專業的差別。力學與結構應相對弱化。力學以材料力學為主，結構力學只要求掌握基本概念?；炷两Y構要求掌握橋梁基本構件的結構計算與驗算，預應力結構的基本概念，重點放在橋梁結構的施工方案編制上面。交通運輸專業交通運輸設備、交通運輸技術管理、交通運輸商務管理、交通運輸企業管理、運籌學、管理學、營銷學、財務管理、運輸經濟學、交通港站與樞紐、交通運輸法規等課程基本知識等方面應相對強化，課程與企業實際基本對接;實踐教學：包括測量實習、工程制圖、港站實習等，一般安排12周。這是與近年來交通運輸專業畢業生的就業方向相一致的。
(三)素質培養與考證
將學生職業環保與人文素質的培養融合到人才培養整個過程之中，在交通運輸專業學習領域中設置職業崗位資格考證的環節，使學生在頂崗實習前就獲得了上崗的能力與資格，形成了學歷教育與職業資格的同步。
(四)教與學的規律
一個學習領域中所涉及的知識點不宜太多，傳授知識應由淺入深，學習和掌握知識應由單一到綜合，傳授和學習解決問題的方法應由學習解決簡單問題到學習解決復雜問題。學生的能力是在完成工作任務的過程中獲取并提高。
學習情景是一個案例化的學習單元，它融教、學、做為一體，把理論知識、實踐技能與實際應用環境結合在一起。學習情景設計就是將學習領域分解為若干主題學習單元，應根據完整思維及職業特征分解，并注意：每個學習情景都應是完整的工作過程，學習情景應符合由簡單到復雜的規律。
二、促進課程開發，改革教學模式，實現與生產實際的“緊密”對接
(一)課程開發
課程開發我們從課程內容選擇標準和課程內容排序標準入手。對該專業的課程內容進行了大力度的改革。課程內容選擇以實際應用為主，突出是什么，有什么作用，怎么做，淡化為什么，工作原理是什么，為什么這樣做。同時，課程的內容關注本專業領域的技術發展，與行業技術標準與職業標準的一致性，有機融入國家和交通運輸建設行業規范、標準和職業資格標準，實現與行業生產實際的“緊密對接”。在課程內容排序上基本與交通運輸工作程序相一致。此外，我們還初步建立了校企合作、工學結合的教材開發模式。請企業專家參與教材編寫，將企業培訓理念、企業文化、職業情境和新設備、新技術、新工藝、新材料知識直接融入教材，實現教材內容與生產實際的“緊密對接”。
(二)以行動為導向改革教學模式
工作過程化的課程是理論與實踐合一的課程，是融“教、學、做”為一體的課程。它是與學科課程完全不同的課程范式。新的課程必須采用新的教學方法和手段，才能保證教學效果，使得教學改革實現根本性的革新。以教師課堂講授為主的教學方法已不適用。鑒于此，我校實施以項目教學為主的行動導向教學模式。根據學習情景要求，將課程放在教室、實訓室，甚至企業現場進行教學，配合實際工作任務、工作頁、多媒體課件、任務方案、構造實體模型等教學資源，透過完整實際工作過程訓練，讓學生掌握職業能力，獲得實際工作經驗。每個教學項目均按資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六步教學方法教學。
三、改革成果
2010年以來，我校逐步開始實施新的教學計劃，執行新的教學模式，并取得了良好的成果。畢業生具備了較強的現場管理能力和現場實操的經驗和技能，深受就業單位的好評，就業率近三年實現了100%。成果表明，改革是成功的。
關鍵詞：建筑企業 質量管理 QC小組
1962年，日本首創了質量管理小組（QC小組），并把廣泛開展QC小組活動作為全面質量管理的一項重要工作。20世紀70年代末，我國引進了“全面質量管理（TQM）”，同時也開展了QC小組活動。我單位從上世紀八十年代以來，大力開展此項活動，經過多年活動總結，認為QC活動確實是實現全員參與質量改進的一種有效形式。對于企業加強產品質量，提高競爭能力，提升員工的綜合素質和分析解決問題能力，降低成本，增加效益都有著積極的作用。本人從2005年從事QC小組管理活動，經過多年的管理實踐發現施工企業的小組在活動中還存在一些普遍的問題。比如：施工企業現場施工工期緊，任務重，基層單位對參與QC小組活動積極性不高；活動發展不均衡，沒有達到一定的普及率（產生的現象就是每年的QC成果發表都是“老面孔”，參加成果的總是比較固定的個別單位和員工）；成果選題范圍狹窄，形式過于教條，死板等等。作為建筑企業的質量管理部門的工作人員，筆者也在思考，該如何引導職工群眾積極參加QC小組活動，提高QC小組活動的吸引力，提升小組活動成效。為此筆者就如何有效的開展QC小組活動提出如下的意見與看法：
1 公司領導的高度重視是前提
領導重視支持，小組活動的各項資源都能得到有效的保證，確?；顒禹樌_展。目前，從全國建筑市場來看，發展迅猛，規模不斷擴大，支柱地位日益顯著。隨著市場的擴大建筑企業的規模也隨之不斷擴大，以我公司為例，由原來年產值幾千萬轉變為二十個億的施工生產綜合性大企業，為此人力資源相對非常緊張。各級各崗位員工的工作量普遍較大，在保證施工生產進度、安全質量的同時還要抽出人力、物力、財力支持小組活動的開展，就需要各級領導的大力支持。因此各級領導，特別是基層的領導高度重視是活動的前提。領導關心、重視、支持QC工作，小組成員的活動積極性才會高，工作才能扎實有效，就能成效顯著，在質量提高方面發揮出積極的作用。
2 開展廣泛、深入、分層次的QC小組培訓是活動的基礎
目前，基層項目部多為剛畢業的實習生，工作熱情高，但普遍缺少QC小組活動的基本知識，對開展QC活動的工具、方法基本上處于一個空白區。對于不了解的東西，很難激發員工參與的積極性和主動性。因此企業必須有計劃、有組織、廣泛、深入、分層次的在企業內部開展培訓工作。一方面做好培養QC活動的骨干的深化教育工作，將專業技術和管理技術相結合，提高小組成員的管理知識和專業技術知識的結合能力，圓滿完成自己的課題。另一方面通過骨干的帶動作用，在全體職工中普及QC活動的基本方法和知識。從基層單位中挑選最需要培訓的職工安排學習。在目前工作任務繁重的情況下，盡量使每一次培訓都能取得實際效果，使職工群眾切實掌握方法開展QC活動才能使活動中管理和控制起到切實可行的效果。只有全員掌握了解活動程序并積極參與其中，才能真正實現QC小組活動的全員性，杜絕發表會上“老面孔”的反復出現。
3 抓好過程管理是QC小組活動的核心
QC小組活動是嚴格按PDCA科學循環程序來進行活動的，為使QC小組活動始終處于有效的監控之中，加強QC小組活動的過程控制是十分關鍵的。應從項目的選題入手抓起，選擇以提高質量、降低消耗、增加效益和改善管理等為目的，能夠切實解決施工生產實際問題的小、實、活、新的課題，并對實施過程進行有效的監督和指導，確保目標制定，活動分析、活動記錄，統計工具使用等各項工作都要落在實處，公司管理人員要做好對項目部QC小組活動的指導，分析研究QC活動發展情況和共性問題的處理，并選擇一些主要課題進行具體指導。在項目部中，應注重發揮和調動質量管理人員的積極性，參與小組的管理或活動，發揮和調動每個人的聰明才智。最后做好成果的總結和發表。
4 對QC小組的激勵是公司QC小組持續開展的動力
采用適當的激勵手段，可以調動全體員工的積極性，也促使小組成員的熱情得以保持。這是保證QC小組活動的健康發展的有效手段。激勵的手段可以包括榮譽激勵、物質激勵、考核激勵、定職激勵等。①榮譽激勵：對取得成果的QC小組并取得企業級或省部級或國家級優秀QC小組授予榮譽稱號，發給榮譽證書，給予表彰；②物質激勵：對于獲得榮譽的小組給予一定現金獎勵。③考核激勵：參與QC小組活動的項目根據得獎情況在勞動競賽、績效考評、綜合考評、評先等一系列考評上予以加分，④定職激勵：作為職稱評定加分的條件之一。通過這一系列的激勵手段讓小組每個成員為獲得這一榮譽而感到自豪，同時也會為維護這一榮譽而努力，從而促使QC小組活動向程序化、規范化的方向發展。
5 開拓創新是公司QC小組不斷進步的動力
在現場實際生產過程中，往往會碰到許多復雜的無法弄懂的尖端技術，解決起來相當困難，鑒于技術與經驗不足的情況，通過開展QC小組活動，首先能促進現場員工摸索出一些規律性的東西，加以歸納、整理，在此基礎上尋找突破口，層層深入解決問題。此外QC活動的開展還可以從思想觀念、活動方式、分析解決問題方法、實施對策方法、成果上進行創新提高，克服形式主義和教條主義，采用靈活多樣的方法和手段開展QC小組活動。在21世紀的市場競爭中，質量已經成為企業成功的決定性因素。施工企業可以通過開展切實有效的QC小組，充分調動廣大職工的積極性和主動性，促進建筑質量的提高。只有這樣，我們的企業才能長久興旺，我們的員工才能實現自己的理想。
參考文獻：
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【論文摘要】高職《管理學原理》課程在教學改革過程中需引入參與式教學模式，該模式要求形成“以就業為導向，以學生為主體，以調動學生積極性為核心，以提高學生管理意識和管理能力為目標”的教學理念，開展形式多樣的互動式教學活動。要真正落實參與式教學模式還需建立新型考核體系，并對其進行再拓展。
目前，《管理學原理》課程在高職院校中越來越受到重視，原因在于當今社會人才需求的主流是既掌握一定專業技能，又具備一定管理意識和管理能力的綜合素質人才，而《管理學原理》正好是高職學生提高管理意識和管理能力的基礎課程，同時也是一門實踐性很強的學科。它要求學生在學習過程中，既要掌握具有普遍適用性的管理原理、技能和方法，又要能夠運用相關管理知識解決現實中遇到的管理問題。傳統的《管理學原理》教學過于強調課本知識和教師的權威性和絕對性，往往是“老師講，學生記”，學生缺乏對結論的檢驗和質疑，理論知識很少有機會運用于實踐，考核方式也是“終結性考核”，這種教育模式下培養的學生缺乏質疑和創新精神，動手能力較差，很難適應現代社會所要求的靈活、高效與創新，因此，需要對傳統的教學模式進行根本性改革，牢牢樹立“以就業為導向，以學生為主體，以調動學生積極性為核心，以提高學生管理意識和管理能力為目標”的教學理念，采取多種方法設計《管理學原理》課程的教學活動，切實提高課程的教學質量。筆者經過多年的實踐摸索，發現在《管理學原理》課程的教學中，采用參與式教學模式能夠取得良好的教學效果。
一、參與式教學模式的概念
參與式教學模式以管理案例為基本素材，以提高學生的管理意識和管理能力為目的，其實施方法多種多樣，如構建學習團隊、任務驅動、案例教學、管理游戲、情景模擬、角色扮演、視頻教學、辯論比賽、企業參觀等，它強調在教學中通過創造一個良好的學習環境，使學生主動參與課堂教學，參與管理實踐，在參與中理解管理原理，掌握管理技巧，提高管理能力。
參與式教學模式要求教育的重心由關注教師“教”轉向學生“學”和“練”，由關注學生“學習什么”和“記住多少”轉向“怎么做”和“怎么做更好”，學生由消極被動的傾聽者轉向積極主動的探索者，教師由單一的知識傳授者轉向學生的學習管理者，這就要求教師具有深厚的管理知識和經驗背景，持有客觀、公正及開放的心態，具備良好的溝通、協調能力[1]，對學生的學習、實踐進行有效地計劃、組織、領導、控制并不斷進行創新。
二、參與式教學模式的實施
參與式教學模式實施的方法多種多樣，正是這些豐富多彩的方法，構建了學生踴躍參與、管理實踐能力不斷增強的師生互動式課堂。
下面介紹四種比較典型的參與式教學模式實施方法：
1.構建“學習團隊”
由學生自愿組成5-8人的“學習團隊”，每個團隊民主選出一個組長，在各組組長的統一協調下，共同完成教師布置的各項實訓項目。學生在此過程中既將理論運用于實際，提高動手能力，又很好地培養了團隊精神，做到團隊合作與自我控制相結合。
2.任務驅動法
在課堂上，教師給學生布置真實的工作任務，并引導學生完成，學生在學中做、做中學，并通過經驗反思，從實踐中獲得完成工作任務所需的管理能力。如介紹組織結構設計基本程序時，先給學生布置一個任務：“假如你和你的創業團隊一起創立了一家文具用品銷售有限責任公司，注冊資金為50萬元，公司成立的一切手續已辦妥，要想讓公司正常運轉起來，接下來還要具體做什么事情，你們該如何進行分工協作？”學生接到任務后，迅速展開小組討論，并很快將自己置于不同的角色中，接著各個小組輪流闡述觀點，最后進行歸納和總結。在這個過程中，學生不僅掌握了與組織結構設計程序相關的知識，而且知道怎樣將這一知識運用到實際生活中去，并激發了創業的熱情。筆者認為，一門好的職業教育課程必定有著明確的任務，教師在課上，應該是帶領著學生去完成一項項任務，而不是僅僅講授一本書。學生興高采烈地跟誰著老師完成這些任務，練出辦事和解決問題的能力，練出自學的本領，學到相關知識，獲得實際成果，從而產生強烈自信心和的由衷的成就感。
3.案例教學法
案例教學法是自哈佛大學推出，就受到廣為推崇和廣泛好評的一種常用的教學法。案例教學是指教師選擇能夠反映教材中某一重要原理的事件作為案例，以事件的典型性和真實性為基礎，讓學生親歷、體驗、模擬事物發生、發展的基本過程，感悟和思考一些道理，以各自的視角，從不同的層面，對案例做出判斷和決策，培養學生運用知識、解決實際問題能力的一種教學方法。[2]
在案例教學法的實施過程中，應注意以下幾個問題：
第一，案例的選擇。首先，教師所選擇的案例要有針對性，能反映管理的基本概念、原理與方法，并與教學內容銜接緊密；其次，案例可來源于企業，也可來源于社會生活的其它各個領域，真實事件、故事、寓言、數據、圖表等都可作為案例的有益補充。案例要貼近生活，貼近實際，時效性強，最好還具有一定的爭議性，并富有生活情趣，這樣容易引起學生的共鳴，使他們對分析、討論案例的興趣更濃厚；再次，如選用企業案例，應盡可能選用國內企業的案例，讓學生結合本土文化特色進行分析，使其加深對國內企業管理實踐的認識和理解。另外，除了大企業的案例外，還可適當地選擇中、小型企業的案例，讓學生對中國的企業管理形成整體的、全方位的認知。最后，教師一定要對所選取的案例進行精心策劃和加工，并提前對學生分析案例的結果成竹在胸，為爭取良好的課堂效果做充分準備。
第二，案例的呈現方式。案例的呈現方式應多樣化，可以是多媒體課件演示，也可以是視頻播放、小品表演、動畫展示、漫畫演示、單純口述等多種形式，靈活、多變的方式使學生對將要分析的案例產生極大的新鮮感、興奮感，他們很容易全身心地投入其中，案例分析效果自然能夠得到保障。
第三，教師的作用。在案例分析過程中，老師要注意營造良好的課堂氛圍，并引導、促進和協調討論的進程。教師應與學生展開交流與探討，找出學生思維的盲點，控制討論的時間和節奏，并歸納總結，整體提高。另外，對案例素材的討論中，教師需要引導分析思路，給出邏輯框架，要求學生客觀地闡述觀點，做到有理有據，要鼓勵學生大膽假設，多視角分析問題。經過一段較長時間的案例訓練，學生的分析問題和解決問題的能力將大大提升。
4.管理游戲法
管理游戲是在《管理學原理》的教學過程中，通過游戲方式創設一定的情境，讓學生通過參與游戲進行親身體驗，在此過程中對相關管理知識產生深刻認識。學生在游戲中玩中學、學中玩，充分調動各種感官，由被動學習轉向主動學習，在不知不覺中就掌握了管理學的基本知識和理論。與其他教學法相比，管理游戲法具有寓教于樂、實踐性強、效果持久等特點。研究也證實：“閱讀的信息，我們能學習到10%；聽到的信息，我們能學到15%；但所體驗過的事，我們卻能學習到80%?！盵3]
例如，讓學生參與“沙漠求生”游戲，經過親身體驗，學生了解了個人決策和集體決策的優缺點，并知道在什么情況該采用個人決策，什么情況下該采用集體決策。又如“頭腦風暴”游戲，要求學生遵循頭腦風暴原則，分小組討論“如果可以在某商場內開家餐飲店，在現已有餐飲店的基礎上，不考慮資金投入問題，開什么形式的餐飲店最有創意、最賺錢”，學生在興奮中提出了許多好點子，更為重要的是經過親身體驗，他們對頭腦風暴的原則即“勿評優劣、大膽創新、暢所欲言、集思廣益”有了深刻的認識，在今后工作中，遇到頭腦風暴會議，既清楚會議流程，又不會犯原則性的錯誤。
在管理游戲中，學習氛圍是自由的、輕松的、活潑的、有趣的、創新的，能夠在很大程度上彌補《管理學原理》授課過程中過于理論化、枯燥的弱點。
三、參與式教學模式的考評體系
要使參與式教學模式深入開展，還需要建立新型考評體系，變以前的“終結性考核”為“形成型考核”。在整個教學過程中，對學生學習全過程進行考核，既注重考核學生綜合應用所學知識解決實際問題的能力，又要考核學生的職業素質情況。比如，形成性考核成績占總成績50%，其中包括平時課堂表現（考勤、作業、答問）、實踐環節（學習團隊、工作任務、案例分析、管理游戲、情景模擬、個人管理實踐、參與社會管理實踐等）和團隊協作三大部分，總結性考核（即為期末考試）成績占總成績50%，其內容包括知識性考核與能力性考核兩部分，知識性考核占分30%，能力性考核占分70%，這樣，學生在平時學習時就會更積極主動，更注重理論與實踐的有機結合。
四、參與式教學模式的拓展
1.加強與社會合作辦學
過去，《管理學原理》課程的教學教學基本上停留在理論知識的灌輸上，且主要是在學校的課堂上完成，很少有機會運用管理知識解決企業的實際問題。要解決這一矛盾，最好的辦法是學校與企業密切合作。比如，讓老師和學生一起對企業急需解決的管理問題進行討論研究，制定出一套切實可行的管理方案；或者請企業中、高層管理者來校講課，促進理論教學與實踐教學的緊密結合；或者讓學生直接參與企業的具體工作，任職于某一工作崗位，使學生接受作為一個“基層管理者”應具備的基本素質的訓練，為今后就業及個人職業生涯發展打下良好基礎。
2.適當引入通用管理能力課程體系
通用管理能力是指不同職業群體中體現出來的，具有共性的管理技能和管理知識要求，是超越于某個具體職業與行業（如市場營銷管理者、人力資源管理者等）特定知識和技能的，一切管理者應當共同具備的、最重要的、最基本的能力和才干。在《管理學原理》課程中，適當引入通用管理能力課程體系，引導學生參加通用管理能力基礎級認證考試，學生將在自我規劃能力、時間管理能力、團隊協作能力、有效溝通能力、資源協調能力、運營管理能力等各方面將得到比較明顯的提升，迅速成長為用人單位所需的綜合素質人才，就業競爭力將大大提高，職業發展潛力將大大增強。
3.充分利用現代信息手段，打造全方位的師生互動式平臺
創建學院管理學QQ群，將課件、案例、習題、管理學參考資料、管理最新動態等資料都放在QQ群共享里，讓學生下載使用，教師和學生可以在QQ群里一起討論，教師及時答疑解惑。另外，師生還可以通過面對面討論、電話討論、電子郵件、BBS等方式進行隨時的溝通與交流，打造全方位的師生互動式平臺。
參考文獻
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［關鍵詞］案例教學；旅游管理；實踐與應用
［中圖分類號］G424.1［文獻標識碼］A［文章編號］1002-4808（2015）S2-0268-02
一、案例教學法的起源
案例教學讓學生在掌握的基本知識和分析技術的基礎上，在老師的精心規劃和指導下，根據教學目標和教學內容的要求，結合典型案例，將學生帶入特定事件的案例分析，通過學生的獨立思考和集體合作，進一步提高識別、分析和解決具體問題的能力。案例教學法是通過相關學科具體情況的客觀描述，引導學生充分討論并從中受益的教學方法。它是一種教學過程，具有啟發性和實用性，對提高學生的素質有很大的影響。旅游管理專業案例教學的實施，是一種探索旅游管理的活動，在各種形式的旅游實踐中尋找規律，掌握其方法和技術，非常具有現實意義。案例教學法最初起源于20世紀20年代，由美國哈佛商學院(HarvardBusinessSchool)所倡導，當時是采取了一種不一樣的案例教學，這些情況都是來自于企業管理的實際情況，通過這種方式，幫助培養學生積極參與課堂討論，這種方式實施以后，效果非常明顯。到了20世紀80年代，這種案例教學法才受到師資培育的重視，特別是1986年的美國卡內基小組（CarnegieTaskForce）提出了《準備就緒的國家：二十一世紀的教師》的報告書，特別推薦案例教學的價值，并作為一種非常有效的教學模式，然而國內教育界開始探討案例教學法，已經是20世紀90年代的事了。
二、案例教學法的主要特征
（一）激勵學員獨立自主地思考問題
傳統的教學僅僅只教會學生如何去做，但在實踐中其內容可能不實用，而且很無聊枯燥，在一定程度上破壞了學生的學習動機和學習效果。但是案例教學沒有人去告訴你怎么做，反而是需要自己去理解和創造，每個參與者都必須表達自己對別人方案的看法。
（二）指引學員更加注重能力
管理者都知道知識不等于能力，知識應該轉化為能力。管理的本身是重實踐重效益的，學員一味地學習書本的死知識而忽視實際能力的培養，對自身的發展有著巨大的障礙，其所在的企業也不會直接受益。案例教學正是為此而生，為此而發展的。
（三）應重視雙向溝通
傳統的教學方法是老師在臺上講，學生僅僅是在課桌前聽。只有到最后考試的時候才知道學到的都是死知識。在案例教學法的教學中，學生得到案例材料后，要先消化，然后去查閱那些他認為必要的理論知識。這就能夠加深其對知識的認識理解。在捕捉到這些理論知識后，他會認真思考，提出解決問題的辦法，這應該算是一個升華的能力。并且隨時要求教師給予指導，這就促使教師必須深化思維，在不同參與者不同理解的基礎上增加新的教學內容。因此雙向教學形式對教師的要求也變得更高。
三、旅游管理專業的基本現狀
旅游管理專業的基礎理論是經濟學和工商管理理論，它主要培養具有旅游管理培訓基本理論、基本知識和基本技能，熟悉國家旅游業有關方針、政策和法規，并且能在旅游經營活動中使用外語，掌握現代旅游管理理論與方法的高級專業人才。任何專業都依靠他們的學科而在學校存在。學校的發展將影響一個專業的發展。文科院校更加注重建模分析和情感描述，其宏觀思維能力較強；理工科院校則思維能力更加規范和有條理；綜合性大學則在兩方面更平均一些。學術背景對專業發展的競爭影響較大，中國的旅游管理學科背景主要有三種：第一是地理學科，具有較強的空間思維能力，適合旅游規劃和總體設計，這部分比例最大，約占40%以上；第二是管理學科，突出宏觀管理理念，具有很高的管理能力；第三是歷史學科，有較好的旅游文化優勢，提高了旅游從業人員的素質。
四、案例教學法在旅游管理專業中的運用
（一）選擇案
例應該做到“精、實、新、深”四點：案例要“精”，是指在有限的課堂時間中，加上同一原理一定有很多相同的案例，所以案例的選擇不可能全都考慮到。因此應該選擇典型、有針對性的案例，即是選擇那些與實際操作相關的案例，以反映同類事物的共同特征，這樣的話就可以幫助學生舉一反三。案例要“實”，是指選用真實發生過的案例，只有真實發生的案例才清楚明白，讓學生覺得事件發生在他身邊，從而激發其學習和討論的興趣。如果是主觀猜想的事件，學生就不會在意，因而也達不到案例教學的目的。案例要“新”，就是指案例的選擇要跟上時展。旅游者的需求不斷變化，為了適應這種變化，旅游業也在不斷創新，更新產品，增強服務。那些情節老套的案例對學生的學習工作不會有現實作用，應該摒棄，反而是應該選擇在深化旅游業發展時出現的新形勢和新問題，然后提煉和升華，這樣案例教學才能充滿生機活力。案例要“深”，院校中學生大多有一定的經驗和知識，因此案例的選擇要有一定的深度。如果選擇的案例只是表現在表象上的內容，學生就可以運用教材的基本原理得出結論，就不需要進行過多的思考和討論，這樣的案例得不到應有的教學效果。
（二）案例教學法的效果和作用
首先，活學活用運用在了課堂教學中。在《管理學原理》的上課過程中，實踐具有的無限性和學生個體與社會交往關系的有限性是矛盾的。如何解決這一矛盾，那就是案例教學法嘗試去做的。其次，課堂運用案例教學法，始終以問題為導向，在問題的引導下，學生的思維會逐漸深化并加深理解能力。再次，加強師生互動，活躍課堂氛圍。案例教學法在課堂的教學和實施，可以有效改變單純課本理論灌輸的窘迫現狀，加強師生之間的互動，教與學相輔相成。學生在審理案件和討論中發揮主要作用，而教師發揮“規劃”和“監督”的作用，在此過程中學生和老師互相配合，相輔相成。
（三）案例教學法的實施
實施案例法教學，要按照特定的認識順序，應遵循如下步驟。第一，學生自行準備。通常在正式開始前集中一到兩周的時間，要把案例材料分發給學生。讓學生閱讀材料，指定收集必要的信息和閱讀材料，引導學生積極思考，初步形成對案例原因的分析和解決方案。教師也可以在此階段給學生列出一些思考的問題，讓學生去有針對性地進行準備工作。注意這一步應該是非常重要的，在這個階段，如果學生沒有做好充分的準備，會影響整個培訓過程的效果。第二，小組討論準備。根據培訓學員的年齡、學歷、工作因素、工作經歷等。將參與者分成幾個小組，由三到六人組成。小組成員應該是多元化的，這樣在準備和討論時，更多的學員理解情況就會有更多不同的看法，因此對案例的理解就會更深刻。各研究小組討論地點應分開。各個小組應該以自己有效的方式來組織自己的活動，教師不應該進行干涉。第三，小組集中討論。每個小組派代表發表本組對案例的分析以及處理建議。一般來說時間應該控制在30分鐘內，發言人發表完說明后，要完整解釋其他團隊成員的詢問和疑問，然后團隊的其他成員也可以代替發言人回答問題。小組討論的過程是學員發揮主動性的過程，教師則扮演組織者和主持人的身份。這時的發言和討論是為了擴展和深化學生對案例的理解程度的。教師可以提出一些意見最為集中的問題，將這些問題進行重點討論。這樣就可以把學員的注意力引導到合理的解決方案上來。第四，總結階段。完成小組和小組的討論后，教師應拿出一段時間來讓學員自主進行反思和總結。這樣的總結可以成為獲得知識和經驗的方法，教師也可以讓學員書面整理歸納出總結，這樣學員就可以體會到更深的層次，從而對案例反映出的問題有了更深刻的認識[5]。
（四）要更靈活地運用案例教學法
無疑案例教學法相比傳統的教學模式更注重學生的綜合能力，滿足當今社會人才的需求。但在實際教學中，哈佛大學的案例教學模式不能完全適用，因為案例教學法只適用于技能、實用性強的課程，而不是所有的旅游專業課程。所以，傳統教學方法不應被教師摒棄，為了取得預期的效果，教師應該根據所教課程的特點來采用不同的教課方法。另外，無論是教師還是學生都要在案例教學法上花費大量的時間。然而許多院校的教學硬件設施和課程學時安排都難以滿足案例教學，所以教師對案例的選擇和理論知識的教授都要在時間上很好地處理，這樣才能確保案例教學有一個最佳的教學效果。
五、實施案例教學法應注意的問題
首先，案例教學應與理論講課相結合，因為案例教學法不是萬能的，它不能淡化理論教學法。如果不結合課堂教學和其他教學，就很難完成教學任務。案例教學必須以理論為基礎，只有深入理解基本概念和基本原理，才能充分對案例展開討論。因此，運用案例教學法的時候應結合傳統的教學方法，這樣教學效果就更好了。其次，在案例教學的過程中，明確教師的教學責任，提高教師自身的教學質量，案例教學法對教師的教學能力、知識結構、工作態度和教學責任心的要求都很高。不僅要求教師具有深厚的理論知識，而且還要求教師具有豐富的實踐經驗，并且具有將理論和實踐相結合的能力。熟練地管理和使用案例教學法是一個比較復雜的過程，要求教師不斷地積累實踐與探索，不是通過一個或兩個簡單的培訓或觀察別人可以運用自如了。教師要掌握火候，進行組織教學，起到引導作用，這樣才能使學生正確地配合教師參與到教學活動中來[6]?？傊覈糜喂芾韺I要想實現教學的最終目的，應該充分利用案例教學法的教學內容。案例教學法因其手段新穎，內容豐富的特點更加符合旅游專業的教學，可以為學生創造一個良好的學習環境，使學生在學習過程中，充分發揮自己的主觀能動性，在案例分析中激發學生的學習興趣，并且為學習相關專業打下了良好的基礎。相信案例教學法的引入，必定提高旅游管理專業的質量，從而推動我國旅游管理專業的發展。
參考文獻
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[關鍵詞〕公共關系;現代企業;職能
公共關系已經成為現代企業的一項管理職能，也成為了企業戰略重要的組成部分，它卞要用以卞動適應和協調不斷變化著的內部、外部環境。同時，公共關系通過形象和信息傳播，被用作方向性滲透、日標突破、關系溝通和解決沖突的重要手段?，F代企業越來越重視公共關系。良好的公共關系能夠為企業營造良好的經營發展環境。企業要想在其中立穩腳跟并爭一取良好的發展條件，就必須營造一個良好的公共關系。公共關系是一個新興的產業，特別是中國加入W TO，企業的競爭一越來越厲害(包括企業之間的競爭一，品牌之間的競爭一)的現在，公共關系與企業發展的關系問題越來越受到企業管理者和各界學者的關注。本論文將就這個問題從三個方而進行闡述。第一個方而是關于公共關系的基本知識，第一方而是公共關系在企業發展中的作用，最后是企業如何利用公共關系來實現自己的戰略日標。
一、公共關系的涵義和職能
要了解公共關系在企業發展中的所起到的作用，首先要對公共關系和其職能有個大致了解，下而我將簡單介紹一下公共關系的涵義和職能。
(一)公共關系的涵義
公共關系(Public Relation)是指某一組織為改善與社會公眾的關系，促進公眾對組織的認識，理解及支持，達到樹立良好組織形象、促進商品銷售的日的的一系列促銷活動。它本意是上商企業必須與其周圍的各種內部、外部公眾建立良好的關系。它是一種狀態，任何一個企業或個人都處于某種公共關系狀態之中。它又是一種活動，當一個上商企業或個人有意識地、自覺地采取措施去改善自己的公共關系狀態時，就是在從事公共關系活動。作為促銷組合的一部分，公共關系的涵義是指這種管理職能:評估社會公眾的態度，確認與公眾利益相符合的個人或組織的政策與程序，擬定并執行各種行動方案，以爭一取社會公眾的理解與接受。
(一)公共關系的職能
公共關系的對象很)‘一，包括消費者，新聞媒體，政府，業務伙伴等，公共關系被用來促進品牌、產品人員、地點、構思、活動、各種組織機構甚至國家關系。組織機構利用公共關系去吸引公眾的注意力或者去抵銷留在公眾頭腦里的壞印象。國家使用公共宣傳去吸引更多的觀光者、外國投資者和取得國際支持。公共關系作為一門經營管理的藝術，其功用、職能卞要表現在信息收集、咨詢建議、信息溝通、社會交往、培訓、平衡六個方而。下而我將對信息收集，咨詢建議，信息溝通這三個卞要職能進行詳細的解釋。
信息收集。公共關系所需收集的信息卞要有兩大類，即產品形象信息與企業形象信息。產品形象信息包括公眾特別是用戶對于產品價格、質量、性能、用途等方而的反映，對于該產品優點、缺點的評價以及如何改進等方而的建議;企業形象信息則包括:公眾對本企業組織機構的評價，如機構是否健全，設置是否合理，人員是否精簡，運轉是否靈活，辦事效率如何等;公眾對企業管理水平的評價，如經營決策評價、生產管理的評價、ili場營銷管理的評價、人事管理的評價等;公眾對于企業人員素質的評價，如對決策者的戰略眼光、決策能力、創新精神等方而的評價;公眾對于企業服務質量的評價，包括服務態度、對顧客的責任感等等。
2咨詢建議。其內容涉及本企業知名度和可信度的評估和咨詢;公眾心理的分析預測和咨詢;評議本企業的方針、政策、計劃。
3.信息溝通。在企業創建時期，信息溝通的卞要任務是爭取建立公眾對于本企業的良好印象，能夠招攬人才，爭取投資來源;建立自己的獨特風格，如企業的產品的命名、商標、)、一告的制作、代表色的選擇，門而的裝修。在企業遇到風險時，要弄清事情的原因，特別對待:對公眾的誤解或他人的陷害，要進行必要的解釋，將本企業采取的預防措施向公眾宣布;對企業自身過失危害公眾利益，公共關系人員應實事求是，使惡劣影響減小到最低限度，將本企業的改進措施公之于眾，幫助企業重振聲譽。
_、公關在企業發展和壯大中所起的作用:
(一)幫助制定企業發展的長期口標。
在國外，公關行業、公關部門所起的作用就是這樣，但是在中國公共關系還處于比較初級階段，公關需求和公關戰略還局限在媒體關系，從長遠發展來說，公共關系能起到幫助企業發展民期口標。實際上對公共關系部門來說，也是非常重要的上具，通過媒體跟蹤，媒體分析，可以了解到很多的，包括整個川_界發展的趨勢，所處周圍環境的變化，幫助企業管理層提出一些分析報告，幫助企業確定正確的發展方向。
(一)公共關系能夠幫助企業建立一個良好的企業形象，還能協調企業內部的關系。
大家所處的企業里，有很多不同的部門，有的部門對新聞界發表講話，這樣就造成不統一，造成很多潛在的危機。所以公共關系能幫助企業制定統一的對外傳播口徑。同時，建立和維護口標受眾對企業的信心。另外，對于上ili公司來說，公共關系做的很好，能夠提出上市公司的值。同時還能創立有利的市場環境，為企業盈利創造有利條件。同時，如果公司的形象比較好，處理一些事件或者危機，相對來說就有很多的優勢。第三，公共關系幫助企業在內部協調公眾和企業的利益，避免沖突和誤會。同時，還能幫助密切與員上、供應商和客戶的關系?，F在人才特別奇缺，對大的企業怎么吸引住人才，公關做的好，有好的企業形象，好的企業文化，這對吸引人才有好處。第四，公共關系還能夠幫助公司推)、一它的產品和服務。
三、企業如何利用公關手段來實現企業的戰略口標
首先，在制定公關的計劃當中，要根據企業業務發展的口標，制定相應的公關計劃。
第一步，進行調查研究，企業的發展的口標已經制定下來，下而就要了解，現在有什么樣的阻力在阻比我實現企業的發展口標。作為公共關系來說，你的口標定下來了，你的阻力找出來了，你的口標受眾到底什么樣的人買我的產品。這可以通過做市場調查了解出來，到底什么樣的人買你的產品。然后把這些人進行分類調查，了解這些人在買我產品時或者看到我產品時，會有什么樣的疑問。如果把每一個群體的人的特點都總結一下，他們都會有共同的特點，然后對他們進行歸納，歸納出三條他們關心的問題，然后總結關鍵的信息?？偨Y出來以后，下而就是選擇什么樣的公關手段，把這個信息傳遞出去。在很多公關的計劃當中，往往忽略了卞要的信息。剛才呂林先生講到，在整個媒體監視當中是非常重要的，包括媒體監視完以后，有很多材料要進行分析，包括量的分析，其中比較重要的就是質量的分析。要把簡報拿上來以后要分析一下，這些簡報有多少條傳遞了我公司要傳遞的信息，在標題里有沒有傳遞我的消息，在導語當中有沒有傳遞我的消息。這樣才能從質量和數量上分析出來，我的媒介關系做的好不好。
選擇了信息平臺以后，就要選擇相應的戰略，來實現戰略。最后一步就是執行并且實現公關項口的一些口標。
一、無形資產的界定
（一）無形資產概念界定綜述 對無形資產的概念，迄今還沒有一個完全共同的認識。對無形資產的認識有一個過程。隨著科學技術發展、經濟增長、社會日益進步，其概念的內涵（特征）和外延（范圍）會不斷地發生變化。相應地人們也有不同的看法，僅在有關會計準則的規范中對無形資產的界定（定義）就有多種。
（1）國際會計準則委員會的定義。1998年10月的《國際會計準則第38號――無形資產》指出：“無形資產，指為用于商品或勞務的生產或供應、出租給其他單位、或管理目的而持有的、沒有實物形態的、可辨認非貨幣資產?！?/p>
（2）國際評估準則的定義?！秶H評估準則――國際評估指南四――無形資產》中對無形資產定義為：“無形資產是以其經濟特性而顯示其存在的一種資產，無形資產無具體的物理形態，但為其擁有者獲取了權益和特權，而且通常為其擁有者帶來收益?！?/p>
（3）《企業會計準則》（1992）的定義。該準則第三十一條規定：“無形資產是指企業長期使用而沒有實物形態的資產，包括專利權、非專利技術、商標權、著作權、土地使用權、商譽等?！?/p>
（4）《企業會計準則》（2001）的定義?！镀髽I會計準則――無形資產》（2001）規定：“無形資產，指企業為生產商品、提供勞務、出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產。無形資產可分為可辨認無形資產和不可辨認無形資產?？杀嬲J無形資產包括專利權、非專利技術、商標權、著作權、土地使用權、特許權等；不可辨認無形資產是指商譽。”
（5）《企業會計準則》（2006）的定義。《企業會計準則第6號――無形資產》（2006）規定：“無形資產，是指企業擁有或者控制的沒有實物形態的可辨認非貨幣性資產。”
（6）中國資產評估協會的定義?！顿Y產評估操作規范意見（試行）》（1996）中規定：“無形資產指特定主體控制的不具有獨立實體，而對生產經營長期持續發揮作用并帶來經濟利益的一切經濟資源。資產評估中的無形資產可分為不可確指的無形資產和可確指的無形資產。不可確指的無形資產商譽，可確指的無形資產包含專利權、專有技術（訣竅）、生產許可證、特許經營權、租賃權、土地使用權、礦藏勘探成果資料等?！?/p>
（7）中國注冊會計師協會的定義。《資產評估準則――無形資產》（2001）中規定：“無形資產，是指特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源?！?/p>
上述各種認識可以歸納為如下兩種觀點：資產論，認為無形資產是一種資產或長期資產，如上述（1）至（5）；資源論，認為無形資產是一種資源，如上述（6）與（7）。這兩種觀點反映了人們從不同方面對無形資產的認識。但什么是無形資產，還需要對各種無形資產的認識進行分析。在無形資產概念中各種定義相同和基本相同的是：無形資產沒有實物形態；無形資產是一種非貨幣性資產；無形資產能帶來收益；無形資產是獲得的某種權利；無形資產是所有者持有的；無形資產是一種經濟資源。不相同的是：無形資產能長期使用；無形資產是可以辨認的；無形資產包括的內容不完全相同。
（二）無形資產概念的科學界定 無形資產是一個發展中的概念，它在很大程度上反映了當代經濟發展、科技水平和經濟管理要求。要科學界定無形資產概念，還必須對其構成要素進行分析，就其內涵和外延進行科學的界定，以促進無形資產的發展。
對無形資產概念的界定首先要明確：（1）無形資產概念的外延（范圍）不只是財政部規定列入會計核算的幾種無形資產，而是涵蓋全部無形資產。（2）無形資產概念的構成要素，一般包括反映其特征的基本要素，有無實體、收益、所有者持有、長期使用、資產（非貨幣）或資源、權利等。（3）不能以可辨認性來區別是否是無形資產，凡符合條件，可辨認的是無形資產，不可辨認的也可以是無形資產。（4）知識形態不是確定無形資產的必要條件，凡符合條件，以知識形態存在的是無形資產，不以知識形態存在的也可以是無形資產。（5）是否能進行貨幣計量不是確定無形資產的必要條件，凡符合條件，能以貨幣計量的是無形資產，不能以貨幣計量的也可以是無形資產。（6）在無形資產概念的定義中，不宜列出具體的功能（具體用途）。（7）無形資產既是一種資產（非貨幣）、資源，也是一種獲取的權利。
無形資產的內容包括：（1）知識產權，如專利權、商標權、著作權、專有技術、計算機軟件和集成電路布圖設計等。（2）特種權利。（3）關系無形資產，如企業的專家網、原材料零部件供應關系、銷售網、銷售關系、顧客關系、客戶名單等。（4）企業形象――商譽。（5）人力資本。
綜上所述，可將無形資產界定（定義）為：無形資產是指一定主體擁有、沒有實物形態、長期使用、預期會帶來效益，并獲得一定權利的資產（資源）。無形資本是無形資產的貨幣表現。這說明：無形資產是一定主體（企業、事業等單位）擁有；無形資產沒有實物形態；無形資產由一定主體長期使用于各個方面；無形資產預期會帶來效益；無形資產是獲得的一種權利；無形資產是一種資產（資源）。可見，無形資產的基本特征，是無形性、資源性、壟斷性、高效性、長期性和不確定性等。應該指出，無形資產是人類的勞動成果和智慧結晶，在商品經濟條件下，它既是商品，又是一種以知識形態體現的經濟資源，在知識經濟時揮著重要的作用。
二、知識資產（知識資本）
（一）知識資產的概念 20世紀70年代以來，隨著世界新技術革命尤其是信息技術及其產業的迅速發展，一種新型的經濟即主要取決于智力資源的知識經濟也在逐漸發展。從經濟發展史來看，以產業結構劃分，可以分為農業經濟、工業經濟和高技術經濟；以資源配置來劃分，可以分為勞力經濟、自然資源經濟和智力經濟。稱知識經濟或高技術經濟、信息經濟、智力經濟，在內容上沒有本質區別，但一般都稱知識經濟。知識經濟的本質特征是：智力資源成為第一要素；軟資源比硬資源更重要；高技術成為核心；信息技術成為支柱；科技投入不斷增加；科學技術一體化；資產投入無形化；強化創新；世界經濟一體化；經濟決策知識化；終身教育。
在發展知識經濟的條件下，人們關注建設知識型企業和提倡企業知識管理。知識管理正成為繼經驗管理、科學管理、行為管理和現代管理之后的新一代企業管理模式，企業的發展正從傳統的依靠資本積累轉向知識的積累和更新，企業管理進入新的階段――知識管理階段。目前知識管理已經成為一些企業管理的熱點和重點，成為各部門行業的管理者、管理界學者、信息專家所討論與研究的熱門課題。知識管理是企業管理者運用知識，利用現代信息技術，對企業進行的管理。對知識進行管理的內容，是企業已有、獲取和創新的知識資源，是對知識（包括技能）的獲?。ㄊ占㈤_發、創新、存儲、學習、傳遞（溝通）、共享、擴散和利用的管理。
知識管理者運用的知識體現為知識資產。對知識資產的定義，有多種認識，如：“知識資產是指企業擁有或控制的、不具有獨立實物形態、對生產和服務長期發揮作用并能帶來經濟效益的知識?！薄捌髽I的知識資產，是企業擁有的、沒有實物形態的，并對企業的發展有作用的知識?！薄爸R資產是現代經濟學和管理學對生產要素不斷擴展內涵所賦予技術、教育、管理、信息等知識資本以資產的含義?！薄爸R資產是指那些可被界定、保障及買賣的無形資產，包括專利、品牌、商標及數碼內容，但并不包含不能買賣之無形資產，如企業文化?！庇械氖菍χR資產的貨幣表現――知識資本下定義，如：“‘知識資本’或‘智力資本’被定義為公司賬面價值和某人準備為它付出的價錢之差。知識資本是無形資產，往往不出現在資產負債表中。”（孫濤，1999）“知識資本就是存在第三個千年的企業無形資產總和，包括市場資產、人力資產、知識產權資產和組織管理資產?！保ㄉ昝鳎?998）綜合以上各種認識，知識資產是指一定主體擁有或控制、沒有獨立實物形態、長期發揮作用、會帶來經濟效益的知識形態的資產。知識資本是知識資產的貨幣表現。
知識資產是不同于有形資產的無形資產，具有創新性、壟斷性、積累性、長期性、共用性、擴散性和效益性等特征。知識資產是知識經濟形態下企業賴以生存和發展的客觀基礎，是企業的市場核心競爭力，是企業創造利潤的主要源泉。
（二）知識資產的要素 一般認為知識資產包括知識產權資產、市場資產、人力資產和基礎結構資產等四類：（1）知識產權資產，是企業從事智力創造性活動所取得智力成果依照法律享有的權利的資產。它包括專利、技術秘密權（非專利技術）、商業秘密、商標、著作權（版權）、集成電路布圖設計權等。（2）市場資產，是企業擁有的與市場相關的無形資產。它包括各種品牌、客戶的信賴、長期客戶、銷售渠道、訂單、特許經銷證或合同、協議等。（3）人力資產，是企業在一定時期，可以運用的以人為載體的，以體力和腦力表現能力的資產。它是企業員工所具有的技能、創造能力、開拓能力、解決問題能力、領導能力、管理能力等一切才能。（4）基礎結構資產，是保證企業正常運行的基本知識因素的資產。它包括反映技術、工作方式和程序的管理哲學、管理方法、企業文化、信息技術系統、財務結構和市場數據庫等。
三、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本
（一）智慧資產（智慧資本） 在發展知識經濟時代，智慧資產已成為企業發展的最重要的生產要素，是企業競爭優勢的源泉，決定著企業的競爭能力。
什么是智慧資產，臺灣學者成樹芬在其所著《企業智慧資產管理》一書中認為：智慧資產是指尚未被會計制度承認，但已具備市場價值，具有高知識含量工作的經驗的人、環境、制度、技術與知識。也有人認為：智慧資產是人工成品具有的顯性知識和個人、社群擁有的隱性知識。文獻中更多地是對智慧資產的貨幣表現――智慧資本下定義，如：智慧資本是能夠提升公司競爭優勢，或能產生出超過公司賬面價值的無形資產。智慧資本是創意、發明、技術、主要知識、計算機程序、數據技術、流程、創造力以及出版物的總和，是能夠轉化為利潤（財富）的知識?！爸腔圪Y本是指能夠轉化為市場價值的知識，是企業所有能夠帶來利潤的知識和技能?！保◤垑蹖?，1999）綜上所述，智慧資產是指一定主體擁有或控制、沒有獨立實物形態、能提升競爭優勢、能創造財富的智慧形態的資產。智慧資本是智慧資產的貨幣表現。智慧資產（資本）具有高增值性、長期受益性、與主體不可分割性、不可繼承性和價值易損性等特征。需要指出智慧資產不同于智慧財產。在臺灣使用的智慧財產，是基于智力的創造性活動所產生的權利，是對知識產權所使用的概念，智慧財產即知識產權。在臺灣設有智慧財產局即知識產權局。
智慧資產按其知識載體不同，分為人才資產、市場資產和結構資產?；蛑腔圪Y本包含人力資本、結構資本和關系資本?！叭肆Y本主要由企業員工所具有的知識與學習知識的能力、技能、發明創造力、完成任務能力等人力因素所構成?！Y構資本是企業的組織結構、制度規范、組織文化等不依附企業人力資源而存在的組織的其他能力，它包括有形的和無形的因素。如信息技術系統、組織結構形式、企業形象、知識產權等。……市場資本則指市場營銷渠道、營銷網絡、企業商譽及客戶評價等經營性資本。”（張壽寶，1999）
（二）智力資本 智力資本，亦稱智力資產、智慧資產，有的學者提出：智力資本的理論是從知識管理理論發展而來，所以國內很多學者將“智力資本”譯為“知識資本”。美國學者加爾布雷斯（J．K．Galbraith）在1969年最早提出智力資本的概念，他認為智力資本是一種知識性活動，是一種動態的資本。他將智力的含義由個體范圍拓展到組織范圍，描述那些存在于組織中的，能夠提高企業競爭力的，為企業增加價值的無形資產。對智力資本還存在多種定義：智力資本是人的一種綜合能力，一種能夠創造價值或效用的能力，也是智力和知識相互融合而帶來效益的資本。智力資本是以知識為基礎，以智能和開拓創新為特征的，給企業帶來競爭優勢和巨大財富的資本。智力資本是企業的技能、訣竅、經驗及創新能力的知識性資源型的資源。智力資本是公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和。智力資本是無形資本的總和。智力資本作為物質資本的一個相對概念，指在現有的企業價值評估體系中，有形資產所不能反映的部分，也就是使一個企業組織得以運行的無形資產的總和。智力資本是通過人的智力運作發揮知識的創造力，在運行中創造價值，實現價值的增值。“智力資本是對使公司得以運行的所有無形資產的總稱。”（安妮?布魯金，1998）綜上所述，智力資本是指一定主體擁有或控制，以知識為基礎，能為企業帶來競爭優勢和巨大財富的智力形態的資本。
智力資本包括人力資本、結構資本和客戶資本三部分?；蛘?，智力資本的構成分為四類，即市場資產、知識產權資產、人才資產和基礎結構資產。“市場資產是公司所擁有的、與市場相關的無形資產潛力，其中包括各種品牌、客戶和他們的信賴、長期客戶、備用存貨、銷售渠道、專利專營合同協議等。……知識產權資產包括技能、商業秘密、版權、專利和各種設計專有權。它們還包括貿易和服務的商標?！瞬刨Y產包括群體技能、創造力、解決問題的能力、領導能力、企業管理技能?！A結構資產中使企業得以運行的那些技術、工作方式和程序，其中包括企業文化、評估風險的方式、管理銷售隊伍的方法、財政結構、市場或客戶數據庫?！保ò材?布魯金，1998）
（三）智能資本 在發展知識經濟的時代，智能資本已成為推動企業發展的“第三資源”。對智能資本有多種定義：智能資本是指個人與團隊能為公司帶來競爭優勢的一切知識與能力的總和。智能資本是一種對知識、實務經驗、組織技術、顧客關系和事業技能的掌握，讓企業或組織享有絕對的競爭優勢。在商業實踐中，無形資產通常被稱為智能資本，智能資本被廣泛地定義為：在工作時間內，工作區域內產生的所有和能夠被轉化為價值的知識。智能資本是企業在市場上的價值與現有資產價值間的差距。智能資本是技能、知識與信息等無形的資產。智能資本是無形資產的總和，能增加組織價值有助于完成組織目標。綜上所述，智能資本是指一定主體擁有或控制，運用知識和技能，能為企業帶來競爭優勢和增加價值的智能形態的資本。
智能資本的構成要素，包括人力資本、顧客資本、創新資本及流程資本?；蛘?，智能資本由兩項要素構成，即人力資本和結構資本；結構資本細分為顧客資本和組織資本；組織資本再細分為創新資本和流程資本。一般將智能資本分為人力資本、顧客資本和結構資本（再分為創新資本和流程資本）。
四、無形資產與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本的比較
（一）定義比較 無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本的定義如表1：
從無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本定義的比較可以看出，其定義基本上是相同的，正是“知識資產是不同于有形資產的無形資產”，智力資本的理論是從知識管理理論發展而來，所以國內很多學者將“智力資本”（Intellectual capital）譯為“知識資本”；還需要指出，同是“Intellectual capital”一詞，可以譯為智慧資本、智力資本和智能資本，說明其定義基本上是相同的。
（二）特征比較 無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本的特征如表2：
從表2有關無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本特征的比較可以看出，其特征是基本相同的。
（三）內容比較 無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本的內容如表3：
從表3有關無形資產（無形資本）與知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本內容的比較可以看出，其內容的分類雖有不同，但其具體內容是基本相同的。
通過以上比較說明，進入21世紀，不論是知識資產（知識資本），還是智慧資產（智慧資本）或智力資本、智能資本，都不能代替無形資產概念，只是在經濟發展的不同階段，根據其時代特征，從某一個方面突出其內容而相應提出或強調某個概念，正如在強調發展知識經濟和知識的重要性時，而提出知識管理、知識資產或知識資本，在強調發展知識經濟（智慧經濟）和智慧的重要性時，而提出智慧資產（智慧資本）或智力資本、智能資本，并強調“資本的革命”，“智慧資本是知識經濟時展的基礎”，“智力資本是第三資源”。
知識資產（知識資本）、智慧資產（智慧資本）、智力資本、智能資本的提出，只是在經濟發展的不同階段，從不同方面突出了無形資產的本質，進而發揮無形資產的巨大作用?？梢灶A見，無形資產還會以各種形式按其本質向前發展。
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［關鍵詞］中小企業；內部控制；管理模式
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）28-0074-02
所謂內部控制,是指一個單位的各級管理層,為了保護其經濟資源的安全、完整,確保經濟和會計信息的正確可靠,協調經濟行為,控制經濟活動,利用單位內部分工而產生的相互制約,相互聯系的關系,形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序,并予以規范化、系統化,使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。內部控制的目標是確保單位經營活動的效率性和效果性、資產的安全性、經濟信息和財務報告的可靠性和單位內財務活動的合法性。在我國,中小企業已經成為國民經濟發展中的一支重要力量,然而,我國中小企業內部控制制度的現狀卻不容樂觀,由此導致了許多中小企業缺乏持久的生命力。如何加強中小企業治理與構建內部控制制度,是擺在我們面前的一個突出問題。
1 我國中小型企業內部控制現狀
中小型企業由于其產出規模小、人員少且一般身兼數職、資本和技術構成較低、資金薄弱等因素,使得其管理缺乏內部控制的觀念,從而使內部控制成為中小企業管理工作的盲點。這無疑增加了企業的經營風險,減少了實現企業經營目標的保障。當前中小型企業內部控制方面所存在的亟待解決的問題,可大致歸納如下：
1.1 對內部控制認識不足,崗位設置缺乏牽制性
人是企業最重要的資源,也是重要的內部控制因素。中小型企業經營活動單一,經營規模小,人員配置不可能像大型企業那樣做到專業對口、各司其職。往往一人身兼兩職甚至身兼數職,造成崗位設置缺乏牽制性。而長期以來無論是正規的會計學歷教育還是會計繼續教育,關于內部控制的內容都很淺顯而不系統,財務人員對內部控制知識也十分缺乏。有些會計人員缺乏從事會計工作應具備的基本知識與技能。有些會計人員雖然具有一定的業務水平,但由于忽視對新的業務知識及新頒布的會計法規的學習,出現賬務處理違反新會計法規制度對核算的要求。例如有的中小企業會計檔案無專人管理,出納可以輕易取得以前年度會計資料。這些無疑給會計基礎工作的內部控制順利開展造成了極大的隱患。
1.2 所有權與經營權高度統一的管理模式使得中小企業管理缺乏內部約束
中小企業中相當一部分屬于個體、私營性質,企業的投資者同時就是經營者,企業領導集權現象嚴重。還有些領導認為有了內部控制制度辦起事來沒以前那么方便了,花起錢沒有以前那么順手了,內部控制制度成了給自己設立的障礙物、絆腳石,自然就只做起了內部控制的表面文章。一些企業之所以內部管理混亂,就是因為一些領導破壞如職責分離、授權批準等內部控制制度。企業管理者的自身問題,從而使得內部控制沒有被擺在企業重要的議事安排上。
1.3 從內部控制目標上看,在會計信息、資產和經營活動三方面的控制缺乏有效性
（1）會計信息失真現象普遍存在
財政部曾組織各地財政監察專員辦事處對159戶企業會計信息質量進行了抽查。抽查結果表明：不少被抽查企業的會計報表未能真實反映企業的財務狀況和經營成果,會計信息不同程度地存在失真情況,會計信息失真、做假賬已經成為全國性的普遍問題。
（2）資產安全完整系數低
中小型企業因內部控制制度未被引起足夠重視,在資產管理上暴露出很多弊病：第一,對現金管理不嚴,造成資金閑置或不足。有的中小企業認為現金越多越好,造成現金閑置；有些企業的資金使用缺少計劃安排,過量購置不動產,無法應付經營急需的資金,陷入財務困境。第二,應收賬款周轉緩慢,造成資金收回困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策,缺乏有力的催收措施,應收賬款不能兌現或形成呆賬。第三,存貨控制薄弱,造成資金呆滯。許多中小企業月末存貨占用資金往往超過其營業額的兩倍以上,造成資金呆滯,周轉失靈。第四,重錢不重物,資產流失浪費嚴重。不少中小企業的管理者,對原材料、半成品、固定資產等的管理不到位,出了問題無人追究,資產浪費嚴重。
（3）經營活動缺乏有效性和合法、合規性
我國企業上演了多年的“ 三國演義”,即1/3企業贏利，1/3企業虧損，另有1/3企業賬面基本持平但實際仍屬潛虧。企業績效低下與內部控制質量不高密切相關。中小型企業和大型企業相比雖有經營靈活多變的優勢,但在實力、資金及知名度上都無法與之抗衡,因此大多難逃虧損的厄運。而在貫徹國家法規制度方面,中小型企業較大型企業而言在進行經營活動時,更加缺乏合法、合規性。例如對現金的控制只考慮現金收支的量,不考慮現金收支的質,即現金收支活動沒有完全在合法狀態下進行；對存貨的控制只考慮生產對存貨的合理需要,不考慮存貨在合法狀態下流轉。
2 如何加強中小型企業的內部控制
2.1 提高企業全體員工對內部控制的認識
企業內部控制不僅僅涉及會計,它還貫穿于整個企業的生產經營管理全過程,包括采購、生產經營、銷售、財務管理、研究開發、人力資源等各個方面。因此企業的控制環境是由企業全體職工造就的,包括企業的領導、會計人員和所有員工。領導重視是發揮內部會計控制作用的前提。企業單位負責人要深刻認識到實施內部控制不僅是會計管理部門的要求,而且也是規范經營、降低企業風險、提高管理效益以保證企業目標順利實現的重要舉措,必須親自掛帥組織本單位內部會計控制的建設。要建立內部會計控制管理領導責任制,將企業內部控制管理的好壞與主要領導的政績、業績考核結合起來,層層負責,將內部控制管理工作落到實處。
2.2 提高中小型企業領導的管理素質
企業內部控制環境主要是由企業的管理者所造就。內部控制是否有效,與企業領導是否重視、是否帶頭執行有很大的關系。提高企業領導管理水平和管理思想,使他們認識到建立內部控制制度的重要性和必要性,是中小型企業內部控制制度得以正常發揮應有作用的關鍵。要使企業領導明白,正是這種讓他們自己感到辦起事、花起錢不再那么順手的制度體系,使得企業財務和經營決策人在行使權力時多了一份制約、多了一份提醒、多了一道程序,才使企業資產多了一份安全、企業經營決策多了一份謹慎,從而使企業經營少了一份風險,企業目標的實現多了一份保障。
2.3 大力提高財會人員的業務技能和內部控制知識水平
作為企業會計控制的主體,會計人員業務素質和內控知識的高低尤為重要。針對目前中小型企業財會人員存在專業技術水平普遍偏低、會計基礎工作不規范、所披露會計信息不能真實反映企業財務狀況和經營成果等狀況,應從加強年度性會計資格認證制度管理上抓起,促進中小企業會計人員學習會計知識和會計法規,提高業務水平。而內部控制知識應作為會計人員繼續教育的必學內容,列入會計專業技術資格和各級職稱考試之中,從而使內部控制制度逐步深入中小型企業會計人員之中。
2.4 加強全體員工道德修養和內部控制制度教育
企業內部控制應當建立在共同的倫理道德規范的基礎上,只有當企業中的每一個員工目標明確,觀念趨同,內部控制才能更有實效。企業應定期對職工進行內控知識的教育,使每一個員工都有企業再小都應在內部控制制度的約束下開展經營活動的觀念；使每一個企業員工都要有內部控制制度的概念和意識,知道自己的一舉一動都要受到內部控制制度的牽制和約束。
2.5 完善內部控制環境
控制環境是指對建立或實施某項政策發生影響的各種因素,主要反映單位管理者和其他人員對控制的態度、認識和行動。企業內部控制應當建立在共同的道德規范的基礎上,強調溝通和感情的交流,消除管理者和被管理者之間的隔膜,強調每一個人的積極性,形成真正意義上的團隊精神。只有當企業凝聚起來一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式,才能為內部控制程序的執行創造良好的人文環境,也只有企業中的每一個員工目標明確,觀念趨同,內部控制才能更有效。
2.6 加強內部監督,強化外部監督
企業內部控制是一個過程,這個過程是通過納入管理制度及活動實現的。因此,要確保內部控制制度被切實地執行,且執行效果良好,其必須被監督。企業應設置內部審計機構或建立內部控制自我評估系統,加強對本企業內部會計控制的監督和評估,及時發現漏洞和隱患,并針對出現的新問題和新情況及內部控制執行中的薄弱環節,及時修正或改進。做到有章可循,違章必究,違規必罰,以罰促糾。
在管理者內部會計控制觀念普遍淡薄的情況下,要充分發揮政府在企業內部會計控制方面的作用,依靠政府的權威性,按照有關法律法規來規范企業建立健全內部會計控制制度,并使之有效實施。要加大執行力度,對不能加強企業自身內部會計控制、違反法律法規,導致企業目標沒有實現的,應依法追究管理者的責任。同時要進一步大力發展注冊會計師事業,充分發揮其獨力超然的特性,履行社會公證和監督職能。另外，也可以發動社會各方面參與會計監督,鼓勵與支持新聞媒體對企業違法違紀行為曝光,以充分發揮社會輿論監督的作用。
2.7 實行會計電算化
關鍵詞 企業生命周期 企業管理 財務管理行為
1 企業生命周期理論概述
1.1 企業生命周期的涵義
對企業生命周期的涵義可以概括為：企業生命周期方法是通過描述企業存續時間及存續時間內各個發展階段所表現出來的特征，反映企業發展過程，診斷企業發展中的問題，制定科學的發展戰略，進而促進企業健康發展的一種管理方法。
1.2 企業生命周期的階段劃分及其特點
1.2.1 企業生命周期各階段的劃分
從企業的誕生到最終消亡，這個確定的時間段人為地劃分為很多階段，就是企業的生命周期各個階段。本文將企業生命周期劃分為初生期、成長期、成熟期、衰退期四個階段（見圖1）。
1.2.2 企業生命周期各階段特點
（1）初生期。初生期是企業創立和誕生的時期，相當于生物體的生長發育期。這一階段的主要特點是：資本實力不足；產品剛進入市場試銷，尚未被顧客所接受，表現為銷售額緩慢增長；生產批量很小，試制費用很大，因而產品生產成本較高；用戶對產品不熟悉和不了解，需要大量的促銷活動，銷售費用較高；產品剛進入市場，由于生產成本和銷售費用較高，企業在財務上往往表現為虧損。
（2）成長期。成長期則是企業開始由小到大、由弱到強的時期。這一階段的主要特點是：銷售量迅速增長；生產工藝及設備逐漸成熟配套，可以組織成批或大批生產，產品成本顯著下降；隨著產量或銷量的迅速增加，企業轉虧為盈，利潤迅速上升。
（3）成熟期。企業堅持度過了成長期，就會進入成長速度趨緩，但利潤率急增的收獲時期，即成熟期。這一階段的主要特點是：市場趨于飽和，銷售量達到最高；大批生產，成本低，利潤達到最高點；伴隨著很多同類產品進入市場，市場競爭十分激烈；成熟的后期，銷售額比較平穩，甚至趨于下降，并且該產品已經基本普及，可能出現性能更佳的新產品，預示著衰退期即將來臨。在成熟期后期，由于原有業務已經不能獲得所期望的成長空間和績效，追求持續成長的企業，一般會在原有業務領域外尋求新的增長點，利用獲取的豐厚利潤和自身的優勢資源投入到新的業務領域，開展多元化經營，以獲得更大的增長。
（4）衰退期。衰退期企業的主要特點是：企業產品逐漸被市場上其他產品所替代；除少數品牌產品外，大多數產品銷量下降；市場競爭突出的表現為價格競爭，市場價格不斷下降。然而，相對于生物的“自然生命”而言，企業是一個人造系統，它同生物體又有所區別，企業可以根據內外環境的變化進行相應的變革，從而避免衰退和死亡。
1.3 企業生命周期與企業管理
研究企業成長的規律，總結經驗，吸取企業過早夭折的教訓，根據企業發展的不同階段確定企業的發展戰略與管理行為，對企業的成長十分重要。本文從財務管理角度出發，研究企業生命周期各個階段財務管理行為的特點和管理要求，總結出一般規律性特點的財務管理基本辦法，確保管理的有效性，提高管理效率。
2 各階段主要財務問題的比較
依據對大量中小企業的調查研究，可將企業在不同生命階段所存在的主要財務問題及財務管理目標進行歸納（見表1）。由表1可知，企業在其生命周期各個階段存在著復雜的財務問題和風險，企業在設定和選擇具體的理財目標、實施財務管理行為時，應充分考慮其所處的生命周期階段特點，結合內外部實際情況，選擇適當的財務管理行為。
3 各階段財務管理行為的要求
3.1 初生期的財務管理行為要求
（1）多方籌集資金以保證生產正常運行。尋找可靠的資金源能力，成為企業能否成功進入下個階段的關鍵因素。但是，此時的企業財務信用關系尚未建立，導致企業融資渠道不暢。在規避風險的基礎上，企業應積極籌措資金，考慮風險投資，與銀行、信貸單位建立良好的關系，以緩解籌資渠道、方式方法無法選擇的局面。
（2）控制投入以選擇合理的管理方式。處于初生期的企業，由于缺乏豐富的管理經驗，容易盲目增加投入，造成資源浪費。因而，應嚴格控制企業在固定資產上的投入，圍繞市場需求的技術和產品創新，根據自身的實際情況，選擇合理的生產經營管理方式。
3.2 成長期的財務管理行為要求
（1）調整資金流向。根據企業資金的并存性和繼起性的要求，需要將資金合理的分配在企業各個環節和各個職能部門，并加強資金在使用過程中的管理工作。同時，要求企業領導者掌握生產經營過程中的資金運行規律，分配好資金的流向，用好用活每一分錢，在保證生產資金正常需要的同時，加快投入產出快、效益好的產品的生產和周轉，才能獲取更大的收益。
（2）加強目標成本管理?？v向看，從市場調研到設計制造，銷售服務資金的投入和回收都必須按目標成本嚴格控制；橫向看，要落實到企業的各個部門、每位職工，人人都有明確的責任，充分發揮職工群眾的能動性。
（3）建立具有競爭力的價格體系。處于這一階段時，企業組織已經從最初的混沌狀態中走出來，形成了以企業管理和業務為中心的管理結構，因此，企業應該建立具有競爭力的價格體系，在價格的制定中要有長遠經營戰略思想，不能只顧眼前利益、短期行為。
（4）提高應收賬款回收率。應收賬款是企業的一項資金投放，是為了擴大銷售和盈利而進行的投資。而投資肯定要發生成本，這就需要在應收賬款信用政策所增加的盈利和這種政策的成本之間做出權衡。只有當應收賬款所增加的盈利超過了所增加的成本時，才能實施應收賬款賒銷；如果應收賬款賒銷有著良好的盈利前景，就應當放寬信用條件，增加賒銷量。
（5）重視無形資產的投資。企業成長期是無形資產的最佳投資期，企業應結合實際，切實做好可行性研究，進行充分的技術經濟論證，認準目標，積極投入。
3.3 成熟期的財務管理行為要求
（1）加強現金管理。在企業的成熟階段，企業的資金已經具備了相當的規模，為了防患于未然，企業應該加強現金管理，加速現金流轉速度，重視并確定最佳現金持有量。
（2）積極催收貨款以提高資金周轉率。企業的財務管理部門應該在積極規劃資金的同時，配合其他職能部門加緊貸款的回收工作，保證資金循環的暢通。應積極核對賬目，保證應收賬款的準確性和完整性；摸清外欠款的原因；對于無理拒付的，根據實際情況妥善處理。
（3）挖掘內部潛力以盤活企業資金。企業在資金使用上要落實目標責任制，從原材料的購入到產成品的形成過程都應有一套完整嚴格的管理辦法。在原材料的采購上，要有計劃、有組織地采購、儲備各種原材料；在日常的管理工作中，應對庫存商品的占用情況有詳實地了解；按期盤點庫存商品，清倉查庫；加強供銷合同管理。
（4）實行多元化經營投資。成熟期中后期，企業的發展速度明顯變緩，財務部門要積極參與市場調查，根據不斷變化的市場需求，積極開發新產品，不斷調整產品結構，在進行多元化經營投資的同時，需擺正原有專業化經營的位置，必須正確對待多元化經營與專業化經營的關系。
（5）實施有效的收益分配管理。企業收益分配必須遵循國家財經法規，兼顧國家、投資者和企業各方面的利益，使分配機制充分發揮利益激勵與約束功能以及對再生產的調節功能，充分調動各方面的積極性，促進企業經濟效益的不斷增長。
（6）對外投資控制。對投資控制的重點是抓好投資的可行性分析、投資來源分析、投資效益分析和風險因素分析，參與決策投資，監督投資決策過程，建立明確完善的投資分析、決策、實施和處置等相關制度，實施制度控制與過程控制相結合，并以過程控制為主。
3.4 衰退期的財務管理行為要求
（1）培養復合型人才。企業經營管理環境的日新月異要求財務人員不僅要熟練掌握會計的基本知識和操作技能，而且要具備多元化的知識結構和極強的職業判斷能力。處于衰退期的企業更應樹立“以人為本”的思想，加大對財務人員的培訓力度，抓緊建立財務人員培訓機制，引進和培養一些高素質、復合型的財務管理人才，加強對人的激勵和約束，充分調動人的積極性、主動性和創造性，這是企業順利而有效的開展財務活動、實現財務管理目標的根本保證。
（2）生死存亡與休戚相關。衰退期的企業，如果實施正確清晰的戰略將企業導入新的成長曲線。此時的企業與成長期的企業大不相同，企業有著豐富的行業經驗和管理經驗，有著暢通的融資渠道，企業只要按照戰略路徑的指引，合理地進行投資并謹慎的進行資本運作，就會有效地規避風險。而如果企業此時沒有進入新的成長曲線，企業就會面臨負增長的問題，這時可以根據企業發展策略、管理策略的改變，審時度勢，及時調整戰略，進行相應地財務改革，進而避免企業價值的大幅度縮水。
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［關鍵詞］煤炭 人力資源管理 成本分析
一、引言
1.煤炭人力資源管理現狀
通過對部分煤炭企業人力資源管理狀況的調查和分析，發現了以下問題:
(1)人力資源結構不合理；(2)人力資源流失嚴重，造成急需人才短缺；(3)教育經費嚴重不足，使得培訓工作流于形式；(4)缺乏有效的激勵機制；
2.煤炭人力資源的特點：(1)專業性強。煤炭行業作為國家能源行業，無論從設備配置、生產要素到人員配備和技術要求等方面都有其特殊性，具有較高的行業壁壘和較強的專業性要求。因此，扎實的專業知識與豐富的實踐經驗是煤炭行業優秀人力資源的必備條件。(2)人員素質普遍較低。煤炭企業作為開采特殊行業，受自然條件的影響，生產方式和生產條件的制約，仍屬于勞動密集型行業，職工整體文化素質和技術素質普遍較低。(3)人力資源取得成本較高。由于礦產資源的分布條件不均，煤炭企業大多地處偏遠地區，遠離城市，生產、生活條件比較艱苦、危險，較難吸引高素質的企業急需的人才。(4)保障成本呈不斷上升趨勢。隨著近年來煤礦安全事故的頻發，煤炭企業不得不在煤炭安全生產和人員安全保障等方面加大投入。
二、人力資源成本的涵義與特性
隨著國內高新技術企業的增多，管理者們對企業人力資源的認識已經不再是傳統的勞動力和“被管理者”，也不應再被視為簡單的成本，而將其和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。
1.人力資源成本的涵義
廣義的人力資源成本包括勞動者被企業雇傭之前為了培養自身的勞動能力所花費的代價和企業在員工的招聘和培訓、人力資源開發等方面所花費的代價;狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后成本。
2.人力資源成本的特性
人力資源的本質特征，決定了人力資源的成本具有以下特征:(1)人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產，如固定資產，只要建造或者購買并安裝成功了，馬上就可以投入生產經營中使用，為企業帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實物資產那么迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。要求企業提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。(2)人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產。(3)人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。一個受過良好教育、專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由于知識的遺忘而失去原有的能力，造成人力資源的極大浪費。(4)對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。入門學習最難，但是有了一定基礎后，再學習同等數量和難度的知識，會比原來容易得多，對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢。(5)人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風險，其價值不能完全由企業控制，這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。
三、煤炭企業人力資源成本的構成
從目前國內外人力資源成本研究的現狀來看，關于人力資源的構成問題還沒有形成被大多數人所認同的觀點。在此，綜合國內外關于人力資源成本研究成果，結合煤炭企業實際，將煤炭企業人力資源成本的構成歸納為以下內容:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項:（1）招募成本。是為吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用，主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用(招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等)、間接費用(行政管理費、臨時場地及設備使用費)等。（2）選擇成本。是企業為選擇合格的員工而發生的費用，包括各個選拔環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用。（3）錄用成本。是企業為取得已確定聘任員工的合法使用權而發生的費用，包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費等由錄用引起的有關費用。（4）安置成本。是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用，如住宿費、生活費以及其他促使錄用人員正常工作前的費用支出，為補助給某些高級人才企業支付的一次安置費、住房補助，科研啟動經費等都屬于這方面經費;錄用部門為安置人員所損失的時間費用;錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
2.人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價
值而發生的費用。具體包括以下幾項:（1）上崗前教育成本。是企業對上崗前的新員工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育所發生費用。包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。（2）崗位培訓成本。是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。
（3）脫產培訓成本。是企業根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期或長期培訓而發生的成本，其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項:(1）維持成本。是保持人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、年終分紅等。（2）獎勵成本。為了激勵企業員工發揮更大作用，面對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括各種超產獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。（3）調劑成本。是調動員工的工作和生活節奏，使其消除疲勞、穩定員工隊伍所支出的費用。包括員工的療養費用、娛樂及文體活動費用、員工定期休假費用、節假日開支費用、改善企業工作環境的費用等。
4.人力資源保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項:（1）健康保障成本。是企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。（2）勞動事故保障成本。是企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。（3）退休養老保障成本。是社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。（4）失業保障成本。是企業對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給予的補償費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項:（1）離職補償成本。是企業辭退員工，或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。（2）離職前低效成本。是員工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失的費用。（3）空職成本。是員工離職后職位空缺的損失費用，由于某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而會造成企業的損失。
四、結束語
煤炭企業作為一種特殊行業的企業，其特殊的區域地理位置和環境，特殊的產品生產過程和特點，都決定了其對人才的需求和人力資源管理的要求有著不同的特點，人力資源開發、培養、使用和保障等環節都有其自身的規律。這決定了煤炭企業的人力資源管理具有自身的特點和屬性，也決定了煤炭企業的人力資源成本無論在構成上，還是在核算上都具有特殊性。人力資源成本作為衡量人力資源管理活動投入的重要指標，必須能夠科學合理地綜合反映人力資源管理各項工作的效率和質量。因此，建立科學合理的人力資源成本核算體系對加強企業人力資源管理尤為重要。
參考文獻：
[1]范曉清：知識經濟時代人力資源會計的基本假設與計量初探[J].武漢科技學院學2005. 1.88.
