時間：2022-08-15 03:14:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理分析論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區
1、激勵機制不健全，薪酬結構不合理。
首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學的績效考評機制尚未建立。崗位業績考核、能力評估等與員工切身利益相關的行為還停留在傳統的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導，現有的激勵如評優、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標。再次，是適合企業化運作的薪酬體系尚未構建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業的實際效益掛鉤。“老人”即事業在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔的工作有許多是重要的技術崗位和關鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養護、工程承建、生活指導師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養老保險、失業保險、醫療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學校就包攬了吃、住、行、醫、幼兒入托等一切服務，這些服務有的低收費，有的甚至不收費，如學生水電費就是免費供給，而現在改為有償服務，后勤社會化改革由計劃經濟向市場經濟轉變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領導、后勤負責人求穩怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業內部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。目前，國內許多企業也包括一些高校后勤企業的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業也制定了一些約束與懲罰規定，但由于各種人情世故沒有堅決執行而流于形式，結果淡化了激勵的效果。企業制定的獎勵政策可能會引發員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業所希望的，對這些行為，企業必須輔以約束和懲罰措施；對希望產生的行為，企業應當用獎勵進行強化。
（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。一些企業在實踐過程中發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業推出年終獎金分配方案，本意是希望調動企業員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學考核評價體系，導致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應當與企業其他一系列相關體制相配合才能發揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎，有了準確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應遵循的原則
1、戰略導向原則。高校后勤企業在制定自己的激勵機制時應充分考慮以下兩個方面的關系：一是企業要制定中長期人力資源發展規劃，制定的激勵機制應當成為企業實現其發展戰略、拓展人力資源開發空間的重要杠桿。二是人力資源戰略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業還應當為那些對其發展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業發展吸納、留住更多的高素質人才，以確保企業人力資源發展戰略的實現。
2、公平原則。公平原則是運用得相當廣泛的經濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結果公平；內部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業競爭性原則。企業欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現在人們都認識到，較高的員工素質是企業核心競爭力不可或缺的因素。如果企業希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質具有一定的競爭性。而這又需企業在激勵政策（最重要的是薪酬的設計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調節，使員工間的薪酬在總體上是協調的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產生明顯不良后果。公司應當努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應當從管理、業務、技術、經濟事務等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛、保潔工等各類員工，公司授權人力資源部門根據市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
1、創新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優點，相當明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產作業崗位按技術含量、崗位責任、工作強度和工作環境四個方面因素，分別制定多個級別的系數，系數越大，工資標準越高，然后參照同行業工資標準和公司原有工資標準，制定出每個崗位工資標準。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標準，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。績效獎金是在崗位工資以外，員工超額完成規定的崗位責任與任務，通過科學合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經理獎金是來自于完成一定的經營任務與目標后，并經過食品安全、衛生安全指標考核達標后，根據超額完成營業額量，量越高，績效獎金就越多。績效獎金是超過應達營業額時超過部分才有的。如果沒有完成應達的規定任務時，崗位工資也相應減少。崗位工資同樣與規定完成的任務掛鉤。
“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經濟利益與規定的任務緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現了激勵性、公平性和公正性。
2、加強高校后勤激勵機制內涵建設——建立以“三服務、兩育人”為核心內容的三級考評體系。根據自身特點建立的高校后勤激勵機制，以“三服務，兩育人”為核心內容的三級考評體系是其基礎。一級為個人總結，可以上網公布個人的業績，自薦先進個人、優秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據量化指標，相互考核，提出侯選先進個人、優秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結合，既體現了公開與普遍的原則，又體現了公平與民主的精神，從而達到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優勢：有利于全面了解所有員工的工作業績，為普選和續聘崗位做好前期的鋪墊；部門內部考核能更深入了解工作人員的工作和業績狀況；部門推薦先進、優秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵作用。“三服務、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應就具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業精神的充分體現。因此，以“三服務、兩育人”為核心內容，推選優秀、先進工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產生榮譽感，從而引發和增強其內在驅動力。
（2）發揮管理效能作用。實際上，考評的內涵非常豐富、效用非常多、發揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優秀的，給予一定的精神和物質獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發員工的工作潛能，充分調動員工的積極性和創造性，使員工奮發努力完成組織的任務，最終實現組織的管理目標。
（3）評價和評估的作用。“三服務、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結合的體系，以考核為基礎，通過考核來得出評的結果，因此考與評是辯證統一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責，并承擔相應的工作任務。
（4）后勤企業人力資源管理開發和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領導層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業績看到每個員工綜合素質的元素，諸如：工作態度、能力、創新精神、專業特長等等。這為公司領導層進行人力資源的再開發和人員優化提供了決策依據，為重組和再優化團隊組織進而形成整體實力和優勢打下了良好基礎。超級秘書網：
【參考文獻】
[1]張志軍：服務的價值－高校后勤改革理念與實踐[M].浙江大學出版，2005，（10）。
關鍵詞：中小企業 人力資源 管理 以人為本
中圖分類號：F243
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-218-02
我國的中小企業在改革開放以后取得了長足的發展，進入21世紀，企業間的競爭越來越激烈，自1980年以來，中小企業的工業總產值以年均30%左右的速度增長，在工業增加值中的比重己經達到了60%。它的這種發展取決于很多因素，其中人力資源管理的優勢是重要的因素之一。隨著改革事業的發展，企業組織將呈現出多種多樣的變化，企業的管理也會在理念、目標、方式、企業文化等許多方面發生極大的改變。因此，面對越來越激烈的企業競爭，要想進一步規范企業人力資源管理，向現代化企業邁進，就必須對這方面的工作進行思考與研究。
一、目前我國中小企業人力資源的現狀
改革開放之初的中小企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的，它的優勢主要表現在規模小，機制靈活，還與企業主個人魅力與創業精神有關。而計劃經濟與市場經濟轉軌期的眾多商機又支撐中小企業快速發展。隨著體制改革的深化，市場經濟體系日趨完善，中小企業之間的競爭日益白熱化，光靠過去的傳統優勢就像獲得成功早已不復存在。因此企業發展除保持原有優勢的同時，還需要企業家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力等，而人力資源才是最根本因素，是企業生存和發展的基礎。但從總體來看我國中小企業人力資源管理現狀不容樂觀，其表現為： 缺乏對人力資源管理正確認識，人力資源管理工作具有很大的隨意性，管理人員素質參差不齊，企業主對人力資源投入有限。總之，我國中小企業人力資源管理工作，總體上表現為人力資源建設缺乏系統性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎。
二、中小企業在人力資源管理中存在的問題
1.人才招聘與使用不當。中小企業在市場競爭中，證明了自身機制的優越性，但是，由于中國企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多中小企業在招聘人才上存在著嚴重的危機。據調查統計，愿意到中小企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進入企業，但也很快又流失。中小企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。對引進的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發現不符合企業主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。
2.人才流動不合理。企業合理的人才流動會帶來知識與技術的交流，增強了企業的活力，推進了企業的發展。然而人才在企業快速大進大出，是中小企業中普遍的現象，過度的人員流動將會帶來企業知識和技術資源嚴重的損失，削弱了企業的實力，帶走了企業的核心技術與市場競爭策略，瓦解了企業的營銷體系，擾亂了企業的管理，破壞了企業發展的持續性，打破了有序的市場競爭規則與力量對比。
3.培訓制度不完善，人力資本投入不足。現今的企業，由于內部和外部各種環境都已發生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質的學習與培訓。但是一些中小企業的管理者往往卻忽視了這項非常重要的工作。第一是相關領導者沒有認識到提高職工的整體素質對企業的生存與發展都有著及其重要的意義，也沒有認識到只有強化員工的培訓與學習，才能使自己企業做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業根本就沒有相關的培訓體制、培訓方法、培訓理念，大多是“拿來主義”，最好是靠挖墻腳，從別的企業那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養、打造自己企業人才隊伍的理念與認識。因此，所培訓的方法、手段、理念自然與現代化企業制度的要求相差甚遠。
4.激勵機制不完善。大多數企業缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業因為先天不足，激勵員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數企業在調動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質激勵辦法，而忽視了非物質方法，忽視了良好企業文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業就不會有“家”的感覺。
三、如何搞好中小企業的人力資源管理
“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業人力資源管理，筆者認為必須做好以下幾點：
1.理念更新，以人為本。廣大員工才是企業的真正的主人。要由過去的控制員工變為尊重員工，由管理員工變為服務員工。讓他們真正能感到企業是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業當成是自己同呼吸、共命運的承載體。只有這樣，企業才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環的軌道。
2.構建全新的管理體系，職責分明，分工科學。首先要建立現代化的人力資源管理體系，對組織內部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道。”因此，一定要因人設崗，責、權、利對等。其次，必須堅持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領導推薦來的人，都要經過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。只有將一碗水端平呢，才能做到所有人一視同仁，心服口服（下轉第221頁）（上接第218頁）。第三，必須按照勞動法等相關的法律法規，為所有員工上“五險一金”讓他們解除后顧之憂，才能撲下身子為企業奉獻自己的全部力量。
3.完善制度，切實提高企業員工的整體素質。在企業里，經營管理者及生產、財務、營銷、物流、計算機等方面的技術骨干人才隊伍使企業的核心力量，只有將這部分人的整體素質得到切實有效的提高，才能做到”人無我有，人有我新，人先我獨（特）“。因此，企業人力資源部門要將對這部分人的培訓作為自己的主要工作來抓。要制定切實可行的中長期發展規劃，開展多渠道、多形式的培訓工作，請進來，送出去，真正使自己企業員工的整體素質得以提高。
4.獎罰分明，完善企業激勵機制。人是需要有一定的精神與物質激勵的，只有經常、不斷地開展“比、學。趕、幫、超”等多種方式的勞動競賽。讓每一位員工在前進中得到激勵，獲得榮譽，才能實現馬斯洛所講人所必須具備的“五個層次”的需求，才能使大家感到企業文化、企業精神、企業凝聚力的所在，從而形成同甘共苦、榮辱與共的欣欣向榮的局面。
5.精心打造企業文化，形成自己企業獨特的風景線。企業文化是一個企業所獨有的企業精神，是企業在社會上立足的根基，只有自己所“獨一無二”的企業文化，才能有自己企業真正的被社會、被廣大的消費者所認可的“名片”，這才是每一家企業不斷發展、壯大的動力。著名的企業家松下幸之助曾經講過：“一把火可以燒掉我的廠房，但是只要我的員工還在，我的企業文化還在，就可以在一夜之間，建立一個全新的企業。”這就是企業文化的內涵所在。
“會當凌絕頂，一覽眾山小。”筆者認為，作為中小企業的領導者，一定要有長遠的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蠅頭小利所迷惑。要立足長遠，為自己的企業能夠長遠發展，打造出自己企業所獨有的現代化人力資源管理和企業文化來。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中昂首闊步，奮勇向前。
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摘 要 目前，本院人力資源管理存在很多缺陷和不足，主要體現在以下4個方面：人力資源專業職能發揮不充分，缺乏科學有效的績效評估體系，人員流動機制的不完善，人事部門面臨的挑戰多樣化。SWOT分析法是一種較為常用的戰略管理分析方法，主要包括4個方面：優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）。本文運用SWOT分析法從人力資源管理角度對醫院內部優勢、劣勢，外部存在的機會、威脅進行分析，找準醫院發展方向和目標，制定出符合醫院發展的戰略，包括開拓市場實施優勢戰略、改變人力資源管理的核心問題、與時俱進、創建學習型組織、面向未來采取多種經營策略、醫院職能科室“大部制”。
關鍵詞 人力資源 SWOT 發展
Look at the SWOT of our hospital from the view of human resource management
Chen Yan ，Wang Juan
The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University 830011
Abstract At present， there are many defects and shortcomings for our hospital human resource management，which mainly embodied in the following four aspects： insufficient of human resources professional function display， the lack of scientific and effective system of performance evaluation， personnel flow mechanism imperfect， facing the challenge of diversification of the personnel department.SWOT analysis is a relatively common strategic management analysis method， mainly including four aspects： Strengths， Weaknesses，Opportunities and Threats.This paper uses SWOT analysis method from the perspective of human resource management to analyze the hospital internal strengths， weaknesses， external opportunities and threat analysis， in order to find out the hospital development direction and goals， and develop in line with the hospital development strategy， such as： market advantage strategy， change the core issue of human resource management， advancing with The Times， create a learning organization， adopt diversified management strategy， for the future hospital “the super-ministries” department functions.
Key words Human resources；SWOT；Development
SWOT分析法是一種較為常用的戰略管理分析方法，在管理上有著十分重要的地位。在SWOT分析法中，主要包括4個方面，分別是優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）。通過SWOT分析法，人們可以全面把握組織內部的優劣勢和外部的機會和威脅，然后在此基礎上，根據組織的實際情況來制定符合發展的戰略，抓住有限的機會，充分發揮自身組織的優勢，并把自身組織的劣勢和外部的威脅降至最低，促進組織的健康快速發展。
目前我院人力資源管理現狀
我院現行的人力資源管理是處于傳統的管理模式。主要任務是處理日常事務性工作，通過各種工作規則、程序以及政策等進行控制與管理，矯正員工的不良行為等。
人力資源專業職能發揮不充分：目前，我院的人力資源的作用尚沒有得到全面有效的發揮，僅局限于表面的工作職能，如招聘、廣告、組織面試等，缺乏有效的甄選工具。在培訓方面，僅僅是請人來講講課或者派有限的人員去外出進修和聽課，對整個人才的培訓缺乏針對性和系統性，并且過于依賴領導的安排，應該多多調動每個員工的積極性[1]。
缺乏科學有效的績效評估體系：①目前醫院對職工的考核采用年度考核制度，包括德、能、勤、績等方面內容。由醫院成立的考核委員會對員工分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等，若無硬傷，考核委員會則主要以科室考核結果為主。并以此作為職稱晉級、部門任命、工資晉升的依據，而這類考核以主觀評價為主，形式主義嚴重，不利于調動員工的積極性。②現階段使用的績效考核雖有量化指標，但績效考核指標缺乏導向性和針對性，對績效無法起到提升作用。為了考核而考核的現象大量存在，人為因素較多，對下級的考核較多，而對上級的考核較少。③此外，針對員工的各種考核僅作績效獎發放的依據，并沒有起到真正的績效管理職能。
人員流動機制不完善：①作為知識和技術密集型醫院，缺乏健全的流動機制，用人科室沒有用人自，員工的職務輪換、專業變更、科室調整不能考慮個人能力、專業特長、興趣愛好等方面。管理層不知道職工想干什么、能干什么、為什么要這樣做，而職工的調整、流動僅僅是因為工作輕松、掙錢多、不上夜班等。②對于新招錄員工，入院時有面試考核，進入科室后，卻沒有系統的考核和培訓。缺乏從工作勝任能力、責任心、專業特長、職業興趣、職業道德等進行測評考核機制。上述情況，從某種程度上形成了“難進難出”的局面，人浮于事的現象也很嚴重，普遍存在想做事的人沒有機會或者醫院想要的進不來，不想做事的人卻在重要崗位上或者不想要的出不去的局面，從而影響了人力資源的有效配置。
人事部門面臨的挑戰多樣化。醫院員工的期望值在不斷升高，價值觀多元化，人力成本的不斷上升，也成為醫院發展面臨的嚴重挑戰。
采用SWOT分析法對醫院進行分析
競爭優勢（Strengths）：①地域及規模優勢：醫院坐落于商業圈中心，交通便利，居住人口密集。具有70多年的歷史，是由一所企業醫院轉制為集醫療、教學、科研、預防為一體的綜合三級甲等醫院。醫院各科室均配備了最為先進的醫療設配，從而保證了為患者提供高質量的醫療服務。②人力優勢：全院共有在職員工1 400余人，專業技術人員占85%，碩博士研究生占全院員工的17%，在所有的專業技術人員中，擁有高級職稱的人員所占的比例達到18%，充分說明了我院擁有一支高技術水準的專業技術隊伍，為醫院的可持續發展提供了技術力量。③醫科大學依托：作為高等大學的附屬醫院，在科研、教學、人才培養等方面有較大的優勢。近年來，科研工作有了較大的突破，年度內獲多項國家、省部級自然科學基金項目。數量逐年上升，核心期刊、SCI收錄論文不但在數量上有所增加，而且在質量上也有了質的飛躍。
劣勢（Weaknesses）：①缺乏專業的高層次管理人才：目前，我院的大部分中層干部都是從基層專業技術人員中通過經驗和技術的積累選，學歷層次相對偏低，年齡結構偏大，并且缺乏專業的、系統的管理知識培訓，管理方法上憑個人主觀經驗，簡單粗放或“一言堂”。②高精尖專業缺乏領先人才：在最近幾年，我院逐漸走上了快速發展的道路，但是與之相匹配的人才培養和引進尚沒有達到相應的速度，導致醫院目前各科室普遍缺少技術人才。特別是在一些學科中有著帶頭作用的高精尖人才，目前我院引進的程度還遠遠達不到醫院發展的需要，在一定程度上制約了醫院的發展。③醫院人才流失問題：薪酬待遇與職工心理訴求不成比例，個人能力與發展空間不協調等問題，造成醫院人才流失現象嚴重。④激勵機制匱乏：有效的激勵機制能夠極大地激發員工的潛能，從而創造出更多的財富。有學者曾提出，當人們的貨幣收入達到一定程度以后，在這個基礎上再增加貨幣的獲得數目，其所能發揮的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，激勵的強度會大大降低[2]。所以，對于每一個單位，均不能單純地追求提高員工的貨幣收入，而應當制定一些新穎的激勵機制和手段，來鼓舞員工的工作熱情，發揮他們的巨大的創造力。⑤服務意識不強：目前患者對醫療的需求也不斷地在提高，醫務工作者的服務意識還沒有及時地轉變，缺乏與當前醫療環境相適應的溝通技巧，使得醫務人員在面對患者時，不能提供更高質量的醫療服務，引起患者對就醫過程的抱怨和不滿意，嚴重者甚至可能由此而引發醫療事故。⑥其他方面：政府對醫院投入不足，基本建設費用以及聘用人員數量的增多，醫療糾紛增多等。
機遇（Opportunities）：①競爭機遇：雖然周邊具有實力雄厚的幾家醫院，但是在某些專科方面有欠缺。可利用競爭對手的不足尋找機遇。如潛在病源、政策優惠等方面。②社會需要：目前，人們對自身健康的關注程度越來越高，這為醫療服務的發展提供了廣闊的空間，更為醫院的發展帶來了前所未有的機遇。③服務理念創新：從社會發展來看，醫療行業中服務所占的比重會越來越大，因此在醫學服務中要進行“人性化服務設計”，使流程更加科學、簡便，積極倡導“溫馨式服務、主動式服務、感動式服務”。讓患者與家屬感到溫馨、方便、舒適、快捷、安全。④采用商業運行模式：當今社會，技術競爭已不是醫院發展的最重要因素，在所有行業中，服務質量的競爭已成為決定一個單位發展的最關鍵因素。所以，在醫院的發展過程中，要努力提高服務質量，培養忠誠的病源群，這對醫院的發展至關重要。要達到這種競爭的目的，就要求醫院引進商業運作的競爭模式，通過一些優惠和活動，如采用積分卡、在各節假日舉辦檢查優惠套餐等，來吸引潛在的患者人群并拉住曾在我院就診的患者人群，增加醫院的就診人數，提高醫療收入。此外，如今網絡的發展已幾乎無處不在，醫院也可以利用這個條件，通過自身網站以及HIS系統來為患者提供咨詢和答疑服務，增加患者對醫院的黏性，不僅可以促進醫患和諧，同時還可以培養忠誠的病源群。
威脅（Threats）：①人力資源開發的艱巨性：在當今社會，人才是決定各個單位和整個社會發展的決定因素，人才的競爭越來越激烈，而醫院想要發展，對人才的引進和培養不容忽視。目前，在烏魯木齊市，有許多民營醫療機構正在快速發展，與傳統的醫院相比，他們對人才的引進更具備靈活性，制度也更加人性化，與傳統醫院形成了較強的競爭。②行業內競爭帶來的威脅：周邊幾家醫院在專科特色、綜合優勢、專業技能等方面優于我院，醫院面臨的行業內競爭將更加激烈。③社區衛生服務發展的威脅：“小病在社區、大病到醫院、康復回社區”是未來的發展方向，將導致各種常見病，多發病疾病就診量大幅度減少，而我院目前就診患者以各種常見病、多發病為主。④醫療行業的限制：目前國內的醫院，絕大多數都是自負盈虧，其醫療收入主要來自于診療費用、檢查費和藥品加成，而藥品加成在醫療收入中占到了較大的比重。根據新醫改的相關規定，建議取消藥品加成，如果沒有其他收入手段來彌補該部分的損失，則醫院的整體收入將會大大降低，甚至有可能發生運營虧損的情況，導致醫療人員的權益受到損害，限制醫院的可持續發展。⑤心理契約成本增高：“懷疑是最大的成本，相信是最劃算的投資”。心理契約是一種無形的承諾，是相互信任、相互依托、相互忠誠的關系，從而實現雙贏。但是由于醫療行業的高風險、高壓力、惡劣的醫療環境、信任度降低以及個人期望值的增高，導致心理契約成本增高，影響了醫院的發展[3]。
從人力資源角度提出醫院發展戰略
開拓市場實施優勢戰略：①從發展規模到發展特色，充分利用資源優勢，培養人才，發展重點專科，樹立品牌形象與優勢。②從規模、設備、技術、專家的競爭轉向理念的競爭，充分體現“以患者為中心”的服務理念，倡導人性化服務。③從注重發展技術優勢轉向注重市場需求，了解市場信息、組織資源、網絡人才，支持醫院發展。
改變人力資源管理的核心問題：①明確醫院的目標和管理的對象，改變傳統的管理模式。管理不是判斷對錯問題，而是達成共識。注重管理的分工與授權。②注重醫院文化建設，從制度管理的“硬管理”轉向醫院文化約束的“軟管理”。通過各種形式的培訓、學習，建立以患者為中心的醫院服務文化，并使醫院文化滲透到每一個員工的素質之中，變成員工的自覺行動，使醫院與員工的發展達到協調統一，員工與醫院同步發展。③重視人力資源開發和人才梯隊建設。用好現有人才，留住關鍵人才，吸引急需人才和頂尖人才，構建一支知識結構、年齡結構、職稱結構更趨于科學化、富有創造性、具有較高知名度的高層次的人才隊伍，從而提升醫院的競爭力和知名度。④建立科學的績效管理機制。根據年度工作目標、崗位工作內容、風險程度、性質等，建立崗位績效工資分配方案，設定科學的績效指標，制定符合客觀實際的考核標準。
與時俱進，創建學習型組織：醫學知識日新月異，醫護人員要不斷學習新知識、新技術，提高業務水平。加強醫院內部、外部的交流與合作，對于技術、人才缺乏，發展比較落后的專業和投入風險較大的項目，采取“借雞下蛋”的合作方式取得發展。醫院管理者和領導者們同樣應該不斷學習，提高自身的管理能力。
面向未來采取多種經營戰略：制定戰略決策時不僅要著眼于現在，更要著眼于將來，要預測未來醫療衛生市場的變化趨勢，分析自身優勢和劣勢、機會和威脅，采取多種經營策略，奠定醫院可持續發展的基礎。
醫院職能科室“大部制”：可以將職能相近的科室合并成立行政部、業務部、后勤部等，強化服務功能，弱化行政權力，提高辦事效率和決策的執行力。大部制是組織機構的扁平化管理，通過增加管理幅度，減少管理層次，提高辦事效率。
在制定醫院發展戰略中，要對醫院所處的環境進行準確的定位，明確自身存在的優勢、劣勢，認清環境的變化、發展的機會和存在的威脅，制定符合醫院發展的具有核心競爭力的規劃。
參考文獻
1 劉德熙，岳榮喜.運用SWOT理論研究醫院發展戰略[J].實用醫藥雜志，2010，27（11）：1050-1052.
論文摘要：對餐廳基層員工管理，只有充分認識餐廳基層崗位以及員工的個體特征，發現問題根源所在，對癥下藥，才能解決餐廳基層員工管理中的問題。本文在分析了餐廳基層崗位特征和員工個體特征基礎上，針對餐廳基層員工管理中存在的主要問題，提出了有關餐廳基層員工管理方法。
員工管理是餐廳管理中最復雜，最難管理的。如何提高餐廳基層員工服務水平是餐廳的一項重要工作，只有全面認識餐廳基層崗位和員工特征，理解餐廳基層工作，發現問題所在，才能進行有效的餐廳基層員工管理。
1.餐廳基層崗位特征
1.1 入門要求不高，隨機應變能力要求強
餐廳基層工作是一項枯燥又乏味的工作，工作內容較為簡單，重復性較強，難度不大，對員工受教育程度要求不高。只要員工具有健康的身體，能夠獨立承擔一定體力的勞動，均可加入這個崗位。
然而在提供服務的過程中，常常有不可預知的事情發生。菜品、服務操作、等待時間等各方面都有可能引起客人的不滿。無論哪方面讓客人產生不滿，作為餐廳服務人員，都必須馬上提出妥善的解決方案，以緩解客人的不悅。只有及時妥善的為客人解決問題，才能為餐廳贏得客人的再次光臨。
1.2工作強度大，薪酬普遍不高
餐廳基層員工直接與客人接觸，面對面提供服務，工作環境復雜。在提供服務時需投入大量的情緒和心理方面的精力，以保證服務熱情、真誠，工作上充滿了壓力與挑戰。餐廳基層工作時間存在階段集中性，而餐飲產品大部分屬于隨產隨銷型，所以員工都是現場根據客人需要提供相應的服務。在用餐高峰時間，往往人員較為嘈雜。盡管這樣，員工都必須熱情地，盡心盡力地為每一位前來用餐的客人引導、安排好就餐座位，協助完成客人就餐，既耗體力又受壓力。但是在現實中，餐廳基層員工的薪酬一直普遍偏低，往往與所付出的勞動強度不成正比。
1.3勞動力密集，人際溝通能力要求強
人際溝通不只限于員工之間的溝通，還包括員工與客人之間的溝通。在客人就餐過程中，餐廳員工之間的溝通主要表現為傳菜員與服務員、服務員與服務員、服務員與后廚之間的溝通。這幾方面員工之間的溝通好壞將直接關系著上菜的速度，以及準確性。至于與客人之間的溝通就更不用提了，客人對菜品或者服務甚至對餐廳有任何意見和不滿，首先都是通過服務人員進行協調傳遞，因此，員工在處理這些問題時，及時有效地與客人進行溝通十分重要。
1.4工作時間特殊，質量要求高
餐飲業工作時間不同于其他行業，為滿足客人的需要，工作時間要根據客人的就餐時間安排，而且每天的工作節奏忙閑不均。其工作時間的特殊性主要表現為以下幾個方面：
一是員工的工作時間是客人的休息時間。尤其是在一些法定的節假日期間，當所有人都在為外出游玩做準備時，卻是餐廳員工最繁忙的階段。
二是下班時間的不穩定性。雖然餐廳也制定了工作時間，但在實際操作中，餐廳基層員工必須等客人用餐結束離開，將衛生打掃完畢后才可下班。
餐飲產品不僅包括實物產品還包括服務過程。餐飲服務造成的任何過失將直接反應在客人身上，損害餐廳在客人心目中形象，無法掩蓋彌補。因此，每一個餐廳都會要求員工絕不能把自己的不良情緒帶到工作中去，必須帶著輕松愉悅的心情為客人服務，保證服務質量達到餐廳的服務標準，并且使客人滿意。
2.餐廳基層員工個體特征
2.1年紀普遍較輕
在我國，餐廳基層員工年紀一般都在20歲左右，大部分在30歲以下。少數員工年紀稍大，這部分員工也基本屬于主管類領導型人物。人們都把這一行業戲稱為吃“青春飯”，不得不接受過了青春的年齡時很可能將被淘汰的命運。餐廳基層員工年輕，富有朝氣，精力旺盛，干勁十足，接受能力強，對于搞好餐飲工作十分有利。但也正因為年輕，這些員工比較容易沖動，自我約束能力較差，在面對客人的無理時易與客人起沖突。
2.2明顯的性別特征
在我國，餐廳基層員工以女性為主，少數為男性員工。負責對客服務的員工大多為女性員工，而負責傳菜等相對較為吃力的崗位則由男性來承擔。
2.3良好的身體素質
2.3.1健康的體格
餐廳基層員工不同于其他行業員工，她們一旦開始工作，就必須在“站”中度過每一秒。且往返于餐廳與廚房，雖未出門，但走的路卻不少。
2.3.2端莊的儀表
餐廳服務人員的儀容、儀表、儀態必須端莊合理，符合崗位的專業要求。
2.4文化水平不高
現階段，我國餐廳基層員工文化水平參差不齊，但總體文化水平明顯偏低。由于餐廳基層崗位的入門門檻較低，加上傳統觀念對餐飲服務行業的歧視，認為服務人員就低人一等，很多高學歷人員不愿從事該行業。
3. 餐廳基層員工管理中存在的主要問題
餐廳在基層員工管理過程中仍然存在不少問題，主要有以下幾個方面：
3.1缺乏具有競爭力的薪酬
餐廳支付給基層員工的基本工資與其他行業相比相對要低得多，這樣的薪酬水平太缺乏競爭力。許多餐廳在基層員工的薪酬計量上往往沒有和績效掛鉤，工作表現的好壞沒有太大的區別，存在罰得多獎得少的現象。員工工作上出現一點差錯就要扣工資，但工作表現出色的員工有時候卻沒有得到應有的獎勵，這嚴重地消減了員工的工作積極性。
3.2要求與技術上的落差
餐廳基層員工所需擁有的技術主要是人際溝通、隨機應變、餐飲服務等技術。為了盡量避免客人在用餐過程中產生任何不愉快的感覺，給餐廳造成不良影響，餐廳對基層員工的工作質量要求非常高。這就對員工實際擁有的服務技術要求非常高。員工在對客人服務過程中的每一個服務操作的細節都必須達到餐廳的服務要求，甚至提供超常服務。尤其是員工在遇到客人不滿而投訴的時候，必須妥善地與客人溝通，以最快的速度提出既能使客人滿意，又能維護餐廳利益的解決方法。這就需要基層員工的隨機應變能力以及溝通能力等技術達到一定的水平，也就是對員工的職業技能要求較高。
3.3缺乏豐富的業余生活
餐廳基層的員工基本屬于20到30歲之間的年輕人，正屬于“愛玩”、“愛湊熱鬧”的年齡，但現實中餐廳管理只注重員工工作管理，而忽視了員工業余生活管理，單調的生活易對工作產生厭煩情緒。
3.4管理中性化
目前餐廳的管理模式基本上是男女平等對待的中性化管理模式，但不可否認的是女性與男性在某些方面總是存在著一些差異。比如：女性的生理周期問題。
3.5缺乏有效的培訓
餐廳基層員工的培訓缺乏有效性，主要表現在以下三個方面：
3.5.1培訓內容單一
在培訓主要內容上每次都沒有太大的變化，一樣的內容重復地講述，只注重服務操作，較少涉及溝通技巧，服務態度等方面的培訓。
3.5.2占用員工休息時間
餐廳的培訓大都是占用員工的休息時間進行，讓員工自愿犧牲休息時間來配合餐廳的培訓，因此也就很難達到培訓的目的。
3.5.3缺乏持續性
許多管理者認為，只要員工在剛入職時加強培訓，那么今后就可以一勞永逸，高枕無憂。事實上，員工剛入職時雖然進行了崗前培訓，但由于外部環境處于不斷變化之中，客人的需求和偏好也會隨著環境的變化和生活水平的提高而不斷改變。如果員工的服務水平沒有及時得到更新，那么將跟不上時代的腳步，在實際服務過程中就無法達到顧客滿意。
4.基于崗位和員工特征的餐廳基層員工管理方法
4.1完善薪酬制度
餐廳在公平原則基礎上建立科學的薪酬制度。首先，適當提高員工的基本工資。其次，應將員工的獎金與餐廳的收入以及員工的績效相結合。賞罰分明，對于有突出工作表現的員工給予一定獎勵。這樣可以提高員工的工作積極性和工作效率。最后還應該完善員工的福利。福利能在一定程度上保證員工的工作和生活質量，增加員工的歸屬感。
4.2選擇合適的員工
員工是否優秀是可以培養的，但首先必須是適合餐廳基層崗位的人選，把好招聘的第一關，讓應聘者充分了解餐廳基層崗位的特征，只有能適應崗位特征才是該行業合適的員工。
4.3在員工管理中加強針對性管理
管理中應加強與員工的溝通，了解并幫助他們實現夢想。在工作中提供幫助和支持，如根據女性生理周期問題特征，餐廳在排班時應照顧到這些員工的需要。使他們克服工作上的困難，感受餐廳的關懷。而且年輕人血氣方剛，對于公平性特別在乎，餐廳對員工的管理要講求公平公正，讓員工清楚：機會都是平等的。對于年輕員工的批評和懲罰要慎重，尤其是女性年輕員工。盡量不針對個人，或者私下進行，給員工保留面子，會增加員工的忠誠度。
4.4重視對員工的培訓
餐廳基層員工的培訓應該是全方面的，具體應包括以下幾個方面：
4.4.1服務理論培訓
通過服務理論培訓，讓員工意識到服務質量與員工的服務素質密不可分，讓員工清楚餐廳的經營理念，明白服務質量對于餐廳而言的重要性。使員工感受到自己是這個餐廳中的一員，對餐廳的責任。將餐廳的工作作為自己人生的事業，而不是人生事業發展中的一個驛站。
4.4.2服務技巧培訓
在餐飲服務過程中，涉及服務操作程序、服務細節、服務態度以及各個環節的服務操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何維持員工隊伍通暢，避免客人流失等技巧的培訓必不可少。通過服務技巧培訓，提高員工的職業技能，改善工作態度，發揮員工的潛能，增加員工的工作自信心以及責任心。
4.4.3人際溝通培訓
人際溝通方面能力的培訓可以為員工解決客人投訴，以及服務過程中一些突況處理增加籌碼，交流過程更加順利。另一方面，餐廳員工之間需要溝通協作，加強員工間的溝通技巧培訓，可以為員工工作過程中減少一些不必要的麻煩。
4.5加強專業人才的引進
餐飲業競爭已越來越激烈，餐廳之間的競爭實際上是優秀員工的競爭。所以餐廳在專業人才引進方面必須有所保證。餐飲相關專業畢業的大中專院校的畢業生，是餐廳人力資源的重要組成部分，也是今后餐廳發展的儲備力量。餐廳可以與這些院校建立合作關系，為畢業生提供就業機會，同時可以挑選合適的專業人才。吸引專業人才的關鍵是讓人們看到在這個餐廳的發展空間，以及這個餐廳在員工培訓方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。這是目前許多高校專業人才擇業時最看重的因素，也是說明一個餐廳生命力所在。因此，餐廳在加強專業人才的招聘的同時，必須做好培訓和人才職業生涯的設計，讓每一個對餐飲業有熱情的人員都能看到在這一行業發展的希望，這樣才能招聘到優秀的專業人才。
4.6抓住員工的心
只有用“心”工作的員工才是好員工。提高餐廳服務質量最重要的方法就是抓住員工的“心”，全心全意為企業工作的員工才能創造優質的服務質量。
4.6.1找到員工真正需要的東西
對員工的管理，最講究的是根據員工的個體情況，量體裁衣，真正滿足員工所需，才能發揮出管理的最大效用。因此，主管領導應經常關心員工生活，了解每個員工的需要。對于工作表現良好的員工，根據員工個人特征需要，對不同的員工給予不同的獎勵，以激勵員工工作積極性。這種“量身定做”型的激勵制度可以達到出人意料的激勵作用。
4.6.2讓員工有歸屬感
員工工作不僅僅只在乎工資，餐廳對員工的重視與尊重同樣不可缺少。餐飲業通常是追求“賓客至上”，“賓客至上”不是就能將員工的尊嚴置之不理。在維護客人利益的同時要充分考慮員工的尊嚴。如果責任不在于員工而使員工受了委屈，事后一定要做好員工的安撫工作，讓員工明白餐廳對其的重視，產生歸屬感。
4.6.3豐富員工業余生活
餐廳可以利用休假時間組織一些活動，讓員工參與其中。比如每個月為當月生日的員工一起舉行生日PARTY，組織外出旅游，舉行一些運動項目，技能比賽等，使員工慢慢融入到餐廳這個大家庭之中。
參考文獻
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【關鍵詞】房地產企業；現金流；現金流管理
我國房地產市場持續高速發展，在政府宏觀調控政策不斷緊迫的情況下，房地產企業資金鏈條脆弱，需要保有充足的現金凈流量，那么加強現金流管理就顯得至關重要。
1 房地產企業現金流管理的意義
1）房地產開發需要巨額的投資保障，如果沒有足夠的資金，企業就無法進行項目運作。良好的現金流管理不僅可以合理地配置資金，保障企業各個環節的現金需求。
2）通過現金流的管理，企業可以全面提高企業財務管理水平，帶動和促進企業整體經營管理水平的提高，以適應激烈競爭的房地產行業需要。
2 房地產企業現金流的特點
房地產開發的投入、產出價值巨大，項目開發周期時間長，所含風險因素眾多，因此房地產開發企業也就具有符合自身生產經營特點的現金流特征，其表現為：
1）資金需求數額巨大，現金占用的風險性大。房地產項目開發是一個規模龐大的綜合性工程，從土地購買到房地產的建設、租售涉及許多環節，需要投入大量的資金。并且，資金一旦投入就具有不可移動性，很難根據各種因素加以調整，這無疑加大了現金流的風險性。
2）現金的占用周期長。對每一個房地產開發項目而言，從選擇地塊到竣工驗收，直至出售（或出租）需要3～5年的時間。因為房地產開發周期長、資金周轉慢、回收期長，所以現金的占用期長。
3）項目開發時，往往負債率較高。開發商在開發具體項目時，很少全部使用自有資金。即使是自有資金充足的開發商，在每個項目上使用自有資金也比較少，大量的資金還是依靠貸款。
3 房地產企業現金流管理的現狀
3.1 現金流管理不符合自身特點和發展戰略
目前，大多數房地產企業的現金流管理僅僅停留在公司運營層面，還沒有提升到戰略管理的地位，也沒有根據自身的行業特點制定出符合自身發展的現金流管理方法，更沒有與企業的發展目標相結合。因為房地產企業的整體資金周轉速度往往比較慢，資金使用效率的階段性強，所以不符合企業戰略和特點的現金流管理必然會影響到企業的發展，甚至造成生存困局。
3.2 資金來源渠道過于單一
2011年全國房地產開發投資資金來源總額達83245.9億元，其中利用外資813.6億元，占總比小于1%，自籌資金34093.4億元，占總比41%。經對各年資金來源比對發現，自籌資金一直是我國房地產行業資金的重要來源，對外資的利用率始終處于極低的狀態。
3.3 現金流管理缺少全程控制
現金流的管理與市場調查、采購、人力資源管理、項目實施、經營管理等職能部門直接相關，需要企業制定統一的管理策略，協調各部門的具體運作才能保障現金流在企業中正常流動。然而目前有些領導層對財務知識不了解，沒有事前預測和預警機制；企業過于關注營運利潤，而忽視了財務規劃，不能更好地做出正確的投資決策；不能實現各相關部門的聯合協調運轉和相關調控，無法形成通暢、有序的現金流，現金流管理的品質較差。
4 房地產企業現金流管理的改進
現金流管理是企業管理的核心，企業要想生存和發展，就需要不斷提高管理水平，做好現金流管理。
4.1 制定符合企業自身特點和戰略的現金流管理
企業戰略決定現金流的流動方式，反過來現金流又服務于企業的發展戰略。企業進行現金流戰略決策時，要進行環境影響因素和企業戰略分析，根據自身的資金實力制定切實可行的企業發展戰略，使現金流動方式與企業戰略和環境變化相適應，切忌盲目擴張，造成資金鏈的斷裂。
在企業的不同發展階段，現金流會呈現出不同的特點，戰略性現金流量管理應與各階段的特點相匹配，并突出重點。領導層應能準確分析和識別企業在不同經營階段的特點，并根據現金流量的需要，提出合適的財務結構。
4.2 確定現金持有量，合理調度現金流動。
房地產開發存在著諸多的不確定因素，需要提前進行正確預測，確定現金持有量，盡量使現金地進出實現同步，減少現金的總體占用額度。
常用的確定現金持有量的方法有：
1）成本分析法。求出持有成本、短缺成本和管理成本合計值為最低時的現金持有量。
2）存貨法。將企業現金持有量和一定時期有價證券的變現次數聯系起來衡量，即將持有現金的機會成本同有價證券的轉換成本相加，求得總成本最低時的現金余額。
3）隨機法。根據歷史經驗和現實需要，測算出一個現金持有量的控制范圍，將現金持有量控制在上下限之內。
此外，還可根據現金流的特點，通過統計分析找出影響現金持有量變動的因素，建立與數據樣本擬合較好的回歸模型，預測未來影響因素和現金持有量之間的變化關系。此法需要結合房地產企業的現金管理模式和業務發展情況等定性指標來進行輔助判斷。
4.3 調動閑置資金，提高資金使用率
在資金大量回籠期，可以充分發揮內部閑置資金的作用，將閑置資金用于短期有價證券等渠道的投資，加速資金的周轉，提高資金的使用效率，從而獲取客觀的主營業務外利潤。據統計，所有國有企業的流動資金年周轉期縮短一天，就可以節約資金10多億元，如果減少2％～3％的閑置資金占用，全年可節約資金上百億元。
現在很多大型的房地產公司實行房地產項目的開發滾動，用較少的資金推動多個項目的交叉進行，這樣不但提高了資金利用率，也能緩解企業應對銀行資金緊縮政策的壓力。
4.4 積極拓展資金來源，實現多渠道融資。
房地產行業可以發行債券，利用股權或資產轉讓等方式來籌集資金，此外還應該由依靠銀行的間接融資向直接融資轉變，進一步推進房地產基金的前行，甚至吸引海外投資的份額，從單一的融資方式轉向多元化吸納。
2005年3月，澳大利亞投行麥格理集團公司收購了上海一座甲級寫字樓項目，這是我國房地產市場吸引海外基金的一次實踐。海外基金的參與開拓了融資渠道，規范了房地產市場的素質，還可以滿足很多中小企業旺盛的現金需求。
關鍵詞： 高校教育 創新能力 培養目標 教育教學管理
1.引言
信息時代，知識創新將成為未來社會文化的基礎和核心，而創新人才將成為決定國家和企業競爭力的關鍵。目前我國長期以來推行的傳統教育，學生對于知識的掌握非常扎實，但是往往會培養出高分低能的學子。尤其是步入社會參加工作以后，這方面的缺陷就更加明顯，不能適應社會發展的要求。創新能力培養目標下的教育改革與教育教學管理，通過提高教育教學質量，能夠為社會企事業單位培養大量的創新型人才，以適應時展要求。
2.高校創新能力培養目標分析
創新能力（creativity，也常被譯為創造力），是一種提出或產生具有新穎性（novel，original）和適切性（appropriate）工作成果的能力[1]。它具有復雜的能力結構，能產生新思想，創造性地解決問題。創新能力意味著不因循守舊，不循規蹈矩，不故步自封。對于目前社會的發展而言，由于信息時代瞬息萬變，社會的需求在不斷發生變化，傳統意義上的應試教育已經無法滿足社會需求，高校需要根據社會的需求進行相應的教育改革。高校進行創新能力的培養，其目的在于為社會培養更加符合社會需求并能主動適應社會發展要求的人才，因此，創新能力培養的目標就是為了讓學生有更強的競爭能力，由高校搭建創新教育學習的平臺，并以此作為教育階段與職業階段的一個完美的銜接，從而讓學生對以后的職業規劃和將來的發展方向有明確目標。總之，高校進行創新能力培養目標，是教育功能上的重新定位，強調的是高校所培養的學生對環境和社會的主動適應，以滿足現代產業結構和就業結構的發展變化。
3.基于創新能力培養的高校教育教學管理分析
教育的發展總會受到一定時代和社會的制約和影響，但教育畢竟是一種依據理想塑造人的事業，不能完全附屬于某種現實的力量，因此創新目標的定位既要滿足社會的發展需求又要弘揚人的主體精神，創新的價值既是現實的、功利的，又是超越的。因此，教育的改革與進步必須以理念的突破和更新為先導，從教學模式、科學化管理措施、就業指導等方面進行創新和改革，從而制定合理而有效的教育教學目標。
3.1教育理念上的創新和改革
長久以來我國一直實行應試教育，應試教育讓學生的注意力都集中在如何掌握理論知識、如何獲取高分方面，這樣的教育理念有一定優勢，但是，也造成我國學生高分低能的普遍現象。雖然可以掌握扎實的理論基礎，但是在實踐方面存在較多問題。因此，在進行教育教育管理深化改革的過程中，教育理念一定要與時俱進，讓學生從應試教育模式中走出來，實現高質量的素質教育。
很多學者對教育理念的理解各有千秋，但其基本內涵是一致的。學者韓延明認為教育理念是指人們對于教育現象（活動）的理性認識、理想追求及其所形成的教育思想觀念和教育哲學觀點，是教育主體在教育實踐、思維活動及文化積淀和交流中所形成的教育價值取向與追求，是一種具有相對穩定性、延續性和指向性的教育認識、理想的觀念體系[2];學者羅海歐認為教育理念是指學校的高層管理者以學生前途與社會責任為重心，以自己的價值觀與道德標準為基礎，對管理學校所持的信念與態度[3]。學者潘懋元對大學理念內涵的認識具有代表性，他認為大學理念雖然是一個上位性、綜合性的高等教育哲學概念，但它不僅反映高等教育的本質，而且涉及時代、社會、個體諸方面的因素。從“理念”切入，不但可以更好地把握高等教育的本質、功能、規律，而且可以更好地理解高等教育規律如何制約和支持人們對高等教育的認識與追求[4]。一般來說，不同層次的、不同特色的高校實現自己價值的方式和途徑是不同的，社會的多樣性決定了高等教育價值和主體的多樣性，因此，筆者認為，高等教育的教育理念應該是從中國國情和實際出發，針對不同層次的高等教育主體及學科上的“多元化”特點，培養具有創新能力的高級專門人才。
3.2高校創新教學模式的轉變分析
目前高校教學模式總體來說，還不能適應社會發展的要求，所以進行合理改革、有效規劃勢在必行，只有創新高校教學模式，才可以讓高校的教育教學方向發生轉變，才能為社會培養高素質的創新人才。
第一，高校必須進行教學模式上的創新改革。教學模式的創新是目前高校需要進行全面深化改革的主要內容和方向，因為按照傳統的教學模式分析，高校的教育模式無法滿足先行社會的需求。畢業就等于失業現象不斷出現，造成失業率不斷提高的現象。究其原因，與高校的教學模式確實存在一定關系。高校過于重視對學生學分的關注，顯然以學分進行學生學習效果管理，而在社會實踐能力操作方面卻存在不足。尤其是在自然科學類方面的教學，實驗課程往往成了被忽視的內容，而專業知識雖然重要，如果在實際的應用中沒有得到發揮，就無法達到教學目的。因此，將高校教學模式轉化到能力培養與實踐教育的層面上，不僅可以增強學生的就業競爭力，而且可以讓高校的教學氛圍發生一定轉變，從而更加適應未來社會的發展。
第二，在教學內容上進行創新改革與規劃。教學模式的改革創新指出了改革方向，最終要落實到教學內容改革創新上。為此教學內容改革要從以下幾個方面進行：一是在條件允許下可以讓學生參與到教師的科研項目中，通過參與教師的項目，培養學生的創新精神、創造性思維與創業意識，以適應未來行業對高素質創新創業人才的需求。二是對學生進行專業課程實踐訓練，提高學生的實踐技能;三是讓學生進入企業進行頂崗實習，培養學生實踐能力。通過深化教學內容改革，并實現理論與實踐的完美結合，在一定程度上提高教學意義和價值，對高校教學改革有深遠意義。
第三，教學方法一定要滿足能力培養的需求，簡言之，就是教學方法要符合創新教育的標準，從而讓學生更加適應素質教育的模式。為此需要做好以下幾個方面的創新改革：一是教學方法信息化改革，例如教師通過建設課程網站，便于學生進行自主學習，通過網站豐富的教學資源，使學生變被動接受為主動探索，提高學習效率。運用計算機多媒體技術進行教學，通過視頻、音頻、動態效果等方式，激發學生學習興趣。二是要進行工學結合改革，要以職業為導向，以市場需求為平臺，通過學習與工作相結合的模式，以提高學生就業競爭能力為目的。為此可以借鑒英國的“三明治”（Sandwich Education）教育模式和美國的“合作教育”（Cooperative Education）模式，結合中國具體國情，進行教學改革與創新。三是要聘請校外專家作為第二導師，開辟第二課堂。通過企業專家講解企業工程實踐，提高學生感知能力和認知能力，便學生的綜合素質得以提高。
3.3管理措施科學化
創新能力培養目標的教育教學管理就是著重研究和解決學生創新精神和創新能力如何實現的問題。只有應用科學的管理措施才能培養創新能力。為此，需要對教育教學管理措施進行科學創新與改革。
第一，要做好創新能力培養的宏觀環境分析。2014年國務院在《關于加快發展現代職業教育的決定》中提出“到2020年，形成適應發展需求、產教深度融合、中職高職銜接、職業教育與普通教育相互溝通，體現終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系”，為此高校要搶抓機遇，圍繞經濟轉型升級和產業結構調整需要，深化教育改革，探索發展本科層次職業教育。高校既要考慮整個高等教育的大環境，又要考慮高校自身的條件與生源層次等因素，對教育發展環境進行科學分析，準確定位。
第二，在微觀教育教學管理中要運用科學的方法。高校教育現代化主要特征之一是教學管理手段的現代化，特別是由于現代教育技術的發展，對高校教育管理起到推動作用。因此，高等教育必須運用現代技術手段進行高效管理。一是要運用數學工具對教育進行量化管理，建立數據分析模型，使管理有據可依;二是要充分運用現代計算機數據庫技術，建設教學管理信息系統;三是要運用現代網絡技術，進行數據和知識的檢索與查詢。
第三，學生個性化分析與培養。在高校的教育與教學的過程中，要對學生進行充分的調查分析，根據學生需求進行培養方向的區分，部分學生喜歡對學術方面進行深入研究，那么就可以加深理論知識學習，從而培養學生的學術理論興趣，不斷深化學術理論底蘊，為未來的學術研究發展奠定基礎。而另一部分學生則更多地希望通過理論文化知識的學習，實現自身能力的提高，有針對性地滿足這部分學生的實踐能力培養的需求。針對不同學生的個性特點，可以進行實踐能力培養與學術能力兩個方向培養，這樣改革方法不僅可以降低高校的資源成本，而且可以讓學生的目的性更加明確，有利于實現不同個性的學生價值。
第四，學生學業成果的科學評價。必須改變以考試成績為標準的靜態的學業成果評價標準，構建一個以創新能力為核心的綜合的動態的教學質量評價體系，評價過程中要關注學生創新能力的發展，尊重學生獨特的個性特點和能力差異，從一種動態的、發展的角度評價學生。針對不同特點的學生，應當有不同的多元的衡量標準，對于學生不同的能力才能使理論型的、思辨型的、學術型的、設計型的、應用型的、管理型的、經營型的等各類學生充分發揮天性，成為各具特色、特長的人才[5]。
3.4高校的就業指導分析
既然傳統的教育和教學理念與方法，已經使得高校畢業不能完全適應社會發展的需求，所以進行大學生就業指導就顯得非常有必要。因此，對于高校就業指導課程而言，也需要進行相應改革。
高校開設就業指導課程的目的是讓學生在步入職業之前有適當規劃。此外，在心理方面也相當于是作一個預警。目前大多數高校就業指導課程的問題較多，對就業指導的意義并不大。一是對就業指導課程的重視程度不夠，課程的時間安排較少，重視程度比專業課差，學生對就業指導課也不太重視。二是缺乏專業的指導教師，目前很多高校的就業指導課老師基本上都是輔導員，本身就缺乏實際工作及創業的經驗，往往授課效果不佳，那么對于學生而言，學習效果自然不佳。三是課程內容缺乏實踐支持，價值不高，教學內容匱乏，課程內容缺乏規范，教師只是根據的課堂經驗或者是對就業方面知識的一些個人理解，這些都造成教學內容缺乏實際支撐。因此，造成目前高校就業指導課程的實際價值和意義不大。
所以高校就業指導課程必須進行完善與改革。
首先，聘請專業的高校就業指導課程教師，教師并不一定需要高學歷，但是在就業相關方面必須具備非常豐厚的經驗，目前，一些高校已經開始進行了改革，聘請了大型企業的人力資源管理部門的員工，符合對高校學生進行就業心理和就業面試過程中的技巧分析，這對于學生而言，是非常有意義的。不僅可以提高學生的學習興趣，而且可以讓高校就業指導課程具備價值和意義。
其次，在教學內容方面進行深化改革，傳統的高校就業指導課程重點在于教師的理論講解，介紹的內容很多都是不切合實際的。甚至在教材選擇方面，內容也與時代的實際情況不符。因此，在教學內容方面，一定要加強學生的實際體驗，讓企業的人力資源員工親自對學生進行面試考核，這樣可以在一定程度上促使學生在面對就業過程中積累經驗，也讓教學內容更加豐富，具有現實參考價值和意義。
最后，利用網絡資源，加強信息指導。學院要搭建就業指導信息服務系統，為學生和單位提供雙向選擇平臺。通過就業信息網，學生能及時了解就業形勢和信息、確定擇業意向、進行職業評價，等等;單位隨時了解畢業生人才信息，選擇需要人才。同時利用網絡資源，與高校聯合舉辦網絡人才市場，實現畢業生和單位的網上擇業和招聘[6]。
4.結語
本文通過對高校創新能力培養目標的分析，明確了高校實行全新的教育教學理念和措施的必要性，并對基于創新能力培養的高校教育教學管理作了重點分析，在教育理念上要從中國國情和實際出發，針對不同層次的高等教育主體及學科上的“多元化”特點培養具有創新能力的高級專門人才。創新與改革教學模式、教學內容、教學方法等顯得勢在必行，科學化的管理措施提供了保障，完善的高校就業指導指明了畢業生的職業方向和未來規劃。
參考文獻：
[1]朱紅，李文利，左祖晶.我國研究生創新能力的現狀及其影響機制[J].高等教育研究，2011（2）：75.
[2]韓延明.理念、教育理念及大學理念探析[J].教育研究，2003（9）：53.
[3]羅海歐.通識教育與大學文化發展[J].高等教育研究，1999（4）.
[4]潘懋元.多學科觀點的高等教育研究[M].上海：上海教育出版社，2001.11.
[5]洪早清.創新教育背景下高校的教學管理研究.華中師范大學碩士學位論文，2002.6：25.
