時間：2022-12-23 10:39:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵機制論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：激勵就是組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。現階段我國銀行尤其是國有商業銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題，必須予以解決。
現階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。
同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。
貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。
現階段銀行在激勵方式上存在的問題
首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。
銀行激勵約束機制的創新
（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。
第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。
第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制
改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。
堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。
（三）構建銀行企業文化
構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。
（四）完善約束機制
在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發揮聲譽的激勵及約束作用
隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。
參考文獻：
1.物質激勵與精神激勵不配套
大部分財產保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核，薪酬激勵功能發揮不充分，使員工對公司漠不關心，將直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業發展通道相對單一
目前職業發展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發展需求，使廣大員工產生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”局面，在一定程度上限制了優秀人才的成長。
4.缺乏員工職業生涯規劃管理
目前，員工職業生涯規劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業生涯這個概念層面，對建立員工職業生涯規劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業生涯規劃認識程度不夠，使得職業生涯規劃在實踐中沒有存在的基礎。現在，很多公司僅依靠傳統模式對人才進行培養，顯然，不能滿足現代保險企業對人才培養的需求。
二、構建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發展戰略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發展戰略和經營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現的需要。
2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構建不同的考核體系，持續對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發揮。
3.構建多層次職業發展通道
針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建多通道職業發展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業類別員工設計專屬發展通道。
4.構建長期激勵機制
有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業年金、購買補充養老保險、補充醫療保險等，通過與員工簽訂延期支付協議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩定的員工隊伍。
5.構建員工職業生涯管理體系
根據管理、技術、銷售、運營支持不同序列發展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業務情況，構建職業生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發展有目標，晉升有通道。
三、構建激勵機制應注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優化提供參考。
四、結語
（一）物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1．創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3．多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學》1999年第一期）
不同因素對不同類型的企業的影響力排序
國外企業國有企業中外合資企業
成就公平與發展成就與認可
認可認可企業發展
工作吸引力工作條件工作激勵
責任報酬人際關系
發展人際關系基本需求
責任領導作風
基本需求自主福利報酬
由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
（1）有利于防止企業核心員工的流失，吸引并留住企業所需人才的有力保障。科學的員工激勵不僅要能夠提高員工的士氣，激發員工的戰斗力，而且要能夠吸引優秀的人才到企業中來，將人才留住于企業，忠誠于企業。對核心員工的激勵不但能有效減少人才的流失，同時，對其他員工也有很好的模范作用，能夠增強其對企業的信心。因此，建立完善的、科學的、適合企業自身發展的核心員工激勵機制，是吸引、留住和開發人才的有力保障。
（2）有利于提高員工的工作積極性和主動性，持續激發員工的工作熱情。一套優秀的激勵機制可以激勵員工進步，提高員工的工作積極性和主動性，可以極大地發揮員工的才能，可以使員工有更強的工作動力，充分調動員工的工作熱情，增強對工作的滿意度。可以培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。可以增強組織內部的溝通和協調能力，有效地提高生產力。
（3）有利于提升企業績效，實現企業長期目標。企業績效的好壞與員工的技能、態度、企業的環境等有密切關系，其中態度起重要作用，激勵機制正是影響員工態度的重要因素。激勵機制的有效運用，往往能促進企業績效的有效提升。核心員工對企業績效的貢獻是他人無法取代的。激勵政策實施得好，可以將企業整體目標和個人目標統一起來，就能夠將分散的、單個的員工聯系在一起，以提高企業績效，從而實現企業長期目標。
（4）有利于提升企業凝聚力，創造良性的競爭環境。激勵機制有助于提升企業凝聚力。企業凝聚力在一定程度上可以理解成企業的內在力量，可以用來衡量企業成員為企業的奮斗程度。一般而言，企業成員之間的關系與企業凝聚力成正比例關系，即凝聚力越強，企業成員之間的關系越融洽；反之，企業成員之間的關系就越緊張，進而影響企業預期目標的實現。激勵機制可以幫助企業從大到小，從整體到局部的管理企業，促進企業內部的團結，形成內部的凝聚力，創造友好的競爭環境，避免企業內部成為一盤散沙。
2民營企業核心員工激勵機制存在的問題
（1）企業不重視對核心員工深層次的激勵，缺乏明顯的針對性。企業對核心員工的激勵只注重物質激勵，沒有對核心員工進行深層次的調查，沒有對不同核心員工的不同需求制定差異化的激勵機制，沒有詳細地了解不同的員工需要層次的差異性以及需要結構的變化趨勢。另外，民營企業的員工激勵機制建設較晚，在建設初期合理化的借鑒是必須的，但是多數的企業僅僅照搬其他企業的激勵機制，并沒有針對企業自身的實際情況與員工的需求進行科學的分析，盲目運用同樣的激勵方式，沒有針對性地采取激勵措施，未能達到預期的激勵效果。
（2）激勵意識淡薄，缺乏制度保障。目前多數民營企業人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，經營管理者素質不高，缺乏領導魅力，用人導向不明，很多企業仍然認為企業內部的員工只是出賣勞動力的打工者，管理時采取簡單、粗暴的手段，對當前核心員工的特征和需求認識上還存在著一些誤區，各種管理制度不夠完善，制度沒有滲透到企業運行的各個環節，制度支持得不到相應的保障，管理者僅憑借自己的感想對員工隨意實施獎懲，對于獎懲的輕重沒有科學的標準可以依據，制度建設無法滿足員工需求，導致有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。
（3）激勵方式和手段單一，缺乏創新。激勵的起點是滿足員工的需求，而員工的需求存在著個體差異性和動態性。因此，激勵的方式和手段應該隨著員工需要的變化而變化。過于單一的員工激勵方式，很難以充分調動員工的工作熱情，更不會達到預想的效果。不過單純的物質激勵對于員工所產生的激勵效果同員工的工作能力、工作需求不能達成一致，很容易使員工產生消極的負面情緒；另外，企業對激勵原理把握不透，對不同員工、不同時期的需求了解不夠，總是實施同一激勵政策，從一而終，不懂得隨時變化，盲目激勵，沒有給員工新鮮感和參與感，沒有依據外部環境和核心員工的需求變化制定新的激勵模式，激勵缺乏創新。
（4）缺乏有效的溝通。在大部分民營企業中，管理者關注的往往是客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。員工滿意是企業可持續發展的基石，所以說，管理者的客戶就是員工，管理者應該傾聽員工的心聲，了解員工的需求。核心員工的激勵不可忽略有效溝通，沒有了溝通，就沒有了彼此協調，沒有了相互了解，管理者在實施具體激勵前，要和員工進行適當的溝通，以弄清員工真正的需求。
3構建民營企業核心員工激勵機制的對策
（1）建立具有針對性的核心員工激勵機制。核心員工的激勵是一個系統工程，應根據不同時期、不同層次需求，采取有針對性、差異化的激勵措施。為核心員工提供良好的發展空間，良好的教育培訓，建立良好的晉升激勵，給核心員工安排正確的崗位，提供富有挑戰性的工作，創造內部創業的機會，科學設計崗位工作，培養核心員工對企業的信任感，尊重核心員工的勞動成果和知識產權，讓核心員工共享企業戰略、產品質量、客戶反饋與企業重大事件的信息，全方位參與事務決策，從而增強員工的主人意識，提高對企業的認同和忠誠。支付富有競爭力的薪酬，實施多形式的薪酬計劃，提供完善靈活的福利，實施親情化管理，倍加愛護，精心栽培，關心員工健康與生活。
（2）提高激勵意識，増強激勵機制的制度保障。在企業建立激勵機制，強調管理者的專業素質十分必要。管理者要制定詳細、操作性強的制度，要學會用制度管人管事、依照制度來管理企業，要設法在各種因素中找到平衡點，根據具體的環境及員工的需求變化不斷對現有機制進行微調，以確定最佳的平衡點，將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業的蓬勃發展。
（3）多種激勵方式相結合。企業的激勵機制是一個完整的系統，不可能存在相同的、固定的模式。隨著我國民營企業外部環境的不斷變化，員工的需求和企業的戰略目標都在悄悄地發生著變化，因此，管理者不能以一種激勵方式來激勵所有人，激勵需因人而異。企業員工激勵方式有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。物質激勵體現核心員工價值、工作激勵激發核心員工熱情、動機激勵促動核心員工主動工作、情感激勵增強核心員工的穩定性、參與激勵調動員工積極性、目標激勵員工前進的動力源泉、職業生涯激勵滿足核心員工成長的需求、績效激勵讓員工騰飛的翅膀、榜樣激勵員工行動的參照系、競爭激勵激發員工活力的捷徑。企業管理者要通過采取適合企業自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段相結合。
第一，企業經營管理激勵機制缺乏針對性。企業在開展經營管理中，通常情況下涉及到的員工數量相對較多，同時每個員工的個性特征與心理變化存在一定差異。企業在制定經營管理激勵機制時，應當結合企業員工實際需求，結合企業員工的個性特點以及心理需求的變化，確保制定經營管理激勵機制實施效果，以調動企業員工的工作積極性，確保企業各項生產經營活動的順利開展。然而，目前很多企業在制定和實施經營管理激勵機制激勵時，并未全面結合結合員工的個性特征，使得制定的經營管理激勵機制缺乏員工心理需求的滿足和實現，導致制定出的激勵機制缺乏針對性，無法在企業經營管理中發揮實際效果。
第二，未能科學定位經營管理中激勵機制。目前，很多企業在制定經營管理激勵機制時，未能科學定位經營管理中激勵機制，使得企業制定的經營管理激勵機制存在科學性與合理性相對不足問題。一些企業在制定經營管理激勵機制前，并未對制定機制的可行性進行深入的調研，僅僅通過調查統計數據結果進行制定實施并進行經營管理應用，導致企業制定的經營管理激勵機制在實際應用過程中存在的問題得不到及時、有效反饋，直接影響著經營管理激勵機制效果的發揮，使得企業制定經營管理激勵機制的科學性有待進一步完善。
第三，企業經營管理中激勵機制效率不高。目前，我國很多企業制定的經營管理激勵機制對于企業生產經營與管理發展的長期利益作用影響不夠突出，一些企業制定的經營管理激勵機制甚至對企業的經營管理具有一定的不利作用和影響，使得企業制定的經營管理激勵機制效率不高。很多企業制定的經營管理激勵機制中大多以物質激勵為主，這種激勵機制與措施雖然在一定時期內能夠積極調動員工工作積極性與工作熱情，然而單純的物質激勵不利于企業以及員工的長期發展，容易導致企業員工形成以物質基礎作為標準的價值判斷，直接影響企業與員工的健康發展。
二、企業激勵決策影響因素
第一，物質激勵。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內容。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵效果直觀、明顯，被目前大多數企業制定的經營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業制定經營管理激勵機制中的物質激勵僅能消除員工的不慢，無法實現激勵最大化。
第二，工作本身。企業制定經營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內容、工作目標以及工作安全內容組成。企業工作目標明確、工作內容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環境。工作環境主要由企業文化、團隊合作、人際關系、領導關系以及員工歸屬感等內容組成。企業生產經營中，工作環境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業的各項經營管理工作中，能夠對員工心理產生重要影響。員工只有在對其所處的工作環境認同之后，才能對工作產生熱情，調動工作積極性。
第四，員工發展。員工是企業生產經營中的核心要素，對于其他各項生產經營活動的順利開展具有重要意義。當員工對企業的物質激勵、工作本身以及工作環境逐漸滿足后，員工會更加關注個人的發展、晉升的機會，或是企業是否有潛力、能夠給予其培訓與成長的機會、榮譽等。員工發展激勵因素是企業經營管理激勵機制中的最高層次激勵，當企業滿足員工發展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業的健康、穩定發展。
三、企業經營管理激勵機制優化途徑
(一)注重員工個性特征和心理需求
企業在制定經營管理激勵機制時，應當在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業員工的實際個性特征和心理需求，提高企業經營管理激勵機制的針對性，確保企業經營管理激勵機制實施效果。企業在制定經營管理激勵機制時，應當采用企業實際經營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業激勵方式與決策，同時針對制定的相應的方式，制定具體的實施標準和制度，全面調動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業經營管理水平，推動企業健康穩定發展。
(二)科學制定經營管理激勵機制
企業在制定經營管理激勵機制時，應當科學制定經營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學性和合理性，確保制定的經營管理激勵機制在企業經營管理應用中提升和促進企業的經營管理發展，實現企業經營管理水平的促進提升。企業在制定經營管理激勵機制前，應當注重相關信息的收集工作，以便企業開展經營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學經營管理激勵機制。同時，企業也應當注重激勵機制實施前后企業經營管理情況的對比，對企業經營管理激勵機制的實際作用效果和應用可行性進行科學分析，以便企業對經營管理激勵措施及時優化和改進。
(三)有機結合企業管理制度
企業在制定經營管理激勵機制時，為了確保經營管理激勵機制的針對性和實用性，企業應當有機結合企業先行的各項管理制度，全面考慮企業的長期經營管理發展目標，促進企業經營管理水平的提升和企業長期發展目標的實現。企業在制定經營管理激勵機制時，應當堅持全面調動企業員工工作積極性原則，以能夠推動企業的長期有利發展為目的，及時優化和改進經營管理激勵機制中對企業的生存、發展產生不利的作用和影響的內容，采用多種激勵方式，充分調動員工的工作積極性，發揮經營管理激勵機制的實際效果，提升企業經營管理水平，推動企業健康、穩定發展。
四、結束語
一、既要重視精神激勵，又要重視物質激勵
由馬斯洛需求理論可得，人的需求可以分為若干個層次，并且是相互交叉和融合的。這些眾多需求大致可以分為物質需要以及精神需要兩大類。因此，管理激勵常常被分為兩類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵是用實物或獎金等形式進行獎勵或懲罰，以影響人們行為動機的方法。在小學學校管理中，學校對表現出色的教師進行獎金嘉獎就是屬于這種物質激勵。而精神激勵主要從精神層面激發人們的行為動機的一種方法。精神激勵包括的方式比較多，主要有表揚激勵、批評激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等。例如，現如今，有不少小學學校的領導對于教師需求的分析不足，錯誤地認為小學教師工作的主要目的在于最大限度獲得工資收入，所以只要采取多發課時費的方式就可以鼓勵小學教師們多上課，認真上好課。這種簡單的管理方式雖然提高了小學教師的工資收入，但并沒有使小學教師的其他需求得到滿足。學校領導在物質激勵的同時也要估計教師們的感情激勵，多多與教師進行情感溝通。只有同步實施物質激勵和精神激勵，才能在小學學校管理中取得最大的激勵效果。物質激勵和精神激勵并非是簡單的拼湊和相加，而是一種有機的融合，學校管理層應雙管齊下而不能偏重任何一方。
二、既要重視正激勵，又要重視負激勵
在小學學校管理中，學校管理者一定要做到獎罰分明，這樣才能使激勵機制在小學教師隊伍中發揮良好的效果。正激勵主要表現為對表現出色的教師進行表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等形式，而負激勵主要表現為對表現較為遜色的教師進行適當的批評、處分、開除等形式。正激勵和負激勵都可以對小學教師的行為動機產生一定的影響，所以在實際的管理中，學校管理者要根據具體情況，合理選用。例如，在小學教師隊伍中，小學老師的工資和各種相關的福利相對來說是較為固定的，因此如果只重視正激勵，會讓小學老師感覺得到學校的表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等手段是學校獎勵的一種常態，并逐漸習以為常，從而使得正激勵效果就會降低，失去應有的激勵作用。所以，學校管理者在運用正激勵的時候，要注意運用的時效和數量，對小學老師進行不定期的、合理的獎勵。同時，小學學校管理者也不能忽視負激勵的重要作用，特別是及時、合理的批評，能讓小學老師消除僥幸心理，從而在具體教學過程中自覺克服不良的行為和習慣，激勵小學老師盡快地回到正常的教學當中。在學校管理的具體實踐過程中，學校管理者應當以正激勵為主，負激勵加以輔助。只有這樣，才能使小學老師隊伍保持激情和活力，積極主動地投入到教育教學當中。
三、既注重個體激勵，又注重團隊激勵
在小學學校管理中，個體激勵主要是針對小學教師個體表現為對象進行的激勵，而團隊激勵主要是針對小學教師群體的整體表現為對象進行的激勵。個體激勵與團隊激勵在激勵機制中都具有不可替代的重要作用，個體激勵因為關注的是教師個人的教學情況和教學效果，所以能充分調動小學教師的工作積極性和創造性，團隊激勵更多關注的是團隊的整體表現，所以能夠培養小學教師的團隊合作精神。例如，在小學學校的實際管理中，學校管理者應該既注重個體激勵，同時又注重團隊激勵，將個體激勵與團隊激勵進行完美的結合，這樣才能使激勵較為全面。例如，對一些工作成績不太明顯的小學教師來說，雖然暫時不能得到個體激勵，但是獲得的團隊激勵也是對他們工作的積極肯定，同樣也能給他們帶來成功的愉悅。而對那些工作不努力的少數小學教師，集體榮譽會無形當中給他們形成一種壓力，進而提高這些老師的自覺性和工作積極性。
四、既要注重外部激勵，又要重視內部自我激勵
在小學學校管理中，常見的任務激勵、人際關系激勵、物質激勵、精神激勵等方式屬于外部激勵這一范疇。而內部的自我激勵是指小學教師主動地與自身消極因素進行斗爭，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效動力狀態的活動，是激發教師工作積極性的最有效方式。同時學校管理者也應該看到，外部激勵對于不同的小學教師的作用是不同的，其作用相對有限。例如，學校管理者設置一個任務讓小學教師去完成，以工作任務的完成質量和速度來作為評價該教師工作的依據，這樣做雖然能夠促使小學教師努力的去完成工作，但是因為這種努力并非出自于教師的自愿，而是帶有一定的強迫性。這種方法也會促使小學教師產生逆反情緒，然而這與激勵的本意是背道而馳的。因此，學校管理者需要將外部激勵和內部自我激勵充分巧妙地結合起來，然而，不少小學學校的管理者卻往往容易忽略了內部性自我激勵和外部性任務激勵的平衡，使得小學教師的主觀能動性、自覺的工作熱情和積極性都沒有充分地發揮出來。
五、結語
總而言之，在小學學校管理中，學校管理者應注重激勵機制的全方位的作用，在以人為本的原則下，應采取多種有效的方法，才能取得良好的效果。
作者：楊庭輝 單位：廣東省江門市蓬江區棠下鎮虎嶺小學
管理學對于激勵的研究起始于上個世紀初泰羅倡導的科學管理運動，50年代激勵理論的發展卓有成效，出現了早期著名的三大理論，即馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的X理論、Y理論和赫茲伯格的雙因素理論。后來又出現了ERG理論、認知評價理論、目標設置理論、強化理論、公平理論、期望理論、歸因理論等一批具有代表性的激勵理論。
激勵理論對人力資源開發的重要意義
根據美國訓練與開發協會（theAmericanSocietyforTrainingandDevelopment）1993年給人力資源開發下的定義，人力資源開發是有關個人能力的訓練與開發、組織開發和以提高個人、群體及組織效益的個人生涯與組織生涯發展這三項訓練的綜合運用。其方式概括起來主要有兩種：對潛在資源的合理挖掘和對已發現資源的合理利用。激勵理論對于人力資源開發有著重大的意義，主要表現在以下幾個方面：
1．激勵本身是人力資源開發的一項重要內容和工具。美國管理學家梅奧等人在上個世紀30年代創立人群關系論之后，激勵就開始成為勞動人事管理的正式職能。行為科學學派出現后，人力資源開發的思想發生了重心的轉移，即由注意人力資源外在要素量的開發與管理，轉移到注意人力資源內在要素質的開發與管理，認為人力資源質的開發與管理將決定組織的成敗。人力資源內在要素質的開發與管理，包括人的行為、心理、觀念、群體價值觀、群體風氣的培育和管理，還包括對人的潛能的開發。顯然，激勵是其重要組成部分和重要手段。現代人力資源開發的基本職能之一是能動地推進人與事的各自發展與優化配合。人的發展，就是指對人的培養和激勵。
2．激勵有助于實現人力資源開發的目標。人力資源開發的出發點和歸宿點是培養人，培養高素質的、全面發展的人。這正和激勵的教育本質和功能不謀而合。馬克思指出：教育“不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。”一方面，激勵本身可以認為是一種培養人的教育活動，具有一切教育的共同本質；另一方面，激勵又是一種有效的教育方式和手段。
3．激勵可以開發人的潛能。美國哈佛大學的教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵的環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80-90%。因此，人力資源開發的理想狀態就是良好的激勵環境。
4．激勵可以調動人的積極性，發揮最大的主觀能動性。組織中人力資源的開發利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是動機上存在問題。激勵不僅可以開發人的沒有表現甚或沒被意識到的能力，還可以通過主觀能動性的發揮使已有的能力得到充分表現和發揮。激勵因素水平的高低決定了對員工積極性和工作動機激發的強弱。通常員工的績效可用能力和激勵相互作用的結果表示，即績效=f（能力*激勵）。這里還可以細化為績效=f((潛能+顯能)*激勵)，沒有受到良好的激勵時，潛能為零。
5．激勵可以提高人員素質。提高人員素質的主要途徑有兩個：一是培訓，二是激勵。事實上，培訓本身又包含一個激勵的過程，因為培訓也是一種教育方式，而教育離不開激勵。
激勵理論在人力資源開發實踐中的應用
薩頓公司總裁J•費伊有一段話道出了人力資源開發與激勵精神的精髓：“我們沒有什么比人更有價值了。我們深信，每個立志成功的人定能成功。所以，我們的任務只有一條，那就是幫助我們的員工獲得成功。因為，他們的成功足以使我們站在任何對手的前列。”具體說來，除去傳統的薪酬、福利、晉升、考核、獎懲等激勵手段外，現代組織應該特別注重從以下幾個方面對員工實行激勵。
1．組織文化。組織文化是組織成員在長期的共同活動中形成的獨特的行為方式、獨特的風俗習慣，以及蘊藏其中的獨特的價值觀念。組織文化的核心是確立組織的使命和價值觀。在這種使命感和價值觀能夠將組織期望的行為通過組織精神的內化轉變為員工的自覺行為。這就意味著組織目標和個人目標的結合。這種方法幫助人們相信自己工作的重要性，從而產生歸屬感、成就感、榮譽感和滿足感，從自身意愿出發采取組織期望的行為。良好組織文化的建立為員工的自我激勵奠定了良好的基礎。
2．職業生涯設計。組織的領導者或管理者在每一名員工進入組織的時候，幫助他們設計個人的事業發展計劃，并協助進行定期評估，依此將個人再組織中的工作和個人的發展緊密聯系在一起，從而達到員工自我激勵的目標。首先，在員工進入組織的時候要應用多種技術手段，進行職業傾向測試，科學鎖定職業錨（careeranchor）,即一個人再職業選擇時始終堅持的價值觀和愛好、興趣傾向。其次，在員工進入實際的工作中后，要通過不同領域的工作輪換，讓他們分別嘗試各種有挑戰性的工作，一方面矯正擇業時的偏差，另一方面為員工今后的發展積累經驗。總之，必須將組織幫助員工的個人發展制度化，讓員工處處體會成就感和滿足感。
3．工作內容的豐富化。工作內容的豐富化包括增加某些工作要素的技能多樣化、任務完整性、任務意義、自和反饋，使員工體驗工作的意義、賦予的責任，并了解自己的工作干得如何。員工可以體驗到對工作的積極情感，認識到他們已經很好地完成了他們所關心的工作。這是一種以自我獎勵為基礎的激勵循環，可以增強員工在工作中的成就感，更重要的是幫助員工提高自身的業務能力。
4．提供培訓。在信息爆炸的時代，學習已經成為保持競爭優勢的一個重要戰略。無論是組織還是個人，必須通過不斷學習來更新觀念、知識和技能，否則，就會被新的發展模式所淘汰。組織能夠為員工提供良好的經常的學習的機會，是現代組織一個重要的激勵因素。因為它將使員工對自己的前途更有信心，為人的長遠發展奠定基礎。
5．管理團隊。管理團隊是對傳統的“參與管理”方式的一種本質性的改造。傳統的參與管理沒有把管理變成管理者與員工的一項共同任務，顯得更像管理者對下級的一種施舍，被管理者的積極性無法真正的解決，因而往往流于形式。團隊管理通過管理權力的分解使管理不再是管理人員的事，而變成了團隊共同的使命。團隊成員會出于對自身集體的榮譽感，把提高和改善管理當成自己的事。傳統意義上的管理者和被管理者都在為這個集體而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。團隊管理的作用主要有兩方面：一是提高決策質量，激活組織的創新動力；二是提高全體員工的積極性。
論文摘要：通過對幼兒園教師激勵機制中存在的問題的分析，提出改革激勵機制的對策。
教師是一所幼兒園不斷發展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現組織日標。雖然人的主觀能動性能否得到充分發揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發撣，就必須依靠科學、合理的激勵機制。
1幼兒園教師激勵機制中存在的問題
激勵機制是幼兒園管理的靈魂，尤其在當前人們的思想觀念、價仇取向都發生著很大的變化的情況卜，教育也會展示其新的精神風貌在各類不同體制幼兒園同時并存的新形勢卜，競爭將更加激烈囚此，新形勢卜幼兒教師的激勵機制問題將會更加突出和迫切。
1.1教師的工作資源環境
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發人的活動動機，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發揮反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團結、信任的氛圍，才能造就一個學校關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬教師，教師支持領導的融洽環境，讓教師在這樣的學校里工作、學習既安心又舒以能最大限度地激發教職工的創造性和積極性。
1.2幼兒園考評機制還需進一步完善
我們認為，對教師的激勵必須建立在對教師工作績效考評的基礎上，因為公正的考評最能激勵每一個教師工作積極性。在調查中教師對考評中不滿意的三個問題依次是:考評結果分等次;考評標準不明確、客觀;考評的政策不能做到公平、公正、公開。因此，幼兒園考評機制還需進一步完善，并應公平、公正、公開落實。
1.3物質激勵不合理。忽視對教師深層次的激勵
“物質激勵”是指運用物質財富作為刺激手段，影響和改變人的行為，激發職工工作熱情和積極性。主要包含兩方而的內容:一是通過普遍提高全體教師的經濟收人和福利待遇來調動教師的積極性;二是對一作成績突出的教師給予必要的物質獎勵，以鼓勵教師為教學、利一研工作做出更大的貢獻。
2改革幼兒園教師激勵機制中存在問題的對策
2.1滿足教師需要策略
在每一所學校望，教師來自四而八方，層次不一，需求各異。有的表現在物質經濟需求上，有的表現在精神需求上，有的表現在知識、業務和自身價伯上所以，管理者要結合實際情況，從學校實際出發，采取不同方法和措施，做好教師激勵工作。
(1)根據物質經濟需求，我們采取提高認識，加強理解與關心，正確引導，動員與激發全體教職員工的力量，搞好學校各方而的工作，節支增收，改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經濟需求，促進教師隊伍的穩定。①通過學習提高教職工的認識，使廣大教師識大體顧大局。引導教師作縱橫向比較時，不能不切合實際地進行攀比，要提高教師的工資和福利待遇，只能根據本園經濟的發展逐步進行。②尊重教師、關心教師，注重感情投資。學校必須重視教師的物質利益，盡可能創造條件，解決教師的實際問題，滿足教師的合理需要。
(2)根據精神需求，采取加強學習，正而教育，鼓勵進步，表彰先進，引導教師全心全意為教育事業作貢獻。①在政治上關心他們，鼓勵教師認真學習黨的十七大報告，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責任感。②學校領一導與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進行疏導和幫助，增強了友誼，加強了團結，齊心協力增強辦學活力。③開展各種娛樂活動。讓每位教師都能展示自己才華，增強他們的自信心，鼓勵他們積極上進，增強教師集體榮譽感和友誼，同時也加強了組織紀律性和工作責任心。
(3)根據知識和業務的需要。加強督導檢查，開展教學評比，做到既正確引導，又給予積極肯定，不斷提高教師的責任心和自覺性。并有計劃、有組織地提高教師的知識水平和教育教學的能力。
①提高教師的時代意識感。通過不同場合、不同層次的學習討論，使教師認識到當今世界充滿著激烈競爭。因此，要求教師知識要更新，業務要精益求精。②學校應鼓勵學歷不達標的教師積極參加學歷培訓，并從時問上給予保證，經費上給予補貼。③對青年教師，除了讓他們參加縣級集中培訓外，還采取校內以老帶新的辦法，幫助青年教師盡快成長。④不斷充實教學資料和圖書。讓教師自己選購資料，以達各盡所需，物盡其用的目的，為教師備課、進修與業務的提高提供服務。⑤增加教學設備，以滿足教師教學與科研的需要。改善并優化教學環境為教師提供一個研究自由和教學環境寬松的學術氣氛。
2.2激勵教師工作動機策略
2.2.1獎罰激勵
獎罰激勵就是學校領導者依據學校和有關部門所制訂的各種科學合理的規章制度，對教職工的思想和行為所做出的一種積極肯定的鼓勵或否定的批評、制止和反對，從而有效調動教職工工作積極性的一種管理方法，是調動教職工積極性的制度保證。
有人認為，獎勵是激勵，懲罰不是激勵，這是認識上的誤區。獎勵是激勵，使先進更先進，處罰也是激勵，它激發人的精神斗志，使后進變為先進。目前，學校管理中比較忽視處罰這一激勵策略，以至于使某些教師能在學校中’f昆下去，并目使他們在不先進也不受處罰的空檔中過得非常自在，惰性在這個空檔中滋生蔓延，導致消極落后者有了安全的避風港，使后進更加后進。這不能不說是學校管理中的一大失策。因此必須把懲罰機制納人激勵機制中來，使它發揮應有的動力作用，使某些教師產生危機感。否則，干好干壞一個樣.誰環羊心自己的下作率.誰環類鉆研自己所必須掌握的知識和技能呢!所以，學校管理者應與教師一起制訂獎懲標準，利用獎懲手段，來激勵教師，滿足其合理的物質需要。
2.2.2參與激勵
參與激勵是指在民主的氣氛中，學校管理者極力促進教職工參與寸論工作決策，以便激發一大教師內在的工作動機并提高工作上氣和工作效率的激勵方法。教師通過參與學校管理，使每個教師產生我就是“園長”，我應該有相應的“責任”這樣一種心理氣氛，進而認識到自己在學校中的作用。因此，學校管理者要發動教師參與學校管理。學校管理者首先，必須轉變觀念，克服領導比教師高明的思想，樹立教師是學校的主人。其次，創設民主管理的氛圍，即學校管理者要平易近人，虛心聽取教師們的合理化建議。再次，要定期召開教師代表會，重大事情要交教師代表會研究通過，第四，設立園長信箱，定期召開民主生活會，以廣開渠道讓教師們表達心聲。參與激勵的關鍵在于尊重教師的主人翁地位，遇事同他們商討，悉心聽取大家的意見，井實行民主科學的決策。從心理學角度看，參與滿足了教師較高級的需要，即尊重需要。根據美國心理學家馬斯洛的需要理論，只有當個體滿足了尊重的需要時，才可能產生自我實現的需要，進而在活動中表現出積極性、主動性、創造性。
2.3完善考評激勵，促進合理競爭
教師的發展與幼兒園考評機制的建立密切相關。一個完善的評價體系，能發掘教師的潛能，對教師隊伍的整體發展有著良好的促進作用。
隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。幼兒園教師的考評類可分成月考評、學期考評和學年考評等。幼兒園在制定、執行考評體系時，要從幼兒園的實際出發，不能“照搬照抄”他人，要考慮到教師的能力水平。在考評過程中必須注意制定科學合理的考評標準，在考評機制的執行上要做到公正、公平、公開。只有做到實事求是、公平合理的獎勤罰懶、獎功罰過、獎優罰劣，才能夠真正起到激勵作用。反之，領導暗示、暗箱操作，都會使教師憤然，積極性受到挫傷，不利于初慧和才能的發揮，造成人力資源的損耗和浪費。
一、后勤管理激勵機制的不足
1.激勵機制中的心理效應高校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個人能力和天賦，還取決于個人能力與天賦的發揮程度，即學校的后勤系統調動了職工個人多少的能動性，而后勤資源、設備只有在被人使用時才能發揮出作用。激勵就是激發和鼓勵，激發個人的動機，誘導個人的行為，充分的將積極性進行跳動使職工的創造性被激發出來。這是組織建設目標實現，高校后勤管理激勵機制創新的關鍵。(2)建立良好的人際關系。當個人對工作有著強烈的情感且全身心投入時，他的注意力往往集中在對學校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，節外生枝，無事生非，個人表現出較高的社會相容性。(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現的問題，具體表現未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個職工的意志薄弱、情緒沖動、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。
2.后勤管理激勵機制高校后勤管理激勵機制發揮的作用并不明顯，主要表現在以下幾個方面：(1)目標激勵不足。后勤職工流動性特點決定了對目標激勵不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個人需求無法與學校的發展目標保持一致性。(2)情感激勵不足。客觀事物能夠使人產生不同的態度，人在心里機能的影響下降會體驗不同的情感影響。人在輕松愉快的環境中能夠保證工作效率的持續提升，這也是激勵職工認真工作的關鍵部分。創造性的培養能夠提升情感激勵作用，充分的發揮自身的才能。情感管理是高校后勤管理最為關鍵的方式，將會營造一個良好的工作環境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態度將是奮發向上的具體體現。高校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應的聯系性，和諧的人際關系將是高校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進一步促進高校后勤管理效果的提升。(3)文化激勵不足。組織文化的發展能夠提升職工行為的規范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強化，有利于建立一種和諧的人際關系。職工能夠在這種環境中不斷的強化自身修養，努力工作，在實現自我價值的時候還能夠充分的協調后勤組織文化對職工的影響作用。發揮高校后勤管理激勵機制的作用是文化建設最為重要的方面。但是更多的是高校注重后勤組織系統建設，對后勤組織文化建設不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識的提升，長久以往高校后勤管理效果將會下降。
二、改進學校后勤管理激勵機制的主導思想
1.建立心系全體后勤職工的溝通機制，縮短角色距離和諧的人際關系能夠保證后勤職工心理發生變化。所以后勤管理者要有意識地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對職工的信任、尊重、愛護、關心，就是一種情感投資。優良的人際關系能夠激一整個后勤系統的勃勃生氣。后勤職工溝通機制的完善將是現代管理優化發展的關鍵，是一種積極有效的激勵模式。高校后勤管理要關心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關懷。這樣才能夠使后勤職工為學校的發展做出貢獻。
2.建立廣泛參與的后勤管理激勵機制。激發全體后勤職工的主人翁意識為了能夠促進后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對參與后勤管理進行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認識。為了能夠滿足后勤職工個人的需求，高校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發后勤職工的集體榮譽感。成長責任的強化將會使高校的發展形成良好的意識，這是后勤職工主人翁意識的體現。
3.建立懲罰分明的考核機制。激發全體后勤職工的競爭意識對后勤職工進行業績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關鍵。后勤職工工作的認可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學校發揮的作用，使命感的強化使后勤職工個人價值與學校總體目標強化的關鍵。
4.建立適時淘汰的競爭機制。激發全體后勤職工的危機意識激勵機制的制定是推動高校后勤管理效果的關鍵。制定獎勵與懲罰相適應的制度是激勵機制完善的表現。在后勤職工隊伍建設的過程中要實行淘汰機制這樣能夠保證職工的活力。充分的發揮出職工的工作積極性，競爭思想的強化能夠更好的發揮主觀能動性。懲罰與淘汰機制的實行將會使職工的緊迫感加強，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質建設，自我管理效果的發展將會發揮自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激勵機制在高校后勤職工管理中的具體應用
在學校后勤保障具體的管理活動中，后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制往往結合成整體共同對學校后勤職工的工作起著的激勵作用。在結合改進組織管理發展主導思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制提升為:職工成就激勵、職工物質激勵、職工精神激勵。
1.職工成就激勵現代經濟是一個呼喚創新精神的時代，后勤職工管理應當最大限度地發揮職工個人的積極性、主動性和創造性，讓全體后勤職工全心全意為社會培養人才提供完善的后勤保障，進一步保障提高教育的實效。現代后勤職工管理需要在內部上形成管理機制，并且通過后勤職工的完善促進后勤保證體系的進一步完善。最終實現學校教育取得成功的目標。它改變了傳統外壓式的強制管理，通過激勵讓后勤職工積極主動參與學校工作，將學校管理的外在要求內化為實現自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發內在潛能，實現個人與學校的全面發展。高校后勤管理激勵機制的構建能夠促進后勤職工更好的進行工作，保證高校日常管理工作順利開展。(1)職工個人價值激勵。職工個人價值是后勤職工價值體系建設的關鍵。要充分的認識職工個人價值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認識到自身存在的人生價值意義。在這種思想的引導下降會不斷提升職工的個人素質，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個人價值激勵措施的使用能夠使職工明確未來的發展木白哦，工作熱情的提升促進成就感。為職工的發展創造良好的機會是高校后勤管理激勵機制建立的主要問題。(2)用人激勵。后勤人才的培養要注重個人能力的具體情況。高校后勤管理要將職工的專長與工作的實際需求充分的結合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發展的過程中更加注重對工作績效的考評，保證人才能夠符合高校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價值的實現。(3)培訓激勵。積極參與培訓能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩定性。這是除了物質獎勵之外后勤職工同樣關注的獎勵。為后勤職工提供發展機會，能夠使后勤職工感受到高校對他們的關注，這是一種在價值上的肯定，能夠提升后勤職工的責任感。
2.物質激勵物質獎勵能夠充分的激發后勤職工的工作積極性，這是管理機制發展創新的經濟基礎。靈活的運用按勞分配原則能夠實現高校后勤管理效果的發展。是調動后勤職工提升思想積極性的關鍵。當職工的個人需求得到滿足之后能夠激發創造性思維，在工作中將會以積極的精神狀況提升工作效果。(1)懲罰激勵。高校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎金等方式，這是對后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實施在一定程度上能夠規范高校后勤管理效果，但是也會在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高校懲罰措施的使用需要采取慎重的態度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發高校后勤職工工作積極性，達到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。(2)分配激勵。高校后勤職工最為關心的問題是經濟利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高校要做好對利益的分配問題，根據職工的實際需求，結合高校的發展狀況，實行分層次的操作規劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高校后勤管理激勵機制創新發展的措施。(3)崗位激勵。高校后勤管理應該逐步的建立以崗位津貼為主實現以崗頂編的模式。根據不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高校后勤管理制度的創新能夠更好的穩定后勤職工隊伍，崗位聘任的實行對激發人才的工作積極性有著重要的促進作用。
3.職工精神激勵需要對后勤職工的精神進行激勵，這是滿足職工物質需求基礎上的發展。職工精神激勵將會不斷促進職工個人思想的完善。(1)道德激勵。高校后勤管理要重視職工的核心價值，使后勤職工能夠根據個人理想完善道德建設提升責任感。后勤職工道德評價將在崗位職責中充分的體現，這是建立主體后勤保障體系強化職工技術的關鍵。(2)文化激勵。高校后勤管理人員要重視自身的文化建設，為營造高校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻。將個人需求與學校的發展緊密的聯系在一起，高校文化精神的創新是和諧統一激勵機制在高校后勤管理發揮作用的重點。(3)榜樣激勵。選擇優秀的后勤職工樹立為學習的典范，這樣能夠激發其他職工認真學習的思想。榜樣的力量將是促進職工積極向上的關鍵。產生的連鎖反應將是激勵效應最為關鍵的部分。高校后勤管理中實行榜樣激勵是激發其他職工努力工作的重點措施。
四、結束語
當前高校人力資源管理激勵機制的發展狀況
現在，我國高校人力資源管理激勵機制有著一定程度的缺陷，導致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導高校人力資源管理克服不足，提高管理質量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機制的作用充分發揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠可持續發展。關于高校的人力資源管理激勵機制發展現狀可以總結為以下幾個方面[2]：
1.注重物質獎勵，忽略了精神獎勵
在近些年來，隨著國家對于高校教學的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實現自我價值。如果高校再單純采取物質獎勵，那就難以達到預期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機制也無法很好地發揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導致高校工作者不能在心理上獲得應有的成就感與滿足感。
2.注重保健因素，忽略了激勵因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影響人們工作動機的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內容通常有企業規章制度、工作監督、工資發放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內容有工作樂趣、工作成就感、責任感、職業上升空間等。企業要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。
3.績效考核體系不夠健全完善
合理有效的績效考核體系應該是能夠很好地激發出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現在我國高校人力資源管理體系缺少應有的生機活力，具體體現為：第一，高校在進行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運用不多，考核結果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導致考核激勵作用不能充分發揮出來；第二，因為高校人力資源在進行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創造性，每個人的工作方式、工作內容都相差很多，因此就不能一概而論，運用統一的考核標準，但目前高校考核時標準不夠科學合理，導致考核結果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進行，甚至有新聞爆出高校造假的現象，這無疑會嚴重威脅到高校的誠信問題。
將激勵機制引入到高校人力資源管理中的必要性
高校要想培養出人才，首先就需要有高質量的師資隊伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現實意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。
1.激勵機制在高校人力資源管理中占據著核心作用
激勵屬于心理學范疇，主要是用于持續激發出人們的內在動機的一種心理作用。人們在受到外部或者內部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運用一定的激勵手段促使員工努力工作，發揮出潛力，為企業發展作出更多貢獻。在激勵機制中，經常會用到多種激勵手段，依次來增強員工的工作積極性，激發出員工的創造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機制起著核心作用，在更為注重以人為本的現代化管理中，激勵機制能夠取代懲罰、強迫等多種工作推進手段，在高校人力資源管理中占據核心地位。
2.激勵機制有助于激發出高校工作者的內在需求
在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務，也就是需要外界給他們一個刺激。激勵一詞通常意義上說就是能夠達到人的某種欲望而實現這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標而去努力，將個人價值的實現與學校長遠發展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經濟建設奉獻出自己的力量。
3.激勵機制能夠有效調動起高校工作者的積極性
有很多實踐表明：科學合理的激勵機制能夠有效激發出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創造性、積極性等在最大程度上得到發揮與調動，將自身工作做得更加出色。運用激勵機制可以將教育工作者的個人目標與學校目標結合在一起，讓教育工作者在實現自身價值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學質量得到提升。采取激勵機制以后，在教育工作者群體中樹立起先進個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進作用，有助于提高高校師資隊伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發展和高校發展統一起來，對于不同層次的教職工設置出相應的激勵體系，結合學校自身發展特點，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠穩定發展的人力資源管理激勵機制，這對于高校提高自身競爭力、調動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。
完善高校人力資源管理激勵機制的具體舉措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎上才能夠有針對性地實施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進入高校擔任講師的年輕教師，因為剛參加工作，經濟不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經濟收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。
2.建立起新型的競爭激勵制度
在高校管理中，所采取的制度為事業管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進取，工作積極性得不到激發。面對這樣的管理困境，高校應當革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報，在最大程度上發揮出職工的工作潛力與積極性。
3.建立起賞罰分明的管理機制
對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達到預期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴格按照規章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴、成就感、職業上升空間方面的滿足，將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，合理運用才能夠起到預期的賞罰激勵效果。
［關鍵詞］研究生 激勵機制 完善
［作者簡介］鄢英（1971- ），女，江西豐城人，貴州師范大學學院，副教授，碩士，主要從事思想政治教育和中國化研究。（貴州 貴陽 550001）
［課題項目］本文系2011年貴州師范大學研究生教育管理創新課題“研究生學習激勵機制研究”的研究成果。（項目批準號：研管［2011］2號）
［中圖分類號］G643 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0031-02
一、研究生激勵機制現狀分析
為了了解研究生激勵機制的現狀，課題組對此進行了調查。調查對象為貴州師范大學2009和2010級研究生，共發放問卷300份，回收293份。
1.獎勵激勵制度現狀。第一，在“當前學校研究生獎學金制度是否達到了鼓勵研究生努力學習的目的？”的選擇中，認為達到的占11.1%；沒達到的占81.3%；不知道有此項制度的占7.6%。結果顯示，將近90%的研究生認為獎學金制度沒達到鼓勵研究生努力學習的目的。
第二，在“科研單項獎學金制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此項獎勵制度的占11.3%。可見，24%的研究生認為科研單項獎學金制度失去了對學習的激勵功效，11.3%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第三，在“碩博論壇獎勵制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此項獎勵制度的占19.1%。可見，20.8%的研究生認為碩博論壇獎勵制度失去了對學習的激勵功效，19.1%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第四，在“考博獎勵制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此項獎勵制度的占13.6%。可見，24%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學習沒有激勵作用，13.6%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第五，在“我校與廈門大學建立研究生學習交換制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此項獎勵制度的占6.9%。可見，33.6%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學習沒有激勵作用，6.9%的研究生不知道有此項獎勵制度。
2.考核激勵制度現狀。第一，在“德育卡制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此項制度的占1.4%。可見，55.4%的研究生認為德育卡制度對他們的學習激勵作用不大。
第二，在“中期學習檢查對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走過場而已的占22.1%。 可見，37.8%的研究生認為中期學習檢查對學習的激勵作用不大，是形式而已。
第三，在“學習成績考核方式對您的學習積極性的激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可見，23.2%的研究生認為目前學習成績考核方式對學習積極性的激勵較小。
3.學術科研激勵制度現狀。第一，在“研究生創新基金項目制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可見，20.8%的研究生認為研究生創新基金項目制度對學習的激勵不大。
第二，在“學位論文盲評制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此項制度的占1%。 調查結果顯示：40.7%的研究生認為學位論文盲評制度對學習激勵作用大，只有9%的研究生覺得學位論文盲評制度對學習激勵作用不大。
二、研究生激勵機制中存在的問題
1.激勵機制不科學，操作隨意性大。在獎勵制度方面，20.8%的研究生認為評選獎學金的硬性條件不明確；15.4%的研究生認為評選獎學金的約束條件不夠全面；在考核制度方面，29%的研究生認為學校和學院對研究生學習成績的考核方式是不科學的，還有25.3%的研究生認為學校和學院對研究生學習成績的考核方式有些科學，有些不科學。在學術科研制度方面，41.7%的研究生認為讀研期間必須才能申請答辯制度是不合理的，24.7%的研究生認為研究生答辯資格審查制度是不科學的。可見，總體來說，貴州師范大學研究生學習激勵機制不太科學。
2.宣傳力度不夠，落實不到位。貴州師范大學研究生教育是采取校院兩級管理模式。校研究生處作為學校職能部門，執行學校決策，制定相關的研究生學習激勵機制，各學院則是具體執行研究生學習激勵機制的部門。而不少研究生不知道學校有些什么樣的激勵機制，可能都是臨時評選或要提交時得到通知，甚至有些激勵機制學院根本就沒執行。11.3%的研究生不知道有科研單項獎學金制度；19.1%的研究生不知道有碩博論壇獎勵制度；13.6%的研究生不知道有考博獎勵制度；6.9%的研究生不知道我校與廈門大學建立研究生學習交換制度；11%的研究生不知道讀研期間必須才能申請答辯制度；41%的研究生不清楚研究生答辯資格審查制度的內容；39.1%的研究生不清楚研究生畢業論文具體要求；67.4%的研究生認為學院未對研究生開展中期學習檢查。
3.監督不力，管理不規范。13.3%的研究生認為獎學金制度未達到鼓勵研究生努力學習的目的是因為監督不到位；67.4%的研究生認為學院未對研究生開展中期學習檢查；22.1%的研究生認為中期學習檢查只是一種形式，走過場而已；26.6%的研究生認為上研究生課沒有人檢查，有少數導師一個學期的課上一兩次就結束，54.1%的研究生認為研究生上課偶爾有人檢查。可見，無論是從學校還是學院的層面來看，都存在監督力度不夠，管理不規范的情況。
4.考核方法存在不足，評價不合理。當前貴州師范大學對研究生的學習成績的考核方式主要是采取提交自選論文或提交命題論文的方式。這種考核方式主觀因素較強，難以測試出研究生的真實水平。在實際操作中，不少老師出于對當前就業形勢的考慮，只要研究生提交了作業，就給60分以上，甚至考慮到研究生要評獎學金而給80分以上。
5.獎勵形式簡單，力度不夠。學校對研究生的獎勵形式大多是采取通知相關學院，由學院統一領取獎勵金和證書，再由學院發給各位研究生。在實際的操作中就成了研究生秘書代領后發給各位研究生。按道理來說頒獎是要召開頒獎大會，而學校卻把它簡單化，流于形式。同時，獎勵力度不夠，而且都是同樣的金額。
三、完善研究生激勵機制的對策建議
1.優化激勵機制，增強競爭力。科學的激勵制度其實蘊含著一種競爭精神，它的運行能夠營造出一種良性的競爭氛圍，引導研究生自覺、積極主動地投入學習研究。因此，在制定研究生學習激勵制度時應注意以下幾方面：（1）要結合本校研究生的實際情況，確定評選條件。（2）評選條件要能量化，突出硬性條件。（3）評選條件的標準或要求要適中。（4）有獎勵，也要有懲罰，而且力度要相當。
2.加強宣傳力度，落實到位。激勵機制具有一定的導向作用，它可以引導研究生提前做好相關準備，積累相關的知識和技巧，提高相關的能力，朝著既定的目標奮進。激勵機制一旦制定出來，宣傳和落實就是至關重要的。（1）就學校而言，研究生處要組織各學院研究生秘書學習相關激勵制度，了解和把握其內容及實質。同時，研究生處要通過研究生新生入學典禮大會，把相關激勵措施告知他們，詳細內容請他們上研究生網站查看。（2）就學院而言，學院要組織研究生新生學習相關激勵制度，讓他們了解相關內容。同時，學院要對他們加以引導與督促。另外，學院可以組織研究生老生和新生座談，讓他們相互學習，相互交流。學校和學院要通過多種途徑，讓研究生在入校的第一個學期就了解到相關的學習激勵制度，讓他們做到心中有數，有的放矢。
3.加強監督，規范管理。校研究生處要加強對各學院的監督和管理，推進相關制度的貫徹落實。（1）對相關制度的貫徹落實進行統一規范管理。研究生處每學期應制定出詳細的工作計劃和安排，并下發到各學院，以便各學院結合研究生處的工作計劃和安排制定本學院的研究生工作計劃和安排。（2）參與各學院執行相關制度的過程。在落實某項制度期間，研究生處應派人員親臨現場并了解情況，人員不夠的話可采取隨機的方式。（3）檢查各學院對相關制度的落實情況。研究生處要到各學院查看相關的資料，并找相關學院的研究生進行調查和訪談。學院也要加強對研究生工作的監督和管理。
4.改革考核方式，科學評價。對研究生進行成績考核是檢查教學效果，督促研究生學習、評定學習成績的重要環節，必須嚴格組織進行。成績考核應采取考試和考查相結合的方法。（1）考試方法要靈活多樣，可根據學科特點和要求采取筆試、口試、實際操作等方式進行。如公共思想政治理論課的成績測試可采取閉卷考試和當場提交命題論文相結合的方式；專業課的成績測試可采取筆試和口試相結合的方法；或筆試與實際操作相結合的方法等。（2）考查主要是對研究生的平時考查。包括：上課出勤情況、課堂回答問題、平時作業完成情況和實踐操作表現等。考查主要由任課教師、班主任和同班同學共同完成。
5.獎勵形式多樣，加大獎勵力度。對研究生的獎勵，其實就是對他們的某種行為給予肯定與表揚，對他們的一種“刺激”，使他們得到一種精神或力量。因此，在注重物質獎勵的同時，也要考慮研究生精神層面的需求。獎勵的形式要盡可能隆重公開和多樣化，并加大獎勵力度。如研究生獎學金，可采取把獎學金分為一、二、三個等級，分兩年評選；提高每個等級的獎金額度，但減少指標（每年的指標數應控制在研究生人數的1/3）；隆重召開頒獎大會，并請獲獎代表發言，營造一種激勵競爭的氣氛。
［參考文獻］
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［2］鄧偊，楊小光，許亞男.關于我校研究生培養激勵機制的探討［J］.東華理工大學學報（社會科學版），2008（2）.
［3］宋大偉.我國研究生激勵機制研究的現狀及思考［J］.湖南科技學院學報，2010（7）.
［4］宋大偉，錢海明.研究生激勵機制的構成因素及其功效分析［J］.高教論壇，2009（11）.
【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。
【關鍵詞】激勵機制；護理質量；護理管理；工作滿意度
引言
國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據［2］。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。
1 激勵機制引導服務觀念更新
社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。
2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題
2.1 護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。
2.2 無法量化護理工作業績，缺乏主動性。
2.3 獎金分配不能體現公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。
2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。
3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用
3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。
3.2 精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。
3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。
3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。
3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。
3.6 實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。
4.2 量化績效考核與獎懲相結合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。
4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。
5 討論
5.1 激勵機制提升護理質量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。
5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。
5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度 激勵機制源于企業管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。
5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。
參考文獻
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