時間：2023-07-06 17:15:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇傳統文化與現代管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：現代行政管理 傳統文化 融合
一、引言
現代行政管理理論源于西方，我國行政管理理論深受其影響，但擁有五千年文明的中國，行政管理制度不可能不根植于悠久的傳統文化而完全移植西方的理論。隨著中國社會經濟的發展與進步，構建一個適合目前生產力狀況和民族特點的行政管理思想和管理方法，是一個必然要完成的歷史性課題。
二、中國傳統文化對于現代行政管理的重要意義
中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，涉及到社會的各個方面和層次，與現代行政管理有著深刻的聯系。把古代優秀文化與現代行政管理的實際結合起來，構建一個高效、和諧并具有中國民族性格的現代行政管理制度已成為一個重要的話題。
現代社會中的人，是有意識、有感情和有社會關系的“人”。每個人都有其特殊的社會關系及以此為依托的復雜的人文背景，行政管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。中國傳統文化是世界上不多的幾種原生性文化之一，具有文化本源的意義。這就決定了中國的現代行政管理體系不可能拋開中國傳統文化而重建。只能是在民族傳統文化的基礎上進行。
中華文化的核心是人。正是基于這種心理品質，中華民族才有著強大的凝聚力。現代行政管理同樣以人為中心，全球化進程的加快，中國要在日趨激烈的國際競爭中取勝，政府的執政能力起著某種程度上的決定作用，就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點，這就需要我們給予中國古代管理智慧一個全新的闡釋。
三、現代行政管理理論與中國傳統文化的比較
現代行政管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中許多基本哲理都與中國傳統文化有著至深的淵源和高度的融合。
道家個人管理的目標是“內圣外王”；儒家主張通過“修己”、“安人”實現“大同”，體現了個人管理目標與組織管理目標相統一的辯證關系。對現代行政組織而言，就是要注重營造一個協調個人、群體乃至社會三者利益的目標鏈，使前一目標的完成成為后一目標實現的前提和基礎，后者的達成又是前者的印證和升華，由此循環往復而形成一個合理的目標流程網絡，促成組織最高戰略目標的實現。
任何管理目標的實現，都要靠一定的組織來完成。有效的組織應遵循目標一致、跨度合理、指揮統一、權責分明、職能明確等基本原則。早在戰國時期，中國人就已經意識到合群是人類的本性之一，而“分”又是人類結成社會群體的必要前提，沒有等級劃分的限制，群體內部就會發生爭奪。“合”與“分”是由社會分工和職業差別所導致的，也是解決各類組織矛盾的必要手段，是組織良性運轉的前提。
在現代管理理論中，領導和激勵密切相關，只有理解了人們的真實需要和行為動因，才能更好地理解激勵問題，從而實現有效的領導。
我國古代有代表性的人性理論是儒家的“人性可塑說”。西方行為科學都假定人性不是一個“變數”，管理者只有設法去適應人性。而中國傳統文化更強調后天的塑造與引導，如荀子主張“導人去偽”，孟子主張“領悟善端”，這比起單純被動地適應人性會取得更好的管理效果。
今天我們大力倡導“經營人性”，只有在“人”的意義上，才能夠對行政管理的良性、持久發展有一個清醒的認識。道理很簡單：管理，只有基于對中國人內在價值觀與幸福感理解的基礎上才能收獲成功。
相對而言，西方管理學注重對物化結果或階段性成果的控制，強調控制的實效性；中國傳統文化則偏重于對人的控制，因而控制的標準模糊、不精確但更具柔性。
道家主張“無為”而治，恰是最有效的控制。這一思想被彼得．圣吉稱為“無為而治的有機管理”。給下屬充分的行動自由去實現某構想，并對所產生的結果負全責。不再通過傳統的復雜的控制系統，而是“通過學習來控制”，致力于改善思考品質，加強反思與團隊學習能力，從而達到“無為而治”的最高管理境界。 轉貼于
“無為而治”是道家思想中的核心命題，老子講的“無為”是達到“無不為”、“無為治’這一目的的手段。確切地說，無為管理的實質是把人的社會性減到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
四、傳統文化與現代行政管理的共生
中國傳統文化與現代管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，中國傳統文化與現代西方物質文明是可以共生的。
美國通用汽車公司董事會主席羅杰．史密斯曾這樣談及他在《孫子兵法》中學到的東西：“今天沒有一個對戰略的相互關系，應考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認識，它的大部分觀點，在我們當前環境中仍然具有和當時同樣的重大意義。”歷史上積淀下來的諸多文化遺產瑰寶，在形成中國現代行政管理模式的戰略運籌理論過程起到了巨大的推動作用。
西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為‘管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧，認為只有組織內處處融通一致，才能形成一廣大和諧的系統。打破這一系統，組織便不得安寧。
現代行政管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉化過程中，文化對行政管理的影響權重日益增加，綿延五千年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧，已浸透中華民族文化肌體每一個毛孔，和諧局面的實現和保持才能趨向管理的最高境界——“無為而治”。
參考文獻：
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[4]李濤.現代企業管理思想的傳統借鑒.2005年.
[關鍵詞] 現代管理理論 中國傳統文化 未來管理模式
§1 問題的提出
美國著名管理學家哈羅德.孔茨認為，“管理就是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”⑴具體而言，管理目標和計劃的實施，組織結構的設計與運作，人力、物力資源的調配和安置，以及對管理全過程的控制和調整，都離不開人的參與。現代管理既然以人為中心，在其理論與實踐的研究過程中就不可避免地要涉及到對人類傳統文化的反思。
最早研究企業價值觀和社會文化傳統等對企業管理的影響的，是美國著名管理學家切斯特.巴納德（C.L.Barnard）和菲尼普.塞爾茨尼克（P.Selznik）。1970年，美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯（S.M.Davis）在《比較管理—組織文化的展望》中，明確而系統地從民族文化、社會文化、組織文化等角度研究管理理論。1971年，德魯克把管理與文化直接聯系起來，他認為，“管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統里，以及政府的政治制度中，管理是——而且應該是——受文化制約……管理也是’文化’。它不是無價值觀的科學。”⑵遺憾的是，當時這一論斷未能引起美國企業界和管理學界應有的重視。直至70年代后期，由于日本企業在國際市場競爭中表現出驚人的應變能力和強大的競爭力，才迫使美國管理學界認真研究和分析日本的企業管理，發現兩國企業在制度、結構、戰略等“硬件”方面并無不同，差別只在人員、技能、作風和最高目標等文化的“軟件”方面，從而證實了文化和價值觀比管理理論方法具有更重要的作用。此后，有關管理差異的文化背景和根源問題，日益成為現代管理理論研究的新課題。
隨著全球化進程的加快，中國企業要在日趨激烈的國際競爭中取勝，就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點、面向全球性文化空間的中國管理理論作指導。本文通過審視我國優秀的傳統文化，探究現代管理與傳統文化的契合之處，以期把握有中國特色的管理模式的基本特點。
§2 現代管理理論與中國傳統文化的比較
現代管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中許多基本哲理都與中國傳統文化有著至深的淵源和高度的融合。在中國傳統文化中，仍然保留了那些以生命一體的觀念來了解萬事萬物運行的法則，以及對于奧秘的宇宙萬物本原所體悟出極高明、精微和深廣的古老智慧結晶。⑶在這一方面，夏威夷大學哲學教授、國際中國管理研究學院院長成中英先生把中國古代無行說同西方管理理論相結合，通過整合，提出了極具獨創性的理論——C理論，在國際上引起了極大的反響⑷。
以下，我們就以現代管理理論的主要框架為基本線索，對其中所契合的中國傳統管理理念作概要性的分析和探討。
2.1 戰略管理與中國古代戰略設計理念
有效的管理從制定戰略開始。在戰略制定的過程中，全面系統地對企業的內外環境進行分析是至關重要的一步。
我國先秦諸子的治國思想和以《孫子兵法》為主的治軍理論，就包含了許多可用于研究企業戰略性決策分析的一般原理方法。道家個人管理的目標是“內圣外王”；儒家主張通過“修己”、“安人”實現“大同”，其中，“修己”與“安人”體現了個人管理目標與組織管理目標相統一的辯證關系。個人管理逐步實現從自律到自覺的飛躍，通過推己及人實現組織的目標。
對現代企業而言，就是要注重營造一個協調個人、群體乃至社會三者利益的目標鏈，使前一目標的完成成為后一目標實現的前提和基礎，后者的達成又是前者的印證和升華，由此循環往復而形成一個合理的目標流程網絡，促成企業最高戰略目標的實現。
《孫子兵法》明確提出“五事”、“七計”是決定戰略決策成敗的基本因素(5)。 “五事”乃“道、天、地、將、法”。按現代意義來理解，“道”是一種宏觀的、全面的、客觀的政治、經濟環境；“天”，即天時，指機遇，或一種客觀的情勢；“地”，是地利，即企業的微觀環境，包括企業所初的地理位置、所擁有的資金、技術設備、信息、生產能力、產品銷路及交通運輸情況等；將，指的是管理者的素質，包括才智、誠信、仁慈、勇敢和威嚴等方面；法，就是法制、組織的結構、層級關系及相應的規范、準則等。以上“五事”，可作為企業制定經營戰略，進行企業環境分析的總綱。“七計”為“主孰有道，將孰有能，天地孰得，法令孰行，兵眾孰強，士卒孰練，賞罰孰明。”對現代企業而言，在激烈的市場競爭中，要將自己與競爭對手在這七個方面進行分析和比較，只有知己知彼，才能百戰不殆。總之，五事主要分析外部環境存在的威脅與機會、企業自身所具有的能力與不足，“七計”更注重與競爭對手的比較。
當然，企業在決策時，不僅要了解“五事”、“七技”，更重要的是研究它們作為戰略要素的主次關系及其相互聯系、作用的時間、方式和程度，從整體上觀察各種因素相互作用的機制，以便作出綜合評價。
2.2 現代組織工作的基本原則與傳統“分”、“合”說
任何管理目標的實現，都要靠一定的組織來完成。組織工作的任務就是設計一決策和溝通網絡，使組織內成員明確誰去做什么，誰要對什么結果負責，并消除由于分工含混不清造成的執行中的障礙。有效的組織應遵循目標一致、跨度合理、指揮統一、權責分明、職能明確等基本原則(6)。這是現代管理理論關于組織工作的基本觀點。
在我國，《荀子》一書集中了對組織問題的探討。荀子認為合群是人類的本性之一，而“分”又是人類結成社會群體的必要前提，沒有等級劃分的限制，群體內部就會發生爭奪。按現代意義來解釋，“分”實際上包含兩層含義(1)：
1. 明確為完成管理目標、政策和計劃所必需的活動并加以分門別類。
2. 根據現有的人力和物力，并根據環境來使用人力和物力的最佳方法，把上述活動分成各個組。
“群分”是由社會分工和職業差別所導致的，也是解決各類組織矛盾的必要手段，是組織良性運轉的前提。所以，荀子認為“群而無分則爭，窮者，患也，爭也，禍也。救患除禍，則莫若明分使群矣。”而“有分義，則容天下而治”(5)。
在分的基礎上，組織工作的核心應是培養組織成員的團結和協作精神，以提高整個組織實現其目標的效率。相應地，《周易》中有“天地交而萬物通也，上下交而其志同也。”的論斷，意指實現組織目標要通過管理者和組織成員的上下溝通。《孫子兵法》進一步闡述了這一思想，“故善戰者，求之于勢，不責之于人，故能擇人而任勢。”“故善戰人之勢，入轉圓石于千仞之山者，勢也。”(6)即對組織的要求，更在于其功用，特別是要求組織本身能產生出戰斗力，這就是“勢”，一旦形成這種組織，又能“擇人而任勢”，按組織的功能需要用人之長，組織就會具有一種“不動則已，動必雷霆萬鈞，一擊成功，無可阻擋之勢。”(6)
2.3 領導理論與中國傳統激勵方法
在現代管理理論中，領導工作是指“影響人們為組織和集體目標作出貢獻的過程。”(1)領導的實質是通過建立一種追隨關系來實現組織的目標。由于人們往往追隨那些他們認為可提供實現其愿望、要求和需要手段的人，因此領導和激勵密切相關，只有理解了人們的真實需要和行為動因，才能更好地理解激勵問題，從而實現有效的領導。
多年來，西方學者從不同側面提出了關于人性的各種看法，其中以沙因、波特、道格拉斯.麥格雷戈登的人性假設最具有經典意義。他們大致都認為人經歷了從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”到“復雜人”的演變。(1)我國古代有代表性的人性理論有儒家的“人性可塑說”（其中包括荀子的性惡論和孟子的性善論）、道家的“人性自然說”以及法家的“人性好利說”。
人性假說是管理者采取管理措施的必要前提。西方行為科學都假定人性不是一個“變數”，管理者只有設法去適應人性。這與我國道家、法家的看法不謀而合。只有儒家認為人性是可變的，如荀子主張“導人去偽”，孟子主張“領悟善端”。他們更強調后天的塑造與引導，這比起單純被動地適應人性會取得更好的管理效果。
基于不同的人性假設，西方的激勵理論也大體經歷了以下四個發展階段。（見表1）
表一 西方激勵理論經歷的四個發展階段
階段 激勵理論 基本主張
第一階段 “葫蘿卜加大棒” 主張實行刺激性的工資報酬制度和處罰違紀者
第二階段 滿足“社會人”的需求 滿足人在友情、安全感、歸屬感等方面的社會和心理的需要，往往比經濟報酬更能調動人的積極性
第三階段 “尋找人的自我實現” 通過自我激勵和自我控制來調動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實現的需要，這樣人就會獲得長足和持久的工作動力
第四階段 多種激勵方法并用 沒有一種適合于任何時代、任何人的萬能激勵方法，不能只采取單一的激勵方法，必須根據不同的人及人的變化，采用適宜的激勵方法
“士為知己者死”反映出了領導者與被領導者的追隨關系。《孫子兵法》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。” 儒家孔子提出“施仁政”，強調國家的統治者要象愛護親屬一樣對待臣民，“民可載舟，亦可覆舟”。 愛民必須體現在滿足臣民的需要上，決策時必須順應民心，從而形成凝聚力。
“賞不可不平，罰不可不均。”不分人的貴賤，賞罰要嚴明，這樣才能通過正強化和負強化的激勵作用，來鼓勵先進，鞭策后進，提高組織績效。曹操違紀，自罰“割發代首”；街亭失守，諸葛亮“揮淚斬馬謖”。這些歷史典故都是執法嚴明的例證。只有做到恩威并施，才得以“犯三軍之眾，若使一人”，得心應手地運籌帷幄，使之無敵于天下。
“任賢律己”，“身先士卒”。這是告誡領導者要知人善任，嚴于律己，身先士卒，以自己的言行來感染和激勵下屬。在這方面，《周易》、《孫子兵法》都從不同側面提出了對領導者的期望，認為領導者應反身修行，團結和厚待下屬，以達到“上下同欲”的最佳協調狀態。
2.4 控制與“禮治”、“無為”
在管理的控制職能方面，相對而言，西方管理學注重對物化結果或階段性成果的控制，強調控制的實效性；中國傳統文化則偏重于對人的控制，因而控制的標準模糊、不精確但更具柔性。
儒家強調禮治，道家主張“無為”而治，法家則力推“法治”。“禮”，其實是一種用來規范以等級為中心的社會秩序、社會結構，即建立貴賤、君臣、父子等級從屬關系為核心的名分等次。儒家認為對社會進行控制，必須“兩手并用，先德后刑”。用孟子的話說即：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悅而誠服也。”
最有效的控制，應是“無為而治”，這一思想被彼得.圣吉(Peter.M.Senge)稱為“無為而治的有機管理”，他認為應盡最大可能地讓下屬面對所有的課題，包括處理企業成長與持續經營之間的兩難困境。換句話說，就是給他們充分的行動自由去實現某構想，并對所產生的結果負全責。不再通過傳統的復雜的控制系統，而是“通過學習來控制”，致力于改善思考品質，加強反思與團隊學習能力，從而達到“無為而治”的最高管理境界。
“無為而治”正是道家思想中的核心命題，老子講的“無為”是達到“無不為”、“無為治”這一目的的手段。確切地說，無為管理的實質是把人的社會性減到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。在歷史上，唐太宗的“貞觀之治”、唐玄宗的“開元之治”均為“無為而治”的典范。
§3 結論
中國傳統文化與現代管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，日本企業的成功有力地證明了一個事實：以儒家等為代表的中國傳統文化與現代西方物質文明是可以共生的。可以預言，在二十一世紀管理理論的發展過程中，東西方管理文化的交融將會上升到一個新的高度。站在現實的角度，我們可以對現代管理的未來發展的基本趨勢作出基本預測：
3.1 決策方面
中國古代系統思維與現代決策的結合將日趨緊密。美國通用汽車公司董事會主席羅杰.史密斯就從《孫子兵法》中學到了許多東西，“孫子13篇《兵法》可與歷史名著相媲美。今天沒有一個對戰略的相互關系，應考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認識，它的大部分觀點，在我們當前環境中仍然具有和當時同樣的重大意義。”(7)
由此可見，《孫子兵法》作為我國文化遺產中的瑰寶，在形成中國未來管理模式的戰略運籌理論過程中，將會起到更大的推動作用。《孫子兵法》對組織的內外部因素和與這些因素相關聯的內外部條件進行系統、動態考察的思維方法，對企業決策者仍有重要的借鑒作用。
3.2 組織方面
西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為“管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧，認為只有組織內處處融通一致，才能形成一廣大和諧的系統。打破這一系統，組織便不得安寧。所以管理者不可將自己與下屬決然分離，而應始終把自己視為組織中的一員。
相應地，組織劃分不能拘泥與技術的專業化、組合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而應以“和”為管理的終極目標，分工、合作乃是達到“和”所需的手段，這樣，不論部門如何劃分，整體和諧所激發的向心力，就會促成真正的分工合作。
3.3 領導方面
21世紀的管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉化過程中，文化對管理的影響權重日益增加，綿延5000年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。
中國古代積累了豐富的選人、用人、觀人的經驗和方法，相對于現代管理，中國古代更注重對人的“德”的考察，更注重候選人在其所處情境下的行為，較強調發揮人才的彈性去配合工作的需要。在人性的看法上，中國古代的“人皆可以為堯舜”、“內養外化，皆可成善”等觀點無疑為中國未來的管理模式的發展提供了新的思路。
3.4 控制方面
不得人心的控制，是不會長久的。科學的控制方法和技術，如果得不到下屬的真心配合，將會變得毫無用處。這在預算編制、問卷調查中表現得尤為明顯。我國古代先哲都非常重視對心理因素的把握，深知人心的向背，才是成敗的關鍵。管理者應“道之以德”、“曉之以理”、“動之以情”，“正人先正己”，運用“德主刑輔”的手段，才能實現“心悅誠服”的控制，以趨向管理的最高境界——“無為而治”。
總而言之，在二十一世紀管理理論的發展過程中，中國未來的管理模式應該具有兩個基本特征：一是一切有效的國際經驗被融合并以民主化的形式出現；二是具有獨特的管理創新。這種創新是由傳統文化的優秀內核孕育的，是其他民族只能學習借鑒而無法創新的。(7)如何重組現代管理理論與傳統文化，兼顧人性與理性、和諧與原則，形成適合中國國情的管理模式將是中國管理學者所面臨的一項重大歷史使命。
參考文獻：
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[關鍵詞] 中國傳統文化 儒家思想 以人為本 管理思想現代化管理 和而不同
中國傳統文化源遠流長,從夏代算起至今已有4000多年的歷史,實際的歷史可能更長。從三皇五帝到春秋戰國以至秦漢,中國傳統文化已經完成了其核心思想的構架。在漫長的歷史長河中,中國傳統文化曾經無比燦爛輝煌,締造了繁榮、偉大的中國古代文明。要探索中國現代化管理的道路,應當從中國的國情出發,以中國傳統文化為基礎,汲取我們祖先的智慧和思想。
一、對中國傳統文化的認識和理解
1.從文化的淵源來看,中國傳統文化是以儒家思想為主導的關注人本的倫理文化
儒家思想是中國傳統文化的主脈。早在商周時期就出現了儒士階層。春秋戰國時期諸子百家、各種學說主張爭相輝映,盛極一時。到了先秦時期,儒家學說從各種學說中逐漸脫穎而出,博采眾長,不斷完善,成為顯學,形成了龐大的儒家學派。從漢代開始,漢武帝采納董仲舒的建議“罷黜百家,獨尊儒術”,儒學“獨尊”,成為“官學”。宋明以來,以儒學為核心,儒、道、佛三教合流,使儒學得到了長足發展。在歷史的長河中,儒家思想不斷完善發展,成為中國封建社會的統治思想并廣為傳播。
儒家文化是一種以人為本的倫理文化。德國著名哲學家雅斯貝爾斯在《歷史的起源與目標》一書中所指的“軸心時代”(即公元前600年到公元之交的幾百年),中國文化經歷了一個很重要的變革,從殷商時代的尊神事鬼的巫覡精神向周代的尊禮敬德的宗法意識轉換,繼而向春秋戰國時期的內在自覺的倫理意識轉換,中國文化逐漸開創了一個內斂的過程,專注于人的道德良知的發掘。從孔子“恭、寬、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“側隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心”),無不是專注于人的道德修養,專注于人自身的管理。通過人的管理實現對事對物的管理,由內向外去馳求,通過修齊治平,通過內圣外王,通過成己成物,從內在發掘這個世界。所以中國傳統文化從一開始就關注人,強調人為幫本,強調人的修為,強調入世,是一種以人為本的倫理文化。
2.從文化的哲學層面來看,中國傳統文化以“天人合一”的天道哲學為基礎
中國古代的“天人合一”思想,強調人與自然的統一,人的行為與自然協調,道德理性與自然理性的一致,充分顯示了中國古代思想家對于主客體之間,主觀能動性與客觀規律之間關系的辨證思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之際,合而為一。”都表明人與自然的一致與相通。
“天人合一”思想還強調人在天地間的作用,即“天行健,君子當自強不息”。儒家認為,“天地之性人為貴”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,萬物之本也,天生之,地養之,人成之”。人上參天地,下化萬物,把天地萬物按照一定的規則運行起來與天地一同合理地運轉。
既然天人合一是一體的,人就必須關注自我,強調自身的修為,使人道合乎天道,順應天道。儒家認為“仁”也是天道,是中正之道。“仁”首先強調的是人與人之間的關系,強調克己安人,強調人的和諧共處。“天人合一”的天道哲學是中國傳統文化的哲學根基。
3.從文化的內容和層次來看,中國傳統文化是一個“和而不同”,有著極其豐富和深刻內涵的生命有機體
中國傳統文化從創立初期到諸子百家爭鳴的春秋戰國時代,從秦漢以后的“獨尊儒術”到唐代的佛教東進,從草原文化到中原農耕文化,形成了以儒家文化為主脈,儒家、道家、佛教、法家共生共榮的一個內容豐富的生命有機體,并且充滿著滲透、融合和變革,但始終是“和而不同”,保持著各自的個性和色彩。比如,儒家文化在吸收和認同道家“天人合一”的天道大哲學的基礎上,主張人自身的積極修為;佛教文化既滿足了人們對宗教的需求,適應佛教的因果輪回,也體現了儒家的現實修為,提出不僅要“修現世”還要“修來世”的主張。
中國傳統文化源遠流長,博大精深,既有“天人合一”的高遠境界,“以和為貴”的價值觀念,“仁者愛人”的博懷,“克己致禮”的謙恭自牧,也有“天行健”的陽剛之美,“厚德載物”的陰柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的變易思維......無不閃耀著往圣前賢的睿智之光,成為我們取之不盡、用之不竭的寶貴財富。
4.從文化與管理的關系來看,中國傳統文化孕育了中國古代的管理哲學,創造了偉大的中國古代文明
管理作為一種具體的社會實踐活動不可能脫離社會文化而存在。中國以人為本的傳統倫理文化,其本身就是一種對人的自我管理的文化。中國傳統文化強調以人自身為切入點和落腳點,通過人自身的積極修為,實現經世致用,達到管理別人,管理事和物,以至影響和管理天下的宏偉目標。這種管理思想和管理方式體現了中國古代圣賢們對本與末的哲學思考和智慧結晶,只有管好人,才能管好物,管好事。
中國管理哲學,漢朝陸賈說得十分清楚,就是《大學》以經之,《中庸》以緯之。“大學”的最終目的為治國平天下,所以大學之道實際就是管理之道。中國傳統文化開創并建立了世界上最早最科學的管理哲學和思想,進行了人類歷史時間最長,規模和范圍少有的偉大管理實踐。從華夏始祖的教民農桑到秦王朝統一中華,從漢代的“文景之治”到唐朝的“貞觀之治”,從元朝的中華版圖到大清的“康乾盛世”,從萬里長城到四大發明,從絲綢之路到鄭和七下西洋,從中原文化到華夏文明。中國傳統文化以其獨特的魅力孕育的管理哲學和思想成功地管理并延續了五千年的歷史和文明,締造了一個個歷史的輝煌。中國傳統文化是巨大的管理思想寶庫,必將對中國的現代化管理和管理現代化產生積極而深遠的影響。
二、對西方現代管理的認識和理解
1.西方現代管理的哲學思想基礎來源于西方的文化傳統
西方文化產生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脈。西方文化傳統是一種神的宗教文化,其基點是人對神的敬畏和遵從。神是萬能的,神是唯美的,人是被動的,人是罪惡的,對人的管理就如同對物的管理,就必須按神的意志制訂規則和律法,實現對人的管理
發端于西方資本主義和商品經濟的西方現代管理,其起點是對物的管理。雖然,從文藝復興開始西方也開始注重對人的關注,管理學科中的行為科學也強調人性因素,但管理的根本目的仍是物的生產,對人的管理也是把人當成物來管理,具有明顯的功利主義和實用主義。因此從本源上看,西方現代管理中的人本管理是以否定人能實現自我管理為出發點的,這與中國傳統文化提出的以人的自我管理為起點,以社會管理為過程,最終實現“平天下”的人本管理是不一樣的。
2.西方現代管理的發展歷程體現著融合創新的西方文化發展模式
西方文化發展模式是一種超越的融合更新模式。希臘的浪漫主義和羅馬文化的物質主義以及基督教的唯美主義是西方文化的三種傳統,是西方文化的基本內核。中世紀末,中國儒家文化以人為本的哲學觀使西方兩只眼睛盯著上帝逐漸改變為一只眼睛看著上帝,一只眼睛看著人,人本主義逐漸滲透到西方的文化之中。到了近代,文藝復興,宗教改革以及啟蒙運動的融合更新和變革導致了資產階級的政治革命,資產階級政權開始取代封建社會貴族的政權,導致了工業革命和產業革命。思想、政治和產業的三場變革以后,到18世紀下半葉,一個嶄新的新興工業文明開始崛起于西方。
美國著名管理思想史專家丹尼爾A?雷恩在《管理思想的演變》一書中根據西方管理學發展的時間順序把管理思想的演變分為四個階段,分別是管理思想時代、科學管理時代、社會人時代和當代時代。西方管理從對物的管理,到泰勒把人當機器的科學管理,到開始關注并研究人的人際關系學派,才開啟了社會人時代,再到“管理理論叢林”的當代時代,更加重視人性。西方管理已逐漸將尊重人,理解人,調動人的積極性和創造性上升為現代管理思想的主流。
從西方管理思想發展的歷程,我們看到了西方管理從物到人的演變。從西方管理的不斷發展更新,我們依稀看到了中西方管理思想融合的前景。
三、和而不同――中西方管理的融合創新之路
1.中國周邊國家的管理實踐證明中國管理思想的生命力
20世紀70年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了具有中國傳統文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書,把中國的倫理人管理模式與美國的經濟人管理模式結合在一起,造就了日本企業的輝煌。日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源,日本及亞洲四小龍經濟的騰飛就是西方市場經濟在機制方面的優越性,同以儒家思想為代表的中華傳統文化之精華的有機結合的產物。
2.西方跨國公司在中國的管理本土化其實質是對中國現代管理思想和文化的吸收融合
中國經濟的快速發展,吸引了大批西方跨國公司進入中國,帶來了西方的管理思想和管理理論。進入中國之初,由于中西方文化和管理的差異,幾乎都出現了“水土不服”。隨著對中國傳統文化和思想的認識與理解,西方公司著手開始了大規模的“本土化”管理的革新與實踐,結果證明是極其成功的。許多世界跨國公司500強大部分都在中國建立了自己的基地,這不僅是中國巨大的市場和經濟魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的實踐。
3.中國經濟的迅猛發展既影響世界的經濟政治格局也必將影響世界的管理哲學和管理文化
經過30年的改革開放,中國已經取得了舉世注目的偉大成就,這是立足中國傳統文化之本,大力學習和借鑒西方先進科學技術、先進文化和管理思想的成果,是中國傳統管理文化現代化的偉大實踐。現代管理在幫助人類實現高度物質文明的同時,應當幫助人類共享美好的精神文明和社會文明,西方管理不可能獨自承擔,必須凝聚全人類的智慧。隨著中國的不斷崛起,悠久燦爛的中華傳統文化必將對這一世界潮流和趨勢產生積極影響。
4.中西方管理發展的基本模式是“和而不同”的融合發展
現代社會經濟一體化趨勢不斷加快,地球村日漸形成,中西方文化已完全突破了時空和地域的限制,出現了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必將保持自身基本的合理內核和元素,并相互學習,相互借鑒,生動地體現著中國“和而不同”的哲學思想。
中國傳統文化中的人本管理思想以及幾千年的管理實踐是中國管理現代化的切入點,是應該繼承和發揚的寶貴財富和核心內容。中國管理現代化應正本清源,認真學習和領會中國傳統文化的本質、思想、理念和價值,繼承和發揚傳統文化中的系統、變化、適中的思維習慣,大力弘揚愛國愛民,責任奉獻,修己安人,信義忠誠,和諧中正等核心價值和精神,擯棄人情過重,人治過濫等弊端,認真學習和借鑒西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中國現代化管理的未來。
西方現代管理不可能完全代替東方管理,中國現代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中國現代管理必然是植根于中國傳統文化的沃土之中,充分發掘中國傳統的管理智慧和思想,并借鑒西方現代管理的科學思想和先進理念,開創中國現代化管理的美好未來。我們有理由相信,隨著中國社會的進步和發展,中國現代化管理與西方現代管理“和而不同”,共同譜寫人類社會現代化管理的新篇章。
參考文獻:
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[2]張岱年 方可立:中國文化概論[M].北京:北京師范大學出版社,2004
掃墓是清明假期的主要新聞，光上海一地掃墓踏青客流就百多萬人。鄰近省份的朋友回家去了，但老家遠一點的新上海人，在短短三天連續假期里大多選擇留在工作和生活的地方。
清明掃墓在高速城市化的中國是奢侈的事，過去30年離鄉背井的人越來越多，許多人在大城市里落了戶，故鄉的墳頭靠誰打理需要妥善安排，老家還有親人的尚且容易，如果全家都進了城，祖墳的照料還是要費點心。
雖然濃淡程度不一，中國傳統文化里安置祖靈的觀念還是人們潛意識的一部分，掃墓或叫上墳，在文化潛意識里總跟春節一樣，離不開“故鄉”的觀念，特別對游子來說，仿佛都是在提醒勿忘家鄉和故人。
“故鄉”對許多人來說，唏噓更多于浪漫。
老家在安徽的學者王曉漁說得最直白：“在一個國民都是居民的年代，讓人充滿想象和渴望的是‘異鄉’，不是‘故鄉’。”
對許多游子來說，家鄉都是小地方，而小地方的吏治、社會狀態，相對于市容的變化速度，數十年沒什么改變。
七十幾年來海峽兩岸第一次在陜西同祭黃帝陵，場面空前盛大，而在另一邊河南新鄭也因是黃帝出生地而年年祭祀。改革開放走市場經濟以來，許多地方都找出自己家的特色大搞旅游業，地理上沒有特色的就從歷史上找，于是許多古人住過的地方都成了觀光資源。無論祭祀典禮還是把古人相關的地方整修一番，看起來像對傳統文化的提倡或尊重，實際上有沒有讓傳統文化的活水泉涌，流出新生命，是個大大的問號。
六十幾年來中國經歷的大變化，其速度與規模亙古未有，前30年是精神文化上的變化，后30年是土地與家園的變化。土地與家園的重建、新貌畢竟還看得見，文化上的新生或重生就看不到跡象。
在消費經濟時代，中國人對外國品牌的崇尚與熱衷，代表的是對外國文化品位的擁抱。盡管對知識界來說，這象征的是西方、日本等外國軟實力的行銷優勢，但另一方面的現實則是代表一國文化品位與歷史沉淀的經濟成果和商業化產品，尚未在中國誕生。
上海學者朱大可在他主編的新書《文化批評》中就指出，中國試圖在走出世界工廠和制造業U型曲線的低端的過程中找到出路。
他把問題指向文化：如何讓傳統文化精華成為生產與消費的對象，在此基礎上修正中國制造的命運，才是最大的難題。
他回顧30年來的經濟發展，認為中國傳統文化始終無法進入U型的價值鏈，以致只能在知識界內部運行。其后果則是風雨飄搖的傳統文化因為無法被現代日常生活接納而加快湮滅速度，與此同時，“中國制造”也無法獲得來自本土文化的聲援，以致徘徊在U型鏈的低端。
傳統文化如何轉化成現代經濟效應是個大課題，除了旅游觀光，還能怎么樣在經濟價值鏈中創新、結果，在日常生活中成為看得見的經濟效應，這并不是簡單地轉型升級、淘汰更換產業就能成功。
西方文化發展在時間順序上后進于中國，但現代管理和經營理念多來自西方思想界，甚至政治和文化理論亦然，其中原因非常清楚，就是政治權力對文化與思想的鉗制被公民社會所削弱，自由與開放的環境讓個人才智得以百花齊放，撞擊出創新的火花。
歷史學家早已指出，在中國歷史上，文化上的盛世正是政治權力相對衰弱的時期。在今天來說，文化的創新力甚至關乎經濟動力的持續與否。
民本思想主張的是“以人為本”，進而在治國管理上強調人文關懷精神，無論是治國的目標，還是治國的方式，都應當結合民眾的利益，采取溫和的統治方法，避免各種矛盾的發生，孔子規勸君主要“薄以待一身，厚以待百姓”。
2民本思想對醫院行政管理的具體影響
隨著醫療服務市場競爭的日趨激烈，隨著社會主義市場經濟的發展，人民群眾對醫療服務的需求從單一轉變為多樣化，醫院管理是否科學合理成為醫院管理者的研究重點。結合醫院的多元化管理，在這個“以人為本、為人民服務”的主思想社會，儒家傳統的民本思想有效的和醫院的行政管理結合在一起，儒家的管理理念是以人為本，對醫院管理具有一定的借鑒作用。而醫院管理中“以人為本”是對傳統的儒家文化的秉承和發展，可以有機地與現代醫院行政管理結合起來，起到促進作用。
2.1以民為本、加強服務意識
在醫院這個大環境中，病患的需求是第一位的，救死扶傷是醫務工作者的首要任務，以民為本這個傳統的儒家思想在醫院的管理進行中體現的淋漓盡致。作為醫院要始終把群眾的根本利益當作第一利益，以群眾的需要為首位，群眾滿意的就去做，群眾不滿意的堅決不做。服務是一種給人以舒適感的方式，服務的對象是人，服務的宗旨也是讓對方感到幸福，在醫院這個處處體現服務的“大舞臺”，服務意識的增強也就成為醫院行政管理的首要任務，在增強服務意識的同時，可將儒家民本思想與之有效的結合，本著以民為本的宗旨宣揚服務精神，為病患服務，想病患之所想，急病患之所急，這樣貫穿在醫院的行政管理中才能促進醫院和諧穩定的發展。
2.2實現民治、干部與員工協同治院
伴隨著新醫改的進行，各種新的管理制度如雨后春筍般在醫院的行政管理中萌生，尤其是績效管理的推行，為醫院的行政管理帶來了新的挑戰，同時也需要面臨新的問題，績效評價的結果是否能使所有員工都滿意，是一個非常棘手的問題，在處理類似問題時，醫政工作者就可以將傳統文化思想與現代管理手段相結合，本著“民為貴、君為輕”的思想宗旨，在出現問題時，領導干部要放下身段，以職工的問題和需要為根本，先了解職工的問題，后可站在職工的角度想問題，處理問題，這樣有機結合，徹底地實現民治，干部與民眾平等，干群關系和諧，推動醫院行政管理工作的順利進行。
2.3以人為本、正確處理醫患溝通
隨著社會主義市場經濟的推進，醫療衛生系統成為緊貼民生的重中之重，而人民大眾關注的醫療服務問題發展成為新的問題，隨著新問題的出現，醫患關系也有了新的改變，不單純是簡單的醫生和病患之間的關系，還增加了病患家屬及陪同就醫者之間的關系，這些關系的維系及產生問題的解決，都圍繞著人來展開，因此堅持以人為本的宗旨不變，正確的認識人與人之間的關系，醫生與病患之間的關系等等，用正確的方法處理醫患矛盾，處理醫患溝通，在處理醫患溝通的問題方面，儒家的民本思想起到了貫穿始終的作用，醫政工作者要本著為人民服務的意識，堅持正確的以人為本的思想認識，用正確的手段和方法。儒家的民本思想再次為醫院的行政管理提供了思想基礎，起到了巨大的推動作用。
3展望
[論文關鍵詞]新經濟時代；企業文化；文化建設
加入WTO后，我國企業面臨著與國際經濟接軌的新形勢。國際上全球化進程正在加速，高新科技日新月異，網絡的發展與普及，正在改變著我國企業的內外經營環境，沖擊著多年來傳統的經營理念、管理理論和管理方法。尤其是我國國有大中型企業正處于深化改革的時期，將面臨更加激烈的競爭。了解和掌握國際上企業文化發展變化的新趨勢，既可作為借鑒之用，也是競爭所需。不同的時代有不同的生存方式與活動環境，不同的環境會孕育出帶有時代特點的企業文化特色和模式。沒有人會否定我們正處在一個充滿變革、充滿未知數，自然也充滿風險、充滿機會的新經濟時代。
一、新經濟時代企業文化的新趨勢
近幾年來，以高新技術和創新為特征的“新經濟”成為了很時髦的話題，成思危副委員長在武漢大學講壇綜論“新經濟與高技術產業發展”報告中指出新經濟的“新”主要表現在三個方面：知識經濟是新的社會經濟形態；虛擬經濟是新的經濟活動模式；網絡經濟是新的經濟運行方式。新經濟時代，企業特別是知識型的企業依然是社會財富的創造者，而知識工人將成為經濟發展的主力。
新經濟時代的企業文化是指企業在繼承傳統文化精華，吸收世界先進管理理論和方法，并結合時代和自身特點進行綜合與提升的基礎上，形成的集體目標、價值體系和行為規范的總和。企業文化是國際上管理理論與實踐發展趨勢中的一個更高的層次和階段，被稱之為富有魅力的“管理之魂”。
新經濟時代國際企業文化發展變化的新趨勢主要體現在以下幾個方面…：①企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求。這是一種適應新經濟需要的網絡型戰略，是企業組織制度和經營機制的一種創新，使企業更具生命力、凝聚力和競爭力。②注意學習氛圍的培養。20世紀末最成功的企業是學習型組織的企業，企業管理的核心是發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，因而對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。③更注重企業精神與企業價值觀的人格化。價值觀是新企業文化的核心。要努力培育“生死與共”的價值觀。④新企業文化將從商業氛圍中解脫出來，更重視人。商業化管理的本質是以物為中心，忽視人的因素。新企業文化更注重于人的因素，倡導以人為中心的人本管理。
二、企業文化的現狀
當前企業文化的現狀之一是普遍缺乏對企業文化的理解與認識。多年來，人們普遍認為企業文化包括精神文化、環境文化、組織文化、制度文化等方面的內容，其中精神文化是企業文化的核心和靈魂，環境文化、組織文化、制度文化只是企業文化的最部分。在很多人的印象中，企業文化只是表層化、模式化了的云山霧罩式的理論，事實上，如何挖掘企業文化的功能，緊緊抓住企業文化這個無形資產向有形資產轉化才是關鍵，讓企業文化與生產經營并列的兩條鐵軌通過交叉再融合成一條暢通的高速公路。
企業文化的現狀之二是沒有認識到企業文化與企業改革深入進行之間的關系。如果認為企業文化是企業在改革深入進行過程中自然形成的，我們就犯了一個認識上的大錯誤，事實上，企業文化和管理體制改革之間相互作用、相互影響，是一對矛盾的統一體。一方面，企業文化可以是管理體制改革的必要鋪墊，可以先行于管理體制改革，一個優秀的企業文化可以使管理體制改革進行得更容易、更徹底、更深入。另一方面，管理體制改革的深入進行也可以促使優秀企業文化的形成與發展，使整個企業勇于開拓，積極向上。正因為在當前的改革過程中存在上述的認識錯誤，在現代企業制度的建立過程中往往沒有同時進行企業文化方面的配套建設，導致現代企業管理制度的引進常常不夠深入，效果不夠理想。許多組織結構的優化設置因為缺乏實質性內容，形同虛設，不能發揮正常功能。下載論文
企業文化的現狀之三是企業文化深受傳統文化的影響。我國有悠久的文化歷史，一些觀念根深蒂固，長期地占據著國人的大腦，同時也對企業文化具有深遠的影響。主要表現在：
第一，團體主義。在中國傳統文化中，強調家族團體重于個人，個人無條件服從家族團體，強調家族內部以倫理關系為基礎的和諧與穩定。我們要吸收這種持續幾千年的家族群體精神的精華，去其壓抑個性、封閉保守的糟粕，保留人與人的和諧關系方面的精華。如青島雙星集團在企業文化建設中，實施“愛廠如家、理廠如家”的家庭化管理，就是繼承了中華民族注重家庭和睦，調動了職工當家作主的積極性。第二，和諧思想。中國哲學向來不認為人與自然是敵對的關系，而認為人與自然是相輔相成的關系。強調群體犧牲精神，勤勞敬業。日本的企業文化起步早，見效快，就是借鑒了中國儒家文化。日本的企業文化是以“和”為核心的，一切指向和諧。第三，愛國主義精神。愛國主義是中華民族之魂，中國歷史上不乏那些“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的民族英雄和仁人志士。
這種愛國主義在今天不僅應成為中國人民的巨大精神支柱，也應成為企業文化建設的精神支柱。海爾率先扛起民族振興的大旗，“海爾，中國造”的愛國情結昭示著中國企業已經在著力建構中國企業的價值體系。
三、企業文化建設的思路與對策
人類社會的每一次重大變革，總是以思想的進步和觀念的更新為先導，觀念決定行為，觀念守舊必然導致行為落后，必然阻礙革新。企業文化作為一種觀念形態和經營理念，創新是其最核心的要求，必須隨著市場環境和科學技術的變化與發展，隨著經濟形態的轉換，不斷創新和變革，才能對企業的發展提供永不枯竭的精神支持。受生產力水平、產業構成和體制變革的影響和制約，我國的傳統文化濃厚沉淀與新經濟的萌芽交織在一起，使得我國的現代化企業文化的建設增加了難度，需要經歷一個整合、創新、提高的過程。在這種條件下，觀念創新對構建新經濟時代企業文化體系就顯得特別重要。不僅事關企業的前途命運，也是保持經濟社會持續穩定發展的思想基礎。所以說，觀念創新是前提。根據我國企業的情況，企業文化建設須首先解決幾個觀念問題：①要有“主人翁”觀念。主人翁觀念在企業文化中占據重要地位，也是社會主義企業文化區別于資本主義企業文化的顯著特征。社會主義企業改革的目的就是為了增強企業的活力，而企業的活力主要來源于職工的積極性和創造性，來源于職工的主人翁觀念。只有職工丟掉“明知不對，少說為佳”的思想，發揮主觀能動性，積極主動地融人企業這個集體中，才能形成榮辱與共的企業文化。②要有目標觀念。目標是人的行為的方向，企業的目標只有被廣大職工所理解、所承認、所接受，才會激發出職工的積極性，主動性和創造性．才會使職工出色地完成其任務。③要有競爭觀念。傳統文化倡導的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏進取心，壓抑個性，不符合市場經濟條件下優勝劣汰的競爭機制。在市場經濟條件下，企業是競爭主體，因此企業在進行企業文化建設的時候，一定要把企業放在市場之中來制定企業的經營戰略、發展目標，圍繞市場競爭塑造企業形象，這樣，企業文化建設才能起到應有的作用。
其次應努力形成共同的價值觀念。企業文化的核心是共同的價值觀念，這種價值觀念是企業形成向心力的基礎。所以，企業高層領導者要根據自己的傳統文化的實際，根據企業文化創新的一般模式，在經營戰略、策略付諸實施過程中，善于及時總結經驗、并將之上升為員工共同認可的價值觀念。企業共同價值觀的樹立是一個復雜的工程，需要做好以下幾個方面的工作：①分析企業內外環境，選擇正確的價值觀念。我國企業正處于市場經濟體制改革的大潮中，企業的生存之道在于改革與創新，而中國傳統文化中的人情觀、倫理觀、“中庸之道”等思想束縛了人們的創新能力，與現代管理思想不合。因此應建立順應市場經濟的價值觀念，加強競爭意識、效益為大等體現現代市場經濟發展要求的觀念。②廣泛宣傳，強化企業的價值觀念。確了合適的價值觀念后，就要努力使這一價值觀念為人們所接受，并使之成為職工的價值觀體系的有機組成部分。為此，首先要確保職工對企業目標的理解，并將價值觀念具體化于企業目標實現中。其次，要強化“重在參與”的思想，這樣就使得職工們能以主人翁的姿態從企業的這個大家出發正確處理個人與企業的關系，自覺維護企業的形象。③企業領導者要身體力行，堅守價值觀念。企業領導者的價值觀念將是塑造企業文化的關鍵，領導的個人能力與人格魅力在很大程度上決定著企業經營的價值取向和員工的內聚力，因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，他們必須通過自己的行為向職工們灌輸企業的價值觀。首先，領導者要堅守信念，力求每一項工作中體現這一價值觀。其次，領導者要注重與職工們的感情溝通，增強親和力、凝聚力，以平等的、真誠友好的態度對待職工，取得他們的信任。
【關鍵詞】工程項目管理；技術；傳統文化思想；探索
工程項目管理理論，在上世紀80年代初期從原西德和日本傳入我國，經過數十年發展，我國繼實行施工企業的項目管理之后，又推行了工程監理制度，并逐步開展了注冊監理工程師、注冊建筑師、注冊結構工程師、注冊建造師等執業資格考試，實施了建設行業注冊準入制度，大大提升了建設行業工程管理的總體水平。工程項目管理對于不同的參建主體有不同的目標和任務，對于施工單位而言，工程項目管理總的來說就是“三管三控一協調”。具體來說，三管就是合同管理、職業健康安全與環境管理、信息管理；三控就是工程進度控制、工程質量控制、工程成本控制；一協調就是指全面地組織協調、溝通各方關系，協調的范圍可以分為內部協調和外部協調。
1 以人為本，做好三項管理
春秋中期，管仲最早提出了“以人為本”的主張，強調了人才問題的重要性。管仲《管子•霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”項目經理由于缺少對組織中人的行政處分權，要想調動這些人的積極性和發揮他們的創造力，必須貫徹人本管理的思想。中國傳統文化中有人本管理思想，也有等級服從之約。人本管理就是要發揚民主，在參建各方主體之間只有分工不同，沒等級之別。
合同管理貫穿于合同的簽訂、履行、變更或終止等活動的全過程。工程項目的參建主體是由合同維系在一起的，項目組織是通過合同建立起來的組織，項目組織的運作是建立在授權的基礎上的，高效管理也是要求充分授權的，項目組織是由不同部門、單位、組織的人組織起來的，人們之間的合作是建立在對項目目標達成共識的基礎上，合同既體現了人的意愿，又服務于人的需要，人處于合同的最核心位置。所以，項目合同管理要想成功，必須貫徹人本管理的理念。
職業健康安全與環境管理，是圍繞著建設目標而動態控制展開的，而安全則是固定資產建設過程中最重要的目標控制的基礎。中國傳統人本思想主張天地之間人為貴，在人與自然、與作為自然現象的天的關系上，體現為強調人與天地同尊，而人處于天地中心的地位，強調人為萬物之靈。人本管理是指以人的全面的自在的發展為核心，控制好環境風險，做到“為之于未有，治之于未亂”，切實保障施工人員的生命健康與人身安全，創造相應的環境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以工程項目的共同目標為引導的一整套管理模式。
工程項目管理是一項復雜的現代化的管理活動，更要依靠大量的信息以及對大量信息的管理，并應用電子計算機進行輔助。以人為本意味著項目組織內部各參加方的地位是平等的。在項目組織內部，項目參加各方的地位不是由其行政級別、規模、社會地位來決定的，而是由其在項目中所承擔的任務決定的，項目參加各方在地位上是平等的。由于項目的運作過程是平等透明的，在項目組織內部由于信息流通是雙向的甚至是多向的，對于參加各方來說，很少存在信息的不對稱，這就大大降低了由于擁有特殊信息而形成的權威，使得參加各方在平等的位置上進行對話和溝通，項目參加各方地位的平等也能促進各方之間的溝通與合作，確保項目組織良好的運轉。
2 易變不息，抓好三大控制
工程項目管理的三大控制包括：工程進度控制、工程質量控制、工程投資（成本）控制，這三大控制的共同特點是通過計劃制定，過程控制，對諸因素進行檢測、核驗，對差異提出調整、糾正措施的監督管理過程。這就是我們一直要求在工程項目管理中推廣應用的動態控制方法，具體來說就是在施工過程中運用定量的施工進度控制、施工成本控制、施工質量控制的報告系統地指導施工管理工作，這對于項目建設目標的實現，促進工程項目管理的科學化水平具有重要意義。
古老的《易經》早就指出的“道無常居，易變不息”，說的就是世界上的事，世界上的人，乃至宇宙萬物，沒有一樣東西是不變的，在時空當中，沒有一事、沒有一物、沒有一情況、沒有一思想是不變的，不可能不變，一定要變的。譬如我們坐在這里，第一秒鐘坐下來的時候，已經在變了，立即第二秒鐘的情況又不同了.。時間不同，環境不同，情感亦不同，精神亦不同，萬事萬物，隨時隨地，都在變中，非變不可，沒有不變的事物。易變不息，從工程管理的角度來看，事物在不斷發生變化，控制目標也就隨時會出現偏差，我們的調控工作當然也要隨之跟進，我們要在尊重客觀規律的前提下順勢而為，針對不同的實際情況采取相應的措施，持續改進，以使項目實施達到預期目標。從這個意義上看，這是與工程項目管理所強調的動態控制原理有異曲同工之妙的。
3 和而不同，搞好各方協調
溝通協調也是項目經理日常工作的重要組成部分。項目參建各方既有共同的目標，又有不同的具體利益追求。儒家贊同“和為貴，和而不同”，孟子提出：“天時不如地利，地利不如人和”，可見他對人和的重視。人和作為企業倫理規范，積極倡導建立和諧的企業內外部運行環境，在工程項目管理上也一樣，在項目內培養群體意識上發揮重要作用，造就項目內部的和諧團隊精神。在項目外部關注和氣生財，良性競爭公平競爭的環境，培養與政府，與項目所在社區公眾建立和諧關系，在生態環境方面關注環保，關注項目與自然的和諧平衡，儒家文化講究人和的管理思想在這方面發揮著積極的作用。
以我公司承建的廣州市東和花園B區為例，該項目建筑面積達9.6萬平方米，屬于大型項目，參建主體以及政府監督管理機構投入了大量的管理及工程技術人員，如何協調好各方關系，對于這個項目施工順利進行顯得非常重要。為此，我們一開始就是以建立和為貴的人際關系來開展工作，在工程實踐中爭取到了各方力量的有力支持，保障了工程的順利實施。
4 結語
現代項目管理作為一種新型的管理技術，出現很晚，至今也不過半個世紀的時間。中華民族有著五千年源遠流長的燦爛歷史，曾經創造出無與倫比的輝煌文化，傳統文化至今依然深刻地影響著當代中國人的思維方式和行為習慣。中國傳統文化與現代項目管理，一個古，一個今；一個講抽象的文化，一個講具體的管理技術，看似很不搭界，實際上在現代工程項目管理的現實工作中，到處都存留著傳統文化的影子，可以說，中國傳統文化的精神和智慧早已不自覺地滲透、進入工程項目管理實踐的各個環節。比如說，我們在進行項目決策、選擇項目時，經常會說：“君子有所為，有所不為”，我們在計劃管理時，會說“凡事預則立，不預則廢” ，這都是典型的儒家學說。當然，傳統文化的某些方面對現代管理思想是有一定消極作用的，比如傳統文化中的崇尚權威、喜歡集權等等，我們應當揚長避短，盡可能地減少中國傳統文化與現代項目管理的沖突，并把積極有用的部分發掘出來，把有利于工程項目實施的不自覺行為習慣轉化為有效的管理活動。
摘 要：我國民族地區企業文化融入了、血緣關系、地域依賴性等特點，隨著社會經濟的發展，民族地區企業面臨新的挑戰――適應新的經營管理環境。因此研究民族地區企業文化在現階段具有重要意義。主要以新疆為例研究民族地區企業文化創新的途徑。
關鍵詞：民族地區；企業文化；創新
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2011）01-0015-02
我國民族地區的企業文化，大多數還處在自發時期，大多數民族地區企業對推行企業文化，還不在意或心有余而力不足。民族地區企業文化大多具有重視宗教、血緣親情與注重生態環境等特點。新疆是我國少數民族集居程度較高的地區，其企業文化也在我國少數民族企業文化中最有特色。以新疆為例，研究民族地區企業文化如何樹立現代管理理念并逐步走向創新，不僅對新疆企業和新疆經濟的發展具有重要的推動作用，對其他少數民族地區企業文化創新具有重要的啟示作用，而且對少數民族地區社會、經濟的和諧發展具有十分重要的意義。
1 實現新疆企業文化創新的路徑
民族地區企業文化具有鮮明的民族個性和民族文化特色，而民族地區傳統企業文化在新時代需要重新開啟。在新疆，現有的貫穿于企業經營的價值理念，許多是在長期經營中自發地、無意識積累形成的，帶有濃厚的經驗色彩，零碎而不穩定。有的企業雖然提出了文字性的經營理念、經營使命、經營價值觀等，但往往帶有一般性、模仿性，很難實行或并不打算長期實行。民族地區企業文化創新是一個長期的過程，必須要有新思路、新方法、新手段，做富有成效的工作，經過長期努力才能取得效果。
（1）企業必須樹立現代企業的業緣、事緣理念，重構企業的理性文化。血緣、情緣對業緣、事緣的排斥和窒息，會使民族地區企業無法按市場經濟要求的現代企業制度運作。民族地區企業這種特征導致企業不是事業的結合，而是宗法關系的結合，使企業始終處于小農經濟的經營軌道。企業的經營管理喪失理性，規章制度無力實施，優秀人才難以聚集，公利難以推行，私利必然泛濫，最終使企業難以維持。民族地區企業要做大，必須與現代企業制度、國際慣例接軌，必須痛下決心，重構業緣、事緣文化，按市場經濟理性運作，才能把企業做大、做強，并保持長期發展。
（2）民族地區企業要在經營活動中真正體現“以人為本”的現代管理理念。如果民族地區企業在實踐中僅僅停留在傳統的管理思想階段，將人看作是單純的“經濟人”，片面強調金錢的刺激作用，是不能適應民族地區企業發展的。所以，在民族地區企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。對企業來說，關注的是人才能給企業帶來什么，而員工關注的是企業能給自己帶來什么。西方企業已從傳統的人本管理向現代人本管理轉變，通過員工參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業生涯管理等管理方法的運用，注意對人的價值判斷，點亮人性光輝，回歸生命的價值，使個體主動地完成各項任務。因此，民族地區企業必須提倡“以人為本”的管理理念。必須認識“以人為本”并不是簡單地以某個或某一群體為本，而是把以員工為本、顧客為本和社會公眾為本三者結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置；不是單純地以物質鼓勵為本，也不是單純地以精神激勵為本，而是把握不同層次人的需求，從不同層次滿足人的不同需求，采用多種激勵形式，既注重“人倫綱常”，又強調“契約制度”，二者有機結合，使民族地區企業在內部專業化分工的基礎上，通過外部市場競爭壓力，對在職員工進行契約化管理并真正體現以人為本的現代管理思想。民族地區企業要把“以人為本”的思想，深入到企業各種制度和行為規范中去，深入到企業的長期戰略中去，深入到企業的靈魂中去。
（3）正確處理民族地區企業傳統文化與現代文化之間的關系。民族地區企業文化如果沒有現代文化的加盟，會縮小民族地區企業文化發展的空間，但如果失去了企業文化的傳統性，則意味著民族地區企業文化失去了特色。因此，在民族地區傳統企業文化創新的進程中，每個企業都應在傳統與創新中找到平衡。另外，民族地區企業文化培育的目的是樹百年企業，而非獲取一時的利益。因此，民族地區企業文化培育是企業長期的行為，企業一旦培育出優良的企業文化，會使民族地區企業獲得長期的發展。它能完善民族地區企業的內部管理，塑造獨特的企業個性，整合企業的各種資源，幫助企業不斷創新，并在公眾中樹立起良好的形象，這些都將成為企業核心競爭能力的源泉。任何民族地區企業要推行企業文化管理，都必須把企業文化的培育過程，作為企業的長期戰略，精心設計，長期堅持，認真維護，使企業文化成為保持企業持續、穩定發展的動力。
（4）建構文化遺產管理制度。我國民族地區企業文化要保持地方和民族的特色，又要特別警惕固步自封，不要將企業的命運僅僅寄托在政府政策和某些人的經驗上，而是要寄托在企業的整體實力上，這才是民族地區企業發展的百年大計。在當今社會轉型和文化轉型時期，應對文化傳承進行梳理和調適，增強民族地區企業文化的進取性及對市場的適應性，通過市場發展民族地區企業文化。民族地區企業必須放棄主觀主義、經驗主義，依靠客觀的市場調查，對顧客的特征進行判斷，必須建立相應的反應制度，以客觀事實說話。建立民族地區企業市場顧客導向的遺傳密碼，使企業以個性的方式，在市場中尋找顧客，創造顧客，選擇顧客，依顧客的特征調整企業的結構、形態和行為。目前，不少民族地區企業的內部選擇失去理性，只考慮血緣、情緣的短期功利性，這是非常有害的。當然，民族地區企業作出這樣的選擇也是迫于無奈，但必須對此有清醒而自覺的認識，必須改弦更張，形成理性的人力資源管理制度，形成優良的員工遺傳機制。
（5）樹立民族地區企業生態文化理念，實現企業文化與生態文化有機結合。生態文化作為一種新型的管理理論，包括生態環境、生態倫理和生態道德，是解決人與自然關系問題的思想觀點的總和。生態文化主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。新疆企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為，第一，隨著民族地區工業化步伐的加劇，一部分民族地區企業在企業文化建設過程中，重視人的價值，卻忽視對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；第二，現代消費群更青睞于綠色產品，民族地區企業也應通過“綠色浪潮”提高產品的生態含量；第三，民族地區企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入民族地區企業文化后，不僅可擴大民族地區企業文化的外延，而且有利于民族地區企業樹立良好形象。
（6）民族地區企業要走向發展特色產業的道路。新疆的特色輕工業相當發展的，尤其是食品加工業和手工業。如果將這些特色產業優勢和現代管理制度相結合，民族地區企業會得到進一步的發展。新疆阿爾曼清真食品工業集團有限公司是典型的例子,阿爾曼是一個由維吾爾族青年企業家創立的、多民族的民營企業，因此阿爾曼的文化是一種多元的文化。其中維吾爾族的文化特色體現的尤為明顯。身處公司中能夠時刻感受到熱情和坦誠。這里的工作氛圍輕松而不死板，而整個公司就像公司的名字“阿爾曼”一樣，充滿了希望。阿爾曼集團客戶定位在中國的2千萬以上穆斯林群眾，這是一個很大的消費群體，而且這個市場正處在初步開發階段，市場需求很大。新疆阿爾曼清真食品工業集團有限公司是2010年亞運會指定清真食品供應商，根據亞運會的需求，他們為亞運會提供5噸左右新鮮美味的新疆清真糕點等食品, 初步實現“中國第一清真品牌”的戰略目標。
2 結論
一個企業建設自己的優秀企業文化，是一項完整的工程，是要在點滴積累、百川入海的累積過程中得到豐富和充實的，需要企業自己去量體裁衣的定制。新疆企業應當利用當地民族文化中的優秀的遺產，注意汲取那些民族文化中有益的成分，將現代企業管理理念與民族文化中的精華有機地融于企業文化之中，從而建設富于活力與生機的企業文化，形成植根于民族文化基礎之上的優秀的企業文化。優秀的企業文化，可以鑄就企業卓越的團隊精神和整體凝聚力，促進企業的穩定、快速、健康發展.
參考文獻
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關鍵詞：企業；內部環境；內部控制；基礎
近年來，中國企業的經營風險越來越多的暴露出來。企業內部控制已經越來越受到中國企業家的重視，同時，內部控制規范建設，也是國內外管理先驅企業關注的問題。我國古代也曾經有過燦爛的內部控制文明，“在內部控制、預算和審計程序等方面，周朝在古代也是無與倫比的。”《論語》曰：“人無遠慮，必有近憂”。“導之以改，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”《荀子·大略》：“先事慮事，先患慮患。先事慮事謂之接，接則事猶成。先患慮患謂之豫，豫則禍不生。事至而后慮者謂之困，困則禍不可御。”上述國學要旨，無不精辟闡釋了“預防重于發現，發現重于糾正”和“以道德來引導人的思想行為”的內部控制核心價值，成為全面推進內部控制規范建設、有效落實內部控制配套指引工作的最佳表述。
1企業內控的發展戰略
發展戰略是指企業在對現實狀況和未來趨勢進行綜合分析和科學預測的基礎上，制定并實施長遠發展目標與戰略規劃。無論從長期還是短期來講，企業的發展戰略有具有影響企業的財務狀況甚至是企業生存的潛力。如企業想實現長期生存和可持續發展，制定并有效實施適應內外部環境變化和自身實際情況的發展戰略是很關鍵的。
但在實際中，會有二種情況發生：
一是有一些沒有實現的戰略，主要原因為戰略本身不完善或者環境等外部因素發生了變化。而這種有欠缺或不符合實際環境的發展戰略，使企業盲目發展，脫離實際能力或偏離主業，導致經營失控甚至失敗；
二是會發生一些“突況”，也就是說企業在經營過程中，內外部環境快速變化，新的問題不斷出現，管理者必須迅速對這些問題作出決策，因突況制定的決策叫突發戰略。
對企業來講，最好的方式就是制定的戰略得到實施，達到了預期的目的，同時應對突發事件時制定的戰略決策適應當時需求。這就要求企業：一要有健全的組織機構和部門負責研究企業發展戰略工作。二是要求企業在制定發展戰略時要做到：事先進行充分的調查研究，同時運用專業的分析預測方法，其次廣泛征求相關部門和人員意見，最后在此基礎上再進行科學的論證。
2關于企業文化
企業文化是指企業在生產經營過程中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。企業文化在企業的經營過程中對員工起著約束、凝聚、激勵等作用。所以，企業在經營過程中，應該注重建設與本企業經營性質有關的企業文化，培育共同的價值觀念，使之成為企業的靈魂，同時將其滲透于企業的經濟活動中，成為企業持續發展的動力。
2.1樹無根不活，企業無文化不立
經濟實力的背后是文化實力，企業間的競爭實際上是企業文化的競爭。大連市企業文化研究會會長鐘祥斌長期研究“企業文化中華傳統文化”，嘗試把通俗易懂的中華傳統文化精髓融入對企業員工的思想教育之中，并與體現時代精神的現代企業文化理念有機地契合起來。他說：企業文化必須扎根于傳統文化之中，否則就成了無源之水，無本之木。中國作為一個文明古國，歷史文化傳統有益于今天文化建設之處很多，我們要做的就是把我國博大精深的傳統文化中的優秀部分與我國當今的社會主義市場經濟的實際結合起來，從而為我國企業進行文化創新奠定堅實的基礎。
任何一種文化模式都不可能是憑空產生的，企業文化也不例外，世界上大凡有生命力的管理思想，都是基于本土文化產生的。“現代管理之父”彼得·杜拉克曾經說過：管理能很好地利用民族傳統，則其發揮的作用就越大。作為企業文化策源地的日本和亞洲四小龍等國家和地區，正是中華文化圈的主要成員。目前在日本，不少企業家把《論語》做為日本工商企業的“圣經”，把其中的思想作為企業經營管理的根本方針。
2.2傳統文化中的“仁、義、禮、智、信”等理念自然地融匯在中國企業的血液中
有人說，作為中國企業，傳統文化中的“仁、義、禮、智、信”等理念自然地融匯在我們的血液中，表現在我們的行為中，體現在企業文化中。但它還不是一種直覺的，清晰的，哲學的表現，更多體現的是一種倫理型管理思想。如何將西方科學管理理論與我國傳統文化的“合理內核”有機地契合起來呢？有一本書名叫《道德也是推動力》，其中講了國學中的管理理念。我們都知道，“量化”一直是企業所研究所推崇的管理方法，因為有了科學準確的量化管理，似乎一切就都在掌控之中了。
但中國人為什么信奉“難得糊涂”呢？畫家鄭板橋書：“聰明難，糊涂難，由聰明轉入糊涂更難。放一著，退一步，當下安心，非圖后事報也”。這是何意呢？糊涂即模糊也，因為在日常生活中對員工的思想感情，積極性都是很難量化的。所以說，糊涂，是一種大度；大度，便會輕松。模糊，是一種寬容；寬容，使人自省自覺。“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。在企業的管理上，一味地鉆牛角尖，不依不饒，僵持不下，往往會把事情弄壞。這還不是“直覺的，清晰的，哲學的表現”嗎？
2.3要充分體現以人為本的理念
人是企業中最主要的元素，企業文化建設就是要將企業文化變為每個員工的文化，讓員工不僅在企業中得到薪酬報酬，最主要的是為全體員工搭建和提供發展和機會，讓員工能隨著企業的成長而一起成長。用美好的愿景鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。這樣才能增強員工在企業中的主人翁意識和社會責任感，企業才會有凝聚力，員工才能把企業當家，才能把自己當成企業的主人，才能真正實現“人企合一”。所以“以人為本”的理念是企業文化建設不可或缺的一個因素。
3企業內部人力資源制度的建設
人力資源是指企業組織生產經營活動而錄用的各種人員。企業資源包括人財物以及信息等各種資源，在這其中，人力資源在企業實現戰略發展中起著首要的支配作用。人力資源是否能得到有效開發和合理配置，能否將有效的資源變為企業最大的效益，對企業發展有著極其重要的作用。主要體現在以下幾個方面：
3.1良好的人力資源管理制度和機制是增強企業活力的源泉
人的潛能是一個巨大的“人力資源庫”。企業要通過合理的激勵制度將這種潛能發揮出來，對內可以調動和發揮員工的積極性和創造性，為企業創造價值，對外能夠吸引企業需要的人才，讓他們在企業中能找到適合自己全面發展和實現自己人生價值的的崗位，同時也會為企業做出更大的貢獻，這樣更有利于企業戰略目標的實現。
3.2良好的人力資源管理制度和機制是提升企業核心競爭力的重要基礎
人力資源在綜合國力的提升和企業競爭中起著決定性的作用，優秀人才已經成為市場競爭中最重要的戰略資源。
4關于企業內控的社會責任
關鍵詞：儒家思想;現代企業管理
1.儒家管理思想在現代企業管理中的積極意義
1.1儒家管理思想的基本原則具有一定的普遍性
“仁學”管理思想的基本管理原則具有一定的普遍性，對于現代管理文化的建設具有借鑒意義。“仁學”管理思想始于遠古堯、舜、禹、湯的先人們齊家治國平天下的文化傳統。孔子只不過是中國遠古以來就已經產生了的道德統治和禮樂文化的繼承者和傳播者。換言之，道德管理文化產生于中國有文字記錄以來的遠古文明時代，經孔子加以弘揚和發展成為系統的“仁學”管理思想，并成為中國傳統社會中占據主導地位的管理原則而延續到現代。“仁者愛人”、“為政以德”、“修己以安人”這樣一些范疇和管理原則，反映了中國社會傳統文化基本的管理制度和管理方式，其發揮作用的根本機制在于協調人與人的關系和行為，其管理驅動力就在于管理者以“仁愛”之心去對待他人。從狹義講，“仁學”管理思想是處理管理者與被管理者的關系的管理原則。
1.2儒家管理思想彌補了科學管理以來的缺陷
“仁學”管理思想對于緩解現代西方個人中心主義價值觀念所帶來的精神危機，彌補西方管理文化的根本缺陷，促進人類新型管理文化的形成，具有重要的作用。
“仁學”的管理思想，對于長期浸染于理性化、制度化和物欲化的西方管理人群來說，無疑是極為向往的精神需求。因此，以孔子“仁學”管理思想為特質的東方倫理管理文化，對于變革西方文化為背景的現代西方管理理論的基本構造，緩解個人中心主義價值觀念帶來的精神危機，彌補西方管理制度的根本缺陷，改善西方社會的人際關系，促進物質文明和精神文明的協調發展，都具有重要的參照作用。
2.儒家思想在企業管理的作用
2.1儒家“重視人倫和諧”的思想可以創造企業良好氛圍
個體總是生活在群體中，如何處理個體與群體的關系，是儒家思想中一個重要的內容。儒家非常重視人類生活的群體性，并以倫理關系解釋群體生活的特征，強調人倫和諧。其主要人倫思想包括以下四個方面。一是講求以和為貴，重視不同事物之間的和諧統一。孔子說“君子和而不同，小人同而不和”把和視為處理人際關系的準則。孟子說“天時不如地利，地利不如人和”強調人和是取得成功的首要因素，和為貴的思想，是積極地看待自然和社會中的差異，分歧和矛盾，提倡發揮不同個體各自的積極作用并在此基礎上實現整體的和諧與發展。二是講求“仁者愛人”。仁是孔子確立的最高道德準則，其核心是愛人，即對人的關心和尊重；為仁的基本原則和方法是忠恕之道，即“己欲立而立人，己欲達而達人。”己所不欲，勿施與人；三是強調“五倫十義”，即“父慈子孝，兄良弟悌，夫義婦聽，長惠幼順，君仁臣忠”要維系人際關系的和諧，就要明確每人在不同倫理關系中的位置，及相應的權利和義務，將其以適當的行為準則與道德規范確立下來；四是要求“知禮以立”“克己復禮”。“禮”是儒家思想文化的制度化體現，主張在等級秩序之下協調人們的行為。孔子認為社會要安定團結，個人要發展完善，沒有禮的約束熏陶是不行的。19世紀70年代以來，日本和亞洲“四小龍”以令人瞠目的速度崛起，使西方國家乃至全世界在驚嘆之余開始探索“東亞經濟奇跡”的原因。美國著名社會學家赫爾曼·卡思首先明確地以儒家倫理來加以解釋，并稱日本與東亞“四小龍”為“新儒教國家”。日本筑波大學高橋進教授在分析日本企業經營與儒家思想之間的聯系時說，日本企業的組織原則為“集體主義”“終生雇傭”和“年功序列制”；組織倫理強調忠誠，孝順、智慧，否定自由主義、個人主義；其中“集體主義”體現了“禮”“和”，“終生雇傭”體現了“仁”“孝”，“年功序列制”體現了“禮”“五倫十義”。美國環太平洋研究所所長兼大英百科全書主編弗蘭克·吉布尼則認為，日本將中國古老的儒家文化與戰后的美國企業引入的現代經濟觀念糅合在一起并加以巧妙運用，形成東西合壁的“儒家資本主義”，以人為中心的“人力資源思想”，“和諧高于一切”的人際關系，這才是日本經濟取得成功的真正原因。
關鍵詞：少林武術 文化空間 現代保護
中圖分類號：G85 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5643（2013）04-0039-03
1 “文化空間”及“武術文化空間”釋義
文化空間是非物質文化遺產中的用語。因此，文化空間的釋義必須以非物質文化遺產為基礎。1998年11月，聯合國教科文組織通過的《宣布人類口頭和非物質遺產代表作條例》中，明確將非物質文化遺產劃分為兩大類，一是各種“民間傳統文化表現形式”，包括語言、文學、音樂、舞蹈、游戲、神話、禮儀、習慣、手工藝、建筑術及其他藝術、傳統形式的傳播和信息等傳統民間文化表現形式；二是文化空間。條例中對“文化空間”所作的界定是：“一個集中了民間和傳統文化活動的地點，但也被確定為以某一周期（周期、季節、日程表等）或是一事件為特定的一段時間，這段時間這一地點的存在取決于按傳統方式進行的文化活動本身的存在。”2003年，聯合國教科文組織第32屆會議正式通過《保護非物質文化遺產公約》。它總結概括了此前有關傳統民間創作和口頭與非物質遺產的研究成果，并對人類“非物質文化遺產”做了新的分類，這便是目前在各國廣泛使用的五大類分類方法：一是口頭傳統和表現形式，包括作為非物質文化遺產媒介的語言；二是表演藝術；三是社會實踐、儀式、節慶活動；四是有關自然界和宇宙的知識和實踐；五是傳統手工藝。該公約關于“非物質文化遺產”的定義概括了以上五個方面：“非物質文化遺產指被各社區、群體，有時為個人，視為其文化遺產組成部分的各種社會實踐、觀念表述、表現形式、知識、技能及相關的工具、實物、手工藝和文化場所。”
每一個非物質文化遺產都有其特定的“文化空間”。武術屬于非物質文化遺產，所以，武術也有其特定的“文化空間”。武術“文化空間”，“是指某個集中展示武術文化活動或武術文化元素的地點，或確定在某一周期舉辦與武術文化有關的活動的一段時間”。武術“文化空間”可分為空間性武術“文化空間”和時間性武術“文化空間”。前者是指集中體現武術文化或活動的村落、廟會、社區、學校和軍隊等場域；后者是指集中展示武術活動或文化的比賽、博覽會、健康大會、慶典等特定節日、活動。
2 少林武術文化空間的發展
2.1 少林拳文化空間發展的地域環境
登封市位于河南省中西部，東臨省會鄭州，距省會鄭州74千米，西接九朝古都洛陽，北望九曲黃河，南連漢魏故都許昌。登封是連接鄭州、洛陽、許昌三市的交通樞紐。登封鐵路和京廣、隴海、焦枝鐵路相連，207國道、省道豫03、豫31貫穿全境，距新鄭國際機場僅68公里。而少林寺位于登封市西北方嵩山腹地，離市區很近，有“武以寺名，寺因武顯”之稱。自建寺以來，少林寺的禪、武、醫舉世聞名，經久不衰，少林功夫風靡世界。少林寺沉積了豐厚的歷史內涵和文化底蘊，成為河南乃至世界的一個頂級旅游產品，這對中原經濟和少林武術文化的傳播與發展起到積極的作用。
登封的地理位置和現代化條件成為少林武術文化空間發展的積極因素。首先，登封地理環境優雅，氣候宜人，山川秀麗，景色壯觀，是修煉禪文化的最佳境地，適宜少林文化的生存和保護；其次，登封的現代化建設為少林武術的開發提供了快捷的綠色通道；第三，少林拳的保護和開發與旅游結合得較為緊密，而旅游的載體――登封優越的地理環境和自然景觀，促使了少林拳的現代化發展。少林寺成為著名的旅游景點，使更多人了解甚至接觸到少林武術。
2.2 少林武校的發展
少林拳是由人來延承的一種活態文化，是不斷發展變化的。它的變化之一是其傳承方式的現代性，即由以原師徒式為主向師生式為主的傳承方式轉變。據調查，上世紀80年代初，電影《少林寺》上映后，少林武術風靡一時，慕名而來的海內外習武者絡繹不絕，眾多的武術館校應運而生。截止到1985年，登封有各類武校53所，學員4000多人。但是良莠不齊、濫竽充數等問題隨之產生。1991年，通過整頓，取締47所武術館校，保留6所。到1999年，登封市的武校達到34所。2004年達到巔峰，有83所，2005年有79所。2006年已擁有武校45所，習武場所38處；在校學生4.5萬人（2001年在校人數為7500人），到2008年，登封擁有習武學員達到6萬多人。由此可見，登封武校數量變化起伏很大，但是總學員人數總體來說呈逐年增長趨勢，近幾年來增長速度較快。從整個登封市武校的發展情況來看，二十多年來跨度較大，經過了1991年的整頓，1999-2004年的快速發展和2005以后的穩定發展階段，辦學機制不斷趨于成熟，不斷走上健康的發展道路。
據調查結果得知，到目前登封各武校習武學員都有所增加，其主要原因是受現代教育方式的影響，原有的傳統師徒式在現代社會教育體制的影響下，朝向更加科學化的方向發展。武校的興起與成熟成為少林拳健康發展的溫室。武術學校這種發展趨勢，在一定程度上為少林拳的保護提供了積極的因素。
2.3 少林拳主要傳播方式
（1）常規性比賽
常規性的國際比賽成為少林拳對外傳播的方式之一，也是少林文化與其他文化溝通的橋梁。由中華全國體育總會、中國武術協會、河南省體育局主辦，鄭州市人民政府承辦的每年（9月10-15日）一屆的“鄭州少林國際武術節”，極大地促進了中原傳統文化的發展與傳播。此活動自1991年開始舉辦，為加強國際間武術活動的交流和發展，增進各個國家和地區體育界和人民之間的友誼做出了貢獻。同時也對少林武術文化空間的發展起到了積極的作用。
（2）舞臺劇表演
在少林武術傳播與發展過程中，少林武術表演團隊以其精湛的武功為世人所折服，尤其是塔溝武校在2003至2013年連續十一年參加中央電視臺春節聯歡晚，會并屢次獲得“觀眾最喜愛的節目”獎。2007年中國嵩山音樂大典《禪宗?少林》成功上演；2009年武術劇《少林武魂》走進百老匯。在世界體育最高殿堂――奧林匹克運動會的舞臺上，也能看到少林武術學員的身影：2008年8月，少林武術學員參加了第29屆北京奧運會開幕式和閉幕式的文藝演出。少林武術借助“舞臺”這個傳播方式得到了進一步的保護和發展。
（3）影視劇拍攝
少林武術最早的傳播方式不是“銀幕”，但是讓少林武術一夜成名的卻是“銀幕”。1982年電影《少林寺》掀起了武術飆風，從而使每年150萬游客來少林寺了解中國禪宗文化，為中國傳統文化洶涌狂浪的到來吹起了號角。之后，與少林武術有關的電影和電視劇不斷涌現出來。電影《少林小子》、《少林寺之僧兵傳奇》、《少林僧兵》、《新少林寺》等的拍攝讓更多民眾了解了少林武術。電視劇《少林寺傳奇》的拍攝加盟了的眾多著名影星，其影響力可見一斑。相信以后還會有更多更經典的關于少林武術的影視被拍攝出來，這使少林寺以及少林文化不斷為民眾所熟知。可見，“銀幕”作為少林武術的傳播方式其作用巨大。
3 少林武術文化空間的現代保護
3.1 加強少林拳科學的理論研究
第一，加強少林拳的健身機制方面的研究。現代科學的發展越來越細化，自然科學已達到相當的深度和精度。武術發展過程中自身價值的玄虛夸大已成為影響少林拳發展的瓶頸。我們必須加強少林拳研究的科學化投入，才能為后人的少林拳文化的開發提供理論支撐。只有少林拳科學化的不斷投入和深入，其發展規律和健身價值才可能為人們揭示。第二，加強少林拳的史學研究。傳統少林拳的史學研究是近百年以來懸而未解的問題，少林拳史學方面缺乏原點，制約了其現代化的發展。長期以來各流派對少林拳源流說的爭論紛呈，花費了不少的精力、人力和物力，為少林拳的發展帶來了一定阻力與影響。因此，其史學方面的研究已成當務之急。第三，加強少林拳產業方面研究。傳統文化要想在現代社會生根、發芽，必須加強現代產業理念方面的研究。將少林拳與現代管理理念、生態文化、現代市場規律、旅游文化產業、中醫養生產業等相結合。
3.2 建立少林拳適宜的傳承制度
第一，建立傳承人檔案。實行每人一檔制度，對他們技術進行音像制作、口說記錄、理論著書，保持他們技術全貌。第二，建立好主要傳承人鏈條式培養制度。這不僅對老一輩主要傳承人進行保護，而且對技法好，身體素質優秀的傳承人進行重點培養，使老年、中年、青年各個年齡階段相結合。第三，對傳承人實行物質和精神方面的激勵機制。對武技好，武德高尚的主要傳承人進行適當的物質方面的補貼，并給他們一定的精神鼓勵，并樹立其公眾形象。
3.3 注重少林拳多元的產業開發
第一，將非物質文化遺產的少林拳文化與當地的物質文化遺產相結合。將人文環境與自然環境合二為一，以此加強產業競爭力度。第二，研制開發當地藥業市場。自古以來武與藥的關系密切，可以根據當地不同的藥業產品向外市場宣傳與突破，比如說可以增加藥膳產品開發，將當地的中草藥與綠色食品相結合，生產出藥膳，讓有病者治病，無病者強身。第三，研發少林拳文化藝術品。以少林拳為品牌，制作能代表本土文化特點的藝術品。比如以武術造型所造的陶瓷、畫磚、壁磚和日常的衛生洗具、廚房生活用品。高、中、低檔，層次劃分，既可以贈送外賓，又可以為一般家庭所用，同時也宣傳了少林拳文化。
3.4 創建和拓寬少林拳文化場所
第一，創建的地域環境。第二，項目內容的設立。這是關于文化空間是否活態和原生態的關鍵環節。在少林武術文化城內必須保護少林武術傳承人的真實性，讓游客真正領略到少林武術非物質文化的原貌和全貌。第三，增加觀眾體驗環節。開設一些能讓不同人群參與體驗的項目，使一般觀眾、習武人群等不同層次群體都能一試身手，親自參與并體驗到少林武術技法的奧妙。
關鍵詞：企業文化；競爭；發展路徑
1 企業文化的概念及其特點
1.1 企業文化的概念
企業文化的認知在國內外存在不同的理解，大概可以分為兩個類別：一是企業文化戰略對于企業的指導作用；另一種則支持企業文化中各影響因素組合的合理配置。在國外，法國的Bournoi.S指出企業文化是關于一種規則、價值觀的文化體系，是與員工共享文化理念的組織系統。而美國的RichardC，Dorf則認為這種企業內部的文化是價值理念、企業信仰等文化因子的合成品，與其它企業差異性巨大。在我國，中科院的劉光明指出企業文化有廣義和狹義兩種定義，前者是指企業行為文化、物質文化、制度文化的總和，后者則是指一種企業意識形態。這種意識形態以企業價值觀為主要中心展開。
文章認為企業文化也有兩方面的釋義。第一，企業文化是指企業核心價值觀中內含以及外延的各種企業行為規范、企業制度和企業外在形象；第二，它是貫穿于企業發展過程中的企業價值觀與管理哲學的集合。
1.2 企業文化的基本特點
企業文化的存在必定存在自身的差異性特點，這種基本特點也保證了企業文化對于企業發展的巨大推動作用。
①內斂性。企業文化并不是一種外在的文化內涵，而是作用于員工與顧客身上的一種內斂的思想與理念，這種理念能夠指導每個人的自覺行動。
②長期積淀性。企業文化的形成雖然是由人為原始創造而成，但優秀的企業文化并非朝夕可致，而是需要長期的企業發展積淀與文化傳承積淀兩種積淀方式慢慢沉淀，這種積淀由企業的高層領導根據企業的實際情況總結出來，并抽象形成企業的價值觀念，最后通過制度建設等各種方式將這種文化積淀融入企業員工心中，以追求企業與員工的利益共同點。
③傳承穩定性。企業文化的內斂性特征產生的連鎖關系是這種內化在員工心中的一種企業價值意識形態，一般不會因組織結構、人事關系的變動而輕易改變，具備長期穩定性的顯著特征。穩定性的特征可以幫助具有優秀文化傳統的企業長期穩定地發展。
2 企業文化管理的重要性及現狀分析
2.1 企業文化的重要性分析
①提升企業信譽度的重要保障。當今企業尤其注重員工與顧客的企業忠誠度，而這種忠誠度正是企業良好信譽度的外在表現。企業通過高信譽度的經營能夠獲得高于投資報酬率的回報，這種信譽是新的資本形態及無形資產，業界稱之為商譽。企業信譽度的提高必須從每個人的文化價值觀念人手，并將這種信譽觀念貫徹到企業經營每個細節，才能確保企業的高信譽與長遠發展。
②提升智力資本的必需基礎。眾所周知，現代企業之間的競爭關鍵不再是資金，而是知識，是智力資本，是持續獲得的創新能力。智力資本在企業間地位發生本質變化。與此同時，當企業具備強硬的智力資本后，還要有一個優秀的企業文化，特別是適于高級知識型員工自我實現的權利和機會。企業通過自身文化體系將所擁有的智力資本融合到一起，這種融合正是企業智力資本增長的必要文化基礎。
③提升企業“內功”的本質手段。企業文化的傳承與管理是提高企業“內功”的本質手段，這種文化手段是通過企業的核心價值觀與行為規范來保證企業獲得更具競爭性的核心發展動力。在當今充滿競爭味道的企業界中，一般世界性企業都具有自身獨特的企業文化體系，這些文化體系可以提升員工的親和力、向心力和創造力，從而減少企業內部人力資源方面的內耗。
2.2 競爭視域下我國企業文化建設現狀分析
雖然當前企業文化的發展已被越來越多的管理者熱情高漲地投入到企業的發展戰略框架之中，但企業文化建設現狀依然存在著建設中的弊端，主要體現在以下幾個方面。
①企業文化的建設呈現“虛浮”現象，主要表現為口號化與文體化。例如，中國現代企業大多會在辦公室、車間等位置標出五花八門的標語口號，當然，這是無可厚非的，然而這種口號卻成了唯一的表現形式，成為一個毫無內涵的軀殼。企業文化的建設是一個極其漫長的過程，需要每一代的管理者和員工在企業發展過程中不斷創造與積淀。
②企業文化的建設呈現“短視”現象，主要表現為保守性和狹隘陛。中國企業文化的建設的戰略目光過于短視，只注重自身企業的發展，即使這些企業形成了比較優秀的激勵員工上進和具有凝聚力的內部文化，但也僅僅局限于增強企業業績的相關職能上，而遠未實現體現企業形象的外部職能。
③企業文化的建設呈現“忽視員工”現象，主要表現在忽視員工個人價值的發揮與創造方便。雖然企業文化是組織全體員工的全部力量統一于共同目標而形成的某種意識形態的綜合體，但是，卻不能忽視員工個體價值的實現與自我利益的達成。組織與員工利益的共同獲得才是企業文化建設的重要目標。
④部分傳統文化與企業文化的“不兼容”現象存在。中國的一些傳統文化與先進的企業文化存在不兼容現象，這種現象主要表現在濃厚的封建主義、復雜的親緣化傾向、強烈的人治觀念等傳統思想上，這些傳統思想對與先進企業文化個性化、科學化的塑造產生了巨大阻礙作用。
3 高競爭力企業文化的建設與管理路徑
具有高競爭力的企業文化是一種良好的企業發展與管理狀態，這種狀態可以通過以下幾個路徑實現。
①以人本主義為精神實質。企業文化的主客體都是人，只有通過人本理念為精神實質才能體會到企業文化的精髓。第一，強調企業人力資源發展戰略。著重開發人力資源，努力發揮企業員工的自覺性和創造性，充分了解并認識人的文化主體性，這正是高競爭力企業文化中人力資源發展的基本觀點。第二，企業管理是以“人”為紐帶而非資本。高競爭力企業文化必須強調組織是“人”的綜合體，是以“人”為紐帶來進行企業控制與管理的。未來所有的生產關系都是人與人之間的關系，人力資源開發的水平直接影響著企業發展的整體水平。第三，企業需要為員工提供良好的各種物質、制度文化環境，以保證員工良好的工作狀態。
②以學習、創新為高競爭力文化的發展方向。20世紀七十年代，美國學者彼得·圣吉首次提出學習型組織并將其系統化，之后學習型理論在全世界的組織機構中廣為流傳。學習型組織中的“學習”一詞有其特殊性，它更強調的是組織內部“動態”地質疑、搜尋、吸收、思考、再造、升華過程的學習，是一種組織內部共同學習的概念。學習型組織中的“創新”主要指兩方面的創新，即組織創新與文化創新。一方面，組織創新是指組織在制度、行為規范、組織結構等方面的變革創新。另一方面，文化創新指在意識形態層次的變革創新，主要體現為組織核心價值觀、精神作風等方面的改變。文化創新不僅可以幫助生成新的行為規范，更加重要的是幫助組織理念與核心價值觀得到了重塑，真正實現企業文化的高競爭力。
③以服務社會為現代企業發展的終極目標。所有企業將贏利作為自己的最終目的，但企業來自于社會，也應該回到社會中去，為社會做出應有的貢獻。長期來看，企業社會責任活動會增強企業高競爭力和高適應性，獲取社會資本，從而提升企業的盈利能力。首先，企業社會責任意識有利于顧客忠誠度的提高。無論是傳統思想還是現代的數據調查，我們都可以發現社會大眾更加鐘情于具有社會責任意識的優秀企業，這種企業長期保持社會責任意識，也就會保障更多顧客對于企業的忠誠程度。其次，社會責任意識的增強對人才具備高吸引力。在知識經濟時代，優秀人才只有在更為符合社會道德規范的企業中，員工才能為自己的事業產生由衷自豪感，這種企業也容易獲得人才的青睞。再次，社會意識有助于監管環境的改善。對于遵守國家法律和具有社會責任意識的企業來說，經常會受到政府組織的信賴，從而能被給予更多的監管自由，這有利于企業比競爭對手獲得更好的經營環境，為企業高競爭力的獲得提供更多幫助。
參考文獻：
