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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在局黨組正確領導和本科室成員的大力幫助下，本人順利地完成了局領導安排的各項任務，現將今年的主要工作向大家匯報如下：
1．本著“互利互惠，友好合作，共同為社會更好地服務”為原則，與烏魯木齊晚報社合作，在烏魯木齊晚報上策劃并組織實施了氣象服務專版，此舉增強了市氣象局對社會的服務功能，向廣大市民宣傳了氣象事業，依據與烏魯木齊晚報社金粒廣告公司簽訂的合同，自2003年4月18日起，金粒廣告公司每年應支付市局6萬8千5百75元廣告費。截至2003年11月5日，到帳資金4萬元，預計年底前還應到帳1萬3千5百75元，目前已刊出31期。
2．從3月14日至5月12日，在王巖副局長的帶領下，與本科室成員以及自治區氣象局裝備中心有關技術人員一起，從事并參與負責烏魯木齊市新一代多普勒天氣雷達的安裝、調試等工作。期間，克服了各種困難，齊心協力積極配合雷達廠家順利地完成了新一代天氣雷達安裝任務。
3．與沙漠氣象研究所及兵團五家渠雷達站有關技術人員合作，對五家渠3830多普勒天氣雷達夏季資料作了研究，并撰寫論文《盛夏強降水的多普勒雷達回波特征的初步分析》。這是新一代多普勒天氣雷達對烏魯木齊及其鄰近地區降水過程的首次監測應用，在《新疆氣象》雜志今年第二期上發表。
4．為了使雷達盡快發揮效益，2003年2月至今，多次為全疆預報員學習班、區局業務中心、雷達站職工講解有關雷達應用方面內容，制作了幻燈片《新一代天氣雷達系統監測預警及資料分析》。并在重大天氣過程中與區局業務中心短期預報室電話會商。
5．2003年2月開始為《新疆氣象》審多普勒雷達方面的稿件，修改的三篇全部發表。
關鍵詞：專業技術人員；職稱；檔案
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
專業技術人員科技檔案的建立和管理，是專業技術人員管理工作的一項基本工作，是人事檔案的補充和完善。建立專業技術人員的科技檔案，對合理地開發利用人才資源，充分發揮專業技術人員的作用，具有重要的積極意義。
一、專業技術人員科技檔案的必要性
職稱改革工作是落實知識分子政策的一項重大舉措，圍繞著這一項工作，為切實做好專業技術人員的職務晉升、晉級作好堅實的后盾，客觀地提供考績材料，確保職改工作的順利進行，確保知識分子政策落到實處，建立專業技術人員科技檔案是非常有必要。
二、專業技術人員科技檔案的內容
科技檔案是反映專業技術人員從事專業技術工作的經歷，是其思想、品德、業務能力、工作業績的客觀反映，真實記錄了專業技術人員在科研、教學、學術、技術活動中的全過程。記錄了各類專業技術人員的個人基本情況，包括專業技術人員學歷，培訓、進修、繼續教育情況，專業資格取得狀況以及從事科研活動取得的成果及獎勵等，它是反映專業技術人員業務經歷和工作實績的一類專門檔案。專業技術人員個人科技檔案的內容主要包括以下幾方面：
（一）專業技術人員的基礎材料：主要包括專業技術人員的履歷表，學歷、學位畢業證書復印件（包括學歷變動）、繼續教育學分證書、進修、培訓的成績單或結業證書的復印件；各種專業技能考試、考核合格證書、資格證書、實驗室考核登記表等，反映專業技術人員個人資歷和業務技能水平的各種材料。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料：主要指專業技術人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業技術人員從事科研技術的成果材料：主要包括反映專業技術人員業績的專業工作總結、技術報告、發表的學術論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等。
（四）專業技術人員的考核材料：主要是每年度對專業技術人員考核的考核登記表。內容有：本人述職、培訓、進修學習情況；學術論文及重要技術報告情況；完成主要專業技術工作情況；工作獎懲情況；部門領導評定意見、考核小組審核意見；主管部門領導意見及被考核人意見等。
（五）專業技術人員的其他材料：這類材料指專業人員參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
三、專業技術人員科技檔案的收集
為了使科技檔案能成為反映專業技術人員近期學習、工作狀況的活材料，我們應采取平時收集與定期收集相結合的方式，及時將應歸檔的材料歸檔，避免該歸檔的材料散失在部門或個人手中，確保各類文件材料的真實性和完整性，維護專業技術人才成長的歷史面貌。開展檔案社會宣傳，解決檔案中遇到的實際困難和問題，以身說教，以案說法，提高社會檔案意識，充分發揮專業技術人員自身的能動作用，讓專業技術人員主動配合，積極投入。走出戶外，深入到部門或專業技術人員科技活動中去，掌握一手資料，及時、準確地收集材料，進行鑒定、整理、歸檔、保管。配備檔案兼職員，充分發揮和調動他們的積極性，平時收集，集中歸檔。
四、加強專業技術人員科技檔案的管理
1.提高認識，愛崗敬業。知識經濟正以信息化為先導在世界范圍內迅速發展，信息處理技術和辦公自動化的普及，檔案載體涌現出多種多樣的前景，光、電、磁這些新型載體檔案具有紙質檔案無可比擬的優勢，信息存儲量大，檢索方便快捷。這些新型檔案的形成，無疑對我們基層檔案工作者是一個巨大的沖擊與挑戰。但從知識經濟時代的要求來審視檔案，我們應有新的認識，檔案工作是一項知識管理工作，知識管理是信息管理的延伸與發展。不能只重視人事檔案，而忽視職稱檔案。我們要珍視專業技術人員的知識成果，把職稱檔案納入目標管理范疇，嚴謹求實，尊重科學，加強縱向管理，甘于奉獻，甘于寂寞，默默無聞地愛崗敬業，不斷提高自己的思想觀念和智力水平的現代化。
2.加強學習，豐富自我。世紀之交，科學技術的進步日新月異。面對新世紀的挑戰，面對知識經濟的挑戰和科學化檔案管理模式的深入，我們對新思想、新知識、新技術的了解、學習如饑似渴。一方面，要認真學習修改后的《檔案法》，依法建檔，依法治檔。另一方面，要不斷學習，豐富自己的專業知識，優化知識結構。努力學習，不斷提高業務技能，掌握現代技術，熟悉檔案自動化知識，適應新的發展形勢，搞好檔案服務。再者，要堅定職業理想，注重思想品德的修養，樂于吃苦，甘于清貧。
首先，在專業技術人員的配備上存在一定的不足，經濟社會的迅速發展對電力資源的需求量也越來越大，同時新技術也層出不窮，這就要求電力公司專業技術人員無論是在數量還是專業素質上必須與發展相適應。而現實情況是專業技術人員因技能的局限性對一些新技術不能快速掌握，造成電力公司的專業技術崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發展造成了巨大的阻礙。
其次，電力公司對專業技術人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業技術人員的工作積極性產生不利影響。電力公司在對專業技術人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業技術人員建立全面的培訓體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環境和氛圍，一些現有的培訓形式呆板、內容枯燥無味，對于專業技術人員不能產生吸引力。
第三，電力公司對專業技術人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業技術人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業技術人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業技術人員提升培養的最佳時機。在評價體系里，對相關指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結果并未第一時間告知專業技術人員，使他們對考核結果一無所知，使他們對考核產生反感情緒。
二、電力公司專業技術人員人事管理的目標定位
在競爭日益激烈的環境中，電力公司專業技術人員人事管理需要進行全新的定位，以指導實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。
首先，要對專業技術人員進行優化配置，對專業崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優秀的教育資源定向培養公司所需的專業技術人才，實現公司有源源不斷的專業技術人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業的內部競聘，使專業技術人才更好地發揮其專業技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術員要進行專項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時調離技術崗位。通過這些舉措保證技術崗位人員技術過硬。為電力公司的日常生產通過可靠保障。
其次，電力公司要針對專業技術人員建立相應的人才培養與激勵體系。通過對專業技術人員的激勵能夠極大地調動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業技術人員進行激勵時可以根據不用的環境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質，綜合能力素質是技術人員后續發展所必備的基本素質，人事管理部門要為結合專業技術人員的特征，制定出他們今后的培養方向。通過培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業素養，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發，進修自身欠缺的知識，讓他們養成自我學習的良好習慣。
第三，人事管理部門在對專業技術人員進行工作考核時，要構建科學的考核體系。公司制定系統科學的專業技術人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業技術人員的考核，作為他們崗位職務安排的重要依據，優化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發現技術人員在工作中的問題，以考核結果作參考對他們進行相應的激勵或教育。總的目標是讓技術人員積極進取踏實工作，發揚優點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質得到全面的提升。
三、小結
本文從醫院專業技術人員檔案管理現狀出發，探討改進醫院專業技術人員檔案管理的策略。
【關鍵詞】
醫院專業技術人員；檔案管理；改進策略
三級綜合醫院本身職工人數眾多，其中大多為專業技術人員，隨著醫院的不斷發展，專業技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫院專業技術檔案建設，能有效集中起醫院專業技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫院建設及管理、提升醫療質量、改善醫療服務、提高整體服務能力。
一、醫院專業技術人員檔案管理現狀
醫院專業技術檔案是醫院管理職工的重要工具，是醫院選拔人才、任用人才、培養人才、提升醫療質量的重要載體，是醫院專業技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數醫院對專業技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態，檔案資料不全、丟失等現象時有發生。其次，關于專業技術檔案管理的規范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統一、不規范等狀況，影響了專業技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業技術人員的醫療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫務處予以手工登記，職工的繼續教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業技術人員專業技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫療、科研、教學等需要。
二、醫院專業技術人員檔案管理的改進策略
（一）提高認識，保證質量。專業技術人員的檔案管理是醫院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業技術人員知識成果的態度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業務、開展業務的基礎上，嚴把質量觀，充分發揮專業技術檔案的利用價值，使專業技術檔案切實服務于醫院專業技術人員及醫院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發揮專業技術檔案管理工作的實際效益。（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業技術檔案收集的全面性。醫院專業技術人員的專業技術檔案應包括專業技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業技能考核證書等等反映出專業技術人員個人資歷和業務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業績的各類成果材料；考核材料則包括專業技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。（三）加強專業技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統的檔案管理方式條目分化，內容簡單，效率不高，且難以實現客觀、全面的評價，亟須改進，醫院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統一標準、統一規范、統一口徑的檔案管理系統，從而不斷完善醫院專業技術檔案管理工作。醫院可根據自身實際，構建切實可行的專業技術信息化檔案管理系統，系統的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫德醫風及履歷信息檔案等。根據各個系統模塊及內容，以專業技術人員作為主線，導入醫院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫療質量、醫風醫德等相關數據，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續且動態化的檔案數據，形成專業技術人員全過程的動態電子檔案數據庫，不斷推進醫院專業技術檔案的規范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業技術檔案管理信息化建設是改進醫院專業技術人員檔案管理的必然要求，也是實現醫院職工信息集中管理、信息共享、科室協同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業技術檔案的規范化管理，而且還能為醫院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據。
【參考文獻】
[1]黃鵬宇,陳凌,儲繼志,魏新萍,鮑勇.信息化手段管理社區醫務人員專業技術檔案模式探討[J].智慧健康,2016(01).
[2]楊建民.從三級甲等醫院評估看專業技術檔案管理[J].黑龍江史志,2014(09).
經過多年實際水利水電專業技術工作，使我對做好專業技術工作也有了自己的一點思考，值此工作總結之際與大家作一探討：
（一）首先，我想作為一個專業技術人員，說到底我們還是一個知識分子，“獨立之精神，自由之思想，社會之良心”應該成為我們專業技術人員共同追求的學術精神與價值取向。我們應樹立“服務社會，創造價值”理念，通過自己專業技術立身社會、服務社會、回報社會，創造屬于自己的社會價值。同時也要有“技術良心”，在進行工程設計方案選擇上要兼顧各方利益，不能置各方利益于不顧只考慮自身工程的經濟利益，應更多的考慮社會各方利益的平衡，這樣考慮的方案才是現實可行的技術方案。
（二）專業技術人員要有“求實、負責”的態度，在保證工程安全的前提下，對于工程規模要進行多方案比較，盡量優化方案為國家和業主節省工程投資，不能一味保守，這也是一個負責任的優秀專業技術人員核心所在。在學習上要有積極鉆研精神，首先要培養對專業技術的學習興趣，熱愛自己的專業；其次要有肯吃苦、肯積極鉆研的精神，要用心做人、用心做事、用心鉆研技術，這樣自身專業技術水平才能盡快的提高。
（三）專業技術人員要有換位思考能力，在設計方案選用上要站在全局的高度來綜合考慮問題，要看清方案的關鍵問題所在，不要拘泥于局部情況而鉆“技術牛角尖”，為領導當好參謀。
（四）專業技術人員在學習上要走理論與實踐相結合的道路，不能做純粹的“理論家”或是“經驗主義者”，要站在理論的高度把握工程全局設計，但具體設計要考慮符合工程實際情況，平時要帶著問題走下去，多觀察、多思考，虛心向有經驗的基層管理人員和施工技術人員多交流學習，多同有關機電設備廠家溝通聯系，了解最新的機電設備技術進展情況，并經常閱讀有關水利水電技術刊物，專業技術學習上堅持與時俱進。
（五）專業技術人員在學習上要立足于本專業，在鉆研好本專業的基礎上，再積極鉆研相近專業技術、了解相關專業技術，努力提高自身的綜合技術水平，發展多方面的工程設計能力，做一個優秀的項目設計經理。
[關鍵詞]技術檔案；疾病預防控制
疾病預防控制機構（簡稱疾控機構）目前擔負著我國疾病控制、突發公共衛生事件的處置，以及健康相關產品衛生質量檢測和評價等與人們健康息息相關的重大任務。因此要求疾控中心必須有一支各類專業人才聚集、技術全面、技術過硬，能快速應對突發公共衛生事件的戰斗隊伍。如何抓好這支隊伍人才的建設和管理工作是疾控中心一項非常重要的工作。而加強專業人員技術檔案的管理，是實施疾控隊伍人才發展戰略和人力資源技術信息諸備的基礎。為此，現將本人在專業人員技術檔案工作方面的一些做法和體會供示大家，與檔案同行共同探討。
1、專業技術人員檔案的收集工作
加強檔案收集是做好檔案工作的基礎，開展收集工作應做好四個方面的工作：
⑴建立歸檔制度，使歸檔工作有章可循
歸檔工作是正常途徑下保證檔案齊全完整的第一關，歸檔制度的確立使歸檔范圍、歸檔時間、歸檔材料的質量要求得以明確，它從制度上保障了辦公室收歸檔材料，起到一定的制約作用。
⑵熟悉專業技術人員檔案的收集渠道及內容
專業技術人員檔案的收集渠道及內容有如下幾個方面：
①專業技術人員每年基本技術檔案歸檔表這一部分必須由本人真實、逐項填寫；②專業技術職務、執業資質證書；③學歷、學位、職稱證書；④培訓、進修參加各級培訓班取得的各種鑒定及繼續醫學教育學分證書；⑤各種考試、考核材料及崗位能力評價，這些材料必須由個人對上個年度以來的專業水平進行自我評估，然后由分管領導寫評語和簽名；⑥社會和學術兼職材料；⑦科研成果、論文、論著，這一部分材料在形成環節上屬于個人積累。當個人拿到相應刊物及證書，要求遞交辦公室存入其檔案并給予相應獎勵；⑧獲獎、業績材料這一部分是上級各部門對個人上年度工作中所取得成績的認可和肯定。當個人拿到相應榮譽證書，要求遞交辦公室存入其檔案并給予相應獎勵；⑨事故及處理材料；⑩其它情況
⑶專業技術人員檔案材料的收集工作，還要堅持做到兩個結合
一是堅持平常收集和集中收集相結合。平時收集，就是注意日常原始材料的積累。集中收集，主要集中在年終考核以及各種考試形成的材料一次性收集。二是組織收集與個人收集相結合。組織堅持日常收集外，但個人取得的一些歸檔材料如證書、鑒定證書、論文、專著等要及時送辦公室歸檔。
2、專業技術人員檔案的整理工作
專業技術人員檔案的價值就是為職稱評定、評先、評優工作服務的，在整理工作中，必須按檔案的要求嚴格規范。檔案整理是檔案管理的一項重要內容，整理的目的就是將處于零亂或零星狀態的材料進一步條理化，具體為分類、組合、排列和編目，使之系統化，便于檔案的管理和查找作用。根據平時工作體會，我們認為專業技術人員檔案的整理應掌握以下原則：
⑴一人一檔。并在封面上標明姓名、所在科室、職稱。
⑵目錄分類清晰詳盡。反映專業技術人員技術水平的材料種類較多，大致可分為學歷、職稱類、技術考核、評價類、繼續教育、論文、論著類等，按獲得的時間順序將各類中的相應材料排好、歸檔。
⑶便于保管和利用。便于保管和利用是檔案整理工作的基本出發點和最終要求。整理后的專業技術人員檔案應簡明清晰，能方便快捷地為職稱晉升、考核評先、評優、崗位設置等提供信息服務。
⑷及時性。平時收集的論文、學分、獲獎情況等要及時登記，除資格證書、聘任證書交個人保管外，其它證書要及時歸入檔案。做到專業技術人員檔案能夠隨時反映個人情況。
3、專業技術人員技術檔案在疾控工作中的作用
專業技術人員技術檔案在人事管理中起著重要作用，同時在疾病預防控制工作中也起到無可替代的作用。目前其重要作用主要表現在以下3個方面。
第一，為疾控機構改革提供人才信息。這是專業技術人員技術檔案賴以存在和發展的基礎。例如：2008年襄樊市襄陽區實行衛生機構改革，組建襄陽區疾病預防控制中心和襄陽區衛生監督局，對原機構的職能、科室設置、干部任用進行重新調整。上級部門專門派員到原襄陽區衛生防疫站辦公室調閱有關人員的專業技術人員技術檔案，并經分析和綜合考慮，從而使得衛生監督、疾病預防科室人員配備合理，改革順利進行。
第二，為選用技術人員提供綜合分析和決策的依據。隨著國民經濟的快速發展，人民生活水平的日益提高，疾病預防控制工作對疾控機構人員隊伍的要求愈來愈高。做好專業人員技術檔案工作，能便于領導及時了解和掌握疾控隊伍各類專業人員現有狀況，以技術檔案為依據，分析技術隊伍的專業結構，為制定培訓和開發利用各類專業需求人才，實現單位崗位設置提供重要的參考依據。同時能夠及時發現專業技術隊伍的薄弱環節，從而可有的放矢地對專業人員進行培訓，以提高專業技術隊伍的整體素質，提高預防控制疾病、處理各種突發公共衛生事件能力。
第三，為國家實驗室認可提供服務。實驗室認可準則中明確要求，實驗室應保留所有技術人員（包括簽約人員）的相關授權、能力、繼續教育和專業資格、培訓、技能和經驗證明的記錄，并包含授權和（或）能力確認的日期等。而這些專業技術檔案均是由本單位檔案資料提供。本中心的這些資料在平時就由專業人員負責收集、整理、裝訂成冊，比較全面規范，在實驗室認可現場評審過程中，受到了專家組的一致好評。
總之，專業人員技術檔案管理是疾控機構綜合檔案管理的一個重要組成部分，技術檔案管理工作展示人員的專業技術水平，體現疾控隊伍的醫德醫風建設，合理開發技術檔案的存儲及利用價值，實現檔案信息資源共享。根據專業人員技術檔案自身的特點，在實際工作中不斷探索，找一條真正適合本單位情況的管理模式，使整理保管技術現代化，服務工作科學化，為單位的建設和發展提供高質量的服務。
參考文獻:
[1]鄧紹興，和寶榮.檔案管理學，北京：中國人民大學出版社，1989.1.
[關鍵詞]煤炭企業 人力資源管理 問題 對策
在建立現代煤炭企業制度中,如何把人力資源管理與開發工作放在企業管理的重要位置,對加快將國有大中型煤炭企業做大做強,有著特殊的作用。在未來發展中,這是一個機遇與挑戰并存的時代,“優勝劣汰,適者生存”必將成為我國煤炭行業發展的主旋律,而競爭的焦點則集中于“人”,對于當前煤炭企業來說“人”是發展之源,制勝之本。人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質,有利于更新觀念和轉變生活方式,為企業的發展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創造剩余價值的主體,是企業利潤的源泉,人力資源是一種具有戰略性的資源,是企業持續發展的依靠。現國有煤炭企業在人力資源管理方面存在人才短缺、結構不合理、流失嚴重、激勵機制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。
從煤炭企業的發展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術,最需要的是人才;誰擁有了優秀的人才誰就會在競爭中占有優勢,并立于不敗之地。人才將是企業成功的關鍵。而人力資源管理體制落后,人才結構不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業發展的重要因素。
一、國有煤炭企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源專業單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事采掘業或與采掘業有關的工作。如今面對國有煤炭企業市場化進程,發展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業發展的必由之路,這不僅需要各種專業的技術人才,尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業為主的現有人才專業結構遠遠不能滿足煤炭企業今后發展的需要,煤炭企業必須調整人力資源的專業構成。
2.人員短缺,流失嚴重 由于不滿足煤炭企業的現狀等原因而調離、辭職等,年輕技術人員的流失已經在部分企業中出現了人才斷層的現象。一方面是煤炭企業流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難,即使是采礦專業的畢業生也不愿到煤炭企業工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業的發展,是煤炭企業急需解決的問題。
3. 缺乏激勵機制 目前,大部分煤炭企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理,煤炭企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關的級別制,專業技術人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念,使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業大部分技術人員失去發展空間,企業對技術人員的激勵不足,從而影響企業技術進步,降低企業的競爭力。近年來,部分企業改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制,即將職務分為職業管理人員和專業技術人員兩個系列,給專業技術人員以發展的空間。但在實際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。
二、國有煤炭企業人力資源管理對策
1.做好職務分析,以工作為中心設置崗位 要改變專業技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業中管理職位的權力過于集中,而專業技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。因此,在重新進行職務分析的過程中應根據職務的需要合理分配權力,權力與工作內容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。
2. 加大員工培訓力度 由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業應認識到人員培訓關系與企業的生存與發展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業,在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業特色的培訓計劃,培養對企業有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。
在培訓內容上可以減少學歷學習,而向本企業急需的專業技術傾斜,尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業的風格、特點和文化,努力建立有特色的內部培訓體系。
3.實行靈活的分配制度 煤炭企業一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業來工作,另一方面現有專業技術人員不滿現狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統一外,還要改變專業技術人員現有的分配制度,實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業集團公司大力實施人才強企戰略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業技術隊伍建設,只有這樣才能留住人才,最大限度的激發專業技術人員的潛能,為企業創造更多的價值。
論文摘要：要增強專業技術人員的自主創新能力和促進素質提升，必須加大對專業技術人員的培訓力度，而隨著信息化進程的日益加快，網絡培訓無疑是較為適合的培訓方式，四川省綿陽市在創新和構建繼續教育模式方面進行了有效的實踐，積累了較為完善的經驗。
信息化已經成為當今時展與創新的代名詞，教育信息化是我國培訓教育實現跨越式發展的必經之路，信息社會的發展為專業技術人員繼續教育提供了前所未有的機遇，專業技術人員通過網上在線學習是培訓工作應對信息社會的重要舉措，體現了成人教育，特別是職后繼續教育的發展趨勢。去年“5.12”大地震后，綿陽在開展專業技術人員繼續教育工作中，針對災后培訓場地和設施毀損、集中面授無法開展的現狀，及時調整培訓思路，大膽創新培訓手段，有效整合培訓資源，變革了傳統培訓模式，構建了基于網絡的培訓模式。本文就近幾年綿陽市在開展專業技術人員繼續教育網絡培訓的實踐與創新進行研究，力求實現網絡培訓短期效應向長效機制轉變，促進繼續教育的科學發展、長遠發展。
一、網絡培訓的實踐探索
傳統的培訓模式最為突出的問題，就是工學矛盾突出，組織管理難度大，培訓成本高，培訓效益低，培訓質量難以保證等等，正是這些問題的存在導致專業技術人員參加繼續教育主動性、積極性不高。突破這些問題的關鍵點在于施教機構能夠提供針對性強的課程資源，創設良好的培訓環境，采取有效的培訓手段和創新培訓管理機制。而網絡培訓模式對于這些目標的實現能夠提供重要和有效的支撐，因為網絡與培訓的結合是由現代信息技術所支持的，網絡技術的迅速發展使其在培訓教育領域的應用日趨廣泛，網絡既是培訓工具，又是培訓資源、培訓環境，在網絡環境中，時間和空間不再是培訓的阻力，培訓課程更新速度更快，接受名師高質量的教育更加直接，這種所謂的遠程網絡培訓其實可稱得上是真正的更近距離的培訓。
1.提高認識、轉變理念、創新手段是網絡培訓順利實施的前提。培養造就一支高素質的專業技術人才隊伍，是實施科教興國戰略的必然要求，只有充分發揮培訓教育工作的戰略性、基礎性作用，圍繞人才隊伍能力素質建設開展培訓教育工作，才能為我國經濟社會發展提供強有力的智力保障和人才支撐。“5.12”特大地震發生后，面對綿陽專業技術人才隊伍的災后恢復重建能力和心理調適能力急需得到提升的現實，市專業技術人員繼續教育中心迎難而上，積極推進培訓模式的創新，及時將原定的“集中培訓為主、網絡培訓試運行”轉變為全面實施遠程網絡培訓，將培訓網絡平臺作為災后培訓工作的“主陣地”，災后僅僅4個多月時間就培訓了3萬余名專業技術人員，既達到了快速提高災區專業技術人員素質和能力的目的，又探索了新的培訓手段，大大提高了培訓教育工作的信息化水平。
2.領導重視、機制健全、協調配合是網絡培訓取得成功的保障。在全面推開網絡培訓后，無論是市縣人事部門領導，還是基層單位領導都非常重視對網絡培訓的宣傳和協調，建立了條塊合理、分工明晰、責任明確、相互配合的工作機制，出現了協調配合、齊抓共管的良好局面，一是綿陽市人事局綜合管理、指導和監督全市的專業技術人員繼續教育工作，以職稱晉升和年度考核為抓手，狠抓學用結合，以結果使用來剛性推動培訓工作。二是綿陽市專業技術人員繼續教育中心具體負責培訓規劃制定、任務實施和質量保證。三是市級相關部門和各縣市區人事局負責培訓工作的宣傳組織和協調落實，并通過會議、文件、骨干培訓等形式營造氛圍，把繼續教育的政策規定，傳達到各行政主管部門，傳達到各基層單位，傳達到每一位專業技術人員。四是各基層單位認識到位，配合積極，宣傳認真，支持到位。
3.整合資源、狠抓質量、強化服務是網絡培訓得到認同的關鍵。在網絡培訓課程設置上，施教機構將國家人事人才培訓網提供的全國知名專家、教授學者視頻授課與當地專家教授的授課有機結合，既考慮到專業技術人員拓寬視野、提升創新能力，又考慮到他們災后恢復重建能力和心理調適能力的提高。在實施網絡培訓過程中，切實幫助廣大專業技術人員解決學習考試中遇到的困惑和問題，采取多種有效措施調動培訓者學習積極性、主動性：開辦了網絡學習骨干培訓班，印發了網絡學習方法步驟資料，添加了網絡學習動畫演示，開通了網絡學習專線，降低了災區學員的培訓費。
二、網絡培訓面臨的困惑與存在的問題分析
從幾年的培訓實踐來看，網絡培訓模式體現出了其獨特的優勢和強大的生命力。但同時也面臨諸多亟待解決的問題。
1.網絡課程資源的可利用問題。盡管網絡培訓資源的主要提供者——國家人事人才培訓網網絡課程資源的開發力度逐年增大，課程類型不斷完善，課程數量越來越多。但是，網絡課程的信息承載量無法與時代的飛速發展實時同步，這種滯后性局限了施教機構對課程的更新，況且，現有課程資源在系統性與專題性結合、理論性與實踐性結合、經驗性與創新性結合、前沿性與針對性結合上也嫌不足，施教機構對網絡課程資源進行篩選、分享及利用的困難變得更為突出。
2.專業技術人員的自主學習問題。網絡培訓促進了學習方式自主化和個性化，體現了以學習者為主體的培訓理念。然而，從一年的網絡培訓實踐來看，部分專業技術人員對自主化學習形式上接受和歡迎，但行為上是背離的，存在應付學習，甚至弄虛作假的情況，有的是不下載課件資源、不聽課不學習，直接就進入考試程序，以盡快完成規定學時為最終目標；有的是請別人代為掛網，代為考試。究其原因，一是名目繁多的培訓和日常工作壓力造成專業技術人員身心疲憊，二是以往傳統培訓方式的經驗降低了對新培訓形式的期望和信任，三是部分年齡較大和電腦基礎差的專業技術人員學習和進取的內在動力不足。
3.網絡學習的管理問題。培訓機構的管理職能面臨著一種根本性的轉變，即從傳統的以培訓計劃、培訓師資、培訓內容和培訓過程為關注核心的管理變為利用一個網絡平臺、篩選優質資源、學習權限處理、培訓結果確認等方面。管理對象虛擬化、管理語言網絡化，這對培訓管理機構提出了新的更高的要求。在這種培訓環境中，培訓機構的管理，注重的是平等與服務、溝通與配合，依靠優質資源共享，提高培訓效益。但實際情況是，現有管理方式是自上而下單向的，培訓對象個性化的需求無有效的滿足途徑，培訓對象作為培訓設計者之一的角色沒有得到充分重視。
三、網絡培訓完善與創新的路徑思考
針對培訓體系開放化、培訓內容信息化、學習方式自主化和個性化、培訓者與學習者的關系平等化等網絡培訓新特征，要以破解網絡困惑、解決培訓問題為突破口，不斷健全管理體制，完善工作機制，創新網絡培訓。
1.創新課程設置，不斷提高培訓內容的實效性。培訓內容直接關系到專業技術人員參與培訓的積極性，影響到專業技術人員的學習興趣，乃至培訓效果。這就要求施教機構對培訓內容的確定應充分考慮到培訓對象的需求，應體現三個原則：一是時代性原則，即所選課程應具有較強的時代特征，如當前形勢下，就應將繼續教育和保增長、擴內需、調結構及震后心理調適相結合起來；二是針對性原則，即所選課程應符合培訓對象的需求，通過調查問卷了解培訓需求，采用“菜單式”培訓或將核心課程與輔助課程結合起來，增大靈活性；三是系統性原則，要結合終身教育的理念來統籌規劃課程，要讓培訓者一年一個收獲，通過培訓較為系統地了解相關知識，全面提升能力素質。總之，網絡課程設置要做到：立足崗位需求，緊扣時代脈搏，少而精，新而實，真正將遠程網絡培訓平臺打造成為專業技術人員不斷成長和不斷發展的平臺，成為專業技術人員難以割舍的良師益友。
2.創新培訓管理，不斷提高服務質量，努力做到管理工作的有序化、科學化和人本化。網絡培訓催生了管理職能的轉變，創新培訓管理，就是要通過專業的、人文化的教學管理營造積極和諧的學習氛圍，使學員順利完成培訓任務。首先，做好繼續教育相關政策和網絡培訓方法步驟的宣傳；其次，加強調研，聽取基層單位和專業技術人員對網絡培訓的意見與建議；再次，開好工作安排會、工作總結表彰會。培訓工作必須自始至終突出抓好培訓效能提升，網絡培訓的針對性和實效性究竟如何，基層單位和參訓人員最有發言權。要通過廣泛的問卷調查和經常的基層調研，去發現問題、研究問題、解決問題，將調研情況和工作決策有機結合，立足當前，著眼長遠，以專業技術人才知識更新工程為龍頭，重點關注自主創新、社會發展、民生建設等方面的繼續教育任務，有效整合培訓資源，統籌推進各類培訓，為繼續教育的持續發展和長遠發展奠定堅實基礎。
3.創新培訓評估，不斷激發專業技術人員自主學習的熱情。網絡培訓是一種先進的培訓手段，培訓的目的是提升專業技術人員的素質和能力，促進專業技術人員的發展。如何通過培訓實現發展的目的？筆者認為，在重視培訓過程的同時，要更加重視發揮培訓結果的效應。現實中，往往是以拿到合格證為目的，至于學習什么，學得怎樣不太關注，這種現象造成培訓資源的極大浪費。因此，無論是施教機構還是基層單位都應重視培訓評估，培訓評估既是對學習者參加網絡培訓行為和結果的判斷和評定，更是對施教機構工作情況的全方位評價。基于網絡培訓的特點，培訓評價的主要功能在于提供及時反饋，監控學習進程，保證學習質量。而創新培訓評估就是要改變過去那種僅僅看重結果的做法，要在評價功能、評價主體、評價過程等方面進行創新。有效的培訓，其評價功能應當是激勵性和診斷性的，評價方式應當是開放的，評價主體應當是多元的，評價過程應當是交互的，在開放、交互、多元的培訓評估中，發現問題、解決問題，以評促學。
參考文獻
1.朱祥平. 網絡培訓：實踐、困惑和創新，《中小學教師培訓》（J）2007.8，18-20;
2.李輝.現代中小學教師遠程培訓模式研究與探索，《中小學教師培訓》（J）2008.3，20-22;
一、聘任范圍、資格條件及設崗方案
1、應聘人員范圍：是在實行崗位管理的事業單位中，按國家頒布的標準和規定程序，在本系統下一聘期實施之前，通過評審、考核或定職取得專業技術職務任職資格的在職在崗人員。
2、競聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競聘七級崗位；在十級崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級崗位競聘；在十級崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級崗位競聘；在十二級崗位受聘滿6年可參加十一級專業崗位競聘。
第七聘期農機系統共有專業技術人員42人。各崗位設置數為副高12，中級17，初級12。
二、時間安排
根據人保局要求，專業技術職務第七聘期競聘上崗工作10月底前結束。農機系統各項工作進行時間安排：
1、9月28日前各單位填報專業技術人員情況登記表，現專業技術職務資格證書和現聘任專業技術聘書原件、復印件。
2、10月20日前，各單位根據市局意見制定本單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作實施方案，并報市局，批復后，組織實施。
3、10月25日前，各單位按照市局批復的實施方案，按照任職資格年限等條件，組織競聘人員申報競聘崗位，同時書面報市農機局聘任工作領導小組。經局領導小組審查同意后，各單位按照程序組織競聘并完成競聘工作。
4、各單位競聘工作結束后，將結果書面報市局。市局將競聘結果報市人力資源和社保局，人保局批復后，市農機局公布聘任結果并頒發聘書，聘任工作結束。
三、聘任程序
1、成立領導小組和聘任委員會。農機局成立事業單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作領導小組，負責對全系統競聘上崗工作進行組織領導，監督工作開展情況。各單位要成立聘任委員會，聘任委員會人員組成要具有廣泛的參與性，要有領導、專家、專業技術人員和職工代表參加，聘任委員會具有編制考核評價標準、聘任方案并組織實施的職責，同時受理考核及聘任結果異議等。
2、宣傳發動。聘任委員會向專業技術人員宣傳市政府文件和農機局聘任實施意見精神，明確評聘分開的目的、要求、方法和步驟。
3、確定各崗位聘任數額、崗位職責、聘任條件及聘任的各項事宜。
4、專業技術人員述職。分崗位級別由符合任職條件的具有競聘資格的人員進行述職，專業技術人員將任期內的政治思想表現、工作業績、科技成果等進行總結，同時，匯報對下一步工作打算。
5、在量化考核和個人述職的基礎上，單位組織專業技術人員進行民主評議。
6、獎勵政策。為了鼓勵專業技術人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據單位實際，對獲得各級先進稱號和科研成果、、信息等的人員給予適當加分等。
7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內獲得以下獎勵的專業技術人員，下一聘期可直接聘任同級專業技術職務：
(1)獲得縣級以上專業技術拔尖人才稱號的；
(2)經批準享受政府特殊津貼的；
(3)獲得縣級科技進步二等獎以上的（一等獎前二位，二等獎首位）；
(4)被評為市級以上“學科帶頭人”的；
(5)受縣級以上政府表彰并授予榮譽稱號的；
(6)連續兩年年度考核優秀的。
8、參加副高七級競聘落聘的人員，直接聘任中級八級崗位，不占用中級崗位數額；參加中級八級崗位競聘落聘人員參加九級崗位競聘，參加九級崗位競聘落聘人員參加十級崗位競聘，參加十級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十一級崗位，參加十一級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十二級崗位。
9、各單位對確定的各崗位擬聘任人員名單進行公示，公示期5天。
10、公示無異議后，將擬聘任人員名單報農機局黨委。經黨委會研究，確定聘任人員名單并報市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規定辦理有關聘任手續，按照聘任職務兌現工資。聘任時間從2011年7月1日到2013年6月30日止。
降聘、解聘的專業技術人員不得執行原專業技術職務工資待遇，應按新聘任專業技術職務兌現工資。落聘人員屬干部身份的按管理人員待遇執行，屬工人身份的按工人待遇執行。取得現有專業技術職務資格的男年滿55周歲、女50周歲以上，工人身份的女年滿45周歲以上，上一聘期年度考核合格以上的專業技術人員，參加競爭聘任后降聘、落聘的，不得享受現有專業技術職務工資，現專業技術職務工資記入檔案，單位按檔案工資交納養老保險金，待達到退休年齡后，以檔案工資為準辦理退休手續。
[關鍵詞]魚骨圖；績效考核；考核指標；理論應用
1 魚骨圖分析方法簡介
魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生發明的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發現問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點是簡捷實用，深入直觀。它看上去有些像魚骨，將問題或缺陷（即后果）標在“魚頭”外。在魚骨上長出魚刺，上面按出現機會多寡列出產生問題的可能原因，有助于說明各個原因之間是如何相互影響的。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風暴法找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚，并標出重要因素的圖形就叫特性要因圖、特性原因圖，因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現象看本質的分析方法。魚骨圖也用在生產中，用來形象地表示生產車間的流程。
魚骨圖顧名思義像魚的骨架，頭尾間用粗線連接，又如脊椎骨。在魚尾填上問題或現狀，魚頭代表了目標，脊椎就是達成過程的所有步驟與影響因素。想到一個因素，就用一根魚刺表達，把能想到的有關項都用不同的魚刺標出，之后再細化，對每個因素進行分析，用魚刺分支表示每個主因相關的元素，還可以繼續三級、四級分叉找出相干元素。經過反復推敲后，一張魚骨圖就有了大體框架。針對每個分支、分叉填制解決方案。最后，把所需工作、動作以及遺留問題進行歸類。這樣就很容易發現，哪些是困擾當前問題項的要因，該如何去解決與面對，哪些可以馬上解決，需要調動哪些資源等。魚骨圖有些類似樹狀圖，都是分析思考、理清思路、找出問題點的工具。對問題要刨根問底，魚骨圖就是幫助全面系統了解問題、細化問題的利器。如果有幾個相關人員一起來分析填制，或者自己經過幾天來制作，效果往往會更好。
2 中國石油天然氣管道工程有限公司專業技術人員考核體系構成
中國石油天然氣管道工程有限公司（以下簡稱管道工程有限公司）自2000年開始探索績效管理的有效方法和手段，經歷了由點到線、由線到面、由面到體的發展過程，先后走過了以崗位薪酬為基礎的內部分配制度到以完全量化考核為突破、實行項目工時量化考核為“里程碑”事件的腦力勞動定量考核的成功探索，目前已經建立起以量化考核為主、以綜合考核為輔的較為完善的績效管理體系。
目前管道工程有限公司專業技術人員考核內容包括項目工時量化考核和綜合績效考核，兩者權重之比為6∶4。
2.1 工時量化考核
為充分的體現多勞多得，對于專業技術人員的考核，工時量化考核部分占主體。該公司對專業技術人員項目量化考核的流程規定為：項目策劃、項目控制、項目考核、核定工時。項目策劃，在項目實施前對項目進行整體策劃，再根據公司預先編制的《工時定額手冊》和項目WBS進行項目工時策劃；項目控制，項目運行過程中，項目經理進行過程控制與檢查，形成績效記錄，根據項目運行情況進行計劃工時分配；項目考核，根據績效記錄及項目運行情況，從進度、質量、HSE、費用等維度進行項目考核。核定工時，專業技術人員項目工時量化考核由該公司負責工程項目任務管理協調的項目管理部、負責項目投標的市場開發部以及負責管理科研項目的技術發展部分別按照既定的項目工時量化考核辦法進行考核。
2.2 綜合考核
受科萊斯平衡記分卡思想的啟發和影響，為避免員工過度的關注短期利益（工時數量多少），而是引導員工關注設計質量、技術發展、人才培養等關系企業和員工長遠發展等方面，將企業的長期戰略與短期行動聯系了起來。管道工程有限公司運用魚骨圖的目標分解的方法將專業科室目標進行層層分解，提煉出專業技術人員綜合考核關鍵績效指標庫，每年根據企業發展從指標庫中由各單位選取一定數量的指標并賦予權重進行考核。[1]
3 魚骨圖分析法在管道工程有限公司專業技術人員綜合考核體系中的應用
3.1 魚骨圖分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標方法
前文介紹了魚骨圖分析法是通過頭腦風暴找出事物的相關影響因素，并將它們與事物本身具有的特性一起按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚，并標出重要因素的圖形，它實際上是一種透過現象看本質的分析方法。
管道工程有限公司采取“魚骨圖”分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標的基本方法是： 收集專業技術人員的工作崗位相關信息，在確定科室目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責中的關鍵職責和任務進行分析、歸納和提煉，再針對每一項目具體關鍵職責、任務找出恰當的衡量方法和考核內容，并提煉成可量化的關鍵績效考核指標（KPI），通過這些關鍵績效考核指標有效評價該崗位的工作業績。通過這樣的方法，提煉專業技術人員工作崗位的關鍵績效指標，以構建專業技術人員綜合考核的績效考核指標體系。
下面就以管道工程有限公司專業技術崗位為例，介紹如何運用“魚骨圖”目標分解法，提煉專業技術人員綜合考核指標（見下圖）。首先，收集大量關于專業技術崗位描述或崗位說明的信息和資料，明確專業技術崗位工作人員的工作職責和任務。其次，根據對該崗位工作性質和工作內容的分析，了解到該崗位的主要工作任務包括幾個方面：①完成設計工作任務；②技術發展；③教育培訓；④人才培養；⑤設計質量和安全環保；⑥科研和專業技術基礎工作；⑦職業道德；⑧科室基礎管理工作等，針對這些方面的主要工作任務逐一做進一步的分析和研究，提煉出具體的、量化的關鍵績效考核指標。根據實際工作情況衡量設計任務的完成情況，可以提煉出“設計進度”和“專業協同”兩項關鍵績效指標；衡量技術發展完成的情況，可以提煉出“技術創新”和“技術傳承”兩項指標；衡量教育培訓完成的情況可以提煉出“課程講授”“培訓總學時”和“培訓評估”三項關鍵績效指標；衡量人才培養完成的情況可以提煉出“導師制培養考核”和“傳幫帶作用發揮”兩項指標；設計質量和安全環保完成情況可以提煉出“安全質量事故與投訴”“標準、規范體系執行情況”兩項考核指標；科研和專業技術基礎工作完成情況，可以提煉出“科研項目”和“標準制定”兩項指標；職業道道情況可以提煉出“廉潔奉公”“敬業精神”和“勞動紀律”等幾項指標；科室基礎管理工作則可根據各科室的實際情況自行靈活設定指標。
在分解提煉關鍵績效指標的時候，應盡量做到可量化、易操作。對于一些不易量化的工作和考核指標，如上面提到的“設計進度”“技術創新”“課程講授”“培訓總學時”等指標都可以以量化的指標進行設置不同等級的數量標準拉開考核層次，績效效果是非常明顯的，對于不易量化的指標，則應該研究不同層次的評分標準進行考核。
管道工程有限公司專業技術人員綜合考核指標分解
3.2 魚骨圖分析法分解提煉專業技術人員綜合考核關鍵指標的步驟
（1）收集與專業技術人員崗位相關的資料信息，明確崗位職責。管道工程有限公司從專業科室的組織機構職責和專業技術人員的崗位說明書、員工工作日志、工作總結、專家座談等方面收集查找關于專業崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。
（2）針對具體崗位職責，利用頭腦風暴法，向各單位主任發放調查問卷，由這些專家們根據工作多年的經驗找出影響專業技術人員績效的關鍵職責和關鍵任務 （事件）。
（3）根據關鍵職責和關鍵任務（事件），逐項進一步分解提煉更細化的關鍵績效指標。
（4）將專業技術人員績效考核指標體系交各職能部門完善，形成績效體系征求意見稿。
（5）將績效體系征求意見稿再次交給各專業科室，征集意見。
（6）匯總意見后，將初步形成的專業技術人員績效考核指標體系報單位績效考核委員會或領導班子研究修改。
（7）將討論意見再集中修訂后，批準下發。
通過魚骨圖分析方法提煉出的績效指標能形成一個比較全面的考核指標庫，各專業科室可以根據科室的實際情況從指標庫中選取指標進行考核。[2]
4 取得的成效
管道工程有限公司通過魚骨圖分析法提煉出的績效考核指標庫，各單位將各項指標納入員工的績效合同中，將單位的績效指標進行了進一步的分解和壓力的逐級傳遞，因為考核標準明確，激勵政策明晰，激發了基層員工創業創新的動力。2014年在公司收入和效益取得較大增長的基礎上，綜合實力得到了顯著提升。全年開展科研項目40項；開展51項集團公司企標、行標和國標的編制工作；完成院技術標準體系頂層規劃與設計、修訂制定技術標準341項；內外技術交流80人次、發表技術論文97篇；全年獲省部級科技進步獎3項、技術發明獎1項、優秀工程勘察設計類榮譽28項；全年開展各類培訓579期次，參與11931人次，共計69943學時，新增各類執業資格135人等。
5 結 論
魚骨圖分析法將問題在定性分析的基礎上層層剖析，得到問題各因素之間的橫向和縱向的聯系以及問題的重點。基于專業技術人員的崗位職責，采用魚骨圖分析法管理工具的運用結合頭腦風暴法，通過廣泛地發動各科室主任參與到指標的研究和制定中來，既充分發揚了民主，又容易被各級管理者所掌握，可操作性強，分解提煉出來的KPI指標更科學、更準確、更合理，能夠保證較好的實施效果。
參考文獻：
關鍵詞：市容園林行業； 繼續教育 ；培訓工作 ；發展現狀； 發展思路
一、引言
近幾年來，為落實國家《關于加強專業技術人員繼續教育工作的意見》和《陜西省專業技術人員繼續教育條例》，西安市已于2010年5月印發了《西安市專業技術人員繼續教育工作實施細則》。從2012年起，繼續教育作為專業技術人員年度考核、職務聘任、晉升的必備條件且每年不少于80學時。
二、目前一般企業職工教育培訓工作的現狀
1.思想觀念陳舊，繼續教育培訓方式落后。大多企業的繼續教育發展緩慢，一些人對繼續教育認識不夠，重視不足，培訓方式過于單一，缺乏正確的定位，沒有長期的發展規劃。大多都是講師將書面上的知識內容進行講解，空話、套話比較多，內容枯燥乏味，講解不結合實際案例，實際適應性不強，致使員工的學習態度不端正、學習的主動性差、培訓效果不盡人意等問題出現。
2.經費投入不足，使繼續教育的發展受到制約。繼續教育經費在許多企業中都未被納入到專項經費中，因此企業對繼續教育投入往往很少。經費的嚴重不足，制約了繼續教育的基礎設施建設和繼續教育事業發展的步伐，導致繼續教育規模水平很難得到提升。
3.師資力量不足，教師隊伍一般無固定編制。大多數企業缺少自己的師資隊伍，授課教師經常處于動態變化之中，教師的聘用具有很大的隨意性，進而導致繼續教育教學工作缺乏連續性、一貫性。
4.培訓經驗不足，缺少教育培訓評價體系。當前，企業對職工的教育培訓只是對前期的教育培訓過程進行組織，后期對培訓結果的效果缺少相應的評價體系，這導致員工的學習和工作狀態無法得到有效監督，很容易造成員工培訓的積極性降低，進而不求上進，對企業組織的培訓進行敷衍。因此，企業應采用競爭的方式、獎優罰劣，通過建立健全的評價體系，對職工物質或精神方面進行激勵或懲罰，以使培訓達到真正的目的。
三、繼續教育學習對專業技術人員的重要作用
1.繼續教育學習的意義。各項事業的發展都離不開專業技術人員的參與，企業的專業技術隊伍必須要做到精干高效，結構合理，一專多能。繼續教育不僅是干好本職工作以及迎接新挑戰的需要，而且它對提高專業技術隊伍素質，加強專業技術隊伍建設也起著至關重要的作用。
2.繼續教育學習的內容及要求。繼續教育學習內容分為專業科目和公需科目。專業技術人員每年接受知識更新學習時間累計不少于80學時，其中要求公需科目不少于24學時，專業科目不少于56學時。專業技術人員可以通過多種形式的學習取得繼續教育學分，包括：參加培訓班、參加相應的學歷教育或攻讀學位、參加國內外學術講座、學術會議、等各種形式的繼續教育活動。
四、我市市容園林行業繼續教育培訓工作的現狀
1.融匯多種教育方式于一體。繼續教育的培訓方式靈活多樣，摒棄了學校以往單一的教育形式，它不僅將培訓范圍拓展到了社會和家庭，而且教育的層次及內容也各不相同，它給教育注入了生機與活力。另外，在形式上它不僅限于培訓班一種形式，根據學習內容要求的不同，可以采用各種靈活多樣、行之有效的方式，例如有組織、有計劃的自主學習方式，可以有效激發專業技術人員的學習熱情，變“要我學”為“我要學”。
2.繼續教育內容既新穎又實用。繼續教育培訓主要注重于職工的應用知識和前沿知識的培訓，進而使職工的職業素質和專業技能得到提高。我市市容園林行業專業技術人員繼續教育工作從知識更新和經濟發展的需求出發，以提高專業技術人員的理論和技術水平為宗旨，突出創新能力建設，結合市容環衛和園林綠化行業特點及專業技術人員的知識結構、業務水平等實際情況，既要學習國家各項方針政策、經濟知識以及各種通用的科學文化知識，又要著重學習本行業、本專業領域內的新知識、新技術、新方法，借此來尋找事業進步的著力點和突破口，發掘提升工作的思路和方法。
3.繼續教育基地為繼續教育培訓提供保障。市容園林行業主管部門專門成立了市容園林行業專業技術人員繼續教育基地，依托下屬的園林技工學校開展日常工作。充分發揮了園林技校的師資力量、教學優勢，在市容園林行業資歷較深，理論性和專業性較強的相關專家教授為大家授課，2012年至2015年已累計培訓市容園林行業專業技術人員1600余名，為市容園林行業的專業技術人員提供了一個良好的學習平臺。
4.教育結構多元化。職工繼續教育培訓是一個橫向的培訓體系，由入職前教育，在職技能教育、入職后繼續教育等組成，交叉互補。大力提倡學歷教育，通過對職工學歷、學位進行統一認證等一系列措施，積極鼓勵干部職工報讀與其工作崗位相關的各類專業學歷、學位教育,為干部職工學習創造良好條件,不斷提高學歷、學位層次,改善專業知識結構。繼續培養行業學術帶頭人，為市容園林事業培養高層次高學歷專業人才。
五、我市市容園林行業繼續教育培訓工作的發展思路
1.建立職工教育培訓的新理念。市容園林行業管理部門應該改變對職工教育培訓的理念，根據本行業的實際情況，合理安排培訓，避免與工作沖突，并將工作與學習有機的結合起來，使二者之間達到互動。最終使職工能夠因為培訓使得自身的專業技能得到有效的提高。
2.健全職工教育培訓制度。科學完善的教育培訓制度是職工教育培訓工作持續開展的保障。我們可以在制度中明確規定一些內容，如員工上崗必須持有上崗證、專業技術人員應當進行繼續教育、在職期間只有積極參與培訓才允許上崗才能得到提拔等。通過這樣，充分調動職工的積極性，促使他們自主學習、主動進步，進而使自身綜合素質得到提升。
3.明確職工教育培訓的方向。職工教育培訓不僅要保證全員能夠參與培訓，使整體綜合素質得到提升，而且還要能夠為園林行業快速的培養出核心人才，使企業的智力得到開發。因此對于職工教育培訓我們要著重于需求培訓、重點培訓、個性培訓、層次培訓。
4.提高職工教育培訓的有效性。職工教育培訓的有效性可以通過對培訓方法進行革新，對培訓內容進行豐富等方法實現。如（1）將理論結合實際，可以有效提升員工的工作能力；（2）精選培訓內容，有重點和針對性的進行培訓;（3）對培訓成果進行考核;（4)不斷對培訓經驗總結，促使員工的學習興趣和積極性得到提升等。
5.建立科學有效的職工教育培訓評價體系。提高員工的學習的積極性需要完善評價體系，革新激勵機制，為企業提供人才的保障使企業健康發展，對職工給予激勵措施以獎勵其在工作或培訓中的突出表現，使員工的能力和才華能夠充分的發揮，使員工在事業上有成就感，并且作為其他員工效仿的榜樣，為企業營造良好的競爭環境。
六、結語
一、勝任力及勝任力模型
（一）勝任力
勝任力又稱能力、素質和勝任特征等，最早是由美國心理學家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠將工作中具有突出績效的員工和普通績效的員工區分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認知、價值觀、態度、自我形象、特質、動機等，以及任何可被準確計算或測量，同時可將優秀績效與一般績效顯著區分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機和態度等；（2）具有區分性，它可以將優秀績效者與普通績效者顯著區分開來；（3）具有動態特征，它隨著個人知識和經驗的積累而增長，并且還與任務情景相聯系；（4）與工作績效相關聯，通過勝任力可以預測員工未來的工作績效。
（二）勝任力模型
勝任力模型是指為完成某項工作，達成某項績效目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質以及動機等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導的，并且能對員工的個人績效以及企業績效產生關鍵影響。Spencer 等人（1993）經過近二十年對勝任力的研究與應用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態度、自我形象、個性品質和動機等內隱的、不易觀察的特征。他們認為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。
二、勘察設計企業員工特點及培訓現狀分析
（一）勘察設計企業的員工特點
勘察設計企業是以專業技術人員為主體的企業，專業技術人員一般占企業總人數的60%―70%。聯合國教科文組織對專業技術人員的界定為：“從事專業技術工作和專業技術管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產品屬于智力產品”。勘察設計企業中的專業技術人員是指擁有工程勘察設計相關專業知識和技術，能夠解決復雜的工程技術或管理問題的工程師。他們在企業中擔當技術攻關和創新的重任，是企業重要的戰略資源和核心競爭力的來源。由于產業自身原因，勘察設計企業中的專業技術人員大多數是高學歷、高素質的知識型員工。因此，與一般企業員工相比，他們具有以下特點：
一是大部分專業技術人員受過系統的專業教育，具有較高的學歷和能力素質；二是培養周期長。由于專業技術較為復雜，技術要求高，學習難度較大，需要長時間的知識和經驗的積累，在短時間內是難以復制的；三是具有較高的創造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復性工作，而是需要發揮個人能力和靈感的創造性的工作；四是工作過程難以監控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監控。通常一個勘察設計項目周期較長，需要幾個專業部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現。他們具有更高的需求層次，往往更關注自身價值的認同和專業能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強的競爭力，如果現在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業。
美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質報酬，作為知識型員工的專業技術人員更加關注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業務成就感是勘察設計企業人力資源管理的關鍵。
（二）勘察設計企業培訓現狀分析
我國勘察設計企業大部分是由事業單位改制而來的，員工培訓工作存下以下問題：
一是企業領導對專業技術人員培訓工作不重視，培訓缺乏規范化和系統化。大部分培訓僅是為滿足當前工作需要，很少對員工和企業的培訓需求進行科學、細致的分析，更沒有系統、規范的人員培訓與開發規劃，使得培訓帶有很大的隨意性和盲目性。
二是對專業技術人員培訓投資不足。許多勘察設計企業培訓經費較少，并且沒有專門的培訓預算。
三是對專業技術人員培訓方式和培訓內容單一，培訓效果不好。勘察設計企業對專業技術人員的培訓主要是參加上級主管部門、行業協會組織的培訓，培訓方式主要是講座和課堂授課，培訓內容主要是行業規范和專業相關知識。沒有根據企業的發展需要和員工的個人特點采取不同的培訓方式，員工培訓的積極性不高，培訓效果不好。
四是培訓注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發。培訓內容主要是專業知識和技能，缺乏能力素質等方面的培訓，也沒有充分考慮員工的個人發展需求。
六是培訓評估機制不夠健全，培訓結束后不能對培訓效果進行科學、有效的評估。
在新的人才競爭條件下，勘察設計企業需要根據企業發展需要和專業技術人員的個人需求，建立科學、有效的培訓機制，通過對員工勝任力進行針對性的開發和利用，提高員工培訓積極性和培訓效果。
三、勘察設計企業建立基于勝任力的培訓體系的重要性
員工培訓是企業增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業的一項重要福利，使員工感受到企業對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統基于崗位的培訓不同，基于勝任力的培訓體系是根據勝任力模型的要求，對專業技術人員特定職位所需的關鍵勝任力進行培訓，提高員工個體勝任力水平和企業整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業戰略的支持能力。對勘察設計企業而言，基于勝任力的培訓體系具有以下優點：
（一）更具有戰略性和全局性
企業主要崗位的勝任力模型是在企業戰略的基礎上進行開發和調整的。基于勝任力的培訓體系不僅能滿足勘察設計企業當前對勝任力的要求，而且能從戰略層面上滿足當前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。
（二）更具有針對性和個性化
基于勝任力的培訓體系需要對專業技術人員的勝任力水平進行全面評估，分析其當前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發現專業技術人員勝任能力優勢和弱項，制定重點培訓計劃，使培訓項目更有針對性，能夠提高培訓的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質及發展需要，指導員工進行符合個人特征的職業生涯規劃。這種以個人勝任力為基點的培訓體系，可以讓專業技術人員感受到企業的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業技術人員來說具有很強的激勵性。
（三）注重價值觀、態度和動機等隱性特質的培訓和開發
傳統培訓大部分是針對崗位知識和技能的培訓，使員工能更好地勝任當前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養和改變。而價值觀、態度、人格特質和動機等隱性的特質才是區別優秀績效和一般績效的關鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學歷的專業技術人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關鍵作用的是這些隱性的特質。基于勝任力的培訓更加關注專業技術人員隱性特質的培訓與開發，使培訓效果更好，也有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。
（四）能使培訓更深植于企業文化之中
與勝任力模型有關的行為取決于企業文化，因此基于勝任力模型的培訓也就體現了不同的組織文化、價值觀或戰略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎的培訓體系下，勘察設計企業可以通過營造以內在能力素質為導向的企業文化氛圍，從而增強企業的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業的組織績效。
四、建立基于勝任力的培訓體系
（一）構建勝任力模型
構建基于勝任力的培訓體系的關鍵是要建立勘察設計企業各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發項目小組，成員包括企業高層領導、人力資源部門負責人和培訓工作負責人、勝任力模型相關部門負責人以及外部的勝任力模型專家。然后根據勝任力模型的構建程序，建立企業各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內學者比較認同的開發勝任力模型的有效方法。而開發程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標，確定績效標準，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標準；第二步是選取分析樣本，分別從優秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關勝任力的數據資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關數據；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進行整理和統計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進行檢驗。
（二）培訓需求分析
培訓需求分析是培訓活動的首要環節，是制定培訓計劃、確定培訓方案、組織和實施培訓、進行培訓效果評估的基礎。培訓需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰略層次的分析。進行培訓需求分析的目的主要是確認差距，即確認員工勝任力的現有狀況和應有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓以及培訓的內容。而勝任力模型則為培訓需求分析提供了參照標準。
（三）培訓計劃制定與實施
1、確定切實可行的培訓目標
根據培訓需求分析報告，確定培訓目標。基于勝任力的培訓目標主要是通過培訓活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據勝任力模型的要求，給員工確立培訓目標，使他們由一般績效者變成優秀績效者。
2、確定培訓的內容、培訓機構、培訓方法以及培訓的具體課程
不同行業、不同文化和不同崗位的勝任素質模型是不同的，因此對于企業中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓的內容要有不同的側重。勘察設計企業對專業技術人員技術和團隊合作等方面的能力要求較高。基于勝任力的培訓內容除了專業知識和技能，還應關注專業技術人員的溝通能力、團隊意識、自我效能、創新意識、成就動機、價值觀等能力素質的培訓。對于基層專業技術人員，前者的培訓所占比例更高；對于專業技術管理人員，后者的培訓所占比例更高。由于勘察設計企業的特殊性，外部培訓機構的通用課程不一定適合企業的實際需要。因此，勘察設計企業應根據需要進行內部培訓課程的開發，即根據企業內部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進行歸類并確定培訓內容，然后有針對性的開發課程，保證培訓有的放矢。
在確定了培訓內容之后，就要選擇不同的培訓方法。知識和技能的培訓可以采取傳統的教學模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學習、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業知識和行業規范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進行。同時，培訓方式除了集中學習以外，還可以通過多媒體和網絡平臺，鼓勵員工自主學習。
組織實施培訓方案時，要注意要合理安排培訓時間、培訓場所和選擇合適的培訓師。勘察設計企業一般工作任務比較重，因此應和部門負責人及員工及時溝通協調，根據工作進度分批次安排培訓時間。作為知識密集型的勘察設計企業，可以優先從企業內部選拔培訓師，建立內部講師庫，這樣不僅節約培訓成本，而且內部講師更熟悉企業的各個方面，培訓效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調整。
（四）培訓效果評估
培訓結束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，然后根據評估結果對培訓方式和培訓內容等及時進行調整。基于勝任力模型的培訓評估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面進行評估。反應層主要評估參訓者對培訓的整體滿意度，包括對培訓內容、培訓講師和培訓的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調查的形式；學習層主要評估受訓者對培訓內容的掌握程度，一般在培訓結束時進行書面測試，考察其對培訓的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓者在培訓后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態度變好和工作效率提高等；結果層主要評估受訓者因培訓產生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結果層體現的時間都較長，需要對被培訓者進行長期后續追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領導和員工配合完成。
