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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核總則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一章總則
為進一步調動員工的工作熱情，激發員工工作的積極性、創造性，整合人力資源的潛能，將員工利益與公司利益有機結合在一起，使公司的經營管理更科學、高效、有序，從而達到員工收入增加公司發展之目的。
第二章績效考核的部門、依據
第一條績效考核的職能部門：績效考核的部門為綜合辦公室及其下屬的資產財務部，具體經辦人員為人事管理負責人、資產財務部金色港灣公司主辦會計、資產財務部部長。
第二條績效考核的依據：各部門的綜合成本，包括：人員工資、水電費、經營成本、設施設備折舊和經營業績。
第三章績效考核的時間
第三條績效考核的時間為每年的元月一日至十日，考核時段為上年度的元月一日至十二月三十一日。
第四章績效考核
第四條每月發放工資時，從員工的工資總額中扣除10的績效風險金。
第五條以部門為單位進行考核，部門的經營業績（M）/總合成本（N）=業績基數（J）
當：J＜1時：該部門績效工資取消。（包括績效風險金）
1.2＞J＞1時：該部門按績效風險金的數量領取績效工資。
1.5＞J≥1.2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的1.5倍。
2＞J≥1.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2倍。
2.5＞J≥2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2.5倍。
3＞J≥2.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3倍。
3.5＞J≥3時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3.5倍。
4＞J≥3.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的4倍。
6≥J≥4時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的5倍。
J＞7時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的10倍。
第五章績效工資的計發
第六條績效工資由公司計發部門，部門可根據實際情況制定本部門詳細規則、依據每個員工的工作表現、業績計發個人。
第六章附則
第七條員工入職不滿半年辭職的，按績效風險金的一半計發績效工資，并列入該部門的綜合成本。
第八條員工未辦理辭職手續離職的，其績效風險金列入公司收入。
第九條在績效考核時，對于在公司服務滿一年的員工，公司給予0.4倍績效風險金的獎勵。
第十條客房部的績效基數按數值的70計算。
第十一條辦公室所屬人員的績效工資按公司平均數計發。
關鍵詞：績效；績效管理；體系
中圖分類號：F272；F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
巢湖市誠發房地產開發有限公司成立于2002年。隨著公司規模的進一步擴大，以及國家宏觀調控政策的變化和房地產行業競爭的加劇。誠發房地產公司審時度勢，根據國家建設新型城鎮化的戰略部署，2013年公司實施戰略調整，再次將開發的主戰場轉移到鄉鎮，以推進新型城鎮化建設為目標，以建設美好鄉村改善居民居住條件為已任，不斷創建精品，真誠回饋社會。如何將公司戰略轉化為行動，誠發房地產公司迫切需要運用績效管理這一戰略實施手段，因此研究誠發房地產公司績效管理體系對于公司戰略實現具有重要的現實意義。
一、誠發房地產公司績效管理現狀
誠發房地產歷來注重內部管理，成立10年來不斷完善內部管理制度。2010年，公司開始正式引入績效管理，在績效管理方面進行探索和嘗試，取得了一定成效。一是形成了績效管理的基本框架。誠發房地產公司確立了績效管理的總則，主要包括以下內容：明確了考核目的；界定了考核對象，包括總部副總以下人員（含項目部人員及實習期人員）；明確了考核原則。二是界定了績效管理的分工與職責。按照績效管理內在要求，根據各部門職責特點，明確了公司績效考核的權責。三是制訂了考核內容及方法。考核內容主要包括核心能力、任務與職責。考核頻次每一年一次。建立考核委員會，總部成立考核委員會并分設領導組和工作組，具體負責考核工作。同時建立領導組和工作組，領導組由常務副總、副總組成；工作組由人力資源部總監、人力資源部主管組成。四是劃分了績效考核的評級。考核等級分為五級，分別用A、B、C、D、E表示。五是列出了績效考核的免責條款。公司規定因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規而造成計劃客觀上無法按時完成的，可酌情考慮免責。
二、誠發房地產公司績效管理存在的問題
（一）績效管理與戰略一致性有待進一步加強。
（二）績效考核流程有待進一步完善。
（三）考核指標體系有待進一步科學化。
（四）考核結果運用有待進一步擴展。
三、誠發房地產公司績效管理體系設計
（一）誠發房地產公司績效指標體系設計
1.誠發房地產公司戰略目標的分解。對于房地產公司來說，土地、人力、財力三者之間的關系是其高效運轉的重要影響因素，協調三者之間的關系是實現公司企業遠景和戰略目標的重要方面。誠發房地產公司利用平衡計分卡的經典四維分法―財務、客戶、內部流程、學習與成長，分別制定和細分其戰略目標。
2.誠發房地產公司年度考核指標體系的設計。績效考核指標體系設計是一個較為復雜的過程，需要在實踐中不斷摸索完善。按照平衡計分卡思想，根據誠發房地產公司戰略目標分解情況，在征詢專家意見基礎上，我們制定了誠發房地產公司2013年績效考核指標體系。主要包括年收入增長率、年支出偏差率、現金循環周期降低率、融資目標達成率、客戶滿意度、進度偏差率、質量驗收合格率、成本偏差率、人力資本準備度、企業文化準備度和骨干員工準備度等指標。
3.誠發房地產公司績效考核指標的分解。根據關鍵績效指標（KPI）操作流程，首先確定業務重點。根據企業的戰略目標，運用頭腦風暴法和魚骨分析法等方法找出企業的業務重點，再運用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的公司級KPI，我們前面已經根據平衡計分卡思想，研究和設計了誠發房地產公司的績效考核指標體系。確定公司級之后要確定部門級KPI。
（二）誠發房地產公司績效管理流程改進
1.績效計劃制訂。績效計劃是績效管理的起點，也是績效管理的重要環節。誠發房地產公司績效計劃根據以下內容制訂：（1）公司戰略目標和發展規劃；（2）公司年度經營計劃；（3）部門職責和工作重點；（4）外部客戶需要；（5）被評價者上一考核周期的考核結果；（6）公司調度會等會議精神；（7）領導交派的工作。
2.績效實施。績效管理并非期初撒網，期末撈魚，而要在整個考核周期內都要實施績效管理。在考核期內實施績效管理的主要方式是績效反饋和績效輔導。誠發房地產公司對此作了明確規定。對于不同層級管理者提出如下要求：（1）在考核期內，要了解影響員工績效的因素，提供輔導和資源；（2）要將員工的表現反饋給員工；（3）要全面了解員工的工作情況；（4）要及時幫助員工調整目標。
3.績效考核。對于績效考核，誠發房地產公司主要采取以下措施加以改進。一是根據考核對象管理層級、工作性質和公司管理需要對考核周期進行重新設置。二是公司正式評價中采用直接上級作為績效評價主體。三是財務部、綜合部、營銷策劃部、工程部等部門提供硬指標所需信息，由人力資源部計算評分。四是根據員工績效評價分數確定其評價等級。公司評價等級分為S、A、B、C、D、E六級。
4.績效輔導和績效面談。績效輔導是績效管理產生效益的重要環節，也是直接上級日常管理的重要職責。績效輔導是指直接上級在考核周期內對員工工作進行指導。主要討論以下信息：（1）有關工作進展情況；（2）潛在的障礙和問題；（3）解決問題的辦法措施；（4）員工取得的成績以及存在的問題；（5）管理者如何幫助員工。
5.績效結果的運用。作為這次績效管理改進的重點之一，就是增加績效結果的運用。具體來說，主要應用于以下方面。一是運用于薪酬決策。員工績效評價的結果將影響員工的崗位工資、績效工資、挑戰獎金。二是運用于職務決策。公司設置業務、管理、技術三大職務序列，以績效評價為依據，采取能上能下，雙向選擇、人崗匹配動態崗位管理。三是運用于培訓決策。部門負責人根據部門內部人員績效評價情況提出培訓需求，人力資源部根據公司績效評價整體情況和績效面談記錄表，分析確定公司年度培訓計劃和具體培訓方案。
關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策
一、相關概念界定
（一）績效考核的含義
績效即效率和效益的綜合，是工作的結果表現。績效考核一般是指考評的主體根據提前設定的目標或績效標準，運用科學的考評方法對員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、個人發展情況等進行評定，并將評定結果反饋給員工的過程，作為晉升或工資等的依據。
（二）公務員績效考核的含義和內容
1、公務員績效考核的含義
公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度[1]。
2、我國公務員考核的內容
根據《公務員法》的相關規定，我國公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。
二、我國公務員績效考核存在的問題
（一）缺乏專門的績效考核機構
《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作，縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作，上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作，各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從上述規定可以看出，在具體考核中缺乏專門的績效考核機構，公務員績效考核的機構由人事部門或單位領導臨時組成，這就大大影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。
（二）考核的指標籠統，缺少量化指標
一般而言，考核指標應力求細致、全面、可量化，應該盡可能減少考核主體的自由裁量權，使考核更加客觀公正。但是《公務員法》規定對公務員的考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行，這些指標都過于主觀，只是進行了定性描述，不具有實際可操作性，無法進行精確的定量統計。這種籠統的績效考核會嚴重影響公務員績效考核的公正性和有效性。
（三）考核方式單一
根據《公務員法》相關規定，公務員考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但是實際情況是我國公務員考核主要以年終考核為主，而且考核方式單一，主要考核方式是自我總結和無記名投票的民主測評為主，這種方法容易使政績卓越，但是在工作中得罪人較多的公務員受到壓制，難以脫穎而出。另外，考核一般只憑考評人的主觀印象和經驗判斷，隨意性較大，容易出現“暈輪效應”等現象，使考核結果難以客觀、準確、全面地反映公務員的真實績效[2]。
（四）評價等次不夠
根據《公務員法》規定：年度的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。然而國外公務員績效考核的等級較多，比如如法國、英國、加拿大、日本等多數國家公務員的考績等級由高到低分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。德國公務員考績分為特優、優、良、一般、及格、不及格和差七個等級[4]。我國規定的等級不足，而且多數實績考核結果是優秀和不稱職各占10%，這就說明大部分的公務員考核結果都是稱職和基本稱職兩個等級[3]。這就使得考核失去了應有的激勵性，難以起到獎勵優劣的作用，難以調動公務員的工作積極性。
（五）考核流于形式，不夠透明
績效考核是一種雙向互動活動，要求考核主體與被考核者之間保持信息對稱，這樣才能保證考核的公正性和可信度[5]。而我國公務員的績效考核通常都是在一種不公開、不溝通的情況下進行，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。
三、我國公務員績效考核的對策建議
（一）設立專門的公務員績效考核機構
公務員績效考核指標確定、考核組織和管理等工作都需要由考核機構負責，所以考核機構是公務員績效考核制度制定和實施的首要內容，具有先決意義。我國公務員考核機構設置可以參考發達國家，設立專門的考核機構，代替以前臨時性機構，從而保證公務員考核的正規性、常規性和公正性。其次要解決專業考核機構設置和人員來源問題。改變之前在人事部門以外單獨設立考核機構的情況，將專門的公務員考核機構設在人事部門的內部。專業績效考核機構的人員主要有以下兩個來源：1、本單位中有績效考核經驗的人員或者原來在人事部門中從事績效考核的人員；2、向社會公開招聘掌握公共部門績效考核理論、方法和技術的專業人員[6]。最后也必須對專門考核機構的職責作出明確規定，并且加強績效考核人員的專業培訓。
（二）完善考核指標體系、定性與定量相結合
考核指標體系是公務員績效考核的核心內容。但目前的考核指標存在輕定量、重定性的問題。應該根據根據公務員績效考核的要求和特點完善考核指標體系。完善考核指標體系應該遵守以下幾個原則：（1）客觀性，盡量設定工作數量以及出勤率等事實性指標，避免采用忠誠度、待人友善等主觀性指標。（2）全面而有重點，公務員從事的事情比較多且雜，為全面衡量公務員所做的事情和成績，在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋公務員所作的各項工作，同時也要考慮考核指標的重點性問題。（3）不同崗位設定不同指標的原則。對領導崗位公務員的考核，德和廉應占更大比例；對普通公務員的考核，勤和績應占更大比例。
（三）實行民主考核，改善考核方法
實行民主考核，引入360度考核法等先進的考核方法，是被考核者全程參與考核過程，從而增加考核結果的客觀性、全面性，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。
（四）實施新的考核等次標準
我國的地方和部門可以借鑒外國經驗，并且根據具體工作情況實施新的考核等次標準，如五等次制、以百分制為基礎的四等次制、五等次制，不再是簡單的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次的考核[7]。同時，各個考核評價等次的確定要堅持寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。最終改掉“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績。（作者單位：首都師范大學）
參考文獻：
[1] [3]丁明：《我國公務員績效考核中存在的問題及其對策研究》，人力資源
[2] 磨奕如：《我國公務員績效考核問題探析》，人力資源
[4] [5]黃顯中、李政：《我國公務員績效考核的現存問題及改進策略》，湖南財經高等專科學校學報，2012（2）
第一章 總則
第一條為規范敬老院工作人員績效管理，根據******文件精神，結合我鎮實際，制定本辦法。
第二條績效管理按照實事求是、公開透明、簡便易行、獎優罰劣的原則組織實施。
第三條本辦法適用于***鎮敬老院所有管護人員。
第二章組織機構和職責
第四條鎮黨委、政府成立敬老院管護人員績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），由分管領導擔任組長，敬老院法人代表、民政辦主任擔任副組長，民政辦其他工作人員為領導小組成員。領導小組下設辦公任副組長室，負責敬老院管護人員績效管理工作，由敬老院法人代表兼任領導小組辦公室主任。
第三章考核內容及辦法
第五條敬老院工作人員績效管理主要包括：敬老院各項常規工作完成情況，管護人員履職情況；管護人員遵規守紀情況及完成上級交辦的各項工作情況。
第六條敬老院工作人員績效考核標準為年工資總額的20%，按100分制進行評分。
（一）堅持作息時間，上班到崗到位。24小時值班值守不脫崗，落實“三點名三巡查”責任，值班脫崗扣1分，發現曠工一次扣2分。
（二）堅持衛生責任區制度。公共區域發現有成堆垃圾或明顯亂堆亂放，發現一次扣1分；院民宿舍管理混亂、存放禁止物品，私拉亂接、異味突出，發現一次扣1分；廚房、食堂衛生差，物件物品堆放不規范等，發現一次扣1分。
（三）堅持民主管院。因財物管理不嚴格、財務不公開、財務混亂，院民意見大，發現一次扣2分，出現貪污、挪用等情形的，予以辭退并追究相關法律責任。
（四）堅持進出院登記簽到制，如未登記、登記不實，發現一次扣1分。堅持院民出院請銷假制度，發現院民無假外出一次扣2分；院民無假不歸又不知行蹤，發現一次扣5分，視其情況追究相應責任，并予以辭退。
（五）堅持和諧管理。發生矛盾糾紛，到鎮上訪一次扣1分，集體上訪扣2分；到區個體上訪扣2分，群體上訪扣4分；造成身體傷害扣5分，后果嚴重的承擔相應責任并予以辭退。
（六）堅持安全工作常抓不懈。因安全隱患排查、整治不到位，造成安全事故，情節較輕的一次扣5分，情節較重的予以辭退。
（七）堅持執行到位。對交辦的工作敷衍推諉、態度惡劣、不落實，落實效率不好的，每件次扣2分。
（八）管護人員必須潔身自好，遵守相關法律法規。不準慫恿老人鬧事，不準造謠生事，不準打架斗毆，不準安排敬老院老人為其辦理私人事務，不準私自收取老人任何錢物，不準繞過敬老院以私人身份與老人達成任何協議。發現一次扣5分，情節較重且屢教不改的予以辭退。
（九）座談測評（20分）
采取到敬老院座談老人的方式進行，鎮考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）進行座談，根據情況得分。
第七條敬老院受到市級部門和區委、區政府表彰的每件次加10分，受到區級部門表彰的每件次加5分，受到鎮黨委、政府表彰的每項每件次加2分，受到***鎮民政辦表彰的每件次加1分。
第八條加減分都以文件為準，同一事由以最高分加扣，不重復計分。
第四章考核方式及結果運用
第十條領導小組每季度匯總一次加扣分情況，并以通報的形式下發，年終匯總核算敬老院工作人員績效工資。
第十一條對年度被扣分30分以上或同一事由連續扣分3次以上的工作人員由敬老院院長進行誡勉談話，對年度被扣分40分以上或同一事由連續扣分5次以上的由敬老院解除聘用關系。
第五章附則
第十二條本辦法由敬老院工作人員績效考核領導小組辦公室負責解釋。
第一章 總則
第一條 為了規范和加強學校各類專項資金的管理，強化財務監控機制，保證專項資金使用的合法性、合理性，促進學校教學，科研和各項事業的發展，根據國家財經法規、學校財務管理制度，結合學校實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 專項資金是學校圍繞教學發展、辦學目標，根據科技發展、學科建設、師資隊伍建設、專業建設、部門調整、校區的發展等需要立項，并進行管理和使用的各類有指定用途的資金。
第二章 專項資金的使用
第三條 專項立項確定后，項目責任單位應按預算積極組織實施。
第四條 專項經費實行項目責任人負責制。每筆經費的支出，需經校長或主管副校長、項目負責人、經辦人、驗收人簽字，一切手續符合規定，方可辦理報銷手續。
第五條 財務處負責專項經費的財務管理，對專項經費使用的合法性、合規性、有效性、真實性實行全面監督。安排專人實行指標管理，設立相應的會計科目進行分項核算，專款專用，不得相互占用或挪作它用。
第六條 經批準的專項經費額度，一般不作調整，確有必要調整時，應按規定程序重新上報審批，并作出詳細說明。
第七條 用于基本建設、大型設備購置等專項資金一年不超過50萬元，凡超過50萬元，必須報上級主管部門審批，審批通過后要嚴格執行招投標程序，并依據立項文件、招投標合同和建設項目施工合同等，按項目進行管理核算，需政府集中采購的，按集中采購要求購置。項目竣工，經工程項目竣工結算審計后方可辦理轉帳結轉手續。
第三章 監督檢查和績效考核
第八條 對專項資金的使用和管理進行定期監督檢查和跟蹤了解。對項目使用和執行情況定期進行數據分析，及時了解項目合同執行情況和專項經費使用情況，以保證專項經費按核定的范圍內合理使用。
第九條 建立、健全專項經費使用管理的監督約束機制，對專項經費支出行使監督權，做到審批手續完備，帳目清楚，內容真實，核算準確，監督措施得力，確保資金的安全和合理使用，自覺接受上級有關部門的監督和檢查。
第十條 各項經費執行部門對經費的使用情況按季匯總和上報。
第十一條 對弄虛作假、挪用、擠占專項經費等行為，項目負責人負直接責任，同時根據有關情況爭取撥款、終止項目等措施、
第十二條 項目完成后，由學校工作小組按項目要求對其進行評估和績效考核，并由審計部門對完工項目進行審計，同時將項目完成評審和績效考核的結果與以專項項目申報掛鉤。
第十三條 項目因故終止而造成的損失，由財務處及時清理帳務，由學校領導小組對其進行清查審計。如果是人為造成的損失的，將追究項目負責負責人的責任。
一、工資、費用
1、工資結算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構成，與公司經營管理、經濟效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。
①工資組成=現有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標后的績效返還。
②經考核績效拿保底工資的服務部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務及指標的員工交通費均減半發放。
③各服務部對工資發放必須嚴格考核后造表上報公司統一發放，人平均分配的服務部工資一律停發，杜絕供電所的平均主義分配。
④完成公司指標后的效益各所按員工各項指標完成情況按利潤的40%發給員工做效益工資，10%為供電所發展基金（完成公司指標后的效益，40%的發放必須參照績效考核發放。
2、工資結算來源：為××電力局提供抄表、收費、10kv及以下線路設備代維、代管的勞務費和考核績效收益。
3、工資發放要求：管理人員、維護搶修人員和臺區管理員分別按工作任務由供電所分解到每個員工，根據分管的個人任務完成情況、抄表戶數、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優質服務、設備的運行維護、基礎資料的整理，進行考核后發放。臺區管理員工資由戶數工資和效益工資組成，各服務部根據工資總額、營業區用戶數確定戶數工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進行績效考核。效益工資根據服務部的考核利潤按公司要求，根據員工工作完成情況進行考核，報公司審批后發放。
4、交通費按外勤200元/月，內勤80元/月發放。
5、電話費、手機費按公司財務管理試行辦法執行（已在費用中給了計劃）。
6、供電所在雙休日加班，原則上安排調休。供電所在國家法定節假日加班，加班費按國家規定執行。但各供電所要嚴格控制加班人員，采取加班人數包干的形式，公司按管轄二個鄉鎮的供電所4人/天，管轄三個鄉鎮的供電所5人/天、管轄三個鄉鎮以上的供電所6人/天。
7、供電所所長的考核由公司統一實行績效考核，工資統一發放。
二、線損考核
1、服務部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標由各服務部根據公司下達給服務部的指標并結合本服務部具體情況來確定，高壓線損率指標服務部沒有根據公司下達給服務部的指標確定責任人的，公司直接考核到該所所長。
2、低壓線損率指標結合理論線損和實際完成情況核定到各臺區，實行指標公開，投標公開，考核公開的原則，增加透明度。
3、高、低壓線損率的考核金額由各服務部根據考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標相比多損或節余的電量考核，具體的考核標準由各服務部根據經濟效益情況制定。每月考核時，應根據責任人指標完成情況實施考核，應根據多勞多得的原則（即戶數管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。
三、業務管理
1、所有業務必須走業務流程嚴格辦理，嚴禁先裝表送電后補辦業務流程與手續。
2、所有現場無表，系統里無戶的一律按竊電處理，任何人無權不走業務流程與手續為客戶辦理業務。
四、營銷抄、核、收考核
1、抄表紀律：嚴格遵！守臺區關口表與客戶表抄表時間同步的規定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴禁找抄、估抄、漏抄。嚴禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費1-5倍進行經濟處罰，并通報批評，性質嚴重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達指標、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務部和農電公司。進行營業普查時，竊電與違章用電務必兩人到場，并向服務 經理報告，得到批準后按相關程序辦好筆錄手續，嚴禁以個人行為補收電量電費。
2、核票：每抄完一個臺區速交微現室開票，不得積壓，各服務部必須在當月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費電量清單進行復核，并做到差錯不出門，經復核無誤后打出電費收據，由臺區責任人到電費專責人辦理領票手續，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費座收鄉鎮，客戶交費時打票；未經復核或復核不認真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。
3、收費：實行抄收分離，全面執行一點座收制，全面推廣購電制，當月及全年電費回收率必須保證100%，往年陳欠電費回收率必須保證完成公司下達的回收任務。
4、結算：每月20日為電費專責人對收費人員的電費結零日，每天收取的電費必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關規定處理，未結零的按電費回收率在當月工資中考核兌現。凡未電費結零的員工，必須向服務部上報客戶欠費明細報表，服務部必須建立電費收取日記帳、總帳和欠費明細帳。具體的電費回收率考核標準帳中服務部確定。
5、對服務部的電費考核按公司電費考核辦法予以考核。
五、各供電所結算考核注明（單月考核、雙月兌現）
①結算電量=10kv關口電量-營銷系統內專變電量×（1+6%）-指標
線損電量。
②結算電費=①×公司指標均價。
③盈虧情況=服務部應收電費-②
盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發放、10%為發展基金）；虧損部分，虧購電費（關口電費）的實行全賠。對照公司考核指標虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。
a、高壓線損的處罰：
線損為12%-14%的每條每月扣500元
線損為15%-16%的每條每月扣1000元
線損為17-18%的每條每月扣1500元
線損為19%-20%的每條每月扣20__元
線損為21%-22%的每條每月扣2500元
線損為23%-25%的每條每月扣3000元
線損為26%及以上的每條每月扣5000元
線損為負值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）
b、高壓線損的獎勵：
線損低于指標10%-20%的每條每月獎300元（含20%）
線損低于指標20%-30%的每條每月獎400元（含30%）
線損低于指標30%-40%的每條每月獎500元（含40%）
線損低于指標40%-50%的每條每月獎600元（含50%）
線損低于指標50%以上的每條每月獎800元
c、低壓線損的處罰：
線損為20%-22%的每臺每月扣30元
線損為23%-24%的每臺每月扣40元
線損為25%-26%的每臺每月扣50元
線損為27%-29%的每臺每月扣80元
線損為30%-35%的每臺每月扣200元
線損為36%-40%的每臺每月扣300元
線損為41%-49%的每臺每月扣400元
線損為50%及以上的臺區（無特殊理由與原因）臺區營銷員實行工資保底。
線損為負值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）
d、低壓線損的獎勵：
線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元
線損為10%以下的每臺每月獎勵30元
六、安全考核
按上級與公司的安全相關考核辦法與規定執行，故障處理和網改施工必須嚴格按照省公司標準化作業指導書的要求作業，外協隊伍必須簽訂安全協議書，化解企業安全風險。
七、網改工作，各所批了網改計劃后，必須保質保量按時完成，獎罰按網改有關規定執行。
八、優質服務
1、服務范圍與內容
按照國家電網公司《供電服務規范》執行。
2、考核標準：根據上級及農電公司有關制度考核。
九、用工管理。隨著農電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執行請銷假制度，所長批假權限為1天，所有請假1天以上的請假批準必須寫出請假條，由農電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。
2、嚴禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。
3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。
十、其它規定：
1、在機關工作的農電工，從08年5月份起執行80元\月的交通費津貼;
2、在機關工作的農電工按績效考核原標準不變,各部門考核、勞資造表發放；
3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經營考核辦法考核兌現；
4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴格考核；
5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補虧損、60%作效益工資；
6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉到員工的工資卡上，審批手續不變。
十一、其他未盡事項按《××省電力公司員工獎懲辦法》和公司的其它規定執行，如本考核方案規定與《××電力公司員工獎懲辦法》沖突，則以《××電力公司員工獎懲辦法》為準。
1.1為規范職國際貨運公司員工資的確定及調整辦法等有關事項，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。特制定本制度。
1.2本制度適用于國際貨運公司全體職員。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項。
二、工資結構
2.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼。具體細節如下：
(一)基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
(二)崗位工資：根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占*％（如20％～30％）。
(三)工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
(四)獎金（效益工資）：根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
三、工資考核
3.1以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
3.2績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；獎金通過公開形式發放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等
3.3公司所有工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費餐費補助、補貼假期工資、交通罰款等經本公司財務經理簽字后，于相關工作人員當月工資中發放。公司財務經理每月對公司工作人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
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第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職 務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0.5～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。新晨
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
筆者結合自己長期從事外貿企業財務管理、內部控制等工作實踐,將外貿企業建立內部控制體系的實踐與體會進行總結和分析,與同行交流探討。
一、外貿企業內部控制體系的構建
筆者所在公司的母公司是境內外的上市公司,在美國上市并發行股票。根據美國“薩班斯”法案,在美國上市的公司,每年除了出具財務審計報告外,還要出具內部控制報告。因此,母公司于2005年起實施了內部控制,子公司亦于同年構建了內部控制體系。內部控制體系主要由公司的《內部控制手冊》和規章制度構建而成。
(一)《內部控制手冊》格式與要求
建立內部控制體系須編制《內部控制手冊》,把內部控制的內部環境、風險評價、控制活動、信息溝通及內部監督5要素需實現的目標完整地體現在《內部控制手冊》中,該“5要素”與2008年5月22日財政部、證監會、審計署、銀監會和保監會聯合頒布的《企業內部控制基本規范》中的“5要素”相一致。
1.內部環境
內部環境是影響、制約內部控制建立與執行的各種內部因素的總稱,是實施內部控制的基礎。內部環境主要包括企業文化、治理結構、組織機構設置與權責分配、人力資源政策、反舞弊機制、內部審計機制等。
2.風險評價
風險評估是及時識別、系統分析經營活動中與實現內部控制目標相關的各種不確定因素并制定應對策略的過程。
3.控制活動
控制活動是根據風險評估結果,采用相應的控制措施,將風險控制在可承受范圍之內。
4.信息與溝通
信息與溝通是及時、準確地收集、傳遞與內部控制相關的信息,確保信息在企業內部、企業與外部之間進行有效溝通。
5.內部監督
內部監督是對內部控制建立與實施情況進行監督檢查,評價內部控制的有效性。內部監督,主要包括對建立并執行內部控制的整體情況進行持續性檢查評價,對內部控制的某一方面或者某些方面進行專項檢查評價,以及提交相應的檢查報告、提出有針對性的改進措施等。
(二)《內部控制手冊》主要內容
《內部控制手冊》主要由總則、業務流程、內部控制矩陣、權限指引、檢查與評價考核辦法、附則6個部分組成。
1.總則,內控制度的概述。
2.業務流程,《內部控制手冊》的主要內容,它包括了企業的各重要業務,基本涵蓋了公司經營管理發展的各個方面和相關業務的重要環節,是各項業務的具體控制程序和措施。
3.內部控制矩陣,包括財務報告計劃矩陣和業務控制矩陣。計劃矩陣旨在將會計報表項目和事項與業務流程建立聯系,以確保內控制度可以合理保證會計報表真實可靠。業務控制矩陣針對每一控制點,明確其業務目標、業務風險、適用單位、不相容崗位、控制點分值、控制點相關資料、相關制度索引、會計報表認定、會計報表項目。
4.權限指引,針對各業務流程中關鍵環節,明確董事會/董事長、總經理班子/總經理、副總經理和各部門等層級的管理、決策權限。
5.檢查評價與考核辦法,公司每年統一組織內部控制執行情況綜合檢查。依據公司《內部控制手冊》和《內部控制檢查評價與考核辦法》,對內部控制有效性進行評價與考核。
6.附則包括業務流程適用部門、《內部控制手冊》配套規章制度目錄、員工守則等。
(三)《內部控制手冊》的編制
編制《內部控制手冊》要與公司的經營管理目標要求相結合,《內部控制手冊》目錄與內容除按《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》要求外、具體選擇哪些業務流程是有效實施內控管理的重要環節。
《內部控制手冊》的業務流程是手冊的主要內容,它由4部分組成:業務目標、業務風險、業務流程與控制點和相關制度,其中業務流程與控制點是內部控制體系的核心。外貿企業主要的經營業務流程是進口和出口流程,其按商品權屬可分為自營和,按加工與否可分為進料加工和來料加工。因此,在編制《內部控制手冊》前須對公司的業務流程進行梳理與確定。
例如對經營業務流程的選擇,首先要對公司原有的經營業務進行梳理,要研究國內外經濟形勢、行業發展的趨勢及公司在該行業所處的位置,要分析哪些經營業務是公司的發展方向,哪些是要進行調整的,然后再確定具體的經營業務流程。通過梳理所選擇的業務流程要體現公司發展的目標。
選擇了業務流程后,要充分重視業務流程的結構,該結構恰當與否,對能否順利實施公司發展的目標至關重要。例如將采購與銷售環節歸在一個業務流程還是分在兩個業務流程,又如關鍵控制點的設置等,它們會引導出產品經營的營銷模式和產品經理制的理念。
(四)《內部控制手冊》配套規章制度的修訂
《內部控制手冊》是實施內部控制體系最主要的工具,為了更有效的實施內部控制體系,就要以《內部控制手冊》中的業務流程為管理思路,對原有的規章制度進行全面的修訂,將各規章制度間 “縫隙”降至最小。
二、外貿企業內部控制體系的實施
(一)以業務經營為例
業務經營的開展必須以《內部控制手冊》各業務流程的控制點要求執行,執行的過程須留下痕跡,做到對控制點的可追溯性。例如進口業務流程的主要控制點為:季度產品短(中)期經營方案分析、年度計劃、合同評審、簽約、執行(包括開證、收貨、付款、發貨、收款等)、下季度產品短(中)期經營方案分析,這些控制點都必須留下痕跡,將資料歸集在管理文件、業務卷和財務憑證中。
為加深理解,以下列舉2個重要控制點:
1.每筆業務簽約前的合同評審
產品部所做的每筆業務須進行簽約前的合同評審,該控制點操作順序與要求是:由產品部業務員填寫合同評審表(合同評審表須列明產品、數量、價格、毛利、供應商、客戶、物流等情況),經產品部門經理審批后交財務部、貿易管理部預審,再報總經理(超權限的報董事長)審批。這一評審過程涵蓋了業務經營與管理的諸多內容,其中涉及到采購、銷售、運輸、儲存、保險、盈虧核算、財務運作、貿易法律風險控制等方面,在“合同評審”控制點各環節操作中形成了產品部、管理部門、公司管理層共同關注的態勢,構成了矩陣管理的目標要求。
合同評審過程已將產品部、財務部、貿易管理部門和公司管理層納入以業務流程為主線的管理過程。
2.每季度開展產品經營方案分析
產品經營方案分析,前端要了解該產品主要生產廠產能、供應商供貨能力、行情等情況,中端要掌控合同執行、物流、資金流和信息流情況,后端要了解主要客戶的生產、銷售、庫存和毛利等情況,即要對該產品營銷的業務全流程、全方位負責。通過對實際經營的數據、供應商、客戶等資料分析,不斷地尋找有潛力的產品,將單一產品做大,形成穩定的供應商、客戶和物流設施。
(二)科學設計信息溝通系統
每筆業務執行中的業務、財務和物流信息的共享是提高效率、防范風險重要保證。公司需應用IT信息技術輔助經營管理,要將該產品經營的前端,需了解的主要供方產能、行情等情況,中端要掌控的合同執行、物流、資金流和單證流的信息流情況,后端需了解的主要客戶的銷售和毛利情況歸集到信息系統中,按分級管理的原則,讓公司管理層、產品部門、管理部門共同分享,提高資源利用率,防范風險。
(三)年中進行內部控制執行情況檢查
公司年中定期按《內部控制手冊》和規章制度,對各業務流程執行情況進行檢查。公司應在各部門選擇1名經營管理骨干作為該部門的“內控聯絡員”,平時“內控聯絡員”負責本部門內部控制的督導工作,每年定期(不少于2次)將這些“內控聯絡員”組成檢查小組,對《內部控制手冊》各“業務流程”執行情況進行檢查,以隨機抽樣的方法,將樣本的執行情況記錄在“檢查表”上,檢查完畢后對“檢查表”中“未執行”控制點事項進行分析。屬于環境變化的問題應將資料收集完整,以備在修改《內部控制手冊》和制度時作參考,屬于操作錯誤的則記錄在案,要求限期整改。檢查情況在公司內部進行通報,屬于操作錯誤的事項應在個人、部門績效考核中予以體現。
(四)年末對內部控制實施情況進行評估
公司需成立由管理層、部門經理、“內控聯絡員”組成的管理小組,年末對本年度的內部控制體系執行情況進行評估,分析內部控制體系執行中的有效和需改進部分,確定下一年度《內部控制手冊》版本和相關規章制度修改的原則。
(五)修改《內部控制手冊》和相關規章制度
公司每年應按內部控制體系執行評估意見,對《內部控制手冊》和相關規章制度進行修改,以適應企業內、外部環境的變化,提高流程化管理的效率,持續改進公司經營管理。
(六)實施內部控制的效果
實施內部控制5年來,公司的人力、物力、資金等資源按產品貢獻度來配置,在機制上按產品貢獻度來考核,經營業績連年增長,公司年均增加營業收入13%,年均利潤增長15%,期間未產生任何逾期應收賬款。
期間員工隊伍經受了鍛煉。如在產品經營過程中,產品經理就是一個CEO,有獲取資源的權力,也有承擔考核的義務,要統攬全局,要設計、策劃、執行、分析、再策劃等不斷地提高經營管理的能力。由于內部控制對管理部門的要求是將管理工作的節點全部體現在業務流程中,因此管理人員的視野得到了拓展,管理能力得到了較大的提高。
三、實施內部控制體系需改進之處
收入的確認對于正確計算產品的經營成果是非常重要的。只有及時、正確地對收入進行確認，在計算出產品的成本后，才能與其相應的收入進行配比，從而計算出該種產品的經營成果和企業的經營效益。《企業會計準則》中明確了“會計核算應當以權責發生制為基礎”，規定了收入確認的標準。那么對于收入的確認，應該是以權責發生制為基礎，當符合《企業會計準則》中規定的確認條件時才可以確認。應否確認收入和何時確認這項收入似乎是很一般的會計常識，但在實務工作中，由于收入確認標準的定性規定而非定量的規定使收入的確認成為一個復雜的問題。因此，在當前狀況下，如果企業發生銷售方面的經濟業務時，應不應該確認為會計收入，什么時間確認為收入，尤其需要會計人員在實際工作經驗的基礎上運用專業理論知識結合實質重于形式的信息質量要求進行判斷，即基于實質重于形式的職業判斷能力。從經濟業務的類型、獲得收入的種類、銷售時有無附加條件而使所銷售的商品在錢貨兩清的表面情況下，與商品有關的所有權及其風險在實質上并未完全轉移等方面進行分析與判斷，才能決定應否確認為收入、何時確認為收入，繼而做出怎樣的會計記錄，又如何正確計算企業的經營成果。同時關于收入確認的標準需要進一步的實踐探索，我國的《企業會計準則》中對收入確認的標準需要定性與定量的結合。
二、費用的確認
成本的構成離不開對費用正確及時的確認。由于費用產生于企業自身的經營活動中，確認的依據往往沒有收入客觀充分，同時由于很多費用的發生具有很強的延續性，在不同的期間內分配費用也是會計的難題之一。因此，費用的確認對會計人員主觀判斷的依賴比收入的確認更多。費用的確認大致可以從內容和時間兩個角度進行。費用的內容確認指哪些支出可以作為費用，以及作為哪一種費用，它主要涉及資產與費用的劃分。新《成本核算制度》第一章總則中的第五條規定，企業應當根據所發生的有關費用能否歸屬于使產品達到目前場所和狀態的原則，正確區分產品成本和期間費用。費用的時間確認則指一項費用應歸屬于哪一個會計期間。由于會計上將費用視為資產的轉化形式，劃分資產與費用既涉及對資產的轉化是否已經發生的定性判斷，也涉及是否構成需要當期確認的費用的判斷。在具體運用中，我們用權責發生制和配比原則對費用確認的時間問題作出分析。權責發生制要求按照權利義務發生的時間來確認費用。權責發生的標準是以本期承擔或者經濟責任的背負來衡量的。配比原則要求在確定一定會計期間的利潤時，應當將收入和為取得收入而發生的全部費用進行配合、比較。就費用的時間確認而言，配比原則強調按照與收入的相關性來確認費用是否在本期發生。
三、成本核算中的配比原則
企業在進行成本核算時首先要正確區分產品成本和期間費用，對會計收入和費用進行正確的配比，以便正確地核算產品成本。配比的方式有因果配比和期間配比，企業成本核算時，對收入與費用的配比體現如下：
（一）企業中某行業的收入與該行業的耗費相配比
新《成本核算制度》中規定了制造業、農業、批發零售業、建筑業、房地產業、采礦業、交通運輸業、信息傳輸業、軟件及信息技術服務業、文化業等行業企業成本核算的具體內容。對于一個多元化經營的企業，按照現代企業多維度、多層次的管理需要，確定多元化的產品成本核算對象。要正確地計算出每種行業的生產經營成本，必須實現某種行業的收入與該行業的費用配比。對于企業多元化經營中發生的生產耗費，如果能與某行業直接相關，就是該行業的直接生產費用，直接計入該行業的生產成本。如果是共同的資源耗費，在行業間形成了間接的生產費用，企業應采用新《成本核算制度》中間接費用的分配方法，對其進行分配并分別計入各行業的生產成本。分配來的間接生產成本與直接生產成本構成了某個行業的生產成本。某行業創造的收入與該行業的成本是相互配比的。對于企業多元化經營中發生的其他耗費，筆者認為，企業集團的財務中心可以參照新《成本核算制度》中的成本項目，為每種行業發生的其他耗費設置相應的費用核算項目，然后按照每個行業的費用核算項目，將發生的其他耗費歸屬于各個行業，從而實現與該行業的收入相配比。
（二）企業中某部門的收入與該部門的耗費相配比
企業中存在不同性質的部門，對于管理、銷售等不直接創造收入的部門，在內部管理方面，企業可以建立針對部門的績效考核，該部門的績效與此部門發生的費用相配比，從本部門的工作職責出發，進行績效的考核。首先確定各職能部門的工作職責，然后以各職能部門的工作職責為中心，從工作量、工作質量、工作效率三個方面設置績效考核的量化指標。針對某部門在某種績效下發生的費用，與該部門完成的工作量、工作質量、工作效率的績效進行配比。在會計核算方面，這些部門是為企業的生產部門提供功能的，這些職能部門所發生的耗費，應該在當期確認為企業的期間費用。該部門的耗費應該與當期的收入進行配比。企業中創造收入的部門在生產經營中發生的耗費，一般都屬于企業的生產耗費，按照新《成本核算制度》中的成本核算項目，對于直接的生產費用可以直接計入為該部門設置的成本項目，對于間接的生產費用，參照新《成本核算制度》中的分配方法，將其分配計入該部門成本項目，從而形成該部門的成本費用。同時，企業核算內部各部門經濟活動時，不能收入、費用各自確認，或先確認費用后確認收入，而是應該按收入確認的標準確認本部門的收入，然后與該部門產生這些收入的相應的費用進行配比。上述企業中創造收入的部門計算出的成本費用應該與已經確認為該部門的收入進行配比。
（三）企業中某種業務的收入與該業務的耗費相配比
新《成本核算制度》明確了企業根據內部管理的相關要求，可以按照現代企業多維度、多層次的管理需要，進行成本費用的核算。企業可以參照新《成本核算制度》中規定的成本核算項目對發生業務的成本費用進行核算。企業發生各種各樣的經濟業務，對于不創造收入的經濟業務，筆者認為可以采取追溯調整的方法，向前找到引起其發生的創造收入的經濟業務，然后將其發生的成本費用按照新《成本核算制度》中間接生產費用的分配方法與相應經濟業務的收入進行配比。如果追溯后沒有找到相應的創造收入的經濟業務，在內部管理方面，可以對該業務進行績效考核，即對該業務設置多維的績效，每一維績效都是該業務發生的耗費應得到的結果，每一維績效都與其相應的費用進行配比。最終，將該業務所發生的耗費與多維績效進行配比。在會計核算方面，應該在當期將該業務的耗費確認為企業的期間費用。該業務的發生是為企業的生產提供功能的，其費用的配比問題將在下面討論。企業發生的創造收入的經濟業務，該業務的發生而產生的耗費，如果能與該業務直接相關，就是該業務的直接生產費用，直接計入該業務的生產成本；如果是共同的資源耗費，在業務間形成了間接的生產費用，企業采用新《成本核算制度》中間接費用的分配方法，對其進行分配，分別計入業務的生產成本。分配來的間接生產成本與直接生產成本構成了某個業務的生產成本。某業務創造的收入與該業務的成本費用是相互配比的。如企業的印刷業務取得一筆收入，則為了取得該印刷收入必定要發生相應的印刷加工業務，因而必定要發生相應的印刷成本。當企業確認了其業務的收入時，則應同時確認該業務的成本費用，這樣就實現了該筆印刷業務的收入與該筆業務成本的匹配。
（四）企業生產的某產品的收入與該產品的耗費相配比
企業發生的各種生產耗費，可以按照產品成本核算對象劃分，如果與某產品的生產直接相關就是該產品的直接生產費用，直接計入該產品的生產成本；如果是產品之間共同的生產耗費，在不同的產品間形成了間接的生產費用就是企業的制造費用，對于制造費用，企業可以采用新《成本核算制度》中間接費用的分配方法，對其進行分配，分別計入某種產品的生產成本。新《成本核算制度》中提出了作業成本法，作業成本法的運用可以得到更加準確的成本信息，這是我國成本核算在制度方面的一個突破。對于制造企業發生的制造費用，可以采用作業成本法進行歸集和分配。按照不同功能成本中心進行生產的現代企業，如果生產的產品品種多樣化，制造費用占產品成本的比重大，就可以將制造費用按成本動因不同進行分類，在會計期末，把各項制造費用按照每個成本費用項目各自的資源動因分別分配給每個作業，得到每個作業的成本，然后把作業成本按照作業動因分配給產品品種。分配來的間接生產成本與直接生產成本構成了某種產品的生產成本。產品成本與特定產品的生產制造直接相關，它隨產品的流動而流動，如果產品銷售出去了，其成本就成為產品銷售成本，如果產品未銷售出去，則其成本作為存貨結轉下期。當產品銷售后，企業在當期確認了其產品銷售收入，則應同時在該期確認該產品的銷售成本，產品的銷售收入與其生產成本之間就形成了一種因果配比。
（五）某會計期間的收入與該期間的耗費相配比
前已述及，企業在生產經營過程中做到了某種行業的收入與該行業的耗費相配比，某部門的收入與該部門的耗費相配比，某種業務的收入與該業務的耗費相配比，某產品的收入與該產品的耗費相配比時，就自然確定了企業的產品成本，實現了生產性的耗費與收入的因果性配比。但是，企業在生產經營中還會發生各種非生產性的耗費，如前面論述的不創造收入的部門的耗費，不創造收入的業務所發生的耗費，這些耗費與本期收入之間不存在直接的因果關系，但是特定費用又確實對收入的實現作出了貢獻，它們的發生為產品生產提供管理的需要和產品實現銷售的保障條件，它們為了賺取利潤而發生，只是與特定的收入沒有直接關系，其經濟實質是為了獲取整體的收入。這些費用由于不能提供明確的未來收益，按照謹慎性的要求，在這些費用發生時采用立即確認的辦法處理，應該在發生的當期計入企業的期間費用。例如，廣告費對企業品牌效應的影響很大，服務于企業長期的收入賺取過程，但是由于很難在廣告費與收入之間建立合理的對應關系，因此，廣告費一般在發生時直接確認為企業當期的費用，這種費用與當期的收入之間形成了期間配比。此時，企業也已遵循了新《成本核算制度》的第一章總則中的第五條：企業應當根據所發生的有關費用能否歸屬于使產品達到目前場所和狀態的原則，正確區分產品成本和期間費用。為了創造收入，企業會發生生產性耗費和非生產性耗費，對于生產性耗費根據所發生的有關費用能否歸屬于使產品達到目前場所和狀態的原則，確認為企業的產品成本。在一個會計期間，銷售出去的產品為企業帶來了營業收入，同時，銷售產品的生產成本被確認為本會計期間的營業成本，營業成本與營業收入形成了因果配比，非生產性耗費被確認為企業的期間費用。這樣企業在一個生產經營期間創造的收入應該與該期間發生的相應的成本、費用相配比。
四、結語
