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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行的職業發展前景，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我覺得理財意識是一個人天生的、本能的東西。大學時我學的是會計專業，畢業后做了一年的出納，再后來，做了財務主管和財務總監。也許是因為我一直做財務，讓我對錢財一直保持比較理性、穩健的心態。
1997年，公司開始會計電算化，我發現財務行業變成夕陽產業，沒有多大的職業發展前景。于是，我選擇到一個跨國公司從事投資銀行業務。有了一定的經濟基礎，懂得什么是財務杠桿的財富放大效應的我，在做好人身保險以及家庭風險保障儲備后，開始嘗試投資。
1998年，憑著30萬元原始資金和良好信用，我到銀行按揭了70萬元，開始投資房產。在我的同齡人當中，我是第一個向銀行借錢的，當時很多朋友都還很難接受這個做法。因為貸款投資要支付銀行的貸款利息和承受很大的風險。但是，我相信自己的眼光和風險承受能力。憑借這100萬元，我在不到兩年內就打了個滾兒，凈資產快速增值到七位數。后來，很多人紛紛貸款進入樓市。而此時的房產投資收益已經降到不到10%。所以，兩年后我很快從房產投資脫身。
在2001和2002年兩年里，憑借自己在投資方面的積累，我開始做理財顧問。剛開始，我做的只是協助朋友進行多種資產的系統組合和配置。在這期間，我拿到了澳洲新南威爾士大學國際會計專業碩士文憑，并攻讀了美國金融管理學會“美國特許財富管理師（CWM）”，正式成為一名理財專家。
憑著自己的專業知識和經驗積累，我開始以技術和部分現金入股，投資一些高科技方面的實業投資。之所以選擇實業項目，一方面因為我有在實業房產、能源、零售業、文化傳媒和金融行業等領域的項目投資運作經驗，覺得這比股市投資的成功率大很多。另一方面因為我無法把握股市的系統性風險，不能充分利用自己的專業知識和經驗。而且，我沒有時間每天看盤研究行情，也不喜歡做投機隨便把自己的錢投進去。所以，我選擇了自己熟悉的實業項目投資并獲得了很好的收益。于是在2004年，我開始研究私人理財市場，開始籌辦大陸第一家獨立理財顧問機構――富晨理財。
我認為理財分三個階段：首先是財富積累，其次是財富組合，而最后則將是弱化財富增值性，做到以“個人生活方式”為中心的財務自由和生活有效打理。我目前應該屬于財富組合的階段，理財更注重于把自己的財富組合起來，從而更好地享受財富增值的快樂，不為財富所困。
自我有系統的理財概念開始，我就堅持只做投資，而不做投機，盡可能把風險控制在自己可以掌握的范圍之內。因此，這么多年，我感覺自己在投資上沒有失誤的地方，唯一遺憾的是2002年在上海做房地產投資調研的時候，我看到了地產方面的投資前景，但因自己的能力儲備還沒有達到一定程度，錯過了前幾年投資上海地產的機會。
我一向很注重風險保障和收益齊飛，因此，我的理財組合中保險占10%、保障型存款及流動性儲備占30%、風險比較大但收益豐厚的創業型股權占30%、風險小而收益客觀的實業項目投資占30%。
從小會計到財務總監，再到今天的投資經理和私人理財專家，我認為個人理財要有長期經營的思想，要對自己的職業發展做好規劃，當某些產業逐漸變成夕陽產業時，要做好財富的轉移和資產的組合規劃，從而悠閑地享受財富自由的快樂。(作者系美國金融管理學會“美國特許財富管理師（CWM）”，北京大通富晨理財機構董事長兼總經理。)
(摘自《私人理財》2006.7)
關鍵詞:商業銀行 國際化戰略 國際化人才 培養機制
中圖分類號:F832?33 文獻標識碼:A文章編號:1006-1770(2010)010-060-03
隨著我國經濟的持續快速發展以及金融改革的不斷深化,我國商業銀行紛紛提出了更加高遠的戰略目標,走國際化道路成為中資商業銀行的戰略重點之一。如何在與國外大型銀行的競爭與合作中學習其國際化經營的經驗和能力,無疑已成為中資商業銀行國際化戰略的首要問題。因此,學習戰略是中資商業銀行國際化經營的必然選擇,中資商業銀行應站在戰略的高度上,以全球為市場、以知識為源泉、以學習為手段來培育和發展國際核心競爭能力,構筑國際競爭優勢。
一、中資商業銀行國際化所需人才的特質
中資商業銀行國際化戰略所需要的國際化人才,一是要能夠制定投資并購策略和方案并推動戰略落實;二是要能夠組織領導中資商業銀行海外投資新設、對外參股、兼并收購的實施工作;三是要能夠根據授權代表總行或集團公司對被投資并購機構行使股東權利等。這就要求中資商業銀行的國際化人才應具備三種國際化能力:
一要有國際營銷能力。面對外資銀行搶灘中國以及中資商業銀行走出國門、積極參與經濟全球化的市場競爭,中資商業銀行應迅速培育自己的國際營銷能力,在國際市場競爭中不斷發展壯大,建立全球化的市場網絡體系。
二要有國際人力資源開發能力。對于一個跨國經營的中資商業銀行來說,如何培育本土化的國際人力資源開發能力,選擇自身發展所需要的各種人員并對他們進行合理的搭配,直接決定著國際化的成敗。
三要有國際研發能力。在知識經濟條件下,本土化的國際研發能力是國際化經營的商業銀行成功拓展全球市場的關鍵。商業銀行應充分利用當地的技術研發力量進行本土化研發,不斷開發創造新的產品和技術支撐,提升中資商業銀行海外分支機構在東道國市場上的國際競爭優勢。
二、中資商業銀行國際化人才培養的路徑
國際化為廣大中資商業銀行提供了一個近距離學習合作伙伴或競爭對手新型經營理念、先進的管理模式、優秀的企業文化和創新意識等隱性知識的機會。這些隱性知識植根于合作伙伴或競爭對手的組織內部,只有通過本土的、互動的近距離學習,才能為中資商業銀行所獲取,從而延伸其國際營銷、國際人力資源開發和國際研發能力。
(一)外向國際化與本土學習
一是通過設立海外分支機構進行國際化人才培養。中資商業銀行的境外機構分布在亞洲、歐洲、美洲、非洲和大洋洲,業務范圍涵蓋商業銀行、投資銀行、保險等多種金融服務領域,并且大多已經做到經營本土化、研究與開發本土化和企業風格本土化。在瞬息萬變的全球市場中,這些海外分支機構的本土化過程培養了一批國際化人才。二是通過跨國并購進行國際化人才的培養。跨國并購可快速獲取被并購銀行的客戶、網絡及人力資源等,進而培育和發展新的核心能力,實現自身國際化能力的迅速積累。
(二)內向國際化與互動學習
一是中外資銀行合作中的互動學習。中資商業銀行引進外資戰略投資者的目的有三個:補充資本金、學習國外先進的管理經驗和引進先進的技術。雖然實際效果有待改善,但總體上看,中外資銀行的股權合作還是良性發展的。尤其是各中資商業銀行伴隨著與境外戰略投資者的股權合作而開展的一系列培訓合作,如RBS集團為中國銀行提供了在司庫、財務管理與戰略規劃方面的培訓支持,匯豐銀行向交通銀行審計部派遣了專職技術專家進行了6個月的咨詢培訓,華僑銀行向寧波銀行提供了500萬美元的培訓款專門用于管理人員和員工的培訓。在中外資銀行合作中,中資商業銀行從管理經驗與能力、文化影響、學習控制手段等方面開展與外資銀行的互動學習,使中資銀行擁有了更多的國際化競爭能力。
二是中外資銀行在競爭中的互動學習。中資商業銀行與外資銀行不僅在合作中互相學習,而且業務競爭中也會互相學習,因為競爭會使外資銀行的“市場示范效應”、“金融創新的示范效應”表現得更淋漓盡致。外資銀行在華的快速發展,使中資商業銀行清晰地認識到競爭是學習過程的開始,中資商業銀行結合市場實踐不斷總結和完善競爭中的學習機制,提高互動學習的效率,可以實現國際化知識的獲取與內化。
(三)雙向國際化與人才培養的協同和整合
中資商業銀行國際化使其經營活動與學習活動分布在全球不同的環境,并以此作為獲取競爭優勢的支點,但這些分布于不同環境中的活動必須彼此聯系和協調起來,才能獲得全球擴展的優勢。
1.雙向國際化與人才培養的協同效應
中資商業銀行利用外向國際化中的本土學習和內向國際化中的互動學習,并使兩個過程中分別掌握的國際化知識進行協同,即充分利用能夠獲益的各種潛在機會以及這些潛在機會與公司技能之間的緊密關系,實現成本減少或收入增加。從這一意義上講,動態環境中的中資商業銀行必須協同其內外向國際化的學習路徑,通過持續的培訓學習過程維持國際化人才知識與能力的獨特性。中資商業銀行在實施互動學習與本土化學習路徑的基礎上,應迅速構建全球的培訓學習網絡,通過內外向學習培訓促進國際化人才培養的有機協同和國際化知識的交流與共享。通過全球學習培訓網絡協同內向國際化中的互動學習與外向國際化中的本土學習,使中資商業銀行現有的國際化知識存量重新組合協同起來形成新的知識。如果這一組合所創造的新知識與中資商業銀行的國際化組織能力和技術能力相匹配,中資商業銀行就基本實現了國際化人才培養的協同。因此,在全球學習培訓網絡的支持下,中資商業銀行才有可能在國內外市場建立競爭優勢,并最終獲得可持續的戰略發展。
2.雙向國際化與人才培養的整合效應
全球學習培訓成功的關鍵是要使國際化人才進入世界主要市場以獲取競爭能力和當地知識,同時在全球市場對競爭活動和各地知識進行有效整合。全球學習培訓戰略能幫助中資商業銀行擺脫把各國市場分割對待的做法,從而在中資商業銀行內部整合分散在各國市場中的資源與優勢,以爭取最大限度地有效配置國際化人才資源。在全球學習培訓網絡中,包括總部和海外機構在內的每一個節點都能在國際化知識的獲取、轉移和創新中發揮作用,而來自于每一個節點的國際化知識都被整合進整個網絡中以便產生出新的知識并將其轉移到需要的任何地方。
內向國際化的運作與外向國際化的運作是相互聯系的,因此,國際化人才培養的整合更加強調全球學習培訓過程的本質應是將中資商業銀行在世界各主要市場上的競爭行動和知識技能整合起來,服務于全球經營戰略的總體目標。具體而言,中資商業銀行可在內向國際化中通過與來華外資銀行的互動學習,吸收并積累適應于外向國際化階段的必要經營知識;同時在外向國際化中實施本土化學習,由各個海外分支機構學習和汲取當地的經營知識并與母公司現有知識互動融合,以有效提高整個企業的知識存量和本土化能力;最后再進行內外向學習培訓的整合,在全球范圍內創造性地生產和轉移新知識。
三、中資商業銀行國際化人才培養的具體措施
國際化知識將在知識基礎層被重新分類和去情景化,再融入到銀行走國際化道路的共同愿景、組織文化和技術中。這就有必要設立專門的知識管理部門和增設知識主管,目前中資商業銀行的培訓機構就可以承擔這一角色,其主要任務是了解銀行國際化的知識需求,建立適于國際化知識共享的環境,監控國際化知識庫的內容、質量、風格以及這些方面是否與銀行走國際化道路的方向一致,并進行強制性的批量化的培訓。
第一,與國際化戰略相配合,構建國際化人才培訓體系。一般地講,國際化人才培訓需求可以大致分為三類:一類是與中資商業銀行國際化戰略目標和發展道路相配合的兼并收購和海外投資新設相關的培訓需求;第二類是與海外機構的目標和業務相關的培訓需求;第三類就是與個人績效、個人發展相關的后備人才的培訓需求。中資商業銀行應緊緊圍繞國際化戰略發展的需要,安排資源整合國際化戰略框架的實施。
第二,與時俱進構筑國際化人才的培訓內容。從內容上看,中資商業銀行職工培訓可以分為五個層次:知識補充與更新,技能開發,觀念轉變,思維技巧,以及心態調整與潛能開發。目前中資商業銀行海外業務范圍已經涵蓋商業銀行、投資銀行、保險等多種金融服務領域,故國際化人才的培訓內容應圍繞這三方面內容的五個層次構建內容豐富、重點突出、層次分明的國際化人才培訓新內容。尤其要注重新觀念、新思維、新知識的培訓;注重中資商業銀行戰略目標和發展前景的培訓;注重專業知識培訓、業務技術培訓、基本素質培訓、能力開發培訓、思維技巧培訓等。
第三,變被動學習為主動學習,建立國際化人才的全球培養網絡。網絡的出現為國際化人才的培訓方式注入了新的活力,網絡培訓作為現代科學技術與人力資源管理相結合的產物,依托于網絡,以電子化的方式提供全方位的課程在線培訓,為員工提供全新的在線培訓平臺。這種培訓方式可以降低培訓成本、實現全員培訓外,使培訓項目質量可以得到事先控制、培訓內容及時補充更新,機構遍布全球的銀行職工可以立即接受最新的和一致的培訓。
第四,努力做到學以致用,規劃國際化人才的職業生涯。中資商業銀行根據自身的國際化發展目標,并結合國際化人才的發展需求,制訂其職業需求戰略、職業變動規劃與職業通道,以實現國際化戰略目標與國際化人才職業發展目標相統一。國際化人才培訓的職業生涯管理,既要考慮“缺什么培訓什么”,更要考慮培訓的內容應該與國際化人才的職業發展有機結合起來,針對國際化人才的不同層次和相應的職業發展路徑的不同,制訂相應的培訓計劃,使培訓既滿足商業銀行國際化發展的需要,又充分考慮到國際化人才的個人發展。
第五,建立國際化人才培訓的評估機制。鑒于商業銀行國際化培訓的目的在于進一步提高國際化人才素質,嚴格考核是保證國際化人才培訓質量的必要措施,因此對受訓人員要擇優獎勵和升遷就成為調動其培訓積極性的有力杠桿。培訓機構應遵循方向性、相符性、實用性、連續性、客觀性、可靠性等原則,采用檢查學習記錄、實際表演評估、工作驗證評估等多種方式,通過培訓機構的事前評估、培訓學員的事中評估以及培訓機構的事后評估做好培訓效果的評估工作,以此判斷培訓是否取得預期培訓效果。另外,還應該建立培訓效果評估檔案,為以后培訓提供參考和依據。
總之,目前中資商業銀行尤其是國有大型商業銀行從業人員業務素質和專業能力都比較強,所以在培訓過程中除采用“引進來和走出去”相結合的培訓方式來加強內向國際化的互動學習和外向國際化的本土學習外,更要注意加強理論基礎和宏觀層面的學習培訓,對學員起到醍醐灌頂的作用,有可能更有利于國際化知識的傳遞和創新以及應用。
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衡量內部審計師的工作效率主要體現為以現有的審計資源實現更好的審計目標或為完成既定的審計目標耗費更少的審計資源。不斷地提高工作的質量和效率，必然要求內部審計師在工作實踐中不斷地尋找差距、改進方法、總結經驗，持續地全面學習，不斷提升自身綜合素質和業務能力，更好地勝任本職工作，高質量、高效率地完成審計任務，并真正樹立起審計人員的權威性和良好形象。
二、影響因素和問題所在
1.內部審計職能的履行和發揮
內部審計職能的履行與發揮程度將直接決定內部審計質量與效率的高低。當前，審計履職主要以對業務事項的檢查為主，而對公司治理效果、全面風險管控體系、資源配給及績效管理、戰略督導等方面涉足不多，評價和驗證不足，面向全行提供審計咨詢服務不夠，審計的深度、廣度和高度還有一定的局限性，一定程度上導致內部審計層次不高、影響力有限、信息傳導與反饋缺漏，這些都影響到審計職能作用的發揮。
2.審計隊伍的穩定發展
內部審計隊伍的穩定發展又是影響內部審計職能履行和發揮的關鍵因素。近幾年商業銀行雖然已建立了董事會下垂直管理的審計體系，重新組建和培養了一批較為專業的審計隊伍。但是，作為派駐性質的管理模式、組織形態和從職的穩定性，以及目前涉及審計人員的職業規劃與發展、歸屬感等，都一定程度上使得內部審計人員人心不穩，糾結于機構與職業長期穩定性的擔憂。種種這些因素難免影響到審計履職的發揮和對審計事項的客觀評價，進而對審計質量和效率產生負面影響。
3.內部審計方法的創新和改進
現行的審計項目在由傳統的現場審計為主、非現場審計為輔逐步向現場審計和非現場審計相結合轉變，內部審計在組織形式、審計系統升級、審計技術和方法創新等方面都進行了有益探索，且取得了很好的成效。但隨著內部系統升級和數據集中，新業務、新產品的快速發展，金融市場的瞬息萬變，內部審計要有所作為，創新發展是關鍵。特別是在激活機制、引入和吸納內審工作先進理念、掌握和應用科技手段、改進和創新審計方法等方面，更應多途徑地推進創新發展，為不斷提升審計質量和效率創造條件。
4.審計人員綜合素質的提升和完善
目前審計過程中仍存在幾個方面的問題：一是內審人員主要是從銀行內部其他崗位轉崗而來，缺乏審計專業知識，對于銀行全面風險管理的工具掌握不夠，審計時較少地運用先進的風險審計模型；二是大部分審計人員缺乏對審計方法的提煉總結，審計人員之間經驗、方法分享不夠；三是受各種生產系統和信息資源共享約束，審計分析維度不夠，造成審計分析的局限性和不完整性。
5.內部審計成果的轉化和利用
近年來，通過實施一系列審計項目和推導以風險為導向的審計活動，內部審計在促進本行穩健發展的作用越顯突出，審計成果得到較好的體現。但由于受傳統審計慣性思維束縛、審計環境影響和審計力量不足等因素限制，審計發力點仍主要停留在以檢查挖掘問題和風險為主，對審計成果的轉化利用不夠，審計成果難以轉化為生產力，經營行同類同質問題屢查屢犯，后續整改不能解決根源性問題，不能真正起到舉一反三地利用審計成果的作用。
三、解決方案和對策建議
1.從體制建設方面保證審計隊伍長期穩定
黨的十三中全會作出了深化改革的決定，商業銀行必將在不斷改革中發展，而內部審計也將面臨新的挑戰，審計人員作為承載主體，需要建設一支能打硬仗，能啃硬骨頭，且能與時俱進的精英審計團隊，既保持在一定穩定從業環境下的長期歷練，也具有良好職業發展前景和通道的成長機制，使人生出彩與本行事業相輔相成，促進公司與團隊、個人的價值積聚。
2.從制度健全方面保證審計工作有序開展
要使審計質量管理有章可循，建立審計質量管理的常態化機制，必須進一步健全審計的管理、評價、考核和責任追究制度，形成一套系統詳盡的審計工作質量評價標準，既為開展審計工作提供遵循，也為工作評價提供標準，為各項成果認定和審計責任追究提供依據，同時將質量控制結果與績效考評掛鉤，促進審計人員提高審計質量的主動性和工作熱情，降低審計風險發生概率，提升審計工作質量效率。
3.從業務創新方面保證審計工作有效推進
一是鼓勵內部審計方法創新鼓勵審計人員進行審計方法的總結創新，注重用各種分析方法來考察數據之間的內在關系和變動規律，將定性指標與定量指標相結合，對各項業務和產品經風險評估后，有的放矢地進行數據分析、編寫審計方法、完善風險分析模型，以發現更深層次的問題。二是加強非現場日常監測。將非現場審計監測作為一項常態化的工作來實施，由原來以單一的、靜態的、不連續的審計監督，逐步轉變為多方位、動態的、持續的審計監督，集中力量對本行重點業務、重大風險進行日常監控，防范系統性風險和極端事件的發生。
4.從素質提升方面保證審計工作高效運作
一是建立學習型審計組織。要充分發揮內審人員學習的積極性和主動性，使之能夠自覺地持續進行職業培訓和專業學習，不斷豐富業務知識和專業見識，切實提高履職能力和工作水平。二是加強審計人員日常培訓。要充分利用審計項目間隙，開展業務培訓和交流，實現審計經驗的交流分享。有針對性地邀請業務專家指導授課，快速儲備新的業務知識，提供審計人員階段性在各層級業務崗位的實踐學習機會，定向培養審計人員專業化水平，促進審計專業能力的提升。
5.從過程監督方面保證審計工作取得實效
伴隨危機的大規模裁員也如期到來，在美國，目前大約有53萬人失業，這其中囊括了金融業、航空業、IT業等以往被人們羨慕的行業。隨之波及的美國汽車業如不能及時找到有效的解救方案，那么就意味著還將會有數以百萬計的員工加入失業大軍。
在職場中的我們如何來應對呢?筆者結合多年的人力資源工作經驗，根據當前及未來的就業情況提供一些建議，希望能給大家帶來些啟示和幫助。筆者認為，在這種情況下我們須做到“審時度勢、蓄勢待發”。
審時度勢：2009年就業形勢分析
1 整體形勢分析
上述諸多跡象表明，本次危機已經由點到面、由地區波及全球，所涉及的領域也由虛擬經濟逐步涉及經濟實體，同時伴隨的大量企業倒閉造成了失業率大幅提高，這對就業市場的影響才剛剛開始。
在最近幾年中國每年均有1000多萬的新增就業人口，其中新增的高校畢業生約占1/3至1/2。據教育部的統計，2008年，全國普通高校畢業生達559萬人，比2007年增加64萬人。而全國高校畢業生總量壓力還將繼續增加，2009年高校畢業生規模達到611萬人，比2008年增曾加52萬人。如此多的就業人口再加上金融危機的持續影響，國內2009年就業形勢堪憂。
2 行業分析
雖然面對經濟危機的刺虐，眾多行業面臨緊縮及裁員，但是那些真正有實力的公司對人才還是需求若渴的，就像10月份，雖然有一部分公司取消了原定的校園招聘計劃，但仍然有公司不但沒有取消，反而大大增加了招聘量，達到了近千人。
如此迅速發展的行業環境及當前的經濟環境，無疑給大家帶來了空前的發展機遇，不過，各位在面臨發展機遇的同時，也面臨著更多的競爭和挑戰。但總體來說目前技術及相關研發人才的成長仍然明顯落后市場的發展，例如，世界軟件工程師大會稱：中國軟件人才缺口仍然持續巨大。企業的快速擴張，新畢業的計算機相關專業大學生進入企業后無法盡快上手，“過渡期”較長，導致軟件行業成熟人才頗為緊張，一些擁有5至7年工作經驗的成熟軟件人才成為眾多知名企業爭搶的對象。面對軟件人才的“一將難求”，許多企業雖然一再降低應聘門檻，提高薪資待遇，但仍然無法完成招聘任務。
蓄勢待發
1 如何正確看待網上的各種建議
隨著危機的發生，眾多熱心的專家和網友紛紛在網上展開了如何安全度過的建議和討論，在這當中有中肯的建議，有閑來無事的調侃，當然更有無益且有害的損招。筆者摘錄幾條與各位分享，比如針對工作方面的有：不要辭職，不要換工作；多備份幾個可以去的公司職位，多幫朋友留意工作機會，輪到自己找工作時，才會有朋友幫你，不主動要求老板漲工資，裁員往往從工資高的裁起。針對生活的有：存錢、買國債，或者雙幣存款，別買股票；e買車；勒緊褲帶，讓日子緊著過，在以上的建議中，還懇請大家根據實際情況斟酌采用，不要盲目效仿，如果你真有了合適的工作機會那該換還得換。
2 筆者建議
筆者結合自身的經驗和對未來人才市場的預期與各位分享一下觀點，總而言之就要“蓄勢待發”。
①視野的蓄勢：密切關注行業發展。
各位在IT和電子行業工作的朋友在一如既往的完成好本職工作之余，還要不斷拓展自己的視野，也就是說要密切關注整體經濟形勢的發展、該行業的形式發展以及自身企業的發展。一個人的職業發展總是不能夠孤立于社會而獨立存在的，規劃自身的職業發展是要看國家產業政策對行業的影響、行業的長遠發展潛力以及所處企業在該行業的地位，如果選擇對了則能順勢而上，如果選擇錯了不但不能扭轉而且還會花費更多的時間／機會成本去尋找新的機會，誠如古人云“君子謀時而動，順勢而為”。
這次危機必然像大浪淘沙一樣，淘過之后留下來是真正的金子。在市場風浪中越是在波谷的時候，越能夠讓那些真正有實力的公司踏浪前行、脫穎而出，而那些不具備實力及發展前景的公司則被卷入洪流中，成為歷史，被人們淡忘。就像上次的“網絡泡沫”一樣，那些保留下來的公司在這些年當中得到了快速而平穩的發展。
②身心的蓄勢：調整身體及心理健康。
這些年來隨著醫學的發展人們有能力戰勝更多的疾病，但是同時也有一些疾病的發病率遠遠高于以往，經過科學的統計，有兩種疾病悄悄地進入我們的視野并在周圍的親戚和朋友中屢屢發現，這就是癌癥和精神病。根據尋證醫學的原理這兩種疾病的發病原因雖然不能十分確切的認定到底由那些原因造成，但是精神壓力過大確是眾多原因中一個十分重要的因素。那么，從心理學的角度來說應如何加以調整才能面對此次危機帶來的壓力呢?
首先，我們應該坦然面對，坦然接納，既然危機已經發生了，就說明是應該發生的，如果我們只是一味抱怨、牢騷滿腹，那就等于用我們個人的力量去試圖已經發生的事實，這是不可能的。仔細想來，既然已經發生了，怎么還能讓時間倒轉呢?所以，就只有面對，這樣我們才可能把精力用在如何去正確的應對上，開拓視野、拓展思路去思考：在這種狀態下，可以做何努力、做何工作，讓自己走出困境，或者將損失降到最低。因此借著這次危機、各個企業在調整的時機，我們正好能夠跳出平時紛繁蕪雜的世界，讓自己安靜下來，對自身的工作現狀和未來發展有一個審視、自省，也許會發現一個不同的自己，經過調整后會更有能力、也更自信地去面對以后的工作。
其次是放松。既要放松身體也要放松精神，放松身體的同時，精神也可以隨之放松。比如可以去健身、游泳、練練空手道、合氣道(大家可以互相合理合法地發泄一下)，不喜歡熱鬧的可以聽聽音樂、練練瑜伽，這些都可以讓不良的情緒得到緩解和控制。
第三就是在放松的同時，還要關注自己的身體和精神的健康情況，做到每年一次全面的體檢，如果發現器質性的病變要及時治療，如果發現自己出現失眠的癥狀更要及時就醫，以免導致抑郁及精神疾病的發生。
③能力的蓄勢：調整知識結構、提高能力應對。
首先要關注當前機會，做好當前工作，從工作中不斷創新、汲取能量、獲得新的知識，這是面對危機的基本對策；同時適當增加危機感，不要管這個危機是來自于經濟危機，還是來自于職 場內外的同事的競爭，站在自身長遠發展的角度，不斷引導自己，找到更加適合自己的職業發展方向。
其次，在能夠出色完成本職工作的同時，更要關注同自己崗位所在價值鏈中上下游的其他崗位工作，拓展知識和能力，為公司創造更大的價值，降低自身替代率，那么當裁員危機來臨的時候就可以化解危機。
第三，清晰職業定位，在危機來臨之時，沒有人可以保證自己不受任何影響，因此對自身未來的職業規劃有一個清晰的目標及實現的途徑是至關重要的。那么如何在此時做好或進一步明晰自身的職業方向呢?
整合以往的知識、經驗／資歷，梳理自己的競爭優勢與特長，清楚自己能夠勝任的工作，這樣就為能夠找到更加適合自己的新的職業發展平臺(包括公司內部和公司外部)。在這里，建議大家可以登錄一些專業的人才網站，針對自己的性格方面、職業傾向方面做做測評，測評的結果雖然不能起決定作用，但是可以幫助大家更好地認識自己并為自己提供一些有效的建議。
通過上述整合，根據明確的職業發展方向，找到與其相一致的工作，并堅持向這個方向前行，保持自身職業發展的連續性。這樣才能平穩地度過這段非常時期，甚至還有可能變“危機”為“轉機”。
提高自身核心競爭力及素質。經過管理界多年的研究和實踐，我們發現決定一個人績效優劣的決定性因素，那就是素質，如圖1所示。
素質包含三個因素：知識、技能及動機。針對這三個因素我們可以實施個性化及整合的提高方案。
知識方面：各位工程朋友可以結合自己以往的知識／經驗、與朋友或專家的溝通以及一些專業網站的建議，在當前知識結構的基礎上再利用業余時間學習相關新的知識并且最好能夠取得相關頗具權威的證書。
技能方面：技能是我們如何能夠有效地結構化利用知識的能力。筆者在本刊2008年第10期的文章《成為卓越的技術及研發工程師》中談到，一個卓越的技術及研發工程師應具備的素質，它們包括思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性和主動性。大家可以針對這些能力結合自身的特點加以鍛煉和提高。
動機方面：動機是指一個人對某種事務持續渴望、進而付諸行動的內驅力。這點大家可以通過上述的自省、與周圍人的全面溝通(包括領導、同事、下屬及客戶)及適當的測評，清晰地認知和了解自己，以便做出準確的職業發展方向。
綜上所述，我們應該做到的是“審時度勢、蓄勢待發”，即面對金融危機，做到未雨綢繆，坦然面對，做好職業規劃，防患于未然，只有這樣才是當前最重要的職場生存之道。
2008年十大科學進展
美國《科學》雜志近日公布了該刊評選出的2008年十大科學進展，其中在對細胞重新編程“定制”細胞系方面的進展名列第一位，這些細胞系以及“定制”它們的有關方法，為科研人員理解甚至未來治愈一些醫學上的頑疾提供了工具，比如帕金森氏癥、I型糖尿病等。其他9項進展如下。
系外行星，眼見為實：今年，天文學家們利用特殊的望遠鏡技術將行星微弱的光線與恒星明亮炫目的光芒區分開來，第一次直接觀測到了太陽系繞其他恒星運轉的行星。
癌癥基因名單擴充：通過對來自不同癌癥(包括胰腺癌和膠質母細胞瘤這兩種最致命的癌癥)細胞基因進行測序，科研人員發現了數十種與癌癥有關的基因突變，這些變異使得細胞分裂失去控制，導致細胞一步步發生癌變。
神秘的新型材料：高溫超導體是在某個相對較高的臨界溫度下電阻突降至零的材料。在2008年，科研人員制造了一場“高溫超導轟動”，因為他們發現了一類全新的以鐵化合物為基礎的高溫超導材料，這是繼“銅一氧”化合物高溫材料之后高溫超導領域的最重大進展。
觀察蛋白質的工作：生物化學家今年取得了令人驚訝的新進展：他們“看”到了蛋白質如何與目標結合，然后轉換細胞的代謝狀態，起到促成某一組織特性的作用。
邁向可再生能源：今年，科研人員發現了一種非常有應用前景的新工具，能夠把風能：太陽能發電等所產生的過剩電能進行規模化存儲。這種新工具就是并不難獲取的鈷磷催化劑，在其作用下，電能把水裂解，將氫分離，然后就可以把氫填充到燃料電池中進行發電。
胚胎視頻：2008年，研究人員對發育中的胚胎內部細胞進行了史無前例的細致觀察，他們對組成斑馬魚胚胎的大約1.6萬個細胞的運動進行追蹤，并對追蹤的影像進行了分析。
“好脂肪”工作過程：“好的”褐色脂肪可以燃燒“壞的”、白色脂肪，為身體產生熱量。科學家的研究發現，他們可以將“好脂肪”轉變為肌肉，反之亦然。這一研究將來可能會為治療肥胖癥提供新方法。
美國密歇根羅斯商學院營銷教授Venkat Ramaswamy卻對這一風靡世界的理論提出補充性――或者也許會被證明是顛覆性的意見――互聯網創造的機遇,并不僅僅局限在將位于價值鏈末端的消費者力量引入進來,事實上,在整條價值鏈上的所有利益相關者――從股東到原料供應商,都可以被整合起來,而這就是Venkat Ramaswamy的“共同創造”模式。
“大多數公司并沒有準備好,他們還未習慣這樣做。”Venkat Ramaswamy對《成功營銷》記者說,“這是一個非常大的調整,因為人們要從組織文化入手,用這一模式重新設計供應、生產、渠道等環節,同時建立互動平臺。”
共同“再造”
Venkat Ramaswam在《共同創造的力量》(The Power of Co-Creation)一書中提出了共同創造模式的四個步驟:第一步,確定從生產到銷售整個鏈條中牽涉到的利益相關者;第二步,了解各利益群體之間的接觸和互動情況;第三步,組織學習討論小組,在小組中利益相關者可以相互分享體驗,并且共同商討提升體驗的方法;第四,組織與利益相關者持續對話,共同尋找解決問題的辦法。
法國一家郵政服務公司La Poste是一個非常典型的“共同創造”的案例。
La Poste公司的郵寄業務受到互聯網的影響而大幅下降,于是,它決定擴張包裹郵寄和銀行業務,但這一戰略實施過程中必須克服三個巨大障礙:領著固定薪水、沒有斗志的出納員,因長時間排隊而失去耐心的顧客,以及夾在二者之間的沮喪的部門管理者。
La Poste決定引進“共同創造”模式。它邀請出納員和郵政事務所管理者們和當地顧客進行溝通,共同討論如何能夠提供更好的服務體驗。在溝通中關鍵的一點,是讓他們自己決定工作日程,三方共同決定每個郵政事務所什么時候開放,空間如何分配使用。
共同“改造”的結果十分喜人,這個被重新設計的郵政事務所,將顧客等待的時間降低了50%,長期下降的顧客滿意度開始上升。最重要的是,即使在經濟危機中,此公司的包裹郵寄和銀行業務依然獲得了顯著的增長。
不只對消費者開放
研究“共同創造”理論的5年時間里,Venkat Ramaswamy和同事總結出實行該模式的四大原則:第一,利益相關者必須獲得心理或經濟價值,否則他們不會全身心地投入到顧客服務中;其次,最好的共同創造價值的辦法,是關注所有利益相關者的體驗;第三,利益相關者必須能夠和彼此直接互動;第四,公司需要提供使利益相關者互動和分享經驗的平臺。
“互動平臺對于達成合作十分重要。”Venkat Ramaswamy說,目前互動平臺大致有三種類型:第一種是基于產品本身搭建的平臺,人們圍繞他們對產品的體驗進行溝通交流;第二種是基于創意搭建平臺,人們可以提交自己的創意,同時公司可以選擇其中一些優秀創意進行實現,并且和人們分享自己是如何一步步將這些創意實現的,以便使人們了解公司在做什么;第三種平臺是基于生產鏈中某個環節,即將生產鏈中的任意一個環節進行開放,可以是戰略管理、績效管理、人力資源管理等等,讓大家共同參與,通過互動來重新設計流程以降低成本。
“互聯網的發展,使得在各個環節的利益相關者本來可以非常容易地互相溝通,而避免因為溝通不當造成環節的堵塞等問題。但是很多公司依然沒有真正地幫助所有相關人分享信息,并在這些多方關系中發展一種理解和合作。”Venkat Ramaswamy說。
低成本開發
Venkat Ramaswamy曾經參與一家大型歐洲銀行的項目,推出較為低端的人壽保險險種。
傳統上,公司要關注產品的生產和上市過程,使成本和時間最小化,滿足顧客的需求,因此公司需要對一些顧客進行需求調研,并在此基礎上進行設計產品,然而“共同創造”并不是如此,它關注的是所有利益相關者的體驗,對于這一項目來講,包括顧客、保險產品經理、銀行分析專家、高級顧問、初級顧問等等,為此這家銀行舉辦了一系列討論會,讓這些利益相關者商討共同新險種的推出計劃。討論最后發現,整個環節在初級顧問們的體驗中出了問題。
初級顧問的職責一直被限制在前臺事務,如開戶、發傳單等等,看不到事業發展前景。渴求事業獲得提升的他們,總是被認為不夠資格去處理具有風險性的事務,而此次的低端人壽險種被他們視為自己職業發展的機會。同時在討論中,人們又漸漸發現初級顧問和目標顧客有很多共同之處:年齡相當;投資的經驗、現有資產都比較少;都希望提升自己的投資技能。
基于這些發現,項目計劃制定出來:在正常工作日,初級顧問作為顧客們的關系管理人,負責顧客們的險種銷售事宜,高級顧問會在需要時給予幫助;而在事先約好的晚上或者周末,初級顧問和顧客們會聚集在一起,由總部專家來跟他們講解新險種的情況。
但令人驚訝的是，工行高管層的態度卻是出奇的低調和冷靜：有了政策支持，諸如財務重組、成立股份公司、引進國外戰略投資者乃至上市等，當然可以在短時間內完成。但是一個銀行要持續健康發展，辦成真正的好銀行，單靠外力是不行的，不管國家給你多少政策，給你多少幫助，若沒有自身的努力，始終不會成長為一個好銀行。正如一個病人一樣，最終可以依靠的還是自身的免疫功能。
回想1998年，國家用2700億元特別國債來充實四大銀行的資本金。設計方案時按照1997年底各行的風險資產規模，令其資本充足率達到8％的法定標準，計算了注資需求，并確定了注資方案。也在短時間內使四大行的資本充足率達到了巴塞爾協議的最低水準。但是，隨后，資本充足率每況愈下，四大行的體制也幾乎是運行依舊。再擴大一下眼界看看已在股市上折騰10多年的上市公司，我們就會清楚，工行高管們的看法絕不是杞人憂天。
這樣看來，工商銀行在正式啟動股份制改革前所做的工作就顯得尤為關鍵，因為正是這些看似波瀾不驚的舉措增強了工行的造血能力和免疫力，為其建設現代商業銀行打下了扎實的基礎。當我們有幸與工行人一起回顧其近幾年來的改革歷程時，我們的確感到工行有自己的一套思路，他們的步伐邁得的確很有質量。
觀念深處扎營盤
在談到工行近幾年的風雨歷程及全行所發生的諸種變化時，工行的領路人姜建清是這樣說的：“我們的企業，如果說這幾年有什么大的變化，不是說不良資產下降了，利潤大量增加了，而是觀念變化了，這是最重要的。”
全工行的員工都知道，姜建清所說的觀念即“效益，質量，管理，發展與創新”，其中效益是目標，質量是前提，管理是基礎，發展和創新是動力。
乍聽起來，姜建清所謂的觀念變化似乎沒有多少新意，但凡是在中國的國有銀行中工作過的人，對此卻是頗有共鳴。工行的―位高管深有感觸地說：“過去，不少人都認為存款是目標，存款是第一，有了存款也就有了―切。所以好多銀行甚至搞高息攬存，20％多的利率把存款拿來去亂放貸款。”
事實上，姜建清也不避諱自己所言的“普通性”。“雖然‘效益是目標’是非常樸素的道理，但是當時很多銀行工作人員的腦子里并不是很清楚。”
觀念當然不能僅僅停留在口頭上或抽象的層面。為了在全行牢固樹立效益是目標這一思想觀念，工商銀行提出了經營利潤的概念，即將造成虛假利潤的各類墊支，如表內應收未收利息等全部扣除后，才算真正實現了效益。經營觀念的轉變給當時步履蹣跚的工商銀行注入了新的活力，2000年當年就一舉扭轉了連續多年經營利潤虧損的局面，實現經營利潤100億元。作為國際商業銀行經營核心指標的成本收入比也迅速改觀，從2000年的63.74％逐年下降至今年上半年的35％，這個數字已是國際銀行業的先進水平。
抽象觀念向生產力轉變的集中體現在對長期壓得工行人喘不過氣的“三座大山”(即信貸類不良資產、非信貸類不良資產和借新還舊貸款)的態度、行為的轉變。首先是新增貸款質量得到有效控制。1999年以來，新發放的貸款質量連續六年控制在1．60％以內。其次是借新還舊貸款基本清理完畢。2000年工商銀行在國內率先提出借新還舊貸款解決方案，制定了非常嚴格的流動資金貸款管理方案。通過多年努力，借新還舊貸款從2000年末的1萬億元壓縮至今年6月末的680億元，而且這680億元基本都是正常的流動資金貸款。另一個亮點即處置存量不良貸款的速度大大加快。2000年面對著問題成堆的不良貸款，工商銀行提出了十個字，即“分流、堵漏、清淤、綜合治理”。近幾年來，工行每年置換出1000億元左右的貸款轉而支持有市場有效益發展前景好的企業和項目，客戶結構不斷改善。信用等級在AA級以上優質客戶貸款在工商銀行全部貸款中的占比每年都能提高5個百分點以上。信貸類和非信貸類不良資產的余額壓縮規模達2286億元。
風險管理改革
全面風險管理體系的構建是銀行公司治理的應有之同時也是公司治理有效運轉的基礎性制度。
業界都知道，中國銀行業面臨的主要風險是信用風險。工商企業貸款的信用風險又是重中之重，而承載此種風險的最大的主體就是工商銀行。截至2003年年底，工行不良資產余額為8546億元，其中不良貸款為7207億元，非信貸類風險資產為1339億元。據說正是因為這個拖累，工行才錯過了國有銀行上市的早班車。質量不好，固然與我國轉型經濟的特點有著直接的關系，人民銀行的調查顯示，80％的不良資產來自于轉型的成本，但是并不能因此忽視銀行在信貸管理體制機制方面存在的嚴重缺陷。
痛定思痛，工商銀行對信貸管理體制進行了大刀闊斧的改革，再造信貸管理流程，建立健全了行業分析、授信、審批和監測檢查中心的工作機制，完善信貸政策制度體系，強化信貸風險預警和監控，建立一套行之有效的信貸風險管理體制。首先，工商銀行深刻地認識到投向與投量上的宏觀管理在貸款經營中的關鍵地位，管好了投向與投量，就等于是牽住了信貸資產質量的“牛鼻子”。為此，他們高度重視信貸增長與國民經濟發展的協調關系，注意信貸總量的適度、均衡增長，創造性地提出通過核銷不良資產和從有潛在風險的貸款市場中退出，每年置換出1000億元左右的貸款規模轉而支持有市場有效益發展前景好的企業和項目，同時通過加快貸款的周轉速度實現貸款累放量而不是余額的大量增加，來滿足國民經濟的發展和居民對消費信貸的需求的新思路。
在這種不盲目追求市場份額、著眼于做優做強的信貸經營策略的指導下，工商銀行依據科學授信和強大的經濟分析能力，積極推進信貸品種結構調整、信貸行業結構調整、區域結構調整和客戶結構調整，由重點對單個客戶的信貸風險控制轉變為對全行信貸組合風險的控制，由追求個體風險控制最優過渡到追求全局風險控制最優，信貸資源配置進一步優化。
當然，對于信貸管理這樣一個復雜的系統工程，僅僅把好投向與投量是不夠的。必須將防范貸款風險的要求貫徹到貸款的日常管理中去，進行全過程控制，才能真正把貸款管住管好。工商銀行對傳統的貸款操作模式進行了改造，特別值得―提的是工商銀行從2001年起全行建立了完善的信貸業務非現場監控體系，對信貸業務活動和貸款質量狀況逐日監測，按月通報，及時預警，建立起全行上下聯動、反應迅速的信貸風險監控體系，實現了全行信貸管
理質的飛躍。
在千頭萬緒的風險管理工作中，工行人可引以自豪的還有操作風險的管理。近幾年來，工商銀行的各類違法違紀案件明顯下降，2004年全行的發案數量和涉案金額分別比1997年下降了85．7％和98．7％，其中發案數量創下了近10年的新低，并且沒有發生特大惡性案件。為此，工行在防范操作風險上的確付出了諸多心血。
在業務流程環節，他們按照現代商業銀行的經營管理要求，整合現行規章制度，再造業務流程，已逐步實現了公司和個人金融業務的前后臺分離，建立了后臺專業化集中化管理的新模式，形成了后臺對前臺業務的有效制約機制。以貸款操作為例，首先是從機構、人員、職責上徹底實行前后臺分離，分別建立市場營銷體系和風險控制體系。其次是加強的風險控制體系建設，不僅加強行業分析和授信管理，還加強客戶評級、評估和授信管理，其中重點加強對大客戶授信和關聯企業授信，同時進一步完善獨立的信貸審批體系。第三是完善后臺風險管理體系，加強貸款核保與操作部門的建設，建立獨立的部門和人員審查會計信息的真實性，解決信貸管理中信息不對稱的突出問題。
在對分支機構的管理中，工商銀行不斷完善“下管一級、監控兩級”的管理體制，總行對一、二級分行資產質量、經營效益、綜合成本、依法合規經營以及負責人履職等情況的綜合監管能力大大增強，各一級分行對基層領導班子和管理人員的授權控制、考核評價和監督管理水平也有不同程度的提高。在兩級監管體制的基礎上，工行對主要業務和機構的警告、限期整改和市場退出制度得到了有效的貫徹執行，這對于規范各級機構的經營行為和增強全行的風險控制力發揮了重要作用。在組織架構上全行系統重組成立了內控合規機構，在各級分支機構中專司內控管理，內部控制和合規管理職能得到加強。再有就是對機構網點進行減肥消腫，共撤并了低效機構網點2．1萬個，機構總量比最高峰的1999年縮減近―半。機構扁平化管理的改革也在部分一級分行和二級分行開始推行，管理層次得到簡化，內控能力得到提高。中國銀監會―位主管國有銀行監管和銀行改制工作的官員也坦承，這些年來工行案件相對較少的一個重要原因是其管理體制的變革、靠制度來約束人。
內部審計環節的工作也及時跟進。先是改革傳統的內部審計體制，構建相對獨立、垂直領導的稽核框架，在稽核方式上實施了三個轉變：即由合規性稽核為主向以風險性稽核為主轉變；由以現場稽核為主向以非現場稽核為主轉變；由事后稽核為主向對業務流程全過程稽核、做好基層行內控評價為主轉變。2004年的內部審計工作又邁出更大步伐，改組了內部審計委員會，在原稽核監督局的基礎上設立了內部審計局，在原跨區域設立的6家稽核專員辦公室的基礎上擴充組建了10家垂直管理的內部審計分局。至此，內審工作的權威性和獨立性有了了更加完善的體制保障。
為了彌合原有的治理結構與建設現代商業銀行目標之間的巨大差距，工商銀行領導層下決心引進“外腦”，于2003年就開始與普華永道接觸，并于當年年底做好了準備工作。2004年2月普華永道正式受聘對工商銀行全面風險管理體系現狀環境進行診斷分析，并且為工行建設世界級的全面風險管理體系設計目標環境和路線圖。在這一思想的指導下，工商銀行重組了總行風險管理委員會，并由輔助決策機構轉變為風險管理決策機構，成為該行風險管理的最高職能機構。風險管理委員會下設信用風險、市場風險、操作風險和流動性風險四個專業風險管理委員會，并開始了相關工作，初步形成涵蓋信用風險、市場風險、操作風險、流動性風險及信息技術風險在內的風險管理體系。此外，工商銀行還正在按照《新巴塞爾協議》的要求進行內部評級法的建設。
財務管理體制變革
在2005年7月13日工商銀行對外宣布成功完成財務重組后接下來所做的一系列規劃中，財務管理體制改革清單包含5大項。一是推行財務集中。通過上收財務權限，強化內部財務控制，促進公司治理機制的完善。二是細化財務核算單元，推行分部門、分產品核算，準確衡量每個部門、每個產品、每個網點的業績貢獻。三是加強資本管理，推行經濟資本配置，建立資本約束業務的可持續發展機制。四是推行全面風險撥備制度，建立健全以信貸資產損失準備為主，其他資產減值準備為輔，集風險撥備成本制約和撥備資源優化配置為一體的撥備制度。五是實行新的績效考評辦法，建立能夠平衡風險與收益，統籌考慮成本、風險和資本約束的全新考核指標體系。
事實上，其中的財務集中的試點工作已于6月初在15家分行正式啟動。其主要內容是“四個統一”，即統一財務集中內容、統一財務集中核算模式、統一集中支付管理和統―財務集中制度。在財務集中改革后，包括營業費用、資本性支出、營業外支出、財務其他應收應付款等在內的全部財務類科目賬戶，將由上收行統一負責憑證審查、賬務記載、賬務核對、對外支付、財務監督、相關報表編制等操作性職能。同時，在全行統一核算層級與核算模式基礎上，在制度層面，由總行配套出臺系列制度、辦法，建立健全財務集中制度體系，規范核算行為，促進財務核算的規范化、標準化。
更早的財務治理動作中最為成形的是會計核算體制改革。此項改革的目的旨在實現會計核算主體與經營主體的分離。而會計核算主體與經營主體的一一對應是國內所有銀行的通病。其病癥在于一是過多的核算層次，造成會計數據的層層匯總，影響會計信息的及時性與決策有用性；二是由于核算起點是網點，會計信息量極其龐大，這使得上級行難以控制各個網點的核算內容，難以及時處理系統掛賬和錯賬，埋下―系列風險隱患。在攻克此病的過程中，工行扮演了第一個吃螃蟹者的角色。2004年，全行會計核算的基本單位由網點上收到了支行，基本會計核算單位從24000多個下降到4500多個，全行總賬數量與內部、表外賬戶數量減少了60％。大大提高了全行會計核算和管理的集約化水平。
另一項富有成效的工作是嘗試進行全面成本管理。主要進展有：成本費用逐步實現精細化管理，建立了大額開支論證制和費用長期跟蹤評價機制，對科技投入、新建網點等費用和資本性支出管理實行集中采購，強化流程控制。在資金管理體制改革方面則逐漸實施資金來源的全額集中和統一配置，重新構建內部資金價格體系并已經以住房信貸和票據業務模擬核算作為試點，開展了統一內部資金計價標準的制定工作。
鋪設銀行“高速公路”
幾乎所有的國內外同行都承認，工行的科技優勢是非常明顯的。這要歸功于他們對科技就是第一生產力的共識。工行人將這個道理表述為“工行改革，科技先行”。姜建清有句名言：“高速公路上的車自然比砂土路上的車跑得快，借助科技創新造就的優質平臺，工行就能實現跨越式、超常規的發展。”事實表明，工行人可沒有將其僅僅掛在口頭上。他們在科技創新的道路上的確投入了精力、付出了心
血，其中不少創新成果還遠遠走在了同行的前面。業界公認的領先成果主要有“數據大集中”、信貸管理系統(CM2002)“特別關注客戶信息系統(CIIS系統)”以及會計核算體系、成本核算系統等。
2002年，工商銀行的“9991”數據大集中工程正式建構完畢并投入使用。這一工程在當時被譽為“我國金融系統數據集中的開創性工程”。目前，工商銀行數據中心總處理能力達17000個MIPS(每秒百萬次)，存儲各類賬戶總數達4．8億戶，日均處理的業務量超過2000萬筆。
從數據大集中過程中受益最大的恐怕要數其信貸管理治理了。2003年4月28日，中國工商銀行信貸管理系統(CM2002)在全行范圍內成功投入運行。此一創新使其贏得了“在國內率先實現了信貸管理電子化”的競爭優勢。CM2002帶給工行人的好處可謂多多，在此不妨列出一個稍顯冗長的單子。
使全行信貸業務數據管理實現了大集中。一是數據庫管理模式的集中，系服務器由分散在各二級分行的400臺改變為全行邏輯上只有一臺，應用結構由C／S結構改變為B／S結構，并利用瘦客戶端方式，使全行15000臺前端機免維護；二是信息的集中，改變了原系統采用的二級分行、一級分行、總行三級分布式數據存取方式，實現了數據的集中處理，徹底解決了數據的層層復制問題；三是業務的集中，全行各項信貸業務均通過總行的服務器辦理，從而可以對跨區域客戶、關聯企業等的業務流程實行集中處理；四是系統管理的集中，系統的參數設置、人員管理、特別授權和停辦業務等管理和控制全部集中在總行，管理人員由分散在支行、二級分行和一級分行的4000余人減少到幾十人，大大提高了系統日常管理的效率。
使系統的業務流程內容和信息量大大擴充。新系統增加了授權審批流程、授信審批流程、中長期貸款評級流程、五級分類審批流程，完善了信貸業務申請審批流程、信用等級評定流程，增加了循環貸款、打包貸款、轉貸款、委托貸款、表外業務等業務品種的流程，增加了客戶資本金構成、上市公司、利息處理、客戶歷史和機構客戶狀況等信息內容。這為實現信貸業務的全過程管理、信貸管理和決策的信息化、科學化奠定了基礎。
使信貸業務操作的全過程電子化。新系統建立了信貸檔案縮微系統，對各種權證類、要件類等檔案資料通過數字化縮微方式存儲于計算機系統，并與信貸管理系統數據對接，實現了信貸檔案的遠距離調閱和查詢。這保證了本級和上級行的信貸管理人員可根據需要在系統中隨時調用企業的任何信貸檔案資料。
使信貸業務自上而下的剛性控制和柔性控制有機結合。信貸業務數據的大集中管理可使總行在對信貸政策、制度要求量化的基礎上，通過對系統設定標識或額度，對全行的審批權限、保證金比例收取、退出客戶、控制行業、鎖定業務等信貸業務操作和辦理權限進行剛性控制，有效避免了信貸業務的違規、越權行為，大大提高了風險防范的有效性和及時性。另外，系統在進行自上而下剛性控制的同時，還對優質客戶、辦理低風險業務客戶等實行了柔性控制，建立了“綠色通道”，以保證這些客戶的業務在有效控制風險的前提下提高服務效率，滿足業務競爭的需要。
使信貸管理系統與其他系統更充分，有效的連接。新系統實現了與會計綜合業務系統的實時連接，信貸業務發放前，貸款的申請審批流程在新系統中操作，貸款發放時，新系統通過電子準貸證將貸款信息傳人會計系統，貸款發放后，會計系統則將財務處理信息批量返傳寫入新系統，并通過CIS(客戶信息系統)號與新系統實時連接、校驗，從而確保了系統中日常信貸業務活動產生的各種信貸數據的及時、準確和完整。另外，新系統還改變了與人民銀行信貸登記咨詢系統接口數據的產生和傳輸方式，并為實現系統與人民銀行總行信貸登記咨詢系統的直接連接預留了接口。
數據大集中所帶動的又一個成功的科技創新案例是工行于2004年推出的特別關注客戶信息系統(CIIS系統)。這是中國銀行業第一個完整的內部“黑名單系統”。此一系統使工行在風險管理領域又領先了同行一大步。系統數據來源包括來自于工行內部各個專業部門和所有分支機構的客戶數據和外部19家商業銀行以及公用事業、電信部門的黑名單，甚至包括聯合國、美國和我國政府通報的名單。CIIS系統不僅包括個人客戶不良信息，還包括法人客戶不良信息。全行21000個分支機構的信貸業務人員在受理信貸業務時，必須查詢這個系統，只要客戶名單在系統里面，業務員就可以直接拒貸。該系統正式投產一年以來，已累計堵住4739起不良信用客戶再融資，拒絕惡意貸款金額達5．72億元。同期，工商銀行還通過使用CIIS系統追回不良信用客戶欠款1256筆、金額2252．22萬元。這些風險中由于高達85％是跨地區性的，33％是跨省際行的，所以在沒有CIIS系統之前，這些風險的防范是難以想像的。從這個角度言，“特別關注客戶管理系統”的建立，的確為工行多了一件防范不良貸款的利器。
機構調整與人力資源改革
雖然中國的改革開放已接近了而立之年，但機構和人力資源管理的改革―直都是國有銀行改革架構中最敏感，最脆弱的一根神經。難怪，工商銀行的高管層在每每觸及機構和人力改革這個話題時，其調子表現出出奇的謹慎：不搞大規模裁減機構和人員，對管理人員也不搞“全體起立”、“全體下課”。
早在1997年，中國工商銀行就開始集約化經營，以地市級分行為核算單位，支行實行報賬制，縣支行只有調查權，而無貸款決定權，同時撤并子一些機構，某些偏遠業務量不大的支行降格為分理處。在當時，內部產生了抵觸情緒，一些員工不理解，為何別的銀行不這樣做，偏偏工行這樣做，這無異于將市場拱手讓于他行嗎?甚至對存款業務產生了一些負面影響，但工行的決策者明白，這是必須邁出的一步，不管付出多少代價，盡管在業務上或某些指標上不好看，也是值得的。后來，別的銀行也開始了同樣的改革。
工行率先開始了員工分流的改革。國有銀行的員工，是國家干部，怎能想分流就分流呢?當時，員工們還是想不通，這是一項難度最大的改革，因為涉及到員工的利益。但工行的決策者們卻排除一切阻力，對虧損行實行嚴厲地減員增效政策，四年以來，工行共減員20萬之眾，現在只有37．6萬員工了，這―數字相對于工行這樣的大行來說包袱不是太大了。
不過，更為明智的是工行選擇了創新激勵約束機制這個突破口。人不走，沒關系，大家憑本事干活，憑本事拿工錢，得待遇。至于誰錢多錢少，誰能上能下，當然得有個科學合理的標準才行。工行的更為明智之處還在于在探尋這樣一個標準的路子上走在了同行的前面。業績價值管理系統(PVMS)的成功開發就是其中的一項有益的嘗試。業績價值管理系統所提供的主要是關于銀行產品、部門和機構的業績評價標準。
[論文摘要]隨著我國金融市場化改革的逐步深化和市場經濟體制轉軌的推進，我國金融風險呈現出日益加大的趨勢，在此形勢下，健全完善風險管理體系，是穩定國內金融形勢的關鍵。風險管理部門的職能定位是風險管理體系運作的重要保證，構建更合理和完善的商業銀行風險管理體系。采取適時而進的新方法，積極度量風險，科學管理風險，合理承擔風險，才能獲取與之相匹配的收益回報。
隨著我國金融市場化改革的逐步深化和市場經濟體制轉軌的推進，我國金融風險呈現出日益加大的趨勢，在此形勢下，健全完善風險管理體系，是穩定國內金融形勢的關鍵。當前，我國商業銀行風險管理體系還不夠完善，這是多年累積的結果，是國民經濟各方面矛盾和問題的綜合反映，是多方面因素造成的。無論是從銀行自身的生存與發展來說，還是從整個國民經濟的穩定與發展來看，強化風險意識，加強風險管理，構建更為合理的商業銀行風險管理體系，都具有相當的必要性和緊迫性。本文將從我國商業銀行風險管理體系的現狀出發，參照國際先進銀行的風險管理經驗和技術，結合我國國情，探討如何進一步完善我國商業銀行風險管理體系。
一、商業銀行風險管理體系的內容
商業銀行風險管理體系的內容，主要包括組織形式、組織結構、風險控制制度和風險管理部門的職能安排以及風險的度量技術等方面。
(一)商業銀行風險管理體系的組織形式
商業銀行風險管理體系的組織形式分為“自上而下”的集中管理模式和“自下而上”的分散管理模式。風險集中管理由總行統一管理風險，管理體系與整個銀行的管理體系配套，風險管理效果取決于匯總后的風險信息質量及相關分析人員水平。其缺點是風險管理決策層遠離一線，決策者難以保持對風險的高度敏感，且在一定程度上使得一線風險管理人員缺乏管理好風險的積極性。風險分散管理對控制風險的權限下放，由分支機構根據各自面臨的風險實施管理。其不足是如果相應制度缺失，風險管理的責任、權利和利益難以有效統一，就可能使風險控制流于形式。
(二)風險組織結構
風險組織結構一般包括：對風險負最終責任的董事會、被授權管理風險的風險管理委員會、負責風險管理政策實施與風險控制的風險管理職能部門、監控風險管理政策實施的稽核部門和業務風險經理。董事會最終承擔財務損失或股東權益減少等責任，防范、控制和處理銀行所面臨的所有風險是董事會的重要職能。風險管理委員會隸屬于董事會，負責制訂銀行的風險管理政策，對那些能夠量化的風險頒布量化風險標準，對內部評估不易量化的風險建立相應的操作規程。風險管理職能部門隸屬于風險管理委員會，行使日常的監督、衡量和評價量化風險的職責。其職責是：批準衡量財務風險的方法體系；監控風險限額的使用；審核風險的集中情況；衡量非正常市場狀況的發生對銀行體系的影響；監控投資組合價值的實際波動與預測值之間的方差；審核和批準信貸人員和業務操作人員所使用的定價模型和風險評估系統。稽核委員會通過內部和外部稽核人員來保證已獲批準的風險管理政策得到有效執行。各業務部門的風險經理負責本部門的風險管理與控制，其職責是確保業務部門貫徹風險管理政策，并向風險管理職能部門提供日常報告。
(三)商業銀行風險管理體系的風險控制制度
建立健全風險控制制度是現代商業銀行風險管理體系的核心內容。包括：一是科學的法人治理結構，通常由股東大會、董事會和監事會等機構組成，是現代商業銀行正常經營與風險控制的基礎性制度保證。二是明確業務部門風險控制分工及相互制衡關系以實現風險控制與管理中交叉監督和雙重控制的效果。三是嚴密謹慎的授權審批制度。在內部建立針對貸款權限、風險限額和審批程序等內容的授權、審批制度。四是有效的內部檢查與稽核制度。
(四)商業銀行風險管理部門的職能安排
風險管理部門的職能定位是風險管理體系運作的重要保證。包括：一是風險管理政策督導。制訂下達授信政策導向、授信資產管理目標、風險管理政策及相關規章制度；審核分支機構制定授信業務的操作辦法和實施細則，確保信用風險管理制度體系的一致性；對各分支機構在執行中的具體授信管理問題給予指導。二是客戶統一授信風險監控。負責制訂授信業務授權管理辦法和授權方案，明確各分支機構的授信審批權限。三是盡職調查和風險評審。信貸業務部門受理的所有授信項目都要經過風險管理委員盡職調查小組的調查和集體審議，才能報送決策層審批。四是資產質量監控和后評價。監測、分析和管理資產質量整體狀況，監督各項授信規章制度的執行，監控其授信資產質量及授信執行情況。
(五)風險度量技術
1．風險價值法fvaR)。VaR把銀行的全部資產組合風險概括為一個簡單的數字，并以貨幣計量單位來表示風險管理的核心——潛在虧損。VaR實際上回答了在概率給定的情況下，銀行投資組合價值在下一階段最多可能損失多少。
2．風險調整的資本收益法(RAROC)。風險調整的資本收益是收益與潛在虧損或VAR值的比值。在對其資金使用進行決策時，不是以贏利的絕對水平作為評判基礎，而是以該資金投資風險基礎上的贏利貼現值作為依據。銀行應在風險與收益之間尋找一個恰當的平衡點，這也是RAROC的宗旨所在。決定RAROC的關鍵是潛在虧損即風險值的大小，該風險值或潛在虧損越大，投資報酬貼現就越大。
3．信貸矩陣(CreditMetrics)。該模型以信用評級為基礎，計算某項或某組貸款違約的概率，然后計算上述貸款同時轉變為壞賬的概率。該模型通過VaR數值的計算力圖反映出銀行某個或整個信貸組合一旦面臨信用級別變化或拖欠風險時所應準備的資本金數值。
二、我國商業銀行風險管理體系的現狀及其存在的問題
近年來，國內商業銀行積極致力于完善風險管理體系的建設，取得了不少成果，得到了監管部門的充分肯定，但與國外先進銀行比較，依然存在著較大的差距。主要是以下幾個方面問題：
(一)在意識層面
尚未形成適應現代商業銀行發展要求的風險管理文化。當前，銀行普遍增強了風險意識，但全面風險管理的理念還沒有真正樹立，風險管理戰略的執行還缺乏一致性，尤其是基層行在貫徹風險管理方面還多少存在被動消極的問題，一定程度上加大了風險防范的難度。
(二)在體制層面
尚未確立科學、嚴謹的風險管理制度體系。如何使業務發展與風險管理相互分離又相互制衡，體現發展的規范性與靈活性的要求，并在風險管理方面最終實現價值最優化，在內控體系建設上存在不少制度空白或制度落實不到位，風險責任的劃分和追究還缺乏較明確的管理舉措等都是當前亟待解決的問題。
(三)在機制層面
尚未建立高效、流暢的風險管理流程體系。一方面，銀行信息化建設才剛剛起步，風險管理系統很難在信息傳導和共享、數據分析以及管理決策等方面發揮快速反應的作用；另一方面，在基本的機制構建上也存在不少薄弱環節，一些制度和規則的操作性不強，風險評估的手段不夠。
(四)在技術層面
還處于對現代銀行風險管理手段的探索準備階段。從硬件上說，目前國內商業銀行的系統建設、數據收集與信息管理等工作還遠未成形。從軟件上說，對于國外先進銀行已普遍使用的先進風險管理方法或計量技術，各銀行內部還在積極摸索；在風險控制上，國內銀行更多依靠計分模型、財務比率分析以及主觀經驗進行管理，缺乏先進的風險管理模型以及滿足風險計量要求的數據支持，資產評估的準確性不高，難以進行更深入的風險細分。 (五)在人才層面
適應現代風險管理需要的高素質人才還相當缺乏。建立風險管理的信息平臺以及引進和運用現代風險管理技術，都需要大量高素質的風險管理人才，人才不足是國內商業銀行提升風險管理能力的重要瓶頸。如何引進以及建立自身的培訓體系和激勵機制，提高人才培養和使用的質量與效率，是目前國內銀行亟須加強的一項工作。
三、如何構建完善的商業銀行風險管理體系
(一)構建商業銀行風險管理的文化體系
積極培育成熟健康的風險管理文化對促進商業銀行全面提升風險管理水平，有效防范和化解經營風險具有非常重要的意義。構建商業銀行風險管理體系，首先要確立牢固的風險管理理念，有鮮明的風險管理主題，形成有效的風險管理辦法；其次要堅持人本觀念，增強從業人員的風險管理意識，讓每位員工認識到自身的工作崗位可能存在的風險，使正確的風險管理理念在每個機構和每位員工心中扎根，形成防范風險的第一道屏障；再次要強化隊伍建設，加強對員工的培訓力度，提高全員風險識別和防范的技能和水平；最后，要注重工具創新，強調運用先進的風險管理工具，注重對風險的量化分析，提高風險管理的科學性。
(二)構建商業銀行風險管理的制度體系
一是從制訂和完善制度出發，保證各項制度的有效性。首先，要適時廢除過時的有關制度，對新制度不斷加以完善，以適應與時俱進的發展要求。其次，要防止前后重復，讓基層執行者無所適從。再次，要強調制度面前人人平等，任何時候、任何層次上都不得有特權化階層。最后，要具有強制性和規范性，各級要嚴格執行制度，充分體現制度的嚴肅性和不可抗拒性。二是建立權力監控制度，完善責任追究機制。內部控制對銀行員工的約束力會隨著職位的升高而減弱，表面化的集體決策制度，看上去是降低了決策的風險，實則缺乏責任控制，易使權力失控。責任牽制是業務發展的核心問題，只有明確責任，才能使當權者謹慎使用自己的權力，實現相互之間橫向與縱向的有效控制。
(三)建立全面、流暢的風險管理組織體系
構建全面、流暢的風險管理組織體系，是提高商業銀行風險管理水平的關鍵。一是要培育先進的全員的風險管理文化；二是建立獨立而權威的風險管理部門，以實現對各機構風險統一管理；三是通過科學的風險管理模式，對各類風險實現全面管理；四是通過風險識別、衡量監測、控制和轉移實現全過程管理；五是確定風險管理職責在各業務部門之間和上下級之間的協調聯動管理。
(四)建立完善的信貸管理體系
貸款業務是銀行的重要業務，也是銀行取得最大利潤的業務，其面臨的風險也是銀行所面臨的最大風險。
1．強化貸款防范風險機制。首先，要建立一套信貸的審貸分離機制，將貸款的審查與批準分開，相互牽制，形成貸款管理的質量保證體系。其次，要建立權責結合的考核與監督機制，完善貸款管理責任制。
2．設定定性考核指標，搞好貸前調查工作。銀行在貸前應由專業人員對借款企業的信用等級、資金結構、經濟效益、企業的發展前景等設立相應的考核指標進行審查，以明確企業的資信程度、償還能力，從而決定是否進行貸款。
3．選擇適當的貸款方式。對新發放的貸款，采用適當的貸款方式，可以有效地降低貸款的風險，要全面地實行抵押、質押、保證貸款，盡量少或者不發放信用貸款，對已經發放的舊貸款逐步進行補人完善抵押、擔保手續。
4．跟蹤、監測貸款的使用情況。要根據貸款的額度、方式、風險程度，進行定期或不定期的檢查，監測貸款的使用情況。
5．加強對貸款的收貸工作。對于已經到期的貸款，銀行應主動從借款人的賬戶中扣除。而對于已經形成的呆滯、呆賬貸款要實行專戶管理、定期催收，還要采取債權保全措施，依法清收。對于保證貸款，應主動在保證企業一位賬戶中扣收或向他行辦理無條件委托收款，最大限度地收回貸款本金。
6．實行貸款損失補償機制。銀行對于一些已發生的數額較小的貸款損失，可以直接攤人經營成本。對那些數額較大的貸款損失，銀行應建立隱性儲備，適當提高每年利潤中提取的貸款風險基金，來沖銷數額較大的貸款損失。
(五)充分利用先進的風險度量技術
在對商業銀行風險進行定性分析的基礎上，引入先進的風險度量技術進行量化管理，實現經營過程中定性定量相結合的風險管理模式，已成為國際活躍銀行主流的風險管理理念。如J．PMorgan(JPM)銀行于1997年開發的度量信用風險的CreditMetrics模型、衡量銀行全面風險的RAROC績效考核模型等。這些模型幾乎均以目前國際上流行的風險價值(VaR)技術為載體，把風險損失程度與銀行經濟資本的配置緊密結合在一起。在數據充分的基礎上，商業銀行能夠根據不同的適用模型測算出相應的風險損失狀況，進而采取合理的處置措施。因此，在借鑒國外經驗的同時，我國商業銀行應注重學習和引進先進的風險度量技術，為風險模型的開發運用，風險量化系統以及整個風險管理體系的建立完善創造良好的條件。
(六)培養造就一批風險管理的高素質人才
風險管理領域的高素質人才是目前國內商業銀行最稀缺的資源，應本著以人為本的原則和戰略發展的高度，逐步完善人才引進、培養、使用、考核和激勵的人才開發體制，確立人才培養的職業發展通道，加強對各級各類專業人才的引進和培訓，建立一支專業化風險管理團隊。要按照現代人力資源管理理論要求，借鑒國際先進經驗，改革現有的人事管理制度為人力資源管理制度，大力選拔懂經營管理、有專業知識的復合型人才到銀行的管理崗位，特別是高級管理崗位。引進、充實各級各類專業人才，建立起一支適用于全面風險分析的專業化人才團隊，使各個崗位人員在整個風險管理系統內默契合作。
關鍵詞：大類招生模式；公共管理類專業；專業認同
0引言
我國高校的招生模式始于20世紀70年代，是根據我國教育發展的實際情況進行的教學改革。它是指將同一或相似的學科、相同或不同部門的專業合并，按一個大類進行招生。在實踐中，大類招生模式較好運轉，擴大了學生專業選擇的空間，一定程度上提高了學生填報志愿的精準性，但仍然存在諸多不足。其中，專業認同是大類招生模式下人才培養方案制定的重要依據。我國實行公共管理學科大類招生模式后，建立了行政管理、城市管理等多個二級學科，不同學校有不同的劃分。安徽財經大學實行公共管理類專業大類招生模式，包括行政管理、土地資源管理和勞動與社會保障管理三個專業。兩年的公共管理類專業生活，筆者發現，公共管理類學生轉專業比例很高，認同感較低。因此，為了深入理解公共管理專業學生的專業認同，筆者以安徽財經大學公共管理類學生為研究對象，探討了大類招生模式公共管理類學生的認知與學習狀況。并實行二次分流，分別于大一下進行一級學科分流和大二下開展二級學科專業分流。
1基礎數據分析
本次調研以財政與公共管理學院2015級、2016級、2017級本科生為調研對象，其中大一學生150人，大二學生46人，大三學生24人，共220人填寫電子問卷。在調研中發現涉及專業認同問題時，大一與大二、大三在專業了解程度上差距過大。大一普遍不了解公共管理類專業，不清楚公共管理專業的發展前景，有76．6％的同學表示不了解公共管理類專業，60％的同學表示想要換專業學習；大二與大三中，80％的同學表示了解公共管理類專業，71．4％的同學內心已經認同這個專業。
2學生專業認同感低的原因
2．1非自主選擇此專業，調劑專業占比大接受調查的同學，其中53．75％因高考志愿調劑進入本專業，7．5％是因父母或其他人意愿選擇這個專業，只有37．5％是從興趣而選擇這個專業。這表明，大多數學生是非自愿的，自主選擇的學生較少。在專業認同的調查問卷中，自主選擇專業的同學中認同率達到80％，非自主選擇的同學中認同率僅為40．6％，這種差距必然會形成廣泛的影響，導致學生對此專業的認同感普遍較低，對未來缺乏信心，同時轉專業的期望高。
2．2大類招生模式的影響（1）分流政策標準單一，專業日益冷門。高校實行大類招生模式，按照大類授課，不分小專業，統一開展通識教育，大二時再進行專業分流。在分配過程中，雖然不同學校的分流政策不同，但大多數高校根據錄取后1～2年的學業成績進行排名，并設定了一定的專業分流比例。此外，學生的從眾心理和父母意愿的影響，大多傾向于選擇熱門專業。以安徽財經大學為例，學生多選擇轉專業到會計、經濟、金融等優勢專業。同時，若成績達不到轉到優勢專業的要求，大多學生會選擇較為熱門且限制條件較低的專業，如財政與公共管理學院中的財政類專業，導致公共管理類專業日益“冷門”。（2）開展通識教育，專業特色不顯。進入大學后，首先對大一新生進行通識教育，學習基礎通識課程。但因為原先報考此專業時對專業了解較少，加之統一學習基礎課，使公共管理類專業缺乏特色和吸引力，學生容易跟隨潮流，轉專業學習所謂的“熱門”專業。本專業的核心課程以經濟、政治、社會為主線，從課程體系可以看出公共管理專業特色體現不明顯，專業知識針對性不強，涉獵面太廣，學生不能在有限的課堂上體會到專業的精髓。（3）缺乏專業引導機制。大類招生模式的初衷是學生可以擁有更多的時間和精力去理解每個專業的內涵和選擇自己的職業發展方向。但實際情況并不樂觀。首先，在進行通識教育的前提下，學生大多接觸通識課老師，對公共管理類專業的老師接觸較少，缺乏本專業老師的引導，每次分流前雖進行專業分流指導會，但并不能解決廣大同學的對本專業的疑惑。其次，在以分數為主導的大學分流政策下，學生會通過成績高低定專業，而沒有考慮自己真正有興趣的專業，當然，也因為缺乏了解專業的平臺。
2．3社會認可度較低在專業認同調查中，無論是大一，還是大二大三的同學，對今后從事的職業以及專業前景普遍不了解，并有75％的同學擔憂今后的就業問題。大二、大三的同學，雖已慢慢接受公共管理類專業，但仍有60％的受調查同學對未來充滿迷茫，對本專業持有懷疑的態度。安徽財經大學公共管理類有三大專業，分別為行政管理專業、勞動與社會保障專業和土地資源管理專業，其人才培養目標雖有其特色，但總體區別不大。三個專業的人才培養目標都為培養應用型、復合型的公共管理人才。其中，土地資源管理專業特色較為突出，傾向于“技術＋管理”復合型應用人才，勞動與社會保障專業與行政管理專業差異較小。行政管理專業定位較廣，社會保障、土地管理專業范圍較明確，但學生對三個專業的認識還遠遠不夠。而且，真正進入黨政機關、社區機構的學生畢業后所占比例相對較小。大多本專業畢業生進入其他行業，如銀行業、保險業和房地產業，從事管理工作。就業與專業的匹配度低導致學生對專業的前景不看好，對職業規劃模糊不清。
3三方合力提升學生專業認同感
從上文分析可以看出，學生的志愿、大類招生模式和社會接受程度共同導致了學生對專業的接受度較低。心理上的分歧使得學生很難主動學習專業，培養自己的專業能力和思維能力，從而未能真正培養應用型的公共管理人才。因此，筆者認為應從個人、學校與社會三方合力探索解決措施。
3．1學生主動參與學生專業選擇的主要依據是興趣和就業。在分流前的一學年，應該多渠道了解專業信息，加深對大類專業的認識，明確自己是否對專業感興趣。（1）保持探索的心態。在學習過程中，我們應該多讀專業書籍，多參加學術講座和專業實踐，并與專業領域的師生進行交流，以拓寬和深化對專業的理解。只有當我們對專業有了充分的了解，我們才能明確自己的興趣，才能認同所學專業。（2）堅持刻意練習。通過刻意練習，發現自己與專業匹配中的優勢和不足所在，從而培養相匹配的個人特質，從內心上認同公共管理類專業。在練習中，經常與老師、同學交流，學習專業知識，了解專業前景，增長專業知識。（3）堅持參加實踐活動。在專業學習期間，要根據專業特點開展社會實踐、科學研究和實踐活動，加深對知識的理解，培養專業能力，體驗專業帶來的成就感，提升就業能力。
3．2學校多方面支持學校應在大類招生模式下，結合本校、本專業實際情況，為學生提供了解專業的渠道和平臺，制定合適的分流政策和人才培養方式。（1）拓寬專業認識的渠道和平臺。通過開展活動，為學生提供專業交流的機會，培養學生的專業興趣。如專業交流會、新老生交流會、學術沙龍等，將師生聯系起來，將不同年級的學生聯系起來。此外，學生對這一領域的興趣可以通過課外活動培養，如社會實踐。高校可以加強與公共部門的合作，建立實習基地，踴躍引進具備實踐經驗的公共部門工作人員作為兼職教師或通過開課等方式，最大限度地讓學生實踐、練習。（2）制定科學的分流政策。目前大多學校將成績作為分流的主要標準，吸引了優秀學子到熱門專業，雖然起到了較好的作用，但其弊端不可忽視。其一刀切的做法加深了學生的從眾心理，不利于他們對專業的選擇，同樣也不利于專業的健康發展。（3）制定合理的人才培養方式。學校應根據大類招生模式的特點，結合本校本專業發展和就業的狀況，從而調整專業培訓方法，制定專業人才培養目標。在課程方面，結合公共管理的社會需求，本著理論與實踐的有機統一原則，梳理課程體系，制定專業特色課程，加強與社會的聯系，明確各門課程在職業教育中的意義，準確向學生傳達本課程在專業知識框架中的地位，使學生既知道要學什么，又知道為什么要學。
3．3社會提高包容度學生對公共管理的認識深受其就業前景的影響。但是，由于公共管理發展較晚，社會對該專業的認識程度相對較淺。在這種情況下，專業發展離不開政府的政策引導和社會包容，這包括政府引導社會觀念、用人單位改變就業標準。公共管理專業的學生有系統的專業知識和培訓，他們不僅初步掌握了公共管理的基本理論，而且培養了一定的公共服務意識和公共責任。在企事業單位，尤其是公務員行列，其更有優勢，更能發揮公共管理的作用，促進事業的發展，社會治理的進步。總之，提高學生、學校和社會對該專業的整體意識，為學生創造良好的職業認知環境，讓他們了解自己的職業，熱愛自己的職業，提高職業認同感是培養應用型公共法力的基礎。
參考文獻
［1］芮化勤．高等學校公共管理類專業學生專業認同問題探析———以湖北民族學院為例［J］．科教導刊，2016，（4）：48－50．
一、科技型中小企業財務管理存在的問題
（一）財務管理制度不健全、財務控制能力及監管能力薄弱
1.賬務處理混亂。研發項目核算和費用歸集不清晰，影響相關資質和稅收優惠的申請。自1988年國家批準成立北京市新技術產業開發試驗區開始，國家為鼓勵自主創新發展高新技術產業，陸續出臺了各種稅收優惠政策，包括新辦軟件生產企業的企業所得稅自獲利年度起“兩免三減半”、高新技術企業減按15%的稅率征收企業所得稅、研究開發費用加計扣除、軟件產品銷售增值稅即征即退、技術轉讓和開發收入免征營業稅等稅收優惠政策。在實際工作中，大多數科技型中小企業的“研發費用”在管理費用的二級科目中進行核算，有一部分企業將與研發項目無關的管理和銷售費用歸集進研發費用中，或者有多個研發項目的未分項目進行獨立核算，或是多個研發項目共同發生的期間費用沒有按照合理的比例進行項目分攤，還有一些企業的軟件產品銷售的進銷項稅金沒有獨立的科目進行核算等等，這些賬務核算的不規范現象最終會影響到稅收優惠申請的順利通過。
2.財務管理控制能力薄弱。財務管理貫穿于經濟活動的全過程，許多科技型中小企業仍然處于初始的記賬階段，對資金活動和資金關系的管理為事后控制的落后模式。技術創新是科技型中小企業的重要特征之一，持續性的技術創新是企業發展壯大的關鍵因素，因此技術創新投資是科技型中小企業投資的主要領域，目前在產品研發的可行性研究、立項、設計等前期階段，很多科技型中小企業財務人員并未介入技術開發風險的前期防范，在產品開發過程中，也未對開發項目的實施成本進行控制，事前和事中的控制嚴重不足，影響了科技型中小企業的盈利水平甚至帶來更大的投資風險。
（二）融資渠道不通暢，企業發展受到約束
資金是企業的血液, 是企業生存發展的關鍵要素。由于科技領域發展很快，科技型中小企業須持續不斷地加大研究開發資金的投入，技術創新所需要的資金需求很大，因技術創新所帶來的企業高速成長又形成了規模生產的資本需求，僅僅靠有限的自有資金無法滿足企業高速發展的需要。由于科技型企業技術投入的高風險性，我國主板市場的上市要求高，而中小企業板和創業板的門檻也不低，再加上證券市場的容量有限，科技型中小企業難以從資本市場直接融資。另一方面，由于多數科技型中小企業的總資產中技術、專利等無形資產占了較大比例，可用于抵押貸款的實物資產太少，通過銀行獲得融資貸款的可能性也不大。因此，無論是股權性融資，或是債權性融資，對科技型中小企業而言融資難度大，企業發展受到了極大的約束。
（三）激勵機制不完善，人才流失嚴重
人才的流失已嚴重威脅我國高科技企業的生存。當前高科技企業間對人才的爭奪越來越激烈，由于供需不平衡，高科技企業每年紛紛進駐高校招賢納士，為招聘到高素質的科技人才，薪酬標準輪番上漲，但也阻擋不了高毀約率的發生。據統計，2012年科技專業的學生毀約率高達40%。同時，高科技企業互挖人才的情況也屢見不鮮，人才流動率比較高，人才的流失，特別是關鍵技術人才的流失，不僅使企業在人力資本上的投入付諸東流，而且企業的核心技術也有被帶走的可能，企業的競爭力受到極大的影響。
二、科技型中小企業財務管理問題的原因分析
（一）大部分科技型中小企業起步規模較小，為節約成本，大多選擇傳統的管理方法，沒有建立完善的會計核算制度、項目評估制度和內部控制制度。而且企業領導者大多是技術人才，企業管理意識特別是財務管理意識薄弱，他們往往將精力集中在科技項目的研發和科技成果的轉化上，沒有認識到財務管理在企業管理中的作用，認為財務部門就是負責管理資金和費用報銷的部門，忽視科技項目管理中財務人員的參與，導致項目的資金投入缺乏計劃性，項目開發過程中的資金使用也沒有得到實時監督和控制。由于缺乏現代財務管理觀念，使財務管理失去了在企業管理中應有的地位。
（二）我國科技型中小企業的資金來源主要來自企業自有資金、政府撥款和債務性融資。由于企業的自有資金比較有限，而研發場地、研發設備以及吸收高級技術人才的人力成本等前期投入比較大，將科技成果產業化所需要的資金往往不足。雖然近幾年政府增加了對高科技研發項目的扶持，但科研經費的申請往往耗時幾個月的時間，國家撥付的專項經費也要求企業必需配套一定比例的自籌資金，取得的國撥科研經費比較有限。目前科技型中小企業主要的資金來源仍來自銀行，但很多銀行不愿意提供貸款，主要原因一是處于初創期的科技型中小企業尚未形成自己的品牌，無贏利記錄，經營風險大，信用狀況不確定；二是科技型中小企業規模小，資產總量少，可用于抵押、質押的資產不足；三是對科技型中小企業資產中擁有較大比重的無形資產、知識產權等價值評估不確定，因此科技型中小企業從銀行機構取得的資金往往很少。另一方面，我國的創業板上市條件過于注重盈利能力等財務指標，忽視了成長能力等非財務指標，不利于真正有潛力但盈利金額小的科技型中小企業利用股票形式進行融資。
（三）科技型中小企業人才流動率高既有行業特點的原因也有人力資源管理方式落后的原因。一方面，與傳統產業相比較，科技型中小企業因為經營風險大，在企業初創期由于發展前景不明朗，技術人才流動性較大。另一方面，高科技企業員工以年輕的知識型員工為主，通常具有獨到的見解，對職業發展有較高的期望值，內心也有較強烈的自我價值實現需求，目前，我國科技型中小企業的人力資源管理方式相對比較落后，物質激勵和精神激勵比較匱乏，對員工的發展和職業規劃不夠重視，大多數科技型中小企業沒有建立一套留住人才的人力資源政策。
三、解決科技型中小企業財務管理問題的對策
（一）完善企業財務、會計制度，突出財務管理的戰略地位，提高財務管理水平
科技型中小企業應規范財務核算制度，嚴格按會計準則和會計制度進行核算，制定規范的研發項目核算制度。同時，還必需建立完善的資金活動、資產管理、研究與開發和全面預算等內部控制制度，財務人員應參與企業經營的全過程，形成事前控制、事中監督、事后考核的企業內部控制系統，促使企業經營高速穩健運行。此外還必需加強企業財會隊伍的建設，實現財務管理信息化，吸收高素質的財務管理人才，加強財會人員的專業培訓，增強其監督意識。
（二）積極拓展各種融資渠道
科技型中小企業應增強自身籌資能力，拓寬融資渠道以滿足企業發展的資金需求，主要包括：1、規范企業財務核算和財務報表的使用，優化資本機構和負債結構，提高商業信用，開辟應收賬款抵押貸款等融資渠道。2、提高企業技術創新能力，建立健全研究開發項目的可行性研究、立項及核算制度，加強研究開發的組織管理水平和科技成果轉化能力，充分利用國家的財政扶持政策，爭取國家科研課題、省級科技項目的撥款及創新基金等資金支持。3、科技型中小企業應規范企業研發項目的管理和核算，積極申請高新技術企業等各項資質，做好知識產權、軟件產品登記及技術開發合同登記備案等工作，最大限度地取得減、免、退等稅收優惠政策，減輕企業的稅收負擔，減少企業發展的資金壓力。4、努力提高自身素質和盈利能力，首先獲得風險投資的青睞，然后等條件成熟后再積極爭取在資本市場的直接融資。
（三）財務管理的理念逐漸從以物為本轉變為以人為本
在當前知識經濟的時代中，知識已經成為了企業主要的資源，高科技企業的最大特征是智力密集，企業只有不斷開發出新技術、新產品，才能在市場中保持一定的競爭優勢，其對于人才的依賴性比傳統產業大得多。2008年科技部、財政部、國家稅務總局聯合的《高新技術企業認定辦法》中，明確規定了科技人員占職工總數的比例，其中高新技術產品研究、開發企業10％以上、生產型高新技術企業20％以上、投資型高新技術企業50％以上。可見，優秀的技術人才能確保企業的技術優勢，是科技型企業最大的生產力，也是最主要的資產。所以，科技型中小企業必須樹立起人才價值以及知識效益的觀念，將以人為本這一種理財的理念進行強化，在財務管理過程中重視對技術人員的管理，建立起將責權利三者相互結合的全新的財務運行機制，充分重視對于人力資源進行的投資，與此同時，還要預防知識資源的外溢，用“績效股”、“股票期權”、“年薪制”、“利潤分成制”等激勵機制留住主要的經營管理者和核心科技人才，使他們以主人翁的態度全身心地投入到工作中去。
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一、物業企業財務管理工作的現狀分析
（一）財務管理不規范
大部分物業企業缺乏科學合理的財務管理手段，沒有健全的物業企業財務管理制度，有些公司雖然有比較健全的財務管理制度，但多數是房地產企業的管理制度，沒有專門針對物業企業的管理制度，并且行業間不同制度也不完全適用。財務報表的類型過于籠統，絕大多數的物業企業作為房地產企業的一個業務板塊，需要納入母公司的核算體系，所以無論從報表格式還是科目設置都無法體現物業企業的行業特性。并且報表只有常見的三大財務報表（資產負債表、利潤表、現金流量表），數據過于簡單、表面，缺少系統和詳細的各種財務分析報表。大多數物業企業還沒有實行全面預算管理，預算編制方法過于簡單，對一些指標也沒有做有效的分解，所以部分指標與實際經營計劃完全脫節，導致業績指標跟項目的經營情況不匹配，無法調動員工的積極性，導致企業沒有活力。
（二）管理層意識淡薄、知識匱乏、觀念陳舊導致會計監督力度不夠
多數物業管理層人員對財務管理工作認可度不夠，沒有正確的財務管理意識，認為財務管理單純是財務部的事情，加上管理層和公司員工把財務部看作是一個相對獨立的部門，使之財務管理成效大打折扣。大部分的物業企業管理層來自于房地產公司開發商內部，多年的房產建筑行業經驗，物業服務的概念停留在“物業服務就是收取物業費，配套維修做小區保潔和綠化”等。認為財務工作只是收費、記賬和寫報告，輕視了財務管理工作，沒有把成本控制和財務分析的理念提升到一個高度。企業內部員工對企業的財務管理的認知更是模糊。對于部分物業公司還存在物業公司和房地產公司雙重領導的情形，把財務部門作為一個后勤部門，使得物業企業財務部的財務管理職能未能得到應有的重視，更談不上財務監督功能作用的發揮。還有一些領導重業務輕財務管理，經常是等業務完成后再補個財務手續，財務監督功能形同虛設。
（三）物業企業收益水平不高，且融資困難
物業企業收入來源單一，主要是物業費收入以及相應的廣告收入，加上物業公司能進行投資的項目較少，資金的營運水平不高使之產生的短期運營風險較大。相對于房地產收入占比來說，物業公司的收入占集團收入的百分比就很小了，因此未能引起股東的重視。物業公司的融資渠道少，除了取得股東投資外，主要依靠銀行進行借款融資。例如購物中心，近幾年來非常流行的商業體，前期的投入大，后期還需不斷地增加投入，銀行融資極為艱難。
（四）財務部建設薄弱，財務管理力量不強
由于項目經營規模及成本方面考慮，項目人員配備不足，導致財務部出現人手短缺的情況。多數物業企業對財務部的定位是出報表、記賬、收支，主要表現有入職財務部人員業務水平偏低，無法勝任財務管理工作；人員配置不合理，各財務人員忙于處理財務核算工作，無暇參與財務管理工作；部門分工不合理，主要是以會計工作為基礎進行分工，而忽視財務管理人員的配置。所以即使有的企業設置了內審、內控崗位，但往往因不能發揮其財務管理職能而形同虛設。
二、提高物業管理公司財務管理水平的幾點建議
對物業企業財務管理的現狀進行分析，要從物業公司它本身的財務管理的特點出發，并且從提高服務工作、強化企業財務管理，提高物業企業財務管理的質量與高度。提高物業企業財務管理需要取得外部的大力支持，有關部門在了解、分析物業公司業務特點的基?A上，建立一套適用于物業企業財務管理的會計準則實施意見，保證各物業管理公司在會計體系建設過程中“有法可依”，使各個物業企業管理公司會計賬簿、會計報表具有可比性，同時要努力提升自身的財務管理水平。
（一）提高物業企業財務管理人員素質
各公司要把人才建設放在企業發展的首要位置，提高人員素質是提高公司管理水平的重要條件之一。首先，要提高財務人員入職門檻，提高財務人員的薪資待遇跟職業發展前景，引入高素質人才。其次，加強對財務人員進行培訓，定期不定期舉辦財務管理相關知識及的培訓。財務管理工作不單單是財務部門的工作，而且關系到公司整體利益，財務管理活動不僅僅涉及到公司籌集、分配資金，同時會受到公司經營規模與經營狀況的影響。企業的生產經營成果最終會體現在財務報表上，財務管理需要全盤考慮，實現企業經營成果最大化。服務是物業企業的生命，“以人為本”是物業管理服務的永恒主題，為了實現這個目標，要求物業管理人員不斷提升自身的專業素質和工作能力，不斷提升物業管理水平。
（二）完善物業企業財務管理制度，提高財務預警功能
企業的財務管理制度的制定，要依據國家相關的稅法政策及各相關財經法規，根據企業自身的行業特性、管理要求而制定，并在實施過程中根據管理要求及時修改完善。對物業企業的預算和計劃的執行過程進行跟蹤監督、對執行過程中出現的問題及時進行調整和改正，以保證公司預算的正常執行。在物業公司管理控制過程中，由于企業各個部門的經營及預算的完成情況都會以價值的形式體現在財務報表上，所以也必定會對企業資金的運作結果產生影響，這需要企業全體員工共同參與企業預算的落實和執行，以便實現企業的經營高效運轉、企業價值增值。物業企業要對財務活動的各個環節進行風險控制和管理，做到“事前和事中控制”，確保企業目標和預算的有效達成，同時需要制定規避企業風險的預警方案，采取更為有效的規避措施，減少風險所帶來的危害。
（三）物業企業要加強資金管理、拓寬融資渠道
資金問題一直是制約企業發展的一個重要原因，物業企?I的收入比較單一，僅靠物業管理費收入難以維持公司的正常運作。所以物業公司要加強資金管理，開辟新的融資渠道，包括規范收款流程、收費標準、交款時間、記賬要求，增強應收賬款的催收力度，減少壞賬損失、加快企業資金回籠，縮短應收賬款的周轉時間；對于已收的資金由集團集中管理，采用資金池管理方法由總部統一調配，加強對閑置資金的充分利用，降低企業自身財務風險；物業公司要采用多種經營方式增加收入，為公司創造更大的收益。比如增加廣告位租賃收入、停車場租賃收入、保潔費收入等等。物業公司在取得集團股東追加的投資的同時應積極探索外部的融資渠道，銀行作為物業企業主要的融資途徑之一，物業企業想要取得更多的銀行貸款主要取決于自身的經營情況，提高自身經濟效益、降低經營風險，方可逐步建立起良好的銀企關系。
（四）加強物業企業財務預算管理，提升財務監督權威
《現代漢語詞典》對優秀人才的定義是“德才兼備的人，有某種特長的人”,它強調的是人才具有優于一般人的品德和才能。人力資源專家對人才的定義則更為全面、深入：“人才就是為社會發展和人類進行了創造性勞動，在某一領域，某一行業，或某一工作上作出較大貢獻的人。”
這個定義除了強調人才要具備優于一般人的才能外，還強調要進行創造性勞動和為社會做出較大貢獻。
通過上述人才的定義，可以看出，人才之所以成為優秀人才，而區別于一般的人力資源和勞動者，在于他們具備的知識技能，進行的創造性勞動和實現的社會貢獻都要優于一般人。人才的本質在于“杰出性”.正是因為人才杰出性的本質，使成才成為人們的追求。這就需要一定的標準去衡量。人才的標準是人才概念的具體化，人才的標準要能較全面的反應和把握人才的本質特征。目前，各地的人才統計中有這樣一個標準：“凡是具有中專和中專以上學歷”或“初級和初級以上專業技術職稱”的，都被納入統計范圍，在這里，學歷和職稱是衡量人才的標準。但這只是一種標準而不是唯一標準，譬如比爾。蓋茨大學沒有畢業，誰又能說他不是人才呢？其實崗位職務、成果獲獎、技術發明專利等，也都是社會認可的人才衡量標準。
二、后金融危機時代中小企業面臨的市場環境與存在的問題（一）后金融危機時代中小企業面臨的市場環境2009年下半年全球經濟出現復蘇性增長，進入了“后金融危機時代”.金融危機給我國中小企業帶來的傷害余波尚存，同時也加快了企業經營模式調整與轉型的步伐。在這機遇與挑戰并存的時期，中小企業人才管理面臨著許多挑戰，必須通過深化管理走出困境。
1.中小企業人才面對的世界市場局面更為復雜多變金融危機到來后，各國對是否應開展自由貿易的態度變得更加曖昧。與20世紀30年代經濟大蕭條情況下各國爭相轉嫁危機不同的是，此次貿易保護是在經濟全球化趨勢日益顯著的背景下發生的。因此，表現出了人們對待貿易保護既譴責又渴望的矛盾心里。例如，在西方7國新近出臺的經濟振興計劃中，都多多少少帶有保護主義的色彩。但在2009年2月14日召開的財長會議上卻發表聲明稱，穩定金融市場和推動經濟增長是各國需要采取措施的“優先目標”,同時痛批正在抬頭的貿易保護主義，號召全球共同抵制。再如，以往雙邊談判多為互利互惠，如今卻成了討價還價的平臺。2007年12月美國在第三次中美戰略經濟對話中，向中國要價和施壓傾向明顯，出現了美國處于攻勢而中國處于防守的態勢。
不僅如此，中小企業人才需要對付的貿易保護主義手段更具傷害性且隱蔽。近兩年來，西方國家實施的反補貼調查遠遠大于反傾銷調查。例如，美國繼2006年10月對中國銅版紙發起補貼調查后，又連續對我國發起多次補貼與損害調查，直接涉及到我國8. 6億美元的出口和500多家企業7萬人的就業。歐盟也已經表示，對于非市場經濟體在反傾銷調查中獲得市場經濟地位的企業，自動適用反補貼調查。一般認為，反補貼針對的是政府，影響的卻是一個整體的行業。至于服務外包，因其提供的產品是無形的勞務，因此政府的保護常難以琢磨。一種方法是禁止能夠開展外包的工作離開國境，當然這種政策執行起來有一定的難度；另一種是政府制定規則，對服務外包加以控制。在美國，已經有一系列州或聯邦政府層面的對付實施服務外包的私人企業的方案出臺，當然實施起來確實有一定的難度。這些保護措施，對于提供服務外包勞務的國家來說，更是聞所未聞。
2.新型世界市場對中小企業人才的要求更為嚴格面對后金融危機時代的新型世界市場，迫切需要整體型、全球化的國際經貿人才及復雜貿易局面解決方案的專家。在描述國際商務管理者所應具備的特征時，有研究者用了這樣一段描述：“靈活的個性，廣泛的知識面，文化移情價值觀，普遍友好、耐心、謹慎，無可挑剔的教育和專業或技術資格———所有這些都是一流的，并且具有健康的體魄、創造能力和同輩的尊敬。如果家庭也得到同樣的恩賜，將會更好”.
高級別綜合型的國際經貿管理人才、跨行業的國際經貿管理專才等將成為后金融危機時代全球貿易市場最為緊缺的人才。轉型的世界市場，商務活動更為復雜，沒有全球的眼光和經營頭腦，就難以勝任。以服務外包為例，國際服務外包包括很多種商業服務，比如說數據進入，電話呼叫中心，以及軟件服務等。美國、英國等國的跨國公司是服務外包的用戶，提供者主要來自印度，此外還有菲律賓、中國、俄國和中歐一些國家。美歐跨國公司之所以看重印度的服務外包市場，是由于那里不但勞動力成本低，而且具有良好的教育背景，并且會講英語。其他國家要想從事這種業務活動，首先得過語言和技術觀。如何滿足這些條件，無疑給世界市場新領域的中小企業人才帶來挑戰。
3.新型世界市場的業務范圍更加廣泛且有難度
有人說，金融危機實際上是一個所謂的叫創造性毀滅的過程。也就是說把那些已經過時的技術，過時的生產方式，過時的產業進行一定的淘汰。因此，這個時候會產生新增長起來的企業，新增長起來的產業和技術，世界市場的業務范圍將更加廣泛且有難度。危機過后，隨著產業結構的調整和升級，要求世界市場上中小企業人才所具備的知識結構也要發生相應的變化；為了引進經濟建設所需的國外先進技術和設備，要求外銷人員不斷掌握新知識、新概念；隨著世界市場競爭的加劇，要求有大批熟悉世界貿易組織各項協議和國際貿易新規則的高素質人才。對此，參與者應有各種各樣的應對手段，去解決后金融危機時代世界市場轉型所帶來的種種難題。這既要求政府適時采取措施，有針對性地對在校學生和已經從事國際經營的人員進行教育和培訓，同時也要求中小企業人才本身加強學習，以適應新的環境變化。
（二）中小企業自身存在的困境
由于我國社會主義市場經濟體制還不健全，各項改革尚處在探索深化之中，中小企業無論在融資、人才、技術、信息等方面，還是在政府政策扶持方面，中小企業與大企業相比都處于劣勢地位。隨著經濟國際化進程的加快，中小企業將成為獨立的市場法人實體，直面市場風險，其自身固有的困難也更為凸現。
1.融資能力差，形成惡性循環。一是銀行貸款難，由于中小企業規模小，資信等級低，融資主渠道基本局限于銀行貸款，但自己很難找到符合條件的抵押物或保證單位，而金融部門為防范金融風險，資金主要投向效益好的大中型企業，中小企業貸款難的問題更加突出。雖然各地建立了中小企業信用擔保體系，但擔保范圍和數額有限，相當一部分中小企業仍然融資無門。二是上市困難。我國證券市場的定位是以促進國有企業改革與發展為宗旨，重點放在扶持國有大中型企業上市籌資上。中小企業是“巧婦難為無米之炊”,企業的投資和經營活動因資金短缺受到制約，從而使企業難以更新設備，改進技術，難以憑借更為有利的條件采購原材料和推銷產品，也就不能獲得較好的規模效益。而越是效益不好，融資也就越困難。資金問題成為制約中小企業發展的“瓶頸”,在經濟全球化的沖擊下，企業的生存就岌岌可危了。
2.技術水平偏低，技術創新能力有限，抗風險能力弱。由于資金、信息、人才管理水平等原因，中小企業普遍存在著引進技術無資金、自行開發無人才、技術創新有愿望而無希望的現象。半數以上的企業50%以上的設備屬于七八十年代的，有的甚至是五六十年代的，技術創新基本上靠自己力所能及地做一點。同時，職工文化素質普遍低，技術人員緊缺，很難抵御經濟全球化的巨大沖擊。
3.產品銷售、信息渠道不通暢。中小企業大多集中在勞動密集型傳統產業和技術含量低的領域，產品多以粗加工為主，缺乏有效的產銷渠道，更缺乏與國外市場的聯系渠道，不能及時捕捉市場信息，正確決策，開發適銷對路產品，在瞬息萬變的市場競爭中常處于不利的被動局面。
4.生存環境不理想，政策扶持力度小。當前，在對中小企業的認識和政策上，有許多模糊的方面，一是重大輕小，一些地方政府片面理解“抓大放小”政策，在實踐中往往“抓大不抓小”,甚至“抓大丟小”,只對組建當地的大型企業集團感興趣，而棄中小企業的發展干不顧，或者只對出售中小企業感興趣。二是國家出臺的各項扶持企業改革的政策，都是針對國有大型企業，中小企業根本無法享受到。三是各地治理“三亂”時，主要是減輕國有大型企業的負擔，常常忽視了中小企業所承擔的“三亂”負擔問題。
5.競爭手段偏重于價格競爭，競爭力不強。由于方方面面的原因，中小企業經常出現一哄而上、盲目模仿的現象，往往偏重于價格的競爭，而忽視信息、質量、售后服務等方面的競爭，競爭能力不強，更不用說參與國際化的競爭。
6.企業間相互拖欠現象嚴重。你欠我，我欠他，造成大家都缺少資金，問題復雜化，資金環境和信用環境惡化。資信度低，根本無法面對激烈的國際競爭。
（三）后危機時代中小企業面臨的人才困境
1.經營危機處理引發人才資源短缺
金融危機時期很多企業進行了裁員減薪，導致后危機時代人才資源短缺。研究表明裁員與隨后發生的員工主動離職呈正相關關系，裁員行動會引起非裁員對象的震動并促使他們跳槽。中小企業裁員大多粗放無序，在人員價值評估、留存員工心理輔導、社會影響公關等方面缺乏相應操作方案，更加重了人才流失。有的企業則采取集體減薪、取消獎金、縮減福利等方式應對危機，雖然不會導致人員大規模流失，但一些企業只考慮了薪酬總量的減少而忽略了薪酬政策的差別化傾斜，打擊了高業績和關鍵人才的積極性，“千軍易得，一將難求”,高價值人才流失也會給企業造成巨大損失。后危機時代企業經營開始復蘇時卻陷入了人才短缺困境，不得不匆忙招聘和培訓新人，但是新進人員的知識技能、文化適應性相對滯后，培訓周期與成本加大，可能使企業貽誤先機；關鍵人才的積蓄更非一日之功，核心人才短缺直接制約著企業日常運營及戰略目標的實現。
2.經營模式轉型導致人才結構失調
金融危機后全球經濟減速、外部需求收縮、生產能力過剩、資源環境約束加劇，加速了我國經濟增長模式的轉型，從主要依靠投資和出口轉變為依靠國內消費需求，從過度依賴低成本要素投入轉變為提升資源使用效率和自主創新，中小企業經營模式也將隨之發生轉型。這一進程中企業將不同程度地面臨結構性人力資源緊缺或過剩，一方面轉型所需人才嚴重短缺，許多外向型企業過去主要依靠OEM等方式生產，而現在要獨立面對國內市場，從加工制造向產品設計、營銷管理、品牌建設等領域擴展。但這類企業過去業務功能單一、職責不健全、某些崗位設置缺位，內部缺乏相關人才。另一方面戰略轉型導致業務活動性質、組織結構發生變化，一些崗位的職能作用減弱甚至喪失，一些員工無法適應新的職責要求，富余人員面臨安置，人員過剩問題一旦處理不好，將制約企業順利轉型。
3.經營狀況動蕩滋生人才信任危機
金融危機已給企業凝聚力造成了傷害，后危機時代的轉型又會帶來不同程度的動蕩，滋生人才信任危機。首先，金融危機后市場不確定性程度加大，企業用人規模受市場波動影響更顯著，經濟環境不景氣造成企業內部氛圍緊張，員工不知何去何從。其次，企業經營前景不明朗，戰略轉型又處于摸索中，新的盈利模式尚未建立，員工對企業前途心存疑慮，進而對個人在企業中的發展失去信心。論文格式第三，金融危機時期的裁員減薪已使勞動關系受損、團隊士氣低落，后危機時代的人才結構調整一旦處理不善，更將雪上加霜，破壞內部和諧。最后，企業轉型期間資源緊缺，必然會采取相應措施降低成本，包括削減薪酬福利開支，這又導致員工認同感、穩定性下降。后危機時代企業必須拿出有效措施激勵人才，增強他們對企業及個人發展的信心。
三、后危機時代中小企業的人才管理策略
（一）做好人事規劃，有序管理人才
后危機時代對中小企業意味著二次創業，急需營銷、技術、管理類人才，同時一些原有業務被削減，相關人員有待調整。企業必須就所需人才的種類、結構、數量、質量、重要性、緊迫性等進行分析預測，確定人才管理的總思路、總目標、總政策，保證各項工作有序進行。一是既要支持和服務于企業經營模式轉型，又要考慮政策對員工態度、團隊士氣、組織文化產生的影響；二是系統整合人才外部引進、內部調配、培訓開發、績效改進、薪酬調整等人事職能工作，協調與其它業務活動之間的關系，避免相互脫節、資源浪費；三是量力而行，視企業承受能力合理分配資源，中小企業資金實力有限，更要檢查相關方案的實施成本及效益，嚴格控制成本支出；四是制定具體措施方案，加強控制檢查。
雖然后危機時代企業經營模式轉型是必然趨勢，但這是一個漸進過程。一方面現有市場還存在機會，如我國外貿依存度仍保持在60%左右，企業要抓住現有市場盡可能為經營轉型提供資金來源。另一方面新經營模式的探索也需時日，這一過程充滿了不確定性。所以人才規劃也變得更加艱難，應該通過滾動計劃法等方式提高靈活性，實現人與事的動態平衡。
（二）調整人員配置，優化人才結構
人才結構調整是后危機時代中小企業人才管理的核心課題。
1.加強關鍵人才的外部引進。由于企業將面對更多的新市場、新領域、新活動，內部又缺乏具備相關經營理念、知識技能、市場資源的人才，迫切需要從外部引進新鮮血液。受金融危機影響多數行業不景氣，人才流動加劇，相對經濟景氣的時候更容易獲得人才，這給中小企業帶來了機會，要利用自己機制靈活的特點，加大關鍵人才引進力度。由于外部人才招聘獲取、甄選考察、適應融合周期較長，人才引進時要有一定的前瞻性和提前量，不能“臨時抱佛腳”.
2.在工作分析、任職資格評估的基礎上對現有人員進行合理調配，并輔之以技能培訓、轉崗培訓，使他們逐漸適應新的工作。
3.有計劃有步驟地削減一些非核心或者冗余人員，操作過程中切忌粗放無序，可以采用提前退休、臨時下崗、直接裁員等多種方式，并且做好離崗培訓、經濟補償、優先返聘等工作。
4.轉型過渡期新舊業務并存，業務量及人員需求波動大，可以采用兩種應對策略：
（1）臨時聘用，招聘臨時工、兼職人員以解決季節性、臨時性人員短缺；（2）通過外協加工將非核心業務外包，或者通過勞務機構將非核心人員外包。這些措施有利于控制人力成本，提高人員使用的彈性，避免給人才結構規劃造成混亂。
（三）重視培訓開發，積蓄人才資源
后危機時代自主創新、效率提升是推動復蘇和發展的根本力量，人才資源的戰略地位日益凸顯，企業也將面對越來越多的知識型員工，他們更重視個人知識積累，專業培訓和職業發展是激勵他們的有效手段。
企業應根據發展所需知識技能確定培訓計劃，挖掘內部培訓資源，加強培訓成果的實踐轉化。從中小企業資源現狀和培訓實效看，要特別強調不脫產的在職培訓，在實踐中提高工作勝任力，把企業真正建設成為學習型組織。同時培訓也是化解人才結構失調的手段，通過“一崗多能”培訓能提高人員使用靈活性，更好應對業務波動；使員工掌握更多技能可以增強其自主擇業能力；還可以委派工作不飽滿的核心員工參加脫產學習，既起到保留、發展、激勵核心骨干的作用，又能通過培訓滿足企業未來發展需要，還可以對培訓期間員工的薪資作一定下調。
當然應與該部分員工簽訂《培訓服務期協議》，防止培訓后人員流失。
（四）深化管理機制，有效激勵人才
中小企業必須從過去粗放的人員管理轉變為更精細的人才激勵，特別是健全績效管理、薪酬管理和職業管理體系。
績效管理不僅是對員工過去工作的評價，更是著眼于提高其未來績效。績效管理中要強調：
1.績效管理包括計劃制定、過程監控、考核評價、開發應用、績效溝通等環節，不能只盯著績效考評；2.發揮績效管理的導向性，通過指標設置、權重分配、標準劃分來引導員工行為；3.既關注員工實際產出，也重視工作行為，不能像初期管理那樣只重結果不論過程；4.盡可能采用可量化、可觀察的考評指標，公平合理地評價員工績效。優化薪酬管理，充分發揮薪酬的激勵作用。中小企業實力不雄厚，薪酬水平可以與相關崗位的市場平均薪酬標準持平。同時強調薪酬與績效掛鉤，既發揮薪酬的激勵作用又能合理控制薪酬總成本；逐步完善薪酬體系，引入技能薪酬、寬帶薪酬、股權激勵等形式，與員工中長期激勵計劃相結合。
加強職業管理，從更深層次激勵員工，當員工對自己在企業中的發展前景擁有美好期望才會充滿信心。通過職業路徑設計為員工提供多維度的職業發展通道；通過建立勝任力模型讓員工明確職業發展的條件要求，并為人才選拔、招聘、配置有據可依；通過職業策劃幫助員工合理定位，使個人目標與企業目標相匹配；通過工作進展輔導幫助員工激發優勢、改善能力、彌補缺陷。
結論
2008年，國際金融危機的爆發，給全球經濟發展帶來了深刻的影響。在我國，眾多的外貿經營企業受到了巨大的沖擊。進入2009年下半年，特別是2010年后，世界經濟復蘇跡象明顯，我國經濟率先開始走出反彈。因此中小企業如何吸引高素質的復合型人才是關鍵。伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭范圍不斷擴大，競爭的強度不斷加劇。在競爭的過程中，人力資源豐富的企業將在競爭中占據優勢。因為經濟的競爭歸根結底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。在現代商戰中，人才資源是最重要的生產要素，人才競爭已發展到白熱化的程度。“合理的流失率”有利于保持企業活力，但如果流失率過高，將影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不采取有效對策，最終將削弱企業可持續發展的潛力和競爭力。在這樣的競爭環境下，中小企業如何吸引和留住人才的問題已經成為中小企業生死存亡的大問題。
本文分析了我國中小企業存在的問題，并就中小企業如何吸引和挽留人才提出了對策。全文共分為三大部分：
第1部分：理論部分，優秀人才的概念，即是“德才兼備的人，有某種特長的人”,強調的是人才具有優于一般人的品德和才能。
關鍵詞：巡回賽；高爾夫；職業；球員
中圖分類號：G80-05
文獻標識碼：A
文章編號：1007-3612（2012）09-0045-05
Status-quo， Problems and Emerging Mechanism of Chinas Professional Golf Tour Development
HE Mang，CHEN Xiao-ya
（School of Tourism Management，SUN Yat-sen University，Guangzhou 510275，Guangdong China）
Abstract：By the method of literature review， comparative and analytic study， the paper reviews the development route and status-quo of Chinas golf professional tournament. It finds that although the scale was built， it faced many difficulties， such as low competitive level， small game， incomplete policy and system， limited sponsorship and low public popularity compared with the six big international tournaments. The interactive of these issues drives Chinas tournament into a malignant cycle. By comparative study of Korean golf and Chinas golf professional games， it finds that low public popularity is the root cause of all the other issues. The emergence of top golf players shall increase the audiences and lead the tournament into beneficial cycle. Under the background of increasing number of golf players and introduction of golf into Olympics， China shall promote golf tournament development by institution reform， education， culture and globalization.
Key words： tour；golf；professional；players
高爾夫球與足球、網球并稱世界三大體育產業，主要原因在于高爾夫職業賽事擁有大量的高端受眾，由此產生了巨大的社會、經濟和文化影響［1］。如美國男子職業高爾夫巡回賽僅每年45個常規賽事的獎金總額就達2.5億美金，直接或間接拉動的賽事贊助、電視轉播、門票及旅游等經濟收益更是高達數十億美元。有鑒于此，中國高爾夫球協會于2005年8月創辦了中國男子職業高爾夫巡回賽（以下簡稱“中巡賽”）。但與足球、網球等賽事相比，我國高爾夫賽事研究明顯不足，有關中巡賽的研究則更少，這與高爾夫賽事應具有的地位及影響顯然不符。本文試圖通過中巡賽發展歷史的縱向分析及其與國外的橫向比較中，歸納我國高爾夫賽事存在的問題，解析制約中巡賽發展的深層動因和基礎條件，探求破解中巡賽事發展困境的深層機理，建構和完善中巡賽發展機制。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象 以2005年中國高巡賽創辦以來每年的賽事站次、獎金及參賽球員規模和賽事體系及運作模式等為研究對象。
1.2 研究方法 本文運用文獻資料法查閱了國內外大量的網站和文獻期刊資料，對國內高爾夫職業賽事的發展歷程、現狀、問題及成因等進行歸納，同時通過對中巡賽的舉辦方和承辦方的主要負責人進行訪談以驗證文獻資料的真實性；運用比較研究法對中巡賽與世界六大巡回賽進行對比；最后，本文運用演繹、歸納等綜合分析法對各種信息進行全面分析與探討，探求中巡賽所面臨系列問題的形成機理。
2 中巡賽發展現狀分析
2.1 基于中巡賽發展歷程的縱向分析 國際上對高爾夫職業巡回賽基本信息的統計指標主要有站次、每站比賽天數和洞數、資金總額及平均每站獎金等。自中巡賽創辦以來各年基本情況如表1所示。
從表1中的歷年比賽狀況來看，2009年以前比賽站次和獎金額度等增長較為平緩，2009年曾有所萎縮，但2010年以來發展迅猛，2011年獎金總額已超過2億元人民幣，中巡賽已經初具規模。中巡賽規模的跨躍式發展，則是高爾夫球被列入2016年奧運會正式比賽項目（簡稱“高爾夫入奧”）背景下，中國高爾夫球協會推出了新的中國高爾夫球巡回賽（簡稱“大中巡”）的賽事體系和運作模式。
從表2可以看出，高爾夫入奧后的“大中巡”賽事改革主要有：一、擴張了賽事體系，構建了包含職業挑戰賽、職業錦標賽、職業精英賽、職業公開賽和世界頂級高爾夫球職業賽等五個層次的賽事體系［2］，各層次賽事的站次設立靈活；二、豐富了獎金額度層次，與2009年以前中巡賽只設立一個獎金額度相比，“大中巡”依賽事級別設立了從10萬美元至700萬美元不等的多層級獎金體系；三、完善了賽事運作體系，引入了更多專業化公司，2009年以前中巡賽每年都由世界體育集團（WSG）獨家運作，改革后不同級別比賽將分別交由多家專業公司來運作。另外，大中巡的最大變化是將匯豐銀行錦標賽、Volvo中國公開賽等在國內舉辦多年、具有重大國際影響的賽事納入了賽事體系，提升了中巡賽規模和獎金總額，擴大了中巡賽的品牌影響力。
2.2 中巡賽發展現狀的橫向比較分析 從表3可知，2011年我國高爾夫職業賽事在站次數量、獎金額度等方面雖與美巡賽和歐巡賽的差距非常明顯，卻已超過其它四大巡回賽的規模，但中巡賽的國際影響力仍然無法進入世界前六。這主要是因為進行“大中巡”改革后，中巡賽的各項規模指標雖然與六大賽的差距縮小，但中巡賽體系中的本土高爾夫賽事（如職業挑戰賽）整體水平并沒有顯著改善。目前獎金總額超過100萬美元的重要賽事，基本上都是國際六大巡回賽在國內所設賽事，如最有影響力的匯豐世界錦標賽、觀瀾湖世界杯、VOLVO中國公開賽、寶馬公開賽等，都是美巡賽、歐巡賽和南巡賽的比賽站次。這一方面表明我國已經具備舉辦國際大賽的區域經濟優勢，國內市場的發展前景非常可觀，另一方面也表明本土職業高爾夫賽事并沒有開發好國內市場，尤其是在高端賽事市場上缺乏應有的競爭力。
實際上，國際六大巡回賽的創辦時間都要比我國早，加上創辦地具有高爾夫運動發展的歷史悠久，擁在大量高爾夫業余愛好者，高爾夫發展受到政策支持等，這些是中巡賽皆不具備的條件，發展經驗較難借鑒。但韓國高爾夫發展曾面臨著與我國相類似的問題，如今韓國高爾夫職業發展水平遠高于我國，職業球員的國際影響和排名要選高于我國；另外，曾經同樣被稱之為富人運動的我國網球職業賽事在國際網壇影響力也明顯高于高爾夫。也就是說，我國高爾夫職業賽事在橫向比較中相對落后，中巡賽發展存在著相應問題。
3 中巡賽面臨的問題及形成機理
3.1 中巡賽面臨的主要問題
3.1.1 競技水平低，比賽站次及影響力不夠 多年來，我國男子職業高爾夫球員國際排名一直靠后，女子高爾夫職業球員成績要好于男子，雖有國際頂尖球員，但尚未產生明星效應。高爾夫入奧后，中高協適當降低了職業考試門檻，但我國高爾夫職業球員人數仍不足400人，與韓國高達8 000多人的職業球員總量相比，差距非常懸殊［4］。另外，適合我國本土高爾夫球員參加的職業錦標賽與職業挑戰賽的規模偏小、站次偏少。由于缺乏足夠數量的比賽鍛煉，本土球員的競技水平也很難實質性提高；由排名靠后、知名度偏低的本土球員支撐的錦標賽和挑戰賽也難吸引社會公眾關注，賽事的社會影響力有限。
3.1.2 政策缺位，缺乏合理賽事體制保障 我國高爾夫運動普及程度偏低，加上球場建設中存在的若干問題，使得我國政府對高爾夫項目的發展一直采用限制型政策［3］，這既抑制了高爾夫消費需求增長，也使高爾夫賽事的發展缺乏合理的體制保障。如政府相關部門在交通、安保等方面為高爾夫職業賽事提供的配套支持，在力度上很難與其它同級別體育賽事相比，在一定程度上增加了我國高爾夫賽事的運營難度；此外，國內仍未建立起完善的贊助商進入與退出機制，贊助商的權益得不到有效的制度保障，致使社會資本輕易不敢進入高爾夫賽事市場。
3.1.3 專業人才少，賽事管理與運營水平不高 國內現有的重大賽事幾乎都由國際管理集團 （IMG）和世界體育集團（WSG）等國外專業公司承辦。除深圳朝向、北京東銘等少數企業外，絕大多數國內高爾夫賽事運作公司目前較少獨立承辦大型賽事，從業人員的數量規模和專業化程度也難以滿足產業發展需求。從人才培養體系來看，我國高等學校的相應教育資源對產業發展也難起支撐作用，這在很大程度上制約了高爾夫賽事的專業化發展進程。
3.1.4 成長環境差，職業球員生存壓力大 高爾夫職業球員的收入主要來自比賽獎金、商業贊助和廣告代言。由于排名后、名氣小，目前參加中巡賽的大部分本土球員都沒有贊助或廣告收入，比賽獎金成為其主要收入來源。但與六大巡回賽每站至少100萬美元的獎金額度相比，國內球員能夠參與的中巡賽每站總獎金只有10萬美金，低獎金額度使得名次偏低的本土球員在支付參賽報名費、交通食宿費、球童費等參賽費用后常常入不敷出，很難做到“以賽養賽”［5］。職業化發展路徑不順，使很多職業球員在生存壓力下選擇了轉行或退役，加上高爾夫職業球員與企業家接觸機會多，更易步入商界，一些頗具潛力的高爾夫球員常常過早結束了職業生涯。
3.1.5 贊助商有限，媒體和社會對賽事關注度不夠 商業贊助是職業體育發展的主要推動力，在國際上，高爾夫球星常常是企業形象代言的首選，收入通常高于同級別的其它體育明星。但我國高爾夫賽事的商業贊助主要來自國外，并且以六大巡回賽設在國內的賽事為主，對中巡賽體系下的本土賽事較少贊助；國內僅有TCL、美的、華彬集團和觀瀾湖等少數企業贊助高爾夫職業賽事，職業球員中也僅有張連偉、梁文沖等少數球員能獲得企業形象代言［6］。我國高爾夫賽事商業贊助，不但遠遠不及國外高爾夫賽事，也明顯不如國內的乒乓球、足球、網球等其他體育賽事。此外，由于國內高爾夫賽事受眾有限，吸引到的媒體關注相對也較少，雖有主流媒體開設高爾夫球頻道或版面，但在報道內容上以國際賽事、國際球星和戰術解析為主，較少轉播和報道本土職業賽事，也較少關注和引導中國高爾夫受眾群體的成長［7］。
3.2 中巡賽系列問題形成的深層機理 深入分析中巡賽發展所面臨的系列問題，不難發現這些問題之間存在著相互影響、相互制約的因果聯系。比如說，社會關注和贊助商支持有限，必然導致賽事獎金少、國際球星缺乏參賽激勵，本土職業球員也很難達到“以賽代練”、“以賽養賽”的鍛煉目的，比賽競技水平因此難以提升，而競技水平低和賽事影響小，反過來又會影響政府的政策支持力度、延緩產業基礎的培育進程，導致贊助商進一步降低投入……
這一系列互為因果的難題交織在一起的相互作用，使中巡賽陷入了惡性循環的發展“困境”。其中，經濟發展水平有限導致高爾夫參與者有限，社會對“高而富”的質疑令高爾夫體育運動形象受損，直接導致了高爾夫職業賽事受眾有限；受眾越少，媒體和社會對賽事關注就越低，商業贊助就越少，中巡賽規模也難以擴大，使得比賽站次和影響力不夠，賽事人才和專業化程度就難以提升，職業球員群體難以發展壯大，高爾夫球星難以成長，缺乏明星示范和媒體宣傳，高爾夫運動推廣較慢，沒有群眾基礎使得高爾夫賽事缺乏受眾，我國高爾夫運動多年來也一直處于這樣的惡性循環之中。
由于上述系列問題之中，我國高爾夫政策和形象等外部環境難以在短期內改變，中巡賽發展的關鍵就在于增加高爾夫賽事受眾，提升社會和媒體對高爾夫賽事的關注度。體育明星則是社會和媒體關注的焦點，打破中巡賽發展中系列問題形成的惡性循環就需要高爾夫明星效應，韓國高爾夫和我國網球的發展歷程已經提供了很好案例。上世紀90年代時，韓國政府仍然嚴禁高爾夫球場建設，打高爾夫被視為富人的奢華、浪費行為，但在上世紀末韓國政府為應對東南亞經濟危機允許高爾夫球場建設以促進經濟發展的同時，樸世莉、崔京周、魏圣美等一批高爾夫明星的涌現，徹底改變了韓國大眾對高爾夫運動的認識，高爾夫職業賽事成為受眾最多的體育節目之一，激勵著一批又一批青少年成為職業球員，培養出眾多國際高爾夫明星［8］。在我國，李娜、鄭潔、晏紫等我國網球名將對我國網球運動發展和職業賽事推進起著不可磨滅的貢獻。由此不難看出，中巡賽由惡性循環轉向良性循環的邊界就是世界級高爾夫明星的誕生，一旦我國高球界出現類似韓國樸世莉這樣國際明星，就不難提升公眾對高爾夫運動關注，改變高爾夫運動的社會形象，增加高爾夫球員和高爾夫賽事觀眾，導致商業贊助的回報和動機增強，賽事站次和資金增多、職業球員成長環境更好，也將反過來推動高爾夫賽事體制的建設和完善，提升高爾夫賽事管理水平。
4 構建中巡賽發展的推進機制
中巡賽發展困境的深層動因在于我國高爾夫愛好者人數有限和高爾夫社會形象欠佳導致的高爾夫賽事受眾有限，培育和打造我國的世界級高爾夫明星將能讓中巡賽突圍。近年來，馮珊珊等女子職業球員不斷沖擊大滿貫賽事并最終獲冠，表明中巡賽的臨近突破惡性循環的邊界。但由于中巡賽發展面臨著互為因果、相互作用后累積而成的系列問題，要破解中巡賽發展困境，我們不能做等高爾夫球星出現，
4.1 加快高爾夫球運動管理體制改革，全面提升產業化運營水平 在國家體育總局《2001-2010年體育改革與發展綱要》的指導下，中國高爾夫球協會應加快協會的法人化、實體化改革進程，進一步發揮對贊助商、專業賽事公司、職業球員和地方政府等不同利益主體的行為協調作用，尤其是通過建立完善的贊助體系，為贊助商提供便捷、有效的進入與退出機制，更好地保障贊助商權益并推動其加大投入。此外，中國高爾夫球協會還應重點加強與各級政府的溝通，爭取相關職能部門在交通、治安、環保和宣傳等方面的支持，更好地為提升中巡賽的產業化運營水平提供制度保障。
4.2 增加職業球員數量規模，多途徑提升競技水平應將增加高爾夫職業球員人數和提升競技水平作為主管部門工作重點，在推進“高爾夫進校園”活動的同時，重點發掘和培養有潛力的職業球員，打造和依托賽事平臺提升職業球員競技水平。在積極推動將中巡賽積分納入國際高爾夫巡回賽積分體系為本土球員提高世界排名創造機會的同時；還應盡力促進更多中國球員出國參賽，邀請更多國外球星參加中巡賽，吸引更多國際賽事登陸中國、加入“大中巡”體系；另外，還應做強做大業余高爾夫賽事，為業余球員在轉職業之能有更多鍛煉機會和更好成長環境。隨著高球奧運戰略和“走出去、請進來”的國際化戰略的實施，我國職業球員的世界排名和競技水平將有質的飛躍。
4.3 加強高爾夫賽事與文化宣傳，提高社會公眾認同 受眾群體規模是決定高爾夫賽事發展前景的關鍵。在社會公眾對高爾夫運動認知不足、認同度偏低甚至存在種種偏見的情形下［7］，中巡賽的發展將舉步維艱。為此，應盡力整合媒體資源，增加對高爾夫賽事的轉播場次和報道力度，加大對高爾夫賽事與文化的宣傳力度，引導社會公眾更深入地了解高爾夫運動的文化內涵，全面激發公眾對高爾夫球運動的關注和參與意識。
4.4 大力發展高爾夫職業教育，夯實高爾夫產業發展基礎 人才資源是高爾夫產業發展最重要的無形資源［9］，對于起步較晚的中巡賽來說尤其如此。在高水平國際賽事的強力挑戰下，中巡賽迫切需要一大批既精通賽事運營、熟悉裁判業務、具備賽事策劃組織能力，又接受過系統外語和計算機教育的專業化經營管理人才。要實現這一目標，就必須加快發展高爾夫職業教育，創新高爾夫人才培養體系，加強高爾夫領域的產學研合作，并建立起高爾夫從業人員的職業資質認證體系和激勵機制。
5 結 語
從縱向比較來看，中巡賽取得了很大進步并初具規模，但與國際六大巡賽回和同樣發展背景下的韓國高爾夫和我國網球職業賽事的橫向比較來看，面臨著賽事受眾有限、職業球員少、競技水平低、賽事規模小、賽事體制不健全和商業贊助不足等問題，這些互為因果的系列問題相互作用使得中巡賽陷入惡性循環發展之中。其中，高爾夫運動參與者人數有限和高爾夫社會形象欠佳導致的賽事受眾有限是中巡賽發展困境的深層動因。韓國高爾夫和我國網球等職業賽事發展經驗表明，培育和打造高爾夫球星能夠打破惡性循環，將中巡賽導入良性循環發展之中。在高爾夫入奧和我國高爾夫愛好者不斷增加的背景下，以馮珊珊等為代表我國女子高爾夫球員排名提升和國際影響力的增加表明中巡賽已臨近突破惡性循環的邊界，由高爾夫明星引導中巡賽走出發展困境是可行的。我們應以高爾夫入奧為背景，從賽事體制改革、職業球員培育、高爾夫文化推廣等方面多管齊下，盡快構建破解中巡賽發展困境、促進職業球員成長的賽事推進機制。
參考文獻：
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