時間：2023-06-27 17:59:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理與考核的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性
績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結果缺乏說服力
績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結果公正
準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。
4結語
總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。
參考文獻：
[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社，2009.09.
[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).
[3]田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).
摘要：隨著社會的進步和人力資源管理理論體系的完善，企業人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進。績效考核是現代企業管理的重要工具，是企業進行人力資源管理活動的核心職能之一。優秀的績效考核體系是企業管理有序進行的基石，是企業實現其戰略目標的保障。當前我國大部分電力企業還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業人力資源績效管理的問題進行分析，針對性地提出一些改進措施。
關鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業 問題 對策
當今社會，企業的生存和發展越來越多地取決于企業內部的人才儲備和企業的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業人力資源績效管理水平，充分發揮績效考核的作用，是電力企業需要認真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。
第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。
第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。
第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
綜上所述，電力企業作為一個處在市場經濟環境下轉型中的企業，其員工管理水平的高低，直接影響其經濟效益和企業的發展。因此，電力企業在人力資源管理方面的改進顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進的基礎。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進行薪資分配制度改善，進而才有辦法通過人力資源管理調動員工的積極性，為企業帶來更多活力和激情，創造更大的價值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關乎企業的生存、發展；合理的績效管理結構，有助于有效激勵員工，實現員工和企業共同發展，增加員工對企業的認同。電力企業管理者要不畏阻力，堅持推行企業人力資源績效管理改善，幫助企業建設高效率、高素質的團隊。
參考文獻
[1]李小春.關于企業人力資源績效考核問題的研究[J].廣東科技,2009(14)
關鍵詞：國有企業；績效管理；問題；對策
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃――績效實施――績效考核――績效面談與反饋――績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神，最終達到個體和組織績效得以全面持續發展的目的。
績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。
一、現階段國有企業績效管理工作中的問題
從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業績效管理達不到預期的目標和效果。
（一）績效管理體系不完整
績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程，而績效考核只是其中的一個環節。很多國有企業對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環節。績效管理的最終目的是要持續提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業相互促進、共同成長的關系。一方面，企業幫助員工不斷提升工作績效，實現預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業的戰略目標緊密關聯，員工績效的提升可以推動企業績效的提升，從而實現公司更好的發展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業績效的提高。
（二）缺乏科學的績效指標體系
選擇和確定什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業績效管理考核的內容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標的情況作為考核的主要內容，考核指標與企業目標關聯度弱，羅列篇幅過長，指標過于籠統，重點不突出，沒有把個人目標和企業目標有機的聯系起來。考核標準不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現考核中的“人情味”，甚至導致考核中的腐敗現象的發生。另外，不科學的績效考核指標使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。
（三）企業文化缺失，對績效管理認識不夠
在文化多元化的今天，社會對于企業“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數國有企業存在對企業文化的建設意識淡薄的問題。第一，很多國有企業的管理者不能深刻認識到企業文化和企業品牌的重要性。導致企業機械化運作，缺乏企業精神和凝聚理念。第二，企業領導者忽略員工的人文關懷，缺乏“以人為本”的理念，認為員工是雇傭而來，目的是提高生產效益，而不顧及員工的心理狀態和情緒反應，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業的領導認為績效管理是人力資源部的事情，與業務部門無關。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認識不夠，所以有些業務部門對績效考核難免存在消極應付的現象。
（四）績效管理缺乏溝通與反饋
溝通在績效管理的各個過程中發揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標的設定和具體實現過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協調各部門的長期和短期發展目標。同時由于國有企業管理人員缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使得很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現績效管理的目標。
二、改善國有企業績效管理的對策
績效管理是企業人力資源管理的基礎和重要依據，是企業在進行薪酬分配、獎金發放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據
員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據
通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據
現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認識不夠
由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。
3．沒有營造高績效的企業文化
我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業人力資源績效管理的改進
1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識
企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。
3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資
企業文化是企業員工普遍認同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業能實現基業長青。因此，電力企業的管理者需要引導企業向其它高績效企業學習，引導員工向別的高績效員工學習，將對高績效的認同感融入企業文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據績效考核優劣進行重新分配，堅決執行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優先對高績效員工給予晉升，對低績效者進行降級甚至裁員。為企業樹立高績效的風氣和企業文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創新的工作環境，提高企業形象從而更好的吸引高素質人才。
關鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現在三個方面。
1、選拔人才的依據
績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段
對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據
績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。
三、績效管理存在的問題及改進措施
（一）存在問題
當前，企業人力資源管理在企業績效管理方面已經取得了一定的經驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的內在含義。
2、過分強調“業績”
這里的“業績”就是指的為企業帶來的直接經濟效益。很多的企業在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。
2、提高企業員工對績效管理的認識
企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業的戰略目標、重難點工作及年度業績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業員工的戰斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環節，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。
4、合理科學地運用績效考核結果
績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
關鍵詞：企業；績效管理；問題；對策
一、績效管理的重要性與作用
（一）績效管理對企業的作用
1、績效管理是實施企業發展戰略的載體
一方面，通過績效管理，可以提高企業員工的績效和開發團隊、個體的潛能，可以幫助企業實現其性能的可持續發展；另一方面，在實施績效管理的過程中，評價管理者及時發現問題，幫助員工，提高他們的工作。員工會因為工作、深入和全面的理解工作的責任和更多的工作，可以更充分地發揮自己的智慧和潛力。
（二）績效管理對管理者的作用
績效管理可以節省管理者的時間成本。管理者應該通過給予員工必要的知識和技能，幫助他們做出合理的決策，減少誤解，因為員工之間責任不清楚，同時相應的對策來應對。
（三）績效管理對員工的作用
1、績效管理可以促進員工的發展 。績效管理對員工理解工作的要求，企業和個人獲得獎勵，合理確定的效力為他們的員工他們的工作目標。了解員工的個人表現和相應的補償之間的關系，將不斷改善我們的期望目標，努力學習新知識和新技能，提高的能力勝任他們的工作，爭取更好的性能，使人們得到提升。
2、有利于化解員工的壓力和不良情緒。通過績效管理，可以使員工理解內部需求，使員工認識到績效考核和管理是至關重要的經濟增長的過程中進步。因此，績效管理是一種可以促進員工發展和人力資本投資。
二、企業績效管理存在的問題
（一）對績效管理認識上存在偏差
目前，中國大多數企業缺乏完整的績效管理系統，仍然停留在績效考核階段。將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門員工業績，忽略了其他更重要的目的。或是片面認為績效管理是人力資源部事情，高層管理者只需對績效管理作原則性指示，這更是對績效管理中角色分配存在認識誤區。
（二）績效管理計劃實施存在誤區
設定合理的績效考核指標是績效管理能否達到預期目的的重要前提。許多企業在實施績效管理，最大的困難是如何建立科學合理的績效考核指標。問題通常是：一個是追求指標體系的全面和完整，抓不住關鍵性能指標。如果無法想出一個關鍵性能指標，其結果是一個員工被動接受任務太多，無法激發他們的熱情，但也增加了困難的評估管理員。二是在對績效管理和衡量的工具問題上，片面地以為新穎的績效管理方式就是最合適的，完全忽視績效衡量涉及企業管理信息系統的匹配程度。
（三）績效管理評估不完善
有些企業各個部門自定考核項目和考核標準，各部門實施評估，考核結果也是各部門自定。由于缺乏透明度，在操作過程中敷衍了事。績效管理中的考核是要促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進。然而有些考核者認為考核就是我行我素，這種主觀臆斷很容易導致員工與管理者產生對立，嚴重影響下一步工作開展。
三、提高企業績效管理的對策建議
（一）提高對績效管理的認識
1、完善績效管理體系。充分認識到，績效管理是一個包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進閉合循環的管理過程，目的是不斷提高性能，實現企業和員工的共同發展。企業應結合自身實際制定和完善績效管理體系，抓住主要方面認真實施。
2、明確企業績效管理目標。首先，要召開績效動員會，營造重視企業績效管理的氣氛。其次，要立足于有利于為員工提供發展的動機。包括薪酬、培訓、晉升等在內的績效管理，它的目的是提高員工績效改善業務性能的基礎上，基于企業性能改進確保員工的發展。
（二）建立有效的績效管理體系
1、設置科學的指標體系。建立科學的指標體系，主要集中于三個方面，首先目標與公司戰略相一致。各級企業目標的來源必須是企業的戰略目標，只有通過戰略目標層層分解，確保所有部門和員工的努力方向與企業一致。專注于具體的措施來實現未來的目標，將確保目標實現的具體措施，實現邏輯上的具體措施和指標的相關性。
2、選擇與企業發展階段相適應的考核工具。評價指標設計、績效管理理論提供了一個平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI），和其他工具。為中小企業的發展，迫切需要通過績效考核來解決問題的公司和員工之間的利益分配，適用于KPI。目標管理是相對簡單的操作，檢測成本低，和及時性強，對于那些在創業階段的中小企業不失為一種方法。
（三）完善績效評估機制發揮管理作用
1、重視管理科學性，明確分工責任。盡管考核的實施主要是直線管理者的職責，但專職人力資源管理部門和企業的財務部門也應科學分工各司其職。保證績效管理考核體系科學性、有效性和客觀性。
2、建立有效、全過程的溝通機制。重視績效管理全過程的有效溝通，是績效管理的核心和關鍵。成功的績效管理體系不僅取決于正確技術、方法和積極向上的環境，更取決于企業和員工對考評體系的態度。
參考文獻：
關鍵詞：國有企業；績效管理；對策中國論文職稱論文
【摘要】本文以某石化企業為例，對當前國有企業績效管理現狀及所存在的問題進行了深入分析，并提出了相應對策。績效管理是人力資源管理的重點與核心，已成為中國企業培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據本文對武漢、長沙等地的200多家企業的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業為例，就國有企業績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
一、國有企業績效管理的重要性
績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之林。
國有企業作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。績效管理與考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。
二、國有企業績效管理的現狀
國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果。績效考核的實施結束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。
從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
三、國有企業績效管理中常見的問題
長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區
通過在BL公司調研時發現，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。
2、考核對象局限于個人
企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執行難、考核結果的應用不到位
具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業走出績效管理窘境的策略分析
績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題。績效考核的導向性是通過績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
關鍵詞：企業組織績效管理；體系；概念；問題；策略
企業在經濟全球化發展的進程中，面臨著來自各方面的挑戰，企業只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭。而組織績效管理作為提升企業競爭力的有效途徑，其體系的優化提升能夠在很大程度上促進企業實現自身的戰略目標。
一、績效管理相關概念
1.績效績效指的是企業在某時間段內個人或者組織的投入和產出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質資源，產出指的是與工作任務相關的數量、質量、效率等等。
2.績效管理績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結果進行控制的系統。個人績效管理是指企業管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務，包括要求組織在一定時間內完成相應工作的數量、質量和效率而采取的相應管理措施。總之，績效管理的過程需要企業員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認識不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構建的重要性，因此導致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區別認識不清晰績效管理工作是一個過程，具有連續性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發和利用率，最終目的在于實現企業的戰略目標，提升企業競爭力。績效考核是企業績效管理的一個環節，在該環節中實現對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區別甚遠。然而在企業中，很多管理者只是對員工進行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善在績效考核中，沒有統一的考核標準，隨意性較強。首先，在考評指標的設計中存在問題，使考評結果產生誤導，在績效考核中過于重視定量指標，而沒有意識到定性指標的重要性，在定量指標的制定中也沒有與企業的戰略目標緊密聯系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標，沒有區分開員工的素質與績效考評。其次，績效考核標準不清晰，無法具體解釋每個考核指標的含義，使得考核標準的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學，因此無法使員工信服。
三、企業組織績效管理體系的優化策略
1.優化績效管理計劃，明確績效目標首先要對企業績效考核的指標體系進行規范，從企業財務、客戶、內部運營以及學習提升四方面進行指標的量化，找出其中的重要指標，并結合公司的實際情況成立覆蓋企業整體的績效指標體系。在指標評價系統中，設置由部門經理、總監、副經理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式，企業整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈式結構，管理者與員工的交流增多。其次，優化績效計劃。在績效計劃的優化過程中，要確保指標鏈與企業戰略目標緊密相連。在績效計劃的執行過程中，要爭取企業整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業的績效管理目標得到落實。
2.輔導與優化績效執行第一，加強績效溝通，加強對企業內外部環境的實時調查，準確把握企業的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數據的客觀、真實。第二，對員工績效進行考核。可以根據職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經理每季度參加一次考核，對員工每年進行一次考核。第三，提升優化績效的反饋與利用率。在績效考核結束后，管理部門應該加強與員工的交流，讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據考核結果制定對員工的培訓計劃，確保員工整體素質的提升。總之，在當前競爭激烈的國際形勢下，企業要想獲得長遠發展，必須對組織績效管理體系進行優化，制定科學有效的組織績效管理體系，切實提升企業的競爭力。
作者:葉學敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司
參考文獻:
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關鍵詞：移動公司；績效管理；改進
中圖分類號：F272；F626 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01
引言
我國的通信行業發展中，移動和聯通、電信是三大運營商，而其中移動的用戶數量在逐年增長，有著很大的發展潛力和競爭力。在移動公司的人力資源管理過程中，客戶經理績效管理是重要管理內容，通過在這一層面加強實施，就可從整體上提高客戶經理績效管理水平，對優化人力資源結構有著積極作用。
一、山西移動公司客戶經理績效管理的功能及重要性
1.山西移動公司客戶經理績效管理的功能
山西移動公司的發展過程中，近些年的進步比較迅速，山西移動公司于1999年9月1日成立，2002年7月在香港和紐約成功上市，成為中國移動（香港）有限公司的全資子公司。主要就是經營移動話音以及數據和IP電話等業務。在移動公司的實際管理過程中，加強對移動公司的管理就是其發展動力的源泉，在管理中客戶經理績效管理就發揮著積極作用。通過客戶經理績效管理的實施，就能發揮激勵以及溝通和評價的功能，能有效提高績效管理的水平[1]。在激勵功能方面，激勵管理系統的核心就是激勵，通過激勵措施的實施來激發客戶經理的工作積極性。并能在績效管理過程中發揮其溝通功能，促進上下級員工直接性的溝通，避免了管理信息不對等的問題。
2.山西移動公司客戶經理績效管理重要性
移動公司客戶經理的績效管理過程中，能發揮積極的作用，這是人力資源管理中比較重要的內容，通過績效管理的模式應用，就能促進人力資源管理的水平提高。績效管理的實施主要能將移動公司目標分割到各個組織當中，這樣就能有效將組織分割到各職能崗位當中實施引導和管理。績效管理的實施在激勵方式的選擇以及運用方面能直接提高管理效率，并對組織目標實現也有著長遠影響。
二、山西移動公司客戶經理績效管理問題和體系改善措施
1.山西移動公司客戶經理績效管理問題分析
山西移動公司客戶經理績效管理過程中，在當前還存在著諸多問題有待解決，傳統的績效管理是通過結果為導向的考核方法，主要是講績效考核作為績效管理，然后把績效結果作為員工薪酬的唯一性俗跡這就必然會影響績效管理的目標實現[2]。在績效管理中對信息傳遞的不對稱就是比較突出的問題，管理層不能有效將經營目標傳達給一線客戶經理，由于信息傳遞不及時和不對等，就造成了人力資源的浪費。
客戶經理績效管理過程中，由于績效設計沒有體現出合理化的原則，在對績效考核方面沒有執行到位，也直接影響了管理效率。在對全面工作目標制定過程中，不能對市場開發潛力科學作出評估，對營銷類的指標沒有加強重視，對市場和客戶間的關系沒有重視，這就比較容易造成客戶經理不能有效完成工作指標。在進行績效考核的執行中，在績效結果產生時，管理人員不能按原有績效標準加以執行，這樣就造成績效權威性得不到發揮，對移動公司的向心力就會產生影響。
另外，山西移動公司客戶經理績效管理過程中，績效考核的主觀化，以及管理績效考核的作用認識不全面，被考核者沒有給績效考核充分重視，這樣就很難調動客戶經理的積極性。這些問題都影響了績效管理作用的發揮。
2.山西移動公司客戶經理績效管理體系改善措施
加強客戶經理績效管理體系的改善，要遵循相應原則，在進行激勵的時候要能遵循合理依據，不能搞平均主義，要做到賞罰有制，讓人能夠心悅誠服。在進行績效管理過程中，要本著公平公正以及公開的原則進行實施，不能影響公司整體的績效以及經營指標目標的實現[3]。在績效管理過程中要能突出重點，操作方面需要不斷加強。
績效計劃的制定過程中要和實際相結合，注重計劃制定的科學性以及完整性。對績效管理的計劃要細化制定，經過集團客戶部門以及企業管理者共同參與研究，將戰略目標分解成各個分公司部門指標，對客戶經理制定年度績效指標。如在KPI指標的確定方面就要從多方面進行加強，這是企業總體戰略的目標，代表著企業經營的主題目標，也是對工作業績的具體表現衡量方式。在對指標的確定之后，就能結合公司的發展戰略對年度經營目標實施系統分析。
對績效考核的主體要明確化。客戶經理績效管理體系的實施對象方面要能細化，將營業廳經理以及值班經理和前后臺的經理等，都要能夠進行聯系，這些經理的工作質量以及服務態度都對公司的業績有著影響[4]。所以要在對績效管理體系構建過程中，將其工作績效和薪酬管理能進行有效聯系。
注重對客戶經理績效的過程性管理，這也是保障體系作用發揮的重要舉措。移動公司就要能進行持續跟蹤分析，對營業員以及客戶經理量化績效薪酬配套措施、管理制度等進行完善和優化。從細節優化上著手實施，注重效能的有效提高。再有就是進行加強培訓，對各類人員的培訓工作進行加強，將基層管理者能力以及營業人員的銷售意識和技能進行提高[5]。在考試的模式上進行優化實施，在計件產品的設計層面進行優化實施，只有如此才能保障績效管理的整體水平提高。
三、結語
綜上所述，山西移動公司客戶經理績效管理體系的完善構建，就要從多方面進行加強，保障管理體系的完善性，促進其作用有效發揮。希望能通過此次理論研究，對實際移動公司的客戶經理績效管理體系的良好應用起到一定啟示作用，為提高公司的競爭力有著積極意義。
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【關鍵詞】企業績效管理；問題；策略
最近幾年，隨著市場競爭的不斷激烈，企業績效管理對于企業的作用就更加的凸顯出來。但是從目前的現狀來看，由于績效管理在我國企業中應用的時間相對較短，因此我國企業的績效管理依然只是停留在績效考核的階段。很多企業將績效管理片面的認為是績效考核，那么在實際的工作中，就沒有很好的把握績效管理和績效考核之間的聯系和異同，這就導致了企業績效管理水平一直得不到提高，對企業市場核心競爭力的構建也產生一定的阻礙作用。為此，每一個企業的領導者都需要給予績效管理足夠的重視，切切實實的做好企業的績效管理工作，從而實現企業競爭力的不斷提升和企業的不斷發展。
一、績效管理對于企業發展的意義
1.讓企業的績效管理水平得到提高
企業進行績效管理的主要目的就是實現企業績效管理水平的提高。是什么原因導致企業績效水平下降，這都可以通過績效管理來進行分析。在一個企業中，很多種因素都可以導致企業績效的下降，采取績效管理就可以對著因素進行詳細的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進企業績效管理的改進和創新，最終會提升企業績效管理的水平。
2.促進企業戰略的實現
要想實現企業的戰略目標，整個企業各部門和企業員工的不斷努力是不斷實現企業戰略目標的一個主要推動力。采取企業績效管理可以將企業各部門和企業員工的不斷努力放在企業戰略目標之中，然后在企業績效管理的工作中，對企業所制定的戰略目標進行層層的分解，將企業的戰略目標轉變為企業各部門和每個企業員工的目標。企業員工實現自己工作目標的過程，實際上也就是實現企業戰略目標的一個過程，這樣就給企業戰略目標的實現夯實了基礎，確保企業戰略目標的實現。
3.可以提升企業的競爭優勢
企業競爭優勢的一個主要來源就是績效管理。對于每一個企業而言，在日益競爭激烈的市場環境中，競爭優勢是搶占市場先機的一個核心要素。因此，企業在績效管理工作方面不斷的進行改善和優化，可以提升企業的競爭優勢，繼而在激烈的市場競爭中占據一席之地。大量研究表明：一個企業的績效管理水平高，那么這個企業的市場競爭優勢就明顯高于績效管理水平低的企業，這也說明，企業績效管理對于提升企業競爭力具有的重要意義。
二、企業績效管理存在的問題
1.企業的觀念問題
首先，很多企業對于“薪酬和績效相結合”的概念沒有一個明確的、清晰的了解。現在很多企業在進行企業的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結合”這一策略。“薪酬和績效相結合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業由于對這一策略沒有一個清晰地認識和了解，就會認為績效管理是薪酬分配、管理企業員工的一種方法。實際上，“薪酬和績效相結合”模式是績效考核的一種產物，是企業績效考核起到效果的一個重要保障，而不是企業進行績效管理的一個主要目的，績效管理不是專門為薪酬分配來服務的。正是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認識，導致企業績效管理水平停滯不前。
其次，企業員工的參與程度不夠。這里所說的企業員工參與程度不夠，從企業績效管理的層面來說，主要是指企業領導對績效管理不重視、企業員工對績效管理不理解，領導和員工之間的溝通存在問題，導致績效管理實施的過程中出現很多問題。從目前的現狀來看，很多企業領導對于績效管理存在一種忽視的現象、沒有認識到績效管理對企業發展的重要性。同時企業員工也沒接受相對應的、系統化的培訓，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業的領導對于績效考核不重視、企業員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業的績效管理水平能得到提高嗎，企業能長久、健康的發展嗎？
2.缺少合理的考核標準
從目前的現狀來看，企業績效管理存在的一個主要問題就是考核標準設立不合理。在我國很多企業中，績效管理具有合理考核標準的企業少之又少。正是因為這樣，在進行實際的績效管理過程中，往往會出現第一印象、感情打分、走后門等現象，或者是為了對某一個員工進行照顧而去提升該員工各方面的評價，這就讓企業的考核標準成為一紙空文，久而久之，企業的績效考核標準就會失去效力，極易讓員工出現職業倦怠的現象，并對企業的發展帶來障礙。
3.缺少相對應的獎罰制度
現在很多企業都開展績效管理，但是沒有設立相對應的獎罰制度。換言之就是，企業沒有將績效管理的結果進行切實的應用。企業績效管理運用數據統計的方法對企業員工近期的工作狀況進行分析，并采取相對應的獎罰措施來不斷激勵員工的進步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應的獎罰制度，導致企業員工出現倦怠的現象，這對于企業的發展極為不利。
三、企業績效管理改善的策略
1.提升企業績效管理的理念
每一個企業的領導要ζ笠導ㄐЧ芾淼哪諍有一個清晰的了解，不斷提升企業績效管理的理念，這樣才能意識到企業績效管理對于企業發展的重要意義。企業績效管理理念得到提升以后，企業領導和員工就會意識到自己的發展和公司發展之間關系。在實際的工作中，為了提高企業績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態參與到企業績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業的發展帶來推動的作用。
2.制定嚴格的考核標準
首先，企業績效考核的相關標準要成文并進行嚴格的規定，標準中使用的詞語一定要具有嚴謹性，只要這樣才能確保考核標準的公正性。同時，企業人力資源部的工作人員要對績效考核標準有一個清楚的了解，并對企業員工進行標準的解讀，以確保每一個企業員工對績效考核標準的了解。其次，要嚴格是落實績效考核標準，采取分權制的模式，來確保績效考核的公平、公正性，如果在實際的績效考核中出現比較大的偏差，那么就需要企業領導對員工進行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設立正確的獎懲制度
獎懲制度的設立是績效管理的應用，對于工作業績突出的員工，對其進行獎勵和表揚，能夠激勵員工再接再厲，進一步提升工作的質量和效率，并對其周圍的員工起到一定的帶動和感染作用，從而能夠提升整體工作的積極性，對于工作業績未達到要求的員工，要給予一定的懲罰，比如工資和業績掛鉤，或者由公司領導出面，讓其對最近的工作進行分析，當然了，不能夠單純的進行懲罰，也要對其自身的情況進行了解，比如家庭因素等造成的工作效率低下，公司要對員工充滿人文關懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進行奮斗。
四、結論
總之，企業管理中應注意運用好績效管理這一手段，制定有效的績效管理策略破解績效管理問題，將績效管理引入一個持續提升的通道，從而為企業的發展注入更多的活力 。
參考文獻：
[1]王建梅.企業績效管理存在的問題及策略分析[J].現代經濟信息，2012（09）.
關鍵詞：環衛單位 人力資源管理 績效管理
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
前言
人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，環衛單位管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機構的整體效益的目標。那么績效管理就成了一個非常重要的工具。績效管理運用得當。員工的工作熱情高，環衛單位的凝聚力就強。
一、環衛單位人力資源管理中的績效管理存在問題
近年來環衛單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經認識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環衛單位戰略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。但在現實工作還存在一些問題。
1、績效管理只是形式
很多的環衛單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理的內在含義。
2、溝通低效，缺乏積極性
由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
.3、績效管理的單一性
很多環衛單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現在的環衛單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質，環衛單位不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學的。
二、改進環衛單位績效管理管理工作的措施
1、完善績效管理制度和體系
環衛單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環衛單位績效管理制度的前提。環衛單位應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。
建立績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與環衛事業的共同和諧發展。建立統一的績效管理體系，必須明確環衛單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績管理與素質管理相結合、定性管理與定量管理相結合及重點管理和一般管理相結合。
2、強化績效管理的反饋與溝通。
環衛單位績效管理中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認清單位組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進管理實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環衛職工的積極工作意識。
3、績效管理與薪酬并重
環衛單位績效管理不單純是管理。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效管理也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會進入全新的模式，員工自身把單位當做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現。績效管理也就會真正融臺進單位管理而不是單獨存在。
4、科學合理地運用績效管理考核結果
環衛單位績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導單位員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的環衛單位員工培訓計劃，從而達到提升環衛員工綜合能力的目的。
關鍵詞： 事業單位 績效管理 問題 改進措施
一、績效管理在人力資源管理中的作用
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，其作用主要有以下三個方面。
1.績效管理是選拔人才的依據
績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據。
2.績效管理是激勵人才的有效手段
對員工的獎懲是績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。
3.績效管理是調配人員的依據
績效管理除了可以區分員工的工作態度與積極性，還可以區分員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，是調配人員的依據。
二、績效管理存在的問題
不少事業單位的績效管理就是每年年終進行一次“思想工作總結”，考核指標包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結果往往不是優秀就是合格。近幾年來，事業單位績效管理工作雖然不斷發展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
1.績效管理空于形式
很多事業單位在處理績效管理方面流于形式，對通過績效考核要解決什么問題，達到什么目的缺乏清醒的認識。只是有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是在年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門，簡單地把績效考核管理當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
2.主觀隨意性大
考核應該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，因而有的人常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大。”這種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
3.績效考核簡單化
績效考核的目標應是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。而事業單位績效考核中，指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，績效考核的目標和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分數機械地同年度獎金掛鉤。
4.績效管理沒有必要的培訓
在工作實際中，事業單位對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓。績效考評不僅取決于評價系統的科學性與可靠性，還取決于考評者的評價能力，考評者對指標的理解能力會在很大程度上影響評價的準確性。
三、績效管理的改進措施
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績效管理。
1.建立和完善績效管理體系
良好的績效管理考核制度是有效施行績效管理的前提。績效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的優點和缺點，以便讓員工及時改進提高。把部門及職工工作目標與事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從簡單的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.績效管理要客觀全面
績效管理的目的是客觀地發現及評價每位員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標。績效管理要更多體現全員參與、以人為本的理念，考評者應接受考核培訓，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。績效管理應該貫徹低差異、高保障的原則，實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合、重點考核和一般考核相結合，增強員工對績效管理的公平感。
3.建立完善的績效管理指標體系
結合事業單位的具體實際工作科學設定考核標準和指標，把關鍵指標層層分解，使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和細化，使考核指標可測性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評先評優、職稱評聘、培訓機會、職務變動等掛鉤，同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
4.完善人才培養和培訓制度
