時間：2022-07-12 11:40:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理員工制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：領導者自身建設 員工責任心管理 人力管理
隨著新時期改革發展步伐的不斷深入，越來越多的人反映現在的員工難管理，難管理的內在原因是什么呢？其核心是主流文化缺失的大環境造成的，另一方面是管理者自身素質不高、管理不當而導致的。要改變員工難管理的局面，需要國家和企業兩手抓。大環境要弘揚一種主流文化，如目前國家大力提倡社會主義文化，小環境也要加以倡導，企業若能用此引導員工，增強全員的社會主義文化價值觀，那么，就會形成對企業管理有利的環境。作為企業要改變員工難管理的局面，則需進一步抓好管理者自身建設，并從加強員工責任心入手，結合“三力”的人力管理，做到會管理、懂管理，企業員工隊伍自然就會好管了。
一、加強領導者自身建設
作為一個管理者，首先在思想上要有一個高標準，逐漸完善個人的修治，從不間斷。培養自己的優良品德，提高自己的理論知識，完善自己的管理行為，更新自己的管理觀念，提高自己的管理意識，發展自己的管理眼光，甚至形成一套自己的管理理念。如此則具備了一個優秀的管理者的良好素養，即做到了管理者的修己。
明德由心生，修己而安人。管理者修己后，讓員工的思想上也逐漸提高，對企業的發展路線，發展方向和發展前景，對企業的管理政策，對個人的發展前途以及對個人與企業的關系，都能形成正確的認識。則員工可以理解管理的行為，約束自我的行為，并能將自身的發展與企業的發展一體而視，等同對待。使其明德于心則人心安，讓心指引個人的行為則行為規范。這是管理的一種智慧，類似兵家的攻心為上，可達老子的無為而治。
企業該如何點亮員工的心燈呢？企業必須全體管理者的責任心來點亮員工的責任心。沒有心燈的企業又怎能點亮員工的心燈，照耀員工前進的道路呢？所以，企業的責任心一定來源于高層，高層敢于對社會負責，敢于對員工負責，體現在行動中，體現在制度中，而不是體現在口頭語言中，這樣，才能使員工信服，進而尊崇，直至做到。領導者工作中能以身作責，充分體現敬業和責任心，能使員工效仿和學習。行為教育就是告訴員工要做什么，不該做什么。把應該做的事情按正確的方法反復演練。使員工養成按工作流程和標準工作的習慣。通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，從而提高整個組織的責任心，構建企業防火墻。這樣，才能談得上企業對員工責任心的化育。
二、加強員工責任心管理
員工的責任心，就是企業的防火墻。一個人的學歷再高，能力再強，如果缺失責任心，則工作效率低下，工作業績不良，一定導致許多企業轟然崩塌。而員工的責任心缺失，又與企業管理員工責任心的能力有關。
那么究竟該如何管理好員工的責任心呢？李勛義老師的經驗是：“嚴格管理，多管齊下，嚴格執行，行為教育，心靈導航”。
1、嚴格執行流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、管理流程、服務流程和信息流程等所有工作流程要合理設計完善，從流程上確保工作質量達標。同時，對流程的執行要嚴格檢查和核對。
把工作流程嚴格地規范出來，要求員工必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。照著流程和標準去做，去檢查，去監督，自然也就盡職盡責了。
2、嚴格制度監管
企業對員工按照流程和標準進行操作，在操作中必須規范，就是制度檢查和監督。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚釘。企業要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？監管是管理工作所必須的，企業有制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，堅持原則，嚴格執行，做到無情的管理，絕情的制度，有情的領導。
3、化育員工心靈
僅有流程、制度和監管，員工就一定能有責任心嗎？顯然未必。還要通過行為教育來進行。通過舉行各種行為教育，讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育一部分是對員工進行培訓教育，另一方面是領導者的以身作責。
三、加強人力管理
細化到小團隊的人的具體管理，簡化為“三力”管理，即對員工“能力”、“動力”和“壓力”的管理。
1、能力管理
能力是勝任工作的基礎，沒有能力，即使有再大的動力，給予再大的壓力，也不會有好的工作成果。
入職后員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。在崗培訓對于新員工的發展是非常重要的。通過直屬領導或帶徒師傅的手拿把攥地指導，新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。另外，自主學習是能力提升的最重要的方式，因此，領導層要在組織內不斷倡導、推行并培養員工的自主學習習慣。通過促使員工的學習，來提升個體能力，并進而提升組織的執行能力，是成功領導者的特質。
2、動力管理
光有能力，沒有動力也不會有好的執行力，可以說，企業大部分執行力的問題，都源于員工個體的工作動力不足。員工的工作動力來源于多個因素，比如和諧的企業文化、獎懲有度的管理辦法、看得見摸得著的工作目標、競爭對手的威脅等等，因此，要想提高員工工作動力，管理者可以從以下幾個方面入手：
一是培養團隊精神，用和諧的文化理念統一團隊思想，使大家心往一塊想，勁往一塊使。
二是設定組織目標，用一個振奮人心的宏偉愿景來激勵員工，使員工能了解到自己奮斗的意義和價值。
三是為每個員工設定獨立的小目標，并對完成目標會進行什么樣的獎勵做出承諾。在這里需要注意的是，要明晰不同層次員工的不同需求，這就用到了馬斯洛的需求層次理論，即要分析出每名員工處在“生存、安全、社交、尊重和自我實現”這五個階梯的哪一梯度上，然后進行有針對性的獎勵。
四是對員工做出的績效要及時反饋，對好的成績要當場予以口頭表揚或兌現物質獎勵。
五是設定一個有威脅性的競爭對手，讓大家時刻保持對競爭對手的警惕，形成同仇敵愾的氣氛，刺激大家努力工作。
3、壓力管理
a，前期規劃
1，酒店前期運作計劃書
2，酒店前期運營管理
3，前期工作備忘錄
b，物品籌備
1，各部門、區域的物品籌備
2，采購物品規格價格明細單
3，各物品的供應商的敲定
酒水、香煙、調料、調味品、干貨、蔬菜、肉類、海鮮、原材料
4，采購概況明細上報
5，部門硬件設備設施、辦公用品、酒店管理軟件、常耗物品、一次性物品、清潔用品、
固定物品、餐具、部門布草、員工制服、印刷品、綠化、裝飾品
c，開業籌備
1，試營業時各項籌備
2，開張時各項籌備
3，各部門開業籌備
4，酒店產品價格的前期議定
d，設備設施
1，設備設施的安裝管理
2，設備設施的前期調試
3，設備設施責任制到位
e，裝飾裝修
1，酒店外圍裝修裝潢工程
2，酒店內部裝修裝潢工程
3，各區域的效果圖
f，部門配備
1，前期酒店大部門的配制
2，人力資源部、公關部、財務部、工程部、采購部、餐飲部、房務部、后勤部
3，部門前期協調工作計劃
4，前期部門體制監督運行
二，人力資源
a，員工手冊
1，酒店的員工手冊
2，各部門規章制度
3，員工的崗位職責
4，崗位工作流程制定
b，員工培訓
1，部門經理前期培訓計劃
2，餐飲部培訓
3，房務部培訓
4，后勤部門培訓
c，員工招聘
1，按部門要求招聘
2，后勤員工招聘
d，績效考核
1，初級員工的考核
2，培訓后的員工考核
3，酒店試營業時的考核
4，階段員工品行考核
5，前期人工成本預算與控制
6，員工崗位工資的擬定
7，酒店各部門獎懲制度
三，工程管理
a，弱電管理
1，各區域的弱電管理
2，部門電源開關節能管理
3，消防區域管理
4，水、電、氣的相關管理
b，工程改造
1，前期、二期的改造工程
2，具體項目的落實、跟蹤
c，設備管理
1，酒店各部門大型設備管理
2，設備設施的維護保養
四，餐飲管理
a，餐廳管理
1，部門配制
2，部門協調配合工作
3，餐廳各崗位的工作流程和部門制度的制定
4，崗位時間表的制定
5，接待方面管理，電話預定、上門散客、宴會、婚宴、生日宴、喬遷宴
6，服務質量的控制與提升
7，服務技巧的實施與推廣
8，與其他部門協調合作
9，物耗的成本控制
10，人力資源成本控制
11，其他服務的制定
12，反饋系統的建立
b，廚房管理
1，菜單的制定
2，產品的定價
3，廚房出品質量、樣式、菜式
4，菜品培訓、資源共享
5，廚房部門制度、崗位工作流程
6，物耗、原材料、物品環節成本控制
c，部門協調
1，與酒店其他部門所有協調配合工作
2，部門協調備忘錄
3，部門協調原則
d，員工崗位培訓
1，餐廳部員工培訓工作
包括：領班、迎賓員、服務員、傳菜員、收銀員、酒水員、營業員
2，針對崗位性質進行崗位培訓，熟悉本崗位的工作流程，酒店環境、文化、人事結構
3，先由酒店統一培訓，再進行區域培訓
4，培訓后進行前期考核
5，建立考核制度
五，房務管理
a，接待
b，客房
c，洗衣房
d，商務中心
e，總機
f，大堂
六，財務管理
a， 收銀
1， 收銀員的崗位職責和工作流程
2，收銀員與財務的協調配合工作和原則
b，招投標
b，物品采購
1，各部門的物品采購明細清單
2，價格的審核與相關控制
c， 成本管理
1， 酒店前期運作成本預算、控制、管理
2，
d， 倉庫管理
1， 庫房的物品日常管理
2， 進、出庫的相關管理
3， 領料相關操作程序
4， 倉庫管理員的崗位職責
5，月存、日進、檢驗的相關管理(1)
七，日常管理
a，總經理
b，部門經理
c，后勤經理
八，酒店品牌
a，發展趨勢
b，知名度
c，酒店文化塑造與提升
九，營銷管理
a，市場調研
1，產業環境：
a,商業繁盛情況
b,商業化的趨勢與潛力
c,地方政府優惠與扶持政策
d,當地消防治安、文化、工商、防疫等情況
2，社會環境
a,當地風俗習慣
b,歷史文化
c,飲食文化
3，當地同行同檔次酒店的消費、環境、概況、模式等信息調研
b，營銷戰略
1，前期營業策劃
2，酒店產品定價
3，部門營銷計劃書
4，酒店營銷部前期、試營業、開業、營業季度、營業年度的計劃書和策劃書
及相關戰略
e， 營銷管理
1， 營銷市場分配
2， 營銷部人員的配制，崗位職責、工作流程
3，
d，營銷趨勢
f， 促銷方案
1， 根據當地和酒店有利條件進行有針對行促銷
2， 前期的營銷可分為
a,廣告營銷（傳媒、室外、報刊雜志、網絡等）
b,讓利營銷
c,套式營銷
十，美食世界
a，菜譜
b，風味小吃
c，地方特色
d，酒店特色
關鍵詞：企業網絡安全 數據安全 網絡病毒防護
一、網絡安全
現代經濟的發展，網絡的運用已經遍布世界各地。保證網絡安全，也就是保證網絡硬件軟件和數據在除自然、人為因素破壞之外受到應有的保護，，保證其不被破壞、惡意泄露等，保密、完整和可用時網絡安全的三大指標。現如今，垃圾信息，的大量產生嚴重減緩網絡速度，影響這個系統的運行。連續的操作能力對于一個網絡系統來說是至關重要的。保證一個完整的程序完整的運行，不僅是服務器還是數據終端都要產生必須的可持續服務的。再者，網絡的安全也受場地環境、電源等條件的影響和制約。技術上的不足，其實是影響網絡安全最主要的因素，其次還有配置不高、人為錯誤和政策錯誤等都有可能對網絡安全造成威脅。網絡的安全就是要達到網絡不被惡意修改、惡意泄露個人用戶信息。不管是內部的還是外部的網絡的安全都要能夠有效的防治攻擊，這其中就包括保護網絡數據庫的安全，有效制止網絡病毒對于網絡的侵犯。
二、企業網絡安全防護措施
雖然現在有相當一部分企業通過使用內網企圖阻斷互聯網對于企業網絡安全的威脅，但是這樣在一些方面也制約著企業的發展，網絡的運用對于一個企業來說是無法避免的，使企業陷入尷尬境地。企業對于網絡的監管以及采取必要的網絡安全措施是必不可少的。
1.企業網絡數據庫安全防護
作為儲存信息的重要場所-數據庫，擔負著管理整理和保護這一系列責任重大的任務。新生事物與問題一直以來都是并存的，數據庫的產生與數據庫安全問題也是并存的，并且隨著數據庫技術不斷發展問題不斷加深。 當前，郵箱用戶密碼泄露等各種泄密門的頻繁發生，已經為企業網絡數據庫安全敲響警鐘。對于數據庫的安全防護我們可以從以下幾方面入手。
對于特殊的訪問模式對象，數據庫應該允許用戶在莎草操作的對象上特殊動作模式。簡單而言，就是數據庫應該允許一些特殊對象層上的訪問和使用數據庫機制。比如說在對一個數據庫進行訪問的時候，部分用戶僅僅只能操作INSERT、SELECT的語句程序，像DELETE這樣的語句在這里將不被允許使用。對于用戶也可以分門別類的進行安全管理策略。對于普通用戶，管理員應該在涉及所有用戶的權限管理方面加強考慮改善，要么就是用角色來管理控制用戶可用權限，要么就只允許少部分用戶使用數據庫，明確用戶權限，不適用角色。一般來說，對于用戶身份的確認，最簡單也是最直接的辦法就是用戶自行設置密碼，同這樣的方式與數據庫進行連接。一個數據庫有大量的用戶使用的時候，管理員應該將用戶分成若干用戶組來管理，并且創建各個用戶組的角色。管理員給予一個角色所應有的權限，這樣也就把這些權限賦予了這些用戶。這使得管理更加條理明晰化。當然也有特殊例外情況，對于一些特殊權限，管理員必須明確權限到每一個用戶層面上。對于一個大的數據庫，應該根據實際情況把管理員也分成幾個類型的，根據管理權限把管理員分割成幾個管理角色。對于操作系統的安全，管理員應該具備管理操作系統的權限，這樣做是便于創建和刪除一些文件，保護數據庫環境良好。而一般的數據庫用戶不能擁有操作系統的權限，這便于保證數據庫必要的安全和其他用戶信息的保密性能。
還可以對數據庫進行加密。目前大型數據庫平臺一般都是Windows NT/2000等，其對應的安全等級基本都在C1\C2級別。雖然這些數據庫在網絡安全方面增加不少措施，但是在操作系統和數據庫管理系統對數據庫文件本身的防護措施仍然不足。網上黑客往往繞開這些防護措施直接通過對操作系統的工具的運行篡改數據庫文件內部的內容。針對這一漏洞，一般采取的是B2級別的安全技術防護措施，增加對數據庫中的敏感數據的加密處理，達到阻塞這一黑客攻擊行為。算法在適應數據庫系統特點的前提下，對于加密和解密的速度要達到一定程度，通過加密算法對數據庫加密核心。把計算機硬盤的數據進行備份和回復，就會有效的防止因為數據庫的損壞或泄漏而帶來的經濟損失。一般來說，可以通過磁帶備份、硬盤備份和網絡備份三種方式來進行數據的備份。保存這些備份資料的物質要存儲在異地，并且保存介質要防火、防潮、防水和防磁。并且還要定期清潔備份設備，安裝報警設備，隔期檢查。除此之外，企業還應該制定完備的數據備份策略，一般情況下，完全備份、增量備份和差分備份這三種備份策略結合使用。
2.企業網絡病毒的防范
網絡的運行使得各種網絡病毒滋生，企業在加強用戶遵守和加強安全操作控制措施的前提下還應該加強安全操作，靈活運用硬件和軟件病毒工具，利用網絡優勢，把病毒納入到網絡安全體系之中，形成一套完整的安全機制，使病毒得到有效的控制，不會在企業網絡中傳播。在思想和制度方面，應該加強員工制度管理，打擊盜版，建立健全網絡安全管理制度。在技術方面，采取采取縱深防御方法，運用多種阻塞渠道和安全機制對病毒進行防范。對于病毒的防范最根本的是操作系統的安全，開發并完善高性能安全的操作系統，全面升級操作系統，提高操作系統的安全性能，能有效提高對網絡病毒入侵的防范。還可以通過軟件過濾對病毒予以識別，隔離病毒，對于已經存在在系統內部的病毒，一般而言會采用系統參數分析之后，識別系統的不正常和惡意改變。在數據庫后臺建立一個嚴密的病毒監視系統，可以大大提高病毒入侵的防止工作力度和效率。對于一些需要下載的、有附件的的文件，系統可以對其進行實時掃描，存在異常則隔離處理，及時更新病毒庫，集中處理病毒，便于管理。在網絡出口處進行訪問控制，可以在出口處安裝防火器或者路由器，這樣也可以有效的防止內部網絡中感染網絡病毒。只有建立一個有層次的、立體的、系統的防反病毒體系，才能有效地制止病毒在網絡內的蔓延和傳播。
參考文獻
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【關鍵詞】 企業管理 企業社會責任 人力資源
一、企業社會責任的相關概念
企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）最早出現于19世紀西方國家，20世紀初在學術界形成企業社會責任思想，20世紀50年代開始逐步得到業界人士認可并得以傳播，20世紀80年代被跨國公司引入中國。學術界目前對于企業社會責任還沒有一致的定論。斯蒂芬?P?羅賓斯認為：企業社會責任，是一種工商企業追求社會長遠目標的道德義務，它促使人們從事使社會變得更美好的事情。它建立在企業已經承擔了經濟、法律責任和履行了社會義務的基礎之上，是超出經濟、法律責任以外的道德責任。概括而言，企業社會責任是企業除經濟責任、法律責任之外應該承擔的“第三種責任”，是企業在社會領域內對自身行為后果的“回應義務”。
二、企業社會責任對人力資源管理的影響
1、企業社會責任與企業人力資源管理的關系非常密切
首先，企業的社會責任主要體現在企業與各個利益相關者之間的關系，對外包括社區、環境、消費者、供應商和競爭對手等；對內包括股東、管理者、員工等。而企業對任何利益相關者負責任僅靠股東或管理者必然無法實現，這就需要員工的參與，尤其是與各個外部利益相關者有直接接觸的是員工本身，因此企業只有依靠員工來達到其企業社會責任的目標。其次，從企業為了利益最大化的角度來看，企業需要的是提高產品和服務的銷售量，擁有忠實的消費群，這就需要滿足顧客的需求讓顧客滿意，讓顧客滿意首先要讓員工滿意，讓員工滿意就需要在人力資源管理中融入企業社會責任。就人力資源管理而言，企業社會責任是從人力的配置、工薪的供給、勞動時間、勞動強度等來加強對企業員工的各種權益保護以提高員工滿意度。據調查顯示，員工滿意度較高的企業，其工作業績和效率要明顯高于員工滿意度較低的企業，員工與顧客的糾紛率也明顯小于員工滿意度較低的企業。最后，具有企業社會責任意識的管理者要想將其管理理念傳播給員工，讓員工也同時具有企業社會責任感，也必須通過人力資源管理機制來灌輸理念，必要時通過相關制度進行推動和制約。員工的社會責任行為也需要通過人力資源管理一層一層反饋給企業最高管理者。
2、企業社會責任給人力資源管理帶來的挑戰與機遇
（1）企業實施社會責任項目必將加大前期投入成本。中國是勞動力大國，人力資源豐富，低廉的勞動力一直是中國企業的比較優勢，而如今，企業需要按照企業社會責任來加大人力資源管理的投入必然在短期內造成成本的增加。然而，從長遠目標看，企業加大對人力的資本投入，提倡“以人為本”管理理念首先會增強員工之間、員工和公司之間的和諧關系，從而提高員工工作效率，增加工作業績，員工的忠誠度也會大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企業對外形象，使其增強與消費者或其他外部利益相關者打交道時的競爭力。
（2）在人力資源管理中如何融入企業社會責任并為員工所接受，這成為大部分企業人力資源管理部門所面臨的最大挑戰。傳統的人力資源管理為了充分發揮人力資源優勢，大多把員工當成賺取利潤的工具，壓低工資或增加員工勞動時間，即便近些年一些企業開始重視員工福利、受尊重等權利，推行相關績效考核、和員工保障制度，但大多具有制約性并且形式大于實效。要全面引入企業社會責任，需要在企業文化、公司制度及管理戰略上做較大改動，隨著SA8000（Social Accountability 8000，簡稱SA8000）和ISO26000（國際標準化組織International Standard Organization，縮寫為ISO）企業社會責任標準的提出，人力資源管理有了更加權威的實施標準。SA8000幾乎所有的問題都與人力資源管理有關，例如SA8000中規定工作時間：標準工作周不得經常超過48小時，同時員工每7天至少有一天休息時間。所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每位員工每周加班時間不得超過12小時且所有加班必須是自愿的，這屬于人力資源管理員工使用極其薪酬方面。再如管理系統規定高層管理階層應該根據本標準制定公開透明、各個階層都能了解并實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，要對此進行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選出代表與其溝通；建立并維持適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規定。這屬于人力資源管理中人力資源規劃的部分。正確地注入企業社會責任標準這不僅需要管理者自身補充企業社會責任相關知識關注相關條例法規，還需要請專家在公司制度甚至組織結構進行重新設置。然而正是因為如此，企業可以依據SA8000和ISO26000制定公司相關章程，以SA8000和ISO26000作為標準開展人力資源管理工作，以使整個人力資源管理更具科學性、系統性、實操性。可進一步切實保障員工權益，可見企業社會責任標準可為企業提供制度支持。
三、人力資源管理部門如何承擔企業社會責任
圖1為基于企業社會責任的人力資源管理模式，依據此管理模式可得出，HR便從以下四個方面著手改革人力資源管理模式。
1、建立基于企業社會責任的人力資源管理制度
企業要想達到可持續發展，必須將企業社會責任和人力資源管理有機整合，將SA8000和ISO26000責任標準以及和各利益相關者相關的制度法律融入公司章程中。并在實施階段的各流程、各環節中體現出來。例如，日本東芝集團在《東芝集團行動準則》中明確規定，作為東芝集團董事、員工的行為規范，應當尊重個人的多種價值觀、個性、隱私，杜絕對種族、宗教、性別、國籍、身心殘疾、年齡、有關性取向等方面的歧視言行、暴力行為、性騷擾、職權騷擾等忽視人格行為的發生。東芝集團努力地進行人權教育活動，并將東芝集團行動準則翻譯成15國語言，在集團公司、所有工廠內貫徹實施。
2、建立基于勝任力的人力資源管理機制
人力資源要達到高效率的合作，要求建立基于勝任力的人力資源管理機制，使員工和崗位達到最高的匹配程度。員工剛進入公司，會有一段磨合時期，員工對公司章程、企業文化都不夠熟知；與此同時，企業對員工也不盡了解。這時，需要建立健全的基于勝任力的選任機制、評估機制和培訓機制，如支持員工為提高職業能力所希望的各種培訓課程。一方面，員工自身可以充分挖掘自身潛力，補充知識，實現自身價值，找到最為適合自己的位置，提高工作滿意度。另一方面，企業對員工進行培訓，幫助員工制定職業規劃也是對員工負責任的體現，員工從各種培訓課程中提升自己的能力，即便離開公司，也同樣具有勞動力市場競爭力。與此同時，對企業而言，通過培訓使員工更好地接受企業文化，將自身價值與企業利益更好融合，可增加員工的忠誠度，減少人才流失率，降低今后工作中各種事故的發生。
3、建立激勵機制，實現激勵效用最大化
應以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎，短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。首先，員工或其家人如果遇到生病、失業等風險，其個人或家庭的相對收入必然受到影響，生活質量也就會受到影響，從而會影響到其勞動力質量。中國企業大多數都是以勞動力為競爭優勢，因此勞動力是否得到基本保障必然影響人力資源質的開發。同時建立保障性激勵機制也是法律所規定的企業必須承擔的義務。其次，在薪酬福利方面要充分考慮員工價值，員工價值就是企業的價值?？捎^的薪酬會給員工帶來最直接的滿足感，因而達到市場水平，體面的薪酬不僅是員工生活的來源同時也是員工價值的體現，增加員工滿意度的同時提高了員工的工作積極性，也就提高了企業價值。
4、建立基于企業社會責任的可持續發展績效管理體系
盡管績效管理被多數員工認為是考核和管理員工的手段。然而，公平、客觀、及時的績效考核不但可以及時糾正員工在工作中的錯誤，改進既定計劃和適當調整工作崗位等來促進員工成長。這也是對員工負責任的體現。另外，績效管理體系中一個很重要的環節便是平衡計分卡的改進。在平衡計分卡財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面中，增加體現企業社會責任的指標，其中從人力資源管理角度出發可在內部流程中采用員工職業健康與安全保障實施情況、員工每月加班工作時問、員工勞動合同執行情況、員工最低工資發放標準、員工獎金福利發放情況、員工升遷變動情況、員工接受教育培訓情況以及員工決策參與度等，進行合理定量與定性評價。
5、人力資源管理倫理化
從“富士康員工跳樓事件”到“GUCCI涉嫌虐待員工案”，無不體現了社會要求企業對員工的權益保護除了基本的健康和安全外，還涉及員工情感和人文關懷。既然企業不僅具有利益性，更具有社會性，那么企業在進行人力資源管理時需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企業文化中融入“以人為本”的理念外，更需要切實的將“人性化”作為企業宗旨和價值觀。這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業積極采取情感管理方式，使企業員工之間形成良性的“雙方”心理契約，勞動過程中達成和諧的人際關系。如使用EAP（員工援助計劃，Employee Assistance Program，簡稱EAP）從組織層面給與員工及其家庭心理咨詢，加強員工關系管理，更好地幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好地生活，使得他們能夠持續地為企業創造高績效，使得企業能夠繼續更好地活下去。
對于企業來說，想要成為百年老字號，制定長遠的可持續發展的企業社會責任體系必不可少。企業要拋棄陳舊觀念，從管理制度、組織結構到組織文化和具體的激勵、績效考核機制，系統地、科學地、切實地將社會責任和人力資源管理更好地融合起來，將提升社會責任和革新人力資源管理的投入做為可持續發展的成本。不僅可以獲得財務上的收益，還可以使其在各個利益相關者之間獲得良好口碑，在激烈的現代競爭中站穩腳跟。
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以“觀念創新、強化服務、愛崗敬業、真抓實干?！睘樽谥既嫱瓿?6年公司制定的各項任務和經濟指標。
一、06年總經濟指標：770萬元。
（一）XXX櫥柜門業精品城攤位租賃費（含物業費）656萬元、廣告費8萬元；
（二）中城大廈物業費35萬元、采暖費38萬元、電費28萬元，其它收入5.3萬元。
二、2006年度XXX公司的主要工作
（一）加強團隊建設、提高主人翁意識、樹立企業文化；
1、抓基礎建章建制完善目標管理責任制：經過對接管原榮達大廈后近3個月的總體情況了解發現，部分崗位的職責還需完善，例如：更夫交接班制度、保安員換崗制度、電梯工管理制度等。在2006年的工作中我們將對這些特殊崗位的崗位制度進行重新編寫，力求完善。
2、制定員工考核制度：員工考核制度的制定，主要是為了使獎
罰制度有章可循。并且員工考核制度的制定可帶動員工主動工作的積極性，提高工作效率，更便于對員工的管理工作。員工考核將分為日常行為考核及績效考核兩方面。日常行為考核將側重于對考勤、行衛規范的考核；績效考核則側重于對員工工作能力、計劃及工作目標完成情況的考核。
3、制定員工培訓計劃：要使各崗位的人員都能發揮其最佳的
工作能力，除了靠其自身的努力外，對員工的再次培訓也是十分重要的。為此，辦公室將針對特殊崗位，如：消防員、商務咨詢員、管理員、保潔員等直接接觸業主、業戶或外來訪客的人員進行崗位知識、崗位技能、大廈相關的基本知識的培訓，除由辦公室現有人員負責培訓外，還將外聘相關領域的優秀講師為我們講課。對于各部門管理層人員，我們也將定期對其進行人員管理、客戶管理、商務禮儀等多方面的培訓。
4、統一著裝、展示企業文化、樹立企業形象：在2006年我們將參照按股份公司的制度的標準及樣式，為XXX物業公司的全體員工制作工裝及胸卡。要求所有人員著工裝、胸卡上崗，并將出臺相應的管理方案進行管理。這一計劃如能實行必將在廣大消費者及業主業戶中樹立起我XXX物業的良好形象。在統一著裝的同時，我們還將把各部門辦公室的室內外環境，按照相應的規章嚴格檢查，使我XXX物業真正成為一家管理高效、辦公環境整潔優雅的現代化、高素質的管理團隊。
5、時刻牢記安全第一，把消防、安全融入日常工作中。
消防保衛工作是公司上下齊抓齊管的一件大事，在2006年除了要定期進行消防演習外，我們還將加強對消防員、保安、監控等相關人的崗位責任、工作流程的培訓。還將在公司內部開展“增強消防意識、牢記安全第一”的學習活動。屆時將邀請消防部門的宣傳工作人員來為全體員工講課，增強員工的消防意識、安全意識，學會遇險不驚、自如應對。
（1）加強治安綜合管理。大力清查商鋪內易燃易爆品。加大對占道消防通道的管理力度，完善商家裝修及改建的審批制度，加強對施工過程消防監護。對有如上違反有關規定的業戶，予以嚴肅處理,我們發現一件，處理一件。
（2）堅持“以防為主，防消結合”的工作方針，強化員工消防意識，做到警鐘常鳴。認真落實好消防責任制，積極開展防火宣傳，普及涊防常識，提高防火警惕性。一旦發生火災知道如何報警和使用滅火器材進行撲救。力爭年內和消防保衛部聯合開展2—3次全員培訓和實際演習。加強對消防保安人員的選用，強化業務培訓，提高專業技能，樹立良好的保安隊伍新形象。每逢節假日前夕，都要進行有針對性的消防安全大檢查，及時發現消防隱患和安全隱患。
（3）用制度規范行為，不斷提高保安服務質量。
建立健全各項規章制度并嚴格考核。整頓作風，嚴明紀律，樹立管理、服務和維護治安新形象，提高隊伍凝聚力、向心力和感召力。
6、嚴格工程改造與施工的管理：2006年內將進行櫥柜城行業布局調整、貨梯改造、業主會所建設等多項大的工程。在這些工程實施的過程中，第一：保證安全施工；第二：保證工程質量。
7、員工食堂的管理：對于食堂的管理主要側重二個方面。
（1）保證安全、食品衛生、環境衛生。食堂是消防安全的重點部位。因此，對于食堂每日用液食堂每日用液化氣、油、明火等都制定了相關的操作規程及使用辦法，杜絕一切安全隱患。
（2）在伙食補助及個人承擔費用數額有限的情況下，做到粗糧細做，并要求食堂管理員制定出每日的菜譜，做到菜肴天天翻新，并根據不同人的口味要求進行合理的調整，食堂開始供餐的近三個月的時間里，公司上下全體員工（尤其是原榮達員工）都稱贊現在食堂的伙食不但菜肴經營變換而且也可口了。
8、提倡節能降耗：在公司開展節能降耗的大討論。發動所有員工獻計獻策，對于在節能降耗方面有空出貢獻的將報請集團給予獎勵。此外，在日常工作中也提出節約每一張紙、每一滴水、每一度電，做到人走燈熄，杜絕長流水、長明燈現象。
（二）XXX櫥柜門業精品城的主要工作。
強化服務、提升業態，繁榮發展商城。2006年XXX櫥柜
門業精品城的經濟指標是664萬元，其中攤位租賃費為656萬元，占總經濟指標的85.2%。也就是說XXX櫥柜門業精品城的經營狀況直接影響著明年的XXX公司的經濟指標是否能完成。為此我們計劃在抓管理的同時，我們還將強化管理干部及員工的服務意識。以“客商為主體”，一切工作圍繞經濟指標和客商這兩個核。
1、做好商城攤位租金的及時全額收取工作：
制定出商城攤位租金收取的相關預案與預定金文本、做好催繳全款的準備工作。
2、全力做好商場四、五層招商工作：
為把專業化的櫥柜門業商城做強做大，順利完成2006年度經濟指標。結合2005年底招商的實際情況，對2006年的招商計劃進行重新修訂，以確保招商工作能如期如數完成。
3、適時做好商城行業布局調整改造工作。
XXX櫥柜門業精品城建筑面積近2萬平方米，現有業戶94戶，經營面積5514平方米。經營行業為櫥柜廚具和門業，分布在1-3層，東區為櫥柜、西區為門業。
由于商城內櫥柜門業的布局很不合理。每層都是東區經營櫥柜，西區經營門業，這樣的布局不僅雜亂無章，并且不符合消費者的消費習慣，還影響到三層商場也活不起來。我們計劃是在原有業主租賃期（一年）滿后，或在可能的情況下在春節前后實施調整改造，將現在的“東西區”一、二層全部調整為門業；三、四層全部調整為櫥柜行業。
（1）根據商城現有業戶實際情況做好商城改造調整布局工作。
（2）制定攤位調整布局時所能出現一些相關問題與解決方案。
（3）制定規劃出商家，調整拆遷裝修擺貨期間的相關流程與部門人員安排。
4、做好商城廣告費用的及時全額收取工作：
（1）做好室內外現有廣告位的重新統計與規劃工作.
（2）做好室內外廣告位的再開發規劃工作.
（3）制定好合理統一的米與整體出租價格.
（4）積極聯系場內外業戶資源做好商城廣告出租工作與費用收取工作.
5、商城的宣傳與推廣工作：
（1）以“5月份的櫥柜文化節”“9月底的門業精品博覽會”的為主題，大力展開宣傳攻勢。
（2）“家裝大比武”“一站式購物”與“房地產開發商優惠互補”相結合。
（3）籌集經費印刷大量DM單到相關區域長期發放.
（4）制作明顯、特色、品味的綜合類報架到兄弟市場擺放擴大知名度與宣傳力度.
（5）長期開展小區摸底踏實地做好新開盤小區的“集采”活動.
（6）做好路牌與相關宣傳媒體的選擇組合租用預案。
（7）重塑商城與場內導購員的整體服務形象
6、收集、分析、處理同類市場的經營動態，做好市場預測：
（1）加強對主要同類市場的調研工作，及時掌握指導業戶第一時間做好產品轉型與調配工作。
（2）掌握產品價格指導場內業戶適時做好價格調整。
（3）掌握相關同類競爭對手活動促銷方案與計劃，提前制定應對策略。
（4）掌握熟知行業的發展趨勢與相關動態。
（三）中城大廈物業管理的主要工作：
2006年度中城大廈的經濟指標是萬元，其中收繳物業費為35
萬元；收費采暖費為38萬元。為保障這一經濟指標能順利完成，大廈物業部將在2006年度著重加大對物業費、采暖費的收取力度。
1、認真貫徹執行《物業法》和《XXX市物業管理條例》：
以《物業法》和《XXX市物業管理條例》為指針，堅持貫徹“業主第一、服務第一”的管理理念，全面做好2006年物業管理的各方面工作，全面推行目標管理。
2、管理目標：
（1）為業主服務滿意率達到95％。
（2）部門級業主投訴率控制在5％；公司級投訴率控制在3％；大廈治安案件全年控制在三起之內，力爭杜絕。
（3）如大廈驗收合格，力爭治安防范或環境美化有一方面評上區、市級先進單位。
（4）擴大服務范圍，提高工作效率，加大解決遺留問題的力度。根據大廈現狀和本年度各種費用收繳情況，前期遺留問題是業主關心的焦點，為此物業部把新一年工作的重點放在提高工作效率，解決遺留問題上。爭取在3月底前督促房地產公司解決大廈目前遺留的房屋質量、房證、欠款等問題，業主會所爭取5.1前投入使用，上半年內完成業主委員會的成立工作，年底前力爭物業管理通過ISO14000質量體系認證，為新年度物業費和采暖費的收繳提供前提條件。在處理房屋質量問題上要求做到接到報修后10分鐘內到現場本查看情況，小修當天完成，大修不超48小時。同時認真做好業主的建議投訴工作，建議臺帳，逐項登記，能解決的馬上解決，不能解決的迅速上報，并及時向業主反饋結果，盡可能讓業主滿意。進一步加強房屋服務中介等工作，通過提高服務功能和服務質量，爭得業主對物業工作的支持和理解，為物業管理和費用收繳奠定基礎。
（5）強內部管理，苦練內功，為全面完成全年經營和管理目標奠定堅實基礎?？偨Y一年工作經驗，進一步完善各種管理檔案，簡化工作程序，在管理人員當中開展貫徹《XX市物業條例》工作，提高工作能力和素質。在貫徹《條例》的同時在業主中做好各種應繳費用的政策、標準等宣傳工作，確保06年各項指標完成。
關鍵字：企業管理 道德管理
道德是人類特殊的社會意識形態，是通過長期形成的社會道德輿論、道德榜樣、內心理念等途徑指導人們按照自己的善惡觀念來約束自己行為的過程。隨著市場經濟的不斷發展，人們越來越重視經濟利益的獲得，但所有的經濟收益都離不開道德規范的保障，如何才能將道德管理落實在企業的管理工作中，可從以下幾個切入點入手：
（1）明確道德管理的前提。各個企業是我國市場經濟的重要組成部分，也是我國實行現代化和工業化的基礎。加強企業道德管理的前提是，企業的經營管理人員要具備完善的社會公德和職業道德，他們作為企業的管理者和帶頭人，應該為所有的員工樹立良好的榜樣，保證自身的勤政廉潔、求真務實，為企業的道德建設起到先鋒表率的作用。
（2）認清道德管理的基礎。加強員工的思想道德建設是企業實行道德管理的群眾基礎。員工的思想道德建設，主要包括培養員工的社會主義、愛國主義、集體主義、社會公德、職業道德以及家庭美德等思想。企業要不斷引導廣大員工，樹立正確的人生觀和價值觀，同時，還要鼓勵一切有利于企業發展的思想行為，一切有利于構建和諧社會的道德風尚。努力營造一個健康積極的思想道德環境，使員工時刻受到傳統思想美德的熏陶和感染，進而實現員工自覺的遵守社會公德與職業道德，爭做優秀員工的好風氣。
（3）掌握道德管理的目標。企業中加強道德管理的根本目標是保證企業的健康發展，提高企業的經濟效益。作為企業的領導者，在企業內實施道德管理之前，首先要做到誠實守信的基本原則，要時刻肩負起自身承擔的工作職責，把握好企業發展前進的方向。要以事實為根據制定經營計劃，以公平公正為原則制定政策，以堅決不容改變的態度落實責任等等，只有這樣，企業的內部凝聚力才會提升，外部聯系才更廣泛，企業的道德管理目標才能得以實現。
一、企業管理中加強道德管理的有效措施
（一）建立職業道德遵守情況的激勵體制
傳統的企業經營中，缺乏職業道德遵守狀況的考核標準，這是影響企業思想道德建設不可忽視的原因。隨著經濟管理機制的不斷完善，企業應該將員工遵守職業道德的情況納入到勞動用工制度以及員工工作考核中，建立科學的道德建設激勵制度。首先，要提高任職資格，把員工的職業道德作為考核上崗的一項標準，無論是干部還是員工，要給予那些嚴格遵守職業道德人員優先上崗的機會，對那些無視職業道德的人員要限制其就業上崗；其次，建立嚴格的企業工作制度，將道德建設工作落實到各個部門的負責人，各部門負責人在管理員工工作的同時，嚴格按照道德管理規劃和方案，對員工實行道德管理。另外，企業要把職業道德編寫進用工合同中，員工遵守職業道德就是履行合同，反之則是違反合同，應該按照合同的規定進行懲處。同時，把單位加強職業道德建設的情況納入經濟責任制考核，使職業道德建設取得切實的效果，大量實踐表明，只有加強企業的道德建設，才能提高職工的道德思想水平，企業才能健康發展。
（二）加強發展企業內部的思想道德標準
企業領導的道德發展階段是企業員工行為發展的關鍵因素。在現實工作中，有的員工可能會老老實實的按照社會主義行為標準來工作，他們愿意按照領導的期望來行事，工作中不求有功，但求無過；也有的員工希望自己能獲得獎勵，凡事總是以自己的利益為第一。而道德發展的最高水平，是人們按照自己內心的高水平道德標準來行事，作為企業的領導，應該致力于在企業內發展更高的道德標準，以保證在員工的日常工作中體現出正確的道德觀念。另外，員工也可以通過觀察領導者的行為舉止來掌握企業中重要的價值觀。為了給企業員工做出道德的榜樣，企業領導首先要明確自己的立場，掌握自身的優缺點，與員工建立良好的人際關系，善于觀察和傾聽員工的內心想法，時刻與員工站在統一戰線，與員工同甘共苦，將自身最優秀的品質展現給員工。
（三）貫徹“八榮八恥”的社會主義榮辱觀
榮辱心，是每個人都應具備的，缺乏榮辱感受的人是人格不完善的?？倳浱岢龅摹鞍藰s八恥”社會主義榮辱觀，不僅是企業應該貫徹的行為標準和道德取向，更是每一名企業員工言行舉止的導向。自改革開放以來，有些企業的道德觀念和經營理念發生了轉變，與我國優秀的民族傳統和社會主義市場經濟的發展需求相背離。因此，全面堅持和貫徹“八榮八恥”社會主義榮辱觀，重視員工的道德建設，已經是當今企業健康持續發展的必然趨勢。在市場經濟不斷發展中，企業雖然提高了法制意識、道德意識、競爭意識以及各方面的正確認識，但是不可避免的是，在企業經營發展中還是存在一些消極的因素和缺陷?！鞍藰s八恥”針對拜金主義、享樂主義等幾項典型的社會消極現象，提出了明確的道德是非標準，它所體現出的善惡界限和豐富內涵，是社會主義市場經濟背景下各企業不斷發展和持續建設的基本保障，也是完善適應市場經濟需求道德體系的前提。企業為加強道德管理工作，就必須倡導所有員工深入的學習掌握“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內涵。
二、結束語
道德是一切社會活動的基礎和保證，作為直接參與社會再生產過程的企業來說，只有高度重視道德管理在企業中的重要作用，找準道德管理的切入點，采取有效的道德管理措施，才能在企業內建立高尚的道德行為規范，提高企業的內在凝聚力，進而促進企業的可持續發展。
摘 要：企業用工方式多種并存，受社會生活方式、社會思潮等諸多因素影響，消極思想和行為不可避免地存在于團隊之中，并對企業造成危害。企業須結合實際，通過培育企業文化、加強人文關懷、加強心理疏導等思想政治工作予以引導，幫助他們轉變消極思想，樹立正確的職業觀，客觀對待自己、對待企業，排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
關鍵詞：消極思想；企業文化；人文關懷；心理疏導
當前，企業用工方式多種并存，以致員工結構復雜、素質良莠不齊，加上受社會生活方式、社會思潮的不斷變化等諸多因素的影響，他們的思想觀念也在發生深刻變化，消極思想和行為不可避免地存在于團隊之中。如果放任自流而不是及時進行化解，必然會影響企業工作效率的提高和團隊精神的培養，甚至危及到企業穩定。對此，我們應當認真研究，積極探尋對策措施，為企業持續健康發展營造一個良好的、和諧的氛圍。
一、企業員工消極思想的主要表現及其危害
為摸清員工的思想狀況，我們近期組織開展了“請你告訴我”員工思想狀況調查問卷活動。通過對員工理想信念、價值觀、工作環境滿意度，以及對當前熱點問題的看法等調查結果的歸納分析，從中發現了一些存在于員工中的的消極思想傾向。主要表現在以下幾個方面：
（一）過度追求物質享受，理想信念動搖
就愿望而言，不少員工追求的首先是較多的收入，其次是有安定舒適的生活和理想穩定的工作，對貢獻和成就的追求則被淡化。一些人胸無大志，做一天和尚撞一天鐘。除了完成規定的任務，對參與企業和社會公益活動缺少熱情，對沒有物質刺激和獎勵的活動更是不感興趣。重物質，輕精神文化生活，拜金主義思想嚴重，理想信念缺失。這種思想往往造成員工精神空虛，急功近利，缺少持之以恒的奮斗目標。
（二）現實與目標定位差距大，心理失衡
有的員工自我評估過高，現有崗位（職務）、工資等客觀實際與期望值差距較大，導致對現狀不滿，對前途感到迷茫，心理失衡。隨之產生煩躁、憤怒、憂郁、壓抑等心理健康問題，不利個人成長發展。
（三）得過且過，缺乏積極向上的進取意識
有些員工在愿望得不到滿足的情況下，不是從自己身上找原因，而是怨天尤人，不思進取，得過且過，甚至破罐子破摔，缺乏艱苦奮斗的思想，不愿勞心發奮，以致工作、生活局面長期得不到改變。
（四）散布消極言論，傳遞負面情緒
對待不如意的問題不是采取積極有效方式方法進行溝通，而是消極地發牢騷、表不滿，甚者語言尖刻，帶有攻擊性。這些消極言論像看不見的“病毒”，容易在群體中蔓延，形成負能量，吞噬和影響周圍員工們的職業理想、工作熱情、人生目標，破壞工作氛圍和組織的凝聚力，嚴重的甚至可能影響整個組織的正常運轉及發展。
二、企業員工消極思想成因探究
消極思想的形成因人而異，跟個人成長經歷和生活態度、受教育程度等密切相關，也與生活環境和周圍接觸的人息息相關，成因多種多樣。
成因之一，社會不良現象的侵擾、改革的推進對員工的心理影響越來越大。特別是在日益激烈的競爭中，企業人事用工制度改革，尤其是薪酬制度的改革，不斷改變著企業與企業之間、企業與員工之間、員工與員工之間的利益格局，必然給員工中的一些人帶來沖擊，容易導致他們的心理變化。
成因之二，改革使企業的經營管理發生了深刻的變化，企業對員工在素質、知識、能力等方面也提出了更高的要求。部分員工尤其是恒定在企業發展的員工感到了工作中的巨大壓力，無法適應快速變革，內心充滿憂慮，變得無所適從。
成因之三，多種用工體制并存，待遇差距懸殊。相比之下產生工作環境、工作強度、收入、尊重度等諸多不如意，不免郁結于心。
成因之四，隨著社會的進步和員工物質生活條件的改善，他們更加關注自己事業的發展和個人價值的實現，一旦對企業缺乏歸屬感，不免感到“前途渺?！?。當感到所得與所付失衡、人際關系受挫等不如意時，都可能產生失落感，形成消極思想。
三、轉變員工消極思想方法探索
轉變員工消極思想方法，拋卻政策因素，作為企業管理者在加強管理外，還須結合企業實際，通過思想政治工作引導他們正視現實，樹立正確的職業觀，客觀對待自己、對待企業，排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
（一）培育企業文化，引導樹立正確的理想信念和世界觀
企業文化是思想政治工作與企業經營管理理念的相結合，核心是企業的共同價值觀。提煉價值觀，通過導向和滲透作用，讓科學的、優秀的企業文化占據員工的思想陣地，引導員工恪守企業共同的價值理念。
（二）加強人文關懷，激發員工內在積極性
“人文關懷”的核心在于以人為本，尊重人、理解人、關心人。企業要用實際行動，關愛員工的生活和發展，通過一系列人文關懷充分調動員工的積極性和創造性，增強員工內心對企業的認同感和歸屬感。
首先，把關心員工的生活疾苦作為企業人文關懷的基礎。隨著企業的發展，員工的生活逐步改善，但不可避免存在一部分弱勢群體，由于傷殘、疾病、突發事件等多種因素致使他們的生活相對艱難。努力為他們排憂解難，開展幫扶慰問真心實意為他們送真情、送溫暖。
其次，關懷員工職業發展，為員工搭建成長平臺。員工的基本生存需要得到滿足之后，對于自我發展、自我實現的愿望就會更加強烈。企業要用美好的愿景鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人。以一種關懷的態度鼓勵、支持員工進行與職業發展、技能提高相關的學習，為他們搭建發展的平臺，提供發展的機會。引導他們科學規劃職業生涯，樹立遠大的理想。
第三，改善員工的工作和生活環境，提高員工的幸福指數。將發展成果與員工分享，從多方面給員工以關懷，為員工提供良好的工作環境，盡力為員工營造舒適的生活環境，使之更加人性化、合理化，讓員工充分感受到家的溫暖，自豪感、幸福感提升。
（三）加強心理疏導，引導員工自我調控
社會競爭的加劇，生活節奏的加快，使廣大員工面臨著各種考驗和心理壓力，導致各種心理障礙和精神疾病隨之增多。加強員工的心理疏導，消除員工的負面心理，塑造陽光心態，越發凸顯重要。
一是要把握思想脈博，及時掌握了解員工心理狀況。建立起上下溝通的良性機制，加強員工心態狀況的監測、評估和預警。管理人員須常深入到員工中，以意見箱、電話等多種形式，聽取和了解員工的意見、呼聲和訴求。
二是通過借鑒引入EAP（員工心理援助）模式，開展心理服務。評估員工的職業心理健康問題以及心理壓力狀況，采用多種形式，進行職業心理健康和EAP常識的普及性宣傳。
第三，將心理疏導結合到思想政治工作之中。研究員工思想變化的規律性，引導員工用和諧的方法和思維認識事物、處理問題，增強自我調控能力和心理承受能力，正確對待困難等。根據員工的政治素質、文化素質、心理承受能力，因材施教，因勢利導，做到有情操作、無情管理、以情感人、以理服人。
四、結語
總之，員工由于諸多不如意產生消極心里，有個人自身的原因，在積極探索有效方法努力幫助他們轉變消極思想積極面對工作生活的同時，作為企業、企業管理者也需要進行些思考。是否有企業自身管理層的原因，特別是當這種消極現象涉眾出現，企業管理都就更應該進行深層的反思。
淺談如何加強企業經營合同管理工作
葉小靜
摘 要：合同是市場經濟的產物，是商品交換的法律表現形式，現在企業的經濟往來主要是通過合同形式進行的。合同管理工作其實是指企業作為一個獨立的法人，對其以自身為當事人而訂立的合同進行有效地管理的總稱，貫穿于從簽約開始全過程的控制、協調、跟蹤和監督。合同管理關乎到企業的經營成敗，實行合同管理也成為企業生產經營管理的核心與關鍵所在。本文通過對合同管理中所存在的一些問題的整理，提出了一些相應的建議，旨在于提高企業日常經營合同管理水平，促進企業的持續性發展。
關鍵詞：合同管理；問題；建議
合同是市場經濟的產物，是商品交換的法律表現形式，現在企業的經濟往來主要是通過合同形式進行的。隨著市場經濟的發展，企業要實現自己的戰略目標，必然通過越來越多經營合同的簽訂來擴大企業業務量，增加企業的核心競爭力。合同管理工作是指企業作為一個獨立的法人，對其以自身為當事人而訂立的合同進行有效地管理的總稱，貫穿于從簽約開始全過程的控制、協調、跟蹤和監督。企業經營和企業管理密不可分，任何一個經營合同對于當事人來說，都有一個約定權利和義務――履行義務――取得權利的過程，只要這個過程的任何一鏈除了問題，又不能及時發現和解決，就不可避免的要發生糾紛，所以合同管理關乎到企業的經營成敗，實行合同管理也成為企業生產經營管理的核心與關鍵所在。
一、 企業經營合同管理中存在的幾個問題
加強企業經營合同管理工作，已經成為作為市場經濟主體的企業為適應經濟發展、為提高經濟利益而達成的一項共識，但當前在企業經營合同管理中仍存在著一些問題，主要如下：
1、 經營合同管理機構、人員、制度不明確。主要是形式大于內容，應付各級檢察，并沒有把經營合同管理工作落到實處，缺乏合同風險意識，也沒有把經營合同管理作為一項重要的企業管理工作來抓。
2、 合同執行過程中忽視變更、中止管理。在履約過程中合同變更是正常的事情，問題在于不少負責履約的管理人員缺乏這種及時變更的意識，結果導致了損失。合同變更包括合同內容變更和合同主體變更兩種情形。合同變更的目的是通過對原合同的修改，保障合同更好履行和一定目的的實現。
3、 合同生效問題。一般情況下當事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。有些合同約定自雙方簽字蓋章之日起生效，但是合同上面僅有簽字或蓋章，殊不知簽字蓋章的意思是法定代表人或其授權委托的人簽字加單位公章，還有一些合同沒有明確合同的履行期限。還有些單位在一方簽訂合同，另一方還未簽訂時，憑借所謂的口頭“君子協定”就已然認為合同生效，這種都屬于合同管理中的誤區。
4、 先履行后補簽合同。市場經濟條件下，有些是項目要求完成時間比較緊急，有些單位是想要搶到項目的先機，常常先干活后補簽合同，等到結算時匆匆忙忙補簽合同，補簽合同容易造成決算金額與預算金額不一致，容易發生雙方糾紛。
5、 不善于運用合同法賦予的權利。
根據合同法第六十六條、第六十七條、第六十八條的規定，合同當事人可行使的抗辯權包括：同時履行抗辯權、后履行抗辯權和先履行抗辯權；同時，合同法第七十三條、第七十四條、第七十五條規定了合同的保全制度，目的是在債務人與第三人在危害債權時 ，債權人可依法運用排除對債權的侵害，但一些企業不知道也不善于運用這些抗辯權、保全措施。
6、合同蓋章、簽字方面存在的的問題。
一般簽訂合同時當事人都要同時簽字并蓋章，有的企業不太注重簽字和蓋章的具體操作要領， 簽字時最好用藍黑色的墨水，易于分辯是否是原件。簽字時最好是頁簽，即每頁簽字，或在蓋章時加蓋騎縫。
二、 加強企業經營合同管理的建議
1、企業領導要充分認識到企業經營合同管理是市場經濟條件下企業管理的一項核心內容，要使企業樹立起依法簽約、依法履約為前導的經營思想，要把抓經營合同管理放在企業抓質量管理中重要的位置。在現代企業規模越來越大，生產、經營的內容也越來越繁復，合同的作用也越來越重要，但隨之而來的風險也越來越大，企業經營存在風險，而合同管理的工作目標是防范企業經營風險，樹立并強化合同風險管理，有利于規范企業的行為規范，有利于企業的健康有序地成長。
2、建立合理的經營合同管理機構。首先要明確企業的合同管理部門及合同管理員，統一管理企業日常的經營合同管理工作，對企業合同的簽訂和履行負有監督、檢查和指導的職責。在中大型企業上，由于經營業務來往多、數額大，可以對合同管理工作進行分工，由幾名合同管理員或者設立樹枝型分級管理。在具體操作上，對合同實行分級、劃塊管理，各業務部門和所屬各單位（主要有各個分公司、駐外機構）作為合同二級管理單位，負責本部門、本單位的合同簽訂和履行，并向合同管理部門定期以報表的形式匯報有關合同的執行情況。這樣，企業和所屬各部門、各單位對合同的管理做到機構、人員、制度三落實，形成完善的合同管理體系。
3 、建立完善的企業經營合同管理制度?，F代企業的生產經營活動是一個極其復雜的過程，不能無章可循。企業的合同管理制度應包括合同管理辦法、法人授權委托流程、合同專用章管理流程、合同評審流程、合同統計管理辦法、合同歸檔流程、招投標管理辦法等。按照合同管理制度，要仔細梳理合同在不同階段的流程，重視把好合同的可簽訂關，準確評估自己的履約能力，加強合同執行過程中的管理，及時跟蹤合同進度及收款進度，降低合同內容及效力變化時的風險，建立萬一合同發生糾紛時要解決的基本流程。總而言之，要加強對整個過程中的追蹤和控制，努力形成一整套與企業自身發展相適應的、有利的管理制度，實現企業經營合同的規范化和科學化管理。
4、建立健全的合同檔案庫。每個企業都應該具備合同檔案庫，根據不同部門或者不同業務對合同進行歸檔，這個檔案庫不僅僅包含已簽訂合同的正式文本，還應包括合同初稿、合同評審意見、會議紀要以及合同履行過程中出現的合同變更/中止等補充協議，以備日常工作中的使用。
5、建立經營合同管理信息平臺?，F階段信息化辦公已是企業管理的必然趨勢，通過這個平臺，可以簡化流程，合同評審可以以網上流程進行流轉；合同信息可以直接輸入oa，便于數據分析及查詢，文本可以掃描直接掛到相應的合同信息里面，便于業績使用，最重要是通過信息化，可以達到企業內部資源共享，最大限度降低成本，提高企業效率。
6、加強合同管理部門及合同管理員的培訓。要加強合同管理的專業性，首先要對企業的合同管理部門及合同管理員在法律意識、職業素養各方面進行定期培訓，充實他們的思想和能力，特別是對企業的經營人員也要進行培訓，提高他們的合同意識，掌握合同法律制度，強化合同的證據意識，并自覺的運動到企業的經濟活動中。其次，要加強合同管理部門與企業法務部門的協作，引入緊密型的企業法律顧問服務模式，最大程度的降低合同簽訂的風險，使合同的實施更加規范化。
三、結束語
加強企業經營合同管理可以有效預防和積極消化市場經營風險，這對于企業經營活動的開展和經濟利益的取得有著十分積極的意義。強化企業內部管理，強化經營合同管理，增強企業競爭力，促進企業的持續性發展。
參考文獻：
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關鍵詞:企業文化;內部傳播;障礙;對策
1企業文化內部傳播
為了實現企業文化理念,企業在進行文化建設時,通過各種手段和途徑,在團體員工中,全面而系統的傳播和推廣企業的目標、宗旨、使命、口號、企業成功精神、法則以及思維等文化體系,這就是企業文化內部傳播.只有把企業文化在企業內部充分進行傳播,才能讓企業文化真正為企業的發展服務.
2內部傳播障礙
2．1傳播對象
目前,企業文化在內部進行傳播,在傳播對象上存在兩方面障礙.一方面,是企業既定的崗位目標考核體系,該體系雖然在一定程度上提升了企業的整體效益,但是同時也存在很大的負面影響.員工為了完成考核體系中的任務,就一味的進行工作,完全把自己作為機器人,高強度的工作內容,使得員工不再關心考核內容之外的事情,對于企業文化他們更是毫不關心,企業文化既不會幫助他們升職,更不會緩解他們的工作壓力,因此他們更愿意把時間花在工作上,而不會去了解企業文化.另一方面,企業的用工制度阻礙著企業文化的內部傳播.很多企業為了最大限度降低經營成本,從而給企業減少負擔,因此對員工進行分類,分為企業合同員工和社會招聘員工,企業合同員工具有比較好的福利待遇,但是社會招聘的員工則福利待遇比較薄,有時候甚至連基本薪酬都無法保證,因此很多員工在面臨巨大的工作量的同時還要擔心自己被辭退,在這種情況下,員工認為企業的宗旨、使命以及價值觀都與他們沒有關系,因此他們難以對企業文化產生認同感,企業文化更加不會走入員工心中.
2．2傳播內容
很多企業在對自身企業文化沒有進行全面理解和認識的基礎上,就在一些雜志、文化專欄上出版相關雜志宣傳企業文化,但傳播范圍局限性較大,而且內容淺顯,無法把企業文化的內涵展示出來.然后企業文化是一個十分復雜的系統,操作上與經濟文化相融,可以體現出社會的生產力;空間上與社會文化相輔相成;時間上與傳統文化結合.企業文化不僅僅包括企業的目標、宗旨、使命和口號,更加包括企業成功的精神、經營法則和思維方式等等,因此企業文化范圍非常廣,而且內涵博大精深.在進行內部傳播之前,一定要對企業文化內容進行充分理解,從而全面構建傳播的內容和框架,根據制定的傳播內容和框架逐步傳播,從而在潛移默化中了解并接受企業文化的相關理念.
2．3傳播形式
很多企業在內部進行企業文化宣傳的時候都共同面臨傳播形式方面的障礙,很多企業由于自身能力有限,因此傳播的形式也比較傳統.企業在內部傳播企業文化一般都采取、畫冊、雜志、培訓宣講、會議、電子圖文以及員工活動等方式,這些方式之間沒有連續性,而且形式十分單一,很多員工就會產生厭倦心理,因此很難形成相對穩定的企業文化.很多企業在進行宣傳培訓的時候,一般只是給員工灌輸,很過員工感覺到非常乏味且枯燥,他們對于企業文化逐漸失去了興趣,而且發放給員工的雜志和畫冊,寥寥數頁根本無法承載企業文化的所有信息,員工在翻看雜志和畫冊的時候往往是走馬觀花,根本沒有在腦中留下印象,因此企業文化很難在員工中實現傳播的效果.因此,不定期、單一的企業文化內部宣傳方式嚴重阻礙著企業文化的傳播效果.
3內部傳播受阻造成的危害
3．1缺乏核心競爭力
在員工內部不能很好的宣傳企業文化,那么員工就無法提升自己的價值觀,無法把先進的理念進行生發,從而改變傳統的行為模式和思維方式.由于企業無法從文化上對企業實施管理,那么企業文化終究只能停留在口號上,無法真正在企業內部形成核心競爭力,在激烈的市場競爭中,被無情淘汰.
3．2缺乏凝聚力
企業文化在企業內部無法得到很好的傳播,那么這個企業終究只是一個忠實金錢利益的組織,沒有精神和靈魂,員工也就沒有精神動力和寄托,神散而行聚,導致企業毫無凝聚力可言,員工在困難面前只會膽怯放棄,得過且過,導致整個企業最終被市場所淘汰.
3．3企業文化斷裂
企業文化需要長期積累,企業要想建立優秀的文化體系,就必須要實施文化管理.經過傳統文化、機制文化、習慣文化、行為文化、文本文化以及源頭文化這六個階段之后,才能真正形成企業文化,才能為企業的持續發展提供不竭的動力,如果在員工內部無法很好的宣傳企業文化,那么勢必無法實行文化管理,那么員工就無法真正了解和理解企業文化,即使企業實行文化管理,員工只會模仿,而無法從內心要求自己,最終會導致企業文化體系斷裂.
4對策分析
4．1健全崗位考核體系
企業應該從促進員工全面發展的角度來制定崗位考核體系,對于每個崗位的職責范圍一定要進行明確的界定,在進行績效考核的時候要根據工作的完成情況來進行考核,然后根據考核結果來發放績效獎勵和薪金,對于末尾的員工實行淘汰制度;另一方面把考核與員工的崗位升職緊密結合起來,對于關鍵崗位要能者居之,要讓員工全力以赴的對待本職工作.這樣制定的目標考核體系可以避免員工工作拖沓、人浮于事和權責不明的現象,從而提高企業效益.這種考核體系從本質上來說是以物質需求為主、層次比較低的激勵,這種考核體系犧牲了員工的責任感和社會性,從企業長遠的發展來看,這種考核體系存在弊端,不利于企業長期發展.因此,要立足于企業文化,對目標考核體系進行改進,加重價值理念等因素的考核比例,把考核目標從物質激勵變為精神與物質結合,著重激發員工各方面的潛能,從而使員工得到全面發展.考評體系不應該束縛員工、管制員工,而是引導員工走向更遠.
4．2縮短雇傭差距
人本理念對于企業管理而言是至關重要的,如果存在不公平的雇傭制度,那么就會加大企業與員工之間的心理距離,從而對推廣和傳播企業文化帶來巨大的阻礙.所以,企業一定要貫徹人本理念,要盡量縮短雇傭之間的差距,重視員工的需求,這是十分必要的.對于工作表現好的社會雇傭員工,要及時提升為企業管理員工,如果實在不能轉為企業管理員工,應該為員工著想,推薦到相應的單位,從而讓員工有更好的發展.只有在企業管理過程中融入人本理念,才能增強員工的責任感和歸屬感,從而才能營造更好的環境,便于企業文化傳播.
4．3堅持傳播企業文化
在企業員工內部傳播企業文化是一個長期的過程,只有長期堅持,才能通過行為示范、精神感染和思想滲透來實現傳播企業文化,才能改變員工的行為與意識,才能從真正意義上實現文化管理.企業應該對傳播企業文化有一個正確的認識,要做好艱巨性與長期性的心理準備,不能淺嘗輒止,更不能急功近利,要堅定不移地采用多種途徑和多種方式來傳播企業文化.
4．4拓展傳播渠道
隨著信息化時代的到來,人們需要時尚化、快餐化的文化符號,因此企業在傳播企業文化的時候,也要把傳播形式感觀化,傳播意義扁平化.傳統的會議灌輸、宣傳畫冊、說教培訓已經無法滿足員工的需求.因此,企業應該在傳播形式上下功夫,可以通過文體活動、榜樣、儀式、戲劇、影視作品、歌曲、講演、漫畫、小說以及故事等方式來傳播企業文化.管理者要結合企業的實際情況靈活運用這些傳播方式,從而激發員工興趣,引起員工注意.同時,在企業內部建立相應的傳播渠道,從而保證企業的所有員工都能夠及時、完整的接觸到企業文化的傳播方式和傳播內容.從而讓企業文化潛移默化的進入企業員工心中,并從內心開始也企業文化的內容來要求自己,從而提高企業的凝聚力和競爭力,在激烈的市場中贏得自己的一片天地.
作者:馮利蘋 單位:晉煤集團黨校
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[關鍵詞]員工滿意度 酒店 人才流失 桂林香格里拉
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0031-02
一、酒店員工滿意度內涵
所謂員工滿意是指一個員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。滿意是一個相對的概念：超出期望值即為滿意；達到期望值屬基本滿意；低于期望值則不滿意。酒店員工滿意度是指員工因為工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀的需要而產生的一種愉悅的感覺，是員工對工作環境、工作關系、酒店管理等各方面的滿意水平。
二、桂林香格里拉酒店員工滿意度現狀
本次對桂林香格里拉酒店各個層次的員工進行了隨機的抽樣問卷調查，共發放200張問卷，收回189張，其中有效卷為180張，有效率90%，通過對桂林香格里拉酒店員工進行調查，在工作環境、工作本身的條件、工作中的各種關系、酒店薪資待遇以及員工的個人發展等方面對該酒店員工的滿意度現狀進行了分析，并對其各項指標進行了排名。
（一）員工整體滿意度水平偏低
據調查顯示，該酒店員工的整體滿意度比較低，只有49.4%。整體滿意度偏低說明構成滿意度的各因子滿意度水平普遍較低，員工長期處于不滿意狀態，缺乏工作積極性，對工作厭倦不安，無法以最好的狀態投入到工作中，發揮最大潛能，獲取最佳效益。
（二）工作中人際關系滿意度最高
酒店員工每天工作在一起，團隊內部關系特別好，在調查中員工關系的滿意度排在了第一位，與其他各部門的關系都是不錯的；員工對與中層領導者的關系較滿意，這說明員工能正確處理好自己與上司和同事的關系，人際關系對整體工作滿意度的影響是最弱的。但是美中不足的是員工對于高層的滿意度很低，這反映出：在日常工作中高層領導不太注重與員工的關系，決策中或許存在著不顧及員工的做法，導致員工與高層的關系惡劣。
（三）員工對工作環境滿意度一般
酒店員工對于工作所需的設施、設備很滿意，相對而言對于工作氛圍較為一般。工作氛圍的好壞直接影響員工工作的心情，影響工作積極性及工作效率。數據顯示，員工對于工作時間和班次的安排滿意度較低，酒店上班時間的不穩定，除后勤部門班次正常外，其他一線部門都是班次輪流倒班，員工經常要換班次，造成生物鐘紊亂，對班次產生強烈的不滿感。
（四）薪資福利待遇滿意度總體一般
相對其他酒店而言，該酒店的節假日制度比較完善，員工對于假日的安排滿意度較高，員工有足夠的個人閑暇時間，能滿足員工個人生活的需求。調查顯示，員工對于獎金及福利政策的滿意度居中，較之前酒店員工對于獎金福利的高度不滿有所改善。但是工資待遇仍處于最低的狀態，長期以來酒店工資低的狀態一直未得到改善。
（五）員工對工作本身的總體滿意度低
通過調查發現，大多數員工對工作本身不滿意，覺得酒店的工作很無趣易產生厭倦感。每天重復同樣的工作，員工感覺沒有挑戰性，容易產生倦怠情緒，難以激發員工工作的積極性，完成自己的工作無法喚醒他們的工作成就感。工作本身的無趣、無挑戰性更無法滿足員工的成就感。根據馬斯洛的需要層次理論，酒店的工作只能滿足員工最基本的需求，無法滿足員工更高層次的需求。
（六）個人發展滿意度最低
員工對于個人發展的滿意度很低。調查發現，員工對于晉升制度的滿意度排名倒數第一，進修提升機會的滿意度倒數第四。通過與酒店員工的談話了解到，該酒店員工晉升的機會很多，且許多員工已被列入培養計劃中或已簽署升職計劃，但在實際工作中卻未能在原定的時間得到升職加薪，酒店管理層通過各種理由推遲員工升職時間，造成員工對此意見很大，長時間的升職不成功導致員工喪失信心，對工作沒有激情，產生離職情緒。
三、各因素間關系分析
（一）樣本各要素與滿意度及離職意向的關系
通過調查研究發現，男同事的滿意度要低于女員工，且更傾向于離職；由于要照顧家庭，撫養家人的緣由，盡管已婚員工的滿意度明顯較低，但不會輕易選擇離職；年齡大的滿意度高，而年齡小的員工滿意度明顯偏低，易產生離職意愿；學歷越高對工作的滿意度越低且容易產生跳槽的念頭；職位高低與滿意度呈正相關，與離職呈負相關，職位越高的員工滿意度越高，且思考的較多，輕易不會產生離職的行為；低職位的員工對工作的滿意度低，且離職的頻率很高；一線員工工作時間長，工作勞累，較之二線員工對工作的滿意度低，為此一線員工的流動率較高；工作時間越長的員工滿意度越低，但卻輕易不會離職；收入的高低與員工滿意度呈正相關，收入低的員工滿意度低，一旦有適合的機會低收入的員工便會離職尋求高收入的工作機會。
（二）滿意度各因子與離職的關系
工作本身引起的員工離職排名第一，工作的乏味枯燥讓員工對工作的滿意度不斷降低，長期的不滿讓員工產生離職的沖動。工作本身的三個因子：工作的無趣是員工離開的直接原因，工作無挑戰性以及工作帶來的成就感無法滿足員工更高層次的精神需求，引起員工離職。
無論任何職業，員工都希望自己在企業能得到更好的發展，員工在酒店沒有發展的機會或是看不到升職的希望，員工自然不會留在酒店繼續工作；晉升制度的缺陷是員工離職的主要原因。
薪酬福利是酒店業與其他行業差距最大的所在，其他行業的高薪待遇一直是吸引員工離職的主要原因，工資的高低與離職呈負相關，工資越低越容易離職，工資越高離職的意向越低。
工作環境也會導致員工離職，工作環境的硬件設施對員工沒有太大的影響，但工作環境的軟件環境——即工作氛圍卻有著很大影響作用，如果員工處于氛圍惡劣的工作環境中自然對工作滿意度低，產生離職的想法。
工作關系在員工離職方面沒有直接關系，但調查中卻發現，高層管理者與員工的關系很差，滿意度很低，員工一旦對管理層的管理存在抱怨不滿，就會對工作有意見，不愿在此管理層管理下工作，滋生離職想法。
四、提高員工滿意度的措施
（一）提高員工的薪酬，縮小與其他行業的差距
酒店員工離職的重要原因是工資低，與其他行業薪酬待遇差別大，因此薪資是否合理對提高員工滿意度具有重要的意義。為了留住員工，酒店應提高其基本工資，制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用好的薪酬待遇留住員工。特別注意向工作能力強的傾斜，根據員工對飯店付出大小給予相應的薪酬，對于工作業績好的員工給予物質獎勵或提升職位，讓優秀員工的價值得到體現。此外，員工對客人銷售產品給予一定的提成，刺激員工工作的積極性，也可以此作為提高員工收入的一種手段，逐漸縮小與其他行業的差距。此外，酒店對于不同學歷的員工應實行不同的額外津貼制度。合理的薪酬制度、配合酒店的提成以及特定的津貼補助，對于提高員工滿意度和留住員工有很好的效果。
（二）改善工作環境
員工在選擇用人單位時特別看重單位的工作環境，工作環境的好壞直接影響員工的工作情緒與工作效率以及員工的滿意度。酒店應盡量滿足員工工作需求的設施設備，完善酒店的各項設施，讓員工在工作中無后顧之憂，飯店應盡力為員工的工作創造良好的條件，提供更安全、可靠、高效的工作設備，幫助員工高效地完成工作，提高員工工作滿意度。
（三）合理安排員工的工作時間
正常的工作時間讓員工工作愉悅，但酒店工作的不穩定性，造成酒店員工經常加班。酒店應盡量減少員工的加班時間，特別是不要占用員工太多的私人時間，盡量避免在員工休息的時間臨時通知員工加班，所有工作盡量在上班時間完成，減少員工的工作量，工作時間的縮短在一定程度上能提高員工的滿意度，員工閑暇時間的增多必然對酒店意見減少，大大提高了員工繼續留下工作的機會。
（四）加強管理層的培訓，提高其管理能力
調查發現，香格里拉酒店的三級經理比較年輕，管理能力相對一、二級經理比較貧乏，酒店應制定相關的培訓制度，定期對管理層進行培訓，同時增加去其他姊妹酒店學習的機會，提高其管理能力，降低在工作過程中因決策不對造成的員工不滿意度上升，以便更好地管理員工，提高員工工作滿意度。
（五） 針對員工個性特征差異采用不同的激勵機制
酒店在安排員工的工作時，應注意工作的性質，發揮員工的個性與長處，將員工安排在最適合的崗位上，充分發揮員工的主觀能動性。管理層應了解不同員工的特性，了解其工作需求的不同，針對不同的員工采用不同的激勵機制，對于想升職的員工為其做職業規劃，為其升職做好一系列的培訓；對低收入的員工給予更多的精神鼓勵伴以一定的物質鼓勵。針對剛入社會的大專和本科畢業生，要給予其升值發展的期望，酒店應特別加強對這部分人的關注，因為這些員工會成為酒店的中堅力量。
（六）尊重和關注員工，加強溝通，營造良好的工作氛圍
管理層應不定期地與員工溝通，了解員工的想法；鼓勵員工找管理層溝通，使員工的意見、意愿及建議能到達高層。雙方的相互尊重和溝通能夠增進員工的感情，增強員工的參與意識，提高員工的主人翁精神。有效溝通可以及時解決工作的問題，不讓問題積累影響員工滿意度。此外，部門管理層之間應保持溝通的通暢，管理層溝通不暢造成員工做許多無用工，員工對此多有反感與不滿，只有管理層溝通暢通才能讓基層員工滿意。
（七）改善晉升制度
酒店應改變現存晉升制度及培訓發展計劃，對員工負責，為員工制訂相應的職業發展計劃，同時應遵守承諾，在做出既定培養升職計劃之后應按照計劃進行，在計劃時間內完成對員工的考核及培養，按時為員工升職，不能借用任何理由推遲員工的升職時間，造成員工不滿進而離職。改變現有的晉升制度對留住員工有重要的意義。
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酒店文化的獨特內涵
企業文化是將企業經營理念和價值觀體現在企業制度中、經營實踐中、員工行為方式中，由此構成一個良好的組織氣氛，影響員工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推動企業的進一步發展。酒店文化則是酒店的經營理念、酒店精神以及酒店全體人員的共同價值觀，它滲透在酒店經營的整個過程中，是酒店的靈魂。通過利用酒店文化來管理員工，提高員工素質，才是真正提高酒店服務質量、增強酒店競爭力的重要手段。
酒店物質文化建設。酒店的物質文化就是酒店的基礎建設。它包含酒店的硬件定位，也就是酒店的硬件設施，包含兩個方面：一是給顧客一個什么樣的環境，即酒店的地理位置、周邊設施及道路交通情況、酒店內部布局等。二是給員工一個什么樣的后勤保障，其中包含給員工的福利待遇、獎懲制度、對員工的教育培訓，物質文化建設是影響員工與酒店關系的最重要環節。
酒店精神文化建設。酒店的精神文化是在充分汲取和借鑒中外傳統文化和現代文化精神的基礎上，結合先進的經營管理理念，在酒店建立起獨具一格的精神文化，營造一個怡人的特色文化氛圍，并運用有效的經營管理，達到培養高素質員工、實現高質量服務的目的。從我國的酒店精神文化發展現狀來看，只能說尚處于較低層次，“酒店文化戰略”沒有得到應有的重視，酒店精神文化的培養缺乏系統理論指導，大多是傳統文化在酒店中的縮影或變形。目前，酒店員工的整體素質比較低，故而，酒店文化建設需要酒店全體員工共同的努力。在酒店文化里，管理人員是環境的創造者、維護者和保養者。現代酒店管理層，應該認識到：成功之道不是靠理論計劃出來的，而是靠人創造出來的。衡量一個主管的才能應該看他是否能最有效地發揮每一個人的能力。作為主管，應該花主要的時間和精力去帶動團隊，激勵和尊重員工，營造好的環境，為員工發揮創造力和創新技能服務。因此，酒店精神文化可以是一個口號，但不是只停留在口上、不進入內心的口號，也不是沒有內涵、缺乏實質的口號。要確立以關愛員工為前提的員工滿意為主導的企業精神文化，并且應該在酒店管理過程中得到體現、在酒店員工行為中得到反映、在協調酒店內部人際關系上成為一條原則、在無論何時何地的工作狀態上得到體現。
酒店品牌文化建設。酒店的品牌文化建設，對提高酒店知名度具有重要作用。而良好的酒店形象、較高的酒店知名度，不是隨意就能夠得來的，是酒店在經營管理活動中，經過較長時間的努力而形成的。它是酒店最重要的無形資產，也是酒店建立競爭優勢、實現未來盈利的基礎，它可以為酒店創造長期優良的經營業績。擁有一個強勢品牌是酒店競爭力的重要保證。一個好品牌是提升酒店競爭力最為有利的武器。
當前酒店文化發展狀況
隨著酒店的發展，酒店文化建設從一個被忽略的角落逐步提上議程，越來越多的酒店開始重新打造自身的文化體系，用文化建設來規范酒店的經營管理，大打文化牌，吸引顧客，從而實現更好的效益。然而，縱觀國內酒店文化發展情況，均較為膚淺，未能把握核心文化力。盡管大多數酒店都在進行企業文化建設，但是建設的成果差異很大。很多國內酒店單純地制訂了規章制度，提出了口號，貼出了標語，換上了整齊劃一的員工制服，以為這就是企業文化了。其實，這只是酒店企業文化建設中很小的一部分，而且局限在表層。要想建設成功的企業文化，需要挖掘企業文化深層次的內涵，科學規劃，全面加強酒店文化體系建設，從酒店的硬件設施到軟件服務，從員工的服務理念、服務意識到管理者的管理方法與手段，從營銷策略到酒店的發展策略，從員工凝聚力向心力的形成到酒店經濟效益的實現，方方面面都要進行深入的酒店企業文化建設。
現實中，國內有的酒店即使在搞酒店建設，但復制現象也較為嚴重。有的復制外國酒店的外觀以及管理制度，沒有結合本地特色，結果不符合本地市場的要求，導致經營效益不好。有的酒店搞成了如夢幻城堡一樣，打造得十分氣派豪華，卻沒有很好地進行客源定位，單純克隆其他酒店的模式，結果入住率仍然不盡如人意。
多種路徑建設酒店文化
提高酒店競爭力，推動酒店良性發展，必須大力加強酒店文化建設，改善酒店的管理功能，以良好的酒店文化帶給賓客良好的公眾感知和記憶，推動酒店創新發展。
如何加強酒店文化建設？必須要體現“以顧客為本”和“以員為本”。
以顧客為本，提高賓客滿意度?，F代酒店文化的以人為本包括兩個方面：以員工為本和以顧客為本。酒店通過提供各種有形和無形的服務，在滿足賓客多方需求的同時，更好地了解賓客需求，開發適銷對路的服務產品和個性化產品，為顧客提供卓越的極致的溫馨服務，以提高顧客滿意度。
以員工為本，促進員工個人發展。酒店營運離不開員工，員工是酒店的生命線，是酒店寶貴的資源。酒店文化如同方向盤，要起到統一員工思維和行為的作用，以此形成強大的凝聚力，激勵員工不斷創造、不斷進取。酒店要制訂合理的規章制度、培訓制度以及人才的選拔提升制度，為員工進行良好的職業生涯規劃，以幫助員工職業發展。具體來說，酒店文化建設應在以下幾個方面下工夫：
將酒店文化的價值觀與用人標準相結合。要做到這一點，要求酒店在進行人員招聘的時候，首先就要制訂嚴格的考核標準，篩選出對自己酒店文化認可度較高的人員，具體來說，包括以下兩點：
一是制訂好以價值觀為基礎的招聘制度。正如不同的酒店對待員工的態度不同一樣，而不同的員工對待不同酒店的工作態度也具有差異，因此，酒店在進行人員招聘時，要盡量挑選具有奉獻精神的員工。換個角度來說，對于酒店員工的培訓其實在其進入酒店之前就已經開始了，所以，在招聘的時候一定要制訂貫徹落實以酒店價值觀為核心或標準的招聘制度，管理者通過面試來判斷應聘者的價值觀、責任感等。
二是營造良好的組織環境。在進行招聘時，管理者要注意營造一個良好的組織內外部環境，以加強招聘雙方的溝通和了解。不管是內部人員舉薦，還是外部招聘，人力資源管理者都要有目的、有針對性地開展多種形式的廣告宣傳，讓潛在的應聘者可以親身了解酒店的文化，尤其是最為核心的價值觀和宗旨。
對新員工進行酒店文化培訓。對于酒店新招聘的員工，一般可以通過定向教育來對其進行酒店文化培訓。這種管理模式，首先就是對新員工進行規章制度以及獎懲紀律方面的培訓。其次是進行酒店發展史的學習和教育，使其接受并認可酒店的優秀傳統。最后就是通過實際的落實來對其進行考核。這種定向教育能夠對酒店員工的價值觀產生引導作用。在這期間，可能會出現不同價值觀念和思維的碰撞，但人力資源管理者正好可以通過這些碰撞來發現自己在酒店管理過程當中存在的不足，進而對其進行改進。這樣不僅可以完善酒店管理，同時還可以增強員工對酒店文化的認同，更重要的是還能夠為酒店文化注入新的活力。
論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節，企業管理者和人力資源管理人員，通過實施各項人力資源管理行為，調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶，以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講，員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度，主動支持組織實現目標任務?？梢姡瑔T工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系，不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多，但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業戰略目標的有效落實。
我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著建設和諧社會理念的深入推進，使企業不僅面臨來自國內同業的競爭，而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此，企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工，成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是，我國企業的企業文化停留于形式，幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同愿景和價值觀認同，形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大，反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際，不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關系就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化，形成惡性循環。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾，這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時，縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關系緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強，當矛盾出現時，上級大多不會主動與下屬溝通，而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度，致使簡單的事情人為復雜化，成為企業發展的不利因素，問題嚴重后才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下， 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿，是導致企業員工管理不善的主要因素，而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中，不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工采取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面了解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：了解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，并且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面了解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對于員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平?？冃Ч芾淼哪康脑谟诩訌姕贤▍f調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。
四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
把管理職務當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值，充分掌握員工的需求層次，有效調動員工積極性和創造性，促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵，將人作為企業管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中，是企業競爭的關鍵與根本。
2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標
留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標，為他們提供新的成功的機會，人人都期望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的品質，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業生產經營、改革發展目標和任務，層層分解落實情況，創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績，并通過不斷優化，改進工作方式，提升企業效率和效能，再次科學規劃員工的職業設計，將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合，從而實現員工和企業的共同發展與進步。
3.加強管理者和員工的雙向溝通
在實現企業績效目標的過程中，有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉，績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此，管理者和員工之間需要經常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問題的思路和辦法。
4.明確目標強化授權與執行
一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制，必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業，同時員工要善于培育自我價值，加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯系，使遠景成為動態管理，不斷的開放與信任、指導與控制。
5.輔導和引導員工開發職業生涯通道
每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標，往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績效指標或目標制定的參與度，提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系，為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標，并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通，管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。
6.讓員工參與到實現目標過程的每一個細節
績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系，并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段，通過提升組織和個人績效，實現企業整體戰略目標的過程。因此，企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作，做好員工觀念的轉變，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工實現雙贏和諧發展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業管理者，其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”，作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力，必須為自己所說的每句話負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋，否則就會失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。
8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾
員工的意見和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見，尊重員工的想法和方案，這樣會創造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開展沒有后顧之憂，能放開手腳，開拓進取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業務開展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無論誰都很難過，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來，而不是一味的埋怨與批評，通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學習，共同查找失敗原因，分析問題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業實現創新。
10.講原則、有責任、規范制度
一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來規范拘束大家的行為。
不久前，某火鍋店老板向《商界》編輯部講述自己管理員工的困惑：火鍋店的活比較辛苦臟累，工資也不可能向“白領”收入看齊，所以用工一向以招收農民工為主。近幾年一批年輕的農民工進入公司，卻引發了不少問題。前兩天就有一新員工與用餐客人發生口角，竟然抄起啤酒瓶砸在客人頭上，然后揚長而去。也不辦理離職手續，順便把老板也“炒”了。老板自己還得幫著善后。
老板很疑惑：我平時對這些員工也不差啊，怎么就培養不起來大家對公司的忠誠度和敬業感？繼而感嘆，這批新生代農民真不好“伺候”，比起他們的父輩“麻煩”多了。
這位惹事員工的行為雖然有點極端，但反映出—個普遍問題：新生代農民工已儼然演變為中國現代產業工人隊伍的主體，對他們的有效管理已演變為企業管理者一個主要的職責。而企業管理者們做好準備重新認識這群有些不一樣的員工了嗎？
沒有永遠保鮮的管理方式 張東浩
最近很多老板抱怨新生代農民工不好管，他們不像老一輩農民那樣“老實”、肯吃苦，動不動就不干了。我認為老板們得自己先在思想上“轉彎”，看看是否自己的管理方式過時了。
農民工用工主體其實是建筑業、制造業中小企業。這類企業管理水平普遍較低，管理重心在于提高效率和節約成本，體現在管理制度上是以嚴格的獎懲機制為主。
這種“用錢說話”的管理方式，簡單說有兩個基本特征：一方面，重視員工的工作效率，多數企業采用“計件工資制”，員工的收入直接與工作效率掛鉤；另一方面，又有嚴苛的懲罰機制，常見的表現形式如“員工行為十不準”等。
這種管理方式的理論基礎是“經濟人”假設，農民工在企業里往往從事的是技術含量較低的工作，企業對農民工不重視，更多的是把農民工當成“機器”。老板們應該意識到，從事的工作技術含量不高，不代表農民工在企業里不重要，相反，對于絕大多數企業，尤其是勞動密集型企業，熟練工人是其最寶貴的財富，對于企業提升效率起著至關重要的作用。
簡單粗暴的管理遇見一群耐受能力差、卻思想開放、擁有自己個性的新生代農民工，難免使之產生抵觸情緒，降低了工作積極性。如果老板再繼續忽視新生代農民工渴望得到尊重、認可，渴望與人交往，渴望融入城市生活的高層次需求，還會使得他們對企業缺乏歸屬感。這些新生代農民工在企業里看不到出路，便會選擇頻繁跳槽，這也是新生代農民工離職率較高的主要原因。
新生代農民工的管理問題，歸根結底一是留住他們，二是調動他們的工作積極性。
企業要想留住新生代農民工最重要的就是讓其看到未來，看到希望。比如建立農民工“專業技能職業發展通道”，將同樣崗位的員工按技能水平分級，并給予高水平員工更高的工資。同時，可以賦予高等級的員工更多的職責，讓其帶領若干名員工工作，將其業績和小組業績掛鉤。這樣，熟練工人不僅能獲得更高的收入，個人成就感也會極大增強，同時也為企業創造了更多的效益。比如對于學習能力較強的員工，可以通過輪崗制度，讓其嘗試需要更復雜技能的工作。
在對新生代農民工的激勵方式上，要更注重精神激勵。與老一代農民工相比，新生代農民工對金錢的渴望小一些，而更加渴望得到認同、尊重。例如，可以向表現優異的員工授予“優秀員工”稱號、對有突出貢獻的員工通過各種公開渠道進行表揚等。
除了管理制度的變革，管理者在管理方式上也要提升。對新生代農民工的管理，要以柔性管理為主，強調管理者與農民工的平等溝通，在布置任務、進行獎懲時，應以說理為主，讓他們認識到自身的優點、不足，主動地去改進。公司生硬的管理制度應適當精簡，不提倡簡單粗暴的處罰。
總之，老板們需要轉換思路認識到新生代農民工是“活生生的人”，然后才能“以人為本”善加管理。
本質是面對員工的自我意識覺醒 焦長軼
在我看來，新生代農民工不同于其父輩的一些主要特征，本質上不過是社會的發展和進步所帶來的人的自我意識的逐漸覺醒，在他們身上的一種反映和體現而已。而這種反映和體現并非新生代農民工所獨有，事實上它會影響到企業的每一個員工。我希望通過一些具體的案例來說說企業應該怎么辦。
首先是一個反面案例。我曾經供職的公司為了驅使“素質不高”的業務人員更多地投入到市場中去，規定業務人員每到一個網點必須用經銷商的固定電話向辦事處報到，必須讓經銷商在拜訪表上簽字確認，否則差旅及補助等費用不予報銷。公司還會打電話回訪。后來科技進步了，干脆給每個業務人員配上3G手機定位監控。這種密集的監控讓員工特別是新生代們很不爽。
給員工“壓力”其實也可以講究方法。以美國標準公司為例，這是一家有著非常寬泛產品線的公司，為了提高存貨周轉率，公司不是靠硬派指標，而是給每一個班組長和工廠經理的工作服上都佩戴上標有一個數字的胸針，這個數字就是他們的存貨周轉率的數字?？梢韵胂?，當多數人都驕傲地佩戴著標有“20”甚至“25”的胸針時，你戴著的卻是“10”的胸針，你會有何感想呢？
其實，讓員工自愿地投入到工作中的辦法還有很多。針對自我意識覺醒的新生代農民工，管理中需要讓他們認識到自己工作的價值。
這并不是務“虛”。我記得這樣一個案例：二戰初期，英國西海岸飛機制造廠工人士氣低落，工廠終于發現原因是工人們從未見過自己制造的飛機，不知道自己生產的零件被安裝在哪個部位，有多重要。于是，工人們受到邀請，帶著家人走進飛機參觀。工人們發現了自己的勞動在戰爭中的位置和作用，低落的士氣消失得無影無蹤。
同時，公司要承認、肯定員工的價值。在一次大型活動中，一位IBM銷售部門的經理曾租用一個體育中心，當銷售人員從運動員入口進入體育場時，電子記分牌上會打出他們的名字，而來自公司總部的經理、各部門的員工及其親友則一同為他們大聲歡呼——標準的英雄式入場。通過這一行為，IBM重申了誰是公司的英雄，同時也重申了它對個體自我表現的關注。
我們國內的海底撈在管理新生代農民方面很有一套。比如，一位叫包丹的服務員發現吃火鍋時顧客的手機容易弄臟，就想出用一個專用的小塑料袋把手機套上。據說如今這一發明已成為中國高檔火鍋店的必備用具，而這種小塑料袋在海底撈就被叫做包丹手機袋。
公司管理還應深入到員工更深層次的需求，比如大部分新生代農民工的夢想是成為真正的城里人，公司應該怎樣幫助員工呢？還是拿海底撈舉例。海底撈老板強迫文憑不高的手下學習用電腦打字、記賬，公司出錢送員工學車。最初基礎比較差的員工都叫苦不迭，但經過“陣痛”后一個金牌店長說，當自己開著車從容行駛在北京路橋上時，覺得終于沒有被城市拋棄。
新生代農民工們現在有了更多渠道接受外來信息，也開始爭取自己的權益。一個在內陸地區開家具店的老板對我說，沿海地區的用工制度、福利更規范，去見過世面的農民工回來就會把這些信息告訴自己的工人，工人們自然就不滿意了。怎么辦？硬壓、開除帶頭者都是不明智的，完全改革福利制度又不現實。他特意挑了一個從普通工人成長起來的管理層去做工作。同樣農民工出身的背景、現身說法的成長路徑能更好地引導不滿的工人，看到自己未來可能的發展。
總之，傳統的企業管理是為了形成秩序，更多地是通過制度、紀律和命令來保證員工的行為符合企業的規范。但這樣的規范是以去人性化，也就是犧牲組織和員工的生氣和活力，把人變成“螺絲釘”為代價的。而當社會的進步帶來了員工自我意識的覺醒時，企業的管理必須作出調整。讓員工自愿投入到工作中去，讓員工在自我實現的過程中為企業創造價值，必將成為下一階段企業管理的主流。
兩代人有區別 秦昕 徐敏亞
按照國務院發展研究中心課題組的定義，農民工是指“戶籍登記在農村，擁有承包經營土地，但從事的生產活動卻與自己的土地分離，主要依靠工資收入生活的勞動力”。如今在中國的土地上，在超過2億人的農民工群體中有著一批接近1億人的新生代農民工。
在中國社會快速變化的過程中，與任何快速發展的社會一樣，代際的差別表現得極為明顯，在中國的農民工群體中更是如此?，F有的研究以1980年出生為界劃分新生代（也稱第二代農民工）和老一代農民工（也稱第一代農民工），隨著時間的推移，新生代農民工的規模及其占農民工群體的比重將越來越大。只有正確地認識和理解新老兩代農民工的代際差異，才能采取相應的管理手段以提高企業績效。
兩代農民工的成長環境有著顯著的差別，進而影響了他們的價值觀和行為。老一代農民工的青少年時代生活在改革開放之前，那時沒有顯著的農民遷入城市的潮--流，他們絕大多數都有較長時間的務農經歷，在農村的“根”很深。而新生代農民工是在改革開放深入、經濟飛速發展的過程中成長起來的。其中有相當數量的獨生子女，他們在青少年時代受到比上一代更多的寵愛。隨著土地經營權歸于農民和經濟技術發展對農業生產的促進，這一代農民工中很多人的家庭已經開始在土地之外尋求經濟來源。
第一代農民工心底真正的歸屬是老家農村，他們的外出務工動機是：在城市里打份工，吃幾年苦，后半輩子過上比前半輩子或者左鄰右舍更富足的日子。這種動機使他們在城市中面對艱苦的工作環境、尊嚴扭曲、情感壓抑時，能夠以驚人的忍耐力堅持下來。他們的根在農村，他們不想永遠地留在城市，哪怕城市比農村強一百倍。
