時間：2023-06-26 16:25:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的影響，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]發展型考核；評估型考核；交易型；承諾型；合作型；放任型-
績效考核是一種員工評估制度，即通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。
一、基于目標管理理論考核模式分類：
從人力資源管理的角度看，企業實施基于個人的績效考核主要有兩方面取向：一是評估對比，衡量比較員工之間的優缺點和績效，決定員工的去留、升遷或降職、加薪或減薪等獎懲措施；二是員工發展，即幫助員工發展職業，為員工提供績效反饋，找出員工改善業績、發掘潛力的空間，并作為發掘培訓需求、確定培訓決策的依據。發展型績效考核與評估型績效考核并不是截然相反的關系，它們是兩個獨立的維度。借鑒管理學中常用的二維四分圖法，可以將績效考核兩種基本目的均分為高低兩類，然后按照低――高、高――低，高――高、低――氐進行組合，形成四類績效考核，并將它們分別命名為：交易型、承諾型、合作型和放任型。
1.交易型。在這樣的組織中，雇主對員工的工作任務有明確的要求，員工也會按照這些要求做出相應的貢獻，此類組織中的雇主與員工之間是一種經濟交換關系。雙方都沒有維持長期關系的義務，這種考核更注重短期的經濟利益。
2.承諾型。承諾型績效考核更側重員工的未來發展，并且雇主愿意為員工的未來發展投資，員工注重自身長遠的發展。這類雇主通常會將績效考核結果的信息及時反饋給員工，并幫助員工制定自身職業生涯規劃。承諾型績效考核認為員工與組織之間是一種社會交換關系，更強調培養員工與組織之間的長期關系，通過提高員工的組織承諾來提升員工的工作行為與績效。
3.合作型。合作型組織在績效考核發展導向和評估導向上都表現得很強。一方面雇主想通過績效考核制定嚴格、科學的衡量標準，給員工施加一定的任務壓力，以提升他們的績效：另一方面雇主又希望通過績效考核開發員工的發展潛力，幫助其尋找發展的弱點，為員工的長遠發展進行投資。此類考核中的組織和成員更多地表現為一種合作關系。
4.放任型。放任型績效考核在發展導向和評估導向上均表現很弱，該類績效考核在本文研究中是指考核工作做的不到位，流于形式，導致考核沒有真正發揮其控制與激勵的作用。
二、不同績效考核類型對員工影響
1.不同績效考核類型對員工考核直接反應的影響?？冃Э己斯礁泻涂冃Э己藵M意度是員工考核直接反應中非常重要的兩個變量。不同的績效考核類型下，員工在這兩方面的表現是有顯著差異。績效考核公平感是員工對績效考核的一種主要的社會反應，績效考核公平包括程序公正、分配公正、人際公正及信息公正等。當績效考核在兩種目的上都表現得較高時，考核者往往會在收集考核信息時顯得格外謹慎和細致，以便于更客觀、全面地評價員工的績效；否則，當組織僅注重一種考核目的時，會影響考核者做出全面和準確的評價，進而導致員工對績效考核產生不公平感?；诖耍献餍湍Ｊ较驴冃Э己斯礁凶罡?。
績效考核滿意度是員工對績效考核的一種積極反應，它受到多種因素的影響，其中，績效考核結果的執行力度對員工的考核滿意度會造成較大的影響。倘若考核僅僅是流于形式，考核結果沒有任何的實質作用，員工可能就會對績效考核滿意度下降?？冃Э己说慕Y果無論用于員工的發展還是評估，都會提升員工的滿意度。根據上述分析，我們得出與其它三類績效考核相比，在放任型考核中員工績效考核滿意度最低。
2.不同績效考核類型對員工考核間接反應的影響。在員工考核間接反應中，我們選擇了知識共享行為、團隊意識、離職意愿和任務績效四個變量。知識共享行為是知識共享中的關鍵內容。當員工的情感承諾比較高時，員工會更愿意接收別人的知識并將自己的知識共享出來；當員工感到組織績效考核主要是為了自身的發展時，他們可能更愿意表現出更高的知識共享行為水平來回饋組織對自己的關心。由此，在承諾型和合作型兩類績效考核中，員工的知識共享行為較強，在其它兩類考核中則相對較弱。
有效的團隊成員之間的合作是所有成功的工作團隊的一個共性，也是組織績效的一項重要基礎，發展型的績效考核能幫助員工發展能力，并為組織帶來競爭力，這種績效考核通過定期的積極反饋，分析員工工作中的不足，幫助員工明確今后努力的方向和方法；幫助員工發掘自身的潛力，以提升其能力，更好地適應工作、提高業績。評估型的績效考核通常僅僅評估員工的工作結果或者工作行為，以衡量員工對績效指標的完成情況，或比較員工之間的優劣，并據此采取各種獎懲等利益分配措施，這會使員工個人目標之間產生沖突，員工就會對評估型的績效考核產生抗拒，結果只注重自身利益而往往無視團隊利益。我們得出在承諾型和合作型中，團隊合作意識較強。
根據員工一組織關系理論的觀點，如果組織著眼于長遠，努力培養與員工的長期關系，則員工會對組織更加忠誠，離職意愿會下降。在合作型和承諾型績效考核中，管理者都著眼于對員工的長期培養與開發，并希望與員工之間形成一種高承諾的、社會交換的關系，這反過來又會使員工在心理上對組織產生較高的承諾，從而降低自己的離職意愿?；谏鲜龇治?，在承諾型和合作型兩類績效考核中，員工的離職意愿較低，在其它兩類考核中則相對較高。任務績效是指那些有明確副示和規范的行為，不同崗位的任務績效是有差異的。在我國，對大多數人而言，工作的經濟目的還擺在首位。如果在績效考核中，考核結果不能與一些經濟指標掛鉤，將會挫傷員工的積極性，導致員工的任務績效下降。只有當績效考核既注重員工當前利益又能兼顧他們長遠發展時，員工才能實現最高的任務績效i在合作型考核中的員工任務績效最高。
三、企業考核模式的選擇
在這四類績效考核中，合作型考核對員工最有可能產生積極的影響，放任型是最差的一種績效考核。在合作型績效考核中，員工對考核的公平感最強，離職意愿也最低；在放任型考核中，員工的績效考核滿意度最低。盡管與合作型考核相比，承諾型考核的積極影響程度略有減弱，與交易型和放任型考核相比，承諾型考核對員工的知識共享行為有更大的促進作用，這與承諾型考核注重對員工的長遠發展和情感投資密不可分。為了提高員工對績效考核的正面反應及提升員工的工作結果，組織在實施績效考核時應同時加強對結果的評估導向和發展導向。
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基于上述分析，合作型績效考核是企業最理想的選擇，但企業在選擇績效考核時也應該考慮到企業的性質、規模、發展階段和行業特點。對于那些處于成熟期的大型跨國企業，往往有明確戰略目標，員工素質也較高，適合采用合作型的績效考核模式。對于一些處于發展期中小型民營企業來說；迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，承諾型比較適合這一類企業。各種模式并不是獨立存在和相互對立的，彼此之間可以進行動態轉化。
參考文獻
[1]文鵬，廖建橋，不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響一考核目的視角下的研究，南開管理評論，2010：13(2)
[2]吳培冠，陳婷婷，績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究，南開管理評論，2009，12(6)
關鍵詞：不同類型績效考核；員工考核反應；差異性；考核目的
中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-11-2
0 引言
績效考核（Performance appraisal）也就是達到組織期望的結果。是績效過程管理中的一個手段。當然績效考核也影響著員工的績效工資（Performance related pay），他們之間是屬于掛鉤關系的，而身處該環境中的員工考核反應才是衡量績效考核有效性的最重要指標。員工的考核反應是企業希望員工能有一個清醒的認識，并對自己在工作中的問題進行正視和改正。所以從考核目的（Assessment Purpose）的視角下進行研究。
1 績效考核目的的發展
績效考核目的（The Purposes of performance appraisal）是為了調動員工的積極性和創造性而產生的，是企業用來評估員工的一種常規手段。我們可以從兩方面來想：一方面是員工會抵觸這一考核，那么考核目的就達不到效果了，就必須采取一些措施來達到目的；另一方面員工愿意考核并積極配合，這就達到了績效考核的目的?？冃Э己耸瞧髽I在不斷督促員工實現、完成工作目標的過程，是一個幫助員工不斷發現問題，改進問題的過程，他的目的不是單純地進行利益分配，更多的是讓員工更好地在公司發展，盡一切可能幫助員工，使企業和員工共同成長。促進了考核目的的發展，使企業對員工發展和需求都給予很大的幫助?？傊冃Э己擞泻芏嗄康?，是公司考核人的手段。它的眾多目的都無法互相替代 [1]。
2 績效考核分類
按照績效考核的目的將績效考核分為評估型績效考核、合作型績效考核、承諾型績效考核和放任型績效考核四種。
2.1 評估型績效考核（Evaluation performance appraisal）
只是對員工的過去進行評估，而員工在過程中的發展并不重視。考核目的是工作期間的考核。不會去關注員工工作出現差異性的原因，也不會給員工提供幫助，無法讓員工知道自己哪里出現了問題。時間長會讓員工產生抵觸情緒，不能促進員工的工作效率的提高。對員工不公平讓員工受到了刺激，會對以后的工作產生消極情緒或者破罐子破摔，沒有計劃的亂考核（評價）。
2.2 合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）
比較正常的考核，通過績效考核形成給員工的標準促進員工工作效率。又希望員工形成長久發展促進員工全面發展。企業和員工都可以互相形成互助組合，可讓員工知道自己不足之處在哪里，并進行改正提高。企業也幫助員工的發展進行適當幫助，使員工看到企業對自己的重視，努力激發自己的潛能，而形成自己的職業規劃，公司也可以通過員工提高公司效率，促進企業發展。雙方合作得更順利，并能一直合作下去。
2.3 承諾型績效考核（Commitment performance appraisal）
這是給員工提供良好的未來培養發展。不看重員工的過去表現，所以也會及時給員工回饋信息，讓員工有時間進行思考和改正。給員工制定自身發展目標，促進員工綜合素質的發展，這種績效考核使員工和企業形成一種交易式的關系。
2.4 放任型績效考核（Laissez faire performance appraisal）
放任型績效考核就是形式性的績效考核。就是企業不看重績效考核，只是開開會、填填表走完過場形式，最后評選出來一個代表性人物就行了。每次都是敷衍了事，員工根本得不到自己的工作回饋信息，根本也沒有發揮出考核目的的作用，根本不管員工的工作效率和綜合發展[2]。
3 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響理論假設
績效考核滿意度和績效考核公平感是最為重要的員工考核直接反應的變量，員工的直接反應就是是否對自己公平和自己是否滿意。因為企業是否注重細節，讓員工可以感到自己是否被公平對待，而四種模式中，只有合作型績效考核會讓員工感到最公平的感覺。而公司能否及時給予員工的回饋信息，或者給員工提供幫助或者職業策劃?？己说淖詈蠼Y果是關鍵的。而放任型績效考核是讓員工的滿意度最低，因為它不能滿足員工的需要，還限制員工的全面發展[3-4]。
假設1：合作型考核公平感最高。
績效考核滿意度對員工而言是一種積極行為，容易受多種因素影響，例如結果執行力度，便于產生較大影響，如果流于形式，將會使員工對績效考核心生抱怨，從而降低績效考核滿意度。1973年，Porter提出期望落差觀點，即工作中員工遇到的負面或正面經歷與期望經歷的差異，若當一個人沒有滿足自身期望，或者期望與顯示的落差較大，將會產生負面行為（離職）或負面狀態（滿意度下降）等。
假設2：放任型考核滿意度最低。
員工的間接反應的影響。員工是否有集體意識、為什么離職和對任務型的績效知識共享行為是知識共享中的關鍵內容。當員工的情感承諾比較高時，員工的集體意識很重要，員工之間的集體合作有利于企業發展，促進企業效率提高，使企業員工的凝聚力更高了，我們也要對績效的考核模式進行發展創新，提高員工之間的競爭力[5]。而評估型績效考核通常讓員工進行比較，對員工的工作細節并不關心，也不及時反饋員工需要的信息，會使員工產生逆反心理，對工作不會積極也沒有動力，而承諾型績效考核和合作型績效考核能使員工集體意識增強，有利于企業發展。為什么離職中合作型績效考核和承諾型績效考核的離職率低，因為企業是給予員工的長期培養與開發的保障，形成一種交易關系，也是促進員工不會離職的原因，因為自身可以在企業中得到充分發展。而任務型的績效是既注重企業的利益和效率，也注重員工的長期發展，而合作型績效考核會讓員工的任務型績效是最高的[6-7]。
假設3：知識共享行為。
根據Mobley界定，員工離職行為主要是“個體終止組織成員關系的過程”，和離職意愿存在著明顯正向關系，然而實際離職行為卻容易受到諸多因素的影響。Kuvaas提出，感知發展型人力資源管理實踐主要是由績效考核、培訓機會、職業發展三個維度構成，和發展型績效考核極為相似，通過調查中國賓館行業發現，發展型績效考核的高績效人力資源管理實踐對于服務型員工有著積極影響，為此，為了企業的長遠發展，應當努力構建良好的員工長期關系，那么員工的組織忠誠度將會提高，那么離職意愿也會相應下降。無論是哪一種績效考核，管理者均是著眼于長期開發和培養員工關系，和員工形成良好的社會交換、高承諾關系，而經費經濟交換、交易的關系，從而使得員工對組織產生較高的心理承諾，降低離職意愿。
4 結論
只有通過考核，管理才會有效，通過不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響，知道大概哪種考核更適合企業應用，并解決工作中的實際問題。而通過員工考核反應（Staff appraisal response）我們知道了員工對不同類型的績效考核的態度，他們更喜歡和接受哪種類型的績效考核，只有在運用合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）時，員工的考核反應是喜歡的并積極的[4]。
5 總結
通過考核目的（Assessment purpose）的視角看不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響，還是合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）最適合企業應用，也受員工們的普遍接受和喜歡。但我們也要考慮到每個企業的性質等不同的問題，所以每種績效考核模式都不一定具體運用到哪一種模式上，它們是可以自由切換的。
參 考 文 獻
[1] 趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].企業管理，2013（01）：144-151.
[2] 周靜.基于績效考核的不同類型績效考核探討[J].人力資源，2010（23）：179-181.
[3] 朱紅彥.不同目的的績效考核模式對員工的影響[J].人力資源，2010（10）：207-208.
[4] 文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響――考核目的視角下的研究[J].績效管理，2010（02）：142-158.
[5] 劉梟.科研機關管理人員績效考核方案設計及評價[J].廈門理工學院學報，2014（6）：40-44.
企業之間的競爭已經逐漸轉變為人才和科技的競爭，這就需要企業在對人才進行全面管理的過程中，積極踐行更加系統化的處理機制和控制措施，切實維護管理效果，為企業的不斷發展和進步奠定堅實基礎。
一、企業績效考核實施對管理工作的影響
企業績效考核項目運行過程中，主要是針對人力資源工作的一種評定和控制手段，是企業踐行現代化管理措施的客觀性要求。在企業應用績效考核方式的過程中，會將定量考核和定性考核作為主要方式以及考核基準，但是，目前我國多數企業在應用過程中，還是傾向于定量考核。在定量考核機制運行過程中，其操作流程較為簡單，能全面化的對員工的人際關系和發展前景進行統籌分析，結合數據信息建立綜合評價。也就是說，企業借助績效考核，能針對不同員工進行不同的管理，從而形成完整的管理體系。另外，在績效考核建立過程中，企業管理人員要靈活應用其評價結果，只有正確的應用和控制結果的評價標準，才能有效地鼓勵員工。
正是基于此，企業在績效考核項目實施過程中，要全面分析考核成績，并且從企業市場競爭力出發，落實更加全面的管理工作，確保企業績效考核操作符合管理工作的實際要求，能有效激發員工的工作積極性和熱情，從根本上提高自身的工作水平，從而一定程度上推動企業市場競爭力的優化[1]。
二、企業績效考核實施的優化措施
1.企業績效考核實施過程要明確考核目標
在企業日常管理機制中，應用績效考核方式，不僅僅是為了扣除員工的獎金，而是為了提高員工工作的積極性，從根本上提高人力資源管理項目的實際效果。在考核機制建立過程中國，由于企業要對員工的工作數據進行全面收集，這就需要企業結合實際情況對員工進行全面引導，為了員工的全面發展能夠適應企業自身定制的戰略目標，建立健全針對性管理措施，確保企業管理效果的最優化。并且，企業利用績效考核方式也是為了能夠更好的推動企業的進步和全面發展。只有保證企業員工實現意識和工作水平的全面升級，才能真正提高優化水平和綜合能力，確保管理效果的最優化，并為企業的發展帶來源源不斷的動力。
值得一提的是，在企業開始實行績效考核之前，企業要對員工的基本情況有所了解，確保考核體系不會過分脫離現實。傳統的單一化考核方式就是對員工進行考勤評價，這種單一化考核對企業的發展沒有實質性的推動作用，整體管理效果和控制措施還是存在一定的問題。另外，企業考核的目的就是為了讓企業更具競爭力，這就需要借助考核標準和考核手段提高員工的自身水平，能從根本上帶動員工的工作熱情。為了實現企業員工全面發展的目的就必須讓企業的員工保持昂揚的活力與斗志，有效獲得穩定的工作狀態，確保工作體系和工作流程的完整度，也能在激發員工工作熱情的同時，發揮員工的主觀能動性，確保管理工作的進一步優化。
2.企?I績效考核實施過程要認知考核要求
在績效考核機制建立過程中，要將考核要求作為重點進行全面下發，并且積極利用更加有效的處理效果，對公司戰略目標的管理和實現都具有一定的管理價值。也就是說，在企業應用績效考評方式的過程中，不能割裂績效考核與人力資源管理之間的關系，提升管理水平和管理效果才是績效考核的根本目標，也是制定考核要求的根本性依據。正是基于此，在績效考核要求建立過程中，要從宏觀以及微觀兩個角度來分析企業績效考核實施過程。前者要求企業從全局出發，積極建構更加系統化的績效考核標準，并且將其視為人力資源管理系統的催化劑，確保員工具有相同的工作目標，為企業可持續發展提供動力。在運行績效考核措施后，能對適合企業發展的人才進行有效的甄別，從而建立健全針對性的管理方案，并且也能集中選取對企業文化表示認可的優秀人才，將這些人才組成精英型隊伍，為員工找到更加合理的職位提供支撐[2]。后者主要是從企業文化入手，企業要想獲得可持續發展的動力，在經營管理過程中不能只是注重經濟利益的數字變化，也要對軟文化有明確的認知，在建立企業文化的過程中，對績效考核的具體工作流程進行細化處理，確保其能提升企業的綜合實力和市場競爭力。借助考核方式，充分挖掘員工的主觀能動性，保證員工能自覺投身到企業管理中，并且在順應企業文化的基礎上，實現員工的全面發展。
3.企業績效考核實施過程要更新考核評估方式
正是基于有效的績效考核方式，才能從根本上保證管理效果，積極建構更加系統化的處理機制和控制措施，保證考核評估方式能順應時代變化。企業在運用績效考核體系時，要建立動態化評估模式，從根本上發揮績效考核方式在提高企業的經濟效益方面的優勢。目前，較為常見的評估方式是平衡計分體系，能從根本上提高員工的自覺性，借助循環系統實現企業績效考核方式的優化和全面升級。除此之外，企業績效考核實施過程要優化考核執行效果，企業要更好地應用績效考核的結果，積極創設有效的處理機制和執行措施，確保員工能在績效考核的督促下發揮自身的實力[3]。強化執行力度能在升級績效考核基礎的同時，滿足企業可持續發展的需求。
關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。
一、民營企業績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業績效考核工作的意義
（一）優化資源配置
資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。
（二）提升執行效率
民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業績效考核現狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。
（三）動態調整機制問題
當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。
（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業績效考核優化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。
（三）做好動態調整工作
民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。
（四）注重監督管理以及結果運用
監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結語
當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；蜻效考核；問題；措施
一個企業的整體運營績效，與企業設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，并在實現員工成長的同時促進企業發展。
一、企業績效考核存在的問題
(一)績效考核流于形式
在許多企業中績效考核工作是這樣進行的：作為績效考核工作的組織者與協調者的人力資源部，將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則在規定的時間內填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內的內心都認為績效考核只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考核。
(二)存在工作機會歧視
許多企業對員工的績效考核完全依據其業績，根本不考慮員工所處的市場環境或不同區域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業業的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業績，并因此影響到他們的考核結果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業中一般都存在多種職位多名員工。企業領導或人力資源部門一般不可能詳細了解每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門經理也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考核者的主觀隨意性較大
績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考核，評價員工到底為企業做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、首因效應、分布等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結果勢必影響績效考核的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考核工作不到位
績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。但許多企業對績效考核的管理思想和行為導向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考核過程的跟蹤、督導和溝通，未能通過績效考核促進企業管理，導致這項對于企業價值極高的工作難以收到預期效果，使績效考核失去了應有的意義。
2、考核指標不夠科學
在績效考核實踐中許多企業的考核指標在設置上不夠科學，主要表現為三點：
(1)考核指標設置不合理。許多企業在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關系最為緊密的關鍵指標加以深化和細化。
(2)指標權重設置不合理。有一些企業在績效考核指標權重的設置上，采用統一分數或指標中分數差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標的權重使員工認識本崗位的工作重點并引導員工很好的完成崗位職責。
(3)考核指標不能及時調整。考核指標的設置沒有根據崗位職責的變化而及時作出調整，工作內容變了，而考核的指標不變，體現不出新的崗位職責與工作要求。
3、缺乏嚴謹的考核標準
選擇和確定什么樣的績效考核標準是績效考核中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。目前多數企業的績效考核標準不嚴謹，主要表現在考核標準太過籠統，考核標準的說明含糊不清，考核標準中有太多難以衡量的因素，或者考核標準與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標準來對員工進行考核，就難以避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結果也就很難使員工感到信服。
4、考核結果運用不當
企業在實施績效考核中，通過各種資料相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核結果和最終考核結果。這些考核結果本可以充分運用到人力決策中，諸如員工的職業規劃、培訓、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，從而重新認識自我，找準方向，努力工作，并最終獲得更多的發展機會和取得更好的業績。但是由于許多企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。
三、解決企業績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應的人力資源管理機制
績效考核作為企業人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業的整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業應從整體發展戰略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發、人事調整、薪酬管理等環節相互聯結，有效促進。同時要使績效考核成為企業文化建設的價值導向。設計能配合企業戰略實現的績效考核體系，開展戰略性績效考核與激勵，促進企業全面和可持續發展。
(二)優化績效考核指標及標準
優化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰略導向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”：
1、業績考核與素質考核相結合?？冃Э己瞬粌H僅只有業績考核，還應包含素質考核。業績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素
關鍵詞：發電企業；人力資源管理；績效考核
隨著企業間競爭的加劇和電力企業改革的不斷深化，發電企業面臨的市場環境也在日新月異，規范企業績效考核、加強企業績效管理成為發電企業適應新形勢發展變化的需要，也是提升企業經營效率、改善企業管理水平的重要手段。
一、 績效考核理論闡述
（一） 績效考核概念
績效考核是一項系統的管理工程?？冃Э己耸侵钙髽I在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對企業員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工未來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。
一個完善的績效考核體系包括五項內容：一是確定考評指標、考評者和被考評者；二是確定考評分方式、方法；三是確定考評周期；四是績效考評，得出考評結果；五是績效反饋，結果應用。
（二）績效考核作用
作為企業人力資源管理的重要內容之一，績效考核在提升企業人力資源管理水平、促進企業各項管理機制有效運轉、實現企業經營戰略目標等方面具有不可估量的作用。
1.績效考核可以作為企業人力資源戰略規劃的重要依據。通過績效考核工作，企業可以掌握員工工作績效信息，挖掘企業人力資源管理系統中存在的或潛在的問題，為企業人力資源戰略規劃的科學、合理、切合實際性提供必要的依據和指導。
2.績效考核是進行員工職位調整和崗位變動的依據。了解掌握員工的專長，合理配置人員崗位，必須經過績效考核。新員工入職調配、在崗員工職務調整和職務晉升，都要進行客觀、全面、公正的評價和考核，才能真正做到人崗相宜，最大限度地發揮個人才能和組織效能。
3.績效考核是企業開展培訓工作的依據。通過績效考核，可以準確把握員工的薄弱環節，掌握員工的培訓需求，為培訓工作具有針對性提供依據，為企業制定切實可行和行之有效的培訓計劃、有的放矢地開展培訓工作提供保障。
4.績效考核是企業進行薪酬分配的依據。薪酬分配要兼顧效率和公平，而能夠做到兼顧效率和公平就必須對員工個體的勞動成果進行評定和計量，開展績效考核?？己私Y果與薪酬獎懲密切掛鉤，使不同績效取得不同待遇，激勵員工不斷提升績效，為企業做出貢獻。
5.績效考核能夠促進員工職業發展。通過績效考核，不僅能夠提升工作績效、促進企業戰略目標實現，還可以促進員工潛質的發揮，增強員工個人的競爭力。社會在進步、企業在發展，對高素質能力的員工需要越來越大，員工個體只有通過績效考核找到差距和不足，取長補短，促進崗位成長，才能適應社會發展的需要，立于不敗之地。
二、發電企業績效考核的管理現狀
作為壟斷行業的電力企業，在經營發展過程中，不斷引入現代管理理念，并逐步認識到績效考核的重要性，將績效考核理念和考核管理模式逐步應用到經營管理之中。但大多數發電企業在開展績效考核工作時，沒有系統的掌握績效考核管理理念和實用的構建方法，致使績效考核工作難以有效發揮作用，難以切實促進企業的發展。具體而言，當前發電企業的績效考核應用存在如下問題。
1.績效考核目標不清晰。一般發電往往是在迫于企業發展形勢需要或是投資方等上級主管部門要求的外在情形下，才開始在管理過程中引入績效考核。因此，在具體的考核過程缺乏一定的考核理念和考核目的，沒有客觀、全面的調查分析，沒有實施考核的內在動力，最終使績效考核工作盲目開展，草率實施，匆匆收尾，喪失考核的價值和考核意義?？冃Э己说哪繕硕ㄎ皇情_展績效考核的基礎，考核目標的不準確必然會影響考核實施方法、實施過程、結果應用等方面事項，最終影響績效考核工作的順利開展。
2.績效考核體系缺乏健全性和完善性?？冃Э己耸且豁椣到y工程，是一個完整的管理過程，它包括考核計劃制定、考核過程實施、考核信息反饋、考核結果應用等內容，是一個系統管理環節。但發電企業引入績效考核時，因為受到管理層的支持程度、職工的重視程度、績效考核人員的專業化程度等因素限制，使企業很難建立起完善的、健全的績效考核體系，最終導致發電企業的績效考核工作只是空中樓閣，美麗而不可觸及。
3.績效指標設計不科學。發電企業在績效考核指標設計時，往往依葫蘆畫瓢，照搬照抄，簡單套用，設計指標死板、僵硬，與直接被考核者所從事工作相脫節。比如一些業務類崗位考核指標在設計時，往往缺乏科學性或是缺乏有效量化指標衡量，致使考核結果難以定位和應用；再或是考核指標設計表面看具有一定的科學性和合理性，但在執行過程中，不是因為考核數據難以收集，就是因為考核標準受到質疑，最終使考核結果難以定性、比對，導致考核失去現實的價值和意義。
4.績效考核工作受考核者主觀臆斷因素的影響。一些是非標準判斷當然不用考慮，一般人員都能正確判斷，不會受到考核者情緒影響；但是大多發電企業的崗位，多數是難以有具體的衡量標準的，績效考核的好壞還有賴于考核者的自身素質和主觀判斷能力。考核者自身能力素質的局限性，或是主觀評價臆斷的差異性，都可能會導致出現與實際工作量、工作質量、工作難度等實際情況相偏差的現象，一些不準確、不合理、不公正的考核結果會出現，這會嚴重影響考核工作的整體質量。
5.考核周期設置不科學。績效考核工作應根據企業的實際需要，有規律、有次序的開展?？己酥芷谑钦麄€績效考核工作規律性、次序性的體現，所以考核周期設置要合理、科學，不能過長或過短。但縱觀發電企業的考核周期設置，往往都是根據年初簽訂的經濟責任書在年底或次年初進行一次考核，這樣的考核僅僅主要是用于年終獎金分配，而不是為了解決問題、改善績效、提升管理水平，使考核工作偏離了考核的初衷；有時又走向另一極端，就是天天考核，一個月下來，每個部門都得有幾項考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，影響日常工作的秩序性，再加上每個人的精力都是有限，這樣會使考核者和被考核者都為了考核而考核，疲于應付，對考核也就視而不見了。
6.考核結果得不到很好的運用?？己说慕K極目標是反饋結果、改善工作、提升效率，但絕大多數發電企業在開展考核工作時，總是忙于準備材料、忙于天天考核、應付各級檢查、疲于收集整理等，而關鍵的一環往往被忽視了，那就是將考核結果合理地反饋給被考核者，并使考核者能夠認真地分析工作不足和有待提升的方面，為后續效能提高提供指導和方向。沒有使考核結果在員工成長晉升、組織效能提高中加以有效應用，沒有考核反饋、績效改進、后續跟蹤，使考核一套，結果是另一套，難以實現考核目標——促進組織績效的提升。
三、構建發電企業績效考核體系的對策
隨著發電企業市場化進程的加速，按照現代企業管理制度建立好發電企業的績效考核體系，可從以下幾個方面入手。
1.明確考核目標，設計完善的考核體系。發電企業要根據企業的發展階段，明確考核目標，從企業的基礎工作分析入手，廣泛進行調研，深入進行研究，制定出規范合理的崗位說明書作為企業績效考核的依據，同時建立內容全面、規范合理的績效考核制度；然后再以企業戰略為導向，從管理制度及工作實際出發，制定出涵蓋企業戰略目標、各部門業務重點和個人關鍵績效點的考核標準；最后針對不同群體，以不同權重，設計出差異化、科學合理的績效考核指標，建立健全考核體系。
2.制定合理的考核評價指標。發電企業一方面要加大各級員工的參與力度，發揮每個崗位員工和管理者的智慧和能力，認真分析崗位特點，總結考核節點，為指標的設定提供現實基礎；同時還可以聘請外部的管理專家進行指導，對企業的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平，為建立科學、合理的考核指標提供技術保障。
3.克服績效考核中的主觀偏差。加強考核過程的業務培訓和技術指導，讓參與的考核者和被考核者都事先做好準備，清楚、無歧義的掌握績效標準。在實施具體評價時的要進行相互交流、協調溝通，使評價者了解被考評者的業績和要求，克服主管因素的影響，有的放矢地進行指導完成考核工作，確?？己巳〉昧己玫男Ч?/p>
4.考核要設定合理的考核周期并充分應用考核結果?？己酥芷诘脑O定要與崗位業務性質周期相匹配，使考核既不因為周期過長而喪失考核價值，又不因為過于頻繁而使參與者視而不見?？己私Y果的有效應用和績效改進才是考核的真正目的和意義所在?？己送戤吅?，要妥善、積極將考核結果反饋給本人，被考核者認真分析、不斷總結，改進個人績效，達到提升組織效能的目的。
5.塑造健康的績效考核文化，提高員工的認識度。從目前發電企業現狀來看，建立有效的績效考核機制，宣傳、滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒是至關重要的。所以正確引導考核雙方認識考核的目的，幫助他們相互理解和支持，促使管理者與員工之間的真誠合作，建立良好的考核氛圍，為更好地、及時有效地解決問題、減少失誤、防患未然、建設企業提供良好環境。
總之，發電企業的績效考核是一個系統的、動態的管理過程。不斷地認識和掌握自身的經營特點和經營方式，加強上下級之間持續、深入、有效的溝通，做好各個部門的協調合作，構建起良好、有序的績效管理體系，是發電企業在新的競爭環境中保持自身優勢、展現強大生命力的前提和保障。
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（一）企業內部績效考核的類型
企業內部績效考核有多種劃分方式：第一，按考核時間劃分，可以分為定期績效考核和不定期績效考核。定期績效考核可以根據企業經營現狀自由選擇一個月、一個季度、半年等時間段為考核時間段；不定期績效考核就不再選擇固定時間段進行考核，而是根據一定標準進行隨機時間考核，這種方式更能真實記錄工作人員的日?？冃?，也更能為定期績效考核提供重要的參考依據。第二，按考核內容劃分，可以分為特征導向型、行為導向型和結果導向型績效考核。特征導向型的考核重點在于考量員工的個人特點，如品性、工作能力、溝通能力等；行為導向型的考核重點是員工在工作過程中的方式方法；結果導向型的考核重點是員工工作完成的數量與質量。第三，按主觀和客觀劃分，可分為客觀績效考核和主觀績效考核。客觀績效考核是利用公司現有考核標準進行直接量化的績效考核；主管績效考核是由考核者根據一定的考核準則設計的考核體系對被考核人員進行主觀評價。
綜上所述，不同企業建立的內部績效考核體系不同，選用的考核方法也不同，但績效改進卻是企業內部績效考核必須包含的內容，它是落實績效考核目標的具體表現。
（二）企業內部績效考核的意義
企業內部績效考核從本質上來看是一種針對企業內部人員工作過程的管理活動，它能將中長期工作目標分解為短期的工作指標，更有利于激勵員工完成既定的工作任務。其次，在企業人力資源管理工作中，績效考核是一個持續制定考核計劃、執行考核任務、修正考核體系不足之處的有機循環體。最后，內部績效考核與員工的實發工資直接關聯，不僅能促進企業與員工的共同成長，合理分配員工所得利益，還能通過考核發現工作漏洞并將其修補完善，最終達到員企雙贏。企業在設定員工薪酬時，一般都將薪酬分為固定工資和績效工資兩部分，績效考核能保證績效工資的合理分配和發放，更能提高員工的工作能力和積極性。
二、企業內部績效考核的難點
（一）考核目的不明確
現代企業大多建立起了內部績效考核機制，但大部分企業并不能完全發揮考核機制的作用。當下的企業績效考核模式一般為：工作分析、考核標準的確定與管理、績效考核過程管理和結果反饋等。但多數企業只是單純地將績效考核與員工的績效工資掛鉤，對考核本身的目的未做充分理解，這樣只是將績效考核作為管理人員工資的一種手段，嚴重制約了績效考核作用的發揮。
（二）難以把握“企業整體”概念
企業內部績效考核往往是由企業人力資源部門主管，其他部門協助進行的，但很多企業將績效考核看作人力資源部門的專職工作，其他部門都處于被考核、被處罰的壓力之下，這種現象會導致人力資源部門與其他部門之間產生隔閡，嚴重影響績效考核的真實性。從企業內部績效考核的根本目的來看，績效考核應該是整個公司所有部門的工作，各部門都要為績效考核工作的進行付出努力。因此，企業要積極提高內部各部門對績效考核的“企業整體”理念，使績效考核工作落到實處，發揮實用。
（三）考核主觀性強
目前，企業的內部績效考核評價一般都具有很強的主觀性，考核結果也都是由評審部門進行保存和公布，被考核人員在考核結果公布前得不到自己考核成績的相關信息，這就使得大部分被考核者對績效考核產生抵觸情緒，考核也就無法發揮原有的作用。甚至有些企業根本沒有清晰準確的考核標準，考核者大都根據主觀印象對被考核者進行評價，這就使績效考核受到個人喜好的嚴重影響。
（四）存在暗箱操作
當前，許多企業已經制定了明確的績效考核標準和考核工作流程，但是在實際考核過程中卻無法得到有效落實。一些企業平時不考核，或平時考核蒙混過關，僅在年終時組織相關領導對各部門成員進行績效考核，而且很多企業的考核過程并不公開。以上這種暗箱操作的現象，使企業績效考核流于形式，從員工到領導都會產生懈怠的考核情緒，績效考核也就無法發揮其原有的作用。
三、企業內部績效考核的完善思路
（一）明確績效考核目標
企業內部績效考核首先要建立科學合理的績效考核目標，這個目標要具體明確，要可量化，要能給出可行的考核方案，并且要有明確且不可隨意更改的考核時間安排。要滿足以上條件，企業的考核部門就要積極主動地與企業其他部門進行溝通和交流，讓考核者與被考核者相互溝通，制定出合乎企業人員工作現狀的績效考核目標和方案，盡量避免考核的主觀化，努力做到考核過程的透明化。這樣才能使被考核者理解績效考核的目的，達到激勵員工和促進員工進步的根本目的。
（二）制定健全的考核標準及方法
不同企業的經營管理現狀不同，其內部績效考核標準與方法也不同。因此，企業要根據考核對象和考核內容來選擇最科學的考核方案，具體應從以下幾方面進行考慮：第一，能真實體現考核目的；第二，能激勵被考核人員并對其工作起到積極引導作用；第三，能客觀公正地體現被考核者的工作績效；第四，考核方案科學可執行，易于操作。
（三）提高量化指標比重
為盡量避免績效考核工作的主觀性，績效考核的主要內容要集中在對被考核者工作績效的考核上。針對被考核者工作的情況，將其現實績效與理想工作情況下的績效進行對比，將被考核的各項數據進行量化，減少主觀因素對績效考核的影響，使績效考核工作不再流于形式。
（四）實施考核申訴制度
在企業進行績效考核工作時，難免出現被考核者對考核結果嚴重不認同的情況，為保證被考核者的正當權益并完善內部績效考核機制，有必要建立考核申訴制度。首先，要建立一個考核申訴的流程，將申訴制度具體化，一般由人力資源部門負責這方面工作。在績效考核工作過程中要注意尊重被考核者的個人意見，認真對待考核過程中出現的問題并及時解決。要以考核標準為依據，以事實為證據，對被考核者進行科學合理的考核。其次，要加強考核工作中的互動，當被考核者有疑問時要認真對待，及時解決。最后，要及時將考核申訴的進度及結果告知被考核者。如果是考核部門或考核機制出現的問題，要及時制定整改方案并落實；如果是被考核者出現的問題，要拿出切實的證據和合理的處理結果，使被考核者信服。
四、結語
關鍵詞：企業 績效考核 薪酬管理 作用
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A
績效考核在一個企業的生產經營與薪酬管理過程中起著至關重要的作用，它能夠保障企業內部管理機制的在序運行，還能夠促進企業各項經營管理目標的達成?？冃Э己俗罱K要達到對人的激勵，激勵人更努力的工作。績效考核只是人力資源系統的一部分，人力資源開發與管理是一個有機的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?，進行薪資分配和薪資調整時，應當根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業薪酬管理中的作用進行了分析研究。
1 績效考核概述
績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。作為一種行為導向和控制方法，它也是一種激勵措施。績效考核在人力資源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關。通過工作分析，制訂崗位職責，依據企業戰略目標，進而制訂績效考核的標準，實施績效考核，而績效考核的結果又被用于獎懲、培訓、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業文化建設以及員工職業生涯設計掛鉤?？冃Э己说淖饔眉畜w現在它是獎懲、調配與解聘的依據，具有激勵與控制導向和發展作用。
1.1 績效考核的目的
1.1.1 改進組織績效，提高企業經濟效益
這是絕大部分企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，企業對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對過去者在勞動過程中行為的約束和引導，使其保持在一定范圍內和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪莿趧诱呦嗷ピu價、相互比較、相互監督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調控。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導勞動者，使企業得到駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營的成果、創效益。同時，因為績效考核也是對員工業績的評定與認可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。
1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據
績效考核應為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據：從事決策與調整，薪酬福利，員工的培訓與發展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責任職位的勝任程度及發展潛力?？冃Э己藢T工工作業績進行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。因此，績效考核結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，誰能干，誰不能干，結果一目了然。用這種方法來證明員工的業績，具有真實性、客觀性，從而為企業選拔任命和使用人才提供依據。
1.1.3 幫助員工改進工作，促進員工發展
通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務、職責，組織的要求及自己完成的情況，進一步明確自己的優勢和不足，找出差距，調整工作方式，以期更好的完成工作任務，提高工作績效。
1.2 績效考核的基本原則
企業在進行績效考核時，為做到公平和準確，保證考核的信度和效度，應遵循一些基本原則。
1.2.1 客觀原則
績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則。客觀即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標準，一視同仁地進行考核?？冃Э己藨敻鶕鞔_規定的績效考核標準，針對客觀考核資料進行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結果的討論和分析上也要做到與實際考核應用的結果一致，不能肆意歪曲考核的結果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。
1.2.2 注重實績的原則
實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數量、質量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結論和決定升降獎懲時，以其工作實績為根本依據。
1.2.3 差別原則
績效考核的等級之間通常應當有鮮明的差別界限，考核結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進心。當然，對績效考核承擔者進行充分培訓，使其盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解，也是非常重要的。
1.2.4 明確化、公開化原則
企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，而且在考核過程中應當遵守這些規定。同時，績效考核標準、考核程序和考核責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結果。
1.2.5 多方位考核原則
為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應擴大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關的人，如直接下屬、同級相關部門的同事、客戶及服務對象、人力資源部門的專家等。
1.2.6 科學、簡便的原則
科學、簡便即要求考核從考核標準的確定到考核結果的運用的整個過程都要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價員工的行為表現。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達到盡可能好的考核效果。
1.2.7 保證信度與效度的原則
績效考核的信度是指考核結果的前后一致性程度，即考核結果的可信程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚己私Y果的準確程度。信度和效度是反映考核結果最重要的指標，企業在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發揮績效考核的功效。
2 薪酬管理的內容
2.1 薪酬的現狀調查
通過對市場中同行業以及相關行業同期薪酬水平的調查，應該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內部公平性或內部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導線，作為制定適合本企業薪酬水平的依據。在進行市場調查時必須以同行業同職位的薪資水平為基準，要以高于市場的人們吸引、保留對企業具有關鍵作用的人才。內部薪酬滿意度調查同樣是十分重要的，它為調整薪酬結構比例提供依據，可以分析是否因為薪酬水平原因而導致企業人才流動率的波動。設計合理、規范靈活的薪酬體系不僅僅體現出其本身的科學性及公平性，更為企業留住了寶貴的人才。
2.2 確定薪酬目標
薪酬目標有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的員工；激發員工的工作熱情，構建學習型組織，創造高績效；努力實現組織目標和個人發展計劃的協調一致。
2.3 確定影響本企業薪酬管理因素
影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關行業競爭狀況，政府的宏觀調控，地區與行業間的薪酬水平變動，當地的物價變動，經濟發展水平與過去生產率變動，國家法規法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內部因素主要是：企業的行業性質，企業的經營狀況，財力，企業文化，企業的勞動生產率，企業雇員的配置，企業人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據經驗制定出外界情況變動時的薪酬調整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產生重大影響的因素進行詳細的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。
2.4 選擇薪酬政策
所謂選擇薪酬政策，是指對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內容：企業薪酬成本投入決策，根據企業的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業的工資結構和工資水平。
2.5 制定薪酬計劃
薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構以及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業管理目標相協調的原則；第二，增強企業競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據實際情況作適時調整。
2.6 調整薪酬結構
薪酬結構是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。調整薪酬結構是企業薪酬管理過程的重要一環，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調整等。
3 績效考核與薪酬管理的相互關系
3.1 薪酬管理與企業競爭力
通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰略、薪酬設計、薪酬預算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關的態度、員工取向。員工結果又會直接影響組織結果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰斗力、創造力，而組織結果最終導致企業的競爭住優勢的形成，如成本領先、產品差異、高份額和高滲透等。
3.2 績效考核與企業競爭力
績效考核與企業競爭力提升有著密切聯系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態度，科學的、規范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產生影響，如對員工職業導向、員工價值導向、員工能力導向、員工努力導向都可以通過績效考核達到，而績效考核又可直接對企業戰略、企業文化、經營目標、企業形象產生作用。如績效指標考核形式可以直接反映企業戰略，服務于經營目標，績效考核又可以而且要建立在一定的企業文化的基礎上，公平公正直接反映著企業對外的形象。員工結果與組織結果，共同協調最終形成企業的競爭優勢，使產品成本、產品質量、服務，組織的凝聚力、戰斗力和創新力都得以實現。
3.3 績效考核在薪酬管理中的價值
如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I薪酬管理中得到了廣泛的應用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。
3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤
績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機制融入組織目標和個人業績的聯系之中，而且這種激勵機制要比那種不區分工作績效，僅根據生活費用上漲情況給予報酬的機制公平。
3.3.2 有利于建立科學的薪酬結構
在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。為了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
3.3.3 有利于提高薪酬方案運行效率
科學合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率。有了績效考核，薪酬結構的改變、薪酬水平的調整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運行的效率將大大提高。
結束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據，同時它也是薪酬管理的基礎之一，科學合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進取性，也會有助于增強激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性。
參考文獻：
[1] 潘媛媛 劉平 績效管理與薪酬體系關聯效應的分析 現代經濟信息 2013（10）
關鍵詞：工程設計院；員工；績效考核。
工程設計院員工由設計員工、設計輔助員工、管理員工(含總承包項目管理)三部分組成。其中設計員工是主體，他們工作績效的好壞直接影響設計院的設計進度、設計質量、技術創新、核心競爭力培養、拓展市場等方面；對設計員工的績效考核是直接影響其潛能發揮和工作積極性的一個重要因素?？梢?，績效考核體系科學、合理并執行的好，將會激勵設計員工士氣、促使其主動完成好所承擔設計任務的設計進度、設計質量、投資控制、技術創新等，使工程設計院與設計員工能達到共同和諧發展的目的和效果；若績效考核體系不科學、不合理、執行的不好，則會造成員工消極怠工、進度拖期、質量出現問題、工程投資達不到合理控制等諸多不良影響l會阻礙工程設計院與設計員工的長遠發展。為此，本文以工程設計員工績效考核為研究對象，結合績效考核基本涵義等理論，對其績效考核現狀和存在問題進行分析研究，提出相應有效的改進措施。
一、工程設計院績效考核的現狀及存在的問題
1.工程設計院績效考核的現狀
(1)設計科室集體承包考核分配
設計任務由設計院分配給工程項目主體設計室，主體設計室向相關的輔助設計室提出設計資料，共同完成設計成果。績效考核分配由職能考核部門季度或半年預考核、分配到各設計科室，年終再整體平衡分配。
(2)個人系數法
設計任務由設計院分配給工程項目主體設計室，主體設計室向相關的輔助設計室提出設計資料，共同完成設計成果?？冃Э己朔峙溆陕毮芸己瞬块T確定標人考核分配結果，以設計員工的資歷(學歷、職稱、工齡、職務等)為依據，確定其考核分配系數。設計員工的績效考核分配結果等于標人績效薪酬乘以資歷分配系數。
(3)項目承包分配
設計任務由各設計室自己尋找或由設計院分配。其績效考核分配由項目總設計師按專業考核分配到設計員工個人。
2.目前工程設計院績效考核存在的問題
(1)工程設計員工績效考核指標單一
現階段，對工程設計員工的績效考核指標較為單一，主要有兩個：一是以繪制圖紙量為主的績效考核，二是以工程投資為主的績效考核。以繪制圖紙量為主的績效考核較為看重設計制圖量，這樣會忽略了績效考核的內容、難以真實反映設計員工的工作，也無法幫助他們完成相應的績效改進。以工程投資為主的績效考核，使得設計員工可能不考慮甲方成本，造成甲方利益受損，影響工程設計院質量和形象，從而促使雙方合作受損。
(2)績效考核周期不合理
目前對工程設計員工的績效考核，大多數是由職能考核部門以半年度或年度進行計量考核。由于缺乏對工程設計員工有效的日?？己擞涗?，績效考核執行者難以了解其真實工作情況，因而績效考核的結果與實際情況之間偏差較大。 (3)項目承包制的績效考核問題 在項目承包制的績效考核中，項目總設計師往往遵循個人利益最大化(給本專業分配的收入多，而給其它專業分配的收入較少)，甚至采取“花光政策”。這樣的績效考核不利于專業間協作和諧和設計院的長期發展(如：員工培訓、技術考察、各專業新規范、新圖籍購買等不能切實做好)。
(4)效績考核過程中缺乏有效的溝通和反饋
現階段，工程設計院在績效考核的溝通和反饋方面還是存在諸多不足，一是績效考核過程中缺乏上下級的溝通，考核執行者并不一定了解、掌握設計員工具體的工作難度和工作量大，J、二是信息反饋流于形式，設計員工對績效考核的管理思想和方式不明確，經常產生錯誤的理解甚至心理上的歪曲。
二、提升工程設計員工績效考核的相應措施
盡管績效考核這桿“公平秤”無法做到絕對的公平，但是我們可以依據績效考核理論對其現狀和存在的問題認真分析研究，探析出相對合理、公平的績效考核體系，并在實踐中不斷改進和完善。
1.以項目為單位進行有效的績效考核
改進的工程設計員工績效考核應以項目為單位，依據設計員工在工程設計項目中承擔項目內容的重要程度、工作量大小等進行過程考核。以下是實施工程設計“項目經理負責制”(即項目總設計師負責制)的過程績效考核流程圖。
2.建立工程設計員工績效考核指標體系
應對工程設計員工的工作進行認真分析、調研，并向專家咨詢，尋找出影響其工作績效的關鍵點，制定出完善的績效考核指標體系。結合設計部門績效考核情況，分析工程設計院的考核指標研究和設計過程，將設計員工的績效考核指標設計為四個方面，如員工工作業績、審核員工業績、施工服務工作以及平衡調節，其中員工工作業績是績效考核的主要部分，其指標有工作進度、工作質量、甲方評價、經濟評價、規范符合性、設計資料質量、協作員工評價以及甲方工作滿意度等。
3.工程設計員工績效考核體系綜合運用
工程設計院需要建立績效考核組織機構――績效考核分配委員會?？冃Э己朔峙湮瘑T會根據工程設計項目流程，對設計員工設計工作的進度、質量、協作服務等績效考核指標實施過程考核；及時溝通和反饋真實績效信息，增進設計員工對績效考核工作的理解和支持；以工程設計項目設計收費的一定比例對各級設計員工進行設計產值提獎分配，并給予工作優良的設計員工相應的責任和獎勵。下面是工程設計員工績效考核體系運用圖(見圖2)
4.加強工程設計員工績效考核溝通和反饋
要實現較公平的績效考核結果，必須加強績效考核的及時溝通和反饋，注重目標制定、績效實施、績效反饋以及績效改進四個方面的溝通。目標制定的溝通可使設計員工更清楚地了解工程設計院的戰略目標，為完成相應的績效目標而努力工作；實施階段的溝通使設計員工了解績效的實施和完成情況，以便調整、改進相關的工作方向與進度(如適時在局域網公布績效的目標、績效完成情況等)；對設計員工的績效考核需要營造一個良好的氛圍，使考核者和設計員工能夠針對績效考核存在的問題進行分析、交流，增進設計員工對績效考核工作的理解和支持，并提出相應績效考核的改進意見和措施。
另外，為保證工程設計員工績效考核結果的公正性，當考核結果與設計員工的真實績效不一致的時候，設計員工可向績效考核分配委員會申訴，績效考核分配委員會將盡快(最遲在下季度)作出處理。為了確?？冃Э己私Y果較準確，應建立有效的申訴機制，提高設計員工參與績效考核的積極性，體現設計員工的自我價值。同時，還需要建立合理的績效考核申訴制度：一是對績效考核相應的考核執行者進行重新角色定位，二是申訴人應填寫申訴表，并有相應的評價者對申訴內容審查是否受理。
三、結論
工程設計院績效考核分配委員會在對工程設計員工績效考核時應堅持以下原則：
1.向設計生產一線傾斜，，充分調動設計員工的積極性，穩定設計骨干隊伍，引導設計員工不斷提高設計質量，樹立市場觀念。
2.以設計項目為單位，考核分解到設計員工個人，盡量具體化、數量化、用考核記錄的數據說話，使績效考核制度具有可操作性。同時，加強設計進度和質量管理，對各方面的工作實行過程管理、目標管理和限時管理。
3.至少每季度進行一次綜合的績效考核，并將考核結果在局域網上公布，同時建立各級溝通、反饋機制，便于及時掌握真實情況，使績效考核這桿“秤”更公平。
關鍵詞：績效考核；新會計制度；醫院管理
隨著經濟的不斷發展，會計改革進入深水區，為了便于對醫院會計核算進行規范化管理，確保會計信息的真實性、完整性，財政部對新醫院會計制度下績效考核提出新的措施。在市場經濟環境下，隨著新會計制度不斷實施，對醫院會計工作產生不同程度的影響。當前，醫院在組織開展財務和會計等控制工作的過程中，績效考核作為其中的一項重要內容，同時也是重點改革的內容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫院會計制度下績效考核，對績效考核涉及的問題進行深入研究，通過明確新醫院會計制度下績效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會計制度和會計理念。
一、新醫院會計制度下績效考核的意義
在市場經濟環境下，明確新醫院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準，所以，需要高度重視這一環節涉及到的相關內容和工作，進一步強化創新的針對性。
在新醫院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫院有效地開展成本預算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫院進行對比，進一步幫助醫院合理配置、優化醫院資源。在效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發現醫院經營過程中存在的問題，便于及時采取應對措施，防止問題進一步惡化，為醫院正常運營奠定基礎。在醫院日常經營管理過程中，績效考核是一項內控措施，這是因為，對于醫院來說，借助績效考核，可以幫助醫院提升自身的經營管理水平，促進醫院完善現有的經營體制，進而有利于醫院實現戰略目標。在當前的醫院管理過程中，新醫院會計制度下績效考核是一個重要環節，并且績效考核作為一個有機的體系，在體系內部各個因素相互聯系、相互影響，同時新醫院會計制度下績效考核在醫院人力資源管理過程中發揮著重要作用。在這種情況下，對新醫院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫院來說，在新醫院會計制度下，通過對績效進行合理的管理，可以進一步激發醫院內部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統地評價醫院員工的工作行為、工作成果，進而不斷調整制定實施的階段性目標，有利于幫助醫院員工提升個人的工作效益。在新醫院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫院會計制度的順利實施。
二、新醫院會計制度下績效考核遵循的原則
在醫院會計制度下，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性和公開性，在選取、確定考核指標時，需要遵循以下原則：
（一）科學性原則
運用現代管理科學理論和方法，尤其是運用系統分析理論，針對成本管理的特點，進行定性-定量分析、成本效益分析和決策分析等進行成本管理評價，使醫院運營管理做到技術適宜、經濟合適、成本最小和效益最高。
（二）政策性原則
醫院的成本管理應遵循國家相關政策法規，制定適當的評價辦法，考核醫院的成本管理效果，提高衛生資源的使用效率，體現公立醫院的公益性。
（三）重要性原則
在保障醫療質量安全的前提下，醫院成本管理評價應抓住運營過程中的重點環節和關鍵因素加以控制，制定適合醫院發展的重要指標并落實實施。
（四）靈活性原則
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院的運營環境不停地發生變化，醫院應根據實際情況靈活機動的制定成本管理的評價指標，保障考評系統發揮作用，使成本評價更符合實際工作。
（五）適用性原則
成本管理評價要適合各醫院自身的特點，評價項目、評價目標和評價體系要按各部門的具體情況而制定。
（六）可比性原則
醫院的成本管理評價結果應符合國家相關政策法規，能夠在不同層面進行橫向、縱向的對比分析。
三、新醫院會計制度下績效考核的模式
在新醫院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進行系統性分析，進一步明確新醫院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎和提供保障。
（一）明確新醫院會計制度下績效考核面臨的問題
在市場經濟環境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現自身的生存和發展，醫院需要不斷強化自身的競爭優勢。所以，在新醫院會計制度下，醫院需要熟悉了解績效考核的現狀，以及存在的問題，這是醫院不斷完善績效考核的關鍵所在，在這種情況下，醫院需要系統地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經濟體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標準，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進而最大限度地提升服務質量和服務效益。
隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫療衛生行業，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫療機構紛紛進入我國?；诖?，我國不斷落實相關改革政策，通過完善新醫院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫院還要結合我國市場經濟環境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫院來說，在新醫院會計制度環境下，績效考核作為其中的關鍵性問題，需要給予系統性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應市場經濟發展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫院會計制度的重要環節，通過對醫院員工的工作行為、工作成效進行科學、合理地考核評比，以及系統的分析，在一定程度上可以系統地評價相關人員的工作狀況，進一步實現醫院、員工的共同成長，間接實現醫院的既定發展目標。但是，在我國，由于受計劃經濟體制的影響，當前新醫院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調整今后的工作重點，通過系統分析當前新醫院會計制度下績效考核面臨的問題，進一步制定科學合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進而推動績效考核工作的順利展開。
（二）合理配置人員
在新醫院會計制度下，為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌归_，醫院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎。在人員配置方面，具備專業素質的管理人員是基礎，借助這些專業素質的管理人員組織醫院從業人員進行定期的培訓，在一定程度上幫助醫院從業人員提高綜合素養，通過實踐鞏固強化理論知識，進一步提升醫院的績效考核水平。對于醫院領導層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確?？冃Э己斯ぷ黜樌M行，在組織開展績效考核工作時，為了確?？冃Э己说墓叫浴⒐裕t院可以借助外部監督的方式對績效考核進行管控。醫院領導層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫院員工深刻認識實現醫院戰略目標思想原則，正確認識工作崗位之間的區別與聯系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經濟的發展，科學技術的進步，在今后的工作，醫院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標，充分挖掘效考核價值，進一步釋放醫院員工工作的積極性。另外，對于醫院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認識績效考核工作，通過轉變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。
新醫院會計制度下，對于醫院來說，在選取績效考核指標、設定績效考核標準時，一方面需要設置相應的財務指標（例如經濟利潤等），另一方面還要設置服務滿意度、員工學習情況等指標，對醫院的醫療水平、服務質量等進行考核、評價。在市場經濟環境下，為了確保醫院績效考核的公正性，需要根據部門、崗位的實際情況，選擇科學合理的考核指標，制定相應的考核標準，以此對醫院內部的不同人員進行考核評價。
四、加強財務預算和信息化管理
醫院在日常經營過程中，需要對不合理開支進行控制，借助嚴格的管理制度和規范，確保醫院財務預算的可行性，對醫院潛在的虧損進行管控，從根本上提高醫院的經營績效。在新醫院會計制度下，對于醫院來說通過組織開展預算工作，進一步對醫院的經營目標進行數量化、系統化，確保醫院收入的合理性、合法性。通過對各項財務支出進行合理安排，幫助醫院準確預測醫療市場的變化，對各種潛在問題進行事先分析，預先優化配置資源，規避各種影響目標的因索，避免資源短缺對醫院的經營效果產生負面影響。借助信息化系統組織開展預算工作，對于醫院來說，借助管理信息系統可以為醫院正常運營提供信息支撐，幫助醫院從結果管理轉變為過程管理，進一步提高醫院的信譽。信息化建設一方面增加了醫院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務的可能性，進而威脅賬務的私密性、安全性，同時也增加了醫院財務會計內部控制的難度。為了提高醫院財務信息的準確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質量，加強財務信息化控制。
五、結論
在市場經濟環境下，系統分析新醫院會計制度下績效考核問題，對于醫院持續發展有著重要意義。對于醫院來說，通過不斷完善績效考核指標、績效考核標準，確保績效考核的公正性，不斷激發醫院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫院要想實現自身的生存與發展，需要不斷強化自身的競爭優勢，其中釋放員工的潛能是關鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫院在組織開展財務、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進行深化改革。綜上所述，在新醫院會計制度下，醫院需要結合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標和考核標準，加大教育培訓力度，幫助醫院財務人員提升綜合素質，進一步實現醫院、員工的共同成長。
參考文獻：
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事業單位中一般通過內部的績效考核體系對各級員工進行績效考核并進行綜合評價，且對人員的調動會參考績效考核結果，這樣可以調動員工的工作積極性和主觀能動性。但是對于事業單位中的高級管理人員進行調動時，更加需要一個完善的、客觀的、全面的績效考核體系為基礎，而現階段事業單位中的績效考核體系并不完善，甚至績效考核體系不完全符合本單位的模式，不能對各項工作、貢獻、效果進行全面評價或不能得出較為客觀的結果，那么這種情況下的績效考核結果并不具備參考性，甚至會影響到各級員工的工作積極性、主動性。對于高級經濟師而言，現階段事業單位的績效考核問題主要表現在:
首先、事業單位中績效考核機制與本單位的管理模式不匹配。在事業單位的績效考核機制運行中，考核指標和考核方式不適合本單位管理模式和發展情況，雖然需要通過績效考核提升員工的工作熱情和積極性，但考核標準具有局限性，考核結果不能客觀、全面體現工作過程，造成考核效果不理想，無法滿足對員工的評價要求，影響績效考核結果。
其次、事業單位中績效考核主觀性較強。由于事業單位績效考核機制不健全及不滿足本單位考核要求，造成考核項目和考核標準不完善，考核中主觀因素較多。尤其是考核人員對被考核人員如有認知偏差，會嚴重影響到最終的績效考核考評結果，也就使得績效考核失去實際的參考價值和意義。
二、高級經濟師在人力資源管理中的SWOT分析
通過上述分析為更加直觀了解高級經濟師的現狀及提升并完善高級經濟師績效考核體系的必要性，本文使用SWOT模型進行分析，其中主要分為對優勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)以及威脅(Threats)四個方面進行詳細分析:
(一)高級經濟師績效考核的優勢
事業單位通過更加科學的績效考核模式和管理機制，充分調動并發揮高級經濟師對組織內外部的環境進行分析的積極性，使事業單位的各項決策更具前瞻性、可操行及適用性，更加符合事業單位長期發展模式及提升市場競爭優勢。
(二)高級經濟師績效考核的劣勢
現階段各個行業的績效考核模式及管理戰略同質化較為嚴重，行業間的績效考核側重點及管理界線較為模糊，因此，趨同化的績效考核模式使得人力資源的競爭力較低，缺乏創新性及差別性。
(三)高級經濟師績效考核中的機會
高級經濟師在事業單位發揮著不可替代的作用，事業單位在發展中也逐漸認識到高級經濟師在組織發展中的決策及指導作用，事業單位逐漸完善高級經濟師的內部培養及外部引入機制，不斷健全績效考核機制，這為完善人力資源中的高級經濟師管理奠定了基礎。
(四)高級經濟師在績效考核中面臨的威脅
對任何單位來說，人才的流失尤其是高級綜合性管理人才的流失，都會對組織人力資源管理及長期發展產生不利影響，而且現階段事業單位的組織文化建設不完善，員工對組織的歸宿感不強，都是人才流失的重要原因。
通過SWOT分析，高級經濟師在事業單位發展中雖然組織已經意識到高級經濟師對組織發展的重要性，但是仍存在諸多問題需要解決，仍需通過進一步提升高級經濟師在人力資源管理中的高度，完善事業單位的績效考核機制，進一步發揮高級經濟師應發揮的作用。
三、完善高級經濟師績效考核的路徑研究
(一)建立符合事業單位的考核機制
事業單位要建立較為客觀公正并符合自身發展模式的績效考核機制，并且在對高級經濟師進行績效考核時要明確考核指標、定量化考核體系及考核后評價體系，使考核更加客觀、全面、定量，更具參考性。根據績效考核的評分，量化績效考核結果，并建立適合事業單位自身的獎懲機制，并根據考核結果及時執行。通過科學有效的考核機制及評價機制，保證事業單位績效考核中對高級經濟師能進行客觀、綜合評價，充分調動高級經濟師的主觀能動性、工作積極性和工作熱情，充分發揮高級經濟師在組織中應發揮的作用，提升事業單位的綜合競爭力。
一、企業績效考核過程中存在的主要問題及原因分析
有學者調查統計，我國約有70%的企業有績效考核系統，但其中約90%的企業經營者、管理者感覺績效考核對于提升組織績效并無實質作用，績效考核流于形式。問題在哪里？原因又是什么呢？
1.對績效考核存在理解誤區。企業績效考核工作一般由人力資源部門負責，其他職能部門協助、配合。因此許多企業的考核成了人資部門的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管、懲罰及高壓力，對于績效考評采取“冷處理”，不是在部門互評中互相打高分，就是在員工評價欄中填上優良或棄權不答，考評結果準確性差，考核工作開展困難。
2.對績效計劃不夠重視?？冃в媱澥瞧髽I開展績效管理和考核的依據，是企業人員在一定時期內應完成的任務及標準。而在實踐中，很多企業對績效計劃缺乏足夠的認識和重視，導致績效考核工作無章可循，隨意性強，從而造成績效管理工作的失效，影響企業效益。
3.績效考核標準設計不科學。許多企業在設計績效考核標準時為省力多采用文字描述的定性方式，考核結果主觀性強且過于籠統。另一方面，因領導不重視或對績效考核認識不足，考核時常采用簡單的一種考核標準來評價員工工作成果和行為。其三，考核時還存在評價標準與工作相關性不高、操作性差等現狀。上述問題嚴重影響考評結果的信度與效度，打擊員工積極性，進而讓企業的利益受損。
4.過于重視結果忽視過程控制。部分企業在實施績效考核時過于注重反映績效結果的財務性指標，忽略反映員工工作行為及態度的過程性指標選擇?？己藢嵺`中，許多主管領導、員工僅關心與他們的業績、獎金直接掛鉤的考核結果，至于考核的方法、手段、形式、內容，無人關心。企業如果過于強調結果忽略對行為的考核，容易引起“短視”行為，甚至出現為達目的不擇手段的做法，影響企業戰略目標實現。
5.績效考核缺乏溝通與反饋。企業缺乏有效的績效溝通及反饋，員工很難了解自身工作存在的問題、原因及改進方向。究其原因，其一是企業缺乏績效溝通意識；其二是績效管理與考核制度不完善；其三是考核者出于擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度而不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。
二、企業績效考核問題的解決對策
針對上文所述企業績效考核過程中易出現的問題，筆者認為可從以下幾個方面入手解決。
1.正確認識績效考核工作。在企業管理實踐中，應該充分認識到人力資源部門僅是企業績效考核的組織協調部門，業務部門才是真正的績效考核工作主角?？冃Э己耸且宰鹬貑T工價值創造為核心，實事求是地發現員工的長處與短處，揚長避短，進而實現員工績效改進和企業整體效能提升的管理舉措。相應部門管理者及員工應明確自身角色定位，正確認識績效考核工作。
2.重視績效計劃對績效考核的有效引導。一個合理完善的績效計劃能引導企業管理者與員工在考核周期內做好實現企業績效目標的具體工作。同時，績效計劃亦能作為員工工作結果與行為評價依據，使考核工作有據可依，有章可循。因此，重視績效計劃對績效考核工作的引導作用，做好績效計劃，能有效提升員工與企業績效，實現企業發展目標。
3.建立以“工作分析”為基礎的績效考核標準設計機制。針對績效考核標準主觀隨意性強、與工作相關性不高、操作性差等問題，筆者認為可以從工作分析出發，按照企業實際工作崗位職責制定精細的評分標準，由管理者與員工根據不同部門、不同崗位的具體情況共同研究制定。確保每個人都能充分了解自身工作上存在的不足并進行工作改正，進而提升員工個人與企業整體績效。
