時間：2023-06-26 16:25:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政獎勵概念，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：投訴；投訴處理；權利救濟
投訴本身并不屬于一個法律的概念。對投訴的規定，散見于稅務、食品藥品監管、勞動監察、林業監察、工商等部門規章及各地出臺的一些地方性法規或者規范性文件之中，并沒有一個相應的法律法規對其進行完備的界定。在實踐操作中，投訴與、舉報等行為存在著一定的競合，因此很多行政機關甚至一些部門規章也把投訴與舉報、混同處理，這對投訴的處理及權利救濟造成了障礙。什么是投訴，投訴如何進行權利救濟能否納入行政復議或行政訴訟的范圍仍沒有一個權威的定論。本文擬結合兩個案例對此進行分析與梳理。
一、案情簡介
案例一：某市環保局經過調查，認定某污水處理廠存在超標排污、私自關停污水處理設備的行為，決定對其進行行政處罰。某污水處理廠不服該行政處罰，向某市政府進行投訴。某市政府收到該投訴后，啟動執法監督程序對某市環保局的行政處罰進行監督。經過調查，某市政府認為該行政處罰認定事實不清、證據不足，作出撤銷該行政處罰的決定。
案例二：王某購買某廠生產的肉制品后，認為該廠所生產的肉制品外包裝違反了相關法律規定，向某市質監局進行投訴，要求某市質監局立案查處某廠的違法行為、給予投訴人獎勵，同時責令某廠賠償投訴人交通、精神損害等各項損失。某市質監局接到投訴后，對投訴人回復，經過調查，認定某廠生產的食品外包裝違法，已責令其限期改正。投訴人不符合獎勵范圍，不予獎勵。投訴人不服，向某市政府提起行政復議。某市政府要求投訴人限期補正行政復議申請，投訴人未補正，某市政府按其自動撤回處理。
以上兩個案例均屬對投訴人投訴的處理，因投訴情形的不同，接受投訴的行政機關分別采取了不同的處理方式，投訴人的權利救濟方式亦存在較大區別。
二、投訴的界定
1、投訴與的區別
首先，受理主體不同。從《條例》第二條的規定來看，其并不要求接受的行政機關具有處理人反映情況的法定職權，即接受的主體為“各級人民政府、縣級以上人民政府工作部門”，而處理請求的主體為“有關行政機關”，兩者并非同一概念。所以部門側重于協調、交接，其主要職能為將問題材料歸類整理后向具體職能部門傳達、交辦。而實踐中投訴受理的主體是對投訴事項具有直接管理職能的某級政府或政府部門，投訴的主體相對于，具有直接性、針對性，很少出現受理投訴部門交辦的情況，且投訴人對投訴受理部門的交辦存在抵觸心理。
其次，客體不同。投訴的客體只能是涉及自身利益的行政機關的行政行為，包括要求行政機關撤銷或變更行政行為、履行行政職能等。
最后，法律關系及權利救濟不同。體現了社會對國家的監督，人與事項可能有利害關系，也可能沒有利害關系，是人對行政機關的監督，屬于監督行政法律關系，故排斥了訴訟、復議等渠道的權利救濟。依照《條例》的相關規定，在法律關系中，當事人不服有關機關的答復，應當向上級機關申請復查、復核。復核意見為終局決定，不受行政法律關系的調整。而投訴則是行政相對人針對不當的積極或消極行政行為在行政法范疇內行使的維權行為，受到行政法律關系的規范和調整。投訴的回復，直接涉及到投訴人的切身權益，故投訴人可以選擇復議及訴訟等權利救濟渠道。
2、投訴與舉報的區別
首先，是主體不同。舉報是社會主體就違法現象向有權機關的檢舉報告，具有公益性。舉報人所舉報的事項與本人利益沒有利害關系。投訴是行政相對人的維權方式。投訴人所投訴事項必須涉及自己的利益，即投訴人本人就是權益被侵害人，否則就屬于舉報。
其次，是適用原則不同。對于具有公益性質的舉報來說，行政機關應當提供支持，予以鼓勵和保護。故相關法規均規定了對舉報人、舉報內容的保密原則，舉報可以匿名。在稅務、工商、質檢等領域，相關部門還制定了在舉報查實后，對舉報人進行獎勵的規定。對于作為維權方式的投訴來說，投訴直接涉及到投訴人的利益，投訴人的權利維護更為重要，投訴必須實名，無法保密，故側重于保護投訴人及被投訴人的知情、申辯等相關權利。
最后，是處理方式不同。對于舉報，因具有公益性質，與舉報人不存在直接的利害關系。除舉報人要求，調查結果一般不告知舉報人。
三、投訴的處理
1、投訴的期限
投訴是法律賦予投訴人的一種權利?！秳趧颖Ｕ媳O察條例》、《價格違法行為舉報規定》等諸多法規規章規定，投訴權的行使，勢必啟動行政機關的投訴處理程序，并對現有的行政法律關系造成影響。如投訴權沒有一個行使的期限限制，往往會造成投訴人濫用投訴權或怠于行使投訴權，造成行政法律關系長期處于不能確定狀態，因此給投訴權設定一個行使的期限限制是必要的。
2、投訴的處理機關
我國現行的行政復議及行政執法監督制度均以上一級行政機關監督為原則，設立的出發點是為了有效的化解行政爭議，避免行政資源的浪費。投訴的處理同樣屬于行政機關上下級的監督范疇，為確保投訴的及時有效處理，減少行政資源的浪費，亦應以投訴處理機關以職責所屬行政機關為原則，以上一級行政機關監督為例外的原則。例如案例二，王某向某市質監局的投訴。王某的投訴屬于某市質監局行政管理職權范疇；對于要求變更或撤銷行政行為的投訴，為保障處理的公正，作為例外情況，投訴人可以向上一級行政機關進行投訴，由上一級行政機關進行處理。例如案例一中，對于某污水處理廠的投訴，由某市環保局對自己的行政行為進行處理，很難保障處理的公正。因此，其上一級行政機關某市政府以執法監督形式對某污水處理廠的投訴進行了處理。如投訴人向上一級以上的行政機關進行投訴，該行政機關應當幫助投訴人選擇合適的投訴處理機關（對投訴人進行告知和交辦），如投訴人堅持由該行政機關處理，則該投訴理應按照渠道處理。
3、投訴的具體處理方式
依據對投訴的界定，按照投訴的內容及情況，可以按以下四種情況進行處理：
1、因投訴超期或投訴內容為、舉報范疇的，告知投訴人，其投訴不屬于投訴受理范圍，不予受理。如投訴人堅持投訴，按或舉報進行處理；
2、投訴部門不適當的，告知投訴人，其投訴不屬于投訴受理范圍不予受理，其應向相應的部門投訴。如投訴人堅持投訴，按或舉報進行處理；
3、經調查投訴情況屬實的，行政機關對投訴請求予以支持，并告知調查處理情況；
4、經調查投訴情況不屬實的，行政機關對投訴請求不予支持，并告知投訴調查情況。
四、投訴的權利救濟
根據無救濟、無權利的原則。投訴作為法律法規賦予的一種公民權利，亦具有相應的權利救濟。投訴的權利救濟體現在投訴的受理及投訴的處理過程中。
1、對于不予受理的權利救濟。
投訴人向行政機關進行投訴，在受理過程中，可能會出現三種情況：受理、不予受理及不予答復。對于后兩種情況，投訴人就存在權利救濟問題。
行政機關拒絕受理投訴申請或對投訴申請不予答復，其后果就是，投訴人面臨程序阻礙，被擋在解決問題的渠道之外，喪失了實現實體利益的可能，顯然與投訴人存在利害關系。
2、對于投訴處理的權利救濟。
首先，是對投訴處理的性質認定。目前學術界對投訴的處理存在兩種認識，一種認為其屬于行政事實行為，一種認為其屬于行政法律行為。行政事實行為觀點認為，投訴處理類似于觀念通知，其行為不以產生特定的法律效果為意圖，因此不具有可訴性。
其次，投訴人與投訴處理具有直接的利害關系。按照對投訴的界定，我們所探討的投訴是投訴人為了維護自身權益而進行的活動。投訴的處理或支持投訴請求，使投訴人的自身權益得到主張；或不支持投訴請求，否定投訴人的權益，均對投訴人的權益產生重大的影響。故投訴人與投訴處理具有直接的利害關系。
第三，投訴不屬于的范疇，不應排斥司法審查，而適用的復查復核模式。
關鍵詞:見義勇為法;出現問題;制度完善措施
一、引言
目前，在我國的社會實踐之中，經常出現見義勇為者被誣陷的事件，需要相關的一部法律進行規范。而在美國、新加坡等國家已有相關的法律進行規范。本文就是針對現在見義勇為之中出現的問題進行研究，提出相關的解決建議，并且從行政法的角度進行分析，來完善我國見義勇為的制度，從而更好地保護見義勇為者的權益，促進社會的和諧發展，推動社會整體的向前進步。
二、我國見義勇為制度存在的問題
(一)見義勇為遭誣陷相撞普遍發生
隨著改革開放的不斷向前發展，我國舊有的道德體系逐漸不適合現在社會的發展，而新的道德體系還沒有完全形成。在這種情況下，社會民眾逐漸被極端的個人主義和適用主義所主導，成為自己做人的哲學。尤其是南京的“彭宇案”，更成為當今典型案例，并且這類案件還在屢屢發生，例如，“許云案”等案件。這類事件本應是“助人為樂”的好事，但最終卻演變成“好人沒好報”的結局。這就是社會的公共道德缺失，而且又缺少法律護航情況下，引起的人性悲哀。此時，應當完善相應的法律制度，保障見義勇為者的權利和利益，促進社會的和諧發展。
(二)見義勇為的后續保障不足
據數據顯示，現在每年有大約12000起的案件是在見義勇為群眾的協助下完成的，同時在搶險工作的時候，搶救遇難群眾8000多人。但是這些見義勇為者卻缺少應有的保障，并且有人因此失去了原有的工作甚至生命。而作為受益者的政府與社會，卻沒有對見義勇為者給予該有的補償和回報。這樣會使見義勇為者心中充滿辛酸和無奈。這些反映出，現在社會對于見義勇為者的后續保障嚴重不足，同時這種叫見義勇為者“流血又流淚”的事件，也對見義不為的行為起到推動作用，促使道德進一步滑坡，形成一種惡性循環。因此，必須建立完善的見義勇為制度保障，不斷地宣傳見義勇為者英雄事跡，宣傳社會上的正能量，使見義勇為者得到社會應有的尊重，提升他們的社會地位，使見義勇為者因為見義勇為的行為得到社會有效的保障，維護他們的權益。
(三)見義不為現象時有發生
我國處于社會的轉型以及經濟轉軌時期，傳統的觀念也在發生前所未有的變化，并且極端的個人主義極度的泛濫。人的價值取向出現偏差，人的道德素質下降，出現整體的道德滑坡，大部分人面對險情的時候，都是選擇沉默或者選擇不救。在現在的社會之中，“小悅悅”事件就是最直接的體現，這種出現問題不救的社會冷漠是當今社會上最常見的現象。也就是常說的見義不為的情況。這種情況我們不能用法律去約束人們，因為法律無法要求人們去做好事。要改變見義不為甚至見死不救的現狀，則應該通過保護見義勇為者的權益進行維護。現在絕大部分人的見義不為的主要原因就是見義勇為的法律規范不完善、社會保障不足、缺乏相應的行政補償以及行政獎勵機制。因此，必須完善相應的制度，從正面給予見義勇為者鼓勵，對社會進行正確的道德引導為社會營造一個良好的發展環境，促進社會的和諧發展。
三、我國見義勇為制度現狀的原因
(一)見義不為發生的原因
首先，我國缺少一部完整的見義勇為的行政獎勵立法，沒有形成完善以及統一的立法制度體系。對于見義勇為者我們要本著物質獎勵和精神獎勵相互結合的原則。但是，我國現在關于對見義勇為者的整體的獎勵政策只是分散在不同的法律規范中，各個地方缺乏一個統一的標準，隨意性比較大。同時由于相關的法律法規本來也是由地區不同的部門制定，立法主體多樣化，導致相關的法律效力發揮程度不同，執法過程也做不到徹底執行，出現大量的問題。這就造成使見義勇為者受到不公平的待遇，無法進行直接有效的執行。其次，見義勇為行為的獎勵制度差異大，數額較少。目前，我國針對見義勇為的行為各地都有相關的獎勵以及撫恤的制度，但是獎勵制度都是由政府直接設立，并沒有進行相關的調查，綜合各方面的建議，考慮地方的實際便進行綜合制定相關的制度。并且也缺乏相應的機制保證見義勇為者及時獲得相應的補助和救助。更重要的是，各省關于見義勇為者行政獎勵的數額較少，不足以滿足見義勇為者生活以及醫療的費用。根據調查顯示，我國現階段由于各地區的經濟發展水平不一，獎勵標準也是不一樣的。但是各省見義勇為的賠償平均都是在20萬元以下。因此，有的地方的見義勇為資金，甚至都不夠見義勇為者的醫藥費用開支，有的對本地和外地人員進行區別的對待。此外，現在見義勇為的撫恤金明顯低于國家事故傷亡的標準，并且由于相關的保障制度的缺失，使見義勇為者的后期合法保障陷入困境。因此，只有真正的切實保障見義勇為者的合法利益，才可以促進社會的和諧發展，實現社會總體的不斷向前進步。最后，見義勇為的獎勵監督和救濟機制不健全。目前在我國見義勇為的行為發生之后，大多因為缺乏相應的行政獎勵救濟機制，出現“英雄流血又流淚的現狀”，導致產生大量的負面新聞，造成極其惡劣的社會影響。同時因為缺乏監督機制，對見義勇為獎勵資金的應用缺乏監督機制，不利于保證見義勇為者相關的權益。此外，見義勇為者在接受獎勵資金上處于被動的地位，隨著獎勵資金的領取，國家缺乏相應的后續救濟機制，導致見義勇為者的生活陷入困境，使見義勇為者的權益受到傷害。因此，必須建立有效的保障機制和救濟制度，形成一個持續的，有效的各方面都完善的制度體系，保障見義勇為者的權益，促進和諧社會的形成。
(二)見義勇為反遭誣陷的原因
首先，對見義勇為的誣陷者缺乏相應的法律規范。在我們所眾知的“彭宇案”“許云案”中，反遭誣陷，使見義勇為者的權益遭到危害。這就是在相關見義勇為的保護條例中缺乏對誣陷者法律責任的規范，從而使見義勇為者面臨諸多的麻煩。第一，見義勇為者的免責的條款缺失，使好人做了好事之后卻要面臨訴訟的境地，并且還可能出現像“彭宇案”反遭誣陷的情況。第二，由于我國社會對誣陷者法律責任規定不明確，使這些誣陷者受不到法律責任的追究，極大助長了不法分子的氣焰，甚至在中國社會出現了一批“碰瓷兒”的人，不利于社會的穩定。因此，必須完善見義勇為的的相關條例，完善對見義勇為者權益的保護，追究對誣陷者的法律責任。其次，見義勇為的社會保障缺失。目前，在現實社會之上見死不救和見義不為成為現在社會的熱點話題。并且絕大分人認為見義勇為的行為不是可以用金錢衡量的，但是我們也必須對見義勇為者給予相應的生活和醫療保障，使諸多見義勇為者在進行善行，出現傷病以及殘疾之后，因為相應的救濟資金不足，面對所謂高額的醫療費，只能放棄治療，對自己的家庭和以后生活都蒙上灰色的陰影。因此，必須建立相應的救濟制度，提高相應的獎勵資金，制定出相應的法律，保障見義勇為者權益，構建社會的公平與正義。
四、見義勇為制度的改革措施
(一)建立健全保障制度
第一，制定完善的見義勇為保障法。見義勇為是指，公民為了保障國家、社會以及他人的利益，不顧自身的安全與不法勢力或者險惡的自然環境作斗爭的高度危險行為。因此，見義勇為不是每個人都可以做到的，我們必須對見義勇為者作出相應的保護政策。首先，國務院必須頒布統一的行政法規，協調好各方面的利益，處理各個法規之間的關系，明確指出對見義勇為認定的相關條款以及保護措施，使司法機關處理相關的案件時做到有法可依。在整體做到統一規范，防止各個地方處理相關的案件出現不同的結論。其次，要明確見義勇為的概念。我們要明確行政法和民法上見義勇為的不同，明確政府部門的相關責任，對各個省市統一規定，對見義勇為在行為上達到一致。最后，要在立法之中明確指出見義勇為的法律責任，保護見義勇為者的權益。尤其是要對見義勇為者提供免責權，防止誣陷者對見義勇為者造成權益的侵害。從而維護見義勇為者的利益。第二，提高對見義勇為者的獎勵金額。目前，我國對見義勇為者的行政獎勵缺乏統一的規范，造成行政獎勵出現大范圍混亂的情況，并且我國的行政獎勵的金額普遍較低。對見義勇為者的獎勵分為精神獎勵和物質獎勵，我們必須建立統一而規范，使見義勇為者不僅精神上獲得滿足，物質上也不出現后顧之憂。充分利用政府的行政獎勵手段激勵社會，促進和諧社會氛圍的提升，實現更好的發展。
(二)完善行政補償制度
首先，以行政補償彌補行政獎勵的不足。目前，我國政府對見義勇為者主要以行政獎勵為主，但是有時行政獎勵不能解決見義勇為者的一切問題。此時，要用行政補償救濟見義勇為者，保障他們的權益。行政補償制度體現政府的一種救濟，是維護行為主體的權利。見義勇為者本質上是為政府和社會履行義務，政府也獲得相應的利益，此時政府需運用行政補償制度對見義勇為者進行相應的補償。其次，規范見義勇為的行政補償制度。第一，明確行政補償的原則。見義勇為者必須是在行善的過程之中，受到身體和精神上的傷害。此時政府機關要進行相應的行政補償，并且要根據行政補償與其他補償相結合的原則，保護見義勇為受害者的權利。第二，明確行政補償的范圍。進行補償的目的就是維護見義勇為者的權益，彌補見義勇為者受到的損害。目前，對見義勇為者的分類主要分為:完全代替國家機關履行義務;協助國家機關執行任務;緊急情況下，對公民個體進行救助。前兩種的受益者完全是國家，因此承擔行政補償主體完全在國家。但是后者，受益者在于被救者的公民個人，因此此時應該是公民以及國家共同承擔責任，但是主體依舊是國家，只有進行明確分類，指出不同的見義勇為的區域，才可以更好的促進行政補償的實現。第三，明確行政補償的方式。要根據見義勇為者受到的傷害不同，進行有所差別的補償，主體利用支付補償金以及其他形式補償相結合的原則。保障見義勇為者的權益，實現社會的公平。
五、結語
針對現在我國社會許多見義勇為者得不到應有保障的情況下，引起社會的廣泛思考。必須建立相應的法律法規，規范這種現象，尤其要追究誣陷者的法律責任。此外，我們還要從社會道德，政府獎勵以及行政補償等多種方面對見義勇為者的權益進行維護，讓見義勇為者不再“流血又流淚”。只有這樣，才可以讓每個人遵守準則，社會得到和諧的發展。
作者:孟小軍 單位:渤海大學經法學院
參考文獻:
［1］呂瑩．見義勇為者權益保障的法律完善［J］．陜西理工學院學報(社會科學版)，2013．
［2］王修彥．新時期見義勇為價值系統的失調與重建［J］．理論與現代化，2014．
［3］楊青建，鐘玉杰，鮑麗等．我國院前急救呼喚“好撒瑪利亞人法”［J］．醫學與哲學，2013．
［4］金澤剛．困惑與展望:見義勇為之法律制度新探［J］．探索與爭鳴，2013，8(3):98－99．
［5］劉文芳．試論見義勇為者社會保障的地方性立法［J］．社科縱橫，2013，8(9):64－65．
［6］龔理堅．見義勇為的民法研究［J］．華人時刊(下旬刊)，2014，2(11):56－57．
根據公安部交管局的統計，截至2016 年6 月底，全國機動車保有量達2.85 億輛，其中汽車1.84 億輛。全國有40 余個城市的汽車保有量超過百萬。而針對違法停車的狀況，《道路交通安全法》所架構的違法停車治理模式過于單一，已難以應對現實生活中的問題，故而產生了諸多的弊端，陷入了違法后接受處罰，接受處罰后接著違法的尷尬局面。
本文試圖通過在立法中引入行政指導、行政獎勵等柔性行政管理方式，在具體執行中做到行政指導先行，行政獎勵輔助，行政處罰、行政強制后置為基本框架，以創建剛柔并濟，多種行政行為相結合的新型違法停車治理模式為初級目標，以引導廣大公民自覺遵守法律為最終歸宿。
二、違法停車治理的現狀
(一)治理違法停車行為的法律法規依據及背后的法的價值理念
對于違法停車現象的治理，主要依據的是《中華人民共和國道路交通安全法》以及《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》的相關規定。具體到《道路交通安全法》來說，其九十三條的規定背后，蘊含著一種對公民個人權利尊重與保障的意圖，體現著法律為了社會和他人的利益對相關行為人進行限制時的標準和尺度。從該條款中指出違法行為、予以口頭警告、令其立即駛離、拖車不得向當事人收取費用等執法方式指導用語，并結合《道路交通安全法》第一條的有關規定，我們不難從一個側面看到立法者的立法初衷，就是要通過剛柔并濟的執法行為模式，在教育與處罰相結合的框架下，維護道路交通秩序，預防和減少交通事故，保護人身安全，保護公民、法人和其他組織的財產安全及其他合法權益，提高通行效率。
(二)違法停車治理的方式
根據相關的法律法規，對于違法停車的治理方式主要有以下三種：警告，罰款以及對汽車進行拖移。
之所以在治理違法停車的手段中引用警告這一措施，實質上正是處罰與教育相結合這一大原則的體現，通過口頭教育，說服性指導能夠達到使公民自覺守法的效果，不失為是一種理想的狀態，可惜在實踐中，該種處罰方式較少被實施。罰款在執法實踐中的具體做法是由交警不定期、不定時地在馬路上進行巡查，當發現違法停車的情形時，在車上張貼違法告知書,再對車輛進行拍照作為處罰證據，而后車主收妥單據,在一定時間內去交通管理部門繳納罰款。
而對汽車進行拖移，雖不是行政處罰中法定種類中的一種，但由于該行為本身對公民的財產權，甚至是行動自由影響甚巨，以致于在此點位之上，行政相對人與執法人員發生爭執的情況屢見不鮮。
三、違法停車治理方式存在的問題
(一)立法上的缺陷
誠然，《道路交通安全法》第九十三條所建構的處罰模式在理論上是可以達到處罰與教育相結合的目的的，但在實踐中，執法人員往往多采用罰款的方式解決問題。不可否認，罰款作為一種程序簡單，局部處理迅速的處罰措施，能夠在較短時間內處理數量眾多的違法停車行為，在對違法者進行經濟制裁，使其遭受經濟損失的同時，起到了較強的警示作用。但與此同時，我們不能忽略到，這種單一的處罰模式，往往會陷入為了罰款而罰款的怪圈，這在一定程度上使得法條背后的公平與價值需求，社情與民情的反映，實體正義與程序正義的銜接變為空談。畢竟，我們的立法目的是追尋一種有序的社會狀態，而法律只有實現形式與內在的高度一致，邏輯與內容上的自洽與自足，才能發揮法律本身所擁有的調節社會生活的作用，從現實生活來看，紙面上的法與社會物質狀況已然脫節。
(二)執法上的扭曲
不可否認，罰款作為最主要的違法停車治理方式有其優越性的存在，但其弊端同樣值得我們的注意。一方面，這種不定時、不定地的隨機執法行為，需要大量的警力，而對于這種對社會秩序破壞較為輕微的違法行為，投入如此大的人力物力，其性價比值得考量。另一方面，由于執法人員法律素養的良莠不齊，對法律條文的理解程度深淺不一，一定程度上也會造成執法方式上的扭曲。這種扭曲是多方面的，釣魚執法、養魚執法、暗中執法層出不窮，負面報道不斷出現。如果說良法是善治的前提，那么善治就應當是法治之目標。國家之所以要法治而不要人治，歸根結底在于法治是一種規則之治，它創造了一種平等的、可以預期的、可交涉性的于正當程序規則下的矛盾沖突解決法，使之成為在現代社會中化干戈為玉帛的最佳途徑。反觀現有的事實上的單一違法停車治理方式，其破壞了行政執法者與行政相對人于平等環境之下，通過交涉與處罰相結合，柔性執法與剛性制裁相結合從而獲得社會安定秩序的土壤。
(三)守法中的問題
筆者認為，無論公民究竟出于何種原因遵守法律，使社會之中的守法狀態成為常態是法治得以最終實現的基礎性條件。在客觀條件方面，守法需要有良好的法律制度和法律環境，而在主觀方面，守法的主體應當有一定的法律意識及素養。前者更多的涉及立法與執法的問題，而后者，即公民法律意識的培養離不開政府的作為。長時間以來，罰款這種行政處罰行為往往讓行政相對人認為執法方式缺乏人性化的設計，而個別城市執法部門貼罰單的程序簡單粗暴, 更是讓公眾感到反感，對執法人員的不信任逐步衍生為對法律的不信任，對法律的信仰在該領域也就自然難以形成了。
四、新型違法停車治理模式的探索
(一)立法上進行完善
現行的相關法律法規，過分重視了財產罰的制度設計，忽視了柔性執法措施的布局，這種在實踐中單一的處罰模式，難以保證處罰的公正與公開，難以保障當事人陳述、申辯等多種權利，已不適應當下多中心治理的潮流。故而，在立法調整中，可嘗試引入行政指導、行政獎勵、行政處罰、行政強制等行政行為，探索一種有機結合的新型違法停車治理模式。畢竟，在教育與處罰相結合的大原則下，有權的行政主體基于國家的法律、政策的規定，引導相對人自愿采取一定的作為或不作為，一定程度上，恢復了有權行政主體本應承擔的對違法的行政相對人進行教育的責任與義務。而一定形式的獎勵有助于在社會中引起公民的關注，從而有效推動新型治理模式的推廣。堅持合法的處罰，才能真正起到教育的作用;同樣，也只有堅持教育，才會使處罰的效果得以真正發揮。
(二)執法上進行規制
具體而言，在制度構建上，可嘗試行政指導先行，行政獎勵輔助，行政處罰、行政強制后置，以此為基本框架，構建完整的違法停車治理模式。
對于違法停車者，首先并不急于處罰，依據其具體情形可通過行政指導方式進行管理。在這一點位上，江蘇省常熟市的交警就做了有益的嘗試，其通過發放二維碼給車主，當車主首次發生違法亂停車現象時，交警只需掃描二維碼，車主就會收到短信通知，只要在一定時間內及時挪走，就不會受到處罰，從實際情況來看，效果不錯。如果車主在一定時間內不能開走，那么就應當對其予以處罰，而罰款的數額也應予以科學的規劃和考量，此時，引入彈性罰金的概念，建立一種交通違法階梯式處罰機制，根據違法的次數，違法的情形在有關規定中細化其處罰的數額，不失為是一個明智之舉。而對于長時間沒有違法停車行為發生的車主，可以考慮對其進行適度的獎勵，方式上可以采取對其過往違法停車記錄予以注銷，具體考察時間的長短，可以根據所在城市的交通運行情況來決定。這種獎勵更大的意義在于其形式，在于其引導的價值，其在一定程度上可以起到在社會生活中宣傳法制，引起公民關注的作用。當然，在行政指導與行政處罰在短時間內均無法達到恢復秩序的目的之時，例如違法停車的相對人將車停放在交通要道，短時間內無法挪走，這個時候，行政執法人員就應在比例原則的指導下，對車輛采取損益性行政行為將其拖走，以此作為治理違法停車行為的最后保障。
關鍵詞： 國家獎勵； 見義勇為； 法制化
中圖分類號： B82-051 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)01-0071-03
State Reward and Compensation for Courageous Action on a Legal Basis
ZHANG Yun-ping
(Guangzhong Institute of Technology, Guangzhou 510630, China)
Abstract： Courageous action is a flash of human nature; however, lack of institutional care about courageous action is the current situation, resulting in human nature sadly. To improve the state of reward and compensation system about courageous action, not only will it make for to highlight social justice, but also to eliminate concerns courageous people and to conducive a good social atmosphere.
Key words： state reward; courageous action; legalization
一、見義勇為面臨的窘境
（一）見義不為的主客觀因素分析
2011年10月，廣東佛山市小悅悅事件發生，見義勇為再次引發社會熱議。袖手圍觀落水者、視而不見打劫行兇者、置若罔聞侮辱婦女兒童者，這些看客的麻木不仁不能不說是一種悲哀。然而，人們常常看到、聽到的卻是見義勇為英雄流血又流淚的傷心遭遇：路見不平，挺身而出；為救他人身負重傷，結果是債臺高筑，被人遺忘；最后，見義勇為內在高尚無私的美德和良俗屬性，在“利益回報”的訴求中消逝得蕩然無存。見義勇為本是社會有正道、人間有正氣的表現，我國每年涌現的起見義勇為善舉不計其數，但是真正得到有關部門認定、獲得國家獎勵與資助的卻不多，這種現狀使得人們深切地感到解決“英雄流血又流淚”問題的緊迫程度。
（二）見義勇為的民事司法救濟不足
在當前的法治條件下，依照民事法律的相關規定，見義勇為人員的醫療費、誤工費和見義勇為犧牲人員的喪葬補助費及供養親屬撫恤金，依法由加害人承擔。最高人民法院2003年12月29日公布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（2004年5月1日起施行）中，進一步規定，“為維護國家、集體或者他人的合法權益而使自己受到人身損害，因沒有侵權人、不能確定侵權人或者侵權人沒有賠償能力，賠償權利人請求受益人在受益范圍內予以適當補償的，人民法院應當支持。”據最高人民法院負責人解釋，受益人非侵權人，其承擔補償責任并不是因為其有過錯，而是基于其受益；對因見義勇為而受侵害的公民的救助，從長遠來看應當是社會的責任，但在缺乏相應機制的條件下，作為利益共同體的受益人，適當分擔損害，給受害人以補償，是符合公平原則的。這一規定，明確了見義勇為者享有向受益人請求補償的法定權利；最高人民法院的司法解釋同時表明見義勇為履行的是社會公德，從根本上應當由社會承擔起保護、支持見義勇為者的責任，國家應當對見義勇為者進行獎勵與補償。按照“誰損害、誰賠償”、“誰受益、誰負責”的公平觀，侵權人的賠償責任理所當然，見義勇為直接受益人的適當補償也是應當的。但是，政府負有維護安全、穩定的社會秩序的法定職責，見義勇為擔負的無疑是政府的公共職能，政府是見義勇為的受益對象。司法解釋僅要求見義勇為的直接受益人承擔補償責任有欠偏頗。因此，筆者認為，政府基于其職責必須資助見義勇為，尤其當見義勇為英雄在緊急危難之中迫切需要救治，政府有關部門和單位應當按照規定先行支付，先行支付的部門和單位依法享有對加害人的追償權。沒有加害人的，由見義勇為的受益人按照公平的原則進行適當補償。否則，對見義勇為的行為人將極不公平。
二、國家對見義勇為給予獎勵與補償的理論必要性
當前，對見義勇為的救濟主要是侵權行為人的賠償、直接受益人的補償等民事法律制度，以及各地設立的見義勇為基金會等慈善救濟。且不論最高人民法院規定“見義勇為者可請求受益人給予補償”的杯水車薪，問題在于民事主體的民事責任和社會的慈善行為都不能代替國家和政府應承擔的補償責任。這是因為：
（一）見義勇為是優化社會秩序、維持社會正常運轉的需要，社會需要見義勇為者
現代社會用來控制社會秩序的途徑有三種；第一是法律控制，第二是權力控制，第三是道德習俗控制。筆者認為，法律沒有規定公民見義勇為的義務，見義勇為是不具有法定指責的國家公職人員的普通公民的自發行為，首先是一種道德行為。古圣先賢孔子曰，“見義不為,無勇也”。對于見義勇為者來說，出于正義和良知的見義勇為本身就是人民群眾維護善良習俗的道德手段。見義勇為，匡扶正義，是一項崇高而光榮的公益事業。大力弘揚這種見義勇為精神，對維護社會穩定，實現社會風氣的好轉，有著重要的現實意義。其次公民見義勇為的行為是在代行政府的職責。當公共秩序遭遇破壞的時候，首先挺身而出的應該是警察等負有責任的政府公職人員。當然，政府的力量總是有限的，在履行其職能時也需要民眾的支持與協助。問題在于，作為政府工作人員，比如警察，他們在維護公眾秩序的斗爭中，遭遇到傷害，那將由政府來承擔后果。工作上的照顧，對家庭的關懷，都在警察的職業保障之列。而見義勇為者在暫時的榮耀之后也應無后顧之憂，這是政府不折不扣的責任。實現它更多地需要具體而明確的制度安排，而不是泛化的道德宣教。
（二）見義勇為也有現實的權利訴求
事實上，見義勇為不僅關乎道德，也就是說，見義勇為不僅僅應受到道德的尊崇，而且其高尚行為更需要獲得法律的支持，見義勇為行為人的權利應當受到法律的保護。搶險救災、救死扶傷，與違法犯罪英勇斗爭，均是在緊急情況下發生的，見義勇為必然伴隨風險、犧牲和奉獻?！坝袚p害就有救濟”的法治理念要求見義勇為者的身心損害要予以充分救濟。但是，當侵權人和見義勇為的直接受益人沒有經濟能力或者能力有限不足以賠償、補償見義勇為人的損失，或者根本沒有明確的侵權人、直接受益人，英雄流血又流淚的悲劇就可能重演。法律制度和權利體系的力量取決于每個人都把自己的權利視為普遍權利的代表，為保護個人權利而尋求司法救濟也就是保護普遍權利。國家必須運用強制性的力量來保護權利：懲罰行政機關違法行政，恢復行政相對人的合法權利。“誰如果允許別人干預他的權利而不作法律上的抵抗，他就在這個范圍內削弱了社會建立起來的抵抗非正義的屏障。每一個非正義的行為不僅是針對我的，而且是針對整個法律制度的，如果允許它不受懲罰，法律制度抵抗非正義的力量就會削弱。溫厚的或懦弱的屈從會引起非正義行為的反復發生和對這種行為的效仿；它也引誘著那些本來由于害怕懲罰而不敢行為不軌的人們去作惡，從而危及他人的權利。一個法律社會就像一道堤壩。社會義務要求人們注意每一道細小的裂縫并制止它的延伸?！盵1]
社會心理學研究證明，對人們某種行為的肯定或否定，贊賞或批評，在很大程度上決定著該種行為在社會中存在的程度。所以通過一系列外部控制的手段，控制見義勇為的行為后果，就能夠強化公眾在實踐中對見義勇為規范接受和踐行的程度。對因見義勇為而受侵害的公民的救助，從長遠來看應當是社會的責任，但在缺乏相應機制的條件下，作為利益共同體的受益人，適當分擔損害，給受害人以補償，是符合公平原則的。國家對見義勇為的獎勵和救助制度，表明國家和政府倡導公民見義勇為并切實保障見義勇為者的利益不受侵犯，真正做到義利相濟，激發和引導公眾去匡扶正義，見義勇為。
（三）僅僅按照公平補償的原則要求見義勇為直接受益人的補償機制有失偏頗
比如一人遭遇歹徒，如果是警察挺身相救，被救者既不必感恩戴德，也不必向警察和公權機關支付“感謝費”；而如果警察缺位(公權力缺位)，一位見義勇為者奮不顧身拔刀相助，相當于私權利臨時替補公權力救濟，這時卻要被救者向施救人付出“感謝費”，無論如何也說不過去。既然見義勇為者是一時替補了公權力的缺席，那么實際上，見義勇為就是公民在特定危險的場合替政府代行使了職責，從而在一定程度上確保了公共安全。那么，見義勇為就是一種公共行為。見義勇為者“因公”受傷或犧牲，就完全可以也應該給予其國家公職人員因公受傷或犧牲時的同等待遇，外加物質和精神的獎勵。因為國家公職人員履行職責是其責任的要求，而見義勇為者在特定危險的場合代行政府職責完全是出于其道德的自覺――他原本可以作為，也可以不作為。在這個問題上，我們不應該惟身份論，而應該惟行動論，不問對方是不是國家公職人員，而只問他是不是在特定需要的場合代行使了政府職責、替國家承擔了危險和責任。國家應當像撫恤、救助負工傷的公職人員一樣撫恤、救助見義勇為的平民英雄以弘揚社會正氣。
三、國家對見義勇為進行補償必須制度化
（一）國家對見義勇為者進行獎勵和補償應當法律化、制度化
雖然各級政府關于見義勇為的行政補償有所嘗試，但是這些做法往往散見于一些零星的政府內部文件中，沒有系統化、制度化、法律化。因此，政府在獎勵和資助見義勇為的行為中存在較大的隨意性，導致見義勇為人的權利沒有法律制度的保障。見義勇為者為了維護社會正義，為了國家、集體財產和他人生命財產安全，有的流血負傷，有的獻出了生命。見義勇為本身就是一種美德?？梢哉f，真正的見義勇為者是不會考慮回報的，可如今不少“見義勇為事件”善后機制的不完善讓見義勇為的道德風險變得相當的高，讓我們每個人不得不計算見義勇為的成本和結果。由于過去缺乏法律上的具體規定，見義勇為人員的合法權益難以得到保障，尤其是在負傷致殘或犧牲后不同程度地出現了本人或遺屬生活等方面的困難，有的甚至被人誤解，出現“光榮一陣子、痛苦一輩子”的處境。因而政府出資救助、撫恤見義勇為者應當制度化、法制化。
獎勵和保護見義勇為者的立法要解決的主要實體性問題是：明確見義勇為的主管機關，解決有關部門相互推諉的問題；界定獎勵和保護的對象和范圍，解決實際工作中存在著概念不統一的問題；確認并保障見義勇為人員的申請資助的權利，解決實際工作中存在的表彰、確認的隨意性問題；明確有關部門的職責任務，落實因見義勇為受傷或犧牲人員的救治費和撫恤待遇，改變“英雄流血又流淚”的現象；明確見義勇為補償經費的來源，解決見義勇為經費短缺問題，建立獎勵和保護見義勇為者的長效機制。應當通過立法的形式將政府承擔醫療費用、進行獎勵資助等行為作為政府的法定職責固定下來。政府必須嚴格按照相關法律制度及時對見義勇為者予以認定并按照一定標準給予獎勵和救助。當政府不履行其法定職責時要受到法律的責任追究。
（二）國家對見義勇為進行獎勵和補償應當程序化
“程序是實體之母，或程序法是實體法之母”。行政執法過程中的一些制度和規則，如行政強制措施的合法性、公正的調查程序等都屬于正當程序的范疇，在某些情況下，也可以理解為實體法規則。另一方面，程序不僅是實體法實現的過程，而且也是實體法產生和發展的過程，程序過程及程序法已不僅僅作為手段來實現實體法的內容，而且可以說是在不斷形成乃至創造實體法本身了。因此，在政府的行政管理中，對類似于資助見義勇為等授益必須強調其程序上的公正。行政程序的本質特點即過程性和交涉性使行政處理結果獲得正當性和權威性。行政程序法比行政實體法更能在社會中建立起公眾對政府行為的法律預期。如果政府關于獎勵與補償見義勇為的實體法暫時難以出臺的話，應率先制定有關獎勵和補償見義勇為的程序規則。資助見義勇為的程序法應當包括下列內容：一是資助見義勇為的法定條件，包括資助的對象條件、資助的物質條件、資助的具體標準。二是資助見義勇為的法定形式。三是資助見義勇為的具體步驟，如申請、受理、審查、批準、實施等主要環節。四是資助見義勇為的法定期限。
（三）公民對國家關于見義勇為的獎勵和補償行為不服，應當允許行政救濟
對政府獎勵和補償見義勇為的行為一方面要依法規定，進行嚴格的法律調整。另一方面，還必須有相應的保障機制以確保政府獎勵和補償制度的全面實現。筆者認為，必須把政府獎勵和補償制度與行政復議、行政訴訟制度銜接起來。當某個當事人符合法定條件應當得到政府的獎勵和補償，而負有義務的政府機關或部門沒有履行職責，相對人可以向有關機關提起行政復議，或者向人民法院提起行政訴訟。
一、概述
“協同”最先由物理學家哈肯提出，但“協同”的經濟學含義是戰略學家安索夫賦予的，他對協同的解釋強調了協同的經濟學含義，即取得有形和無形利益的潛在機會以及這種潛在機會與公司能力之間的緊密關系，揭示了為什么企業整體的價值有可能大于各部分價值的總和。日本學者伊丹廣之對協同進行了比較嚴格的定義，他把安索夫的協同概念分解成了“互補效應”和“協同效應”兩部分，他心中的協同是一種發揮資源最大效能的方法。
我們的研究不在于揭示協同是什么，而是在于如何通過構建協同以提高企業競爭優勢，但是通過國內外大量協同的定義我們也不難發現協同所具有的“7C”特征：合作（Collaboration）、協調（Coordination）、溝通（Communication）、妥協（Compromise）、一致（Consensus）、連續（Continuous）以及承諾（Commitment）。
競爭優勢是競爭性市場中企業績效的核心，通俗的講就是可以使企業處于強有力競爭地位的產品和市場的特性。如果這種競爭優勢不易被對手所模仿，企業將長期擁有競爭優勢。我們認為企業的內部協同是創造和提高企業自身競爭優勢的一種手段，對企業發展具有重要影響。
根據協同的“7C”特征，我們不然發現，協同將最大程度上消除阻礙企業內部各部分組合的障礙，在整個企業價值鏈各個創造價值的環節上消除無價值增值的活動，提高資源利用率，使整個價值鏈上價值最大化，從而相對于競爭對手具有難以模仿的競爭優勢。
二、國內外研究動態
哈肯第一次在研究物理激光學的時候第一次提出了“協同”的概念?！皡f同”是指協同作用。這種作用所產生的結果可稱為協同效應，這種效應是指開放系統中大量子系統相互作用而產生的整體效應或集體效應。
戰略管理大師安索夫對協同的解釋比較強調它的經濟學含義，亦即取得有形和無形利益的潛在機會以及這種潛在機會與公司能力之間的緊密關系。他提出的協同公式“2+2=5”表達了這樣一種理念，公司整體的價值大于公司各獨立部分價值的簡單總和。但安索夫僅僅從戰略的層面討論了協同，對企業內部的協同并沒有研究，本研究則恰恰補充了安索夫的協同理論。
伊丹廣之在安索夫定義基礎上進一步挖掘了協同的含義，他認為只有當公司開始使用它獨特的資源—隱形資產時，才有可能產生真正的協同效應。按照伊丹廣之的說法，協同就是“搭便車”，因為從公司某一局部發展出來的隱形資產可以同時被用于其他領域，且不會被消耗掉。伊丹廣之對協同的定義僅局限于對隱形資產的使用。在我們構建新型組織形式的時候，充分考慮了知識、技能等隱形資產的使用，力圖使協同達到最優狀態。
三、企業內部協同的構建
1．組織機構設計。內部協同需要有一個載體，以保證企業日常管理的有效進行。我們在進行組織結構設計時，考慮了工作專業化、部門化、指揮鏈、協同深度與幅度、集權與分權、正規化等幾個關鍵因素。
（1）工作專業化。工作專業化的實質是指一個人不是完成一項工作的全部，而是先把工作分解成若干步驟，每一步驟由一個人單獨完成。工作專業化的程度應著協同的復雜性，工作專業化程度越高，工作任務分的越細，所參與的單位越多，協同范圍越廣，復雜性越高。之所以協同是為了提高組織運行的效率，對工作任務進行合理的拆分有助于協同的進行，效率的提高。在對工作進行專業化時不僅僅要考慮經濟性因素也要考慮非經濟性因素。通過對工作進行專業化經濟性是顯而易見的，從對參與單位的培訓、資源的組織到工作責任的劃分等等在經驗曲線的作用下成本會降低，但一定要在一定的范圍之內，因為工作專業化的極端將會導致非經性影響的上升，比如參與單位的厭煩情緒、隨意性、壓力感等等，這些都會導致協同成本的上升。工作專業化就是要使得協同成為可能，即協同的成本要低于因過度專業化而導致的成本損失。
（2）部門化。一旦通過工作專業化完成工作任務細分之后，就需要按照類別對它們進行組合，以便共同的工作可以進行協同。工作分類組合的基礎是部門化。協同活動中最小的參與單位是個人，但個人的歸口單位則是企業內部各個部門，所以協同在部門間也是必不可少的環節。
（3）指揮鏈。指揮鏈是一種不間斷的權利途徑，一種行政紐帶。在整個協同載體中，指揮鏈將協同的各要素以權威和命令的形式鏈接起來。它能夠回答諸如“我有問題去找誰？”以及“我對誰負責？”等參與單位在執行任務時可能會提出的問題。這種行政紐帶可以對協同施加外部壓力，推動協同的運作。
（4）協同深度與幅度。協同的深度與幅度與工作專業化聯系緊密，協同的深度決定運作載體需要設置多少層次，幅度決定著配備多少參與單位。協同的深度更多的是靠行政紐帶來維系，而幅度則靠利益紐帶來維持。深度與幅度的選擇將影響著協同成本的高低，協同效果的好壞。
（5）集權與分權。在協同中參與單位的權利大小將影響著協同的難度，如何分配各參與單位的權利是解決協同執行的關鍵。集權則更多的需要采取行政紐帶靠施加外部壓力來維持協同的運作，而分權則要采取利益的紐帶通過內部壓力來推動協同的進行。
2．組織機構協同機理。有些項目單元或部門在業務上沒有任何聯系，彼此之間互無所求，而且各自不同的職業發展道路、交流習慣或上下級從屬關系等也使職員們互不往來。當企業之間存在著這種明顯的不可彌合的組織上的分隔關系時，協同難以實現。與此相反如果組織方面的聯系可以使企業建立相互依存關系，合作就會由此產生。
在現實當中，這種組織方面的聯系是在高層的壓力下建立的，許多部門的協同在高層的一定壓力強度之下才能進行，協同中的壓力強度的范圍可以從簡單地告知其他項目小組有新的知識被開發出來，到向所有項目部門強行推行公司統一模式或是統一標準。這種應用行政命令手段而使各部門或各項目單位聯系在一起內在機制我們稱為行政紐帶。
而另一方面，我們也很容易理解當彼此的命運被連接在一起的時候，人們就會開始合作。合作將可以使雙方受益，合作也可以使雙方取得更大的成功。這種雙方受益的機制我們稱之為利益紐帶。
我們發現，正是行政紐帶與利益紐帶相互交錯共同為協同提供動力使之不斷運轉，但是協同的真正動力不是來自訓令，而是來自可以共享的自我利益。
3．溝通。每個部門或項目單元都有自己的工作方式、決策程序和行為方式，普遍存在著“我們與他們”的思維方式，這樣，合作雙方可能要花費相當長的時間才能了解彼此的工作習慣。許多時候，領導們總把自己的執行領域看作是一個“堡壘”，這使得他們很難與外來者共享知識和信息，或是很難認可其他組織所擁有的知識的價值，而由此產生的“本位”思維病癥可能會導致協同的可能性降低。此外，還有另外一個困難，即無論是在一個組織內還是在組織之間，知識和能力的傳播擴散都不是直接的。許多知識并不存在于手冊或程序中，而是蘊涵在組織的運作過程、行政管理網絡甚至是價值觀之中。對這樣的知識進行交換或共享要求各方彼此相互信任和具有誠意，而雙方必須要花費一定時間去學習如何相互共事以及化解不可避免的矛盾分歧。
所以溝通交流是實現協同關鍵要素。許多協同的機會都來自于對知識、信息的共享，因此建立良好的溝通渠道可以大大提高協同的機率。比如高級主管辦公室會議，企業專業技術人員會議以及負責協調多個地區的業務并促進知識經驗交流的專門委員會會議等。
4．激勵。
（1）激勵機制。在一般情況下，失敗者所失去的將與勝利者所得到的相同，勝利者將把唯一的獎勵拿走，而失敗者在失去獎勵的同時，則還要付出一定的代價。在這種情況下，人們對失敗的恐懼將促使競爭向反面發展，，而避免懲罰和尋求獎勵的動機都同樣可以導致競爭演變為一場破壞性的爭斗。但是如果情況稍加改變，無論誰取得勝利，只要表現的好就可以獲得獎勵，那么合作就有可能由此產生。而如果無論哪一方達到一定的表現水平，所有參與者都會得到獎勵，那么這種掛鉤式的激勵方式就將進一步加大合作的可能性，也為協同中利益紐帶提供基礎。
（2）職業規劃。我們認為大多數從事研發的工作人員職業生涯應被設計成這樣一種形式：他們先在研發部門進行一定年限的純研究工作，然后再到產品部門進行一定時間的實用產品和工藝開發工作，之后再被分派到某個類似生產部門這樣的直接運營部門擔任第一線的管理工作，并在這樣的崗位上渡過其剩余的從業時間。非?？傄囊稽c是，每個研發人員通常是跟隨著他所參與研究的產品在各部門之間的轉移而轉移的。
四、結論
1．經理們應該把注意力放在對特定機會極其實現方式的升入分析上，而不應該放在寬泛的協同概念上。
2．在協同對象上以及協同方式等方面的細節問題通常要由本部門員工參與，因為他們是最熟悉這些問題的人。
3．循序漸進的策略既可以使協同的參與方有時間適應變化，同時也可以避免使企業的運營體系過載。
4．公司的高層管理者必須要對自己所要努力實現的目標有一個十分清楚的認識，而且他們既要對自己企業的能力極限有所把握，也要對企業各部門及員工的想法和能力具有相當的敏感性。
參考文獻：
1．波特著．陳小悅譯．北京：華夏出版社，2003．
行政法是國家重要的部門法之一，是調整因行政主體行使其職權而發生的各種社會關系的法律規范的總和。行政法是以法理為基礎，以憲法為根本指針，與民法、刑法、經濟法各部門法相比較，與行政訴訟法相聯系的一個部門法。筆者認為，學習行政法，不能用孤立的方法，片面認識它的本質、核心、原則、地位和作用等諸多方面，而應該用聯系的方法，與有關法學理論和法律相比較、相聯系，這樣就能突出行政法的特點，同時融匯貫通，學習和鞏固相關知識，達到事半功倍的效果。
第一，與法理相聯系。法理即法的一般理論，特別是有關我國社會主義法的理論包括法的產生、本質、特征、發展、作用、形式以及法的制定和實施等基本概念、規律和原理。學習行政法的概念、淵源、地位、性質，應當回顧法理學的有關內容，行政法是調整行政主體與被管理人—公民、法人和其它組織之間行政關系的法律規范，而法是國家制定和認可的調整社會關系的行為規則。行政法是法的一個分支。行政法的淵源和法的淵源基本是一致的，主要包括憲法、法律、行政法規等。在學習行政法在法律體系中的地位時，結合法理中法律體系的內容，明確行政法是四大部門法之一。我國行政法屬于社會主義法的類型。為了更好地認識依法行政的、內涵，可重新認識法理中關于社會主義法的基本要求即有法可依，有法必依，執法必嚴、違法必究，這樣才能深刻領會依法行政和法的基本要求是一脈相承的、
第二，和憲法相聯系憲法是國家的根本大法，主要規定國家的本質和形式，國家機構的組織，職權和基本制度，以及國家與公民的基本權利義務。相對手其它部門法與憲法的關系而言，行政法與憲法的關系尤為密切。行政法的許多規定在憲法中找到更高一層次的依據。在學習行政法律關系時，我們知道，作為法律關系一方的行政機關享有行政職權，并具有行政強制力，對依法成立的行政決定，被管理的公民、法人和其它組織有遵守的義務。而這些權利義務的規定恰恰來源于憲法，憲法明確規定了國務院和地方人民政府管理社會的權利，并賦予行政機關強制執行力。此外，憲法中規定的組織形式和領導體制在行政法中作了具體的闡述，憲法中有關教育、計生、環保、勞動等問題的規定是行政單行法是:教育法、環保法、勞動法產生的依據。
第三，和其它部門法相比較行政法、民法、刑法、經濟法是我國四大法律部門，它們調整的社會關系不同，基本原則不同，規定的內容也不同，學習行政法，如果能和其它三個部門法相比較，則能突出行政法的特點，有助于領會行政法的實質。
我國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間的財產關系和人身關系，在民事活動中，平等主體間的法律地位是平等的，我國《民法通則》明確規定“民事活動應當遵循自愿、公平、等價有償，誠實信用的原則”。民法中除規定作為民事主體應具備的條件外，還規定大量的民事行為規則，如規則、合同成立的規則。違反民法的規定要承擔民事責任，包括停止侵害、排除妨礙、消除危險、返還財產、恢復原狀等。刑法調整的是觸犯刑法產生的刑事法律關系，公民和單位可成為刑事法律關系的主體。刑法采取的是罪刑法定、法律面前人人平等、罪刑相當的原則。具體分為十章如危害國家安全罪、侵犯公民人身權利、民主權利罪、侵犯財產罪等。觸犯刑法要承擔的刑事法律責任包括管制、拘役、徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權利等。經濟法調整的是國家干預經濟活動過程中形成的經濟權限和責任關系。經濟法律關系主體包括享有經濟決策和調控權力的行政機關和企業單位以及進行生產經營的經濟組織。經濟法遵循資源優化配置原則、國家干預原則、社會本位原則、公平效益等原則。經濟法的內容主要包括經濟組織法、市場調控法、宏觀調控法，市場分配法，確立了如證券、保險、獎勵等多項行為規則，違反經濟法要承擔賠償損失等經濟責任。行政法在主體、調整對象、原則、內容和責任方面不同于以上三個部門法，表現出自己的特點，它調整的是不平等的主體間的法律關系。法律關系的一方是享有行政職權的行政機關，另一方則是被管理的公民、法人或其它組織。行政機關是行政法律關系的主角，法律賦予它權力，規定它的行為規則，行政機關享有超越于被管理人的權力，可以單方做出影響對方權利義務的決定(而不象在民事活動中，雙方當亭人地位平等)，行政機關不經對方同意可做出行政處罰決定，而在民亭活動中雙方行為要經雙方同意，如買賣行為。行政機關行使職權不是無條件的，行政法采取合法性原則和合理性原則，即要求行政機關做出行政行為既合乎法律又合乎情理。行政法規定了多種行政行為，主要是行政立法行為，和行政執法行為。后者包括行政處罰、行政強制、行政許可，行政復議等。實施行政行為要求主體合法，有法律依據，內容和程序合法。行政行為違法，承擔行政責任，包括行政處分，撤銷違法行為、返還、承認錯誤，消除影響等。 轉貼于
第四、與行政訴訟法相聯系行政訴訟法是規定人民法院、訴訟參加人、其他訴訟參與人進行訴訟活動、及在訴訟活動中相互關系的法律規范。行政法是實體法，行政訴訟法是程序法。學習行政法時，應密切注意行政訴訟法的相關規定。行政法中對行政行為有兩種重要分類具體行政行為和抽象行政行為，行政行為和外部行政行為，聯系行政訴訟法中的受案范圍，應明確、具體行政行為和外部行政行為是可起訴的，抽象行政行為和行政行為是不可起訴的。行政法中規定了行政行為的規則，如行為應有法定依據，應有充分證據，依據法定程序等，行政訴訟法則規定，無法定依據、證據不充分、違法法定程序的行政行為將被撤銷。行政法中要求行政先取證，后裁決，相應的行政訴訟法中規定行政機關應對其行為承擔舉證責任。學習行政法時，還應注意在行政執法中，行政機關處于管理者的地位，擁有行政權力，公民、法人和其他組織處于被管理者的地位，承擔服從的義務。在行政訴訟中，被管理人具有原告資格，行政機關只能作被告。
總之，學習行政法還可以與行政管理、行政賠償等有關知識相聯系，為使不同年齡、不同層次的學生更好地學好行政法。筆者堅信，只要我們共同探索學習行政法的決竅，一定能取得好的教學效果。
（一）服務性
事業單位主要分布在科、教、文、衛等領域,是保障國家政治、經濟、文化生活正常運行的社會服務支持系統。如教育事業單位,主要功能是為社會培養合格的勞動者和各方面所需要的人才；文化事業單位,主要功能是提高全民族的文化修養和道德水平；衛生事業單位,主要功能是保障公民的身體健康,使其享受良好的醫療服務；科技事業單位,主要功能是揭示自然和社會規律,促進生產力的發展,等等。缺乏這些服務支持,或服務支持系統不健全,生產力發展就會受到制約,并影響社會穩定。經濟愈發展,社會愈進步,對服務功能的要求標準也愈高,范圍也愈大。服務性,是事業單位最基本、最鮮明的特征。
（二）公益性
事業單位所追求的首先是社會效益。同時,有些事業單位在保證社會效益的前提下,為實現事業單位的健康發展、社會服務系統的良險循環,根據國家規定向接受服務的單位或個人收取一定的服務費用。公益性,是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。在社會主義市場經濟條件下,市場對資源配置起基礎性作用,但在一些領域,某些產品或服務,不能或無法由市場來提供,如教育、衛生、基礎研究、市政管理等。為了保證社會生活的正常進行,就要由政府組織、管理或委托社會公共服務機構從事社會公共產品的生產,以滿足社會發展和公眾的需求。我國的事業單位大都分布在公益性領域中,主要從事精神產品的生產和服務,有的雖然也從事某些物質產品的生產,但多數不屬于競爭性生產經營活動,不以盈利為目的。
（三）知識密集性
絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業人才是事業單位的主要人員構成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。盡管事業單位很少從事物質產品的生產,但由于其在科技文化領域的地位,對社會進步起著同樣重要的推動作用,是社會生產力的重要組成部分,在國家科技創新體系中,居于核心地位。此外,事業單位在各類社會組織中是較為活躍的部分,其組織形式、服務手段、人員結構、活動方式等,會隨著經濟社會的發展和各項體制改革的深入,不斷發生相應的變化。
二、事業單位人員激勵問題的原因分析
（一）缺乏以人為本的管理理念
目前我國的一些事業單位對有效激勵的理論研究也處于探索階段，成立專門的有效激勵研究中心的事業單位還不是很多。迄今為止，我國真正引入有效激勵管理的思想方法僅十余年，大面積推廣有效激勵管理的時間也很短，而引入與推行行政組織有效激勵管理的思想及方法時間更短。行政組織有效激勵管理理論的研究尚局限于國外有效激勵理論的介紹與評鑒，中國自己的行政組織有效激勵管理理論體系尚未形成，許多思想、方法、工具、概念、指標、實施步驟還未達成共識。與企業有效激勵管理理論體系的研究相比還差距很大，這也需要大家共同努力去研究行政組織有效激勵。目前，我國法治理念、法治根基比較淺薄，非法治化、非規范化的管理行為在一定范圍內還普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而輕法制，缺乏制度化、規范化的機制來約束人們的行為。事業單位激勵機制運行中面臨的“關系、人情、面子”，無疑為不良變異行為提供了深厚的社會土壤和合法性的空間，并最終導致激勵管理形式化及相關制度不科學、不完善等。
（二）缺乏科學合理的績效考核體系
有效激勵工作基本上處在地方行政組織自發狀態，缺乏相應法律和制度作保障，缺乏激勵機制和長效機制，實踐中存在盲目性。沒有統一規劃，不能在行政組織系統全面推行；沒有建立起戰略規劃、有效激勵計劃和有效激勵報告等制度框架，有效激勵的隨意性很大。雖然開展了行政組織有效激勵考核工作，但其機制不健全，各級配套的組織不健全，缺乏專業業務人員，檢查機制虛弱，過程控制不力，形式主義明顯，制度不全，使考核結果的應用難以落實，與其他的人事信息或獎勵機制不配套。因此，使這項工作的難度加大。由于缺少有效激勵結果的應用或應用不足大大影響了事業單位有效激勵的效果和作用。
三、事業單位人員激勵問題的對策和建議
（一）樹立以人為本的管理理念
“以人為本”的管理理念，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與組織的共同發展以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件，是組織持續發展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和組織的發展。個人目標與組織目標是可以協調，以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是組織發展和社會發展的前提。在構建激勵制度時，更加注重人的因素，從每個員工的自身發展需求為出發點，實行更加人性化的激勵措施，充分調動事業單位員工的工作積極性并最大限度地發掘其潛力，努力做到人盡其才和才盡其用。
（二）加大物質激勵和精神激勵共同建設
完善激勵機制是事業單位可持續發展的動力，激勵手段可分為物質激勵、精神激勵和發展激勵。物質激勵主要包括薪酬和物質獎勵；精神激勵則指榮譽、表揚等方面的心理滿足；而發展激勵也算是精神激勵中的一種，常常被事業單位在建設激勵機制時所忽略。這些激勵方式對事業單位的發展都起著很重要的作用，都需要得到事業單位的重視，所以說事業單位針對目前在激勵機制中存在的問題就必須加大對物質激勵和精神激勵共同建設的步伐。
（三）建立科學合理的績效考核體系
Abstract: Organization Climate is a hot issue in the western organizations field ,while administrational organizational climate is a significant in administrational organizational research .In this article ,we’ll have a close look at the definition of Administrational Organizational Climate ,how to measure it and how to cultivate a better climate.
關鍵詞：行政 組織 氣候
Key word：Administrational Organizational Climate
作者簡介：陳雪嬌，1988年生，女，浙江平陽人，浙江省金華市浙江師范大學法政學院
一、 概念界定
從行政心理學的角度看來，行政組織就是由行政個體、行政群體相互影響、相互制約而構成的復雜系統，是一個小型的社會心理體系。行政組織本身具有“個性”，具有自身的需要、興趣、態度、氣質、和行為習慣，即行政組織心理。要了解和把握行政組織心理，就需要具備可行的方法論和建立一個符合實際的標準體系。但在現階段，關于組織內部的意識形態和關系模式還不可能以完全量化的形式來反映和表現出來。為此，一些研究者提出了“組織氣候”的概念。
組織氣候，乃是上個世紀50年代始被西方學者提出研究的問題。但組織氣候的定義，各學者的說法尚未盡一致。
黎文特(G. Litwin)和史春格(R. Stringer,Jr)認為，所謂組織氣候是指組織中的個人直接或間接所察覺到的特定環境。1塔古里(R. Taguri)對組織氣候的定義為:“組織氣候代表一機構之中環境的持久特質:1、來自成員的經驗，2、可影響成員，3、可運用一系統組織特色(或屬性)的數值加以描述”。而張金鑒認為，組織氣候是由組織成員的工作感情、態度、思想精神所表現、所造成的機關的一般的持久的行為氣象，或者說是成員工作作風的共同趨勢及動態狀態。2
由這些定義，我們可知組織氣候有以下特征：
⑴是描述性的：是員工對組織內部環境的感覺，在性質上是描述性的，而非評估性的。
⑵是總體性：成員的感覺所包括的內涵，都是屬于總體性的而非個別性的。
⑶是組織體系的：分析組織氣候的內涵時，其分析的對象是一組織體系或其單位，而非個別員工。
⑷可影響成員的行為：隨著成員對其所屬組織的感覺反應的不同，成員的行為也受其影響。
與此同時，許多學者對組織氣候的內涵通常用若干構面（或稱度向）來表示，但對構面的個數，各學者看法也不同。
如潘恩及菲賽只使用組織及規范性控制兩個構面。又如史奈德及巴萊特則使用管理支持、對新進人員的關懷、內部沖突、工作獨立、一般滿足及管理結構六個構面。再如黎特文和史春格則使用九個構面來解析組織氣候的內涵，其九個構面的內涵如下：
（1） 結構：代表一人在團體中所感到的拘束的程度，譬如法規程序等限制之類。
（2） 責任：代表一人在團體中感到自己可以做主而不必事事請示的程度。
（3） 獎酬：代表一人在團體中感到做好一件事將可獲得報酬的程度。
（4） 風險：代表一人在服務機構及工作上所具有的冒險級挑戰性的程度。
（5） 人情：代表一人感到工作團體中人員間一般融合的程度。
（6） 支持：代表一人在團體中感到上級及同僚之間對工作互助的程度。
（7） 標準：代表一人對于組織目標及績效標準的重要性程度的看法。
（8） 沖突：代表一人所能感受到主管及其他人員愿意聽取不同意見的程度。
（9） 認同：代表一人對于所服務的組織具有的歸屬感的程度。
二、 調查度量
或稱對組織氣候的調查。美國密執安大學R.利克特在其所著《人類組織》一書中，曾以四種不同形態的組織（即系統一組織、系統二組織、系統三組織、系統四組織），從七個構面來分別說明四種組織的組織氣候模式。當我們希望以調查方法來了解組織氣候時，可根據此種模式的內容設計項目并作調查，從所得資料可推斷一個組織的組織氣候究竟屬于哪種形態（或介于哪種形態之間）。李氏的七個構面如下：領導過程、激勵力量、溝通過程、互動及影響過程、決策過程、目標的設定、控制及考核過程。
三、 培養支持性的組織氣候
行政組織氣候制約著行政組織的效能。行政組織的管理者必須通過各種途徑使組織氣候保持在優良的狀態。
管理者可以根據調查結果，如果發現組織氣候不理想或者組織氣候和組織的任務性質相背時，則應采取措施培養支持性的組織氣候。所謂支持性，指組織成員的需要與愿望的實現及組織任務性質得到支持的組織氣候。支持性的組織氣候的條件：（1）須與員工的需求和愿望相配合；（2）須與組織的任務性質相配合。3
培養支持性的，或者優良的組織氣候的最佳途徑和方法很多，主要有：
1、 在行政組織方面，建立而合理的組織結構，權責一致，公平合理的獎勵制度，融洽信任的上下級關系的建立，暢通而靈敏的溝通渠道，宜人的工作環境，鼓勵組織成員參與管理，適當的授權等。
2、 在個人方面，應積極參加培訓。培訓可以改變組織成員的觀念、看法與行為，通過訓練可以增進組織成員對組織目標及管理措施的了解，組織成員對組織環境各構面的感覺也可以經由訓練做相當的改變。當組織成員對組織環境的感覺有所改變時，也即表示組織氣候已有了改變。
當然，出于對行政組織是一個有機的系統的考慮，這些方法是不能單獨采用的，為改善組織氣候，應采取全面的措施。一旦組織氣候得到改善，就可以獲得良好的結果，即高水平的激勵、良好的績效和對工作較高的滿意度。
參考文獻：
[1] 張國慶.行政管理中的組織、人事與決策.北京大學出版社,1990.7.
[2] 徐家良.公共行政學基礎.浙江大學出版社,2007.10.
[3] 曾繁正等.行政組織管理學.紅旗出版社,1998.
注釋：
[1] [美]G.L.黎文特和R.A.史春格：《激勵與組織氣候》
關鍵詞：學生傷害事故；高校法律地位；高校與大學生法律關系；過錯責任原則
中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002—2589（2012）25—0109—02
隨著大學擴招，在校大學生數量的增加，大學生傷害事故也越來越多，這有社會環境安全因素、家庭因素，也有心理因素。高校學生傷害事故的處理牽涉到學生、家長、第三人、學校等相關當事人的責任，高校又是思想活躍的人群集中區，對于傷害事故處理得是否得當就不僅是法律問題，也是社會問題。如何將在校大學生傷害事故處理好，關鍵在于明確法律責任的承擔。
一、學生傷害事故的概念
學生傷害事故是指在校學生在學校實施的教育教學活動中或者學校組織的校外活動中，以及在學校負有管理責任和安全注意義務的校舍、場地、其他教育教學、生活設施內發生的，造成學生及他人損害后果，學校應當承擔相關責任的事故[1]。
學生傷害事故受害主體包括幼兒園的孩子、中小學學生，也包括大學生、研究生。學生傷害事故空間范圍是在學校教育教學活動中，包括學校組織的課外活動。不以學校圍墻為界限，不以是否是正式上課時間為界限，只要是學校負責組織、管理的范圍內的教育、教學活動，學校都應是責任承擔者之一。
二、高等學校的法律地位
關于我國高等學校的法律地位觀點不一，主要有四種觀點。
第一種觀點將高等學校定位為事業單位法人。我國規定高校在性質上不能以贏利為目的，不能專門從事商品生產和經營活動，因而屬于非企業法人。在非企業法人中，高等學校既不同于政府機關，也不同于社會團體，因此應為《民法通則》所規定的事業單位法人。
第二種觀點認為高等學校是公務法人。所謂公務法人，“是指以社會公共利益為目的，由國家或公共團體依公法所設立的，行使或分擔國家權力或政府職能的法人”[2]在德國、法國等大陸法系國家，公立高等學校普遍被認為是公務法人?！陡叩冉逃ā返?0條規定：“高等學校自批準之日起取得法人資格。高等學校的校長為高等學校的法定代表人?！币虼?，有學者認為我國高等學校是依公法設立具有法人資格，是獨立的法律主體，類似于大陸法系的公務法人。
第三種觀點認為高等學校是行政主體。我國《行政法》與《行政訴訟法》中具有行政主體資格的一是國家機關，二是法律法規授權的組織。我國《教育法》、《高等教育法》規定的高等學校權力有：招生權、學籍管理、獎勵與處分權、頒發學位證書權、聘任教師和其他職工及對其獎勵與處分權、對本單位設施和經費管理和使用權等。并且這些權力是高等學校以自己名義獨立行使并獨立承擔法律責任。由此推斷高等學校是法律法規授權的組織，具有行政主體資格。
第四種觀點認為高等學校既是行政主體又是民事法律關系相對人。應該說認為學校除行使法律法規授權的行政權力外，高校與學生又是一種平等的合同關系，高校對自己管理和使用的設施、財產以自己的名義對外承擔民事責任，所以又是民事法律關系相對人。
筆者比較認同第四種觀點，認為高等學校是“特殊的行政主體”。任何一個行政主體在管理和使用自己的設施、財產的民事法律關系中都可以作為民事法律關系相對人，此處說的特殊之處在于高校與學生的合同關系是通過行使招生權這一行政權力而建立的，是特殊的民事法律關系相對人，行使法律法規授權的行政權力。
三、高等學校與學生的法律關系
關于高校與學生的法律關系，有學者認為二者是行政法律關系，有學者認為二者是私法上的契約關系，也有學者認為二者是行政法律關系和民事法律關系的混合。筆者認為高校與學生的關系是平等的民事合同法律關系為基礎行政法律關系為輔的復合型法律關系，這種法律關系有其特殊之處，它是以高校獲取法律法規賦予的行政權力為前提，以學生報考志愿為發生要件的平等的民事法律關系，它是以行政和民事途徑為救濟方式的特殊的法律關系。具體而言，高校每一年以招生簡章等形式介紹本學校的教學質量、師資隊伍、教學設施、招生計劃等就是一種對所有考生發出的要約，考生填報志愿就是承諾。但這個民事合同成立以考生達到錄取標準和高校獲取招生權為前提。高校與學生關系確立的關鍵是該考生是否取得或擁有高等學校的學籍，是否是該高等學校的成員[3]。根據《普通高等學校學生管理規定》第6條：“新生入學后，學校應在三個月內按照招生規定進行復查。經過注冊后復查合格，即獲得學籍?！彼赃@個民事合同的生效時間應認為是學生學籍的取得時間。
學生入學以后即可享有學校的教育教學設施及學校提供的住宿、餐飲等后勤保障。高校即可對學生進行學籍管理、獎勵、處分、頒發學位證書等。學校提供的住宿、餐飲等后勤保障等是完全平等的民事合同，可以通過民事途徑救濟。而高校行使法律法規授權的對學生學籍、獎勵、處分、頒發學位證書等權力有損學生利益時，學生可通過行政途徑進行救濟。因為學生和學校形成的只是外部行政法律關系，學生并不是學校的內部成員。
高校與學生的這種平等的民事合同法律關系為基礎行政法律關系為輔的復合型法律關系，是以學生對高校要約了解后，自由、自愿選擇的結果，所以說平等性的民事法律關系是基礎。學生入學后學校對學生有服務、管理的義務，這些義務包括保障學生的人身安全、心理健康、正常完成學業等，這既是學生受教育權的體現、又是合同潛在的義務，其中就涉及行政權力的行使，因而說這種關系以行政法律關系為輔。
四、在校大學生傷害事故歸責原則
一、實施辦法的概念及特性
績效工資實施辦法是屬于規章制度中“辦法”的一種，辦法是機關單位為實施法規或開展某項管理工作而制定的具體法則。《行政法規制定程序暫行條例》規定，辦法是“對某一項行政工作作比較具體的規定”。辦法的制發機關可以是一級機構，也可以是二級機構。辦法分為兩種類型：管理性辦法和實施性辦法。管理性辦法是各類機關單位在各自的管理權限范圍內，在實際管理工作尚無條文可依的情況下制定的。這類辦法的寫作也不在本文討論的范圍之內。
實施辦法是為貫徹落實上級的某項工作或法規，根據上級有關指示精神并結合本單位實際情況而制定的具體的工作措施、辦法。它實際上是對上級原件的具體化，具有很強的依附性。根據上述定義，實施辦法具有如下特性：
（一）政策上的依附性。實施辦法是對一級機構原文件條文的延伸或細化，必須符合上級的政策，不允許與之相抵觸或違背。如果上級的有關規定內容已經比較具體，適用性也比較強，本部門就沒有必要再就同一內容作出規定和要求了。二級機構制定的分配實施辦法，是為了貫徹一級機構整體工作的，不能夠拋開一級機構的政策另搞一套，否則就會引起群眾質疑、爭議。
（二）寫法上的具體性。實施辦法是對上級原件的具體化，所以寫作上一定要具體才有可操作性。要求條款齊全、語言表達具體明確，不能有歧義。
比如，在績效工資實施辦法中必須具備的條款——獎懲措施，如果遺漏了這一條款，就會使實施辦法在執行中不具備行政約束力。
（三）條文上的嚴謹性。嚴謹性指實施辦法周到、嚴密，科學準確，沒有漏洞。實施辦法是人們的行為規范，具有很強的權威性、穩定性和執行力，辦法一旦公布，要嚴格遵照執行，不能有任何的變通或違反，因此制定各條文的時候，一定要嚴謹。計算方法要科學合理；內容不能違反上級的有關政策，前后文要相互協調，不能自相矛盾；條款齊全，沒有遺漏；語言表述要明確具體，忌含混、歧義。只有做到了嚴謹，實施辦法才具有較強的可行性和操作性。
二、實施辦法的結構
（一）標題。單位名稱、規范對象、文種名稱。如《XX大學外語學院績效工資實施辦法》。
（二）正文。正文一般采用三段式寫法，總則、分則、附則三部分。
1.總則。說明本制度制定的目的、依據、原則和實施范圍。如“為了順利實行績效工資制度，提高本院教學和科研管理效率，根據《關于印發XX省事業單位實施績效工資指導意見（試行）的通知》（X政辦發〔2011〕225號）、《關于XX省本級事業單位工作人員實施績效工資的通知》（X人社發〔2011〕190號）和《XX大學績效工資實施辦法》等有關文件精神，結合我院實際情況，特制定本辦法?！?/p>
2. 分則。主要應寫明規章制度的具體內容，即對績效工資如何分配作出具體規定，包括以下必具條款：①各類人員的工作內容和應承擔的工作量。②工資分配的公式、比例、計算步驟、方法。③獎懲辦法。④其他條款。本部分結構模式可根據內容復雜程度采用相應模式，如果篇幅長、內容豐富，可以采用章條式，否則可采用條款式。無論采用哪種模式，一定要和總則、附則相對應。本部分是寫作的重點、難點，需要把握好以下三個問題：
第一，工作量和分配比例的確定要有理有據。所謂“有理”就是任務要輕重適當，符合客觀實際，既不能過高，也不能過低，應該根據二級機構每年所應承擔的任務量確定。每個二級學院每年教學授課時數是確定的，應根據這個數字來確定員工的教學工作量。所謂“有據”就是制定工作量和分配比例要符合上級的政策規定。如果一級機構已對此過相關的文件，那么就應該按照一級機構的文件精神來執行，不能擅自更改，否則極易引起爭議并有損發文機關權威。在執行過程中，引起爭議最多的就是這個問題。有些制定政策的人往往從個人角度出發，違反上級的有關規定，官本位思想嚴重，制度中體現了較多的“行政化”色彩，損害群眾利益，引起群眾強烈不滿，引發了社會危機，我們對此應予以重視。
第二，分配的邏輯思路要清晰，計算方法要科學、公平、合理?？冃ЧべY分配辦法關系到全體員工的切身利益，能否做到科學、公平、合理，直接影響機構的團結和員工工作積極性，所以制定制度的時候一定做到思路清晰，計算方法科學、準確、合理。要達到上述效果，就要講究邏輯性、分配標準統一，分配對象統一。例如，某二級學院根據工作性質，對人員分成兩類：管理人員和專職教師，分配的方法按照系數，根據每人的職稱、級別、貢獻、業績確定一個系數，大家根據自己的系數領取報酬。這種做法科學合理、標準統一。如果管理人員按照系數，專職教師按照課酬領取，而系數和課酬之間又沒有建立起對應的比例關系，這就會出現兩個標準，兩類人員之間的比例關系不明確，不具可比性，無法看出方案的合理性、科學性。
第三，獎懲的措施要明確具體。獎懲的措施是制度權威性和執行力的保障，缺失了這個條款，或者條款模糊、不具體，就會使制度缺乏約束力和可操作性。為此要注意以下問題，各種違規或獎勵的情形要列舉齊全，并對各種情形作出具體的獎懲規定，比如獎勵多少數額，不能籠統地說給予一定獎勵，否則靈活性大，處理起來就會很隨意，失去了公平性和激勵效果。
3.附則。說明本辦法的解釋權、實施時間、詞義解釋、有關文件廢止等情況。
（三）落款。包括發文機關名稱、發文時間、印章。
三、寫作注意事項
（一）內容要嚴謹。規章制度具有規范行為、約束行動的作用，制度一旦正式實施，則具有強制性和約束力，所有人員必須嚴格遵守，不能變通執行，否則就會影響發文機關的權威性和行政效能，因此規章制度只有嚴謹周密，才具有實用性和操作性。從某種意義上說，嚴謹是規章制度的生命，失去了嚴謹，規章制度也就失去了存在的價值。
1.嚴謹性表現在政策的一致性上。實施辦法是對上級文件的細化和延伸，所以在政策上不能違反上級文件精神，如果違反了就會造成混亂，一則群眾不滿、二則會遭到上級的制止。為了確保規章制度的一致性，寫作時必須十分注意與同類規章制度的縱向或橫向聯系與協調?？v向關系的協調關鍵在下級，下級部門和單位制定的規章制度必須符合上級部門的有關要求；橫向關系的協調，重在避免幾個部門從各自不同的角度和需要出發，都制定了規章制度，但由于互不通氣，結果出現矛盾，發生規定“撞車”、制度“打架”現象。造成部門之間的相互攀比，引起不必要的混亂。
2.嚴謹性表現在條款齊全上。規章制度要求全面、周到，對所涉及對象的各個方面都要做出全面、具體的規定。比如各類人員主要的工作職責、任務量；分配的思路、方法、步驟；分配的公式；各類人員所占分成比例；各類不同業績的獎勵幅度及具體金額；不合格人員的處理辦法；獎懲的數額等，都要逐條表述清楚，不能有任何遺漏。
3.嚴謹性表現在內容前后一致、協調，沒有相互矛盾方面。由于績效工資實施辦法不是一蹴而就的，而要經過反復討論、修改才能定稿，往往改動比較大。一定要認真檢查，看內容是否前后一致，避免相互矛盾。比如，某單位的績效工資實施辦法中對班主任工作報酬的分配，初稿是采用系數0.3核算，定稿改為按定額300元發放，但是修改時，沒有完全修改過來，文章多處計算口徑不一致，造成了矛盾。
（二）語言要明確具體。語言是思想的物質外殼，任何的思想、觀點都需通過語言這個外殼得以傳達和表現出來。如果語言表達不明、不準，就會使得條文晦澀難懂，更談不上具體貫徹實施。因此實施辦法必須要講究語言的具體、明晰、準確。在實施辦法中，語言的問題主要體現在以下幾個方面：
1.概念不具體。例如，某單位的規定中出現了“學工管理人員的超工作量分配”“課酬分配差額調節”這樣的術語，但是文中沒有對這些術語的解釋，讓人對概念無法理解。
2.數額規定不具體。例如，某條規定中“獲得市級以上單位表彰獎勵的可以加分，給予一定獎金”，“ 一定獎金”具體是多少不明確，容易造成執行上的隨意性。
3.關鍵數字的來源交待不清楚。例如，某單位有這么一條規定“講師分配系數為0.9，科長為1.1”，系數確定沒有說明來源，引起了群眾的質疑。
4.表達不明確，有歧義。例如，某單位規定“工資分配向一線管理崗位傾斜，允許增加0.1個系數”。這里人們對“一線管理崗位”有三種理解，①行政管理崗位，如院長、主任。②各教學班主任。③包括上述兩者。由此，又引發了一場爭議。
關鍵詞：水電企業；行政管理；體制改革
中圖分類號：D523文章標識碼： A
1企業行政管理體制改革的理念
1.1企業行政管理的概念
企業行政管理是企業管理的關鍵性構成單元，是企業參與市場競爭的主要根本，它指的是依靠企業行政組織，經過行政方式對企業實施管理的相關策略和措施的整合。廣泛意義上的企業行政管理指的是以總經理為企業的最高領導，由行政副總分工負責、同時要有專門行政部門組織和進行，最后將上級的總體規劃下達到各部門，并切實進行實施的一個體系。狹義上的行政管理指的是企業行政部門和行政人員依靠企業行政組織，按照企業行政管理系統的相關流程對企業的生產和發展實施科學的管理。
1.2企業行政管理的實現方式
企業行政管理是指企業行政體系為了促使企業能夠有一個良好的健康發展，依據有關法律規章體制對企業開展智能性的管理。企業行政管理開展的形式是較為豐富的，通常是要解決好企業管理、企業服務和企業協調三方面的性能。
如何進行有效的企業行政管理：
1.2.1企業管理階層要解決好企業的日常事務，運用合理科學的管理理念和管理方式，確保企業能夠在健康的狀態下獲得長足的進步；
1.2.2強化企業行政管理單位對企業后勤部的服務，強化領導階層與普通職工相互間的協調關系，促使各個部門共同進步；
1.2.3強化不同職能部門相互間進行及時的交流溝通，以促使企業在一個良好的環境下獲得發展和進步。
1.3水電企業行政管理作用
水電企業是指以水利水電開發、工程建設管理、發電運營管理為主的電力企業。水電企業行政管理是水電企業的行政管理機構根源于公共財產所有權，對企業行政事務實施的管理，有效調節企業盈利與公共效益相互間的聯系，最終實現社會效益與經濟效益共贏的目的。
2 目前水電企業行政管理潛在的問題
2.1管理制度待完善
2.1.1行政管理體制不健全。在水電企業成長過程中，國家政策的改革，行業體制的變化，企業戰略的轉變，會忽視掉部分職能部門的關鍵性作用，在創建規章制度時并不能夠與水電企業的發展相吻合；
2.1.2企業管理職能分工不明。企業工作人員沒有明確的分工，工作的流程不清，責任不明，這種情況通常會導致日常工作出現凌亂，資源大量浪費，造成整體效率低下，對企業的發展非常不利。
因此，是否科學的企業行政管理對于水電企業的未來發展將會是不或缺的關鍵性因素。
2.2管理理念欠缺
2.2.1企業領導行政管理理念匱乏，在進行企業規劃制定上，沒有意識到企業行政管理的重要性意義，忽略了有關規章制度的確立；
2.2.2管理人員行政管理理念缺失，不了解水電企業生產經營具體狀況，導致企業的發展規劃與實際工作偏離方向，無法保證準確定位和方案實施；
2.2.3水電企業行政管理部門缺少。行政管理機構未發揮其為職能部門進行溝通聯系的中堅砥柱作用，為此造成有關職能部門無法正常發揮作用。
2.3管理人員素質待提高
2.3.1一些行政管理人員管理理念滯后。在制定水電企業政策上，通常會忽略了水電企業發展的現實狀況，出現形式主義現象，過于注重外表，將企業行政管理部門單獨劃分，這種現象就會導致水電企業資源上出現浪費，對水電企業的未來發展極為不利；
2.3.2一些水電企業行政管理工作者素質低。在企業日常運營當中，行政管理工作者對企業本身的業務沒有充分了解，制定一些無法使用和實施的規章制度，造成其他部門對行政管理部門出現排斥的情況。這種情況的存在就會造成行政管理部門無法跟其他部門進行協調溝通，因而降低了行政管理效率。
3 加強水電企業行政管理體制改革策略
3.1創新行政管理體制
對于水電企業行政管理來講，行政管理制度是其最根本的基石。它對于企業未來的發展起著十分關鍵性的作用。所以，在企業日常運行當中，企業行政管理工作都是在行政管理體制基礎上進行的，而制度往往是現實中問題存在的關鍵和中心。所以，在水電企業大背景下，怎樣來確立滿足于企業當下運營情況、提升工作效率的管理體制對于企業行政管理制度的革新有著十分重要性的意義。在水電企業進行改革的工作當中，一定會形成全新的行政體制，在確立相關體制的過程當中，不僅僅要保證相關體制的科學性，更重要的是未來制度的可執行度，這是水電企業行政管理制度改革的重點所在。
3.2創新人力資源管理理念
結合當下水電企業人力資源管理情況，首先需要改變之前傳統的人力資源管理理念，它是水電企業人才資源管理矛盾存在的基本性因素。由于來自國內外巨大的競爭壓力，水電企業需要集中當下的人力資源力量，完全展現人力資源管理能力，就一定要從根本上入手改變之前保守的人力資源管理認識。確定人才使用標準，加強企業對人才的選拔和培養，創建人才獎懲機制，真正的做到重視人才、尊重人才，想盡一切可行的辦法留住人才；對企業特別重要的人才，要進行獎勵，確保在其能力范圍內將企業各方面人才力量發揮到最大程度。
3.3加強行政管理的隊伍建設
3.3.1強化水電企業管理隊伍思想政治建設。水電企業管理隊伍需要營造一個良好的工作氛圍，定期進行思想政治教育，有效運用一切機遇，加強自身的思想政治工作。要創建高效能的思想政治工作體系，提供強有力的后勤保證。全方面的支持和配合思想政治工作，開展好提高員工思想工作的各項活動。
3.3.2繼續深化水電企業管理者的任用革新。積極樹立經營管理人員的理念，將管理工作人員看成是商品來運營，激發管理人員潛能，爭取能夠實現水電企業管理人員選拔任用工作的“四個轉變”，即實現從經營水電企業向經營國有資產轉變、從管理企業家向經營企業家轉變、從以組織配置為主向市場配置為主轉變和從重選拔輕教育培養向既注重選拔任用又注重培養儲備轉變，從而為水電企業未來的健康、穩定性發展打好堅實的根基。
3.4創新行政管理監督機制
在強化水電企業行政管理體制改革過程中，要進一步加大監督機制創新力度，全面提升企業監管的現代化水平。要進一步建立和完善監管機制和監管制度，特別是建立健全行政管理者自律機制、多部門多層次協調運行機制和行政責任可追溯機制。行政管理部門充分運用電子化、信息化、網絡化等技術手段，鼓勵和引導行政工作人員采用信息技術和網絡化管理，加強廠務公開，加強行政效能投訴力度，為行政管理部門高效運行提供保障。
結束語：
水電企業只有不斷進行企業行政管理體制革新，才能夠順應外界環境的變化，才能迎合目前市場經濟的大環境，才能促使水電企業全面協調可持續發展，為企業創造出社會、經濟效益的最大化價值。
參考文獻：
[1]夏書章. 行政管理學.廣州：中山大學出版社,1991年第1期。
關鍵詞：績效工資 分配 問題
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）03-0090-01
自2010年起重慶各高校陸續實施績效工資，從本科院校陸續向高職院校展開，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵高校教職工，達到“以崗定薪，優勞優酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實施績效工資過程中仍存在一些問題。
1 唯職稱、唯學歷的問題
作為高職院校、職稱和學歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學歷卻是極為不妥。近年來，高職院校的學歷要求是越來越高，重慶地區也是如此，最初要求本科學歷，現已要求碩士研究生以上學歷，相信在不久的將來有可能要求博士研究生學歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過是初中級即可，近年來高職稱教師數量紛紛作為了各高職院校建設的重要指標，甚至其他專業技術數列的高職稱人才也被要求要轉評為教師序列職稱。
同時，學校在各方面對“職稱、學歷”高的人員進行了傾斜，對于績效工資也是如此，許多高職院校在制定績效工資方案時，確定績效工資待遇時，紛紛以職稱、學歷作為績效工資的重要指標甚至是唯一指標。例如：按照職稱和學歷等級擬定績效崗位工資、確定學歷、職稱補貼等。績效工資中“唯職稱、唯學歷”的后果是嚴重的，一方面在這種“評職稱、多讀書是王道”的校方導向下，許多教職工會產生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項目申報、寫論文等評職稱要件的把握，而對于自己的本業“傳道授業”卻并不在乎；高職稱、高學歷人員重視科研項目建設，卻很少上課，對學校特別是高職類院校的實際共享率很低；另一方面在日常教育教學活動中承擔主要教學任務的中青年教師（這類教師往往低學歷、低職稱）在參與績效工資分配過程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學歷的老師不上課也多拿”的現象。長此以往，不但會造成一種資源的浪費，同時會影響教師們的教學積極性。
針對績效工資里面的“唯職稱、唯學歷”的問題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學歷”高職院校中的作用，二是沒有一套行之有效的辦法對教師的價值大小進行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據，讓“教職工沒話說”，就簡單的把績效工資與職稱、學歷進行對應，解決“唯職稱、唯學歷”問題，并不是完全對職稱、學歷進行否定，職稱、學歷在一定程度上也能說明問題，但應該從更加全面的角度考慮問題，例如對于高職院校教師的績效工資，應更多從其服務對象學生以及職業技能的角度，衡量教師的價值大小，以對應績效工資。
2 中干與普通教職工的倍數問題
學院中層干部的績效工資問題也是一個較容易起爭論的地方，例如2013年重慶工商大學800多名教師就因對學校績效工資過多傾向于管理層而出現罷課事件。
根據高職院?？冃ЧべY改革的經驗來看，一般學校中層干部（管理5、6級職員）的績效工資與基層教職工（參照管理10級職員）的績效工資應呈倍數關系，一般應控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。
3 向教學一線傾斜與向教學機構傾斜的問題
高校收入分配應該向一線教師傾斜，這是不爭的事實，但是重慶高職院校在實施績效工資分配方案的時候，很多學校就將其做成向教學機構傾斜，這也是較為突出的一個問題。這實際上是把兩個不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應傾斜的人群包括在傾斜對象里面了，殊不知，在教學機構里面也有大量的行政人員，他們的工作與學校職能部門的工作無異，既然他們也進行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應傾斜？
針對這一問題，應該理清一線教學人員和教學機構的關系和概念，真正做到向一線教學人員傾斜，而非向教學機構傾斜。
4 績效獎勵形式單一的問題
績效工資，在結構上除70%的基礎性績效外，應有30%的獎勵性績效，對于30%的獎勵性績效的分配內容與方式也是績效工資的分配重點，重慶許多高職院校拿出了較為明確細則，但是也存在獎勵形式單一的問題，主要的獎勵主要集中在科研、論文等方面。這種只針對科研的獎勵，既忽視了對于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應用型特點，造成學校獎勵導向發生偏差，最終得不償失。
高職院校不是科研型大學，而應該往應用型高校發展，因此學校在分配占績效工資總量30%的績效獎勵工資時，不僅要考慮科研、數，也應更多的從工作的本源方面進行考慮，例如應加大對年度優秀人物、特殊貢獻人物、優秀教師的獎勵。
總之，在重慶高職院?？冃ЧべY分配過程應該多考慮高職院校本身的特點，而不能簡單照抄本科院校的做法，才能使績效工資真正達到其目的。
參考文獻：
[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究[D].碩士學位論文，2009.
[2]歐陽淵.高?？冃ЧべY差距需要平衡十個方面[J].管理觀察，2013.06.
[3]潘明.高校績效工資制度探析[J].經濟論壇，2009.8.
