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關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02
公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質的優化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向。《中華人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。
一、公務員績效考核制度的內涵及特征
公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。與企業等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。
二、公務員績效考核制度存在的不足
在一個團體內，由于成員能力、素質、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現產生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產生負面影響，阻礙了考核目標的實現，故亟待克服。
1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。
2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現出中庸。不少單位通常是“優秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優秀”者是用抓鬮產生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協等都有可能改變應有的考核結果。
3.考核缺乏專業性。一是缺乏專業性的考核者。《國家公務員考核暫行規定》中明確規定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數據處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內容。在本應與時俱進的年代，我國現行的績效考核還普遍采用傳統的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質量。
4.考核結果利用率低。《公務員法》明確規定，考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節的現象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發現自己的缺點并加以改進或進行培訓。
5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內容的部門，它所生產出來的產品和服務多是一些非有形的產出，不像企業的產品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數據支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。
三、完善我國公務員績效考核制度的策略
制度建設必須嚴格以實現預期目標為依據。我國的公務員考核制度必須體現“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。
1.科學合理地制定考核標準。確保績效考核的公正客觀性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據工作性質分為若干類，縱向上根據職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。
2.加強培訓引入公眾評估。考核主體包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內容不僅要包括績效考核的一些專業性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。
此外，公務員的考核還必須體現一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想。可以引進社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內對外公示，保證整個考核過程在各方面的監督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標的順利實現，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。
1．1管理理念陳舊
人力資源管理是醫院發展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫院的整體管理質量帶來極大的影響，而就現階段醫院發展的情況來分析，依舊存在一些醫院人力資源管理觀念陳舊的現象，從而影響到人力資源的整體管理質量，不利于醫院長期穩定的發展。
1．2人才培養機制不完善
人才培養是醫院人力資源管理的重點內容，人才培養機制是否完善也將對醫院人力資源管理質量帶來直接的影響。就現階段一些醫院人才培養機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內部人才培養等問題頻繁發生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫院的長期發展。
1．3績效考核制度的不完善
績效考核制度是醫院人力資源管理的重要組成部分，更是對人才效能發揮的一種評價，通過績效考核來了解人才的長處，并對其崗位進行合理安排，將其優勢充分地發揮出來。然而，從當前醫院人力資源績效考核制度實施的情況來看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機制、考核體系等。
2醫院人力資源管理對策分析
2．1更新管理理念
傳統的醫院人力資源管理理念對人力資源工作存在一定的誤區，經常將人力資源工作作為一項常規工作，卻未能結合醫院員工的切身利益去考慮，員工并不認同管理規范制度，從而造成人力資源管理質量不高的現象。對此，作者建議應更新管理理念，對人力資源管理工作進行準確的定位。從微觀角度上來講，人力資源管理并不只是對員工工作狀態的管理，更應注重員工切實利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯系，這樣才能讓員工認同醫院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應注重人力資源優勢的開發，將人力資源的優勢最大化，為醫院的發展做出一定的貢獻。
2．2完善人才培養機制
通過以上的分析了解到，人才培養機制的不完善是影響醫院人力資源管理質量的主要原因，對此，作者建議應不斷完善人力培養機制。首先，要結合醫院的實際發展情況，為員工隊伍制訂業務素質長期培養計劃，確保在市場經濟快速發展的形勢下，內部員工的業務素質不斷提升，正所謂逆水行舟不進則退，人力資源管理也應將內部員工素質培養工作重視起來。其次，應把好人才引進的質量關，確保引進的人才業務水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進標準需要根據市場需求以及醫院實際的發展情況進行不斷的提升，并建立有效的人才評價系統，將人才的閃光點充分挖掘出來。再次，應建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實利益掛鉤，同時完善相應的激勵機制，激發人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫院員工的整體素質。
2．3完善績效考核制度
對于績效考核來說，是人力資源管理不可缺少的重要環節，績效考核制度的不完善，勢必會對人力資源管理的整體質量帶來一定的影響，對此，應積極完善績效考核制度。首先，要正確認識人力資源績效考核的作用，績效考核的作用不僅僅是表現在激發員工工作的積極性上，同時對人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結合醫院的實際發展情況，對績效考核制度進行完善，打破傳統崗位用人重資歷、輕能力的現象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發揮出來，要確保人員的收入與付出是對等的，這樣才能有效地激發員工工作的積極性。另外，在醫院發展的過程中，應結合醫院發展需求以及市場的發展形勢，不斷對人力資源績效考核制度進行完善，確保績效考核制度實施的有效性。
3總結
論文關鍵詞：考核制度,考核工作,罪犯改造,規范
當前罪犯考核工作的問題一為罪犯考核制度的合法性不牢固。一方面，《監獄法》中對罪犯的日常考核制度及罪犯的行政、刑事獎勵制度只作了比較含糊的規定，沒有明確具體采用何種制度和形式，導致監獄系統內部對罪犯的考核五花八門，沒有普遍的約束力。如《監獄法》第57條、58條采取列舉的方法給出簡單的幾種獎懲的條款，罪犯獎懲種類區分不明確，何種情形給予罪犯何種獎勵或懲罰，全憑監獄人民警察自由裁量，漏洞較大，相關的司法解釋也存在缺失。而司法部的《關于計分考核獎罰罪犯的規定》出臺于1990年，經過十幾年監獄工作發展，其局限性日益顯現。全國各省市都在積極探討新的罪犯考核激勵機制，各自的考核模式分別不同，與司法部《關于計分考核獎罰罪犯的規定》也存在較大差別，合法性值得質疑，法規的嚴肅性受到挑戰。
問題二為罪犯考核工作的目的和主客體不明確。《監獄法》第56條只規定監獄應當建立罪犯的日常考核制度，考核的結果作為對罪犯獎勵和處罰的依據。《關于計分考核獎罰罪犯的規定》第九條規定：“監獄、勞改隊、少管所成立考核領導小組，負責領導、掌握和處理考核、獎罰中的重大問題，具體業務由獄政部門辦理。”現實當中，罪犯考核激勵機制的實施主體是監獄人民警察，客體是正在服刑的罪犯。警察希望通過考核激勵機制使罪犯成為守法公民，罪犯則是為了早日脫離監禁環境以獲得自由，罪犯的功利改造意識很容易得到誘發（李丹，王斌，2007）。同時，部分基層警察降低工作要求，認為只要罪犯不搞事、不鬧事、服從管理，就給予“嘉獎”，單純為考核而考核，與考核激勵機制的初衷相違。
問題三為罪犯考核制度的規范性和操作性不強。一是標準不規范，缺乏統一的罪犯考核標準。目前各監獄系統對罪犯的考核，有的實行百分考核，有的實行累計計分考核，有的實行計分考核，各具特色，獎扣分的標準和尺度也寬嚴不一。例如廣東省在建立健全罪犯考核激勵機制方面就經歷了四個階段：查評考核階段、百分考核階段、計分考核階段和達標累進制考核階段（楊偉新，2003）。而上海現采用的是累積分制度。二是考核內容不規范。考核內容難以突出罪犯改造本質特征。對罪犯的考核普遍存在重勞動改造，輕思想改造的考核現狀（李丹，王斌，2007）。三是缺乏操作性。罪犯計分考核對罪犯的日常考核、行政、刑事、物質獎勵等，都以計分考核為依據。但是計分考核中有的條款因內涵界定不明確，導致民警操作不一，容易造成民警執法的隨意性和執法不公。如李成（2008）就提出了考核工作中的三個細節問題。
上述三個問題中，第一個問題主要屬于立法問題，第二和第三個問題主要是司法理念和司法實踐問題。就以上理論和實踐問題，我提出以下解決方法和對策：
一是完善法律法規，提供法律保障。在《監獄法》未進一步修改完善、其實施細則未出臺之前，司法部作為全國監獄行政主管部門，應該依法制定全國統一的日常考核獎懲標準和辦法，并以法規的形式頒布實施，切實為罪犯考核激勵機制建設提供強有力的法律保障。例如監獄法并無罪犯改造積極分子這一獎勵種類，但實踐中它又是一個評價罪犯日常悔罪綜合表現的一種常用的有效手段，應當予以法律確認。
二是完善考核模式，增強激勵效能。我認為，類似廣東省現行的累進制和達標制考核方式應當進一步細化和量化：一是完善考核方式，建立科學的罪犯評價體系。除按照日記載、周評議和月小結方式考核外，還可以實行動態標準管理，將考核標準分為若干類和若干級。在考核標準設計上，可分為否定性標準（如罪犯認罪悔罪、遵守監規紀律等）和一般性考核標準（如行為規范、生活衛生、學習教育、勞動生產等），否定性標準采取定性考核，一般性考核標準采取量化考核；二是完善監督程序。除采取獄務公開制度外，還應引進罪犯申請復議、申訴程序，充分接受罪犯監督。如何文初（2005）就認為，檢察監督應深入到罪犯考核層面。
總的來說，罪犯考核工作是一項系統的工程，也是一項嚴肅的執法活動，在《監獄法》規定不詳，《罪犯計分考核獎罰規定》的法律解釋又未跟上之前，我們必須站在盡可能公正、科學的角度進行操作，以維護它的公信力和權威性，真正做到調動罪犯的改造積極性，提高改造質量。
參考文獻
李成，淺談罪犯計分考核中的三個實踐問題，來源于互聯網，信息地址 law-lib.com/lw/lw_view.asp?no=9222，訪問時間2009年3月17日
李丹，王斌，罪犯考核獎懲制度探析，遼寧譽專學報，2007年9月第五期
李志遠，淺談罪犯考核制度上存在的問題，太行日報，2009年2月25日版
何文初，檢察監督應深入到罪犯考核層面，檢察日報，2005年2月7日版
楊偉新，罪犯考核激勵機制探析，來源于互聯網，信息地址gdjyj.gd.gov.cn/edit/UploadFile/2656.html，訪問時間2009年3月18日
關鍵詞：煤炭企業；績效考核；維度；影響效果
中圖分類號：F407.21 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
一個企業要想實現大發展，離不開廣大員工的支持和付出。作為勞動力相對密集的煤炭企業，員工素質對企業效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對現階段煤炭企業生存與發展大有裨益。就現階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績效考核是其中效果最為明顯、應用最為普遍的方法，其將績效考核作為衡量員工工作效果的標尺，能夠有效改善企業的員工管理工作。
一、績效考核目的的維度
績效考核，一般是指企業為了實現自己的生產經營目的，通過一些技術手段和管理手段設置一定的量化條件，通過這些條件對員工進行約束，最終對員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業實現開源節流，提高員工工作效率，營造良好的文化氛圍。績效考核目的的維度主要分為三個層次：第一層是管理目的，將績效考核得出的評估結果作為員工工資發放、職位升遷、轉崗調離等依據；第二層是用于信息反饋，將績效考核的評估結果及時告知有關員工，使其認識到目前自身存在的不足，并通過評估信息及時做出改進，最終促進員工素質的提高；第三層是激勵作用，在這一層中績效考核往往和經濟收入掛鉤，通過適當的金錢獎勵或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業務水平。
二、我國煤炭企業績效考核現狀
我國的煤炭企業在人員管理上觀念相對落后，而績效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒有在這些企業中取得預測中的效果，反而在實際生產管理中引發了新的問題，具體體現在下面幾個方面：首先，企業發展策略不明確，煤炭企業在制定發展策略時未很好地結合自身情況，導致策略在落實過程中舉步維艱，在這種情況下績效考核制度能發揮多大的作用就需要重新考量；其次，績效考核制度不完善，并且在實際執行過程中存在一定的人情成分；再者，機構與崗位設置不夠精簡，現今煤炭企業機構與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業正經歷“去產能、去庫存”階段，部門設置冗余將降低企業的管理效率。
三、績效考核的效果
雖然在煤炭企業目前的績效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業引進績效考核制度后，該制度發揮的積極作用也不容忽視。績效考核制度促進了煤炭行業的健康發展，提升了企業整體競爭力，并在經營過程中逐漸成為煤炭企業一項不可缺少的管理制度。
1.提高工作績效。煤炭企業根據自身實際制訂出了“以德為本，技術服人”的晉升制度。而對于“技術服人”則體現在績效考核上，通過建立完善透明的績效考核制度，促進專業技術人才夯實專業基礎，及時充電學習，實現自身技術的提高，提高工作效率，促進了企業發展，降低煤炭企業成本，增強競爭力。
2.改善工作態度，績效考核使員工心里時刻繃緊競爭上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態度，摒棄消極怠工的工作態度，上班時間全身心投入工作之中。
3.增強企業凝聚力。績效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發向上，對于企業下發的生產任務及時保質保量的完成，生產任務的完成有助于企業實現經營目標，而經營目標的實現直接提高了利潤率，使得企業有更多的財力來提高員工的待遇，最終形成一個良性循環，強化企業的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業的績效考核措施
煤炭企業與一般企業最大的不同在于對安全技術、生產效率的重視程度不同，正是由于對安全技術、生產效率的重視，促使煤炭企業建立與本行業相適宜的績效考核制度。結合現階段煤炭行業發展形勢，煤炭企業可采取的績效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績效考核制度
由于作業環境較為惡劣，煤炭企業在作業安全上下了很大的功夫，建立了上自領導層下至作業班組的績效考核制度。每年年初，領導層以及基層的作業班組都要簽訂安全生產協議，在協議中說明有關安全的績效考核標準，在年末根據協議對領導以及基層員工做出相應的考核，這種安全績效考核，有利于煤企員工牢記安全生產這條紅線，將安全理念落實到實際生產工作中，從而減少事故率，提高企業安全效益。
2.完善技術績效考核標準
對于煤炭行業而言技術也是重要的一環，技術有利于降低生產成本和提高礦井生產率。目前，不少煤炭企業針對專業技術人員設置了專門的績效考核制度。如生產車間的技術人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術員人員在每個生產班組做到技術帶班，在生產過程中及時向一線工人傳達技術要求，并根據工人的實際情況做出調整。部分企業的運營管理部則組織企業內的高級工程師和專業技術人員研究并制定了相關技術考核細則，根據細則對技術人員的圖紙、施工方案等做出考核，對于技術工作中不出現失誤的技術人員進行獎勵，對于多次出現技術失誤而觸碰考核底線的技術員進行懲罰。
3.強化一線生產的績效考核
現階段我國不少煤炭企業由于自身一線人員不足，將部分開掘、回采工程交由專業的外包隊伍執行。但由于外包施工隊的從業人員并不與煤炭企業建立直接的勞動關系，導致煤炭企業對外包施工隊從業人員的管理存在漏洞，這部分生產人員往往又是企業一線的重要組成部分，外包施工隊的有效管理就成了企業必須重視的一環。煤炭企業在實際生產過程中，應針對其建立績效考核制度，如預留安全生產保證金、零事故獎金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對性強，效果明顯，實際生產中較多被煤炭企業采用。同時，煤炭企業還建立針對施工隊的安全績效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊的管理上，達到有效約束外包作業人員行為的目的。
4.加強后勤部門的績效考核
煤炭企業的安全運轉離不開后勤保障，但是由于過去較為粗放的管理方式，沒有建立后勤部門的績效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購、服務、作風建設等系列配套的考核機制，通過考核和工資效益的掛鉤，實現經濟效益的最大化，服務質量的提升。
五、結語
在社會的進步和經濟的發展中，績效考核制度也在不斷更新完善。對于一個企業而言，績效考核制度的建立利大于弊。目前我國的煤炭企業遭遇了前所未有的寒冬期，更應加大對績效考核制度的研究使用力度，建立完善的績效考核制度，同時積極學習先進的績效考核理念，最終將績效考核制度發展成為走出“困難”的助推力。
參考文獻：
[1]閆國禮.淺談煤炭企業的績效管理[J].煤質技術，2005，01：7-8.
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[3]文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性研究――考核目的視角下的研究[J].南開管理評論，2010，12（2）：142-150.
關鍵詞：電建企業；員工管理；績效考核
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02
1 績效考核在電建企業員工管理中的重要作用
通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。
績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電建企業更好更快的發展。
2 企業員工績效考核中存在的一些問題
一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。
二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。
四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。
3 如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。
二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。
三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。
四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。
4 結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電建企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
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【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。
一、醫院內部工資方案的現狀
第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。
第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。
第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。
第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫院內部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。
（二）完善貨幣性工資結構
貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。
（三）完善績效考核制度
在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。
（五）增強員工的參與度
在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結語
隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。
參考文獻：
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[關鍵詞]大學生絕對淘汰考核制度；不發達教育階段；教育公平
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）05-0025-03
隨著中國實施大眾化教育數年以來，中國高等教育出現的問題也日益增多，總體而言，大學生數量急劇增長，但大學生質量卻相對下降。“大學生類似于以前的高中生”這種說法在社會上不絕于耳，尤其是近年來大學生畢業人口急劇增加，加之大學生自身能力不突出，導致就業壓力進一步加劇。盡管如此，大學生卻沒有感受到學業壓力，在大學生考核方面，只要補考，幾乎所有大學生都能考核通過，除了自愿放棄的學生以外，一般都能獲得順利畢業。目前很多專家學者對大學生考核制度不斷完善，但始終沒有提出大學生相對淘汰考核制度以外的大學生考核制度。對此，文章提出大學生絕對淘汰考核制度，希望與大學生相對淘汰考核制度并存，一起發揮大學生考核制度對高等教育的重要作用，完善我國高校對大學生的考核制度的理論建設。
一、大學生絕對淘汰考核制度
大學生絕對淘汰考核制度是指高校依據一定的規章制度對一定數量的大學生施行絕對淘汰的一種考核制度。目前，我國高校實施的是相對淘汰考核制度，也就是說，只要大學生達到一定要求，全部都可以獲得學業順利。絕對淘汰考核制度則與之相對，即必須有一小部分學生不能獲得學業順利。
大學生絕對淘汰考核制度倡導的是競爭式教育，學生之間存在激烈競爭，以競爭的勝負來決定淘汰人選，但由于每個學校自身的情況不同，不同的學校可以選擇不同的淘汰方式，例如，建立比率淘汰制，以一定的比率淘汰一定的學生，淘汰的學生給予留級，未淘汰者則通過。目前，這種機制在研究生面試錄取已經廣泛使用。
案例示范：某大學市場營銷專業1班共招生30人，大學一年級，按照綜合總成績進行排名，排名最后一名的同學給予留級處理，還剩29人；大學二年級，仍按照綜合總成績排名，最后一名給予留級處理，還剩28人，大學三年級，再按照綜合總成績排名，對最后一名給予留級處理，大四畢業還剩27人，這27人都將順利獲得畢業。最終淘汰的比率為10：1。
二、大學生絕對淘汰考核制度建設的可行性
（一）自然生物規律
物競天擇，適者生存，應尊重個人，但更應該尊重人類。從生物學的角度來考慮，萬物都有其獲得的權利，但萬物也都有其淘汰的宿命，人類之所以能生存在這個世界，在于自身不斷進化，自我淘汰。如果出于同情，學校把一個應該淘汰的學生留了下來，按照蝴蝶效應，這是不利于人類生存的。
目前，有些學校人道主義泛濫，不合格的學生仍然能夠順利畢業，短時之內，也許這對學生和學校都會產生好的作用，一方面，學生能順利畢業獲得學位；另一方面，學校則提高了畢業率。但長遠來看，可能雙方都會釀成不好的結果。首先，對這學生自身而言，本該淘汰而沒有淘汰，這會使該學生仍然保持以前的作風而不思進取，學生也因此在學校沒有獲取更多知識，進而到社會上找不到好的工作，就等于學校給學生開了一張空頭支票；其次，對學校來說，學校不能嚴格淘汰學生，對部分不能達到要求的學生仍然給以特殊關照給予其畢業，會使學校管理放松，威信下降。同時，這也會潛移默化的影響周邊的同學，產生群體墮化。尤其是對低年級的同學，他們不僅可能會麻木追隨不正之風，而且也失去了一個反向警告，因此，當我們淘汰一個人時，我們也許拯救了一大批的人。
（二）資源的稀缺性
高校擁有社會沒有的一些教育資源，只有大學生才可以獲取這種資源，但如果大學生沒有很好地利用這種資源，不僅造成了資源的浪費，還是對沒有資格享受這種資源的非大學生的不公平，他們想獲得卻沒有機會。人們受教育是要繳納一定的學費的，人們付出了成本，人們能夠盡可能的多獲得教育資源，但如果沒有珍惜的話，從一個經濟人的角度來看，這樣的行為是不理性的。尊重資源的稀缺就必須追求效率。經濟學學者厲以寧教授認為，資源總是稀缺的，在使用稀缺資源時，使資源的使用效率達到最優，這才是公平”。就教育的社會性而言，公平是其主要方面；就教育的經濟性而言，效率是其主要方面，效率與公平問題一直是教育所要顧全的兩個方面，二者并不相悖。
（三）不發達教育階段
我國的教育處于并將長期處于不發達教育階段。我們沒有理由反對競爭式的淘汰教育，因為我們的教育還在發展，除非我們達到教育的理想狀態。在這種理想狀態下，教育應當是這樣的，人人都能做任何事，沒有了知識的差異，學習如同吃飯一樣，從精神需要轉變為身體需要，所有的人會因為沒有學習而選擇死亡。然而目前來說，我國處于社會主義初級階段，生產力水平不高，對教育的投入是有限的，學習也是我們被迫的，我們需要學習來解決問題，通過解決問題來使自己獲得生存。
（四）馬太效應
馬太效應（Matthew Effect），指強者愈強、弱者愈弱的現象。學校的不嚴格教育會使得弱勢學生變得更差，加重弱勢群體的負擔，增加教育不公平。據中國教育報報社的調查顯示，2013年，來自城市家庭的普通本科院校畢業生的就業率（87.7%）并不低，而農村家庭出身的畢業生就業率則遠遠低于平均水平，只有69.5%，兩者就業率相差18.2個百分點。這意味著，來自農村家庭的普通本科畢業生就業最為困難，30.5%的人難以落實工作，這一比率遠遠高于其他群體。同時，農村家庭出身的大學生就業難問題不僅體現在低就業率上，而且體現在就業質量方面。這里面的原因有很多，其中之一就是農村學生沒有更加自我嚴格要求，根據相關調查發現，農村戶籍的大學生學習努力程度并沒有顯著高于城市出生學生的努力程度，相反，不少農村戶籍的學生受到了城市戶籍的學生一些慣性不良行為的影響，例如追求高消費，生活作息不規律等。
（五）淘汰符合學生正常心理發展
絕對淘汰考核制度倡導的是一種壓力式教育，淘汰必然對學生產生壓力，但壓力是不能避免的，人們不能因為壓力的存在而故步自封，不敢突破自我，挖掘自我潛能。在中國，學生一直面對者淘汰問題，從小學到初中再到高中再到大學最后到社會工作，是一個連續不斷的淘汰過程。
與之相對的則是學生的心理承受能力，根據正常的心理成長來看，隨著年齡的增長，人們的心理承受能力應該是越來越強的，且呈指數上升。初中生比小學生心理承受能力強，高中生比初中生心理承受能力強，大學生比高中生心理承受能力高。但根據有關調查發現，大學生的心理承受能力并沒有比高中生強很多，究其原因發現，是大學生沒有意識到工作壓力的強大，沒有感覺自身存在被淘汰的威脅，大部分大學生都只有在大四上學期才感受到這種壓力的存在。而高中生則直接面臨著升學壓力，從高一開始自身就已經感受得到。感受不到壓力自然就不會產生抗壓能力，大學生的抗壓能力水平自然也就不會高于高中生很多。因此，建立一個連續的淘汰機制對人的心理成長非常關鍵，從小學開始到大學，一直加強淘汰，不斷增強壓力，只有這樣，人的抗壓能力才不斷增強，大學生才能以最強的心理承受能力來面對工作中的挑戰。
（六）已經經過淘汰的學生可以進行再次淘汰
大學生都是通過高考這一選拔性考試而邁進大學的校門的，此前，他們也已經經歷了選拔性的中學考試，可以說為了成為大學生，他們在之前所學習的那段時間已經面臨了無數次的獲取與淘汰，在高考面前，能得到高分的學生就能夠上好大學，不能達到一定分數線的學生就只能被淘汰，這被每一個高中生自身所認同，被家長以及社會各界人士所接受。同樣如此，已經經過淘汰測試的大學生也可以進行再次淘汰，這對于大學生來說也應當被接受且同樣認為是理所當然。在中學階段，他們可以淘汰他們的同齡人，同樣在大學，他們也應當接受自己成為被淘汰者的可能。
（七）學生之間的差異性顯著
學生之間的差異性為淘汰學生提供了先天條件。如果說中學時段，學生存在天資與態度兩個方面的問題，且天資還占有相當重大的成分，那么進入大學，學生只存在態度的問題，就是愿不愿意努力學習的問題，也就是說在大學只要愿意努力學習，每一個學生都能學好功課。這是一個偽命題。
首先，大學生之間的資質差距大。這種差異性有的是先天就有的，基因遺傳的，有的是后天才有的，是不同的風土人情、不同的家庭背景自然而然造成的。大學生先前的差異性是不可磨滅的現實，我們需要正視他們的存在。其次，大學生的態度，并不是每一個大學生都愿意努力學習，調查發現，主觀不愿意努力學習的大學生大量存在，這是一個現實存在的問題。而這不愿意努力學習的大學生人則會被淘汰。最后，大學功課具有一定難度，每一個學生都能把功課學好這是不現實的，每一個人都能把功課學的一樣好更加不現實。所以，學生之間的差異性將能夠很好地對學生進行考核。
（八）淘汰學生并不等于否定學生
淘汰是建立在一定考核手段之上的，人是一個復雜的動物，任何測量都是對其部分屬性的測量。我們淘汰學生是建立在學生部分屬性低于別人的基礎上而進行的，我們不能夠全部否定學生，因此，可以這么說，被學校淘汰的學生不一定就是差學生，數年之后，他或許比那些沒有被學校淘汰的學生取得更大的成就，但我們也不能因為有這樣的學生出現而否定大學生絕對淘汰考核制度的不合理，只要這樣的學生所占的比重很小，我們就有理由認為大學生絕對淘汰考核制度是正確的，因為我們創造了大多數，犧牲的只是少數。
（九）大學生努力學習程度將會劇增
絕對淘汰產生的是一種絕對的壓力，我們是否能通過考核，決定權并不完全在我們自己手中，還與他人存在關系，唯一的辦法就是不斷挖掘自己的潛能，不斷突破自己，來戰勝他人來獲得成功。據有關調查訪問發現，絕大部分大學生認為如果學校實施絕對淘汰考核制度，他們對學習的努力程度將遠遠高于目前的努力程度。可見，在實行絕對淘汰考核制度后，對大多數想要獲得學業順利的大學生來說，他們會更加努力學習，提高學習效率，使自己變得更加優秀。進而，這將對解決一系列的問題產生重大影響，例如大學生自信程度上升、大學生就業壓力緩解、國家教育質量提高等等。
（十）實際已經存在被淘汰學生
目前，我國各高校施行的是相對淘汰考核制度，但各高校都沒有達到百分之百的畢業率。有自主放棄大學學習的，也有因為沒用達到學校的要求而不得不放棄的，對于這一小部分大學生，他們在現實中確確實實已經存在，且將一直存在。實施絕對淘汰考核制度，他們仍然是主要的被淘汰者，只是淘汰的方式不同而已。而對于那些認真學習的學生，他們被淘汰的幾率還是比較小的，有這些自愿被淘汰的人群在，學校對絕對淘汰考核制度把真正努力學習的學生淘汰掉而本該淘汰的學生卻沒有被淘汰這種擔心是完全沒有必要的。
關鍵詞：人力資源；機關事業單位管理；問題；對策
中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02
隨著市場壓力的多元化發展，機關事業單位僅僅從自身內部的管理上進行調整已經無法滿足社會發展，要想獲得更加優秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業單位工作人員管理上的問題，更是機關事業單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業單位長遠地發展提供良好的內部環境。
一、機關事業單位加強人力資源管理的必要性
機關事業單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業單位的基本管理職能無法有效實現。[2]因此，對于機關事業單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業單位的各項管理事務乃至機關事業單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優秀的發展狀態，實現長久的經濟利益與發展。
二、機關事業單位人力資源管理存在的主要問題
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接關系著機關事業單位工作人員的工作狀態與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業單位做出突出的貢獻，然而機關事業單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態才能使各項人力資源管理的目標得以實現。當前機關事業單位在薪酬管理制度上的不合理現象普遍存在，多數機關事業單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。
（二）工作人員晉升制度缺乏公平性
工作人員晉升制度與機關事業單位發展之間的關系更加密切，優秀的員工得到晉升，為機關事業單位發展提供強大的動力支持，使機關事業單位在各項事務上均獲得較為順利的發展狀態，因此，在保證了機關事業單位工作人員良好的工作狀態前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業單位發展的重要途徑。然而目前大部分機關事業單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內形成和出現的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發。
（三）工作人員考核制度不規范
科學的考核制度是使機關事業單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業單位戰略管理提供準確的信息參考，為機關事業單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業單位人力資源管理中常常出現工作人員考核制度不盡規范的現象，不合理的考核制度在大部分機關事業單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業單位的人力資源管理效果，使機關事業單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規范的問題主要體現在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規范的問題使得機關事業單位人力資源管理水平無法獲得良好的發展與完善，也嚴重制約著機關事業單位的長遠發展。
（四）忽視人才的培養
人才培養能夠提高機關事業單位的工作人員綜合素質與工作水平，促進機關事業單位的不斷發展進步，在機關事業單位管理理念中，人才的合理與有效培養一直是機關事業單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業單位人力資源管理中人才培養的問題，主要表現為人才培養力度的不足與培養方法的科學性欠缺：首先，在人才培養力度上，長期對人才培養關注度的不足使得人才培養的力度一直無法支撐機關事業單位的發展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養方法上欠缺科學性，當機關事業單位決定通過人才培養來提升人力資源水平時，需要科學的培養方法作為前提，然而大部分機關事業單位雖然在人才培養上做出了一定的努力，但培養方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養的效果并不理想。
三、人力資源管理問題解決對策和建議
（一）健全和完善機關事業單位薪酬管理制度
針對當前機關事業單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業單位發展戰略的制度應當與薪酬制度進行同步規劃，隨著機關事業單位發展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調整，這樣既能使工作人員與機關事業單位共同進步，還能通過機關事業單位未來美好的發展方向來增加機關事業單位工作人員的忠誠度，為機關事業單位營造出穩定的工作環境，實現機關事業單位更加長遠的發展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調整，先保證制度與當下機關事業單位發展同步，根據不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協調，進而促使工作人員保持良好的工作狀態與工作效率。
（二）不斷完善工作人員晉升制度
員工晉升直接關系著工作人員的個人發展，工作人員在機關事業單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業單位中能夠獲得較好的個人發展，這樣才能將機關事業單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業單位穩定發展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調整，使晉升制度對工作人員的發展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業單位應當就自身的工作內容與內部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業單位內部運作同步的工作人員晉升規劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業單位的發展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規范的設計，相關制度的執行也應當進行全面的監督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。
（三）實行科學的績效考核制度
績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環節之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發揮，從而為機關事業單位創造出更加喜人的發展成果。[8]一般而言當機關事業單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業單位自身的情況出發，根據科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業單位的適用性也較強，能夠使機關事業單位績效考核制度在較短時間內獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業單位自身的發展情況，以及工作人員個人的工作能力、態度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監督，實現工作人員工作水平的不斷提升。
（四）建立科學的人才開發體系
在我國市場經濟水平不斷深入發展的步伐中，我國機關事業單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業單位發展更加順利，使機關事業單位能夠保持良好的發展狀態，同時在市場中的立足更加穩定和長遠。[9]機關事業單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養，工作人員的能力得到提升才能為機關事業單位發展提供更加強有力的動力，推動機關事業單位不斷發展前行。不僅要建立起科學的培訓規劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發體系，進一步開發工作人員的能力，促進機關事業單位工作人員不斷進步。
四、結語
作為機關事業單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業單位發展提供堅實的后盾。
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摘要隨著高新科技企業在我國不斷涌現，現代化的企業管理理念也越來越受到企業的關注。現代企業中技術創新，改善管理，提高企業核心競爭力等工作對企業的良性發展起著重要作用。本文以績效管理理論為基礎，結合某電廠實際管理現狀，對現代企業中班組的績效考核建立和完善進行研究，并給出可持續的績效考核制度和方法。
關鍵詞績效考核制度班組
當前，大多數企業把最大限度的提高績效放在首位，而在知識型員工為主的企業中尤為重要，績效考核的管理直接影響到班組乃至企業的發展，建立完善的績效考核體系，持續改進的績效考核辦法可以有效管理員工，提高員工績效，提高班組凝聚力和戰斗力。
一、績效考核制度建立的基礎
績效考核制度最初主要以目標管理法為基礎，目標管理法是由管理學大師彼得.德魯克在《管理實踐》一書中首先提出，他認為目標管理是根據注重成果的思想，先由企業提出一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門根據目標組織部門人員參與目標設定和執行。考評時考評者和被考評者對需要完成的工作內容、時間限制、考評標準達成一致的基礎上考評。
目標績效管理在實際操作時往往使得各級管理者陷入指標主義的誤區，究其根本原因在于以指標代替目標，以為達成指標就是目標全部。真正的指標從長遠來看，對企業而言是愿景和戰略，應該是一種激勵文化。
二、績效考核實施辦法
績效考核的實施分為兩個部分，一個是企業整體層面的考核實施，一個是班組層面的考核實施。企業整體層面的考核實施又由兩個部分組成：第一部分是制度的建立和目標的制定，在每個季度末布置下一季度的目標，員工簽訂績效責任書，明確本崗位職責和預期目標；第二部分是考核方法，這一部分又可以細分為目標考核和360度考核。即每個季度班組對上一季度的設定目標的完成情況進行量化考核，年終對每個季度考核情況加權考核。
360度考核也稱全視角考核。顧名思義就是多角度或視角，對個人綜合評定，就是由被考核者的上級、同事、下級和客戶包括被考核者本人對被考核者進行全方位考核，集合電廠實際情況，360度考核從個人思想政治、團隊建設貢獻、業務技能的等十個方位綜合測評。最終根據考核結果，利用正態分布方法設置A、B、C、D四個等級，來作為員工全年績效考核。
對于班組績效考核制度不應比企業績效考核制度復雜，應結合班組實際情況，具體制定。以電廠運行班組為例，在制定考核體系時應該結合企業績效考核制度，并在其基礎上制定出適合本班組提升競爭力的績效考核制度和考核方法。
班組的績效考核實施辦法應以激勵政策為基礎，充分調動班組成員積極性，打造團隊凝聚力和戰斗力，考核周期與企業考核周期保持一致，考核組成員由班組主要負責人組成，考核結果設立積分制度，來最終結合到企業績效考核，實現閉環控制。
基于班組績效考核制度設定的目標，考核方位主要分為日常生產指標、團隊業余活動建設指標、團隊文化建設指標、團隊培訓指標四大板塊。其中日常生產指標中細化為日常工作中應完成指標如缺陷問題的提出、文件的執行、重大問題的解決等，在這版塊中基本囊括了日常工作內容，并且根據各種工作內容難易程度、工作量大小設置加權分數，如缺陷的提出設置為+0.5分/項，重大發現和重大問題的解決則可以根據實際分量，由考核小組綜合評分，最高可以為+30分/項。同時版塊中還設置扣分項，以評價個人對于勞動紀律、操作失誤等。這一板塊是團隊建設的靈魂，為激勵員工更過的熱情和精力投入，版塊不設置積分上限。
團隊業余活動建設指標中主要設置為組織團隊活動、參加團隊活動、代表班組參加競賽活動等，同樣根據參與活動投入精力大小，每個項目也是設置不同積分情況。團隊文化建設指標主要設置的是班組中與公司接口文化宣傳等，包括文章的發表，文化活動的交流等。團隊培訓指標版塊設立目的為接口上級考核制度，評價員工學習和培訓情況，為激勵班組內部知識交流，設置班組內部知識講解積分項，在次版塊中同樣設置扣分項，以保證培訓效果。團隊業余活動、文化建設、培訓三大版塊在團隊工作與建設中對比日常工作而言起著次重要作用，所以三個版塊均設置積分上限，上限的制定根據班組平時工作和生活積累數據制定。
考核方式 ：班組績效考核設置的四大版塊制定考核負責人，每一考核周期由考核負責人匯總，考核工具使用常用辦公軟件excel工具匯總積分，自動生成總分，最終由考核小組考核總負責人手動輸入浮動分數后發班組全體成員復核，無誤則生成最終得分。
結語：現代企業中組織文化在公司的生產、發展上有著較高的推動作用，相應的在績效考核上，企業需要作出不斷努力和沉淀，營造支持績效考核的氛圍。績效考核不是立竿見影的手段，需要一定的運行時間，并在這個時間內根據企業或班組具體運行情況不斷調整、完善，包括制度和考核方式。當績效考核成為組織的一種文化時，績效考核的真正魅力就能充分體現，并為企業發展提供源源動力。
參考文獻：
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一、績效考核實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設想
(1)建議對現行基本制度進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
薪酬管理直接關系到電力員工待遇，能夠最大限度地調動員工的積極性和工作動力，員工感受不到薪酬待遇的公平公正，會喪失工作積極性。
關鍵詞:
電力企業;薪酬;管理;問題;對策
1電力企業薪酬管理存在問題
1．1缺乏合理的薪酬制度
當前無論國有或民營電力企業，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的現象，如:只按編制身份發放薪酬，對臨時聘用員工產生歧視心理。對待兢兢業業的員工和那些敷衍塞責的員工，竟然報酬一樣，有些單位還是“吃大鍋飯”混工資的狀態，沒有實行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬政策，難以調動員工的主動性和積極性。干得多的與干得少的報酬一樣;責任重大的跟責任輕的報酬一樣;偷懶的與勤勞的報酬一樣;工齡長與工齡短的報酬一樣，沒有嚴格的薪酬區分制度，就無法提升員工的正能量，時間一長，還會產生消極應付的抵觸情緒。
1．2缺乏科學的考核制度
考核制度，一般就只看職稱、崗位、學歷、工齡，簡單結合這四樣來定薪酬，計發工資。至于工作表現，在單位的貢獻，工作量的強度大小等方面都沒有納入考核制度，即使寫進制度中，也沒有真正落實。電力企業里，從管理者到員工，對考核制度普遍漠視，有些采取“事不關己，高高掛起”的態度。大部分人只關心自己工資卡上有多少錢，而不會關心這些錢是由哪些薪酬項目構成的，沒有接受“考核"這個意識。
1．3缺乏合理完善的激勵制度
計劃經濟條件下，干多干少、干好干壞一個樣，何來激勵制度。建立市場經濟后，經過若干年的改革，電企改革依然不徹底，殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失，會導致員工不思進取，喪失動力。有些單位和部門，為了應付上級檢查，臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經過調研和論證，憑空想象出來的激勵制度，肯定是“文不對題”的不合理制度，拿來企業套用沒任何意義，甚至還會影響企業的正常運轉秩序。
1．4缺乏嚴密的監督制度
電力企業與眾多企業一樣，制度條文多，規章制度多，但空架子較多，缺少專業的監督機構監督其執行。薪酬制度是一套比較繁瑣的制度體系，牽涉面廣，內容繁雜，涉及電力企業的方方面面。如果不調查了解員工的具體情況，憑空制訂的薪酬制度肯定不切實際。加上沒有專門的監督體系和專人負責，難以執行到位。
2電力企業薪酬管理對策
電力薪酬管理沒有具體、固定的模版對策可以參照，因為每個單位的實際情況有別，只能在大的政策制度框架內，再結合本單位的情況進行借鑒，制訂出科學實用的薪酬制度。
2．1設計科學可行的薪酬制度
什么叫科學可行科學就是按照單位實際情況，制訂的客觀真實的薪酬制度。“可行”就是可以執行到位，可以實現預期目標。科學可行的薪酬制度，具體應從以下幾個方面做工作:(1)無論員工是哪種編制和用工形式，薪酬待遇應一視同仁，差距不能太大。(2)薪酬制度要以人為本，多考慮普通員工和聘用制員工的利益。(3)薪酬制度既要考慮單位利益，也要照顧員工利益，讓二者利益平衡協調，共同促進電力企業穩健、快速發展。(4)薪酬制度可根據企業情況靈活調整，以求更好地適應企業發展，為企業提供堅強的薪酬保障。(5)制訂精細化的薪酬制度，把員工福利、醫保、社保、失業保險、大額人身傷害保險等納入其中，為員工提供全方位的保障制度，免除后顧之憂。
2．2建立健全實用有效的考核制度
電力企業的考核制度應在借鑒其它單位的基礎上，走一條有著自我特色的考核之路。(1)既要考核員工的學識水平，也要考核其實際工作能力。重點是考核在企業里做事的貢獻大小。(2)制訂一套科學、實用的員工考勤制度，包括員工在工作上的表現，都要納入考核體系中。(3)制訂一套客觀實際、科學規范的獎懲制度，優秀者重獎，敷衍塞責者懲罰或淘汰。(4)定期或不定期對各部門之間的員工進行考核比賽，制訂考試或競賽類考核制度，讓所有員工經常接受考核。(5)考核制度要分門別類進行詳細制訂，領導和員工的要分開;崗位不同的員工也要分開。
2．3結合單位實際拓展激勵手段
激勵手段多種多樣，要在充分結合單位實際的基礎上，把激勵手段擴大化、多樣化、上升化。(1)員工的激勵手段要結合其工種、崗位、性質實施，讓每個員工積極參與，發揮自身潛力。(2)激勵手段既可采用物質的，也可采用精神的。當然，兩種手段結合在一起，效果更佳。(3)單位可結合實際成立“激勵部門"，針對每個員工的情況制訂激勵措施，落實激勵手段。(4)拓展激勵手段，應不局限于在公司內部，而應走上社會，開展豐富多采的激勵活動。如:與其它同行聯合開展激勵活動，互相評比，互相促進。(5)薪酬管理中要廣泛利用激勵手段，讓“激勵措施”促進薪酬管理更加完善、全面。
2．4建設獨特的企業文化
如今好些電力企業沒有真正的企業文化，即使有，也是搞形式、做樣子，企業文化不能落實到實際工作中去。好些單位有企業文化墻，企業文化報，做得精致漂亮，但往往浮于表面，都是一些花架子。要某個員工真正說出企業文化內涵，往往一問三不知。真正的企業文化，要從以下幾個方面下功夫。(1)企業文化反映一個企業的精神內涵，需要企業的所有員工去呵護、去培植、去弘揚。(2)企業文化可以參考、借鑒別人的精華，但不能復制、抄襲，必須有自己的特色，因為每個企業是獨特的，所以企業文化肯定也是獨特的。(3)獨特的薪酬管理制度也是企業文化的重要組成部分，同時，良好的企業文化為薪酬管理提供堅實的思想基礎。(4)企業文化跟薪酬制度一樣，也要與時俱進，根據企業發展態勢及時修繕、完善，以求更好地為企業發展服務
2．5不斷提升薪酬管理人員素質
電力企業中大都有自己的財務處或財務科室，且擁有專業的財務管理人員。但大部分財務人員的工作思維還停留在過去，主要是完成公司交給的任務即可，沒有創新性可言。傳統的薪酬管理，主要是為員工造工資表，每月按時發放工資，完成簡單的財務任務即可。現代電力企業里的薪酬管理，要求薪酬管理人員具備較強的理論功底，扎實的專業知識，虛心誠懇的學習態度。(1)要打造一支精細化、專業化的薪酬管理對伍，積極引進金融、會計、保險、統計等方面的人才。(2)經常組織財務人員或薪酬管理人員參加各類學習培訓，接受現代薪酬管理的新知識、新理念。(3)薪酬管理人員要廣泛在企業內進行調研，了解熟悉企業的情況，結合企業人員結構組成的實際情況，制訂科學、實用的薪酬制度。(4)積極提升薪酬管理人員的職業素養，培養良好的職業操守和職業習慣，優秀的薪酬管理人員，既有深厚的專業技能，又有無私奉獻的良知和道德。(5)薪酬管理人員思維要有前瞻性，善于接受新思想、新觀念，且看問題比較長遠，能夠科學規劃電力企業未來的人才藍圖，制訂的薪酬制度能夠適應電力新時代的科學發展，符合電力企業不斷改革、創新的方向。
參考文獻:
[關鍵詞]執行力;強化;電力安全管理
引言
近年來，隨著電力事業的發展，人們對電力安全問題也越發重視，電力安全管理作為電力安全生產的重要保障，在實際的工作中，電力安全管理還存在不少的問題，并突出表現為安全管理的執行力不高，這給電力企業的進一步發展造成了一定的影響。提高電力安全管理的執行力，確保電力生產的安全性，就凸顯的尤為重要。本文首先對電力安全管理執行力不高的影響因素進行分析，并進一步提出強化電力安全管理的幾點措施，以期能夠提升電力安全管理的執行力。
1.電力安全管理執行力不高的影響因素
1.1電力安全管理規范貫徹落實不到位
目前來說，我國電力企業多數都建立了安全管理的相關規范制度，但在實際執行中卻不盡人意，突出體現為執行力不高。電力企業上層領導對電力安全問題也給予了很大的重視，但更多是對全局的考慮，在細節上的處置不夠合理。例如，對于違規作業的處置力度還比較欠缺，沒有起到警醒的作用。另一方面，雖然電力企業開展了關于電力安全生產的教育培訓，培訓次數也不少，但培訓深度卻不夠，培訓內容也沒有很好的應用到實際工作中，且崗位責任制也沒有真正貫徹落實到位。
1.2電力安全管理認識不足
電力安全的相關技術在我國已經較為成熟，且也建立了完善的應用標準，但由于我國電力企業對技術應用及其規范的把握不夠充分，使得實際作業中出現不少違規操作的現象，且對其處置也不夠嚴格。而工作人員對安全管理也沒有形成全面準確的認知，這些都對電力安全管理的執行力造成了嚴重的影響。
1.3電力安全管理的考核制度不夠健全
考核制度直接影響著電力安全管理的執行力，然而，我國多數電力企業都沒有建立完善的考核制度，并突出表現為考核制度和企業生產發展現狀的不相結合，上級部門在對相關工作進行考核時，存在懲罰力度故意加大的問題，極大的打擊到了員工工作的積極性，增加了員工的工作壓力，進而給電力安全工作的開展造成極為不利的影響，降低了安全管理的執行力。
2.提高電力安全管理執行力的幾點建議
2.1完善電力安全管理規范
為提高電力安全管理的執行力，建立健全安全管理的相關規范是十分重要的。具體說來，可從以下幾個方面展開：一建立完善的電力安全管理規范應以實踐調查為前提，以保證安全管理規范能夠與企業的發展現狀相符合，具有可操作性。此外，還應確保建立地制度是科學的、民主的，企業決策層應充分收集全體員工的建議和意見，確保安全管理規范具有較好的實施性和針對性。在貫徹落實制度時，應做好企業內部的安全生產的教育和宣傳，促進員工間的交流和溝通，將安全管理規范真正落到實處。同時建立的規范還應具有動態性，能夠根據企業發展形勢的改變進行相應的調整，促進制度的不斷完善。二應使電力安全管理工作細分化，以提高電力安全管理的執行力。在實際的應用中，應優化設置電力安全工作的業務流程，建立相應的制度規范，并與各崗位職責進行充分的結合，對當前的應用流程、要求進行細化和優化，以實現電力安全管理流程的協調性、高效性，并與相關制度充分結合進行應用，以提高電力安全管理的工作成效。三確保崗位責任制的切實落實，電企員工的執行能力是實施崗位責任制的重要保障，為此，應將安全管理的工作進行合理的分解和細化，將崗位職責明確到個人，提高工作人員的責任心和安全意識，確保電力生產的順利進行。
2.2形成全面準確的電力安全管理認知
樹立安全管理的意識是實現安全生產工作目標的重要條件，具體說來，提高安全管理的意識可從以下兩個方面進行，一電力企業應加強安全管理的教育培訓，通過開展培訓活動促進企業員工安全意識的提升，培訓內容應與員工在實際工作中遇到的問題相結合，有針對性的安排培訓內容。同時，還應對安全生產中的技術和操作規范進行指導，定期深入班組，針對性的進行技術指導。對于實際工作中發生的安全問題，定期進行原因總結，充分吸取教訓，采取有效的防范措施，嚴格貫徹落實相關制度。二加強建設電力企業的安全文化，并將其逐漸融進企業文化中，對員工形成潛移默化的影響，自覺執行安全管理規范。
2.3完善電力安全管理監督考核制度
為提升電力安全管理執行力，建立完善的安全管理規范是十分重要的，除此之外，還應不斷完善安全管理的監督考核制度。具體說來，可從三個方面進行，一加強安全管理工作的監督力度，監管人員應嚴格監督工作人員按照相關標準和規范展開實際工作，定期檢查電力設備。二制定階段性的激勵措施，調動員工積極主動的參與到安全管理工作中。三建立責任追究制度，對于實際工作中的失職、違規、失責行為進行相應的處罰，確保電力安全管理的順利執行，提高安全管理的執行力。
結語
由上述可知，我國電力企業安全管理還存在著電力安全管理規范貫徹落實不到位，對電力安全管理的認識不足，電力安全管理的考核制度不夠健全等一些問題，而使得電力安全管理的執行力不高，為此，應不斷完善電力安全管理規范，形成全面準確的電力安全管理認知，并健全電力安全管理監督考核制度，使工作人員嚴格按照相關標準和規范進行操作，以減少電力生產中的安全隱患，使全員參與到電力安全管理工作中，以確保電力安全管理工作的順利進行，提升安全管理的執行力，促進電力企業實現更好的發展。
參考文獻
