時間：2023-06-25 16:28:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關(guān)部門績效考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：績效考核意義；存在的問題；對策
引言
改革開放以來，政府為了擴大出口，增強我國出口產(chǎn)品在國際市場的競爭力，逐步強化放寬出口退稅政策，有效的促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展。強化出口退稅機關(guān)績效考核旨在規(guī)范稅務(wù)機關(guān)的執(zhí)法行為，提高工作效率，有效地為民服務(wù)。出口退稅機關(guān)的工作效力在一定程度上代表了我國整個稅務(wù)機關(guān)在公眾中的一個形象，強化出口退稅機關(guān)績效考核對于我國稅務(wù)機關(guān)來說顯得尤為重要。
1. 強化出口退稅機關(guān)績效考核的意義
1.1加快建設(shè)我國服務(wù)型稅務(wù)機關(guān)
在實施出口退稅政策時，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)該強化服務(wù)理念，讓納稅人能夠感知到我們工作人員的服務(wù)態(tài)度，與納稅人加強溝通，避免公眾對稅務(wù)部門產(chǎn)生偏見[1]。強化出口退稅機關(guān)績效考核有利于提高工作人員的辦事效率，改善工作人員的服務(wù)態(tài)度，建設(shè)服務(wù)型的稅務(wù)機關(guān)。
1.2優(yōu)化資源配置，提高稅務(wù)機關(guān)工作效能
強化出口退稅機關(guān)績效考核有利于稅務(wù)機關(guān)的資源實現(xiàn)合理配置，達到物盡其用，人盡其才的效果，避免資源的浪費，也有利于監(jiān)督稅務(wù)機關(guān)工作人員執(zhí)法行為，提高工作人員的工作效能，改善工作人員的工作態(tài)度，更好的為人民服務(wù)。
1.3提高稅務(wù)機關(guān)的管理水平
強化出口退稅績效考核有益于稅務(wù)機關(guān)優(yōu)化內(nèi)部管理機制，通過實行激勵、競爭、監(jiān)督、責任等機制，實現(xiàn)管理的有序化和高效化，提高機關(guān)的工作效能。通過開展績效考核評估，監(jiān)督工作人員的執(zhí)法行為，強化為人民服務(wù)的意識。
2 .當前出口退稅績效考核存在的主要問題
2.1操作不規(guī)范
很多稅務(wù)機關(guān)沒有實行定期的績效考核，缺乏對職工日常工作效能的評估記載，導致年終績效考核存在資料不全，考察無依據(jù)的尷尬情形。在確定考核機制后，很多稅務(wù)機關(guān)沒有嚴格按照規(guī)章制度辦事，沒有實現(xiàn)績效考核的真正目標。
2.2考核結(jié)果不公正
稅務(wù)機關(guān)對職工進行績效考核的目的是實現(xiàn)對考核對象的激勵和監(jiān)督作用。但是，當前我國稅務(wù)機關(guān)在實行績效考核后，其結(jié)果往往存在不公正性，沒有反應(yīng)出考核對象的真實情況。
首先，對職工績效考核信息采集工作主要是依靠人力，而人的意識又受客觀存在的影響，在收集信息的過程中，難免會出現(xiàn)差錯，進而導致后面考核工作存在差錯。
其次，對職工進行績效考核，上級領(lǐng)導的意見占主導作用，在日常的工作中，領(lǐng)導都難免會存在一定程度上的偏見，而這個偏見能夠影響績效考核的結(jié)果。
再次，在績效考核結(jié)果出來后，被考核對象很少擁有申辯的權(quán)利，即使有權(quán)利去申辯陳述，很多人也不敢或者說不愿意去申辯。
出現(xiàn)不公正的考核結(jié)果后，被考核對象很可能會消極怠工，缺乏工作的積極性和主動性，甚至存在一定的抵觸心理，那么，這樣的績效考核就沒有實現(xiàn)它的激勵作用，適得其反。
2.3考核層次較單一
目前我國稅務(wù)機關(guān)開展的績效考核主要是稅務(wù)機關(guān)整體的績效狀況，而沒有把機關(guān)整體的的績效分攤到具體的各部門和個人身上。那么，這樣的考核是一個不完整的考核，嚴重影響了考核的效率。
首先，各部門和個人的績效考核沒有與機關(guān)整體考核統(tǒng)一起來，容易導致機關(guān)整體考核失去基礎(chǔ)，考核結(jié)果無法反應(yīng)機關(guān)的真實情況。
其次，如果沒有把個人的考核和各部門的考核統(tǒng)一到機關(guān)整體的考核當中去，容易導致個人和部門的發(fā)展偏離機關(guān)整體的方向，最終會影響績效考核的目標。
3.解決對策
3.1采用先進的績效考核方法
目前我國的出口退稅績效考核主要是由人力完成，在考核的過程中，考核結(jié)果很容易出現(xiàn)失誤，影響了考核的目標。發(fā)達國家現(xiàn)在已經(jīng)有了較發(fā)達的績效考核方法，而且運用的比較成熟，較先進的考核方法有：平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標、工作目標設(shè)定等。針對我國稅務(wù)機關(guān)績效考核出現(xiàn)的問題，我們可以積極引進國外的先進的績效考核方法，棄其糟粕，取其精華，并結(jié)合我們國家的自身特點，完善我國的稅務(wù)機關(guān)績效考核方法，實現(xiàn)
核目標。
3.2完善績效考核評估主體
當前我國出口退稅機關(guān)績效考核容易出現(xiàn)錯誤，這主要是因為我國考核評估主體單一，并且固定，對被考核對象評估結(jié)果影響較大的是上級領(lǐng)導的意見。為了改變我國績效考核現(xiàn)狀，我們必須完善績效考核的評估主體，可以嘗試采納納稅人的意見，并把考核過程置于一個公平、開放的空間，讓考核結(jié)果實現(xiàn)公平、公正[2]。
3.3統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效考核對象
出口退稅機關(guān)是一個系統(tǒng)的整體，各部門和個人是這個整體中的重要組成部門，不可或缺。強化出口退稅機關(guān)的績效考核，一方面考核機關(guān)整體的績效，另一方考核機關(guān)內(nèi)部各部門和個人的績效。在確定機關(guān)考核目標后，領(lǐng)導應(yīng)該把這個目標分解到各個部門和個人，把這兩者的考核結(jié)果統(tǒng)一到機關(guān)整體的考核結(jié)果中去，這樣的考核結(jié)果才能比較真實和全面的反映情況。
4. 結(jié)語
為了促進出口產(chǎn)品在國際市場的競爭力，政府日益放寬出口產(chǎn)品退稅政策。強化出口退稅機關(guān)績效考核有利于提高稅務(wù)機關(guān)的行政效率，改善執(zhí)法人員的服務(wù)態(tài)度，更好的為納稅人服務(wù)。當前我國出口退稅機關(guān)考核存在很多的不足，針對這些不足，本文對此進行了初步的分析，并針對問題提出了一些解決對策，本文旨在強化出口退稅機關(guān)的績效考核意識，充分發(fā)揮績效考核的作用。（作者單位：湖南工業(yè)大學商學院）
本文基金項目：湖南省教育廳青年項目（12b031），湖南省哲學社會科學基金資助項目（12yba106）
參考文獻
關(guān)鍵詞：國稅機關(guān)；績效考核；現(xiàn)狀；對策
中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02
績效考核是企業(yè)或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統(tǒng)工程。績效考核對企業(yè)或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設(shè)計和實施考核時必須掌握績效考核的相關(guān)理論。
1 績效考核的基本理論
1.1 績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指評估者根據(jù)科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態(tài)度、業(yè)績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術(shù)，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。
1.2 政府績效考核的內(nèi)容與方法
政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務(wù)員的管理，規(guī)范公務(wù)員的考核工作，正確的對公務(wù)員的表現(xiàn)與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現(xiàn)組織的整體提升，幫助實現(xiàn)組織愿景。以川北某市基層國稅機關(guān)為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務(wù)員。而年終考核的對象是國稅機關(guān)的每位公務(wù)員，主要從五個維度考核公務(wù)員的職位職責和承擔的工作任務(wù)，考核指標及分值設(shè)定如下：
（1）德：德就是品德，考核公務(wù)員的思想政治素質(zhì)、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等多方面的表現(xiàn)，占15%的分值。
（2）能：能是指履行職責的能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，主要考核其工作素質(zhì)，即其在工作中運用相關(guān)理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。
（3）勤：勤主要是考核公務(wù)員的責任心、工作態(tài)度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。
（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產(chǎn)出與結(jié)果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。
（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現(xiàn)，占15%的分值。
2 國稅機關(guān)績效考核現(xiàn)狀分析
2.1 績效考核存在的問題
（1）績效考核指標體系不完善
績效考核指標體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，績效考核的內(nèi)容不全面，即國稅機關(guān)的指標體系在財務(wù)指標上關(guān)注較多，而忽視了非財務(wù)指標。當前國稅機關(guān)的業(yè)績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執(zhí)法部門的執(zhí)法力度還不足，監(jiān)督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務(wù)指標，極易導致稅收流失、腐敗現(xiàn)象嚴重，造成稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟的作用弱化。對稅務(wù)部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務(wù)機關(guān)也應(yīng)該為依法納稅人提供優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)，也就是說納稅人應(yīng)表現(xiàn)在稅務(wù)機關(guān)的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設(shè)計過于瑣碎。缺乏關(guān)鍵指標，重定性輕定量現(xiàn)象嚴重。當前，在國稅機關(guān)普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現(xiàn)象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調(diào)動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發(fā)揮自身的作用來推動績效的前進。
（2）績效考核方法不夠完善
當前我國國稅機關(guān)的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關(guān)每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務(wù)部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優(yōu)異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結(jié)果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現(xiàn)與形式。第二，在國稅機關(guān)內(nèi)部，管理者的晉升與考核主要依據(jù)上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關(guān)系的處理上，從而忽視了業(yè)績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發(fā)展。
2.2 績效考核存在問題的原因分析
導致國稅機關(guān)績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：
（1）觀念滯后
同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務(wù)為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務(wù)組織。然而當前的國稅機關(guān)仍停留在傳統(tǒng)的國稅機關(guān)職責定義上，只強調(diào)執(zhí)法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關(guān)的戰(zhàn)略目標與任務(wù)沒有進行根本性的認識。
（2）制度不完善
作為各種工作的基礎(chǔ)與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務(wù)員制度仍處于初級摸索階段，大多數(shù)的國稅機關(guān)對公務(wù)員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務(wù)員的權(quán)限過于集中、政事統(tǒng)一等現(xiàn)象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關(guān)員工評價主觀性較強的主要原因。
（3）技術(shù)原因
首先，與企業(yè)相比，國稅機關(guān)的目標是多元化的，既有政治、社會、經(jīng)濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關(guān)在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關(guān)提供的產(chǎn)品與服務(wù)公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產(chǎn)品與服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關(guān)的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數(shù)的國稅機關(guān)其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內(nèi)容存在著較大的差別，所以很難有統(tǒng)一的規(guī)范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關(guān)是難以適用的。
（4）文化環(huán)境的影響
我國傳統(tǒng)的官本位思想、集權(quán)思想、專制思想等對當前國稅機關(guān)績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現(xiàn)主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現(xiàn)象，傳統(tǒng)文化環(huán)境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現(xiàn)代考核理念難以執(zhí)行，從而使得當前國稅機關(guān)的績效考核水平一直偏低，難以突破。
3 國稅機關(guān)績效考核的對策思考
3.1 組織文化的培養(yǎng)
在組織內(nèi)部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內(nèi)部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。通過培養(yǎng)組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務(wù)的事業(yè)中，積極創(chuàng)造價值，提升與發(fā)展自我；有利于稅務(wù)人員規(guī)范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統(tǒng)的改進與完善中，應(yīng)遵循客觀公平、民主公開和優(yōu)勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權(quán)，嚴懲違紀違法的稅務(wù)人員，獎勵提拔優(yōu)秀的員工，促進單位內(nèi)部的公平競爭，實現(xiàn)績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內(nèi)容上，可以從量化業(yè)績指標、行為規(guī)范指標、工作質(zhì)量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現(xiàn)公平與公正。同時在組織文化培養(yǎng)中應(yīng)加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內(nèi)部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關(guān)系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應(yīng)當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現(xiàn)國稅機關(guān)與納稅人的雙贏。
3.2 構(gòu)建科學的考核指標體系
定量與定性的考核方法彼此存在著優(yōu)缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現(xiàn)定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設(shè)計考核指標體系是國稅機關(guān)績效考核的關(guān)鍵點。基于績效考核理論，績效考核的指標體系設(shè)計必須站在系統(tǒng)的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結(jié)合，綜合考慮。
3.3 稅務(wù)流程的重新設(shè)計
通過現(xiàn)有的計算機技術(shù)進行實時監(jiān)控、自動流轉(zhuǎn)，為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。稅務(wù)流程的重新設(shè)計應(yīng)將組織內(nèi)部的各分散部分緊密結(jié)合起來，整合各種資源，科學合理地規(guī)定各類考核指標，轉(zhuǎn)變稅務(wù)人員的考核方式，實現(xiàn)稅務(wù)工作的自動化和流程化。
3.4 數(shù)據(jù)的分析
將采集到的原始數(shù)據(jù)進行處理和分析，通過有效數(shù)據(jù)與風險管理配合，及時發(fā)現(xiàn)稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現(xiàn)類似的問題。通過對稅收數(shù)據(jù)的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務(wù)提供保障。在稅收數(shù)據(jù)的采集與分析中，應(yīng)樹立質(zhì)量管理的理念，通過對流動中的數(shù)據(jù)分析及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理目標，規(guī)范稅收人員的行為，提高稅收管理質(zhì)量。
3.5 加強考核結(jié)果利用與反饋機制的建立
考核成績的利用直接關(guān)系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整國稅機關(guān)工作人員的薪水與職務(wù)，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據(jù)馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務(wù)員其賞罰一般體現(xiàn)在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設(shè)立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵其繼續(xù)提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結(jié)果應(yīng)用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現(xiàn)狀，充分調(diào)動員工積極性。第二，根據(jù)考核成績確定稅務(wù)人員的培訓工作，從稅務(wù)人員的考核成績可以發(fā)現(xiàn)每個稅務(wù)人員的優(yōu)缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據(jù)。如果不以考核成績?yōu)橐罁?jù)，不以基層考核結(jié)果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據(jù)考核成績進行科學管理與民主監(jiān)督，績效考核成績可以反映出稅務(wù)工作中的問題，根據(jù)這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務(wù)人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權(quán)利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優(yōu)點與缺點，并協(xié)助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現(xiàn)組織的長遠目標和戰(zhàn)略目標。
參考文獻：
[1]孟婉，國家稅務(wù)局公務(wù)員績效考核中存在的問題及對策研究[JI現(xiàn)代商業(yè)，2011，（7）
[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府績效管理：通向可持續(xù)性發(fā)展的創(chuàng)新路徑——“第二屆政府績效管理與績效領(lǐng)導國際學術(shù)研討會”綜述[J]，中國行政管理，2012，（4）
一、建立機關(guān)績效考核的基本做法和初步成效
當績效用于機關(guān)行為成果考核時，是指它在經(jīng)濟社會管理工作中體現(xiàn)出的能力、業(yè)績、效率、效益。楊浦區(qū)機關(guān)績效考核體系，由群眾評議結(jié)合部門互評、職能部門評估和分管領(lǐng)導評估構(gòu)成，為確保群眾評議的公正性、科學性，區(qū)考核辦專門委托國家統(tǒng)計局上海調(diào)查總隊，通過隨機向居民群眾寄發(fā)問卷、服務(wù)窗口現(xiàn)場調(diào)查、到群眾家中上門訪問等多種形式，對各部門工作的態(tài)度、效率、質(zhì)量等方面進行滿意情況調(diào)查。從幾年來的實踐看，績效考核在群眾中的認可度大幅飆升，在機關(guān)內(nèi)的激勵示范效應(yīng)愈趨明顯，干部的服務(wù)意識、責任意識和法治意識明顯增強，“知識楊浦”建設(shè)與發(fā)展的各項工作得到有序推進。
（一）形成了貫徹落實科學發(fā)展觀的強有力的目標導向。區(qū)考核辦在設(shè)計這套機關(guān)績效考評體系時，著重引導廣大干部弄清楚：“為什么要堅持以科學發(fā)展觀指導工作”，“如何在實踐中注重應(yīng)用科學發(fā)展觀”，“如何在貫徹落實科學發(fā)展觀中創(chuàng)造政績”，“推動科學發(fā)展的政績由誰來評價、檢驗”，力求使科學發(fā)展觀的文化理念真正融入思想，內(nèi)化為信念，使從政行為模式成為理性的自覺。
（二）服務(wù)型機關(guān)建設(shè)扎實推進。績效考核的推動機制，促進了服務(wù)型高績效機關(guān)建設(shè)。各部門自覺轉(zhuǎn)變職能，以“服務(wù)群眾、改進管理”為己任，以“一線工作法”為載體，把改善人民生活、不斷滿足人民群眾的新期待作為經(jīng)濟社會發(fā)展的目的和歸宿，集中時間和精力，腳踏實地，深入基層，深入實際，了解民情，體察民意，解除民憂。三年多來，5000多件群眾反映的各類急、難、愁問題得到及時處置。
（三）干部隊伍建設(shè)充滿新的生機和活力。為促使各部門時刻關(guān)注自身工作的改進和工作績效的提升，真正發(fā)揮出考核的激勵效應(yīng)，楊浦區(qū)積極強化考核的結(jié)果運用：一是將部門的考核等次與部門班子成員和公務(wù)員的考核等次、比例掛鉤；二是干部的提拔和晉升向考核為“優(yōu)”的部門傾斜；三是根據(jù)考核結(jié)果適當拉開獎勵差距。這種科學的激勵手段，有效地激發(fā)和調(diào)動了廣大機關(guān)工作者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、現(xiàn)行機關(guān)績效考核存在的缺陷
據(jù)筆者觀察了解，現(xiàn)行的區(qū)機關(guān)績效考評模式還存在一些缺陷：
（一）業(yè)績目標有短期化行為。部門績效目標的確定需要建立一種群眾愿望和需求的確認機制，才能確保部門的目標與群眾需求的銜接，確保部門目標與組織的職責和使命的一致性。由于科學論證機制尚未健全，以及缺乏中長期工作業(yè)績目標考評加以引導，易造成一些部門工作行為缺乏長遠的戰(zhàn)略思考，尤其在目標的“挑戰(zhàn)性”和“可行性”之間的平衡中，一味追求近期的顯性效果，不愿“多干打基礎(chǔ)、利長遠的事”；或是為了“保險”，不思進取，想方設(shè)法壓低目標。
（二）評估內(nèi)容兼顧“潛績”不夠。政績指標應(yīng)該是多方面的，既應(yīng)該包括可感可觸的“顯績”，也應(yīng)該包括看不見摸不著的“潛績”。從技術(shù)角度講，對這些需要納入績效考核的“潛績”的內(nèi)涵、指標設(shè)計，評估技術(shù)和方法的建立，還很難設(shè)計一套全面準確而又操作性強可量化的評價體系，往往只能通過政治性標準，即“群眾滿意不滿意、贊成不贊成”來檢測，這就容易導致在實際操作過程中產(chǎn)生偏差。此外，如果對績效管理的結(jié)果不進行評估,則對績效管理效率的質(zhì)疑也難以得到消釋。
（三）信息的公開透明存在模糊性。現(xiàn)代公共管理日益強調(diào)信息的透明、公開。在政府的職責體系尚未健全的情況下，不少群眾對機關(guān)各部門的職能、行政能力和年度工作完成的“結(jié)果”仍知之甚少，在滿意度測評時難免會出現(xiàn)盲目性和隨意性，更難以進行經(jīng)常性的監(jiān)督、檢查與詢問。加之，群眾對公共權(quán)力較大的部門與資源權(quán)力相對較小的部門的認同感、依附性不一，隨機調(diào)查訪談對象之間的政治理念、思想感情、社會行為特征、文化特質(zhì)、價值取向以及年齡和職業(yè)不一，面對同一份調(diào)查素材，都可能有不同的個體感受，做出彼此不同的評價。此外,主管部門對各部門考核終端中的核心數(shù)據(jù)又不便公開，這就容易忽略公平效應(yīng)的考量和社會公眾的反映。
三、完善績效考核體系的思考
（一）促進評估主體的多元化。要堅持公共責任和服務(wù)對象至上，健全機關(guān)績效的社會評議制度，綜合運用民意測驗、民主評議等方法，分門別類建立一套包含政務(wù)流程、系統(tǒng)評價、定量測度、定性分析、記分設(shè)級等內(nèi)容的完善的社會評議標準體系與優(yōu)化機制，盡可能做到主觀評判與客觀評判結(jié)合，正面評議與負面評議結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合，讓公共服務(wù)對象通過社會評議制度促進機關(guān)績效管理。時機成熟時可以借鑒國外的經(jīng)驗，建立專門的社會評估組織，聘請區(qū)域內(nèi)的相關(guān)研究單位和高校中的專家學者組成的專業(yè)績效評估機構(gòu)，接受評估主體的委托，對機關(guān)績效進行科學診斷和評估。
（二）績效指標體系要進一步提高科學性。績效評估，就是機關(guān)自身或社會其他組織通過多種方式對機關(guān)的決策和管理行為所產(chǎn)生的政治、經(jīng)濟、文化、環(huán)境等短期和長遠的影響和效果進行分析、比較、評價和測量。要根據(jù)黨的十七大報告對科學發(fā)展觀的理論闡述，把經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展作為衡量績效的重要內(nèi)容和標準，從經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)環(huán)境建設(shè)和黨的建設(shè)等多重目標，將社會、企業(yè)、公眾和廣大機關(guān)干部對民生改善、行政管理和行政服務(wù)的滿意度作為核心指標和目標設(shè)置，制定出科學合理符合實際的綜合考核評價體系，要通過一系列的績效指標設(shè)計，把黨和政府的整體責任巧妙地轉(zhuǎn)化為機關(guān)各部門和公務(wù)員的個體責任，使之具有極強的操作性和實用性。
（三）強化績效的過程管理。從組織的角度來看，過程管理是機關(guān)對自身行為的認知、反省和控制，是落實績效目標，提升組織績效，創(chuàng)造績效價值，進而激勵工作人員業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及組織愿景的有效途徑和載體。一是要強化對績效目標的審核與指導。在績效目標設(shè)置上，建立在所有都有足夠能力和強烈創(chuàng)新意愿去完成目標任務(wù)的假設(shè)基礎(chǔ)之上，形成著眼于科學、長遠發(fā)展的導向，把破解科學發(fā)展中的各種難題當作績效目標設(shè)定的重點，把實現(xiàn)人民群眾的利益作為干事創(chuàng)業(yè)的最高標準，使之體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、富于創(chuàng)造性。二是建立健全日常督檢機制。作為主管部門，應(yīng)落實專人對過程的效果、效率進行診斷式的評價，定期向各部門主要負責人通報日常檢查情況，對各部門階段性完成年度工作目標情況進行講評，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出指導建議，及時督促各部門采取相應(yīng)的措施，進行過程改進和創(chuàng)新，使任務(wù)的執(zhí)行能夠按照預定的目標和進度進行。三是重視過程結(jié)果的應(yīng)用。根據(jù)預先設(shè)定的考核指標對各部門績效進行考核評估，做出客觀公正評價，形成有利于科學發(fā)展觀貫徹落實的積極的、正向的獎懲導向和激勵機制。
（四）建立健全績效責任機制。健全以“表達、受理、回應(yīng)、改善”為要素的暢通群眾評議的表達、協(xié)調(diào)機制，并堅持把最廣大人民的根本利益作為解決問題和制定政策的根本原則，對群眾的評議、訴求及時受理、迅速回應(yīng)，善于從政策取向上找準最大多數(shù)人的共同利益與不同階層的具體利益的結(jié)合點，善于把不同利益和不同意見整合為公共政策，改進公共服務(wù)。并在實施過程中，進一步吸納群眾評議中的正確意見，對決策進行及時修正和補充，糾正各種偏差，使原定決策更加完善、更加科學、更加符合實際。同時，要將績效評估體系與行政問責制建設(shè)同步推進。要專門聘請監(jiān)督員對考核的運行管理工作進行全方位監(jiān)督。
一、指導思想
堅持以人為本，堅持激勵和約束并重，體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，進一步端正干部職工工作態(tài)度，切實轉(zhuǎn)變工作作風，認真履行工作職責，有效促進各項工作落實。
二、考核范圍
（一）各司法所、局機關(guān)各部門。
（二）局機關(guān)干部職工、司法所所長(負責人)、司法助理員、專職人民調(diào)解員和司法協(xié)理員。
三、考核辦法
（一）司法所和局機關(guān)部門考核采用考核組考核、司法所和局機關(guān)部門互評、局領(lǐng)導測評三種方式相結(jié)合，考核總分100分，其中考核組考核占80%，司法所和局機關(guān)部門互評占10%，局領(lǐng)導測評占10%。
（二）個人考核采用考核組考核和局領(lǐng)導測評兩種方式相結(jié)合，考核總分100分，其中考核組考核占80%，局領(lǐng)導測評占20%。
四、考核內(nèi)容
（一）司法所考核內(nèi)容由隊伍建設(shè)和內(nèi)務(wù)管理、人民調(diào)解、社區(qū)矯正、安置幫教、普法依法治理和法律服務(wù)等方面組成。具體標準見《縣司法局2014年司法所績效考核表》（附件1）。
（二）機關(guān)部門考核內(nèi)容根據(jù)各自的職能職責、工作任務(wù)進行考核。具體標準見《縣司法局2014年機關(guān)部門績效考核表》（附件2）。
（三）個人考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉等五個方面，具體標準見《縣司法局2014年干部職工績效考核表》（附件3）。
五、加（扣）分標準
（一）加分情形和標準
1.集體
（1）獲得各級表彰的，縣級加1分；市級加2分；省部級加3分。同一工作項目同時獲得各級表彰的，只取最高分。跨年度的表彰，在表彰決定下發(fā)的該年度加分。
（2）參加縣級及以上大型競賽活動獲得名次的加2分。
（3）工作創(chuàng)新被縣級及以上單位書面經(jīng)驗推廣的加2分。
（4）撰寫信息報道：被市級黨報黨刊采用的加1分；被省級黨報黨刊采用的加2分；被省級內(nèi)部刊物采用的加1分。同一工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息以司法所署名為準。
2.個人
（1）受到通報表揚的，縣級加1分，市級加2分，省級加3分。
（2）參加競賽活動獲得名次的，縣級加1分，市級加2分。
（3）調(diào)研文章或者征文獲得獎項的，縣級加1分，市級加2分，省級加3分。
（4）撰寫信息報道：被縣級刊物采用的每篇加0.5分；被市級黨報黨刊采用的加1分，被市級內(nèi)部刊物采用的加0.5分；被省級黨報黨刊采用的加2分，被省級內(nèi)部刊物采用的加1分。同一項工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息報道以個人署名為準，與他人聯(lián)合署名減半加分。
（二）扣分情形和標準
1.集體
（1）受到通報批評的，科級每次扣1分；縣級每次扣2分；市級每次扣3分。
（2）單位內(nèi)部工作人員被扣分的，集體相應(yīng)扣分。
2.個人
（1）受到通報批評的，科級每次扣0.5分；縣級每次扣1分；市級每次扣2分。
（2）個人出現(xiàn)以下情形之一或受到黨紀、政紀處分的，每次扣10分：
①在公共場所酗酒，造成不良影響。
②利用職務(wù)之便吃拿卡要的，辦人情案、辦關(guān)系案、金錢案或接受當事人請客送禮的。
③參與迷信以及不健康娛樂活動的。
④，不履行法定義務(wù)，造成嚴重后果的；
⑤違反《司法所執(zhí)法執(zhí)勤用車使用管理制度（試行）》使用執(zhí)法執(zhí)勤用車的。
六、結(jié)果應(yīng)用
（一）集體
1.年度考核成績作為推薦評選集體各類先進的主要依據(jù)。
2.年度考核成績作為縣綜合治理司法所考評得分的重要衡量依據(jù)。
（二）正式干部職工
1.考核得分不在前五名的，年度公務(wù)員考核不能評定（或建議）為優(yōu)秀等次；考核得分在倒數(shù)第1—3名、且考核得分在70分以下，年度公務(wù)員考核評定（或建議）為基本稱職等次；考核得分在最后一名、且考核得分在60分以下的，年度公務(wù)員考核評定（或建議）為不稱職等次。
2.司法所所長（負責人）、司法助理員和局機關(guān)干部職工按考核情況分別進行得分排名，并作為推薦上報各類表彰人選與干部職工輪崗的依據(jù)。
（二）聘用人員
年度績效考核得分在85分以下的，不予續(xù)簽下年度的聘用合同，并給予解聘。
七、組織領(lǐng)導
（一）調(diào)整充實縣司法局績效考核工作領(lǐng)導小組。政工科和辦公室負責考核工作的具體實施。
一、創(chuàng)新個人考核機制的做法
（一）劃定個人工作責任區(qū)域
工商部門要全面履行市場準入、商標廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導企業(yè)實施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進一步量化個人工作區(qū)域。
_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責任，將各片管區(qū)進一步劃分為若干個監(jiān)管責任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責任區(qū)。
_、明確機關(guān)人員包片掛點區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，××縣工商局班子成員和機關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。
（二）明確個人工作職責
雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的職責，但工作重點不同，為了更好地落實工作責任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進一步明確了個人工作職責。
_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。
_、針對機關(guān)股室工作以指導服務(wù)為主的特點，將工作職責量化到人，細化了機關(guān)工作人員包片掛點聯(lián)系責任、服務(wù)指導責任。如企業(yè)注冊局負責對各類經(jīng)濟主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實行首辦責任制，如果對來辦事群眾屬于職責范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負責的解答的，不屬于自己職責范圍內(nèi)事項不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實后直接追究責任人的責任。
_、××縣工商局班子成員負責分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔考核連帶責任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導按分管股室負責人、包片分局負責人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進行公示。
（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法
今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標的方式，確定履行工作職責、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標落實完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進行績效考核。
_、每月實行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責、目標、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責任問題及時上報縣局處理。
_、每季由機關(guān)業(yè)務(wù)股室進行專項考核。即機關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規(guī)范落實情況和各項工作目標任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當月個人績效考核情況表。
_、縣局開展不定期督查。縣局根據(jù)工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。
_、每年進行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機關(guān)部門負責人（或機關(guān)部門、基層分局負責人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導帶隊，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標完成情況進行綜合考核；由基層分局負責人組成考核組，對機關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標完成情況進行綜合考核。
_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦的明查暗訪情況列入重點考核內(nèi)容。機關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀行為或在重點行業(yè)、重點區(qū)域和重點商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責任人就要扣_._分。
為落實考核責任，××縣工商局實行個人績效考核扣分與個人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱職，如果連續(xù)兩年被確定為不稱職的按公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱職；年度匯總__分以上的，方可評定為優(yōu)秀。
關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通
綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標準單一化
從組織機構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機構(gòu)分為機關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關(guān)處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結(jié)果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常常“報喜不報憂”，而領(lǐng)導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：
1.應(yīng)用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。
2.年度考核與日常考核相結(jié)合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通
績效考核中應(yīng)加強各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。
通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。
參考文獻：
[1] 馬海志.在科學發(fā)展觀指導下完善企業(yè)績效考核體系[J].中國勘察設(shè)計，2009（11）：25-28.
[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.
摘要：公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務(wù)員績效考核制度還處于初創(chuàng)階段，在理論上還不成熟，在制度設(shè)計和實際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在問題的原因，并提出相應(yīng)的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務(wù)員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績效考核
一、我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在的問題
我國公務(wù)員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、考核標準籠統(tǒng)
《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導性規(guī)范，各級地方政府均制定了相關(guān)實施辦法。但共同的缺點是標準籠統(tǒng)，指標難以量化，可操作性不強。確定公務(wù)員的考核標準，必須以公務(wù)員的崗位職責為依據(jù)，對同一機關(guān)的同一職類要實行統(tǒng)一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據(jù)，導致考核結(jié)果不全面、不真實，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時的工作表現(xiàn)，而且不利于對公務(wù)員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。
3、考核程序不規(guī)范
在公務(wù)員考核實踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導未能深刻領(lǐng)會公務(wù)員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學化，直接影響了考核結(jié)果的真實性。
4、考核等級比例分配不科學
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%，并沒有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現(xiàn)象。
二、對我國地方政府公務(wù)員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔負著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內(nèi)容、方式、標準都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。
2、法規(guī)方面
我國現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標準籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實中有的部門和地方已經(jīng)進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務(wù)員自身特征方面
公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達的，相當一部分的產(chǎn)品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務(wù)員績效的復雜性。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務(wù)員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務(wù)員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識等都能對考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務(wù)員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容、標準、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績效考核制度在實際操作中的正常運轉(zhuǎn)，杜絕績效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績效考核的各個環(huán)節(jié)和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務(wù)員績效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務(wù)員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評估機構(gòu)、公眾、社會團體等主體，以確保公務(wù)員績效考評的民主性和科學性。地方政府應(yīng)該采用科學的參與途徑，如網(wǎng)上評議、調(diào)查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續(xù)強化定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應(yīng)結(jié)合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準確。
參考文獻：
[1]李中放.論我國公務(wù)員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25
一、分支行績效考核管理體系的現(xiàn)狀
人民銀行歷來重視績效考核工作，先后出臺《中國人民銀行行員管理暫行辦法》、《關(guān)于改進和完善分支行業(yè)績考核工作的指導意見》、《中國人民銀行分支行行員考核暫行辦法》等規(guī)定，構(gòu)建了較為科學、全面的考核框架，有力促進了分支行全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在總行的指導和推動下，分支行績效考核工作取得了長足進展。西安分行歷來把績效考核作為激發(fā)職工主動性、提升整體履職水平的抓手加以推動，工作起步早，推進力度大，形成了具有自身特點的考核體系，相關(guān)做法在系統(tǒng)內(nèi)部具有較強代表性。
（一）考核體系較為全面
考核體系分為三個方面：微觀層面，即對職工個體的考核，包括平時考核和年度考核，其中平時考核分別按月和按季實施；中觀層面，參考總行對口司局的考核結(jié)果，對分行機關(guān)內(nèi)設(shè)部門進行考核；宏觀層面，以目標管理考核的形式，對轄區(qū)各單位進行整體考核。從總體框架看，考核對象涵蓋了轄區(qū)的各類履職主體。
（二）考核內(nèi)容針對性強
微觀層面，平時考核采取記錄關(guān)鍵事件和行為的形式，側(cè)重考察職工的日常表現(xiàn)和出勤情況；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，考察職工的德、能、勤、績、廉、學習與發(fā)展六個方面，實行百分制刻度測評。中觀層面，借鑒360度考評的方法，考核總行下達任務(wù)的完成情況以及各部門承擔的分行共同目標任務(wù)的完成情況。宏觀層面，考核內(nèi)容主要包括屬地業(yè)務(wù)目標任務(wù)、直管業(yè)務(wù)目標任務(wù)和“一票否決”事項三個模塊，對各業(yè)務(wù)目標任務(wù)涉及的部門工作設(shè)置權(quán)重進行考核，同時明確創(chuàng)新指標權(quán)重不低于20%。通過對各類履職主體進行區(qū)分考核，突出了履職重點和階段性目標任務(wù)，凝聚形成了分行轄區(qū)整體履職合力。
（三）考核機制運行順暢
考核工作由分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，相關(guān)部門共同推動實施。微觀層面由人事部門牽頭組織，中觀、宏觀層面由辦公室和人事部門共同推動。中觀層面，由分行班子成員、各部門主要負責人及群眾代表綜合各部門業(yè)績及目標責任人述職情況進行考評，與對部門主要負責人的年度考核合并進行，考核結(jié)果用于分配獎勵工資及調(diào)配部門負責人；宏觀層面，由分行與轄區(qū)省會中支共同實施，按省區(qū)強制排名，考核結(jié)果作為各單位申報“文明單位”稱號、領(lǐng)導班子干部政績以及選拔任用的重要依據(jù)。考核結(jié)果的反饋方面，對職工采取按季和按年“一對一”分別面談的形式，對部門和轄區(qū)單位則在考核工作結(jié)束后集中進行反饋。
（四）考核作用成效明顯
一是干部職工思想觀念發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，普遍認可、參與單位實施的考核行為；二是初步建成以業(yè)績“定位次、論貢獻、評先進”的激勵機制，形成了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進而推動整體履職螺旋向上的良好態(tài)勢；三是通過與工資分配、干部選拔任用以及評先評優(yōu)等管理機制進行融合，分行轄區(qū)人盡其才、人盡其用的效用大幅提高，極大地調(diào)動了干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。2011年以來，西安分行整體工作實現(xiàn)了飛躍發(fā)展，連續(xù)4年在總行業(yè)績考核中評定為A等次，多次被國務(wù)院、中央部委及陜西省政府授予“先進集體”等榮譽稱號。
二、分支行績效考核管理體系存在的主要問題
經(jīng)過近年實踐探索，績效考核管理已經(jīng)成為分支行整合內(nèi)部管理資源、提升整體履職效果、培育自身競爭優(yōu)勢的重要抓手。然而，由于分支行考核管理體系自身不完善以及部分體制性問題的存在，制約了考核體系作用的有效發(fā)揮。主要表現(xiàn)在以下方面：
（一）對績效考核的思想認識有待進一步深化
受制于公共部門績效考核社會大環(huán)境的影響，分支行對績效考核的認識還不深入。主要表現(xiàn)在：一是職工普遍認為績效考核是為了分出“三六九等”，沒有把績效考核當做改進工作、提升業(yè)績的重要手段，因而存在盲從考核的心理。二是部分分支行對考核結(jié)果的運用不充分，與干部選拔任用、評先評優(yōu)結(jié)合力度不夠，使得績效考核的激勵導向作用不明顯，考核流于形式。三是分支行較多部門對自身的考核職責不清楚，認為績效考核只是組織人事部門的事，沒有發(fā)揮應(yīng)有的政策傳導與反饋作用，使得績效考核工作的推進還不夠深入。
（二）對績效考核的總體目標有待進一步整合
當前，分支行績效考核管理體系內(nèi)部要素協(xié)同性不夠，目標導向還不夠清晰。突出表現(xiàn)在：一是各個考核層面之間沒有建立有效的聯(lián)系。比如，職工平時考核結(jié)果主要用于績效工資的分配，與年度考核結(jié)果基本不掛鉤；部門考核與行員考核的聯(lián)系局限于部門主要負責人，對部門其他職工關(guān)系不大；上級行對口部門的考核結(jié)果與本級機構(gòu)對內(nèi)設(shè)部門的考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不夠。二是各個考核層面的考核指標缺乏戰(zhàn)略導向。比如，行員考核沒有對上級行下達重點工作任務(wù)的完成情況進行應(yīng)有關(guān)注；分支行對內(nèi)設(shè)部門的考核沒有合理反映上級行對口部門的考核情況；部分單位過于注重橫向比較，沒有對窗口部門外部履職情況進行考核。各個層面考核之間的不協(xié)調(diào)甚至隔斷，導致了組織與部門、職工目標之間的脫節(jié)，抑制了績效考核戰(zhàn)略支撐功能的有效發(fā)揮。
（三）對績效考核結(jié)果的反饋有待進一步規(guī)范
管理的系統(tǒng)理論認為，有效的管理活動是一個閉合的環(huán)，是一個持續(xù)改進與提高的過程。然而，考核結(jié)果的反饋作為考核管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，還沒有得到分支行應(yīng)有的重視。突出表現(xiàn)在：分支行開展對行員績效反饋過程中，較多主管領(lǐng)導礙于情面，不敢承擔應(yīng)有責任，注重結(jié)果傳達，缺乏原因分析，起不到幫扶改進的目的，行員抵觸情緒比較大；對部門或轄區(qū)單位的績效反饋不及時、不到位，注重通報業(yè)績表現(xiàn)，沒能切實指出存在的問題，部門或單位之間無法通過比較相互借鑒，促進提高。反饋的不規(guī)范甚至缺失，使得考核對象的抵觸情緒持續(xù)存在，認可、參與考核的主動性一直不高，從而根本上削弱了績效考核的激勵導向作用。
三、優(yōu)化分支行績效考核管理體系的措施建議
為此，建議分支行從以下四個方面著手，進一步完善績效考核管理體系，將職工、部門及單位三個層面的績效考核有機統(tǒng)一起來，激發(fā)形成整體履職合力，在達成總行既定戰(zhàn)略目標的前提下，實現(xiàn)單位、部門與員工共同發(fā)展。
（一）完善導向清晰、科學合理、相互聯(lián)系的考核框架
一是完善目標導向的指標體系。參考總行對分支行的業(yè)績考核框架，將分支行總體目標任務(wù)整合為職能績效、內(nèi)部管理、領(lǐng)導班子建設(shè)和黨風廉政建設(shè)4個模塊，每個模塊的考核內(nèi)容劃分為基礎(chǔ)工作、重點工作和創(chuàng)新工作3個類別，在此基礎(chǔ)上逐級進行分解。中觀層面，保留職能績效模塊，將其他3個模塊整合為共同目標任務(wù)，由紀委、人事、會計及科技等部門進行考核，保證在實現(xiàn)總行目標的前提下，兼顧自身內(nèi)部建設(shè)。微觀層面，根據(jù)崗位和職位特點實施分類考核，強化職工個人對單位目標完成的推動和支撐。二是構(gòu)建橫向聯(lián)系的考核方式。中觀層面，將總行對口司局考核情況作為部門職能績效的重要部分，并根據(jù)部門履職特點設(shè)置不同的考核權(quán)重。對于窗口部門，研究增加外部考評內(nèi)容。微觀層面，研究將平時考核情況進行量化，納入職工的年度考核結(jié)果，同時結(jié)合目前普遍按部門考核的實際，將部門考核情況作為增加部門內(nèi)優(yōu)秀指標的重要參考。
（二）強化黨委領(lǐng)導、人事牽頭、職工參與的組織體系
考核管理涉及內(nèi)部管理的各個方面，單靠個別部門推動不現(xiàn)實，為此，分支行應(yīng)建立超脫于部門、堅強有力的考核機構(gòu)。一是強化統(tǒng)一領(lǐng)導。梳理現(xiàn)有各個層級績效考核的組織機構(gòu)和職責，整合為統(tǒng)一的績效考核委員會，對上接受分支行黨委的直接領(lǐng)導，對內(nèi)加強各個考核類別的橫向聯(lián)系和相互補充，對下協(xié)調(diào)各部門推進實施考核工作。二是明確分工職責。組織人事部門應(yīng)是考核管理的主要推動者，牽頭實施考核體系的設(shè)計，具體推進考核有關(guān)工作。紀檢內(nèi)審部門應(yīng)是考核管理的監(jiān)督者，負責處理各類申訴與復議，確保考核的公平公正。各部門是考核管理的配合者，負責政策傳導并實施部門內(nèi)考核工作。三是鼓勵職工參與。作為考核的對象，績效考核工作的各個環(huán)節(jié)都與職工有著密不可分的聯(lián)系，可以說，職工參與是保證績效考核順利實施的前提和基礎(chǔ)。分支行應(yīng)通過事前宣講、事中參與、事后反饋等多種形式的溝通活動，幫助職工深化認識，從而積極參與、支持考核。
（三）理順覆蓋考核事前、事中、事后環(huán)節(jié)的保障機制
分支行要樹立“大考核”理念，將考核管理作為規(guī)范內(nèi)部管理的重要契機，理順各環(huán)節(jié)的影響因素，以考核促管理。一是深入推進職位分類工作。工作分析是開展人事管理的基礎(chǔ)，更是實施績效考核的依據(jù)。人民銀行系統(tǒng)自2008年實施職位說明書試運行以來，分支行已經(jīng)做了有益探索，積累了經(jīng)驗做法，下一步應(yīng)結(jié)合新的履職變化，進一步規(guī)范、完善并適時推出崗位管理體系，為更好地實施績效考核奠定堅實基礎(chǔ)。二是重點完善績效反饋制度。應(yīng)著重從落實考核主體責任、規(guī)范反饋流程和內(nèi)容、強化反饋效果等方面入手，建立績效反饋的硬性制度規(guī)定，切實將反饋作為考核主體與考核對象進行溝通并制定績效改進方案的平臺，保障績效考核工作的效用。三是拓展考核結(jié)果運用。應(yīng)充分運用績效考核的結(jié)果，將其與工資分配、崗位調(diào)整、行員獎懲以及職工的教育培訓緊密結(jié)合起來，以進一步強化看實績用干部的用人導向，完善按實績論獎懲的激勵約束機制。
關(guān)鍵詞：績效考核 工資 人事管理
1.營管部績效考核主要做法
2011年7月營管部出臺《營管部機關(guān)工作人員績效考核管理辦法》，此辦法是繼2011年初人民銀行分支機構(gòu)工資改進完善之后，對營管部績效考核管理辦法的修訂。進一步體現(xiàn)了人民銀行加大績效考核力度，將工資收入與績效考核更緊密的結(jié)合起來，樹立起業(yè)績與收入相適應(yīng)、獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機制，以達到合理配置人力資源的目的。
1.1部門考核與人事處考核相結(jié)合
各部門主要領(lǐng)導負責本部門績效考核工作，人事處全面負責全行的績效考核實施。績效主要由用人單位考核，提高了工作情況與考核結(jié)果的相關(guān)度。考核的目的并非是將職工分成三六九等，而是將績效考核作為促進工作的一種手段，形成工作績效考核改進工作的良性循環(huán)過程。各部門對職工進行績效考核將更加有利于提高工作效率和工作質(zhì)量。
1.2日常考核與年度考核相結(jié)合
考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要本部門實施，重點是考核完成本崗位工作任務(wù)，工作敬業(yè)態(tài)度的情況，是對職工最基本的要求，月度考核也是季度考核和年度考核的基礎(chǔ)。季度考核及年度考核由本部門和人事處共同組織實施考核，是職工一段時間的表現(xiàn)考核，是職工的德能勤績廉的考核，避免考核中的近因效應(yīng)，多時期考核更有利于客觀公正的評價職工。
1.3立足本職與努力創(chuàng)新相結(jié)合
績效考核是以崗位勝任情況、工作敬業(yè)精神、工作完成效率、合作與溝通、適應(yīng)變化與創(chuàng)新五個方面的情況進行考核。不局限于完成本崗位工作的完成情況，還對工作能力，組織協(xié)調(diào)能力，和創(chuàng)新能力提出要求。
2.營管部績效考核的主要成效
實施《營管部機關(guān)工作人員績效考核管理辦法》已經(jīng)近一年的時間，在部領(lǐng)導的支持及全體職工的努力下，已經(jīng)初見成效。《績效考核管理辦法》從一定上解決了以往績效考核形式化的問題，將考核責任主要落實到各部門，從實際情況出發(fā)考核職工的工作表現(xiàn)。同時，采用月度、季度、年度三個區(qū)間的考核模式，解決了以往考核區(qū)間過于松散，容易造成主觀主義憑印象考核的誤區(qū)。改變了以往單純考核崗位任職情況。從根本上講，《績效考核管理辦法》從全方位、立體化對人員進行考核。
2.1進一步捋順收入分配關(guān)系
《績效考核管理辦法》適應(yīng)了總行建立激勵性工資制度的要求，進一步發(fā)揮工資收入的激勵作用，從制度上確保了總分行收入政策的實施。兼顧公平和效率，明確獎優(yōu)罰劣，激勵先進，督促后進的管理原則。
2.2強化發(fā)揮收入分配的激勵作用
績效考核在收入上體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣，逐漸改變了以往平均主義，吃大鍋飯的思維方式，使職工在收入分配差異化面前更進一步的認識到自己的不足，成為自身的一面鏡子，完善自我的優(yōu)質(zhì)工具。同時，激發(fā)了前進的動力，促進職工更加努力的工作。
2.3加強領(lǐng)導與職工間溝通反饋
績效考核的目標是為了提高工作效率和質(zhì)量，因此績效考核后的溝通反饋顯得尤為重要。《績效考核管理辦法》強化了考核后的溝通反饋，使得考核人員了解了自身表現(xiàn)與單位期望之間的差距，同時也給職工申辯說明或補充的機會，從而是績效考核真正起到激勵和鞭策的作用。同時，溝通是理解的橋梁，通過溝通，消除了考核中產(chǎn)生的誤解，建立良好的工作關(guān)系。
2.4合理配置人員的依據(jù)
通過績效考核結(jié)果，給人事部門提供了配置人員的依據(jù)，可以更加清楚人員的崗位適用性情況，將人員放在適合的地方，提高了用人的質(zhì)量，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)。同時，為選拔任用人才，交流人員提供了有效的依據(jù)。
2.5促進干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展
績效考核辦法的不斷完善，激發(fā)了干部職工的工作積極性，起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，進一步提升了全職職工的個人素質(zhì)和工作能力，促進了干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
3.營管部績效考核存在的問題及建議
3.1部分人員對績效考核的認識不足，應(yīng)更進一步強化績效考核認識
績效考核對提高工作質(zhì)量和工作效率，提升職工的素質(zhì)和工作能力起著重要的作用。但部分人員對績效考核缺乏科學的認識，認為是可有可無的流程性工作，嚴重影響了績效考核的質(zhì)量，也對單位的人事管理產(chǎn)生了不良的影響。人事部門應(yīng)盡一步加強績效考核宣傳，使考核的觀念深入人心，切實考核，全體職工也應(yīng)將考核作為自己的一面鏡子，看到自身的不足并以考核作為提升自身及工作的一種手段。
3.2工作難以量化及不同崗位橫向難以比較，應(yīng)進一步加快人民銀行職位分類工作
人民銀行開展職位分類工作已經(jīng)近八個年頭，建立標準化職位體系是人事管理中起著基礎(chǔ)性作用。人民銀行的三大職能是制定和執(zhí)行國家金融貨幣政策，對金融活動實施監(jiān)管，提供支付清算服務(wù)，而這三項工作的在人事管理上的主要特點是勞動量難以量化，職工在不同崗位上的工作質(zhì)量難以橫向比較，這就決定了職位分類工作的重要性和迫切性。建立人民銀行標準化職位分類體系，明確每個職位工作責任權(quán)利，對開展績效考核體系起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)加快建立職位標準化分類，更深層次的發(fā)揮績效考核的管理性作用。
參考文獻：
[1]李慶亮《金融發(fā)展研究》2009年11期《當前績效工資考核分配中存在的問題及對策》
關(guān)鍵詞 個人績效 部門績效 考核
一、引言
個人績效是保證部門績效的重要組成部分，然而在考核方式以及考核目標等方面二者存在著一定的差別與關(guān)聯(lián)性。部門績效的考核看重的更多是直接利益與價值，而個人績效考核看重的則是個人價值與能力的表現(xiàn)。個人績效離不開部門績效的激勵，部門績效又離不開個人績效的發(fā)揮，由此看來，本文對于個人績效與部門績效考核的探討具有重要的價值。
二、個人績效考核概述
（一）個人績效的含義
個人績效的考核根據(jù)考核對象的不同可以分為三種基本形式，即對于高層管理者而言，其績效與結(jié)果或產(chǎn)出密切相關(guān)；對于中層管理者而言，其績效的考核與結(jié)果和行為相關(guān)即關(guān)注的是個人做了什么，如何做的；對于一般的基層員工而言，是企業(yè)績效考核的重點，同時也是績效考核的普遍行為，其關(guān)注的是個人的行為。
從整體上分析，績效是一系列行為與結(jié)果的和，具體的包括工作出勤率、協(xié)同性以及產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量以及及時性等事件。在界定不同類別人員的績效考核指標時主要的依據(jù)標準時員工的價值以及在企業(yè)中具體的責任等，即高層人員需要做正確的事情，而中層需要把事情做正確，對于基層員工而言，企業(yè)看中的則是其是否能夠正確地做事情。[1]
（二）影響個人績效的因素
績效P主要受到兩方面因素的影響，分別是主觀因素和客觀因素，從主觀性上將包含的影響因素有技能S和激勵P，從客觀性上分析包含環(huán)境E和機會O，即其可以寫成一個基本的關(guān)系表達式，即P=F（S，P，O，E），換句話說，個人績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四個變量的函數(shù)。因此，績效具有多因素性、動態(tài)性和多維性等特征。
（三）個人績效考核的作用
績效考核的基本作用主要是為了實現(xiàn)對員工的鞭策，其主要是按照一定的標準，通過結(jié)合科學的方法對員工的責任落實程度以及相關(guān)職能的完成質(zhì)量進行檢查和評定，從而得到不同員工的工作成績。在績效考核的過程中可以為員工明確方向，找到目標，并且有針對性的強化自身技能，從而進一步提高個人績效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
（四）個人績效考核中存在的問題與困難
在進行個人績效考核的過程中，很多的創(chuàng)意價值不可以量化評估，此外對于團隊工作中的個人價值評估具有一定的難度。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部進行的員工績效考核方法具有一定的局限性，相關(guān)部門的主管為了提升自己在下屬員工面前的影響力很難做出信度較高的評估，因此在實現(xiàn)個人績效考核的整個環(huán)節(jié)中還存在較多的影響因素。[2]
（五）個人績效考核制度與方法
以國內(nèi)某企業(yè)為例說明現(xiàn)代企業(yè)慣用的績效考核方法以及相關(guān)的績效考核制度。某某企業(yè)通過相關(guān)的高層和績效管理部門作出了個人績效考核的明確說明，首先個人績效考核方法主要是采用業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法兩種方法結(jié)合，在業(yè)績評定表中將所有與個人績效相關(guān)的評估因素進行一一列舉，設(shè)計相應(yīng)的評價等級對其進行評價，關(guān)鍵事件法作為補充主要是為了記錄相關(guān)員工的其他價值表現(xiàn)。
某某企業(yè)的績效考核制度是一個二級評估結(jié)構(gòu)，其中一級要素為工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作能力，對應(yīng)比例分別為30%、30%和40%。二級因素指標較多，包括敬業(yè)精神（5分）、責任性（10分）、團隊精神（10分）、月計劃完成程度（15分）、月計劃完成效果（15分）以及工作中的創(chuàng)造性（6分）和組織溝通能力（7分）等11個二級評價指標，相對較為全面。
三、部門績效考核概述
部門績效考核與個人績效考核相比具有較多的便捷性，例如考核次數(shù)較少、總結(jié)性較強、部門指標較為明顯等。然而在進行部門績效考核的過程中由于不同的部門之間存在著一定的交叉關(guān)系，從而使得部門績效的考核也缺少一定的信度與效度。此外，在進行部門績效考核過程中，由于不同部門的職能不同無法進行橫向的比較，在這種情況下就需要企業(yè)將各種績效評價指標進行細化，甚至是基于個人績效水平看待部門整體績效。
此外，為了保證部門績效考核結(jié)果的準確性，可以對相關(guān)的考核指標進行分值的量化。即使不同部門的職責不同，價值度不同，例如銷售部門為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益一定大于行政部門，為了規(guī)避這一弊端，可以將不同部門的評價指標進行類別打分。例如銷售部門的業(yè)績水平是核心的評價指標，將其定為50分，人力資源管理的核心評價指標是人才利用率，將其定為50分，通過這種方式去衡量不同部門間的績效水平。[3]
四、個人績效考核與部門績效考核之間的關(guān)系
個人績效與部門績效密切相關(guān)，但是在實際考核過程中也要關(guān)注二者之間的區(qū)別，即個人績效水平不能看做是部門績效水平，部門績效水平也無法判斷員工個人績效。但是二者存在著一定的關(guān)聯(lián)，即部門員工個人績效的和是部門績效的產(chǎn)出結(jié)果，部門績效對于個人績效具有激勵作用。[4]
五、結(jié)語
通過分析個人績效與部門績效考核的特點，說明了二者之間的關(guān)系與區(qū)別。現(xiàn)代企業(yè)在實現(xiàn)績效考核的過程中需要關(guān)注個人與部門之間的關(guān)系，采用合理的考核手段與制度，從而提高其對員工與部門的激勵作用。
（作者單位為山西晉緣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）
參考文獻
[1] 魏曉莉.雙層績效考核體系的績效考評模式研究[D].北京化工大學，2008.
[2] 阮波. A公司研發(fā)人員績效考核體系研究[D].廣西大學，2005.
一、考勤對象：
參與考勤人員為局機關(guān)及所屬事業(yè)單位在編在職人員。
路政、運政固定上路稽查人員（不含坐班人員）可以不參加日常指紋考勤，以各自組織考勤為主，但要有考勤登記，以備督查。
55歲以上非領(lǐng)導職務(wù)（含主任科員、副主任科員）或原任股級干部三年并在50歲以上人員，經(jīng)本人自愿可不參與日常考勤。但本單位安排的中心工作、會議及有關(guān)活動必須參與且列入月獎勵性績效考核。
借出和派出人員由用人單位負責組織考勤。
二、考勤處罰
考勤與工資掛鉤，考勤處罰根據(jù)考勤情況，行政編制人員從第13月工資扣除，聘用人員從年底第12月工資扣除，執(zhí)行事業(yè)單位績效工資人員從月獎勵性績效工資中扣除。
三、考勤辦法
1、實行指紋打卡簽到制度，每日簽到一次，上午7：30—8：30為簽到時間。因公不能簽到者，由股室（單位）負責人填寫外出告知單，分管領(lǐng)導簽字后交辦公室。報告需注明不能簽到的人員、時間、地點和原因，以便督查。既不報告又不考勤視為曠工。
2、考勤簽到遲于8：30的視為遲到，下班時間按縣政府規(guī)定時間執(zhí)行，早于此時間視為早退。遲到、早退或中途離崗、玩游戲者等每次扣績效考核分0.2分，扣金額10元；若被縣級以上部門督查到以上行為者，除接受縣級以上部門處理外，還需扣績效考核分10分，扣金額200元。
2、全天未簽到的視為曠工（請假和另作出勤登記的除外），曠工每天扣績效考核分0.5分，并扣金額20元，以此類推。無故缺勤10天以上的，扣績效考核分10分，扣除月獎勵性績效工資。
3、會議及重大活動實行簽到制度，不得遲到、早退、無故缺席。遲到、早退者一次扣績效考核分0.5分，扣金額20元，無故缺席者一次扣績效考核分1.5分，扣金額50元。
4、請銷假程序按照局請銷假制度執(zhí)行，會議及重大活動要請假的，必須向會議或活動第一責任人請假，其他人批假無效。
5、考勤實行督查制度，由專人負責不定時督查。督查由局班子成員帶隊，辦公室人員或股室負責人參加，督查情況由負責督查的領(lǐng)導記載于考勤登記簿。
部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：
根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：
一、獎勵原則
實行機關(guān)部門績效考核管理和作風建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導機制和以提升績效為導向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。
2.堅持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎勵辦法
(一)增發(fā)績效考核獎金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。
3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作不到位被追責，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
三、其他事項
市局領(lǐng)導按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。
部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。
一、獎懲對象
依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責。
二、獎懲內(nèi)容
(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。
2. 街道城市管理當月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。
3. 當月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導向區(qū)政府分管領(lǐng)導說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責人和分管領(lǐng)導向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責。
4. 城管執(zhí)法中隊干部責任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。
(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預算的其他臨時性城市管理任務(wù)。
2. 當月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當月成績未進入全市前二名的，按當月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預算的臨時性城市管理任務(wù)。
4. 當月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。
2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責人和分管領(lǐng)導向區(qū)政府分管領(lǐng)導說明情況并通報批評。因工作不負責，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責人向區(qū)長說明情況，實施行政問責。
三、獎金安排
嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。
本細則自20xx年1月1日起實行。
部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。
2.月度績效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點工作
重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。
月度重點工作計劃分解表月度
序號
工作內(nèi)容
完成時間
本期階段結(jié)果
責任人
要求及注意事項
2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責人審核;
2.2.1.3 溝通確認：部門負責人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。
2.2.2. 跟蹤與輔導
部門負責人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導和糾正。
2.2.3工作評估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標準進行自評，并報部門負責人;
2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負責人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;
2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。
2.3考核結(jié)果的計算與運用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：
當月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運用
2.3.2.1 月度獎懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。
2.3.2.2 月度工作改進：對員工當月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%
3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價
年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12
3.2績效行為的評價
績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。
