時間：2023-06-25 16:23:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院綜合考核辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了切實加強社會治安綜合治理工作，促進治安好轉，維護社會穩(wěn)定，保障改革開放和經(jīng)濟建設順利進行，蒙醫(yī)院黨支部和院務會同各科室簽訂20__年社會治安綜合治理責任書。
一、受方保證按責任完成任務，授方按責任書檢查考核，兌現(xiàn)獎懲。
二、責任目標及評比標準（見附表）
三、考核辦法（見附表）
四、獎懲辦法
實行政治榮譽和物質(zhì)獎勵相結合，以政治榮譽為主的原則。對未達標者，予以通報，對出現(xiàn)嚴重問題的，實行一票否決制，取消綜合性榮譽稱號和有關責任人評選受獎，晉職晉級的資格；對達標者，給予通報表揚；年底做總結通報。
五、時效
本責任書的有效期為20__年1月1日至20__年12月31日。
六、本責任書一式二份，院社會治安綜合治理辦公室執(zhí)一份。受方科室執(zhí)一份。
科右中旗蒙醫(yī)醫(yī)院黨支部
科右中旗蒙醫(yī)醫(yī)院院務會
科室責任人
簽訂日期20__年一月
社會治安綜合治理責任
目標百分考核辦法
根據(jù)《XXX縣社會治安綜合治理目標管理責任書》制定本辦法。
一、社會治安綜合治理責任目標實行百分考核制，考核評比結果分三個檔次，95分以上為先進，85分至94分為達標，84分以下為未達標。
二、新增責任目標，以當年工作部署為準。
三、考核評定工作由局社會治安綜合治理辦公室具體組織實施。
四、考核驗收工作采取平時監(jiān)控，分項檢查，年終考核評比相結合的辦法，全面衡量，綜合評定，逐項打分，按每項實得分數(shù)累計得出總分。
五、年終考核由各科室先行自查，逐項自我評估打分，然后寫出書面報告上報院社會治安綜合治理辦公室，接受驗收評比。
六、各科室接受驗收時要主動出示與記分標準有關的原始證據(jù)和其它文字材料，沒有證據(jù)材料者不得分。
七、各科室接受抽查，檢查，考核驗收時必須實事求是匯報工作情況，嚴禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每項扣10分，同時對有弄虛作假行為的責任單位和責任人通報批評。
八、百分考核結果作為實施社會治安綜合治理一票否決權和決定獎懲的基本依據(jù)。
九、本辦法由院社會治安綜合治理領導小組負責解釋。
實施績效考核前,我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法,許多員工都抱著是“能少干決不多干,能休息決不加班”的工作態(tài)度,使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象,醫(yī)院僅靠集團公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險、集團公司補貼來維持生計,每年集團公司內(nèi)部職工醫(yī)療費占醫(yī)院業(yè)務收入的80%,而全費收入只占醫(yī)院業(yè)務收入的20%。并且在業(yè)務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫(yī)院與集團公司主輔分離工作的進行,醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。
為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況,醫(yī)院領導層決定大力開展績效考核工作,為此,我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟人員直接負責的經(jīng)濟核算辦公室,專門負責醫(yī)院的績效考核工作。
二、績效考核工作
我院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位,主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機關科室。
(一)臨床科室
臨床科室指直接從事診療服務并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室,包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經(jīng)濟核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計出來,計算出各科收益情況。
1.收益為正數(shù)的科室。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。
其中:醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運轉所支付的無法分攤到各科室的費用,比如:醫(yī)院網(wǎng)絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財務制度規(guī)定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費及事業(yè)基金。
醫(yī)院總收益指醫(yī)院當月的總收入減去總支出。科室質(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次組成。
服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。科室基本工資總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據(jù)新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數(shù)額。
個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。在個人績效工資的計算公式中,個人質(zhì)量系數(shù)指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數(shù)指個人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次。個人服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。
2.收益為負數(shù)的科室。本月績效工資=(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務系數(shù)+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù),公式中各項目內(nèi)容同收益為正數(shù)的科室。
對臨床科室的考核,綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況,即考慮醫(yī)院收益情況,又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、成本控制和藥品比例,同時又大大激發(fā)了職工開展新項目的熱情和動力。
(二)醫(yī)技科室
醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室,比如醫(yī)院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。
針對醫(yī)技科室的特點,制定了一系列的考核辦法,主要從醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業(yè)設備都集中在醫(yī)技科室,對醫(yī)技科室進行成本考核時不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門診檢查收入+病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費+設備維護費+辦公費+門診檢查業(yè)務成本+病區(qū)檢查業(yè)務成本×80%。績效工資=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)×設備修復率×固定資產(chǎn)創(chuàng)益率+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。
其中:醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內(nèi)容與臨床科室相同;科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定;科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定;服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值,將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了讓醫(yī)技科室做好設備的日常保管和維護工作。
固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了促進醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。
固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標反映科室固定資產(chǎn)在一定時期的創(chuàng)益水平,同時也反映固定資產(chǎn)的利用效果。
在個人績效工資的計算公式中,個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人進行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個人工作量系數(shù)指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
醫(yī)技科室實施該考核辦法以后,無論是收入,還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高,績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。
(三)輔助科室
醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務的科室,如:藥械科、供應室、后勤服務部。
1.供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入,但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室,為此,我院采取內(nèi)部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先,經(jīng)濟核算員與物價員針對輔助科室提供的各類服務進行分類、市場調(diào)查,根據(jù)社會上同類服務的市場價格制定內(nèi)部服務價格。其次,經(jīng)濟核算員根據(jù)輔助科室當月所提供服務的數(shù)量與內(nèi)部服務價格計算當月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。
輔助科室績效工資=(科室收入-科室成本)×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務系數(shù)。
其中:科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務部根據(jù)輔助科室所提供服務的質(zhì)量確定;工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月內(nèi)部服務量占三年平均內(nèi)部服務量的比例確定;服務系數(shù)由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調(diào)查確定。
個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務系數(shù)。其中:個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人提供內(nèi)部報務的質(zhì)量系數(shù);個人工作量系數(shù)指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調(diào)查確定。
通過內(nèi)部服務價格法對輔助科室進行績效考核,解決了以往服務科室對醫(yī)院的依賴性,使他們認識到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務,即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益,又可以為本科室爭取經(jīng)濟話語權。
2.藥械科。醫(yī)院藥械科主要負責醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內(nèi)部控制制度,確保流動資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。
(1)藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等,加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務的實施,采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù),通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費,要與藥械科的績效工資掛購。
(2)藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經(jīng)濟核算科,核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因,屬于保管責任的,與藥械科的績效工資掛購。
(3)績效工資計算。藥械科績效工資=(當月門診藥品收入×15%-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)×15%)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務系數(shù)-采購費用-超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率-(藥品盤虧金額-藥品盤盈金額)×屬于藥械科責任的藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額
通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核,在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學性。
(四)機關管理人員
由于機關管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入,并且在行使管理職能時要消耗一定的成本,因此機關管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點,我院通過近幾年的摸索與實踐,針對機關考核的特殊性,制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。
我院實行的360°考核辦法是根據(jù)機關管理人員的工作日志,按百分制考核,先由本科室人員互相打分,然后由合作科室打分,接下來由臨床科室打分,最后由院領導打分,院工會和經(jīng)濟考核辦公室將根據(jù)打分結果進行折算,折算公式為:機關管理人員得分折算系數(shù)=(本科室人員打分×20%+合作科室打分×20%+臨床科室打分×30%+院領導打分×30%)÷100
機關管理人員績效工資=(臨床科室績效工資+醫(yī)技科室績效工資+輔助科室績效)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×機關管理人員得分折算系數(shù)
我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理,解決了醫(yī)院機關考核工作的難題,完善了醫(yī)院績效考核體系。
三、績效考核效果
醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實施績效考核以后,員工的工作積極性顯著提高,由于各科室都把增收節(jié)支工作當成了本科室一項重點工作來抓,因此,醫(yī)院收入比去年同期增長25%,變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀,各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目,使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農(nóng)合病人都慕名而來,大大改了醫(yī)院收入結構,使本年度全費收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務收入的比例達到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、存貨管理等因素,因此,通過該考核體系的實施,改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象,本年度藥品比例比去年同期下降5%,服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。
執(zhí)行力是企業(yè)的核心競爭力之一，沒有執(zhí)行力,任何優(yōu)秀的戰(zhàn)略與策劃都是空談。多年來，我院一直致力于培育執(zhí)行文化、構建執(zhí)行機制，取得了較好成效，有效地促進了醫(yī)院健康、快速發(fā)展。
1加快組織結構和管理體制變革，建立和健全提高執(zhí)行力的保障機制
1.1對組織結構進行了設計和改造組織中，員工是每項具體工作的執(zhí)行者，只有每個員工把自己的事情做完美，才能確保醫(yī)院整體戰(zhàn)略的實施。在組織結構的改造中，醫(yī)院取消或合并了職能重疊、功能相近的機構，使職能管理科室由原來的15個精簡到8個，人員在原來的基礎上精簡了30%，基本上實現(xiàn)了組織結構的扁平化，打破了等級層級的部門分工帶來的障礙，強化了員工之間的相互依賴關系，達到了一種“無邊界”的管理狀態(tài)。積極組建多功能工作團隊，采取先乘后減、先事后人的方法，培養(yǎng)一專多能的復合型人才，使員工既得到了培養(yǎng)教育，又在培養(yǎng)過程中升華了精神境界和道德情操，增強歸屬感和地位提升感，凝練了團隊的合力。
1.2對組織制度進行了完善和再造醫(yī)院以首席醫(yī)師負責制為核心，實行了“寬帶薪酬”，該薪酬制度設計在以結果為導向的基礎上，突出了以能力為導向，鼓勵員工通過增加技能來提高薪酬；在激勵機制上，運用強化理論通過物質(zhì)、榮譽和精神上的正負激勵，強化和塑造員工的學習行為，實現(xiàn)了醫(yī)院期望的行為和結果；在反思機制上，改單環(huán)學習為雙環(huán)學習模式，通過案例對出現(xiàn)的問題進行分析，對醫(yī)院發(fā)展目標、政策和常規(guī)流程進行修整；在創(chuàng)新機制上，鼓勵員工自我超越，建立了“合理化建議獎”制度，激勵科室和員工開展新技術新業(yè)務，開展科研和項目公關；在強調(diào)以理服人的制度約束的前提下，大力推行以情感人的道德教育，使制度的約束和道德的教育有機結合起來，形成了“人性化”的管理模式。
2以構建制度文化為基礎，提高執(zhí)行效率
提高執(zhí)行力，必須有健全規(guī)范的制度作為支撐。我們確立了“德法治院”的指導思想，不斷建立、健全和完善規(guī)范化運作機制，修訂了《綜合目標考核辦法》、《全員績效考核方案》、《職工獎懲細則》等，按照財務、顧客、內(nèi)部運營、學習與成長四個層面細化了質(zhì)量管理目標，量化、細化了考核辦法，形成了人人參與考核、事事有人考核、人人都被考核的全方位、立體化、鏈條式考核的新模式。同時，實行案例庫制度，每月根據(jù)考核情況，提煉正反兩方面典型案例，對影響重大、多次督辦仍不完成的事項，按照80/20原則進行處罰，使執(zhí)行制度嚴格化、經(jīng)常化、普及化和持久化，從而也消除了由于人為因素在管理中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象。
3以創(chuàng)新管理為手段，提升執(zhí)行水平
醫(yī)院管理關鍵在于執(zhí)行和落實，一旦沒有執(zhí)行，再好的管理體系也只是鏡中花；而創(chuàng)新的管理模式能夠提高每位員工的執(zhí)行水平，使每個成員都為醫(yī)院提供更多的價值――快速反應、更準確的信息、更好的服務等等。正是基于管理與執(zhí)行這種相輔相成的關系，我們推行了OPM、EAO、OEC、PDCA和首席醫(yī)師負責制等新的管理辦法，進一步量化和細化了考核辦法，使責權利相結合的管理機制，更加具體和直觀，使管理理念更加理性化和人性化。同時，我們在全院范圍內(nèi)推行“5W3H1S”、“魚骨圖”和“普拉妥圖”等管理工具，提高了分析問題和解決問題的能力和水平，使自己的工作更加規(guī)范、有序。
4團隊和諧為保證，提高凝聚力
團隊和諧是干好一切工作的不竭動力。我院經(jīng)過科學分析，制定了打造“豫西南人民最信賴的學習型醫(yī)院”的發(fā)展戰(zhàn)略，在此大愿景前提下，主控部門按照目標、價值觀和使命感愿景三要素的要求，指導科室和員工設計團隊和自我的愿景，形成了以組織大愿景、科室和個人小愿景為支撐的、具有統(tǒng)一價值觀的愿景體系。同時，我們以爭做醫(yī)院親善大使為切入點，把制度約束和員工自律相結合，促進員工“終身學習、愛崗敬業(yè)、明禮誠信、德技雙馨、精誠團結、互助友愛”良好行為的養(yǎng)成；倡導“立本、立業(yè)、立身”，“愛國、愛院、愛家”，“興國、興院、興家”的團隊精神，為醫(yī)院的前途和個人的命運而努力工作，已經(jīng)成為廣大員工的共同愿望和自覺行動。
5效果與體會
目的：激勵和改善行政人員行為,提高工作質(zhì)量與效率，建立切實可行的的行政人員績效考核辦法。方法：以問卷調(diào)查方式，結合醫(yī)院實際，對醫(yī)院行政人員績效考核辦法進行探索。結果：建立體現(xiàn)醫(yī)院管理工作特點的行政人員星級考核辦法，根據(jù)星級考核結果確定行政人員的薪酬。結論：行政人員星級考核對提高醫(yī)院管理能力與水平具有重要的意義。
【關鍵詞】
醫(yī)院行政人員；星級考核；薪酬分配；績效考核
目前，醫(yī)院行政人員考核與薪酬還停留在傳統(tǒng)模式上，有悖于深化公立醫(yī)院改革的主旨和精神。行政人員績效考核和薪酬體系的建立理應加以重視，通過考核方案的調(diào)整激勵行政人員的主觀能動性，使其能力水平、服務意識等各方面得到提升，為公立醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻。
1醫(yī)院行政人員績效考核國內(nèi)外現(xiàn)狀
1.1國外現(xiàn)狀新加坡百匯集團附屬醫(yī)院，在對具體部門和人的管理方面采用目標管理與人文管理并重進行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強。每個工作崗位的具體工作都有量化指標，如財務收支、經(jīng)費預算、崗位責職、獎勵等，都將直接與單位、部門和個人創(chuàng)益掛鉤，并有相應統(tǒng)衡制約機制。醫(yī)院人事部、財務部、培訓部由大的行政中心進行集中統(tǒng)一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強決策的鋼性[1]。美國哈佛大學麻省總醫(yī)院采取科室主任和職業(yè)化的行政主任并行的管理架構。科室主任負責學科建設和醫(yī)教研工作；行政主任強調(diào)專才模式，多從哈佛、耶魯?shù)让．厴I(yè)，在醫(yī)院人事、財務、運營等部門輪轉后，到科室負責發(fā)展戰(zhàn)略、財務、人事、運營等工作，既體現(xiàn)專業(yè)化管理和精細化管理，又把科主任從繁雜的行政事務中解放出來。職能部門則強調(diào)通才模式，如人力資源在國內(nèi)按工作任務分工，崗位設置、招聘、考核等由不同人員負責，麻省總醫(yī)院跟內(nèi)科或外科相關的人力資源事務則由一個人負責[2]。英國規(guī)定科室主任必須有管理學碩士學位或通過專業(yè)培訓；醫(yī)師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規(guī)管理培訓[2]。國外醫(yī)院績效考核理念偏向于企業(yè)管理，各項指標考核深入且全面，且精細化，強調(diào)行政隊伍的管理專業(yè)背景和才能。
1.2國內(nèi)現(xiàn)狀以三甲醫(yī)院為例，國內(nèi)公立醫(yī)院人員結構配置醫(yī)生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫(yī)生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業(yè)務轉型”，從臨床等部門轉崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊轉業(yè)到醫(yī)院工作的人員；三是“專業(yè)型”，從高校畢業(yè)后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業(yè)的工作氛圍。另外，大多數(shù)醫(yī)院對行政管理的重要性估計不足，更多地將“醫(yī)、技、護”列入醫(yī)院發(fā)展的重點關注對象，便形成了現(xiàn)階段行政人員獎金以平均獎形式的核算模式。同時，從信息化角度來看，大部分醫(yī)院并有結合自身特點開發(fā)行政績效考核系統(tǒng)，既不利于醫(yī)院構建大數(shù)據(jù)平臺，也不利于保存歷史數(shù)據(jù)進行測算。大部分公立醫(yī)院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無法滿足公立醫(yī)院改革發(fā)展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。
2醫(yī)院行政人員績效考核的難點與重點
2.1行政人員考核指標無法量化醫(yī)院行政部門工作量難以如臨床科室般以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，行政工作的重點是為臨床一線提供后勤保障和服務，具有較強的服務性。工作內(nèi)容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細化為具體的指標，大部分采用的是定性指標。
2.2行政崗位無可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫(yī)政類、黨政類、財務類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個蘿卜一個坑”，具有不可替代性。這些特性使得績效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標成為難點之一。
2.3行政同級同類人員缺乏個性化考核現(xiàn)有績效考核方案僅使用職稱作為考核內(nèi)容，考核指標過于單一，同級同類人員不論何種行政崗位，其績效獎金完全一樣。然而諸如不對外接洽的崗位、需要面對醫(yī)療糾紛的崗位，其工作難度和風險程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會打擊到工作年限短但工作態(tài)度認真的員工，也會助長中高級職稱人員消極怠工的情緒。
3醫(yī)院行政績效星級考核方案設計
3.1問卷調(diào)研方案設計前采取問卷形式收集情況。問卷調(diào)查的填寫對象為各級各類行政人員。目的是通過回答行政績效考核的相關問題，找出各家醫(yī)院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關于方案的期望與設想。問卷調(diào)查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫(yī)院。共發(fā)放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來看：35%來自醫(yī)政類，32%來自黨政類，15%來自財務類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務來看：職能科室負責人占69%、科員占15%，院領導占16%。從填寫人員技術職稱看：初中高級均有涉及，其中高級占65%、中級占23%、初級占12%。另外，35%的受調(diào)查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設計主要涉及考核的三個方面：行政人員考核所需指標、年限及公開形式(表1)、行政科室風險系數(shù)設定(略)、行政人員獎金水平與醫(yī)院其他類別人員間的關系（略）。其中，行政人員考核的基礎信息中，58%的人認為“所在科室的崗位性質(zhì)”最為重要，52%的人認為“職務”指標較為重要；行政人員考核的定性指標中，61%的人認為行政人員的“工作業(yè)績”是考核重點，55%認為“工作能力”的考核較為重要，35%認為“服務創(chuàng)新意識”也需要納入考核；從考核周期來看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認為每年度對行政科室的工作評分應該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認為獎金考核應該根據(jù)任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據(jù)年限遞增的人中有50%認為2年1次的遞增間隔較合適。
3.2考核辦法
3.2.1設置行政科室綜合系數(shù)。基于上述問卷調(diào)查的結果，結合醫(yī)院實際情況，綜合各行政科室的風險程度、工作強度、崗位關鍵性等要素，將行政科室按A級到E級分類，A級綜合系數(shù)最高、E級綜合系數(shù)最低。結合部分平衡計分卡的理念，根據(jù)行政科室的實際情況，將抽象工作轉化為可衡量指標和目標值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個關鍵目標作為該科室年度考核指標，年終由院務會討論審核其目標完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數(shù)。在進行考核內(nèi)容設計時，必須把醫(yī)院發(fā)展、科室發(fā)展和個人發(fā)展結合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標、崗位工作特點[4]。
3.2.2引入主管評價。行政人員星級考核的思路來源于英國衛(wèi)生部2001年9月引進醫(yī)院星級評審制度。其評價指標體系主要涉及4方面內(nèi)容：醫(yī)療服務提供、臨床差錯、病人滿意度以及工作人員表現(xiàn)等。英國衛(wèi)生部對NHS綜合醫(yī)院托拉斯進行了評估，將這些醫(yī)院劃分為4個等級：運行績效最好的托拉斯獲得3星，總體運行很好但沒有達到某些標準的為2星，需要對某些特定關鍵問題進行改善的托拉斯為1星，運行最差的沒有星。把評價結果在報紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫(yī)院的運行情況，這既是政府部門對被考核者的一種監(jiān)管，也是一種綜合評定[5]。在本方案設計中，在同一任職年限內(nèi)，將員工表現(xiàn)分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級行政人員均由上一級別主管評定，如科主任具有對科室內(nèi)每個員工的工作強度和工作能力予以績效評定的權限。而每個星級都有對應的分值。各職能科室的三星員工數(shù)都設有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總人數(shù)的20%～30%設置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調(diào)查反饋，行政人員星級考核以年為單位進行較為合適。同一科室內(nèi)，行政人員的分值根據(jù)任職年限呈線性增加，任職時間達到一定年限后，個人崗位能力的成長愈發(fā)有限，因此需設定封頂線。引入年限獎勵的主要目的是為了區(qū)分新老職工，強調(diào)工作經(jīng)驗的重要性。
3.2.4核算方法。根據(jù)各家醫(yī)院自身年度工資總額預算，結合當月醫(yī)院整體工作量和財務狀況確定當月的行政獎金總額。通過考核評定表打分以獲取各行政人員的對應分值。根據(jù)分值核定其行政獎金。行政人員根據(jù)職務的不同分別對應不同的考核評定表，如行政處長評定表、行政副處長評定表、行政科員評定表(表2)、行政辦事員評定表。表格之間的差異可以通過分值加以區(qū)分，但分值差距設定不可太大，考核重點應體現(xiàn)在工作能力表現(xiàn)上。
3.3考核反饋在整個績效考核體系中，績效考核只是前期部分，我們應注重后期的反饋和分析。基于該考量，在問卷調(diào)查中設置了相關問題：“您認為行政人員的考核是否需要將考核結果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認為需要公開考核結果，在認為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結果。鑒于科主任的評分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內(nèi)公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績效情況，諸如一星科員的清單、被評定為一星的原因、三星人員的清單。該結果既可以作為科室提出下一階段改進計劃的依據(jù)，也可以與行政人員的個人年終考核掛鉤。
3.4搭建軟件平臺軟件提供5大模塊：基礎數(shù)據(jù)維護、考核評定、數(shù)據(jù)審核、獎金查詢及統(tǒng)計分析。基礎數(shù)據(jù)維護模塊包括：科室綜合系數(shù)維護、行政人員基礎信息維護、考核權限設置、行政人員評定表維護、月份設定和密碼修改。其中行政人員基礎信息包含職稱、學歷、工作年限等要素維護。考核評定模塊，則通過權限設定給予考核部門最高級別，開放被考核部門星級評分權限。數(shù)據(jù)審核模塊用于接收各科室評定結果。獎金查詢模塊包括行政總額查詢、個人績效查詢以及科室分配查詢。統(tǒng)計分析模塊則根據(jù)上文考核反饋中提到的內(nèi)容進行設置。所有數(shù)據(jù)經(jīng)由軟件平臺上傳匯總，定期備份，軟件的協(xié)助將很大程度上提高醫(yī)院績效考核的效率。
4討論
星級考核方案需要對各行政科室進行綜合系數(shù)評級，綜合系數(shù)涉及到科室風險程度、工作強度、崗位關鍵性等方面，需要通過各級各類人員的聽證會、專家論證會等形式聽取意見。前期調(diào)研工作投入較大。引入上級部門評定很大程度上優(yōu)化了現(xiàn)行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評定星級具有主觀性，針對該難點，我們可將評定表中的星級分值指標化具體化，設立10項左右的考核指標，既有崗位通用指標又有崗位特定指標，確定并賦予各指標不同的權重和分值。直接對被考核者的達標情況打分，計算機自動加計分值確定歸屬星級，即一星、二星、三星。其次如何評定達標情況仍具有主觀性。可見星級方案需逐一推敲各考核環(huán)節(jié)，以此消除引入定性評定帶來的問題。行政人員星級考核方案完善了以前的簡單考核模式，條理清晰又相對客觀公正。從考核內(nèi)容看，減少了職稱的比重，更注重評價工作能力、工作態(tài)度、崗位性質(zhì)和從事該崗位的年限（職業(yè)經(jīng)驗）。行政部門負責人被賦予一定的考核權限后有助于分級管理，同時促進部門負責人對本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫(yī)院現(xiàn)有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調(diào)動了行政人員的積極性也減少了人員的流動性。行政人員有意愿提升專業(yè)技能以獲取更好的評定，從而有效地提高整個醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院行政人員考核方案的轉變，有助于更好地實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。
參考文獻
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一、核定任務
社區(qū)衛(wèi)生服務機構主要提供基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務。
（一）基本醫(yī)療服務
主要包括：常見病、多發(fā)病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的診療護理；急診搶救及轉診轉院等。具體考核指標有以下幾個方面：①門診診療人數(shù)。考核門診工作人員的門診數(shù)量，根據(jù)上1年開展常見病、多發(fā)病診療的年門診人數(shù)，按每年遞增10%進行考量。②醫(yī)療護理質(zhì)量。考核護理記錄是否完整及時，差錯率為“零”，出診數(shù)比上年遞增5%。③出診、雙向轉診。與省市二、三級公立醫(yī)院建立對口支援，開展雙向轉診，開通綠色通道，實現(xiàn)“小病在社區(qū)，大病進醫(yī)院、康復回社區(qū)”，出診、轉診的數(shù)量比上一年遞增5%。④規(guī)范首診行為。轄區(qū)居民首次到中心就診，要全部建立健康檔案。⑤規(guī)范醫(yī)療文書。門診處方、病歷、門診日志書寫規(guī)范，用藥合理。⑥院感管理。護理卡、輸液卡等書寫完整、規(guī)范及時，體溫計、常規(guī)器械消毒合格，各種消毒記錄完整及時，醫(yī)療廢棄物處理規(guī)范。⑦醫(yī)德醫(yī)風。按《區(qū)醫(yī)療機構醫(yī)務人員醫(yī)德考評實施辦法》的百分制進行評定，醫(yī)務人員醫(yī)德考評結果應為良好以上。隨機抽查居民滿意度要達95%以上。
（二）公共衛(wèi)生服務
主要包括：①建立居民健康檔案。為轄區(qū)內(nèi)常住居民建立健康檔案，以婦女、兒童、殘疾人、老年人、慢性病患者等人群為重點，在自愿的基礎上，為轄區(qū)常住人口建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民健康檔案。健康檔案主要信息包括居民基本信息、主要健康問題及衛(wèi)生服務記錄等。健康檔案要及時更新，并逐步實行計算機管理。②健康教育。主要是重點人群和重點場所的健康教育。包括：普及衛(wèi)生知識，開展社區(qū)健康咨詢與宣傳，《中國公民健康素養(yǎng)66條》的宣傳普及，居民健康相關知識知曉率逐年提高。③老年人保健。對轄區(qū)65歲以上老人進行登記管理，進行健康危險因素調(diào)查和一般體格檢查，提供疾病預防、自我保健及傷害預防、自救等健康指導。④傳染病防治。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內(nèi)發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例，參與傳染病現(xiàn)場疫點處理；開展結核病、艾滋病等傳染病防治知識宣傳和咨詢服務；配合公共衛(wèi)生機構對非住院結核病病人、艾滋病病人進行治療管理。⑤慢性病管理。對高血壓病等慢性病高危人群進行指導干預，35歲以上人群實行門診首診測血壓。對確認高血壓、糖尿病患者進行登記管理；定期隨訪，每次隨訪要詢問病情、進行體格檢查及用藥、飲食、運動、心理等健康指導，并做好相關記錄。⑥重性精神疾病管理。對轄區(qū)內(nèi)確診的重癥精神疾病患者統(tǒng)一登記管理，在專業(yè)機構指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導，并做好相關記錄。⑦預防接種。為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風疫苗等國家免疫規(guī)劃疫苗；在重點地區(qū)，對重點人群進行針對性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發(fā)現(xiàn)、報告預防接種中的疑似異常反應，并協(xié)助調(diào)查處理。同時，要規(guī)范各類報表、檔案資料、生物制品與冷鏈管理等操作規(guī)程。⑧兒童保健。為0-36個月嬰幼兒建立兒童保健手冊，開展新生兒訪視及兒童系統(tǒng)保健管理。新生兒出生28天內(nèi)訪視至少2次，兒童保健1歲以內(nèi)至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要內(nèi)容包括體格檢查和生長發(fā)育監(jiān)測及評價，開展心理行為教育、母乳喂養(yǎng)、輔食添加、意外傷害預防、常見病防治等健康指導。⑨孕產(chǎn)婦保健。為孕產(chǎn)婦建立保健手冊，開展至少5次孕期保健服務和2次產(chǎn)后訪視。主要包括一般體格檢查，產(chǎn)前檢查及孕期營養(yǎng)，心理等健康指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。⑩協(xié)助處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件；協(xié)助開展愛國衛(wèi)生運動；承擔對社區(qū)衛(wèi)生服務站的人員培訓、技術指導等。
二、核定收支
（一）收入及其核定
1、社區(qū)衛(wèi)生服務機構收入構成。（1）經(jīng)常性收入，包括醫(yī)療服務收入和基本公共衛(wèi)生服務補助收入。醫(yī)療服務收入包括醫(yī)療收入、藥品收入。基本公共衛(wèi)生服務補助收入為社區(qū)衛(wèi)生服務機構承擔基本公共衛(wèi)生任務的經(jīng)費補助。（2）財政專項補助收入，包括基本建設經(jīng)費和設備購置經(jīng)費、承擔突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置任務補助經(jīng)費、人員培訓和人才招聘經(jīng)費、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生專項經(jīng)費等專項補助。（3）其他收入，包括社區(qū)衛(wèi)生服務中心從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入，以及上述規(guī)定范圍以外的經(jīng)營收入、社會捐贈、利息收入等。
2、社區(qū)衛(wèi)生服務機構收入核定。（1）經(jīng)常性收入核定。醫(yī)療收入按照前三年醫(yī)療服務平均收入，綜合考慮實施基本藥物制度及藥品零差率銷售后對醫(yī)療收入的影響、物價、醫(yī)療服務價格調(diào)整以及居民基本醫(yī)療保險政府補助標準提高等特殊因素進行核定。其中藥品收入根據(jù)藥品采購價格和合理用藥數(shù)量核定；基本公共衛(wèi)生服務補助收入根據(jù)服務人口、單位綜合服務成本以及核定的公共衛(wèi)生服務的數(shù)量、質(zhì)量進行核定。（2）財政專項補助收入核定。基本建設經(jīng)費和設備購置等發(fā)展建設支出由政府根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展建設規(guī)劃統(tǒng)籌安排；承擔的突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、衛(wèi)生監(jiān)督和愛國衛(wèi)生等公共衛(wèi)生任務由政府按照服務成本核定補助；人員培訓和人員招聘經(jīng)費由財政部門根據(jù)有關人才培訓計劃和人員招聘規(guī)劃合理核定。（3）其他收入，由財政部門根據(jù)以前年度收入水平綜合考慮影響收入的特殊因素合理核定。
（二）支出及其核定
1、支出項目。（1）經(jīng)常性支出，包括人員經(jīng)費、業(yè)務經(jīng)費等正常運轉支出。（2）財政專項補助支出，包括財政專項安排用于社區(qū)衛(wèi)生服務機構基本建設和設備購置、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、人員培訓和人才招聘等。（3）其他支出，包括社區(qū)衛(wèi)生服務機構上述項目以外的支出。包括贊助、捐贈支出、醫(yī)療賠償支出等。
2、支出核定。（1）經(jīng)常性支出核定。人員經(jīng)費按定員定額的方式核定，核定工資水平要與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，其中績效工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行；公用經(jīng)費根據(jù)核定的人均綜合公用經(jīng)費定額核定，其中藥品支出根據(jù)藥品采購價格和合理用藥數(shù)量等核定。（2）財政專項補助支出核定。根據(jù)基本建設、設備購置、人員培訓和人才招聘、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置等專項工作任務完成的數(shù)量、進度、質(zhì)量、效益等因素確定。（3）其他支出，根據(jù)以前年度支出水平并綜合考慮影響支出的特殊因素合理核定。
三、績效考核
對社區(qū)衛(wèi)生服務機構實行績效考核。績效考核實行落實基本公共衛(wèi)生服務項目考核和單位績效考核。落實基本公共衛(wèi)生服務項目考核主要是對各社區(qū)衛(wèi)生服務機構完成基本公共衛(wèi)生服務項目和基本醫(yī)療服務項目情況進行考核評估，并根據(jù)考核結果兌現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費。①建立考核評估制度。按照《省基本公共衛(wèi)生服務項目考核標準》、《省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》要求組織考核，重點考核社區(qū)衛(wèi)生服務機構履行公共衛(wèi)生服務職能、提供公共衛(wèi)生服務的數(shù)量和質(zhì)量、社會滿意度等情況。衛(wèi)生行政部門至少每半年對各社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行全面考核。考核采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調(diào)查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并將社區(qū)衛(wèi)生服務機構的考核結果報市衛(wèi)生局、財政局。②考核采取計量考核和綜合考核相結合。預防接種、兒童保健、孕產(chǎn)婦保健3項服務采取計量考核方式，按服務工作質(zhì)量和數(shù)量核定補償標準，其他項目采取綜合考評，并根據(jù)考評結果核定補償經(jīng)費。③各社區(qū)衛(wèi)生服務中心要根據(jù)《省基本公共衛(wèi)生服務項目考核標準》、《省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》和《區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指導意見（試行）》（政辦[]81號）要求，制定適合各自實際，操作性強的績效考核方案，并將各項任務明確到具體崗位，責任落實到人。
單位績效考核要根據(jù)《省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》，結合各單位的實際情況制定社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，并在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)考核的結果核定績效工資總量，建立以服務數(shù)量、服務質(zhì)量、服務效果為核心的工作任務績效考核機制。①建立績效工資分配激勵機制，將單位員工的績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩部分。基礎性績效工資按崗位確定，包括生活補貼、崗位津貼和工作補貼三項，占績效工資的60%。獎勵性績效工資各單位可根據(jù)實際情況，采取靈活多樣的分配形式和辦法，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，向承擔公共衛(wèi)生任務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。②完善社區(qū)衛(wèi)生服務機構考核制度，按照工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風等制定績效工資分配和考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。③各單位要因事設崗，明確各個工作崗位的工作職責，將工作量落實到個人，并根據(jù)考核結果，兌現(xiàn)個人績效工資。
四、財政補助
社區(qū)衛(wèi)生服務機構核定的經(jīng)常性收入不足以彌補核定的經(jīng)常性支出時，差額部分由區(qū)政府在預算中予以足額安排，年終時結合績效考核結果予以結算。
基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費由省、市、區(qū)財政共同承擔，撥付由區(qū)財政部門按照核定的年度經(jīng)常性收支預算額度，對已核定社區(qū)衛(wèi)生服務機構支出范圍的經(jīng)費，采取“按月預撥、年終結算”的方式按時撥付資金，以確保社區(qū)衛(wèi)生服務機構的正常運轉。
五、加強對基層社區(qū)衛(wèi)生服務機構收支管理監(jiān)督
（一）財政部門要將社區(qū)衛(wèi)生服務機構的收支納入?yún)^(qū)級國庫支付中心統(tǒng)一核算,并切實加強社區(qū)衛(wèi)生服務機構的收支監(jiān)管。要會同發(fā)展改革、衛(wèi)生等部門建立健全社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考評制度，切實提高資金使用效率。
關鍵詞：電子醫(yī)囑收費；問題與缺陷；管理與對策
隨著醫(yī)院信息化系統(tǒng)管理的不斷發(fā)展，電子醫(yī)囑的使用已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢。我院電子醫(yī)囑自投入使用至今，經(jīng)過多年使用證明，電子醫(yī)囑收費有高效、快捷、清晰、規(guī)范、誤差小等優(yōu)點，但在執(zhí)行中仍然存在一些問題與缺陷，針對這些問題與缺陷，制定合理的對策與管理措施。
1電子醫(yī)囑收費中常見問題與缺陷
1.1醫(yī)囑與收費項目不符，由于停長期醫(yī)囑不及時，導致多收。比如：患者留置針已取，但電腦上的肝素封管醫(yī)囑未停，仍每天自動產(chǎn)生費用。
1.2長期與臨時醫(yī)囑混淆，把臨時醫(yī)囑開成長期，導致多收。比如：患者口服藥強力定弦片需開臨時醫(yī)囑，但醫(yī)生開成長期醫(yī)囑，而未囑托不計價，導致醫(yī)囑自動計價，每天產(chǎn)生強力定弦片費用。
1.3已經(jīng)開出的檢查、治療由于某些原因未做，如胸片、B超、吸氧、TDP局部照射、臨時換藥等，醫(yī)生未及時修改醫(yī)囑而產(chǎn)生費用，易引起誤會。
1.4長期醫(yī)囑自動收取費用與護士人工錄入費用重復，導致多收。比如：長期醫(yī)囑電腦血糖監(jiān)測，醫(yī)囑每天自動生成費用，而護士根據(jù)監(jiān)測單再次手工錄入，導致雙方重復收費。
1.5有收費無醫(yī)囑，比如：康復師為患者康復理療后收取了費用，但未下達康復醫(yī)囑，導致收費項目與醫(yī)囑不符合。
1.6特殊藥物的醫(yī)囑收費，如胰島素使用，每天僅使用幾個單位，醫(yī)囑備注無標示，造成取藥1支/d，而胰島素開瓶后未污染可以使用1w。
1.7醫(yī)囑不規(guī)范，有醫(yī)囑無收費：①醫(yī)生對收費不清楚，不按照收費項目開醫(yī)囑，系統(tǒng)就不產(chǎn)生費用造起漏費。如：保留尿管應錄入為留置尿管。②所有醫(yī)囑均應開系統(tǒng)默認綁定費用項目，如：肌肉注射（收費）。查缺補漏，增加了護士的工作量。
1.8醫(yī)囑與收費時間不相符由于護士工作量大，對部分收費項目常采用過后記賬的方法，為當天未能及時記賬的收費項目進行補收費。比如某患者出現(xiàn)1d記氧氣吸入30h，實際是補前1d的費用，但這容易造成患者的誤解。因此按小時治療的項目必須要在24h內(nèi)處理賬務。
1.9對物價政策理解不透徹，掌握不全面在一些治療和檢查項目中醫(yī)囑不準確，如大、中、小換藥、搶救等，導致費用不準確。
2 管理措施與對策
2.1加強醫(yī)護間的協(xié)作與溝通，電子醫(yī)囑是由醫(yī)生和護士共同參與完成，只有醫(yī)護之間及時溝通、相互配合，在執(zhí)行醫(yī)囑時認真執(zhí)行查對制度，對于不規(guī)范的醫(yī)囑，護士要及時向醫(yī)生提出，修改后方可執(zhí)行。
2.2電子醫(yī)囑做到班班查對，每天大查對，及時下達臨時醫(yī)囑，收費要做到"三統(tǒng)一"醫(yī)囑、服務項目和收費三方統(tǒng)一，相互對應，確保患者費用準確又清晰，避免患者及其家屬對醫(yī)療費用清單的質(zhì)疑。。
2.3加強醫(yī)務人員相關知識的培訓，使每人認識到電子醫(yī)囑的法律意義，自覺在醫(yī)囑下達和執(zhí)行醫(yī)囑過程中務必規(guī)范自己的行為，既準確下達，核對綁定費用，達到三單合一。
2.4加強科室收費管理總務護士要每天核查費用情況，特別是上一班醫(yī)囑執(zhí)行情況，及時查缺補漏，及時糾正。護士長不定期抽查收費情況，對每個患者在出院前全面核對一次，確保無誤后方可辦理出院手續(xù)。
2.5建立健全醫(yī)院內(nèi)部物價管理制度和監(jiān)督機制制訂醫(yī)院物價管理制度、工作流程、考核辦法等，加強物價檢查制度的落實。醫(yī)院物價管理部門負責組織檢查，對臨床各科室、醫(yī)技科室定期或不定期檢查，是否嚴格按照標準收費，有無分解項目、重復收費等問題，對查出的問題嚴格按照院內(nèi)物價管理考核辦法進行處理，并建立長效機制，納入科室綜合目標考核，加強物價管理，進一步規(guī)范醫(yī)療收費。
醫(yī)院信息化系統(tǒng)的發(fā)展，提高了醫(yī)囑執(zhí)行的正確性和工作效率，但它不是萬能的，特別是電子醫(yī)囑綁定收費過程中也會產(chǎn)生一些問題和缺陷，所以護理人員在執(zhí)行電子醫(yī)囑的過程中需要具備更強的務實精神，才能對電子醫(yī)囑合并收費所帶來的問題和缺陷及時進行原因分析并采取相應的對策，從而有效提高工作效率，更充分地體現(xiàn)電子醫(yī)囑收費較手工醫(yī)囑的優(yōu)越性[1-7]。
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為推進藥品安全示范區(qū)創(chuàng)建，加強醫(yī)療機構藥品不良反應和醫(yī)療器械不良事件監(jiān)測工作，提升醫(yī)療機構藥品管理工作水平和從業(yè)人員業(yè)務素質(zhì)，完成國家級藥品安全示范區(qū)創(chuàng)建工作，制定并下發(fā)醫(yī)療機構藥品不良反應監(jiān)測工作考核方案。
一、考核獎勵對象
清浦區(qū)武墩社區(qū)衛(wèi)生服務中心、清浦區(qū)和平社區(qū)衛(wèi)生服務中心、清浦區(qū)黃碼社區(qū)衛(wèi)生服務中心、清浦區(qū)鹽河社區(qū)衛(wèi)生服務中心、清浦區(qū)城中社區(qū)衛(wèi)生服務中心、沙鋼集團淮鋼特鋼有限公司職工醫(yī)院、農(nóng)墾職工醫(yī)院、運河公司社區(qū)衛(wèi)生服務中心、清浦清安醫(yī)院、國信淮醫(yī)門診部、清棉醫(yī)院等11家醫(yī)療機構。
二、考核內(nèi)容
藥品不良反應、器械不良事件監(jiān)測工作。藥劑科能夠獨立上網(wǎng)，網(wǎng)速能夠滿足上報藥品不良反應報表的需要；積極搜集本單位患者或者其他方面發(fā)生的藥品不良反應和醫(yī)療器械不良事件信息，并在規(guī)定時限在指定網(wǎng)站上報；熟悉上報要求，報表完整。
三、考核辦法
1、區(qū)藥監(jiān)局與區(qū)衛(wèi)生局聯(lián)合按月對醫(yī)療機構不良反應工作開展情況的實際數(shù)據(jù)在全區(qū)范圍內(nèi)通報；
2、按季度排出綜合成績前五名的單位和個人，對前五名的單位的不良反應負責人給予200元獎勵（各單位可另外等額配套予以獎勵）；對沒完成基礎目標后五名的單位和個人通報批評；
3、每季度召開一次不良反應負責人會議，公布工作開展情況，兌現(xiàn)獎懲；
一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；其后可根據(jù)本人意愿及用人單位要求可進一步參加亞專科培訓，亞專科培訓年限根據(jù)各專科要求決定。
二、培訓方法
1、上崗前需參加崗前培訓一周。在醫(yī)院培訓期間，由管理辦公室統(tǒng)一布置培訓工作。 2、在專科醫(yī)師培訓管理辦公室和指導小組的直接指導下，做到專科理論、臨床診治能力和教學科研能力相結合，基礎培訓和專科培訓相結合。 3、培訓人員培訓實行科室主任負責制，指導老師負責制和學分制。 4、按照衛(wèi)生部專科醫(yī)師培養(yǎng)細則，實行二級專科輪轉。
三、培訓內(nèi)容
1、參見衛(wèi)生部各專科醫(yī)師培養(yǎng)標準細則。 2、相關學科臨床理論進展和新技術；相關學科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發(fā)病機制、臨床表現(xiàn)、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統(tǒng)一安排下參加臨床教學工作。 3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報寫作方法，文獻檢索方法，衛(wèi)生統(tǒng)計學。 4、專業(yè)英語：相關學科外文專著和文獻、專業(yè)雜志，英語論文寫作。 四、綜合素質(zhì)要求 1、嚴謹、求實、規(guī)范、團結、協(xié)作的工作作風； 2、高尚的醫(yī)德醫(yī)風和救死扶傷的敬業(yè)精神。 3、醫(yī)患溝通藝術和能力。 4、國家有關方針政策和法律法規(guī)。
四、理論課程：
按照衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)細則》要求的本專業(yè)分為必修課和選修課，實行學分制。鞏固大學理論知識，閱讀本學科經(jīng)典著作。
五、考試、考核：
1、出勤考核：培訓人員實行24小時負責制。病、事假三天以內(nèi)（含兩天）由本人書面申請，指導老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由專科醫(yī)師管理辦公室簽字后生效。請假情況如實記錄于培訓手冊。
2、輪科考核：按衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)標準細則》進行。由該科培養(yǎng)指導小組負責進行，并將考核結果記錄與培訓手冊，科室主任和指導老師簽字。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持把追求社會效益，維護群眾利益，構建和諧醫(yī)患關系放在第一位。積極創(chuàng)新醫(yī)院規(guī)范管理模式，解決社會反響強烈的突出問題，不斷滿足人民日益增長的醫(yī)療服務需求，促進全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、成立縣衛(wèi)生局醫(yī)院規(guī)范管理領導小組
組長：（縣衛(wèi)生局局長）
副組長：（縣衛(wèi)生局副局長）
（縣衛(wèi)生局副局長、縣合管辦主任）
（縣衛(wèi)生局副局長）
成員：（縣衛(wèi)生局人教股股長）
（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股股長）
（縣衛(wèi)生局財統(tǒng)股負責人）
紅（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所所長）
（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所副所長）
（縣合管辦副主任）
（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）
（縣衛(wèi)生局醫(yī)政股工作人員）
（縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所醫(yī)療衛(wèi)生科科長）
領導組下設辦公室在醫(yī)政股，由同志兼任辦公室主任，負責辦公室日常工作。
三、目標任務
（一）提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，保證和鞏固基礎醫(yī)療和護理質(zhì)量，提高醫(yī)療服務的安全性和有效性。
（二）改進服務流程，改善就診環(huán)境，方便病人就醫(yī)。
（三）提高服務意識，改善服務態(tài)度，增進醫(yī)患溝通，轉變服務作風，注重誠信服務，構建和諧的醫(yī)患關系。
（四）加強財務管理、依法規(guī)范經(jīng)濟活動，控制醫(yī)療成本，降低醫(yī)療費用。
（五）嚴格醫(yī)藥費用管理，杜絕不合理收費
（六）大力弘揚白求恩精神，樹立良好醫(yī)德醫(yī)風，發(fā)揚救死扶傷、治病救人的優(yōu)良傳統(tǒng)。
四、實施范圍
醫(yī)院規(guī)范管理實施范圍為全縣各級各類醫(yī)療機構，重點是縣直醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、民營綜合醫(yī)院。村衛(wèi)生室由衛(wèi)生院參照本方案制定切實可行的管理制度。
五、實施步驟
（一）準備布署階段（3月）
縣、鄉(xiāng)各級各類醫(yī)療機構召開會議，對單位職工宣傳醫(yī)院規(guī)范管理年工作的重要性和必要性，培訓醫(yī)院規(guī)范管理內(nèi)容。各單位根據(jù)本方案建立健全具體的實施細則，要做到分工明確、責任到人。
（二）組織實施階段（4月-11月）
各醫(yī)療機構按照本方案要求，針對醫(yī)院管理工作中存在的突出問題，認真自查整改。縣衛(wèi)生局檢查與考核組對照相關檢查標準，對醫(yī)院規(guī)范管理年工作開展情況進行多次檢查或考核。
（三）總結階段（12月）
認真總結醫(yī)院規(guī)范管理年的經(jīng)驗及成效，交流提高醫(yī)療質(zhì)量的有效措施，表彰、獎勵和宣傳先進典型。同時，積極探索醫(yī)院規(guī)范管理長效機制，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量。
六、檢查與考核辦法
（一）制定醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準
醫(yī)療機構應按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《傳染病防治法》、《護士條例》、《醫(yī)療廢物管理條例》、《處方管理辦法》、《病歷書寫基本規(guī)范》等衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章、技術規(guī)范，以及收費和藥品價格標準等，規(guī)范醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為。對違法違規(guī)達到處罰標準的應依法處理，對違法違規(guī)尚未達到處罰標準的結合實際制定“醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為規(guī)范違約處理標準”，縣衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所按照此標準不定期進行檢查，并對相關違規(guī)行為收取違約金。違約金為縣衛(wèi)生局對醫(yī)療機構收取，醫(yī)療機構繳納的違約金、罰沒款、醫(yī)療事故賠償金等原則上不得使用單位的資金，醫(yī)療機構應將違約金分攤到個人，分擔比例可參照以下執(zhí)行：
直接責任人承擔60%，科室負責人承擔15%，分管領導承擔15%，院長承擔10%。
限期未繳納違約金的，加收10%的滯納金，并按照以下規(guī)定依次執(zhí)行：
1.扣除單位經(jīng)費；
2.在新農(nóng)合回補資金中扣除；
3.情節(jié)嚴重的，依法停業(yè)整頓。
收取的違約金專款專用，按規(guī)定上繳財政，并由政府全額返還，作為對縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構規(guī)范管理的獎金。獎金不足部分由縣衛(wèi)生局統(tǒng)籌解決
（二）制定醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準，明確獎勵辦法
為明確醫(yī)療機構規(guī)范管理 的具體工作任務，按照醫(yī)療機構規(guī)范管理的相關規(guī)定，結合縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構工作實際及工作重點，制定了“醫(yī)院規(guī)范管理年考核標準”（以下簡稱“考核標準”），由醫(yī)院規(guī)范管理年領導組組織進行量化考核評分。考核評分按照以下規(guī)定執(zhí)行：
1.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構績效工資管理依據(jù)。考評分70分為合格，每少1分扣單位總績效工資的5%（其中：對院長、副院長黃牌警告或免職留用，全額扣除績效工資），以此類推，扣完為止。
2.對私立醫(yī)院考核評分規(guī)定：考評分70分為合格，每少1分扣3000元，以此類推，65分以下停止新農(nóng)合報賬，60分以下停業(yè)整頓。
3.作為縣鄉(xiāng)公立醫(yī)療機構及民營綜合醫(yī)院評比獎勵的依據(jù)。評比規(guī)則如下：
（1）一等獎一名，獎金2萬元，考核分至少90分有評比資格。
（2）二等獎二名，獎金1萬元，考核分至少85分有評比資格。
（3）三等獎三名，獎金0.6萬元，考核分至少80分有評比資格。
獎項按照評分依次評比，獎金可分到人，院長占40%，其余由院長決定分配。
對各級醫(yī)療機構的檢查與考核時間不再發(fā)文通知，請各醫(yī)療機構分別在6月、12月中旬以前對照“考核標準”上報自查評分。
關鍵詞：檔案 醫(yī)院檔案管理
1 永城市人民醫(yī)院檔案管理目前存在的問題
1.1 管理體制未健全，沒有統(tǒng)一的管理模式
目前我院在管理模式上還未做到統(tǒng)一，由于檔案管理缺乏規(guī)范，不僅造成管理漏洞，還影響了檔案的綜合利用和信息開發(fā)，使計算機等現(xiàn)代化管理手段的運用造成困難。
1.2 專職檔案管理人員少
我院檔案管理人員一身兼多職，常因兼職過多而無法將精力放在檔案業(yè)務上，同時對檔案法律法規(guī)、專業(yè)知識學習不夠，法律意識不強，缺乏工作方法，隨意性強，使檔案工作管理處于被動狀態(tài)。
1.3 檔案管理過度分散
我院仍沿用過往對檔案分散管理的方法，各科室或各部門各自保存檔案，沒有設置綜合檔案室，造成不少有價值的檔案散落在各專業(yè)部門，一方面使大量原始文件資料容易丟失，另一方面檔案利用率低。此外，分散管理還造成重復保管，造成庫房、人力、物力、空間等資源浪費，檔案資料丟失情況時有發(fā)生，不利于醫(yī)院對整個檔案工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃。
1.4 重管輕用，沒有發(fā)揮檔案應有的作用
受舊的管理模式影響，目前我院檔案管理存在重管輕用現(xiàn)象，檔案收集了，卻忽視了最為重要的檔案信息資源開發(fā)和再利用。
許多珍貴的檔案沉睡在檔案柜內(nèi)，體現(xiàn)不出其應有的價值。
1.5 重病例檔案，輕其它檔案，綜合檔案管理工作相對滯后
病例檔案在醫(yī)院檔案管理中有著重要作用，我院對病案保管較為完善，能及時收集、歸檔、且有專人負責管理，體現(xiàn)出我院對此工作的重視，但是缺乏對其它檔案，如文書檔案、科研檔案、設備檔案、聲像檔案等的重視，造成了我院綜合檔案管理的不完整性。
2 針對我院檔案管理目前存在的問題進行分析和制定對策
2.1 健全制度，建立統(tǒng)一管理模式
2.1.1 由于醫(yī)院檔案工作具有其獨特性，因此要建立符合醫(yī)院實際情況的檔案管理模式，健全檔案管理制度內(nèi)容十分廣泛，如建立檔案利用、保管等制度，制訂檔案保管期限，歸檔范圍等規(guī)定，并將這些制度和規(guī)定的執(zhí)行納入醫(yī)院崗位責任制和考核辦法之中。
2.1.2 我院應形成一個由分管院長全面領導、辦公室主持具體方案，各部門負責人和專、兼職檔案員完成日常檔案歸檔管理事務的醫(yī)院檔案三級管理網(wǎng)絡。實現(xiàn)統(tǒng)一領導、統(tǒng)一機構、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一操作、統(tǒng)一保管，這樣不僅有利于檔案的收集和開發(fā)利用，有利于解決檔案綜合管理中的人員、經(jīng)費、設備等問題，有利于組織監(jiān)督各職能部門的檔案工作，還有利于醫(yī)院檔案的安全和完整。
2.1.3 我院應建立醫(yī)院檔案、資料圖書、情報信息一體化管理模式，這不僅是醫(yī)院檔案動態(tài)管理的需要，也是社會發(fā)展的需要。
2.2 培養(yǎng)高素質(zhì)檔案管理隊伍，增強全員檔案意識
重視檔案，培養(yǎng)專業(yè)人才，加強干部隊伍建設，是重視和發(fā)展檔案事業(yè)的根本。我院可通過組織繼續(xù)再教育，積極參加檔案管理部門舉辦的實習班；鼓勵檔案員在職自學，加強新知識和有關知識的補充；大力開展檔案管理經(jīng)驗交流，請檔案專家講課或組織檔案員外出參加學習來提高檔案管理隊伍素質(zhì)，同時要大力宣傳學習《檔案法》，從而提高醫(yī)院社會群體的檔案意識和法制觀念，使每個職工和領導意識到檔案是醫(yī)院管理工作的基礎之一，是重要的信息資源，檔案管理的好壞是一個單位管理水平和文明程度的體現(xiàn)。
2.3 實現(xiàn)檔案的集中統(tǒng)一管理
集中統(tǒng)一管理是《檔案法》的要求，是檔案管理體系的核心內(nèi)容，是檔案管理達標升級的標準。醫(yī)院具有門類多，載體多樣化等特點，因此，正確處理醫(yī)院檔案集中統(tǒng)一與分散的關系，如圖書館、病案室、X片室、CT室等可列入檔案管理網(wǎng)，接受綜合檔案室的監(jiān)督和指導。
2.4 多途徑、多渠道地開發(fā)檔案信息資源
檔案管理的最終目的就是利用，就是使檔案發(fā)揮其潛在的社會效益和經(jīng)濟效益。我院檔案管理工作者應多途徑、多渠道地開發(fā)檔案信息資源，使檔案為我院各項工作，特別是為醫(yī)療、教學、科研服務。
2.5 重視管理現(xiàn)代化
檔案管理現(xiàn)代化不僅僅是指先進設備的配置，還應包括檔案工作的標準化，管理思想的現(xiàn)代化，管理設備和管理技術的現(xiàn)代化。
3 實現(xiàn)綜合檔案管理的具體措施
檔案管理走法制化、規(guī)范化和現(xiàn)代化管理的正確軌道已成為醫(yī)療衛(wèi)生單位現(xiàn)代化管理的一個重要環(huán)節(jié)。我院要想實現(xiàn)綜合檔案管理的要求，主要要做到以下幾點：
3.1 強化領導，完善機構，明確職責
3.1.1 成立綜合檔案管理工作領導小組：由單位負責人擔任主要領導，由各職能科室負責人擔任領導小組成員，從而對檔案管理工作實行全面領導，統(tǒng)一行動，協(xié)調(diào)發(fā)展。
3.1.2 成立綜合檔案室：綜合檔案室為辦公室隸屬部門，設置1-2名專職人員，主要職責是負責檔案收集、歸檔、保管等管理職能，同時指導和督促各部門兼職檔案員的規(guī)范工作。
3.1.3 設立部門兼職檔案員：各職能科室設立兼職檔案員一名，主要負責對本科室在日常工作中形成的有價值材料的收集，定期上送綜合檔案室歸檔，同時對科室正在進行中的資料進行登記和保管。
3.2 建章立制
根據(jù)綜合檔案管理要求，制定各種管理制度，如：文書檔案管理制度、會計檔案管理制度、圖書資料管理制度、綜合檔案室管理制度，還制定：檔案管理分類方案、檔案管理崗位職責、檔案工作人員考核辦法等相關規(guī)定。
3.3 開張宣傳和業(yè)務培訓
一是利用專題會議，對單位職工開展《檔案法》宣傳，使全體職工了解國家對檔案工作的法律法規(guī)；二是利用宣傳欄，重點宣傳開展檔案管理的意義和基礎知識，使職工對檔案綜合管理認識不斷提高；三是邀請上級檔案專業(yè)人員對專職、兼職檔案員進行業(yè)務培訓；四是派出骨干人員參加各級檔案業(yè)務培訓班及外出參觀，不斷提高檔案人員的業(yè)務水平；五是將各種制度和規(guī)定匯編成冊，發(fā)至各部門學習，從而統(tǒng)一思想，為檔案管理規(guī)范化運作打基礎。
3.4 改善設施，重視投入
按照檔案分類保管標準，把綜合檔案室分成文書檔案、財會檔案、專門檔案等區(qū)域，配備檔案工作必備的空調(diào)機、吸濕機、電子計算機、復印機、裝具等現(xiàn)代檔案管理設備，為檔案管理提供較好的物質(zhì)條件。
3.5 突出“三率”，狠抓管理
“三率”指的是歸檔率、完整率、合格率。檔案管理是一門科學，要掌握檔案的規(guī)律，樹立現(xiàn)代化意識，以科學發(fā)展觀辦事，才能使醫(yī)院檔案工作向現(xiàn)代化管理發(fā)展。
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[1]杜曉蓉.淺談醫(yī)院檔案信息化管理問題[J].價值工程，2011（35）.
深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，區(qū)今年將會有什么新的舉措?群眾能得到多少實惠?記者日前從相關方面了解到，區(qū)將加大工作力度，通過推進公立醫(yī)院綜合改革、鞏固健全新農(nóng)合制度、貫徹落實國家基本藥物制度、探索創(chuàng)新醫(yī)院管理運行機制等多方面，全力為群眾提供更加安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。
為保障全區(qū)醫(yī)療機構健康發(fā)展，今年，區(qū)將本著公益性質(zhì)、政府主導的方向，在區(qū)醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院三所區(qū)級醫(yī)院加大人事分配制度改革力度，落實績效工資制度，實行全員聘用制，定編、定崗、不定人，推行院長(中心主任)負責制，加強績效考核，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度。進行藥品和醫(yī)療服務價格改革，取消藥品加價銷售，降低醫(yī)用設備和檢驗類價格，減輕群眾看病就醫(yī)負擔。同時，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內(nèi)部分配自，合理引導獎勵性績效工資向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜。完善績效考核辦法，建立以服務質(zhì)量、服務數(shù)量、居民健康狀況、醫(yī)藥費用負擔和群眾滿意度為核心指標的績效考核體系，促進基層衛(wèi)生服務模式轉變。
在促進醫(yī)療機構規(guī)范發(fā)展工作中，區(qū)將進一步強化鞏固和完善力度，確保參合率達95%以上，人均籌資標準提高到300元，政策范圍內(nèi)住院補償比例力爭達到75%左右，補助封頂線提高到15萬元/人•年，切實提高兒童白血病、先天性心臟病、重性精神病、乳腺癌、宮頸癌、耐多藥結核病、終末期腎病等特殊大病的保障水平。同時，不斷加強對醫(yī)務人員的培訓，規(guī)范醫(yī)療機構用藥行為，提高基本藥物使用率，促進基本藥物制度有序、有效運行，逐步實現(xiàn)新農(nóng)合從基本覆蓋向強化保障的轉變、藥品三統(tǒng)一從推動執(zhí)行向規(guī)范發(fā)展的轉變。
“老百姓對政府提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務好壞的評價標準，既有硬件配套設施建設方面的，也有醫(yī)療衛(wèi)生資源的均衡分配以及質(zhì)量、優(yōu)惠政策等方面的，這些都是構成老百姓幸福感的重要因素”，區(qū)衛(wèi)生局負責人強調(diào)。
為此，區(qū)今年將全力推進區(qū)醫(yī)院遷建及細柳等10個衛(wèi)生院的社區(qū)衛(wèi)生服務中心轉型改造項目，爭取年底主體工程建至正負零，完成投資2.1億元。大力實施人才梯隊工程，確保全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓率達到100%;加強“三基”培訓和考核，選送業(yè)務骨干到省、市級醫(yī)院進行對口培訓進修，打造一支業(yè)務能力強醫(yī)德醫(yī)風好的基層醫(yī)務人員;引進一定數(shù)量的高級醫(yī)技人才和優(yōu)秀醫(yī)學畢業(yè)生，充實到區(qū)級醫(yī)療機構、社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)街衛(wèi)生院急需崗位。有效提升醫(yī)療服務質(zhì)量，加快發(fā)展高端技術合作，打造優(yōu)勢學科，鞏固重點學科，拉動一般學科，提高疑難重癥診療能力;在基層各醫(yī)療機構中重點從加大硬件投入，制定優(yōu)惠政策吸引人才，規(guī)范醫(yī)療服務及操作規(guī)范，借力區(qū)鄉(xiāng)管理一體化等進行整體提高;二級綜合醫(yī)院不少于10個病種、專科不少于5種，把臨床路徑管理與支付制度改革結合起來，并與取消以藥補醫(yī)同步推進，在全系統(tǒng)繼續(xù)開展醫(yī)療質(zhì)量萬里行、醫(yī)院管理年、臨床路徑管理應急救治和綜合演練及醫(yī)療安全專項整治和“三好一滿意”活動，努力構建和諧醫(yī)患關系。
部科站室主任按照所承擔職責的履行情況,依據(jù)《工作月報》和《考核月報》內(nèi)容總結全年工作.側重本部科站室工作的主要績效,突出的員工事跡,存在的主要問題等.12月10日前完成并報院長.在醫(yī)院專題研討會議上交流匯報.
各科室業(yè)務主任,護士長依據(jù)《月度工作小結》內(nèi)容總結全年工作.側重總結所承擔職責的履行情況,工作的主要績效,突出員工的事跡,在管理上存在的主要問題等.12月5日前完成并報所屬部科站主任;科室護士長總結同時報醫(yī)院護理辦一份.在專題研討會議上交流匯報.
全體員工總結個人全年工作,同時制訂2006年度個人職業(yè)發(fā)展計劃.總結注重工作績效,思想認識,工作缺陷,尤其總結今年個人職業(yè)發(fā)展計劃的執(zhí)行情況.醫(yī)療科所屬內(nèi)科醫(yī)護人員結合三級醫(yī)師,護師職責履行情況加以總結.個人總結11月20日以前完成.各部科業(yè)務主任,護士長簽署評價意見,11月底報部科站主任.
各部科站主任簽署對所屬科室業(yè)務主任和護士長在業(yè)務,管理,溝通三方面能力的評價意見,于12月10日前報院長處;主持召開員工年終工作交流會議和核心組會議,匯總本部科站人員全年工作評議并簽署考評意見,12月15日前報經(jīng)保部,為年終先進工作者評比做準備.
經(jīng)營保障部依據(jù)《醫(yī)院月度綜合考核情況通報》匯總全院全年個人考評情況.按照獎勵和處罰加減百分辦法,以各部科員工高低分排序.12月10日前完成.為年終先進工作者評比做準備.依據(jù)全院每月工作總結,做好2005年醫(yī)院工作總結,12月20日前完成.在2006年工作會議上匯報.
醫(yī)療社區(qū)部主持總結醫(yī)療業(yè)務及社區(qū)衛(wèi)生服務開展,病友協(xié)會,殘疾人康復,計免防疫及疫苗注射全年工作和開展情況,對外出培訓,進修情況加以匯總分析;質(zhì)控辦主持總結質(zhì)量控制,風險管理,臨床路徑,投訴處理等工作情況;護理辦主持總結規(guī)范護理,培訓和繼續(xù)教育,院感管理情況,對陪護管理制定并實施改進加強措施.12月10日前分別報主管院長.
經(jīng)營保障部主持匯總財務,投資,員工福利,職業(yè)培訓,讀書活動,后勤保障等情況,側重全年及2006年各項變動成本分析;醫(yī)保辦總結分析醫(yī)保管理的主要難點,對全年多次違反醫(yī)保規(guī)定的員工進行匯總分析;微機辦總結評價各工作站運行情況,對計算機操作的員工進行能力分析評估.12月10日前報總會計師.
2006年的工作研討和部署
召開院領導和部科站室主任專題會議.分析明年社會及改革進展,國家和上級政策變化,醫(yī)療市場競爭趨勢,我院發(fā)展應對策略.重點學習我院內(nèi)參資料《梁萬年—建立以顧客滿意為導向的醫(yī)療衛(wèi)生服務》和《醫(yī)生收入的市場化是醫(yī)療改革當前急務》兩篇文章,回顧我院幾年來經(jīng)營管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保證我院的持續(xù)發(fā)展,針對2005年工作的缺陷,思考研討確定2006年醫(yī)院工作要點,綜合工作目標和具體辦法.年底之前結束.
各部科站主任主持,召開各部科站員工會議.集中學習我院內(nèi)參資料《梁萬年—建立以顧客滿意為導向的醫(yī)療衛(wèi)生服務》文章,回顧我院幾年來經(jīng)營管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保證我院的持續(xù)發(fā)展,針對本科室2005年工作的缺陷,思考研討確定2006年科室工作加強改進的措施.12月25日前結束.
召開院領導專題會議.調(diào)整和確定《2006年組織機構設置和部科站室主任,業(yè)務主任,護士長任職》和《職能管理組織和人員名單,主要職責及考核辦法》等事項.年底之前完成.
按照2005年各職能部室業(yè)務分工和職責,各職能部室分別提出醫(yī)療社區(qū)衛(wèi)生工作,質(zhì)量控制工作,護理工作,經(jīng)營后勤保障工作,計算機管理工作,醫(yī)療保險管理工作的2006年度工作安排,報主管院長,總會計師審定,12月底完成.
按照醫(yī)療社區(qū),經(jīng)營保障兩大系統(tǒng)工作內(nèi)容,主管院領導,總會計師主持,部主任參加,召開各項工作專題研討會議.制定2006年度精神文明建設,社區(qū)衛(wèi)生服務,健康教育,慢病防治,殘疾人康復,繼續(xù)教育,院感管理,質(zhì)控活動,病友協(xié)會,職業(yè)培訓和讀書活動,財務監(jiān)查,物資采購,物價管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作會議之前完成.
總會計師主持,對成本核算科室的經(jīng)營情況,費用提留及核算辦法評估分析,制定《2006年各部科站成本核算辦法》,修訂《2006年財務預算及各項費用控制辦法》,確定《2006年各部科站崗位獎金標準及考核發(fā)放辦法》.12月底完成.
