時間：2023-06-25 16:22:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核與績效管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】
績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒辉S多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。
【關鍵詞】
企事業組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。
本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。
（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。
（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。
（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通?？冃Э己伺c績效管理概述
（5）為領導和有關部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務升降的依據?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。
可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結論與展望
績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。
績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻：
［1］鄭曉明.現代企業人力資源管理實務［M］.北京機械工業出版社，2001
［2］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995
［3］武欣.績效管理實務手冊［M］.北京，機械工業出版社，2005
關鍵詞：績效管理、經濟、責任制、考核
一、績效管理與經濟責任制考核的不同
績效管理作為當今企業管理的基本方式和必要手段，近年來逐步為廣大管理者所關注。
（1）績效管理與經濟責任制考核的目的不同。績效管理重管理輕控制，其管理過程是給予員工尊重、自由和參與權力。它的思想精髓是以人為本。讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發展，在完成組織目標的同時，實現員工個人價值和職業生涯規劃。它可以解決以往管理過程中的多元目標問題，使員工與團隊、組織目標一致，確立“雙贏”理念。經濟責任制考核是一種傳統的績效考評，其定位于利益的分配，目前經濟責任制考核在某廠是一種單純的獎金考核方案。經濟責任制考核關注結果，與績效管理相反，重控制輕管理。它的目的是對員工工作過程、工作結果進行控制和考核。
（2）關注重點不同。績效管理關注的對象是績效，績效包括組織績效、團隊績效、員工績效三個層次?？冃Ч芾硪沧匀挥薪M織績效管理、團隊績效管理、員工績效管理三個層次?？冃У母趩T工，績效管理的重點也在員工績效管理上。
（3）過程不同?？冃Ч芾碛煽冃в媱澋闹贫?、評估績效、反饋績效三個部分組成?？冃Ч芾硎且粋€全面而完整的管理過程，它不僅追求考核結果，更主要的是為獲得企業和員工個人的持續進步?？冃Ч芾淼囊淮筇攸c就是關注員工個人發展，為其實現職業生涯規劃提供幫助，培訓是實現這一目的的重要途徑。
二、有效績效管理體系的特征
一種持續的計劃、指導、評定和獎勵體制?？冃Ч芾眢w系的四大支柱是計劃、指導、評定和獎勵。四大支柱需要連續的協同工作。削弱其中任意一個環節都會破壞整個體系的統一性和完整性。所以績效管理有效特征首先在于建立一種持續的計劃、指導、評定和獎勵機制。在這個完善的體系保障下，才能使績效管理有效進行。
（1）自上而下地實施績效管理。自上而下的實施績效管理也就意味著首先要培訓企業的高層領導，使他們學會幫助下屬建立績效標準，并對下屬的績效進行評估。這樣下屬的各級人員就會以他們的做法為榜樣，按照上級領導的做法建立績效標準。同時自上而下地推行績效管理，也能減少實施過程中的難度。
（2）建立合理的評估方式。其一是績效評估的內容應該包括可量化的目標與不可量化的行為能力目標。行為能力指驅動高水平工作績效的素質，如行為、技能、態度、動機等。能力確立了行為和結果之間的因果關系?？己酥笜说脑O定應根據實際情況選擇具體的可量化指標和能力目標。其二是進行多維的績效評估。在主管領導工作任務多，幾乎沒有事件直接接觸需要他們作出評估的員工的情況下，參考多渠道的評估意見，能讓績效管理繼續有效地發揮作用。
（3）有效溝通。通過各種方式向員工公開有關績效管理的事宜十分重要。這種溝通既可通過主管人員與員工直接交流，也可以通過信件、內部郵件、會議等各種媒體。有效的溝通可以消除績效管理中的阻力，以及由于信息傳遞過程中的種種問題所造成的誤解和抵制。通過溝通可以帶動員工充分參與到績效管理活動中來，而員工的參與才能使個人的目標和工作的目標結合，使員工的創造性和潛力得到最大發揮。員工參與是實施績效管理的基本途徑。
三、經濟責任制考核與績效考核整合途徑
經濟責任制考核，根植于傳統企業土壤的管理模式，其多年存在必然有其現實的意義。所以對于傳統企業的人力資源專員來說，我們要做的不是徹底摧毀這一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把經濟責任制考核按照績效管理的要求，再結合企業的實際情況，不斷完善改進。對企業來說，這將是一個持續不斷的改進整合的過程。
（1）做好對崗位的優化分析工作。企業實施績效管理前，首先應對企業現有崗位進行優化分析，明確崗位職責、能力要求，堅決杜絕因人設崗問題。清晰明了的崗位設計便于企業總目標的逐級分解和考核關系的劃分。
（2）建立完善的績效管理體系。豐富經濟責任制考核的內容，實現由“考核”向“管理”轉變，重視以往考核中被忽視了的目標計劃制定、目標實施與管理、考核后的溝通和反饋、績效改進等多個環節。尤其是傳統經濟責任制考核忽視的績效改進工作是提升企業組織及員工績效的重要環節，是促進員工人力資本增值的一種現代管理方式。完善的績效管理體系對績效管理工作的實施是有效的保障。
（3）提高員工對績效管理支持度?？冃Ч芾聿煌谖覈髽I界傳統意義上的人事考核還有大多企業實行的經濟責任制考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過宣傳提高員工認同度。
（4）做好有關培訓工作。在績效管理的實施中，培訓工作是至關重要的。因為作為一項新興的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不為大多數管理人員所熟知，尤其是那些需要具體操作此項工作的各級主管人員。因此應具體做好績效管理的培訓工作，幫助相關人員掌握績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能、溝通的技能等。
（5）重視反饋，提高員工績效。企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答伿强冃Ч芾淼闹匾h節之一，它所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上，通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。
參考文獻：
關鍵詞：試驗站 績效管理 量化考核 思路 對策
績效考核是針對單位中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核評價，是單位人力資源管理的重點內容。由于績效管理能將個體的績效與單位整體的戰略目標結合起來，將單位的戰略體系落實到每個人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。
一、選題背景和意義
在調研中，筆者發現績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發展的蓄力期，單位發展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現象致使部分職工工作意識淡薄，責任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，單位的發展受到了很大的影響。
隨著當前新疆農科院黨委和奇臺縣的關注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發展機遇。在這種情況下，以自治區事業單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績效管理量化考核，擬建立以目標管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰略目標、年度業績指標和重點工作任務分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區域經濟發展和農民增收提供強有力的智力和技術支撐。
二、試驗站績效管理現狀
試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規定的職工工資、福利、人員調動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務為依據，工資由自治區財政統一撥付。
試驗站領導班子和職工年終考核都采用述職的方式進行。由新疆農科院組織人事處統一組織，進行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優秀人員給予一次性獎勵。
考核的具體步驟和內容是：每年11月-12月，新疆農科院組織人事處和財經處發文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內容、評優的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內容從科研、開發、人才、條件建設、黨建和精神文明建設等五個方面評分。根據評估的結果，選出文明標兵單位進行獎勵。
個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領導干部除上述四個方面，另增加述廉內容。表1是2012年新疆農科院對試驗場站考核評分表。
表1 新疆農科院試驗場站班子2012年度考核評分表
考核內容 單項得分 考核得分 數據審核部門
科研工作
（40分） 爭取項目情況 12 院科管處
成果獲獎、審（認）定品種、獲得植物新品種權、專利權情況（授權資質） 18
學術活動情況 3
科技成果推廣、科技服務情況（分析測試） 7
科技開發
（12分） 科技開發經營創收情況 12 院開發辦
人才工作
（15分） 人才培養引進情況 15 院組織人事處
條件建設
（13分） 科研工作條件建設 10 院財經處
職工收入情況 3
黨建精神文明建設
（20分） 黨建思想政治工作 6 院級組織人事處
班子自身建設情況 5
精神文明建設情況 4
黨風廉政建設情況 5 院紀檢監察室
以上績效管理現狀表明奇臺試驗站的績效管理受到外部政策環境制約，支撐績效管理的制度體系也未建立，績效管理僅停留在績效考核的層面，考核方式單一，考核結果也未得到有效的運用。
三、績效管理存在的問題
1.績效管理的保障體系不健全
（1）內部制度不健全，外部政策不支持
在內部制度建設方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設方面相對滯后，使績效管理缺乏依據?？冃Ч芾硇枰谌藛T聘任、薪酬激勵、培訓開發等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理工作自身也需要建立目標管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關制度和操作規程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現實需求不相適應的問題。
同時，試驗站績效管理也受到財經政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權利對工資發放辦法進行調整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入卻一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從2010年，自治區財政供養單位的津補貼發放人均不得超過2.3萬元，少的補，多的扣。這種工資津貼的發放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。
（2）組織結構和業務流程不清晰
實施績效管理都是要在組織中建立清晰的組織結構和業務流程。組織結構和業務流程是戰略得以有效實施的基礎。組織中的每個業務單元都應該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標做怎樣的貢獻。
奇臺試驗站的組織結構多年來承襲舊的框架模式，已經不太適應現在的管理。這一點從領導班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農戶管理等工作，副站長分管生產、經營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業務流程有一個清晰的認識。根據掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業務流程進行過梳理設計。
（3）管理者和職工欠缺績效管理知識
由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產、經營上，不少管理者和職工已習慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風險，這種風險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統、科學地解決問題。
2.績效管理的基礎工作不扎實
（1）績效管理與組織戰略相脫節
績效管理是實現組織戰略目標的工具，與戰略相聯系是績效管理的本質特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標是根據各自的工作內容和具體的情況制定的，而不是從組織戰略目標層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰略目標的要求不相一致，出現了績效管理與組織戰略相脫離的現象。
（2）工作分析不夠
工作分析是對一項具體工作的本質內容和有關因素進行系統、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質內容和對工作承擔者行為和條件的要求，其結果通過工作說明書和工作規范兩種書面文件的形式表現出來。
在奇臺試驗站，由于沒有進行科學的工作分析，職工普遍感到職責不清，預期不明，不少職工的崗位職責甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準確的工作崗位職責定位，使工作缺乏長期考慮。
3.績效管理的流程不完整
根據前述，標準的績效管理系統包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結果的應用等五個方面的內容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統地制定績效計劃并進行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農科院的績效管理主要是績效考評，為此在討論績效管理流程有關問題的時候，重點分析績效考評方面的內容。
（1）績效考評方式不合理
通過調研和訪談，對考評結果滿意的人僅占調查對象的36%，表明奇臺站多數人不認同目前的績效考評方式和結果。存在的主要問題：一是考核標準單一。沒有根據不同專業、不同崗位的性質、特點、職責權限大小制定嚴格的定量或定性的考評標準，而是每年年底職工在內部范圍宣讀工作總結，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關系太重，往往是老好人票數較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關系的人票數低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關系、實干職工的積極性。
圖1 對“考評結果的滿意度”的調查結果
（2）評估的結果沒有得到充分的利用
通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現，但物質待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執行分配制度基本上執行的是我國現行的以工齡、職稱、行政職別為基準劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻大小，是靜態、單一的分配方式，難以體現干好干壞、能力高低的區別，挫傷了能力較強的職工的積極性。
四、提高績效考核效果的對策
1.完善績效管理的保障體系
（1）加強制度建設，尋求政策支持
面對當前難得的發展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內部管理機制，提高認識，轉變觀念，下決心改革現有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農科院試驗場站試點工作，享受經費和人才方面的傾斜；在經費方面實行經費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。
（2）進行持續有效的溝通
良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標的設定開始，進行不斷的溝通，降低績效管理體系效用的發揮。管理者要在決策過程中應積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益有關的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。
（3）使管理層成為績效管理的精神支柱和行動表率
績效管理的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關于這一點在理論探討中已經提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認識績效管理對實現單位戰略目標的重要性，加深對績效管理相關知識理論的學習，給予績效管理持續不斷的支持和推動，在績效管理的運作過程中，成為績效管理自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。
（4）加強績效管理知識的培訓
在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進行認真培訓。使職工明白績效管理對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設計本身。
2.通過工作分析獲得準確的職位描述信息
工作分析在人力資源管理中具有基礎性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業單位第二次崗位聘用工作，認真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。
3.構建完整的績效管理流程
績效管理的流程包括計劃、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強調溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認可的計劃才能在實施中發揮效率，避免在評估時的抵觸情緒。績效實施和管理是奇臺試驗站在績效管理中的薄弱環節，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設立績效管理工作機構，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證績效管理在管理者的控制范圍之內；績效反饋面談是績效管理的重要一環，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進行溝通。
4.加強對考核評價結果的運用
科學合理地運用考核結果是績效管理的重要內容，主要體現在兩個方面，一是績效改進，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調整、培訓、職業生涯規劃等。應做好以下幾個方面的工作：
（1）分配激勵
思路是：實行工資總額包干，擴大收入分配自；按崗定酬、按績取酬，堅持按勞分配，實行資金、技術和生產要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據崗位性質及職責設立相應的津貼標準；績效工資與工作業績和完成任務后的績效考評掛鉤。
（2）員工培訓
建立與績效考評有機結合的崗位培訓制度，通過績效考評的結果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。
（3）用于個人發展計劃的制定
將績效結果反饋給個人，使職工改進工作有了依據和目標。在組織目標的指導下，職工可以據此制定個人的發展計劃，這有助于職工實現個人職業目標，也有助于職工個人職業生涯的發展。
（4）關懷與感情激勵
在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態，幫助他們解決職稱評聘、進修深造等方面遇到的難題；對身邊的優秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學習，以增強他們的榮譽感。
總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，出現不同的問題在所難免。只有結合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發揮績效管理在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現職工與單位雙贏而和諧發展。
參考文獻
[1]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）
[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001，7
[3]呂志強.試論企業管理的激勵機制[J].勝利油田師范專科學校學報，2005（1）
【關鍵詞】企業 績效管理 問題 對策
改革開放以后，績效管理在我國企業管理中得到了發展，在企業人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。但我國的績效管理理論和實踐都是借鑒國外相關理論發展起來的，與我國國情和傳統文化有很多不相適應之處，若不能審慎對待，不僅不會提高企業管理水平，反而會破壞企業的和諧運轉。企業間的競爭是核心能力的競爭，我國企業要想提升核心競爭力，就必須進行績效管理。
一、績效與績效管理
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
績效管理可以提高組織員工的績效和開發團隊及個體的潛能。績效管理可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成一個以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度；增強團隊凝聚力，提高團隊效率；通過不斷的工作交流，發展員工與管理者之間建設性、開放性的關系。
績效管理主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進與導入等環節?？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠瘘c；績效實施就是在計劃制定后，被評估者按照計劃進行工作；績效考核是按事先制定的工作目標和績效標準對員工的工作完成情況進行考察的過程；績效反饋與面談是主管人員與員工進行面對面的交談；績效改進和導入是績效管理的重要環節。
現代企業的績效管理以企業的戰略目標為導向，以不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力為目標，是一個系統的、通過持續不斷的溝通來實現績效目標的動態過程。實施績效管理對于現代企業具有重要意義。
二、我國企業在績效管理方面存在的問題
績效管理這幾年在企業的管理實踐活動中越來越受到重視，很多企業通過引入績效管理提升了管理競爭力。但是很多企業存在這樣的現象：績效管理過程流于形式，績效考核結果無法與激勵掛鉤等現象。
1、誤把績效考核當作績效管理?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業員工傳達企業價值觀、開發員工的潛在能力?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械年P鍵環節，換句話說，也就是計劃是否得當、組織是否得力、領導是否有方、協調是否及時的驗證環節。
我國許多企業的管理觀念還比較落后，往往用績效考核來簡單地代替績效管理，認為它們是一回事，其實二者有明顯差異。（1）績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。（2）地位不同?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。（3）績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。
2、績效管理運行缺乏保障。在認識層面上，部分部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現摩擦。
績效管理是一個動態過程，其系統功能的發揮受到企業內部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當這些影響要素發生變化時，企業的績效管理系統也必然發生變化。如果無法發現這些變化并根據變化及時進行調整就會使企業的績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實行。
3、績效管理流于形式，績效考核流程不完整?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱潯⑹轮泄芾?、事后考核所形成的三位一體的系統。在許多企業，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價更多的停留在過去的業績上，忽視了對員工未來發展和提高的規劃。同時忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續改進功能，而后者對企業的重要性明顯大于前者。
各級管理者對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統的看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒?？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。
4、績效管理宣傳、溝通不到位。任何績效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解，才能有有效的執行，而企業在推行績效管理體系時往往忽略了宣傳和培訓的重要意義。正是由于缺乏正確的宣傳和引導，導致執行績效管理時很多考核者與被考核者對待績效管理的態度不夠認真、嚴肅。而績效管理的過程無形中給考核者和被考核者增加了大量的工作，在不能夠充分認識到其價值和重要意義的時候，出現馬虎應付等不負責任的行為也就不足為怪了。
績效管理體系的意義、績效指標制訂的辦法、績效輔導、溝通的技能等僅僅靠文件傳達是遠遠不夠的，必須通過宣傳、培訓促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓應該包括績效管理理念、績效方案設計思想和內容、績效方案實施計劃、績效考核及反饋技巧等方面的內容。同時在績效前期的輔導、后期的溝通中甚至是全過程中都必須強調溝通，而且應該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。其實，做好了績效計劃和持續的溝通，其他形式上的東西都是次要的。績效管理絕對不是簡單解決考核問題，更多的是轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，經理和員工共同就績效進行努力并取得成果。同時，必要的培訓很重要，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。
要想對現存的績效管理進行改進，必須樹立整體的績效管理理念，正確認識當今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。
三、 解決企業績效管理問題的對策
成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應把它作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。
1、正確認識績效管理，明確績效管理定位。要在企業倡導績效觀念，樹立爭先意識，轉變員工的擇業觀念，促進員工的思想解放和觀念更新。更新觀念，是使企業從領導到員工對績效管理有一個全面的認識。觀念問題是企業實施績效管理最大的障礙，要想使績效管理得到有效實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者的觀念。績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個循環管理過程，其最根本目的是持續不斷地提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任；各級管理者應該把績效管理作為日常工作的一部分。
2、建立完善的績效管理體系。績效管理是一個循環管理系統，企業要進行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構――績效管理體系。在建立績效管理體系時要注意兩個方面。（1）績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環節的個數，用以評價企業績效管理程序上的完整性。（2）績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中企業戰略在企業層次間傳遞的準確性，這直接影響到企業戰略目標的實現程度。
3、高層領導必須提供強有力的支持?？冃Ч芾硎瞧髽I全體員工的事情，也是企業的改革大事，高層領導必須站在改革的最前臺，積極參與其中，給予人力資源經理充分的支持，讓員工和管理者共同做好這件改革大事，直至成功。
4、完善考核流程，注重考核后的工作。績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一?？冃Э己说男Ч苯雨P系著績效管理的成敗。目前很多企業都普遍重視考核工作本身，但對考核后得到的信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，這嚴重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。
要解決這個問題，必須重構整個績效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應包括以下六個方面：制定恰當的考核標準和內容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序，及時有效溝通。結合我國的國情，我們的績效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。
5、注重溝通?？冃Ч芾硎且粋€系統的、動態的管理過程。我國企業要實施績效管理必須根據企業自身情況建立有效的績效管理系統，并在績效管理的過程中進行持續不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。
溝通是指發送者與接收者之間信息傳遞、反饋和互相理解的過程。溝通的四大法則是：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創造要求；溝通和信息是不同的，人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言和非語言溝通。
【關鍵詞】事業單位 績效管理 問題 對策
一、我國事業單位績效管理的現狀
績效管理是人力資源管理的一個重要方面，一般包括四個方面：績效計劃、績效實施、績效考核與績效反饋。我國現行事業單位主要按照“德能勤績廉”五個方面來對人員進行考核，考核結果主要分為四個等次：優秀、合格、基本合格和不合格?？己酥笜艘远ㄐ詾橹鳎己斯ぷ髁饔谛问?。事業單位考核的過程一般為：個人總結，考核小組評價，評定等級。考核結果沒有反饋，應用的地方微少。由此可見，當前事業單位績效管理缺乏對績效管理的科學統一認識，只有績效考核，而考核內容過于籠統，考核指標不夠細化，缺乏量化指標，考核結果運用不當，操作能力不強。
二、我國事業單位績效管理存在的問題
（一）對績效管理認識不足
在我國事業單位中，主要還采取著傳統的人事行政管理理念，在開展績效管理過程中，對其認識不全面，沒有系統的績效管理體系，簡單的認為績效考核就是績效管理，實際操作過程中因為考核的結果基本得不到運用，所以績效管理在大部分事業單位中得不到重視，走過場的現象泛濫。與此同時，單位內部員工也對績效管理缺乏科學的認識，由于現行績效考核并不能起到實際作用，發揮不了積極作用，也沒有績效反饋，所以員工大多也是覺得走一個過場。
（二）績效考核不規范
績效考核是績效管理的重要組成部分，當前，事業單位績效管理中都只有績效考核，績效指標的設置是績效考核的核心。然而當前考核的指標大多以“德能勤績廉”為標準，這幾個指標都是定性指標，與考核者的主觀意識有較大的聯系，考核指標的可操作性低。
同時，目前事業單位績效考核結果采用的方法主要是強制分布法，將四個等次按照一定的比例進行硬性分配?？己艘话阋荒曛贿M行一次，大多是在年底進行，讓考評者的上級領導、考評人員及自己評價，然后歸總，最終的考核結果缺乏科學依據，導致考核流于形式。
（三）績效反饋缺失
績效反饋是績效管理的重要構成環節，只有通過績效反饋才能使績效考核的結果在評價者與被評價者之前得到雙向溝通，從而促使組織及個人得到進步與發展。然而在實際中，由于缺乏對績效管理的系統性認識，大多數事業單位進行完績效考核后，基本都忽視了反饋這一過程，員工不能認識到自己的不足，績效也得不到改善。
（四）崗位設置管理工作不到位
事業單位崗位設置管理工作是績效管理的前提，崗位說明書又是崗位設置的主要依據，只有合理配置崗位，明確崗位類型、職責、權限、責任、任職條件，才能對人員進行配置，才能實施績效管理。長期以來，我國事業單位管理體制落后，特別對崗位分析這項工作不夠重視，甚至沒有實施。崗位的設置、工作內容的確定更多的是根據領導的主觀判斷，因人設崗情況普遍，導致了工作效率低、職責不明、權責不等，也使得事業單位的公開招聘、績效管理，人力資源管理的幾大方面都難以得到發展。
三、加強事業單位績效管理的對策分析
（一）轉變觀念，提高認識
要加強對績效管理的認識，認識到績效管理不僅僅局限于績效考核，使事業單位里不論領導還是職工都能對績效管理有新的解讀，正確認識到績效管理在單位管理中的地位與作用，從而使績效管理得以順利開展。
（二）制定實施完善的績效考核
首先要建立科學完善的績效考核指標體系。以往的考核標準以定性為主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指標設置過程中，可以采用平衡積分卡（BSC）、關鍵業績指標法（KPI）等其他績效考核指標設計方法，堅持SMART原則，結合單位的具體情況，這樣建立的指標體系之間才能具有層次性、關聯性，才能形成系統性。
其次要確定合理的績效考核周期?？梢酝ㄟ^以下幾方面進行：定期進行績效面談，了解員工的工作進展，同時通過定期報告報表等收集員工績效數據，一方面對員工的行為進行指導，另一方面對績效計劃進行調整。當前大多事業單位的考核都是年終考核，容易因為近因效應影響考核結果，所以應將平時與年終相結合的方式進行考核。
（三）及時、科學地做好績效反饋
事業單位績效管理的目的就是通過績效考核，改進工作中的薄弱點，從而提高工作效率?？冃Э己说慕Y果不僅是告知員工考核的評價評分結果，更重要的是與考核者的溝通，找到產生問題的原因，提供解決的方案，在這個過程中更重要的還要傾聽被考核者的意見，聽聽他們對自身意見考核過程的看法，從而更好地改進績效管理過程。
（四）堅持事業單位崗位設置
事業單位崗位設置一定要遵循以下幾點原則：因事設崗；按編設崗；精簡高效。崗位設置不合理會造成人浮于事，效率低下，同時也不利于事業單位的績效管理。堅持崗位設置主要就是完善崗位說明書，這就要求一定要做好崗位分析。只有充分的進行崗位分析，才能明確崗位目標、職責、工作內容，才能有完善的崗位說明書，才能依據崗位管理推動績效管理。
四、結語
事業單位的績效管理水平不僅影響到事業單位自身的工作效率，還密切關系到其服務于社會公眾的效果。因此，加強事業單位的績效管理，推動績效管理的水平，對加快我國事業單位改革起著重要作用。
一、國有企業績效管理存在的困境
（一）片面認為績效管理即是績效考核。
績效管理的實施從計劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導、績效考核、結果應用、績效反饋的閉環過程，每個環節都不可缺少。但是國有企業在實行績效管理的過程中，多數管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認為只要通過績效考核即能夠起到激勵員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因為績效考核與績效獎金、薪酬、晉升、評優等利益有直接關系，認為擁有了對員工的考核評價權也就有了對員工利益的話語權，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。
（二）重視績效管理結果忽視過程。
在我國國有企業績效管理的實施過程中，不少企業直接將考核指標與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標都屬于結果型指標，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財務相關指標。企業重視考核指標結果，而忽視了考核指標是以何種方式實現、員工考核指標實現的過程是否與企業規范相符合、長期實行這種考核方式會給企業經營帶來什么后果等問題。對于國有企業這種重視績效管理結果而忽略了過程、品質的考核方式，勢必會導致企業經營管理者及員工行為的嚴重短期化，為國有企業整體競爭優勢的提升造成了阻礙[1]。
（三）員工績效管理的參與度不夠。
目前，不少員工對自己所在企業的績效管理制度知之甚少，大多數員工并不了解企業的績效管理，比如考核指標、標準如何制定，考核如何進行，考核結果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義?？冃Ч芾肀緫鳛樵u價員工工作的主要方式，但是現在很多企業管理層卻認為這是一件比較麻煩的工作，將考核標準、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數管理者手中，如何運用也僅僅是企業管理層少部分人決定的。他們認為如果將考核的評價方法、處理結果進行公開，極有可能造成企業管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因為企業管理層的這種錯誤認識而導致了企業績效管理工作無法進一步實施，同時企業也不能夠有效利用績效管理正確引導員工，使績效管理止于書面、流于形式。
二、國有企業績效管理存在困境的改善措施
（一）正確定位績效管理。
績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務，應該將其作為整個管理過程的有效工具。國有企業在實行績效管理的過程中，應正確引導員工對績效管理形成正確的認識。比如：加大宣傳力度，進一步明確績效考核的意識；倡導績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據差距來制定科學合理的目標；打破獎金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎金分配方法，使員工收入的差距進一步拉大，不斷增強員工高起點定位工作、高標準謀劃工作、高質量完成工作的意識。
（二）績效管理的過程與結果并重。
考核不僅要注重結果還應注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計劃，還是反饋考核結果、改進后期績效都需要良好地溝通來進行。如果不讓員工將自身真實的想法、意見反映出來，極易導致員工在面對不理想的考核結果時產生憤懣，因此國有企業應建立起績效考核雙向考核機制，確保能夠達到績效管理預期的效果。與此同時，企業應將績效考核以制度的形式予以規范，通過不定期抽查、改進績效、縱向對照等方式進行檢查，確?？冃Х答仭⒖冃Ц倪M能夠得到落實，確?？冃Ч芾淼淖饔媚軌蛘嬲玫綄崿F。通過績效考核的及時溝通、反饋，明確目標，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產能力。
（三）提升員工績效管理的參與度。
績效管理工作價值主要體現在員工績效提高上。員工作為企業績效管理的重要角色，企業管理層應予以鼓勵，并積極引導，確保員工參與到績效管理計劃制定、評價、反饋、輔導過程之中?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工作，是企業管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應主動承擔起引導員工發展與提高的責任，鼓勵員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個績效管理順利進行的前提。在整個績效管理過程之中，考核者與被考核者應保持持續溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價以及結果的應用等績效管理相關內容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個人、部門、團隊的考核齊頭并進[2]。
關鍵詞：新醫改；公立醫院；績效管理
績效管理越來越多的被運用到醫院內部管理中，起到了越來越重要的作用。現代醫院管理給醫院提出了更高的要求，新醫改重點要解決群眾"看病貴、看病難"的問題，國務院辦公廳《2011 年公立醫院改革試點工作安排》，著重對公立醫院改革作出了明確要求，很多醫院正在運用績效管理進行改革，但是績效管理是一個系統過程，醫院在實際運用的過程中應該明確一些基本的概念，才能更好的完成此項工作。
1 當前我國醫院績效管理存在的問題
1.1將績效管理與績效考核混淆 績效管理是以組織戰略為導向，是一個完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效的輔導與實施、績效評價和績效反饋，強調持續開放的溝通、改進，整個過程形成了PDCA循環；績效考核是績效管理的其中一個環節，重在判斷和評價，是為實現組織戰略目標為依據設定的。
1.2將績效考核與績效工資混淆 績效考核是績效管理的一個環節，績效工資是薪酬體系的范疇，《2011 年公立醫院改革試點工作安排》指出完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫務人員的工資收入與醫療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優績優酬，提高臨床一線護士和醫師工資待遇水平。兩者相輔相成，績效工資的標準與上述績效考核內容密切關聯。
1.3 績效考核指標體系設計不合理 目前醫院在設計績效考核指標時，可參考的方法較多，常用的有"平衡計分卡"、"關鍵業績指標法"、"360度績效考核法"等[1]，指標設置應遵循SMART原則，即考核指標是明確的、可衡量的、對等的、可行的和有期限的，但是很多醫院在指標設置時未進行科學的論證，導致考核指標選擇不嚴謹，標準不明確，可行性較差。
1.4 績效考核過程未有效溝通 績效考核是績效管理過程的關鍵環節，考核并不是目的，在考核的過程中發現問題，及時反饋和溝通，持續改進才是關鍵，很多醫院只重視考核的結果，與存在問題的科室溝通較少，而科室則只關注考核獎懲的情況，這樣就容易出現問題未得到解決，被扣罰科室對醫院績效考核不理解，產生負面情緒的情況。
2 醫院績效管理實施過程
2.1前期準備 績效管理是一項系統工程，實施醫院應具備良好的管理基礎，對績效管理的相關知識進行學習，培訓，關鍵是要對績效管理的相關概念充分認識，對實施過程理解。
2.2績效管理實施過程 績效管理主要由績效計劃的制定、溝通協調、信息收集、績效結果溝通與反饋、持續改進五個環節組成。
2.2.1績效計劃的制定 績效計劃的制定是績效管理的開始，績效目標必須服務于醫院制定的戰略規劃和遠景目標，具有一定的挑戰性和激勵作用。醫院績效指標不能片面地以業務量來衡量，而必須同時兼顧到經濟效益與社會效益2個方面，從多個維度考量醫院的績效水平。
2.2.2溝通協調 溝通是最重要的管理手段，它貫穿于醫院績效管理的全過程。溝通的目的是建立多部門協調溝通機制，在部門之間、同事之間建立緊密的協作關系，使溝通途徑更加順暢，發現問題能及時溝通解決。在制定醫院的績效計劃時，應與職能部門和業務科室進行充分溝通，闡明績效管理的意義，績效管理的過程、績效考核的方式，在此基礎上根據醫院的戰略目標，選擇切實可行的績效考核指標，指標應明確、可操作性強、有指導意義，對選擇的指標應反復與科室進行溝通，根據科室反饋的問題進行及時調整[2]。
2.2.3績效考核信息收集 績效目標是否實現，需要通過考核結果來衡量，因此對績效考核信息的收集就非常重要，目前很多醫院運用了信息化對績效信息進行收集，并建立了專門的績效管理網絡系統，信息化的應用能使考核數據更準確、采集更方便、節省采集時間。
2.2.4 績效考核結果溝通與反饋：考核完成后，應通過績效管理系統對考核結果進行及時公布，使科室能及時查詢當月的考核結果，對存在的問題進行及時整改，對考核結果有異議的科室可以與考核部門進行及時溝通[3]，通過溝通反饋使業務科室與職能科室之間建立起良好的溝通模式，幫助科室不斷改進績效結果。
2.2.5 績效管理過程持續改進 績效管理過程也是幫助醫院不斷持續改進內部質量，加強管理的過程，在績效管理的實施過程中，應對管理系統內出現的問題進行持續整改，使績效管理系統能適應醫院的發展，始終圍繞醫院的戰略目標進行。
參考文獻：
[1] 裴益，姚強，張研等.醫師績效評價指標體系構建策略描述性系統綜述 [J].中國醫院管理，2013，33（1）：64-66.
關鍵詞：績效；績效考核；績效管理
一、績效管理的內涵及其作用
（一）績效管理的內涵
績效就是利潤，實際上,就企業內部的所有經營崗位而言,比較全面和完整的理解,“績效”的內涵應該是指員工圍繞其崗位,通過一定時期工作后,所完成或達成的組織期望的階段性工作結果,以及在完成或達成結果過程中的工作行為表現。企業經營與競爭理應十分關注“工作結果”,但無論是管理理論還是管理實踐都提醒并要求我們應該同時高度重視“促成工作結果的工作行為”。
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，在推動企業有效經營并持續提升企業競爭力方面，績效管理無疑能夠發揮十分重要的促進作用。
（二）績效管理的作用
無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場所淘汰?？冃Ч芾淼木唧w作用有（1）促進組織和個人績效的提升；（2）促進管理流程和業務流程優化；（3）保證組織戰略目標的實現。
二、對績效管理的認識誤區
對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識。
（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關
正確的認識應該是：人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。
（二）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節?？冃Ч芾砣绻〉贸尚В鲜鏊膫€環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。
（三）重考核，忽視績效計劃制定環節的工作
績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業經常遇到的問題?？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程?？冃в媱澨峁┝藢M織和員工進行績效考核的依據；科學合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施；績效計劃為員工提供努力的方向和目標。
（四）輕視和忽視績效輔導溝通的作用
績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。
（五）績效考核過于注重結果而忽略過程控制
公平公正的進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。
（六）忽略績效考核導向作用
績效考核要體現戰略導向，在一定期間符合公司發展戰略導向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業務開拓創新有更大的要求，那么開拓創新的行為就該受到鼓勵；如果公司業務發展壓力較大，那么業務出色的員工更該受到激勵。因此，績效管理要考慮戰略導向，績效管理目的是為了提升績效。
（七）對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒
績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有很大關系，而企業基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給予過高期望。
很多企業推行績效管理不了了之，就是因為企業領導急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業現狀，這樣的目的短期是不會達到的。
三、某啤酒公司的績效管理研究
（一）研究的背景
某啤酒公司原是一家地方性的國有企業，有員工1200多人，但在青島啤酒、燕京啤酒和其它地方區域性品牌的激烈競爭下，由于管理不善，公司連年虧損，三年的時間累計虧損3000多萬元。2000年9月，公司與香港一公司合資成立合資公司，確立公司的遠景目標是做百年老店，組建了新的管理團隊，正式員工降至800人，在公司內部大力推行績效管理?，F對該公司的績效管理進行研究，以便借鑒其績效管理中的成功之處，并對其績效管理中存在的問題提出完善的意見和建議，共大家參考。
（二）啤酒公司績效管理的實施
在合資之前，公司只有一個人事處，一個處長，兩個員工，公司沒有系統的績效管理，甚至沒有正式的績效考核，只是每年末由主管領導象征性的對員工進行一個考核，由于效益不好，年終獎基本沒有，因此職工的工作積極性不高。公司合資后，合資方派來了管理人員，帶來了比較新的管理理念和管理方法，尤其是績效管理方面，采取了讓人耳目一新的管理措施，主要有以下一些方面。
1. 重新進行了組織結構的設計，定崗定員，并對每一個崗位制定比較完善的工作說明書。工作說明書的制定讓各部門和人員明確了自己的職責和任務，為后面績效考核目標的制定奠定了基礎。
2. 根據公司的遠景，制定公司的總目標，然后層層分解到每個部門和崗位，每一部門和崗位都確定好相應的關鍵績效指標（KPI）并量化，形成一個目標體系，作為進行績效考核的依據。如生產部門以產量和合格率作為關鍵指標，營銷部門以銷售額和銷售利潤作為關鍵績效指標。
3. 加強對過程中工作行為的考核。良好的結果還需要良好的過程控制和行為做保證，公司新成立企管部，引入ISO9000、5S等管理制度，在企管部內部相應設立內審員、審核員和5S專員崗位，由專人負責相關9000文件、企業內部管理文件和5S管理文件的制定和監督執行，發現有關企業內部文件記錄、工藝執行、環境衛生、員工紀律和安全等方面的不合格行為（簡稱NC）就進行記錄并由相關人員確認。企管部經理直接向總經理負責，保證了考核的公正性和權威性。
4. 充分的溝通。關鍵績效指標和NC指標的制定充分征求相關人員的意見。在保證組織總目標實現和獲得大家認可的基礎上確定下來，增加了大家對相關指標的認同。相關的考核文件在制定過程中，充分參考相關部門和人員的意見，文件制定后，由相關部門主管和人力資源部培訓員向相關的部門和人員進行文件培訓，保證相關人員都能熟悉文件，取得相關部門主管和員工的理解和支持。
5. 多種考核方法的綜合運用
除關鍵績效指標體系外，還結合平常行為考核中NC的扣罰數目，以及年終360度考核評價的情況對員工個人進行綜合評價，將結果考核和過程考核、客觀考核和主觀考核統一起來，保證了考核結果的公平公正。
6. 考核周期的調整
合資之前，企業只是每年末象征性地考核一次，現在公司每月考核一次，每月的考核結果與當月的績效工資掛鉤?？己酥芷诘目s短避免了部門和員工在工作中出現前松后緊或前緊后松的情況，保證了公司的績效。
7. 考核結果的運用
員工的考核與部門的考核掛鉤，部門的考核與公司的績效掛鉤，考核結果與員工的薪酬和晉升密切結合起來。該公司員工的薪酬構成包括基本工資、績效工資、補貼、工齡工資和年終獎金，每月的考核與績效工資掛鉤（如表一）；NC扣罰與當月工資掛鉤，不設限（如表二）；年終考核結果與年終獎金和基本工資增加掛鉤（如表三），優秀員工優先接受培訓和晉升，不合格員工進行培訓考核或轉崗。
表一：每月考核結果運用
每月考核結果 優秀 良好 中等 一般 較差
績效工資系數 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4
基本績效工資 基本工資的40%
表二：NC扣罰結果運用
NC超指標數 1個 2個 3個 多個
扣罰基本工資 10% 20% 30% 依次類推
表三：年終考核結果運用
年終考核結果 優秀 良好 中等 一般 不合格
普通員工年終獎系數 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4
中層經理年終獎系數 1.5 1.2 0.9 0.7 0.5
下一年基本工資 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9
獎金基數 普通員工兩個月基本工資，中層經理6個月基本工資
考核每季度進行一次，年終考核與部門的獎金，員工的晉升掛鉤，考核分為優秀、良好、一般、及格和不及格五個等級。優秀的員工在晉升中優先。
個人的KPI考核與部門KPI考核的掛鉤使得員工與所在部門的聯系更為密切，有助于員工的團結協作。同時，KPI考核與獎金量化掛鉤來計算績效工資和年終獎金，極大地調動了員工的積極性，發揮了應有的激勵作用。
（三）實施效果
隨著公司績效管理的開展和推進，公司第一年就扭虧為盈，盈利100多萬，第二年盈利2000多萬元，第三年盈利4000多萬元，在與青島啤酒、燕京啤酒等國內著名品牌的競爭中，保持了比較強的競爭力。
（四）繼續完善啤酒公司績效管理的一些建議
1. 增加前期績效計劃和績效輔導的工作，減少外在監督考核的壓力，激勵部門和員工自我完善，提高其積極性和主動性。
2. 在外在考核的基礎上，鼓勵員工自主創新和自我提升，公司給以良好的環境保障和物質支持。
3. 不斷引進新的績效考核方法，如平衡計分卡，更全面客觀地評價員工的工作，引導員工的長期行為與公司戰略保持一致，避免短期行為。
總之，績效管理對企業會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢的?？冃Ч芾碛绊懼髽I各級管理者和員工的經營理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大的促進作用，但這種改變是逐漸的，不是一蹴而就的。推行績效管理是企業發展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業實際情況出發扎扎實實推進績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業競爭力最終會得到提高。
參考文獻：
[1]許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社, 2004.
[2]廖小青.以KPI為核心的績效管理[M].廣州:華南理工大學出版社,2002.
[3](美)赫爾曼•阿吉斯著•劉昕等譯•績效管理〔M〕•北
京:中國人民大學出版社,2008•
[4]賀邵兵、朱會友•基于崗位工作模塊的KPI設計方法和
流程〔J〕•中國人力資源開發,2008,(6)•
[5]趙筠.績效管理的問題及解決之道.中國人力資源開發，北京，2002
[6]王秀華. 淺談企業實施績效考核管理應注意的問題［J］.
1企業的績效管理所產生的問題
近些年我國企業在管理和實踐中的問題越來越被人們所看重。越來越多的企業運用引進績效管理的方法去使企業的管理競爭性得到巨大的提高。但現如今越來越多的企業出現如下的情況：績效管理多注重于程序上的形式，績效高的人不能收到鼓舞，不會使其努力。1.1錯認為績效管理就是績效考核而實際上只有績效管理其中的一小塊才是績效考核，假如績效考核就是績效管理，認為考核結果就能確定職員的獎金，工資和能力的大小，卻認為績效管理不重要，如果這樣就走進了歧途，將績效管理理解錯誤。如此的過分的注重較小考核的直接確定性和威懾力，是職員嫉妒的不按。績效考核只能算是績效管理的驗證環節，驗證其的計劃、領導、組織是否協調。在我國企業管理理念還不先進，很多人吧績效考核看成為績效管理，以為他們一樣，但實際卻和他們想的完全相反，其中有很明顯的差距：1.績效管理的內涵是為了達到目的，經過很長時間的持續交流過程，造成組織目的預想產出的利益，今兒使職員和企業自身做出對自己目的有用的做法。績效考核其本身只是一種死板的制度，只是用來評價員工的工作結果，檢查職員實際所創造的生產力，知道職員可以發展到何種程度，進而希望職員能與企業共同進退。2.兩者所處的身份不同，績效管理在人才管理處于核心的地位，但是績效考核在其中是一個比較重要的環節而已。3.績效考核只是職員經過努力的結果，績效管理確實一個能使管理、考研等綜合起來的一個完整的系統。1.2績效管理進行的過程沒有保險很多部門的工作人員以為績效管理就僅僅是管理部門里的事情，二剩下的部門都只是參與其進行績效管理的事情。人們的這種思想必定會使部門與部門之間的關系出現問題?？冃Ч芾淼倪\行受到很多因素的影響，例如企業內的許多管理因素，人才資源看管出現的問題。當眾多的因素不斷的改變下，企業中的各個部門也肯定伴隨其產生各種的變化。但是若沒有及時根據變化做成改變，企業就會崩潰，績效管理就不能正常運轉。1.3績效管理內容單一績效管理僅僅局限于形式方面的內容，其過程及其簡陋，缺了很多內容?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，其包含三位一體，事前計劃、事中管理、事后考核。國內的很多公司，比較注重過去的榮譽，而輕視將來的前途，例如在志愿的考核評價多注重于過去所創造的成績，不考慮有利于職員將來的發展前途。與此同時也控制事情發生的過程，從而使失去了持續與改進的績效管理僅僅具有評價功能。但是很明顯看出后者比前者重要。公司的管理階層也抵觸績效管理。因為不能較為系統的區了解績效管理，不能很好的在過程中融入績效管理，僅僅為公司的管理者制作了一些簡單的考核績效的表格，不能夠說服任何人?？冃Ч芾硭璨襟E也很容易，缺少在管理過程中的互相交流和學習，僅僅在很少的時間才進行些許考核和填表的工作，這樣就造成了績效管理僅僅拘于形式，管理人員也對其不看好?？冃Ч芾硎菫榱巳椭鷨T工解決一些迫切需要的事情而不是去批評、職責他們。
2績效管理的解決對策
績效管理的成功的因素很多，不僅僅是績效考核，其很大取決于關于績效管理的整個過程。所以，企業不可以僅僅認為績效管理是其部門應該管理和進行的事情，更不可以看成僅僅是靠人才資源部門所做的工作，而是應該把績效管理看成一個在管理過程中必不可少的工具。2.1對績效管理進行正確的認識，知道如何定位績效管理并且在企業中，領導者應該積極倡導績效管理觀念，樹立榜樣意識，轉化職員的擇業觀，促使職員的觀念更新。在企業實行績效管理的最大問題是觀念，為使有效實施績效管理，全員的績效管理必須得到強調，管理者的觀念必須得到改變。績效管理的職責不僅靠人才資源部門的經理，全公司的任何人上到高層領導嚇到基層職員都應該再績效管理推行過程中承擔績效管理相對應的責任。企業管理者的日常工作應該包括績效管理。2.2在企業中完善績效考核、管理的體系對績效管理考核的流程進行完善，對考核后的工作進行處理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵闹?，是具體實施人才資源管理運行的步驟。績效管理的成敗直接決定于績效考核的效果?，F今諸多的企業都對考核工作的本身普遍重視，但缺乏對考核后信息的研究，與員工缺少針對考核結果的溝通，這對考核的效果起到了反作用的影響。重新構建關于績效考核的流程，轉化對象與考核者的位置才能較為有效的去解決此問題。同時，企業要建立一個循環的管理系統，建立起績效管理的支撐機構去進行有效的績效管理。
3結語
以上為對人才資源管理的發展及創新，希望啟發一些相關企業的人員，企業的績效管理不是一朝一夕就能促成的，是一個不斷發展進行的骨熬成，希望公司的管理者給與高度的重視，采取促進人才資源發展的正確策略，對于企業人員具有重要的意義。
作者：葛婷 單位：濰坊科技學院工商管理學院
目前，多數企業都已經認識到了人力資源管理的重要性，所以，在發展的過程中對其進行不斷的完善，希望能夠通過科學、有效的人力資源管理來提高企業的市場競爭力。而人力資源管理中的一項重要內容就是進行企業績效管理，只有積極的提高企業績效，才能促進生產力的進步，達到企業預期目標?？冃Ч芾淼男Ч苯雨P系到企業的發展，如果績效管理效果好，就能處理好員工與企業之間的關系，不僅能夠提高企業效益，促進企業發展，還能充分發揮員工的工作積極性，使他們全身心的投入到企業的發展中來；可是，如果績效管理的效果不好，不僅會嚴重制約企業的發展，還會流失大量人才，降低員工的工作效率。雖然，多數公司都已經逐步建立了完善的績效管理體系，但仍存在一定的不足，需要在發展的過程中不斷完善。
二、企業績效管理中存在的問題
企業績效管理在人力資源管理體系中占有重要地位，與其他體系聯系緊密。只有不斷完善企業績效管理才能保證人力資源管理的有效運行。現階段，我國的績效管理水平雖然得到了普遍提高，但仍存在一系列問題，主要表現在以下幾方面：
（一）績效管理等同于績效考核
績效管理與績效考核時存在一定差異的，在進行績效管理的過程中不能將二者混為一談?？墒?，在多數企業中對績效管理并沒有形成足夠的認識，往往將其等同于績效考核，這種錯誤的觀念嚴重影響了績效管理的作用。在進行績效管理的過程中，不僅企業建立完善的績效管理體系，而且相關工作人員也對標準績效管理的流程以及詳細內容不了解，只是對員工進行簡單的績效考核?？冃Ч芾硭膬热莺軓V泛，主要有績效計劃，績效分析，績效考核，績效溝通與改進等，績效考核只是績效管理中的一個小環節，企業不能過于強調績效考核的重要性，而忽視了其他部分。績效管理中不僅重視績效結果，更重視通過分析、評價等環節所實施的過程，在這個過程中，涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結果進行的分析與改進。
（二）績效指標的確定無科學性
部分企業在制訂績效指標的過程中，往往過于主觀，缺乏科學性。在制訂績效管理體系的過程中，績效指標的確定是比較難的一個問題，這主要是因為績效指標所包含的內容比較復雜，不僅有生產指標、安全指標、質量指標等，在不同的部門以及不同的崗位同樣存在不同的指標，很多企業在進行績效管理的過程中就會根據不同指標的完成狀況來確定績效指標，這種方法無科學性，不僅不利于企業進行規范化的統一管理，而且還嚴重影響了員工的工作積極性，導致工作效率低下，很難促進企業的長遠發展。一些企業的績效考核被當作機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。
（三）績效管理與企業的戰略目標不一致
在制訂績效管理體系的過程中要與企業戰略目標相一致，這是保證各項工作順利進行的基礎。如果企業的績效目標與公司的戰略目標不一致，就會出現企業績效考核結果很理想，但企業整體效益卻不好的狀況。公司的每個部門的績效目標不是從企業的戰略目標得出來的，而是各個部門按照自己的工作內容制定的，這樣勢必會造成企業戰略目標與績效管理的脫節。
（四）對績效考核的定位不準確
實際中，一些企業進行績效考核存在著定位問題，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。也可能是為了獎金分配而進行，明確規定未完成工作要扣多少錢或者多少分，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用。
（五）績效考核具有主觀性
部分企業負責績效考核的人員，整體素質不高，在進行績效考核的過程中經常會依據個人主觀判斷對其他員工進行考核，如果某個員工與考核人員的關系比較好，或者這個人給他留下了良好印象，那么考核人員就會給予其較高的評價，反之則會給予較低評價?？冃Э己吮緛砭褪且豁椫饔^性較強的工作，如果考核人員素質不高，就會嚴重影響考核結果。
三、當前企業績效管理改革的關鍵要素
進行企業績效管理改革的關鍵要素主要有以下幾方面，具體內容為：
（一）關注與目標相關的工作職責及貢獻和產出
績效管理具有明確的目標導向性，關注的都是員工在工作目標范圍內的工作產出與工作表現，任何工作目標之外的員工表現將不作為績效考核的依據。
（二）開放溝通的行為將持續貫穿績效管理活動的全過程
從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調整和任務變更，到對工作貢獻與產出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達成目標的契約，這種契約是基于對未來的組織目標和具體的工作目標的理解和承諾。
（三）績效考核之后必須伴隨著績效的改進
在進行績效考核之后，并不代表績效管理工作的結束，還要對績效考核結果進行分析與總結，找到其中的問題，并反饋給相關工作人員，只有這樣才能充分發揮績效考核的作用。
四、解決企業績效管理中存在問題的對策
通過對企業績效管理存在的問題進行分析與研究，可以通過準確定位績效考核、建立健全績效管理體系、使績效考核標準客觀化、重視考核結果以及更新績效管理觀念等等方法來提高績效管理水平，具體內容為：
（一）準確定位績效考核
績效考核的目的是對管理過程的調控，主要是通過對員工績效的了解和結果的反饋，實現對員工績效的提升?？冃Э己说慕Y果與激勵的措施相結合，以發揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業將績效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。
（二）建立健全的績效管理體系
在人力資源管理的過程中，績效管理是其中比較復雜的一項內容，涉及企業內部的所有員工，完善的績效管理體系，可以提高員工的工作積極性。所以一定要建立健全績效管理體系，這樣才能充分發揮績效管理的作用，保證各項工作的順利進行。
（三）績效考核標準客觀化
績效考核的制訂一定要在符合公司實際發展狀況的基礎上，遵循標準化以及客觀化的要求，這樣才能保證績效考核工作的順利進行，帶動員工工作積極性，提高公司整體效率。公司的管理人員與研發人員屬于高質人才，在對他們進行績效管理的過程中必然要與普通員工有所區別，由于他們的工作性質比較復雜，所以考核起來也就更難、更復雜，是績效考核中的難點。而且每個公司的發展狀況以及人員的構成都存在差別，這就需要根據公司的實際狀況來制定詳細的績效考核標準，這樣才能充分發揮績效考核的作用，促進企業的發展。
（四）要重視績效考核結果
績效管理是對員工進行考核的重要手段，所以一定要重視績效考核結果，充分發揮績效考核的作用。在進行績效管理的過程中，要想充分發揮績效管理的作用，就要將其與員工的工資相結合，也就是設立崗位績效工資，這樣才能有效提高員工的工作積極性。
關鍵詞：績效管理；指標；考核
在人力資源管理日益受到重視的今天，績效管理早已列入管理層重要的工作日程中來，希望通過績效管理這一職能不斷提高員工個人績效和組織績效，實現組織的戰略目標。但在具體實踐過程中，由于種種原因，偏離了績效管理的初衷，步入了幾個誤區。
一、把績效考核等同于績效管理
績效管理是指為實現組織發展戰略，采用科學的方法，通過對員工或群體的行為表現、工作業績以及綜合素質的全面檢測、考核、評價和分析，不斷提高員工、組織的績效、提高員工能力和素質的過程。這個過程包括以下幾個階段：績效計劃階段、績效輔助和實施階段、績效考核階段和績效反饋面談階段。由此可見，績效考核僅僅是績效管理過程中的一個階段，是根據績效計劃階段上下級經過溝通制定的考核目標、績效輔助和實施階段收集的數據、資料對員工前期的工作進行評價，將員工的績效劃分為幾個檔次?？冃Э己诉h非績效管理，單單盯住績效考核，就會忽視與下屬之間的溝通，績效考核工作難以贏得員工的理解和支持；領導就會淡化自己的責任，忽視對員工工作的指導和檢查；就會偏離績效管理的初衷，員工的績效和組織績效依然會原地不動。
科學的績效管理必須經過上述的四個階段，在第一個階段上下級之間應該就組織的戰略目標、本年度的業務重點、部門幾個人職責進行廣泛的溝通，達到雙方共同的理解，制定出員工在考核期內應該完成哪些工作以及工作應該達到的目標。在第二個階段作為領導應為下屬完成工作任務創造條件，指導、支持下屬的工作，為績效考核收集相關的數據和資料。在第三個階段將員工考核期內的實際工作結果與考核指標相對照，領導對下屬的工作給予評價。在第四個階段要將考核結果正式通知下屬，就其考核結果進行探討，以使下屬發揚自己的優勢，改進自己的不足，并制定出狹義考核期的任務、目標。實際上績效管理就是一個不斷循環的過程，每經過一個循環，員工和組織的績效上了一個臺階。
二、績效管理是人力資源部的事情
績效管理是人力資源管理的一項職能，企業中的大多數人包括一些領導就認為績效管理是人力資源部的事情，導致人力資源部與直線職能部門矛盾重重，使績效管理制度無法落實，使績效管理工作難以順利實施。這在于這些人沒有理解各方的責任，績效管理的實施應該主要是高層領導和各級直線管理人員的職責。例如員工考核指標、標準的制定，對員工工作的指導，對員工績效的評價以及績效面談等工作只有直線管理人員來承擔才稱職，作為人力資源部的人員就不了解直線部門的工作，如何來開展績效管理工作呢？
企業人力資源管理部門對績效管理承擔是如下責任：設計、試驗、完善績效管理制度；宣傳績效管理制度，說明該制度的重要意義、目的、方法和要求；培訓實施績效管理的人員，督促、監察、幫助各部門貫徹績效管理制度；根據績效考核的結果，提出相應的人力資源管理決策。
要想使績效管理制度得以貫徹落實，使績效管理工作順利開展，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：
1、獲得高層領導的全面支持。實踐證明，績效管理需要足夠的人力、物力和財力的投入，實施過程中可能遇到很多障礙，這些問題沒有高層領導的支持和幫助是無法得到解決的。
2、贏得一般員工的理解和認同。企業的一般員工使績效管理的基本對象，績效管理對他們來說可能是一種壓力，他們就會以消極的態度看待績效管理。因此，需要管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工認識到績效管理的重要性和必要性，特別是讓員工知道，績效管理并不是要把人分為三六九等，進而給予相應的獎懲，績效管理的目的是提高員工和組織的績效，最終實現組織的目標，以提高他們參與績效管理的積極性。
3、尋求中間各層管理人員的全心投入。企業中各級管理人員使績效管理活動的中堅力量，對績效管理負主要責任，他們既是被考評人，同時也是考評者。抓住了“企業領導層”和“一般員工”這兩頭，致使解決了問題的一半，更重要的“吃透中間”。所謂“吃透中間”，就是要端正中層管理人員的認識，提高他們的績效管理水平，使每個管理人員都成為積極的有效的考評者。
三、績效管理的目的是為了獎罰員工
績效管理體系不單純是為了獎懲員工而設立，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器?？冃Ч芾淼闹饕康脑谟谕ㄟ^對員工全面綜合的評價，判斷它們的崗位適應度，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的薪酬、晉升、調動、培訓、激勵、辭退等工作的科學性。對員工來講，通過績效考核使員工正確認識到自身的優缺點，即是對自身的發展方向進行休整，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績?？梢姡J為績效管理的目的是為了獎懲員工是一種非常狹隘的認識。
四、重結果指標，輕過程指標和品質指標
有很多企業的考核指標都是與財務相關的結果型指標，如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等，并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標是通過何種方式實現的，員工在實現這些結果指標的過程中的行為是否符合企業的規范要求，以及這些行為給企業的長期經營帶來什么后果是沒有人關心的，即沒有考慮過過秤指標和品質指標。例如：有許多這樣的企業，他們對銷售人員的考核指標非常簡單，就是以完成的銷售量，按銷售額體獎金，沒有考慮業務員的服務質量、市場的開拓情況、勤奮程度，匯款率如何。員工為了完成銷售指標可謂是各顯神通，想盡了各種各樣的辦法，但基本是短期行為，很少有人考慮長期的市場培育，給企業后續發展帶來了很多問題。結果性指標只反映企業的短期績效，對未來不能起到預測的作用；只能反映最終結果，不能反映關鍵過程，不能反映企業競爭優勢；只從財務角度度量績效，沒有從顧客角度度量績效。企業關注短期績效，勢必引發經營管理者和員工的行為短期化。因此，必須按照指標設立的SMART原則建立既包括結果指標，又包括過程指標及員工品質指標在內的綜合指標體系。通過幾個方面指標之間的因果關系實現績效考核——績效改進的目標，從而將企業長期績效和短期績效協調在一起。
五、重考核，輕溝通
在績效管理管理過程中，一些領導只把績效管理當成是對員工的一次考試。這樣做的結果是，員工滿腹怨言，對考核產生敵對情緒，不配合領導的工作，工作的積極性和創造性大打折扣。
實際上，績效管理是一個員工與領導雙向溝通的動態過程，在績效管理過程的幾個階段中，溝通是貫穿始終的。上級與下級持續不斷的雙向溝通是一個企業績效管理得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。在企業管理實踐中沒有“放之四海而皆準”的績效管理制度。適當的溝通使績效管理過程的劑，能夠及時排除實施過程中的障礙，也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。
績效溝通從其內容上可分為四種：
1、績效計劃溝通。在績效計劃階段，上級與下級就考核的作用和意義，被考核期內應達到的目標，以及實現目標的措施、步驟所進行的溝通。
2、績效指導溝通。在績效實施和輔助階段，根據下級工作中的表現，上級領導與下級圍繞思想認識、工作方法、新技能的培訓、新技術的應用等方面所進行的溝通。
3、績效考評溝通。在績效考核階段，主管領導與下屬就考核期內各種指標的完成情況所進行的全面地回顧和聘雇面談。
4、績效總結面談。在本期績效管理活動結束之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并就考核的目標完成或沒有完成的原因進行分析的溝通。領導與員工保持持續不斷的溝通，不僅可以激發員工的信心和斗志，也使各被考核者的績效與部門、組織績效保持一致。績效管理過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和提高績效的多贏過程。
六、重視直接上級的評價，忽視其他人的參與
直接上級通常熟悉員工的工作且有機會觀察員工的工作表現，能較好地將員工的工作與組織的目標聯系起來，又有一定的權威。因此，許多組織就過度依賴直接上級對員工的考核，認為直接上級的評價是客觀、真實、公正的。應該承認直接上級是最重要的一類考核主題，但還應該認識到任何一個考核者并不總是以一種客觀、公正的態度對待被考核者，他們的行為往往受到許多心理因素的干擾，如第一印象效應、近因效應、與我相似效應等。這些心理因素的干擾都是考核的結果有失偏頗，引起被考核者的不滿。這對這種狀況，組織可把被考核者的同事、下級、客戶和被考核者自己納入考核主體，作為對直接上級考核局限的補充。
合格的考核主體應當滿足的理想條件是：熟悉考核者的工作表現；了解被考核者的工作內容和工作性質；能將考核結果轉化為有用的信息，公正客觀得提供考核結果。所以，一般而言，熟悉員工工作及其表現的關系有：直接上級、同事、下級、自己、客戶，這些人都有資格作為考核主體。當然，他們對被考核人的考核內容各有側重，他們從不同的側面進行考核，形成對被考核者多方位的綜合考核，極大地降低直接上級一人考核帶來的誤差。
參考文獻：
1、蓋勇,王懷明.績效管理[M].山東人民出版社,2003．
（一）什么是績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過程?？冃Ч芾硎且粋€系統的循環過程，它包括績效計劃的制定、績效考核、績效溝通、績效反饋等內容。
（二）績效管理的戰略地位
戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人身上，通過組織中人的績效來實現目標。職位說明書、崗位職責等等只是規定了崗位的職責資格的內容，并不能說明不同時期每一崗位的具體工作內容，如果僅按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，哪些工作最緊迫？哪些工作最重要？績效管理恰恰起到了引導的作用，強化不同時期不同戰略傾向，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的績效目標，使企業戰略、崗位、員工合為一體。
（三）績效管理的作用
（1）在組織管理方面的作用?？冃Ч芾硎歉倪M組織工作的一個重要措施；為人力資源規劃提供人員現狀、發展潛力等重要信息；為制定招聘和選拔員工的標準提供參考資料；績效管理的結果是對員工進行獎懲的依據；是制定與調整報酬分配方案的依據；是人事調整的重要依據；績效管理可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關系；有利于正確處理內部員工關系；有利于提高員工培訓的針對性及效果。
（2）在個人發展方面的作用。績效管理可以作為員工確定自我發展計劃的依據；績效管理有利于員工加強自我管理，發掘員工的潛能；績效管理對員工具有激勵作用；績效管理可以幫助員工了解自己的潛在能力。
二、績效管理在企業人力管理中的問題
（一）把績效考核等同于績效管理
在我國，很多企業的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理，其實二者有很大的區別：績效管理是管理者和員工為了達到組織的目標，通過溝通、交流，最終完成目標的過程。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統管理活動。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。而績效考核只是績效考核只是績效管理的一個環節，是對績效管理前期工作的總結和評價。但是我國很多企業所謂的績效管理也只不過是幾張考核表格而已，與績效管理的初衷相差甚遠。
（二）重考核，輕溝通
從某些企業從績效管理實施的情況看，管理者注重績效考核。但是，很多員工不清楚考核的內容、依據、指標，甚至考核結束了也不知道自己的考核結果，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向。這樣，績效考核就只是管理者考核的一個單向過程，對員工的積極性、能力的提高沒有一點促進作用，更不用說企業整體績效的提高。歸根結底，其原因就是管理者和員工之間缺乏有效的溝通。
（三）績效考評指標設計不合理
對于企業來說，選擇和確定什么樣的指標來進行考核是非常重要的，同時也是非常困難的。許多部門追求面面俱到，但是在實際的操作中可以量化的指標很少，且與績效計劃相結合等方面考慮不周。沒有抓住關鍵性指標，多而復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，因而不能把員工引向組織的目標方向。
（四）員工對績效管理的認識缺乏統一性
通常情況下，考核者都帶有一種自我保護的意識，不愿意使某個員工有太大的差距，以至于評分普遍一致，相差甚少，失去了相互比較的意義，績效管理也就只是流于形式，各級管理者對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。起不到關鍵性的作用。
三、加強人力資源績效管理的實施策略
（一）提高對績效管理的認識
提高對績效管理的認識，關鍵要提高對績效管理的認識，績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。提高對績效管理的認識，必須樹立起正確的績效管理觀念，運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標，以確定其工作成績，指導員工做出有目標達成的行為，讓績效管理易于實施，使員工正確認識績效管理并積極配合，從而促進企業的人力資源管理?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容，提高企業績效管理，有利于提高企業競爭力，企業績效管理是一個動態管理過程，在進行績效的考核前，人力資源部人員及其相關部門人員還要對公司員工進行績效管理的目的進行有效宣傳，結合企業自身的特點，逐步地完善績效指標，形成績效管理體系。
（二）加強績效管理的系統性
業績管理體系的最終效果是組織核心競爭能力的建立和提高。所有企業的績效管理并不是能夠解決一切問題，加強從結果管理到過程管理的系統性管理，有利于提高企業的績效管理。由于企業的績效管理是一個長期的系統性工作，在制定企業績效管理目標時，要站在企業發展的戰略目標上，充分意識到績效管理是一個動態的循環往復的管理系統，制定長期的戰略規劃，保證績效管理的系統性?？冃Ч芾眢w系是保證組織目標實現的關鍵，只有通過對達成績效的行為、過程和能力的系統性管理，才能實現績效管理。
（三）加強溝通并輔以員工培訓
靈活運用績效管理，企業都會擔心績效管理會花費很大的有形和無形成本，但在日常的柔性管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現并及時地進行反饋，以對員工的當面贊揚和批評來體現考核結果，多樣化運用考核結果，特別是與員工能力培訓、職位晉升以及員工的職業生涯發展等相結合，提高績效管理的靈活性。加強溝通并輔以有針對性和持續性的培訓。在企業目標確定以后，管理者將會給每位員工制定工作目標。員工在完成這個目標的過程中難免遇到障礙或者挫折，如果管理者及時和員工進行溝通就會幫助員工排除障礙使工作順利進行。這樣員工會感到公司確實為員工著想，反過來更加努力的工作。在發現員工普遍存在的問題的時候，要對其進行培訓，提高其技能，并且在工作過程中不斷地進行專業知識培訓，使員工整體素質有所提升，進而提高企業的整體績效。
