時間：2023-06-22 09:39:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)護人員績效考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：病案管理 績效考核 應(yīng)用效果
績效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過管理者與醫(yī)護人員的的溝通管理實現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時也是醫(yī)院對外服務(wù)的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報告如下。
一、績效考核的方法
1.績效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內(nèi)的考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，按照績效考核的結(jié)果進行季度績效工資的發(fā)放。
2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫(yī)院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險評定、服務(wù)滿意度等。
二、病案管理績效考核細則
按照考核的內(nèi)容制定每一個環(huán)節(jié)的考核細則，確保績效考核制度的合理、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫(yī)護人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印等。
2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標準。
3.工作質(zhì)量考核。對工作質(zhì)量的考核是績效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣1分。
4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務(wù)態(tài)度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。
5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。
6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內(nèi)容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質(zhì)量?？冃Э己顺浞终{(diào)動了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。
參考文獻
[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國病案，2014（4）：4-6
目的探討績效管理考核模式在泌尿外科護理管理工作中的作用。方法根據(jù)本院泌尿外科護理管理的工作內(nèi)容制訂相應(yīng)的績效管理制度，明確考核內(nèi)容和方法，從質(zhì)量、態(tài)度、工作量和效益等方面入手，與患者滿意度和工作指標相對應(yīng)，將考核結(jié)果統(tǒng)計評比。結(jié)果實施績效考核分配后醫(yī)護質(zhì)量和病患滿意度都有相應(yīng)的提高，其差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論績效管理對于提高醫(yī)院護理工作質(zhì)量，調(diào)動護理人員的積極性，落實各項基礎(chǔ)工作有推進作用。
關(guān)鍵詞：
績效考核；外科護理；管理；質(zhì)量和應(yīng)用
0引言
泌尿外科護理不當會引起患者產(chǎn)生進一步的感染，增添病人的痛苦，對后續(xù)治療以及治療效果有很大的影響，臨床發(fā)病率比較高。因此，加強泌尿外科的護理質(zhì)量，提高護理管理的工作效率對后期恢復(fù)有很重要的作用。
1對象與方法
1.1考核對象。我院泌尿外科護理科室中的所有護理人員以及相關(guān)管理人員。1.2考核內(nèi)容。按照泌尿外科工作職責和工作目標以及《泌尿外科護理工作質(zhì)量標準》要求編制《泌尿外科護理管理績效考核辦法》，包括具體的考核目標、考核標準、工作細則以及目標值。根據(jù)業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)量、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等制定崗位的分配系數(shù)，同時量化各項工作指標，使護理人員的工作業(yè)績與量化指標一一對應(yīng)，從而進行考核分配。同時鼓勵護理人員進行學(xué)習(xí)，對積極進修、參加學(xué)習(xí)講座并主動進行業(yè)務(wù)交流的給予鼓勵，給予加分或提高系數(shù)等方法進行綜合考評[1]。1.3考核方式。成立績效考核管理小組，培訓(xùn)護士長和護理管理人員掌握績效考核的基本方法、各項管理指標、考評標準，使其能夠與護理人員進行相應(yīng)的交流和書面對話，并組織小組成員開展各項檢查評比活動。每月組織一次不定期檢查，對日常護理質(zhì)量和病患滿意度進行調(diào)查，對護理工作進行綜合考評?？冃Э荚u小組根據(jù)當月的質(zhì)量檢查登記結(jié)果，逐一進行統(tǒng)計。并將結(jié)果進行分析，以表格形式予以公布，讓所有考核人員確認后，登記結(jié)果在績效考核表中，納入當月的評比。護理部建立績效管理質(zhì)量檢查登記冊，由主管護師不定期抽查、護理人員自查以及護士長每天檢查等方式完成相應(yīng)的質(zhì)量記錄，內(nèi)容包括病房管理、感染和危重病人護理、基礎(chǔ)護理、整體護理、護理文書書寫、病患滿意度、工作主動性、醫(yī)護配合等選項，落實各項護理工作質(zhì)量，及時反映工作中遇到的問題。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。所有數(shù)據(jù)采用SPSS15.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
泌尿外科實施績效管理考核后，醫(yī)護患三者滿意度上升，整體護理質(zhì)量、基礎(chǔ)護理工作量都有所提高，病房管理等明顯高于實施績效考核辦法之前，其差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。
3結(jié)論
我院將績效管理引入日常的護理管理工作后，秉承公正公開的原則，及時將相關(guān)考評結(jié)果予以公布，使護理人員及時了解自己的考核結(jié)果。醫(yī)院根據(jù)制定的各項程序標準和規(guī)定，進行相應(yīng)的獎罰管理，醫(yī)護人員能夠?qū)φ罩贫群鸵?guī)定，明確自己的職責任務(wù)，有效地提高了工作積極性，泌尿外科的整體護理質(zhì)量都有了明顯的提升。從病房管理、護理質(zhì)量和工作態(tài)度上都有一定的提高，患者滿意度和評分結(jié)果都遠遠大于實施績效管理之前的狀態(tài)，由此看出該管理制度具有一定的促進作用。3.1促進了與病患之間的溝通。泌尿外科護理工作比較繁雜和艱巨，護理人員壓力很大。許多護士不愿意護理一些重癥患者，與家屬之間的交流很少，工作不主動，態(tài)度不友好，影響醫(yī)患之間的溝通和交流。采取績效考核管理辦法后，這種現(xiàn)象大為轉(zhuǎn)變，護理人員能夠積極主動地與患者及其家屬進行交流，態(tài)度和藹，工作認真，幫助病人排憂解難，緩解患者的焦慮情緒，提高了患者對護理工作的滿意度。3.2護理和管理人員的合作更通暢。實施績效考核制度后，護理人員和護理管理人員之間的溝通和交流增強了，相應(yīng)的聯(lián)系更緊密了，有力地促進了雙方的學(xué)習(xí)和發(fā)展，營造出更為和諧進步的工作環(huán)境和人文環(huán)境?？冃Э己斯ぷ髦械墓凸礁軌蝮w現(xiàn)出相應(yīng)管理的質(zhì)量，促進了護理人員的自覺學(xué)習(xí)和自我監(jiān)督。通過這種綜合性的有效評價，護理人員能夠發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足和漏洞，進而完善自己的工作疏漏，積極改善，促進工作效率和質(zhì)量的提高，對自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也有一定的促進意義。3.3管理工作更有的放矢?？冃Э己说慕Y(jié)果對現(xiàn)階段的工作成績進行了總結(jié)，更明晰和準確，對于管理人員和工作人員來說改進起來更有方向。相關(guān)人員可以根據(jù)當前的考評結(jié)果調(diào)整相應(yīng)的管理制度，制訂出更完善的管理模式，使之更適宜具體的實際工作和規(guī)劃發(fā)展的需要，進而保證了管理制度的科學(xué)性，實施起來更具有實踐意義，各項制度的落實更人性化。比如針對不同級別不同職稱的護理人員在績效考評的方法上有所差別等[2]。3.4護理工作更加細化和完善。通過不定期的檢查記錄和質(zhì)量控制登記冊，管理人員能夠及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和疏漏，值班護士也能夠進一步形成踏實務(wù)實、自我檢查的良好習(xí)慣，杜絕了各項工作隱患的產(chǎn)生。工作評比和獎罰措施更是促進了護理質(zhì)量的提高。績效管理實施后，泌尿外科護理人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量以及整體素質(zhì)有了明顯的提高，得到醫(yī)生和患者的共同認可，測評優(yōu)秀率遠遠超過其他部門，促進了護理人員之間的和諧交流和發(fā)展，更有效的提高護理水平和工作質(zhì)量。
4結(jié)論
在泌尿外科護理管理中執(zhí)行該項考核制度，有益于促進醫(yī)護人員的工作積極性，增強責任心和事業(yè)感，使醫(yī)護人員和相應(yīng)管理人員之間呈現(xiàn)良好的競爭機制，通過護理人員的自我管理和公平激勵，找差距，改不足，體現(xiàn)出以人為本的管理理念，彰顯出現(xiàn)代管理的工作效率。
參考文獻
[1]陳世清，張曉容，唐亞瓊，徐運好.績效管理在泌尿外科護理管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代臨床護理，2013，07:67-69.
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財務(wù)管理
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
對于任何一個醫(yī)院來說，它都需要一個能夠齊心協(xié)力、求實創(chuàng)新、揚長避短和快速完成目標的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題做出相應(yīng)的探討，并給出一些建議。
一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題
從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標和定位發(fā)生相互錯位。績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導(dǎo)性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進行績效考核的時候，要更加關(guān)注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實的反映出醫(yī)護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導(dǎo)致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標的設(shè)計和選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護人員都采用同樣的考核指標，每一項指標都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責和對任職者的素質(zhì)以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結(jié)果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設(shè)計不夠科學(xué)。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導(dǎo)致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學(xué)的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及到多個因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關(guān)性，導(dǎo)致在績效考核中得到的結(jié)論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核。績效考核側(cè)重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結(jié)果，但是績效管理主要強調(diào)過程管理，這不單單是結(jié)果的考核評價。在當今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變；（7）創(chuàng)新的意識不強，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎(chǔ)相對較弱。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領(lǐng)導(dǎo)重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結(jié)合對績效考核作出改革；（4）開展引導(dǎo)和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉(zhuǎn)變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結(jié)果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進醫(yī)護人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續(xù)發(fā)展進行必要的改進；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運轉(zhuǎn)，要提供財政的保障。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理存在的問題
隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進和深化，財政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財務(wù)管理上還存在哪些問題做出以下總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財務(wù)管理上擠出工作薄弱，會計的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財務(wù)的賬務(wù)上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫(yī)院實際的財務(wù)狀況，并且在債權(quán)債務(wù)管理上較為混亂。
四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務(wù)管理提出的建議
根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財務(wù)制度》、《醫(yī)院會計制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴格的配備財務(wù)人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴格對財務(wù)人員進行合法權(quán)益，進一步改善和增強衛(wèi)生院會計人員的經(jīng)濟待遇和單位地位；（2）提高財務(wù)人員地業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，對他們進行教育培訓(xùn)；（3）從細微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設(shè)；（4）增強行業(yè)會計工作的指導(dǎo)，嚴格執(zhí)行財經(jīng)法律法規(guī)，加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決。
五、結(jié)束語
總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰(zhàn)與機遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務(wù)管理才能更有效的為人民服務(wù)，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應(yīng)當今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個強力的經(jīng)濟管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠。
參考文獻：
[1]高思靜.基于平衡計分卡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理研究[D].中南大學(xué)，2012.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院，績效工資，分配制度
建立和完善公平、合理、科學(xué)的績效工資分配制度，根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。筆者認為，建立和完善績效工資分配制度需解決好以下幾個問題：
一、重點做好崗位設(shè)置及聘任和績效考核制度
醫(yī)院績效工資實施的前提是崗位設(shè)置及聘任。因為只有重點做好崗位設(shè)置及聘任制度，才能實現(xiàn)人盡其才。醫(yī)院要從大局出發(fā)，根據(jù)各個學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置好管理、專技和工勤等崗位的職數(shù)，并建立崗位責任機制，明確各崗位的目標和職責，合理做好“定崗”、“定編”、“定員”，這是醫(yī)院績效工資實施的前提條件。而績效考核是提高醫(yī)院工作效率的中心環(huán)節(jié)，醫(yī)院績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進醫(yī)院與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距并進行提升?？冃Э己说闹攸c在考核和薪酬的結(jié)合上?？己伺c薪酬在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)，績效工資正是通過績效考核予以體現(xiàn)，而對醫(yī)院員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。因此，建立全面、公平、合理的績效考核體系是醫(yī)院實施績效工資的關(guān)鍵所在。
二、合理解決好醫(yī)院各類崗位績效工資的平衡關(guān)系
醫(yī)院主要由專技人員、管理人員、工勤人員構(gòu)成，醫(yī)院只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的醫(yī)師隊伍才能保證良好的醫(yī)學(xué)質(zhì)量和取得較高的社會效益，因此在醫(yī)院的績效工資中要重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻的人員傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關(guān)系，就會造成各類人員之間產(chǎn)生互相猜疑排擠的心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張。所以效率優(yōu)先，兼顧公平是醫(yī)院績效工資設(shè)計的基本原則。因此，建立績效工資分配制度要根據(jù)醫(yī)院各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、做到個人績效考核和團隊績效考核相結(jié)合
醫(yī)院在進行績效工資分配時，要充分發(fā)揮激勵作用，要避免平均主義，不能干好干壞一個樣，更要把個人績效考核和團隊績效考核相結(jié)合。考核必須兼顧團隊和個人，設(shè)立考核個人的指標，讓團隊成員之間形成競爭，設(shè)立考核團隊的指標，又讓成員之間形成協(xié)作。團隊績效實現(xiàn)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證團隊是有績效的，而且當今社會一些重大醫(yī)學(xué)科技項目和科技成果具有難以想象的復(fù)雜性和跨學(xué)科性，僅靠某一個人的能力和努力是難以完成的，必須要依靠一些學(xué)術(shù)團隊來共同完成。團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況、團隊成員的滿意感和團隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力。團隊在提高學(xué)科核心競爭力的作用方面是任何個人無法比擬的，因此建立適應(yīng)團隊發(fā)展的績效考核體系尤為重要。醫(yī)院應(yīng)對團隊建設(shè)給予政策上的支持，在績效考核中對團隊實行整體考核與個人考核相結(jié)合的辦法，以團隊考核結(jié)果作為團隊績效分配依據(jù)，團隊成員間可二次考核分配，這樣，可以通過政策鼓勵團隊去爭取獲得學(xué)術(shù)水平上更大的突破，又可以鼓勵他們積極加入學(xué)術(shù)團隊，不斷提高他們的醫(yī)療和科研水平。
四、將績效工資的短期激勵和長效激勵有機結(jié)合
員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是能否留住員工的一個關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵與長效激勵有機結(jié)合的辦法。如果只偏重短期激勵的績效工資體系，雖然能起到一時的激勵效果，但久而久之會使人無形中產(chǎn)生效率至上的價值觀，容易導(dǎo)致急功近利，這對醫(yī)院優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和醫(yī)院自身的長遠發(fā)展極為不利。所以既要使績效工資充分發(fā)揮激勵作用，又能盡量地避免短期激勵的不足，所以在注重對業(yè)績考核的同時，將員工短期目標的實現(xiàn)與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。醫(yī)院應(yīng)給醫(yī)護人員創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，提供良好的教學(xué)、科研條件，給予各種進修、出國深造的機會，盡可能滿足醫(yī)護人員追求個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需求。只有將績效工資短期激勵和長效激勵有效結(jié)合，做到考核結(jié)果和考核過程并重，才能使績效工資分配模式的更公平、合理、全面、更有激勵性和科學(xué)性。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改進措施
中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）04-155-02
一、我國醫(yī)院績效工資分配實證探討的背景
“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會或經(jīng)濟的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量?？冃鞘杖敕峙渲小盎睢钡牟糠?，即拉開收入分配差距的工資。
2008年12月21日和2009年9月2日，國務(wù)院兩次常務(wù)會最終形成事業(yè)單位績效工資推行的“四個原則”，并決定事業(yè)單位實施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實施績效工資。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。我國醫(yī)院實施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。由于醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，在實施績效工資制度中，醫(yī)院的績效工資制度該進行怎樣的改革，怎樣發(fā)揮出績效工資制度的激勵作用，是增強醫(yī)院競爭力的重要問題，也是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
二、當前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度
目前,許多醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金（也作為醫(yī)院當前的績效工資）是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定。
大多數(shù)醫(yī)院在獎金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計提獎金額度，或按人頭平均分配獎金，或只要上班或多或少都有獎金的獎金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調(diào)動職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，對引導(dǎo)員工的價值取向，對落實以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。
在各醫(yī)院績效工資分配中，應(yīng)以體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向為原則,體現(xiàn)“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，以期達到吸納、維系和激勵優(yōu)秀人才的目的；就是要堅持以人為本的理念，全力推進專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時，讓全院醫(yī)護人員（包括離退休醫(yī)護人員），共享事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大醫(yī)護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。
三、我國醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
1.某些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度不夠充分?？冃Ч芾韺︶t(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學(xué)、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。然而現(xiàn)實情況是醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分認識，認為績效工資只是獎金的一種形式，沒有對醫(yī)院科室部門績效管理進行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項目，不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進。因此，很多醫(yī)院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實起到激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。
2.績效工資指標考核不夠細劃。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核，績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶、激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現(xiàn)自身價值。如績效考核尺度制定不當，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理。而目前很多醫(yī)院不能細劃績效工資的考核項目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。
3.某些績效工資指標量化困難。醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術(shù)標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。然而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
四、完善醫(yī)院績效工資制度的改進措施
1.提高醫(yī)院管理者對績效工資管理的重視程度?？偫碓诓煌膱龊隙啻翁岬健翱冃ЧべY”的話題，其政治意義是非常深遠的，這實際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小認真評定，以調(diào)動醫(yī)護人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。”“評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎(chǔ)?！贬t(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施績效工資是醫(yī)療衛(wèi)生改革的一個非常重要的內(nèi)容。
可見，績效工資的分配不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，而且對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理要給予充分的認識，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
2.科學(xué)合理地細劃績效工資考核指標。醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。
比如，“風(fēng)險程度”是指在提供該項醫(yī)療服務(wù)項目操作過程中，患者發(fā)生并發(fā)癥和醫(yī)療意外的概率，以及患者后果的嚴重程度。在以“風(fēng)險程度大小”作為績效工資考核指標時，應(yīng)由專家按照風(fēng)險發(fā)生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風(fēng)險程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項目依此類推，一一細劃。
績效指標通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結(jié)合起來，增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。
3.量化評價績效工資的考核指標。隨著時間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強調(diào)公共服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，也沒有統(tǒng)一的標準，確實很難量化，許多指標的評價需要患者的參與；因而經(jīng)過幾年的探索，上海市浦東地區(qū)在這方面給出了經(jīng)驗。
以貢獻大小為例，可以通過人均貢獻率來進行量化。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，吊兩瓶鹽水算一個單位工作，家庭病床則折合四個單位工作，通過計算人均工作量來考核醫(yī)療機構(gòu)的運行效率，以確定貢獻大小等。
考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分?？冃Э己酥笜艘唤?jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內(nèi)容也會有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
總之，實施績效工資涉及廣大醫(yī)院工作人員的切身利益，政策性強，工作任務(wù)重。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。
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Abstract： The cultural construction work is the demand of economic and social development in our country， also is the inherent requirement of the overall hospital development， cultural construction work in the hospital needs to perfect hospital management system and theory innovation. Hospital cultural construction needs to consider from several aspects， only to strengthen the construction of hospital culture can promote the overall development of hospital. The author will from the reality of hospital， combined with the importance of cultural construction， make a brief analysis of the concept and path of hospital culture construction.
關(guān)鍵詞： 醫(yī)院；文化建設(shè)；理念；路徑；制度
Key words： hospital；cultural construction；concept；the path；system
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0133-02
0 引言
醫(yī)院作為一種為大眾服務(wù)的機構(gòu)，在加強醫(yī)療條件的改進的同時，也需要加強醫(yī)院內(nèi)部的文化建設(shè)。文化建設(shè)一方面能夠有效地培養(yǎng)醫(yī)院員工的文化素質(zhì)，使之能夠更好地為群眾服務(wù)，另一方面，文化建設(shè)也是目前我國經(jīng)濟文化建設(shè)的需要[1]。怎樣結(jié)合醫(yī)院的特點開展相應(yīng)的建設(shè)工作需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層進行制度的創(chuàng)新和完善，筆者將以文化建設(shè)為核心來做簡要的探討，以期為醫(yī)院的整體發(fā)展提供理論借鑒。
1 醫(yī)院文化建設(shè)的必要性分析
1.1 醫(yī)院文化的內(nèi)涵概述 醫(yī)院文化不僅包括最基本形態(tài)的醫(yī)院環(huán)境以及醫(yī)療設(shè)備等方面，更加涵蓋了醫(yī)院的制度建設(shè)、醫(yī)護人員的服務(wù)狀態(tài)以及醫(yī)院的整體服務(wù)精神[2]。
醫(yī)院的基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施是一項需要醫(yī)護人員以及相關(guān)管理者進行基礎(chǔ)管理的工作，屬于醫(yī)院文化中的物質(zhì)文化。物質(zhì)文化不僅能夠確保醫(yī)院的正常運作，同時也是保障群眾利益的關(guān)鍵。
制度建設(shè)是醫(yī)院文化建設(shè)中較為基礎(chǔ)的一環(huán)。首先，制度的建設(shè)能夠保障醫(yī)院的正常經(jīng)營活動的開展，加強醫(yī)院經(jīng)營的規(guī)范性，同時，在進行制度建設(shè)的過程中，醫(yī)護人員能夠更好地為群眾服務(wù)，這對于醫(yī)院的整體形象的建設(shè)十分有利；其次，制度建設(shè)能夠有效地提高醫(yī)護人員的服務(wù)意識，在進行制度完善的過程中，醫(yī)護人員能夠結(jié)合自身的不足進行自我形象的提升[3]。
醫(yī)護人員的服務(wù)狀態(tài)也包括醫(yī)護人員的行為舉止等，這些內(nèi)容統(tǒng)稱為醫(yī)院的行為文化。醫(yī)院的行為文化在一定程度上受到醫(yī)院的制度建設(shè)的影響，在進行行為文化的建設(shè)時，醫(yī)護人員能夠通過統(tǒng)一的著裝以及規(guī)范的肢體語言來體現(xiàn)醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度和水平。
醫(yī)院的精神文化是醫(yī)院文化建設(shè)的核心。醫(yī)護人員通過醫(yī)院的精神文化建設(shè)能夠有效地提高服務(wù)水平和服務(wù)意識，并且在進行相關(guān)的建設(shè)過程中，醫(yī)院的整體奮斗目標以及醫(yī)院精神能夠被醫(yī)護人員所重視，從而推動醫(yī)院的整體發(fā)展[4]。
1.2 醫(yī)院文化建設(shè)的必要性 醫(yī)院的文化建設(shè)是推進醫(yī)院整體發(fā)展的有效助推力。
一方面，加強醫(yī)院的文化建設(shè)能夠有效地提高醫(yī)院的整體形象，從而推進醫(yī)院的整體發(fā)展[5]。文化建設(shè)工作的開展包括基礎(chǔ)的醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識以及醫(yī)院的精神，這些方面較為全面的展現(xiàn)了醫(yī)院建設(shè)過程中需要注意的問題。推動醫(yī)院的文化建設(shè)能夠有效的提高醫(yī)院的整體形象，從而對推動醫(yī)院經(jīng)營活動的開展十分有利。
另一方面，推動醫(yī)院的文化建設(shè)能夠有效的促進醫(yī)院的改革，使醫(yī)院能夠順應(yīng)時代的發(fā)展潮流[6]。文化建設(shè)不僅是醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的需要，更是順應(yīng)時展的表現(xiàn)。在加強文化建設(shè)的過程中，醫(yī)院需要不斷的引進先進的技術(shù)以及完善相關(guān)的制度，這對醫(yī)院的整體發(fā)展十分有利。
2 加強醫(yī)院文化建設(shè)的措施分析
加強醫(yī)院的文化建設(shè)需要醫(yī)院能夠結(jié)合文化建設(shè)的基本內(nèi)容以及醫(yī)院的特點來開展相關(guān)的活動。
2.1 醫(yī)院要加強精神文化建設(shè) 精神文化建設(shè)一方面能夠提高醫(yī)院職工的整體素質(zhì)，另一方面能夠為醫(yī)院的發(fā)展提供內(nèi)在助推力。精神文化建設(shè)的進行需要醫(yī)院能夠結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀進行改革。首先，醫(yī)院需要對內(nèi)部員工進行素質(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)不僅需要醫(yī)院定期開展，更加需要能夠?qū)?yōu)秀員工進行榜樣表揚，通過一系列的精神鼓勵來激勵醫(yī)院職工加強自身素質(zhì)建設(shè)。其次，醫(yī)院需要將“以人為本”理念貫穿到工作理念中。以人為本是醫(yī)院工作的基本出發(fā)點，只要在將以人為本理念貫穿到基礎(chǔ)性的工作中，醫(yī)院的整體服務(wù)形象才能有所完善。
2.2 加強醫(yī)院作風(fēng)建設(shè) 醫(yī)院的整體形象也在一定程度上通過醫(yī)院員工的作風(fēng)得以體現(xiàn)。加強醫(yī)院的作風(fēng)建設(shè)需要醫(yī)院能夠?qū)⒆黠L(fēng)建設(shè)工作落到實處，一方面，醫(yī)院需要對醫(yī)護人員的操作進行規(guī)范，杜絕違規(guī)操作以及不當操作的發(fā)生；另一方面，醫(yī)院需要對員工進行技能培訓(xùn)，技能培訓(xùn)的進行能夠有效地提高醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量，這對于醫(yī)院的整體發(fā)展是十分有利的。
2.3 進行制度完善 醫(yī)院的文化建設(shè)離不開完善的制度的支持。進行制度建設(shè)不僅是醫(yī)院長期發(fā)展的必要因素，更是醫(yī)院整體形象建立的前提。制度完善包括多方面內(nèi)容，首先，醫(yī)院需要對醫(yī)院的基本規(guī)章制度進行完善，根據(jù)醫(yī)院日常經(jīng)營活動中常出現(xiàn)的問題進行規(guī)章制度的增添和刪減，并且在此基礎(chǔ)上對員工進行考核，提高員工的競爭意識；其次，醫(yī)院需要對醫(yī)院的服務(wù)行醫(yī)流程進行完善，解決群眾在就醫(yī)時出現(xiàn)的看病慢等情況。通過拓寬行醫(yī)渠道以及增加服務(wù)窗口來適當減輕群眾就醫(yī)的壓力。最后，醫(yī)院要對員工進行績效考核制度的完善，考核制度的完善需要醫(yī)院結(jié)合醫(yī)護人員的需求來開展，確保醫(yī)護人員的利益。
總之，進行醫(yī)院的文化建設(shè)需要從多方面考慮，只有加強醫(yī)院的文化建設(shè)才能推動醫(yī)院的整體發(fā)展。
3 結(jié)束語
加強醫(yī)院的文化建設(shè)不僅要求醫(yī)院能夠在服務(wù)理念上進行創(chuàng)新和完善，同時也要求醫(yī)院能夠在制度上進行完善。文化建設(shè)工作的開展是目前我國經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，也是醫(yī)院整體發(fā)展的內(nèi)在要求。做好醫(yī)院的文化建設(shè)是一項需要長期堅持的工作。
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[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績效管理；績效考核；評價體系
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）18-0140-04
Discussion on strengthening performance management in public hospitals under new medical reform
WEI Yanlin
Department of Human Resources， Hechi Women and Children's Hospital of Guangxi Zhuang Autonomous Region， Hechi 547000， China
[Abstract] Performance management is a management method that combines personal goals of medical staff and long-term strategic goals of hospitals， changes existing adverse conditions of hospital management， and achieves expected management objectives， which has become an important indicator determining the progress of hospital management. However， there are a series of problems in the implementation of performance management in public hospitals under the current situation of new medical reform in China. This article starts with the common problems existing in the performance management of public hospitals， and puts forward several methods of improving performance management through a comprehensive understanding of performance management， making clear understanding of performance appraisal subject， formulating a scientific performance management appraisal system， giving timely feedback of performance evaluation results and improvement of incentive mechanism， establishing an appropriate policy guarantee system and process， and strengthening the construction of hospital information platform， in a bid to provide ideas and references for ways to implement performance management in a comprehensive and effective way.
[Key words] Public hospitals； Performance management； Performance appraisal； Evaluation system
S著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院藥品零差價、醫(yī)保總額付費和按病種付費、分級診療、醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)等醫(yī)療改革措施將會在公立醫(yī)院全面推廣，而現(xiàn)行醫(yī)療服務(wù)價格低、人員、耗材、物資等成本價格在不斷上漲，公立醫(yī)院面臨經(jīng)營、財務(wù)、商業(yè)等風(fēng)險的挑戰(zhàn)[1]，因此，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的績效管理和考評制度，是推進深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，也是廣大醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。
1 推行公立醫(yī)院績效管理的必要性
很多公立醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，已形成一套較為系統(tǒng)全面的管理方式，但部分管理方式已經(jīng)不適應(yīng)新醫(yī)改形勢的要求?？冃Ч芾硎且环N較為前沿的管理方式，是將醫(yī)療人員的個人目標與醫(yī)院的長期戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過績效實施、考核、反饋與評價，改變現(xiàn)存醫(yī)院管理中考核目標、考核標準、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現(xiàn)狀，實現(xiàn)預(yù)期管理目標。一方面通過績效管理，醫(yī)院制定了規(guī)范的醫(yī)療管理制度和分配制度，醫(yī)生所負出的勞動得到客觀公正地評價，薪酬分配有理有據(jù)，薪酬激勵有助于提高員工的主人翁責任感，激發(fā)員工的工作積極性，營造服務(wù)意識，使醫(yī)生從更加專業(yè)的角度來合理用藥，與患者構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，降低緊張的醫(yī)患矛盾，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和社會效益；另一方面通過實施績效管理，有利于醫(yī)院改善經(jīng)營行為，進行人力資源成本和醫(yī)療成本控制[2]，各項支出均有計劃、有預(yù)算，減少不必要的醫(yī)療資源的浪費，降低成本，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益，有利于醫(yī)院擴大再生產(chǎn)。
2 公立醫(yī)院績效管理存在的常見問題
2.1 對績效管理認識不足，管理流于形式
由于醫(yī)院對績效管理宣傳不到位，員工對進行績效管理的意義、操作方式等認識不足，仍以職務(wù)崗位進行定崗定酬，績效與職工的實際工作量、工作強度、承擔的責任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成本支出等可量化的關(guān)鍵性指標不掛勾，沒有量化的考核指標，醫(yī)院績效考核形同走過場、流于形式。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)為追求政績，急于在全院全面推廣實施，沒有考慮到自身的實際情況，甚至完全照搬其他醫(yī)院的做法，考核指標沒有突出自身的特點。中層領(lǐng)導(dǎo)則為了避免麻煩互相推諉責任，得過舍過?？剖抑魅斡捎跅l件限制，仍然存在平均主義，對醫(yī)護人員起不到激勵作用，使得績效管理在真正落實中較為困難。
2.2 參與績效考核的部門少，缺乏監(jiān)督機制
目前很多公立醫(yī)院已開展績效考核工作，但仍無統(tǒng)一的管理規(guī)范。很多醫(yī)院院長無績效管理考核制度[3]，也無院領(lǐng)導(dǎo)考核職能科室制度，職能科室對自身的考核也比較少。多數(shù)醫(yī)院績效考核基本是醫(yī)院的相應(yīng)職能科室對其下屬的一線臨床或醫(yī)技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協(xié)調(diào)整個考評工作，院級領(lǐng)導(dǎo)無管理方面的壓力和動力，同時在考核中缺乏院級領(lǐng)導(dǎo)或平級科室對職能科室考核行為的監(jiān)督，職能科室往往責任心不強。績效考核做不到全員參與、全過程考核，一線臨床、醫(yī)技科室容易把績效考核當作工作壓力，產(chǎn)生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強或出現(xiàn)怕得罪人的心理時，就容易產(chǎn)生形式主義考核或走過場式的考核，績效考核效果差。
2.3 績效考核體制不完善，考核指標設(shè)計不科學(xué)
由于醫(yī)院崗位多元化，各科室工作性質(zhì)、專業(yè)特色、人員狀況不同，具體工作難以統(tǒng)一量化，無法建立統(tǒng)一的考核標準，一旦醫(yī)院不能根據(jù)自己的實際情況建立考核體系時，就會出現(xiàn)績效考核體系不完善，考核指標設(shè)計不科學(xué)。當前很多醫(yī)院績效考核指標多側(cè)重于經(jīng)濟效益，如年門診量、住院患者數(shù)、手術(shù)量、檢查費、中草藥收入、業(yè)務(wù)總收入等指標，用經(jīng)濟收入衡量醫(yī)療工作，評價績效效果，這會導(dǎo)致醫(yī)護人員過度注重經(jīng)濟效益而放寬住院條件，進行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經(jīng)濟負擔，影響醫(yī)院的社會聲譽。
2.4 反饋控制不及時，激勵機制不健全
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結(jié)果，分析其績效提高或降低的原因，幫助其改進，轉(zhuǎn)達醫(yī)院期望，從而正向引導(dǎo)和規(guī)范其醫(yī)療行為[4]。但很多醫(yī)院中層干部把績效管理當成管控、懲罰下屬的工具，把績效考核結(jié)果僅用于發(fā)放績效工資，一旦員工犯了錯誤，會扣除績效，沒有及時把結(jié)果反饋給員工，沒有及時分析發(fā)生問題的原因和提出解決方案。另外，績效考核結(jié)果未與員工外出進修、參加各種學(xué)術(shù)會議、評優(yōu)評先、職務(wù)調(diào)整、晉升、調(diào)薪等方面掛勾，難以調(diào)動員工的工作積極性。
2.5 醫(yī)療管理制度不配套，流程不合理
醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度、醫(yī)療核心制度、操作規(guī)范和流程等不配套，會影響績效管理工作的開展，如科室崗位設(shè)計不合理，住院醫(yī)師生少，管病床多，工作強度大，大部分時間用于診療工作，病歷書寫的質(zhì)量就會差，任務(wù)指標沒能按質(zhì)完成。又如醫(yī)院對科室收治病種規(guī)定不明確，出現(xiàn)跨科收治患者，導(dǎo)致患者得不到及時有效的治療，診療費用增加。設(shè)備運轉(zhuǎn)不正常而沒能及時維修，影響患者的診療等。醫(yī)改后醫(yī)院護理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，原有護理人員配置短缺，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設(shè)和發(fā)展的主要力量，聘用護理人員工作強度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導(dǎo)致部分聘用護理人T離職，凌琳等[5]報道某三甲醫(yī)院因管理制度的不完善是聘用護理人員離職的主要原因。因此，醫(yī)院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實施績效管理。
3 推進公立醫(yī)院績效管理的措施
3.1 全面認識和理解績效管理
績效管理通過規(guī)范對員工的管理，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，同時使組織績效提高[6]。通過實施有效的績效管理可以保持職工的競爭力，提高醫(yī)院的整體管理水平。因此，醫(yī)院管理者要充分認識績效管理的作用，結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績效管理制度[7]，通過加強對廣大員工的宣傳，向員工灌輸績效考核是全員參與、獎罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，自覺地參與到績效指標的制訂和對自己的評價中，把個人目標與醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來，加強對醫(yī)療服務(wù)工作目標、工作內(nèi)容及工作責任的交流探討，進而提高工作效率和醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院管理者還要經(jīng)常下科室調(diào)研，了解員工實際工作中遇到的困難，并提供及時的幫助和指導(dǎo)，取消員工對績效考核的抵制情緒，營造良好的氛圍，更好地實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標，促進醫(yī)院長期發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們生活水平提高的同時，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的要求要越來越多，因此如何進行醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)階段我國醫(yī)院的人力資源管理還保留傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理內(nèi)容，沒有完善的人力資源管理體制，人才匱乏現(xiàn)象嚴重，在一定程度上制約了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理在醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展中顯得尤為重要。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.人力資源管理體制不完善。我國醫(yī)院人力資源管理體制僵化，醫(yī)院不能建立實行管理體制環(huán)境，行政部門過多干預(yù)其運行，政府對于醫(yī)院的管理過于嚴格，導(dǎo)致醫(yī)院成為想要的人才進不來、想走的又不能走的局面。以烏魯木齊市精神病福利院為例。620張床位，在編人員僅143名。因單位地處偏遠、工作強度大、福利待遇相對較低，高學(xué)歷專技人員不愿來。而現(xiàn)有編制內(nèi)人員，因工作人員匱乏，不可能脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。甚至為了保證醫(yī)院的正常工作，對業(yè)余、自學(xué)、函授等方式進行繼續(xù)教育的人員也要按比例控制。為提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，2001年以來，烏魯木齊市精神病福利院先后送出3名技術(shù)骨干在職讀研，但最終均以為他人做嫁衣而告終。
2.缺乏專業(yè)的管理人員。目前我國大部分的醫(yī)院均面臨著專業(yè)管理人才匱乏的現(xiàn)象，大多管理者來自于醫(yī)院的各個業(yè)務(wù)部門，其擁有較強的醫(yī)學(xué)專業(yè)素質(zhì)，但是在人力資源管理方面的知識比較匱乏?，F(xiàn)階段新疆民政系統(tǒng)的精神衛(wèi)生機構(gòu)專技人員的現(xiàn)狀是：專技人員僅占職工總數(shù)的58%；專技人員學(xué)歷以中專為主，僅有不到20%的專技人員有大學(xué)學(xué)歷；新疆全疆7家民政精神衛(wèi)生機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員沒有大學(xué)以上學(xué)歷；副高以上職稱，全疆民政系統(tǒng)只有13人，占全疆專技人員總數(shù)的3.3%。
3.缺乏科學(xué)合理的績效考核體系。目前，我國大部分醫(yī)院沿用傳統(tǒng)的等級評價工資體系，對于薪酬的分配很難提高員工的競爭意識，醫(yī)院里不同專業(yè)素質(zhì)水平的員工的績效考核均采用統(tǒng)一的評價標準，很難將不同崗位的員工業(yè)績貢獻多少反映出來，缺乏系統(tǒng)的、規(guī)范的、具有針對性的員工考核量化標準，導(dǎo)致員工工作積極性降低，績效考核管理的真正意圖不能很好地實現(xiàn)。
4.缺少醫(yī)院文化的建設(shè)。大多數(shù)醫(yī)院均沒有一個良好的文化氛圍。企業(yè)文化建設(shè)越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為企業(yè)建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，醫(yī)院逐漸成為市場經(jīng)濟中的獨立主體的同時，要將醫(yī)院的價值觀、道德規(guī)范以及發(fā)展目標結(jié)合起來，共同構(gòu)成醫(yī)院文化內(nèi)容，普及到每個醫(yī)護人員，明確自身及醫(yī)院的奮斗目標，對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感及忠誠感。這樣提高醫(yī)護人員的工作效率、醫(yī)療技術(shù)水平及服務(wù)水平等。
二、加強現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理建議
1.樹立正確的人力資源管理觀念。觀念是制度及行為的主導(dǎo)，加強醫(yī)院的人力資源管理，關(guān)鍵要樹立正確的人力資源管理觀念。隨著社會的不斷發(fā)展，人們的主觀能動性也不斷提高，人力資源作為醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源，需得到醫(yī)院合理的重視。精神病福利院既是福利機構(gòu)，也是濟困醫(yī)療機構(gòu)。政府應(yīng)賦予其合理的地位，并將其納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，同時增設(shè)民政精神衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展專項資金，加大投入，為其專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)提供有力保證。
2.建立公平、公正的績效考核制度。在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核時對醫(yī)護人員工作付出的一種評價，同時也是薪酬發(fā)放的重要依據(jù)?？冃Э己艘獜尼t(yī)院的經(jīng)營發(fā)展目標出發(fā)，制定一套系統(tǒng)的、規(guī)范的評價方法，能夠?qū)ぷ魅藛T在醫(yī)療服務(wù)中的表現(xiàn)等以事實為依據(jù)進行定量評價，進一步實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人的發(fā)展。因此，在制定績效考核制度時，要針對不同的崗位進行不同的科學(xué)考核標準，同時要公平公正地實施績效考核，將考核結(jié)果公開并及時進行有效的溝通反饋。
3.建立合理的薪酬分配體系。薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中一項重要的內(nèi)容，薪酬的分配合理，既可以節(jié)約醫(yī)院的人力資源成本，又可以很大限度地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，進一步使醫(yī)院保持一個良好的收益狀態(tài)。如果薪酬分配體系不合理，工作人員對醫(yī)院的滿意度降低，使之工作積極性降低，導(dǎo)致人才流失等現(xiàn)象的發(fā)生，甚至影響醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。因此，建立公平合理的薪酬分配體系在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中至關(guān)重要。
4.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。傳統(tǒng)的人事管理理念及方法不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，因此要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想道德水平，要認清人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的職責，還關(guān)系到各級管理人員，形成全員管理的局面。首先要注意提高醫(yī)院人力資源管理者的學(xué)歷水平。第二醫(yī)院要加強人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)工作，包括對已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷者進行人員管理方面的培訓(xùn)以及對已有管理學(xué)歷人員進行與醫(yī)院管理相關(guān)的培訓(xùn)。第三要加強系統(tǒng)內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流與合作。增強民政精神衛(wèi)生部門內(nèi)部和民政系統(tǒng)與衛(wèi)生系統(tǒng)精神衛(wèi)生之間的協(xié)作，采取多種方式，獲取先進的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，不斷提高民政精神衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊伍的整體素質(zhì)。
5.完善人力資源激勵約束機制?？茖W(xué)合理的激勵機制，不僅能夠充分調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，在另一方面還能夠增強醫(yī)院的凝聚力和核心競爭力。常見的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。一方面強化物質(zhì)激勵，尤其是加強工資、福利以及獎金等經(jīng)濟上的物質(zhì)激勵，以物質(zhì)激勵升降的方式來形成對工作人員的激勵和約束，提高工作積極性。另一方面，還要加強精神上的激勵約束，在崗位招聘和晉升過程中體現(xiàn)公開競爭理念，崗位的輪換以及晉升要以競爭人員的能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，物質(zhì)激勵與精神激勵二者相輔相成，缺一不可。與此同時要建立健全的規(guī)章制度，以規(guī)范員工的工作行為，進一步實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化管理。
現(xiàn)代醫(yī)院實行人力資源管理是在現(xiàn)代激勵的競爭中生存下去的基礎(chǔ)。醫(yī)院要對現(xiàn)狀有深刻清醒的認識，樹立正確的人力資源管理觀念，建立適應(yīng)現(xiàn)代社會市場競爭的人力資源管理體系，同時還要衛(wèi)生管理部門的配合，在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)形成適應(yīng)醫(yī)院生存發(fā)展的新理念、新方法，提高醫(yī)院的綜合實力，促進醫(yī)療衛(wèi)生適應(yīng)的健康持續(xù)發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；人事部門；執(zhí)行力
引言
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人事部門在醫(yī)院等事業(yè)單位越來越重要。執(zhí)行力是人事部門工作能力的體現(xiàn)，其好壞優(yōu)劣對于人事部門的工作開展有著重要的影響。提升醫(yī)院人事部門執(zhí)行力，可以促進醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配，從而有效推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院走向科學(xué)化。
一、當前醫(yī)院人事部門執(zhí)行力方面存在的問題及原因
（一）缺乏臨床工作人員的積極配合
從人事部門的工作范圍來看，人事部門尤其是人事科工作對象基本以一線醫(yī)務(wù)工作人員為主，這些人員承擔著較為繁重的醫(yī)務(wù)任務(wù)，人事部門與其進行信息交流的時候多采用網(wǎng)上或者短信的通告模式，較少實際了解這些醫(yī)務(wù)人員的想法，因此缺少足夠的信息交流。同時由于醫(yī)務(wù)工作的特殊性以及不確定性，人事部門對醫(yī)務(wù)人員的出差、加班、休假等都缺乏足夠的了解，這樣就會因為個人因素導(dǎo)致人事管理工作拖延，影響人事管理的執(zhí)行力。
（二）缺乏有效的績效管理以及考核制度
當前很多醫(yī)院缺乏有效的績效管理以及考核制度，導(dǎo)致很多人事管理人職員作缺乏積極性。當前的人事管理人員的激勵主要來自于人事科室主任的物質(zhì)以及精神獎勵，在進行獎勵的時候秉承著“人人有份”的原則，不能夠根據(jù)個人的工作能力以及工作成果進行分配，也不能夠體現(xiàn)出個體差異性。同時受制于資金限制，很多醫(yī)院的人事科室多以精神獎勵為主，僅僅是采取口頭或者書面表揚，缺乏足夠的物質(zhì)獎勵，導(dǎo)致激勵的信服度不高，人事管理人員的工作積極性不能夠得到有效提升。
（三）工作人員其知識和技能方面仍然存在欠缺
由于醫(yī)院工作的特殊性，很多醫(yī)院的人事部門的工作人員不是專門從事人力資源的專業(yè)人士，而是從臨床工作多年的醫(yī)護人員中抽調(diào)過去的。盡管這些人臨床醫(yī)學(xué)經(jīng)驗豐富，對于臨床各類問題處理起來都能夠得心應(yīng)手，但是人力資源管理工作不同于臨床醫(yī)護工作，其對于管理人員的人事管理方面的知識要求較高。這就導(dǎo)致了很多醫(yī)院的人事部門工作缺乏科學(xué)性以及有效性，制定出的人事管理制度也存在較多的問題，嚴重制約了醫(yī)院人事部門管理工作發(fā)展。
二、提高醫(yī)院人事部門執(zhí)行力的策略
（一）加強組織的管理和推進改革措施的實施
人事管理工作管理的是人而不是數(shù)據(jù)，因此人事行政科室人員每天應(yīng)該積極主動深入到一線臨床工作中，加強與醫(yī)護人員的交流，了解他們的思想動態(tài)以及對人事管理工作的看法。不定期到各臨床科室進行巡查，積極主動了解這些科室的工作開展情況，并且認真聽取醫(yī)護人員的工作建議。為了提升工作開展效率，應(yīng)該將人事科室的工作統(tǒng)一納入到工作管理中，對于重要的工作要提前進行安排，不重要的工作則適當延后。
（二）注重人才培養(yǎng)和科室文化的建設(shè)
人事部門領(lǐng)導(dǎo)要注重自身領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，加強與職員之間的交流溝通，及時了解職員的精神與物質(zhì)需求，要對職員給與充分的尊重，認識到其主體地位，要有效發(fā)揮職員的首創(chuàng)精神，扎實保證職員的首創(chuàng)精神，保證職員的利益，同時也要有效提升職員的綜合素質(zhì)，有效提升職員的智慧和創(chuàng)造力。在布置任務(wù)的時候，要充分考慮科室的實際情況，根據(jù)科室人員的能力情況安排工作，及時對工作進行階段性總結(jié)。除此之外還要不斷加強科室文化建設(shè)，明確科室的工作目標以及工作性質(zhì)，根據(jù)工作要求靈活調(diào)整工作策略。
（三）加強績效考核
加強對于醫(yī)院人事科的績效考核，本著物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，并且將這兩者嚴格執(zhí)行下去。在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟中，人們對于物質(zhì)和金錢的追求是合理的，對職員開展精神激勵的同時也要開展物質(zhì)激勵，保證人事科職員物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足， 從而提升激勵的效率。明確各職員工作權(quán)責，提高工作效率，帶動職員工作積極性。因才設(shè)崗，充分發(fā)揮職員的才能，使每個職員都能夠充分發(fā)揮出自己的工作主動性與積極性，都有公平晉升的機會。
（四）監(jiān)管人事行政人員的工作流程
工作業(yè)績是醫(yī)院人事科職員工作成果，是其執(zhí)行力的執(zhí)行結(jié)果。對各人事科職員進行工作安排時候要加強工作指導(dǎo)，讓所有人都明白工作的目標以及工作的意義。定期召開工作總結(jié)以及規(guī)劃會議，要求所有職員必須到場。加強對于人事行政人員工作進程的監(jiān)督，要求所有職員按時足量完成自己的任務(wù)，對于工作懈怠的職員要予以批評，并且要求其按期改正。對多次告誡仍不改正的職員要予以點名通報批評，并扣發(fā)當月的績效獎金。
結(jié)語：醫(yī)院人事部門的執(zhí)行能力水平高低決定著醫(yī)院各項工作能否正常開展。因此醫(yī)院應(yīng)該高度重視人事部門管理工作。應(yīng)針對當前醫(yī)院人事部門執(zhí)行效率低下的問題，提出有針對性的應(yīng)對策略并予以落實，從而有效推動醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。
【參考文獻】
關(guān)鍵詞：手術(shù)室護理風(fēng)險;防范措施;分析研究
1前言
在手術(shù)室的護理過程中，任何一個細微的護理環(huán)節(jié)都應(yīng)該小心、謹慎，切不可忽視，一旦出現(xiàn)問題，則有可能會發(fā)生嚴重的醫(yī)療事故。加強醫(yī)院中手術(shù)室護理安全的管理，最大限度的降低醫(yī)院手術(shù)室護理缺陷的風(fēng)險，保障患者的臨床治療效果不僅有助于挽救患者的生命，更加可以有效的促進和諧醫(yī)患關(guān)系的建立，是現(xiàn)代醫(yī)院長期發(fā)展的重要基礎(chǔ)[1]。
2導(dǎo)致手術(shù)室護理風(fēng)險的原因
通過調(diào)查得出：在手術(shù)室護理工作中，主要的護理安全事件有:①患者的手術(shù)時間以及手術(shù)操作人員安排重疊，手術(shù)的器械、藥品、敷料以及血液等準備或保管的不恰當，出現(xiàn)了安全問題;②在為患者進行手術(shù)的過程中，患者發(fā)生了輕微的皮膚壓傷以及灼傷等安全問題;③患者在手術(shù)的過程中，出現(xiàn)了管道脫落、斷裂以及折疊等安全問題。
醫(yī)護人員責任感不強、工作態(tài)度不認真是導(dǎo)致安全事件最為主要的原因，其所導(dǎo)致的手術(shù)室護理安全事件性質(zhì)往往較為嚴重，對于手術(shù)室的手術(shù)治療效果以及醫(yī)患關(guān)系產(chǎn)生了十分嚴重的影響;其次的護理安全隱患為管理制度執(zhí)行不嚴格、醫(yī)護人員在專業(yè)知識以及法律知識等方面的欠缺等也是導(dǎo)致手術(shù)室護理風(fēng)險發(fā)生的重要因素[2]。
3防范措施
3.1加強手術(shù)室護理工作的人員配置醫(yī)院的手術(shù)室是挽救患者生命的重要場所，因此，對于在手術(shù)室從事護理工作的人員而言，均應(yīng)該是具有較強專業(yè)技能、經(jīng)過科學(xué)、合理配置且相對固定的專業(yè)人員。在選擇手術(shù)室工作的護理人員時，應(yīng)該嚴格要求，不僅要選擇正式編制的護理人員，其應(yīng)該具備身體健康、吃苦耐勞、性格開朗、思維敏捷、動作迅速等優(yōu)點，還要重視對手術(shù)室護理人員法律知識的培訓(xùn)。手術(shù)室的具體工作應(yīng)該科學(xué)、合理的進行排班，并本著以老帶新的工作原則做好手術(shù)室護理人員的帶教工作，以不斷為手術(shù)室的護理人員注入新鮮的"血液"，提高手術(shù)室的臨床護理質(zhì)量。
3.2建立手術(shù)室護理人員績效考核制度導(dǎo)致手術(shù)室安全事件的重要原因是手術(shù)室護理人員的責任心和使命感不強以及護理人員自身的素質(zhì)和技術(shù)等，因此，在了解了相關(guān)的原因之后，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施來有效的解決這一問題。醫(yī)院應(yīng)該加強對手術(shù)室護理人員的績效考核管理，以不斷的提高我院手術(shù)室護理人員工作的責任心和使命感，并增強手術(shù)室護理人員對于醫(yī)院各項規(guī)章和制度的敬畏感，使其不敢輕易犯錯;醫(yī)院還應(yīng)該將手術(shù)室護理人員的工資水平、晉升、獎金以及職稱的評定等與手術(shù)室的護理安全事件相聯(lián)系，制定出科學(xué)、可行的各種規(guī)章，以促進手術(shù)室護理人員護理工作質(zhì)量的不斷提高。醫(yī)院應(yīng)該通過績效考核以及術(shù)中清點等有效方式，使手術(shù)室的護理人員能夠按照記錄所操作的內(nèi)容進行護理，降低手術(shù)室安全事件的發(fā)生率。
3.3制定手術(shù)室護理安全管理制度手術(shù)室護理安全事件發(fā)生最為根本的原因是手術(shù)室護理安全管理制度的問題，相關(guān)制度的缺乏以及實施力度等是導(dǎo)致手術(shù)室護理安全事件發(fā)生的關(guān)鍵原因。明確、清晰、無爭議、科學(xué)、客觀、具有較強可行性的手術(shù)室護理安全管理制度，不僅可以有效的防止手術(shù)室護理人員僥幸和惰性心理的產(chǎn)生，更加有助于手術(shù)室護理人員遵章行事習(xí)慣的養(yǎng)成，對于降低手術(shù)室護理安全事件的發(fā)生率具有十分重要的積極意義。筆者認為，手術(shù)室護理安全管理制度應(yīng)該包括如下的幾個主要方面:①患者手術(shù)之前的確認制度:手術(shù)室的護理人員在患者手術(shù)之前必須要詳細的檢查手術(shù)的安排單，對患者的具體情況、手術(shù)臺次、手術(shù)時間以及術(shù)式進行再次確認，并確認患者物品器械和藥品等是否準備妥當;②手術(shù)室的復(fù)核管理制度;手術(shù)室應(yīng)該建立患者手術(shù)前、術(shù)中以及手術(shù)后的關(guān)鍵指標的雙人復(fù)合制度，以確保手術(shù)室護理的安全，防止關(guān)鍵步驟出錯;③手術(shù)患者的交接制度:患者在手術(shù)前以及手術(shù)后均應(yīng)該嚴格的執(zhí)行交接制度，;其四，患者手術(shù)標本的科學(xué)管理制度:在患者手術(shù)之后，主刀醫(yī)師應(yīng)該和器械護士、巡回護士共同簽字確認，以保障手術(shù)標本管理的安全。
3.4為手術(shù)室護理人員提供良好的工作環(huán)境醫(yī)院應(yīng)該給護理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關(guān)心護理人員，為其準備多種防護用品，以有效的防止體液和器械等對護理人員的侵害等也是降低手術(shù)室護理安全事件發(fā)生的重要方式。醫(yī)院還應(yīng)該積極的鼓勵護理人員參加各種社交活動，最大限度的減輕手術(shù)室護理人員的心理負擔。與此同時，作為手術(shù)室的護理人員，應(yīng)該不斷加強自身的心理衛(wèi)生知識、法律知識以及專業(yè)技能，以最佳的心理狀態(tài)投入工作，最大限度的避免醫(yī)療糾紛。
4討論
綜上所述，手術(shù)室的護理安全對于患者的臨床治療效果以及醫(yī)院的長足發(fā)展均具有十分重要的現(xiàn)實意義，因此，應(yīng)該引起醫(yī)院管理部門的重視;醫(yī)院應(yīng)該就發(fā)生手術(shù)室安全事件的原因進行科學(xué)的分析，之后制定出具有針對性的解決措施，例如加強醫(yī)院手術(shù)室人員的配置、建立手術(shù)室護理人員績效考核制度、制定手術(shù)室護理安全管理制度并為手術(shù)室的護理人員提供良好的工作條件和工作環(huán)境等，以增強護理人員做好護理安全工作的自覺性和責任心，以最大限度的消除醫(yī)院手術(shù)室護理工作的安全隱患，確保手術(shù)室護理安全、提高手術(shù)室護理質(zhì)量，為患者提供最為優(yōu)質(zhì)與安全的護理服務(wù)。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：大型綜合醫(yī)院 績效考核 關(guān)鍵考核指標
醫(yī)院績效考核處于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務(wù)院便公布了《關(guān)于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業(yè)單位的工作人員實行績效工資，即要將醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其工作業(yè)績相聯(lián)系。2009年3月中國中央國務(wù)院在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級醫(yī)院應(yīng)進一步完善分配機制，做好醫(yī)院績效管理考核。當今已經(jīng)實施績效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平、工齡、工作量以及技術(shù)成果等相關(guān)評估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術(shù)水平、進行科研攻關(guān)以及完成更多工作任務(wù)，有利于醫(yī)院的資金和技術(shù)積累。但是，目前我國各大型綜合醫(yī)院的績效考核指標并沒有統(tǒng)一的標準，醫(yī)院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標（KPI）進行論述，擬從中找出關(guān)鍵參數(shù)進行量化設(shè)計，為大型綜合醫(yī)院績效考核體系的設(shè)計和推廣提供可參考性依據(jù)。
1.大型綜合醫(yī)院績效考核指標設(shè)計的指導(dǎo)思想
第一，醫(yī)院作為社會醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。
2.確定醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵指標（KPI）
績效考核的關(guān)鍵指標指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標，這些指標將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟效益和社會效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個維度。在醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標中將其劃分為以下幾個類別分別規(guī)定具體內(nèi)容進行考核評估。
2.1臨床科室及其醫(yī)療組
大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟效益、社會評價及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級，申請課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據(jù)歸檔的及時性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標準、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評分。
2.2護理組
在當今國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設(shè)計平均護理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標可分為護理文件書寫合格率、護理差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎(chǔ)護理合格率、危重病人護理、級別護理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標。服務(wù)效率可以從護理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時性等方面評估。服務(wù)行為考核指標設(shè)計法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴格實行成本控制，核算收支結(jié)余。
2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗科、病理科）
在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進儀器的檢查核化驗結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對這些科室工作量考核上設(shè)置核準科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規(guī)范性等指標。服務(wù)行為考核指標仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）
后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫(yī)院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責及工作任務(wù)，對其職能履行和任務(wù)完成情況進行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標要設(shè)計差錯事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱與學(xué)歷的評估、各項報表數(shù)據(jù)的及時性與準確率等。服務(wù)效率考核指標可以設(shè)計服務(wù)工作及時到位性、各項工作任務(wù)及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務(wù)行為考核指標首先要考核對法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責核定其可控成本支出，考核實際支出與結(jié)余的動態(tài)增減狀況。
3.大型綜合醫(yī)院實行績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題
3.1單方面重視經(jīng)濟效益的提高忽略了社會公益性
我國人民群眾在選擇就醫(yī)之時往往過分迷信大型三級甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進行績效考核的過程中過分強調(diào)經(jīng)濟效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實行承包的狀況。各個醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高
3.2績效考核制度過分嚴厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。
部分醫(yī)院在進行績效考核制度設(shè)計的時候往往關(guān)注于對違反制度或不能完成工作目標的科室進行處罰，而對于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進行有效加分和補償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。
3.3績效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高
總之，新的世紀我國醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個大型綜合醫(yī)院之間的競爭越來越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認真實行醫(yī)院績效考核是我國當前進行醫(yī)療改革的重點內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。
參考文獻：
[1]楊逸清.公立醫(yī)院績效考核方案研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013.
關(guān)鍵詞：績效管理 醫(yī)院護理 垂直管理 醫(yī)護分開
一、引言
2010年衛(wèi)生部在關(guān)于加強醫(yī)院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫(yī)生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調(diào)動護士工作積極性。
二、當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀和關(guān)鍵因素分析
（一）當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀
當前，大部分醫(yī)院護理人員的績效并未體現(xiàn)護理人員的崗位性質(zhì)、工作量、勞動強度及風(fēng)險大小，而是由所在科室的經(jīng)濟效益確定，并結(jié)合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現(xiàn)真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術(shù)含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調(diào)配管理，制約護理質(zhì)量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩(wěn)定性。
（二）醫(yī)院護理績效管理的關(guān)鍵因素分析
通過現(xiàn)狀分析可見當前醫(yī)院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫(yī)院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：
（1）醫(yī)護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫(yī)護之間的績效總額的差距，還是同一科室內(nèi)醫(yī)護績效的差距，都應(yīng)全面權(quán)衡醫(yī)護間的工作性質(zhì)、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現(xiàn)醫(yī)護績效不合理、甚至出現(xiàn)倒掛的現(xiàn)象，破壞醫(yī)護之間的和諧。
（2）考核指標要科學(xué)合理、可操作性強，定性與定量相結(jié)合。科學(xué)、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護理人員的護理項目作為基礎(chǔ)考核內(nèi)容的同時，也應(yīng)考慮特殊科室的護理項目，并且根據(jù)實際情況適時調(diào)整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。
（3）數(shù)據(jù)歸集要準確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結(jié)果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動生成護理考核指標所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性。
（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應(yīng)按月將考核情況和核算結(jié)果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。
（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫(yī)院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。
三、加強醫(yī)院護理績效管理的制度構(gòu)建
根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標，結(jié)合護理工作特點，實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式，引入崗位管理、工作量、風(fēng)險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學(xué)、公正的進行護理人員績效的考核與分配。
（一）分配原則
建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。
（二）分配模式
分配模式實行醫(yī)護分開。醫(yī)院根據(jù)全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發(fā)總額發(fā)放到護理部，由護理部統(tǒng)籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優(yōu)缺點如下：
1、醫(yī)護分開模式的優(yōu)點
（1）體現(xiàn)護理部的主導(dǎo)作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化護理機構(gòu)。
（2）體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學(xué)公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益。
（3）良好的導(dǎo)向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。
（4）規(guī)范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質(zhì)量，提高護理責任，保障醫(yī)療安全，推動優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)深入開展。有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。
（5）同工同酬。目前，醫(yī)院護理人員身份構(gòu)成相對復(fù)雜，同時存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護理隊伍的穩(wěn)定。
2、醫(yī)護分開模式的缺點
（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權(quán)，進而影響到科室醫(yī)護之間的有效配合，因此應(yīng)加強科室內(nèi)部醫(yī)護聯(lián)系。只有醫(yī)護關(guān)系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。
（2）避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護績效差距過大或不合理，以挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，影響醫(yī)護關(guān)系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。
（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風(fēng)險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應(yīng)結(jié)合護理工作實際情況，科學(xué)、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。
（三）核算辦法
護理人員績效分配辦法從過去以科室經(jīng)濟指標為依據(jù)的核算方法，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁宰o理人員崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。
1、護理崗位的科學(xué)劃分
護理部依據(jù)全院各科室護理崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險、責任等要素，科學(xué)、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數(shù)，作為績效分配的依據(jù)。（表一）
2、工作量項目的篩選、統(tǒng)計
（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎(chǔ)的護理工作項目，也要根據(jù)各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。
（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數(shù)，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。
3、服務(wù)質(zhì)量考核
護理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標及醫(yī)院等級評審等各類要求，建立健全護理質(zhì)量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質(zhì)量、護理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結(jié)果與績效掛鉤量化考核。
4、工作效率考核
結(jié)合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計信息資料，選取相關(guān)指標進行考核。（表二）
為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。
5、其他
還可以綜合護理教學(xué)、科研、進修學(xué)習(xí)、新業(yè)務(wù)的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。
（四）科室內(nèi)部二次分配
當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據(jù)。這種分配方式并未體現(xiàn)多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。
科室內(nèi)部二次分配應(yīng)打破身份，同工同酬，結(jié)合科室特點，確定考核指標，如工作質(zhì)量、勞動強度、風(fēng)險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發(fā)護理人員工作熱情，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]左四琴.績效管理在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的應(yīng)用[J].護理實踐與研究，2012 .9.（4 ）：117-118
