時間：2023-06-21 08:58:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位績效考核方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
由于事業單位本身性質以及工作內容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業單位改革深化的情況下，當前事業單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學性較差、滿意度不高，激勵作用發揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發揮。
二、事業單位績效考核機制完善原則
我國事業單位種類較多，且不同事業單位規模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。
1.公平原則
公平是事業單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠遠甚于沒有績效考核。因此事業單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內容設置，需要充分考慮公平問題，確保績效考核機制能夠客觀公正的對事業單位職工績效完成情況進行一個科學的評價。
2.面向未來原則
事業單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業單位職工過去的業績進行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現自身績效任務完成能力有極大的提升。
3.目的多維原則
目的多維是事業單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進行一個總結和評價，同時還涉及到職工工作態度如何、行為是否規范、創新意識等各方面進行考核。因此，事業單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內容，確保績效考核內容、質量得到全面性的提升。
三、事業單位績效考核機制存在的問題
1.考核內容不夠全面
事業單位績效考核目前局限于職工業績完成方面，忽視行為、態度、業績完成質量等方面的考核內容，考核內容的不全面，很容易導致事業單位職工不注重業績完成質量的提升，創新意識不強，也很容易誘導事業單位職工為了實現業績目標，而出現短期逐利行為，損害到實績完成質量和效率。
2.考核方法簡單粗糙
從事業單位的績效考核方法來看， 主要就是根據職工業績的完成情況，進行強制分布，績效任務完成好的職工考核等級為優秀，績效任務完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。
3.考核溝通不夠理想
考核溝通是績效考核工作順利推進的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當前，事業單位績效考核機制的不完善還體現在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導致了考核工作的受阻。
4.考核作用發揮不夠
事業單位績效考核作用發揮不夠，績效考核往往止步于考核結果的出臺，沒有做到對于績效考核結果進行深入分析，沒有將績效考核結果與獎懲、培訓等工作掛鉤，結果使得考核作用沒有得到充分發揮，影響到了事業單位績效考核水平提升。
四、事業單位績效考核機制完善路徑
1.加強考核溝通
事業單位績效考核機制完善的重要內容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內容，掌握考核指標以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結果被職工接受，減少因為對于績效考核結果有意見而淤積的負面情緒。
2.完善考核內容
事業單位績效考核內容方面，關鍵是要在績效考核指標方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標要囊括完成的實績、取得的成效、認可程度等方面的考核內容，只有考核內容更加全面，才能夠確保考核結果更加全面的反映出職工的真實績效。
3.優化考核方法
事業單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發現職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進提供方向。
4.提升考核作用
事業單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結果進行深度分析，將考核結果與職工培訓、獎懲等進行掛鉤，針對職工績效任務完成方面的不足進行培訓方案的設計，這樣就可以提升職工培訓的針對性以及實效性。
五、結束語
總而言之，事業單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩步發展意義重大。因此，事業單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優化、考核內容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。
參考文獻：
【關鍵詞】農業事業單位 績效考核 問題及對策
事業單位的績效考核指的是事業單位通過考核者與被考核者同時參與制定的考核內容及標準，以規范化的考核流程及方法，對被考核者進行工作成果及自身素質的評估考量，并與人事管理制度掛鉤，以此作為被考核者薪酬、獎懲、晉升、辭退的重要依據[ ]。績效考核對于事業單位尤其是農業事業單位的可持續發展道路有著舉足輕重的地位，然而農業事業單位現行的績效考核體系中存在著許多較為突出的弊端，若不能及時予以糾正和完善，勢必影響到農業事業單位績效考核工作的健康發展。
1 績效考核在農業事業單位中的作用
1.1 提供人事管理依據
農業事業單位唯有對職工的專業素養、職業道德及個人能力有了全面深入的了解，才能夠確定該職工的任用與否，并且為職工安排適合自身特點的工作崗位。績效考核能夠從多方面綜合評價職工的素質及特長，從而為職工的聘用、升遷、調配、薪酬提供決策依據。
1.2 為培訓提供方向
通過對職工工作目標的完成情況進行考評，能夠準確掌握職工在專業知識及工作能力方面所存在的欠缺，從而有的放矢地組織培訓和進修，從而全面提升職工素質，更好地開展工作。
2 農業事業單位績效考核存在的弊端
2.1 缺乏正確認識
目前，部分農業事業單位對績效考核缺乏足夠的重視，甚至理解非常片面，在進行績效考核時，并未制定嚴格的考核標準，僅僅填寫統計表格或者自行提交工作總結報告即可，考核者也由臨時調配人員組成，從而使績效考核工作流于形式，無法發揮其實際作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。
2.2 缺乏科學的績效指標
對于績效考核而言，合理科學的考核指標，決定著考核結果的公平性和準確性。目前常用的績效指標包括以經營目標達成情況為主的任務績效指標，和以評估職工思想覺悟、職業道德、工作態度等為主的周邊績效指標，就農業事業單位的工作特點而言，能夠制定出上述兩方面具有可操作性的考核指標，往往較為困難，而且很多事業單位僅僅注重于任務績效，對于周邊績效則簡單的采用評價性的描述，并未記錄其客觀行為性，顯得過于主觀[ ]。而就任務績效本身而言，也往往偏重于單一的經營目標，忽視了其他工作成果，顯得過于片面[ ]。
2.3 考核周期設定不合理
考核周期即兩次考核之間間隔的時長，與考核目的有著密切的聯系。目前，相當部分的事業單位是以一年為一個考核周期[ ]，其主要目的是為了配合年終獎金的分配，這種一刀切的周期設定，不利于考核結果的準確性和真實性。
2.4 未能與獎懲體系掛鉤
績效考核的目的在于通過量化職工的工作成果及綜合素質，督促職工切實履行工作職能，激發工作積極性，而這一目的的實現，必須依靠考核結果的反饋。目前許多農業事業單位對于考核結果的作用缺乏足夠的認識，未能以此為依據構建相應的獎懲體系，具體表現在未將職工的薪酬、獎金制度與考核結果直接掛鉤，從而使職工未能體會到考核結果與自身利益的關聯性，從而無法激發工作熱情，喪失了績效考核的意義[ - ]。
3 農業事業單位績效考核的改進措施
3.1 明確績效考核的重要意義
農業事業單位應加大績效考核工作的宣傳力度，深入學習，充分認識績效考核所發揮的重要作用，以及對于農業事業單位生存發展的重要意義，從根本上轉變全體職工因傳統管理體制所造成的偏見，了解到績效考核不是最終目的，其最終目的在于提升自身素養及工作能力，挖掘潛力，進而更好地實現單位目標的達成，最終提升農業事業單位的核心競爭力，從而使績效考核能夠真正落到實處[ ]。
3.2 制定具有可操作性的考核指標
農業事業單位自身特點決定了不同工作的性質及目的具有極大的差異，因此無法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果無法利用貨幣形式予以量化，因此必須對工作性質及類型進行科學的分類，并針對工作中的不同職位及崗位特點制定具有針對性的考核指標，做到定性考核與定量考核方式相結合，從整體上采用定性考核的方式對被考核者的工作目標完成進度及自身綜合素質進行考核，而細部的工作成果數量及失誤率等內容則應加以量化[ ]，從而體現績效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成績。
3.3 采取多樣化考核方法
農業事業單位的績效考核具有其復雜性和特殊性，因此采取正確的考核方法及考核手段顯得極其重要，目前較為常用的績效考核方法包括MBO、KPI、360度評價、配對比較法、強制排序法等多種方法[ - ]，農業事業單位應當根據實際情況，采取多種考核方法相互結合的實施模式，保證考核方法的多樣性，避免生搬硬套一種固定的考核方法，從而避免了考核的片面性，確保績效考核的作用最大化。
3.4 設定合理的考核周期
對于不同考核指標而言，應以其考核內容為依據設定不同的考核周期。例如任務績效指標，應適當縮短考核周期，可酌情設定為一個月或一個季度，從而確保被考核者對于自己的工作成果有一個清晰的記憶，并便于核對、審查其目標完成情況，并及時對不足之處進行改進。而對于周邊績效，由于具有一定的穩定性和持久性，則應適當延長其考核周期，經過長期的觀察記錄，獲取更加準確的結論[ - ]。
3.5 注重反饋，及時溝通
農業事業單位進行績效考核時，如果僅僅注重考核過程是遠遠不夠的，還應做好考核結果的反饋、溝通和總結。當考核結果得出以后，應當及時反饋給職工，并組織職工就考核結果進行溝通交流，使其及時了解自己的工作完成情況，發現自己的長處和不足，同時使職工了解自己為單位所創造的價值，從而培養職工的主人翁精神，樹立強烈的自信心和自豪感，發揮績效考核的激勵及督促作用[ - ]。此外，應當建立起與績效考核相配套的獎懲機制，并且與薪酬制度掛鉤，從精神層面和物質層面對職工進行激勵和回報，使職工從中感覺到自身利益相關，從而最大限度地激發職工積極性、主動性。
4 結語
行政事業單位加強預算管理與績效考核是提高行政事業單位資金使用效率、增強其服務質量和能力的最為有效的方法。本文對現階段行政事業單位預算管理與績效考核存在的問題進行分析和總結，并根據實際情況提出相應的改進意見，以期對行政事業單位的進一步發展貢獻自己的力量。
關鍵詞：
行政事業單位；預算管理；績效考核
隨著建設服務型政府和節約型政府的進程不斷加快，對行政事業單位提出了新的要求。而加強行政事業單位的預算管理和績效考核，符合行政事業單位改革發展進程。
1.行政事業單位預算管理與績效考核存在的問題
1.1缺乏預算管理與績效考核的意識
行政事業單位在過去的很長一段時間里對于預算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業單位沒有設置預算管理和績效考核的相關制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴重影響行政事業單位的工作效率。而這一問題主要體現在兩個方面。一方面，行政事業單位的領導和工作人員缺乏對預算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預算管理和績效考核對于行政事業單位的發展所起到的積極性作用，進而忽視了預算管理和績效考核。第二，缺乏科學、合理的預算管理和績效考核管理制度，沒有根據行政事業單位的實際情況，有針對性的調整和完善預算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設或人員冗雜等方面的問題，從而嚴重阻礙預算管理與績效考核的發展。
1.2缺乏預算管理與績效考核的有效性
預算管理和績效考核缺乏主要體現在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是體現行政事業單位預算管理和績效考核成功與否的衡量標準，但是現階段預算管理和績效考核的指標缺乏針對性，從而無法對行政事業單位的各個部門予以嚴謹、認真的預算管理和績效考核。第二，僅對預算管理和績效考核的后期進行監督，缺乏對預算管理和績效考核前期的指導和過程中的管理。行政事業單位的預算管理和績效考核應該具有全局性，僅重視后期的預算管理和績效考核不僅會導致工作的重復和混亂，而且無法對其出現的錯誤進行及時有效的糾正，進而導致預算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。
1.3預算管理與績效考核的實施存在難度
預算管理和績效考核存在執行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預算管理和績效考核制度，導致部分行政事業單位缺乏約束，將預算資金任意的調用和增減，從而導致預算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現階段行政事業單位的預算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發揮預算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預算管理和績效考核標準。
2.行政事業單位預算管理與績效考核的改進意見
2.1提高預算管理與績效考核重要性的認識
提高預算管理與績效考核重要性的認識是解決現階段行政事業單位預算管理和績效考核存在問題的基礎。首先，必須加強行政事業單位管理人員的預算管理與績效考核意識，充分發揮其引領帶頭作用。其次，提高預算管理和績效考核人員的專業能力和綜合素質，定期開展培訓和交流活動，確保其掌握最先進的預算管理和績效考核理念，進而為預算管理與績效考核的改革和發展提供助力。最后，必須樹立風險防范意識，建立風險管理機制。我國對于風險防范意識和風險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發達國家在這方面的經驗和教訓，建立符合我國國情的具有中國特色的風險管理機制，從而將風險和損失控制到最小，推動我國行政事業單位的進步。
2.2構建科學的預算管理與績效考核體系
構建科學的預算管理與績效考核體系是解決行政事業單位預算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業單位的實際情況，有針對性地構建預算管理和績效考核體系，并對預算管理和績效考核的每一個環節進行監督和管理。其次，要設立詳細、合理的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是對預算和績效工作的量化，能夠在約束行政事業單位的同時，通過與各個部門資金調配的掛鉤，激發其工作的熱情。最后，要確保預算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業單位預算管理和績效考核的可持續性。而及時地對每一項目進行預算管理和績效考核也是調動行政事業單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。
2.3加強預算管理與績效考核的執行力度
行政事業單位為充分發揮預算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執行力度。而加強預算管理和績效考核的執行力度，必須在制定嚴謹、詳細的預算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴格的執行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調動必須向上級進行申請，不能隨意進行調配。此外，還要建立相應的獎懲機制，做到權責分明，將責任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預算管理和績效考核的標準。而加強行政事業單位之間的溝通和交流，設立多樣、通暢的預算管理和績效考核反饋機制也是加強預算管理和績效考核執行力度，促進其不斷改進的有效方法。
3.總結
行政事業單位加強預算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業單位工作效率和工作質量的提高。只有不斷地提高預算管理和績效考核，行政事業單位才能更好地服務于社會和人民，從而為社會主義市場經濟的進一步發展貢獻力量。
參考文獻：
[1]王善花.行政事業單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經濟,2015(07):73-74.
【關鍵詞】 行政單位 績效考核評價指標體系 改進對策
前言：
自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經成為我國行政單位進行資金宏觀調控的重要手段，行政單位改革的一種重要內容。然而由于行政單位的日常活動繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調動廣大干部職工的工作積極性。
1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則
1.1行政單位績效考核的含義
績效考核主要是指在現代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績進行綜合評估，并且充分利用評估結構對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據，不僅僅是單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績，而根據他在社會經濟發展所處的特殊性質，其考核內容依據業務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業事業單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力、工作成果等情況，進行系統全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。
1.2 構建行政單位績效考核指標體系的基本原則
在構建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內容，考核所得出的結構才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業績為主；最后，顯著性的原則。考核評價指標的選取應能最大限度地揭示事業單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。
2. 進一步改進行政單位績效考核評價指標體系的對策
2.1根據行政單位的實際需求有針對性的制定績效考核評價指標體系
為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區別其工作性質及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業績的差別。
2.2 在制定行政單位績效考核評價指標體系時應細化的其指標內容
在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發與管理的角度上出發，采用定量與定性結合的科學方法制定績效考核內容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結果的可靠性與準確度。
2.3 加強對行政單位績效考核評價指標體系考核周期的確定
目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標為基準，進行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態性，無法充分調動員工的積極性。因為，行政單位的干部員工其表現水平，不是一個單方面的指標體現，更是一個全面的動態表現過程，是一個在某一段時間內全部素質水平的表現，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標準體系，應針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標相結合的方式，利用過程管理與目標管理想結合的方式，來對人員的工作績效進行考核。也就是說在進行考核工作時，重點注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實的資料。同時，由月度、季度所呈現出的考核結果，也能給員工一個正確的導線作用，不僅有效提高了績效考核的準確度，也切實發揮的績效考核促進員工工作積極性的最大作用。
2.4進一步量化行政事業單位績效考核辦法
行政單位要堅持發展創新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結合，體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業績，實現工作績效與經濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。
3.應用行政單位績效考核行業軟件提高管理效率
根據人事管理原理，結合全國行政事業單位（特別是基層行政事業單位）的現狀，在各地多年績效考核實踐基礎上，推行行政單位績效考核行業軟件，強調績效過程，上下級間可針對指標（任務）實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。
績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。
其特點是實現了⑴隨需應變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實現多人協同評價；⑷實時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業軟件以信息化的績效過程管理，將實現員工目標、任務追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務也將通過上下級間的實時反饋、溝通變成一個真正持續提升的過程。在績效執行的過程中，幫助員工持續提升，有效的發掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅動組織績效的提升！
績效考核系統采用光標閱讀機、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機網絡和手工采集為錄入手段，以多種統計學分析方法和用戶自定義方法為基礎，結合各地復雜考核流程，強調考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據考核單位的實際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機制和高精確的考核結果。工作方法的創新，必然開創良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應用單位績效考核體系的完善以及充分發揮績效管理的作用奠定了堅實的基礎。
但是有的錯誤認識是將績效考核系統與績效管理系統混為一談，只重視打分，而忽略實際任務的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應用行政單位績效考核行業軟件時要明確績效管理系統不僅重視考核流程，更關注管理實效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執行和反饋有機結合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實現組織績效的不斷提升，將人才資本轉換成績效成果。
結束語：
綜上述所述，本文筆者對行政事業單位績效考核評價指標體系的含義及其制定原則進行粗淺的探討，使我們更加清楚的認識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結構的完善，調動干部員工的工作積極性。
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關鍵詞：事業單位；專業技術；績效考核指標
在我國經濟轉型發展時期,人力資源成為我國經濟和社會發展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環節是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業單位戰略目標的實現。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。專業技術人員是事業單位主業發展的核心力量，科學設定事業單位專業技術人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動的特征，從而客觀公正的體現專業技術的工作成果，持續提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業單位專業技術人員績效考核指標的現實需求
事業單位是我國社會公共服務的主要載體，專業技術人才是事業單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業單位發揮的效益與發展的前景。長期以來，事業單位專業技術人員管理沿用黨政機關的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業技術人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎，從而提高工作業績，實現專業技術人員的個人發展的需要；對事業單位而言，是客觀的鑒別專業技術人員的工作成效，不斷完善組織和實現組織的戰略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內容,因此建立事業單位專業技術人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。
二、事業單位專業技術人員績效考核指標的主要問題
1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業單位領導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質、內容、環境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業技術人員的認同，不能起到促進個人、單位事業發展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰略層面”，沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業技術人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業技術人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業單位績效考核指標過度模仿企業考核指標中以經濟利益為導向的量化指標，沒有體現事業單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關鍵。事業單位現行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權重較低，不利于激勵專業技術人員的創造力。
三、完善事業單位專業技術人員績效考核指標的對策分析
1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。領導干部要加強對績效考核指標的內涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業技術人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術水平，定性指標主要針對專業技術人員的工作表現和能力道德進行評價。結合事業單位發展戰略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業技術人員、領導層共同協商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績為定量指標；德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設置績效考核指標的權重。績效考核指標權重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業單位根據自身崗位特點設計考核指標體系的權重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權重設定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰略目標發展。一般來說，指標之間是相關的，不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將專業技術人員的行為引向單位的目標方向，單位的發展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創新。績效考核指標地制定、執行是一項長期的專業性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。績效考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結果，并適時對相應的績效考核指標進行調整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。
參考文獻：
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【關鍵詞】 事業單位;人事改革;績效考核;應用
隨著我國經濟的快速發展，我國市場經濟體制不斷趨于完善，政府職能已經趨于公共服務型的轉變，在這種大環境中，深化事業單位人事改革是當前最重要的任務之一。[1]為了促進事業單位人事改革的順利進行，充分實現聘用制的作用，績效考核是關鍵的因素。由于當前事業單位績效考核在具體的實施過程中存在一些不足，難以達到事業單位人事改革的目的，所以，探討事業單位人事改革中績效考核的有效運用，具有重要的意義。
一、績效考核概述
1、績效考核的概念
所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進行考察和評價的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標準，對職工的工作態度、工作能力、工作成績、綜合素質等進行綜合評價，是人力資源管理的重要內容[2]。績效考核制度可以激發職工的工作積極性，并且指導、幫助職工按時完成工作任務，以確保單位經營目標的實現。績效考核也是觀察、鑒定、測量、發展組織中的人員績效的過程。
2、績效考核在事業單位中的重要作用
績效考核作為提高企業競爭力、培養高素質職工的現代化管理手段，對事業單位內部職工工作情況的評價，具有重要的決策參考價值。這也是事業單位實現崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務升降以及培訓的重要判斷依據，績效考核給予職工平等的競爭機會，激勵了職工更好的發展積極性。由此，實施績效考核制度是事業單位改革的核心內容，是當代市場經濟體制下事業單位發展的必然途徑。
二、事業單位績效考核實施現狀
雖然績效考核制度已經在事業單位中廣泛的應用。[3]但是傳統的觀念和制度在績效考核方面的理論和實踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業單位中的實施總是處于初始階段，并沒有完全的發揮績效考核的作用。所以事業單位績效考核實施過程中依然存在很多的問題。
1、對績效考核認識不足
事業單位一直處于市場之上，傳統的觀念已經根深蒂固，在實施績效考核過程中不能充分的認識績效考核作用。[4]所以在實施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數的管理者僅僅以自己的意識和觀點對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規范化管理。導致事業單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發展。
2、科學管理行為不成熟
由于事業單位對績效考核不重視，不能根據單位的崗位實際情況構建科學合理的績效考核制度，并且考核指標不全面，與職工績效相關性不強，導致績效考核不能真實的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當前多數事業單位管理者沒有專業、科學的認識績效考核，僅局限于一些基礎的思考，造成單位內部責權界限模糊、組織分工關系不明確、業務標準不統一等問題的出現，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。
3、績效考核結果應用度較低
一些事業單位實施績效考核制度，但是對其考核的結果不能進行深入的分析和思考，僅僅把考核結果作為職工工資和獎金的一種分配標準，不重視績效考核過程中發現的問題，更不能做到針對性的改進和創新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實質性的作用。一方面導致單位領導不能真實掌握職工的真實情況，另一方面對職工產生錯誤的導向，很難調動職工工作的積極性。
三、促進績效考核在事業單位人事改革中的應用策略
績效考核是事業單位落實人事聘用制的必要條件，為了促進績效考核在事業單位人事改革中的更好應用，可以采取以下幾個措施。
1、規范績效考核程序
事業單位首先要明確單位內部崗位的性質，并且明確崗位與其他組織內部職務之間的關系，進一步確定崗位的工作范圍和規范，從而確定崗位工作人員應具備的技術、知識、能力以及所應該承擔的責任，最終建立科學合理的崗位量化考核指標。事業單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內容和完成情況，以此為依據評價職工的工作成績、工作態度。根據考核的結果調整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進事業單位的發展。
2、完善績效考核方法
績效考核是對事業單位真實工作情況的反映，與職工的切身利益相關聯，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進行全面的考察，對專項考核要嚴格，對日常考核和年度考核也同樣要嚴格。整個績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進度進行實時通報，確保職工對考核過程中以及結果的知情權、監督權，全面促進事業單位績效考核的實施。
3、制定科學合理的考核體系
為了實現績效考核在事業單位人事改革中的價值，事業單位一定要根據單位實際設置崗位的不同，制定相適應的考核內容和指標。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應該面對職工工作能力的考核，而且也應該適合職工思想以及工作作風的考核標準。在考核標準的制定上，注意定性與定量的結合，根據實際情況制定相適應的考核標準，堅決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。
4、充分運用績效考核結果
對于績效考核的結果，事業單位應該充分的加以利用。重視對考核結果的分析和研究，并且將績效考核結果應用到職工培訓、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據績效考核存在的問題，有針對性的進行培訓，提高職工的工作能力。以績效考核結果為依據，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發揮空間，促進職工能力的展現。通過一系列的激勵措施，指導職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進，進一步推動事業單位整體績效考核在人事制度改革中的應用。
四、結語
在事業單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質，使事業單位在市場競爭中占有優勢地位。所以，事業單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認識，積極探索和創新，建立適合企業實際情況的績效考核制度，充分體現績效考核的作用。
【參考文獻】
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關鍵詞：自收自支 企業 績效考核 研究
1 自收自支事業單位概述
1.1 自收自支事業單位的定義和特點。所謂的自收自支主要是所在單位依據政府，或物價部門的批準自己收取各項行政性收費，然后按當地財政核定的比例留成部分資金用于本單位的日常開支及工資發放。自收自支事業單位的編制與其他全額和差額撥款的事業單位一樣必須經過當地編制部門批準，入職需要進行統一招考（干部除外）審批。
1.2 唐山市自收自支事業單位概況。唐山是以鋼鐵、煤炭、陶瓷、水泥等為主要產業的典型的工業型城市，同時又是沿海城市，因此在唐山市的事業單位中，與區域和相關產業配套的差額撥款和自收自支事業單位的比例較其他城市略大，約占事業單位總數的16%。
2 唐山市自收自支事業單位績效考核存在的問題
自收自支事業單位是事業單位的一種重要形式，隨著其企業化改革腳步的加快，這類單位將逐步被取消事業編制，因此與企業化管理相適應的績效考核的改革迫在眉睫。調查顯示，唐山市多數自收自支事業單位已經實行了績效考核，但實施效果卻不盡如人意。
2.1 對績效考核的認識不足。自收自支事業單位依據實際情況不同實行企業化管理的程度差別很大，少數企業化程度較高的單位能夠效仿企業中績效考核的程序和方法，但是多數單位依然保留有事業單位的痕跡，特別是由一些政府機關或行政部門主辦的小型自收自支事業單位，主管部門對其支持力度大，能比較充分的利用市場資源，單位性質的改變并沒有對工作人員產生任何影響，很多人仍然會有”金飯碗”的這種觀念，所以，對績效考核沒有足夠的認識，意識不到“績效考核”的重要性。
2.2 對績效考核目標的模糊與偏差。不論是企業還是各種性質的事業單位，實行績效考核的目的在于提升職工能力，促進組織整體效益，尤其是社會公益效益的提升，而不是加劇內部矛盾，引發組織渙散。例如：在對唐山市某自收自支性質的大型綜合性醫院的調查中，被調查者集中反映的一個問題是，醫院領導的績效考核總是很自然地被列為第一檔次，而且研究課題和相應的資源經常被領導把持，但是具體的研究工作都是中青年醫生去做，而評起績效來，擔任課題負責人的領導占盡便宜。
2.3 績效指標的確定缺乏科學性。自收自支事業單位的經營活動雖然已經逐步市場化，但依然在一定程度上留有機關事業單位的痕跡，對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標更有可操作性等問題還未能完全到位。其實，對于員工的績效考核，應該根據人員崗位和類別的不同，設定不同的考核標準，因為崗位不同，對任職者的素質和能力要求也會略有不同，從而體現出考核的公正性。
2.4 考核內容籠統。績效考核的特點有多因性、多維性和動態性，其中多維性是指考核內容應該包含多個維度，既要包括工作業績、工作能力，又要包括工作態度。在實行績效考核比較成熟的企業中，考核內容的多維性體現的比較明顯，但是在事業單位即使是已經實行了企業化管理的自收自支事業單位，現有績效考核體系中的考核內容仍是根據1995年人事部印發《事業單位工作人員考核暫行規定》中提到的“德、能、勤、績”四個方面，這樣的考核內容并不夠詳細，沒有設定具體的考核要素，所以考核結果不能夠真正的反映員工的工作績效，難以保證考核的準確性和真實性。
2.5 考核周期不科學。目前只有部分將考核結果與當月收入掛鉤的大型自收自支事業單位的以“月”為考核周期，大多數規模較小、人員較少的自收支事業單位依然采用年度考核。實行年度考核的最大弊端是容易產生“近因效應”，很多時候，被考核者近期的表現和業績很容易被作為考核的標準和尺度，而平時的表現或者是一年內長期的表現并沒有被考慮在內，這樣缺乏平時的考核，便不能保證考核結果的信度和效度。
2.6 考核方法粗略。已經實施企業化考核的自收自支事業單位普遍采用的考核方法仍為傳統的“等級鑒定法”，根據被考核者的表現來劃分等級，不同等級又對應一個分數，最后將這些分數加權平均作為最后的成績。也有一些單位采用了“關鍵事件法”作為補充，這種方法較為簡便易行，但在考核結果的信度與效度方面存在很大的問題，采取簡單粗略的績效考核方法，考核信度與效度勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。
3 促進唐山市自收自支事業單位企業化績效考核優化對策
3.1 讓績效考核思想深入人心，糾正對績效考核的錯誤或模糊認識。考核不是為了制造各種矛盾，而是實事求是地發現員工工作中的優缺點，以揚長避短；績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，考核的過程實際上也是考核者與被考核者的多方面溝通的過程，是把工作中的各項信息傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾的過程，因此，考核者不應是專門挑錯的“警察”，而應該是指導下屬進步的“教練”，只有這樣，考核才能被所有人接受，為管理者所用。
另外，自收自支事業單位的全體員工也應該找準定位，現階段此類單位的實質仍然是事業單位，但是按照國家對事業單位的改革意見，五年后的這類單位已經逐步轉成企業了，因此從現在開始這類單位更應該積極探索有效的管理制度和用人方法，逐步建立科學的考核體系，提升經營業績，積極推進這類單位的改革。
3.2 建立科學的考核指標體系。自收自支事業單位既然能夠做到“以收抵支”，說明這類單位都有比較明確的經營和社會服務內容，工作效果可以用定性或定量的指標衡量，因此，在選擇考核指標時一定要注意選取最能體現員工績效或與員工績效相關性最強的考核指標，并對這些指標做出具體描述，同時對這些關鍵指標賦予較高的分值和權重，使其更好地反映員工的實際績效。另外，對這些考核指標做出具體描述有助于考評者明白指標的確切意思，避免模棱兩可的情況發生，增強考評的客觀性。
3.3 選擇適當的考核周期。考核的周期是一個不容忽視的問題，周期過長考核者可能由于“近因效應”而對員工平時工作績效的考察出現偏差；周期過短又會使全體員工陷入繁瑣的考核事務中，影響工作的正常開展。因此，對于每年工作內容比較相似，且又具有循環性特點的自收自支事業單位，比如生產力促進中心、建筑質量監督管理站等單位可以按季度進行考核；對于一些以生產經營為主的自收自支事業單位，比如污水處理廠、以經營為主的醫院等單位，可以按月進行考核，將提升員工的工作績效作為經常性的工作，這兩種情況還應該結合年終考核，將考核結果作為發放績效工資的依據，持續提高員工的工作積極性。
3.4 進一步完善考核方法。對于已經實行了企業化管理的自收自支事業單位，考核方法的選擇和使用是比較靈活的，可以在傳統的方法的基礎上進行多種嘗試，比如以社會服務為主的單位可以用360度法、排序法；以生產經營為主的單位可以使用KPI法、目標管理法等。在選擇考核方法時必須注意，單位不同崗位不同，考核方法應該不同，只有科學的選擇考核方法才能更準確的衡量出員工的工作績效。
自收自支事業單位是介于事業單位和企業單位之間的一種形式，從經費上說它不享受財政撥款的支持，從經營上看又比不上長期規范管理的企業，因此在配置市場資源和盈利能力方面都弱于企業，在市場競爭如此巨大的壓力下，便要求自收自支事業單位不得不進行管理改革，來提高自身的生存和發展能力。因此，績效考核作為科學管理的重要手段，不僅能夠變人力資源為人才開發，提高工作的積極性和員工素質，有效實現經營管理目標。而且，能夠讓組織清楚的了解員工的實際工作情況，指出工作中出現的問題，然后共同解決，從而提高工作績效。所以，進行科學合理的績效考核對于自收自支類事業單位而言，是十分重要和必要的。
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關鍵詞：事業單位 人力資源 管理 績效考核 研究
中圖分類號：F 241 文獻標識碼：A
隨著市場經濟的發展和經濟體制的改革，績效管理已經成為事業單位管理中非常重要的部分。由于在新的市場環境下，傳統的績效管理方法已經無法適應事業單位發展需要，所以事業單位應積極探討提高績效管理的有效對策。由于事業單位各發展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發揮出來，事業單位不僅要面臨外部環境的激烈競爭，同時還要面對事業單位內部管理方面的壓力，事業單位想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個事業單位的管理效率。
一、績效的概念
績效這一概念在19世紀40年代初就已經被提出來了，人們對績效最初的理解就是怎樣對下屬進行準確、全面的評價，根據這一需求，才逐漸發明了360度反饋和檢查等方法，經過逐步完善后，這種方法成為了事業單位對員工的業績進行評價的重要方式。績效是一個多維范疇，如果測量的因素不同，就會有不同的結果。因此，對于績效一詞，國內外研究學者對其有不同的定義，在韋氏詞典中，將績效定義為具有某種效能或功能性的具體行為，其主要目的在于實現目標或完成任務。而Murphy等研究學者對績效的定義為：一套與組織單元目標相互關聯的行為。Bernardino等學者認為績效是特定時間范圍內，人們在特定活動或工作職能上所生產出的結果記錄，但也有學者將績效定義為經過評價的工作方式、行為和結果。
通過對國內外關于績效的定義進行歸納總結可以發現，可以將其主要分為三種觀點。一種是績效產出說，該觀點的代表人物是Bernardino，該觀點認為績效是工作的產出，在績效管理過程中，以結果為核心的方法具有可行性。第二種觀點為績效行為說，以Campbell和Murphy為代表，認為所有與既定目標有關系的行為都可以稱之為績效，該觀點過于重視結果，因而對其他的人際關系和重要過程等因素比較容易忽視。第三種觀點是績效綜合說，該觀點以Brumbrach為主要代表人物，認為績效是工作行為以及工作結果的統一，是對上述兩種觀點的歸納總結。
二、經濟新常態下事業單位績效考核問題
（一）對績效考核目的認識不到位
績效考核的核心問題及首要問題是對績效管理的目標進行準確定位。只有事業單位上下員工之間充分明確了事業單位內部員工績效考核工作實施的主要目標及最終所要達到的具體目標，才能通過績效考核使其真正明確考核工作首要解決的主要問題是什么。因此，從這一層面而言，事業單位內部員工績效考核制度實施的作用不言而喻，只有在進行工作績效考核之前，組織相關工作人員及事業單位內部員工充分了解其業務開展的具體目標，才能調動員工參與的積極性并發揮其工作潛能。但是，通過實際研究發現，事業單位員工及相關管理者，對績效考核的認識不到位等問題非常突出，這不但嚴重影響了績效考核工作的順利實施，而且在一定程度上由于不同的目標定位導致幾種截然不同的考核結果出現。
（二）考核指標設計不夠合理
考核指標科學與否將直接決定一個事業單位內部員工績效考核制度實施是否積極有效。本文通過研究發現，事業單位在長期發展過程中的創新力不足，特別是在傳統制度及產業結構的影響下，該事業單位長期以來一直沿用傳統的績效考核制度對事業單位內部員工的工作績效進行考核管理。因此，績效評估指標設計單一以及內容不合理，導致事業單位員工績效考核結果與實際情況存在很大出入。在實際工作中，績效考核管理實踐中最大的問題之一，就是績效指標的內容選取及績效考核體系的設計等。但是，對于事業單位而言，受制度以及體制影響，恰恰事業單位在這一方面是非常薄弱的環節。評價考核結果不能準確反映事業單位員工的實際工作成效，沒有對指標進行針對性歸類以及細分。因此，長期以來嚴重影響績效考核結果的公正性與客觀性。
三、經濟新常態下績效考核實施的有效途徑
（一）考評方式注重科學合理
著力解決不同管理層級、工作崗位等差異性問題，增強考評的針對性、適用性和客觀性。一是合理實施計劃管理。對“個人工作任務”，一律按月或季度制定計劃。二是實行多維度考評。按“個人工作任務”完成時限、數量、質量等定期進行考評。三是注意考評的均衡性。針對“個人工作任務”數量不一、難易程度不同，指標考評可比性不強等情形，設置“工作努力程度”考評標準，通過領導打分或部門全體人員測評等方式，對個人完成任務的整體質效進行評價，增強考評的公平性和可比性。
（二）動態管理推動提質增效
一是建好平時考評“一本賬”。原則上按月度和季度進行考評，并建立“個人工作任務”計劃_賬；二是抓好節點控制“一條線”。把績效任務細化到工作節點步驟，實現計劃“網上曬”、過程“線上管”、結果“自動評”，保證工作任務落實的數據可用、責任可查、質效可控；三是用好績效分析“一雙眼”。堅持以發現問題和不足為目標，把督查督辦和績效分析作為發現問題的眼睛，根據組織績效指標執行情況，對照個人工作努力程度，及時查找原因、整改糾偏，促進持續提升績效。
（三）制定預算管理績效考核方法
進行預算管理應用中的主要內容包括預算的收入與支出、每次工作完成后的預算結余、精確到個位數的人員預算經費，管理的成本費用預算、各種基礎設備與服務提供的預算費用、將預算指標作為參考資料進行登記，綜合工作人員的開支與服務量之間的比重，最后來確定績效的分配，調控比例是績效預算管理的重點。將事業單位績效預算管理的指標及考核辦法進行更進一步的精確劃分，再結合事業單位工作人員的實際完成情況來打分，可以參照上一年的考核標準來制定考核年度的開支標準，控制成本收入率，確保績效考核的順利進行。在網絡技術發達的現代社會中，運用超高速的網絡運行條件來實現信息的傳達。事業單位可以根據具體情況來購買或開發相應的預算管理設備，通過預算編制與執行控制，對整個績效考核制度進行分析與管理，出現變更調整可以及時傳達給下級部門，可以更好地實現事業單位資源合理配置，達到績效考核內部管控的目標。
（四）對績效考核流程進行優化
在對事業單位績效考核體系進行設計與制定過程中，相關考核小組同樣需要在參與績效考核機制建立工作中，盡可能制定詳細績效考核體系，同時邀請事業單位數據研發中心工作者進入現場進行考察，全面考察與分析各項指標，例如：數據獲取方式、銷售渠道數據區分方式、派生指標的計算公式設計、數據校驗與校對、數據關系的調整等指標，都需要相P人員反復研究。對績效考核機制員工崗位編號與角色編號進行明確，同時在績效的考核體系中納入各種基本信息。在進行整個考核機制設計的同時，考核小組也開始了績效考核系統研發工作。此外，提出特色指標以后，相關考核小組應及時在開放系統中如實錄入數據，然后對數據進行測試，保證運算結果的準確性。
（五）應用平衡計分卡的考核方式
平衡記分卡的考核方式主要是通過復興方案的國際咨詢事業單位創始人、總裁諾頓與哈佛大學商學院羅伯特教授所提出，這種方式主要特點是：可以把本公司績效考核的體系與發展戰略進行有機結合。為了保證事業單位內部管理的正常進行，需要應用平衡記分卡的考核方式，同時與事業單位目標管理相結合，然后建立健全績效的考核指標，而且這種方式具有較高的可行性與可操作性，其可以有效貫徹落實事業單位戰略發展的目標。此外，平衡計分卡的績效考核中心思想是：在制度與業務創新、財務會計的利潤、工作人員的學習能力開發與業務知識培訓、客戶維護以及開發四個維度基礎上，構建一套互相關聯管理的系統，從而推動事業單位發展與進步。
四、結束語
在事業單位人力資源管理中，對于績效的考核，對于員工整體綜合素養的培養以及提高工作過程中的積極性都具有很重要的作用。在事業單位發展過程中，對于員工的績效考核是對人才有效任用的基礎。績效考核是員工在單位工作中參與勞動所得報酬的一種具體表現形式，同時也是員工在事業單位能否得到晉升的重要依據。只有進行科學合理的績效考核，才能更好地促進事業單位在發展的過程中穩健快速發展。
參考文獻：
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一、事業單位人力資源管理存在的主要問題
（一）績效管理缺乏科學性
由于我國事業單位的快速發展，事業單位的人力資源管理體系沒有得到完善，較小考核在人力資源管理中缺乏科學性，許多事業單位采取績效考核之后并沒有得到一個滿意的結果。采取的績效考核管理方案沒有充分考慮員工的想法，使其在實施過程中遇到許多阻礙，而且設定的一些考核規定也不科學，沒有考慮到工作人員的承受能力。由于績效考核方案不完善，員工對此不滿意，在工作時效率就會降低，影響事業單位的工作效率。
（二）績效考核體系不夠完善
績效考核在事業單位人力資源管理中的作用越來越重要，因此一個完整的績效考核體系會直接影響著整個事業單位的發展，為了使事業單位能夠得到長期發展就必須要建立一套完善的績效考核體系。但是目前我國績效考核體系中存在著許多缺陷，而且因為績效考核采用的時間比較短，所以在實施過程中，工作人員的要求也不夠嚴格，使許多地方存在問題。一些單位不重視績效考核，使績效考核處于起步階段，這樣就不能激發工作人員的工作熱情，將嚴重影響事業單位的工作效率。
（三）績效考核目標模糊
在事業單位人力資源管理中，大多數工作人員只知道績效考核，但是對績效考核的真正內容卻不太了解。績效考核是一個事業單位中選拔人才的一種手段，通過這種方法可以選擇出一些比較優秀的員工，這樣將會促進事業單位的快速發展。但是如果人力資源管理部門對績效考核的目標不夠明確，將會嚴重影響事業單位的人才選拔，使績效考核沒有發揮出應有的作用，不僅會阻礙人力資源管理的成效，甚至會阻礙一個事業單位的發展腳步。
（四）績效管理的結果應用不當
大多數事業單位人力資源管理部門都只是將績效考核的結果作為一種監督員工工作的手段，并沒有認真研究分析績效考核的結果。績效考核的結果直接反應出員工工作過程中存在的優點與不足，但是由于事業單位的忽視，員工就不能夠明確自己工作方面的不足，而且還會影響員工工作的積極性。另外，這種管理方式知識由領導來監督員工，這樣極易引起員工的不滿，會直接影響他們的工作效率，長此以往將不利于事業單位的發展。
二、績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
（一）事業單位用人選擇基礎
在事業單位人力資源管理中，可以通過績效考核來選擇合適的員工，績效考核可以考察每個員工在工作中的優缺點，因而可以根據他們的績效考核成績來任用他們，將他們分配到他們擅長的工作崗位。由于績效考核比較全面，能夠了解員工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大績效考核力度。在任用過程中，可以提高對績效考核結果的利用，使每個員工都能分配到合適的職位，使事業單位得到快速發展。
（二）可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核是事業單位中制定員工工資分配的一種有效方法，眾所周知，按勞分配是分配工資的一種公平公正的手段。這種方式可以提高工作人員的工作熱情，他們會更加努力的工作，因為認真的工作可以使他們獲得更多的收入。因而可以在事業單位的人力資源管理中實行按照績效考核分配工資的方案，通過每個月的績效考核結果等計算每個人應得的工資，這種方案已經成為我國事業單位人力資源管理中比較常用的一種方法。同時，由于這種方案的公平性，會加快事業單位的發展。
（三）績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
事業單位所需要的工作人員都需要具備相應的專業知識，而且一些員工在被任用時還要進行專業的培訓。但是在培訓時由于培訓的范圍比較廣，會使員工培訓的專業性不強，使他們在今后工作時專業性不夠。績效考核是全面的，能夠準確的了解員工所擅長的專業，因而在培訓時就可以按照他們自身的特長進行專門培訓，這樣將會使員工的專業技能得到大幅度提升，使他們可以更好的為事業單位服務。因而在培訓時就可以結合績效考核的結果，使員工能夠得到更好的培訓，為單位作出更大的貢獻，為單位注入新鮮的血液，使單位能夠維持長久發展。
（四）績效考核可以作為員工激勵的標準
因為績效考核可以作為制定工資的標準，直接影響著員工的工資總數，因而會大大激發員工的工作熱情，使他們更加認真的工作。只有認真工作，完成更多的任務，得到更好的績效考核成績才能獲得更多的收入，因而績效考核也是激勵員工工作的標準。績效考核的存在使員工的工作態度更加認真負責，也使他們的工作質量大大提高，這種考核的存在激勵著他們去認真工作，這樣將會使事業單位的工作效率得到提高，使他們對工作的質量要求更加嚴格，這樣有助于事業單位的名聲，使事業單位有更好的發展前景。
三、事業單位人力資源管理中的績效考核對策
（一）完善事業單位人力資源績效考核管理體系
目前，我國事業單位人力資源管理績效考核中存在許多的缺點與不足，這些缺點的存在會導致績效考核不能發揮其完整的作用，為了提高我國事業單位人力資源管理水平，就需要建立一套完善的事業單位人力資源績效考核管理體系。建立一套完善的績效考核體系，不僅需要事業單位人力資源管理部門能夠嚴格執行績效考核的要求，還要根據事業單位的實際情況調整績效考核方案。在進行績效考核時，要全面考核員工，他們的工作水平及他們自身的道德修養等都要考核在內，只有這樣才能使結果比較真實可靠。而且在考核時也要有一個明確的時間段，在考核時間內進行考核。
（二）明確事業單位人力資源管理中績效考核目標
為了使績效考核能夠發揮最大的作用，事業單位人力資源管理部門就必須知道績效考核的目標。在開始績效考核的時候就需要了解績效考核的目標，這樣才能明確績效考核發展的方向，使績效考核的更加全面、結果更加真實。在制定績效考核目標時，可以廣泛采取員工的意見，使員工能夠更好的達到自己所制定的目標，同時人力資源管理部門還要確定一個單位績效考核的一致性，使績效考核能夠真正做到公平公正。只有向這樣明確了事業單位人力資源管理績效考核的目標之后，才能全面的做好績效考核中的目標、執行、評價和反饋等過程，使績效考核發揮最大的作用。
（三）重視事業單位人力資源管理中績效考核結果
績效考核可以準確的反應出一個單位普通員工與各級領導部門中存在的各種優缺點，重視績效考核的結果將可以了解事業單位中比較優秀的員工及各個工作中存在的問題，這將直接影響一個事業單位的發展。人力資源管理部門應該對績效考核結果進行全面的分析，并根據相關數據做出適當的調整，找出事業單位中存在的問題，還可以按照績效考核的結果分配員工，使員工都能分配到合適的工作崗位，而且將員工分配到合適的工作崗位將可以大大提高他們的工作效率。這種績效考核管理體系的存在，不僅可以提高員工個人的工作效率，也會提高事業單位的工作效率，這將會是一種可以實現個人與事業單位雙向發展的管理體系。
四、結語
總之，績效考核已經成為事業單位人力資源管理中不可或缺的一個環節，為了提高我國事業單位人力資源管理水平就需要完善績效考核管理體系。只有全面了解績效考核的目標和方向，并重視事業單位人力資源管理績效考核的結果，才能使績效考核發揮出最大的作用。
【參考文獻】
關鍵詞:績效考核；事業單位；人力資源管理；作用
所謂的績效考核，其實就是通過收集員工信息對員工工作業績進行考核評價的一種管理手段。就目前來看，績效考核為人力資源管理的重要手段，能夠發揮重要的作用。而當前我國事業單位普遍存在人力資源管理水平不高的問題，因此還應通過引入這一管理手段改進單位人力資源管理工作。
一、人力資源管理中績效考核的作用
(一)優化人力資源結構。事業單位大多講究論資排輩，人員更替頻率較低。所以經過一段時間的發展，事業單位人力資源結構明顯滯后，無法滿足新形勢下單位發展需求。實施績效考核，則打破過去事業單位人力資源管理模式，一改過去“輪流做莊”的情況，為有能力的職工提供充分發揮個人能力的機會，同時也能及時淘汰能力不強且不思進取的職工。因為在人員任用上，通過實施績效考核，能夠在單位內部實現聘任制的推廣，不斷為單位注入新鮮的“血液”。通過績效考核，也能對職工進行全方位考核，以確認職工專業能力、道德修養等情況，進而為職工提供適合的工作崗位。因此實施績效考核，能夠幫助事業單位建立科學的人力資源管理理念，一改過去的人員管理模式，進而使單位的人力資源結構得到優化和調整。(二)完善人員報酬管理。一直以來，一些事業單位在人員報酬管理上都過于注重職工的“工齡”，以至于職工認為只要通過“混日子”、“熬年頭”就能獲得想要的報酬，并不重視實際工作開展情況。因為，事業單位具有非盈利性，職工工資與業績關系不大，職工工資由政府直接撥款發放，在短時間內難有大的波動。推行績效考核，則可以按勞分配為原則開展報酬管理工作。具體來講，就是采用薪資與績效掛鉤的方式，從而使職工能夠關注工作開展效果，通過付出更多的努力獲得更多的回報。而將更多的精力投入工作，則能使單位工作得以順利、高效的完成，并且也能使單位服務水平得到提升，進而為單位帶來更多的經濟效益和社會效益。因此，開展績效考核，能夠通過完善人員報酬管理推動人力資源管理改革。(三)改善人力資源環境。現階段，事業單位內部缺少公平的競爭環境，以至于職工缺乏對單位的歸屬感和安全感，最終導致整個單位缺乏向心力和凝聚力。而在這樣的環境中，單位的工作效率往往不高，工作無法得到高質量的完成。實施績效考核，能夠從“德”、“勤”、“廉”、“能”等多個方面對職工進行全面考核，因此可以為職工提供一個公平競爭的環境。在這樣的環境中進行人力資源管理，則能使職工付出的努力得到肯定，進而使職工更好的投入工作。此外，職工也將在單位工作中獲得成就感，并對單位產生歸屬感。而隨著單位凝聚力的形成，單位內部的職工也將在工作中團結合作，進而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。(四)激勵職工發展進步。對于職業單位的人員來講，很多工作都只有遠大的目標，沒有明確的任務目標，以至于職工在工作中缺少積極性，容易產生較大抵觸心理。實施績效考核，采取獎懲分明的方式進行人力資源管理，則能使職工得到激勵，進而更好的投入工作。而除了在工作中，在人員培訓和晉升管理方面，實施績效管理也能使職工更好的參與，從而取得發展和進步。比如在人員培訓方面，將培訓結果納入到績效考核中，則能使事業單位的職工積極參與培訓，從而獲得知識結構的改善和專業技能的提高。此外，在人員晉升方面，職工將以績效考核的內容為依據付諸努力，從而如愿以償的獲得晉升的機會。所以在人力資源管理方面，通過實施績效考核能夠使職工積極參與工作、培訓和單位的各種活動，并在其中盡自己所能，進而與單位取得共同發展與進步。
二、績效考核在人力資源管理中作用的發揮
通過上述分析可以發現，在事業單位人力資源管理中，績效考核將發揮重要的作用。但在實際開展績效考核工作時，還要確保績效考核質量，才能使績效考核作用得到真正發揮。(一)加強績效考核跟進。未免績效考核流于形式，無法長期發揮作用，還要對績效考核進行持續跟進。具體來講，就是在通過上下級溝通確立績效目標后，在職工工作過程中加強其行為的監督和管理，并完成階段性考核，以便督促職工為實現目標而不斷努力。為此，還應建立動態的考核指標，即對機動性和臨時性工作任務進行不定期考核。同時，還要完善績效考核制度，確保人力資源管理部門能夠按照制度嚴格落實有關工作，定期和不定期的對職工工作情況進行考察。而采取這些措施，則能使全體職工積極參與績效考核的實施，進而使其作用得到充分發揮。(二)加強關鍵點的把控。想要加強績效考核質量，還應對工作中的關鍵點進行把控。而對于事業單位來講，還應從工作態度、工作業績和工作能力三個方面開展績效考核工作，以便引導職工實現素質的全面提升。在工作態度考核上，應對職工責任感、積極性等情況進行考察，確保職工能夠積極投入工作，并認真完成工作。在工作業績考察上，應結合職工工作崗位和內容完成不同指標和標準的制定，以便科學的完成業績評價。在職工能力考核上，還應對職工素質能力、業務能力和基礎能力進行全面考察，以推動職工的發展。(三)選擇合理考核方法。為確保績效考核作用能夠充分發揮，還應選擇合理考核方法。對于事業單位來講，其在人員管理上還應結合單位實際情況進行考核方法選用。目前，主要的考核方法有兩類，即絕對法和相對法，前者以評級量表法為代表，能夠將職工業績、態度和能力劃分多個等級。而后者包含配對比較法和排序法等多種方法，擁有不同的特征和優勢。從總體上來看，事業單位應實施分類分層考核，完成不同考核方法的運用。為確保考核結果的科學性，還應堅持采用定性和定量相結合的方式，并為群眾提供參與路徑，以便獲得更多的考核信息。采取該種方式，則能建立科學的評估體系，進而實現對職工的全面考核。(四)活用績效考核結果。能否實現績效考核結果的靈活運用，也將影響到績效考核作用的發揮。所以，除了使考核結果與職工薪酬待遇掛鉤，還應用于實現單位人力結構的合理調整。具體來講，就是可以結合考核結果進行人員職位變動，通過崗位輪換幫助職工找到適合的崗位，并得到綜合素質能力的提升[3]。此外，為對職工產生更多的激勵，還應建立溝通反饋的途徑，以便加深考核者與被考核者的了解，進而為職工改進工作提供科學指導。為此，還要進行反饋體系的建立，允許不認可考核結果的職工申訴。而借助該途徑，考核者也能指出職工需要改進的方向，并引導職工進行自我修正，進而使職工能夠與單位一同取得進步。
通過分析可以發現，目前國內很多事業單位的人力資源管理水平較差。而通過實施績效考核，則能使單位的人力結構和資源環境得到優化，并且也能夠更好的進行職工報酬管理，進而有效激勵職工發展和進步。為此，事業單位還應加強績效考核的實施，以便更好的推動單位的發展。
作者:賈冬琰 單位:遼寧省氣象局財務核算中心
參考文獻：
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1對建立HSE績效考核機制重要性的認識
①建立HSE績效考核機制是HSE體系推進和建設的三項重點任務之一。物資企業堅持以HSE管理體系建設為主線抓好安全環保工作，在HSE體系推進和深化過程中，圍繞著完善HSE制度標準、改進HSE培訓、建立HSE績效考核機制三大目標任務來開展工作。②建立HSE績效考核機制是安全環保長效機制建設的重要組成部分。集團公司針對安全環保工作，提出要采取更強有力的措施，通過更加嚴格的安全環保管理、更加堅實的技術保障、更加有力的安全環保監管、更加有力的政策引導、更加嚴格的目標考核和責任追究等，形成集團公司安全環保生產長效機制。要切實解決影響和制約安全環保的關鍵問題、難點問題，必須從建立HSE績效考核機制入手。③HSE績效考核機制是全面績效管理系統的重要組成部分。集團公司正在著力建立全員績效考核系統，以此激勵、引導和約束企業和員工，保障有效益、可持續的綜合性國際能源公司建設。HSE績效考核作為重要組成部分必須融入全面的績效管理系統，不可被割裂而孤立存在。④HSE績效考核機制體現“以人為本”，促進安全環保管理激勵約束機制的形成。“以人為本”是現代企業管理的重要理念，建立HSE績效考核機制是在此理念下形成安全環保管理的激勵和約束機制，把安全環保工作的好壞和企業員工的薪酬、嘉獎、晉升等激勵因素結合起來。這種激勵作用的發揮是通過把績效考核機制引入安全環保管理中而實現的。
2HSE績效考核機制目前存在的問題
①在總體績效體系中HSE績效考核指標所占比重偏低。在目前的總體績效指標設計中以效益類、營運類指標為主，約占80％，控制類約占20％，而HSE績效指標屬于控制類指標之中的小部分。②HSE績效指標的設定偏重結果性指標，如死亡率、重傷率以及特大、重大事故等，缺乏對輕傷、未遂事件和不安全行為的控制指標，對于職能部門和主管人員缺少與其業務相結合的過程控制指標。③HSE績效指標的層層分解有形式化現象，逐層只是簡單復制，這也是前期指標設計缺陷，“0”指標無法分解，只能簡單復制，缺少與業務和任務相匹配的過程指標造成的。④HSE績效考核目標設定的過程中，沒有將承包商和供應商HSE管理納入考慮。⑤目前HSE績效考核多以負面扣分懲罰為主，缺少正面激勵，造成各層級在HSE工作上是被動滿足要求而不是主動改進。⑥HSE績效考核的結果應用還不夠充分，不能發揮對單位安全管理預警的作用，實際操作上也很少會依據逐年累積的HSE績效考核結果作為個人發展以及職務升遷的參考依據。
3HSE績效考核機制的設計與構建
3．1HSE績效考核的概念HSE績效考核是全面績效管理系統的重要組成部分，是安全環保管理工作中的重要一環，是通過跟蹤、檢查、審核、驗證等方式對單位和人員完成安全環保工作情況進行HSE績效量化評價，并依據相關績效考核結果作為薪酬和獎金發放、人員晉級、晉升、獎懲的重要依據。通過HSE績效考核把安全環保管理融入企業總體績效考核之中，從而形成安全環保工作的激勵和約束機制。HSE績效考核能夠推動安全環保工作的落地和落實，能夠推動直線責任和屬地管理要求轉變為具體行動，能夠促進安全環保管理工作上的競爭，激勵單位領導和員工積極地發現、整改、克服安全環保管理工作上的不足和短板，能夠使每個單位和個人的利益與安全環保工作相掛鉤。
3．2HSE績效考核的原則HSE績效考核的目的是建立安全環保工作的激勵和約束保障機制，通過細化、量化的HSE績效考核目標，增加安全環保工作的透明度，明確安全環保工作內容、目標和要求，引領安全環保工作的走向和工作關注點。因此HSE績效考核機制的建立應遵循以下原則：①HSE績效管理應當融入企業全面績效考核管理系統。②HSE績效考核既要注重結果考核，同時更要注重過程考核。③直線主管不僅要為自身的HSE績效負責，也要為其組織和下屬的HSE績效負責。④HSE績效考核指標設置要客觀、科學，應細化、量化安全環保管理的目標指標內容，克服安全環保是“軟指標”，難以考核的問題。⑤HSE績效考核要公正、合理，建立客觀公正、程序合理、務實管用的HSE績效考核制度。⑥HSE績效考核結果要公開、透明，激勵與約束并重，在考核結果運用上動真格，嚴格兌現獎懲。
3．3建立科學合理的HSE績效考核指標體系參照一些最佳實踐經驗，物資企業的HSE績效指標在設計上包括“責任指標”“控制指標”“過程指標”和“鼓勵性指標”等4個部分。這些HSE績效考核指標在實踐操作上通過HSE責任書的形式逐層逐級簽訂，以落實安全環保目標責任。
3．3．1責任指標責任指標主要是依據政府安監部門以及上級單位下達的要盡最大努力來實現的安全環保指標，這些指標一旦突破將要進行嚴格的責任追究，這類指標多以“0”指標的形式體現。如針對物資企業的杜絕較大及以上生產安全事故、環境污染事故，杜絕放射源輻射安全事故，杜絕倉儲庫房火災事故等。
3．3．2控制指標控制指標主要是針對安全環保管理所設定的專業性指標，這類型指標是通過目標指標管理以落實合規性管理要求，這類指標多以“起數”、比率等形式體現。如職業病發病率，瞞報、謊報、緩報事故起數，對等以上責任交通事故（公務用車）起數，完成上級下達的污染物排放控制指標與減排指標，倉儲庫房火災險情事件起數等。
3．3．3過程指標過程指標主要是在HSE管理體系運行中對于職能部門、主管人員以及各管理層級所設定的與其業務相結合的安全環保指標，過程指標與落實直線責任和日常工作緊密結合，帶有工作任務的引導作用，這類指標多以職能活動任務落實過程的關鍵點描述的形式體現，針對每一關鍵點進行量化扣分。根據集團公司2014年下發的《安全生產和環境保護業績考核實施細則》，提出了17項過程管理考核指標。物資企業在此指導下，過程管理指標包括事故事件填報、開展崗位風險識別、施工作業升級管理、違法排污、項目“三同時”管理、落實一崗雙責、HSE培訓、承包商（供應商）管理、作業許可、檢查和審核的問題整改等，見表1。
3．3．4鼓勵性指標鼓勵性指標主要是從正向激勵角度設計的一些安全環保指標，通過鼓勵性指標引導單位和個人自主開展安全環保工作，追求更好的HSE績效。這類指標以獲取獎項、榮譽等方面來體現。如參加政府或行業及上級單位的安全環保活動取得名次或獎項榮譽；在上級單位組織的安全環保工作項目中擔當試點做出較大貢獻；為上級單位組織的審核、評估、檢查等工作提供人員支持；在HSE體系推進和安全文化建設上有創新性舉措和實踐經驗，并得到推廣；在省部及以上級別新聞宣傳媒介上進行HSE宣傳報道等。
3．4建立基層單位HSE績效考核標準
3．4．1基層單位HSE績效考核標準的思路和原則為深化HSE管理體系建設，加強安全環保基礎性工作，應當建立基層單位的HSE績效考核標準，通過考核評定機制，引領和指導基層單位開展HSE標準化達標建設。基層單位的HSE績效考核標準編制要以安全環保風險管控為核心，嚴格依據相關法規標準和制度規程，圍繞管理合規、操作規范、設備完好、環境整潔等方面內容進行設計制定。
3．4．2基層單位HSE績效考核標準的框架遵循PDCA（質量環）閉環管理模式，基層單位HSE績效考核應當包含管理活動要求和現場設備設施兩部分內容。在管理活動中突出安全環保工作重點，在設備設施中狠抓現場風險防控的關鍵。管理活動方面，包括風險管理、責任落實、目標指標、能力培訓、溝通協商、設備設施管理、生產運行（倉儲管理）、承包方（供應方）管理、作業許可、職業健康、環保管理、變更管理、應急管理、事故事件、檢查改進等15個方面的主題內容。現場設備設施方面，包括健康安全環保設施、生產作業設備設施、生產作業場地環境3個方面內容。在上述框架下，結合物資企業管理的特點和業務實際情況，建立百分制（或千分制）HSE績效考核標準，將與安全環保工作有聯系的若干工作條目細化并設定分值，通過考核決定獎分或扣分。在進行考核時，實行逐項比對，缺哪項就扣哪項的分值，把“要員工努力去做”改變為操作性強的“要員工如何去做”。從而通過考核機制引導基層單位安全環保工作的持續改進。
3．5建立HSE績效考核管理制度HSE績效考核機制的建立和完善體現在職責明確、流程清晰，符合實際的HSE績效考核管理制度的建立。HSE績效考核管理制度的制定過程應當充分結合基層實際和員工意見，實現考核制度的民主公開，公平公正。HSE績效考核管理制度應當包括的內容，如目的、原則、適用范圍、職責分配、考核方式方法、考核標準、結果應用等。
3．6HSE績效考核的組織實施
3．6．1HSE績效考核組織以企業HSE委員會的名義組織HSE業績考核組，負責對各單位HSE績效完成情況進行考核。各所屬單位也應成立HSE業績考核組，以負責本單位的HSE績效考核。HSE績效考核應當體現出上級對下級的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE績效考核體系。HSE績效考核的結果應當融入企業整體績效考核系統。
3．6．2HSE績效考核的方式和方法HSE績效考核的方式和方法應當根據企業的實際情況和上級要求來確定，應當包括以下方面。①按照年度計劃例行開展的HSE體系審核評估，其結果反映了過程管理的績效，也是過程管理的主要方式，審核結果應當作為企業對各單位達標考核的重要依據。②按照“四不兩直”（即“不發通知、不打招呼、不聽匯報、不用陪同接待、直奔基層、直插現場”）要求，改變以往常規性、預約式的HSE檢查，開展暗查暗訪、突擊檢查、隨機抽查，檢查結果作為企業對各單位過程考核的重要依據。③采取逆向追溯的方法，通過現場抽查、溝通和交流，追溯管理上存在的問題，查找安全環保管理存在的短板，逆向審核檢查結果應當作為企業對各職能部門考核的重要依據。④采取依據HSE統計數據對責任指標和控制指標進行階段性考核，依據各單位申報的鼓勵性指標完成情況進行加分考核。⑤依據基層單位HSE績效考核標準對車間站隊這種基層單位進行量化達標分級考核。⑥在選商階段通過資質審查對承包商（供應商）進行HSE績效考核，并在項目結束前對承包商（供應商）HSE績效進行評價。
3．6．3HSE績效考核結果的應用企業應當定期（如季、半年、年度）對HSE績效考核結果公開考核公報，將HSE績效考核納入總體績效管理，依據考核結果對相關單位和個人進行HSE業績考核。根據前文所述的各項指標完成情況進行獎懲，推行HSE績效考核與經濟掛鉤，使績效考核結果作為發放獎金等的依據之一，并作為單位和個人評優選先的重要依據，HSE績效應當作為員工個人發展以及升遷的參考依據。對未履行好HSE職責，未完成責任指標的單位或個人，按照HSE責任書的約定進行責任追究。
4結束語
摘要：本文從目前事業單位人事績效考核存在問題為出發點，對大力推進績效考核改革的必要性進行了分析，并就強化改革的有效對策進行了闡述，希望能為事業單位健康有序發展有所助益。
關鍵詞：事業單位 人事績效 改革 思考
目前，影響我國事業單位發展的主要因素在于工作人員的素質與素養，他們對待工作的態度、實際工作能力以及工作效率都直接影響著事業單位的運轉效果。人事績效考核，是近年來各個企、事業單位人力資源管理工作中十分重要的一部分內容和一個最基本的環節。它主要是運用科學合理的辦法，采取統一的標準及指標，對單位中從事各項工作的管理人員、工作人員的工作成績所做的一個價值判斷。人力績效考核其根本目的是通過對人員工作實際情況的一個有效控制與考量，為管理者獲得一定的反饋信息，從而對今后的組織管理活動、開展管理工作提供一個準確有效的依據，保證事業單位各個組織目標的圓滿實現，使事業單位人力資源管理工作得到良性發展，并為我國經濟發展和社會進步發揮其積極作用。然而就目前來說，事業單位實行人事績效考核制度其實際效果并不明顯，更多的單位考核只是流于形式，完全沒有發揮出績效考核的實質意義，這些問題直接導致了事業單位管理混亂、人員素質差、辦事效率低的現象產生，也嚴重阻礙了事業單位的進一步發展，因此，加強對事業單位人事績效考核工作的改革力度，勢在必行。
一、存在問題
1.思想認識不到位
雖然人事績效考核在我國事業單位已經陸續推行了很多年，但實際上不管是工作人員還是有關領導，對績效考核并沒有一個正確、科學的認識。一方面領導層對待績效考核缺乏重視，只當做一件日常事務工作來開展，沒有積極地為工作人員提供更多的成就事業的機會和空間，使工作人員的潛能、優勢得不到開發和利用，造成了人力資源的浪費；另一方面是工作人員對待績效考核的態度不端正，要么作壁上觀，要么就無所謂，嚴重影響了事業單位各個目標的順利實現。
2.考核方法不科學
通過現實調研，很多事業單位的人事績效考核都采取了同一種方法，即年終個人總結和民主投票相結合。考核方法程式化、考核內容書面化，根本沒有將個人工作實際納入考核內容中。而且很多較為重要的考核標準沒有細化到位，非常模糊不明確，不能對工作人員的日常工作狀態有一個準確、合理的判斷，考核評價結果沒有可信度，完全失去了考核的真正意義。
3.反饋方式不恰當
績效考核的目的一方面是對工作人員的工作實績做出一個評價與判斷；另一方面是通過評價與判斷，查找出各個人員在績效完成的過程中都存在哪些問題，并將這些問題形成反饋信息，及時地給被考核者以正確的幫助與指導。然而在實際運行過程中，很多單位都是考核完后對結果以及考核內容不加以研究和分析，直接進行檔案保存，根本不與被考核者進行必要的溝通，使考核過程中出現的一些偏頗和誤差得不到及時糾正，非常容易導致一些工作人員對績效考核產生抵觸情緒。
4.激勵功能不顯著
真正的績效考核應該和每個人員的職務晉升、工資待遇、獎金等有直接關聯，這是績效考核中激勵功能的一個重要體現。然而很多事業單位績效考核工作并沒有具體的標準和體系，一般只是采取聽報告、記考勤等表面工作上。績效考核也只是走走過場、裝裝樣子，“大鍋飯”現象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這使很多在工作上踏實認真、做出重大貢獻的人員對單位信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時，使一些工作不負責、不上進的人員產生僥幸心理，這樣績效考核根本沒有效果可言，反而容易產生負面作用。
二、推進改革的必要性
1.是提高事業單位管理效能的需要
事業單位強化人事績效考核，能有效化解目前事業單位所面臨的投入與產出之間不對稱的問題，提高兩者之間的比例，使事業單位工作效能得到改進。人事績效考核將單位職工以及領導的晉升、福利待遇等與工作績效結合起來，并通過內部激勵機制和外部約束機制使工作目標明確化，使人力資源得到充分利用，避免了資源浪費現象的產生。同時，推進績效改革還可以強化領導及工作人員的績效意識，使單位管理績效得到有效提高。
2.是提升事業單位整體形象的需要
如同現代企業更加注重“名牌效應”一樣，事業單位也在逐漸提升自己在民眾中的形象與信譽。越來越多的事業單位已經逐漸意識到，內強素質、外塑形象是事業單位取得長遠發展的根本保障。人事績效改革以提高工作人員工作效率、提升部門服務意識為主，一改以往事業單位門難進、臉難看、事難辦的“衙門作風”，將績效改革與廣大民眾的滿意度相結合，采取公開、透明、便捷、高效的工作作風，方便群眾進行有效監督，使事業單位在公眾心目中的透明度和可信度大大提高。
三、有效措施
1.對考核內容的準確定位
目前很多事業單位都存在粗放式考核內容的問題，不分崗位，不分職能，不考慮自身單位特點，不考慮工作人員結構，完全是一個標準，一種內容。事業單位困其性質不同，具體的工作職能與工作崗位分布也不同，因此，考核內容應根據各自實際情況進行準確定位，以其能系統、全面地反映每個工作人員的實際工作績效，為考核結果的可信度與有效性提供保障。如一些專業技術較強的單位，可以將考核內容擴展為三個方面，即“工作能力、日常行為、工作業績”，這些內容方便管理者能更為真實準確底掌握到被考核者的具體、全面的工作實績。
2.對考核指標的量化、硬化
考核內容的準確定位是事業單位順利實施人事績效改革的保障，但考核指標的量化與硬化是使人事績效考核得到有效落實的重要途徑。考核指標的制定與量化應充分考慮工作人員的層次與類別，采取定量與定性分析相結合的方法，以彌補以往機械化考核指標的不足。考核指標應有比較詳細和具體的說明，方便被考核者正確理解考核內容、把握考核內涵，避免在考核過程中出現由于對考核指標理解不到位而產生的偏頗和誤解。
3.對考核方法的科學改進
考核方法就是對單位人員進行考核的具體過程，在這個過程中，考核者應做到多方位、全視角的去進行考核與評價，這就需要采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。
綜上所述，事業單位人事績效考核的改革要視每個單位具體情況而定，要結合本單位性質以及具體的人員實際情況來建立適合單位發展的人事績效考核體系，而也只有在不斷的嘗試與實踐中，我們才能發現問題、解決問題，使績效考核體系趨于完善，充分發揮它在事業單位發展中的積極作用。
參考文獻
[1]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）：157-158
