時間：2023-06-21 08:56:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎金考核辦法和考核細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為進一步明確社區（居）婦女主任的工作職責，增強工作責任心，調動工作積極性，確保圓滿完成街道黨工委、辦事處下達的人口計劃生育、婦聯等各項工作任務，經街道黨工委、辦事處研究，對2010年社區（居）婦女主任崗位責任制考核辦法提出以下意見，請貫徹執行。
一、考核對象
各社區（居）婦女主任。
二、考核內容
實行百分制考核，分計生（占70分）和婦聯線（占30分）兩部分，具體考核細則附后。
三、考核辦法
1、A類社區：婦女主任工資按街道黨工委、辦事處有關文件規定執行。獎金按考核得分情況確定，考核得分在98分以上（含98分），獎金對照所在社區（居）副主任結算，考核得分低于98分對照副主任按比例結算。
2、B類社區：定編的婦女主任按社區（居）定編干部崗位責任制考核政策執行。未定編的婦女主任按以下政策執行：
①工資。1650元/月，工資原則上按月發放。
②獎金。由業務工作考核獎和綜合工作考核獎二部分構成。
業務工作考核獎根據街道考核細則得分，再乘以相應分值計獎，具體分值按各居當年末常住已婚育齡婦女人數分以下五檔：（具體分值另行決定）
第一檔：400人及以上；
第二檔：300—399人；
第三檔：200—299人；
第四檔：100—199人；
第五檔：100人以下。
綜合工作考核獎根據各居兩委會對婦女主任的整體工作情況確定。居委會婦女主任不屬兩委會成員的，其綜合工作考核獎原則上不超過所在居書記獎金的13%；兼任兩委會成員的，原則上不超過所在居書記獎金的15%。
四、其他規定
1、凡出現計劃外一、二胎生育的，每起分別扣所在社區（居）婦女主任獎金的20%、30%；出現計劃外三胎的取消全年獎金；發生上述情況均取消評比先進資格。
2、完成街道人口和計劃生育目標管理責任制考核任務的，年終按管轄的在冊人口數分檔一次性獎勵1000—3000元，其中婦女主任不少于50%。
【關鍵詞】片區薪酬考核 內容設置探析
一、零售片區薪酬考核分配應建立的原則
1.與人力資源部門下達薪酬相結合原則。人力資源部門每月根據零售量及工作目標完成情況,撥付的工資、勞務費等統稱零售薪酬。
2.與激勵和獎勵相結合原則。為嚴格考核,激勵先進,零售管理部門每月對各片區、加油站兌現薪酬時,按照當月全區目標任務完成比例先提取一定量的獎金,用于對完成當月目標任務的片區和目標管理加油站進行獎勵。
二、零售片區薪酬考核分配辦法應涵蓋的內容
1.片區薪酬、勞務費的兌現范圍。包括片區所屬目標管理加油站、本片區管理人員薪酬。
2.片區ME、ME助理的薪酬考核,由市級公司進行,兌現薪酬包含在片區薪酬額度內。
3.噸油薪酬標準。片區薪酬、勞務費的兌現以片區零售量和噸油薪酬標準為依據,公式如下。
片區兌現薪酬=(片區汽油零售量×片區汽油噸油薪酬標準+片區柴油零售量×片區柴油噸油薪酬標準)×當月考核兌現系數×片區其他經營指標考核得分系數
三、零售片區薪酬考核分配辦法構成要點
1.片區ME、ME助理及管理人員的薪酬考核
(1)片區ME薪酬基數
根據片區的零售量,制定不同的薪酬基數標準。比如:我公司目前設置的薪酬基數標準,片區當月任務目標完成比例在95%(含95%)以下時,片區ME的薪酬按本片區目標管理加油站經理平均工資水平執行;如考核月本片區任務目標完成比例在95%以上時,按以下標準兌現。
(2)片區ME考核及標準
①根據考核內容可自行確定權重大小,見表1。
②評分標準
A.加油站規范化管理
依據《加油站規范化管理考評細則》的評分要求進行扣分。(科按百分制進行考核,考核后按比例進行折算)
B.非油品銷售
非油品經營屬于新開展的經營業務,考核時可按下達的月度營業額目標進行考核。公式如下:非油品考核得分=考核月便利店營業實際完成營業額/考核月便利店營業額目標×100%×考核權重。
C.大站創建
大站創建工作是保證完成零售銷售任務的重要措施,考核時以創建站的年創建銷售目標為基數,均分至各月,考核時可按以下公式進行:大站創建完成率=月度創建大站實際零售量/創建大站月均零售目標×100%×考核權重。
D.費用管理
依照財務部門下達的費用預算及費用管理辦法,按月度費用控制水平百分比進行考核,公式如下:費用管理考核得分=均衡開支月度預算/均衡開支月度費用×100%×考核權重。
E.加油卡
考核周期內,按下達的月度加油卡沉淀資金目標完成比率進行評分,年度考核時按年度結帳時點下達的目標進行考核。考核公式如下:加油卡月度考核得分=加油卡考核時點沉淀資金/當月沉淀資金目標×100%×考核權重。
F.油零售量
在考核周期內,以上月零售部門下達給片區的油零售量目標為基數,按月度零售目標完成比率進行考核,考核公式如下:油考核得分=本片區油銷售量/本片區油銷售目標×100%×考核權重。
G.執行力
執行力主要考核在考核周期片區及所屬加油站全面落實上級安排布置的工作落實情況,經查證未落實的,可設置扣分分值。
H.穩定、資金和安全、數質量考核指標為否決指標,每月考核時不再進行打分量化,可根據情況設置考核等級及標準。
③片區薪酬兌現
按片區月度零售目標完成情況(比例),與薪酬基數進行直接掛鉤,并以片區各項經營管理工作考核得分情況的得分率按比例兌現。兌現的對象包括片區ME、支部書記、ME助理。片區ME薪酬=ME薪酬基數×本片區綜合管理考核得分率。
2.加油站的考核
(1)基礎管理考核
要依據《加油站規范化管理工作標準》,對加油站進行評價打分。檢查考核的內容包括:加油站規范化管理,資料學習,執行力,遵章守紀等。分值和評分細則可結合工作實際進行設置。
(2)銷售任務考核
加油站員工按噸含工資×銷售任務計算薪酬。
加油站經理薪酬可在員工薪酬基礎上設置。
四、制定零售片區薪酬分配考核辦法的誤區及原因分析
1.為考核而考核。目前,由于市場形勢不斷發生變化,零售銷售面臨不少困境,為了擺脫目前的低迷銷售,就要制定考核辦法來調動和激勵員工的積極性。從員工的利益考慮,我認為在制定考核分配辦法時應充分結合工作實際,讓片區經理、站長、員工理解考核、支持考核、科學考核。
2.考核辦法調整不及時。隨著企業經營環境和市場形勢變化,零售任務銷售也面臨著變化。可沿襲以前制定的考核辦法,不但影響了員工的積極性,還形成了惡性循環,使考核失去了意義。所以,考核分配要結合市場銷售形勢不斷調整、才能起到不可估量的效果。
五、科學、規范地制定零售片區薪酬考核辦法的措施
（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據《工作質量考核標準》對符合條件者發放。②效益獎金：根據各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫師、護士長、班組長津貼。B.用于專業理論和專業技能考試、各種競賽成績優異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發表有價值論文者。E. 醫療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。
績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數在1~10分之間）：B.依據《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚嵭袀€人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。
效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫保收入與現金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數，根據工作性質劃分不同的獎金系數，按系數兌現效益獎金。
院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫技科室現金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。⑤科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。
職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫技科主任相同。
負責主治醫師、醫技班組長津貼：科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。
護士長津貼：科室內出現重大護理差錯、事故，給醫院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂瘸霈F一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％?？剖覂瘸霈F護理投訴，給醫院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。
后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。
（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規律，正確運用現代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現。③簡便、易操作的原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮鳎欣诼毠っ鞔_標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫院有醫、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。
《工作質量考核細則》是醫院績效考核的理論依據。我們根據醫院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。
醫療（醫技）組考核的內容：對醫療質量、效率指標的分項考核,其中醫療質量包括執行醫療工作制度、病案質量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數、手術比例數等。醫技科室重點在醫技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。
護理組考核的內容：對執行護理工作制度和護理服務規范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數等護理質量的考核。
文明服務組考核的內容:包括執行指令性任務、執行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。
勞動紀律組考核內容：對執行基本工資制度、職稱評審、養老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。
機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態度、工作能力、協作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現醫院管理所要達到的目標要求。
（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。
（4）績效考核效果的體現：績效考核結果與專業技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據。②績效考核是勞動競賽的評比依據。③培養造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優勝劣汰競爭激勵機制。
績效考核的難點及對策
績效考核是現代管理工作中的一個新生事物，沒有統一的模式和方法，在探索中前行，我們
在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。
為加強班組員工績效激勵，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責任制考核的基礎上提出了以績效考核推動公司可持續發展的戰略目標，通過到兄弟單位學習調研并結合自身績效管理實際情況制定了相關考核辦法和細則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強化執行、奮力爭先、省內標桿”的企業工作思路，創新班組績效管理方式方法，開始構建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統，推進班組績效管理的深層次應用。“4M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價指標體系（Measurement）和激勵制度（Motivationg）體系。
“4M”績效管理體系的構建
堅持五項原則，構建班組績效理念體系
績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經過探索、總結，確定了五項原則：一是堅持公平公開，工作計分標準對員工公開，嚴格按照計分標準統計工作數量；二是堅持客觀公正，根據相關工作記錄確定工作數量和質量；三是堅持科學合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅持自主管理，班組內工作績效記錄統計由班組負責；五是堅持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉變，建立績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。
繞三個建設，構建班組績效管理體系
績效管理體系的構建是班組績效管理工作的基礎和保障。余杭公司著力在制度建設、組織機構建設和監督體系建設方面構建班組績效管理體系。
（1）制度建設方面，以《國網浙江杭州市余杭區供電公司績效管理辦法》《國網浙江杭州市余杭區供電公司月度績效考核細則》《國網浙江杭州市余杭區供電公司2014年度目標績效考核細則》為總領，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。
（2）組織機構建設方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負責班組績效的日常管理。各班組結合班組長負責制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設立兼職績效管理員一名，班長全面負責本班組績效管理工作。
（3）監督體系建設方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負責績效考核的日常管理和組織實施，指導班組三級績效考核辦法的制訂、執行和日?？荚u工作，負責員工績效考核結果的應用；黨群工作部為績效考核的監督部門，負責監督績效考核辦法公開、公正、公平實施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負責協調和處理對考評結果的分歧和投訴。
設置兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系
績效評價指標的設立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設置組織績效評價指標（應用于班組年度績效定級）和個人績效評價指標（應用于班組員工績效考核）兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系。
（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設相結合，將標桿管理理念向班組建設范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個等級。班組定級工作遵循“班組建設常態化管理、關鍵指標動態化考核”的核心思想，在班組基礎建設、安全建設、技能建設等8部分內容實行常態化管理，設置通用標準8大類共187項指標，及專業標準10大類共154項指標。在班組安全生產、遵紀守法、穩定等幾方面建立關鍵指標，設置4大類共26項指標。班組關鍵指標實施動態考核，關鍵指標一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。
（2）班組員工績效考核根據省市公司要求統一實施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據實際情況，召集各工種代表集體討論協商，根據實際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個班組內部統一的，均認可的積分庫。指標主要包括工作業績指標（包含崗位職責指標（PRI）、崗位勝任特征指標（PCI））和工作態度指標（WAI）兩個方面，以工作業績指標為主。在具體工分標準的制定過程中，各單位結合各自的情況制定，運維檢修部（檢修建設工區）主要以工作票和操作票為依據，實行工分計算。變電專業主要按照值內工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產、單項得分、班組加分等6部分計算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業以計劃管理、安全管理、基礎管理、運行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業擴、基建工程管理、科技與教育培訓、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內容。營銷部（客戶服務中心）根據工作實際，將臺區經理與班組其他人員區分，建立不同考核方式。臺區經理以給定固定的分為主，以臺區各項指標、優質服務及工作質量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質量扣分的方式開展。
落實兩項激勵，構建班組績效管理激勵制度
績效激勵是班組績效管理工作的落腳點。余杭公司績效激勵包括班組組織績效激勵和班組員工個人績效激勵兩部分。
（1）班組績效激勵方面，余杭公司加強班組定級結果的運用，將班組成員的獎金系數與班組定級結果掛鉤。以B級班組為基準，B級班組成員月度獎金系數維持現有系數不變，其它各級班組成員月度獎金系數進行相應的調整。例如被評為標桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數，普通員工享受副班長的獎金系數，以充分激發班組成員工作積極性。
以調控運行班2013年班組定級為例對表1進行說明。調控運行班2013年定級為標桿班組，2014年全年班長的獎金系數由原來B級班組的1.25調整為1.4，職工的獎金系數由原來B級班組的1.0調整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。
表1 班組定級獎金系數調整表
班組定級結果 標桿 A級 B級 C級 未定級
供電服務站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15
班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1
供電服務站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05
副班長、供電服務站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0
職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85
（2）個人績效激勵方面，各班組根據余杭公司二級單位下達的月度績效考核獎懲額度，結合員工積分情況、責任大小、質量高低、任務輕重等實際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔重要責任的激勵，充分調動職工積極性。
員工個人考核分數與月度獎金發放相掛鉤。仍以調控運行班班組全員績效管理系統7月份錄入信息統計，班組累計登記績效項目423條。7月份個人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統數據分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現多勞多得的理念，同時通過記分庫的合理設置，班組成員積分差距也在合理范圍。
開展班組績效管理取得的成效
提升員工執行力，拓寬人才培養通道
班組績效管理體系的構建打通了績效管理“最后一公里”，實現全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發揮了生產職能，強化了執行力，促進了良好班組文化的形成，有效推進余杭公司各項任務和指標按期保質完成。
績效測評手段的應用，使績效考核結果與薪酬分配、崗位調整、動態培訓相結合，為人才成長搭建了平臺，促進了人力資源的整合與開發。以工作結果和業績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業通道，調動了一線員工的積極性、創造性，促進了各類技能人才的快速成長，員工整體素質逐步提高。
注重班組爭先創優，班組成果亮點紛呈
通過“關鍵指標動態化管理、班組建設常態化管理”，余杭公司班組在基礎管理和重點建設上有的放矢，把班組建設和績效管理兩項工作有機結合、相互促進、落到實處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設工作緊密聯系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設工作的主動性和自覺性。
2013年，原檢修（建設）工區輸電線路運檢班獲評省公司五星級班組，同時獲評四星級班組10個、三星級班組25個。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項14個，省級獎項11個，市級獎項9個，共有4個班組榮獲“全國優秀質量管理小組”榮譽，1個班組評為“全國質量信得過班組”，申請國家實用新型專利15項，發明專利3項。
開展班組績效管理的思考
要處理好績效管理“工作導向”與“學習導向”的關系
眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標導向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養是一個循序漸進、曲折前進的過程，可能在承擔部分較高難度工作時出現紕漏，沒有完成預定的績效指標。我們在具體實施過程中要正確認識職工成長中的學習代價，處理好“工作導向”和“學習導向”的關系，注重職工特別是年輕職工的培養鍛煉。在操作層面可以設置“基礎指標”和“提升指標”。通過基礎指標的設置，確?；竟ぷ髂繕说耐瓿桑瑫r對職工考核差距做到有效控制，這個層面注重監督和處罰；通過提升指標的設置，激勵部分員工承擔“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰性的工作，這個層面注重引導和獎勵。
一、全員覆蓋，建立科學、規范的績效考核評價體系
當前，在稅收管理中“疏于管理，淡化責任”的問題仍然比較突出。究其原因，其根本在于缺乏一套科學合理的公務員績效考評體系和激勵機制。因此，如何客觀、公正、準確地對干部的工作績效作出評價，充分發揮他們的潛力和工作積極性，是深化人力資源管理與實踐亟待解決的重要問題?；谶@樣的考慮，**年下半年，**市國家稅務局專門組織力量，深入調研，于**年11月研制下發了《**市國家稅務局工作人員崗位績效考核實施意見》，包括《分局長考核實施辦法》、《征收服務崗位工作人員績效考核辦法》、《稅收管理崗位工作人員績效考核辦法》、《稅收稽查崗位工作人員績效考核辦法》和《行政綜合崗位工作人員績效考核辦法》，確立了績效考核的基本原則、考核對象和分類、基本內容。
**市國稅局實施績效考核的基本原則有四：一是采取分類考核的原則。依據國稅系統崗位工作性質，合理劃分崗位分類，設計考核指標體系，采用相應的形式，提高考核的針對性。二是實施效能的原則。以績效管理為主要導向，以工作負荷和效率為依據，注重績效管理過程考核和效能體現。三是實施量化考核的原則。科學轉換定性指標為定量指標，合理設計分配分值，并以量化指標表述結果，提高考核的科學性。四是實施客觀公正的原則。簡化考核指標和程序，運用機內數據生成考核結果，減少人為因素，提高考核的客觀性。
**市國家稅務局將績效考核的對象覆蓋于全市國稅系統在職工作人員，并根據崗位類別共分為五類：（1）分局長類：包括各縣（市）局副科級分局長。（2）征收服務類：包括辦稅服務廳和基層分局辦稅科（股）全體工作人員（含分局分管領導）。（3）稅收管理類：包括稅務分局稅源管理科（股）全體工作人員、責任區稅收管理員（含分局分管領導）。（4）稅務稽查類：包括市、縣（市）稽查分局副局長以下從事選案、檢查、審理、執行工作的人員。（5）行政綜合類：包括市、縣（市）局機關全體工作人員、基層單位從事行政管理工作人員。并明確績效考核的基本內容主要為三個部分，一是工作質量考核：主要考核工作人員履行基本工作職責、完成基本工作任務、質量情況。二是工作績效考核：主要考核工作人員的工作實績，按照履行崗位職責要求和工作任務目標，對所承擔工作的多少、難易進行合理界定，確定指標系數，量化細化考核。三種綜合修正指標考核：主要是指對上述兩項未能涵蓋項目和內容的考核。
二、上下貫通，實施績效考核的“無縫聯接”
**市國家稅務局要求各市（縣）局、市直分局在深入領會績效考核目的、總體思路框架和基本考核辦法要求的基礎上，結合各自實際，整合現行各類考核，制定具體方案，強化考核結果運用，充分體現績效考核的優質效應，最大程度地激發干部在稅收工作中的能動性。
（一）績效考核的基本方法
1、績效考核由各市（縣）局、市局各部門、市直各分局組織實施。考核按百分制計算，工作質量考核占30%，工作績效考核60%，綜合修正指標考核占10%，采取加、扣分考核，加扣分的以本項總分為限，當期未涉及的項目得基本分。
2、各單位在堅持考核原則和保證基準項目和質量考核的前提下，結合各自實際和具體崗位職能，制定具體細則，對績效項目和綜合項目類具體指標進行細化、調整，并按百分制原則賦予各個指標具體分值，組織考核。
3、績效考核采取機內生成數據考核和手工考核相結合方法進行，以機內生成數據考核為主，根據具體考核對象生成時段，實施即時考核，按月小計，按季匯總兌獎。
4、考核工作按照下管一級原則實施，農村基層分局可直接考核到人。單位（部門）領導實行連帶考核（指未按規定考核扣分，出現重大扣分項目，部門負責人連帶扣分）。
5、承擔跨系列職能的按合理比例劃分考核指標分值，復合考核計分評價。
（二）績效考核指標分值的確定
以征收管理崗位為例：
1、兼顧不同責任區稅源情況的差異。如工作數量項指標，考慮到各科管戶情況不同，對一般納稅人管戶在部門平均數以上的，每增加5戶，加1分；小規模納稅人管戶在部門平均數以上的，每增加10戶，加1分；個體工商戶納稅人管戶在部門平均數以上的，每增加20戶，加1分；以年銷售額5000萬元為一階次，單個管戶銷售額每上一個階次多計1戶。
2、兼顧不同責任區管理基礎的差異。如稅源監管業績項中的綜合稅負增長率，為考核期內銷售稅負率與上年同期之比?；痉?.5分，綜合稅負率比上年同期每增或降3%加或扣1分，加扣分以2.5分為限。企業稅負達標率，與上年同期相比達到或超過省局評估稅負標準戶數占當期一般納稅人戶數的比率每增或降一個百分點，加或扣1分，加扣分以5分為限；與年度目標值比，按完成率乘以本項基本分的50%計算得分；與上年同期相比，企業稅負增降率與本期實際達標率的比例乘以本項基本分的50%計算得分（正為加分，負為扣分）；上述三項之和為該項總得分（視同達標戶經核實確認后計入達標數）。
3、兼顧不可比因素。如零負申報下降率基本分2.5分。以本期連續三個月零負申報戶數占一般納稅人總戶數的比例，與上期或上年同期連續三個月相比,每增或降一個百分點扣或加1分。本期零負申報戶全部為客觀因素所致，經抽查一定比例確認后，免予扣分。
（三）績效考核結果的運用
績效考核成績作為獎金發放依據，公務員定期考核的基礎，評定格次、評先授獎的主要依據。
1、發揮考核的導向作用。通過績效指標的確立，引導廣大干部樹立正確的稅收工作績效觀。如在稅收征管上，要把征管績效著重體現到總體稅負、行業稅負和重點企業稅負的不斷提升上，而不僅僅停留在征管質量達標、不發生大要案等基本目標上。
2、發揮考核的評價作用。工作人員崗位績效考核分值按百分制計算，并以60%的比例折算應用于工作人員年度考核“績”的考核結果?？己私Y果準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量，實現了對干部績效管理中關鍵指標的客觀評價。
3、發揮考核的激勵作用。立足于責任落實，堅持把考核結果與獎金、評先掛鉤，及時做好考核信息反饋工作，對每月考核結果和獎金發放情況在全局以公示的形式告知每個干部，有效地防止了“多干工作多扣分、少干工作少扣分，不干工作不扣分”的現象。
4、發揮考核的促進作用?？己耸鞘侄尾皇悄康模趯崿F激勵的同時，重點是幫助干部查找問題、分析原因、落實整改，并通過強化措施，防止同類問題的再度發生。
三、更新理念，績效考核取得實效
通過這幾年的運行，廣大干部的績效理念逐步顯現，工作的積極性、主動性、創造性顯著提高。
（一）干部的工作責任心和主動性明顯增強。以稅源管理為導向的理念深入人心。每個干部對做什么、怎么做以及相應的后果都有比較清晰的認識，依法治稅意識、責任意識、落實意識不斷提高。各個責任區管理員不再被動等待，而是主動通過日常評估檢查查找管理中的薄弱環節。
（二）干部的依法行政能力明顯提高。依政策辦事、依標準辦事、依程序辦事已成為絕大多數干部的自覺行動。日管中，人人主動排查隱患，立足防患未然?？己恕⒃u估、稽查、檢查中發現的稅收執法過錯行為得到及時整改和追究，稅收執法隱患和管理隱患得到有效的消除和防范。
（三）工作質量和效率明顯提升。稅源聯動管理扎實推進，準期申報率、稅收入庫率保持在99%以上。
四、革故鼎新，進一步完善績效考核工作
從近年的實踐來看，績效考核工作還有待于從以下三個方面加以改進和完善：
（一）績效考核要加強信息化建設，提高可操作性和公正性?？冃Э己吮仨毴藱C結合，考核的主要流程由計算機進行處理，民主評鑒打分、滿意度測評、考核結果計算等都通過計算機進行，逐步減少人為干擾因素，提高科技含量，杜絕“暗箱操作”，促進公平、公正。
一、2010年之前公司績效管理實踐的簡要回顧
2002年初公司引入目標管理，以雙文明綜合承包業績責任書為載體建立業績責任書考核體系；2003年引入過程管理考核機制，建立與責任書考核體系相對應的績效監控手段；2004年起推廣實施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實踐過程中，遇到的一些問題與不足有：
1、考核指標仍比較粗放，未覆蓋重點工作任務；業績目標不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；
2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實踐中容易產生評定誤差；
3、考核執行力度不夠，未能有效區分業績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴格執行考核規定；
4、績效管理機制上缺乏有效跟進和持續改進。
二、公司2011年績效管理的主要做法與成效
（一）主要做法
1、重視宣貫培訓。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進行宣貫培訓，深入推廣績效管理理念和方法。
2、落實各級責任。根據年度業績責任書及年度重點工作編制公司168項關鍵績效指標和各部門業績責任書，組織簽訂員工績效責任書，分解落實并有效傳遞各項指標和任務，明確考核目標和標準。
3、完善管理體系。將責任書指標和績效計劃有效結合，圍繞KPI指標，分解落實每個季度的重點工作，制訂各部門季度績效計劃；落實績效經理人制度，新增專項考核辦法39個。
4、優化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權重法、績效計劃評價系數、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎上引入直接上級評價與職務表現評價方式。
5、引入工作寫實。開發應用工作日志管理模塊，實現按分管權限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據。
6、注重成果應用。優化調整薪酬分配方案，與工作業績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y果與評先評優、職業發展、培訓開發掛鉤。
7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進行總體概述、存在問題分析，提出改進建議。
（二）基本成效
1-3季度績效評價工作總體進展順利，并取得了實質性成效。
首先，從考核扣分內容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點工作督辦事項完成時效、電網建設與改造項目進度、物資保障、客戶投訴、同業對標排名、安全督察、違章作業、搶修超時、施工質量、輿情處理、預算執行、信息安全、技能培訓、員工違紀等各個方面。
第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數量分別在25-27之間，占參與考核部門總數的75%?？己寺毮懿块T能認真對照考核辦法嚴格考核，考核體系逐漸開始發揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質量有所提升。
第三，從部門評價結果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46?？冃гu價得分直接與部門績效獎金系數掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。
第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關注績效，關注工作質量、完成時效和業績目標的實現，各項工作任務、目標的傳遞以及相應的責任分解、落實更加有效。二是，公司整體業績全面提升，同業對標各項指標進步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強，團結協作更為明顯，各項重點工作推進以及KPI指標基本上可控、在控。四是，公司分管領導更加關注分管部門的業績評價，并深入指導、主動協調相關專業管理工作。
三、實施情況調研與存在問題分析
公司就績效管理情況進行專題調研，通過實地調研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進等情況，發現以下問題尚需改進與完善：
1、對不同層面的宣貫、培訓還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓不到位，則績效管理的動力機制、壓力傳導、過程控制、持續改進等優越性就難以在實踐中得到充分、有效的體現。一些部門雖然也自行組織內部學習與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學習、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。
2、職能考核部門的過程監控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內的績效計劃以及KPI的過程監控并未引起高度關注，對于具體執行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據和說服力，或存在考核不嚴、考核遺漏等。
3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機制有待完善。需要進一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態跟蹤、修正以及考核機制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。
4、部門層面的績效考核實施細則有待進一步完善。一些部門對于內部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標準的評定，缺乏充分依據和區分原則。
5、績效反饋與溝通等重要環節尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結果的反饋與溝通環節重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導?？冃в媱澲朴啳h節缺乏必要的溝通與指導，個人績效與部門績效之間缺乏有效關聯。
6、績效經理人主動評價意識和評價力度有待加強。部分績效經理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導、反饋等重點環節重視不夠。評價力度有待加強，大平均、小差異現象依然存在，過于注重內部“和諧”與“平衡”，對優秀員工的傾斜力度不夠。
四、關于2012年績效管理工作的思考與研究
（一）著力于做好部門內部的二次分配考核
著重解決好部門內部二次分配考核以及實施細則的優化，這既是把全員績效考核真正落實到位的基礎，也是績效管理體系實現持續改進而避免最終流于形式的根本前提。
1、進一步加強對各個層面績效經理人的宣貫培訓。從管理理念、組織體系、管理流程到實施方法、評價標準、溝通技巧等各個環節進行系統培訓；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓班等多種形式，注重培訓實效，使績效管理學習與研究定期化、常態化。
2、及時引入部門負責人績效管理執行力評價機制?？冃Ч芾韷毫鲗C制不暢的核心原因在于中層干部，應對其所在部門工作成效和實施力度進行專項考核，優化群眾測評模式，引導中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理體現分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內部績效考核實施細則，進一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔責任、勞動態度以及工作質量等因素，從考核分配中有效體現出主要業務骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進一步發揮薪酬分配的激勵導向作用。
一是充分體現工作中承擔責任的大小，包括實際從事工作過程中的安全風險責任、業務技術含量、管理協調能力等因素；二是有效區分勞動態度和工作質量的差別，主要體現在完成工作的數量和質量，以及主動接受工作任務、發揮團隊協作精神等方面；三是合理體現業務技能水平差異，以實際操作水平或解決實際問題能力為重點，向業務全能型、一專多能型員工適度傾斜。
4、深入做好班組長層面以及班組內部的績效評價。應根據班組在部門各項生產或管理工作中所承擔的責任、工作任務、貢獻程度以及班組管理工作狀況等，合理體現不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實際的內部考核辦法，合理安排工作任務，有效評價工作質量，加強溝通和輔導，積極倡導團隊協作精神。
（二）深入做好績效管理體系的評審與優化
為確保績效管理體系的先進性、有效性和實用性，以持續改進為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優化。
1、定期做好績效管理體系評審。根據具體實踐和成效，圍繞績效目標和評價標準的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進行調查、分析，不斷修正與完善。
2、建立企業文化建設評價標準。適時引入企業文化建設評價機制，將企業文化建設工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優秀企業文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優秀企業文化理念的有效載體和重要平臺。
3、逐步優化KPI指標專項考核。2012年KPI指標制定要從關鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環節注重優化與精練。要重視對KPI的動態監控和考核跟進，部門KPI指標評價應體現不同部門承擔公司KPI指標數量、關聯程度的差異。
4、修訂完善專項考核評價標準。根據“五大”體系建設后組織機構、部門職責、管理模式、業務流程的調整，以及各項專業管理工作要求以及評價標準的調整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現行專項考核評價標準進行修訂完善。
（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環節
應對績效溝通與反饋環節的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經理人與員工之間的關系。要注重對績效經理人關于績效溝通與反饋技巧的培訓與指導，并注重在實踐中不斷總結提高。
（四）繼續加大與績效掛鉤考核的分配力度
積極推進績效管理與薪酬分配相協調的激勵機制建設，進一步優化調整公司薪酬分配方案，繼續加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優秀專業人才、關鍵崗位、一線人才傾斜所對應的分配激勵措施。
(一)為加強對局臨時聘用人員的管理，根據有關法律、法規、規章及《系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》(人[]85號)，結合工作實際，制定本實施細則。
(二)臨時聘用人員是指不占用正式編制(指行政、事業編制)，與我局簽訂臨時性聘用合同的，在崗位上從事輔工作的專業技術人員和在后勤服務崗位上工作的人員。專業技術人員分為高級、中級、初級和一般技術人員四個層次；后勤服務崗位分為高級工、中級工、初級工和普通工。
(三)局政工處為臨時聘用人員的管理部門。
(四)聘用合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合有關法律、法規和規章的規定。
(五)各部門應充分發揮現有人員的潛力，嚴格控制，合理使用臨時聘用人員。
二、招聘要求
(一)各部門因工作需要招聘臨時人員時，應事前將用人理由、聘請人數、計劃安排崗位等情況以書面材料報政工處，經局領導審核同意后方可聘用。招聘條件和招聘程序按《系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》(人[]85號)執行。
(二)臨時聘用人員按公安、計生部門和我局的規定，必須符合下列要求：
1、聘請臨時工作人員須體檢合格，并審核身份證、戶口簿、待業證(或失業證、務工證)、計劃生育證明(或流動人口婚育證明)、學歷證明或專業技術資格證書等證件的原件，同時提交體檢報告和相關證件的復印件一份備案。
2、聘請外地臨時工作人員，還需在我局所在地的派出所辦理“暫住證”。
3、聘請從事食堂工作的臨時工作人員須持有衛生健康證。
4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關部門提供的安全行車證明。
5、聘請在微機、水電等特殊工程崗位的臨時人員，應持有相關部門培訓證明及上崗證。
(三)新聘用的臨時工作人員均試用三個月，試用期滿經考核合格者，根據工作任務、職責范圍和有關規定與其簽訂勞動合同，期限一般為一年。
(四)勞動合同的解除和終止按《系統臨時聘用人員管理辦法(試行)》執行。
三、工資福利待遇
(一)臨時聘用人員的勞動報酬、福利根據工作崗位和本人實際工作能力及貢獻大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。
(二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎工資、崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現掛鉤。試用期工資和聘用期工資標準詳見附表。
(三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關規定為其繳納社會基本養老金。
(四)合同制聘用人員的醫藥費按《局職工醫療費報銷管理暫行辦法》(政[]64號)執行。
(五)臨時聘用人員原則上不解決住房。
四、管理制度
(一)臨時聘用人員的日常管理工作(包括考核、請病事假、教育培訓等)由用人部門負責，并按局有關管理辦法執行。
(二)用人部門要切實加強對臨時聘用人員的管理，明確其崗位的工作范圍和標準，提出具體工作要求。
(三)臨時聘用人員必須自覺遵守國家法律法規以及局相關規章制度，切實履行工作職責，認真做好本職工作。
(四)用人部門要根據臨時聘用人員的工作性質，制定相應的考核辦法，按月對臨時聘用人員的工作情況進行考核，考核結果報政工處作為獎金發放的依據。
(五)臨時聘用人員如違反國家法律法規或局相關規章制度，解除聘用合同，予以辭退。觸犯國家法律法規的，交由司法機關處理。
(六)臨時聘用人員在工作中造成質量、安全事故，視情節輕重由本人作出檢查并扣發1—3個月工資、津貼和獎金；嚴重的作辭退處理；對因工作失職造成重大責任事故的，除解聘外還要追究責任。
(七)對一年內考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。
(八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、歸還所借公物和錢款手續后，方可離局。
(九)用人部門要在年終結合日?？己饲闆r對臨時聘用人員進行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計劃報政工處，局政工處匯總并經領導集體研究后報省局人事處。
五、附則
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司2003年經營目標的實現，經公司研究決定，2003年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
（一）創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月（季）管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%；完不成月（季）上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月（季）考核指標時，公司核撥當月（季）全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%；但當實損額超過月（季）虧損指標100%時（含100%）,公司扣發該單位月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%；生產組織管理與安全管理考核均按公司2003年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
（二）不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%（因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外）。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金（基本獎與效益獎）。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和
誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。（一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。）
【關鍵詞】績效考核；激勵；問題；改進措施
績效考核工作的好壞關系到單位的健康發展和職工能動性的發揮?？茖W的績效考核通過制定合理、客觀、有效的考核標準，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現、結果等各方面信息，從而對員工進行評定，激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，從根本上來促使員工個人能力得到充分發揮，提高效益，促進單位管理水平的提高和綜合實力的增強。因此，績效考核作為人力資源管理中的一項基礎性工作，具有深遠的意義 。
一、績效考核在人力資源管理中的重要性
1.績效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據。通過績效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現、工作能力和職業素養，而這些考核結果又可以作為選人用人的重要依據。因此，嚴格有效的績效考核為人才選用提供了重要參考依據。
2.績效考核為員工競爭上崗提供了重要依據。競爭上崗是優化單位人才配備的重要手段，通過績效考核使單位充分了解員工的能力和素質，通過競爭上崗，使高素質員工找到更合適的工作崗位，發揮更大的作用。
3.績效考核是薪酬分配的重要依據。目前事業單位實行崗位績效工資制，其中績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。獎勵性績效工資按照員工實際工作量和貢獻大小，依據考核結果發放的，考核不達標將直接影響到員工個人獎勵性績效工資的分配，因此績效考核在績效工資分配中尤為重要。
4.績效考核還是一種激勵手段。通過績效考核，總結員工一定時期的工作表現、工作成果，并將考核結果及時回饋給員工，使他們及時發現自己的優點和缺點，找到差距，激發動力，從而激勵他們在今后的工作中不斷進取，向更高的目標邁進，繼而實現人才的充分利用。
二、績效考核在實施中存在的問題
目前，事業單位已推行崗位績效工資制，與之相適應的績效考核工作已全面鋪開，各單位紛紛針對自身特點制定了相應的績效考核制度，但是實施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數領導都能充分認識到績效考核的重要性，但是，在績效考核制定和實施過程中，仍然存在一定問題。
1.考核指標過于教條化，內容籠統，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考量，意思大家都明白，但過于原則性，過于籠統，缺乏實際內容，無法拿來衡量形式各樣、性質不同的各個崗位、各個工作任務，因此在實施中缺乏科學性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。
2.考核結果沒有加以有效利用?？己斯ぷ鹘Y束后，不注意向考核對象反饋考核意見，使員工找不到自身問題，無法提高，也起不到激勵作用；沒有充分有效的利用和轉化考核結果，沒有將考核結果積極應用到人員聘任、職稱評聘、競爭上崗、人才培訓、薪酬分配等工作中，使績效考核的作用不能充分發揮。
三、改進措施
1.進一步健全和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至各個工作崗位，使部門及職工工作目標與單位發展目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.制定科學的考核辦法和實施細則。事業單位的性質決定了考核指標不易量化，所以在長期的考核工作中，沒有充分發揮出績效考核的實際意義。如果單位領導能充分認識到考核工作的重要性，根據不同崗位的性質和特點詳細制定各崗位考核指標，多方考量，反復研究，制定詳細的考核辦法和實施細則，就能比較科學的建立各崗位指標，從而使考核更具可操作性，充分體現考核的意義。
3.加強績效考核結果的運用?？己斯ぷ鹘Y束后，及時認真總結經驗、不足；根據考核結果，分析職工隊伍現狀，找出不足，提出整改意見；加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與目標之間的差距，給被考核者改進的機會，從而起到激勵和鞭策作用；另外，除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要與職稱評聘、人才培訓、晉升機會等結合起來，作為參考依據，使廣大職工對績效考核工作充分認識并重視起來，從而激發員工的積極性、主動性、創造性。
績效考核是人力資源管理中的一種手段，而不是目的。只有從根本上建立一套科學、規范、合理的績效考核管理體系，才能創造一個有生機、有活力、有創造力的工作集體，最大限度地發揮人才的積極性，提高單位管理水平，實現效益的不斷提高。
銷售目標責任書范文一：
根據公司20XX年度的銷售目標，按照對市場的預測，參考歷史銷售業績并綜合考慮多種可能的影響因素，為充分調動銷售部營銷人員的銷售積極性，以確保公司年度銷售目標的實現，在平等、自愿、協商一致的基礎上，特制定本銷售目標任務和相應的激勵政策，并明確公司與責任人的權利與責任。雙方共同遵守以下約定的條款，嚴格考核和遵守執行。
一、目標銷售責任人：
銷售區域：
二、目標銷售任務：20XX年責任目標元。
三、完成目標銷售任務期限：
20XX年1月1日-20XX年12月31日
四、銷售責任人的義務責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后以此作為年度的工作重心來進行工作，組織計劃，勤勉工作，保證目標實現，并對其現有銷售模式有所改進，公司將適時進行績效考評、經營活動監督;積極分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提供準確市場依據。責任人在簽訂本責任書后后，要嚴格控制經營成本和營銷成本，遵守職業道德，保守商業機密、切實維護企業的權益;遵守國家法律、法規及公司的各項規章制度;接受總公司及授權經理的領導和監督;不得違背職業道德，不得從事和本公司無關的第二職業，不得從事有損本公司聲譽的任何活動。
五、目標考核辦法及獎勵措施
1、目標實現原則。各簽訂人應嚴格執行所提交的指標任務，進行年度銷售工作。公司組建評價小組，對目標的完成情況進行評價打分。
2、考核與激勵原則。以目標是否100%完成，作為獎勵的基準。在完成的基礎上，最終獎勵金額=獎勵金額系數*項目評價得分/100。
3、獎勵方式。根據項目難易程度確定獎勵金額基數。負責人與成員根據一定比例對最終獎勵金額進行分配。
4、對未完成年度指標的責任人進行考核。
監督人：
責任人：
20XX年xx月xx日
20XX年xx月xx日
銷售目標責任書范文二：
根據公司的營銷目標，按照對市場的預測，綜合考慮多種可能的影響因素。為充分調動部門各人員的營銷積極性，以確保公司階段性營銷目標的實現。在平等、自愿、協商一致的基礎上，特制定本營銷目標任務和相應的激勵政策，并明確公司與責任人的權利與責任。雙方共同遵守以下約定的條款，嚴格考核和遵守執行。
一、業務人員：
二、執行監督人：
三、負責銷售區域：
四、銷售任務
經公司研究決定，現授權xx，全面負責公司在區域品牌的宣傳、推廣、銷售活動的權利。同時，完成以下年度目標營銷任務：基本任務：回款xx萬元，開新發客戶xx家;注：以上任務和人員薪資等待遇均以人民幣結算!
五、完成區域銷售任務期限：xx天
自xx年xx月xx日xx點至xx年xx月xx日xx點
六、業務人員職責和義務
1、職責：
A、根據公司營銷規劃，完成公司下達的銷售任務指標;
B、負責區域內的市場具體開拓和客戶維護，保證銷量的完成;
C、做好客戶與公司的溝通橋梁工作并保證公司政策的順利執行;
D、負責競爭對手的市場、產品、策略等信息的收集匯報;
E、負責公司產品在該地區的培訓、售后和技術支持服務;
F、負責公司交辦的其他事務處理。
2、義務：
A、自覺遵守國家法律和公司紀律，誠實守信的，杜絕黃、賭、毒的事件發生;
B、自覺接受公司的監督和工作指導，按時提交各項管理報表及時匯報工作進度和狀況;
C、負責本區域的市場推廣，維護公司整體形象;
D、根據公司績效考核要求，參與公司績效考核(細則按各級考核表
規定執行)
七、薪酬規定：
基本月薪+績效+補助
1、基本工資按有效工作日核算;
2、績效工資按月度發放。
3、考核發放辦法：
(1)任務額完成率50%者無績效，出差費用按總費用的50%核算;
(2)任務額完成率50%不足80%者，發放本月獎金總金額的50%80%核算;出差費用按總費用的50%80%核算;
(3)任務額完成率80%不足90%者，發放本月獎金總金額的100%;出差費用按總費用的100%核算;
(4)任務額完成率90%不足100%者，發放本月獎金總金額的100%;出差費用按總費用的100%核算;另外享受特別獎勵!出差費用包括車費、生活補助、住宿補助、通訊補助等，補助標準按公司財務相關制度執行。
4、未滿合同期離開公司(不論原因，特殊情況例外)無績效工資。
備注：回款數據以財務統計出貨數據為準。
八、獎勵規定：
超額累計完成銷售任務者，除全額享有績效工資，另外享受總經理特別獎勵!(升職、加薪、現金重獎、期權獎勵等視具體情況決定);
九、附則
1、本責任書一式三份，銷售部一份、銷售主管一份、業務員一份。
2、本責任書自簽訂之日起，公司和業務員與銷售主管應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。
銷售部(蓋章)：
部門主管簽字：
【關鍵詞】學校；績效考核；問題；解決途徑
為了進一步提高教職工的工作積極性，增強職工的競爭意識，鼓勵先進，督促后進，很多學校開始施行教職工績效考核，并將績效考核結果作為教職工收入的調整依據。我所在的學校從去年起開始實施績效考核。根據我校實際情況，還聘請了專業人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過程中仍然存在一些難以較好解決的問題。我想就一些問題談談我的想法，和廣大朋友做一交流。
一、坐班人員和專職教師的考核標準如何制定
由于工作性質不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時來計量。所以，如果使用同一把尺子來衡量兩者之間的長短，顯然不合適。針對這個問題，討論組產生了漫長的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開考核，很快得到大家的一致認可。隨后在制定考核細則時，對二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對性的考核要求（根據各自特點設置不同細則），實踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。
二、專職教師考核評比存在重“量”不重“質”的問題
對專職教師的考核，我認為重點要放在教學質量上?！百|”在前，“量”在后。對企業來說，質量是生命，對學校來說，質量就是品牌，就是誠信。如果教學質量不過關，單憑數量多少來考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學校對教師績效獎金的發放是這樣算的：績效獎金=基礎獎金+考核系數*課時量*課時費。從這個公式可以看出，有兩個重頭戲：一個是考核系數，一個是課時量?？己讼禂档挠嬎闶歉鶕O計的表格來打分的，可以進入表格的內容太多了，我把它分為進取型和保守型。一般來說采用的都是保守型，內容空泛，彈性很大。在中國這樣一個處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時量這個因素，也只會造成人人爭搶代課的現象，不論能不能教好那門課，只要把課時掙到就好。如此下去，教學質量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學的精力，更談不上進修了。而為了考核教師，學校必須抽調專門的考核人員做大量的統計工作，忙碌一番，最后無非就是給課時費打打折，費時費力，效率不高。
我認為解決這一問題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時，另外再加上基礎獎金。即專職教師的績效獎金=基礎獎金+*課時量*課時費。如果一定要有個系數的話，那最合適的系數，就是授課滿意度百分數了。這個數字在學校服務監控體系中能夠找到。
三、對于沒有授課任務的教師怎么考核
按照現在的考核細則，沒有授課計劃的教師，就只有基礎獎金。當學校有臨時性工作時，隨時會安排這部分老師做一些臨時性的工作，很可能還會像部分坐班人員一樣，加班加點。但區別是，這部分付出是沒有酬勞的。很顯然，根據公式，是基礎獎金+考核系數*0*課時費=基礎獎金。這種情況不能夠體現多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無獲”。所以往往在分配任務時，難度很大。我認為，有一個辦法可以解決這一問題。那就是：在分配任務時，下任務單，寫清任務人、任務事項、所需天數，并由部門負責人和主管領導簽字確認；月底由教務教學部相關人員按照任務單實際工作天數匯總并上報勞資部門，按照坐班人員的獎金標準發放獎金。這樣，才能調動閑置教師參與學校非教學工作的積極性。
四、對坐班人員的績效考核無法合理量化
坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時間去衡量，因個人能力不同，同樣的事情，有的人一會兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點工作就會與上級領導交流匯報，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領導卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時就一定會吃虧。當然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領導是從，竭盡全力地討好領導的人，只求按領導指示辦事而不求真務實，更談不上創新工作。由于除部門領導之外的打分人員在打分時，并不完全清楚被考核人的實際工作量和工作付出，難以從實際出發，造成“盲打”。從而降低了績效考核的公平公正性，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。
對此我的想法是，在部門考核之前，應由部門負責人召開工作總結會，邀請分管領導參加。每位被考核人將自己的工作做一簡要陳述，如果有加分項和扣分項，也要主動提出來，這樣可以增加分管領導和其他教職工對被考核人工作的了解，也為打分提供了依據。當然，應盡量避免“人情比天大”的現象，以免有失公平原則。
五、績效考核缺乏日常監督
在進行績效考核的過程中，由于很多已完成的項目體現出來的只是紙質的東西，對于過程就沒有達到監督。使得一些工作流于形式，比如業務學習，政治學習、教學過程等等。
日常監督不像績效考核的其他環節一樣有時間上的前后關系，它實際上是一個信息搜集的過程，貫穿于每一個績效考核的環節之中。加強日常工作監督有以下兩點好處：第一，為年終考核 提供材料。加強日常監督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現實的依據。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績效考核計算過程的不公開，使績效評價缺乏透明度和公眾監督。這往往會造成績效考核的結果缺乏說服力和診斷力。
考核監督小組應該切實履行職責，對考核過程全程參與，該過問的過問，該搜集的搜集，確保考核過程的公開性。
六、考核結果不是藥丸
績效考核的目的是激勵先進，督促后進，提高企事業單位的整體管理水平。而目前來看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結果出來后，公示幾天，然后依此來發放獎金等福利待遇，最后就告終了。
我認為，績效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當，但是理是這個理！考核結果只能算是醫生把病人的健康狀況給評出來了，最重要的開藥方還沒完成呢！考核小組應該對考核結果差的部門和個人，及時溝通反饋考核的結果，在反饋形式上采取雙向的、互動的方式，做到具體人員具體分析，有針對性的解決問題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點，明確未來應在哪些方面加強，以及下一步如何改進和提高工作業績，這才算達到了績效考核的目的。
績效考核在中國校園的施行目前還處于萌芽狀態，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國的國情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗證。目前只能是頭痛醫頭，腳痛醫腳，希望經過各企事業單位不斷地努力，能夠使各自的績效考核辦法有一個健康的螺旋式上升，不斷提升考核質量，保證各單位長期規劃性戰略目標的順利完成。
參考文獻：
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一、考核范圍
辦公室主任，人事黨務檔案員、內勤員、司機及根據工作需要配備的其他工作人員。
二、考核內容
對辦公室人員工作按職責任務分解到個人，實行百分制考核，根據逐項打分，計出個人得分，評分結果作為獎懲依據。各崗位工作職責和量分扣分標準分別是：
1、辦公室主任崗
考核內容及分值扣分標準及分值自查
得分考核
評分實際
得分
組織起草局黨組授意的重要文件、工作材料和會議講話。（20分）失誤一次扣2分
負責督辦縣局組決定的重大事項。（20分）失誤一次扣2分
協助分管領導協調好各部室之間工作。（10分）失誤一次扣1分
協助局領導抓好中心工作，搞好調查研究，及時反饋信息。（10分）失誤一次扣1分
協助搞好物業管理創收工作。
（10分）失誤一次扣1分
協助分管領導做好對外聯系工作，做好來局辦事人員接待工作。
（10分）失誤一次扣1分
負責對辦公室考核管理和小車調度工作。（10分）失誤一次扣1分
組織好辦公室人員學習，做好協調和思想工作、保密工作。（10分）失誤一次扣1分
2、人事勞資檔案崗
考核內容及分值扣分標準及分值自查
得分考核
評分實際
得分
做好人事勞資日常工作，確保無工作差錯。（20分）失誤一次扣2分
協助做好人員培訓、競崗聘用、全員崗位人事管理等工作。（10分）失誤一次扣1分
做好黨務各項工作（含日常工作、階段性工作等）。（20分）失誤一次扣2分
及時做好文件資料登記歸案和裝訂整理工作，逐步實現檔案管理的規范化和標準化。（10分）失誤一次扣1分
認真及時做好各類報表填寫和報送工作。（10分）失誤一次扣1分
及時做好縣局公有物品登記管理工作。（10分）失誤一次扣1分
做好縣局接待服務和會議服務工作。（10分）失誤一次扣1分
完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分
3、內勤崗
考核內容及分值扣分標準及分值自查
得分考核
評分實際
得分
做好全局上傳下達、文件收發傳閱和辦理落實工作。（20分）失誤一次扣2分
協助督辦縣局階段性工作，直至按要求完成。（20分）失誤一次扣2分
負責縣局社會治安綜合治理各項工作，做好全局水電供應工作和衛生保潔督查管理工作。（10分）失誤一次扣1分
做好物業經營日常工作和局綜藝演播廳的使用管理工作。（10分）失誤一次扣1分
負責局長辦公室接待室衛生保潔工作。（10分）失誤一次扣1分
負責一部分文秘材料寫作、印發工作。（10分）失誤一次扣1分
做好縣局報刊征訂收發工作。
（10分）失誤一次扣1分
完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分
4、司機崗
考核內容及分值扣分標準及分值自查
得分考核
評分實際
得分
堅守工作崗位，隨時做好出車準備，認真完成出車任務。（15分）失誤一次扣2分
隨領導外出辦事，應隨時在車內待命。保守機密，做到不該說的不說，不該知道的不打聽。（10分）失誤一次扣1分
嚴格遵守交通規則，注意行車安全。（25分）失誤一次扣2分
及時辦理審驗手續，及時進行保養、維修和年檢。（10分）失誤一次扣1分
班前、班中不準飲酒。（10分）失誤一次扣1分
妥善保管車輛證件，適時檢查證件時效性。（10分）失誤一次扣1分
每日出車前、收車后，要及時清洗車內外衛生，例行保養，確保車輛正常行駛。（10分）失誤一次扣1分
完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分
三、考核辦法
1、成立考核小組，由分管領導、辦公室主任、職工代表組成考核組，職工代表由職工輪流參與。
2、按月進行考核，次月的1至5號為上月考核時間，個人根據考核內容先進行自評得分，然后交考核組給予評分，綜合評分結果經考核組審查并征求意見后，確定個人實際得分。
