時間：2023-06-19 16:15:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師績效考核意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：中學；績效 ；考核 ；優化
績效考核是學校管理工作的重要環節，運用好績效考核體系，對調動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發展和改革有深遠的意義，但目前對學?？冃Э己说难芯窟€處于起步階段。學校是培養人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。學校培養的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。而績效考核又是學校工作不可缺少的一個環節，因而建立科學完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。
一、學?，F行績效考核中存在的不足
學?？冃Э己耸窃谏霞壷鞴懿块T指導下實施和開展的，但學校是一個培養人的場所，這一特殊的性質使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。例如用學生成績來體現教師業績時，因生源質量差異較難做到平等，不考慮入學成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調動教師開展課堂教學的改革。不足之處主要體現在以下幾個方面：
1. 量化的工作量無法體現教師真正的工作
教師的工作是一種創造性的工作，即使是教學的內容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網上下載一份教案和根據學生的實際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學工作中教師開展教學的改革，實施課題的研究，表面上她還是備一節課上一節課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創意和隱性工作很難考核。
2. 團隊協作的工作難以體現個人的價值
有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養的對象需要德、智、體、美、勞全面發展，因而各學科要有團隊合作精神。學校提倡的集體備課通過同伴互學，達到提升教學水平，這也需要加強團隊精神。學生的成長需要有一個良好的育人環境，而這個環境的營造同樣需要所有教師的共同努力?？冃Э己巳绻豢己私處焸€人的業績，那么就會產生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實行考核，又不利于體現團隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團隊與個人的關系是一件很困難的事情。
3.差別不大的績效工資無法體現教師工作的差異
一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區別，可能一節課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節課績效體現得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。
4.不明確的績效考核標準消磨了教師的工作熱情
教師是育人的工作，教師的業績往往與生源的素質有一定的關系，而且學生的綜合素質的考評很難用量化來體現。素質教育實施以來，其中一個重要的觀念轉變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質的唯一標準，而學生的綜合素質如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。
二、優化學?？冃Э己嗽u價的措施
績效考核存在著諸多的問題，但不可否認，績效考核是學校管理改革的一大舉措，對于提高學校的辦學水平、調動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學校管理的有效措施。
1.學校的管理層要樹立正確的管理理念
首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數教師的支持，才能發揮學?？冃Ч芾淼墓δ堋?/p>
（1）決策者要具有發展的眼光，要圍繞著學校的發展方向、構建特色學校、提高教學質量等核心問題來設計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實行均分。例如我校辦學的指導思想是實施創新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。
（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進行討論，能使得評估體系更加完善。
（3）把考評體系中的難點直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。
（4）在實施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據，真正重視教師的意見。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實際操作過程中才能發現，出現了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調動教師的積極性。
（5）在評價過程和考核的過程中要嚴格按預先設定的方案進行，不要隨意以領導的意志而改變。要充分體現用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。
以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。
2.學校要建立完整的績效評價體系
一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學的績效考核不合理，往往體現在完整性評價體系的缺失。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發放標準，這導致的結果往往是教師對評價結果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結果的評價、反饋等方面。學?？梢杂赡甓伍L在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結果出來后發回年段，對評價結果進行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實較為復雜，但對教師的評價應該是比較科學、公正和合理的。
3.實行過程的評估和結果的評估相統一的評價方法
學校的績效考核很難制定統一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結果的評估相統一。在當前的教育形式下，教師業績終端結果的評價越來越難。例如高考已經不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向對比。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規做得好，我們就應當承認他的教學質量上去了。隨著素質教育的深入，過程管理的重要性越來越體現出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結果并重的原則，克服以往只看結果不看過程的缺陷。但要對過程進行考評難度還是很大。教師的教學過程主要在備課、上課、作業批改、課外輔導等幾個環節，這些環節中有些環節是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養對象，由教務處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結果作為考核的內容之一。通過骨干教師的培養和評選，調動教師參與課堂教學的改革，提高教學質量。總的來說，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發揮過程考評的效果。
4.建立單項評估和綜合評估相結合的考評指標
在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進教師的評選，使得管理制度更加落于實處，推動學校的發展。
5.監控績效的評估過程并及時研討完善
如何激發教師進行教育改革的動力，并使其成為課程改革真正的撬動者？《綱要》中明確提出，要“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平”。
如何建立公正、全面、科學并能促進教師專業發展的教師評價體系？教師績效考核將發揮重要的杠桿作用。2009年，國家出臺《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，隨后，各省份也相繼出臺了教師績效工資的指導意見。由此，全國義務教育學校全面實施績效工資。在這一政策實施過程中，績效考核通過有效的引導機制和反饋機制，能夠調動教師的工作積極性，促進教師改進教育教學，提高教育教學效能。
但縱觀績效考核的實施過程，卻存在著諸如評價的發展缺失、評價主體過于單一、評價內容過于唯分數論、評價方式科學性不足、評價結果客觀性不足、評價方案的制定過程缺乏教師參與等問題。如何實現教師績效考核的發展性、激勵性、科學性和公平性，已成為中小學校面臨的迫切難題。要破解這一難題，有必要回歸原點，來重新考量績效考核政策。
一、績效考核的價值原點：以人為本
義務教育學校實施績效工資，確保了義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，這是對《教師法》和《義務教育法》相關規定的貫徹和落實，是我國政府依法治國的重大舉措。《意見》指出，實施教師績效工資，“對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義”。這充分體現了政策制定的根本出發點——對教師的生存與發展的關注。因此，績效考核制度的制定，必須從以人為本的價值原點出發。
以人為本，意味著以現實的人的全面、自由發展作為價值判斷的尺度，把促進師生潛能發展、生命意義延展，作為教育的價值取向，實現教育尊重人、解放人、塑造人的崇高使命。
以人為本，首先是以學生為本，“一切為了每一位學生的發展”。要樹立正確的績效觀，既要面向全體學生，保證每個孩子受教育的權力；也要面向學生個體，為每個學生提供個性化的、差異化的教育選擇機會。要關注學生的情感體驗、道德生活和人格養成，關注學生作為全面、健康的人的生命成長。
以人為本，也是以教師為本。要實施人文化的管理，給教師以人文關懷，關注教師的生命狀態，提升教師的生活質量。要以教師的發展為基本出發點，充分尊重教師的個性特長與潛能發展，注重形成性評價與正面肯定，注重評價結果的人性化反饋。團隊成員間平等和諧，建立相互信任的合作關系，以共同發展、持續溝通為評價的支持氛圍。
以人為本，更在于不斷提升教師作為現代人的自覺性，將績效考核作為教師自我評價、自我發展的重要手段，正視、提升和深化教師的自我精神和主體價值，實現教師積極而自由的主動發展。
二、績效考核的方法原點：以校為本
盡管國家出臺了義務教育學?？冃ЧべY實施的指導意見，但《意見》中也明確要求，“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核”。因此義務教育教師績效考核的有效實施，并不僅僅是一項純粹的工資制度改革，實際上是現代學校制度建設的一個重要組成部分，是現代學校管理中，學校落實管理自的重要體現，也是對學校管理者管理能力與學校管理制度的全面檢驗。
如何以學校實際為基點，以學校各項活動的開展、各種問題的解決為依托，以學校發展（尤其是學校中人的發展）為指向，全面實施校本管理，是有效實施績效考核的方法原點。
以校為本，意味著教育管理重心的下移，中小學成為自我管理、自主發展的主體，根據自身的需要確定學校的發展目標和方向。校長按照教育家辦學的理念，增強決策意識和自律行為，走以提高質量為核心的內涵式發展道路，追求學校管理的科學化和卓越化。在績效考核中以學校為本體，以發展為主旨，以人為主體，將人的發展作為績效考核的出發點和歸宿點?？冃Э己艘蔀閷W校在不斷改進、適應變化中的反饋機制，成為學校自組織管理系統中的重要組成部分。
以校為本，意味著積極構建學校團隊文化，以共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目標，來對教師團隊形成積極的價值引領，也成為教師績效考核的目標依托。在個體發展的自由訴求與學校發展的集體訴求之間，形成動態的平衡關系，既要充分激發個體的基于能動的建構權，也要充分發揮學校團隊對每個人發展的基礎性、導引性、支持性作用，把握二者之間的張力，在滿足教師生存、發展和自我實現的需要同時，實現團隊與集體的發展。
三、績效考核的目標原點：效能激發
教育事業是一項特殊的公益事業，隨著經濟社會發展水平的不斷提高，國家對教育的保障與投入也在不斷增加，如何達成投入與產出的理想比例？提高學校效能以及教師工作效能是一種重要舉措。因此，績效考核的核心目標在于激發教師工作效能，通過提高教師的績效水平，進而提升教師團隊、學校的工作績效。正如《意見》中指出，“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用”，“在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。但是，什么樣的效能才是我們應該追求的？什么的效能觀才能真正發揮激勵教師、促進學生全面發展的作用？
基礎教育是教育工作的重中之重。當前，基礎教育的發展已經進入了從“規模擴大”到“內涵發展”、從“有學上”到“上好學”的新的歷史階段。解決“內涵發展”和“上好學”問題的實質，就是提高教育質量。與此同時，全面實施素質教育面臨諸多困難和挑戰，特別是社會經濟文化多種因素，綜合形成了強大的升學競爭壓力，在績效考核中則表現為將教師績效與考試分數、升學率簡單掛鉤的現象。
教育作為人的再生產的手段，教育的效能取決于它對個人發展和國家發展的貢獻。因此，學生的發展狀況和水平，是衡量教育效能的直接尺度。理想的教育效能標準，既要符合國家的教育方針和相關政策，又要能促進學生的全面發展，還要能經得起社會的檢驗。基礎教育課程改革，本質上是基于標準的教育改革，其重要標志是頒布了各學科課程標準。因此基于標準的評價，不是標準化測驗，也不是標準參照測驗，而是根據課程標準設定的學習要求，采用各種具體的評價形式，來達到對學生在既定領域內學習情況的掌握。只有基于課程標準，發展形成衡量教育質量的具體的、情境化的規則，才能從評價的角度落實素質教育，促進學生全面、個性且自主地發展。而這也正是教師績效考核中效能的根本出發點。
關鍵詞:義務教育 教師 績效考核 對策
2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學?？冃ЧべY改革,是黨和國家優先發展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業發展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業的科學發展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。
一、義務教育學?？冃ЧべY和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。
在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分?；A性績效工資與地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法?？梢?無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]?？冃Э己税ńM織績效考核、個人績效考核。義務教育學?？冃Э己酥傅氖轻槍T工的個人績效考核。
學?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環節的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環節,它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學?？冃Ч芾矸丈?并在此前提下建立科學有效的績效考核系統。
二、義務教育學?？冃Э己说默F狀
義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學校績效考核,這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。
(一)觀念問題
從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優績優酬”的原則,打壓了有積極創造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學?？冃Ч芾砭褪恰傲炕u分”,以傳統的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業績,發放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。
從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。
(二)實務操作問題
1.考核標準籠統,缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題。現在的學校績效考核指標大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標缺失,不能有效評價教師
教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節數、學生成績、發表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發展自我。
4.考核反饋和應用機制不健全
目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發展計劃和培訓計劃,充分發揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉變思想觀念
義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法?！霸鲋翟u估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結合?？茖W的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業量、犧牲學生身心健康換得的?？冃ЧべY發放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師?？冃Э己酥械娜粘贤ǚ答佉脖环Q為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。
4.構建發展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性
義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業發展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發放的依據,而應注重績效考核形成的發揮以及教師長期的發展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規范、專業理論知識和自等方面的要求,發展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發展動力的激發;不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求。
5.引導教師積極參與,實現學校民主管理
績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學?？冃Э己说目己诵〗M成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
[1]績效工資改革加速.評估體系至為關鍵[N].21世紀經濟報道.2009-9-4.
[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略
[3]遠距離開放教育詞典.省略.
[4]吳志宏主編.《教育管理學》.人民教育出版社,2006.152.
[5]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究.2009.(9).
【關鍵詞】高職院校 教師績效考核問題 對策
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）07C-0012-02
高職教育是我國高等教育中不可或缺的重要部分。我國高職教育起步較晚,國內對其研究相對較少，因此高職教育在發展的過程中還存在很多問題。高職教育所培養的學生主要以技能性為主，以理論指導為輔，因此，高職院校對教師有特殊的要求。本文從廣西某職業技術學院績效考核制度存在的問題入手,結合學院發展的實際與要求對教師績效考核進行深入的探討。
一、存在的問題
廣西某職業技術學院現有的績效考核制度存在的不足之處主要表現在以下方面。
（一）優秀教師名額設置不當。學院不管各部門整體績效如何，對優秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據一定比例的優秀教師名額，而有些工作績效優秀的系部、部門的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優秀”的標準不統一，使“優秀”評選失卻公平性。
（二）年度考核信度不高。學院教師年度績效考核中存在著失真現象，各系部、部門對優秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現象，使得“優秀不優”，甚至有的還通過“照顧關系”來評優，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。
（三）激勵力度不夠。在考核項目計分方面，對各個項目沒有設定一個基準分數，也沒有在此基礎上設定獎勵加分。沒有體現等級（國家級、省級和院級）獎勵加分的項目有：一是教師組織申報優質專業材料和新專業申報材料；二是教師組織申報精品課程材料；三是教師組織申報各級實訓基地資料；四是通過教師努力，經院級或以上部門評估合格的實訓室；五是教師所輔導的學生參加各種比賽。另外，學院崗位津貼的標準和課酬的標準也偏低，沒有體現薪酬體系的激勵作用，存在“干好干壞一個樣”的績效評價模式。
（四）考核周期設置不當。目前，學院對教師的績效考核周期是一年考核一次，這種做法對于教師教學情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導致許多教師在科研中不愿做長期投入。因為要想在一年時間內取得好的科研成果是比較困難的。這種過短考核周期的設置可能誘發學術研究的急功近利傾向，導致教師科研的短期行為，進而會對學術和教育的長遠發展產生負面的影響。
（五）考核的結果不反饋或者應用不全面。目前，絕大多數系部、部門對績效考評的反饋工作做得不細致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見和系部考核意見，而這些意見都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評價的。每年都考評，但并不把考核結果反饋給教師，只是院系的人事部門或系領導掌握，教師本人對考核結果也不清楚。這樣做沒有達到績效改進的作用，不利于教師個人和學院的發展。
二、對策
教師作為學院辦學的重要資源，只有通過實施科學的績效考核，實現客觀地、公正地評價教師的工作，才能不斷激發他們的工作熱情和創新精神。為此，可采取以下對策：
（一）合理分配考核優秀名額。由于高職學院各系部的師資力量、專業設置以及工作開展情況均有所不同，因此，學校在分配優秀名額時應從學院全局出發。對年度考核優秀的部門，可以適當增加優秀名額的比例；對于年度考核不合格的部門，可以不給予優秀名額；對年度考核合格的部門，可以按設定的比例或適當減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優秀人員的“含金”量，而且也避免了實行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現象，從而維護了考核的嚴肅性和權威性。
（二）考核過程公開化、透明化。學院在考核之初，就公開了考評目標、標準和方法，但在考核的重要環節如評選考核優秀的過程則有失公允。如每年都是采用無記名投票方式，先由票數的高低確定“優秀”的人選，然后再由系部開辦公會來作最終的決定，辦公會參加人員為系部領導、各教研室主任、工會小組長、教職工支部書記和行政秘書等，由這些人對候選人作新一輪的投票，結果出來后再進行衡量。但也存在問題，如被選中優秀的去年被評過優秀，這時出于平衡的考慮，便采取優秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰得優秀的結果，除了考核組成員知道自己的得票數外，其他老師并不清楚自己得了多少張選票。因此，學院在對教師進行公開評價過程中，應派人事處和學院考核工作領導小組等部門成員參與整個過程。應把考評的信息公開地、毫無保留地傳達給被考核的老師。另外，還應對所有老師的考核結果進行公示，使他們了解自己和他人的成績信息。
（三）引入競爭激勵機制和薪酬體系激勵。具體做法如下：
（一）績效考核的內容
績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實現其目標而展現在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結果。績效考核指組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
（二）高校教師績效考核的作用
高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎工作之一，同時也是高校教師人事決策的重要依據之一?？茖W、合理的教師績效考核制度有利于每一個教師整體素質的良好的發展，充分發揮其積極性和主動性，不但使每個教師得到發展，而且也促進高校整體的教學水平和科研水平的不斷提升。
二、高校教師績效考核的現狀及出現的問題
（一）高校教師績效考核的現狀
高校教師績效考核的方式基本是走形式的?？己朔绞郊胺椒m然運用全方位考核，但是考核的結果很難真正體現出考核的目的。例如上級考核，雖然進行考核，但是上級不是長期了解教師的情況，只是在一定時期進行觀察和考核，大多數還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級考核，讓學生來評估教師也是基于形式，基本上學生不認真考核、學校也不與參考，考核的結果很難體現老師的教學水平。
（二）高校教師績效考核環節中出現的問題
1、績效考核標準不明確
每個高校的考核標準都不一致，但是多數都是從德、能、勤、績、廉等五個方面來進行考核。因為考核指標不明確，讓考核者不了解考核指標的真正內涵，使考核者無法正確的對教師進行評價?？己酥笜艘沁^于簡單的話，就造成不全面、不具體的對教師進行主觀評價；要是考核指標過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結果也是不太準確的。
有許多高校管理者對學校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結果和加薪、獎金沒有更多的連接的結果，使績效考核成為形式。在實際考核過程中，高校總是長期使用一個指標體系，沒有隨著實際社會發展情況進行及時調整。不能做到與時俱進，無法與學校的戰略目標相結合。
2、績效考核過程中的問題
目前，每個高校都是一學期進行一次績效考核；考核時間都是在學期期末；而且沒有預先對每個考核人員進行培訓。這樣一來忽略了教師在開學之后的狀態是否良好，是否在教學中有影響，也忽略了考核人員的因素。
因為時間的局限性，每個考核人員對被考核人員的績效表現的評估都是停留在被考核人員的近期的表現和成就上，可能造成評估有很大的誤差。每個學期期末考核不僅會使每個被考核的教師掌握規律，而且使每個上級和同級的考核印象只留在期末的表現上。這樣的考核就使考核者對被考核者無法做出全面準確的評判，而且這種考核只能勉強確定被考核教師在被考核期間的教學狀態，行成一個不全面、不具體的考核評價。還有下級考核也就是學生評價，學生考核也不能來表現到被考核的教師在平時的狀態是否與期末的狀態相一致，而考核的時間正是大部分學生忙于復習的時候，根本不能專心的對教師進行考核，并且還有可能產生厭煩心理去參加考核，造成考核結果不具體也不準確。
3、績效面談和反饋的缺失
高校教師績效考核環節中都是缺少績效面談和反饋的。大多數高校的績效考核目的都是好的，但是考核結果往往都不能應用在實際的教學管理活動中去。也就是說無論好壞都不會影響到該教師的工資、獎金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結果的反饋，就不能指出被考核教師在教學中的不足之處，也無法給該教師提出改進其教學質量的建設性意見，限制了教師的發展，也影響高校的整體的教學質量。教師沒有領導的鼓勵和要求，教師工作的狀態也不能更加積極或是努力的去達到一定目標，變得得過且過，影響績效考核的進行也使績效考核只成為一種形式主義的活動。
科研成果是高校教師績效考核中的重點之一，采用定量指標績效評價都沒有錯，問題在于定量指標的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發表多少學術文章，要認真考慮它的實際作用及意義。而且沒有績效考核結果的公示和反饋也使教師和學生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。
三、高校教師績效考核問題的對策
（一）改進高校教師績效考核方案要做到與時俱進
績效考核是鼓勵先進，鞭策后進，是為了加強和提高教師個人和整體性能的。為了合理、有效的進行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個科學的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時俱進，隨著社會的變化或社會的需要做出相應的變化。
（二）改進高校教師績效考核的方法
1、科學的設計考核指標體系
考核指標內涵明確、清晰，績效評價指標的表達應明確、清晰，用于定義評價指標的名詞應準確，沒有歧義，這樣的評估是能夠很容易地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個評價指標的詳細定義，或是統一考核人員對每個評價指標的詳細定義。如對教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核?？己酥笜藘热菀N切合理，要把大的指標分解成小的指標，這樣就更加明確其的涵義。
不同的教師崗位要設定不同的指標，不同的科目也要設定不同的指標。評價指標應具有針對性，應針對具體的績效目標，并反映相應的性能標準。并且，每個評價指標的設定要易于衡量。設定指標要把考核成本、指標的準確性和獲得所需數據的可能性都要考慮在內。
科學的分配指標權重一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重。就是德、能、勤、績、廉等五個方面各自在總的評價指標體系中所占的比重。另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如上級對教師的評價占多少比重，或是學生對教師的評價占多少比重。權重的不同也影響到評價的總分數，所以科學的分配權重也是績效考核指標體系建立的關鍵之一，也是績效考核結果的關鍵因素之一。
2、對高校教師績效考核中的問題進行有效管理
安排合理有效的時間對教師進行考核，時間可以是一個月，不要集中到學期期末才進行。因此，有效的評估，也可以提高生產力。不要事先通知老師進行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。
對考核者進行培訓，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學的、負責任的進行評價。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應用考核結果
績效反饋與績效管理面談的關鍵方面是知道領導對自己的評價和期望，它對教師反饋評估非常重要，它根據需要不斷提高自己的綜合素質；領導通過反饋可看出教師在教學過程中的不足和優點，可以提出改進的意見或是希望保留的優點，對教師進行激勵和指導。一般高校用360度績效考核方式，上級與同級的考核可以在每月的不定時間進行考核，這樣能更好的了解教師的狀態，在下級考核中，讓同學們專門特定時間來考核，既不要在學期期末，也不要在學期開始，這樣有利于學生了解教師的同時，可以專心的、客觀的對教師進行評價。自身的反饋中，不如建立每周的教學總結，這樣有利于教師能夠很好的調整狀態，改進今后的教學。
明確面談的目的和預期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進績效方面與領導達成共識，并在下一個績效周期成功實現改進計劃；領導也可能想通過面談表達對教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標或績效標準；使教師接受職務的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和不足，保持自己的優點并改進自己的不足，從而提高教師的績效水平。
績效評價結果的反饋是績效考核中的重點，通過對考核結果的反饋及分析，可以提高教師的教學質量和科研效果。根據考核結果對教師進行獎勵或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評價，這樣就能在之后的教學中有效的激勵和勉勵教師。建立考試結果教師申訴制度，在學校宣傳檢查結果，并接受教師的監督，并通過合理的渠道進行申訴。
（一）評價指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養目標及模式不同，開設藝術專業的高校呈現出多樣化特點：研究型大學、教學科研型大學、以教學為主的大學或學院。在這樣的背景下，高校應該樹立多元化的教育質量觀，包括多元化的藝術專業教師績效考核標準。現在一些高校存在著“用一元化的質量標準進行高等教育質量評估”的問題，包括采用同質化的績效考核指標對藝術專業教師進行考核，忽視了專業培養的特點及培養層次的差異。
（二）評價主體單一
在科研等非教學績效方面，不少高校將管理者作為藝術專業教師績效考核的唯一評價主體。這樣容易增加評價的主觀性，降低客觀性。如果只將學生作為評價主體，又容易出現教師為了得到好評而一味地迎合學生的情況，進而降低教學績效考核的公平性及教學質量。
（三）評價結果未能有效反饋
教師績效評價結果的運用是高校績效管理工作的重要環節，著重強調如何將評價結果用于促進教師的專業成長與職業發展。當前部分高校對藝術專業教師的績效評價結果不夠重視，考核評價出現輪流坐莊的現象，在很大程度上影響了績效管理部門的整體形象。此外藝術專業教師績效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發放有關，而沒有與改進藝術專業教師的教學活動、促進教師專業成長及高校的長遠發展相關聯。
二、藝術專業教師績效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績效考核制度是實施績效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進行績效管理才能得到教師的認可，并有效調動其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術學院管理人員、教師及學生等多方意見的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績效考核的民主測評方面，要嚴格規定考核主體的選擇，只有對藝術專業教學特點、教師及學生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實性；再次，考核內容要與學院的發展目標、教師專業成長的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實事求是原則
實事求是原則要求藝術專業教師考核工作保持客觀性，以既定事實為依據，以教師的綜合表現情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實際表現相符的評價，同時對指標的選取和權重的確定要經過縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術專業的教學內容不僅包括理論教學，而且“藝術類高校比其他普通高校更加注重實踐教學管理”。藝術專業教師對理論教學與實踐教學目標的完成情況、科研及社會服務方面的成果都應該成為教師績效考核的內容。在績效考核的基礎上，評價主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學院管理人員，以便于及時了解教師的工作狀態、學術進展，以及階段成果，從而宏觀引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術學院的隸屬關系、課程門類、特色文化及教學科研定位的區別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學與科研并重的研究型大學，考核指標的設計要包含教學與科研等多方面；而對于重點關注科研工作的院校，需要側重建立以學科優勢為發展導向的評價體系。
三、借鑒TP績效管理體系，實施藝術專業教師績效管理
TP績效管理體系注重團隊績效與個人績效有機結合，主要包括一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型。戰略驅動績效考核指標體系主要決定員工考核的戰略目標導向和考核指標的選擇，是考核的基礎平臺；團隊績效管理循環和個人績效管理循環是解決包括任務目標、溝通輔導和結果應用等切實推進績效管理的實際性問題；三個績效指標模型主要解決的是考核內容的問題，即組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。TP績效考核管理體系在一定程度上對企業績效管理工作的具體實施提供了指導方向，也為實際工作的開展奠定了理論基礎。將TP績效考核管理體系應用于藝術專業教師績效評估，這對開發藝術資源、促進教師個人與組織發展具有重要作用。
（一）完善績效管理體系，建立科學考核制度
《綱要》規定，要“完善學校目標管理和績效管理機制”?？冃Ч芾砝砟顩Q定了績效管理體系的價值取向、制度方法和管理結果?？冃Э己斯芾砜梢詭椭囆g專業教師找出其能力與經驗的不足，并及時給予指導和支持，協助其不斷成長。針對藝術專業教師的績效考核，高校必須建立發展性的教師評價體系，以發揮教師考核工作的導向作用，促進教學工作質量的持續改進和提升。此外，高校應該依據藝術教育的特點及考核結果，在藝術專業教師、學生及家長的共同參與下，協作制定考核方法與指標，并將績效考核與日常教學管理相結合，既有利于提高藝術專業教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進教師工作質量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發展，優化戰略驅動績效
《綱要》要求高校改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。高?？冃Э己酥黧w要積極倡導合理、開放、公平的績效評價氛圍，使教師主動擯棄傳統的思維觀念，注重團隊的集體發展。要樹立對事不對人的評價理念，確保評價主體保持客觀公正的評判態度。在績效評價結果的運用方面，要培育優秀的團隊績效文化，鼓勵評價主體積極參與、適度創新，以適應高校管理的變化要求。藝術專業教師績效考核不僅關系到學院的當前發展情況，還對其長遠發展戰略有重要影響，只有確立兼顧當前和長遠的績效考核指標與任務才能保證學院的持續穩定發展。不僅要強化藝術專業教師的基本素質考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創造優秀業績。在分析考核系統各要素的基礎上，強調要素間的內部關聯，重點把握幾個基本環節：制定績效管理系統的評價指標、協調績效考核與輔導等環節，協調績效考核和人力資源管理其他模塊之間的關系，協調藝術學院與學校人力資源管理部門的績效管理工作間的關系，將績效考核結果與工作改進機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價主體培訓，合理確定評價周期
高校在對藝術專業教師進行績效考核時，應對所有參與考核的評價主體進行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績效評價主體深入了解績效考核的內容、方法、目的及意義，培養其工作責任感與使命感；第二，讓績效評價主體掌握克服評價心理弊障的方法；第三，讓績效評價主體了解藝術教育的特點及藝術專業教師的生存與發展環境，以提高考核的科學性。評價周期的確定是建立教師績效管理體系的重要環節。設置過短的評價周期容易造成教師為了追求科研績效而放棄科研質量，導致科研工作在低水平徘徊；評價周期過長不利于及時地發現問題。因此，在設置藝術專業教師績效管理的周期時，可以采取短期與長期相結合，有區分地設置教師績效評價周期。
（四）強化績效溝通機制，有效運用績效反饋
高校教師績效管理要著重強化溝通機制。首先，制定績效計劃使藝術專業教師明確績效評價目的，清楚學院對自身工作的期望；其次，在績效輔導實施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術專業教師，同時教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時地尋求幫助；最后，運用績效結果，在教師了解評價結果的基礎上，幫助其分析績效考核反映的問題及原因，并制定相應的改進措施。另外，高校管理者要充分發揮藝術專業教師績效評價結果的反饋、調節功能，科學使用績效考評結果。第一，將績效評價結果與績效改進工作相結合，把績效評價結果及時地反饋給教師，使其客觀地認識到在所取得成績的同時，也能夠發現自身存在的問題；第二，將考核結果與藝術專業教師職位的調整相結合；第三，將績效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績效評價結果用于藝術專業教師繼續教育培訓的內容，幫助績效管理者制定針對性的培訓計劃。
（五）設定區分評價目標，健全績效保障體系
關鍵詞：高?！】冃ЧべY制度 推行
中圖分類號：G46 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)008―174-02
1 高校實行績效工資制度的背景
績效工資制度是基于績效所建立起的一項工資制度，是根據個人或者組織的績效考核結果來支付相應的薪酬的一項收入分配制度。2010年，我國在全國高校中推行績效工資制度，績效工資制度被越來越多人所關注。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。從理論上講，在高校推行績效工資制度不僅在經濟學上是合理的，在管理學上是必要的，而且也是現實的迫切需要：是建立起適應社會主義市場經濟體制和符合高等教育發展規律的高等學校人事管理制度的必然要求。隨著我國高等教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，各地在高等學校人事管理體制和運行機制改革方面進行了許多有益的探索，績效工資制度作為這一探索中的一個重要的內容，其在高校中的推行是適應高教事業發展的必然要求。
此外，在高校中推行績效工資制度也是改革高校傳統薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我國高校傳統的以資歷和職位為中心的薪酬制度中存在著“平均主義”的“不公平”因子居多。高校實行績效工資制度突出了效率價值尺度在工資改革中的主導地位，有利于改變傳統薪酬模式中所存在的諸多不公平的因素，另外一方面還能夠提高高校的工作效率。但是也應該看到部分已經推行績效工資制度的高校在實行績效工資制度的過程中也出現了一系列的問題。
2 高校推行績效工資制度面臨的困境
針對我國部分高校已于上個世紀九十年代末推行了績效工資制度，但是從實踐來看，績效工資制度還存在一系列問題
2.1保障性工資和績效型工資的比例不合理
從目前推行高校績效工資制度的實踐來看，有的高校的績效性工資占到工資總額的百分之六十，有的高校的績效性工資只占到百分之十左右?？冃怨べY關系到高校的穩定和效率問題，如果保障性工資的比例過高，學校和諧了，但是推行績效工資制度提高效率的目的就會得不到體現。但是如果績效性工資的比例過高的話，卻可能引發學校的不穩定。因此，我們要在保障性工資比例和績效性工資比例中選擇一個合適的平衡點，達到既能夠使學校的教師努力工作同時也能夠使學校維持穩定。
2.2績效工資制度中的績效評估標準有待完善
在績效工資的推行過程中，對于教師績效的考核是整個工資體系的重中之重，我們知道科學合理的績效考核標準對于保證績效工資制度推行過程的正確和公平是至關重要的。然而，目前，從已推行績效工資制度的高校實踐來看，工資的多少主要取決于職稱、任職年限、參加工作年限、業績成果、實際付出和教學質量關系不大，沒有很好的體現出建立績效工資制度的初衷和目的。而且目前所擁有的績效評估標準缺乏具體化的績效評估指標和評價方法。
2.3實施績效工資制度的范圍不合理
在推行績效工資制度的具體的實踐過程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并沒有采用具體問題具體分析的方法，無論是教學、科研還是服務都采用一味的績效考核的方法，導致了教學、科研和服務的急功近利。使得高校無視應對學生和社會長遠利益服務的價值導向，也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養高深人才功能的漠視。
2.4在有關績效工資制度的政策制定的過程中民主程度不夠
在有關制度的確定決策過程中，廣大高校教師的參與度不夠高，同時由于民主制度的缺乏，高校教師的意愿和一些良好的意見沒有得到表達，致使有關高校在推行過程中遇到很多的阻力。
3 高校推行績效工資制度舉步維艱的原因
3.1高校內部崗位設置不合理
推行績效工資的基礎就是科學合理的崗位設置，即員工在自己的崗位上承擔什么樣的職責就能夠獲得什么樣的勞動報酬。但是崗位績效工資制的前提是人員與崗位的最優化配置，很多高校的發展目前尚不具備這種條件，因而這種關系處理不好的情況下，也會給績效工資制度的推行形成一系列的阻力。
3.2教師的績效考核標準有失科學
高校教師績效的考核缺乏精確測量業績的方法和手段，沒有建立起科學公平的教師勞動價值評價機制。高校對于教師的傳統的考核方式主要是指標管理系統，而各種指標體系的公正性和公平性卻難以得到保障。這些因素導致高校教師一些本來應當正確有效的績效行為由于科學合理績效考核制度缺乏得不到應有的正確評價。
根據期望理論，弗魯姆認為，一種行為傾向性的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。個體是否做出某種行為，取決于這一行為的結果給個體所帶來的吸引力的大小。由此可知，績效工資制度的實行旨在通過給員工提供可預見的好的以及對于員工自身來講極為有吸引力的結果，來引導和影響員工做出更多的符合要求的產生績效的工作行為。目前，由于健全評價機制的缺乏導致教師好的績效行為沒有得到應有的評價并最終使得這種行為慢慢消失，最終導致績效工資制度的推行中阻力重重。
3.3保障性工資和激勵性工資的比例平衡難度大
保障性工資和激勵性工資二者之間是此消彼長的關系。如果激勵性工資的比例過大的情況下固然可以調動廣大高校教師的工作積極性，但是會造成部分員工對于學校的制度和政策不滿，會影響學校的穩定。以此同時，如果保障性工資所占的比例過大，也會犧牲工作效率來維持學校的穩定。因此，在實踐的過程之中，二者之間比例的平衡問題是實際工作中的一個難點。
3,4政策制定的過程和程序的合理性有待完善
一方面可能是由于部分高校在推行該制度的時候沒有充分的考慮到教師行業的特殊性，沒有堅持具體問題具體分析的方法，導致在實行績效工資的范圍和方式方面的選擇出現偏差。另外一方面可能是由于部分高校沒有結合本單位和本校的實際，沒有充分的聽取廣大高校教師們的意見，導致所制定出來的政策和實際有相脫節的現象，同時，由于較少的聽取廣大教師的意見，從而使制定的政策在推行過程中遭到非議，致使推行過程舉步維艱。
4 高校推行績效工資制度的若干建議
本文通過抽取樣本，調查訪談了解華中師范大學的實際情況以及相關群體對于績效工資制度的看法，同時同時本著理性的態度吸收各大高校的經驗，結合有關專家和所調查的
高校教師對于績效工資改革的建議分別從實施績效工資的范圍選擇、建立公平合理的績效考核標準、選擇合適的績效工資形式等三個方面來提出一些建議和思考。
4.1實施績效工資的范圍應當合理
通過調查發現，同各大高校一樣，華中師范大學教師的工作也是分為教學、科研和社會服務三個大的方面。相當部分老師對于所有領域均實行績效工資有所異議。例如，科研領域，雖然在某種程度上科研論文和項目的多少能夠反映教師的科研能力的強弱，但是盲目的追求論文的數量甚至是以此作為工資的一個指標，科研領域過度量化也會催生教育和學術上大量的道德風險，同時也會使教師言傳與身教的分離。
4.2建立公平合理的績效考核標準
鑒于績效考核對于整個績效工資制度實行的重大意義，我們有必要采用科學合理的方法來建立績效考核的標準。通過對于華中師范大學部分教師的調查發現，許多教師認為在對于教師工作業績進行考核時應當堅持定性與定量相結合、個人績效與組織繢效相結合的原則。所謂定性與定量相結合主要是考慮到高校教師高人力資本特性和高校教師績效評估極為復雜的行業特性等因素使得教師的許多工作單用定性的方法用一些指標是無法準確測定的。而采用個人績效和組織績效相結合的方法一方面有利于減少個人急功近利的趨向，另一方面也有利于鼓勵各個高校教師積極進行合作，培養組織的歸屬感和忠誠感。具體到華中師范大學而言，我們應當采取院系績效和教研室績效相結合、教研室績效和個人績效相結合的績效考核方式。
4.3選擇合適的績效工資發放形式
績效工資的發放主要是有當期和延期分配制度。當期分配即年內支付的績效工資(津貼、獎勵和福利等)，旨在補償已經付出的勞動；延期分配主要是通過社會保險、職工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。結合華中師范大學的諸多實際情況，認為應當采用兩種方法結合的方式。這是由以下原因決定的：一方面華中師范大學作為一個百年老校，歷史悠久，從而退休的老教師的人數也很多。采用延期支付的方式有力于提高廣大退休職工的生活質量。另一方面，所實行的當期支付也有利于提高青年教師的當前的工作積極性，同時，作為教育部屬的師范大學，也有利于提高所培養的一系列免費師范生從事教師職業的愿望。
4.4建立有效的績效評價監管體系
鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個有效的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度能夠公平實施。結合華中師范大學各部門機構設置的實際情況，認為可以由學校內部的人事、教學、監察和教學單位等部門組成一個專門的小組，對于績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效的監督。同時內部的教師也有權利進行監督，這樣形成的一個相互監督的監管體系，就能夠保證績效考核的真實性和公平性，從而也為績效工資制度在高校的順利推行奠定了基礎。
摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績效考核指標體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點與難點。筆者通過分析目前“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題，從績效考核指標確定、指標權重確定以及實施建議等方面入手，對“雙師型”教師的績效考核體系進行了深入的研究，形成相應研究結論，為學術界提供參考。
關鍵字：“雙師型”； 績效考核指標體系； 關鍵績效指標法； 權值因子法
在高職院校不斷發展的今天，對高職院?！半p師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標體系的設計?？茖W的績效考核指標體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導“雙師型”教師工作的一個重要依據，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學的績效考核指標體系研究是當前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題
1.績效考核指標體系設計的重要性認識不足
高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現“雙師型”教師職業生涯發展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現考核指標成為擺設，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標及其權重實際應用性不強的問題。
2.績效考核指標設置不科學，無法體現高職院校戰略目標
首先表現在，績效考核指標的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區分，工作職責內容，不能較好的反映目前的工作現狀，內容脫節；其次，績效考核指標缺乏深層次分析。指標的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標與標準的制定應該與學校戰略發展目標相結合，這樣才能達到組織的發展目標。
3.績效考核指標權重的分配，缺乏科學性
沒有強調出工作的重點，績效指標的制定者根據經驗或者主觀意識，制定各項指標的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。
二、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系設計
1.構建原則
績效考核指標體系的設定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜四軌蜃尅半p師型”教師以及考核者準確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標準。第三，可實現。績效考核指標及標準，應該是能夠在努力工作之后能達到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的?？冃Э己酥笜说脑O計，分解于戰略目標，依托于工作職責，應是客觀存在的。第五，有時限的。指標目標都應該是要有時間限定，在某個時間內完成的，這樣才有意義。
2.確定績效考核指標
根據關鍵績效考核指標法，首先應該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院?！半p師型”教師的工作職責、任職資格、崗位屬性、崗位關系等等內容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設計關鍵績效考核指標的基礎；接著分析所在高職院校戰略，分解出學校級別的關鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關部門關鍵績效指標，最后將這些指標分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院校“雙師型”教師績效考核指標。具體可以通過以下幾個指標反映。
第一，教學工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學課時數，也包括教學質量。
第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數量和質量的指標來衡量，可與教學工作量進行轉換。
第三，指導學生畢業論文、實習和專業實習。這個指標主要是反映教師指導學時畢業論文、實習和專業實習的數量和質量。
第四，輔導學生工作，主要是指教師教師開展講座的數量等。
3.確定指標權重
權值因子法是權重設置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務處處長、負責“雙師型”教師教學工作的副處長以及外校學工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權值因子判斷表進行統計；第五步，根據以上步驟就初步確定了四個一級指標的權值，同樣，二級指標和三級指標權重也采用此方法確定，再根據一級指標的權重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標的權重。
4.實施建議
在設計“雙師型”教師考核指標時，應本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標體系的設計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導的工具，工作分析時可征詢教務處、學工處等相關人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標體系的確定，可能導致損害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。
三、結語
高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究是當前我國高等職業教育師資隊伍建設的一項空白型研究內容，專業教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設的桎梏。本文提供的績效指標及指標權重等設計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系構建研究夯實了基礎。
參考文獻
[1]戴.衡陽財經工業職業技術學院“雙師型”教師績效考核研究[D].2010.
[2]陳志平，崔淑鑫，袁冰濱.高職院校“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題及對策分析[J].哈爾濱職業技術學院學報，2013，（2）
[3]劉效軍.關于高職院校雙師型教師內涵的探討[J].科技信息，2012，（30）
[4]劉韻琴."雙師型"教師資格認證與實施績效研究[J].中小企業管理與科技，2010，（13）
【關鍵詞】獨立學院 績效考核 對策
隨著高等教育形式的多樣化，高校師資隊伍建設將面臨越來越多的挑戰，尤其是一些依托母校但又采用企業化模式運作的獨立學院在教師師資隊伍建設中遇到更多的難題。教師績效評價事關教師的切身利益，是一項重要而復雜的工作。完善的教師績效考核體系對教師的職業發展、學生學習能力的提高以及學校的發展都有很大的影響，因此教師績效考核顯得尤為重要。本文主要以獨立學院績效考核現狀為研究對象，進而為改進獨立學院教師績效考核工作提出對策與建議。
一、QY學院績效考核現狀
在績效考核具體實施過程中，QY學院對教師工作業績進行考核包含教師教育教學過程中所取得的成績，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學建設與研究等3個一級指標、10個二級指標。每個一級指標的考核采取百分制：工作量完成情況占 50 分，教學建設與改革業績占 20 分，教學效果業績占30分。其中，教學工作量包括基本教學工作量（教學計劃所規定課程的教學工作量，含必修課、通選課、實習、畢業論文等）和其他教學工作量（教學管理以及學科建設等方面的工作量）；教學建設與改革包括教學建設（參與人才培養計劃的制定、參與制定課程大綱、制定授課計劃，教材或講義、制作多媒體教學課件、建立教學資料素材庫或參與試題庫建設等、參與精品課程建設、論文 譯文或編、審著作）和教學改革（參與教改課題）兩部分。
二、QY學院績效考核存在的問題
（一）教師績效考核定位模糊。
QY學院的績效考核存在考核定位模糊的問題，在績效考核中，對考核結果的使用，主要有兩個方面，一是作為評先評優、各類人才的遴選、聘用和晉升工資的重要依據；二是對考核不合格者，根據不同情況予以降職、調整工作、低聘、緩聘和解聘。QY學院對考核反饋，既沒有規定反饋方法，也沒有明確指出通過考核，如何在提升教師工作水平上開展相應的工作，而這樣使用考核結果，導致部分教師在績效改進上沒有較大的進展，對提高教師教學水平，調動教師教學積極性上沒有發揮出很好的作用，無法為教師如何發展和培訓提供依據， 這樣的考核也就只能流于形式。
（二）工作分析不規范，崗位職責不清晰。
QY學院在績效考核指標制定之前缺乏工作分析，工作分析是人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的根本依據。對工作分析重視不夠，崗位職責不清晰，不能準確了解被考核人員工作內容，性質及所達到的目標。這樣就失去了判斷崗位工作完成與否的依據，是崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。同時，各崗位工作任務多少不同，存在同一職級不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確工作分析的情況下，績效考核標準很難被科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。
（三）考核方法簡單、形式單一。
目前，QY學院對教師績效考核的做法是由教師個人填寫年度考核登記表，然后二級學院領導做出評鑒意見。這種方式隨意性比較大，被考核者往往會夸大自己的成績，部門領導也大多做出定性評價，很少針對被考核者的崗位要求和工作完成情況做具體評價，因而考核就成了寫考核表，對改進工作績效、實現個人發展、提高工作績效不能起到應有的作用。
三、QY學院績效考核對策分析
（一）注重考核反饋。
一個完善的績效考核在最后階段應該通過考核結果的反饋，改進員工的工作方法和技巧，提升其能力和素質。獨立學院教師的績效反饋，應該是將教師績效考核的結果，通過公示、面談等不同形式告知被考核者本人，通過反饋，考核者和被考核者要就被考核表現達成一致看法，并使教師認識到自己的優點和不足，還要針對具體情況制定修改績效計劃，幫助教師提高教學水平。然后督促被考核者制定績效改進計劃，在今后的工作、培訓、學習中，不斷改進不足之處，提升教學、科研工作水平和能力。
（二）進行科學的工作分析，明確工作職責。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，它是制定績效考核指標的依據，工作分析做的好壞直接影響績效考核指標的科學性和合理性。因此，作為人事部門一定要下功夫編制好工作說明書，明確各級各類崗位的職責，針對教師所處的不同崗位不同職稱而進行差別化設計的。任課教師、實習指導教師，高級教師、中級教師、普通教師等由于崗位特點不同，工作年限也不一樣，所以考核標準也應該有一定的差別。在實際考核中要根據實際的情況靈活差別對待，以便保證教師績效考核的綜合性和激勵性。
（三）提倡考核標準多樣性。
由于教師在學校的工作崗位不同，具體從事的工作和承擔的責任也不一樣。根據教師所在的不同的工作崗位，設計制定出不同的教師績效考核標準是非常必要的。這樣不但可以充分發揮教師的個性和特長，還能充分調動教師的工作積極性，促進教師科學健康發展。獨立學校教師可以分為專業課教師、文化課教師實習指導教師等等，專業課教師主要負責教給學生專業知識，考核標準應以教學和科研為重點；文化課教師要教給學生文化課知識，考核標準以教學為主；實習指導教師要對學生的實習進行指導，考核標準主要是實習中的技能知識和實習安全。另外，由于教師的職位不同，級別不同在制定考核標準是也要體現出一定的層次差異，專業學科帶頭人要側重考核專業學科發展方向，以鼓勵其開辟新的研究領域，做好帶的頭作用；教學名師則要在其精品課程建設、專業教學研究、教學改革等方面進行考核。
參考文獻：
[1]劉長青.高校教師績效考核問題及對策研究[D].華北電力大學， 2013.
一、創新民辦獨立院校教師績效考核體系
首先，在考核體系中加入招生工作和就業工作兩個關鍵指標。招生和就業是獨立院校生存和發展的兩大核心要素。招生好了，學校才能通過實現規模發展創造收益，才能持續發展。沒有好的招生，學校一切工作的開展就不從談起。同樣，就業工作很大程度上代表著獨立院校的整體辦學水平，因此它對于學校長遠發展也是至關重要的。所以，根據關鍵績效指標法則，獨立院校在績效管理中增加招生和就業這兩個一級子項目是十分必要的。其次，根據實際適當地調整績效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學，有待改善和優化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著改變。否則，二者難以做到協調同步。第三，將團隊考核納入到個人績效考核重要環節。獨立院?？茖W的績效管理體系中，應加大部門考核的權重。對于教師而言，部門考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學院為例，學院新的考核辦法中規定：在教研室中個人成績居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動員學校全體教職工參與到學校建設中來。我認為，在績效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來教師績效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價的主體應該多元化。學生群體的評價地位必須確立和加強，因為學生是教師最直接的接觸者。但是，由于學生本身認知層次的限制，因此在績效考核中又需要或多或少地把家長群體也引入進來。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時間應該多節點?？冃Э己斯ぷ鞑豢杉性谀硞€階段突擊開展，而是應該把考核工作的時限拉長，以劃分時間節點的方式將其貫穿于每個學期，形成動態的考評體系。
二、創新獨立院校教師績效管理的具體措施
（一）構建以促進教師發展為主的考評機制
第一，引導教師終身學習，并建立相應的制度保障體系。教學活動本身就是一個需要不斷學習、更新的過程。因此，教師在更新觀念、與時俱進的同時，更應該在專業知識方面不斷地學習。為此，學?？冃У墓芾響摪呀處煂W習納入到該項工作中來，鼓勵和引導教師終身學習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營造教師學習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開展理論學習和教學研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學習情況進行綜合檢查與考評等。第二，完善教學研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學結構，教師自身學習教學情況，學生的學習過程與效果”等方面進行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開展教學討論活動[3]，就某一問題開展討論，共商解決辦法。同時，學校要組織全體教職工在本專業和跨專業之間進行相互聽課、評課、教學交流、“教學研討日”以及名、優、特教師示范課程和青年教師觀摩課等活動，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專業化程度。
（二）妥善處理教學與科研兩者關系
對于一所高校，教學工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學校辦學水平和教育質量的一個重要標準。二者本身存在著相輔相成的關系，后者是前者的驅動，而前者又為后者提供著強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹立起以教學激勵科研不斷深入，靠科研推動教學不斷發展的理念，讓二者實現有機地結合，進而助推學校教育教學水平的穩步提升。因此，學校在教師績效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專注教學，同時又要高度重視科研創新工作，正確理解和處理好二者之間的關系，從觀念、認識的樹立和時間、精力的投入等方面保障二者的協調同步，共同提升。
（三）完善教師績效管理的信息反饋制度
目前，民辦院校普遍采取的教師績效反饋方式是績效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績效管理者對教師工作的優點和成績進行總結說明；三是績效管理者提出教師階段性工作的缺點和不足，雙方并就進一步改進工作的做法達成一致意見。為保障學?？冃ЫY果反饋的實際效果，學?？冃Ч芾碚邞撝攸c關注以下幾點原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營造一種開誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學會多傾聽少表態，特別是表達結論性觀點，要鼓勵教師多說、多提想法和意見；第四，要就事論事，客觀公正，不要摻雜除工作之外的個人主觀意識；第五，要把重點放在未來工作的更好開展上，而不應一直糾纏于過去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關考核工作的缺點，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。
作者：胡英 單位：北京工商大學嘉華學院
關鍵詞：民辦高校 績效考核 效益
0 引言
效益性原則是民辦高校的辦校原則之一，它具體體現在民辦高校管理的各個層面，績效考核作為民辦高校人事管理的一個重要環節也不例外。本文從民辦高校績效考核的效益分析出發，對民辦高校的人力資源管理作一些探討。
1 績效與績效考核
績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。組織績效指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利狀況。由于組織績效最終由個人績效來體現，因此在組織中往往通過對個人績效的考評來提高組織整體績效。
績效考核常被稱作績效評價、人事考核等。高校績效考核是以員工為對象，按照一定的標準，采用系統的方法檢測和評定員工履行職責的程度，主要是員工對所承擔組織任務的完成情況、工作的創新性以及對工作的態度（責任心）等幾個方面，以此確定員工的工作成績。
績效考核的效益模型
組織的任何一項管理活動都是為實現企業目標服務的，即最終要為企業創造經濟效益，否則這項管理活動就沒有長期存在的價值，績效考核也如此。績效考核效益與企業效益之間的關系并不抽象，企業效益來自企業里每個人實實在在活動的結果，即來自員工個人的具體工作以及他們相互之間結成的關系。衡量績效考核效益就是看績效考核對于企業目標的貢獻份額和績效考核本身所消耗資源之間的比率。高?？冃Э己诵б婵梢詮耐度搿a出模型中反映出來。
其中Umax表示從績效考核中可能獲得的最大效益，既含有個人的，也含有校方的。由于校方利益與員工利益常發生沖突，因此嚴格意義上講Umax代表的是校方獲得的最大效益與員工獲得的最大效益的平衡。
Ri表示績效考核的各項產出（收益）。從員工角度講，包括員工的獎金、晉升、工作滿意度等內外薪酬的增加；為增加績效而積累的人力資本存量帶來的職業發展的收益；收益的穩定性和持續性等。從學校角度看，包括員工努力程度增加；學校形象提升；學校群體合力增加；員工綜合素質提高導致學校發展后勁增強等。
Cj表示績效考核的各項投入。從員工角度講，包括員工投入的時間、個體人力資本及人際關系等；從學校角度看，學校為進行績效考核組織有關人員制定標準、規則及組織實施而消耗的制度成本、直接成本、員工變動成本及機會成本等。
顯然，只有減少投入，增加產出，才能提高Umax值。但是必須說明的是，沒有投入就不會有產出，原則上投入越多，產出就越高；但績效考核的投入與產出并非直接的直線關系（如圖1），在Cj達到一定程度后，Ri會低于Cj。
2 民辦高?？冃Э己诵б娴默F狀分析
我國民辦高校起步較晚，在管理上相對落后，體制上存在一些需要改進并完善的地方。
基于上述模型，目前民辦高?？冃Э己酥饕嬖谝韵聠栴}：
2.1 民辦高校對績效考核缺乏科學的認識，導致投入分配不當現象，包括在考核制度的制定上投入不足和在實施過程中投入過大。具體表現在以下幾個方面：
2.1.1 部分民辦高校沿用傳統人事管理中以員工填寫表格方式自評為主，然后予以獎懲，考核時重結果不重過程；或照搬其他學校的考核標準，沒有投入一定的資源來研究適應于本校的考核方案。
2.1.2 考核制度制定不科學。部分高校在制定有關制度時缺乏專業人事參加與專家指導，沒有采用科學的方法收集資料與調查研究，導致評價指標和標準設置不合理，忽視工作的變化和員工的反應。如對教師的教學水平的評價主體不完善，只有學生，同行和教學專家幾乎不參與；或者主體完善但主體的權重不當，學生權量過高，致使學生成為事實上的壟斷評判者，而在評價時學生害怕對教師的評分太低會影響教師編制考題的難易和對成績的評定，教師害怕學生對自己的評分太低，在教學中不敢管理學生教學過程難以有效控制，教學目標難以實現，有的教師甚至刻意取悅學生。另外，學生、同行、專家對同一評價主體所熟悉的程度及其自己的認識不同，評價的標準也不宜一致。
2.1.3 評價客體過于龐大，導致實施時投入過多。目前上規模的民辦高校在校生萬人以上，授課教師近千人，每學期至少有千門以上課程要接受評價。在具體實施時所有學生參與所有教師所有課程的考評，工作量非常之大，時間又短，如果不采用科學的方法進行抽樣評價，必須投入相當多的人力與物力，而且評價的信度和效度受影響。再者，由于課程過多必須增加教學督導人數，否則無法對每位教師的課堂教學進行監督，致使期末測評不公；對于個別長期缺課學生和一些惡意的班級是否具備評價資格還值得推敲。
2.2 產生的效益不理想，Ri值沒有取得預期的效果。
2.2.1 從員工層面講，首先由于考核指標與標準的非科學性與不合理性，員工從心底有不滿意甚至抵抗情緒，這必然引起員工的效益產出。比如在考核標準中的一票否決制，從理論上講，并非不能實行一票否決，但實施時要慎用，如果考核指標本身不合理或屬于非原則性重大過失，就絕不能使用一票否決。其次，由于評價過程的控制有許多漏洞，直接影響到所采集數據的準確性，加上基于種種原因評價主體對客體的評價有失客觀公正而最終導致員工對評價結果的不滿。比如督導處由于人手、時間有限，以學生定期對教師的意見反饋為評價標準。多數員工認為績效考核過程不夠周密，使考核難以公平合理，造成偏差、誤解，使員工很難對考核結果感到信服。
2.2.2 從校方講，員工對考核制度或考評結果的不滿意直接影響到員工努力程度；在不滿中產生抱怨，甚至員工之間相互猜疑，員工個人素質得不到提高，學校整體合力也逐漸降低，員工對學校的向心力逐漸喪失。比如校方在考評結束后，沒有組織專業人事對考核結果進行認真客觀的分析及可比性處理，也沒有將有關信息及時反饋給員工與之有效溝通，致使不能真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的員工仍然有問題，業績好的員工得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。有的教師每次考評結果都是最末，而自己也付出了不少努力，逐漸失去信心；教學水平相當的教師帶同一門課，付出同樣的努力，但由于所帶班級學生的基本素質相差較大，導致測評結果甚大，由此進行的獎懲就不具備可比性，員工的積極性必然受挫；課程性質不同，難易有別，實踐性強的課程易采取互動式教學，理論性強的課程學生較難接受，采用同樣的標準必然引起不公，并引發教師“挑課現象”。長此以往，受挫人群聚集一團形成非正式組織，那么給學校的正常工作及形象必定帶來負面影響。
顯然，民辦高校的績效考核由于投入分配不當，產生的效益又較低，那么無論從員工個體還是學校整體看，其Umax值都不可能達到期望值。
3 改進績效考核的建議
基于上述分析，本文就民辦高校如何提高績效考核的效益提出了三條建議：
3.1 端正思想，正確對待；適當投入，增加產出。企業績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效考核制度可以幫助改善員工的工作績效，進而有助于提高企業的整體績效，增強企業的市場競爭力。由于績效考核指標對員工的行為具有導向作用，因此通過設定與企業目標一致的考核指標就可以將員工的行為引導到企業目標上來。與企業績效考核相同，學校應對績效考核有一個正確的科學的態度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個部門或幾個人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關人員（包括各崗位的業務骨干、專業人事、專家等）運用科學的理論、系統的方法在考察、調研、分析的基礎上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達到較為理想的結果。只有這樣才能保證在具體實施時減少不必要的投入并取得好的效益。
3.2 建立科學有效的考核制度。
3.2.1 考核指標。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責與要求不同，員工的工作能力和努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質和工作環境等因素的制約，崗位不同會造成員工考核的誤差。因此，員工的績效考核不能脫離具體的崗位。在確定具體的考核指標時可以通過層次分析法從崗位性質出發確定考核目標，細化考核項目，自上向下逐層分解，建立層次結構模型（如圖2第一層至第三層）。
績效指標確定后再確定指標的權重，這一過程應廣泛征求專家和各類人員的意見后確定相對重要性系數，從而使這套指標體系的應用得到員工的充分認可。
任何量化的模型都不可能將所有考核標準量化，在實踐中對不能量化的指標采取定性描述。
3.2.2 在具體實施時考核主體多元化。對員工的績效考核應該是全方位的，由員工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級、同事、下級、服務對象）和員工自已共同完成。而不同的評價主體對被評價對象所熟悉的側面和把握的程度不同，他們的權重要經過科學的方法和程序來確定，并在評價實踐中不斷進行調整和修改。如此，可用層次結構模型將考核指標與評價主體結合，使得評價標準與評價主體對評價對象能夠把握的方面和程度相吻合，形成由不同評價主體使用的幾套相互銜接、相互配合、側重點不同的子評價標準，從而構成一個評價標準的整體。
3.2.3 對評價客體進行抽樣，減少投入。高校員工的教師群體測評工作量最大，可以從兩個方面減少投入。一是對帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測評1門課程即可，不必每門課程都測評；二是同一教師授課的幾個班級可以抽樣選定部分學生或班級進行測評，不必所有學生都參與。從維護教師的權益方面來講，他有權要求一些惡意的班級或學生不參加評價，從而給教師正常、嚴格管理學生留有一定的空間；從學生角度來看，同時評價7-8門課程，無論從負擔上還是心理壓力方面，都會影響到結果的信度和效度。
3.2.4 選擇適當的考核方法。目前績效考核的方法眾多，其中360度方法是一種很好的方式，符合考核主體的多元化要求。這一方法在考核領導和員工為了自我發展及自我提高時使用，考核者都是被考核者熟悉的周邊同事，考核結果較為真實客觀。
3.3 完善績效管理。績效考核并不等于績效管理。完整意義上的績效管理除了制定考核目標與實施外還包括績效溝通和績效反饋?？冃贤ㄊ窃谡麄€績效考核期間內，通過上級和員工之間持續的溝通來預防或解決員工實現績效時可能發生的各種問題；績效反饋是在考核結束后，通過評價面談由上級將結果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績效改進的計劃。學校應將績效管理看成一個過程，并組織專人對考核結果進行可比性處理，與員工進行面對面的交流，促進員工個體績效，推動組織經營目標的實現。
4 結束語
高校員工屬于知識型，管理知識分子的壓力源于管理者迫切需要有創造性而且能獨立思考的人，同時又需要用一定的紀律約束他們，管理者對知識型員工的工作不易做出明確的界定，并且用以衡量的標準又極富主觀性。另外知識分子中普遍存在一種文人相輕的現象。如果對這樣群體成員所作的考核不科學、人合理，那后果可想而知?？茖W、合理的績效考評體系可以將學校發展的戰略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學的績效考核機制，提高績效考核的效益，對民辦高校而言具有非?，F實的意義。
參考文獻:
[1]理查德·威廉姆斯.組織績效管理.北京:清華大學出版社.2002.1.
[2]鄭秀才.高校教師科研工作績效測量方法探討[J].科技進步與對策. 2002 (12).
[3]許傳海，寧濤，張素.對教師教學質量評價的思考[J].中國高教研究. 2003（2）.
阿勒泰畜牧獸醫職業學?？冃Ч芾眢w系構建的準備工作
阿勒泰畜牧獸醫職業學校在設計績效管理體系之前，還做了以下一些準備工作：第一，該體系實際適用后，?？冃Ч芾斫M織還依照既定的計劃對體系中各個參與者進行相應的培訓。由于績效管理的負責人是學校和教師的中間環節，他們不僅要完成學校分配的日常工作即按照既定的標準對教師進行績效管理，同時還要將所得出的管理意見告知校方領導。如果他們在校方和教師兩者的銜接上出現了偏差，那么績效管理的落實也就絕非易事了。所以在整個績效管理的體系中，考核責任人員的培訓是關鍵環節之一。通過培訓使他們為學校的績效管理和發展提供支持，并肩負起績效管理賦予的重大責任。第二，相關宣傳任務交由行政管理部門以及管理人員承擔。在管理人員通過了上述的培訓后，行政管理部門同時還應當幫助、并指導他們完成績效管理的宣傳任務。正如之前所提到的，教師們關于績效管理的信息諸如流程、指標以及實際運作模式都是從管理人員處獲得。管理人員的工作就是從教師那里獲取對考核計劃的看法，并記錄在案。之后他們再將這些反饋意見進行整理交由校行政管理部門進行研究，從而得出一個更為合理的考核計劃。也只有這樣整個考核能夠兼顧各方利益，保證績效管理工作可以發揮其最大的功效。此外，通過校園網站論壇傳達績效管理的相關信息不失為一個好辦法，這樣不僅保證了信息傳達的及時性，同時還為教師更充分發表自己的意見提供了平臺。第三，各學科績效管理的標準由管理人員制定。以上述培訓和宣傳為基礎，具體的績效管理責任人在實際操作之前，應當以校方的績效管理體系中的主旨為指導思想，同時參照自己負責學科的特殊情況，設計出一套具有可操作性的管理辦法，其中必須明確考核的對象、時間、標準以及這一過程中發現的問題和處理方法，當然這套辦法還可交由校行政管理部門提出指導意見并登記備案。經過一系列的考核工作后，再將考核結果與之對照。通過這樣一個循序漸進的過程，不僅使得學校的考核工作透明、公正，同時也方便了行政管理部門對于考核工作的監督。
阿勒泰畜牧獸醫職業學?？冃Ч芾眢w系構建的設計方案
經過不斷的探索、研究和改進，該校的績效管理體系現在主要包含兩大部分，即績效管理的規劃和實際操作，其中前者的作用表現為確定校方對教師績效要求，同時獲得他們承認的過程。績效管理的實際操作就是績效管理標準在現實中的運行。這兩大部分缺一不可，共同構建了績效管理的體系。教研組的績效管理規劃。學校將教研組的KPI指標體系細化，同時依教研組的實際情況對之前所得出的指標進行改進。具體的操作方式是，由教研組的實際運作對指標進行篩選，將那些可操作性強的，符合學校實際需求的指標初步保留下來，最后通過討論和研究制定出最終的教研組考核指標。同時還要讓平衡記分卡上也能體現出教研組的KPI指標設計，從而凸顯教研組的全部管理規劃。教師績效管理規劃。該部分的規劃即借由上述的教研組的管理規劃和每位教師所任教的學科的特點，從而確定、完善教師的KPI指標。和教研組的績效管理規劃相同，平衡記分卡同樣要體現教師的管理規劃。可以說計分卡和教師的發展計劃一起組成了其個人績效規劃的核心。績效考核指標的確定和比重安排。鑒于學校舊的績效考核指標實施情況不盡人意，缺乏指標權重等現象的存在，學?？冃Ч芾砦瘑T會對整個考核指標系統進行了發展，具體表現為整合了學校不同學科教師的評價從而使績效考核指標體系更為健全。就一般教師而言，對其績效考核一般從以下的方面進行：課前準備、課時成果、課后作業、公開課、例會、考勤、學生考試成績等，同時對于不同的指標進行合理的比重安排，并配合具體的考核辦法或手段，這樣所得出的結論也將是全面、科學且為雙方所接受的。績效指標標準確定。在設計績效指標的同時，校方還應當明確指標的標準。阿勒泰畜牧獸醫職業學校將其分為以下兩類：首先是基本標準，即校方對于考核所針對教師的要求，希望他們的教學工作可以達到怎樣的水準。教師們可以參照該標準了解自己現時所處的位置，以及將來努力的方向?；緲藴实暮诵膬r值在于為管理人員和教師雙方提供一個參照，從而判斷被考核對象的績效是否符合原定的要求。其次為卓越標準，具體指的就是在基本標準中未包括的對考核教師的要求，但某些教師超越了原來的要求，達到了更高的績效水平，這就要求學校必須制定基本標準無法囊括的諸如獎金、升遷等激勵性待遇的卓越標準。阿勒泰畜牧獸醫職業學校的績效管理推行是以績效管理運作體系為基礎的，其績效管理的具體流程如下：①行政管理部公布績效管理內容；②績效管理表由各學科管理人員負責填寫；③教師向管理人員提出反饋意見，雙方就績效結果進行當面交流；④當結果被雙方接受后，先由教師在確認書上簽字，再由該學科管理負責人簽字并提交行政管理部門最終確認。要是任何一方拒絕認可，則可以將考核結果向專門的協調部門申訴。以下是績效管理申訴流程：①考核結果無法同時被雙方認可；②被考核教師提出申請，并要求填寫申訴表格；③表格無需交由部門負責人，則直接上交給行政管理部門，由其擔任申訴的裁判；④如沒有特殊情況，該部門在收到表單后的一個星期內對異議教師重新考核；⑤如果經過該部門的裁判，所得出的結果依然無法讓雙方認同，則由績效考核委員會對考核結果作出最終的決定。
阿勒泰畜牧獸醫職業學?？冃Ч芾眢w系實施保障
組織保障阿勒泰畜牧獸醫職業學校成立了由校長負責的教師績效管理管理會，校理事會對績效管理委員會進行監督。學校行政管理部配合校長來切實的管理績效管理組織架構及制度建設工作，并開展具體的績效管理方案。首先由學校行政管理部設計績效管理體系方案，然后在校長的引導下，組織各教研組分析績效管理體系方案的可行性，進一步去優化方案，使方案獲得各教研組的支持與認可，最后將方案送至理事會審批，得到學校高層的批準，從而使績效管理方案得到全校的認可。人員保障在人員保障層面，阿勒泰畜牧獸醫職業學校主要通過在行政管理部門中招聘與選拔具有績效管理實踐經驗的人才來擔任具體績效管理體系的設計工作，各教研組組長負責配合行政管理部門完成相應的體系設計與構建。制度保障在組織戰略目標實現過程中，員工工作的積極性與主動性是實現目標的一個關鍵驅動因素。阿勒泰畜牧獸醫職業學?？冃ЧべY的比例以教師工資總額為前提，教研組長的固定工資與績效工資之比為4：6，普通教師為6：4。該校這樣一種制度方式把員工個人收入、回報與其工作績效緊密結合在一起，突破了分配上的平均主義，將各級員工的個人利益與其對部門的貢獻真正掛鉤，落實到每一個員工，充分調動員工共同主動實現部門戰略的積極性。
本文作者：于洋李放滔工作單位：新疆農業大學
