時間：2023-06-18 10:45:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動者法律法規，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
澳門《勞動關系法》所包含的這種人文主義關懷體現了以人為本的立法理念，這是西方法律思想和我國儒家精神所共通的，也是新時期我國法制建設所追求的，對于勞動關系的良好運行，對于和諧勞資關系的構建，對于保護勞動者的人格尊嚴和實現勞動者的自我價值具有重要的意義。改革開放以來，黨和政府正在社會主義法制建設方面取得了舉世矚目的成就，隨著法律制度的與時俱進，新時期的法制建設更要重視人文主義的關懷，具體到勞動法律法規來說，澳門新《勞動關系法》具有很好的借鑒意義。
一、澳門《勞動關系法》的法律細化
法國啟蒙思想家、法學理論奠基人孟德斯鳩在《論法的精神》一書中寫道：“一切有權力的人容易濫用權力，這是萬古不變的經驗，防止濫用權力的辦法，就是以權力制約權力。”他所講的權力指的是國家的強制力，這種力量以法律為載體，而法律則以國家的意志為轉移，要體現出最廣大人民根本利益。因此，法律的制定必須遵循精細化的原則，這樣才不會導致授權不明，才能維護公眾的利益。內地一直以來的立法相對來說比較粗略，很多方面的條款，宣誓性的比較多，授權性的比較多，兜底性的比較多，而對相關權利義務精細的規定不足，同發達國家相比，有一定的差距。下一步如何進行精細化的立法，是一個很重要的問題。作為當年葡萄牙的殖民地，澳門長期受到西方法律制度的影響，其立法的精細化程度比較高，這可以從《勞動關系法》的一些細節性規定中體現出來。該法第十三條規定了雇主必須以簿冊、數據卡或信息系統記錄有關雇員的數據，而記錄中需要載明的事項該法律就規定了九條。第二十六、二十七條規定了雇主同已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人建立勞動關系的原則，該原則分成一般原則、例外情況和錄用條件三大方面，具體包括了十一項條目。而內地的相關法規中，僅僅只有《勞動法》和《未成年人保護法》規定，雇主不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動或者危險作業，以及不得安排其從事其他禁忌從事的勞動，應當對未成年工定期進行健康檢查。總共只有三條，還不到澳門一部《勞動關系法》相關規定的三分之一。法律細化方面的差距還有許多，例如澳門《勞動關系法》第五十條規定了合理缺勤和不合理缺勤的具體情況，具體包括十二個條目，這就為雇主制定本單位的規章劃定了準則，防止出現不合理的單位規章制度。第六十一條則載明了月薪、日薪和時薪的具體計算公式。這些都是內地勞動法律法規所未載明的。通過澳門《勞動關系法》與內地勞動法律法規的比較，可以看到澳門在勞動立法方面，精細程度要超過內地。同樣關于用工平等原則的條款，澳門《勞動關系法》規定，任何雇員或求職者均不得在沒有合理理由的情況下，尤其因國籍、社會出身、血統、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經濟狀況而得到優惠、受到損害、被剝奪任何權利或獲得豁免任何義務。而內地《勞動法》僅僅提到，勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視。雖然兩部法律都提出了用工平等這一原則，但較之澳門的勞動法規，內地的法規相對過于簡略，使得在有些情況下，致使法律的適用出現無章可循的問題。
二、完善內地勞動法律法規的思路
截止2012年末，內地勞動就業人數達到7.6億，構建和諧的勞資關系，無疑已經成為構建和諧社會工作的重中之重，作為調整勞資關系的《勞動法》和《勞動合同法》，其內容需要得到進一步地完善，以適應新時期發展的需要。澳門《勞動關系法》立法上的人文主義關懷和精細化，給內地勞動法律法規的進一步完善提供了很好的借鑒。立法注重人文關懷，為和諧社會增添光彩。勞動法律是調整勞資關系的法律，更是調整人與人之間關系的法律，這就需要法律的制定要以人為本。現階段內地勞動法律法規雖然在保障勞動者基本權利方面越加充分完整，但其著眼點主要集中在經濟利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神層面的全方位保護，例如，勞動者隱私權和勞動者人格尊嚴權的保護并未在勞動法律中體現。而現實生活中，侵犯勞動者隱私和人格尊嚴的惡性事件時有發生。沒有勞動法律上的具體規范，勞動者的隱私權、人格尊嚴權等精神層面的權益就不能得到切實可靠的保障，也就不能全面正確貫徹憲法中保護公民隱私權和人格尊嚴的原則性規定。因此，在勞動法律法規的完善過程中，具有人文關懷的相關法條應當得到不斷補充。例如，借鑒澳門《勞動關系法》的規定，將保護員工個人隱私等方面的內容寫入法律。在這一點上，部分內地新制定的法律樹立了很好的榜樣，如新修訂的《老年法》強調了贍養人對老年人有提供精神慰藉的義務。
近些年來，受經濟利益驅使，用人單位違反勞動法律法規的行為普遍存在，而隨著勞動者勞動維權意識的不斷增強，與用人單位在勞動關系存續期間所產生的矛盾也日益增多，導致勞動爭議案件數量激增。這迫切要求勞動法律法規的進一步細化，保證司法機關和勞動仲裁機構在處理勞動爭議案件時有法可依。內地勞動爭議的焦點主要集中在勞動報酬和經濟補償金等方面。針對這一現象，在新一輪的勞動法律立法工作中，應該著重考慮勞動報酬和經濟補償金標準的細化。以經濟補償金為例，《勞動合同法》中規定經濟補償金的支付標準是以勞動者的月工資為基數，但在實際操作中，勞動者的月工資分為基本工資、應發工資和實發工資之分。這就導致部分用人單位以此著手，想方設法降低經濟補償金的支付額度，從而導致勞資雙方出現爭議。因此，《勞動合同法》對經濟補償金支付標準做一個明確的細化解釋，很有必要。隨著社會的發展，勞資之間會出現越來越多的新情況、新問題，勞動法律的精細化，勞動法律體系的不斷完善，對于緩解勞資矛盾，建立和諧的勞資關系無疑會產生重大的積極意義。
作者：劉瀚擘單位：中央財經大學保險學院
我國憲法中有許多法律的建立都為勞動者的合法權益提供了可靠的保障。其中，最為主要的法律就是《勞動法》，該法的立法宗旨就是最大限度的維護勞動者的權益。勞動者的合法權益是我國憲法賦予我國勞動者的權利，勞動者有權享有憲法中規定的合法權益。保護勞動者正當行使自己的合法權益是憲法中《勞動法》的立法宗旨，也是構建和i皆社會的重要途徑。
一、保障勞動者權益的意義
1.保障勞動者合法權益是國家穩定發展的內部需求
人是組成人類社會的重要元素，每個人都是國家和社會的組成部分。在社會活動中，法律法規的存在就是約束勞動者行為、保障勞動者權益的重要社會規則。在社會活動中，每個勞動者都有勞動的權利和義務，《勞動法》的立法宗旨就是保護勞動成果，維護勞動者的權益。只有為勞動者提的合法權益提供可靠的保障，才能滿足廣大勞動者的根本利益需求，從而維持國家和社會的穩定發展。因此，保障勞動者的合法權益，是維護國家和社會穩定發展的內部需求。
2.保障勞動者的合法權益是經濟發展的外在需要
經濟基礎決定上層建筑，經濟的發展是國家穩定發展的重要前提，經濟的發展能夠為國家的各項事業提供有力的支撐。勞動者是創造國家經濟的主體，勞動者通過不同形式的社會活動為國家和社會提供必需品。因此，只有為勞動者提供有力的權益保障，才能使勞動者在實際的社會活動中認真勞動、積極為國家和社會創造財富，為我國的社會主義建設貢獻力量。因此，保障勞動者的合法權益，是我國經濟發展的外在需要。
二、勞動者合法權益的主要內容
首先，勞動者享有平的選擇職業和就業的權力，并通過勞動獲得相應的勞動報酬，同時享有合理的休假權力。其次，勞動者有權享受社會提供的勞動保險和福利待遇的權力，以及憲法中規定的其他勞動權力。再次，勞動者擁有合法參加組織工會以及參加勞動競賽的權力，同時可以對勞動中出現的問題提出合理合法的建議，對于一些單位和管理人員提出的違章操作、不平等的指揮等等有批評和檢舉的權力。最后，勞動者在社會活動中，具有男女平等、民族平等等權力，對于一些危害生命財產安全的行為，有權提出檢舉和控告。
三、我國憲法在勞動者權益保護中的不足
1.法律體系還不夠完善
我國的勞動法律體系的建立還有一些缺陷。雖然勞《勞動法》、《工資法》、《安全生產法》等與勞動者權益保護相關的法律法規已經出臺，然而，這些法律缺乏統一的規范，導致一些特殊領域還存在無法可依的問題，尤其是一些關于如何調整勞動關系的法律還不夠完善，使得實際運用中無法完全的貫徹和實施這些法律。目前，我國在處理勞動爭議方面的相關法律規定并不完整，例如，在勞動爭議處理的程序方面經常出現一些問題。勞動者在申請勞動爭議處理時，需要提供的成本過高，時效過短，這使得許多勞動者在勞動爭議處理中處于劣勢，不能及時維護勞動者的合法權益。
2.勞動者缺乏自我保護意識
由于當今的市場競爭十分激烈，就業形勢較為嚴峻，因此一些勞動者在入職前并沒有簽訂完善的勞動合同，這給用人單位拖欠和克扣工資提供了便利條件，同時使得許多勞動者失去了法律的保護。此外，一些用人單位在履行勞動合同時，出現違約現象。由于當今社會的供求關系的影響，使得許多用人單位認為我國的勞動力有所剩余，因此在履行勞動合同時，肆無忌憚的單方面違約，嚴重的侵害了勞動者的合法權益。這使得我國的勞動糾紛現象頻發。
3.勞動力市場較為淚亂
當今社會正處于計劃經濟體制向市場經濟轉型的關鍵期，因此市場經濟初級階段這個大環境為許多違法的用人單位和管理者提供了違法亂紀的條件，由于勞動力市場較為混亂，許多不法分子通過中介介紹職業等方式侵害了勞動者的合法權益。
四、提高憲法對勞動者權益保護的建議
1.完善法律體系
不斷完善相應的法律法規，填補法律中的漏洞，是保障勞動者合法權益的根本途徑。首先要完善勞動合同制度，對于實際勞動中出現的問題提供法律依據，同時完善勞動合同簽訂過程中的法律程序，對于違約賠償做出強制性的規定。同時，對于一些違法情節嚴重的行為，應酌情予以追究刑事責任，賦予勞動部門強制執行法律法規的枚力。
2.加大保護弱勢群體的力度
針對我國當前的經濟狀況，憲法不但要發揮維護勞動者合法權益的作用，更要不斷加大對弱勢群體保護的力度。因此，在憲法的修訂過程中，相關部門應切實考慮到法率的普及和檢查，幫助弱勢群體運用法律武器維護自己的合法權益，同時細化相關的法律法規中保護弱勢群體的相關條例。
3.加大執法力度，維護法律尊嚴
鑒于一些用人單位缺乏對憲法中保護勞動者合法權益相關的法律的認識和重視，勞動行政部門的檢查執法力度應加強，對于一些侵害勞動者合法權益的行為，應加大懲處力度，以此來維護法律的尊嚴，同時規范用人單位和管理人員的行為。將勞動監察工作的重心放在用人單位無故拖欠、克扣工資，剝削勞動者的勞動成果上，對于一些經常發生違法行為的用人單位，應對其行為進行備案，情節嚴重的應予以追究刑事責任。降低勞動爭議處理控告的成本，及時接受勞動者的檢舉，并予以檢查和監督，一旦發現用人單位的違法行為，立即責令整改。
五、結論
總之，勞動者的合法權益的維護是保障我國市場經濟穩定運行的重要基礎，也是我國經濟可持續發展的內在需求。因此，在相關的法律法規的修訂和出臺中，應加強對勞動者以及弱勢群體的保護力度，同時加大執法力度，為我國勞動者的合法權益提供有力的法律保障。
參考文獻：
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作者簡介：
[關鍵詞]勞動關系 勞務關系 勞動 仲裁
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）17-0333-01
一、勞動關系與勞務關系的概念
勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系，由用人單位給付勞動者工資，勞動者提供勞動成果并受勞動法調整的勞動社會關系。
勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民法及合同法調整，提供勞務的一方向另一方提供勞務，接受勞務的一方按照約定支付勞務報酬的民事法律關系。
勞動關系和勞務關系只是一字之差，但是正確認識勞動關系還是勞務關系對于保護勞動者及受何種法律關系調整方面非常重要。筆者通過相關的法律法規對于勞動關系與勞務關系的劃分簡析如下幾方面
二、勞動關系和勞務關系的劃分
（一）在主體資格上的劃分
根據《勞動合同法》第二條規定：勞動關系主體一方為勞動者，勞動者是指現代產業社會的勞動關系中以勞動工資收入為其基本生活來源的體力或腦力工作者，是自然人；另一方為用人單位，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關，事業單位，a社會團體，企業或個體經濟組織，不能是自然人，其主體具有特定性。而在勞務關系中，其主體具有不特定性，提供勞務者和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
（二）在主體之間地位上的劃分
勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動者應遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理。而勞務關系的主體雙方無論在建立勞務關系前或者之后，都是平等合同關系。
（三）權利、義務的劃分
勞動關系中，根據法律法規的的規定用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者在勞動的過程中受到損害時可以進行工傷認定，勞動者有權要求用工單位與其簽訂書面勞動合同，若未簽訂，勞動者可要求單位支付雙倍工資；而在勞務關系中，根據法律法規的規定，用人方沒有義務為提供勞務者辦理社會保險，勞務者在提供勞務時受到損害的則根據不同情況區別對待：根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”勞務者適用過錯責任原則來承擔提供勞務時受到的損害。勞務關系中，法律不強制規定勞務合同必須簽訂書面形式，也無懲罰性規定。
（四）在生產資料的使用上劃分
在勞動關系中，用人單位是生產資料及勞動者所使用的工具的所有者，而在勞務關系中，勞務者需使用自己的生產資料或者工具為用工方提供勞務。
（五）在適用法律上的劃分
勞動關系是依據勞動法律規范產生的法律關系，受勞動法律法規及司法解釋的調整；而勞務關系是依據民事法律規范產生的法律關系，受民法及合同法調整。在勞動關系中，根據勞動法律法規規定，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，服從用人單位的人事調整。勞務法律關系中，沒有法律規定用工方應當為勞務者辦理社會保險及勞務者不受用工方制度的管理。在勞動關系中，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。受《工傷管理條例》調整；而在勞務關系中，如果勞動者受到意外傷害，則不能屬于工傷，不能依照勞動法律規范來解決，只能依照《侵權責任法》調整。
（六）救濟途徑上劃分
根據《勞動合同法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提訟。針對勞動爭議的特殊性，我國《勞動合同法》明確規定，勞動爭議的當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對勞動爭議仲裁仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提出勞動爭議的訴訟。而勞務關系中雙方當事人的權利義務是受民事法律規范調整的，在勞務糾紛發生后，雙方當事人根據《民事訴訟法》可直接向人民法院提訟，來主張自己的權利。
（七）勞動關系和勞務關系持續性上劃分
勞動關系具有持續性的特點，勞動者與用人單位之間形成較穩定和緊密的關系。而勞務關系具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。如：某公司請家政人員擦公司玻璃，屬于勞務關系。
綜上所述，對于正確的劃分勞動關系和勞務關系，以保障勞動者和用人單位的合法權益具有重要意義，我國應當不段的完善立法，做到有法可依，補缺法律的漏洞，使勞動關系和勞務關系的劃分更加明朗化，更加促進勞動力市場的穩定和我國勞動關系的和諧發展，提供我國市場經濟發展水平。
參考文獻
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[關鍵詞]勞動法；農民工權益；保障
[中圖分類號]D922.5[文獻標識碼]A
當前，農民工已經成為我國城市化建設、工業化發展的一支主力軍。但在現階段由于社會、經濟等原因的限制，我國對于農民工合法權益的保障做得仍不足，對此我們將對勞動法和農民工權益保障問題進行基本的探討。
1勞動法與農民工權益保障的現狀和存在的問題
我國在2008年重新修訂的勞動法，為我國的勞動關系提供了基本的準則和規范，對我國市場經濟環境下勞動關系的和諧發展，保障勞動者權益有著重要的作用。
1.1關于勞動法
我國的《中華人民共和國勞動法》從2008年正式實施，勞動法的實施為我國市場經濟環境下的勞動關系提供了基本的法律準則和規范，同時也是對合法勞動者利益、權利保障的一道屏障。農民工在我國是一個身份特殊的群體，同時也是我國廣大勞動群體的一個重要組成部分，勞動法所保障的廣大勞動群體中也包括了農民工群體。
從法律性質上來看，勞動法是調節工作者和用人單位之間社會關系的一種法律法規。勞動法從法律意義上為勞動者和用人單位提供了可以參考的依據，它規定了勞動者和用人單位在建立勞動關系過程中各自所需履行和行使的義務與權利。由此可以看出，《中華人民共和國勞動法》的實施實際上是對勞動人員和用人單位的雙重防護。
1.2農民工權益保障情況現狀
在我國現階段，農民工權益保障方面卻仍舊存在著問題。例如，一些用人單位與農民工并不簽訂勞動合同，有些即使簽訂了勞務合同，合同也十分不規范并不具有法律效力。在這種情況下，農民工享受不到休假、保險等應得的合法權益，出現拖欠農民工工資的現象，損害了農民工利益；有些用人單位給農民工提供的工作環境極其惡劣，甚至不能在施工過程中保障農民工的生命安全；有些用人單位也缺少對農民工的社會保障制度……以上種種都是我國現階段面臨的農民工權益保障方面的問題，這些問題從根本上講是由于我國的社會制度、政治體制改革已經跟不上經濟發展的步伐，不能為廣大勞動人民的利益提供堅實保障，同時我國現階段的法律法規方面的不完善，也是造成農民工沒有享受到足夠的合同權益、農民工沒有得到應有的權益維護的重要原因。
2如何增強農民工的權益保障
目前，我國的農民工權益保障方面仍存在不少的問題，法律法規不完善是造成這些問題的一個重要原因。
2.1建立健全相關法律援助制度
法律援助是政府專門設置的為當事人提供協調和指導的一種法律援助組織，它為幫助社會弱勢群體、創建人人平等的社會環境做出了貢獻。在我國現代社會中，農民工已經成為法律援助中的一個重要的群體對象。受到經濟因素、法治水平的限制，我國的法律援助制度存在著很多的問題急需解決。首先，我們應該建立健全的法律援助體系，最好是以國家投入為主體，同時提倡社會贊助和行業的奉獻。其次，要加大法律援助的宣傳力度，讓每個人都知道、熟悉法律援助，使農民工在權益受到侵害時能夠及時尋求幫助。最后，就是要建設一支能夠承擔起社會法律援助責任的隊伍。當前我國的合格律師數量本就不多，法律援助的資源就更加缺少，所以要充分吸收社會各界力量，為社會法律援助提供良好的條件。
2.2建立全面的勞動法律體系
新頒布的勞動法雖然是一個很大的進步，但在我國經濟迅速發展的新時期，仍跟不上市場的步伐，新勞動法的頒布沒有改善我國勞動法律法規體系不完善的狀態。我國現今的法律法規體系仍存在許多問題和弊端，例如最關鍵的一個問題就是缺少一些法律法規來和勞動法相配套。所以，必須要加快制定相關法律法規的步伐，比如要頒布《工資法》、《集體合同法》、《社會保障法》、《職業培訓法》、《勞動檢察法》等各項法律法規，要將勞動者的權益不斷擴大，將勞動法律體系不斷完善，為全面保障農民工的合法權益提供堅實有力的法律支持。
2.3對勞動法的相關內容進行完善
我國雖然已經出臺了一些有關整改勞動關系的法律法規，但從整體的勞動法律體系來看，仍是不完善的，存在漏洞的，所以農民工的權益才會經常受到侵犯。所以，想要切實保障農民工的權益，首先要做的就是對勞動法的相關內容進行完善。新頒布的勞動法對勞動訴訟程序進行了一些明確的規定，但是對于農民工合法權益保障方面的規定仍不夠充分。對于勞動法，首先應該整改的就是將勞動法中的有關爭議處理的申請時效延長，以往的勞動法中，對于勞動爭議的仲裁申請時效很短，農民工一旦發現自己的權益被侵害，就必須要在60日之內申請沖裁。勞動法中對于勞動爭議的申請仲裁時效規定比訴訟程序短，這固然有利于案件的快速解決，但實際上卻不利于保障農民工的合法權益。另外，可以將勞動法中規定的限定仲裁這一前置程序去除，也就是把先裁后審更改為直接裁決或審判，只有這樣，農民工的合法權益才能得到最大的保障。
3結語
農民工問題是我國社會當前不可忽視的一個重要問題。如果想要把農民工權益保障問題妥善解決，就應該站在一個長遠的角度和立場，否則對于社會的和諧和穩定發展將產生不利影響。要真正以人為本，從農民工的角度出發，真正了解實際的農民工權益保障問題，并提出切實可行的方案解決這些問題。
[參考文獻]
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為進一步貫徹落實勞動保障法律法規和國務院有關規定，有效防范和及時查處用人單位違反勞動保障法律法規的行為，維護廣大勞動者合法權益和社會穩定，根據魯人設函【2018】140號文件精神，按照縣人力資源和社會保障局工作部署，結合我鎮實際，我鎮于2018年7月3日起在全鎮范圍內開展了用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查行動，現將有關情況匯報如下：
一、成立專項小組，加強工作領導
接縣人力資源和社會保障局關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢的通知后，我鎮高度重視，成立了由委辦主任任組長、人社所相關工作人員為成員的專項行動領導小組。召開會議研究制定專項行動方案，確定了目標任務、檢點、工作要求、日程安排和主要措施，做到思想統一、步調一致、分工明確。
二、加大輿論宣傳，確保行動取得實效
專項行動領導小組抓住春節后農民工集中返城就業和開展“春風行動”等就業援助活動等時機，在流動人口集散地和人才交流市場采取拉宣傳橫幅、發放宣傳資料、安排專人解答群眾咨詢等形式開展相關勞動保障法律法規的宣傳和指導，普及法律常識，提高勞動者防范各種“黑職介”的意識和依法維護自身權益的能力。期間共計發放宣傳資料5000多份，解答群眾咨詢500余人次，為勞動者維權排憂解難，受到了勞動者的普遍歡迎。同時公布了舉報投訴電話，加強來訪接待，暢通維權渠道。為專項行動順利開展打下良好基礎。
三、部門密切配合，實施綜合整治
鎮人社所和工商所對清理整頓人力資源市場秩序專項行動共同研究制定了工作措施，建立執法聯動機制，統一行動、聯合執法，對我鎮人力資源服務機構、勞務派遣單位等進行摸底排查并及時更新完善用人單位基本信息。
通過此次專項行動檢查，我鎮未發現重大違法行為，有力地維護了我鎮人力資源市場秩序健康發展，促進了勞動關系和諧。清理整頓人力資源市場秩序事關國家經濟社會發展穩定大局，是一項長期而艱巨的任務。下步工作中我們將著重做好以下兩點：
一是進一步加強對職業中介機構和勞務派遣單位的管理。勞動人事、工商行政管理部門應加強協作，對申請從事職業中介和勞務派遣活動的，按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查，切實把好準入關。
二是繼續做好宣傳和服務工作。要通過多種形式開展法律宣傳和普及工作，讓遵規守法意識深入人心；積極引導職業中介機構和招工用人單位依法經營和依法用工，為勞動者創造良好的人力資源和社會保障法制環境。
關鍵詞：構建；和諧勞動關系；問題探究
社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉、區域、經濟社會發展很不平衡，人口資源壓力加大；就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安等方面關系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領導干部的素質、能力和作風與新形勢新任務的要求還不適應；一些領域的腐敗現象仍然比較嚴重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩定。
因此，我們必須把構建社會主義和諧社會的目標提到日程上來。而構建和諧的勞動關系又是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構建和諧的勞動關系提到這樣的高度來認識。只有站到這種高度來認識，才能把構建和諧的勞動關系這一重大的戰略任務抓好、抓出成效來。而要構建和諧的勞動關系，又必須對和諧勞動關系的構成要素有個清醒的分析和認識，弄清其相互間的關系，在此基礎上才能對構建和諧的勞動關系進行理論上的研究和實踐性的動作。
下面我們就構成和諧勞動關系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規、勞動保障監察執法部門等要素逐一進行分析、認識。
一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提
我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。
二、勞動者素質的提高是構建和諧勞動關系的關鍵
由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓，并對參與培訓的勞動者提供必要的資金支持，使其學習有成、以尋找機會步入企業大門。由于法制水平低、維權意識差，一些勞動者在介入企業后，盡管企業在用工方面違背了勞動保障的法律法規和政策規定的條款，也只能做無奈選擇，認為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應有的合法權益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據材料，而這些必要的證據材料正是勞動保障監察執法部門用來維護勞動者合法權益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業領導，不出具證據材料或出具虛假的證據材料，給勞動保障監察執法人員制造了執法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質的艱巨任務。
鑒于當前企業普遍忽視職工教育的現狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經濟年代，那時企業是比較重視職工教育的，那時企業普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學習時事政治、科學文化和有關的業務知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學素質、思想道德素質和業務技能素質，都起到了至關重要的作用，并培養出許多業務能手和勞動模范，對于企業發展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業，無論是全民的、集體的、個體的，都應當像當年那樣不遺余力地抓好職工的業余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學習文化科學知識、法律知識和業務技能，全面提高職工的素質。在這方面企業的工會組織應當把職工的業務教育抓起來。
三、法律法規的健全配套是依據
改革開放以來，我國勞動立法進入了一個新的發展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應勞動保障監察事業發展及經濟社會發展的要求，結合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監察工作提供了日趨完善的法律依據。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規章。各地根據實際工作需要，制定了有關養老、醫療、失業等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監察等方面的地方性法規和地方政府規章。2003年，國務院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業年金等方面的部頒規章。2004年11月，國務院了《勞動保障監察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規定》、《最低工資規定》，頒布了《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續生效。當然，在我國勞動法制度建設方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關行政部門和地方的行政規定相互沖突等問題，需要通過推進勞動法制建設加以進一步完善。
針對我國勞動保障監察行政執法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設過程中，應當賦予勞動監察執法以相應職權。應以《行政法》《勞動保障監察條例》為依據，修改相關條例法規，結合勞動保障監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監察部門以查封、扣押、凍結賬戶、沒收違法所得等職權，改變勞動保障監察執法弱、執法難的問題，切實維護勞動者合法權益和勞動關系的和諧穩定。
四、執法部門的有力監察是保證
一是加強組織機構建設，建立一支過硬的勞動保障監察執法隊伍。基礎工作是做好勞動保障監察執法工作的重要前提和根本保障，隊伍建設是勞動保障監察執法工作基礎，進一步建立健全勞動保障監察執法組織機構，從勞動保障監察工作實際出發，積極向當地黨委和政府匯報工作，取得支持，增加人員編制、經費和執法裝備，使勞動保障監察工作經常化、常規化。同時，在領導體制上，應當實行屬地管理，或者授權屬地管轄，以避免交叉執法、重復執法。
二是實施綜合治理，突出主題監察。勞動保障監察任務千頭萬緒，各種勞動糾紛層出不窮，有效的勞動保障監察必須突出重點，要采取強有力的措施，針對特殊行業、特殊群體、特殊問題，有重點、有計劃、有組織地開展女職工權益保護、非法使用童工、農民工工資支付、勞動合同簽訂、社會保險繳納等“維權主題監察”。
以三個代表重要思想和黨的全會精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，進一步完善勞動合同制度，增強用人單位和勞動者的法律意識，平等協商簽訂勞動合同，促進用人單位依法用工、科學管理，保障勞動者依法維護自身權益，從源頭上預防和減少勞動爭議，構建和諧穩定的勞動關系。
二、總體目標
通過勞動合同促進年活動的開展，使我市的勞動合同文本合法規范，簡明適用，反映用人單位和勞動者雙方真實意愿；城鎮各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與所有形成勞動關系的勞動者都能在平等協商的基礎上簽訂勞動合同；所有用人單位都能建立起勞動合同書面報告制度，勞動合同訂立、解除或者終止都能在規定的期限內書面報告勞動保障行政部門；用人單位和勞動者都能按照勞動合同的約定履行自己的義務，努力實現“勞動合同規范、勞動關系清晰、勞動規章制度健全、勞動管理科學”的目標。
三、實施步驟
勞動合同促進年活動從年2月10日開始至10月30日止，共分四個階段進行。
第一階段，為宣傳發動、培訓教育階段。通過深入宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，使“用人單位使用勞動者應當與勞動者訂立勞動合同”的法律條文家喻戶曉，人人皆知，從而增強用人單位的法律責任，主動與勞動者簽訂勞動合同；消除勞動者的懼怕、無所謂等心理，主動要求與用人單位簽訂勞動合同。通過培訓教育，使用人單位勞動合同管理人員熟悉和掌握勞動保障法律法規及政策。這一階段重點做好以下幾項工作：一是在2月下旬召開動員會。對開展勞動合同促進年活動進行動員部署，對用人單位和相關部門提出具體要求。二是開展一系列宣傳活動。要求所有用人單位在本單位內張貼通告，宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》，公示本單位已簽勞動合同人數，接受員工督促；在阜大眾報社舉辦《勞動合同》專欄、在電視臺舉辦以案說法系列節目；在城市主要街道設置宣傳攤點，發放勞動合同管理宣傳資料，提供咨詢服務；組織專門人員到企業巡回演講。三是舉辦勞動合同管理人員培訓班。進行勞動合同管理業務知識培訓考核，使所有從事勞動合同管理的人員都能熟練掌握勞動合同管理業務知識。四是修訂勞動合同示范文本。根據各個行業的特點，制定不同的示范文本，使之規范合法，簡明適用。五是開展創建和諧勞動關系企業活動。通過宣傳發動，培訓教育，在全市形成促進勞動合同簽訂和依法履行勞動合同的強勁態勢，營造構建和諧勞動關系的良好氛圍。
第二階段，為自糾整改、建章立制階段。通過自糾整改，建章立制，增強用人單位貫徹執行《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規的意識，普遍建立起自我約束機制，規范用人行為。一是檢查本單位勞動合同管理制度是否建立。已建立的要依法進行完善，尚未建立的，要盡快建立明確的勞動合同管理制度。二是對目前本單位勞動合同訂立情況進行自查，發現問題及時整改。對已簽勞動合同尚未到期的，要整理歸檔，并向當地勞動保障行政部門補辦書面報告；已簽勞動合同即將到期的，要提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，到期辦理終止或者續訂勞動合同手續；勞動合同已經到期的要辦理續簽手續。對尚未簽訂勞動合同的，要立即進行協商，協商一致的立即簽訂勞動合同；協商不一致的，辦理解除勞動關系手續。三是建立勞動合同書面報告制度。用人單位自與勞動者訂立、解除或者終止勞動合同之日起7個工作日內，書面報告勞動保障行政部門，勞動保障行政部門按《省勞動合同條例》規定及時給予回復。四是規范運行集體合同。健全協商機制，完善集體合同審查備案辦法，加強監督指導，不斷提高集體協商和集體合同質量。通過集體協商、集體合同的推進，提高用人單位和勞動者簽訂、履行勞動合同的自覺性。五是建立勞動合同管理信息系統。運用計算機、信息網絡等技術手段對勞動合同訂立和履行實施全面管理。通過建章立制，夯實勞動合同管理工作基礎。
第三階段，為實施檢查、督促整改階段。通過專項檢查、職工座談等形式查找存在問題，督促用人單位進行整改，把《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規落實到位。檢查主要包括以下5個方面：一查宣傳發動。工作場所是否張貼勞動合同管理為主要內容的宣傳通告，有沒有通過召開會議、舉辦培訓班等形式宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規。二查制度建設。檢查用人單位有沒有建立健全相關制度，尚未建立的要督促用人單位在規定的期限內建立；對已建立的制度要認真審查，不符合勞動保障法律法規和政策規定的，指導企業修改完善。三查勞動合同文本。主要檢查《省勞動合同條例》規定的基本情況和八項必備條款是否全部列入；內容是否符合法律法規，要約是否簡明適用。四查勞動合同簽訂情況。查閱企業工資發放花名冊、車間班組的考勤記錄、企業的財務年報、勞動工資年報、社會保險費繳納審核記錄等資料，核實用人單位實際用工人數。在摸清所有用工情況后，對照政策進行梳理，弄清用人單位應簽訂勞動合同人數及人員名單，實地核對已簽訂勞動合同人數及人員名單，對尚未簽訂勞動合同的，提出限期整改意見。五查勞動合同履行情況。檢查用人單位、勞動者有沒有按照合同約定履行勞動合同。用人單位解除、終止、中止、恢復勞動合同有沒有簽訂協議，勞動合同管理有沒有建立檔案資料，檔案資料是否齊全。六查用人單位有沒有建立勞動合同書面報告制度。檢查用人單位與勞動者簽訂、解除或終止勞動合同是否在規定的期限內向勞動保障行政部門書面報告。對查出來的問題，督促用人單位限期整改，在規定期限內未整改的，要依法予以處罰。
第四階段，為驗收評比階段。市勞動保障局對各縣（市、區）勞動保障局、市直用人單位，各縣（市、區）勞動保障局對各地用人單位勞動合同促進年活動實施情況進行全面的驗收評比。對在開展勞動合同促進年活動中做出突出貢獻的單位和個人進行表彰獎勵。對勞動合同制度宣傳、執行到位，企業與所有勞動者簽訂并依法履行了勞動合同、實行了勞動合同書面報告制度的，優先推薦參與省“和諧勞動關系企業”的評選。
四、工作要求
（一）加強組織領導。開展勞動合同促進年活動是我市貫徹落實《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，完善勞動合同制度的一項重大活動，是落實科學發展觀，堅持以人為本，構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會的重要舉措。各地、各有關部門要充分認識開展這項活動的重要意義，高度重視，精心籌劃，周密部署，認真安排好這項活動。為了保證勞動合同促進年活動的順利進行，市政府成立開展勞動合同促進年活動協調小組，由市政府分管領導任組長，市委宣傳部和市勞動保障局、經貿委、人事局、司法局、總工會、改發辦及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人組成。協調小組辦公室設在市勞動保障局，主要負責勞動活動促進年活動中的日常工作，市勞動保障局主要負責同志兼任辦公室主任。
（二）明確工作職責。在勞動合同促進年活動中，各相關部門要密切配合，通力協作，充分發揮其各自的職能作用。
1勞動保障部門：具體負責對活動的組織、指導、協調工作。建立勞動合同管理信息系統；對用人單位實施監督檢查，督促整改，對經教育仍不改正的進行查處和公布重大違法案件。
2經貿部門：指導企業家依法管理企業，開展和諧勞動關系企業的評比活動，樹立誠信守法企業家典型，督促用人單位普通實施勞動合同制度。
3人事部門：配合勞動保障部門督促機關事業單位依法與其使用的編制外人員訂立勞動合同。
4司法部門：加強有關法制宣傳，增強用人單位的法律意識，督促用人單位依法管理企業。
5總工會：充分發揮各級工會和職工代表的民主監督作用，維護勞動者的合法權益。
6改發辦：在指導企事業單位改革改制時，把勞動合同的簽訂、解除、終止作為勞動關系調整的一項重要工作來抓。
7稅務部門：將實行勞動合同書面報告與工資稅前列支掛鉤。凡依法訂立勞動合同并向勞動合同管理部門書面報告的，其勞動者工資報酬可按訂立勞動合同的人數和計稅工資標準規定，在稅前據實列支。
摘要：我國《勞動法》及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經濟體制日漸完善和加入世貿組織，現行的勞動法律法規已經不適應市場經濟的發展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進行分析和探討，指出現行勞動法律規定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
關健詞：勞動合同 事實勞動關系 勞動合同期限 無效勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇
關鍵詞:職工權益;工會;金融危機
中圖分類號:F113.7 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0085-01
隨著市場經濟的迅猛發展,企業所有制形式和勞動者就業方式發生著前所未有的變化,特別是經歷了國際金融危機的洗禮后,企業勞動關系日益呈現出多樣化、復雜化、動態化的發展趨勢。探索建立符合社會發展規律的新型勞動關系和諧企業構成機制,對于后金融危機時代職工權益維護和隊伍穩定工作具有重要的現實意義。
一、后金融危機時代企業勞動關系面臨的突出問題
1、勞動合同簽訂履約難問題依然突出。主要表現為勞動合同短期化、試用期限延長化、解除合同隨意化。部分社會企業事業單位,尤其是少數私營企業,受經濟利益驅使,為減少自身責任,資方不愿意與勞方簽訂長期勞動合同,或通過設定較長時間的試用期,規避對勞動者的法律義務。還有個別單位忽視勞動者合法權益,不嚴格按照勞動合同辦事,隨意解除勞動合同,勞動者難以獲得合理的經濟補償。出現以上問題主要是因為勞動力供大于求的情況長期存在,城鎮新成長勞動力和農村富裕勞動力相互交織,導致資方強勢環境短期難以得到改變。
2、勞動法律監督調解難問題長期存在。主要表現在勞動法律監督形式單一、勞動糾紛調解力量薄弱、勞動關系預警機制滯后等方面。究其原因,勞動監察環節薄弱、社會監督力度不足、糾紛調解力量缺失、矛盾疏導渠道不暢等,是制約勞動關系和諧企業發展的重要原因。
3、勞動經濟權益維護難問題日漸明顯。隨著分配方式日趨多樣化,資本、勞動、技術等生產要素參與分配,不同崗位、不同職位人員的收入差距逐步拉大,長期以來相對穩定的勞動關系正在發生著轉變。伴隨著企業的發展,職工隊伍的思想觀念發生了深刻變化,總體上表現為從一元化向多元化、單純性向復雜性、求義性向趨利性、相對穩定性向多變性的轉變。因此,如何協調企業發展過程中的職工勞動經濟權益維護問題,成為構建勞動關系和諧企業不容忽視的重要內容,迫切需要解決。
二、工會組織維護職工合法權益具有的獨特優勢
1、工會是勞動法律監督體系的重要組成部分。工會勞動法律監督,是各級工會依法對勞動法律法規的執行情況進行的有組織的群眾監督。1995年,由中華全國總工會制定的《工會勞動法律監督試行辦法》,它的出臺,為工會組織結合企業勞動用工實際,探索建立和諧勞動關系提供了強有力的制度保證。
2、工會在勞動糾紛調解工作中承擔著重要任務。勞動糾紛調解是以調解方式解決勞動爭議。依據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《工會參與勞動糾紛處理試行辦法》等有關法律法規規定,勞動關系協調、勞動爭議調處是工會履行維權職能的重要途徑和方式。工會作為調解主體地位被勞資雙方廣泛認同。
3、工會在勞動關系預警機制中發揮著重要作用。長期以來,工會一直是勞動關系預警機制建設的積極推動者和大力參與者。在實際工作中,工會組織充分發揮在協調勞資雙方合法權益方面,貼近職工、貼近生產、貼近實際的獨特優勢。在協調勞動關系、穩定職工隊伍、緩解社會矛盾、促進經濟發展方面發揮著重要作用,切實達到了理順情緒、化解矛盾、維護穩定,促進勞動關系的和諧企業建設的目的。多樣的活動形式,扎實的活動效果,受到了各方的肯定和歡迎。
三、工會組織推動和諧勞動關系建設的主要方式
1、發揮源頭參與職能作用,代表勞方開展平等協商簽訂集體合同。平等協商簽訂集體合同是在市場經濟條件下構建和諧勞動關系、維護職工合法權益的重要手段,有利于平衡企業內部勞動關系雙方的利益。因此,工會要利用自身組織優勢,定期對涉及職工切身利益的重要事項進行平等協商。針對非公有制企業中勞動合同簽訂率低、合同內容不規范、有許多無效合同甚至是違約合同的實際,工會可以幫助指導職工就工作內容、勞動保護和工作條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險等切身利益方面,充分表達自己的意愿,并通過嚴格履行勞動合同來維護好企業與職工雙方的合法權益,實現雙贏。
2、發揮法律監督職能作用,依法監督企業執行勞動法律法規工作。《勞動法》、《勞動合同法》等是為調整、規范勞動關系,保護勞動者合法權益制定出臺的法律法規。相關法律法規能否得到有效實施,關系到勞動關系的和諧穩定,也關系到職工合法權益的能否得到切實維護。工會勞動保障法律監督作為勞動法律監督體系的重要組成部分,是工會依法組織職工對勞動保障法律法規的貫徹實施情況進行的監督活動。在貫徹實施勞動保障法律法規的工作中,工會組織應當與勞動保障行政部門密切配合,按照相互支持、相互協調、密切配合的原則,逐步建立相關的工作制度,形成優勢互補的工作格局,推進勞動關系和諧企業建設工作的穩步推進。
關鍵詞 企業 和諧勞動關系 新法
新的法律法規的出臺使得企業勞動關系的構建處于新的環境之下，在這一新的形勢之下，只有與之相適應，通過協調勞動關系而達到激發“人力資源”活力，提高企業競爭力的目的。
一、相關理論概述
（一）新法律環境
所謂的新法律環境，主要即是指在二零八八年后以陸續頒布實施的諸如《勞動合同法》、《就業促進法》、《調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《關于修改的決定》等一系列勞動法律、法規，這一系列法律法規有利于規范當事人的權利和義務，維護勞動者的合法權益，從而為構建和發展和諧穩定的勞動關系打下堅實的基礎。
（二）新法律環境下構建和諧勞動關系意義
1.人力資源管理規范化
在二十一世紀，隨著經濟全球化與社會主義市場經濟體制的逐步完善，我國企業之間競爭的核心之一是對人才的競爭，人才是信息時代企業獲取可持續發展的動力源泉之一，在新的法律環境下，人力資源中所涉及到的員工關系、薪酬福利、績效評價、培訓與開發等方面趨于規范，使其在自己發展的過程中構建起自身和諧勞動關系，從而牢牢把握住了制勝的法寶。
2.人力資源發展法制化
《勞動合同法》等新法律的頒布，對企業人力資源管理體制發展提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在法律框架下，適時調整內部人力資源管理制度，維護平穩的勞動關系，保護勞動者權益，并實現在人力資源管理方面有新的突破。
二、新法律環境下勞動關系構建現狀
隨著我國市場經濟進一步發展，經濟體制改革和市場主體多元化日趨深入，企業勞動關系構建日趨不規范，人力資源管理面臨挑戰。
（一）人力資源管理主觀意識滯后于新法要求
基于市場競爭的多重壓力，企業管理者無視新的法律法規的要求，關注經濟效益高于和諧勞動關系構建，把勞動者的合法權益要求等同于企業的成本予以量化核算，然而員工則巧妙地依據新法律要求，利用仲裁、監察、稽核等手段維護個人合法權益，二者矛盾使得問題不斷。
（二）企業內部規定與新法存在沖突
基于勞動者與企業存在天然不平等關系，在管理方面企業往往就會以其固有的優勢地位而無視勞動者的弱勢地位，這在無形之中就會導致對勞動者合法權益的侵害。在新法律環境之下，企業內部的制度就會因為依據程序不完備，效力不足而與新法產生沖突。
（三）企業對新法執行力度匱乏導致對簿公堂
企業在高速發展，只注重經濟效益，而往往忽略了對員工切身合法權益的維護，其漠視程度之深往往會直接影響到和諧勞動關系的構建。以近幾年經常出現的社會保險繳費繳納為例，有的企業并未依照勞動法律規定，依照個人收入標準足額繳納，并對員工的合理訴求置之不理、推卸責任，其結果必然是對簿公堂。
三、新法律環境構建和諧勞動關系對策
在構建和諧勞動關系問題上，企業要在認真研讀新法基礎上，對企業新型勞動關系構建策略做出相應的調整，從而實現整合人力資源、推動企業各項事業發展的目的。
（一）提高企業人力資源管理觀念
企業構建和諧勞動關系的重心，其目的就在于充分挖掘并有效實現人力資源的價值。企業管理者要在自己的思想意識中切實提高認識，認真研讀新的法律法規，重新定位勞動關系構建的著力點，以“尊重法律，培養員工，發揮價值”為目的，促成“人人懂法、事事依法”的企業人力資源管理氛圍，使員工在自己的崗位上而具有歸屬感與安全感。
（二）加強企業內部法規建設
作為一個企業，重視的不僅是經濟效益，而且還應該是對新法的敬畏與落實，對員工的愛護與尊重，基于此，企業就應該以新法律的出臺為契機，認真梳理本企業自己所制定的內部規定，使之完全符合新法的規定，把民主程序和告知執行程序落到實處，避免形式主義，力求“法有所依”，只有這樣，才能夠培養起員工對本企業的認同感，使企業更具有感染力、凝聚力和戰斗力，使員工能夠很快融入到本企業核心價值體系中去。
（三）提高對新法的執行力度
新法律的頒布，為企業構建和諧勞動關系起到了督促的作用。企業人力資源管理應該盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理模式，全面審視業已存在的人力資源管理制度的合法性和人文性，對面臨的新形勢、新情況要有充分的認識，結合自身實際，實現企業勞動關系構建與新法的一致性設計，積極面對員工對自身合法權益的訴求，以負責任的態度、行之有效執行來堵塞工作漏洞。
在處于完全市場經濟階段的國家，構建和諧勞動關系就成為企業人力資源管理重要任務之一，新法的出臺，其目的就在于通過和諧的勞資關系的建立，凝聚人心、激發活力。
參考文獻：
[1]王立成.建立合作和諧的勞動關系 構建社會主義和諧社會.中國勞動關系學院學報.2005.
隨著技能型人才的走俏，全國中等職業學校畢業生就業的形勢一年好過一年。根據教育部職成司向社會公布的數據，2010年全國中等職業學校畢業生平均就業率為96.56%，而重慶市中職畢業生一次性就業率達到了97%。但在這一片大好的就業形勢下也凸顯出一些問題，例如，學生在就業過程中怎樣保護自己的合法權益。
一、問題的提出
從近年不少案例中可以發現，中職生在就業過程中合法權利受到侵犯主要體現在不清楚實習及用工期間的勞動保障，不知道勞動合同的簽訂、“五險一金”的簽訂，不懂得工傷事故的認定、不懂得職業防護，不懂得如何討薪維權等方面。
這些問題的出現，一方面是由于國家的法律法規制定和實施還有待完善。雖然國家關于勞動及社會保障法方面的制訂工作進展相當快，這可以從近年來《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國社會保險法》等法律法規的相繼出臺可以看出，這為中職生就業提供了有力的保障。但相關環節的法律實施仍不完備，如其中關于勞動合同簽訂就存在學生就業時跟用工企業之間仍有沒有簽訂書面就業勞動合同的現象；學生就業以后簽訂“五險一金”的情況也不完全，現在合同當中能夠確定有“五險”的只占到70%，而“一金”——住房公積金由于沒有法律來要求，從簽訂的情況來看只能達到36%。
另一方面，這些問題的出現是由于中職生就業過程中勞動保護方面的法律知識缺乏，學校的教育宣傳跟不上。從我校的抽樣調查情況來看，大部分學生法律基礎知識相當薄弱，入學之前很少進行過勞動法律法規的了解學習，許多學生對勞動者年齡的法律規定尚未知曉，更不論作為勞動者有哪些合法權益了。而中職學習期間也有誤區，不少學生認為專業課程學好就行了，其他的不重要。這就造成了現實中，中職學生在整個就業過程法律意識淡薄，不懂得按法律辦事，也不懂得用法律來保護自己。為了改變這種狀況，我認為，中職三年期間，學校應加強勞動及社會保障法方面宣傳教育，在課程設置上可根據年級特點分層次讓學生多了解認識勞動及社會保障法律知識的重要性，讓他們掌握相應的法律知識，保障自己的合法權益。
二、加強中職生勞動法規知識的教學
為了解決以上問題，在中職教學過程中，應從勞動和社會保障兩方面著手，加強法律制度的宣傳，切實保護他們作為一個勞動者的合法權益。
㈠、掌握勞動法律制度相應知識
1995年頒布實施的《中華人民共和國勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些社會關系的基本法。近幾年來，為了進一步適應我國日趨多樣化和復雜化的勞動關系，緩和勞動矛盾，勞動法也作了適時修改，并且相應地制定了一系列配套的法律法規，以全面保障職工的勞動權益。因此，中職生在學習勞動法規方面在基本法當中至少應掌握以下幾個方面：
1、勞動就業制度
勞動法中規定了國家采取促進就業的方針政策，規定了實行就業平等的原則。2007年《中華人民共和國就業促進法》及與之配套的《就業服務與就業管理規定》首先就關注了平等就業問題，規定反就業歧視條款。就業平等不只限于民族、種族、性別、宗教信仰不同的規定，還包括除了一些特殊行業或職位根據工作需要必須對就業條件作出規定外，如果用人單位把一些與工作無關的因素作為人員錄用條件，從而使勞動者不能平等就業就是就業歧視，典型的是用人單位在招用人員時，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。另外，法規還規定保障殘疾人、農村勞動者的勞動權利。在教學過程中，應教會學生如何面對用人單位的招工限制，保障自己合法權益。其次，讓學生在教學中清楚政府在促進勞動就業方面的主導作用和職責問題，勞動力市場由政府勞動保障部門專項設立，政府部門應對各種崗位進行按需培訓并杜絕非法用工現象。再有就是明確勞動者獲得救濟的主要途徑，知道就業援助制度，知道就業困難人員幫扶制度和零就業家庭即時崗位援助制度。
2、勞動合同制度
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。中國現行的勞動合同制度是95年勞動法確立的，十幾年來，我國勞動關系逐步市場化，勞動關系從直接由國家管理、規范變為主要由市場調節和法律規范。但是，由于法律規范不完善以及執行得不好，導致勞動者合法權益受到侵害的情況越來越多。2008年《中華人民共和國勞動合同法》及實施細則的頒布從一定程度上緩解了這一矛盾。因此在教學中，應給學生強調以下問題：
關于合同主體認定。企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等其他組織可以成為與勞動者簽約的用人單位，不允許個人作為用人單位與勞動者簽訂勞動合同。作為勞動合同另一方的勞動者，根據我國相關法律的規定，一般是指年滿16周歲具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活來源的完全民事行為能力的人。但這期間就涉及一個勞動者實際身份的認定問題，即目前中職生就業實際上有兩個階段，一是頂崗實習階段，二是正式就業階段。在頂崗實習的一年期間，他們的身份仍是學生，不能算作勞動法意義上的勞動者。那么在此期間如果出現權益受損事件，只能借助《中等職業學校學生實習管理辦法》及簽訂的實習協議來處理。所以在教學中應強調學生對實習協議、就業協議、勞動合同三分協議書的重視。
關于勞動合同中試用期條款問題。應注意濫用試用期侵犯勞動者權益的現象，讓學生明確合同期限不同、工種不同試用期有相應長短的規定。另外，學生應明確在試用期內用人單位是不能隨意辭退員工的，否則應對勞動者進行賠償。
3、工資制度
關于工資制度方面，其一應讓學生掌握國家最低工資標準及調整機制，明確勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題、清楚目前國家關于休息休假及期間加工工資的給付問題。其二應讓學生知曉國家對用人單位故意拖欠、惡意拖欠和克扣工資的行為，進行了專門規定，情節嚴重的要追究他們的刑事責任，維護勞動者獲取勞動報酬的權益。
4、勞動保護制度
目前我國關于勞動保護方面的法律法規主要有《安全生產法》、《職業病防治法》、《工會法》等，在教學中應讓學生明確國家制定的生產和工作中的基本安全衛生標準，以及對女工和未成年工的特殊保護制度；明確工會在維護勞動者合法權益中的職能。
5、勞動爭議解決制度
應強調關注《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。讓學生掌握解決勞動糾紛的合法方式：當事人可以協商、調解、仲裁、訴訟來解決勞動糾紛。其中追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等糾紛可按照法律規定“或裁或審”，如果當事人選擇仲裁則應“一裁終局”，使勞動者的合法權益得到及時有力的保障。
㈡、掌握社會保障法律制度相應知識
社會保障法律制度是國家和社會對有困難的勞動者和其他社會成員給予基本生活保障的法律制度。社會保障法律制度對勞動者的保護主要是社會保險制度，但除此之外社會救濟和社會福利制度也可以從一方面給予勞動者一定程度的幫助，以確保其勞動權利和生存發展權利的實現。目前在社會保險制度方面比較重要的是2010年制定的《中華人民共和國社會保險法》，它綜合性地規定了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。教學中除讓學生明確此項制度的重要內涵，即它能保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利，維系社會保障制度在整體上的正常運行外，還應著重強調在訂立勞動合同時對“五險”的簽訂。
一年來，我盟勞動保障監察工作，在局黨組和上級業務部門的關懷指導下，按照我局及自治區的統一部署，緊緊圍繞勞動和社會保障中心工作，結合全年各個階段的工作重點，不斷調整工作思路和工作方法，充分發揮勞動保障監察的職能作用，以維護勞動者合法權益為宗旨，以規范勞動力市場秩序、查處各類違反勞動法案件為突破口，積極工作，奮發進取，在各職能部門和各業務科室的大力支持配合下，經過全體勞動保障監察人員的共同努力，較好地完成了全年的工作任務。現將工作總結如下：
一、工作開展情況
（一）2004年元旦、春節期間為使農民工拿到工資及時返鄉，開展了針對拖欠農民工工資舉報案件的專項監察工作，并實行了全盟各級勞動保障監察24小時值班和清理拖欠日報告制度。春節前僅20多天的時間，全盟受理舉報“拖欠”農民工工資案件21件，追回被拖欠的工資70余萬元，涉及農民工500余人。由于制度健全工作到位，措施得力，在此期間全盟沒有發生一起農民工滯留當地或越級上訪事件。
（二）今年四、五兩月，根據自治區人民政府的統一部署，開展了用人單位執行勞動保障法律法規監督檢查活動。此次大檢查規格之高，涉及面之廣，檢查內容之全面，工作度之大，是前所未有的，取得的成效也是非常顯著的。本次勞動保障法律法規監督檢查活動，由各級政府牽頭，大檢查領導小組辦公室設在各級勞動保障局勞動監察科（股），具體負責工作方案的制定和各項工作的組織落實。為使工作開展的扎實、有效，我盟從各級工會、建設、工商、監察等部門及各新聞媒體抽調了312人，成立了活動監督檢查組、舉報案件專查組、新聞輿論宣傳報道組等三個專門的工作小組。“五·一”前還召開了企業負責人座談會和勞動保障法律宣傳咨詢日活動。此次大檢查共檢查各類用人單位2600余戶，涉及勞動者6萬余人；受理群眾舉報案件82件（法律宣傳咨詢日當天受理28件，涉及拖欠工資11萬元），其中77件是拖欠農民工工資案件，涉及農民工1500余人，拖欠金額達140萬元，追回138.2萬元；清理非法收取的風險押金190余萬元，涉及勞動者470余人；督促補簽勞動合同9000余份，取締非法職介機構21戶，共下達限期改正指令書615份，對57家濫行加班加點的企業，提出了整改要求，這57家企業為了達到國家法定的工作時間標準就招收員工150余人；全盟各地共召開企業負責人和職工座談會20余場次，在各類新聞媒體中刊登稿件音像報道達80余篇次。大檢查結束后自治區政府督查組對我盟工作進行了檢查驗收，并按照抽查比例深入企業實地檢查，對我盟的工作給予了充分的肯定，認為我盟的勞動保障法律監督檢查活動開展的扎實有效，并且工作中有獨特作法，并多次在上級的工作信息和工作通報中點名表揚。
（三）7月我盟開展了建筑施工企業遵守勞動法律法規情況執法檢查。
（四）8月開展了《禁止使用童工規定》情況大檢查。
（五）根據自治區的部署，11月開展了農民工工資支付情況專項監察活動。此項工作截止到2005年元月31日結束。
（六）其他工作
1、組織了機關《行政許可法》的學習輔導，參與了全局行政許可事項方面的上報工作。
2、組織了全盟的紀念《勞動法》頒布十周年活動。
①召開了盟直有關部門、企業負責人參加的座談會，會上組織學習了有關勞動保障法律法規政策，通報了幾年來我盟勞動保障監察工作情況，目前工作形勢，聽取了各企業在貫徹執行國家勞動保障法律法規工作中存在的問題及對今后如何改進勞動保障監察工作的意見和建議。
②組織了全盟勞動保障法律法規知識竟賽活動，并對各旗縣市（區）及盟直各參賽單位進行了講解輔導。本次競賽共印發試題4000份，回收3720份，回收率達93%。從參賽情況來看，參加本次競賽答題活動的一線職工（包括農民工）在60%以上。
3、與盟建設局聯合下發了《建筑業企業建立農民工工資保障金制度的通知》，并制定了相應的工作程序，對農民工工資保障金繳納、使用發放進行全程監督。今年，盟直建筑施工企業共建立和繳納農民工工資保障金的建設施工企業24戶，繳納工資保障金128萬元，對防止惡意拖欠、克扣農民工工資發揮了一定的作用。目前，根據施工單位要求反還工資保障金的申請，我們嚴格按照規定，對2家已竣工工程項目農民工工資發放資料進行了審查，并將情況在施工現場向全體施工人員進行公示，在規定的公示期限沒有發生舉報案件，隨后我們將這2戶施工企業繳納的共計3萬元工資保障金反還給企業。
4、為了全面推進勞動保障各項工作，發揮勞動保障監察“排頭兵”和“推進器”的作用，加強了勞動保障監察與內部業務部門和科室之間的溝通聯系，在勞動保障系統內部建立了情況通報制度及工作聯動機制，印發了《關于加強勞動保障監察與各業務部門（科室）情況通報及建立聯席會議制度的通知》，召開聯席會議一次，對各部門（科室）工作中存在的問題和難點有了進一步了解，為確定下一步勞動保障監察工作重點提供依據。
5、參加了政府組織的清理拖欠農民工工資工作。按照盟行署的工作安排，農民工工資清理專項工作組設在我局，我科負責具體各項工作的實施。為有效完成我盟提出來的工作任務，我們對全盟拖欠農民工工資的企業及拖欠數額進行了摸底、排查，并對各旗縣（市）區的清欠工作進行了指導，制定了清欠工作方案、清欠工作規程和清欠工作時間進度表，并深入到“拖欠”企業逐戶落實。截止目前，共清理拖欠農民工工資2853萬元，涉及農民工近萬人，督促“拖欠”單位與農民工簽訂工資償還計劃8份，涉及近200個工程項目。通過深入細致的工作，使我盟拖欠農民工工資償付率由上月的52.9%提高到94.6%，此項工作仍在進行當中。
6、加大了對各旗縣市（區）勞動保障監察機構的業務指導和督察力度。每次專項監察活動都要求各地成立領導機構，制定工作方案并將責任落實到人；階段工作要有工作情況、信息，工作結束要上報總結；對全年工作任務，要制定階段性目標，我們對各地實行工作目標運行情況月報監控制度，及時了解和掌握全盟各項工作的進展情況；對各地查處的重大疑難案件及時提供法律、法規、政策依據。
7、加強了勞動保障監察工作的新聞報道及信息的上報工作，全年共報送工作信息、專報近40余篇。
二、主要業務目標完成情況
完成勞動保障年檢2127戶，完成自治區下達任務的163.6%，（完成我盟任務的101.3%），主動監察用人單位4966戶，涉及勞動者近10萬人，主動監察覆蓋率達100%；專職監察員人主動監察用人單位72戶，全年共受理舉報案件338件，結案321件，結案率95.0%，其中受理拖欠農民工工資案件265件，涉及農民4709人，共追回被拖欠的工資520萬元；清退各種風險、抵押金214.34萬元，涉及勞動者人數531人，督促補簽勞動合同9233人；督促技術工種培訓辦理持證上崗人數1303人。全年共下達行政處理決定書26份，下達行政處罰決定書10份，罰款4.76萬元。
三、存在問題及下一步工作打算
（一）宣傳教育與行政處罰并舉。針對一些用人單位和勞動者法律意識淡薄，故意侵犯勞動者合法權益行為時有發生情況，我們一方面要加大勞動保障法律法規的宣傳力度，提高宣傳質量，在宣傳的方式和效果上下功夫，真正使國家勞動保障法律法規深入人心，提高企業和勞動者遵守法律法規的自覺性。另一方面依據國愛有關法規加大對違法案件的處罰力度，提高勞動保障監察的權威性。
（二）建立用人單位遵守勞動保障法律法規誠信評價機制。目前，一些用人單位誠信度較差，也是引發勞動關系糾紛的重要因素。因此，我們要推動企業依法建立自我規范、自我約束、自我發展的勞動保障管理模式，增強企業誠信守法的意識，今后我們要逐步推行和建立用人單位勞動保障誠信機制和失信懲罰機制，建立企業守法誠信檔案，對有重大違反勞動保障法律法規的行為的用人單位，通過新聞媒體定期向社會公布。通過對用人單位誠信評價制度的施實，使企業達到誠實守信，依法經營，維護好勞動者合法權益的目的。
（三）完善長效機制，加強對違法行為的源頭治理。今年，國家和自治區先后頒布了《勞動保障監察條例》、《建筑企業建立農民工工資保障金制度》、《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等一系列法規、規章，我們要抓住國家加強法制建設這一有利時機，以國家法律、法規、規章為依據，會同勞動爭議仲裁、工資等相關業務職能科室，從用人單位招用勞動者依法簽訂勞動合同、督促檢查企業建立工資發放制度、繳納工資保障金等用工源頭上入手，完善各種制度，加大對用人單位的監督檢查力度，以減少或杜絕違法案件的發生。
（四）由于建筑行業建立農民工工資保障金制度剛起步，此項工作對各旗縣還缺乏必要的監督手段，一些地區的農民工工資保障金制度沒有很好的落實，個別旗縣市根本沒有履行起監督管理的職責，一些用人單位繳納的農民工工資保障金，存在著前邊存入后邊支取的現象，使農民工工資保障金制度流于形式，不能發揮保障金應有的作用。
（五）一些地區勞動保障監察員“流失”現象嚴重。據調查，我盟各級勞動保障監察大隊（不含科股室行政編制人員）原有69人，現從事監察工作的只有54人，流失率達21.7%，主要被抽、借調到機關其他業務部門，個別地區只能應付一些舉報案件的查處，其他工作已不能正常開展。
（六）2005年勞動保障監察工作，要在完成上級下達的工作目標任務的基礎上，主要是：繼續以規范勞動力市場秩序為重點，開展對各類用人單位勞動合同簽訂、工資發放制度的建立，維護進城務工農牧民工及其他勞動者合法權益、社會保險擴面征徼、禁止使用童工、女職工權益保護、技術工種持證上崗等專項執法監察工作。
（七）繼續加大對全盟各級勞動保障監察機構的業務指導及監督力度，實行工作目標運行情況月報監控制度，實行責任追究制，狠抓各項工作的落實。
