時間：2023-06-12 14:47:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研獎勵辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.績效掛鉤的原則。認真貫徹"各盡所能，按勞分配"的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。
2.公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關(guān)、課題研究、新品開發(fā)、新技術(shù)新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優(yōu)招標競爭，以鼓勵我院優(yōu)秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
1.科技進步獎：主要獎勵在科研創(chuàng)新中成績顯著并獲各級科技進步獎。
①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬
獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；
獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；
獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；
②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬
獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬
獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬
獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消
③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬
獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬
獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬
獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬
獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30。
2.新技術(shù)、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內(nèi)外的先進醫(yī)療技術(shù)，促進醫(yī)院科學技術(shù)進步，具有創(chuàng)新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經(jīng)濟效益。
①獲省衛(wèi)生廳新技術(shù)新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬
獲省衛(wèi)生廳新技術(shù)新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬
②獲市衛(wèi)生局新技術(shù)新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬
獲市衛(wèi)生局新技術(shù)新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬
③獲醫(yī)院新技術(shù)新項目一等獎：獎勵0.2萬元；
獲醫(yī)院新技術(shù)新項目二等獎：獎勵0.1萬元；
獲醫(yī)院新技術(shù)新項目三等獎：獎勵0.05萬元。
3.創(chuàng)建重點科室獎：創(chuàng)建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。
市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50）；
省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50）；
國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50）。
4.獎：
（1）報銷：
中華級系列和核心期刊：按實報銷
國家級：限額800元
省級：限額500元
市級：100元
（2）獎勵：
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
中華醫(yī)學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；
中華醫(yī)學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；
國家級（中國科技論文統(tǒng)計源期刊）：每篇獎勵400元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；
省級（中國科技論文統(tǒng)計源期刊）：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元。
港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
專著：每本4000元；
中華醫(yī)學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元；
核心期刊：每篇獎勵1000元；
統(tǒng)計源期刊：每篇獎勵800元；
論著：每篇獎勵200元；
獎勵范圍僅限于正規(guī)出版刊物。
5.科技成果轉(zhuǎn)讓獎勵：凡職務技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓給企業(yè)的，可從轉(zhuǎn)讓費中獲得不低于20的獎勵。
6．教育獎勵：專業(yè)對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵20__元。
三、獎勵辦法：
凡申報醫(yī)院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫(yī)院專家委員會評審后執(zhí)行，上述各項獎勵均記入各有關(guān)人員的技術(shù)檔案。
四、獎勵說明：
1.獲得科學技術(shù)進步獎、新技術(shù)新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50。
2.獎的獎金主要獎給第一作者。
3.獲得專利權(quán)的獎勵只獎勵第一發(fā)明人。
4.同一項目如獲不同類別及級別的獎勵，以最高獎勵為準。
5.本辦法自頒布之日起實施，以往科技獎勵辦法隨之停止。
【關(guān)鍵詞】民辦；高職院校；科研工作
科研能力是教師基本素質(zhì)的重要組成部分，也是檢驗教師教學科研水平的重要標尺。同時，科研成果的數(shù)量、質(zhì)量和層次反映一個學校辦學的整體水平。湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院從2005年正式創(chuàng)辦以來，科研工作已經(jīng)歷了初創(chuàng)期，現(xiàn)已正式進入穩(wěn)定發(fā)展期，形勢喜人。
一、回顧和總結(jié)
（一）科研工作的思路明確，措施得力
2005年學校處于創(chuàng)辦時期，劉福生董事長即明確表示“高職不比中專，一定要發(fā)動教師搞科研”，而且配合當時的校長親自組織科研力量，抓科研申報。2006年上半年已獲得湖南省“十一五”教育規(guī)劃項目的兩項和湖南教育廳科研項目兩項的立項，而且還獲得了國家重點實訓室的立項。以后科研項目逐年增多，到2008年現(xiàn)任院長劉平娥高度重視科研工作，大力推動科研工作，到年底參加教育部辦學水平評估時已獲各級各類科研項目9個，專著7部，教材13部，并有一批科研和教學論文，可說科研工作初見成效。
2008年，湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院在接受國家教育部辦學水平評估中獲得“優(yōu)秀”稱號，表明學校在辦學水平上獲得了質(zhì)的飛躍，而且董事長已有了創(chuàng)辦本科院校的初步藍圖，對科研工作更加重視，并正式建立了專門機構(gòu)“科研處”，做到科研工作有專人管理。2010年還專門配備了科研能力強的教授擔任科研處處長，并明確提出“圍繞教學搞科研，搞好科研促教學”的理念，積極出臺了《湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院科學研究項目管理辦法》、《科研經(jīng)費管理辦法》、《教學研究成果獎勵辦法》、《科研成果獎勵辦法》、《教研科研項目經(jīng)費配套及工作補貼計算辦法》等文件，從而使科研管理工作逐步走上規(guī)范化、制度化，發(fā)揮了激勵和導向作用，調(diào)動了教師參與科研的積極性和創(chuàng)造性。
（二）科研成果斐然
在全院教職員工的努力奮斗下，我院形成了由教授、副教授帶頭，全院教職員工積極參與科研的良好局面，并取得了多方面的成果。
首先是科研論文數(shù)量增加，截止到今天，全校師生在省級以上期刊上公開524篇（其中被EI收錄的論文8篇，核心期刊論文27篇（CSCD收錄4篇，CSSCI收錄2篇）。在學院的重視下，的積極性提高，教師的科研能力和水平得到提高，2008年23篇，2009年29篇、2010年47篇、2011年65篇，2012年143篇，數(shù)量連年攀升。
其次科研團隊已基本形成。近年來，學院一方面加強對青年教師的培養(yǎng)，鼓勵并資助教職工攻讀碩士、博士研究生；另一方面加大引進高學歷高職稱人才的力度，尤其實施“高學歷工程”和“高職稱工程”以來，早在2010年董事長就提出了“雙百工程”，即引進100個碩士、博士研究生，100個教授、副教授，到目前已引進碩士以上學歷教師158人，副高以上職稱101人，極大充實了我院科研的隊伍。
二、問題與不足
湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院，畢竟仍處于初級發(fā)展的階段，科研隊伍的培育需要—個過程，問題和不足也就顯得比較突出。
（一）高水平的科研成果不多
主要反映在論文成果，教材和專著成果方面，在項目成果上不僅數(shù)量有限，而且缺少北大版核心期刊，中文社會科學引文索引（CSSCI）核心板、中國科學引文數(shù)據(jù)庫（CSCD）核心版論文，EI核心版來源期刊的國外期刊發(fā)表的學術(shù)論文以及國家A類期刊更是鳳毛麟角。所出版的專著和教材一般層次還不高，商務印書館、中華書局、人民出版社、三聯(lián)出版社、科學出版社、中國社會科學出版社，高等教育出版社等高層次出版社的出版物極為稀少，所獲得的課題也還停留于省級課題，而且數(shù)量不多，所獲得獎項也僅停留于省級三等獎，而且數(shù)量少。
（二）整體科研水平與本科學校的要求太遠
作為一個本科院校，不僅要求整體水平高、參與面要大，科研成果的數(shù)量要多，而且要上層次，上水平，也只有這樣才可能在各種科研獎勵成果申報，教材職稱評定上處于主動地位。但在這方面差距仍很大，因此，講師還上得不夠，副教授以上職稱就更少。
三、展望與期望
湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院自成立以來，就顯示出強大的生命活力，已走過了不尋常的9年春秋，在全國人民建設“大美中國”的大背景下，前景廣闊，但仍須努力。
（一）加強科研服務，進一步落實獎勵制度
為了加強對老師們的科研服務，最近調(diào)整了科技處的人員配備，科研處處長由教授兼任，除配備科研專干以外，并另配備兼職干事協(xié)助。從目前來看，調(diào)整后的科技處工作效率很高，最近幾周之內(nèi)，已修改了科研管理和獎勵條例四個文件，增加了有突出貢獻的科研工作者評審和獎勵辦法，指導和帥選了省科技廳項目的申報，經(jīng)籌備又首次召開了這次表彰大會，并組織了60多篇論文推薦發(fā)表。
（二）重在科技能力提高，科研層次提升
河北東盛醫(yī)藥有限公司
該公司英華醫(yī)藥產(chǎn)品事業(yè)部營銷會議召開，會議為員工頒發(fā)了優(yōu)秀管理獎1名（師繼良）、銷售精英獎3名（邯鄲區(qū)域郭玉梅、邢臺區(qū)域王宏杰、衡水區(qū)域種紅暖）、新品操作模范獎（石家莊區(qū)域魏軍）、最佳進步獎（濟南區(qū)域藏傳杰）、優(yōu)秀主管獎5名（邯鄲區(qū)域郭向陽、邢臺區(qū)域馬超、濟南區(qū)域徐麗麗、邯鄲區(qū)域呂劍楠、衡水區(qū)域劉興峰）、優(yōu)秀代表獎10名（鄭州區(qū)域劉利利、邯鄲區(qū)域張現(xiàn)書、濟南區(qū)域劉桂華、石家莊區(qū)域楊建瑞、邢臺區(qū)域田永建、濟寧區(qū)域張艷、滄州區(qū)域楊國雷、商丘區(qū)域岳笑笑、德州區(qū)域于芳、衡水區(qū)域代靜）。事業(yè)部總經(jīng)理張軍說：“以優(yōu)化的人員配置和科學的管理考核機制，打造一支進軍終端的鐵軍，構(gòu)建一張堅不可摧的終端網(wǎng)絡，力爭在三年內(nèi)達到銷售額過億！”
“藥品收入占總收入比例控制突出獎”
西安交大醫(yī)學院第二附屬醫(yī)院
該院召開2006年醫(yī)療工作總結(jié)大會，設藥品收入占總收入比例控制突出獎、醫(yī)保管理獎、衛(wèi)生下鄉(xiāng)應急搶險獎、醫(yī)療技術(shù)貢獻獎等獎項，對27個科室和94名個人進行了獎勵。
名科獎勵辦法
丹東市中心醫(yī)院
繼該院檢驗科、耳鼻咽喉頭頸外科、胸心外科、消化內(nèi)科、循環(huán)內(nèi)科等5個科室被評選為市首屆名科后，該院開展了院級名科評選活動并制定了獎勵辦法。經(jīng)過專家委員會兩輪評選及公示，眼科、骨外科、普外二科、神經(jīng)內(nèi)科成為院級名科。按照獎勵辦法，市級、院級名科分別得到10000元和5000元的科研獎勵基金。
藥品銷售明星
浙江京新藥業(yè)公司
該公司去年銷售冠軍為袁賽帥，為省外普藥部業(yè)務員，2006年度以1396萬元的銷售業(yè)績排名第一。推廣冠軍梁芳英，為推廣一部嘉湖辦事處業(yè)務員，2006年度以141萬元的銷售額排名第一。另有普藥銷售明星、招商銷售明星、SX推廣明星、鄉(xiāng)鎮(zhèn)OTC銷售明星、最佳新秀獎。(圖為總經(jīng)理講話)
病歷展評獎
江西省兒童醫(yī)院
第一部分為示范病歷15份，是專家督導組和病案室質(zhì)控人員在平時查閱中發(fā)現(xiàn)內(nèi)容和形式都較規(guī)范的病歷作為示范展出，供大家學習參考；第二部分為評比病歷111份，所有病歷由專家督導組從2006年歸檔病歷中隨機抽取，評出一、二、三等獎。參評病歷中有56份獲獎。
“金點子”獲獎
新和成公司上虞分公司
該分公司504車間張黎旭提出的“物料冷卻交換節(jié)約能”和514車間唐磊提出的“回收氯仿受槽相連”方案，獲季度最高獎。“回收氯仿受槽相連”已在車間實施，大大減輕了勞動強度，操作更加方便。“物料冷卻交換節(jié)約能”方案能節(jié)省大量能耗，從而創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益。一線員工提出的建議首先通過車間的一級初評，篩選后由公司評審，對獲獎的建議每季度公布，年底給予獎勵。
群眾性管理與技術(shù)創(chuàng)新活動成果獎
昆明制藥
2006年度群眾性管理與技術(shù)創(chuàng)新活動成果獎。一等獎（1名）：溴化鋰冷水機組冷卻水補水系統(tǒng)的改造。二等獎（3名）：七葉神安片工藝改進；利用紫外檢測復方SMZ片中間產(chǎn)品溶出度；污水處理工藝創(chuàng)新。鼓勵獎（9名）：復方甘草片的技術(shù)創(chuàng)新；口服劑分廠成本考核指標及細則；顆粒總混時間工藝優(yōu)化；包衣用隔離層原料替換及工藝改進和實施；ZP35D型壓片機技術(shù)改造；濕法制料機、沸騰干燥機改造；提高DPA-160的質(zhì)量改造；給傳統(tǒng)產(chǎn)品起個時尚的名稱；統(tǒng)一產(chǎn)品外包裝、樹立企業(yè)形象。
新產(chǎn)品攻關(guān)獎
隨著我國衛(wèi)生事業(yè)改革進一步深入，醫(yī)療市場的競爭也日趨激烈。各級醫(yī)療衛(wèi)生單位越來越注重加強自身的內(nèi)涵建設以增強醫(yī)院核心競爭力。面對這一變化，我們深感醫(yī)院的發(fā)展必須依靠科技進步，這就要求重視科研在醫(yī)院各項工作中的作用與地位，然而大型綜合性醫(yī)院的醫(yī)務人員每天不僅要處理大量的醫(yī)療工作，還要承擔繁重的教學任務，這在客觀上使得從事科研工作的時間大為減少。因此，能否幫助醫(yī)務人員發(fā)揮其內(nèi)在的主觀能動性，從而克服外部不利因素的影響，就成為科研管理工作中一個重要問題。我們在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，建立適合院情的科研激勵機制在一定程度上可以發(fā)揮積極的導向作用［1］。 1 激勵機制的涵義
建立激勵機制的實質(zhì)就是管理者通過制定政策或采取某種方法對所期望的目標進行激發(fā)和鼓勵，使醫(yī)務人員在工作中充分發(fā)揮主動性和積極性，其最終目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，從而克服困難，達到預期目標。
2 激勵機制在科研管理中的必要性
激勵是促進醫(yī)務人員自身發(fā)展的需要。激勵是通過滿足人的物質(zhì)和精神需要而調(diào)動積極性的過程。醫(yī)護人員知識水平和基本素質(zhì)較高，事業(yè)心和成就感較強，對于他們工作和學術(shù)上取得的成績，適時給予物質(zhì)或精神的激勵，可以激發(fā)他們的進取心和積極性，使他們學有所成。同時還應看到，隨著醫(yī)學科學技術(shù)的不斷發(fā)展，科研過程對醫(yī)務人員的才能要求越來越高，科研管理人員必須適時實施激勵行為，以充分發(fā)揮醫(yī)務人員的聰明才智和創(chuàng)造精神，使他們在事業(yè)上蒸蒸日上。
激勵也是實現(xiàn)醫(yī)院科技目標的重要手段。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技興院成為醫(yī)院發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略。如何將醫(yī)院的科技發(fā)展戰(zhàn)略落到實處，這就需要科研管理者研究激勵的心理活動過程，想辦法激發(fā)動機，強化動機，運用動機的機能，影響人們的思想和行動，把醫(yī)院目標變成每個職工的個人目標，把集體利益與個人需要有機結(jié)合起來，從而使廣大科技人員為實現(xiàn)醫(yī)院共同目標而努力奮斗［2］。
3 醫(yī)院在實際工作中的具體措施
3.1 激勵措施的制定 激勵作為一種管理行為，其制定有具體的過程，首先是要進行調(diào)查，做到有的放矢。科研管理工作的對象主要是科技人員，而他們的情況各異，其需求也是各不相同，因此，在管理中首先需要了解的是他們需求的內(nèi)容，需求的強度與結(jié)構(gòu)等;其次是總結(jié)分析，主要針對需求分析激勵的范圍、力度;再者就是制定措施，制訂獎勵辦法。這要從物質(zhì)和精神兩個方面考慮。在物質(zhì)激勵方面，對承擔課題者實行津貼，對專著、論文、專利、科研成果給予獎勵，對科技開發(fā)、新藥臨床試驗等科技活動實行獎勵和提成。在精神激勵方面要注重營造濃厚的科技文化氛圍。這樣一來，所制定的機制就比較合理，且具有較好的可行性，從而能夠在實際工作中發(fā)揮作用［3］。
3.2 設立專項科研基金 醫(yī)院從多種途徑為科研事業(yè)爭取資金，除課題本身的專項資金外，醫(yī)院每年按衛(wèi)生預算差額的3%撥款;將科技合作、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等純收入的7%及企業(yè)社團或個人捐助都投入科研基金，以保證資金的來源。例如在今年抗擊非典的斗爭中，霍英東先生捐獻給我院800萬元人民幣，我們就將其全部投入到科研基金中去［4］。
3.3 落實激勵措施制定以上措施之后，醫(yī)院以文件的形式下發(fā)到全院，除了日常工作中按制度進行獎勵外，醫(yī)院每年召開表彰大會，大張旗鼓地表彰優(yōu)秀科技人員，還通過光榮榜、宣傳欄、院報等形式，對在科技工作中有貢獻的有功之臣進行表彰，營造一種科技興院的良好氛圍，使科技人員受到鼓舞。
4 實施激勵措施應注意的幾個問題
激勵機制的引入和應用，推動了醫(yī)院科技的發(fā)展和科研水平的提高，但在激勵的具體運用實施中要注意以下幾點。
4.1 要注意實事求是 激勵要把握正確的導向作用，應體現(xiàn)實事求是，按勞分配的原則，獎勵為醫(yī)院做出貢獻的人，重成績、重貢獻，以扎扎實實的成績作為獎勵的依據(jù)，這樣才能提高獎勵的效果。心理學家亞當斯提出的公平理論認為:人都有一種追求公平的心理要求，人們自覺或不自覺地會把自己對工作的付出與所得的報酬，同他人的付出與報酬進行比較，管理者在制定激勵措施時，應充分考慮到，科技人員在衡量自己“投入”和“報酬”的相對值。這里實際存在著攀比心理。如果彼此的“投入”差別很大，而管理者卻給予相同的物質(zhì)待遇，就會失去激勵作用。
4.2 要注意物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合 人們在生活工作中，不僅追求物質(zhì)生活豐富，而且追求精神生活豐富、充實。因此，要增強科技人員的積極性，既要運用好物質(zhì)激勵，又要注意精神激勵，他們是激勵因素的兩個不同的方面。科技人員的文化程度和心理素質(zhì)比較高，它們的事業(yè)心、榮譽感等精神需要在一定條件下會勝過物質(zhì)需要。因此，醫(yī)院管理者應該善于把物質(zhì)激勵和精神激勵緊密地結(jié)合起來。
4.3 實施激勵措施要及時、適度 對取得成績的科技人員 實施激勵要注意時效性，以使他們及時得到鼓勵和鞭策。要激感，把激勵的著眼點放在激發(fā)人的上進心、調(diào)動積極性上來。
適宜的激勵措施能充分調(diào)動廣大科技人員的積極性，使他們自覺主動地投入到科研工作中來。激勵、激發(fā)了廣大科技人員的學習熱情，調(diào)動了廣大科技人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們變壓力為動力，自覺主動地投入到科技活動中來，提高了自身的素質(zhì)，創(chuàng)建了高素質(zhì)的科技人才隊伍，推動了醫(yī)院的科技進步，奠定了醫(yī)院科技發(fā)展的基礎(chǔ)。
參考文獻
1 李秉鑾.關(guān)于醫(yī)院科研激勵機制的思考.中華醫(yī)學科研管理雜志，2002，3（15）:184-185.
2 卜讓吉，亞新玲，施偉忠.改革獎勵辦法增強激勵作用.中華醫(yī)學科研管理雜志，2001，4（14）:230-231.
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權(quán)、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學校現(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。
五、方案執(zhí)行
本方案經(jīng)學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校根據(jù)本方案制定相應的配套實施細則。
摘 要：軍隊科研經(jīng)費管理模式是影響軍隊科研經(jīng)費使用效益的重要因素。該文系統(tǒng)分析了當前軍隊科研單位在科研經(jīng)費管理方面存在的普遍問題，研究探討了包括立項申報、過程管理、結(jié)題驗收、考核評估等環(huán)節(jié)在內(nèi)的科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式，并提出了相關(guān)保障措施，為進一步加強軍隊科研單位科研經(jīng)費管理、規(guī)范科研經(jīng)費使用、保障科研活動順利開展提供了參考借鑒。
關(guān)鍵詞：軍隊科研單位 科研經(jīng)費 精細化動態(tài)管理模式
中圖分類號：R19 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（a）-0128-03
科技是國之利器，國家賴之以強，軍隊賴之以贏，人民生活賴之以好。國家要強盛，軍隊要保打贏，人民生活要好，必須有強大的科技實力。當前，隨著國家科技體制改革的不斷深化，軍隊也越來越意識到科技強軍的重要性，對科研經(jīng)費的投入也在快速增長，軍隊科研經(jīng)費管理的被重視程度也在不斷提高。與此同時，我軍科研單位在科研經(jīng)費管理上還存在一些問題，一定程度上影響了科研經(jīng)費使用效益的發(fā)揮。因此，盡快建立適合我軍科研單位科研經(jīng)費管理的新模式，真正發(fā)揮科研經(jīng)費使用效益具有重要意義。
1 軍隊科研單位科研經(jīng)費管理存在的問題分析
（1）立項申報過程中，經(jīng)費預算編制不夠科學規(guī)范。在立項申報過程中，經(jīng)費預算編制是申報材料的重要組成部分，預算編制是否科學規(guī)范直接關(guān)系到科研項目申報的成功率。目前，軍隊科研單位科研項目與財務實行兩條線管理，彼此之間缺乏明確的分工，項目申報書和預算編制通常由科研人員獨立完成，由于科研人員對軍隊財務管理及相關(guān)制度不熟悉，對預算依據(jù)的把握不到位，容易出現(xiàn)預算編制不準的情況，影響了科研活動的正常開展。即便有的科研單位委托財務人員編制科研經(jīng)費預算，但由于財務人員缺少專業(yè)知識背景，對科研項目支出情況不甚了解，難以準確預算科研項目真實開支情況。
（2）項目研究過程中，經(jīng)費開支不夠科學合理。在項目研究過程中，許多軍隊科研單位未對科研經(jīng)費進行獨立建帳和單獨核算，致使不能合理監(jiān)控科研經(jīng)費使用。軍隊科研單位項目管理通常實行項目組長負責制，項目組長對經(jīng)費使用具有審批權(quán)，有些項目組長對科研經(jīng)費支出的審批具有較大隨意性，在科研經(jīng)費中列支了一些不符合科研經(jīng)費業(yè)務范圍的開支內(nèi)容，財務科目和科研經(jīng)費科目又存在差異性，導致財務管理部門對科研項目經(jīng)費支出監(jiān)管不到位，影響了科研經(jīng)費使用的科學合理性。
（3）結(jié)題驗收過程中，經(jīng)費開支監(jiān)管不夠到位。在項目結(jié)題驗收過程中，軍隊科研單位普遍缺少信息化的管理手段，加之驗收審計過程較為復雜，審計人員在財務人員的配合下需要查看大量報銷憑證，加上部分科研單位財務管理混亂，科研項目報銷憑證與其他行政后勤等報銷憑證混在一起，查找和分類的工作量大，影響了審計效率。財務審計部門對科研經(jīng)費的審計工作通常較少，有的單位一年審計不了一次，即便審計，審計過程也是蜻蜓點水、走馬觀花，無法對科研經(jīng)費的規(guī)范使用起到監(jiān)管作用，導致科研經(jīng)費濫用現(xiàn)象時有發(fā)生。
2 科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式的建立
為提高科研經(jīng)費管理效率，最行之有效的方法就是依托信息管理系統(tǒng)，建立實時、動態(tài)的精細化動態(tài)管理模式，即在項目申報、過程管理、結(jié)題驗收過程中，運用信息技術(shù)手段，對預算、決算、考核評估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行動態(tài)管理，實現(xiàn)科研經(jīng)費管理的精細化、精確化、規(guī)范化。
（1）強化預算管理。立項申報過程中，軍隊科研單位要強化科研預算編制管理，實行“雙把關(guān)制度”，科研管理部門要設立專職經(jīng)費管理人員，對科研項目預算編制進行技術(shù)指導和把關(guān)；財務人員要及時介入科研項目預算編制過程，提供會計指導和監(jiān)督服務。科研管理部門經(jīng)費管理人員協(xié)助科研人員正確領(lǐng)會上級機關(guān)立項申報意圖和經(jīng)費編制總體測算依據(jù)；財務人員協(xié)助科研人員正確掌握經(jīng)費科目編制要求及注意事項；科研人員提供科研活動成本以及對設備采購、材料消耗等方面的準確需求，科管人員、財務人員、項目組三者強強聯(lián)合、發(fā)揮合力、有效提高預算編制的準確度和可操作性。
（2）細化核算管理。核算管理是科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體措施是，研發(fā)科研單位使用的科研經(jīng)費動態(tài)管理系統(tǒng)，將經(jīng)費按不同科目分類獨立建賬，建賬時科研單位科研管理人員（以下簡稱科管人員）協(xié)助財務人員將各科目開支限額及具體開支分類組成輸入動態(tài)管理系統(tǒng)，方便財務人員按預算科目進行終審把關(guān)。系統(tǒng)為科管人員、項目組長和報賬人員設置不同權(quán)限的訪問端口。項目組的報賬人員通過系統(tǒng)提交報銷科目、開支明細及具體金額，科管人員按照項目研究進度安排對經(jīng)費開支情況進行初審把關(guān)，通過后提交財務，項目組長通過系統(tǒng)按權(quán)限審批，財務人員根據(jù)項目組申請、科管人員初審、審批人批復的流程進行報賬，報賬完成后管理系統(tǒng)中自動顯示預算經(jīng)費、支出經(jīng)費和結(jié)余經(jīng)費金額，便于科管人員、財務人員和項目組長動態(tài)時時、掌握科研經(jīng)費開支情況。報銷票據(jù)及相關(guān)憑證通過掃描的形式進入管理系統(tǒng)進行備份儲存。管理系統(tǒng)具有對動態(tài)查詢和系統(tǒng)分析功能，從而實現(xiàn)科研經(jīng)費的信息化管理。
（3）加強動態(tài)監(jiān)管。軍內(nèi)科研單位在科研經(jīng)費管理中，對過程監(jiān)管工作做得較少，導致科研經(jīng)費使用過程中產(chǎn)生的問題無法及時發(fā)現(xiàn)和有效解決。科研經(jīng)費動態(tài)管理系統(tǒng)要設置動態(tài)監(jiān)督和預警功能，科研人員、財務人員和項目組長可憑不同權(quán)限檢查科研項目經(jīng)費開支情況，對超預算、超范圍支出或剩余經(jīng)費過多的科研項目，管理系統(tǒng)會自動提醒科研人員、財務人員和項目組長，從而起到預警作用，督促科管人員、財務人員有效管理本單位科研經(jīng)費，項目組長合理使用科研經(jīng)費，杜絕超支和違規(guī)使用科研經(jīng)費問題的發(fā)生。
在實際過程中，由于科研活動具有靈感瞬間性、方式隨意性、路徑不確定性的特點，預算編制存在較大不確定性和難以預見性，經(jīng)費預算難免出現(xiàn)與實際開支不符的情況，對于這種情況，通過管理系統(tǒng)預警發(fā)現(xiàn)后，科研單位要認真分析研究，拿出相應的對策措施，盡快維護科研人員的積極性，并將問題及時向上級主管部門反映。
（4）實行決算管理。動態(tài)管理系統(tǒng)要設置科研項目結(jié)題自助提醒服務功能，提前三個月同時向科管部門、財務部門和項目組長發(fā)出結(jié)題提醒，督促項目組提前做好結(jié)題準備，以便盡快結(jié)題結(jié)賬。在項目結(jié)題評審會后，要充分考慮項目歸檔和辦理鑒定證書所需時間及經(jīng)費開支，通常情況下項目結(jié)題評審會三個月內(nèi)完成結(jié)題證書辦理和歸檔，結(jié)題評審三個月后完成經(jīng)費結(jié)賬。在財務審計科研經(jīng)費時，可通過管理系統(tǒng)向?qū)徲嬋藛T精確、高效、快捷地提供經(jīng)費開支情況和相關(guān)憑證，必要時可直接打印，從而簡化審計流程，提高審計效率。
（5）增強考核管理。建立科研成果完成情況和經(jīng)費使用情況相結(jié)合的考核評估體系，并將評估體系和考核方法作為功能模塊嵌入到管理系統(tǒng)中。對每個項目的預算編制、過程管理、結(jié)題驗收進行考核評估，引導項目組在有效時間內(nèi)合理使用經(jīng)費，對考核發(fā)現(xiàn)的問題要限期整改；經(jīng)費開支考核評估結(jié)果與年終考評和個人晉升直接掛鉤，從而強化科研經(jīng)費的監(jiān)督管理。
3 科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式的保障措施
為確保科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式有序順利運行，確保科研經(jīng)費規(guī)范合理使用，應進一步改進管理措施。
（1）進一步規(guī)范科研經(jīng)費預算編制。為達到科研預算編制準確化的目標，軍隊科研單位應進一步規(guī)范預算編制，科研項目經(jīng)費預算編制應當按照目標相關(guān)性、政策符合性和經(jīng)濟合理性原則，根據(jù)研究任務需要、經(jīng)費開支范圍、資產(chǎn)配置標準等對經(jīng)費支出的主要用途和測算依據(jù)等作出相關(guān)說明。科研管理部門、科研人員和財務人員三方共同完成科研經(jīng)費預算編制，加強科研管理部門、財務管理部門和項目組之間的聯(lián)系，明確三方職責，做到各司其職、有效配合，提高科研經(jīng)費預算編制的科學合理性，確保科研經(jīng)費預算編制能夠按照精細化動態(tài)管理要求實施。
（2）進一步完善科研單位經(jīng)費管理辦法。根據(jù)軍隊最新科研經(jīng)費管理規(guī)定，建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，結(jié)合科研單位實施情況，建立和完善行之有效的科研經(jīng)費管理細則，如細化一線科研人員等級津貼和績效津貼等，明確科研經(jīng)費管理內(nèi)容、程序和各部門職責，明確科研經(jīng)費開支范圍、標準和審批權(quán)限，規(guī)范審批制度，經(jīng)費開支與報銷過程通過精細化動態(tài)管理系統(tǒng)進行，按照系統(tǒng)規(guī)定的科目按程序?qū)嵤﹫筚~，報銷時間與發(fā)票開具時間間隔不超過一個月，進一步強化科研經(jīng)費報銷的時效性和合理性；科研經(jīng)費實施信息化管理；嚴格按科研任務書要求的時間節(jié)點進行結(jié)題，明確結(jié)余經(jīng)費分配比例和績效津貼發(fā)放細則。通過制定科研經(jīng)費管理辦法，使科研管理人員、科研人員和財務人員三者做到有章可循、有法可依，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力和潛力，調(diào)動科研人員的創(chuàng)造精神。
（3）進一步嚴格獎懲機制。通過科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理系統(tǒng)，劃分出優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個評估等級，結(jié)合軍隊新出臺的科研經(jīng)費管理辦法，對評估結(jié)果優(yōu)秀的按照績效獎勵辦法上限進行獎勵，并在提前晉級、評功授獎時優(yōu)先考慮；對評估結(jié)果良好的按照績效獎勵辦法中限進行獎勵，并在提前晉級、評功授獎時酌情考慮；評估結(jié)果合格的按照績效獎勵辦法下限進行獎勵，取消提前晉級、評功授獎資格；評估結(jié)果不合格的不予績效獎勵，年終考評直接不合格。通過嚴格的獎懲機制，形成有效的經(jīng)費使用監(jiān)督制約機制，確保科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式的有序順利運行。
（4）進一步加強審計管理。財務審計是促進科研項目經(jīng)費合理使用的有力手段。軍隊科研單位盡快建立科研項目中期審計制度，所有科研項目研究中期都要進行財務審計，以便做到及早發(fā)現(xiàn)問題、有效預防。對科研管理中出現(xiàn)嚴重問題的項目組，年終考評直接定為不稱職，年終取消所有晉升和評功資格，情節(jié)嚴重的移交司法機關(guān)處理，確保科研經(jīng)費精細化動態(tài)管理模式的有序順利運行。要加強財務管理，形成充滿活力的財經(jīng)管理和運行機制，讓科研經(jīng)費為科研人員的創(chuàng)造性勞動服務，從管理機制上發(fā)揮好財務的監(jiān)督作用，管好用好科研經(jīng)費，為科技強軍提供堅強有力保證。
4 結(jié)語
軍隊科研單位科研經(jīng)費管理是科研工作的一項重要內(nèi)容，而立項申報、過程管理、結(jié)題驗收、考核評估又是科研經(jīng)費管理的幾個重要環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)中進行經(jīng)費管理模式探討，有利于解決實際工作中存在的部分問題。該文提出的幾點措施來自于筆者長期科研經(jīng)費管理中積累的一點經(jīng)驗，期冀能夠?qū)婈牽蒲性核蒲薪?jīng)費管理工作提供力所能及的幫助。
參考文獻
[1] 李淑俠.淺談科研院所科研經(jīng)費管理的問題與對策[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2010，29（3）：46-48.
關(guān)鍵詞：科技成果管理 獎勵申報 成果轉(zhuǎn)化
中圖分類號：G2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）06（c）-0242-01
科技成果是科技工作者智慧與汗水的結(jié)晶，是體現(xiàn)一個科研單位科研任務完成質(zhì)量及科技創(chuàng)新的重要指標，同時也是新項目立項申請的技術(shù)基礎(chǔ)。科技成果的申報和獎勵對激發(fā)科研工作者的創(chuàng)新熱情，促進拔尖人才的脫穎而出和選拔優(yōu)秀人才、打造知名專家、培養(yǎng)創(chuàng)新團隊發(fā)揮了重要作用；對激勵和引導企業(yè)自主創(chuàng)新，推動產(chǎn)學研聯(lián)合攻關(guān)，發(fā)揮了積極作用。科技成果評價、科技獎勵申報的管理工作做得如何，在直接影響著成果的獲獎等級，甚至影響到成果的獲獎率。如何使科技工作者的創(chuàng)造性勞動得到充分肯定，使他們的研究成果得到相應的獎勵，提高成果獲獎率，是科技成果管理人員應該研究和探討的問題。筆者結(jié)合近年來的工作實踐，從掌握政策動向，拓寬報獎渠道，優(yōu)化工作流程，提高成果獲獎率，完善保障機制及加強科技成果轉(zhuǎn)化等方面，就如何促進科技成果管理工作進行了分析和探討。
1 掌握政策動向，拓寬報獎渠道
科技成果管理的法律法規(guī)是科技成果管理的依據(jù)和前提，為科技成果管理工作提供各種有力的支撐條件。科技成果、鑒定和獎勵的本質(zhì)是社會對科技成果的承認，也是對科技工作者能力、水平的承認。科技成果獎勵無疑具有鼓勵科技人員多出成果、出好成果、推動科技工作者勇于創(chuàng)新的作用。對科技成果獎勵的管理，就是要體現(xiàn)上述科技獎勵的原則、功能、方針和政策，以使科技成果獎勵充分發(fā)揮激勵作用。隨著科技創(chuàng)新地位的日益凸顯，為了更好地鼓勵科技工作者進行科學研究，國家及各省科技獎勵政策都在完善，科技獎勵、評審辦法、鑒定細則等在不斷修訂。例如：2009年3月，國防科工局對《國防科學技術(shù)成果鑒定管理辦法》進行了修訂；2010年7月，工信部的新版《國防科學技術(shù)獎勵辦法》開始實施；2009年，國家能源局了《國家能源局科學技術(shù)成果鑒定管理辦法》及《國家能源科學技術(shù)進步獎勵管理辦法》，并于2010年開始組織國家重大能源成果的鑒定及科學技術(shù)獎的評審工作。對于科技成果管理人員來說，首先應該及時學習并掌握這些相關(guān)的政策，并根據(jù)這些管理條例及時調(diào)整自己的管理工作，將最新的政策及時通報給科技工作者，結(jié)合本單位科研成果的具體情況指導并幫助他們進行科技成果獎勵的申報，積極拓寬報獎渠道，借助不同科技成果鑒定和獎勵申報的平臺，進行科研成果的推廣，擴大產(chǎn)品的影響力與競爭力，為促進市場轉(zhuǎn)化打下基礎(chǔ)。
2 優(yōu)化工作流程，提高科技成果獲獎率
提高科技成果管理的成效，提高科技成果獲獎率，就應優(yōu)化工作流程，及時總結(jié)歸納管理上的經(jīng)驗和教訓，建立科學、規(guī)范的工作模式，主要從以下幾個方面入手。
2.1 積極做好科技成果申報的策劃工作
在科研項目立項或簽訂合同時，就應對整個項目全周期的成果進行報獎策劃，避免被動申報和倉促申報，特別是重大科研項目更要提前進行成果樹的梳理，理清成果的層次和脈絡。在做好研究的過程中，應注意資料積累和收集整理工作，包括與成果相關(guān)的數(shù)據(jù)、影像資料等，同時中注意成果專利的申請、知識產(chǎn)權(quán)的保護、應用證明的出具等對成果的申報有利的支撐材料。有的成果雖然不錯，但在報獎時因準備工作不充分，申報材料粗糙，系統(tǒng)性和針對性不強，或創(chuàng)新點及先進性不突出，或?qū)哟尾环置鞯确N種問題的出現(xiàn)，直接影響成果的評審和獲獎結(jié)果。同時要選擇恰當?shù)膱螵剷r機，避免報獎無序、沖突或因小失大，同類技術(shù)成果應均衡申報，以避免在同一年度一批同類成果同時申報，導致自我撞車、自我競爭的局面出現(xiàn)。
2.2 嚴把鑒定及報獎材料關(guān)
科技成果鑒定和報獎材料是專家評價成果的重要依據(jù)，材料質(zhì)量的好壞，直接影響成果水平的體現(xiàn)[1]。在成果管理的過程中，要力爭做到把握好申報過程的每一環(huán)節(jié)。為申報項目的通過率，不僅組織專家要對技術(shù)內(nèi)容進行審查，還要根據(jù)報獎軟件的填寫說明和形式審查要求，對各項申報材料進行細致的形式審查，做好報獎過程中質(zhì)量控制的第一關(guān)。
3 完善成果管理的保障機制
成果的申報是一項比較復雜的系統(tǒng)工程，從鑒定到報獎需要投入大量的人力和物力，報獎周期長，申報材料格式要求高，不少科研人員認為費勁申報后還不一定能評上獎，導致科技人員報獎的積極性不高，或申報過程中敷衍了事。因此，要建立科學的考評制度，充分發(fā)揮激勵與約束作用，完善推進科研院所科技成果管理工作的保障機制。一方面可配套相應的獎勵政策，從精神和物質(zhì)兩方面進行激勵，以提高科技人員科技創(chuàng)新的熱情和申報成果的積極性。另一方面，將研究成果及對成果的推廣、應用及申報獎勵等作為對科技人員進行績效定量考核指標之一，發(fā)揮其約束作用，讓科技人員感到危機與壓力，增強科研活動的競爭活力，這也是提高科技成果管理的有效措施。
4 加強科技成果轉(zhuǎn)化
作為國有科研院所，長期以來形成了一大批的科研成果，這些科研成果一般具有明確的工程應用背景，成果轉(zhuǎn)化屬于政府主導型或研究單位供給型，研發(fā)什么、誰來投資、誰來評價、誰來應用等一系列問題，都預先做好了安排。但是，在研究過程中形成的技術(shù)能力、取得的其他應用性成果，以及成果的二次轉(zhuǎn)化應用等等，其開發(fā)與應用往往被束之高閣，面對市場需求“無動于衷”，多年無法產(chǎn)生經(jīng)濟效益，造成成果“等待”轉(zhuǎn)化、能力“等待”開發(fā)的現(xiàn)象。知識創(chuàng)新沒有在市場經(jīng)濟活動產(chǎn)生它本應該發(fā)揮的功效、創(chuàng)造出它本應該有的效益。因此，在取得的科研成果和形成的技術(shù)能力的基礎(chǔ)上，利用好科技成果管理體系和平臺，轉(zhuǎn)換管理模式，確立市場意識，加強效益觀念、專利意識，注重成果的轉(zhuǎn)化和推廣，把科研成果通向市場應用的路徑問題解決好，是科研事業(yè)單位市場化可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
總之，科技成果管理是科研管理工作中的重要環(huán)節(jié)，是一個復雜的系統(tǒng)工程，要靠長期的、多方面的工作積累。科技成果的獲得既需要科學研究者的創(chuàng)造性研究活動，也要有科學管理策略的引導。一項高水平、高效益的科技成果，如果專利沒有申請、成果沒有及時鑒定、成果推廣應用后的證明材料沒有及時索取，如果報獎前的準備工作中任何一個環(huán)節(jié)的失誤，都會給申報帶來損失。因此，作為成果管理人員一定要在思想上認識到科技成果管理工作的重要性，要把政策吃透，要把科技成果申報工作抓緊、抓實，才能真正做到報獎時從容不迫、得心應手，才能真正把科技成果的管理工作做的更好。
公司長期致力于山楂葉總黃酮和植物有效成分的提取工藝和技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品升級。開發(fā)研制的新藥有山楂葉總黃酮凍干粉針劑、膠囊和滴丸，并已申報了國家專利。通過技術(shù)研發(fā)和專利實施，促進了企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。
公司在科技研發(fā)過程中，始終將專利技術(shù)實施和知識產(chǎn)權(quán)保護工作放在各項工作的首位。通過實施積極的知識產(chǎn)權(quán)保護工作，推動了企業(yè)的技術(shù)升級和科技成果轉(zhuǎn)化。
多年來，我們通過建立健全專利工作機構(gòu)，充實專利工作人員，落實專利工作經(jīng)費，確立專利保護工作制度，將公司的專利保護工作納入了規(guī)范化發(fā)展的軌道。
一、專利工作機構(gòu)
山西金甲藥業(yè)有限公司是絳縣科技含量較高的企業(yè)。從企業(yè)建立之初，我們就將依托科技進步，帶動企業(yè)整體實力上升作為企業(yè)發(fā)展的核心動力。為了規(guī)范企業(yè)的科技研發(fā)行為，我們先后制定了企業(yè)科技創(chuàng)新獎勵辦法、企業(yè)突出技術(shù)人才獎勵辦法、企業(yè)人才庫建設方案、企業(yè)科研開發(fā)經(jīng)費管理辦法等一系列的管理規(guī)章制度。
我們針對公司科技研發(fā)工作的實際，成立了公司的專利管理機構(gòu)——山西金甲藥業(yè)有限公司科技研發(fā)管理中心。并從企業(yè)內(nèi)部擇優(yōu)選拔了一批素質(zhì)較高、工作能力較強的人員充實到該中心。科技研發(fā)中心設主任一名（副總經(jīng)理待遇），其主要職責是全面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的科技研發(fā)工作和專利管理工作。下設研發(fā)管理部和專利工作部，各設部長一名。其中，專利工作部專門負責公司專利法規(guī)宣貫、專利申報、專利推廣以及知識產(chǎn)權(quán)保護工作。設專利申報科和知識產(chǎn)權(quán)保護科，各設科長一名。專利申報科負責公司在科技研發(fā)過程中形成的知識產(chǎn)權(quán)的收集、整理和歸納工作，并負責將形成的科技成果申報專利。知識產(chǎn)權(quán)保護科負責公司已形成的知識產(chǎn)權(quán)的保護工作，重點是專利涉及法律的相關(guān)事務。
二、經(jīng)費配置
公司在日常工作中，始終將專利工作當作保護知識產(chǎn)權(quán)的一項重要工作。除了在人員和隊伍上予以重點保障以外，還在資金上給予了重點扶持。特別是在公司科技成果研發(fā)、科技成果申報乃至專利保護工作方面，更是重點予以資金扶持。自一九九八年以來，公司在專利工作方面的資金投入達到了近三百萬元。
三、專利工作制度建設方面
針對當前國內(nèi)知識產(chǎn)權(quán)保護的實際情況，公司專門制定了一系列專利工作制度。從專利研發(fā)、專利申報、成果轉(zhuǎn)化到知識產(chǎn)權(quán)保護等方面，均有相關(guān)的規(guī)章制度。特別是針對公司所獲知識產(chǎn)權(quán)的特點，專門制定了保密項。制度建設極大地促進了公司專利保護工作的進展。
四、近年來專利工作取得的成績
關(guān)鍵詞:醫(yī)學科研管理；創(chuàng)新意識
當前，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展對科研管理創(chuàng)新提出了高層次要求。科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研的必然需求，作為知識、技術(shù)密集的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，科研管理創(chuàng)新作為知識創(chuàng)新的一種形態(tài)，面對分子生物學的進展、人類基因組計劃的完成、腦科學的研究，以及醫(yī)藥高新技術(shù)突飛猛進，都預示著醫(yī)學研究正在發(fā)生一場革命性的變化。
1 科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研的需要
科學研究活動最根本的目標是不斷創(chuàng)造出推動社會發(fā)展的新成果，而創(chuàng)新精神是科學進步的首要因素，活的靈魂。
1.1 科研管理創(chuàng)新為醫(yī)學科研提供了良好的外部環(huán)境
醫(yī)學科研活動需要具備富有創(chuàng)新能力的科研人員、獲取科技信息的途徑與手段、完成科研活動的實驗條件、以及廣泛的學術(shù)交流渠道與機會等外部環(huán)境。通過新的科技政策法規(guī)、協(xié)調(diào)管理機制、科研運作模式等方面的創(chuàng)新活動，使科學研究的外部環(huán)境符合知識創(chuàng)新的要求，為醫(yī)學科研提供有利的客觀條件。
1.2 科研管理創(chuàng)新已滲透到醫(yī)學科研的各個領(lǐng)域
現(xiàn)代醫(yī)學科學技術(shù)的重大突破與創(chuàng)新的管理機制有著密切的聯(lián)系。“人類基因組計劃”、“人類蛋白組計劃”等一系列富有創(chuàng)新精神的醫(yī)學科研戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，極大地促進了現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展。科研管理創(chuàng)新已成為實現(xiàn)新知識、新技術(shù)的助推器。
1.3 科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研方式變革的需求
醫(yī)學科研領(lǐng)域研究的對象大都具有多學科性，如生物信息學、生命科學、納米醫(yī)學、計算生物學等。組織多學科聯(lián)合攻關(guān)是科學研究取得突破性進展的主要形式，多學科交叉融合能夠產(chǎn)生出富有創(chuàng)造性思維方式和創(chuàng)新性研究成果。醫(yī)學科研方式的變革特點決定了醫(yī)學科研管理必須隨之變革，打破舊的管理模式，建立新的醫(yī)學科研管理運行機制。
1.4 科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研主體素質(zhì)提升的需要
知識創(chuàng)新造就了一批高素質(zhì)的醫(yī)學科研人員，面對醫(yī)學管理的高素質(zhì)對象，醫(yī)學科研管理工作必須不斷創(chuàng)新和發(fā)展，以滿足管理對象對高質(zhì)量管理的要求。可以從政策、法規(guī)上加強對科研管理的新引導，建立科研管理創(chuàng)新評價指標體系，營造有利于醫(yī)學科研創(chuàng)新的文化氛圍和硬件要求。
2 科研管理人員是實現(xiàn)醫(yī)學科研管理體系創(chuàng)新的主體
2.1 科研管理者的綜合素質(zhì)
醫(yī)學科研管理是醫(yī)學和管理學的交叉學科，科研管理人員不但要具備醫(yī)學專業(yè)知識，還要掌握現(xiàn)代科學管理理論和方法，把科研管理從服務性、事務性工作，拓展到指導學科發(fā)展的高度[1]。科研管理人員必須具備較高的政策水平和理論修養(yǎng)，熟悉并掌握國家整體科技規(guī)劃，為確定學科發(fā)展方向提出切實可行的建議；還應具有開拓精神和創(chuàng)新意識、超前的信息運用和決策能力、超強的組織協(xié)調(diào)和公關(guān)能力，才能持續(xù)提高管理水平和工作效率。
2.2 科研管理者的創(chuàng)新意識
醫(yī)學科研管理人員的創(chuàng)新意識是產(chǎn)生創(chuàng)造性思維和實現(xiàn)管理創(chuàng)新的前提條件。創(chuàng)新意識在醫(yī)學科研管理創(chuàng)新行為構(gòu)成中起到了極為重要的作用，它決定了醫(yī)學科研管理人員創(chuàng)新性思維的形成和創(chuàng)新性成果質(zhì)量的高低。創(chuàng)新意識為科研管理創(chuàng)新的具體實施奠定基礎(chǔ)。
2.3 科研管理者的創(chuàng)新能力
科研管理人員的知識能力結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生管理創(chuàng)新意識的基礎(chǔ)條件，合理的知識能力結(jié)構(gòu)一般涵蓋對新事物敏銳的洞察能力和系統(tǒng)分析能力、對科研活動基本規(guī)律的把握能力、對各學科發(fā)展前沿的信息收集分析能力、對科研發(fā)展方向的科學預測能力、對課題攻關(guān)研究的組織協(xié)調(diào)能力等。
3 科研管理創(chuàng)新的思路
3.1 構(gòu)建促進科技創(chuàng)新的政策平臺
科技政策在科技活動中起著導向作用，同時也起著保證、協(xié)調(diào)和激勵作用。在構(gòu)建科技政策平臺中，要注入創(chuàng)新的理念，以實現(xiàn)管理創(chuàng)新推動科技創(chuàng)新為目的，通過體制改革、制度創(chuàng)新、優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，調(diào)動廣大科技人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)科技創(chuàng)新的能力。醫(yī)院要發(fā)展，必須首先建立能夠促進科技創(chuàng)新的科技政策平臺[2]。圍繞科技創(chuàng)新，結(jié)合醫(yī)院實際情況，天津醫(yī)院制定了切實可行的管理制度。如《天津醫(yī)院科研項目管理規(guī)定》、《天津醫(yī)院科研項目經(jīng)費管理辦法》、《天津醫(yī)院專利項目管理辦法》、《科研成果轉(zhuǎn)讓的獎勵辦法》、《天津醫(yī)院科技工作獎勵暫行管理辦法》等。制度的建立不僅保證了醫(yī)院良好的科研秩序，而且也使科研計劃進入一個良性循環(huán)。
3.2 “以人為本”激發(fā)科技人員的內(nèi)在創(chuàng)造力
“以人為本”是知識經(jīng)濟時代的全新管理理念，就是把人才看做第一資源，把人才管理作為第一要務[3]。首先，要建設一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效、富有活力的科研隊伍，要重視科研隊伍的整體建設，一流的創(chuàng)新目標只有靠一流的創(chuàng)新隊伍才能實現(xiàn)。其次，要滿足科研人員的個體需求，各項管理制度和措施都要順應人性，尊重每個人的人格和尊嚴，關(guān)注被管理者的情感體驗，充分發(fā)揮情商對智商的支持和促進作用。在發(fā)展需求方面，為每個人提供開發(fā)潛能、激發(fā)創(chuàng)造力的條件，使每個人都能健康發(fā)展、實現(xiàn)自己的人生價值，使一流的科技人才脫穎而出。
3.3 全面引入“競爭激勵”機制
引入競爭機制，建立和完善激勵機制，可以激發(fā)科技人員創(chuàng)新的熱情和積極性。因此，要建立起重業(yè)績、重貢獻、向優(yōu)秀科技人才傾斜、自主靈活的激勵機制[4]。進一步完善科技獎勵制度、健全知識產(chǎn)權(quán)保護和成果轉(zhuǎn)讓制度，擴大單項獎勵范圍，提高總體獎勵力度，以鼓勵創(chuàng)新人才科研發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明和技術(shù)創(chuàng)新。
3.4 加大科技投入，激發(fā)內(nèi)在活力
為實現(xiàn)科研創(chuàng)新，必須加大科技投入力度，以激發(fā)其內(nèi)在活力。天津醫(yī)院把年收入的1%做為醫(yī)院的科技投入。主要用于：①院級課題的啟動，每年招標立項8-10項；②高新技術(shù)的開展；③對局級以上的課題經(jīng)費給與同等匹配；④科技獎勵；⑤科技支撐條件的改善。由于加大了科技投入，科研環(huán)境得到顯著改善，極大地激發(fā)了醫(yī)務人員投身科研活動的積極性。
第一條 為實施人才強市戰(zhàn)略，根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展形勢對海外高層次人才的需求，以及國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 市委組織部負責本市海外高層次人才有關(guān)工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市人事局負責海外高層次人才的資格認定；市科技局會同市發(fā)展改革委負責海外高層次人才科技創(chuàng)業(yè)項目的認定；市財政局負責有關(guān)扶持資金的審核及核撥。
市經(jīng)貿(mào)委、市教育局、市公安局、市勞動保障局、市國土房管局、市外經(jīng)貿(mào)局、市國資委、市工商局、市僑辦、市金融辦、市信息辦、中國留學人員廣州科技交流會辦公室等部門按照各自職責協(xié)同實施本辦法。
第三條 本辦法所稱海外高層次人才為在海外獲得博士學位，引進后每年在本市工作一般不少于9個月，并符合下列條件之一的人才：
(一)掌握電子信息、生物醫(yī)藥、新材料、數(shù)控裝備、汽車、重大成套和技術(shù)裝備制造、現(xiàn)代物流等我市重點發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)的核心技術(shù)，或擁有獨立自主知識產(chǎn)權(quán)，其技術(shù)成果領(lǐng)先、能夠填補國內(nèi)空白，并具備良好市場潛力和產(chǎn)業(yè)化條件的科技創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才。
(二)在世界500強企業(yè)中擔任中級以上管理職務，精通相關(guān)領(lǐng)域業(yè)務和國際規(guī)則，善于經(jīng)營管理，有較豐富實踐經(jīng)驗的管理專家；或在著名金融機構(gòu)、律師、會計師、審計師、建筑師或設計師事務所擔任高級職務的管理人員。
(三)在境外著名高校、科研院所擔任相當于副教授以上職務，或?qū)δ骋粚I(yè)或領(lǐng)域的發(fā)展有過重大貢獻，在國際著名的學術(shù)刊物發(fā)表過有影響的學術(shù)論文，或獲得有國際影響的學術(shù)獎勵，其成果處于本行業(yè)或本領(lǐng)域?qū)W術(shù)前沿，為業(yè)內(nèi)普遍認可的專家、學者。
(四)在國外政府機構(gòu)、政府間國際組織、著名非政府機構(gòu)中擔任中層以上管理職務的專家、學者。
(五)具有特殊專長并為本市急需的特殊人才。
海外高層次人才由市人事局組織有關(guān)專家進行認定：對經(jīng)認定符合前款規(guī)定條件的，頒發(fā)《海外高層次人才證書》。
《海外高層次人才證書》有效期5年，是海外高層次人才享受本辦法規(guī)定的有關(guān)優(yōu)惠政策的憑證。
第四條 鼓勵海外高層次人才依法采取以下方式為本市經(jīng)濟社會發(fā)展服務：
(一)以技術(shù)入股或投資的形式創(chuàng)辦具有自主知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)領(lǐng)先、成果產(chǎn)業(yè)化前景廣闊的高新技術(shù)企業(yè)、先進制造業(yè)。
(二)利用先進科學技術(shù)、設備和資金等條件，與高等院校、科研院所、各類企業(yè)等進行合作研究或建立合作研究開發(fā)基地。
(三)在市屬的高等院校、科研院所、企業(yè)、醫(yī)療機構(gòu)、文化藝術(shù)院團、新聞媒體、金融機構(gòu)、專業(yè)服務機構(gòu)、重點實驗室、工程技術(shù)研究中心等單位，受聘擔任專業(yè)技術(shù)職務或高級管理職務。
(四)擔任我市重大工程、重點項目的高級管理或技術(shù)職務。
(五)以其他方式為本市經(jīng)濟社會發(fā)展服務。
第五條 市政府設立高層次人才專項扶持資金2億元。該資金按以下規(guī)定使用：
(一)著重扶持海外高層次人才創(chuàng)業(yè)。
1、對在我市創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)，且其項目具有獨立自主知識產(chǎn)權(quán)，技術(shù)成果國際領(lǐng)先、能夠填補國內(nèi)空白，并具有較高科技含量、良好市場潛力和產(chǎn)業(yè)化條件的，給予最多不超過500萬元的創(chuàng)業(yè)啟動資金；市、區(qū)或縣級市政府提供相應的工作場所，3年內(nèi)免收租金。
2、從事符合我市重點發(fā)展領(lǐng)域的科技開發(fā)項目，并由海外高層次人才控股或擁有不低于20％股權(quán)的企業(yè)，經(jīng)論證和審核，根據(jù)其項目的投資需求，由政府引導廣州市屬風險投資公司給予不超過500萬元的股權(quán)投資，股權(quán)投資比例最多不超過項目實際投資總額的30％。
3、對具有市場需求的高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)過程中流動資金不足向銀行申請項目貸款的，給予50％的貸款貼息，貼息總額不超過100萬元，貼息期不超過2年。
4、海外高層次人才在我市創(chuàng)業(yè)期間，其應納稅年收入在12萬元以上部分，由市財政每年按其所繳納的個人所得稅額的本市留成部分的50％給予補貼，每年最高補貼不超過30萬元。補貼期不超過5年。
5、對于特圳優(yōu)秀的海外高層次人才，在我市創(chuàng)辦符合我市重點發(fā)展領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)的，一次性給予30～100萬元不等的安家費。
(二)對受聘來我市工作的海外高層次人才給予補助。
1、在我市擔任重大科技項目、重大工程項目首席工程技術(shù)專家、管理專家的海外高層次人才，由市財政按用人單位提供的科研經(jīng)費資助的同樣數(shù)額給予支持，其中市財政資助金額最多不超過50萬元。
2、在本辦法第四條第(三)項所指的市屬單位工作的海外高層次人才，如用人單位提供安家補貼的，由市財政按用人單位提供的同樣數(shù)額給予安家補貼，其中市財政的補貼額最多不超過50萬元。
3、在本辦法第四條第(三)項所指的市屬單位工作海外高高層次人才的個人所得稅補貼政策參照本條第(一)項第4款規(guī)定的標準執(zhí)行。
(三對在我市經(jīng)濟社會發(fā)展中有突出貢獻的海外高層次人才以及創(chuàng)新和科研團隊給予獎勵，獎勵辦法由市政府另行制定。
第六條 市政府組織或引導、引進社會力量設立創(chuàng)業(yè)投資引導基金和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進制造業(yè)、新材料和現(xiàn)代服務業(yè)等各類產(chǎn)也基金以及各類創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)。
市政府引導、鼓勵組建涵蓋股權(quán)投資、信用擔保、產(chǎn)權(quán)交易等機構(gòu)參與的投資戰(zhàn)略聯(lián)盟，引進資本和實力雄厚的中介機構(gòu)，建立有效的投融資機制。
第七條 海外高層次人才以持有的科技成果投資入股的，經(jīng)具有資質(zhì)的評估機構(gòu)、驗資機構(gòu)的評估和驗資，憑市人事局出具的有關(guān)證明，可以享受工商登記綠色通道待遇。
海外高層次人才在本市創(chuàng)辦的獨資、合資企業(yè)，可登記注冊為外商投資企業(yè)并享受相關(guān)優(yōu)惠政策。
第八條 來本市工作或創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才，其本人、配偶、未成年子女可依照本市有關(guān)規(guī)定向市人事局申請辦理入戶所需相關(guān)證明，公安部門憑市人事局證明及《入戶指標卡》辦理有關(guān)入戶手續(xù)。
來本市工作或創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才，其本人、配偶、未成年子女，可依照本市有關(guān)規(guī)定向市人事局申請《廣東省居住證》。
第九條 對持有有效期3年以上的《廣東省居住證》和省人事廳或市人事局證明，按規(guī)定引進的海外高層次人才，其子女人讀幼兒園、小學、初中、高中與本市戶籍學生享
受同等待遇，并按就近入學原則，安排在其父母或委托監(jiān)護人居住地段的學校就讀。
對持有市人事局印發(fā)的《海外高層次人才證書》的海外高層次人才，其子女入讀義務教育階段學校的，與本市戶籍學生享受同等待遇，報讀高中階段學校時加10分投檔錄取。
第十條 海外高層次人才在本市創(chuàng)業(yè)和工作期間的住房，由聘用單位或本人自行解決。如小能解決，且在本市沒有住房的，可向房管部門申請以成本價租住臨時周轉(zhuǎn)房，租住期限不超過2年；到期確有困難的，可以申請按當時的市場價與房管部門約定租住時限后續(xù)租。
海外高層次人才可優(yōu)先購買限價商品房。
第十一條 用人單位應積極為海外高層次人才隨同來本市工作的配偶(含外國籍、港澳臺籍)安排就業(yè)；對就業(yè)確有困難的，由政府人事、勞動部門協(xié)助推薦安排；配偶暫無工作單位的，其人事關(guān)系按有關(guān)規(guī)定免費掛靠當?shù)厝瞬沤涣鞣罩行摹?/p>
第十二條 海外高層次人才來本市設立的外資、合資、合作企業(yè)取得的人民幣利潤，或在本市工作期間取得的合法人民幣收入，或需對外支付進口貨款，可按有關(guān)規(guī)定到指定銀行辦理相應手續(xù)。
第十三條 海外高層次人才來本市工作因科研、教學急需，需從境外進口科教用品，或申請進口工作、生活的自用物品，由海關(guān)按國家有關(guān)規(guī)定辦理減免稅手續(xù)。
第十四條 受聘到本市科研、教學、衛(wèi)生等事業(yè)單位或企業(yè)單位擔任專業(yè)技術(shù)職務的海外高層次人才，不受單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)限制。
第十五條 高層次留學回國人員可以申報評定專業(yè)技術(shù)資格。
在我市企事業(yè)單位工作的高層次留學回國人員，回國后首次申報評定職稱，可按實際專業(yè)技術(shù)水平和能力直接申報評定相應檔次的專業(yè)技術(shù)資格，其在國外取得的業(yè)績成果，可以作為申報職稱時的業(yè)績成果提交。
高層次留學回國人員申報評定職稱，可由廣州留學人員服務管理中心為其提供歸口代辦服務。
第十六條 接受海外高層次人才的企事業(yè)單位，應按有關(guān)規(guī)定為其辦理基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療等社會保險；也可為其購買商業(yè)性補充保險。
第十七條 回國服務的海外高層次人才購買自用的小汽車以及來華定居的海外高層次人才進口的自用小汽車，可憑有關(guān)證明文件，享受相關(guān)的車輛購置稅優(yōu)惠政策。
第十八條 市人事局等有關(guān)部門應在市政務服務中心設立海外高層次人才服務窗口，對海外高層次人才實行動態(tài)、分類服務和管理。
第十九條 對引進海外高層次人才上作作出突出貢獻的機構(gòu)和個人給予表彰和獎勵，獎勵辦法由市政府另行制定。
關(guān)鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。
一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則
1.指導思想
以科學發(fā)展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進學院學科建設水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強化崗位意識，強調(diào)敬業(yè)愛崗、進取奉獻。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現(xiàn)學校宏觀調(diào)控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結(jié)合自身特點，將學校核撥經(jīng)費及自身的創(chuàng)收經(jīng)費統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實現(xiàn)自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現(xiàn)基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學校自己的實際情況制定上浮政策。
2.業(yè)績津貼
由教學業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業(yè)績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學質(zhì)量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業(yè)績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：
1分教學分=1分科研分，相應崗位規(guī)定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學校的側(cè)重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據(jù)年度總?cè)蝿胀瓿汕闆r、學校績效經(jīng)費總量的使用情況確定具體發(fā)放標準和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費、春節(jié)福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛(wèi)處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實施
考核是獎勵性績效工資方案實施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。
四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節(jié)費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預留之后的部分根據(jù)什么標準給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對專業(yè)技術(shù)崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。
第二條縣優(yōu)秀人才是指由縣委、縣政府直接命名，在全縣各學科、領(lǐng)域和行業(yè)中做出突出貢獻的人才。
第三條縣優(yōu)秀人才的選拔和管理，堅持公開平等、競爭擇優(yōu)，德才兼?zhèn)洹⒆⒅貥I(yè)績，業(yè)內(nèi)拔尖、社會公認的原則。
第四條縣優(yōu)秀人才的選拔和管理由縣委人才工作領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導，縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室與主管部門具體實施。
第五條縣優(yōu)秀人才從我縣地域內(nèi)工作的專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才中選拔產(chǎn)生，并注重向生產(chǎn)、科研、教學與服務工作第一線引導和傾斜。
第六條縣優(yōu)秀人才選拔由縣委組織部牽頭，其中優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才的選拔分別由縣人事局、縣商務局、縣勞動和社會保障局、縣農(nóng)業(yè)局、縣民政局具體負責，會同有關(guān)部門組織實施。
第七條縣優(yōu)秀人才的具體選拔辦法由各主管部門會同相關(guān)部門分別制定，報縣委人才工作領(lǐng)導小組審批后統(tǒng)一組織實施。
第八條縣優(yōu)秀人才選拔活動每三年開展一次，選拔時間、評選數(shù)量、表彰獎勵辦法由縣委人才工作領(lǐng)導小組確定。
第九條縣優(yōu)秀人才由縣委人才工作領(lǐng)導小組代表縣委、縣政府管理，日常工作由主管部門和優(yōu)秀人才所在單位具體負責。
第十條縣優(yōu)秀人才實行分類管理、動態(tài)管理和屆期管理。每三年為一屆，屆滿后，對符合縣優(yōu)秀人才選拔條件的，按程序重新申報評選。因工作失職造成嚴重事故或重大經(jīng)濟損失等嚴重后果，或者有違法違紀行為，以及其他原因不宜繼續(xù)作為縣優(yōu)秀人才管理的，由所在單位和各類人才主管部門提出意見，報縣委人才工作領(lǐng)導小組審批后取消其榮譽稱號和相應待遇。
第十一條建立縣優(yōu)秀人才聯(lián)系制度。各地各部門黨政領(lǐng)導要與縣優(yōu)秀人才保持經(jīng)常聯(lián)系，掌握其思想、工作、學習、生活情況，幫助解決后顧之憂。
第十二條建立重大事項報告制度。對縣優(yōu)秀人才的工作崗位、職務、職稱變動情況，進修學習、出國考察、參與重大活動情況以及身體健康狀況，其所在單位應及時向主管部門和縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室報告。
第十三條建立績效考核制度。縣優(yōu)秀人才在管理期內(nèi)應自覺加強理論學習、開展自主創(chuàng)新，做好人才培養(yǎng)、示范帶頭等工作，主管部門每年進行一次考核，考核情況記入檔案并報縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室。
第十四條努力改善縣優(yōu)秀人才的工作條件，支持其申報科研項目、申請科研經(jīng)費，優(yōu)先安排參加業(yè)務培訓和學術(shù)交流活動。所在單位和部門要為縣優(yōu)秀人才參加各級組織的療養(yǎng)、休假、聯(lián)誼、座談、學術(shù)研討等活動提供便利。
第十五條縣優(yōu)秀人才的職責：
（一）積極參加社會實踐活動，圍繞全縣經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略、“三個文明”建設開展調(diào)查研究、建言獻策，進行咨詢、評估和論證。
（二）積極開展科技創(chuàng)新，促進科技成果轉(zhuǎn)化。
（三）發(fā)揮傳、幫、帶作用，培養(yǎng)和造就一批求實創(chuàng)新、拼搏奉獻、愛崗敬業(yè)的具有較高學術(shù)水平、科研能力和技能的后備人才隊伍。
第十六條縣優(yōu)秀人才的待遇：
（一）獲得縣委、縣政府頒發(fā)的榮譽證書和授予的榮譽稱號，載入《咸豐縣志》；優(yōu)先推薦擔任各級黨代表、人大代表、政協(xié)委員等職務。
（二）在晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務或職業(yè)技術(shù)等級時，同等條件下優(yōu)先評聘縣優(yōu)秀人才；評選享受國務院特殊津貼、享受省政府專項津貼、湖北省有突出貢獻中青年專家和享受縣政府專項津貼，同等條件下優(yōu)先推薦縣優(yōu)秀人才。
（三）管理期內(nèi)享受一次性獎金。
（四）管理期內(nèi)參加縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室組織的社會實踐活動。
第十七條縣委、縣政府設立“咸豐縣杰出人才獎”，對縣優(yōu)秀人才屆中取得重大成果和做出突出貢獻的另行表彰獎勵。
