時間：2023-06-12 14:45:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇民營企業的企業性質，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、調查結果分析
（一）關于企業對全面預算管理的了解和認識程度
調查結果表明，從總體上看，有88％的企業知道什么是全面預算管理，有12％的企業不知道什么是全面預算管理；從企業性質來看，國有獨資企業仍有8．33％的企業不知道什么是全面預算管理，國有控股企業仍有17．65％的企業不知道什么是全面預算管理。調查結果表明，從總體上看，有89．33％的企業認為需要實行全面預算管理，有10．67％的企業認為不需要實行全面預算管理；從企業性質來看，國有獨資企業仍有8．11％的企業認為不需要實行全面預算管理，國有控股企業仍有14．71％的企業認為不需要實行全面預算管理。
（二）關于全面預算管理在企業中的普及和應用程度
為了調查全面預算管理在樣本企業中的普及和應用程度，共設計了10個問題，調查結果如下：
1．關于全面預算管理普及情況的調查結果表明：國有獨資企業是54．05％，國有控股企業是47．06％，民營企業是50％。
2．關于是否編制財務收支預算的調查結果表明：未實行全面預算管理的國有獨資企業都編制財務收支預算，未實行全面預算管理的國有控股企業有88．89％的企業編制財務收支預算，未實行全面預算管理的民營企業只有50％的企業編制財務收支預算。
3．關于是否設置全面預算管理工作的專門機構的調查結果表明：國有獨資企業為37．84％，國有控股企業為26．47％，民營企業為零。
4．關于從哪個月份開始編制全面預算或財務收支預算的調查結果表明：從總體上看，全面預算或財務收支預算的編制起始時間一般集中在11月份（占33．33％）和12月份（亦占33．33％）。從企業性質來看，全面預算或財務收支預算的編制起始時間為11月份和12月份的，國有獨資企業均為32．43％，國有控股企業均為34．38％，民營企業均為33．33％。
5．關于編制預算程序的調查結果表明：從總體上看，對于全面預算或財務收支預算的編制程序，樣本企業采用得最多的是“先自上而下，后自下而上，上下結合”的程序（采用率為40．28％），其余依次是“自上而下”的程序（采用率為29．17％）和“先自下而上，后自上而下，上下結合”的程序（采用率為26．39％），采用得最少的是“自下而上”的程序（采用率僅為4．17％）。從企業性質來看，國有獨資企業采用得較多的是“先自上而下，后自下而上，上下結合”和“先自下而上，后自上而下，上下結合”這兩種程序（采用率分別為35．14％和37．84％）；國有控股企業采用得較多的是“先自上而下，后自下而上，上下結合”和“自上而下”這兩種程序（采用率分別為50％和31．25％）；而民營企業則100％地采用“自上而下”的程序。
6．關于預算方法的調查結果表明：從總體上看，全面預算或財務收支預算的編制方法，樣本企業采用得最多的是“固定預算”（采用率為52．78％），其次是“彈性預算”（采用率為47．22％），再次是“零基預算”（采用率為29．17％）；采用得最少的是“滾動預算”（采用率為13．89％），其次是“概率預算”（采用率為15．28％）。從企業性質來看，不管是國有獨資企業、國有控股企業還是民營企業，采用得較多的都是“固定預算”和“彈性預算”（比率分別為：國有獨資企業51．35％和45．95％，國有控股企業50％和46．88％，民營企業100％和66．70％）；采用得較少的是“概率預算”、“零基預算”和“滾動預算”。
7．關于全面預算或財務收支預算在執行過程中是否調整的調查結果說明：大多數的國有獨資企業和國有控股企業都對預算進行了調整（比率分別為86．49％和84．38％），而民營企業卻沒有一家對預算進行調整。
8．關于預算執行過程中的監督情況的調查結果表明：國有獨資企業和國有控股企業都大約有2／3的樣本企業對全面預算或財務收支預算的執行過程進行了嚴格監督，而民營企業則有2／3的樣本企業沒有進行嚴格監督。
9．關于年度終了后是否編制年終決算報告的調查結果表明：國有獨資企業有16．22％的樣本企業、國有控股企業有18．75％的樣本企業不編制全面預算或財務收支預算的年終決算報告，而民營企業則都編制年終決算報告。
10．關于對全面預算或財務收支預算的執行結果是否進行嚴格考核的調查結果表明：從企業性質來看，對全面預算或財務收支預算的執行結果進行嚴格考核，并將考核結果與員工薪酬密切掛鉤的樣本企業，國有獨資企業最多（占樣本企業的72．97％），國有控股企業次之（占樣本企業的65．63％），民營企業最少（僅占樣本企業的33．33％）。
（三）企業實行全面預算管理取得的主要成效
這個問題設計了“公司收入增加了”、“公司成本降低了”、“公司費用下降了”、“公司效益提高了”、“公司管理水平提升了”、“公司經營目標更明確了”、“職能部門工作目標更明確了”、“員工勞動積極性更大了”、“員工業績考核更具體了”、“員工薪酬更合理了”共10個選項。調查結果從總體上看，選擇率最高的是“公司費用下降了”（61．11％），其次是“公司成本降低了”、“公司管理水平提升了”和“公司經營目標更明確了”（三者均為55．56％），再次是“公司效益提高了”（50％）和“職能部門工作目標更明確了”（45．83％）；選擇率最低的是“員工薪酬更合理了”（23．61％），其次是“員工勞動積極性更大了”（27．78％），再次是“公司收入增加了”（29．17％）。
從企業性質來看，國有獨資企業選擇率最高的是“公司費用下降了”（64．86％），其次是“公司成本降低了”（54．05％）和“公司管理水平提升了”（51．35％）；國有控股企業選擇率最高的是“公司管理水平提升了”（65．63％），其次是“公司經營目標更明確了”（62．50％）、“公司成本降低了”（59．38％）和“公司費用下降了”（59．38％）；民營企業只選擇了“公司效益提高了”、“公司經營目標更明確了”、“職能部門工作目標更明確了”和“公司成本降低了”、“公司費用下降了”（前三項選擇率均為66．67％，后兩項選擇率均為33．33％）。
（四）企業實行全面預算管理遇到的難點問題
這個問題我們設計了“領導認識不足，不支持”、“職能部門認識不統一，不配合”、“人員素質不高，做不好”、“市場可變因素太多，預算難以準確”共4個選項。調查結果從總體上看，選擇率最高的是“市場可變因素太多，預算難以準確”（66．67％），其余依次為“職能部門認識不統一，不配合”（38．67％）、“人員素質不高，做不好”（26．67％）和“領導認識不足，不支持”（12％）。從企業性質來看，國有獨資企業選擇率最高的是“市場可變因素太多，預算難以準確”（64．86％），其次是“職能部門認識不統一，不配合”（37．84％）；國有控股企業選擇率最高的是“市場可變因素太多，預算難以準確”（67．65％），其次是“職能部門認識不統一，不配合”（35．29％）；民營企業中，“市場可變因素太多，預算難以準確”、“職能部門認識不統一，不配合”和“人員素質不高，做不好”三者的選擇率均為75％，“領導認識不足，不支持”的選擇率也有50％。
二、調查結果思考
（一）對全面預算管理的了解和認識是企業實行全面預算管理的首要前提
對全面預算管理的認識應該包括三個層次，即高層人員的認識、中層人員的認識和基層人員的認識。全面預算管理作為一種“全員、全方位、全過程”的管理活動，只有企業高層人員的重視是遠遠不夠的，它還要求企業各個職能部門的中層人員和基層人員人人都要重視、人人都要參與。在實際工作中，一些企業、一些人員往往認為全面預算管理只是財務部門和財務人員分內的工作，與其他部門和其他人員無關。這種錯誤的認識是導致全面預算管理無法在這些企業實施或實施效果不佳的最初動因。因此，提高企業內部高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員對全面預算管理的認識，是企業實行全面預算管理的首要前提。
（二）管理難度大是企業放棄實行全面預算管理的最主要的原因
全面預算管理是一種綜合管理，是一項系統工程。它的最大特點在于“全員參與、全方位參與和全程參與”。從預算管理的范圍來看，它既涉及企業各個職能部門及其人員，又涉及企業上下各個核算單位及其人員，是一種全員的管理，需要各個職能部門、核算單位及其人員的密切配合、積極參與；從預算管理內容來看，它包括營業活動預算、投資活動預算、籌資活動預算和財務活動預算，是一種全方位的管理，需要各項經營管理活動的互相協調、綜合平衡；從預算管理環節來看，它包括預算的編制、預算的執行、預算的調整、預算的監督、預算的考核和預算的獎懲，是一種全過程的管理，需要各個管理環節的緊密相扣、層層落實。因此，全面預算管理是一種管理難度較大的管理活動，只有不斷地實踐、不斷地摸索、不斷地總結，才能管出水平、管出成效。
（三）市場可變因素太多、預算難以準確是企業實行全面預算管理遇到的最大困難
從預算的具體對象來看，全面預算包括實物量預算和價值量預算兩個方面。實物量預算包括銷售量預算、采購量預算、耗用量預算、用工量預算等，價值量預算包括以權責發生制為基礎的預算（如收入預算、費用預算等）和以收付實現制為基礎的預算（如現金收支預算）。在市場經濟條件下，無論是實物量預算還是價值量預算，都會受到市場可變因素變動的直接影響。因此，如何保證預算的準確性就成了企業實行全面預算管理過程中難以解決的一道難題。我們認為，預算執行的偏差雖然不是或不完全是人為因素造成的，但是可以在一定程度上予以實施控制。這種控制需要企業具備兩個方面的能力：一是對市場信息的獲取和利用能力，二是對企業內部經濟運行過程和預算執行過程的監控能力。只要具備了這兩方面的能力，要做到預算的相對準確也不是一件難事。
（四）編制程序和編制方法的選擇是影響全面預算管理水平的重要因素
不同的企業，有不同的經營管理特點；不同的經營管理特點，適合采用不同的全面預算編制程序和編制方法。能否找到一種最適合企業特點的編制程序和編制方法，是影響企業全面預算管理水平的重要因素。俗話說，企業只有根據自身經營管理的特點來選擇適當的全面預算編制程序和編制方法，才能有效地提高全面預算管理水平。
關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業關系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關研究專刊。
許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。
通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結論
首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。
其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。
本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。
而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻:
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
一、民營企業人力資源管理實踐的理論綜述
1.人力資源管理實踐。
1.1人力資源管理實踐的含義。
近些年人們雖然增加了對人力資源管理實踐的研究，但對人力資源管理實踐卻沒有明確的定義，對其研究也通常是在模糊的定義下進行的，造成了研究方向和內容的錯亂，因此對人力資源管理實踐進行明確的概念界定成為相關學者研究的主要任務，也為民營企業人力資源管理實踐與企業績效關系的研究奠定堅實的理論基礎。結合相關學者的研究，可以了解到人力資源管理實踐的含義表現在三方面，人力資源管理實踐是由考核、薪酬、晉升、招聘等不同的活動組成的管理活動，企業性質和實際情況的不同也會造成企業人力資源管理實踐活動的內容不同。二是，人力資源管理實踐的目的是提高組織績效。三是，人力資源管理實踐中的各項活動的作用和目的相同。
1.2人力資源管理實踐的活動。
企業性質的不同會導致人力資源管理實踐活動也會有所差異，相關學者在研究中將人力資源劃分為不同的類型，有投入管理模式、投資管理模式、激勵管理模式；過度投資、投資不足、短期平衡、長期平衡；次要模式、手工藝模式、正式傭工模式、固定薪酬、行業模式；監控管理模式和承諾管理模式。而且在不同的管理模式下也會產生不同形式的人力資源管理實踐活動。例如承諾式管理模式，其主要特征是承諾最大化系統特征的描述，表現的人力資源管理實踐活動是工作職能的寬泛化、文化認同、授權、培訓開發、溝通渠道建設、薪酬福利。而投入式管理模式的主要適用于行業變化劇烈、技術變化快的中小型企業，主要的人力資源管理實踐活動是長期的員工關系、創新績效考核、靈活的薪酬福利、個性化的培訓策略和團隊為中心的工作設計。這種不同形式的人力資源管理實踐的設計不但能滿足了企業的個性化發展需求，還能夠促進企業效益的提高。
2.民營企業人力資源管理實踐。
2.1民營企業的特征。
追求利益的最大化是民營企業的經營目標，隨著市場經濟的發展，民營企業更加關注自身的市場競爭力，而想要提高市場競爭力就要增強企業的靈活性，即通過分配、銷售、生產、投資等工作來實現，運用靈活的手段應對競爭市場的快速變化。
2.2民營企業人力資源管理實踐存在的問題。
民營企業人力資源管理實踐存在的主要問題有，首先是員工的忠誠感和責任感較弱，造成員工的流失率過高。其次是企業內部缺乏有效的激勵機制，員工工作的積極性下降，直接影響了企業的經濟效益。再次是企業管理者對員工培訓認識不足，導致員工的專業技能和技術較低，影響企業的進一步發展速度。最后是民營企業缺乏長遠的戰略性目標，對民營企業的持久發展造成嚴重阻礙。
二、企業績效關系與民營企業人力資源管理實踐的研究
1.民營企業人力資源管理實踐活動的對比。
民營企業人力資源管理實踐活動就是為了提高企業績效而進行的人力資源管理活動。不同民營企業管理模式應采取不同人力資源管理實踐活動。如契約式民營企業，采取的人力資源管理活動有制定企業規章制度、擬定條款、監督員工執行情況、界定績效、分析具體工作或流程；合作伙伴式的民營企業，采取的人力資源管理實踐活動有結果分享、營造學習氛圍、開發和培訓、提高薪酬競爭力、團隊建設和設計、全通道交流、選拔與招聘。通過具體的人力資源管理實踐活動的比較可以了解到，企業的性質不同則會影響人力資源管理實踐活動的不同，對企業的效益的提高也會產生不同的影響，因此可以通過改善民營企業人力資源管理實踐來提高企業的績效，實現企業經濟的可持續發展。
2.民營企業對企業績效的影響。
民營企業對企業績效的影響主要是由員工的滿意度、員工能力、員工保留三方面因素造成的。首先從員工的滿意度來看，員工的心理想法會在日常工作中通過個人行為表現出來，影響個人的工作績效，從而對企業的績效產生影響，一旦員工對工作出現不滿的情緒，則對工作的質量難以保證。因此，員工的滿意度對企業的績效具有重要影響。其次，從員工的個人能力角度來看，員工的能力強將為企業帶來競爭優勢。員工對自身工作越熟悉，就會相應的提高工作能力，另外挑戰性的工作、企業內部的培訓、員工自身的學習能力都會影響員工的能力，因此為培養員工的能力，有利于實現企業的績效增長。最后，從員工的保留來看，相關數據顯示，民營企業的壽命普遍較短、規模較小，再起人力資源管理方面常常出現員工流失的現象，大大降低了企業的競爭力。Batt在其研究中發現，員工的離職率在企業財務績效和人力資源管理實踐之間具有部分中介作用。由此可以看出民營企業人力資源管理實踐對企業績效具有重要影響。
3.企業績效與民營企業人力資源管理的關系比較。
關于企業績效與民營企業人力資源管理的關系大多從研究模式視角和研究作用機制視角來概括。從研究模式視角的角度來看，可以分為結構模式、權變模式和實踐模式三種。結構模式明確企業人力資源管理體系，并將其與企業發展戰略相結合，以此提高企業各方面的效益。權變模式是認為不同使其使用人力資源管理實踐具有不同的效用，企業績效與民營企業人力資源管理之間是作用關系。最佳實踐模式是企業根據特有的人力資源管理實踐組合進行人力資源管理活動，從而獲取企業最佳效益和競爭優勢，而且企業在經營活動中不受外部環境的影響，企業績效與民營企業人力資源管理實踐是對應的關系。從研究作用機制視角的角度來看，相關學者的研究表明，企業人力資源管理實踐通過對員工績效的影響，而對企業其它方面的績效產生影響，如營業收入、利潤等。另外企業績效對企業的人力資源管理實踐還具有反作用。
4.構建兩者作用機制模型。
根據民營企業人力資源管理實踐和民營企業的特點，可以了解到人力資源管理實踐對企業績效具有積極的作用。因此可以建立兩者之間的作用機制模式，實現其積極效用，提高企業的競爭力。例如通過績效評估、內部公平、晉升管理、薪酬管理、員工培訓、人員招聘等人力資源管理實踐方式，來提高員工層面的員工滿意度、員工能力、員工保留，從而進一步提升民營企業組織學習能力、優化內部流程、維持良好的客戶關系，從而提高民營企業的財務績效和績效，最終實現提高企業績效的目的。
三、結語
摘 要 民營企業是促進社會經濟發展的重要力量，但是，民營企業在發展壯大過程中，其固有的家族慣性逐漸成為企業運營的阻礙因素，特別是極大地弱化了民營企業財務管理工作。而家族慣性正是民營企業的企業文化，因此本文從民營企業文化的角度出發，提出加強民營企業財務管理的幾點具有針對性的對策建議。
關鍵詞 企業文化 民營企業 財務管理 對策建議
民營企業是家族企業的別稱，主要是以一個家族內部所擁有的資金和人員為基礎，建立發展起來的中小型企業，少數民營企業的規模很大。民營企業對于社會經濟發展起著越來越大的作用，但由于民營企業本身的企業性質和治理模式、經營理念、企業制度等等所存在的固有的弊端，使得這些所涵蓋的企業文化層次較低，從而導致了作為企業經營管理的重要方面――企業財務管理存在很多阻礙企業發展的問題。本文首先分析了民營企業財務管理的現狀，剖析了其所存在問題的深層次根源――企業文化，最后以企業文化為基點，提出強化民營企業財務管理的措施。
一、民營企業財務管理的現狀及存在問題
財務管理本質屬于經濟管理工作，在企業的總體目標指引下，進行企業資金的籌集、投資、營運和企業利潤分配的活動。企業的經營狀況的好壞，直接取決于其財務狀況管理制度。民營企業普遍存在經營可持續性較差，壽命較短，發展規模小，運營潛力不足的狀況。究其實質，根本原因在于其財務狀態不良，缺乏完善的財務支持體系。
通過對企業財務管理的現狀的分析，可以總結出其主要存在以下幾方面問題：
1．企業高層管理者層次不高，財務意識薄弱
民營企業的主要管理者大多受教育時間較短，學歷較低，因此在決策、判斷方面普遍缺乏長遠眼光，只注重眼前利益。這些領導者基本上對財務方面的知識不具備系統的了解，從而導致財務意識較差。
2．企業財務管理制度不規范
民營企業一般會計機構的設置不合理，人員配備不專業，基本上由沒有經過專業教育的家族內部人掌控，因此財務管理方面沒有規定相關制度體系，對會計業務的處理不規范，不科學，計劃性很差。
3．企業運營資金波動及籌集困難
由于財務管理的計劃性和科學性不強，不具有合理規劃現金流量的觀念，對企業運營資金的籌集必然出現時間上的差異，資金的補充與儲備與使用缺乏統一性與協調性。民營企業一般規模小、信用度低，屬于資本市場的弱勢組織，在資金籌集方面困難度高，靈活性差。
4．忽視成本管理
民營企業在生產運營過程中非常注意精打細算，嚴格控制材料、水、電等的消耗，但有些時候是以犧牲產品質量為代價的大幅度的不合理的降低成本，從而自毀產品和企業的形象。
二、民營企業財務管理存在的問題的企業文化根源分析
民營企業財務管理所存在的種種問題，從內在性質上看，都可以歸結到企業文化的精神層、制度層、行為層和物質層等四個方面。
1．企業文化的精神層面造成財務管理觀念落后
企業文化精神層包含企業內人員所擁有的各種觀念、意識形態，是企業的理念氛圍。企業的領導層的觀念決定了企業文化精神層的基調。最高管理者的受教育程度、家族意識等決定了企業精神層的低水平和落后狀態，因而在企業經營管理的主要支持方面――財務管理領域，具體表現出財務意識薄弱。
2．企業文化的制度層面決定了財務管理制度的規范性差
企業的各項規章制度總和構成了企業文化制度層。在民營企業中普遍存在著任人唯親，看重忠誠與人情，屬于典型的關系管理態勢。因而在處理各種管理方面的問題時也是視關系的親密程度而有所差別。在民營企業內基本上不制定嚴格的管理規則體系，相應的在財務管理方面同樣缺少必要地制度安排。
3．企業文化的行為層面導致了財務管理行為不足
個人和群體的行為由其內在心理意識驅動和外在企業的各項規章制度約束，也即企業文化精神層和制度層狀況共同作用，形成企業員工的行為模式。由于民營企業在財務管理方面一是缺乏很強的財務意識，二是沒有合理系統的制度體系，因而導致了財務管理在具體操作過程中一是缺乏計劃性，二是各個不同崗位之間的相互約束不足，內部控制不完善。
4．企業文化的物質層面反映了財務管理的結果
企業文化的精神層和制度層決定了行為層的狀態，而行為層又進一步決定了企業的物質層面。民營企業財務管理物質層的主要表現是資金籌集的波動性強，資金的缺口較大。在成本管理上，由于成本意識的淡化造成成本管理行為的弱化，最終導致成本資料的真實性和準確性較差，以及成本控制方向的偏頗。
三、基于企業文化的提高民營企業財務管理的幾點建議
民營企業財務管理薄弱問題的深層原因是企業文化的低層次造成的，要提高財務管理狀況就必須從企業文化層面入手，采取切實可行的措施，提出有效地方式方法。
1．提升精神層的財務觀念和意識
企業文化精神層所涵蓋的意識形態是企業人員行為的直接原驅動力，要從根本上提升企業財務管理狀況，必須從觀念上進行徹底的變革，首先實現企業精神層文化的演化。這時需要從企業領導層起步，逐漸拋開對財務管理的固有的不重視的觀念，在企業上下樹立正確的財務理念。
2．完善制度層的財務管理規則體系
民營企業在管理中重關系，輕制度，家族成員根據自身需要任意插手財務，最終導致了財務管理狀況的混論局面。強化財務管理制度約束，是解決現有不良狀況的一個重要舉措。在制定財務管理制度時，可以大量參考現代企業的優良制度體系，但必須結合企業的實際情況，確定適合的規章制度。
3．加強行為層的財務管理力度
在企業文化精神層和制度層向規范化、正規化演進的基礎上，經過一段足夠長的時間后，企業員工的行為必然隨之發生相同軌跡的變革，在后續的企業經營過程中，會按部就班的、合理有序的進行籌資管理、投資管理、營運資金管理、利潤分配管理。
【關鍵詞】 股權性質; 市場化進程; 債務期限; 政治關系
一、引言
債務期限之所以重要,在于債權人和債務人之間的利益沖突對不同期限的債務履約成本具有不同的影響;貸款期限越長,債權人對債務人違約行為的觀測成本越大,債務人違約的可能性越大。因此,較長期的債務契約對外部履約機制的依賴性越強(Dianmond,1991,1993;Rajian,1992)。但是,中國的法律制度和執行力度僅僅為債權人提供了較弱的保護,導致的結果是,與歐美國家相比,中國上市公司的債務期限結構是以短期債務為主,長期債務比重偏低(肖作平,2006)
傳統上,財務學領域中對債務期限的研究主要從企業特征出發,強調企業應選擇與發展戰略一致或保證自身價值最大化的債務契約。直到最近,才開始有學者關注制度環境對企業債務期限的影響。中國具有與西方國家不同的制度環境,如中國上市公司的股權結構較獨特、投資者法律保護不健全、資本市場發展不平衡、公司治理機制有缺陷等等。中國特殊的制度背景可能會使上市公司形成其自身特有的債務期限結構(肖作平 2006)。對于中國上市公司特殊的債務期限結構,國內學者進行了較為廣泛的探討。有些研究從企業組織特征(資產結構、成長性機會和行業屬性等因素)的角度解釋了公司債務期限結構的影響因素,有些研究從區域市場化程度的角度解釋了政府干預對公司債務期限結構的影響,還有些研究從投資者保護角度探討了投資者保護機制對公司債務期限結構的影響。本文擬研究股權性質對企業債務期限結構的影響,以及市場化進程對不同股權性質企業的債務期限結構的影響程度。
二、文獻綜述與研究假設
由于債務違約風險隨著債務期限的延長而加大,從債務市場的供給方來看,當債權人難以得到有效的權利保護時,他們更傾向于向公司提供短期債務資金,以避免違約風險所造成的投資損失。而國有企業的“國有”身份為其借貸提供了擔保。謝軍(2008)認為國有企業的“政府關系”是債權人保護的有效替代機制,銀行在進行貸款風險評估時,將充分預計政府對國有控股企業進行援助的可能性,因此傾向于對具有政府背景的上市公司發放長期貸款。相比之下,銀行在對非國有控股的企業發放貸款時要謹慎得多。劉志遠等(2008)實證檢驗結果表明:國有企業性質的終極控制人所控制的上市公司長期負債比例偏高。進一步區分不同行政級別的政府終極控制人進行回歸,發現政府終極控制人的行政級別越低(對銀行的干預程度越強),企業長期債務比例越高。可見,終極控制人與其所控制的上市公司債務期限結構的關系受政府行政干預程度制度背景的影響。但上述研究都忽略了一個問題,即民營上市公司可以通過建立“政治關系”尋求政府的信貸支持和保護。
“關系”這一非正式的經濟手段在轉軌經濟中所起到的作用是極其重要的。關系無論對個人還是對企業等組織而言都具有便利資源配置和獲取資源的功能,經濟主體也可以利用關系對掌權者施加一定程度的影響。Faccio(2006)發現,相對于那些沒有政治聯系的企業而言,政治關聯企業具有更高的資產負債率,這表明企業通過建立政治關系可以獲得政府的信貸支持以增加企業價值。在中國的轉軌過程中,民營企業的政治關系有助于民營企業獲得企業成長所需要的資源。胡旭陽(2006)研究發現,民營企業家的政治身份通過傳遞民營企業的質量信號降低了民營企業進入金融業的壁壘,便利了民營企業的融資。可見,民營企業通過建立政治關系亦可以獲得融資便利。基于以上分析,本文提出兩個相反的假設。
假設1:與非國有上市公司相比,實際控制人為國有上市公司的長期負債率更高。
假設2:非國有上市公司與國有的上市公司的長期負債率并無明顯差異。
此外,學者研究發現,市場化進程對企業債務期限有重要影響。孫錚、劉鳳委和李增泉(2005)研究結果表明,企業所在地的市場化程度越高,長期債務的比重越低。他們發現,上述差異主要歸因于政府對企業干預程度的不同。當司法體系不能保證長期債務契約得以有效執行時,“政府關系”就是一種重要的替代機制。隨著市場化改革的進一步深入,市場化程度將進一步提高,政府會逐步放松對銀行和企業的控制,這種替代機制的作用將弱化,同時由于缺乏完善的投資人保護機制,且中國的法律是無效率和使用成本高的。在這樣的背景下,縮短債務期限就成為債權人減少“內部人”的機會主義行為的可行方式(謝軍,2008)。
可見,學者們對于市場化進程對公司債務期限影響的結論是一致的,即市場化程度與公司債務期限負相關,市場化程度越高,公司債務期限越短。但現有文獻都沒有考察市場化進程對不同股權性質企業的債務期限結構的影響程度是否相同。眾所周知,國有企業的政治關系是與生俱來的,隨著市場化進程的推進,政府從制度上將主動放松對國有企業的控制,將其推入市場,這種與生俱來的關系將逐漸減弱,政府干預而形成的債權人保護機制將弱化;而民營企業的政治關系則是當企業到了一定發展階段,由民營企業家通過各種努力與政府形成的。雖然有研究表明,市場化程度越低,民營企業越尋求政治關系的保護,但市場化程度的提高并不會使企業主動放棄已經形成的“政治關系”。所以,市場化進程對國有企業的影響將大于對非國有企業的影響。基于以上分析,提出假設3。
假設3:與非國有的上市公司相比,在際控制人為國有的上市公司中,市場化程度與債務期限結構的負相關性更顯著。
三、研究設計
(一)樣本選擇與數據來源
本文以2004~2005年為研究期間,并依據以下原則進行了篩選:不考慮金融類上市公司,這是鑒于金融類公司的自身特性而將之剔除在樣本外;剔除債務融資比例或債務期限結構小于0與大于100%的異常值的公司;剔除ST和PT公司;剔除所需數據缺失的公司。篩選后共剩余1 981個觀測值。本研究使用的數據主要來源于CSMAR交易數據庫和北大色諾芬數據庫。
(二)變量選取
1.被解釋變量。本文選擇債務期限結構作為被解釋變量,以長期負債占總債務的比例來度量債務期限結構(DM)。
2.解釋變量。本文以股權性質(Share)和市場化程度指數(Mardex)作為解釋變量。股權性質變量中,若實際控制人為國有性質取1,否則取0;同時采用樊綱等(2007)所報告的市場化相對進程得分作為市場化程度指數變量,數值越大,表示市場化程度越高。
3.控制變量。借鑒已有文獻的研究結論,本文將影響債務期限結構的企業自身特征作為控制變量,包括公司規模(SIZE)、資產負債率(LEV)、盈利水平(ROE)、清算價值比率(LIQUID)、公司成長性(TOBINQ)、自由現金流(FCF)、行業(IND)。
四、實證結果及分析
(一)描述性統計及其分析
表1提供了主要研究變量的描述性統計。表1顯示,中國上市公司債務資金中長期債務的比重較低,公司主要通過發行短期債務進行債務融資;最終控制人為國有的公司占總樣本的2/3強;市場化程度指數的標準差較大,表明我國的市場化進程的地區差異較大。
(二)回歸結果及其分析
利用統計軟件SPSS13.0,運用OLS法進行回歸檢驗,回歸結果見表2。
就解釋變量的回歸結果來看,在全樣本回歸檢驗中,股權性質變量與債務期限結構正相關,但并不顯著,假設1沒有得到支持,假設2得到支持。非國有上市公司與國有上市公司的長期負債率并無明顯差異,說明民營上市公司通過其他途徑獲得了融資便利,這一途徑是否是建立與政府的關系需要進一步驗證;市場化程度變量在各模型回歸中均在1%的顯著性水平下與債務期限結構負相關,這與孫錚等的研究結論一致;模型二和模型三是按實際控制人性質將全部樣本分為國有樣本(Share變量為1)和非國有樣本(Share變量為0)進行回歸比較分析。市場化進程在兩模型的檢驗中均在1%的水平下與DM負相關,但國有樣本的回歸系數大約是非國有樣本的兩倍,說明市場化進程對國有企業的影響更大,實證結果支持了假設3。
從控制變量的回歸結果看:企業規模均在1%的水平下與債務期限正相關,說明規模越大的企業,其信息不對稱程度越低,風險越低,越容易獲得長期貸款;行業管制程度與債務期限在全樣本和國有樣本中在1%的水平下正相關,驗證了契約成本假設理論①;清算價值比率與債務期限在1%的水平下正相關,說明企業固定資產在總資產中所占比例越高,資產期限越長,越容易獲得長期貸款;公司盈利水平與債務期限在全樣本和國有樣本中在1%的水平下正相關,說明上市公司業績越好,質量越高,越容易獲得長期貸款;其余控制變量的回歸結果均不具有顯著性。
(三)敏感性分析
為檢驗上述結論的有效性,在以下兩方面進行了敏感性分析:一方面,考慮到我國企業負債融資主要來源于銀行貸款,因此采用長期銀行借款在總銀行借款中的比率作為因變量進行回歸分析;另一方面,對于成長機會及公司業績自變量指標,分別選擇了每股收益增長率,總資產收益率、每股主營業務收入等替代變量進行檢驗,所得結論與上述分析結果沒有實質性的差異(限于篇幅,作者在此沒有報告這些結果)。因此,本文的結論具有穩健性。
五、結論
本文以2004～2005兩年共1 981個樣本數據,檢驗了股權性質、市場化進程對公司債務期限的影響。研究發現,非國有上市公司與國有上市公司的長期負債率并無明顯差異,說明股權性質并不是影響企業債務期限結構的主要因素。國有上市公司有“國有”身份作為債務的替代擔保機制,但民營上市公司也可以通過尋求“政治關系”獲取融資便利,但其作用機理需進一步檢驗。研究同時發現,與實際控制人性質為非國有的公司相比,實際控制人性質為國有的公司市場化進程與債務期限結構的負相關性更顯著,說明市場化進程對國有企業的影響更大。
【參考文獻】
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國有企業因其國有性質的所有權，有其天然的融資優勢，容易受到政府的扶持，接受其非市場的融資安排。因此，相比較民營企業而言，其面臨的融資約束要小很多。然而與民營企業不同，國有企業的經營會受到政府較多的行政干預，因此國有企業的多元化經營也存在其特有的問題。但國有企業多元化經營的背后往往存在較為嚴重的問題。國有企業股東與管理者之間的問題表現管理層侵占公司現金來建造個人帝國、擴大在職消費，大肆揮霍企業資源以謀取個人私利提供了捷徑。這些都增強了企業管理者積累現金的動機；此外，國有大股東與中小股東之間的問題表現為在外部資本市場欠發達的情況下，控股股東通過關聯交易、違規擔保等方式挪用資金的可能性。故本文提出相對立的假設二：H2：對于國有企業而言，其他條件相同的情況下，多元化經營的內部資本市場會加劇問題，因而顯著增加現金持有水平。
2實證分析
2.1樣本選取與數據來源本文以2008-2012年滬深兩市所有A股上市公司為初選樣本，由于在回歸中涉及滯后一期和提前一期的數據，故樣本最終定為2009-2011年的上市公司，并剔除下列樣本：①金融保險業上市公司；②當年被證監會特別處理的公司，即ST類公司；③當年IPO的上市公司；④數據缺失的上市公司。經上述篩選后，樣本量變為3665戶年。本文根據企業實際控制人的性質將樣本分成兩組，其中，將實際控制人隸屬于中央、地方政府或國有企業的上市公司劃分為國有樣本，將實際控制人隸屬民營或外資背景的上市公司劃分為民營。本文涉及的多元化經營數據來源于Wind金融數據庫和CSMAR數據庫。數據處理及回歸分析采用STA-TA11.0統計分析軟件。
2.2定義變量與模型選擇
2.2.1多元化經營的測度本文涉及的多元化經營程度采用的是收入的赫芬達爾———赫希曼指數（Herfindahl-HirschmanIndex，簡稱HHI指數）進行衡量。該指數的計算公式為：HHI=Σpi2，其中pi為某公司營業收入中i行業收入占總收入的比重。可見，HHI指數隨企業多元化程度的提高而降低，當企業專營單一業務時，該指數為1，相比較已有研究采用的行業數作為多元化程度的衡量標準，HHI指數的準確性更高。在下文的回歸方程中筆者采用啞變量DIVi，t，當HHI指數小于全樣本中位數時，DIVi，t取1；當HHI指數大于或等于全樣本中位數時，DIVi，t則取0。
2.2.2現金持有量回歸模型現金持有量為Ln(Cashi，t/NAi，t)，即Cashi，t與NAi，t之比的對數。其中Cashi，t為公司t期期末的現金持有量，以期末現金及交易性金融資產（2006年及以前為短期投資）之和表示；NAi，t為非現金資產，以t期期末總資產-期末的現金持有量表示。為檢驗多元化經營程度對企業現金持有水平的影響，本文借鑒OPSW（1999）現金持有量決定因素模型，并結合國內財務報表披露特點及財務指標的可獲得性，進行一定的修正后予以估計現金持有量。
2.2.3控制變量本文選取的控制變量有企業規模Ln(NAi，t（)t期期末非現金資產的對數）、自由現金流FCFi，t（以t期期末凈利潤+折舊與攤銷表示，用t期期末非現金資產標準化）、凈營運資本NWCi，t（以t期期末流動資產-流動負債-現金表示，用t期期末非現金資產標準化）、企業市價MVi，t（以t期期末流通股市價+非流通股股數×每股凈資產+負債賬面價值表示，用t期期末非現金資產標準化）、財務杠桿LEVi，t（t期期末公司的資產負債率）、現金股利Divi-dendi，t（t期股利支付啞變量，支付股利取1，否則取0）。
2.3實證結果與分析
2.3.1描述性統計表1為現金持有水平和回歸方程各變量的描述性統計表，包括各財務特征變量的描述性統計特征。可以看出2009年-2011年期間，我國上市公司現金持有的平均值為23.57%，要高于西方發達國家和日本、韓國等東亞國家（大多不超過20%），說明高額的現金持有是我國上市公司的較為普遍的一大特征。并且，各樣本間現金持有水平差異很大，表現為最小值為0.003幾乎接近0，最大值為6.3926；而均值0.2357也要小于中位數0.1609，說明過半樣本的現金持有水平沒有達到平均水平，中國上市公司的現金分布體現了較強的個體差異，這也是符合現金持有水平分布的一般規律的。
2.3.2回歸檢驗在全樣本回歸中，HHI指數所代表的多元化經營程度（DIV）的系數0.0065雖為正，但并不顯著。原因可能是多元化經營確實與現金持有量無關，也可能是某些因素將全樣本平均化了。因此，考慮到可能存在某些未納入方程的因素的影響，本文在此將全樣本進一步分為國有樣本組和民營樣本組兩個子樣本，以控制企業性質這一因素。民營企業樣本組的回歸結果顯示，與全樣本和國有樣本組的相反，多元化經營程度DIV與現金持有量成反比，系數為-0.2018，且在1%水平上顯著為負。說明民營企業由于內部資本市場的存在，緩解了可能面臨的融資約束，使其減少了預防性現金持有量，也相應降低了現金持有成本；其次，由于民營企業良好的公司治理機制降低了企業的成本，減弱了管理者通過積累現金締造個人帝國的可能性。因此，多元化經營程度會降低企業的現金持有水平，這是企業治理機制良好的表現。故假設一得到證實。從國有樣本組的回歸結果中可以看出，與全樣本一樣，多元化經營程度DIV與企業現金持有量成正比，但系數0.0680在1%水平上顯著為正。說明對于國有企業而言，多元化經營形成的現金流緩解融資約束，對現金持有量起替代作用的這一效應并不明顯，相反，這種影響更多的表現在對現金存量的積累上，這證實了國有企業存在的雙重問題。因此假設二得到驗證。
3研究結論
1礦產行業的安全生產現狀
礦產行業一般包括采礦業、金屬冶煉及加工業、非金屬礦物制品業等。我國是礦業大國，煤炭、水泥、建材的產量居世界首位，鋼鐵、有色金屬、黃金等產量亦居世界前列。然而我國礦業開采的效率和安全狀況卻幾乎排在世界之末。在我國礦產行業歷來都是勞動行業中最危險、安全生產事故最多的行業之一，一次死亡3人以上的事故每天都有發生，尤以煤礦行業最為嚴重。所以從礦產行業整體而言，安全狀況依然很嚴峻。
2基于企業社會責任的對比研究
2.1安全生產評價指標
企業社會責任的定義目前并沒有一個統一的說法，本文按照中國社科院企業社會責任研究中心的標準，將企業社會責任分為四類，即責任治理、市場績效、社會績效、環境績效，安全生產責任屬于社會績效的范疇。在社科院構建的社會責任評價體系中，安全生產責任有6個安全評價指標，分別是安全生產管理體系、安全應急管理機制、安全教育與培訓、安全培訓績效、安全生產投入、員工傷亡人數。基于這六個指標，從企業社會責任報告中找出企業是否符合并披露上述指標，這里指我國屬于礦產行業并了企業年度社會責任報告的企業，然后對企業的披露狀況進行分析統計，統計披露安全指標的個數，然后再分類進行對比。一共統計了48家屬于礦產行業的企業，得出了48組數據。
2.2運用SPSS軟件對比分析
根據安全指標披露情況，企業在安全生產責任方面是參差不齊的。設計方案類型為兩因子和一個區組因子的隨機化區組設計與分析，有重復的試驗。因子的水平都是有意選擇的，所以相應的模型都是固定效應模型，而不是隨機效應模型。從企業所有制性質、所在地域、營業收入三個方面將統計好的48家企業進行分類。(1)按企業所有制性質分為國有企業、民營企業、外資企業；(2)按企業所在地域分為東部、西部；(3)按企業年營業收入分為三個檔次（10億元以下，10億—100億元，100億元以上）。通過這樣的分類找出不同的因素是否會給企業的安全生產帶來不同的影響。設定響應變量Y為企業披露指標個數。(1)因子a為企業所在地域（a1—東部、a2—西部）；(2)因子b為企業所有制性質（b1—國有企業、b2—民營企業、b3—外資企業）；(3)區組因子c為企業年營業收入（c1—10億元以下、c2—10億～100億元、c3—100億元以上)。設定完成之后，從48家企業中選出了36家分別滿足上述條件的企業，在SPSS軟件中錄入數據，并用多因素單因變量方差分析，得出以下統計結果。在統計結果中，主效應方差分析表是最主要的一個表，用來分析所有因子對于變量影響的基本態勢。從中可以得出，Sig進行F檢驗時，只有“營業收入（c）”的p≤0.05，所以區組因子“營業收入”對于響應變量“企業披露指標個數”顯著，即不同的營業收入對于響應變量有顯著不同。“企業地域（a）”和“企業所有制（b）”的p值均大于0.05，它們對于響應變量并不顯著。a、b、c相互之間的交互作用也都大于0.05，所以他們的交互作用對于響應變量也不顯著。而下表是因子C估測邊際期望表。從中可以看出，在區組因子C中，Mean值C3〉C2〉C1，即C3狀態下的披露指標個數優于C2的披露指標個數，同時優于C1的披露指標個數。
3結語
（1）從以上的分析可以看出，在選定的三個因素——企業所有制性質、所在地域、營業收入中，只有營業收入對于“企業披露指標個數”有顯著的影響，即企業的營業收入越高，所披露的指標個數就相應越多；而企業所在地域和營業收入對于“企業披露指標個數”則沒有顯著的相關性的影響，即其并沒有隨著地域的改變或企業性質的不同而存在相關有規律的變化。所以，從這個角度來說，企業營業收入越高，其安全生產狀況越好；而無論是國企、民營企業還是外企，所在地域在東部還是西部，其安全生產狀況沒有顯著規律性。（2）目前，從企業社會責任角度來研究企業安全生產的學者還較少，本文是基于企業社會責任報告來研究礦產行業的企業安全生產狀況，把企業在社會責任報告中披露的安全指標作為研究企業安全生產狀況的籌碼，從科學意義上來說，是不嚴謹的，但它也能從側面反映企業安全生產狀況。企業披露的安全指標越多，就說明企業安全生產相對做得越好，并且從社會責任角度來說，群眾和企業員工有權知道企業當前的安全生產狀況，企業向社會披露自身信息，本身也是一種社會責任，同時也能給企業留下誠信的良好口碑。至于企業營業收入與安全指標披露個數、以及安全生產存在怎樣的相關性，則還需要進一步的研究。
作者：左昊天工作單位：首都經濟貿易大學
關鍵詞：民營企業；薪酬管理；對策
薪酬問題是所有企業都必須面對且費神的問題。長期以來，我國民營企業由于受到企業性質、規模、發展目標、產品競爭力和被市場接受的程度等多種因素的影響制約，其最初的薪酬設計往往難以符合企業長遠發展規律的要求。建立一套對內具有公平性、對外具有競爭性，足以使企業實現持續發展的薪酬制度，已成為當前眾多民企的當務之急。
一、民營企業薪酬管理存在的問題
(一)民營企業管理者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業管理者把薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進行薪酬設計時，都比較注重薪酬的公平性原則、補償性原則、利害相等原則和透明原則，這也成為民營企業吸引人才的重要原因。但是，從長遠看，很多民營企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，尤其是不適應企業在不同經營階段的具體實際。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、薪酬發放程序帶有隨意性和主觀性。
(二)薪酬設計與發放過程缺乏公平與透明。一般來講，民營企業管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設計結果的公平性，但卻忽視薪酬等級、薪酬標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營企業的薪酬發放程序不透明，發放過程也諱莫如深，不進行公示。他們認為，只要企業員工的貨幣回報于他們付出的勞動價值相當，就是一種公平。至于通過怎樣的途徑來實現這種對等，就不重要了。部分民營企業在發展起步時無力顧及，但這種習慣一旦形成，將極大制約企業在今后發展過程中人才戰略的實現。
(三)忽視薪酬制度中的“內在薪酬”。薪酬從廣義上說可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。“內在薪酬”包括舒適的工作環境、較好的晉升機會、對人格的充分尊重、較大的工作自由及自由決策權；“外在薪酬”分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認購權等；間接薪酬包括保健計劃、非工作時間的給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬包括優雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位、合理的工作安排、業務名片、動聽的頭銜等。目前，許多民營企業管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。導致員工對企業的滿意度低、流動性大、勞資關系緊張。
(四)薪酬晉升通道單一，不能充分實現員工價值。長久以來，民營企業根據員工的級別和頭銜來發放薪酬，管理者會精心設計不同部門、不同崗位的職責和權限，這固然顯示出了一定的公平性原則。但是，由于薪酬標準直接跟各職位級別掛鉤，而且，這種職位級別一旦形成就很難打破，甚至在以后的工作中薪酬發放與員工實際貢獻并不直接對等。這就使得員工在進行職業規劃時受到很大限制，甚至把全部精力集中于職務晉升上，而不是充分發揮主觀能動性，用勞動創造價值并且享受這種創造的過程，從企業方面而言，也會使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。顯然，單一的薪酬等級設計遠不能滿足員工追求自我發展的需求，也不能實現員工的真正價值。
二、民營企業薪酬管理存在問題的原因
(一)家族式企業管理模式的影響。大多數民營企業在起步之初一般采取家族式的企業經營管理模式，即由有血緣關系相連的家族作為決策層控制企業經營，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企業創業初期乃至發展壯大期，能夠很好地凝聚各種資源，尤其是人力資源，因為大都有血緣關系的緣故，家族企業員工在創業之初并不計較各自的勞動付出是否與收入成正比，甚至大家并不考慮短期回報，這是一般人力資源所沒有的優勢。但是，隨著企業的進一步發展壯大，家族員工無論是數量還是素質，都不再適應企業發展的需要，必須借助于其他的人力資源予以補充。但是，家族式的民營企業帶有明顯的排他性和封閉性，從家族以外引進的各種人才，包括專業技術人員和管理人員都難以融入這種封閉而排他的環境，家族企業員工也對新加入的員工懷有戒備之心，不愿意跟他們一起分享辛苦創業之后來之不易的勞動成果，企業員工之間的凝聚力很難得到加強。
(二)缺乏現代企業薪酬管理理念、方法和技術。在企業創業之初，大多數民營企業規模不大、人員不多、人員結構不復雜，員工大多是由家族內部的親戚和熟人組成，管理層可憑借自己在家族中的權威地位，在企業的經營管理上發揮主導作用，對于員工的薪酬發放程序和標準也不那么規范。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，民營企業和管理者素質已不能適應形勢發展的需要，需要吸收先進、成熟的管理理念。目前，民營企業普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技術，如薪酬體系建設不完善，缺乏員工多通道生涯發展的薪酬計劃，尚未引進員工持股計劃和股票期權計劃等。
(三)將薪酬視為企業的純成本支出。大多民營企業愿意在廠房、設備等硬件方面進行投資，而對員工的收入卻不關心，甚至將員工的薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當作一種人力資源投資。現代企業薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與企業效益提高視為互動的良性循環。這是因為，員工的薪酬水平較高，企業高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，吸納更多高素質員工。薪酬水平的提高有助于激勵員工更主動地加大自我開發力度，從而提升員工的整體素質，進而提高企業的經濟效益，形成員工薪酬水平提高與企業經營效益提高的“雙贏”局面。
(四)對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不夠。企業物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業而言，一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面是人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現金薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。人力資本補償和激勵不足已成為民營企業用人失敗的普遍性問題。
三、我國民營企業薪酬管理的對策
(一)建立科學合理的戰略薪酬體系。根據民營企業的特點，可以選擇以下三種薪酬體系：一是可變薪酬體系。可變薪酬是固定薪酬之外的報酬部分，它主要隨企業業績的變化而變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和小組激勵等形式，這是一種按團隊效益為預定標準給特定雇員群體現金獎勵的薪酬制度，這種體系適合于中小民營企業發展初期與成長期。二是寬帶薪酬。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，
從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的形成和提高員工工作的積極性，同時讓人力資源專業人員更好地處理其核心工作。這種體系適合與中小民營企業發展成長期和穩定期。三是兩種薪酬體系的結合模式。這種模式不僅能達到充分激勵的作用，且易培養員工的主人翁精神，使企業形成和諧的組織氛圍和良好的企業文化。這種結合體系要求比較高，首先企業的員工有較高的綜合素質；其次企業也要有健全的人力職能部門且管理完善，它適合在中小民營企業成熟期施行。
(二)逐步弱化家族式管理。在創業階段，由于企業所有權高度集中于私人業主，業主可以憑借自己的人力資本權威，抓住一切可能的創新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部向心力和凝聚力，從而取得創業成功。在創業成功之后，只要家族式企業能夠及時弱化家族式的封閉經營模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面根據企業的發展及時合理調整，那么家族式企業就能夠在市場經濟中發展下去。
(三)建立以人力資本為核心對象的薪酬管理體系。相對人力資源，人力資本具有更廣的涵義。民營企業的薪酬管理應該是以企業的人力資本為核心對象，建立有效的激勵機制，利用各種薪酬手段對人力資本進行激勵、整合配置和協調使用，從而達到人力資本保值增值、實現團隊產出和企業效益最大化目標。為了維護和保障人力資本，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產“作資人股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配薪酬。這是民營企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。
(四)增強人力資本與傳統資本互動增長關系的認識。人力資本主要是指人的知識等智能資本。與物質資本和貨幣資本等傳統資本不同，它無法與其所有者分離，是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，具有積累性。有限的物質資源和人類智能的不斷開發，使得現代企業的發展呈現出以人力資本轉化替代傳統資本的趨勢。在這兩種資本中，人力資本的作用顯得更為主動，通過對人力資本加以投入所帶來的人力資本的增長必然拉動傳統資本的增長。因此，民營企業在發展到一定階段后，必須在制度上對“資本雇傭勞動”的產權安排有根本性突破，必然經歷一場股權多元化和決策權均衡的管理革命。
英國BBC廣播公司曾推出了一組紀錄片《中國人要來了》，大概的意思是，中國人到歐洲搶工作、搶資源和搞破壞來了。發生這一次令中國政府和涉外企業相當惱火的鬧劇的背景是2002年至2011年，從投資增速看，我國對外直接投資平均增幅高達44.6%。中國走向海外的步伐已經越發清晰和頻繁。
越來越多的企業出海，伴隨而來的不僅僅是那些警惕“狼來了”的呼聲，還有從海外傳回的失敗案例：2012年遼寧西洋集團稱遭朝鮮單方面毀約被套2.4億元，浙商收購俄羅斯森林被提前收回百億資產蒸發，中海油收購尼克森幾次遇阻……
“企業在‘走出去’的過程中會面臨到各種各樣的問題，像俄羅斯和朝鮮這兩件是比較典型的案例，受關注比較高。這在很大程度上跟政治風險是有很大關系，政治風險還包括國有化、征收這樣的風險，像俄羅斯就屬于資產被征收。”商務部國際貿易經濟合作研究院副研究員周密告訴記者，“事實上總體來講這只是個案，不會占大多數，因為中國企業中‘走出去’有成千上萬家，但是發生風險的可能并不多。”
但企業更多的疑問擺在中國人面前，中國企業在海外的生存現狀如何？前景如何？遭遇哪些瓶頸？企業又該如何應對策略？
下一個目標，萬億
中國企業“走出去”存在廣闊空間，專家預計，下一個十年，中國對外投資容量有望突破萬億美元。
在經歷漫長的15年加入世貿組織的談判期間，“走出去”成為一項重要的國策，而中國企業也成為走出國門探索海外市場的先導。2001年，中國正式成為世貿組織第143個成員，與此同時，“走出去”戰略正式寫入第十個五年計劃。于是，從2002年起，中國企業走向海外便成為十年來新聞界持續關注的焦點之一。而“走出去”的中國企業也在以自己的實踐，提高中國在全球經濟的份額與話語權。
2011年，中國對外直接投資凈額（流量）實現了自商務部中國對外投資數據以來連續十年的增長，達到746.5億美元，再創年度投資流量的歷史新高，而2002年這個數額為27億美元。其中，非金融類投資達到685.8億美元，同比增長14%。2002年至2011年中國對外直接投資年均增長速度為44.6%。
截至2011年底，中國境外投資容量已達4248億美元，中國對外直接投資累計凈額位居全球第13位，較上年末提升4位。我國境內投資者在178個國家和地區設立對外直接投資企業1.8萬家，境外資產總額超過1.5萬億美元。2012年盡管世界經濟乏力，中國境外投資依然保持強勁的增長動力，1月至10月累計實現非金融類境外投資581億元，增長29.8%，預計全年境外投資總額將再創新高。
新趨勢，新熱點
走出去的企業性質正在發生改變，從早期以海外工程承包為主要途徑的大型國企和央企走出去，到現在越來越多的民營企業加入到海外投資的行列中來。
傳統中國在進行海外經營時主要采取“綠地投資”的方式進入，比例高達48%；戰略聯盟方式為39%，收購兼并為13%。進入21世紀第二個十年，這一比例正在發生改變。根據商務部的統計，2011年以并購方式實現的直接投資272億美元，占流量總額的36.4%。周密認為，對于資金實力越來越雄厚的中國企業，并購是比較快速有效的方式，因為它可以很快的開拓國際市場，前期投入的時間成本大大減少。2012年前三季度公布的中國對外并購交易約133宗，較2011年同期145宗交易下降8.2%，平均每6個月增加40宗交易，但對外投資總額從去年前三季度的449億美元上升了16.2%，達522億元，最近6個月交易總額增加了293億美元，平均每宗交易規模上升至3.92億美元，2011年平均交易額為3.49億美元。
走出去的企業性質正在發生改變，從早期以海外工程承包為主要途徑的大型國企和央企走出去，到現在越來越多的民營企業加入到海外投資的行列中來，最新數據顯示，中國民營企業的投資流量占對外投資總額的44.4%，海外并購與直接投資中大額交易的成功案例里越來越多中國的民營企業。
周密告訴記者：“民營企業與國有企業的經營模式、管理體制和所有制結構都不同，導致它們的理念不一樣。民營企業的組織結構相對簡單，出于對投資收益的考慮，在‘走出去’的過程中比較靈活，對風險也比較敏感，所以民營企業進入市場的速度會比較快，但是它的問題是資金實力不雄厚、經驗不夠，可能會遇到更多矛盾和問題，需要它采取更加靈活的方式去應對，這些方式可能國有企業并不會采取。”
中國海外投資的行業多為采礦業、制造業、電力生產等勞動密集型或自然資源密集型行業。根據德勤會計師事務所的《2012年大中華海外并購焦點報告》，2012年前三季度，能源與資源行業相關并購交易占交易總量的29%，占同期交易額的68%。消費與運輸行業并購交易在交易量與交易額方面位居第二，分別占據20%和13%的市場份額。跟蹤近四年，2009年至2012年第三季度，能源和資源行業對外交易所占比率同2005年至2008年相比上升了3.6%。周密認為中國處于快速發展時期，能源的對外依存度在逐年上升，這迫使企業“走出去”尋找更多的資源。
不過，在能源相關行業占比提升的同時，中國高新技術企業，主要包括通訊和IT等行業企業的海外投資對高新技術、先進制造業的布局也在加快。華為、中興、騰訊等一批深圳高科技企業已經搶得先機。
新需求，新風險
在國家與全球大力強調產業轉型升級之時，“走出去”的中國企業不僅同樣需要主動參與到產業的轉型升級中來。
2008年全球金融危機以來，東莞的加工制造企業一直未能恢復元氣。一名東莞企業觀察員告訴記者，企業生存依然處在一種“雞肋”的狀態，但“走出去”到海外投資卻不是件容易的事情，真正能夠順利出海的加工制造企業實在很少。據統計，中國企業海外投資的失敗率高達70%。
中國市場經濟研究會常務副會長周為民認為，“主要有兩個方面：一是市場體制不完善，民營企業在融資、稅費、市場準入方面，的確面臨很多問題。這是市場化改革中長期以來沒有解決好的問題。另一方面，我們面臨著轉變經濟增長方式的任務，這就意味著大量的民營企業面臨轉型的問題。這是在新的發展階段遇到的新問題。”
對于中國企業海外并購的高失敗率，北京大學光華管理學院經濟學教授張維迎表示，從國際市場的角度來講，無論是品牌、技術還是產品等方面，中國企業都尚未形成真正核心的競爭力。中國企業海外并購在人力資源、管理等方面缺乏充分的準備。
此外，海外投資在高位地區的過分集中也是導致失敗率過高的重要原因。商務部對外投資和經濟合作司副司長王勝文指出，我國對外投資合作業務相對集中在高危市場。我國對外投資存量前20位的國家和地區中，對高危或高風險國家的投資額占到1/5。對外承包工程累計合同額超過10億美元的89個國家和地區中，18個位于全球建筑業市場風險最高的20個國家之列。
周密告訴記者：“企業在‘走出去’的過程中會面臨到各種各樣的問題，但一般來說風險跟收益是成正比的，很多企業愿意冒這個風險，那樣也就會有更高的收益，競爭對手比較少一些，但是出現風險之后就會造成很大的經濟損失。在遭受風險的案例中，很多是由于缺少一個基本的保障，比如在政府層面、協議層面及法律保障層面的保障。這并不單純是決策的問題，它有各種各樣的原因，得根據具體案例來討論。比如俄羅斯的案例中，當地政府進行了查封，這些是可以通過很多的渠道去避免，企業可能沒有這樣的意識。這是雙方溝通的問題以及法律法規不健全的問題等其他的一些因素。”
周密總結，企業投資易受外部環境變化的影響的風險因素主要有十五種：戰爭風險、國有化風險、政黨更迭風險、缺乏政府間協議保障、法律政策差異風險、法律政策變動風險、差異風險、風俗習慣沖突風險、文化理念不同風險、利率風險、匯率風險通脹風險、國際運輸風險、自然災害風險、市場競爭風險。
“美國危機陰云不散、歐洲深陷債務危機、全球經濟面臨重構的外部環境下，中國企業對外投資中所受外部風險顯著提升，需做好風險預警，正確識別并有針對地應對。”周密告訴記者，“在中國企業成批走向海外時，政府一直是引導、扶持和服務的角色。企業可能對機遇、風險不太清楚，政府可以提供這樣的信息，這也就是為什么會有‘對外投資國別（地區）指南辦公室’，商務部每年中國對外投資指南，提供165個國家的相關投資與合作的全面介紹，包括經濟、市場、法律、政策方面的情況。此外，企業遇到一些糾紛，政府可以通過政治的方式進行討論，雙邊高層進行交流或者簽署一些協議，雙邊保護協定、避免雙重征稅的協定，商務部有對境外投資管理辦法方面的規定，商務部會提供這樣一些公共性的服務，可以通過這些方式來保障企業海外的利益。”
在傳統中國海外業務繁榮的非洲也開始提出經濟轉型，希望更多的高科技企業和金融機構進入非洲市場。僅僅依靠簡單的遷移模式并不足以構成外海投資成功的因素。在國家與全球大力強調產業轉型升級之時，“走出去”的中國企業不僅同樣需要主動參與到產業的轉型升級中來。
延伸閱讀
中國企業“走出去”出現新趨勢
扎根建廠，主流產品進入主流市場——
中國制造企業“走出去”總的來看經歷了從坐在家里做外貿或OEM（貼牌生產）到通過并購或自己建廠的方式設立海外公司的過程。在南非、希臘和泰國對中國高科技企業的代表華為和中興通訊的調研也顯示，這兩家企業經過十幾年的海外發展，已經進入國際主流市場，外籍員工占比、海外銷售占比等構成的跨國指數較高，成為真正意義上的跨國公司。
集中安家，中國境外經貿合作區打造“工業唐人街”——
隨著越來越多的中國企業“走出去”，建立中國企業聚集的境外園區成為近年來新的對外投資合作方式。在泰國泰中羅勇工業園看到，江蘇震雄銅業、深圳中集集團、重慶力帆摩托等一大批中國企業在這里安家落戶，取得了良好的發展。
服務“走出去”，中資金融機構作用更大——
2000年，中國銀行成為首家在南非開設分行的中資銀行。目前，其客戶結構一半是當地企業，一半是國內“走出去”企業。
花旗銀行和匯豐銀行接近30%的營業收入、渣打銀行90%以上的營業收入來自新興市場。繼歐美發達國家銀行率先走向世界后，中國金融業也將重復它們的發展歷程，通過加快國際化分享新興市場的成長紅利。
一、**民營企業治理結構的現狀分析
本課題對民營企業治理結構的研究是借助于現代公司的公司治理結構理論，針對民營企業中的家族制企業和公司制企業的治理結構進行研究。主要從企業內部對治理結構進行研究，因此本課題對民營企業治理結構的界定可以這樣認為：民營企業治理結構就是由股東會、董事會、監事會和經理層等“物理層次”組成的一種組織機構，在這種組織機構中，形成由股東會交由董事會托管和董事會委托經理層經營的兩層委托關系，并如何做到合理地配置公司股東、董事會、經理人員和其他利益相關者之間的權力、責任和利益；如何監督和評價董事會、經理人員和職工；如何設計和實施激勵機制。
目前**民營企業治理結構模式主要是內部監控式治理結構，股份主要控制在家族手中，因此民營企業的治理結構有兩個主要特點：一是現代企業制度尚不規范；二是家族成員在企業中占統治地位。但是這只是籠統的說法，對于**民營企業治理結構的現狀主要表現在以下幾方面：
（一）企業內部成員之間產權不清晰。雖然民營企業從總體上而言產權很清晰，但是在好多家族化治理的民營企業中，在建立初期，由于沒有對企業產權的最終所有進行界定，而且一般在企業成立之初也沒有考慮到需要把產權劃分得這么清晰，因此造成企業內部產權模糊。等到企業壯大了，這個問題就暴露得比較明顯了，常常造成家族內部成員之間的爭斗，阻礙了企業的發展。
(二)股權結構不合理，缺乏相互制約的監督主體。即缺乏內部監控機制，體現在各利益相關主體缺乏相互制約。在**的大多數民營企業中，資本金基本上是由業主在長期的經營過程中積累起來形成的，外界參股很少，因此股權比較集中，即使是那些已經上市的民營企業，也基本上是由家族控制股權，缺乏多元化制衡機制，導致公司無論從競爭力、靈活性、對股東的責任感以及公司的生命周期來看，均缺乏與國際企業競爭的實力。由于個人或家族控股占絕對優勢地位，其他股東數目和股權比例就都顯得微不足道。這種產權高度集中，直接導致所有權和經營權沒有在真正意義上分離，以至家族完全控制董事會，總經理和董事長一人擔任的現象在民營企業中比比皆是，這與國外成熟的家族監控型治理中家族僅相對控股有很大的區別，使得公司治理三權相互制衡的有效機制蕩然無存。
（三）董事會機構職責不清，獨立性不強。這主要體現在兩方面：一方面董事長與總經理職位合二為一，另一方面是經營管理層占據董事會的大多數席位，形成內部董事占優勢的局面，因此經理層可以對自我表現進行評價。所以在大多數民營企業中“內部人”控制現象比較嚴重。而在一個完善的公司治理結構中，股東大會、董事會、監事會和經理層應相互制約，共同遵守議事規則，但在好多家族制的民營企業中，董事會缺乏獨立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同樣，家族制企業的監事會成員是由董事會（董事會的背后是家族）聘任，在包括財務監督和審計監督在內的職能發揮方面顯得蒼白無力，公司監管方面容易出現極大的“黑洞”。經理一方面是企業的內部人，另一方面與家族之間特殊的私人關系，使這種內部人控制轉化為經營者家族控制，正是由于這三方面無法形成對家族的制約，會造成企業中家族意志邊際可以無約束地擴大。
（四）銀行沒有起到監督作用。在**目前的民營企業中，企業資本金的籌集主要是以業主或合伙人投入為主，從銀行貸款籌資的比較少，而且民營企業的負債率在國內各類企業是最低的，與國外家族公司相比之下其負債率仍然很低。銀行的借貸在民營企業的資本結構中所占比例很小，所以銀行幾乎不能起到“監督者”的作用。
（五）外部監控方式不健全，表現在諸多市場體系有待進一步完善。市場體系建設落后于**的改革實踐，尤其是經理人市場、資本市場和產品市場的建設更是如此。同時，一些相應地配合外部監控方式的中介組織（如會計、審計事務所和資產評估機構）的獨立性差，這些問題都會導致民營企業的治理結構缺乏外部監控。
二、**民營企業典型治理結構分析比較
為了對**民營企業的治理結構作進一步分析，根據調查結果，對家族制和公司制將從以下幾方面做一番比較。
（一）從企業資產規模上分析。家族制企業的資產規模普遍不大，而公司制企業的資產規模相對較大。由于家族制企業受到資金積累的限制，發展速度比較緩慢，再加上資本金的投入總額也不大，因此，企業的規模受到了一定的限制，一般規模不大。從圖1（略）分析可知，在26家單個業主制企業中，總資產規模在500萬以下的有24家，占了92%，而總資產規模在500萬以上的卻只有2家，只占8%，而總資產規模在2000萬元以上的沒有一家。同樣，在19家合伙制企業中，總資產規模在500萬以下的有16家，占了84%，而總資產規模在500萬元以上卻只有3家，只占16%，總資產規模在5000萬元以上的沒有一家。而對于公司制企業來說，在46家有限公司制企業中，總資產規模在500萬元以下的只有17家，占了37%，而總資產規模在500萬元以上的卻有29家，占了63%，同樣在9家股份公司中，500萬元以下的只有1家，占了11%，而500萬元以上的卻有8家，占了89%。因此，我們從對比分析結果可知，對于家族制企業來說，企業規模普遍都在500萬元以下，規模不大，而公司制企業的規模相對較大，資產規模大多集中在500萬元以上。
（二）從經濟效益上分析。由于家族制企業受到資金、規模和管理等方面的限制，因此在銷售和業務增長率方面普遍不高。從前面的分析已知，家族制企業沒有完善的治理結構，而公司制企業具有完善的治理結構，下面我們來分析公司治理結構與企業的銷售與業務增長率的關系。從表1可知，在實行由家屬或親戚、朋友、所有者自己擔任總經理的企業中，銷售與業務增長率指數分別為23.53%、22.50%和24.64%，而在聘請職業經理的企業中卻為26.84%，要明顯大于前三者。再來分析設立董事會企業的銷售與業務增長率的狀況，設立董事會的銷售與業務增長率指數為26.04%，而不設立董事會的卻只有22.55%，明顯要小于前者。再看企業設立監事會與否對銷售與業務增長率的影響，在設立監事會的企業中，銷售與業務增長率為26.67%，而不設立監事會的企業卻只有23.66%，也明顯要小于前者。從這三方面分析可知，具有完善公司治理結構的企業在銷售與業務增長率方面要比不完善的企業要好，也就是說公司制企業在銷售與業務增長率方面要比家族制企業好。再分析公司治理結構對經濟效益的影響，引進效益相對水平指標，我們對經濟效益很好的賦值為5，較好的賦值為4，一般的賦值為3，較差的賦值為2，差的賦值為1。從表2可知，總經理與所有者的關系對經濟效益的影響表現為，由家屬或親戚、朋友和所有者自己擔任總經理的效益相對水平分別為3.8、3.7和3.6，而聘請職業經理的企業效益相對水平卻為4.1，明顯要高于前三者。再分析董事會的設立與否對經濟效益的影響，設立董事會的企業效益相對水平為4.0，而不設立董事會的卻只有3.5，明顯要小于前者。再分析監事會的設立與否對經濟效益的影響，設立監事會的企業效益相對水平為4.1，而不設立監事會的則為3.6，明顯要小于前者。從以上三方面分析來看，具有完善公司治理結構的企業經濟效益要比不完善的企業好，也就是說公司制企業要比家族制企業的經濟效益要好。
（三）從決策方式上分析。我們引進決策參與度指標，把董事長個人決定賦值為1，征求意見后個人決定賦值為2，董事會討論決定賦值為3，職代會討論決定賦值為4。從表3可知，在家族制企業中，決策方式大多采用董事長個人決定和征求意見后個人決定，而在公司制企業中則大多采用董事會討論決定。家族制企業的決策參與度為1.6，而公司制企業決策參與度則為2.5，因此，公司制企業的決策方式明顯要比家族制企業的要有民主性。
（四）從激勵方式上分析。在家族制企業中，對經理層的報酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加獎金，而在公司制企業中，對經理層的報酬形式除了固定年薪制外，還廣泛采用浮動年薪制、基本薪金加獎金和獎金加分紅。從表4可知，在家族制企業中，采用基本薪金加獎金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工資加分紅的為16%，而采用浮動年薪制和工資加股票期權制的都是2%。而在公司制企業中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加獎金的占32%，而采用工資加分紅的卻有20%，采用浮動年薪制的有18%，采用工資加股票期權的有5%。通過以上分析，我們可以看到，對于家族制企業來說，對于經理層的報酬形式中固定性比較強，激勵性不夠，而在公司制企業中，對于經理層的報酬形式中浮動性的成分比較多，激勵性較強。我們再來分析企業對技術管理層的激勵方式。從表5可知，在家族制企業中，對技術管理層采用高額獎金與提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和獎勵住房、汽車的分別為7%和4%。而在公司制企業中，對技術管理層的激勵方式采用高額獎金與提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用獎勵住房、汽車等、入股和獎勵股份的分別為4%、5%和7%。從上面的分析可知，家族制企業對技術管理層的激勵方式相對形式較少，而公司制企業采用的形式相對較多。我們再來分析激勵方式的滿意度與企業管理與技術、生產、銷售等業務骨干以及銷售與業務增長率、企業經濟效益之間的相關性。從表6可知，激勵滿意度與業務骨干穩定性呈顯著相關，而激勵滿意度與銷售業務增長率的相關性并不顯著。再來分析激勵滿意度與企業經營績效的相關性，從表7可知，激勵滿意度與經營績效呈顯著相關。
（五）從企業的管理、技術、生產、銷售等業務骨干的穩定性分析。家族制企業與公司制企業相比，業務骨干的穩定性相對差一點。從表8可知，在家族制企業中，穩定的只占27%，比較穩定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企業中，骨干穩定的占了35%，比較穩定的占了52%，而一般的卻只占了13%。因此，我們得出結論，公司制企業的骨干要比家族制企業來得穩定。
（六）從企業性質上分析。在家族制企業中，屬于私營企業的較多，而在公司制企業中，除了私營企業以外，屬于鄉鎮企業和股份合作制企業的較多。從圖2（略）分析可知，在家族制企業中，屬于私營企業的占了60%，屬于鄉鎮企業的占了16%，屬于獨資企業的占了13%，民營科技企業的也只占了4%，而屬于股份合作制的卻只占了7%，屬于股份制的沒有一家。
再從圖3（略）可知，在公司制企業中，屬于私營企業的占了29%，屬于鄉鎮企業的占了30%，屬于獨資企業的只占了4%，民營科技企業的也只占了4%，而屬于股份合作制的企業卻占了18%，屬于股份制的也占了15%。因此，從上面的分析可知，家族制企業形式單一，并且私營企業較多，而公司制企業的形式較為多樣化，公司制企業比家族制企業比較趨向于合作化。
以上我們分別從六方面對傳統家族制企業和公司制企業進行了對比，綜上所述可見表9。通過分析，我們搞清楚了傳統家族制企業的優勢和劣勢，同時也認識到公司制是一種比較先進的企業制度。
三、**民營企業中兩種治理結構的發展方向選擇
上面我們已經分別介紹了家族化治理結構和公司制治理結構的適用條件，可是對于家族化治理結構的企業和公司制治理結構的企業究竟如何發展呢？下面我們將對此提出參考性意見。
（一）保留兩種治理結構形式。家族化治理結構和公司制治理結構是民營企業的兩種主要形式，這兩種形式在民營企業的發展過程中可以相互替代，既不能故步自封、停滯不前搞家族化治理結構，也不能一哄而上盲目搞公司化治理結構，而是要根據企業的發展階段和企業本身的規模等實際情況選擇治理結構。
（二）家族化治理結構要實現從傳統家族企業向現代家族制企業發展。**民營企業中的家族制企業，基本上還是處于傳統的家族制企業，所有權與經營權高度合一，董事長兼總經理、企業中的重要崗位基本上由家族成員擔任、業主掌握企業的絕大多數或全部股權、家長式集權管理、任人唯親，這種企業在短缺經濟時代或企業規模較小時還是可以的，但是當企業規模壯大時就需要轉變了。因此當企業達到一定規模時可以向現代家族制企業轉變，在這種企業形式下，業主掌握了企業的部分所有權或是臨界持股比例的股權結構，家族掌握著主要經營權或是基本上不掌握經營權，在企業中已經聘請了職業經理，董事長與總經理已經實現了分離，由家族成員擔任的重要崗位已經不多。這種企業形式有利于解決企業的人才危機，也有利于決策的科學化，發展下去就可以過度為現代公司。
（三）具備一定條件的家族制企業可以向公司制企業轉變。**的民營企業經過十幾年的發展，部分企業已經具有相當規模，具備了成為現代公司的條件，近兩年，好幾家民營企業已經上市，這帶動了其他民營企業朝這個目標發展。公司制企業相對于同等規模的家族制企業來說具有優勢，對企業的發展也更加有利。當企業的各方面條件已經沖破了家族制企業的適用條件時，就應該采取公司制治理結構，為企業的發展開辟新的發展空間。
（四）已經成為公司制治理結構的企業要實現公司治理結構的科學化。目前**好多民營企業雖然在形式上采用了公司制治理結構，但是仍存在治理結構不科學和不規范的現象。因此，我們要對這些民營企業實現治理結構的科學化，具體可以采取以下措施：
1、實行股權多元化，以打破“一股獨大”現象。目前**的民營企業，好多仍然是由家族控制大多數股權，這樣就損害了小股東的利益。因此，要分散大股東，以避免大股東操縱企業的決策損害小股東的利益。
[關鍵詞]企業 資本結構 現狀 優化
企業資本結構與公司治理之間關系密切，一直受到公司管理層和會計學界的重視。關于企業資本結構相關的理論與實證研究較多，但是對于中國不同類型企業資本結構的現狀與特征以及背后的形成原因的分析仍較少。因此，本文希望能對國有企業和民營企業的資本結構進行比較概括的分析，并在此基礎上提出企業資本結構的優化措施。
一 國有企業資本結構現狀及原因
(一)國有企業資本結構現狀
國有企業的資本結構一直處于變動的過程中，但總體而言存在著三個比較顯著的問題：資產負債率偏高、股權結構不合理和資本結構無彈性。大多數的國有企業籌資渠道單一，資產負債率一直居高不下，而且流動負債在負債總額中所占的比重較多，因此企業面臨的債務還本付息壓力較大。在股權結構安排上，國有企業盡管經過了改制，已相繼成為有限責任公司或者股份有限公司，但是仍然存在國有股一股獨大的現象，并且相應的股權約束和監督機制的缺乏，更助長了股權的過分集中，也影響了企業治理效率和經營效率，使得企業面臨較大的成本。鑒于上述兩點，國有企業很難通過內部留存收益或者股權融資等方式來滿足自身的資本需求，需要依靠國家投資。此外，國有企業一方面很難通過發行債券和股票的方式來滿足籌資需求，另一方面，銀行對國有企業借款的限制會有所放松，國有企業可以比較容易從銀行獲得貸款。因此，國有企業在籌資方式上會比較依賴于銀行貸款，籌資方式比較單一，整體的籌資彈性較小。
(二)國有企業資本結構的原因分析
國有企業的資本結構現狀主要涉及企業面臨的體制問題、銀行信貸政策傾斜和內部治理機制的不完善等原因共同形成。
首先，國有企業長期以來由于受國有產權制度的影響，其主要資金來源是國家撥款和銀行借貸，使得國有企業對于銀行借款和國家支持等外部資金存在較大的依賴性，籌資手段相對比較單一。此外，盡管國有企業經過了改制，但是受自身經營制度和績效等限制，尚不能符合現在資本市場的需要，因此不能有效的通過資本市場來獲得所需的資金，也更加劇了企業對于銀行借貸等債務資本的依賴。
其次，一般來說，企業向外界借款，就會在一定程度上面臨債務的硬約束，但是國有企業在很多時候面臨的是一個債務的軟約束。因為在我國，國有銀行和國有企業之間存在較為特殊的關系，因為國有銀行和國有企業的資產同屬于國家，兩者問的關系更類似于同一產權下的內部資金調動關系，即銀行提供資金，企業使用資金，而且很多情況下，這種資金的調動要受到政府干預的影響，而不是單純的市場行為。
最后，國有企業現在存在著國有股一股獨大的現象，在很大程度上受到政府干預的影響，企業的治理機制存在著諸多不完善之處。國有股的一股獨大，一方面會助長大股東的投機行為，另一方面也會是國有股面臨較多的委托關系，導致約束的軟化及成本的上升，激勵監督機制缺失。再加上前述的債務監督機制的減弱，使得國有企業治理機制存在較多的缺點，也無法發揮應有的作用。
二 民營企業資本結構現狀及原因
(一)民營企業資本結構現狀
總體而言，民營企業的資本結構狀況，主要依靠內部融資，負債比重較小，資本結構存在一定的不合理之處。第一，民營企業的資產負債率普遍偏低。盡管負債能起到一定的稅盾作用，增加企業價值，但是有資料顯示，民營企業的資產負債率普遍偏低，企業并沒有對財務杠杠加以充分利用，以使公司的價值得到最大化。第二，民營企業內部的資產結構不合理。總體來說，民營企業偏好短期負債，較少使用長期負債，這樣企業就需要面臨較大的債務還本付息壓力，會在一定程度上影響企業的經營現金流量和正常的經營活動。同時，一些資金密集型企業存在較多的不動產和固定資產，并有較多的抵押擔保，影響企業的流動比率。第三，民營企業重股輕債。普遍來說，民營企業過度偏好資本市場的股權融資方式，而較少的采用債券融資的方式。這樣，債券融資所帶來的避稅效應和控制權的穩定作用就不能有效發揮作用。
(二)民營企業資本結構的原因分析
民營企業現有資本結構的形成，歸結起來，主要包括以下方面因素：企業自身特征因素、金融市場完善程度、國家政策因素以及外部融資渠道的缺乏等方面。
首先，從企業自身角度來說，民營企業一般規模較小，或者正處于發展階段，自身的資金積累不足以滿足企業發展需要，必須借助于外部融資方式。但是與此同時，民營企業在經營管理上又可能存在著財務制度不完善、信貸市場信譽低等狀況。這樣，銀行在向民營企業借款時就會有所設限和保留，民營企業就很難從銀行獲得貸款或者長期貸款。此外，由于國家資本市場的政策法規限制，大部分的民營企業難以通過在資本市場發行債務以籌集資金滿足自身需要。
其次，民營企業的融資決策要受到金融市場完善程度的影響。但是現在，我國金融市場相對不是很完善，缺乏有效的金融創新機制來滿足民營企業貸款的需要。雖然國有銀行經歷了股份制改革，但是整體而言，依舊是國有銀行占有主導作用，民間借貸機構發展不完善，銀行對金融市場存在著較大的壟斷。同時，我國證券市場中可供民營企業選擇的金融工具較少，靈活性不高，整體金融制度尚不完善和健全，難以有效的幫助民營企業進行融資。
第三，民營企業資本結構還會受到國家政策因素的影響。國家政策雖然在許多方面對民營企業的融資提供支持，但是政策對于民營企業所起的作用仍然不大。一方面，在股票市場上，國家政策主要出于增強國有企業改革，增強國有企業競爭力的目的，政策會更偏向國有企業上市融資。另一方面，在債券市場上，債券發行方法規定實行“規模控制、集中管理、分機審批”的方法，每年債券的發行規模和各項指標有政府部門確定，并且優先考慮能源、農業和城市公共設施等，但是這些行業一般民營企業較少涉足。這樣，民營企業希望通過資本市場進行籌資就會顯得比較困難。
最后，上述三方面因素的相互作用，使得民營企業外部籌資渠道比較單一，民營企業基本上只能依靠債務融資，并且面臨較高的資本成本。
三 我國不同類型企業資本結構的優化措施
雖然國有企業和民營企業資本結構的潛在原因有所不同，但是通過上述分析，我們可以看出主要涉及包括企業自身特征、金融市場完善程度和國家政策這三個原因。為了進一步優化當前企業的資本結構，需要企業、金融機構和國家的共同努力。以下分別是對國有企業和民營企業資本結構的優化措施。
(一)國有企業
首先，國有企業需要進一步深化改制進程，理清政府、國有企業和國有銀行之間的關系。針對國企現在面臨的軟約束現象，國有企業不應該完全依賴政府，與銀行之間應建立正常的市場化
借貸模式，使銀行的借貸真正起到一個約束作用。此外，國有企業還應該致力于擴大自身的產權比例，發展直接融資或者將原有的銀行貸款轉為股權。
其次，實行國有企業的股權多元化，改變國有股一股獨大的現象。一方面可以多元化股東結構，吸收銀行、企業、基金、員工和社會公眾等投資主體；另一方面可以在保持國有企業性質和重要作用不受影響的前提下，適當地降低國有股的比重，優化企業的資本結構，以形成現代法人治理結構。
最后，國有企業還需要注重內部自身的調整。國有企業要努力提高自身的積累能力，開拓和積累內部融資渠道；設計和實施合理的公司治理機制，有效地配置企業控制權，對董事會、經理層和員工實施有效評價以及企業激勵方案的制訂；此外，還可以適當的引進管理層股權和股票期權份額等激勵方式。
(二)民營企業
首先，民營企業應該積極調整，以不斷優化資本結構。民營企業一方面要建立完善的財務管理制度，加強內部財務管理工作，增強企業內部的財務風險意識，從而增強企業的對外財務信度；另一方面企業需要努力提高自身的盈利能力，可以通過對資產加強管理以降低企業的融資成本，也可以通過一定的銷售管理和營銷手段等的使用，增加企業主營業務收入或者提高企業整體利潤率。此外，企業還需要確定適當的債務規模，做到債務融資和股權融資、外部融資和內部融資相協調。
（一）溫州中小民營企業的經營現狀
浙江省溫州市歷史上曾經以獨一無二的“溫州模式”全國聞名，民營經濟是溫州市經濟發展的典型模式，全市遍地都成長著中小企業，它們對溫州經濟的發展做出了無與倫比的貢獻。溫州市的主要產業是輕工業，從多個指標看溫州輕工業在全國都是位居前列的。但是制造業的利潤目前在持續下滑，先進制造業發展相對滯后，這對于溫州來說并不是一個樂觀的趨勢。當前溫州中小民營企業的發展面臨很大壓力。在近十幾年來溫州市資本市場迅速發展的背景下，溫州人經營的側重點不斷從小商品經濟轉向到對資本的經營中，將積聚的民間資本投入到炒房等行為中，這類資本經營動用的民間資金高達一千億元。然而這種投機性的投資收益在近些年來越來越少，最終導致中小企業財務狀況瀕臨崩潰。2008年金融危機導致的中小企業倒閉的數量達到了數百家。民營中小企業自身經營過程中資金鏈薄弱，企業規模小、資金少、人員素質低，宏觀政策的扶持也不足，比如中小企業的稅費負擔重。同時，溫州的現代商貿業務發展滯后、地方性金融機構監管缺失、融資渠道狹窄等都是制約溫州中小企業發展的因素。
（二）溫州中小民營企業的融資需求與困境
根據中國人民銀行溫州市中心支行提供的數據，溫州中小企業內源融資占比超過一半，主要來自于企業的盈余與股東的投資增加。它們以家族經營的形式存在，偏好對控制權無影響的內源融資，初期依靠自己較低的利潤水平來維持經營。它們在初創期和之后規模化發展期的融資需求比較小，主要是依靠原始資本的積累以及金融機構的信用。但困難的是企業在成長期對資金的需求量很大，融資難主要是體現在這個階段。這一階段中，銀行貸款是中小企業使用的主要融資方式之一。溫州市如今的正規金融機構比較健全，各大商業銀行的人民幣存貸款余額均已由十年前的一千多億元增長到了2012年的七千多億元，貸款余額在十年間增長了十倍。無論是貸款余額與生產總值之比，還是貸款余額與存款余額之比，溫州市的比值都是高于全國水平的。然而中國人民銀行溫州市中心支行對250家樣本中小民營企業調查數據顯示，當前僅有5%的企業對資金無需求，溫州市共有三十多萬家中小民營企業，資金需求可想而知是多么龐大。在這三十多萬家企業中，超過70%的企業是急需資金的。而企業取得的大量貸款卻用于了投機行為，大量的民間資本也都流入到了各種非正規的互助社等民間機構。
二、溫州地區中小民營企業融資困境的成因分析
（一）企業自身方面
1．公司治理脆弱
就企業性質而言，溫州中小企業的經營風險比較大，同時，其實物資產相對少，可以作為抵押品的資產少，難以獲取銀行貸款。許多企業都仍處于家族經營和經驗管理方式階段，很難建立有效的監督機制。同時，會計和出納這兩個崗位的職責劃分不清，企業的現有會計制度也不健全，中國人民銀行溫州市中心支行在2012年的對250家樣本中小企業財務報表的調查中發現，有38%的中小企業的財務報表中缺失現金流量表，同時還存在許多企業的現金流量記錄缺乏真實性。許多企業的高層管理者缺乏財務管理觀念，沒有做到適度消費、理性投資，而將大量企業流動資金投入房地產，使流動性短缺的問題極其突出，負債能力低。
2．信息不對稱
企業內控缺陷會導致企業在提供財務信息時資料不夠充分、真實，這時金融機構是處于信息上不利地位的，它們不了解企業的融資目的、投資意圖，也不了解企業是否有充足的抵押品，而處于信息優勢的民營中小企業則可以利用這一點做出逆向選擇，這樣一來金融機構就承擔著更大的貸款收不回來的風險。同時，信息不對稱也會導致信息交易成本增加，一旦投資者最終能獲取的預期收益無法彌補投資成本，則企業就會流失這些潛在投資者，從而導致企業資金鏈斷掉。
（二）金融體系方面
1．現有金融體系上的缺陷
據中國人民銀行的統計，正規金融機構對溫州的資金投入雖然高于全國平均水平，但借款時的資產評估手續卻非常繁瑣，辦理機構分布非常分散，工商局、稅務局等等程序安排復雜，導致中小企業要獲取一筆銀行貸款要等上數幾個月，急迫的資金需求被一再擱置。這些復雜的程序耗費將近20%的貸款成本。同時，地方性的金融機構在市場份額指標上大規模萎縮，能適應當前互聯網經濟的服務水平低下。農村信用合作社這一類金融組織存在著較高的風險性，業務相較之下無序不穩健，所以在溫州民營企業融資方面的效率還不夠理想。
2．現有擔保體系上的缺陷
金融機構在提供貸款時，為了減少風險，都會有相應的抵押和擔保規定。然而溫州擔保機構規模小，自有資本金少，當顧客有大筆貸款需要擔保時，這些機構就難以負荷。銀行對這些擔保機構的審查也會格外嚴格苛刻，因此它們的功能又進一步地受到了限制。同時，這些民營的擔保機構并沒有相應的金融監管部門來約束和牽制它們的業務及行為，有些位高權重者竟然可以私自挪用大額的擔保金，這是存在著很大安全隱患的。
（三）宏觀政策方面
國家在信貸政策上的支持力度還有待提高，國家雖然針對溫州地區出臺了《關于鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》、《中小企業促進法》，但這些政策、法令都缺乏具體的法規來落實。國家對利率的調整不夠靈活，利率改革進程緩慢且范圍狹窄。雖然溫州市在2002年和2012年先后兩次被國務院批準為金融改革綜合試驗區，民間基層的改革從來沒有停止過，但頂層制度的支持與落實卻一直不足，導致金融改革、利率市場化總也無法徹底成功，至今溫州金融體制改革幾乎沒有太多明顯的效果，仍行還徘徊在多年前的起跑線上。
三、溫州地區中小民營企業融資困境破解的對策建議
（一）企業經營管理層面
1．公司治理方面
溫州民營企業應當從家族經營模式轉變成所有權與經營權分離的法人治理結構。建立完善的監督機制，才能減少道德風險與“一次性博弈”的發生概率。企業主自身也應有長遠的眼光，不能盲目消費、盲目投資。財務管理要職應該由科班出身，具備較高的財會專業技能的人才擔當。中小企業可以通過對外招聘的形式吸引優秀的人才，同時應該對在職員工進行培訓，鞏固加強員工專業知識運用能力。
2．企業信用方面
企業能成功經營的重要基礎就是自己品牌的價值，名牌就是一種信用，在借貸市場上它就是通行證。中小企業應該建立良好完善的聲譽機制，向金融機構傳達自己信譽高的信號，從而使信息不對稱的問題會減少，交易成本、融資成本降低。同時，應利用銀行關聯來提升企業信用。銀行關聯是指企業可以聘請曾經有銀行工作背景的人員加入到自己的企業，利用該人員對金融行業的熟悉與專業技能，制定出更能幫助企業獲得貸款的融資方案，同時形成潛在的聲譽和擔保。
（二）金融體系層面
1．改善現有金融機構并引入互聯網金融
在完善現有金融機構的建設上，溫州應該注重建立與中小民營企業相配套的金融體系和監督體系。比如小的社區銀行。同時應給予充分的政策扶持，提供資金來建設中小金融機構，提供教育咨詢來引導正規金融機構明確自己在市場中的定位。互聯網金融是相對于傳統金融機構的一種創新性的融資渠道。這種新型的金融形式運用了網絡大數據、云計算、智能搜索等IT技術，具備大規模數據的優勢，并且有著移動通訊技術，改善了傳統融資方式下的信息不對稱的問題，從而巧妙地解決了信貸配給問題。2014年溫州涌現出了大量互聯網金融的網貸P2P平臺，然而，通過審核的民營中小企業并不算太多，貸款的總規模也不大，還有很大的發展空間。互聯網金融也存在數據的安全性會相對低的通病，這一潛在風險需要有力的外部監控體系來控制。
2．改善現有擔保機構并引入物流金融
首先，溫州民營擔保機構應該遵循《公司法》，給予中小企業擔保費用和保證金金額上的優惠；其次，政府也應通過財政支出、調整稅收體系來給予這些信用擔保機構發展的空間，利用保資金的倍數效應，使中小企業獲得更多的貸款。同時，可以建立多種形式的擔保機構，如互質的擔保機構，或者商業性質的專業擔保機構、不以盈利為目的的擔保機構。在解決擔保困難問題上，物流金融是一條創新之路。在物流金融這種方式下，企業將找到辦法使動產可以轉變成金融機構愿意認可的質押品。這種新的方式又叫做融通倉融資，先將中小企業的原材料或者產成品作為反擔保物，存放在第三方物流企業的融通艙內，再根據這個獲得銀行的貸款，隨后在后續經營過程中分階段地進行還款。近年，溫州市交運集團物流分公司成功地與溫州市交通銀行、開億金屬有限公司達成了物流金融合作的協議，經預測，該物流公司若是采用第三方物流經營的模式運轉，所能獲得的年營業收入將突破一億元。物流金融這種方式在成本上也是可行的，能讓中小民營企業處于更加主動的地位。然而，這種方式的缺陷是存在信用風險，需要通過增強信任感，建立長期的合作伙伴關系，完善商品服務的評估與監管工作等來解決。
（三）宏觀政策層面
