開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇家族企業(yè)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

北京大學(xué)林毅夫等(1995)指出,所謂的公司治理結(jié)構(gòu),是指所有者對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和控制的一整套安排,實(shí)際是企業(yè)的直接控制或內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。北京大學(xué)張維迎(1998)認(rèn)為,“公司治理結(jié)構(gòu)是這樣一種解決股份公司內(nèi)部各種問題的機(jī)制,它規(guī)定著企業(yè)內(nèi)部不同要素所有者的關(guān)系,通過顯性和隱性的合同對(duì)剩余索取權(quán)和控制權(quán)進(jìn)行分配,從而影響企業(yè)家和資本家的關(guān)系”。

整體而言,經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)同一個(gè)共同點(diǎn):公司治理結(jié)構(gòu)是協(xié)調(diào)企業(yè)各參與者之間權(quán)利關(guān)系的組織和制度安排,是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)形式,同時(shí)也是企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)安排的具體化,而企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是要實(shí)現(xiàn)這兩種權(quán)利的最優(yōu)安排。大多數(shù)家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不相分離,不需雇傭高級(jí)的管理人員,但普遍存在著雇傭中級(jí)管理人員和約束激勵(lì)經(jīng)理人員的問題,因而,家族企業(yè)也應(yīng)該建立完善的治理結(jié)構(gòu),并且隨著家族企業(yè)的發(fā)展其治理結(jié)構(gòu)也應(yīng)該日趨完善。

家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的交易成本與治理結(jié)構(gòu)

(一)公司治理結(jié)構(gòu)構(gòu)成

張維迎(1999)指出,公司治理結(jié)構(gòu)由一系列契約所規(guī)定,包括非正式契約和正式契約。非正式契約指長(zhǎng)期自發(fā)形成并被人們無意識(shí)地接受的行為規(guī)范,如社會(huì)習(xí)俗、族規(guī)等,不在正式合同中注明,不具有法律的可執(zhí)行性;正式契約屬理性化制度,在任何情況下都能在某種社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)的保證下得到執(zhí)行或強(qiáng)制執(zhí)行。任何企業(yè)治理模式都是這二者的結(jié)合體。人們根據(jù)二者所占的比例不同,又將企業(yè)治理結(jié)構(gòu)分為兩類:規(guī)范型治理結(jié)構(gòu)(以正式契約為主體)和倫理型治理結(jié)構(gòu)(以非正式契約為主體)。很顯然,能夠以相同的文化傳統(tǒng)與價(jià)值觀念來協(xié)調(diào)彼此之間行為的人們,往往是同一血緣、親緣的成員,選擇倫理型治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)往往是家族企業(yè);而選擇規(guī)范型治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)往往是股份有限公司。

(二)不同類型治理結(jié)構(gòu)的交易成本與變革成本

1.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)運(yùn)行的交易成本包括組織成本、激勵(lì)與監(jiān)督成本等。在現(xiàn)代家族企業(yè)中,由于控股者是家族成員,治理機(jī)構(gòu)參與者利益的一致性決定了其決策的效率高,更能防止偷懶、卸責(zé)等機(jī)會(huì)主義行為發(fā)生,組織和監(jiān)督成本低,其交易成本要低于其他治理模式的同類成本。

2.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變革成本指:為實(shí)現(xiàn)某種治理結(jié)構(gòu)特質(zhì)的契約形式的改變,表現(xiàn)為正式契約與非正式契約各自內(nèi)部的演進(jìn)以及二者之間的相互演進(jìn),由于非正式契約源于特定社會(huì)中的文化制度環(huán)境,比正式契約制度安排難以變遷,因此治理結(jié)構(gòu)中正式契約所占比重小,那么非正式契約所占比重大,變革成本就高;反之,變革成本則低。也就是說,倫理型治理結(jié)構(gòu)的變革成本要高于規(guī)范型治理結(jié)構(gòu)。

一種企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是否有效率并不是決定于它是否具有完全徹底的委托—關(guān)系架構(gòu),而是決定于既定的治理結(jié)構(gòu)是否有利于降低企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)要素所有者之間分工合作的交易成本,是否有利于對(duì)企業(yè)的核心生產(chǎn)要素—企業(yè)家(或經(jīng)理人)提供有效的激勵(lì)與約束,進(jìn)而能否為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)的可持續(xù)成長(zhǎng)提供穩(wěn)定的制度保證。

如上所述,我國(guó)家族企業(yè)中的家族信任作為一種節(jié)約交易成本的資源進(jìn)入企業(yè)時(shí),產(chǎn)權(quán)家族化增強(qiáng)了激勵(lì)動(dòng)力,家族倫理約束節(jié)約了企業(yè)的監(jiān)督成本,我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的存在與延續(xù)有其客觀必然性:選擇家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是中國(guó)企業(yè)家出于降低交易成本的理性考慮,有利于對(duì)企業(yè)家或經(jīng)理人提供有效的激勵(lì)與約束,是有效率的制度安排,中國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)有其存在的經(jīng)濟(jì)合理性,我國(guó)目前的家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在一定程度上具有無法取代的交易成本優(yōu)勢(shì)。

我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在的不足

(一)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)

創(chuàng)業(yè)者擁有全部所有權(quán)或創(chuàng)業(yè)者夫妻、兄弟、父子共同擁有所有權(quán),是我國(guó)家族企業(yè)的普遍現(xiàn)象。我國(guó)家族企業(yè)所有權(quán)高度集中于家族手中,資本結(jié)構(gòu)單一,企業(yè)的投資主體雖有多個(gè),但除家族外的投資者在企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中的比例很小,企業(yè)資本的社會(huì)化程度很低。我國(guó)金融機(jī)構(gòu)主要是為國(guó)有企業(yè)和有一定規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)服務(wù)的,家族企業(yè)股權(quán)高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展,但企業(yè)的資金來源只是局限在家族范圍之內(nèi),會(huì)限制企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量,難以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求,家族企業(yè)很難從銀行獲得資金,而家族企業(yè)依靠?jī)?nèi)部積累和家族成員的資助資金有限,這嚴(yán)重制約著家族企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的控制權(quán)分配

張維迎(1999)認(rèn)為,企業(yè)的控制權(quán)主要包括兩個(gè)方面:一是經(jīng)營(yíng)決策權(quán);二是選擇和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)人員的權(quán)力。在大多數(shù)家族企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)家族大權(quán)獨(dú)攬,正業(yè)主本人作出決策的占56.75%,由企業(yè)主和主要管理者共同做出決策占32.45%,所有權(quán)和決策權(quán)的高度集中容易導(dǎo)致決策的失誤,適當(dāng)分離所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán),實(shí)現(xiàn)資本與管理的分工合作,會(huì)大大提高管理效率。家族中的一個(gè)或幾個(gè)核心成員所擁有的絕對(duì)權(quán)力一方面使得企業(yè)的發(fā)展過分依賴于核心成員的個(gè)人能力,增加決策風(fēng)險(xiǎn);另一后果就是導(dǎo)致治理結(jié)構(gòu)不健全。

由此看來,我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)盡管有其存在的經(jīng)濟(jì)合理性,但還存在很多缺陷和不足之處,需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

構(gòu)建與家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)程相適應(yīng)的治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)在政府、媒體、學(xué)術(shù)界的主流是否定家族企業(yè),武斷地要求家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化,這其實(shí)是違規(guī)律的,可能會(huì)使適應(yīng)性制度安排的效能遭到破壞。我國(guó)家族企業(yè)在現(xiàn)階段的存在有其深刻的經(jīng)濟(jì)文化依據(jù),現(xiàn)在的問題不是家族企業(yè)要不要向現(xiàn)代化企業(yè)制度轉(zhuǎn)化的問題,也就是說所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是否分離并不重要,重要的是保證家族企業(yè)高效率運(yùn)行。筆者認(rèn)為,應(yīng)該將我國(guó)家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)代企業(yè)制度有機(jī)地結(jié)合起來,并適時(shí)進(jìn)行完善,實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(一)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革

我國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)最大的問題之一,就是所有者權(quán)益結(jié)構(gòu)封閉,單一,全部權(quán)益往往均由核心家族成員掌握;無法有效激勵(lì)非核心家族創(chuàng)業(yè)者以及新進(jìn)入企業(yè)的重要人員,極大影響了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此家族企業(yè)可首先擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部參股范圍,企業(yè)外聘的非核心家族成員、經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干等均可參股,對(duì)于隨企業(yè)主共同創(chuàng)業(yè)的人員應(yīng)在對(duì)其歷史價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定其持股比例和參股方式。同時(shí),對(duì)于各方所獲得的股份應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理辦法,對(duì)于股價(jià)的獲得、持有、轉(zhuǎn)讓等都應(yīng)有相應(yīng)的規(guī)范制度,各持股人所持股份在其任職期間一般不得轉(zhuǎn)讓,如持股人從企業(yè)離職,則企業(yè)以其按資產(chǎn)價(jià)值的一定比例的價(jià)格回購,并用于繼任者的激勵(lì)。

(二)建立完善的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在用人方面往往表現(xiàn)出將下屬按自己人與外人分類并區(qū)別對(duì)待。家庭內(nèi)外有別的倫理關(guān)系會(huì)造成企業(yè)組織內(nèi)部的幫派體系,造成組織內(nèi)耗,也必然會(huì)傷害非家族成員的職業(yè)生涯發(fā)展及工作積極性的提高,也使家族成員缺乏對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠(chéng),表現(xiàn)在企業(yè)因無法留住人才和吸引人才而失去創(chuàng)新能力,同時(shí)也會(huì)因?yàn)闊o原則地照顧親緣關(guān)系而降低企業(yè)的效率。

(三)進(jìn)行治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新

在堅(jiān)持現(xiàn)代公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下,結(jié)合家族企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況,建立現(xiàn)代規(guī)范化的公司法人治理結(jié)構(gòu)。主要包括治理主體的創(chuàng)新與治理機(jī)制的創(chuàng)新兩方面。

1.治理主體的創(chuàng)新。企業(yè)財(cái)產(chǎn)不僅僅是股東投入的資產(chǎn),法人財(cái)產(chǎn)包括實(shí)物資產(chǎn)、金融資產(chǎn)及無形資產(chǎn)。這些資產(chǎn)由股東直接投資、債權(quán)人的債權(quán)形成。如果股東憑借其專用性資產(chǎn)獲取治理權(quán)和剩余索取權(quán),那么債權(quán)人也可以憑借其債權(quán)參與治理;債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者與廣大員工都應(yīng)享有治理權(quán)。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,絕大多數(shù)企業(yè)資產(chǎn)所有者只關(guān)心市場(chǎng)上資產(chǎn)價(jià)格及其所蘊(yùn)含的獲利機(jī)會(huì),萬一所投資的企業(yè)業(yè)績(jī)不佳甚至破產(chǎn),他們首先想到的是如何最大限度地保護(hù)自身的利益而較少考慮他人的利益。真正在企業(yè)中傾注心血的一般員工,向企業(yè)投入了大量的專用性人力資產(chǎn),一旦企業(yè)面臨虧損或倒閉,不僅面臨青春年華與自信心等的投資損失,甚至?xí)＜白约杭捌浼胰说纳妗Ｍ瑫r(shí)債權(quán)人的債權(quán)若無抵押,一旦企業(yè)虧損或破產(chǎn),其損失也不可低估。

由此可見,公司法人治理權(quán)、剩余索取權(quán)應(yīng)歸股東、債權(quán)人、員工共同擁有,他們通過治理權(quán)的分配來相互制約,通過治理權(quán)、剩余索取權(quán)的分享來留住人才、引進(jìn)資金。這種共同治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在:吸收一般員工、債權(quán)人的代表進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì);允許企業(yè)經(jīng)理階層及員工持有本公司股份。

2.治理機(jī)制的創(chuàng)新。在家族企業(yè)中如何合理分配治理權(quán)或剩余索取權(quán)?治理機(jī)制如何設(shè)定?在私人業(yè)主制、合伙制企業(yè)不存在權(quán)利的相互制衡機(jī)制,一切憑雇主個(gè)人主觀決定,在股份合作企業(yè)以及股份公司,家族企業(yè)家占據(jù)了大股東主導(dǎo)地位,雖有董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等權(quán)力制衡機(jī)構(gòu),但很多卻是形同虛設(shè)。要做好以下工作才能真正建立高效率的公司治理機(jī)制:

兩權(quán)合一必須拆解。在家族企業(yè),董事長(zhǎng)與總經(jīng)理不宜兼任。委托理論認(rèn)為,董事會(huì)受股東大會(huì)委托成為公司所有者的代表,構(gòu)成第一級(jí)委托關(guān)系;董事會(huì)又聘用經(jīng)理班子負(fù)責(zé)管理公司日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),經(jīng)理人員有義務(wù)和責(zé)任依法經(jīng)營(yíng)好公司的事務(wù),董事會(huì)有權(quán)對(duì)經(jīng)理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督,并據(jù)此對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或予以解聘,構(gòu)成第二級(jí)委托關(guān)系。在這種結(jié)構(gòu)下,董事長(zhǎng)是老板,總經(jīng)理是雇員,若兩個(gè)職務(wù)由一人兼任,則會(huì)失去這種委托關(guān)系的意義,從而使公司的制衡關(guān)系失效。特別是家族企業(yè)處在缺乏外部制約機(jī)制的情況下,更易形成新的“專制化”管理。

建立約束監(jiān)督機(jī)制。家族企業(yè)要建立有效的內(nèi)部制約機(jī)制和外部監(jiān)督機(jī)制。如獨(dú)立董事對(duì)董事會(huì)的監(jiān)督、各類監(jiān)管部門對(duì)公司的監(jiān)督、輿論的監(jiān)督以及政府部門的監(jiān)督,都該有一個(gè)合理的制度安排。

允許員工持有股份。經(jīng)理層及員工持有本公司股份,才有反對(duì)權(quán),才能避免公司股權(quán)過分集中。經(jīng)理及員工的切身利益與公司更趨緊密是通過持股實(shí)現(xiàn)的,有了股份,其參與公司決策的積極性與責(zé)任感就會(huì)增強(qiáng),有利于減少董事長(zhǎng)、總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)決策失誤的發(fā)生率。董事會(huì)成員或董事長(zhǎng)的股份不能過于集中,否則再好的制衡機(jī)制也發(fā)揮不了作用。

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第2篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略需求途徑

傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略僅考慮外部環(huán)境變化中的機(jī)會(huì)和威脅，結(jié)合企業(yè)自身的資源優(yōu)劣勢(shì)，來尋求戰(zhàn)略、環(huán)境、資源的協(xié)調(diào)一致。然而在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，用大量無差異產(chǎn)品來滿足主要市場(chǎng)需求的企業(yè)戰(zhàn)略已大打折扣。顧客強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量，顧客的需求在不斷地變化。特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，并由此對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)涵及其選擇產(chǎn)生了重要的影響。

一、柔性戰(zhàn)略的內(nèi)涵

柔性戰(zhàn)略，是指企業(yè)為更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，主動(dòng)適應(yīng)變化、利用變化和制造變化以提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力而制定的一組可選擇的行動(dòng)規(guī)則及相應(yīng)方案。

這里，柔性戰(zhàn)略著重強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的博弈性而不是戰(zhàn)略的計(jì)劃性。由于企業(yè)面臨的環(huán)境越來越不穩(wěn)定，在動(dòng)態(tài)變化的條件下，依靠增強(qiáng)預(yù)見性的戰(zhàn)略計(jì)劃是不可能獲得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的。因此，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在可行的選擇中采取行動(dòng)的規(guī)則，是保證企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。

第二，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)直接利用變化和主動(dòng)制造變化來提高競(jìng)爭(zhēng)力，而不僅僅是適應(yīng)環(huán)境變化。以我為主，通過預(yù)測(cè)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化趨勢(shì)，主動(dòng)利用和制造變化，創(chuàng)設(shè)新環(huán)境和新的規(guī)則，引導(dǎo)消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)者行為，并從中確立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是柔性戰(zhàn)略的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

第三，柔性戰(zhàn)略不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的創(chuàng)新而且強(qiáng)調(diào)員工與組織的整體創(chuàng)新。柔性戰(zhàn)略是充分發(fā)揮人的靈活性以適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)的累積性學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的協(xié)調(diào)能力、整合能力和靈活性。

二、從戰(zhàn)略環(huán)境的變化看家族企業(yè)的柔性戰(zhàn)略需求

1.宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)生重大轉(zhuǎn)變

我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局正在從傳統(tǒng)的以消費(fèi)品工業(yè)增長(zhǎng)為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局，將轉(zhuǎn)向以信息、電子、生物科技等技術(shù)、資金密集型產(chǎn)業(yè)為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局。這樣，我國(guó)的家族企業(yè)就面臨著與以往差異很大的市場(chǎng)環(huán)境，需要選擇新的發(fā)展軌跡。

2.消費(fèi)者消費(fèi)觀念的變化

消費(fèi)者日益成熟，需求日趨個(gè)性化和多樣化。伴隨中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步完善和健全，消費(fèi)者也變得越來越理性和成熟，他們已經(jīng)形成自己較為成型的消費(fèi)觀念。消費(fèi)者的物質(zhì)、文化生活日益豐富，不斷地追求生活質(zhì)量的提高，他們已不再單單地尋求對(duì)商品基本功能的滿足，而對(duì)多功能、豐富性、審美性等深層次的屬性提出了要求。3.行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的變化

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者增多以及替代產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度持續(xù)升溫，給家族企業(yè)帶來壓力。所處的行在這種行業(yè)中，家族企業(yè)的生存發(fā)展空間越來越小，從而進(jìn)行戰(zhàn)略選擇上的轉(zhuǎn)移。他們會(huì)充分利用剩余經(jīng)營(yíng)資源，謀求更大的發(fā)展，在選擇的新行業(yè)中或新市場(chǎng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化，家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何通過并善于使自己在不斷變化的環(huán)境中成長(zhǎng)，并為自己創(chuàng)造企業(yè)成功的空間。相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略，新的企業(yè)戰(zhàn)略具有更多的柔性。即要求其戰(zhàn)略體現(xiàn)更多的靈活性、彈性、變化性的內(nèi)涵。

三、家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑

鑒于柔性戰(zhàn)略既有文化的因素（應(yīng)變的意識(shí)），又有競(jìng)爭(zhēng)力的因素（應(yīng)變的能力）。家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾個(gè)途徑予以實(shí)現(xiàn)：

1.建立柔性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂，是企業(yè)柔性戰(zhàn)略的核心。家族企業(yè)建立柔性的企業(yè)文化，關(guān)鍵在于注重企業(yè)文化的整體性及員工的參與性。而柔性戰(zhàn)略要求企業(yè)的整體都應(yīng)與動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，因此必須相應(yīng)調(diào)整企業(yè)中各利益主體的思想觀念，以期形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的良好氛圍。實(shí)踐證明，企業(yè)文化柔性越強(qiáng)，就越有利于柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.增強(qiáng)家族企業(yè)產(chǎn)品的適應(yīng)力和緩沖力

產(chǎn)品適應(yīng)性是指產(chǎn)品具有“以變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境的變化；緩沖性指產(chǎn)品具有“以不變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的核心技術(shù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力來應(yīng)對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的變化。家族應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、市場(chǎng)需求狀況選擇開發(fā)適宜的產(chǎn)品類型。在企業(yè)財(cái)力、物力允許的情況下，爭(zhēng)取改進(jìn)型和全新型產(chǎn)品的創(chuàng)新。

3.提高家族企業(yè)資源柔性及能力柔性

資源是指企業(yè)所擁有的有價(jià)值資產(chǎn)，包括有形資源和無形資源。家族企業(yè)擁有稀缺的、有價(jià)值的、難以模仿的、難以替代的資源通用性越強(qiáng)，資源柔性越大。一個(gè)家族企業(yè)，在企業(yè)環(huán)境變化的情況下，采用探索式的方式發(fā)現(xiàn)新資源并整和、配置它所擁有的各種資源，使資源發(fā)揮更大的價(jià)值，這個(gè)企業(yè)具有能力柔性。能力柔性是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

當(dāng)然，并沒有適合于所有家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)柔性戰(zhàn)略的一般途徑，當(dāng)家族企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，更需要以一連串的戰(zhàn)略行動(dòng)回應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并構(gòu)筑起持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉益李垣汪應(yīng)洛:柔性戰(zhàn)略的理論、分析方法及其應(yīng)用[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年11月第1版

[2]汪應(yīng)洛李垣劉益:企業(yè)柔性戰(zhàn)略——跨世紀(jì)戰(zhàn)略管理研究與實(shí)踐的前沿.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，1998（1）

[3]侯玉蓮:不確定環(huán)境中的戰(zhàn)略柔性.河北大學(xué)學(xué)報(bào),2004（1）

[4]汪應(yīng)洛等:企業(yè)柔性戰(zhàn)略—跨世紀(jì)戰(zhàn)略管理研究與實(shí)踐的前言[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，1998(1)

[5]李煥萍季峰李垣:柔性戰(zhàn)略思想對(duì)戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的作用.管理科學(xué)，2003（12）

第3篇

摘要]改革開放以來，我國(guó)的家族企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，但是，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來，尤其是人力資源管理方面，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，本文通過對(duì)其原因分析的基礎(chǔ)上，以期提出相應(yīng)得對(duì)策措施。

家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)。

一、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，意識(shí)是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上;把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。

（二）人力資源管理的隨意性

家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測(cè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理;對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃，不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重。

（三）人力資源激勵(lì)不足

如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤(rùn)是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。

（四）人力資源開發(fā)不足

在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關(guān)系和信任心理，使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。

（五）優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重

家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。

二、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)負(fù)債

關(guān)于企業(yè)負(fù)債水平的調(diào)查結(jié)果顯示，在參加調(diào)查的樣本企業(yè)中，負(fù)債率在“20%及以下”的企業(yè)占34%，負(fù)債率在“21～40%”之間的企業(yè)占27.9%，負(fù)債率在“41～60%”之間的企業(yè)占24.1%，負(fù)債率在“61～80%”之間的企業(yè)占11.3%，負(fù)債率在“80%以上”的企業(yè)占2.8%。調(diào)查表明，目前多數(shù)企業(yè)的負(fù)債水平較低，超過六成（61.9%）的企業(yè)負(fù)債率在40%以下論文參考文獻(xiàn)格式，而負(fù)債率在60%以上的企業(yè)僅占七分之一左右（見表14）。

 

（2）企業(yè)規(guī)模越小，負(fù)債水平越低

從不同規(guī)模看，企業(yè)負(fù)債率的差異很大。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)規(guī)模越小，負(fù)債率在20%以下的企業(yè)越多，而負(fù)債率在60%以上的企業(yè)越少（見表14）。調(diào)查表明，規(guī)模是企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中非常重要的影響因素：大型企業(yè)的負(fù)債能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng)，因此可以有更激進(jìn)的資本結(jié)構(gòu)安排，負(fù)債水平相對(duì)較高，從而獲取更多負(fù)債的稅盾利益及財(cái)務(wù)杠桿效果，提升企業(yè)的盈利水平，增加企業(yè)價(jià)值；而小型企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，負(fù)債能力也就相對(duì)較差，其資本結(jié)構(gòu)安排就會(huì)更多地以自有資金為主，負(fù)債水平相對(duì)較低。

（3）國(guó)有企業(yè)的負(fù)債水平明顯高于民營(yíng)企業(yè)

從不同經(jīng)濟(jì)類型看，23.3%的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的負(fù)債率在20%以下，要低于非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)（34.7%），34.1%的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的負(fù)債率在60%以上，要高于非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)（12.5%）；22.3%的國(guó)有控股公司和中央直屬企業(yè)的負(fù)債率在20%以下論文參考文獻(xiàn)格式，要低于民營(yíng)企業(yè)和家族企業(yè)（35.7%），34.4%的國(guó)有控股公司和中央直屬企業(yè)的負(fù)債率在60%以上，要低于民營(yíng)企業(yè)和家族企業(yè)（11%）（見表14）。調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)的負(fù)債水平要明顯高于民營(yíng)企業(yè)。

表14企業(yè)負(fù)債情況分析（%）

 

 

  企業(yè)當(dāng)前的資產(chǎn)負(fù)債率

20%及以下

21～40%

41～60%

61～80%

80%以上

總體

34.0

27.9

24.1

11.3

2.8

東部地區(qū)企業(yè)

36.2

27.2

22.6

11.3

2.6

中部地區(qū)企業(yè)

30.2

29.6

26.3

11.3

2.5

西部地區(qū)企業(yè)

30.8

25.9

27.9

12.3

3.2

東北地區(qū)企業(yè)

33.6

33.2

21.1

7.8

4.3

大型企業(yè)

16.0

24.0

27.5

27.8

4.7

中型企業(yè)

28.9

27.9

27.5

12.5

3.2

小型企業(yè)

41.1

28.5

20.8

7.4

2.1

國(guó)有獨(dú)資企業(yè)

23.3

19.5

23.0

20.9

13.2

vs 非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)

34.7

28.6

24.2

10.5

2.0

國(guó)有控股公司和中央直屬企業(yè)

22.3

19.4

23.9

24.1

10.3

vs 民營(yíng)企業(yè)和家族企業(yè)

35.7

29.7

23.7

9.4

1.6

農(nóng)林牧漁業(yè)

37.9

21.8

29.9

10.3

  采礦業(yè)

32.7

32.7

20.0

10.9

3.6

制造業(yè)

31.4

30.2

25.5

10.5

2.4

電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)

20.3

23.4

26.6

23.4

6.3

建筑業(yè)

41.0

20.5

15.1

19.3

4.2

交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)

38.6

20.5

25.3

13.3

2.4

信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)

52.1

25.4

16.9

2.8

2.8

批發(fā)和零售業(yè)

30.9

18.2

26.0

18.6

6.3

住宿和餐飲業(yè)

41.9

32.3

19.4

  6.5

房地產(chǎn)業(yè)

41.1

29.5

14.0

13.2

2.3

租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)

50.0

26.0

12.0

第5篇

〔論文摘要〕家族企業(yè)是世界上最真普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，本文分析了家族制企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，闡述了’家族制企業(yè)的先天優(yōu)勢(shì)，指出家族制企業(yè)在產(chǎn)權(quán)和管理等方面的的內(nèi)在缺陷，進(jìn)一步時(shí)家族制企業(yè)的發(fā)展路徑加以探討，認(rèn)為傳統(tǒng)的家族制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路在于家族制的創(chuàng)新，并提出了若干建議。

目前大陸有80%的民營(yíng)企業(yè)屬于家族制企業(yè)，而77%的民營(yíng)企業(yè)的所有者參與了企業(yè)的管理，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在浙江經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上有著舉足輕重的地位，到2004年底，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占在整個(gè)浙江省的經(jīng)濟(jì)總量中的比重達(dá)76%。家族制企業(yè)作為一種具有頑強(qiáng)生命力的企業(yè)組織形式，正在重新獲得學(xué)術(shù)研究和政府政策的正視和興趣。國(guó)內(nèi)理論界巳經(jīng)逐漸改變了對(duì)其不屑一顧或者蓋棺定論的否認(rèn)態(tài)度，開始嘗試以客觀、理性和發(fā)展的眼光來看待家族企業(yè)并希望能夠?qū)ζ涑砷L(zhǎng)發(fā)展提出中肯的分析和建議，積極探索適合家族制企業(yè)發(fā)展模式，特別是符合中國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情的成長(zhǎng)發(fā)展道路。

一、家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)钭?/p>

1。家族制企業(yè)的界定。通俗地講，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份(50%以上決策權(quán))主要控制在一個(gè)家族之中、領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)。但具有以上特征的家族企業(yè)。其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征、管理層構(gòu)成、管理理念和方式、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、家族控制方式及對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用都有很大的不同。我們把家族企業(yè)分為傳統(tǒng)型家族企業(yè)和現(xiàn)代型家族企業(yè)。傳統(tǒng)型家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)相對(duì)封閉，家族資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)、家族管理與企業(yè)管理高度一致，對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)發(fā)展具有適應(yīng)性;而現(xiàn)代型家族企業(yè)則是在家族控制企業(yè)這一最基本特征沒有變化的前提下，充分吸收社會(huì)資本和職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理方式等進(jìn)行多方面創(chuàng)新而形成，我們雖然仍可稱其為家族企業(yè)，但其已是相對(duì)適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模化及產(chǎn)業(yè)持續(xù)升級(jí)要求的家族企業(yè)。很多大型跨國(guó)公司也屬午家族企業(yè)，但與數(shù)量眾多的初創(chuàng)期的家族企業(yè)相比有天壤之別，兩者的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理方式是不可同日而語的。而中國(guó)目前的家族企業(yè)可以說99%的屬于前者，因此我們把更多的目光投向這一部分非現(xiàn)代型企業(yè)。

2.家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在我國(guó)，泌世紀(jì)70年代末到80年代初，才掀起了家庭經(jīng)營(yíng)的第一次浪潮。隨著對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的認(rèn)同，占據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)絕大比例的家族企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，隨著改革的進(jìn)一步深人，全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐加快，以家族制企業(yè)為主體的民營(yíng)企業(yè)，其數(shù)量和規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)也起著越來越重要的作用，根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的資料，在1989年我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)共有9萬多戶，到2003年私營(yíng)企業(yè)增長(zhǎng)到342萬戶，經(jīng)過近改革開放后的20年的發(fā)展中，我國(guó)有120萬家民營(yíng)企業(yè)，3100萬家個(gè)體工商戶，從業(yè)人員達(dá)到0.984億，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的投資比重達(dá)到38%，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)占到60%以上，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不僅成為拉動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要力量，也是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重要依托。在歐美的發(fā)達(dá)國(guó)家和東亞地區(qū)的較發(fā)達(dá)國(guó)家，家族制企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著更為重要作用，美國(guó)學(xué)者克林?蓋爾西克認(rèn)為“即使最保守的估計(jì)也認(rèn)為家庭所有或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間，全世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營(yíng)”，他們所占據(jù)的經(jīng)濟(jì)是往往是該國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)。因此，在我們這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國(guó)家，發(fā)展以家族制企業(yè)為主導(dǎo)的私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)于解決就業(yè)壓力，提高國(guó)民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)家族制對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行研究是一個(gè)非常有意義話題。

二、家族制激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

1.家族制企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)比較穩(wěn)定一致。家族制企業(yè)在所有企業(yè)組織形態(tài)中，有其特殊性，這種特殊性在于家族企業(yè)的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業(yè)的頑強(qiáng)生命力更是說明它與其它企業(yè)形式相比有其優(yōu)越的一面。

2.家族制企業(yè)決策相對(duì)比較靈活。家族制企業(yè)通常性的兩權(quán)合一帶來的另外一個(gè)好處就是家族企業(yè)把整個(gè)企業(yè)的所有權(quán)、管通決策權(quán)、人權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)的高度統(tǒng)一和集權(quán)的經(jīng)營(yíng)模式，這種家長(zhǎng)式的經(jīng)營(yíng)模式，可使得公司的決策速度達(dá)到最快。在執(zhí)行上，由于內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達(dá)成共識(shí);在貫徹，決定執(zhí)行得力。這樣的企業(yè)擁有一般企業(yè)沒有的維護(hù)家族團(tuán)結(jié)和財(cái)富的共同愿望。

三、家族制約束企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導(dǎo)致了家族制企業(yè)諸多根本性的內(nèi)在缺陷。下面就家族制企業(yè)所特有的模式的內(nèi)在缺陷進(jìn)行深入分析。

1.

家族制企業(yè)資源配置的封閉性。在家族制企業(yè)中，家族成員所有權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)合一，家族成員既參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，又參與剩余索取權(quán)的分配，企業(yè)產(chǎn)權(quán)做到統(tǒng)一與一致時(shí)，往往陷人另一個(gè)極端—封閉性，創(chuàng)業(yè)者為了肥水不流外人田，股份基本不外轉(zhuǎn)讓，這就使得家族企業(yè)的資源獲取渠道只能集中在有限的家族內(nèi)部。當(dāng)企業(yè)遇到良好的發(fā)展時(shí) 機(jī)，需要大量的資金來源時(shí)，家族制企業(yè)的籌資缺陷就首先被暴露出來，一個(gè)家族內(nèi)的資金又十分有限，而沒有特殊關(guān)系的人不敢把錢投到一個(gè)看不清，也控制不了的家族企業(yè)中去;其次，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體人才供給速度一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的速度，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資本需求的增多，在家族成員這個(gè)小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，家族成員群體很難保證對(duì)人力資本的供給，家族企業(yè)的發(fā)展過程中必然會(huì)遭遇人才瓶頸;再次家族企業(yè)使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理層之外，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，會(huì)自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感。

2‘家族制企業(yè)存在家—企關(guān)系模糊。家族制企業(yè)由兩個(gè)重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。這兩個(gè)“圈子”各有自身的標(biāo)準(zhǔn)、角色地位、價(jià)值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)管理層中的同一個(gè)體必須履行雙系統(tǒng)的職責(zé)，能夠使兩個(gè)系統(tǒng)都得到滿足，自然最為理想。可是，由于不同系統(tǒng)間形成的各類利益集團(tuán)，夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得管理者在處理利益關(guān)系時(shí)會(huì)處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。一些家族的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因權(quán)利分配問題而最終影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，公司內(nèi)部造成混亂，這樣就不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.家族制容易導(dǎo)致決策的失誤。決策的快速和靈活是家族制企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，那么決策是否是合理、科學(xué)呢?其實(shí)不然，許多企業(yè)主僅僅靠自己的感性認(rèn)識(shí)和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營(yíng)企業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺乏詳盡科學(xué)的論證和綜合理性的分析。完全憑借企業(yè)主個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、偏好和沖動(dòng)來決定企業(yè)的重大投資，同時(shí)又缺乏有效的監(jiān)督約束，可以想象其管理決策的風(fēng)險(xiǎn)。很多業(yè)主把企業(yè)看成自己家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的文化和管理都是老板的個(gè)人愛好，個(gè)人志趣，都是老板“一支筆”，使得公司上下只對(duì)老板負(fù)責(zé)、而不是對(duì)主管負(fù)責(zé)。因此同僚之間，上下級(jí)之間自然就形成了一種互不買賬，勾心斗角的風(fēng)氣。使得企業(yè)內(nèi)部難以建立起科學(xué)有效的管理機(jī)制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36歲的王列為公司的總裁后，董事會(huì)的成員們就擔(dān)心王列缺乏領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)驗(yàn)。80年代中期以后，董事們?cè)啻蝿裾f避免讓王列這樣缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕人來推動(dòng)這個(gè)在地球上競(jìng)爭(zhēng)最激烈的行業(yè)中生存的公司。然而王安卻說:“他(王列)是我的兒子，他能夠勝任。”有誰能夠知道，這個(gè)兒子竟是不爭(zhēng)氣，在一年之中讓公司虧損了4.24億美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。與其說王列讓王安失敗了，不如說這種“家族觀念”讓王安失敗了。這樣，王安幻想的由他一家人控制公司的美夢(mèng)徹底破滅了!一系列決策的錯(cuò)誤，接班人選擇的不當(dāng)和王安根深蒂固的“家族觀念”，這層層的危機(jī)環(huán)繞著王安公司，公司不得不宣布破產(chǎn)。王安最終失敗在家族觀念上。

第6篇

【關(guān)鍵詞】 家族企業(yè)； 社會(huì)情感財(cái)富； 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

【中圖分類號(hào)】 F275.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）20-0006-04

一、社會(huì)情感財(cái)富理論的興起及研究現(xiàn)狀

大量研究證實(shí)，家族企業(yè)與其他類型企業(yè)存在明顯的區(qū)別。然而一直以來，家族企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，其研究開展所運(yùn)用的理論大多源自于其他研究領(lǐng)域，所應(yīng)用的理論假設(shè)等并不能完全滿足家族企業(yè)的現(xiàn)狀，因此，在某些情況下，研究結(jié)論并不具有說服力，甚至是相互矛盾的。直到2007年，Gomez-Mejia等通過創(chuàng)造社會(huì)情感財(cái)富（Socioemotional Wealth，SEW）模型將關(guān)于家族企業(yè)的討論引領(lǐng)到了一個(gè)新的領(lǐng)域。

SEW是指家族成員憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)所獲得的以家庭為中心的非經(jīng)濟(jì)收益[1]。作為家族企業(yè)研究領(lǐng)域“土生土長(zhǎng)”的理論模型，SEW概念一經(jīng)提出，便得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

SEW模型的優(yōu)勢(shì)在于，它扎根于行為理論，有很強(qiáng)的理論基礎(chǔ)；SEW保護(hù)觀念并不否認(rèn)理論的主要觀點(diǎn)，即家族成員會(huì)偶爾表現(xiàn)出機(jī)會(huì)主義行為。SEW模型通過允許家族成員的不同風(fēng)險(xiǎn)偏好，有助于解釋與理論預(yù)測(cè)不一致的異常結(jié)果；它還解決了理論的主要缺陷之一，就是解釋了家族企業(yè)的協(xié)作行為和情感方面[2]。因此，有學(xué)者指出，SEW是家族企業(yè)有別于其他正式組織的一個(gè)最重要的特征[3]。

SEW的內(nèi)涵十分豐富，包括行使權(quán)力的能力，滿足歸屬感、情感和親情的需要，傳承家族價(jià)值觀，維系家族控制，積累家族社會(huì)資本，履行基于血緣關(guān)系的家族義務(wù)，以利他主義來對(duì)待家族成員等內(nèi)容。基于SEW的豐富內(nèi)涵，Gomez-Mejia將SEW劃分為情感、文化價(jià)值觀和利他精神三個(gè)維度，由于SEW的豐富內(nèi)涵可以稱之為“傘狀結(jié)構(gòu)”，因此，Berrone et al.[4]對(duì)SEW的維度劃分進(jìn)行完善，將SEW劃分為家族控制和影響、家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、緊密的社會(huì)關(guān)系、情感依戀、跨代傳承的意愿五個(gè)方面，這五個(gè)維度的劃分得到了許多學(xué)者的認(rèn)可。

目前，針對(duì)SEW的研究尚處于起步階段，現(xiàn)存文獻(xiàn)還不豐富，本文基于Berrone提出的五個(gè)維度對(duì)SEW與企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略之間的關(guān)系展開探究，以期能夠豐富現(xiàn)存研究成果，為后期研究的開展提供理論基礎(chǔ)。

二、家族企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的獨(dú)特性

SEW模型雖然是對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)方面的描述，但是它并不天真地假設(shè)家庭成員不追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。正如Berrone et al.[4]提出的，SEW模型并不意味著家族企業(yè)的自我犧牲或是忽略財(cái)務(wù)問題。SEW的主要觀點(diǎn)是，在家族參與度較高的情況下，企業(yè)在追求某些行為時(shí)，更傾向于承擔(dān)成本和不確定性，因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為這種行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)與其帶來的非經(jīng)濟(jì)利益相平衡，而不是僅僅考慮財(cái)務(wù)收益。本文從企業(yè)融資財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、投資財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和股利分配財(cái)務(wù)戰(zhàn)略這三個(gè)方面入手，討論SEW對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響。

家族企業(yè)是家族與企業(yè)的統(tǒng)一體，對(duì)于家族企業(yè)主而言，企業(yè)不僅是其獲利的工具，更是其情感的寄托。在家族企業(yè)中，家族成員一般持有家族企業(yè)較大份額的股份，同時(shí)又希望將家族和企業(yè)傳承給下一代，因此，對(duì)家族控制、家族聲譽(yù)、家庭和諧等方面賦予了更多的關(guān)注，而不是僅關(guān)注企業(yè)價(jià)值的最大化。這些更加深層次的訴求，即家族企業(yè)的非財(cái)務(wù)方面，所以利用SEW這一新興概念對(duì)家族企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行解釋具有極大的研究?jī)r(jià)值。

三、融資戰(zhàn)略選擇

家族企業(yè)目標(biāo)的獨(dú)特性決定了家族企業(yè)的融資決策不能通過主流融資理論進(jìn)行解釋。因此，從保護(hù)SEW這一角度出發(fā)解析家族企業(yè)獨(dú)特的融資決策。

（一）低負(fù)債率與SEW保護(hù)

國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證研究證實(shí)，由于具有強(qiáng)烈的控制權(quán)偏好和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，中小家族企業(yè)融資一般比較偏好內(nèi)源融資，在外源融資中偏好債權(quán)融資，但傾向于低負(fù)債[5]。

家族企業(yè)的這些融資決策都與保護(hù)SEW這一目標(biāo)不謀而合。因?yàn)镾EW的保存是家族企業(yè)面臨的主要問題，高比例的負(fù)債容易使家族企業(yè)陷入控制權(quán)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)之中，同時(shí)給企業(yè)帶來破產(chǎn)危機(jī)，所以家族企業(yè)較少地依賴外部機(jī)構(gòu)或其他外部來源的基金，因?yàn)樗麄兒ε缕髽I(yè)破產(chǎn)或者失去對(duì)企業(yè)的控制。

以中國(guó)著名的家族企業(yè)老干媽為例，2013年，老干媽全球銷售額超過37億元人民幣，市場(chǎng)遍及北美、歐洲、東南亞等，但老干媽一直堅(jiān)持“不貸款、不融資、不上市”的原則。老干媽自身擁有強(qiáng)大的現(xiàn)金流，不需要銀行貸款，更不用說其他外界投資機(jī)構(gòu)。公司一直堅(jiān)持現(xiàn)款交易，有多少錢做多少事，從未出現(xiàn)過資金周轉(zhuǎn)困難的情況。這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因正是出于家族企業(yè)對(duì)于SEW的保護(hù)意愿。

（二）IPO決策與SEW保護(hù)

并不是所有的家族企業(yè)都如老干媽一般資金充足，我國(guó)家族企業(yè)上市的主要驅(qū)動(dòng)力依然是解決融資困難。

從短期來說，公司首次公開募股，即IPO的決策與保護(hù)SEW這一目標(biāo)是相互沖突的，因?yàn)镮PO會(huì)引入非家族股東，導(dǎo)致家族股東的影響力減弱，而非家族股東的影響力增強(qiáng)，會(huì)影響家族企業(yè)對(duì)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求。盡管如此，家族企業(yè)仍會(huì)選擇IPO，因?yàn)橐胪獠抠Y本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益的提高多于保持企業(yè)私有所帶來的非經(jīng)濟(jì)效益，家族成員也會(huì)得到更加多樣化的個(gè)人財(cái)富，而且，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來說，IPO或許是使家族企業(yè)以及SEW延續(xù)下去的唯一選擇。面對(duì)這種兩難的處境，家族企業(yè)能做的就是盡量最小化IPO對(duì)SEW的影響。

（三）IPO抑價(jià)與SEW保護(hù)

家族企業(yè)為了維護(hù)他們的長(zhǎng)期非經(jīng)濟(jì)效用，是愿意犧牲短期經(jīng)濟(jì)利益的。Leitterstorf[6]以153家首次公開募股的德國(guó)企業(yè)為樣本進(jìn)行的實(shí)證研究表明，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)更傾向于選擇較高的IPO抑價(jià)率。平均而言，家族企業(yè)的IPO抑價(jià)率要高于非家族企業(yè)10%以上。

這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因在于IPO抑價(jià)對(duì)于家族企業(yè)SEW的保護(hù)是有著積極影響的。首先，抑價(jià)發(fā)行股票會(huì)使得投資者的股票認(rèn)購量多于發(fā)行量，出現(xiàn)超額認(rèn)購，從而導(dǎo)致配股，這樣就降低了新股東之間的股權(quán)集中度。家族股東可以最大限度地對(duì)新股東發(fā)揮其控制權(quán)，從而保護(hù)其SEW。其次，抑價(jià)發(fā)行降低了IPO失敗的風(fēng)險(xiǎn)。IPO失敗或撤回的成本不僅包括花在路演上的資金成本，也包括聲譽(yù)成本。由于家庭和企業(yè)之間身份的重疊，公司的聲譽(yù)受到損害也會(huì)影響家族成員的聲譽(yù)[7]，進(jìn)而對(duì)SEW造成威脅。因此，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)更能夠接受較高的IPO抑價(jià)率，作為保護(hù)SEW的必要的代價(jià)。

由上述分析可以發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在選擇融資方式時(shí)，會(huì)在外部融資帶來的快速增長(zhǎng)和保留企業(yè)控制權(quán)之間權(quán)衡，在維持企業(yè)控制權(quán)的前提下，尋求企業(yè)價(jià)值的最大化。

四、投資戰(zhàn)略選擇

在投資財(cái)務(wù)戰(zhàn)略方面，家族企業(yè)的形象也決定了其投資方向與非家族企業(yè)存在著一定的差異，而這些差異背后的機(jī)理亦可以通過SEW這一概念加以解釋。

（一）研發(fā)投資與SEW保護(hù)

陳凌等[8]根據(jù)全國(guó)工商聯(lián)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在保護(hù)SEW這一目的的驅(qū)使下，家族企業(yè)的研發(fā)投資帶有明顯的防御特性，研發(fā)投入力度低于非家族企業(yè)，不僅投入資金量較少，且?guī)в懈叩娘L(fēng)險(xiǎn)厭惡水平。

這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因可以從SEW角度加以合理解釋。研發(fā)所需的主要是人力資源以及財(cái)務(wù)資源，家族自有的人力資源往往不能滿足企業(yè)創(chuàng)新的需要，而吸收家族外部的人力資源會(huì)對(duì)家族情感產(chǎn)生影響，甚至可能影響到家族的發(fā)展軌跡和對(duì)企業(yè)的控制，對(duì)保護(hù)SEW這一目標(biāo)產(chǎn)生威脅；從上文家族企業(yè)的融資戰(zhàn)略可以發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)負(fù)債程度低，融資面較窄，因此財(cái)務(wù)資源也限制了家族企業(yè)的研發(fā)投入；另外，由于創(chuàng)新的成功率總體上比較低，即使研發(fā)成功，研發(fā)投資回報(bào)周期長(zhǎng)，研發(fā)成果又極易被模仿，從而增加了家族企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，影響了企業(yè)對(duì)未來收入的預(yù)測(cè)，因此家族企業(yè)出于保護(hù)SEW角度的考慮，在研發(fā)投資方面的投入要低于非家族企業(yè)。

（二）多元化投資與SEW保護(hù)

不僅僅是研發(fā)投資，在多元化投資方面，SEW也在影響著家族企業(yè)的財(cái)務(wù)決策。

首先，由于家族企業(yè)包含了家族股東的大部分情感及財(cái)務(wù)投入，因此，在資源配置方面，家族股東表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎，對(duì)于超出企業(yè)能力、將會(huì)給企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)帶來不確定性的項(xiàng)目，家族股東一般會(huì)避免這樣的多元化投資。其次，因?yàn)閯?chuàng)始家族企業(yè)的業(yè)務(wù)較為單一，而多元化的過程是復(fù)雜的，通常需要新的程序和做法，有一些甚至?xí)x企業(yè)經(jīng)營(yíng)的初衷，這些都有可能影響到企業(yè)在家族成員心目中的定位，影響家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

另外，多元化對(duì)于人力和資金的需求使得家族企業(yè)不得不聘請(qǐng)具有專業(yè)知識(shí)的管理人才和引進(jìn)外部資金。職業(yè)經(jīng)理人的引入會(huì)分散家族成員在企業(yè)中的決策權(quán)和控制權(quán)，增加控股股東與其他利益相關(guān)者之間的矛盾，損害家族企業(yè)的社會(huì)關(guān)系，還會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部家族情感的維系構(gòu)成威脅。多元化投資對(duì)于資金的需求，可能需要企業(yè)通過發(fā)行新股或債務(wù)融資來獲得外部資金，這些都會(huì)導(dǎo)致家族外部利益相關(guān)者參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)之中，進(jìn)而對(duì)公司的戰(zhàn)略方向施加一定的影響和控制，削弱家族成員在企業(yè)中的權(quán)威和影響力，對(duì)企業(yè)的SEW造成不可估量的損失[9]。

（三）企業(yè)并購與SEW保護(hù)

有研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非家族企業(yè)，家族企業(yè)更少發(fā)起并購交易活動(dòng)，尤其是國(guó)際并購。因?yàn)榧易宄蓡T更為關(guān)注企業(yè)的持久經(jīng)營(yíng)以及對(duì)企業(yè)控制權(quán)的掌握，而并購存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)，一旦失敗，將會(huì)使企業(yè)遭受沉重的打擊。此外，企業(yè)并購意味著企業(yè)將更多地依賴非家族成員，如債券持有者和非家族經(jīng)理，這將稀釋家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)；并購還可能會(huì)破壞家族企業(yè)原本緊密的社會(huì)關(guān)系，削弱家族企業(yè)的SEW[10]。

對(duì)于國(guó)際并購而言，文化距離也是阻礙家族企業(yè)國(guó)際并購決策的一個(gè)重要原因。企業(yè)間的文化差異不僅會(huì)降低國(guó)際并購的成功率，也使得家族企業(yè)在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系時(shí)面臨著更大的阻力，不利于并購后企業(yè)SEW的培養(yǎng)和保護(hù)。對(duì)于傳承到第二代甚至更久的家族企業(yè)而言，由于資源的豐富和接班人視野的不同，企業(yè)接班人更傾向于進(jìn)行國(guó)際并購，盡管如此，企業(yè)家仍然要避免企業(yè)盲目擴(kuò)張，對(duì)于SEW的保護(hù)依然是其在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)不可忽視的重要因素。

（四）公益性投資與SEW保護(hù)

與上述幾類投資形成鮮明對(duì)比的是出于公益性目標(biāo)的投資，在這一方面家族企業(yè)明顯多于非家族企業(yè)。Berrone et al.[4]的研究發(fā)現(xiàn)，較非家族企業(yè)而言，家族企業(yè)在防治污染方面的投入較多，環(huán)境污染程度較低，因?yàn)檫@樣做可以提升家族形象，進(jìn)而保護(hù)其SEW，即便采取這樣的行為沒有明顯的經(jīng)濟(jì)效益。類似的，Deephouse[7]的研究發(fā)現(xiàn)，和非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)擁有更好的聲譽(yù)，因?yàn)榧易宄蓡T比非家族成員對(duì)企業(yè)有更加強(qiáng)烈的認(rèn)同，高度的認(rèn)同促使家庭成員追求一個(gè)良好的聲譽(yù)，因而更加熱心于公益事業(yè)，從而提高企業(yè)的SEW。

家族企業(yè)更多地將公益事業(yè)的投資看作是自身的一種社會(huì)責(zé)任，而不是單純的“面子工程”，這些投入為家族和企業(yè)帶來的社會(huì)影響是無法用金錢衡量的，公益性投入完全是家族企業(yè)發(fā)自內(nèi)心的對(duì)于自身公眾形象的塑造，是家族企業(yè)的顯著特征。而這一投入對(duì)于家族企業(yè)SEW的保護(hù)是極為正向積極的。

因此，在保護(hù)SEW這一目標(biāo)的引領(lǐng)下，家族企業(yè)展現(xiàn)出了較低的研發(fā)投入、較低的多元化投入、較少的企業(yè)并購以及較高的公益性投資的形象。

五、股利分配戰(zhàn)略選擇

在現(xiàn)有研究成果中，學(xué)者們大都認(rèn)為成本是影響公司股利政策的重要因素，因此，前期學(xué)者們大多從理論出發(fā)進(jìn)行探討，然而研究結(jié)論卻不盡相同。

（一）現(xiàn)金股利與SEW保護(hù)

家族企業(yè)普遍存在著兩類沖突，所有者―管理者沖突（第一類沖突）和大股東―中小股東沖突（第二類沖突），魏志華等[11]的研究發(fā)現(xiàn)，家族上市公司具有相對(duì)消極的現(xiàn)金股利政策，其中的一個(gè)重要原因便是家族控制加劇了第一類沖突，家族股東作為家族內(nèi)部人員，由于缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致家族股東有機(jī)會(huì)“掏空”企業(yè)資金，增加公司的第一類成本，從而減少股利發(fā)放。Easterbrook[12]卻認(rèn)為現(xiàn)金股利發(fā)放可以降低由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離所產(chǎn)生的成本，也有助于監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的行為。因此，從家族企業(yè)健康發(fā)展的角度出發(fā)，家族企業(yè)應(yīng)持有積極的現(xiàn)金股利政策以減輕外部股東對(duì)于公司存在家族控股股東引發(fā)問題的疑慮。

這些沖突的研究結(jié)論也凸顯了理論在研究家族企業(yè)相關(guān)問題時(shí)的缺陷。對(duì)于家族企業(yè)而言，公司的利益不僅僅指家族財(cái)富的增長(zhǎng)，家族企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和世代傳承對(duì)于家族成員而言更為重要。因此，在家族治理過程中，家族成員會(huì)致力于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各利益相關(guān)者之間的矛盾沖突，營(yíng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍，從而維持高水平的SEW，而發(fā)放較多的現(xiàn)金股利被視為一個(gè)不錯(cuò)的方法。一方面，可以減少外部股東與內(nèi)部管理者之間的沖突，另一方面，家族企業(yè)內(nèi)部管理者可支配的現(xiàn)金減少，降低了其進(jìn)行特權(quán)消費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，現(xiàn)金股利是大股東套取公司資金，盤剝小股東的方式，為了改變外界對(duì)大股東的這種印象，家族企業(yè)并不會(huì)一味增加現(xiàn)金股利的發(fā)放量，而是會(huì)在企業(yè)聲譽(yù)和家族利益之間尋找一個(gè)平衡，適當(dāng)進(jìn)行現(xiàn)金股利的發(fā)放。

（二）股票股利與SEW保護(hù)

在市場(chǎng)和投資者看來，股票股利的發(fā)放預(yù)示著企業(yè)具有較大的發(fā)展空間和較強(qiáng)的成長(zhǎng)性。而上市公司為了實(shí)現(xiàn)股利政策信號(hào)傳遞的作用，向投資者展現(xiàn)公司較好的發(fā)展勢(shì)頭和前景，會(huì)選擇發(fā)放股票股利。

股票股利的發(fā)放還會(huì)對(duì)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。股票股利的發(fā)放會(huì)增加公司流通在外的股本數(shù)量，導(dǎo)致每股價(jià)值被稀釋，從而使股票交易價(jià)格下降，吸引更多的投資者成為公司的股東，使公司股權(quán)更為分散，防止其他利益相關(guān)者控制企業(yè)，保證家族成員在企業(yè)中的控制地位。與此同時(shí)，家族成員所持股票份額也被稀釋，減少了家族成員對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。盡管股票股利是一個(gè)公司積極運(yùn)營(yíng)的信號(hào)，但是家族企業(yè)在股票股利的發(fā)放方面依然慎之又慎，以確保家族在企業(yè)中的控制地位。

穩(wěn)定的股利政策會(huì)向市場(chǎng)傳遞積極的信號(hào)，為上市家族企業(yè)樹立穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的良好形象，因此上市家族企業(yè)傾向于積極且持續(xù)的股利分配政策。以七匹狼為例，研究發(fā)現(xiàn)，七匹狼積極連續(xù)且相對(duì)穩(wěn)定的現(xiàn)金分紅是一種理性的股利政策，既體現(xiàn)了對(duì)投資者短期投資的回報(bào)，樹立了良好的企業(yè)形象，又兼顧了投資者的短期收益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益[13]。

因此，在股利分配方面，由于保護(hù)SEW這一目標(biāo)的影響，家族企業(yè)傾向于高現(xiàn)金股利、低股票股利的股利分配方式。

六、結(jié)論與展望

根據(jù)以上的文獻(xiàn)梳理和研究，本文構(gòu)建了SEW與家族企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)系模型，如圖1所示。

SEW的各個(gè)維度對(duì)家族企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的各個(gè)方面產(chǎn)生著不同程度的影響，其中，家族控制和影響、緊密的社會(huì)關(guān)系以及情感依戀這三個(gè)維度對(duì)家族企業(yè)融資、投資以及股利分配策略影響較大，而家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同及代際傳承的意愿這兩個(gè)方面對(duì)家族企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響力沒有前三者顯著，這五個(gè)維度共同作用最終影響著企業(yè)總體財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的選擇。

為了保護(hù)SEW，使家族利益與企業(yè)利益之間達(dá)到平衡，在融資財(cái)務(wù)戰(zhàn)略方面，家族企業(yè)傾向于低程度且內(nèi)部性較強(qiáng)的融資，負(fù)債程度較低；在投資財(cái)務(wù)戰(zhàn)略方面，相較于非家族企業(yè)而言，家族企業(yè)更傾向于保守、穩(wěn)定的投資戰(zhàn)略，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性比較強(qiáng)，研發(fā)投資、多元化投資以及海外并購?fù)顿Y較少，公益性投資較多，這也影響著家族企業(yè)的收益，使得家族企業(yè)收益維持在中等水平；在股利分配戰(zhàn)略方面，家族企業(yè)傾向于積極持續(xù)的股利分配政策，現(xiàn)金股利分配多于非家族企業(yè)，而股票股利分配少于非家族企業(yè)，總體傾向于適中的股利分配政策。

由以上分析可知，家族企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中一直保持著謹(jǐn)慎的經(jīng)營(yíng)態(tài)度，致力于企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，防止企業(yè)利息負(fù)擔(dān)過重，謹(jǐn)慎對(duì)待企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，在維持企業(yè)生存的基礎(chǔ)上，適時(shí)謀求企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略績(jī)效的穩(wěn)定增長(zhǎng)和企業(yè)規(guī)模的平穩(wěn)擴(kuò)張。種種因素導(dǎo)致了家族企業(yè)在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的選擇上更加傾向于穩(wěn)健或收縮型的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。

本文對(duì)SEW與企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系研究主要基于文獻(xiàn)研究法，缺乏相關(guān)實(shí)證方面研究成果的支撐，后續(xù)研究可以此為突破口展開。另外，作為企業(yè)的非財(cái)務(wù)方面，SEW對(duì)家族企業(yè)各方面都有著潛移默化的影響，目前對(duì)于SEW的研究大多針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面開展，對(duì)于SEW自身的解析和家族企業(yè)其他方面，如對(duì)代際傳承等的影響的研究尚顯不足，后期的研究也可以考慮在這些方面展開。

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第7篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)治理；傳承績(jī)效；員工工作態(tài)度

一、 治理結(jié)構(gòu)與家族企業(yè)治理

家族企業(yè)治理可分為契約治理和關(guān)系治理（Lansberg，1998）。契約治理（Contractual Governance）是指通過正式的契約來治理交易，包括治理交易的各種正式制度，如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等治理機(jī)構(gòu)、對(duì)員工的激勵(lì)制度等等。市場(chǎng)交易的風(fēng)險(xiǎn)越高，就越需要契約治理（Williamson，1985；Klein，Crawford，Alchian，1978）。在家族企業(yè)引入外部職業(yè)經(jīng)理的過程中，為了降低家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理之間的巨大交易風(fēng)險(xiǎn)，隨著企業(yè)控制權(quán)向職業(yè)經(jīng)理的轉(zhuǎn)移，家族企業(yè)必然會(huì)加強(qiáng)契約治理（Mustakallio，2002；蘇琦和李新春，2004）；與此同時(shí)，關(guān)系治理（Relational Governance）則是指通過一些關(guān)系性規(guī)則來治理交易，具有降低交易成本和減少交易風(fēng)險(xiǎn)的作用（Poppo & Zenger，2002）。McNeal（1978）認(rèn)為，契約可以被理解為人與人之間的交換關(guān)系（Exchange Relations），任何交換都包含兩類特性：交易性（Transactional）和關(guān)系性（Relational）。

從國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)來看，學(xué)界對(duì)家族企業(yè)的關(guān)系治理與正式契約各自的功能和相互影響關(guān)系存在較大的分歧。一類觀點(diǎn)認(rèn)為，正式契約與關(guān)系治理互為替代品（Gulati，1995；Dyer & Singh，1998）。另一類觀點(diǎn)則認(rèn)為，關(guān)系治理與正式契約是相互補(bǔ)充的，精確設(shè)計(jì)的正式契約會(huì)促進(jìn)更多值得信任的長(zhǎng)期合作交易關(guān)系。Poppo和Zenger（2002）通過實(shí)證研究證明了關(guān)系治理與正式契約之間的互補(bǔ)關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，明確的契約條款、修改契約和解決矛盾的程序與靈活、雙邊、持續(xù)的關(guān)系治理雙管齊下，會(huì)使關(guān)系契約的履行更加順利，更能促進(jìn)績(jī)效達(dá)成；當(dāng)然也有著其他不同觀點(diǎn)，Hoetker和Mellewigt（2004）對(duì)德國(guó)電信產(chǎn)業(yè)的研究就發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資產(chǎn)更多通過合同來控制，而知識(shí)資產(chǎn)則通過關(guān)系機(jī)制優(yōu)化管理；在物質(zhì)資產(chǎn)存在的情況下，關(guān)系治理實(shí)質(zhì)上傷害了聯(lián)盟的績(jī)效。

二、 家族企業(yè)傳承績(jī)效的建構(gòu)和測(cè)量

1. 家族企業(yè)傳承績(jī)效：復(fù)雜的維度和結(jié)構(gòu)。相對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言，有關(guān)家族企業(yè)績(jī)效尤其是繼任績(jī)效的界定相對(duì)模糊，其維度也相對(duì)復(fù)雜（Hienerth & Kessler，2006；Olson et al.，2003），迄今為止，國(guó)內(nèi)外罕見對(duì)家族企業(yè)繼任績(jī)效的研究。眾所周知，績(jī)效可從結(jié)果角度來定義（Kane & Kane，1992），但以結(jié)果來定義績(jī)效在有些注重工作過程而非結(jié)果的領(lǐng)域存在諸多缺陷，為彌補(bǔ)這些缺陷，Murphy 和Cleveland（1992）認(rèn)為應(yīng)該從行為的角度來定義績(jī)效，把績(jī)效定義為一系列的行為；Bernardin（1992）則認(rèn)為，可以從顧客關(guān)注或需要的產(chǎn)品、服務(wù)、行為的數(shù)量及質(zhì)量等方面來衡量；劉學(xué)方（2009）認(rèn)為，家族企業(yè)繼任績(jī)效應(yīng)該更多是一種結(jié)果或者說是一種狀態(tài)，這種狀態(tài)應(yīng)該可以用一系列結(jié)果來表征；Olson（2003）認(rèn)為，衡量家族企業(yè)繼任績(jī)效時(shí)必須同時(shí)考慮家族企業(yè)在家庭和企業(yè)兩個(gè)維度上取得的成就；Sharma（2002）發(fā)現(xiàn)與家族相關(guān)的多個(gè)目標(biāo)如提供工作機(jī)會(huì)、繼承人的培養(yǎng)、家族財(cái)富或生活方式的積累以及維持家族在社區(qū)內(nèi)的聲譽(yù)倍受重視，雖然不同的家族企業(yè)更強(qiáng)調(diào)家族目標(biāo)還是企業(yè)目標(biāo)是有差異的，但兩種目標(biāo)的結(jié)合是所有家族企業(yè)都追求的；Sorenson（1999）、Stavrou（2005）則用一個(gè)2×2矩陣，并基于在一個(gè)或兩個(gè)維度上都有正的績(jī)效來概念化家族企業(yè)的四種績(jī)效模式，并認(rèn)為未來研究更多應(yīng)面向理解其影響因素，以及在一個(gè)或兩個(gè)維度上取得高績(jī)效的成功路徑；但學(xué)界普遍認(rèn)為，這些標(biāo)準(zhǔn)在反映企業(yè)發(fā)展和財(cái)務(wù)指標(biāo)方面十分不夠。

由此，劉學(xué)方、王重鳴（2010）認(rèn)為，應(yīng)借鑒考察家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，確定從企業(yè)家族和企業(yè)兩個(gè)角度考察家族企業(yè)的傳承績(jī)效，家族方面將考察家庭成員對(duì)傳承過程的滿意度，而企業(yè)方面將從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的客觀財(cái)務(wù)績(jī)效方面和員工對(duì)傳承過程的主觀滿意度方面對(duì)家族企業(yè)傳承績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些維度可以清晰反映出家族企業(yè)傳承后家族和企業(yè)兩個(gè)系統(tǒng)可持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的現(xiàn)狀和潛力。

2. 傳承績(jī)效的有效測(cè)量。雖然有研究提出了家族企業(yè)繼任績(jī)效是企業(yè)成功和家族成功的整合函數(shù)的觀點(diǎn)（Stafford，1999；Olson，2003），但是，以這兩個(gè)維度作為效標(biāo)的定量研究卻很少看到。家族涉入（Involvement）是家族企業(yè)的一個(gè)重要特征，給家族企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是決定家族企業(yè)繼任績(jī)效的根本因素。雖然一些學(xué)者提出了一系列直接或間接測(cè)量企業(yè)繼任績(jī)效的方法，但對(duì)于家族企業(yè)繼任績(jī)效的研究仍會(huì)碰到許多困難，其中一個(gè)困難就是，這些規(guī)模較小的家族企業(yè)不愿透露他們有關(guān)績(jī)效的信息，因此，用財(cái)務(wù)指標(biāo)測(cè)量企業(yè)繼任績(jī)效的傳統(tǒng)方法在家族企業(yè)的研究中并不是行之有效的（Sandberg，1986）。為了克服這種局限，一些學(xué)者采用了一種寬泛的績(jī)效測(cè)量方法（Chandler & Jansen，1992）；與此同時(shí)，我們還注意到，學(xué)者們?cè)趯?duì)家族企業(yè)繼任績(jī)效的研究中，更側(cè)重于對(duì)企業(yè)系統(tǒng)成就的研究。Wood（1996）將環(huán)境緯度加入到企業(yè)成功的決定性因素中，Olson（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的家族企業(yè)相較于非鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)更容易碰到現(xiàn)金流問題。在此基礎(chǔ)上Stafford（1999）、Sorenson、Olson等（2003）逐步構(gòu)建起SFB（Family Business Sustainability）模型，將家族企業(yè)的繼任績(jī)效歸結(jié)為企業(yè)繼任績(jī)效和家族績(jī)效的函數(shù)，這一模型為家族企業(yè)的研究提供了一個(gè)創(chuàng)新路徑，并認(rèn)為家族內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和就特殊情況的處理方式對(duì)總收入和所有者預(yù)期成功有著非常重要的影響。但是，SFB模型的不足之處在于，僅局限于家族與家族企業(yè)范疇，而作為影響可持續(xù)發(fā)展的外生因素，資源和約束條件并沒有納入該模型，因此，中國(guó)學(xué)者蘇琦、李新春（2004）建立了擴(kuò)展的SFB模型（ESFB），將資源和約束作為內(nèi)生因素引入EFSB模型，而將社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與道德環(huán)境作為外生因素看待；此外，Sorenson（2000）也指出，家族企業(yè)繼任績(jī)效是一個(gè)涵蓋企業(yè)客觀財(cái)務(wù)績(jī)效、家庭成功及員工工作態(tài)度的可持續(xù)整合績(jī)效，企業(yè)客觀財(cái)務(wù)績(jī)效采用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)份額、利潤(rùn)增長(zhǎng)等來衡量，而后兩者則主要測(cè)量了員工和家族成員對(duì)繼承過程的滿意度。并引入了環(huán)境因素的制衡，這是迄今為止較為完善的有關(guān)家族企業(yè)繼任績(jī)效的研究思路。

三、 家族企業(yè)代際正效接續(xù)的傳承績(jī)效現(xiàn)狀研究：基于治理行為的視角

Ward（1998）指出，擁有有效治理實(shí)踐的家族企業(yè)更有可能去做戰(zhàn)略規(guī)劃和繼任計(jì)劃，一般而言這類企業(yè)成長(zhǎng)更快、存續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)；李新春和陳燦（2005）的一項(xiàng)探索性研究證實(shí)了家族企業(yè)治理模式的選擇會(huì)直接影響到企業(yè)繼任績(jī)效；蘇琦和儲(chǔ)小平（2005）對(duì)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)研究指出業(yè)績(jī)良好的上市家族企業(yè)可以透過尋求改變公司治理結(jié)構(gòu)來促進(jìn)企業(yè)的繼任績(jī)效。Mustakallio（2002）和Filatotchev（2005）對(duì)家族企業(yè)治理模式對(duì)企業(yè)繼任績(jī)效的影響開展過一些研究，認(rèn)為治理模式與企業(yè)繼任績(jī)效之間有密切關(guān)聯(lián)。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是基于家族所有權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)這一視角來分析家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，且截至目前學(xué)術(shù)界對(duì)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系并沒有一致性的結(jié)論。本文試圖從梳理有關(guān)家庭或家族關(guān)系系統(tǒng)這一新視角出發(fā)的相關(guān)文獻(xiàn)，并注重考察治理結(jié)構(gòu)的多重角色，基于治理角度來綜述家族企業(yè)代際正效接續(xù)的繼任績(jī)效。

1. 契約治理與家族企業(yè)繼任績(jī)效。

（1）契約治理與企業(yè)客觀財(cái)務(wù)績(jī)效。契約治理影響企業(yè)客觀財(cái)務(wù)績(jī)效的著眼點(diǎn)，主要在于資源問題。公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，決定了其從內(nèi)部和外部市場(chǎng)獲取資源的特征：①公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，直接影響從資本市場(chǎng)籌集資金的能力。在我國(guó)家族企業(yè)，申請(qǐng)項(xiàng)目資金的途徑很有限，不僅程序煩瑣，而且資金額度與企業(yè)實(shí)際需要不一定匹配。Mizruchi和Stearns（1994）對(duì)財(cái)富（Fortune）400家企業(yè)中22家家族企業(yè)28年的研究結(jié)果表明，董事會(huì)中的財(cái)務(wù)代表與公司負(fù)債存在相關(guān)關(guān)系，董事會(huì)中財(cái)務(wù)代表的類型直接影響企業(yè)所使用財(cái)務(wù)機(jī)制的類型和企業(yè)繼任績(jī)效；②公司治理模式也影響了公司人力資源的特征。當(dāng)前我國(guó)的外部市場(chǎng)體系相對(duì)不發(fā)達(dá)，家族企業(yè)往往傾向于從內(nèi)部選拔和培養(yǎng)所需人才；而隨著經(jīng)理市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的啟用和日益成熟化，使企業(yè)能夠獲得經(jīng)過正規(guī)培養(yǎng)的MBA和專業(yè)人才。這兩種不同的人才來源，必然給企業(yè)繼任績(jī)效帶來不同影響；③公司治理模式影響經(jīng)理人員的自限。不同的所有者結(jié)構(gòu)，經(jīng)理擁有的自限也會(huì)出現(xiàn)差別，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和繼任績(jī)效有直接影響；④依據(jù)資源依賴?yán)碚摚聲?huì)是企業(yè)減少環(huán)境不確定性的一種機(jī)制。董事的不同來源，使得它能在家族企業(yè)中扮演緩沖器和邊界協(xié)調(diào)的角色，將組織與環(huán)境中的重要資源以及存在于董事互鎖（Interlock）網(wǎng)絡(luò)中的有價(jià)值的信息聯(lián)結(jié)起來（Price，1963；Zald，1969；Pfeifer，1972）。董事互鎖對(duì)獲取信息的影響利弊兼之，利在于能將互鎖網(wǎng)絡(luò)范圍內(nèi)的信息有效聯(lián)結(jié)利用，弊在于容易使企業(yè)的信息交流限制在互鎖網(wǎng)絡(luò)之內(nèi)。

（2）契約治理與家庭成功。Fama和Jensen認(rèn)為，家族企業(yè)的股份掌握在家族成員手中，家族成員與決策人之間存在特殊的私人關(guān)系，在監(jiān)督和約束人方面具有更大優(yōu)勢(shì)。Chrisman通過引入成本控制機(jī)制對(duì)家族企業(yè)和非家族企業(yè)的成本進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為家族企業(yè)更有利于降低成本。William進(jìn)一步分析了激勵(lì)機(jī)制對(duì)家族成員和非家族成員的影響，說明利他行為和相互信任使家族成員具有自我約束的能力。雖然家庭企業(yè)內(nèi)部的契約治理，看上去對(duì)家庭而言少了些許親情，但家庭中隱含著大量無形的宗法制痕跡，有形的契約比起無形的宗法制進(jìn)步了許多，更有利于家庭穩(wěn)定和家族成功（Lee，1996）。家族的自身特質(zhì)是會(huì)變動(dòng)的，契約治理模式及其所依據(jù)的理論對(duì)家庭價(jià)值觀和理念發(fā)生微妙的變化，并對(duì)防范將家族利益置于企業(yè)利益之上起到有效的作用。亦即，當(dāng)一個(gè)地區(qū)的法律越昌明，執(zhí)法效率越高，人們（包括家庭成員和企業(yè)員工）對(duì)法律保護(hù)下的非人格化規(guī)范契約的有效性越有信心。綜上，雖然現(xiàn)有研究大多從契約治理來衡量企業(yè)繼任績(jī)效，但很多研究表明家族企業(yè)目標(biāo)是多元化的，如為家族成員提供工作機(jī)會(huì)；為顧客提供高質(zhì)量、專業(yè)化的服務(wù)；家族聲譽(yù)和核心價(jià)值觀的傳承等。如果不考慮企業(yè)的目標(biāo)，當(dāng)前對(duì)企業(yè)績(jī)效的分析則相對(duì)欠妥。如何全面、多維度地考察家族企業(yè)的績(jī)效是擺在學(xué)者們面前的問題。

（3）契約治理與員工工作態(tài)度。羅賓斯（1997）認(rèn)為，工作態(tài)度是員工所持有的對(duì)工作環(huán)境方面的積極和消極的評(píng)價(jià)，它是與工作相聯(lián)系的態(tài)度。工作態(tài)度由認(rèn)知（Cognition）、感情（Affect）和行為（Behavior）三部分構(gòu)成，但研究中為簡(jiǎn)單易實(shí)現(xiàn)操作，一般將其分為組織承諾（Organizational Commitment，也譯作組織忠誠(chéng)或組織歸屬感）和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）兩個(gè)維度。在家族企業(yè)實(shí)踐中，組織依據(jù)員工的工作績(jī)效、態(tài)度等給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)也往往是企業(yè)契約治理中的一個(gè)同行慣例。在家族企業(yè)中，尤其是當(dāng)企業(yè)處于權(quán)杖交接這一關(guān)鍵時(shí)刻，對(duì)員工的契約治理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求人力資源管理部門全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，制定方案確保員工的技能、行為和態(tài)度能支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織從更具有獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感的員工所帶來的治理績(jī)效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感（Stavrou，1998）。

2. 關(guān)系治理與家族企業(yè)繼任績(jī)效。

（1）關(guān)系治理與企業(yè)客觀財(cái)務(wù)績(jī)效。關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)不可忽視的一項(xiàng)資本，即“關(guān)系資本”（Guanxi Capital）或社會(huì)資本（Social Capital）。董事會(huì)通過營(yíng)造與利益相關(guān)者的友善關(guān)系，獲得關(guān)系價(jià)值，使公司便于獲取來自供應(yīng)商、銷售商、顧客、政府、社會(huì)團(tuán)體等各類利益相關(guān)者的資源支持，有助于創(chuàng)造穩(wěn)定的現(xiàn)金流，且由于家族企業(yè)本身就帶有很強(qiáng)的關(guān)系性特征，因此，關(guān)系治理與正式的制度或契約安排一樣能夠使得家族企業(yè)中的委托雙方目標(biāo)一致，起到減少成本、降低交易風(fēng)險(xiǎn)、提升企業(yè)可持續(xù)性，達(dá)到最終推動(dòng)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，優(yōu)化財(cái)務(wù)指標(biāo)諸如企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)份額、利潤(rùn)增長(zhǎng)等，進(jìn)而提升目標(biāo)的作用（Sandra Waddock，2000）；與此同時(shí)，我們應(yīng)注意到，治理不僅存在于企業(yè)內(nèi)，也存在于企業(yè)之間，現(xiàn)有大多數(shù)研究針對(duì)的是單個(gè)企業(yè)，對(duì)于家族企業(yè)間的關(guān)系，如企業(yè)集團(tuán)和企業(yè)網(wǎng)絡(luò)間治理結(jié)構(gòu)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響并沒有涉及，這也是一個(gè)非常值得研究的方向。

（2）關(guān)系治理與家庭成功。研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)關(guān)系治理對(duì)家庭成功有顯著影響作用。家庭成功表示了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人或家人對(duì)家庭生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)（Retting & Leichtentritt，1999），而處理好了家族成員關(guān)系、家族成員與家族企業(yè)關(guān)系等問題的高關(guān)系治理模式，必將使家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人或家人對(duì)家庭生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，因此，關(guān)系治理對(duì)家庭成功有顯著影響，亦即家族企業(yè)可通過構(gòu)建關(guān)系治理模式來達(dá)到更高的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及其家庭的成功

（3）關(guān)系治理與員工工作態(tài)度。20世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出，由于合約者（如自家人、自己人）之間存在著特殊主義的關(guān)系，企業(yè)主要依托這種關(guān)系進(jìn)行治理，其基本衡量指標(biāo)包括工作滿足度、工作參與和組織承諾等。在家族企業(yè)中，關(guān)系契約通過人力資源治理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿足度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織強(qiáng)烈的回屬感和對(duì)工作的高度投進(jìn)，關(guān)系治理不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。Rambled（1994）指出，在家族企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系，和諧的關(guān)系治理模式正是代表了這一趨勢(shì)。英國(guó)學(xué)者M(jìn)atlay（1999）則通過6000個(gè)隨機(jī)電話訪問和600個(gè)家族企業(yè)的樣本進(jìn)行了研究，探討分析了家族企業(yè)勞資關(guān)系的本質(zhì)和內(nèi)涵，他的研究結(jié)論是家族企業(yè)的雇主和經(jīng)營(yíng)者傾向于適應(yīng)家族企業(yè)的非正式的關(guān)系治理模式，企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿看，并盡量給予滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，由于他們相信企業(yè)能夠滿足他們的需求與愿景。還有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)者及繼任者表現(xiàn)出的仁慈關(guān)愛、充分信任、責(zé)任融洽和企業(yè)文化等關(guān)系特征，對(duì)員工的組織承諾和組織公民行為有著顯著的影響作用（Steers，1977；Podsakoff，MacKenzie & Panie，2000；王重鳴，2001）。

四、 結(jié)語

總體而言，在滿足一定條件的前提下，家族企業(yè)的繼任績(jī)效并不遜色于其他企業(yè)，甚至可能更高。之所以家族企業(yè)有著較好的繼任績(jī)效表現(xiàn)，其獨(dú)特的治理結(jié)構(gòu)是重要原因之一；其次，家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的平穩(wěn)過渡以及創(chuàng)始者和繼任者對(duì)管理的參與度對(duì)家族企業(yè)的繼任績(jī)效有著重要的提升作用；不加限制的家族涉入會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，尤其是當(dāng)管理控制權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵時(shí)刻；再次，在投資者法律保護(hù)較好的國(guó)家，如美國(guó)、西歐等國(guó)家，家族所有權(quán)介入能有效提升企業(yè)繼任績(jī)效，但在法律體系相對(duì)不夠完善的國(guó)家和地區(qū)，如東亞，家族控股股東往往會(huì)侵害小股東權(quán)益，從而損害企業(yè)總體價(jià)值。亦即，從家族企業(yè)權(quán)力機(jī)制（領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、管理權(quán)和控制權(quán)）以及關(guān)系資本（社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、信任、關(guān)系資源等）兩大維度來分析其治理結(jié)構(gòu)對(duì)家族企業(yè)繼任績(jī)效的影響，在未來一段時(shí)間必將成為該領(lǐng)域不斷深入的一個(gè)方向。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)青年基金（項(xiàng)目號(hào)：7110216 0）、教育部人文社科青年基金（項(xiàng)目號(hào)：10YJC630281）、國(guó)家博士后基金（項(xiàng)目號(hào)：2011M500877）、江蘇省高校哲社基金（項(xiàng)目號(hào)：09SJB630014&2010SJB630014）資助。

第8篇

論文摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍采用家族式的企業(yè)組織形式。通過對(duì)家族式企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的分析，試圖說明社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)家族式企業(yè)的治理具有重要的意義。這主要體現(xiàn)在減少企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)成本和外部交易成本方面。我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的獲取和積累對(duì)于家族式企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成具有顯著的正效應(yīng)。

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍采用的是家族企業(yè)組織和管理方式。從文化角度而言，家族式企業(yè)在亞洲文化環(huán)境下顯示出了特定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來自于家族倫理的內(nèi)部凝聚力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)帶來的信任和特許權(quán)以及在管理上降低監(jiān)督、控制等方面的交易成本等。實(shí)際上，在美國(guó)和其他發(fā)達(dá)國(guó)家，家族式企業(yè)也是一種主要的組織形式。但是，我國(guó)的家族式企業(yè)具有一定的特殊性，這體現(xiàn)在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的作用相當(dāng)重要。從關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定，所謂家族企業(yè)，就是按照血緣、親緣以及地緣等特殊關(guān)系組成的網(wǎng)絡(luò)。曾經(jīng)闡述過我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)關(guān)系與西方的“團(tuán)體格局”的不同，即所謂的“差序格局”。他指出，一個(gè)以家文化為核心的“差序格局”社會(huì)，是由無數(shù)私人關(guān)系達(dá)成的網(wǎng)絡(luò)。這一網(wǎng)絡(luò)是某種在時(shí)間流程內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的人與人之間相互關(guān)系的模式，其特征是相互聯(lián)系和互利。家族式企業(yè)多是“弱組織和強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)”。所謂弱組織，是指以家族企業(yè)為主的組織形式；所謂強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)，是指家族企業(yè)之間以信譽(yù)為基礎(chǔ)的聯(lián)系具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的特點(diǎn)。家族式企業(yè)之所以能夠成功，正是這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系彌補(bǔ)了組織軟弱的不足。在市場(chǎng)機(jī)制不完善、市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力有限、社會(huì)規(guī)則不健全以及信息不完全的情況下，強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)可以被視為一種具有明顯優(yōu)勢(shì)的廉價(jià)組織資源。因此，在特定的歷史階段和社會(huì)背景下，應(yīng)該肯定家族式企業(yè)存在與發(fā)展的必然性和合理性。

一、家族式企業(yè)產(chǎn)生的歷史背景

家族式企業(yè)作為一種企業(yè)形式，它是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的具體表現(xiàn)。它的產(chǎn)生、發(fā)展、轉(zhuǎn)變與消亡，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。中國(guó)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)歷史悠久，家族經(jīng)濟(jì)的根基較之其他國(guó)家更加根深蒂固。中國(guó)的國(guó)情決定了家族式企業(yè)將會(huì)長(zhǎng)期存在和發(fā)展，尤其是在廣大農(nóng)村不斷城鎮(zhèn)化、產(chǎn)業(yè)化的歷史進(jìn)程中，家族經(jīng)濟(jì)和家族式企業(yè)將會(huì)繼續(xù)大量出現(xiàn)。

（一）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效率的必然

在企業(yè)組織形式中，能夠在特定的市場(chǎng)環(huán)境、文化環(huán)境下更好地整合資源，提高資源配置效率的組織形式，就是有效率的。按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一般特性，國(guó)有企業(yè)的效率相對(duì)較低。而外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的時(shí)間尚短，其在中國(guó)扎根不深，不了解我國(guó)市場(chǎng)的文化底蘊(yùn)，因此，不能擔(dān)當(dāng)我國(guó)配置市場(chǎng)資源的主力軍。家族式企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，以其小而靈活的特點(diǎn)，適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的資源配置模式。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，利益的一致性使得家族各成員對(duì)外部環(huán)境的變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場(chǎng)變化的信息能夠很快地傳遞到企業(yè)的每位成員。同時(shí)，家長(zhǎng)制的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，可以使公司的決策速度達(dá)至最快。因此，在改革開放初期，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和管理模式在逐漸轉(zhuǎn)變，而現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未確立，家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會(huì)資源的責(zé)任。

（二）管理上的家長(zhǎng)制

家族內(nèi)部的凝聚力使家族成員能夠不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作，這在創(chuàng)業(yè)的初始階段發(fā)揮了主要作用。家族式企業(yè)的創(chuàng)立者或繼承者，往往以其較大的股份、較高的輩份或獨(dú)特的個(gè)人魅力，在家族企業(yè)中扮演著家長(zhǎng)的角色。“家長(zhǎng)”依托家族的血緣關(guān)系，將企業(yè)的決策權(quán)集中在自己手中或家族內(nèi)部，從而建立了集中、穩(wěn)定而強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)體。 但在很多時(shí)候，資產(chǎn)所有者和人的目標(biāo)常常不一致，客觀上也存在著人的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題。資產(chǎn)所有者可能面臨著資產(chǎn)流失的危險(xiǎn)。家族式的管理幫助企業(yè)降低了監(jiān)控成本，因此家族企業(yè)的總成本相對(duì)于其他類型的企業(yè)更低。家族成員彼此間的信任以及了解的程度遠(yuǎn)高于其他非家族企業(yè)的成員，家族企業(yè)成員之間可能負(fù)擔(dān)較低的心理契約成本。因此，在企業(yè)規(guī)模不大、市場(chǎng)范圍有限、管理技術(shù)要求不高的創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)所有者經(jīng)營(yíng)的家族治理結(jié)構(gòu)是有一定道理的。家族管理模式符合最小成本的管理學(xué)原則。

二、家族式企業(yè)管理模式的優(yōu)缺點(diǎn)

無論是內(nèi)地近年成長(zhǎng)起來的私人企業(yè)，還是港、澳、臺(tái)以及在東南亞地區(qū)久負(fù)盛名的華人企業(yè)，無一不是從家族式企業(yè)起家。他們的管理理念和經(jīng)營(yíng)成功的文化底蘊(yùn)都是中國(guó)傳統(tǒng)文化。華人在海外的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使他們必須以自我奮斗、依靠家庭成員協(xié)作、依靠同族、同鄉(xiāng)幫助才能獲得成功。因此，家族成員、同鄉(xiāng)之間自然產(chǎn)生了一種信賴和親情，管理中也就形成了以寬容、仁愛、平均為準(zhǔn)則的倫理型管理模式。

（一）家族式企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)

盡管許多家族式企業(yè)的管理平庸、技術(shù)低下，但仍有很強(qiáng)的生存能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，這就是家族式管理模式特有的優(yōu)點(diǎn)，其集中表現(xiàn)在：第一，企業(yè)的員工多實(shí)行終身雇傭制，員工穩(wěn)定且很少流動(dòng)，因而人力資源開發(fā)投資少，員工培訓(xùn)成本低，且能夠確保員工的整體素質(zhì)較高。第二，職工對(duì)企業(yè)的依賴性強(qiáng)，企業(yè)有較強(qiáng)的凝聚力。終身雇傭和年工資制使員工不愿離開企業(yè)，一旦跳槽到新的企業(yè)，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系起來，提高了企業(yè)的耐久力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。第三，內(nèi)部人際關(guān)系和諧。家族式管理講求以情動(dòng)人、以行感人、以德服人，管理者使用職位權(quán)力較少，運(yùn)用個(gè)人權(quán)威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業(yè)的人事糾紛少，不易產(chǎn)生西方企業(yè)那種勞資對(duì)抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。第四，對(duì)新技術(shù)、新工藝有較強(qiáng)的吸收消化能力，能夠有效地防止企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利的泄露，其內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新也有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。第五，家族式企業(yè)中管理者和員工在感情上存在著“知恩圖報(bào)”的內(nèi)在邏輯。員工有視管理者為衣食父母的報(bào)恩心理，非親緣員工也會(huì)有知遇之情、賞識(shí)之親、重用之恩，他們會(huì)以加倍的努力去報(bào)答。

（二）家族式企業(yè)的缺點(diǎn)

家族式企業(yè)的最大缺點(diǎn)是管理者憑其優(yōu)越感而濫用權(quán)力，親疏分明，從而造成一些員工存有怨言。因而，這類企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，其弱點(diǎn)就表現(xiàn)得明顯，常常導(dǎo)致企業(yè)的不攻自破。

家族式企業(yè)管理過分重視人情，忽視制度建設(shè)和管理。這種管理模式，使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，為企業(yè)帶來了和諧的利益。但企業(yè)不是家庭，而是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，其成員的個(gè)人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益存在著一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關(guān)系的員工之間以及員工與管理者以及親屬或親信之間的利益關(guān)系的調(diào)整，必須有一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。用統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能夠形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。

家族式企業(yè)管理者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，起到了奉公敬業(yè)的表率作用，業(yè)務(wù)素質(zhì)上也要求有一技之長(zhǎng)。他們大多是復(fù)合型人才，不僅是某個(gè)技術(shù)領(lǐng)域的專家，而且也是精明的商人和公關(guān)能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發(fā)揮，壓制了人才的成長(zhǎng)，容易形成個(gè)人絕對(duì)權(quán)威。因此，這類企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“成也蕭何，敗也蕭何”的現(xiàn)象。同時(shí)，當(dāng)此人不在或退位，組織會(huì)出現(xiàn)人才斷檔、權(quán)力真空的現(xiàn)象，造成企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)處于無組織的狀態(tài)。

家族式企業(yè)管理任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。在處理人際關(guān)系時(shí)，常常按照親疏遠(yuǎn)近而非因才適用。因此，在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。“外人”為生存，也就趨炎附勢(shì)，拉幫結(jié)派，容易造成企業(yè)內(nèi)訌。因此，家族式企業(yè)管理，要么凝聚力很強(qiáng)、人際關(guān)系融洽，要么內(nèi)部四分五裂、派系紛爭(zhēng)嚴(yán)重。

總體而言，家族式企業(yè)管理模式是具有一定優(yōu)勢(shì)的，關(guān)鍵是看自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、家族式企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的主要特征

社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在我國(guó)家族式企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中往往起著替代正式制度的作用，而在配置資源功能上顯得尤為突出。

第一，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在一定程度上可以減少企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本，降低道德風(fēng)險(xiǎn)。有學(xué)者指出，以社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的個(gè)人中心型管理是家族式企業(yè)內(nèi)部管理的重要特征。企業(yè)內(nèi)部各成員之間的交易是長(zhǎng)期的，信任程度較高。通過內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，可以避免過高的行政費(fèi)用和規(guī)模過大而缺乏靈活性。

第二，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以協(xié)調(diào)企業(yè)與外部組織環(huán)境的關(guān)系。由于家族式企業(yè)缺乏搜尋、獲取資源的能力以及聲望，進(jìn)而在傳統(tǒng)的市場(chǎng)上進(jìn)行交易時(shí)處于劣勢(shì)。在這種情況下，家族式企業(yè)只有依靠其外部網(wǎng)絡(luò)，來獲得資源和完成交易。

第三，家族式企業(yè)對(duì)于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有著很強(qiáng)的路徑依賴。由于體制缺陷以及市場(chǎng)法制環(huán)境的不健全，家族式企業(yè)的管理高度依賴于企業(yè)家預(yù)先存在的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。無論是創(chuàng)業(yè)初期，還是發(fā)展壯大時(shí)期，均是如此。

第四，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于家族式企業(yè)的人力資本的影響是顯著的。正是這種以血緣、親緣、地緣以及業(yè)緣關(guān)系為基礎(chǔ)形成的特殊的信任和規(guī)范的強(qiáng)關(guān)系，使得家族式企業(yè)在用人上具有明顯的“任人不避親”和排外性。其人力資本具有高趨同性和高緊密型的特征。而且，這種特殊的關(guān)系還深刻地影響著企業(yè)職員崗位的分配和職位的提升，也使得外部的人力資源很難融入家族式企業(yè)之中。

四、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與家族式企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

家族式企業(yè)的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為社會(huì)資源的載體是復(fù)雜的、不可見的、獨(dú)特的、隱性和專屬的，因而使得其他企業(yè)難以模仿，具有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體而言，這種“異質(zhì)性”決定了其獲得高額經(jīng)濟(jì)回報(bào)率的可能。這些長(zhǎng)期的、能夠獲取高于正常利潤(rùn)回報(bào)的特性，正是家族式企業(yè)在“有缺陷的”和“不完全的”要素市場(chǎng)中獲取并開發(fā)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力所決定的。

現(xiàn)代資源觀也認(rèn)為，獨(dú)特資源帶來的“隔離機(jī)制”是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。從內(nèi)部而言，家族式企業(yè)擁有的關(guān)系資源與企業(yè)所擁有的其他資源是互補(bǔ)的。而且，其所帶來的功效也是巨大的；從外部而言，其對(duì)市場(chǎng)中的制度規(guī)范有著正向的替代關(guān)系。利用外部網(wǎng)絡(luò)所帶來的暗含契約，能夠更快捷地?fù)碛行畔ⅲ?jié)約機(jī)會(huì)以及交易成本。尤其是依賴于企業(yè)動(dòng)員、企業(yè)文化、外部聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)以及政治體系獲取的關(guān)系租金，更是具有極強(qiáng)的制度性隔離效應(yīng)，從而成為家族式企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要來源。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 王詢.中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家應(yīng)關(guān)注人際關(guān)系問題[J].經(jīng)濟(jì)問題研究，2000，（06）.

第9篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)成本利他主義內(nèi)部控制公司治理

一、引言

家族企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的企業(yè)組織形式。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全世界范圍內(nèi)，由家族所有或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)約占全部企業(yè)數(shù)量的60-80%，在世界500強(qiáng)中，有40%的企業(yè)由家族掌控 。我國(guó)的家族企業(yè)是在改革開放以后，隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而迅速崛起的。目前，我國(guó)90%的民營(yíng)企業(yè)都采用了家族式經(jīng)營(yíng)和管理模式 。家族企業(yè)已為“拓寬就業(yè)渠道，增加城鄉(xiāng)居民收入，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，推動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進(jìn)行程的重要力量”。2001年，我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)行核準(zhǔn)制的正式實(shí)施為家族企業(yè)的上市掃清了障礙，以福耀玻璃、太太藥業(yè)、天通股份為代表的一大批家族企業(yè)的成功上市，標(biāo)志著我國(guó)家族企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)全新的階段。然而，隨著家族企業(yè)的公開上市發(fā)行，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)從創(chuàng)始人向家族繼承人和職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移成了一種必然的趨勢(shì)，這一方面增強(qiáng)了家族企業(yè)的發(fā)展活力與競(jìng)爭(zhēng)能力，但隨之而來的問題也嚴(yán)重地制約了企業(yè)的發(fā)展，甚至使一些家族企業(yè)走向失敗的邊緣。楊紀(jì)強(qiáng)家族所控制的蘭州黃河的“換帥”風(fēng)波導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境可以說是一個(gè)最典型的例子。如何完善家族企業(yè)的治理機(jī)制，降低成本已成了實(shí)踐中迫切需要解決一個(gè)難題。本文將以我國(guó)滬深兩市506家家族企業(yè)作為研究樣本，對(duì)影響其成本的相關(guān)因素及治理機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，以便為我國(guó)家族企業(yè)降低成本提供有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) 自從Berle 和Means在《現(xiàn)代公司與私有產(chǎn)權(quán)》一書中首次提出“兩權(quán)分離”的命題，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益沖突問題便成為了學(xué)者們普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。Jenson 和 Meckling針對(duì)這一問題提出了著名的委托理論。他們認(rèn)為由于企業(yè)所有者（委托人）與管理者（人）都是效用最大化的經(jīng)濟(jì)人，他們追求的目標(biāo)并非完全一致，在信息不對(duì)稱的條件下，人可能會(huì)濫用委托人的財(cái)富或投資于無效率的項(xiàng)目來建立所謂的“企業(yè)帝國(guó)”，從而導(dǎo)致巨額成本的產(chǎn)生，影響企業(yè)的健康發(fā)展。盡管Jenson 和 Meckling還對(duì)成本的內(nèi)容進(jìn)行了具體定義和描述，但如何度量企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中所產(chǎn)生的成本一直是一個(gè)懸而未決的難題。早期的學(xué)者主要是通過考察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或市場(chǎng)價(jià)值來判斷其成本的高低，但由于影響企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)價(jià)值的因素眾多，導(dǎo)致了研究結(jié)果存在著較大的爭(zhēng)議。Ang 等人、Singh 和 Davidson提出以零成本的公司（所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)完全一致）作為參照，用營(yíng)業(yè)費(fèi)用率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來度量成本。 這一方法得到了理論界的廣泛認(rèn)可，從而使得對(duì)企業(yè)成本的經(jīng)驗(yàn)研究得以從各個(gè)角度展開。Ang以1703家美國(guó)私人公司作為研究樣本，考察了這些企業(yè)的成本，他們發(fā)現(xiàn)相對(duì)于管理者持股份額高的公司，管理者持股份額低的公司的營(yíng)業(yè)費(fèi)用率較高而資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率則較低。Singh 和 Davidson則將研究樣本擴(kuò)展到上市公司，在控制了公司規(guī)模和董事會(huì)結(jié)構(gòu)等變量的基礎(chǔ)上，實(shí)證研究了外部大股東持股對(duì)成本的影響。Davidson等人以293家英國(guó)IPO公司作為樣本，考察了股票的公開發(fā)行以及各種公司治理機(jī)制對(duì)成本的影響。Thanh認(rèn)為公司治理機(jī)制與成本之間存在著互相影響的內(nèi)生性關(guān)系，用二階段最小二乘的方法對(duì)500家澳大利亞上市公司的成本進(jìn)行了實(shí)證分析。Chrisostomos還考察了債務(wù)融資（債務(wù)的期限和結(jié)構(gòu)）與公司治理機(jī)制對(duì)于成長(zhǎng)性不同企業(yè)的成本的影響，研究結(jié)果表明，對(duì)于由信息不對(duì)稱而引發(fā)的問題（多存在于高成長(zhǎng)性公司），公司治理機(jī)制的效應(yīng)更為明顯，而對(duì)于在自由現(xiàn)金流量使用中產(chǎn)生的問題（多存在于低成長(zhǎng)性公司），債務(wù)融資的治理效應(yīng)更加明顯。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 近年來，我國(guó)學(xué)者對(duì)于成本的研究逐漸增加，研究成果也非常豐富。廖理和方芳用公司所支付的現(xiàn)金股利作為成本的替代變量，實(shí)證研究了管理層持股與現(xiàn)金股利支付之間的關(guān)系，結(jié)果表明管理層持股對(duì)于高成本公司的現(xiàn)金股利支付有著明顯的提高作用， 而對(duì)于低成本公司的作用則不太明顯。張兆國(guó)等則研究了我國(guó)上市公司的資本結(jié)構(gòu)對(duì)于成本的影響，發(fā)現(xiàn)董事和高管人員的持股比例與成本呈顯著的負(fù)相關(guān)。曾慶生與陳信元考察了終極控制權(quán)的性質(zhì)對(duì)成本的影響，結(jié)果表明國(guó)家控股公司的成本顯著高于非國(guó)家控股公司。蔡吉甫則考察了董事會(huì)特征、管理層持股、大股東監(jiān)控和債務(wù)融資等治理機(jī)制與成本之間的關(guān)系，結(jié)果表明我國(guó)上市公司的問題和治理機(jī)制的效率會(huì)因公司控制權(quán)的性質(zhì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的不同而存在較大差異，具體表現(xiàn)為在低成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司中，大股東監(jiān)控和短期債務(wù)融資具有明顯的治理效應(yīng)，銀行借款反而一定程度上加重了國(guó)有控股上市公司的沖突。孫亮和劉春研究了與我國(guó)上市公司終極控制人關(guān)系最為密切的三類股東（上級(jí)股東）的治理效能，結(jié)果表明上級(jí)股東的介入能夠提高經(jīng)理層薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的敏感程度，從而降低企業(yè)成本。縱觀我國(guó)學(xué)者對(duì)于企業(yè)成本的研究，有以下幾個(gè)問題值得注意。第一，在研究樣本的選擇上，學(xué)者們普遍以滬深兩市全部上市公司（金融類除外）作為研究對(duì)象，很少有學(xué)者專門針對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的問題及其治理機(jī)制展開研究。第二，在研究成本的治理機(jī)制時(shí)，大多數(shù)學(xué)者只關(guān)注了股權(quán)的集中度和制衡度、管理層持股、董事會(huì)的特征、管理者的薪酬激勵(lì)等公司治理因素，而對(duì)于直接影響著企業(yè)成本水平高低的內(nèi)部控制質(zhì)量，卻很少納入模型中進(jìn)行考察。第三，對(duì)于成本的替代變量，學(xué)者們也大多借鑒了Ang 等人的作法，采用管理（營(yíng)業(yè)）費(fèi)用率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為成本的替代變量。但根據(jù)我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，企業(yè)的固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)攤銷、管理人員的薪酬均應(yīng)計(jì)入管理費(fèi)用科目，而這些內(nèi)容跟企業(yè)的成本并無直接關(guān)系。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率雖然在一定程度上可以反應(yīng)企業(yè)的投資效果和資產(chǎn)利用水平，但這個(gè)變量受所處行業(yè)和企業(yè)規(guī)模的影響較大，因而不能準(zhǔn)確地反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的成本。

三、研究設(shè)計(jì)

（ 一 ）研究假設(shè)家族上市公司是指由以血緣、親緣為紐帶的同一家族絕對(duì)或相對(duì)控股并且直接或間接控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的上市公司。其最大特征就是同一家族的成員不僅是公司的最大股東，而且控制了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。傳統(tǒng)的委托理論認(rèn)為家族企業(yè)的成本很低，如果一個(gè)企業(yè)完全由所有者管理（企業(yè)家的企業(yè)），則不存在成本。其原因在于所有權(quán)和控制權(quán)的分離是成本產(chǎn)生的根源，而在家族企業(yè)中，所有權(quán)集中在彼此具有血緣或親緣關(guān)系的人手中，這種“私人屬性”可以確保他們不會(huì)通過額外津貼、資源低效率配置來侵占所有者的權(quán)益；其次，家族成員由于長(zhǎng)期生活在一起，他們之間普遍存在著各種非正式的契約和聯(lián)系，這不僅有利于降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中信息不對(duì)稱的程度，而且在相互監(jiān)督和約束方面也更具有優(yōu)勢(shì)，從而使成本最小化。最后，家族之間的血緣親情可以激發(fā)家族成員的利他主義行為，家族人通常會(huì)傾向于將自身的利益置于家族利益之下，從而降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而，近年來有些學(xué)者卻認(rèn)為，正是由于利他主義等因素的存在，家族企業(yè)可能面臨著特別高的成本。利他主義是一種對(duì)他人有利而自損的行為。玲將利他主義區(qū)分為三種類型：親緣利他、互惠利他和純粹利他。親緣利他是指有血緣關(guān)系的生物個(gè)體為自己的親屬做出犧牲，這種利他主義一般不含有直接功利性。親緣利他主義在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中扮演了一個(gè)獨(dú)特的角色，當(dāng)利他主義在家族成員間是相互（家族企業(yè)主和家族經(jīng)理人都對(duì)對(duì)方實(shí)施利他主義）并且是對(duì)稱（利他主義的強(qiáng)度一致）的時(shí)候，利他主義的確有利于緩解家族企業(yè)的沖突，否則的話，利他主義反而會(huì)增加企業(yè)的成本。其次，利他主義還往往使企業(yè)主在挑選管理者時(shí)，主要以血緣關(guān)系作為用人標(biāo)準(zhǔn)，寧愿啟用能力較差的家族成員。而不合格的家族管理者，通常也不容易被辭退，尤其是當(dāng)解雇家族管理者的行為可能影響家族內(nèi)部和諧的時(shí)候，這對(duì)于降低家族企業(yè)成本是非常不利的。第三，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，特別是當(dāng)家族企業(yè)公開上市后，一般都會(huì)在管理團(tuán)隊(duì)中引入部分職業(yè)經(jīng)理人，利他主義常常會(huì)使家族管理者在企業(yè)中享受較好的待遇或升遷機(jī)會(huì)，這很容易引發(fā)非家族管理者“不公平”的感覺，從而降低其工作的積極性，并采取更多的在職消費(fèi)等自我謀利行為。Gomez-Mejia等人的研究結(jié)果也表明，對(duì)家族成員的特殊待遇會(huì)增加企業(yè)的成本。此外，各家族成員之間的利益也并非完全一致，尤其是當(dāng)家族企業(yè)傳到第二代以后，隨著新的核心家庭的出現(xiàn)，家庭成員之間的利益訴求差異可能會(huì)更加明顯，從而加劇企業(yè)的沖突和成本。正是由于這些問題的存在，使得家族企業(yè)成本的治理更加復(fù)雜。內(nèi)部控制是“由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)理層和其他員工實(shí)施的，旨在為實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)提供合理保證的一個(gè)過程：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果；財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性；相關(guān)法令的遵循性”。包括控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)督五大要素。有效的內(nèi)部控制不僅可以通過權(quán)力的制衡與監(jiān)督、信息溝通等方式抑制企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理者和員工的機(jī)會(huì)主義行為，從而降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果。更重要的是可以通過一套有序的牽制手段和制度安排確保企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的可靠性，可靠的財(cái)務(wù)信息將向所有者傳遞關(guān)于企業(yè)管理運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的真實(shí)信息，從而降低因信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的成本的發(fā)生。我國(guó)大多數(shù)的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，成員之間主要是以血緣親情作為紐帶而結(jié)合一起，所以企業(yè)中的“人治”氣氛比較濃厚，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的隨意性也較強(qiáng)，普遍缺少健全而有效的內(nèi)部控制制度安排。隨著家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大以及公開上市發(fā)行，沖突會(huì)日趨激烈，這種管理方式對(duì)于企業(yè)降低成本，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展是非常不利的。因此，本文提出假設(shè)：

H1：內(nèi)部控制的質(zhì)量越高，家族上市公司的成本則越低

然而，內(nèi)部控制存在著一些固有的缺陷，其中之一就是當(dāng)員工串通舞弊或者高層管理人員凌駕于控制之上時(shí)，內(nèi)部控制失效。所以說內(nèi)部控制的有效實(shí)施需要有一個(gè)健康的控制環(huán)境，而公司治理結(jié)構(gòu)作為治理主體為了實(shí)現(xiàn)公司剩余索取權(quán)和控制權(quán)的合理配置，而基于一組契約關(guān)系，對(duì)治理客體加以有效監(jiān)控和積極影響的整套制度安排，構(gòu)成了內(nèi)部控制生存、發(fā)展所必須的環(huán)境因素。完善而有效的公司治理機(jī)制不僅奠定了企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的基調(diào)，更重要的是可以從制度上保證內(nèi)部控制的有效實(shí)施，同時(shí)也是約束企業(yè)高層管理人員行為的一種重要的制度安排。因此，本文提出假設(shè)：

H2：公司治理結(jié)構(gòu)越合理，內(nèi)部控制的質(zhì)量會(huì)越高，家族上市公司的成本則越低

公司治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)由多種治理機(jī)制構(gòu)成的有機(jī)整體，股權(quán)的集中度和制衡度、管理層持股及薪酬水平、董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事的比例等因素對(duì)于成本的影響已有眾多學(xué)者進(jìn)行過研究，所以本文只考察家族企業(yè)特有的公司治理機(jī)制對(duì)于內(nèi)部控制質(zhì)量以及成本的影響。家族企業(yè)的最初發(fā)展往往是一位或幾位杰出家族成員領(lǐng)導(dǎo)及奮斗的結(jié)果，所以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)也構(gòu)成了家族企業(yè)管理的的一個(gè)重要特征。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大以及經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的日趨復(fù)雜，如今的家族上市公司大都引入了職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的介入不僅給企業(yè)帶來了現(xiàn)代專業(yè)化的管理理念和運(yùn)作模式，也能夠在一定程度上抑制由于家族成員之間不當(dāng)利他主義而引發(fā)的成本。因此，本文提出假設(shè)：

H2-1：由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的家族上市公司，其成本較低

H2-2：董事會(huì)中非家族成員的比例越高，其成本則越低

然而，當(dāng)家族經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人共同工作時(shí)，家族內(nèi)的利他主義很容易使家族經(jīng)理人處于一個(gè)相對(duì)優(yōu)越的地位，獲得更多的資源和更快的提升，而家族成員的偷懶、在職消費(fèi)等行為通常也不容易受到懲罰。更重要的是在薪酬待遇方面，職業(yè)經(jīng)理人通常也處于明顯的劣勢(shì)。這種地位上的差異很容易使職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生“不公平的感覺”。 Adams總結(jié)了感覺不公平的員工可能采取的行動(dòng)：改變自己的投入、改變自己的所得、改變目前的工作效率、扭曲對(duì)自己的認(rèn)知、扭曲對(duì)他人的認(rèn)知、改變參考對(duì)象。而前三種行為無疑都會(huì)對(duì)加劇企業(yè)的成本。因此，本文提出假設(shè)：

H3：家族經(jīng)理人與職業(yè)經(jīng)理人的薪酬差距越大，家族上市公司的成本則越高

（ 二 ）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 本文將以2011年我國(guó)滬深兩市的家族上市公司作為假設(shè)檢驗(yàn)的樣本。對(duì)于家族上市公司，我們從最終控制人的角度出發(fā)，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了過濾：首先，最終控制者追溯到個(gè)人或家族；其次，作為最終控制者的家族或個(gè)人必須是上市公司的第一大股東；第三，控制性家族或個(gè)人直接或間接持有公司的股份超過10%。剔除部分關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失或存在異常值的公司，本文最終選取了506家上市公司作為測(cè)試樣本，所使用的數(shù)據(jù)主要根據(jù)上市公司的年報(bào)手工收集整理，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來自于CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和處理是采用Excel和SPSS 16.0軟件來完成的。

（ 三 ）變量定義 （1）被解釋變量。對(duì)于成本的度量，目前理論界主要存在著兩種思路。第一種思路是用企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（ROE）或市場(chǎng)價(jià)值（Tobin Q）來反應(yīng)企業(yè)成本的高低。雖然成本高的企業(yè)的業(yè)績(jī)或市價(jià)通常較低，但是影響績(jī)效（特別是公司市價(jià)值）的因素非常復(fù)雜，用其作為企業(yè)成本的替代變量很容易受到 “噪聲”的干擾，影響實(shí)證研究結(jié)果的有效性。第二種思路就是直接計(jì)算問題給企業(yè)帶來的超額費(fèi)用和效率損失。本文將根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況和會(huì)計(jì)處理的特點(diǎn)，并考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，采用以下兩個(gè)變量作為成本的替代變量。與在職消費(fèi)相關(guān)的成本（AC1）：考慮到管理人員的在職消費(fèi)一般都在當(dāng)期支付，而上市公司在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中大都披露了“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”的金額與內(nèi)容，這個(gè)項(xiàng)目主要包含了企業(yè)當(dāng)期支付的辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、會(huì)議經(jīng)費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)等與職務(wù)消費(fèi)密切相關(guān)的內(nèi)容，而不包括固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)的攤銷、管理人員薪酬等與成本無關(guān)的因素，所以本文以會(huì)計(jì)報(bào)表附注中所披露的“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的比值作為在職消費(fèi)成本的替代變量。與非效率投資相關(guān)的成本（AC2），沖突將導(dǎo)企業(yè)投資行為的低效率，本文借鑒Richardson和辛清泉等人的做法，將公司當(dāng)年的總投資區(qū)分為預(yù)期投資與非預(yù)期投資兩部分。（2）解釋變量。本文采用張兆國(guó)等人對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制有效性的評(píng)價(jià)方法，用內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)水平的評(píng)價(jià)得分作為企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的替代變量。本文用職業(yè)經(jīng)理人是否擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理（FML）以及職業(yè)經(jīng)理人在董事會(huì)中的比例（FMR）作為家族上市公司治理機(jī)制的替代變量，其中FML為二分啞變量，如果職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任了公司的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，其值為1，否則為0。本文用董事會(huì)中家族經(jīng)理人的年平均報(bào)酬與職業(yè)經(jīng)理人的年平均報(bào)酬之差來衡量公司管理團(tuán)隊(duì)中的薪酬差距。（3）控制變量。自由現(xiàn)金流量（FCF），自由現(xiàn)金流量是指滿足所有具有正的凈現(xiàn)值的投資項(xiàng)目所需資金后的那部分現(xiàn)金流量。Jesen提出了自由現(xiàn)金流量假說，他認(rèn)為高自由現(xiàn)金流量且成長(zhǎng)較低的企業(yè)很可能會(huì)導(dǎo)致公司管理層進(jìn)行過度投資并產(chǎn)生高額的職務(wù)消費(fèi)。本文將采用以下公式來計(jì)算公司的自由現(xiàn)金流量：即FCF=（經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~-凈營(yíng)運(yùn)資金變化-購置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金）/總資產(chǎn)。債務(wù)融資（Lev），債務(wù)融資是減少企業(yè)自由現(xiàn)金流量，降低成本的一種有效機(jī)制。本文用資產(chǎn)負(fù)債率來反應(yīng)企業(yè)的債務(wù)融資水平。成立年限（Age）， 一般來講，家族上市公司的成立時(shí)間越長(zhǎng)，其治理機(jī)制、制度建設(shè)應(yīng)該越完善，成本也應(yīng)當(dāng)越低。然而，隨著家族中新的核心家庭的出現(xiàn)，沖突可能會(huì)越加嚴(yán)重。因此，本文在模型中加入了成立年限這一控制變量。行業(yè)變量（Indus1-11），由于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)方式的不同，不同行業(yè)企業(yè)的成本通常會(huì)存在著較大的差異。根據(jù)證監(jiān)會(huì)對(duì)我國(guó)上市公司行業(yè)的劃分情況，本文特引入11個(gè)行業(yè)控制變量。

（ 四 ）模型建立根據(jù)以下模型（1）來估計(jì)公司當(dāng)年的預(yù)期投資，模型的殘差則作為非效率投資成本的替代變量。

Invt=a0+a1Growtht-1+a2Levt-1+a3Casht-1+a4Sizet-1+a5Rett-1+a6Invt-1+a7Industry（1）

模型（1）中各變量定義如下：Invt為公司當(dāng)年購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與年初資產(chǎn)總額的比值；Growtht-1為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率；Levt-1為上年末的資產(chǎn)負(fù)債率；Casht-1為上年末現(xiàn)金與交易性金融資產(chǎn)之和與總資產(chǎn)的比值；Sizet-1為上年末的總資產(chǎn)；Rett-1為上年的股票年度回報(bào)率；Invt-1為公司上年購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與年初資產(chǎn)總額的比值；Industry為行業(yè)虛擬變量。根據(jù)上文中的研究假設(shè)及所定義的變量，特提出以下反應(yīng)我國(guó)家族上市公司成本的多元線性回歸模型，其中模型（1）只包括內(nèi)部控制質(zhì)量（ICI）和控制變量，以便對(duì)H1進(jìn)行檢驗(yàn)；模型（2）中又加入了相關(guān)的公司治理變量以及公司治理變量與內(nèi)部控制質(zhì)量（ICI）的交叉變量，以便對(duì)H2和H3進(jìn)行檢驗(yàn)：

AC1（AC2）=β0+β1ICI+β2FCF+β3Lev+β4Age+β5-1~11Indus1-11+ε（2）

AC1（AC2）=β0+β1ICI+β2FMR+β3FML+β4Gap+β5ICI*FMR+β6ICI*FML+β7ICI*Gap+β8FCF+β9Lev+β10 Age + +β11-1~11Indus1-11

+ε（3）

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（ 一 ）描述性統(tǒng)計(jì)家族經(jīng)營(yíng)的上市公司是否如傳統(tǒng)的成本理論的研究結(jié)果一致，更有利于降低成本呢？以下表（1）和表（2）中列示的是我國(guó)家族上市公司與國(guó)有控股公司成本的描述性統(tǒng)計(jì)和均值差異的t檢驗(yàn)結(jié)果。表中數(shù)據(jù)顯示我國(guó)家族上市公司的兩類成本的均值都大于國(guó)有控股公司，在拒絕了方差相同的假設(shè)下，這種差異均具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性（p值分別為0.028和0.052），特別是與非效率投資相關(guān)的成本（AC2），家族上市公司的均值（1.78410）是國(guó)有控股公司均值（0.78335）的兩倍還多，這與傳統(tǒng)的成本理論的結(jié)論顯然是不一致的，說明在我國(guó)家族上市公司中普遍存在著超高的成本。

（ 二 ）回歸分析 表（3）中列示的是對(duì)模型（2）進(jìn)行最小二乘回歸的結(jié)果。因變量分別是與在職消費(fèi)相關(guān)的成本（AC1）和與非效率投資相關(guān)的成本（AC2）。從自變量回歸系數(shù)的估計(jì)值和顯著性水平來看，內(nèi)部控制評(píng)價(jià)得分（ICI）的系數(shù)估計(jì)值均顯著為負(fù)，這說明有效的內(nèi)部控制的確有利于抑制家族企業(yè)的成本，特別在降低與在職消費(fèi)相關(guān)的成本方面具有更為明顯的效果，本文的假設(shè)1得到了支持。其次，在控制變量方面，自由現(xiàn)金流量（FCF）、債務(wù)融資（Lev）以及公司的成立年限（Age）等變量估計(jì)值的符號(hào)均與預(yù)期符號(hào)一致，且具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。內(nèi)部控制的有效運(yùn)行還需要一個(gè)良好的環(huán)境，而在我國(guó)的很多家族企業(yè)中，人治氣氛非常濃厚，企業(yè)員工普遍缺乏一種對(duì)于制度的尊重與認(rèn)同感。合理的公司治理機(jī)制不僅能夠直接降低企業(yè)的成本，還能夠給內(nèi)部控制的運(yùn)行提供一個(gè)良好的環(huán)境。因此，本文在模型（3）中加入了相關(guān)公司治理變量及其與內(nèi)部控制的交叉變量，以下表（4）是對(duì)模型（3）進(jìn)行最小二乘回歸的結(jié)果。與模型（2）相比，模型的整體擬和度（Adjusted R2=0.451）有了很大程度的提高，這說明在模型中加入相關(guān)的公司治理變量是有意義的。其次，從各解釋變量的回歸系數(shù)來看，ICI的系數(shù)估計(jì)值及顯著性均有了一定程度的提高；FML的系數(shù)符號(hào)符合預(yù)期且具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，與H2相符。更重要的是ICI*FML與ICI*FMR交叉項(xiàng)的系數(shù)估計(jì)值均在10%的水平上顯著為負(fù)，這說明在家族上市公司的董事會(huì)中引入職業(yè)經(jīng)理人能夠提高內(nèi)部控制運(yùn)行的質(zhì)量，從而進(jìn)一步降低企業(yè)的成本，H21和H22得到了支持。Gap的系數(shù)估計(jì)值均顯著為正，這說明在薪酬待遇方面，相對(duì)于家族經(jīng)理人來說，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人仍處于明顯劣勢(shì)，這種薪酬差距對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，在一定程度上是難以接受，很可能會(huì)刺激其機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)，從而增加公司的成本，H3得到了證明。

（ 三 ）穩(wěn)健性檢驗(yàn) 為了確保上述實(shí)證分析結(jié)果的可靠性，本文還進(jìn)行了如下的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。（1）根據(jù)信號(hào)傳遞理論，在一個(gè)充滿著信息不對(duì)稱的資本市場(chǎng)上，高質(zhì)量的公司為了區(qū)別于那些較次的公司，管理層有動(dòng)力將公司高品質(zhì)的信號(hào)（如較好的業(yè)績(jī)、較高的內(nèi)部控制水平、風(fēng)險(xiǎn)防范等信息）及時(shí)地向資本市場(chǎng)提供，從而引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)資源流向自己的公司。所以本文用內(nèi)部控制信息的披露水平（ICDI）作為企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的替代變量，重新代入上述模型中進(jìn)行回歸計(jì)算，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其回歸系數(shù)的符號(hào)和顯著性水平并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。（2）本文還用總營(yíng)業(yè)費(fèi)用率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總投資增長(zhǎng)率作為成本的替代變量，用高管人員與普通員工的年均薪酬差距替代家族經(jīng)理人與職業(yè)經(jīng)理人的年均薪酬差距等解釋變量，重新對(duì)模型進(jìn)行了回歸計(jì)算，相關(guān)變量的回歸系數(shù)及顯著性水平并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。（3）內(nèi)部控制質(zhì)量及公司治理力度的增強(qiáng)會(huì)降低企業(yè)的成本。然而，這只是問題的一個(gè)方面，問題的另一方面就是當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)其成本偏高，很可能會(huì)采取更為嚴(yán)格的治理措施，從而提高內(nèi)部控制的質(zhì)量和公司治理的力度。為了防止這種變量之間的內(nèi)生性問題影響回歸結(jié)果的有效性，所以本文用當(dāng)期的成本對(duì)滯后一期的解釋變量進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各變量回歸系數(shù)的符號(hào)和顯著性水平并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。基于以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)，我們認(rèn)為本文的模型設(shè)定、變量選擇以及實(shí)證分析結(jié)果是可靠的。

五、結(jié)論與啟示

企業(yè)的成本是一種完全沒有任何價(jià)值增值可能的成本耗費(fèi)，它嚴(yán)重地影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和健康發(fā)展，因此對(duì)于成本及其治理機(jī)制的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)。本文針對(duì)我國(guó)家族上市公司這一特殊群體，選擇了506家在滬深兩市上市的企業(yè)作為研究樣本，實(shí)證分析了其成本與相關(guān)治理機(jī)制之間關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與成本之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，通過在董事會(huì)中引入職業(yè)經(jīng)理人（特別是當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理時(shí)）能夠有效地抑制家族上市公司的成本，而家族管理者與職業(yè)經(jīng)理人之間的薪酬差距則會(huì)加劇企業(yè)的沖突，增加其成本。這在很大程度上驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)。通過結(jié)論得到如下啟示：第一，企業(yè)作為一系列委托關(guān)系的組合，成本充斥在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，因此建立一套完善而有效的內(nèi)部控制制度對(duì)于發(fā)展中的我國(guó)家族企業(yè)是非常重要的。第二，家族企業(yè)的最初興起通常都是一些杰出家族成員的出眾能力以及拼博奮斗的結(jié)果，由這些成員來掌控企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｈ欢S著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的復(fù)雜，繼續(xù)由家族成員控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必會(huì)存在很大的弊端。而職業(yè)經(jīng)理人的引入不僅可以彌補(bǔ)家族成員在經(jīng)營(yíng)管理能力方面的局限性，還可以在很大程度上降低企業(yè)的成本。第三，“不患寡而患不均”作為一種傳統(tǒng)觀念，在中國(guó)人的思維中仍然存在。因此，在對(duì)待職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)問題上，必須兼顧效率與公平，過大的薪酬差距可能會(huì)引發(fā)其機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)，反而加劇企業(yè)的沖突，不利于降低成本。此外，本文在研究過程中也存在著一定的局限性。首先就是樣本的選取問題。由于需要手工收集各家族上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，工作量很大，所以本文只采用了2011年的截面數(shù)據(jù)。如果用時(shí)間序列的面板數(shù)據(jù)，實(shí)證分析結(jié)果應(yīng)該更穩(wěn)健，更有說服力。其次，本文只考察了家族上市公司的第一類成本，即股東與管理者之間的成本，至于大股東與中小股東之間普遍存在的第二類成本，本文在研究中并沒有涉及到。第三，我國(guó)的家族上市公司占全部家族企業(yè)的比例比較低，還有大量處于創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期的家族企業(yè)并沒有上市。因此，針對(duì)家族上市公司這一樣本的研究結(jié)論能否適用于全部家族企業(yè)，值得商榷。這些問題筆者將在以后的研究中作進(jìn)一步的考察。

*本文系湖北工業(yè)大學(xué)博士啟動(dòng)基金“企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及實(shí)證檢驗(yàn)”項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：BSQD12160）的階段性成果

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第10篇

論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置核心競(jìng)爭(zhēng)力

次貸危機(jī)導(dǎo)致的金融危機(jī)對(duì)全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國(guó)的中小企業(yè)首當(dāng)其沖受到影響,企業(yè)管理者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機(jī)遇的同時(shí),也在考量企業(yè)的人員架構(gòu),對(duì)現(xiàn)有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤點(diǎn)。

一、中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)

中小企業(yè),特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè),規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實(shí)用、高效、經(jīng)濟(jì)的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn):

1.人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑?/p>

中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。企業(yè)成長(zhǎng)初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識(shí)和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。

2.人才管理是人力資源配置的重點(diǎn)

在企業(yè)的眾多資源中,優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都來自于人才型員工。人才是企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素。可以說實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)到最后關(guān)鍵是在人才實(shí)力的拼比上,擁有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)最終將在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。我國(guó)中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金實(shí)力薄弱,對(duì)員工的待遇相對(duì)較低無力吸引優(yōu)秀人才;加上大多數(shù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),員工整體素質(zhì)低,因此人才相對(duì)缺乏。缺乏人才,企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力薄弱,勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣,中小企業(yè)解決發(fā)展問題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)等。

3.中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)

美國(guó)管理大師彼得?德魯克說過,“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運(yùn)作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對(duì)家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。我國(guó)中小企業(yè)中,家族企業(yè)占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),避免或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響,合理調(diào)動(dòng)家族成員和外部成員的積極性。

二、中小企業(yè)的人力資源配置的重要性

具體來說,人力資源配置在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的重要性表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1.參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源配置從企業(yè)戰(zhàn)略的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的指定者和執(zhí)行者,參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定。在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天,人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分,企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,而且要協(xié)助實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略。當(dāng)今的企業(yè)面臨著各種變革,都要求一系列適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力資源配置政策與實(shí)踐。另外,企業(yè)的人力資源配置還應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化并結(jié)合企業(yè)特定的發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到動(dòng)態(tài)匹配確保總體戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

2.提升組織績(jī)效

人力資源配置促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的作用主要表現(xiàn)在:一方面,戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對(duì)組織績(jī)效有直接的貢獻(xiàn);另一方面,以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重激勵(lì)員工、吸引員工并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動(dòng)率,從而間接降低了運(yùn)營(yíng)成本提高了組織績(jī)效。

3.獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

一種資源要具有價(jià)值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來的,才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心,如果組織能利用獨(dú)特的資源能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)施組織戰(zhàn)略就能創(chuàng)造持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù),其根本的來源卻是內(nèi)部員工。企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。

三、金融危機(jī)背景下中小企業(yè)的人力資源配置的對(duì)策措施

1.合理配置人力資源崗位

首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求確立崗位性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。在中小企業(yè)發(fā)展的過程中,由于市場(chǎng)的變化、需求的變化,原來的崗位設(shè)置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐,一些崗位已經(jīng)名存實(shí)亡,這時(shí)候根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位,使每個(gè)崗位的存在合理化,使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。

確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后,就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析,以確定每個(gè)職位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上,工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做,而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)進(jìn)行,如果工作分析做得好,形成了規(guī)范的工作說明書,那么在有招聘需求時(shí),就只需看企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及該崗位的職責(zé)及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能及個(gè)性等方面的要求,于是我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo),并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的,所以通過人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫,將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后,就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。個(gè)人的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同,形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上。如果現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;如果現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長(zhǎng),把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大限度的提高員工的工作效績(jī),從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上注意到崗位性質(zhì)的同時(shí),也應(yīng)注意到員工的特質(zhì),最大限度的開發(fā)出員工的潛在能力,從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

此外,必須通過調(diào)配、晉升、降職等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求,而隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng),對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時(shí)更新工作分析文件,各級(jí)管理者對(duì)崗位與人員應(yīng)有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

2.確立現(xiàn)代人力資源配置的觀念

世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過:作為企業(yè)家,毫無疑問要考慮利潤(rùn),但不能將利潤(rùn)看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。

中小企業(yè)首先要更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。樹立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效,貫徹“效益第一”原則。

現(xiàn)代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與使用,強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié),采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”,“以誠(chéng)求賢”,真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀,由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí),突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。

第11篇

    企業(yè)社會(huì)資本的演變與企業(yè)成長(zhǎng)具有相輔相生性(樂國(guó)林等，2006)，家族企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)質(zhì)就是不斷而有效地與各種社會(huì)資本融合的過程：無論是資本規(guī)模的擴(kuò)大、組織結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展，還是市場(chǎng)盈利能力的提高，都意味著要突破家族金融和人力資本的封閉性，建立廣泛的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟。企業(yè)成長(zhǎng)的障礙就是不能有效地融合社會(huì)資本，其衰落或夭折就是融合社會(huì)資本過程的中斷(儲(chǔ)小平，2003a)。

    原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)大多萌發(fā)于家族，中國(guó)家文化和倫理本位背景下，受制于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)高風(fēng)險(xiǎn)而且啟動(dòng)資本相對(duì)不足，農(nóng)業(yè)企業(yè)擁有的組織社會(huì)資本在農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)立和成長(zhǎng)過程中所起的作用，相對(duì)于非農(nóng)企業(yè)更為顯著。本文著重探討農(nóng)業(yè)企業(yè)不同的成長(zhǎng)階段下社會(huì)資本的資源屬性和結(jié)構(gòu)特征演變的規(guī)律性和普遍性，揭示社會(huì)資本演變對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的啟示性意義。

    二、研究回顧：社會(huì)資本的資源屬性與結(jié)構(gòu)特征

    關(guān)于信任的資源屬性。社會(huì)資本中最本質(zhì)、最核心的內(nèi)容是信任(張其仔，1997；福山，1998；高闖，2008)，其反映了社會(huì)資本的存量水平，并決定著社會(huì)資本的未來積累程度。由此，信任被大多數(shù)學(xué)者作為測(cè)量社會(huì)資本的核心變量要素(Knack，1997；La Porta，1997)。原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)一般都具有鄉(xiāng)村背景這一共同的環(huán)境特征，相對(duì)封閉的空間，經(jīng)常性博弈的聲譽(yù)，使得村民鄉(xiāng)親間信任水平顯著高于其他社會(huì)群體。高水平信任下的豐富的鄉(xiāng)村社會(huì)資本成了金融和人力資本缺乏的原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)可以利用的不可或缺的存續(xù)性資源。承襲家族信任的農(nóng)業(yè)企業(yè)的組織內(nèi)信任隨著企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段，分別呈現(xiàn)出家族信任、泛家族信任與制度信任依次置換特性。家族成員之間的家族信任水平最高；家族成員和泛家族成員之間的信任屬于泛家族信任，信任度也較高，但次于家族信任；而家族成員、泛家族成員與通過普通的雇傭關(guān)系進(jìn)入家族企業(yè)的人員之間的信任則屬于制度信任，其信任度較低(儲(chǔ)小平，2003b)。

    關(guān)于網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征。農(nóng)業(yè)企業(yè)的社會(huì)資本天然呈現(xiàn)獨(dú)特的結(jié)構(gòu)屬性——雙重關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(楊玉秀，2010)：既具有家族關(guān)系的特征，同時(shí)又具有企業(yè)科層組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的特征。不同于典型的科層制組織的視人為原子化(atomized)的機(jī)械式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以血緣、宗族關(guān)系為紐帶形成的鄉(xiāng)村社會(huì)網(wǎng)絡(luò)空間相對(duì)封閉，村民農(nóng)戶交互行為頻率較高，形成的人際網(wǎng)絡(luò)緊密度高、穩(wěn)定度好、同質(zhì)性強(qiáng)，社會(huì)資本存量大(成良斌，2006)。高密度網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和高強(qiáng)度交互模式下的強(qiáng)關(guān)系型社會(huì)資本，縮短了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)有效路徑，網(wǎng)內(nèi)成員相互之間可以在較短的時(shí)間內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)收益(楊亞麗，2007)，而無需要付出更多的額外成本。

    關(guān)于交互行為的邏輯。林南從資源分析角度把社會(huì)行動(dòng)分為工具性行動(dòng)和情感性行動(dòng)(Lin，1986、1990、1992)，認(rèn)為工具性行動(dòng)意在獲得不為行動(dòng)者擁有的資源，而情感性行動(dòng)則是維持已被行動(dòng)者擁有的資源。工具性行動(dòng)由于可能獲得經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)等回報(bào)而成為行為人的刻意追求，以便從中求得資本的增加。經(jīng)濟(jì)回報(bào)是直接的；政治回報(bào)也類似于直接，表現(xiàn)為一個(gè)組織中的等級(jí)地位；而作為社會(huì)回報(bào)來自于不對(duì)稱社會(huì)交換，不對(duì)稱社會(huì)交換產(chǎn)生社會(huì)債務(wù)，債務(wù)越多，自我和他人維持關(guān)系的需要越強(qiáng)烈，在網(wǎng)絡(luò)中傳播信用的傾向越明顯，所獲得的聲望越高。社會(huì)回報(bào)是工具性行動(dòng)的基礎(chǔ)。對(duì)情感性行動(dòng)來說，社會(huì)資本是鞏固資源和防止可能的資源損失的一種工具(Lin，1986、1990)。工具性行動(dòng)和情感性行動(dòng)的回報(bào)經(jīng)常彼此增強(qiáng)，導(dǎo)致工具性和情感性回報(bào)呈現(xiàn)不同的模式。開放的網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系更可能接近和運(yùn)用“橋梁”去獲得稀缺資源，增強(qiáng)其獲取資源和工具性回報(bào)的機(jī)會(huì)。而一個(gè)具有更親密的互惠關(guān)系的緊密型網(wǎng)絡(luò)，會(huì)增加動(dòng)員新的共享利益和資源以保護(hù)現(xiàn)存資源的可能性。

    綜合性的研究來自于Nahapiet & Ghoshal(1998)，他們認(rèn)為企業(yè)社會(huì)資本可以分為結(jié)構(gòu)性、關(guān)系性和認(rèn)知性三個(gè)維度。結(jié)構(gòu)維度指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其結(jié)構(gòu)特性，如網(wǎng)絡(luò)存在與否、聯(lián)系強(qiáng)弱及網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)狀況等；關(guān)系維度指網(wǎng)絡(luò)中成員間的信任、規(guī)范與懲罰等；認(rèn)知維度指網(wǎng)絡(luò)中的認(rèn)知范式，如語言、符號(hào)、文化習(xí)慣以及組織內(nèi)的默認(rèn)知識(shí)，包括是否擁有共同經(jīng)歷、共同的立場(chǎng)和觀點(diǎn)、共同的語言文化等。組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越緊密、組織成員間信任度越強(qiáng)、組織內(nèi)共同的語言、文化習(xí)慣和共同的價(jià)值信仰越多，組織內(nèi)的社會(huì)資本就越多，也就越有利于組織的發(fā)展。

    鄉(xiāng)村背景下的原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)更加傾向于家族高度信任水平、組織內(nèi)部聯(lián)系緊密的強(qiáng)關(guān)系社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，具有顯著的情感傾向的交互行為的歷史延續(xù)和普遍接受認(rèn)可的價(jià)值取向，使得社會(huì)資本對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)誕生和成長(zhǎng)的影響，相對(duì)于其他類型的組織更加顯著。

    三、農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)不同階段下社會(huì)資本演變特征

    現(xiàn)有組織理論對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)階段劃分，農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)育成長(zhǎng)也歷經(jīng)新創(chuàng)、成長(zhǎng)和成熟三個(gè)階段，每一階段都會(huì)面臨著突然死亡的威脅，為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不同成長(zhǎng)階段企業(yè)需要進(jìn)行目標(biāo)和資源配置的調(diào)整，由此導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段擁有的社會(huì)資本存在明顯的差異。演進(jìn)視角下，農(nóng)業(yè)企業(yè)組織社會(huì)資本的資源屬性和結(jié)構(gòu)特征在發(fā)展的不同階段具有顯著的規(guī)律變化(見圖1)。創(chuàng)業(yè)階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)的組織社會(huì)資本明顯承繼于家族社會(huì)資本；擴(kuò)張階段的企業(yè)在保持原有社會(huì)資本的前提下，進(jìn)一步吸納鄉(xiāng)村社會(huì)資本，組織社會(huì)資本的資源屬性和結(jié)構(gòu)特征開始發(fā)生變化；而農(nóng)業(yè)企業(yè)的成熟穩(wěn)定則伴隨著組織社會(huì)資本向科層制下的制度社會(huì)資本的順利轉(zhuǎn)變。農(nóng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)是集聚吸納并豐富原有承繼的家族和鄉(xiāng)村社會(huì)資本、不斷吸納科層社會(huì)資本、有效整合組織內(nèi)外社會(huì)資源、克服組織成長(zhǎng)障礙的過程。

    (一)新創(chuàng)農(nóng)業(yè)企業(yè)的初始社會(huì)資本大多承繼于家族社會(huì)資本

    農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期長(zhǎng)，生產(chǎn)過程難以細(xì)分。風(fēng)險(xiǎn)和高監(jiān)督成本下，不可能采用資本密集的生產(chǎn)組織方式。受啟動(dòng)資源匱乏的強(qiáng)烈約束，為克服新創(chuàng)負(fù)債，原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)將創(chuàng)始者的家族社會(huì)資本自然而然地移植到組織，以便順勢(shì)利用社會(huì)資本的經(jīng)濟(jì)功能。由此，原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)的初始社會(huì)資本的資源屬性和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征明顯帶有家族特性。組織內(nèi)成員基于親緣，世代交往，交互行為大多尊崇濃厚的親緣情感。家族成員間較高信任水平和較小網(wǎng)絡(luò)半徑，以及極為相似的認(rèn)知維度，使得組織擁有豐富的社會(huì)資本，其較高的邊際貢獻(xiàn)大大降低了組織運(yùn)行 成本。利益共享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的自覺自愿合作模式，使得企業(yè)創(chuàng)業(yè)成員能夠心往一塊想，勁往一處使。社會(huì)資本成為組織順利規(guī)避農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)生存面臨的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)入發(fā)展的第一個(gè)時(shí)期(圖1的路徑L1)。如果社會(huì)資本的邊際貢獻(xiàn)不足以抵補(bǔ)新創(chuàng)負(fù)債，企業(yè)可能會(huì)在初創(chuàng)期夭折。

    (二)農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)階段社會(huì)資本屬性特征的演變

    跨越生存期進(jìn)入階段2的成長(zhǎng)期的企業(yè)，開始“青春期”般成長(zhǎng)，經(jīng)歷快速成長(zhǎng)帶來的“成長(zhǎng)的煩惱”。無論是資本規(guī)模的擴(kuò)大、組織結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展，還是市場(chǎng)盈利能力的提高(儲(chǔ)小平，2003a)，每一種成長(zhǎng)標(biāo)志都意味著隨著非家(宗)族成員的吸納，企業(yè)的社會(huì)資本屬性特征將逐漸發(fā)生變化。資源屬性由原有的家族信任向泛家族擴(kuò)展，信任水平呈現(xiàn)不同程度的下降。同時(shí)，原先“閉合”(closure)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)將打開，企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)沿著家族網(wǎng)絡(luò)向外擴(kuò)展至泛家族——村民鄉(xiāng)親，組織成員的情感性遵從意愿開始下降，理性經(jīng)濟(jì)人的特征凸顯；組織成員個(gè)體目標(biāo)開始偏離組織目標(biāo)。在利益和目標(biāo)沖突下，曾經(jīng)在企業(yè)新創(chuàng)期起到核心作用的親緣型社會(huì)資本的邊際收益將逐步降低，潛在的消極作用將逐漸顯露。企業(yè)在吸納來自于鄉(xiāng)村的金融和人力資源的同時(shí)，如果不能適時(shí)將原有的家族社會(huì)資本與鄉(xiāng)村社會(huì)資本進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)整合，結(jié)構(gòu)逐步變化了的組織社會(huì)資本可能不足以抵補(bǔ)企業(yè)迅速擴(kuò)張帶來的交易成本提高，那么組織將可能從A點(diǎn)開始下滑，最終蛻化(圖1之階段1的虛線部分)，組織在社會(huì)資本的沖突中消失。而成功的企業(yè)將突破A點(diǎn)，順勢(shì)進(jìn)入階段2，實(shí)現(xiàn)規(guī)模突破，進(jìn)入企業(yè)成長(zhǎng)階段的平臺(tái)期(圖1之L2路徑)。

    (三)農(nóng)業(yè)企業(yè)成熟期科層型社會(huì)資本的建立

    農(nóng)業(yè)企業(yè)通過有效吸收外部資源，將鄉(xiāng)村社會(huì)資本有效整合，企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，組織邊界將向著更加動(dòng)蕩復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境(圖1階段3)延伸擴(kuò)展。處于階段3的規(guī)模迅速擴(kuò)張的企業(yè)在正規(guī)化管理和制度壓力下，其社會(huì)資本屬性特征將發(fā)生本質(zhì)性的變化。企業(yè)的科層特征基本具備，企業(yè)原先主流的“親緣+鄉(xiāng)村”式社會(huì)資本將被科層型(制度)社會(huì)資本逐漸覆蓋，家族和鄉(xiāng)村信任將被科層網(wǎng)絡(luò)關(guān)系下的制度信任置換；企業(yè)成員開始由情感性遵從，轉(zhuǎn)化為科層制下的對(duì)上級(jí)和各種正式契約服從。成員的交互行為也逐漸從基于利他性感情交往，逐漸呈現(xiàn)工具性行為，以獲取各種可能的回報(bào)。如果這種轉(zhuǎn)變不能順利實(shí)現(xiàn)，科層制的制度優(yōu)勢(shì)不能夠有效發(fā)揮，而其產(chǎn)生的組織成本不能被組織社會(huì)資本有效抵補(bǔ)。同時(shí)，前期成功經(jīng)歷產(chǎn)生的路徑依賴效應(yīng)，鎖定于“家+鄉(xiāng)親”的圈子而導(dǎo)致組織步入低效率困境，企業(yè)很有可能會(huì)從B點(diǎn)下滑，組織步入蛻變的路徑。反之，如果能夠有效整合隸屬主體不同、主體交互關(guān)系復(fù)雜、信任程度差別極大、組織社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)交錯(cuò)、功能性質(zhì)各異的各類社會(huì)資本，農(nóng)業(yè)企業(yè)就具備向符合現(xiàn)代性大企業(yè)的科層型社會(huì)結(jié)構(gòu)順利轉(zhuǎn)化的前提條件，組織發(fā)展就可能順利跨過圖1中的B點(diǎn)，沿著路徑L3實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范管理的飛躍。

    

    圖1　社會(huì)資本邊際貢獻(xiàn)與農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)階段的耦合

    四、案例分析

    （一）個(gè)案背景：溫氏集團(tuán)的發(fā)展歷程是諸多原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)典型之一

    1983年，由溫北英牽頭，集資8000元，創(chuàng)辦勒竹畜牧聯(lián)營(yíng)公司，開始了溫氏集團(tuán)的創(chuàng)業(yè)歷程。公司創(chuàng)立時(shí)共有“7戶8股”，其社會(huì)關(guān)系見圖2。北英和鵬程是父子，算是一戶兩股，金長(zhǎng)、木桓、溫湛都是來自石頭沖村的同宗兄弟。嚴(yán)百草是車崗相塘人(同屬新興縣)，又與鵬程是同班同桌的學(xué)友，高中畢業(yè)后就跟鵬程在一起辦養(yǎng)豬場(chǎng)，一直共事到現(xiàn)在。梁洪初是北英的至交好友，當(dāng)時(shí)在縣食品公司東成食品站當(dāng)站長(zhǎng)，溫澤星時(shí)任?{竹公社黨委書記。盡管后面的兩位股東不參與現(xiàn)場(chǎng)工作，只是出資表示支持。①然而，與8000元的啟動(dòng)資金相比，溫氏集團(tuán)前身的組織社會(huì)資本用“豐富”形容不甚為過。目前，廣東溫氏食品集團(tuán)有限公司成為以養(yǎng)雞業(yè)和養(yǎng)豬業(yè)為主導(dǎo)、兼營(yíng)生物制?藥和食品加工的多元化、跨行業(yè)、跨地區(qū)發(fā)展的現(xiàn)代大型畜牧企業(yè)集團(tuán)，在廣東及全國(guó)20個(gè)省(市、自治區(qū))建成110多家一體化公司。2007年，溫氏集團(tuán)成為廣東省首家百億元級(jí)規(guī)模的農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)；2008年，公司實(shí)現(xiàn)銷售收入158億元，上交稅金2.8億元。溫氏集團(tuán)實(shí)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的信息化管理，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)管理信息實(shí)時(shí)共享，其管理水平處于國(guó)內(nèi)農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)先位置。

    （二）案例分析：社會(huì)資本視角

    (1)家族社會(huì)資本是溫氏集團(tuán)誕生的土壤。初創(chuàng)企業(yè)生存瓶頸在于機(jī)會(huì)識(shí)別的困難和啟動(dòng)資本的限制，而組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更是著床于更廣的社會(huì)習(xí)慣與道德之中(福山，1998)。盡管溫氏集團(tuán)的開元?jiǎng)?chuàng)始人溫北英具有對(duì)機(jī)會(huì)的敏dylw.net 寫作論文銳識(shí)別能力，但是，農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)高風(fēng)險(xiǎn)、高監(jiān)督成本下投入資源嚴(yán)重匱乏，成為很多原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)夭折的重要原因。溫氏集團(tuán)審時(shí)度勢(shì)，憑借對(duì)所嵌入的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)員能力以及由此產(chǎn)生的對(duì)物質(zhì)資本的整合能力，克服了啟動(dòng)資金的限制。

    濃厚的社會(huì)資本不僅是資源困境下維系組織初始存續(xù)的重要資本，而且是組織成立初期應(yīng)對(duì)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)高風(fēng)險(xiǎn)、低投入下孱弱生產(chǎn)組織的補(bǔ)償機(jī)制。溫氏集團(tuán)創(chuàng)業(yè)階段組織運(yùn)作從人員管理到市場(chǎng)開拓，都印刻著社會(huì)資本的烙印。作為社會(huì)資本資源屬性的組織內(nèi)成員間深度個(gè)體信任，以及由此導(dǎo)致的感情型管理是溫氏(也是大多數(shù)原生型農(nóng)業(yè)企業(yè))創(chuàng)業(yè)初期最顯著的特征。溫氏集團(tuán)高層不僅憑借親緣、宗緣和鄉(xiāng)緣的高水平持續(xù)信任和基于個(gè)體情感對(duì)組織有效協(xié)調(diào)，與此同時(shí)，密集的互惠性家族網(wǎng)絡(luò)的導(dǎo)向、規(guī)制和協(xié)調(diào)作用，同樣起到制度規(guī)范的管理效果，降低了組織合作、監(jiān)督和控制成本，化解了集體生產(chǎn)的困境，家族社會(huì)資本直接經(jīng)濟(jì)功能得以實(shí)現(xiàn)。家族社會(huì)資本像肥沃的土壤，支持企業(yè)沿著圖1路徑L1順利發(fā)展，跨越階段1，步入成長(zhǎng)期的發(fā)展階段。

    

    圖2　溫氏集團(tuán)初始社會(huì)資本結(jié)構(gòu)

    (2)鄉(xiāng)村社會(huì)資本是“公司+農(nóng)戶”有效運(yùn)行的保障。高速成長(zhǎng)的企業(yè)不僅面臨資源困境，而且應(yīng)對(duì)制度壓力。溫氏進(jìn)入規(guī)模迅速擴(kuò)張的成長(zhǎng)期后，盡管舊有的家族社會(huì)資本仍然在為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，卻很難能滿足企業(yè)高速成長(zhǎng)下倍增的物質(zhì)和人力資本需求。此時(shí)，溫氏創(chuàng)立了“公司+農(nóng)戶”生產(chǎn)組織方式，這種后來被稱為溫氏模式的企業(yè)成長(zhǎng)模式，選擇沿著 以宗族為核心的鄉(xiāng)緣關(guān)系延伸和擴(kuò)展(黃珺，2009)，而“公司+農(nóng)戶”生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包的方式，極大地降低了大規(guī)模組織畜產(chǎn)品生產(chǎn)的監(jiān)督考核成本。然而，企業(yè)要面臨社會(huì)資本從家庭信任到鄉(xiāng)村信任的資源屬性特征、家族網(wǎng)絡(luò)到鄉(xiāng)村網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征的轉(zhuǎn)化的壓力(圖1的拐點(diǎn)A點(diǎn))。這種轉(zhuǎn)化如果不能夠順利進(jìn)行，迅速下滑的信任水平將會(huì)稀釋組織的社會(huì)資本，契約約束的脆弱性、協(xié)調(diào)上的困難和合同的執(zhí)行成本高等內(nèi)在制度性缺陷，使得“公司+農(nóng)戶”組織形態(tài)穩(wěn)定性欠佳，嚴(yán)重抵消其初始優(yōu)勢(shì)。幾近80%的違約率，使得精心設(shè)計(jì)的“公司+農(nóng)戶”這一組織制度毀于一旦，此類現(xiàn)象在我國(guó)比比皆是。

    現(xiàn)有社會(huì)資本理論關(guān)于“制度安排效能的發(fā)揮取決于社會(huì)資本，特別是信任的支撐”的觀點(diǎn)，被溫氏集團(tuán)恰如其分地再現(xiàn)。坐擁其他群體、其他地區(qū)不可比擬的，鄉(xiāng)村社會(huì)資本成為“公司+農(nóng)戶”契約能夠?qū)嵤┑谋Ｕ稀?ldquo;公司+農(nóng)dylw.net 寫作論文戶”的一箭雙雕作用，使得企業(yè)順利度過了擴(kuò)張過程中社會(huì)資本屬性特征轉(zhuǎn)變對(duì)組織的沖擊，豐富的鄉(xiāng)村社會(huì)資本對(duì)家(宗)族社會(huì)資本的彌補(bǔ)使得組織總社會(huì)資本的邊際貢獻(xiàn)上升，組織沿L2向上運(yùn)行，規(guī)模順利擴(kuò)張。溫氏實(shí)施“公司+農(nóng)戶”組織方式的合作農(nóng)戶從1986年5戶，3年之后的1989年上升到180戶，1992年上升到1500戶(2007年36500戶)。

    (3)制度型社會(huì)資本成為溫氏“工業(yè)革命”的推進(jìn)器。成長(zhǎng)中的企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜：市場(chǎng)信息不對(duì)稱性增加、競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈。企業(yè)不僅需要面對(duì)外部環(huán)境的較大不確定性，同時(shí)，還要應(yīng)對(duì)自身資金、技術(shù)、人才的短缺和管理的制度正規(guī)化壓力。僅僅依靠傳統(tǒng)的鄉(xiāng)村網(wǎng)絡(luò)難以滿足企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)的人才。溫氏高層高瞻遠(yuǎn)矚，早在家族社會(huì)資本對(duì)企業(yè)的負(fù)面作用開始顯現(xiàn)之前，溫氏集團(tuán)就從技術(shù)和制度設(shè)計(jì)上對(duì)企業(yè)進(jìn)行先行變革，使得企業(yè)順利突破了成長(zhǎng)內(nèi)部制度瓶頸——家族企業(yè)內(nèi)部科層制度的欠缺。1985年“36條”養(yǎng)雞規(guī)則從技術(shù)上對(duì)生產(chǎn)實(shí)施保障，1986年?{竹雞場(chǎng)由部分股東制改為全員股份制則提升了員工物質(zhì)激勵(lì)水平，1989年以紅海戰(zhàn)術(shù)換取銷售網(wǎng)絡(luò)短缺，1990年職工內(nèi)部股票發(fā)行、銷售部成立以及MIS系統(tǒng)，1993年9月，溫氏食品集團(tuán)在1990年基礎(chǔ)上再次進(jìn)行工資改革。所有這些措施有效彌補(bǔ)了企?業(yè)規(guī)模擴(kuò)張過程中制度的缺陷。

    隨著溫氏“工業(yè)革命”的實(shí)施，外部資源被大量吸納。從1986年首批技術(shù)人員的進(jìn)入，到2007年759位主任一級(jí)以上管理人員中，來源于外省的職工占職工總?cè)藬?shù)達(dá)到了44%。“圈外人”的大規(guī)模進(jìn)入，使得組織的社會(huì)資本屬性特征發(fā)生了顯著變化。原有的感情型信任，更多被對(duì)技術(shù)人員的權(quán)威型信任、對(duì)管理人員的科層型制度信任所取代，信任的資源屬性再次發(fā)生變化，信任水平較家族信任顯著降低；同時(shí)，社會(huì)資本結(jié)構(gòu)特征也發(fā)生變化，原有的宗族鄉(xiāng)民人際網(wǎng)絡(luò)拓展到非家族領(lǐng)域，人際網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度下降，組織關(guān)系復(fù)雜程度增加，原先的家族鄉(xiāng)民型社會(huì)資本對(duì)組織的邊際貢獻(xiàn)進(jìn)一步降低，基于科層的組織社會(huì)資本邊際貢獻(xiàn)開始上升。內(nèi)容和結(jié)構(gòu)變化了的社會(huì)資本如果不足以抵補(bǔ)企業(yè)擴(kuò)張帶來的交易成本提高，那么，企業(yè)將面臨圖1的B點(diǎn)下滑的壓力。20世紀(jì)90年代諸如愛多、巨人、三株等大量廣東家族企業(yè)紛紛倒閉，大多數(shù)處于這個(gè)階段，其共同的特征是隨著非家族成員的加入，家族信任的正面作用迅速降低，阻滯作用凸顯，組織賴以生存的親緣型信任沒有能夠有效地轉(zhuǎn)化為普遍信任，與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的信任結(jié)構(gòu)缺失，嚴(yán)重威脅到組織的發(fā)展。

    (4)主動(dòng)培育科層組織的“文化型”社會(huì)資本。成熟階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)一方面要進(jìn)一步提升管理規(guī)范化，另一方面還要解決企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的問題。按照組織理論的一般邏輯，大規(guī)模企業(yè)面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境應(yīng)該采取的有效管理方法就是以不變應(yīng)萬變——強(qiáng)制度、高規(guī)制下的組織成員服從命令、步調(diào)一致！這恰恰成為一般農(nóng)業(yè)企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸，鄉(xiāng)村文化背景下，村民農(nóng)戶更多習(xí)慣于依循自然——日出而作，日落而息，習(xí)慣于服從人治——忠誠(chéng)家庭、依賴親友。

    作為農(nóng)業(yè)企業(yè)，如果一味照搬北美經(jīng)驗(yàn)，把人看作原子，嚴(yán)格采用科層管理的方式，可能會(huì)使企業(yè)成員表面服從，實(shí)則背心離德，組織每一個(gè)層次的委托機(jī)制因?yàn)闆]有豐富的社會(huì)資本的支撐難以發(fā)揮高效作用。最終，組織步入大企業(yè)老化的階段。管理實(shí)踐多次證明，大多成功的管理模式因外部效度不足不能廣泛推廣的原因，不在技術(shù)層面，而在管理的社會(huì)人文層面——社會(huì)資本這個(gè)企業(yè)植根的土壤。溫氏模式如果移植到廣東郊區(qū)——市場(chǎng)化程度較高、淳樸民風(fēng)和社會(huì)資本幾乎消失殆盡的環(huán)境下，那結(jié)果只有一種——失敗。與溫氏經(jīng)營(yíng)范圍幾乎完全重疊的江豐實(shí)業(yè)公司，就選擇采用“公司+基地”的一體化生產(chǎn)組織方式，以規(guī)避社會(huì)資本不足致使爽約屢屢發(fā)生，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來的毀滅性風(fēng)險(xiǎn)！

    五、結(jié)論與啟示

    組織社會(huì)資本內(nèi)容屬性和結(jié)構(gòu)特征隨著企業(yè)成長(zhǎng)不同階段發(fā)生規(guī)律性變化。原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)大多萌發(fā)于家族，中國(guó)家文化和倫理本位背景下，受制于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)高風(fēng)險(xiǎn)而資本相對(duì)不足的農(nóng)業(yè)企業(yè)，其擁有的組織社會(huì)資本在農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)立和成長(zhǎng)過程中所起的作用，相對(duì)于非農(nóng)業(yè)企業(yè)更為顯著。

    原生型農(nóng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的組織社會(huì)資本大多承繼于家族。資源匱乏背景下，組織內(nèi)成員較高信任水平和較小網(wǎng)絡(luò)半徑，以及相似的認(rèn)知度，使得組織的社會(huì)資本邊際貢獻(xiàn)足以抵補(bǔ)組織新創(chuàng)負(fù)債。

    步入成長(zhǎng)期后，非家族成員的大量吸納，原有的家族信任向泛家族擴(kuò)展，信任水平下降；曾經(jīng)起到核心作用的親緣型社會(huì)資本的邊際收益將逐步降低。企業(yè)如果不能及時(shí)將原有的家族社會(huì)資本與鄉(xiāng)村社會(huì)資本進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)整合，組織將面臨蛻化，甚至消失。

    成熟期農(nóng)業(yè)企業(yè)的社會(huì)資本屬性特征將發(fā)生本質(zhì)性的變化。科層制下“親緣+鄉(xiāng)村”型社會(huì)資本將被科層型社會(huì)資本逐漸覆蓋，家dylw.net 寫作論文族和鄉(xiāng)村信任將被科層網(wǎng)絡(luò)關(guān)系下的制度信任置換；企業(yè)成員開始由情感性遵從轉(zhuǎn)化為對(duì)上級(jí)和正式契約服從。成員的交互行為也逐漸呈現(xiàn)工具性行為。社會(huì)資本的轉(zhuǎn)化、整合如果能夠順利 進(jìn)行，企業(yè)就有可能實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)順利轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代制度規(guī)范管理的飛躍。否則，科層制的制度優(yōu)勢(shì)很難有效發(fā)揮，組織必然步入老化直至消失的路徑。

第12篇

【關(guān)鍵詞】高校；科研；成果；創(chuàng)新；創(chuàng)業(yè)

1 重科研請(qǐng)教學(xué)，人才培養(yǎng)缺乏持續(xù)性

在目前高校的評(píng)聘體制的指導(dǎo)下，高校重科研輕教學(xué)，這直接導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下滑，“教學(xué)教的再好也不會(huì)評(píng)上院士”，這導(dǎo)致部分老師上課敷衍了事，不去深究教育教學(xué)方法，沒有科研項(xiàng)目的老師大量上課，目的是賺更多的課時(shí)費(fèi)；做科研項(xiàng)目的部分老師，因可在科研項(xiàng)目中拿到豐厚的“提成”，而不愿上課。另外教學(xué)評(píng)價(jià)方面出現(xiàn)了“教條主義”傾向，教學(xué)評(píng)價(jià)不以教學(xué)效果的好壞，而是以教學(xué)過程材料檔案為基準(zhǔn)，使得教學(xué)評(píng)估大量造假。由于教學(xué)質(zhì)量的下滑，使得高校的科研不可持續(xù)性。

提高國(guó)家的基礎(chǔ)創(chuàng)新能力在于對(duì)年輕一代的培養(yǎng)，疏通企業(yè)技術(shù)人員與高校科研人員的合理流動(dòng)，將企業(yè)中具有實(shí)踐意義的技能帶入課堂，教師們到企業(yè)多鍛煉，學(xué)到真才實(shí)學(xué)應(yīng)用到教學(xué)的課堂中來，科研人員將最新的科研成果在課堂中講授，充分發(fā)揮高校實(shí)驗(yàn)室學(xué)生團(tuán)隊(duì)研發(fā)的積極性，切實(shí)提高學(xué)生們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

2 高校的科研評(píng)價(jià)體制落后，亟待改善

高校老師科研體質(zhì)出現(xiàn)了一定程度上的“官僚資本結(jié)合的趨勢(shì)”，學(xué)校的校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、處長(zhǎng)、主任往往掌握著大量的科研資本，可稱為“科研資本家”，周圍聚集了一批人，形成所謂的團(tuán)隊(duì)，科研“大牛們”聯(lián)合多家單位，形成所謂的戰(zhàn)略聯(lián)盟，這些人往往貌合神離，報(bào)項(xiàng)目時(shí)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，結(jié)題時(shí)拼湊材料，中間實(shí)施過程再無來往。科學(xué)家不能安心學(xué)術(shù)，甚至不跟蹤國(guó)內(nèi)外最新進(jìn)展，每天忙于應(yīng)酬，拉項(xiàng)目，跑課題，跑獎(jiǎng)勵(lì)，形成了逆向淘汰的現(xiàn)象，造成了老老實(shí)實(shí)做學(xué)問不如踏踏實(shí)實(shí)跑關(guān)系的科研氛圍。課題主持人成了“學(xué)術(shù)包工頭”，課題組成員成了“科研打工者”，出現(xiàn)了“大牛挖坑小牛灌水”的現(xiàn)象。大專家成了“學(xué)霸”，在各項(xiàng)評(píng)比中占盡先機(jī)，大專家不僅官當(dāng)?shù)煤谩W(xué)問搞得好、課教的好、甚至在“五號(hào)家庭”評(píng)比中也能評(píng)上優(yōu)秀。專家到處“走穴”，“專家變磚家”、“教授變叫獸”，專家們“無所不知無所不曉”，忘記了專注出真知的道理。另外沒有當(dāng)上學(xué)術(shù)帶頭人的高校老師們守成觀念落后，求思求變的動(dòng)力不足，部分青年老師危機(jī)感意識(shí)不強(qiáng)，知識(shí)陳舊，老想走捷徑，每天糾結(jié)于研究方向的選擇，糾結(jié)于家庭等事務(wù)性瑣事。而不能切合實(shí)際踏實(shí)坐下來做學(xué)問，使得整體學(xué)術(shù)水平不高。

3 高校科研成果離市場(chǎng)轉(zhuǎn)化相去甚遠(yuǎn)

由于高校科研評(píng)價(jià)是以論文、專利、項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)、多少為基礎(chǔ)，過分重視數(shù)量，而輕質(zhì)量，這使得科研人員粗制濫造大量的論文、專利，促使社會(huì)上大量出現(xiàn)專利的中介機(jī)構(gòu)出現(xiàn)，“項(xiàng)目申報(bào)靠溝通，科技獎(jiǎng)勵(lì)靠自吹，技術(shù)鑒定靠熟人”，缺乏必要的國(guó)際同行評(píng)議，技術(shù)鑒定拿獎(jiǎng)后便被束之高閣，從而制造了大批“高大上”的研究成果。然而這些成果，往往是在實(shí)驗(yàn)室條件下、或者條件嚴(yán)格控制情況下的實(shí)驗(yàn)室模擬成果。目前高校成果轉(zhuǎn)化成果非常低，原因是根本無真正成果可以轉(zhuǎn)化。高校成果遠(yuǎn)離市場(chǎng)，成果產(chǎn)業(yè)化需要考慮多種因素：環(huán)境復(fù)雜性、產(chǎn)品穩(wěn)定性、商業(yè)殘酷性等，高校成果要想轉(zhuǎn)化就不得不不面臨著樣品試制、小試、中試、試生產(chǎn)、量產(chǎn)、市場(chǎng)檢驗(yàn)、售后技術(shù)升級(jí)等諸多環(huán)節(jié)。成果研發(fā)過程中高校只完成了不到10%，把90%的工作量推給了企業(yè)，而普通企業(yè)缺乏相應(yīng)的技術(shù)人員來接棒，面臨資金、技術(shù)、人才的壓力。部分企業(yè)不得不繼續(xù)依靠高校科研人員進(jìn)一步做后續(xù)工作，由于高校科技思維限制，使得轉(zhuǎn)化過程無限拉長(zhǎng)，企業(yè)付出沉重負(fù)擔(dān)。

4 科研投入需要擺正政府、企業(yè)和高校的關(guān)系

高校基礎(chǔ)科研投入目前主要依靠政府投入，這個(gè)沒有問題，但政府過多的將經(jīng)費(fèi)投入到應(yīng)用領(lǐng)域就有問題了，政府的科研經(jīng)費(fèi)應(yīng)該大量的投入到基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究和公益開發(fā)領(lǐng)域，因?yàn)檫@些領(lǐng)域是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的根本問題和共性問題，而應(yīng)用領(lǐng)域研究是企業(yè)的事情，應(yīng)用研究成果直接服務(wù)于企業(yè)可以直接產(chǎn)生利潤(rùn)，資本的逐利性使得他們會(huì)自然會(huì)投入應(yīng)用研究，政府和專家們哪里知道哪些應(yīng)用研究是有價(jià)值的？這個(gè)只有企業(yè)才知道。另外政府不要給企業(yè)創(chuàng)新科研的支持，企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)的原生動(dòng)力，是企業(yè)自己的事情，你不支持他們也要搞，他們搞不成，這樣的企業(yè)就應(yīng)該死掉，這是企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則，國(guó)家應(yīng)該著眼大局，支持節(jié)能環(huán)保行業(yè)，少收稅不就行了嘛。稅收是國(guó)家經(jīng)濟(jì)治理的根本把手，對(duì)危害環(huán)境的企業(yè)重征稅，不要給他錢去技術(shù)改造，稅高了自然就不干了。

科技創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的過程，一些家族性企業(yè)，新產(chǎn)品開發(fā)過分依靠國(guó)家投入，創(chuàng)新的路子走多遠(yuǎn)往往看國(guó)家對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品的開發(fā)支持有多長(zhǎng)。家族企業(yè)的管理者目光短淺，在漫長(zhǎng)的過程中看不到科技創(chuàng)新的未來，往往堅(jiān)持不下去，創(chuàng)新產(chǎn)品半途而廢。另外一些家族企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度遠(yuǎn)沒有建立，企業(yè)中皇親國(guó)戚、七大姑姨共同管理的方式比較普遍，這些人員往往缺少現(xiàn)代企業(yè)科研研發(fā)的思想，往往對(duì)研發(fā)過程冷眼旁觀、冷嘲熱諷。導(dǎo)致企業(yè)的管理者缺乏創(chuàng)新的輿論環(huán)境。

5 求真務(wù)實(shí)開拓“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”新局面

我國(guó)目前的企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)的結(jié)合，目前的企業(yè)創(chuàng)新，在一些大型企業(yè)創(chuàng)新往往是經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新，比如淘寶的互聯(lián)網(wǎng)思維，恒大的電影院線收購等，而缺乏科技上的原始創(chuàng)新，比如像國(guó)外的谷歌開發(fā)的谷歌眼鏡等便攜式設(shè)備等原創(chuàng)產(chǎn)品。要轉(zhuǎn)變企業(yè)科技發(fā)展思路，將企業(yè)的大量精力投入的原創(chuàng)性的工作中。

創(chuàng)業(yè)需要的是多方面的復(fù)合型人才，創(chuàng)業(yè)人才需要通曉管理、資本、市場(chǎng)、技術(shù)和執(zhí)著的精神，不是所有人都適合創(chuàng)業(yè)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)失敗率較高，所以應(yīng)積極引導(dǎo)大學(xué)生在充分積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，而不單是單純的為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，大力發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)投資，補(bǔ)充企業(yè)科研投入，是切實(shí)可行的推進(jìn)高校成果轉(zhuǎn)化的一大法寶。險(xiǎn)投資可以在一定程度上彌補(bǔ)企業(yè)科研經(jīng)費(fèi)不足，風(fēng)險(xiǎn)投資作為資本的流動(dòng)逐利性，往往給社會(huì)科技發(fā)展帶來新的活力。