時間：2023-06-08 11:18:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職原因調(diào)研報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
總部企業(yè)數(shù)量上升
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 職業(yè)適應(yīng)期 大學(xué)生員工 離職
據(jù)前程無憂《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高。由于新生代求職者步入職場，企業(yè)中員工年齡結(jié)構(gòu)改變，離職率不斷攀升成為了社會關(guān)注的熱點。而石油企業(yè)作為我國國有特大型企業(yè)，承擔(dān)著重要的經(jīng)濟責(zé)任、社會責(zé)任和政治責(zé)任。但近年來石油石化企業(yè)新進大學(xué)生員工流失嚴重，如何應(yīng)對大學(xué)生離職問題變得尤為重要。筆者針對職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生離職問題淺談一下自己的看法。
一、石油企業(yè)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工離職的原因
新進大學(xué)生員工離職不管對企業(yè)還是個人以及社會都會造成不同程度的消極影響，而大學(xué)生離職的原因我認為有以下幾點。
1.企業(yè)原因
第一，石油單位環(huán)境艱苦，需要員工奔赴全國各地，有的還要常年駐扎海外，長期的項目生活難免枯燥乏味，很容易造成剛剛就業(yè)的大學(xué)生情緒不穩(wěn)定，心理壓力大，甚至是他們的婚姻為題都成了難題。第二，石油企業(yè)中員工工資往往不能和能力完全掛鉤，非常容易造成新進大學(xué)生沒有競爭力和向上的勁頭，逐漸從當(dāng)初剛剛畢業(yè)的充滿士氣轉(zhuǎn)為庸庸碌碌地混日子。第三，石油企業(yè)對于個人的發(fā)展缺乏一個整體的規(guī)劃，往往是安排好崗位就很少過問個人具體的發(fā)展情況了，讓大學(xué)生覺得單位只是追求效益，卻忽視了新員工成長的需求。
2.個人原因
第一，80后的年輕人，往往具有自己獨立的見解，喜歡挑戰(zhàn)，而石油企業(yè)的工作繁雜而又重復(fù)過多，缺乏挑戰(zhàn)性。第二，石油企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象屢見不鮮，讓80后大學(xué)生看不到將來。第三，石油企業(yè)本身就是一個艱苦的行業(yè)，而80后員工普遍缺乏艱苦奮斗精神。第四，對石油企業(yè)性質(zhì)缺乏了解，盲目就業(yè)。單純地認為石油行業(yè)收入頗豐，福利待遇好，但是當(dāng)他們真正進入到石油企業(yè)以后，才慢慢體會到石油行業(yè)的辛苦，現(xiàn)實和理想差距太大，生活和工作無法平衡。
3.學(xué)校原因
很多院校一味地想追求就業(yè)率，卻很少對學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃方面的教育，也不曾根據(jù)學(xué)生特點具體分析個人就業(yè)情況，導(dǎo)致了學(xué)生理想和現(xiàn)實脫節(jié)嚴重，最終無奈只有選擇離職。
二、應(yīng)對石油企業(yè)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工離職的對策
1.企業(yè)層面
首先，要建立職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工培訓(xùn)體系，讓其充分了解企業(yè)文化，盡快融入到組織當(dāng)中。 其次，要完善制度，關(guān)心新進大學(xué)生。建立合理的組織結(jié)構(gòu)及科學(xué)的績效評估、薪酬體系，明確崗位職責(zé)，通過對每個崗位在工作分配、工作要求、業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平方面的規(guī)范化設(shè)計，明確角色的工作導(dǎo)向和利益所在，這樣就可以在向新進大學(xué)生明確地傳達角色期望的同時，還能幫助新進大學(xué)生找到方向，增強其歸屬感。再次，要建立適當(dāng)?shù)母偁帣C制，給予大學(xué)生以充分發(fā)揮才能的空間和平臺，暢通晉升渠道，最大程度地激發(fā)其工作熱情。最后，企業(yè)要積極實施（EAP）員工協(xié)助計劃。EAP（Employee Assistance Program），即員工協(xié)助計劃，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織診斷、提出建議，對員工及直屬親人提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工工作績效，進而提高組織績效。
2.個人層面
作為新畢業(yè)大學(xué)生，首先要放低姿態(tài)，端正態(tài)度，調(diào)整心態(tài)，做好個人職業(yè)規(guī)劃。積極完成從“校園人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。對自己、對工作有一個正確的評估與認識，避免盲目的不滿，或不必要的離職。不斷剖析自身，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神，踏實勤奮，不好高騖遠。其次，要做好能力調(diào)適，包括人際交往關(guān)系、社交、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、應(yīng)變等方面的能力，快速地融入到組織之中，更好地、快速地勝任工作。
3.學(xué)校層面
第一，加強學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，做好就業(yè)指導(dǎo)工作。要將學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃教育和就業(yè)指導(dǎo)工作貫穿于大學(xué)全過程，分階段、有側(cè)重、循序漸進地開展，還要注意大學(xué)生個性的差異。第二，學(xué)生課程與專業(yè)設(shè)置應(yīng)與市場需求相結(jié)合，提高學(xué)生社會實踐能力及綜合素質(zhì)，加強學(xué)生就業(yè)能力，使其更快地適應(yīng)社會環(huán)境。
參考文獻
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學(xué)生暑假調(diào)研報告一 調(diào)查人：17級國貿(mào)三班
調(diào)查地點：長沙市車站北路一家食府
調(diào)查時間：
調(diào)查感言：
基本情況：它是位于長沙市比較中心的一家食府，地處車站北路黃金地段。由審計署轄的一家前國有賓館所主管。餐廳處于中等規(guī)模，大廳有15張大圓桌，靠窗有7張卡座。另有7個大包廂，最大可容納20人就餐。整個餐廳可容納270人就餐。
月營業(yè)額在30萬左右，服務(wù)部23人，制作部34人。財務(wù)2名。
據(jù)湖南省統(tǒng)計局最新調(diào)查顯示：省國有、國有聯(lián)營和國有獨資公司共96家，占全部餐飲業(yè)企業(yè)法人單位的7.4%，集體、集體聯(lián)營和股份合作企業(yè)96家，占7.4%，私營企業(yè)894家，占69.2%，港澳臺商投資和外商投資企業(yè)31家，占2.4%，其余類型企業(yè)175家，占13.5%。從產(chǎn)業(yè)活動單位看，2004年，國有、國有聯(lián)營和國有獨資公司產(chǎn)業(yè)活動單位共133家，占全部餐飲業(yè)產(chǎn)業(yè)活動單位的8.1%，集體、集體聯(lián)營和股份合作企業(yè)產(chǎn)業(yè)活動單位111家，占6.7%，私營企業(yè)產(chǎn)業(yè)活動單位940家，占57%，港澳臺商投資和外商投資企業(yè)產(chǎn)業(yè)活動單位61家，占3.7%，其余類型產(chǎn)業(yè)活動單位214家，占13.0%。餐飲業(yè)私營企業(yè)法人單位數(shù)和產(chǎn)業(yè)活動單位數(shù)所占比重均在五成以上，分別比全部二、三產(chǎn)業(yè)中私營企業(yè)所占比重高42.6、37.9個百分點，再加上10.4萬戶個體戶，私營個體經(jīng)濟單位數(shù)已占絕對優(yōu)勢，成為二、三產(chǎn)業(yè)中私營個體經(jīng)濟最具影響力的行業(yè)之一。
該餐飲企業(yè)是湖南長沙市一家三星級企業(yè)
其成功之處來源與其獨特的三大優(yōu)勢
天時：湖南娛樂業(yè)的發(fā)展在全國是首屈一指的。在這個大環(huán)境下，湖南的餐飲的興旺發(fā)達是有目共賭的。借湖南衛(wèi)視的東風(fēng)，帶動了湖南一系列產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，例如餐飲，旅游。
地利：長沙交通樞紐中心長沙火車站北，北臨一家四星級大酒店，檔案館。南有邊防局，郵局，學(xué)校。背靠一家三星級賓館。
人和：周邊有三個社區(qū)。火車站附近人流相對教大。且有長沙市芙蓉路的一家總店提供技術(shù)，經(jīng)驗。
其不足只處有：
衛(wèi)生方面：餐飲業(yè)的衛(wèi)生是是企業(yè)發(fā)展的核心問題，如何把衛(wèi)生做好，提高衛(wèi)生質(zhì)量，抓住顧客的胃口的關(guān)鍵。根據(jù)調(diào)查知道，該餐飲是沒有經(jīng)過嚴格消毒的，餐具用完后都是人工用洗潔精清洗。完工后用桌布擦洗便了事，根本沒有 采取任何的消毒措施。
據(jù) 湖南統(tǒng)計局最新調(diào)查顯示，湖南的餐飲業(yè)51% 存在著衛(wèi)生問題，作為服務(wù)行業(yè)，這方面的問題是至關(guān)重要的，必須引起高度重視的。
前段時間的福壽螺就是因為酒店沒有經(jīng)過嚴格的高溫消毒措施才導(dǎo)致
管理方面：
1內(nèi)部任人唯親，85%是其親屬關(guān)系，導(dǎo)致管理不嚴格;
2員工內(nèi)部流動性大，員工79%是工作未滿6個月便離職的，缺少員工忠臣度
技術(shù)方面：
根據(jù)西方經(jīng)濟學(xué)邊際效益遞減原理：同樣的道理，同樣的菜肴在沒有任何創(chuàng)新的情況下，吃過多次后，獲得滿足的程度是會遞減的。據(jù)調(diào)查可知。該企業(yè)自2000年開張至今，未有大的創(chuàng)新，大部分是在原有的基礎(chǔ)上，改名不該貌，實際上還是同一個菜。湘菜還是傳統(tǒng)的秘制烏龜，風(fēng)味竹香鴨，鐵板水晶粉絲。粵菜還是深井燒鵝，鹵水拼盤，一品雞。因此出現(xiàn)顧客關(guān)于菜質(zhì)量不穩(wěn)定的反映。
經(jīng)過2個月的調(diào)查。感觸頗多
在衛(wèi)生方面，一定要嚴格細心，多下苦工夫，采取一系列措施。上顧客吃得滿意和放心。并取得相關(guān)衛(wèi)生部門的許可認證
在管理方面，管理人員應(yīng)招聘賢才，不能任人唯親。
在技術(shù)方面。加大創(chuàng)新力度，學(xué)習(xí)其它企業(yè)的技術(shù)，努力改進其不足之處，借鑒他人的優(yōu)秀之處，不斷推出新的菜肴招徠顧客
還可以舉辦一系列相關(guān)的活動，如推出特價菜特價宴席等一系列優(yōu)惠活動，讓渡顧客價值，提高顧客回頭率。
經(jīng)過2個月的調(diào)查實習(xí)，我也學(xué)到了很多 ：
1對顧客一定要熱情，要面帶微笑，作為服務(wù)行業(yè)的工作者是不可以把情緒帶到工作中來的，工作的餓時候一定要認真
2要處理上級和同事的關(guān)系，對待上級不能阿諛奉承，也不能不聞不問，故做清高。一定要把屬于自己分內(nèi)的事情作好。
3做人要勤奮，不可以偷懶。
俗語：天道酬勤。只要你付出了，認真的去做了，你的上司是會知道的。機遇是給有準(zhǔn)備的人。做人要養(yǎng)成良好的習(xí)慣，無論是在工作中，還是在生活，學(xué)習(xí)中。都要刻苦努力。優(yōu)秀是一種、習(xí)慣，在工作中，就要養(yǎng)成微笑和勤奮的習(xí)慣，在學(xué)習(xí)中，養(yǎng)成認真和努力的習(xí)慣。當(dāng)這一切都成為了一中習(xí)慣，那么你的成功也不遠了
社會是一個很好的鍛煉的舞臺，在這里你可以學(xué)到很多在校園里學(xué)不到的東西。當(dāng)然我要學(xué)的還有很多，我會繼續(xù)努力的。
學(xué)生暑假調(diào)研報告二 這個暑假我有幸參加這個團隊進行為期10天的支教和調(diào)研活動，通過這一活動了解孩子的學(xué)習(xí)和農(nóng)村家庭情況。
實踐目的：熟悉農(nóng)村，體驗生活，通過教學(xué)及助學(xué)了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和家庭情況，對大學(xué)里所學(xué)知識進行實踐，以充實暑期生活。
實踐內(nèi)容：暑假里，在天水市清水縣郭川鄉(xiāng)川兒村川兒小學(xué)支教，在其周邊貧困的鄉(xiāng)村展開助學(xué)活動。在那里我度過了忙碌又充實、辛苦而愉快的暑假。之所以辛苦是因為我不斷地從內(nèi)心去學(xué)習(xí)、理解、完善工作中的新事物;之所以幸福是因為戰(zhàn)勝困難是我不變的目標(biāo)，成功的喜悅是我永恒的追求。
通過總結(jié)，我將自己從暑期實踐活動中取得的收獲分為以下四項：
一.教學(xué)總結(jié)
在教學(xué)的過程中我發(fā)現(xiàn)孩子的心靈很純凈就像一塊碧玉，就像一潭清泉，就像一片綠蔭。考慮到他們心智發(fā)展程度，我采取了玩與教相結(jié)合的方法，事實證明這種方法是正確的。我將教學(xué)內(nèi)容安排如下：
第一學(xué)時：利用多個歷史典故讓孩子了解中國歷史學(xué)，畢竟歷史對于國人來說很重要。
第二學(xué)時：講述若個故事讓孩子從中總結(jié)道理，并讓孩子們講述他們自己的故事。
第三、四學(xué)時：教授歌曲《感恩的心》，引領(lǐng)孩子感恩社會、集體、父母、朋友、兄弟姐妹。
第五、六學(xué)時：教授歌曲《少年強》，激勵孩子尋求夢想，做一個有關(guān)理想的游戲美麗島，幫助孩子確定夢想，給他們鼓勵。
第七、八學(xué)時：講述有效的學(xué)習(xí)方法及怎樣高效率的學(xué)習(xí)2017年暑假社會調(diào)研報告文章2017年暑假社會調(diào)研報告出自gkstk.com/article/wk-78500000926854.html，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接!。
因為有孩子們很配合，教學(xué)進行的比較順利。孩子們渴望學(xué)習(xí)、對未知的世界充滿了好奇心，聰明活潑可愛用來形容他們真是再合適不過了。在教學(xué)過程中我充分發(fā)揮了我的專業(yè)優(yōu)勢，把我學(xué)到的理論知識運用到了實踐里，鞏固了我的所學(xué)，也讓我體會到我儲備知識的不足，回校后要加強學(xué)習(xí)。
二.調(diào)研總結(jié)
在走訪的過程中發(fā)現(xiàn)，直到現(xiàn)在還有人家在上個世紀的住房中度日，家里的平地很少，一般情況下，戶主出去打工，女人留在家里種地、養(yǎng)孩子。我走訪的一家情況是這樣的：家里現(xiàn)有3口人，有父親、姐姐和妹妹，母親因病早逝，家里背了幾萬元的外債，大姐已婚，二姐外出打工自己還顧不住自己，父親先天右手有殘疾，現(xiàn)又患有腎結(jié)石，妹妹上高二，學(xué)習(xí)成績很棒。
在調(diào)查的過程中父親強調(diào)說無力供養(yǎng)小女兒上學(xué)，想讓她輟學(xué)，她死活不答應(yīng)，還好孩子爭氣，成績總是排名前三。
這樣的家庭在那很常見，盡管家庭貧困，可孩子們學(xué)習(xí)非常認真。本著不讓一個孩子輟學(xué)的理念，我們會將調(diào)查結(jié)果反映給社會的相關(guān)單位，以便社會給予相應(yīng)補助。
三.素質(zhì)總結(jié)
1.扎實的專業(yè)知識。
2.思想統(tǒng)一，目標(biāo)明確。即俗話說：大家的心要齊。切不可各懷心思，南轅北轍。因為思想指導(dǎo)行動，只有大家的思想高度統(tǒng)一了，才會真正把支教和助學(xué)落實到行動中去。
3.團隊作戰(zhàn)的精神，不強調(diào)個人英雄主義。
4.強烈的責(zé)任感。個人要在團隊中找好自己的位置，明確自己的職能。一旦發(fā)生問題，千萬不可相互推委，要有勇于承擔(dān)責(zé)任的勇氣。如果缺乏這點，那團隊將無法凝聚，也就更加談不上發(fā)揮超強戰(zhàn)斗力了。
作為一名學(xué)生干部，在以后的工作中，我也會努力培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)，增強協(xié)調(diào)能力，使自己不斷進步。
四.心智發(fā)展
十天的實踐中，我同樣在心智方面有了很大的收獲：
1.正確對待挫折
實習(xí)中遇到很多不順利的事情，何去何從?古曰天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。經(jīng)過實習(xí)進一步明白遇到挫折時應(yīng)進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標(biāo)、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度。認識到正是挫折和教訓(xùn)才使自己變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學(xué)會了自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。
2.更加重視實踐
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。當(dāng)書本知識與實踐結(jié)合起來，很多困難都可以迎刃而解，做事情也變得簡單、輕松和高效。
3.正確處理人際關(guān)系
1)注意領(lǐng)導(dǎo)的指示,認真領(lǐng)悟其中的意思.要認真仔細的領(lǐng)會判斷,學(xué)會察言觀色.同時面對多個領(lǐng)導(dǎo)時更要注意保持平衡,要不偏不倚.對領(lǐng)導(dǎo)要熱情,要多關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)。
2)做好自己的本職工作最重要,一般情況下最好不要管閑事。
3)對工作認真負責(zé),對領(lǐng)導(dǎo)熱情外,對來訪人員也要好,要一視同仁.對領(lǐng)導(dǎo)熱情是為了自己,對其他人好是為了良心和生命的意義。
4)不要貪小便宜.盡量不要讓單位的公共設(shè)備私人化。
5)要熱情大方,要處理好和同事關(guān)系，那對于自己工作的開展非常重要,甚至比和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更加重要。
4.自學(xué)能力很重要
【摘 要】本文在分析我國科技型小微企業(yè)人業(yè)人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對科技型小微企業(yè)在成長期技術(shù)員工流失的原因進行了分析，針對這些原因，從人才管理、績效考核、戰(zhàn)略性薪酬、人才儲備、企業(yè)文化5個方面提出了解決我國科技型小微企業(yè)在成長期技術(shù)員工流失的解決建議。
【關(guān)鍵詞】科技型企業(yè)；小微企業(yè)；技術(shù)員工；人才流失
一、引言
在市場經(jīng)濟條件下，我國的小微企業(yè)快速發(fā)展，小微企業(yè)科技創(chuàng)新能力強、經(jīng)營管理方式多樣的特點使其還有更長遠的發(fā)展。其中，科技型小微企業(yè)的技術(shù)員工是企業(yè)壯大的源泉，在企業(yè)占比最比最高，而且大部分科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者以科研技術(shù)員工出身，技術(shù)能力強，但企業(yè)管理經(jīng)驗不足，這也造成許多小微企業(yè)在發(fā)展過程中遇到人員管理的問題，導(dǎo)致許多核心技術(shù)人員流失，如何解決這些新興的科技型小微企業(yè)成長期的技術(shù)員工流失問題是企業(yè)發(fā)展過程的重中之重的問題。
二、我國科技型小微企業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
1.從業(yè)人數(shù)
截止到2015年12月，我國注冊的小微企業(yè)2000萬家，小微企業(yè)從業(yè)人數(shù)達20000萬人，其中，科技型小微企業(yè)的數(shù)量約為47.76萬戶，平均每個科技型小微企業(yè)的從業(yè)人數(shù)只有13人。這與其它國家的科技型小微企業(yè)的從業(yè)從數(shù)相比，我國小微企業(yè)的勞動力明顯不足。
2.管理者年齡結(jié)構(gòu)
據(jù)易信小微企業(yè)經(jīng)營與融資調(diào)研報告顯示，我國科技型小微企業(yè)大約有五分之四的管理者的年齡集中在20-40歲之間，我國大部分科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者都是管理者，大都學(xué)技術(shù)出身，年齡較年輕，創(chuàng)新意識非常強，這些數(shù)據(jù)與美國的高成長型的科技企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)十分相似。
3.管理者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
由于我國已經(jīng)將“萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)”作為國家的宏觀戰(zhàn)略，國家鼓勵大學(xué)生創(chuàng)新，其中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)層出不窮，大學(xué)生創(chuàng)立科技型小微企業(yè)已經(jīng)成為了熱點，較以前的創(chuàng)業(yè)者，目前我國的科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、管理者的學(xué)歷水平大學(xué)以上學(xué)歷已經(jīng)占到50%，并且對科技型小微企業(yè)內(nèi)部的高學(xué)歷的員工給予十分大的重視。
4.人業(yè)人員結(jié)構(gòu)占比
據(jù)易信小微企業(yè)經(jīng)營與融資調(diào)研報告顯示，科技型小微企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)非常符合知識型員工的特點，企業(yè)超半數(shù)以上的技術(shù)員工都有專業(yè)技術(shù)，以技術(shù)員工為主。
三、科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失原因分析
1.生活壓力與經(jīng)濟狀況導(dǎo)致技術(shù)員工流失
目前我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，生活成本也在逐步提高，特別是住房，近年來，員工收入的增速遠落后房價的增速，特別是一些大城市，物價、房價與勞動者的收入差距在不斷地被拉大，一些剛性需求的技術(shù)人員的壓力不斷增加。而且很多科技型小微企業(yè)由于在起步階段，沒有住房補貼或者沒有繳納住房公積金，所有這些因素可能科技型小微企業(yè)的技術(shù)人員向大中型企業(yè)轉(zhuǎn)移。
2.保障福利制度導(dǎo)致技術(shù)員工流失
據(jù)相關(guān)研究，企業(yè)的人才流失與社會保障福利有十分大的關(guān)系，社會福利好，員工沒有生存壓力，員工也不會進行橫向比較。相反，按公平理論，社會福利不好，員工的比較心理更強。而目前的大部分科技型小微企業(yè)由于企業(yè)成立時間不長，管理不完善，員工福利不足，從而導(dǎo)致技術(shù)人員的流失。
3.非合理績效與薪酬導(dǎo)致技術(shù)人員流失
績效與薪酬直接影響員工的去留，績效影響薪酬，薪酬決定員工最基本的生活保障，但是，由于成長型的科技小微企業(yè)大都員工人數(shù)少，工作壓力大，許多技術(shù)人員身兼多職，但是在考核與薪酬時，卻按多個崗位來考核，按一個崗位來發(fā)放薪酬，這樣就導(dǎo)致很多技術(shù)人員心理產(chǎn)生不公平感，而且很多科技型小微企業(yè)大多都是一些高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)常加班，卻沒有加班補貼，使得技術(shù)人員更心存不滿，加速了技術(shù)人員的流失。
4.職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)開發(fā)缺失導(dǎo)致技術(shù)員工流失
成長型的科技小微企業(yè)因受到資金、管理能力等方面的影響，很多企業(yè)缺少成熟的培訓(xùn)體系，需要員工一上崗就能勝任崗位，相反卻沒有為技術(shù)人員制定切實可行的上升通道，對入職的技術(shù)人員，特別是剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生更是缺少職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)。而且技術(shù)員工的上級領(lǐng)導(dǎo)在管理員工時個人主云朵因素比較明顯，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明顯，導(dǎo)致技術(shù)人員的企業(yè)歸屬感大大下降，直接加速技術(shù)人員的流失。
5.個人因素導(dǎo)致技術(shù)員工流失
科技型小微企業(yè)的技術(shù)員工與其它員工的人際關(guān)系、收入、子女教育、婚姻、住房、家庭等因素都有可能影響到員工的離職。研究表明，年齡越大、技術(shù)越全稿、報酬越高的技術(shù)員工離職的概率越低。
四、科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失解決對策
1.設(shè)置人事專員進行人才管理
解決科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失的根本途徑是找到一條科學(xué)合理的人才管理之道，也就是要設(shè)置一個專門的部門或崗位來對技術(shù)員工的管理制度進行設(shè)計。科技型小微企業(yè)在條件允許的情況下，招聘一名經(jīng)驗豐富的人員專員進行人資管理，處理一些招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等問題。
2.制定合理的考核制度，解決技術(shù)員工最關(guān)心的問題
通過筆者對科技型小微企業(yè)的調(diào)研發(fā)展，考核失真、薪酬待遇不公這是導(dǎo)致技術(shù)員工流失的關(guān)鍵問題，對此，筆者對制度建議：第一，進行詳細的崗位分析，結(jié)合崗位進行考核，對于每一個崗位做好崗位職責(zé)分析，制定相應(yīng)的崗位職責(zé)表，減少串崗、跨崗的情況發(fā)生；第二，對公司內(nèi)部的技術(shù)員工進行分類考核，可資質(zhì)證書和工作年限對技術(shù)人員分類，對經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員進行分類考核，對于一線技術(shù)工作、后臺及保障技術(shù)人員進行分類考核，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，切忌盲目統(tǒng)一，最終造成薪資評定失衡；第三，考核盡量定量化，由于技術(shù)人員的工作性，一些工作難以量化，但是在進行考核時，應(yīng)該盡量將技術(shù)人員的考核指標(biāo)量化；第四，加強考核監(jiān)督，對每次的考核內(nèi)容過程及結(jié)果進行適度公開，設(shè)立申訴制度；第五，設(shè)置多種績效工資，可以根據(jù)每個員工的特點，設(shè)置多樣化的績效工資，可以在原有薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加特別貢獻獎；第六，設(shè)立合適的獎懲制度。
3.制定長遠的戰(zhàn)略性薪酬制度
與大企業(yè)相比，科技型小微企業(yè)的物質(zhì)獎勵并不占優(yōu)勢，因此，科技型小微企業(yè)在成長期內(nèi)就應(yīng)該制定戰(zhàn)略性薪酬制度，將企業(yè)的核心技術(shù)員工委以重任，并且采用股權(quán)激勵，使其對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。其中，股權(quán)分配的額度可以根據(jù)技術(shù)員工對企業(yè)業(yè)績的貢獻度來加以分配。這種使原本以為自己是打工者的心態(tài)轉(zhuǎn)變成一個科技型小微企業(yè)的經(jīng)營者與股東，增加其責(zé)任心。
4.健全人才儲備管理體系
成長期對于科技型小微企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，頻繁的技術(shù)員工流失會對企業(yè)產(chǎn)生具體的沖擊。因此，科技型小微企業(yè)應(yīng)該建立人才儲備和離職流程系統(tǒng)。對于新進和技術(shù)員工，有潛力的可以運用數(shù)據(jù)系統(tǒng)對其進行管理，在有技術(shù)員工流失時作出準(zhǔn)備。同時，公司可以招收一些高校實習(xí)生，在實習(xí)階段對其進行觀察，對表現(xiàn)優(yōu)秀并且比較認同本公司的實習(xí)生給予留用，對于離職的員工，必須簽訂保密協(xié)議，保守公司的技術(shù)機密、公司信息等。在核心技術(shù)員工的管理上，制定相應(yīng)的預(yù)案，提前確定備用人才，防止核心技術(shù)員工流失對公司造成民大的影響。
5.塑造企業(yè)自身特有的文化
成功的企業(yè)文化能夠使影響員工的行業(yè)和思路，使員工進行自我管理，自我控制。科技型小微企業(yè)的核心技術(shù)員工一般具有較高的學(xué)歷，自主學(xué)習(xí)能力強，因此打造科技型小微企業(yè)自身的企業(yè)文化對核心技術(shù)員工具有較高的凝聚力，比單純的物質(zhì)激勵更具效果。
五、總結(jié)
我國正處在產(chǎn)生升級的關(guān)鍵時期，產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵在于出現(xiàn)一大批科技型小微企業(yè)，在不斷壯大中完成我國的產(chǎn)業(yè)升級，而科技型小微企業(yè)的核心在于技術(shù)員工。因此，怎么解決科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失是每一個科技型小微企業(yè)必須解決好的問題。
參考文獻：
[1] 蔡嬌麗， 趙宏中. 我國科技型小微企業(yè)發(fā)展存在的問題和對策研究[J]. 特區(qū)經(jīng)濟， 2013（4）： 129-130.
公司背景介紹異樣
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：我認為辦公地址在小區(qū)里的公司不靠譜指數(shù)很高。曾經(jīng)有家公司在網(wǎng)上介紹自己還是上市公司，但是去面試時，居然是在居民樓里的一套三室戶。門口放個桌子算是前臺了。詢問前臺工作人員公司網(wǎng)站的網(wǎng)址，居然說還在建設(shè)中，于是我果斷走人了。
HR有話說：公司初創(chuàng)，當(dāng)然是一切從簡，艱苦是正常的，但我們有大公司給不到的機會，你到底是要環(huán)境還是要從業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀?/p>
提醒：小公司也未必都是“不正規(guī)”、“沒發(fā)展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區(qū)里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時多花點時間調(diào)查下公司的背景，看清楚公司的發(fā)展腳步是不是和自己的現(xiàn)狀相匹配。
崗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：招聘啟事上明明寫的是招聘編導(dǎo)職位，結(jié)果職位描述上卻要求應(yīng)聘者必須會做文案、攝像、剪輯、特效等所有的活……我很想問這家公司：“一人做四個人的活，是不是工資也應(yīng)該給四個人的份啊？”
HR有話說：公司小，業(yè)務(wù)又不多，老板寧愿出雙倍的價錢請身兼數(shù)職的能人，也不愿意出多份錢養(yǎng)一群閑散之人占用公司資源。
提醒：不同規(guī)模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業(yè)務(wù)分工是非常細致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發(fā)揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。
而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的。可這樣的小公司往往會因為薪資低要求高而被許多求職者嫌棄。
招聘啟事內(nèi)容不規(guī)范
嫌棄指數(shù)
求職者吐槽：公司的招聘廣告也是公司的宣傳窗口，很重要。如果在招聘廣告中就有各種不規(guī)范的信息，或是與勞動合同法相背的條款，那么這樣的公司肯定是個“渣公司”。曾經(jīng)看到有家公司在網(wǎng)上公然寫著，試用期內(nèi)公司不交“五險一金”。看到這條，我就把網(wǎng)頁關(guān)了。
HR有話說：招聘信息不規(guī)范的原因有很多種。比如我們會委托招聘網(wǎng)站幫我們錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當(dāng)然因為HR入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業(yè)。
提醒：粗心大意、不規(guī)范和違反
勞動合同法是三個不同程度的問題，個人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規(guī)范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現(xiàn)在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。天天刷職位，一刷刷1年
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：如果有個相親對象在一年后回過頭再來找你，你會不會信他？會不會覺得這事很荒謬？這不找工作也正像相親一樣，哪有同一家公司同一個職位，在網(wǎng)上一掛掛一年還招不到人的？這還不是人員流動率極高的銷售崗位！最奇妙的是，有些公司的招聘啟事把上上下下里里外外的崗位幾乎連同保潔阿姨都招了一遍！這是全公司的人都離職了還是失蹤了？讓人無力吐糟！
HR有話說：一個職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業(yè)窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補足人員。根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，隨著新生代員工大量進入職場，他們更加注重自我，以及人生目標(biāo)的實現(xiàn)，對于工作與生活的平衡要求較高，對于離職跳槽看得更開。也有些公司批示流程特別漫長，本地區(qū)、亞太地區(qū)、全球總部……面試一關(guān)關(guān)、批復(fù)一道道，弄得有些搶手的候選人無意等候，中途跳去了更好的東家，這好不容易找到的人不是又要重新找了嗎？
提醒：如若是個別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個人跳槽成本也高，大家都很謹慎，招到合適的人選不容易，留住優(yōu)秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網(wǎng)上天天刷新，那就有點問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹慎！
高管職位，招聘若干(10人以上)
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：經(jīng)理總監(jiān)，高管職位，工作年限卻只要求1年以上，居然還有可笑的年齡限制“35歲以下”。在職場上沒摸爬滾打個8年10年的，這種總監(jiān)能有多少閱歷多少分量？難不成都以為拍偶像劇，個個都是霸道總裁，精通6國語言擅長柔道跆拳道，操縱得了股市開得了直升機？
HR有話說：我們也有苦衷啊！公司名頭不響，出去見個客戶談個事情，title不響亮一點，哪個理你啊？公司廟小，不設(shè)個把經(jīng)理總監(jiān)的，都收不到應(yīng)聘郵件！
提醒：除非大型集團大型公司設(shè)立新的業(yè)務(wù)和項目組，才會招聘“若干”經(jīng)理。否則看到招聘廣告上的“若干”經(jīng)理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。
薪資水平遠遠超出市場平均水平
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：“高薪誠聘，年薪XX萬”，看到這樣的招聘廣告，很難讓人不動心！可是我應(yīng)聘的職位只不過是人事助理，難道真的能得到那么誘人的高薪嗎？
HR有話說：現(xiàn)在的求職者真難伺候，薪資寫“保密”被說沒誠意；薪資寫低了又要被嫌棄；薪資寫高了又要被質(zhì)疑……到底有完沒完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求職者可以從多方面判斷是機會還是機關(guān)。例如事先了解招聘
企業(yè)的背景，包括資產(chǎn)、規(guī)模、所在行業(yè)等，只有實力雄厚、前途光明的企業(yè)才會不惜千金納賢才。但是也要根據(jù)不同的職位來作判斷，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以這份薪資招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求職者可以通過前程無憂手機客戶端中的薪酬查詢功能得知不同職位的薪酬水平。看招聘啟事需要有效抓取五個關(guān)鍵點
調(diào)查顯示，HR最常使用的簡歷搜索關(guān)鍵詞分類包括：“學(xué)歷”、“工作年限”、“行業(yè)”、“知名公司名稱”、“技能”等等。所以仔細研究公司的招聘啟事很重要。
關(guān)鍵點1：公司介紹(規(guī)模、公司性質(zhì)、公司網(wǎng)址等)
公司本身所登廣告位的位置，也有可能探出公司招聘職位的迫切度。
關(guān)鍵點2：HR的郵箱和公司地址
了解公司地址的另一個好處是可以預(yù)先打聽情況，為面試預(yù)熱。
關(guān)鍵點3：公司電話
記下近期投遞過簡歷的公司電話有兩個用處：第一，如果公司來電話通知面試，我們只需看一眼號碼馬上就可以知道是哪家公司在約自己。第二，在投遞簡歷后，可以過幾天去電話詢問對方是否收到了簡歷，或許機會就這樣光臨了。
關(guān)鍵點4：公司的其他招聘職位
可以了解這家公司本次招聘的規(guī)模、招聘的原因，同時也能為自己尋找更多的機會。
關(guān)鍵點5：自己的學(xué)歷與公司要求的學(xué)歷不能相差太遠
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：我認為辦公地址在小區(qū)里的公司不靠譜指數(shù)很高。曾經(jīng)有家公司在網(wǎng)上介紹自己還是上市公司，但是去面試時，居然是在居民樓里的一套三室戶。門口放個桌子算是前臺了。詢問前臺工作人員公司網(wǎng)站的網(wǎng)址，居然說還在建設(shè)中，于是我果斷走人了。
HR有話說：公司初創(chuàng)，當(dāng)然是一切從簡，艱苦是正常的，但我們有大公司給不到的機會，你到底是要環(huán)境還是要從業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀?/p>
文秘站提醒：小公司也未必都是“不正規(guī)”、“沒發(fā)展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區(qū)里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時多花點時間調(diào)查下公司的背景，看清楚公司的發(fā)展腳步是不是和自己的現(xiàn)狀相匹配。 崗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：招聘啟事上明明寫的是招聘編導(dǎo)職位，結(jié)果職位描述上卻要求應(yīng)聘者必須會做文案、攝像、剪輯、特效等所有的活……我很想問這家公司：“一人做四個人的活，是不是工資也應(yīng)該給四個人的份啊？”
HR有話說：公司小，業(yè)務(wù)又不多，老板寧愿出雙倍的價錢請身兼數(shù)職的能人，也不愿意出多份錢養(yǎng)一群閑散之人占用公司資源。
文秘站提醒：不同規(guī)模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業(yè)務(wù)分工是非常細致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發(fā)揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。
而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的。可這樣的小公司往往會因為薪資低要求高而被許多求職者嫌棄。招聘啟事內(nèi)容不規(guī)范
嫌棄指數(shù)
求職者吐槽：公司的招聘廣告也是公司的宣傳窗口，很重要。如果在招聘廣告中就有各種不規(guī)范的信息，或是與勞動合同法相背的條款，那么這樣的公司肯定是個“渣公司”。曾經(jīng)看到有家公司在網(wǎng)上公然寫著，試用期內(nèi)公司不交“五險一金”。看到這條，我就把網(wǎng)頁關(guān)了。
HR有話說：招聘信息不規(guī)范的原因有很多種。比如我們會委托招聘網(wǎng)站幫我們錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當(dāng)然因為HR入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業(yè)。
文秘站提醒：粗心大意、不規(guī)范和違反勞動合同法是三個不同程度的問題，個人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規(guī)范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現(xiàn)在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。 天天刷職位，一刷刷1年
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：如果有個相親對象在一年后回過頭再來找你，你會不會信他？會不會覺得這事很荒謬？這不找工作也正像相親一樣，哪有同一家公司同一個職位，在網(wǎng)上一掛掛一年還招不到人的？這還不是人員流動率極高的銷售崗位！最奇妙的是，有些公司的招聘啟事把上上下下里里外外的崗位幾乎連同保潔阿姨都招了一遍！這是全公司的人都離職了還是失蹤了？讓人無力吐糟！
HR有話說：一個職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業(yè)窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補足人員。根據(jù)文秘站人力資源調(diào)研中心的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，隨著新生代員工大量進入職場，他們更加注重自我，以及人生目標(biāo)的實現(xiàn)，對于工作與生活的平衡要求較高，對于離職跳槽看得更開。也有些公司批示流程特別漫長，本地區(qū)、亞太地區(qū)、全球總部……面試一關(guān)關(guān)、批復(fù)一道道，弄得有些搶手的候選人無意等候，中途跳去了更好的東家，這好不容易找到的人不是又要重新找了嗎？
文秘站提醒：如若是個別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個人跳槽成本也高，大家都很謹慎，招到合適的人選不容易，留住優(yōu)秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網(wǎng)上天天刷新，那就有點問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹慎！高管職位，招聘若干（10人以上）
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：經(jīng)理總監(jiān)，高管職位，工作年限卻只要求1年以上，居然還有可笑的年齡限制“35歲以下”。在職場上沒摸爬滾打個8年10年的，這種總監(jiān)能有多少閱歷多少分量？難不成都以為拍偶像劇，個個都是霸道總裁，精通6國語言擅長柔道跆拳道，操縱得了股市開得了直升機？
HR有話說：我們也有苦衷啊！公司名頭不響，出去見個客戶談個事情，title不響亮一點，哪個理你啊？公司廟小，不設(shè)個把經(jīng)理總監(jiān)的，都收不到應(yīng)聘郵件！
文秘站提醒：除非大型集團大型公司設(shè)立新的業(yè)務(wù)和項目組，才會招聘“若干”經(jīng)理。否則看到招聘廣告上的“若干”經(jīng)理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。薪資水平遠遠超出市場平均水平
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：“高薪誠聘，年薪XX萬”，看到這樣的招聘廣告，很難讓人不動心！可是我應(yīng)聘的職位只不過是銷售專員，難道真的能得到那么誘人的高薪嗎？
【關(guān)鍵詞】求職傾向；雇傭關(guān)系；中國式
一、 被雇傭者的求職傾向與雇傭者的雇主品牌
求職傾向和雇主品牌在有著千絲萬縷的關(guān)系。求職的過程和消費的過程也有相似之處。消費的過程是消費者通過對產(chǎn)品信息充分的了解而對產(chǎn)品有了一個高低優(yōu)劣的預(yù)判之后而做出購買決策，并付諸金錢以獲得產(chǎn)品來滿足自身的需求。而求職也有著類似的情況，求職者通過對欲求職的組織進行信息的收集，并通過將其與自身期望的組織形象進行內(nèi)外對比，以及組織與組織之間的橫向?qū)Ρ戎蠖龀銮舐殯Q策的過程。但在這個過程中，求職者往往會因為所收集信息的不透明和不完全而產(chǎn)生一種心理上的不確定。為了消除這種不確定性，雇主品牌存在的意義就被突顯出來。它向求職者傳達的信息足以消除其心理上的不確定性。
心理學(xué)相關(guān)理論指出由于人有被認可的需求，因此人更容易接受與自身相似的信息。在進行雇主品牌研究的早期就有研究者指出在求職的過程中，求職者會自動的去獲取與雇主品牌形象的相關(guān)信息，并傾向于認可和自身特質(zhì)相似的企業(yè)。有研究指出品牌所表達出的信息能夠影響求職者的求職決策和傾向。因此目前有很多關(guān)于雇主品牌的研究聚焦在了雇主品牌的象征性與功能性作用對于求職者的求職傾向所形成的影響。但反之來看，要探索中國本土化的理想雇主品牌結(jié)構(gòu)，歸納與提煉中國本土求職者有別于他國文化背景求職者的求職傾向亦是進行雇主品牌研究的關(guān)鍵節(jié)點。
二、潛在雇傭者與被雇傭者求職離職現(xiàn)狀分析
有研究者指出從大學(xué)生對理想雇主的組織性質(zhì)分析來看，有相當(dāng)一部分應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生首選就業(yè)組織為國有企業(yè)、政府機關(guān)事業(yè)單位等雇傭關(guān)系相對較穩(wěn)定的組織。
進入新世紀以來，公務(wù)員考試熱潮一浪高過一浪。根據(jù)國家公務(wù)員局的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2011年國考的報名人數(shù)為143萬人，2012年國考的報名人數(shù)為133萬人，2013年國考報名人數(shù)超過150萬。
前程無憂求職門戶網(wǎng)站近幾年進行了一項《企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。調(diào)查結(jié)果如下表：
如圖所示，我們可以看到，國營上市企業(yè)的離職率遠遠低于其他性質(zhì)的組織，并連續(xù)三年的離職率都具有較高的穩(wěn)定性。
三、潛在被雇傭者與被雇傭者的“求穩(wěn)”傾向分析
在中國，雇傭關(guān)系較為穩(wěn)定的組織（如國營上市企業(yè)、行政事業(yè)單位等）之所以在求職者中成為相對優(yōu)先的選擇，并且在雇傭過程中保持相對較低的離職率，筆者認為，有很大一部分原因是因為這樣的組織能夠給予組織潛在被雇傭者與被雇傭者某種雇傭體驗，這樣的雇傭體驗滿足了潛在被雇傭者與被雇傭者的某種心理需求。對于這樣的組織來說，這種雇傭體驗是特殊的，是有別于其他類型組織而存在的；對于潛在被雇傭者與被雇傭者來說，這種心理需求是有別于西方的，深深扎根于中國本土文化的土壤之中的。在特定社會環(huán)境中，影響求職者求職的原因錯綜復(fù)雜，從心理學(xué)的層面來看，潛在被雇傭者與被雇傭者對于雇傭體驗之所以傾向于尋求一種長期的、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系主要有以下幾點原因：
（一）中國人對于不確定性的逃避傾向
“對不確定性的逃避”（uncertainty avoidance）這一概念的被提出最早是在霍夫斯蒂德對文化的分類中。它反應(yīng)了面對生活中的不確定性時關(guān)注計劃、條理以及努力營造穩(wěn)定性或確定性的傾向。在不同的文化背景中，個體對于不確定性的逃避有著明顯的不同。霍夫斯蒂德所強調(diào)的不確定性不僅僅是指個體對知識或價值體系的不確定性程度的容忍，更重要的是指自己命運的完全把握或完全不能把握的程度。這種對自己命運的完全把握程度在中國人求職選擇的體現(xiàn)便是努力去獲得一個較穩(wěn)定的，有保障的工作。正由于中國人這種高水平的“對不確定性的規(guī)避”，一種穩(wěn)定的長期的雇傭關(guān)系在中國的被雇傭者的雇傭體驗中顯得尤為重要。
（二）他人評價的影響
中國傳統(tǒng)的以“仁”為核心的儒家文化體系所強調(diào)的是集體性、人與人之間的聯(lián)系以及他人對個體的評價。也就是說，中國人對他人感受的敏感度要遠遠高于對自身感受的敏感度。對于求職者來說整個求職的過程不僅僅是受到自我理性決策的影響。在中國的社會文化背景下，家庭中的一個小孩找工作的事件可能會受到整個家族的以及其他各種家庭社會關(guān)系系統(tǒng)中其他成員的關(guān)注。
受兩千多年封建思想的影響，中國公民“官本位”思想根深蒂固。而在改革開放以后，這樣的思想依然普遍存在于大眾的意識層面之中。公眾意識普遍認為進入“國企”或者“行政事業(yè)單位”等雇傭關(guān)系長期而穩(wěn)定的組織的個體是擁有較高社會經(jīng)濟地位的個體。而“個體受到來自他人的評價”諸如此類的社會人際因素，也在某種程度上促成了個體在求職任職過程中的“求穩(wěn)”傾向。
四、對于構(gòu)建中國式雇主品牌的啟發(fā)
（一）“山的沉穩(wěn)”與“水的靈動”
近年來，中國企業(yè)的迅猛發(fā)展引起了世界的關(guān)注，而探究中國模式則成為了學(xué)者們思考和熱烈探討的一個領(lǐng)域。對于如何構(gòu)建中國式的雇主品牌，最大程度上的實現(xiàn)雇傭者和被雇傭者的共贏，從求職者的求職心理來探討是最直接最有效的方法。
對于美式企業(yè)來說，短期雇傭制、快速的評估和升值過程、專門化的職業(yè)發(fā)展模式、明白的控制機制、個人決策、個人負責(zé)制、關(guān)注局部等等，發(fā)揮著巨大的協(xié)同作用使得其組織成員在高效率的運作下最大程度上的為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時實現(xiàn)自我價值。但是，對于不同文化背景下的被雇傭者的求職心理來說，短而快的模式或許并不完全適用于中國式的管理模式。如何在短快靈動的管理機制中融合進中國式的沉穩(wěn)，構(gòu)建中國模式的雇主品牌將是一個意義深遠的研究主題。
（二）關(guān)注求職者最關(guān)注的事情
企業(yè)的資源是有限的，用于營造理想工作場所的資源亦是有限的。所以對于企業(yè)來說，如何利用有限的資源來解決現(xiàn)有的問題才是最值得去關(guān)注的問題。在雇主品牌構(gòu)建的實踐中我們發(fā)現(xiàn)，全面的維度在實際運用的過程中難度較大，而且對于求職者來說企業(yè)與企業(yè)之間的差異化不大，因此，筆者認為企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用好有限的資源，著重關(guān)注求職者最關(guān)心的問題，重點打造自身雇主品牌的特色和優(yōu)勢。
從之前的求職和任職現(xiàn)狀我們可以看到被雇傭者的一種傾向。“求穩(wěn)”的求職傾向是一個寬泛的概念，它代表了大部分中國人在求職的過程中具有普遍性的心理規(guī)律。與此同時它也是一個可以被提取出可測量的行為指標(biāo)的概念。已有大量研究進行過優(yōu)秀雇主品牌的維度、模型方面的研究，但是筆者認為，在雇主品牌實際的構(gòu)建過程中，根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)，不同的核心人才的心理傾向，如何利用好有限的資源著重構(gòu)建核心人才最重視的維度才是關(guān)鍵。而“求穩(wěn)”這一概念是普遍的存在于中國人的意識層面的傾向，我們可以從這一概念著手去進行模型的構(gòu)建和修正。
（三）比較管理學(xué)可以作為研究中國式雇主品牌的重要方法
探究中國自己的雇主品牌模型我們除了可以從駐華的外資企業(yè)、外國企業(yè)等組織入手以外，一些駐外的中國企業(yè)也可以作為考量的對象。構(gòu)建既有中國特色同時也具備適用性的雇主品牌模型，也是比較管理學(xué)可以嘗試著去進行研究的一個重要內(nèi)容和發(fā)展方向。接下來的研究如果能將“求穩(wěn)”這一傾向在駐外的中國企業(yè)中進行調(diào)研，進行比較心理學(xué)的跨文化研究將對中國式的品牌構(gòu)建有重要意義。
參考文獻
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90年代中期，因行政區(qū)劃調(diào)整和國有企業(yè)改革，萬源市共設(shè)置了5所縣級綜合性醫(yī)院，即原市人民醫(yī)院更名為市中心醫(yī)院；原白沙工農(nóng)區(qū)人民醫(yī)院更名為市第二人民醫(yī)院，2011年加掛白沙鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心牌子；原達川地區(qū)青花鋼鐵廠職工醫(yī)院移交地方管理，更名為市第三人民醫(yī)院，加掛市精神病醫(yī)院、青花中心衛(wèi)生院兩塊牌子；原達川地區(qū)萬福鋼鐵廠職工醫(yī)院移交地方管理，更名為市第四人民醫(yī)院，加掛沙灘中心衛(wèi)生院牌子；原城守醫(yī)院與太平鎮(zhèn)衛(wèi)生院合并成立市第五人民醫(yī)院，2011年加掛太平鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心牌子。
二、存在問題
（一）機構(gòu)設(shè)置不合理。按照《四川省2008-2020年衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》第八條規(guī)定：“人口10萬人以上的縣（市）設(shè)置一所綜合醫(yī)院，原則上每個縣設(shè)置一所二級甲等綜合醫(yī)院，80萬人以上縣允許設(shè)置三級綜合醫(yī)院。”而萬源作為縣級市，因歷史原因設(shè)置綜合醫(yī)院達5所，隨著形勢的變化和社會的發(fā)展，這種設(shè)置體制，既不符合上級的相關(guān)政策規(guī)定，也不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求，更不適應(yīng)新時期人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需要。
（二）公益類別不明晰。按照分類推進事業(yè)單位改革政策要求，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按照社會功能，劃分為承擔(dān)公共衛(wèi)生及基層基本醫(yī)療服務(wù)的公益一類和承擔(dān)非營利醫(yī)療服務(wù)的公益二類，對于兼有公益一類和公益二類特征的事業(yè)單位，根據(jù)主要職責(zé)任務(wù)確定其類別，具備條件的，可先行剝離職能，再進行類別劃分。上述醫(yī)療衛(wèi)生單位，如市二、三、五人民醫(yī)院存在一院身兼多項職能，既承擔(dān)公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療服務(wù)，又從事非營利醫(yī)療服務(wù)，公益類別界定不清。
（三）職責(zé)履行不到位。上述醫(yī)療衛(wèi)生單位因掛牌較多，身兼多項職能，往往更偏重于非營利醫(yī)療服務(wù)，而忽視公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。同時，如市復(fù)康醫(yī)院，還存在工作任務(wù)減少、職責(zé)與疾控中心職責(zé)相同相近的情況。
（四）編制使用不規(guī)范。如二、三、四、五醫(yī)院均存在綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院事業(yè)編制和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)專項事業(yè)編制、基層醫(yī)療機構(gòu)事業(yè)編制混合使用，導(dǎo)致人員混崗使用，身份不明晰，管理不規(guī)范，增加了機構(gòu)編制實名制管理難度。
（五）編制需求呼聲高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，醫(yī)療衛(wèi)生單位對人員編制需求的呼聲也越來越高，甚至通過黨代會、人代會、政協(xié)會等形式要求增加人員編制，充實加強醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)力量。
三、對策實踐
由市編辦牽頭，會同衛(wèi)生主管部門組成專題調(diào)研組，深入醫(yī)療衛(wèi)生單位，就辦院規(guī)模、床位數(shù)、年均診療數(shù)、職責(zé)履行、功能發(fā)揮等情況，實地開展全面調(diào)研摸底，準(zhǔn)確掌握基本情況，廣泛征求意見建議，分析梳理存在的問題，形成專題調(diào)研報告，經(jīng)市委編委會研究，積極推進醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革，構(gòu)建起資源配置合理、公益屬性明晰、服務(wù)功能完善的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。
（一）規(guī)范設(shè)置機構(gòu)，整合衛(wèi)生資源。按照《四川省2008-2020年衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》第八條“人口l0萬以上的縣（市）設(shè)置一所綜合醫(yī)院……對精神病防治任務(wù)重，所屬市（州）區(qū)域內(nèi)精神專科床位設(shè)置總量缺口較大的，可設(shè)置一所精神衛(wèi)生機構(gòu)”的規(guī)定和中央、省、市關(guān)于“在分類推進事業(yè)單位改革中，對事業(yè)單位和事業(yè)編制實行總量控制，各地不得突破總量新設(shè)事業(yè)單位、新增事業(yè)編制。確屬需要加強的公益服務(wù)事業(yè)，要在本地現(xiàn)有事業(yè)機構(gòu)編制總量內(nèi)調(diào)劑解決”的要求，在全市事業(yè)機構(gòu)總量內(nèi)，撤銷市第二、三、四、五人民醫(yī)院和衛(wèi)生復(fù)康醫(yī)院，規(guī)范設(shè)置1所綜合醫(yī)院―市中心醫(yī)院、1所專科醫(yī)院―市精神病醫(yī)院、2個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)―太平鎮(zhèn)、白沙鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)―青花、沙灘中心衛(wèi)生院。將市二人民醫(yī)院整體并入市中心醫(yī)院，將市衛(wèi)生復(fù)康醫(yī)院職責(zé)劃入市疾控中心。通過規(guī)范設(shè)置機構(gòu)，使各醫(yī)療衛(wèi)生單位找準(zhǔn)定位，明確職責(zé)，不錯位，不越位，各司其職，各負其責(zé)，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
（二）合理配置編制，強化公益職能。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作中，四川省先后出臺了城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制配備標(biāo)準(zhǔn)，但中央、省一直未出臺公立醫(yī)院編制配備標(biāo)準(zhǔn)，對公立醫(yī)院編制沒有核定的政策依據(jù)。為了保證我市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，特別是針對市中心醫(yī)院創(chuàng)建三乙醫(yī)院和市中醫(yī)院綜合大樓建成投入使用的實際，參照衛(wèi)生部《醫(yī)療機構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》和《四川省2008-2020年衛(wèi)生資源配置標(biāo)準(zhǔn)》，在涉改醫(yī)療衛(wèi)生單位編制總量內(nèi)，對調(diào)整后的醫(yī)療衛(wèi)生單位重新核定人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，重點保證市中心醫(yī)院、市中醫(yī)院等醫(yī)療任務(wù)繁重和服務(wù)功能增加單位的編制需求，確保醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)職能的有效發(fā)揮。
關(guān)鍵詞：日企；人才需求；應(yīng)用型本科；日語專業(yè)；人才培養(yǎng)模式
隨著對外交流的進一步擴大，與日本間的經(jīng)濟、文化交流也日益頻繁，特別是對日貿(mào)易增長迅速，對日語專業(yè)人才的需求也隨之增加。據(jù)中國日本商會日前的《中國經(jīng)濟與日本企業(yè)2012年白皮書》顯示，2011年日本企業(yè)對華投資同比增長49.6%，其中制造業(yè)投資同比增長了78.3%，而長江三角洲地區(qū)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的前沿陣地，更是吸引了大量日資企業(yè)前來投資興業(yè)。以這些日資企業(yè)為依托，日語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況要相對好于英語專業(yè)。但同時我們也應(yīng)該注意到，日資企業(yè)在人才雇用上某些特點和日語專業(yè)學(xué)生進入日企后的不適應(yīng)，導(dǎo)致了企業(yè)在招聘日語專業(yè)學(xué)生時出現(xiàn)了種種顧慮。
這說明日語專業(yè)人才的培養(yǎng)模式和日資企業(yè)用人需求之間存在一定的落差，直接導(dǎo)致所輸送人才不能充分滿足企業(yè)的要求。對此，國內(nèi)一些高校也開展了一些研究，如盧賢梓的《社會需求與應(yīng)用型日語人才培養(yǎng)研究》，李筱平、范苓的《關(guān)于企業(yè)所需日語專業(yè)人才能力的實證研究》等。筆者認為，目前有必要在對日語人才需求狀況進行調(diào)查的同時對日資企業(yè)招聘條件進行深入分析，在此基礎(chǔ)上，提高高校應(yīng)用型本科日語專業(yè)的人才培養(yǎng)模式與企業(yè)需求的契合度，使畢業(yè)生真正成為日資企業(yè)所需要的人才，以期提高應(yīng)用型本科日語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)數(shù)量與質(zhì)量。
一、日語人才需求現(xiàn)狀
近年來，隨著中國勞動力成本的上升，其廉價勞動力的優(yōu)勢逐漸消失，在華的日本企業(yè)因此迎來拐點，但中國作為市場本身的潛力越來越大，中國人的購買力不斷增強。這就是從整體上看，日資企業(yè)不但沒有撤出中國市場，反而加大投資力度的原因。中國日本商會會長小關(guān)秀一在《中國經(jīng)濟與日本企業(yè)2012年白皮書》會上指出：“許多日本企業(yè)認為中國市場是不可或缺的，不僅僅認為中國是重要的生產(chǎn)加工基地，而且更看重中國廣袤的市場。目前，不僅是大型跨國企業(yè)加大了投資中國的力度，日本中小企業(yè)也在加入這一行列。盡管一些民意調(diào)查顯示中日民間情感因事件在惡化，但從數(shù)據(jù)來看，雙方的經(jīng)濟活動并沒有受此影響，日本在中國投資大幅增長，并且日資企業(yè)在華運作正常。數(shù)據(jù)顯示，2011年，日本對華投資增長49.6%，對華投資整體增長9.7%。”
這些來華投資的日本企業(yè)，需要在中國招聘大量的日語人才。從2012年上海日企專場招聘會上的情況來看，整體上日資企業(yè)最需要的是本科日語人才。書寫、聽說、翻譯、閱讀能力中最注重的是聽說能力。單純只會日語已經(jīng)遠遠無法滿足企業(yè)的需要。日資企業(yè)在招聘日語人才的過程中，對技術(shù)類翻譯人員的需求有上升趨勢。這些人才需要具備流利的日語，此外還應(yīng)懂得該行業(yè)的常用專業(yè)術(shù)語、商務(wù)禮儀、日資企業(yè)特有的文化等。因此，語言能力出色，又具備相應(yīng)專業(yè)知識的學(xué)生最受青睞。
此外，招聘方在提問求職者時，較為關(guān)注求職者是否能夠在該崗位長期工作。從近日中智人力資源管理咨詢有限公司的《2012年上海日資企業(yè)薪酬調(diào)研報告》顯示，2012年日資企業(yè)平均工資增長率雖然超過歐美企業(yè)，但日企的員工主動離職率始終居高不下。因此，是否有意愿在企業(yè)長期工作也成為招聘時人事經(jīng)理考查的重點。
二、日資企業(yè)人力資源管理的特點及存在的問題
“終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)工會”是日資企業(yè)人力資源管理的主要特點，鼓勵員工長期服務(wù)，不主動解雇員工、保持人員穩(wěn)定。重視資歷（工齡、年齡、學(xué)歷等），如具有較為嚴格的等級秩序、采用資歷制，員工工資的高點一般在45-50歲；強調(diào)生活保障色彩（如員工工資結(jié)構(gòu)中，保障性收入占收入比例一般在65%、鼓勵能力占25%、其余為補貼）。重視員工意見、強調(diào)內(nèi)部溝通與傾聽，發(fā)揮工會決策角色。在員工招聘和晉升過程中重視企業(yè)自身培養(yǎng)；非常重視員工培訓(xùn)，強調(diào)“經(jīng)營即教育”，在工作中采用輪崗、外派總部等方式進行培訓(xùn)。
這些管理特點對于在華日資企業(yè)，由于中國自身文化、經(jīng)濟環(huán)境等的不同，在推進過程中遇到了種種挑戰(zhàn)。如：如何優(yōu)化薪酬激勵體系提升對高素質(zhì)人才的吸引，在不試行終身雇傭制的條件下如何保留關(guān)鍵員工，在逐步弱化年功序列制的條件下如何建立有效的績效考核體系等。但筆者認為最重要的是人員本地化步伐亟待推進。
目前形勢下，為了更有效地占有中國市場，日本企業(yè)從原有的“生產(chǎn)基地”模式逐步轉(zhuǎn)向“當(dāng)?shù)厥袌龌蹦Ｊ剑@就要求在中國的日資企業(yè)在市場開拓過程中，需要盡力吸納熟悉中國市場并具有較強日語能力的本地人才。但由于中日雙方文化差異、雙方信任程度、雙方溝通渠道等等因素，本地化整體推進效果還不十分明顯。
另一方面，雖然日資企業(yè)日益重視人才的本地化，但在實際聘用過程中出現(xiàn)的問題也直接影響其本地化推進的步伐。例如，畢業(yè)生的日語水平與企業(yè)所要求的商務(wù)日語能力尚有一定差距，不能在翻譯方面直接頂崗工作。尤其是電話的應(yīng)對能力、郵件和文章的書寫能力比較欠缺。對于這些畢業(yè)生，企業(yè)往往會通過多種形式的培訓(xùn)來使其熟悉崗位內(nèi)容和操作規(guī)范。但有不少畢業(yè)生由于缺乏對日資企業(yè)特有文化以及組織結(jié)構(gòu)的了解，會因為升遷難、工資漲幅慢、加班多等原因馬上辭職，使日資企業(yè)淪為畢業(yè)生進入下一家企業(yè)的“培訓(xùn)班”。
三、應(yīng)用型本科日語專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革
應(yīng)用型本科教育，其培養(yǎng)目標(biāo)是通過教育讓受教育者能應(yīng)用客觀規(guī)律為社會謀取直接利益，其教育內(nèi)容的核心是“應(yīng)用”，即要教育學(xué)生利用某個學(xué)科領(lǐng)域的概念、定律和學(xué)說去解決各種社會生產(chǎn)中的各種實際問題。因此，在日資企業(yè)加大力度錄用本地職員的同時，高校應(yīng)用型本科日語專業(yè)應(yīng)依照企業(yè)需求，建立一套相應(yīng)的人才培養(yǎng)模式。
首先，明確應(yīng)用型本科日語專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位和人才規(guī)格要求。應(yīng)用型本科日語專業(yè)應(yīng)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有扎實日語語言基礎(chǔ)知識和語言基本技能，有較強日語語言應(yīng)用能力和跨文化交際能力，富有創(chuàng)新精神和國際視野，能勝任外貿(mào)、翻譯、管理工作的高層次應(yīng)用型日語人才。
其次，實施“日語+專業(yè)方向模塊+綜合素質(zhì)”的人才培養(yǎng)模式。構(gòu)建以“日語應(yīng)用能力培養(yǎng)為主線”的課程體系，制訂人才培養(yǎng)方案。根據(jù)應(yīng)用型本科日語人才培養(yǎng)總體目標(biāo)，同時結(jié)合企業(yè)對人才的需求和畢業(yè)生今后的發(fā)展需要，科學(xué)設(shè)計和整合理論課程體系，夯實學(xué)生的理論基礎(chǔ)，使學(xué)生具備較為厚實的日語語言基礎(chǔ)和必要的日本社會文化等方面的知識。在重視基礎(chǔ)階段教學(xué)的同時，抓好專業(yè)方向課程的教學(xué)。靈活合理地采用知識點更新較快的優(yōu)質(zhì)新教材或日語原版教材，盡量使學(xué)生在“原生態(tài)”的語言環(huán)境下學(xué)習(xí)并掌握該專業(yè)方向的知識。要做到這一點，必須先要加強師資隊伍建設(shè)。校內(nèi)教師需要不斷加強教育培訓(xùn)，增強應(yīng)用能力。同時，要聘請校外具有豐富實踐經(jīng)驗的人員為兼職教師。通過積極引進和大力培養(yǎng)相結(jié)合，專兼職相結(jié)合，建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、精干而富有活力、相對穩(wěn)定的雙師型師資及外籍教師隊伍。
第三，強化對學(xué)生日語應(yīng)用實踐能力的培養(yǎng)，是應(yīng)用型本科日語人才培養(yǎng)的核心內(nèi)容。為此，要構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生日語應(yīng)用能力為核心的實踐教學(xué)體系，把“聽說領(lǐng)先，重在應(yīng)用”滲透到教學(xué)的全過程，以“精講多練”為原則，加強課堂上的語言訓(xùn)練。同時，重視第二課程和校內(nèi)外實訓(xùn)教學(xué)基地建設(shè)。通過組織日語演講比賽、配音比賽、原創(chuàng)小品比賽、日本社會與文化知識競賽、專題發(fā)表會等一系列專業(yè)活動，在培養(yǎng)學(xué)生對日語學(xué)習(xí)興趣的同時提高其自主學(xué)習(xí)以及團隊協(xié)作的能力。通過校內(nèi)外實訓(xùn)基地的建設(shè)，給學(xué)生創(chuàng)造鍛煉聽說能力和翻譯實踐的機會。尤其是通過校外實訓(xùn)基地的建立和完善，促進“產(chǎn)學(xué)合作”，使學(xué)生的外語應(yīng)用能力與商務(wù)交際能力達到日資企業(yè)的要求，同時，切身體會并深入了解日資企業(yè)的文化和經(jīng)營、管理特色，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)與日資企業(yè)需求的“無縫對接”。
第四，形成以能力為主導(dǎo)的多元化考核制度與評價方式。應(yīng)用型日語人才的培養(yǎng)，應(yīng)特別注重對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的評價，把過程評價作為評定課程成績的重要組成部分。減少期末考試在總評分中所占比例，提高出勤、課堂表現(xiàn)、筆頭作業(yè)、口頭作業(yè)、平時測試等的比重，同時要采用多種考核方式，如筆試、口試、課堂發(fā)言、團隊大作業(yè)、調(diào)研報告等，使考試能夠切實促進教學(xué)質(zhì)量的提高和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。
總之，培養(yǎng)應(yīng)用型本科日語人才是時代賦予的任務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，與時俱進，不斷創(chuàng)新，把學(xué)生培養(yǎng)成為企業(yè)需要的知識、能力、素質(zhì)和諧發(fā)展的高素質(zhì)國際化人才。
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問題在于，我們可能只看到了問題的表象。彼得德魯克說過一句經(jīng)典的話：“越是轟轟烈烈的工廠越是存在問題。”轟轟烈烈一定是在掩飾什么（這一點有點類似于吵架時沒理的那一方聲音反而比有理方的大），經(jīng)過我們認真的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了很多企業(yè)問題的一個根結(jié)所在（非最終結(jié)論，僅為階段性推論），那就是：我們的營銷干部在變虛。 “玩虛招”的營銷干部
有一位總監(jiān)朋友向我訴苦，他的部下聯(lián)系一位區(qū)域總經(jīng)理，經(jīng)常是要么手機關(guān)機，要么電話沒人接。但每次開會這位經(jīng)理大人都能做出很“象樣子”的工作總結(jié)和匯報來，甚至能夠獲得大家一致喝彩。按照他說的那一套判斷，他負責(zé)的區(qū)域應(yīng)該是非常成功才是，但令人驚訝的是，該區(qū)域銷售業(yè)績每每差強人意、馬馬虎虎。
后來經(jīng)過比較周密的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理大人工作日既不在市場上轉(zhuǎn)悠、又不在辦公室里運籌，反正白天是不見蹤跡，晚上偶爾來辦公室上上網(wǎng)，日常管理基本上通過電話“遙控”。他手下有一位文字功底極好的策劃人員，雖名為策劃，卻主要負責(zé)這位經(jīng)理大人的“匯報文件”。在他負責(zé)的區(qū)域，怨聲載道，員工基本靠著自己的責(zé)任心在做銷售，過程里既得不到支持，也得不到關(guān)心，甚至連基本的工作方向都沒有，更別談培訓(xùn)和提升了。
這位經(jīng)理大人的直接下屬告訴我們，他已經(jīng)很久沒有跟自己做正面的溝通了，沒有工作指示，也沒有明確目標(biāo)，只能自己按照自己的想法弄，弄得不好反而會挨批。言外之意，這個市場有沒有這個總經(jīng)理存在，基本上沒有影響，甚至?xí)谩?/p>
但總部的人不這么看，他們認為這位總經(jīng)理的思路完全正確甚至有點出彩，之所以銷售出現(xiàn)問題，是因為下屬的執(zhí)行力問題。所以，這位經(jīng)理大人一直得以“茍且偷生”。
這一情況相信各行各業(yè)的老板和經(jīng)理人都見過但卻鮮有人去關(guān)注這個問題，相反，一旦有人向高層“告發(fā)”他們可有可無的領(lǐng)導(dǎo)，高層會拋給他們幾本書：《自動自發(fā)》、《拒絕任何借口》、《把信送給加西亞》……，然后“高枕無憂”。但這些“玩虛招”的經(jīng)理人確實會造成很多的管理問題，對整個組織的負面影響絕不可低估。
檢查你的企業(yè)是否也有這樣的營銷干部存在？這些“玩虛招”的營銷干部一般表現(xiàn)為：
沒有明確可量化的長、中、短期目標(biāo)，也沒有達成既定目標(biāo)的計劃
上班經(jīng)常遲到，見不到蹤影，且很少主動與下屬溝通
很少到市場一線觀察和指導(dǎo)工作，對市場問題反應(yīng)遲鈍
說話“假、大、空”，要么是堆砌的數(shù)據(jù)，要么空談理論，沒有針對性結(jié)論
只研究戰(zhàn)略，對現(xiàn)實情況和戰(zhàn)術(shù)問題視而不見
跟上級領(lǐng)導(dǎo)保持密切聯(lián)系，對領(lǐng)導(dǎo)的臉色及總部政策敏感異常 營銷虛干部的六大罪狀
在用業(yè)績說話的營銷領(lǐng)域里，虛干部不僅絲毫不能帶來銷量的增長，反而會帶來很多隱患的惡果。如果把“不能帶來銷量的增長”看做是人的“意識”（表象），那么其存在的隱患就像人的“潛意識”，爆炸力無窮。簡單地說，虛干部會給市場帶來六大問題：
罪狀一：貽誤危機事件的處理
為了有更好更穩(wěn)定的市場表現(xiàn)，出現(xiàn)市場問題如顧客退貨問題、公關(guān)問題往往一壓再壓，到最后，單個顧客退貨演繹成顧客團體退貨，媒體曝光被全國轉(zhuǎn)載釀成全國性曝光事件，不僅延誤了最佳處理時間，反而造就了更大規(guī)模的危機。不僅影響銷量的增長，以往“吃”進去的銷量還得“吐”一部分出來，甚至?xí)斐蓞^(qū)域的階段性市場癱瘓，需要經(jīng)過半年到一年的重整旗鼓才能勉強維持生計。
正如路長全所言，中國的企業(yè)大多是“兔子”，本來就需要邊跑邊積累能量，結(jié)果還沒等跑起來能量就已經(jīng)耗之殆盡了，跟“駱駝”的競爭更無從談起。
罪狀二：“虛無縹緲”的戰(zhàn)略制定
并非所有的營銷干部都不干活，有一種營銷干部也干活，但僅限于研究高深的“戰(zhàn)略”，我的確見過很厲害的營銷干部，所做的市場計劃把50年以后的局勢都想好了，但問到市場目前某某問題怎么解決、某某問題阻礙這一戰(zhàn)略達成的時候，他們就開始“打幌子”，支吾遮掩，答非所問。但他們的部下卻不敢問這樣的問題說這樣的話，只能“打碎鋼牙往肚里咽”，結(jié)果就像上面案例講的，只能按照自己的想法來弄，弄得不好等著挨批唄，大不了“匯報文件”給他做漂亮一點。
罪狀三：讓品牌受傷
“上行下效”是組織不變的定律，“上梁不正下梁歪”是這一定律演繹的惡果之一。營銷干部不關(guān)心市場，不研究市場，不研究顧客的心理、市場的策略，一味地下達任務(wù)和批評，會形成整個組織的風(fēng)格。
一位地級市營銷經(jīng)理告訴我，他的領(lǐng)導(dǎo)打電話給他只有一種情況，那就是告訴他：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了。”言外之意，就是銷量再不好就要被“干”掉了。但他的領(lǐng)導(dǎo)從來都沒有為他提供過支持，甚至連平時的情況都不了解也不關(guān)心。于是，在巨大的壓力推動下，這位地級市營銷經(jīng)理找來手下的營銷主管們，一一告之：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了。”不用繼續(xù)講大家也知道，最后的壓力都歸在了那些可憐而又善良的營銷員身上，他們再也沒有人分解壓力了，唯一能做的就是不擇手段地促成銷售，夸大宣傳、胡亂承諾、強買強賣……最終，老顧客對新顧客說：“不要買××品牌的產(chǎn)品，他們承諾我買了東西就能去旅游，現(xiàn)在兩年都過去了，旅游的影子都沒見到！”
品牌說：我受傷了。
罪狀四：讓銷量下滑
管理學(xué)認為，干部的重要職責(zé)之一是為下屬掃清工作障礙。但如果干部沒有溝通、不去關(guān)心、不去研究，最終下屬的難點越來越多，通過組織反應(yīng)出來的就是集體作戰(zhàn)能力（銷售力）下降，結(jié)果是銷量下滑。
一位總經(jīng)理讓其手下的一名分管營銷的副總牽頭做某新產(chǎn)品的上市策劃，但這個計劃需要涉及市場部、客戶服務(wù)部、財務(wù)部好幾個部門的協(xié)作，而這位總經(jīng)理事先又沒有跟這幾個部門通氣。這位副總幾次反應(yīng)讓總經(jīng)理先協(xié)調(diào)一下，總經(jīng)理都滿口答應(yīng)一定找機會協(xié)調(diào)，但卻久久沒有行動（抑或是太忙忘了），最終推遲了上市，浪費了寶貴的銷售時間。從某種程度上講，由于這位總經(jīng)理沒有及時給下屬掃清工作障礙而導(dǎo)致了銷量的相對下滑。
罪狀五：讓士氣下降
經(jīng)常聽員工抱怨，他們基本上是自己領(lǐng)導(dǎo)自己，自己發(fā)現(xiàn)問題，思考對策，制定計劃解決問題和提升銷量。對這些，根本別指望領(lǐng)導(dǎo)干部能過來指點一二，不僅如此，他們與干部之間的薪酬比例讓員工的心理再次“失衡”。
在員工之間傳遞著一個笑話：
一只兔子看見一只烏鴉悠閑地待在樹上打盹，羨慕地問，烏鴉，我能和你一樣不干活在樹下睡覺嗎？烏鴉說，當(dāng)然可以。于是兔子就趴在樹下滿足地睡著了，這時，一只狼過來，把兔子叼走吃了。
這個故事的啟示是：你要想和烏鴉一樣不干活，就得爬到很高的位置上去。
但是這個笑話很沉重，它在某種程度上表達了員工面對“虛干部”的無奈感：干部都玩虛的，干部都不干活。員工在“無奈”中丟了銳氣和士氣，很對不起路長全先生的另一句話：“營銷勢能可增不可減，員工士氣可鼓不可泄。”
罪狀六：目標(biāo)指向力喪失
也有部分虛干部殘留的責(zé)任感和壓力促使他們對目標(biāo)非常重視，但僅停留在對目標(biāo)的重視而已，對于目標(biāo)達成過程中的問題卻不甚清楚，對于目標(biāo)達成的計劃及計劃的分工執(zhí)行也不聞不問，最終目標(biāo)只能停留在“紙上”，市場該怎么樣還怎么樣。
營銷干部變虛小可損失銷量，大可傷害品牌。長此以往，整個務(wù)實的企業(yè)氛圍都會受到影響，項目難以得到實質(zhì)性進展或效率與效益大打折扣，實乃企業(yè)發(fā)展之大敵。《中國民企死亡全書》說的中國民營企業(yè)第七死是“死于掮客”。掮客就是那種靠嘴皮子吃飯的人，這種人的特點是，輕于許諾，卻很少見到他們踐諾，他們其中的很大一部分就是營銷干部。 讓營銷干部變虛的五種原因
有位哲人說：存在的，即是合理的。并非說一些不正當(dāng)?shù)臇|西都是合理的，而是說，任何一件事物存在都有其存在的理由和原因。菩薩畏因，凡夫畏果。真正高明的人都會摸清事物的規(guī)律并根據(jù)其規(guī)律達到自己想要的目的，營銷干部也是一樣，存在著其變虛的原因，摸清楚原因，我們就能有目的性地規(guī)避這些問題了。下面原因可能會導(dǎo)致干部“玩虛的”，出現(xiàn)這樣的情況老板們一定得注意：
情況一：營銷干部身份變動
營銷干部從片區(qū)提升到區(qū)域總經(jīng)理或營銷總監(jiān)時，會出現(xiàn)定位錯亂問題。我見過一位剛得到提拔的營銷干部，他的自我定位是從戰(zhàn)術(shù)跳到戰(zhàn)略層面，談吐間甚至對討論戰(zhàn)術(shù)策略有點不屑的味道。直到我們持續(xù)跟他講解戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的聯(lián)系，且他在跟下屬的交談中得到一些負面的反應(yīng)之后才有所改變，妥善地處理了戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的協(xié)作關(guān)系。
因此，一旦某營銷干部得到提升，老板或做領(lǐng)導(dǎo)的一定得做全面的溝通，將該崗位的定位和可能出現(xiàn)地問題明確地告訴他。預(yù)防才是最經(jīng)濟、最省力的方法。
情況二：營銷干部自我膨脹
中國人的自我膨脹意識似乎異常發(fā)達。銷售出了點業(yè)績，立馬封自己為“大師”級人物，開始固步自封，指點江山、激揚文字。經(jīng)常見到不少營銷經(jīng)理一旦出了點業(yè)績，就開始啥都不干，經(jīng)驗總結(jié)、問題解決、市場研究全交給下屬，甚至以前經(jīng)常親自寫的市場報告都由下屬來完成。于是，匯報會議之時再搞筆下生花，搞數(shù)字游戲，各大會議的內(nèi)容都是“潛高層”人士們的杰作，會議的成效可想而知。
此外，很多營銷計劃都讓文字功底好的人去做，結(jié)果會造成形式花哨卻沒有內(nèi)容。明明高度和視野都不夠，卻要創(chuàng)造有高度的成果，無異于趕鴨子上架。不僅不會有利于市場，還會浪費很多務(wù)實營銷人的時間（他們得花時間去領(lǐng)悟你的“潛高層”創(chuàng)造出來的“戰(zhàn)略”、“戰(zhàn)術(shù)”和“指示”）。
情況三：企業(yè)政治氛圍好大喜功
曾經(jīng)在一家企業(yè)發(fā)生過這樣一件事情，公司總部派專人前往北京調(diào)研其北京分公司的經(jīng)銷商運營體系。該調(diào)研人員經(jīng)過認真調(diào)研，花了近一個星期時間跑遍了北京分公司40余家經(jīng)銷商店鋪，從經(jīng)銷商那里得到確鑿的一手資料，寫成一份非常客觀的調(diào)研報告上交總部（既然是客觀的，一定是問題與閃光點并存）。巧的是，北京分公司一名干部也同時上交了一份調(diào)研報告，字數(shù)比那位調(diào)研人員寫得更多，但只寫了閃光點，對問題避而不談。結(jié)果頗具戲劇化，北京分公司的那名干部得到了5000元的現(xiàn)金獎勵和通報表揚，而那位調(diào)研人員遭到了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的批評，批評其調(diào)研結(jié)果不僅不客觀真實，排版也不夠人家北京分公司的漂亮。
企業(yè)高層在面對市場出現(xiàn)的問題時，一定要冷靜對待，你的一舉一動都會引導(dǎo)員工的行為，而這些行為最終還會作用于你的企業(yè)。
情況四：企業(yè)追求速效（看得見的成果）
我們經(jīng)常見到這樣的案例，某一家企業(yè)，由名不經(jīng)傳一夜之間家喻戶曉，發(fā)展速度令人瞠目結(jié)舌，獲得一個又一個榮譽，取得一個又一個突破性的進展。但好景不長，最終皆因為管理問題，銷量開始下滑最終衰落、衰敗乃至凋謝，令人嘆息。他們之所以抓銷售而不注重管理，是因為銷量能看見而管理看不見。
不少公司的總部有這樣的困惑，他們該給下面的營銷機構(gòu)什么？常見的情況是給促銷政策，給宣傳品。的確，給這樣的東西很容易識別，很有成就感，但對于企業(yè)的長期經(jīng)營卻幫助不大，還導(dǎo)致了分公司認為營銷就是宣傳品，就是促銷。懂得戰(zhàn)略的人都知道，長期支撐一個企業(yè)發(fā)展的一定是文化層面的內(nèi)容，包括企業(yè)文化、營銷方法、經(jīng)營哲學(xué)，要給就多給點這些，對長遠才有幫助。
情況五：考核指標(biāo)失效
劉春雄老師說過一句很經(jīng)典的話：你考核什么員工就做什么。但指標(biāo)也有其失效期，比如某公司在發(fā)展初期會以利潤為考核指標(biāo)，而生產(chǎn)擴大到了一定階段，會偏移到銷量作為考核指標(biāo)以創(chuàng)造生產(chǎn)利潤。如果一個時期的指標(biāo)已經(jīng)不適用而依舊在用，就會出現(xiàn)考核真空情況，不自覺的營銷干部就去“逍遙自在”去了，反正你管不了我。 務(wù)實對策：給虛干部“下藥”
作為老板或企業(yè)高層，如何改變營銷干部的現(xiàn)狀？打造一支務(wù)實、精銳的營銷領(lǐng)導(dǎo)班子？建議從下面四個方面入手：
設(shè)置“減分”指標(biāo)
考核什么就做什么，但務(wù)實的東西往往是很難考核的，但卻是能做到的。一般而言，企業(yè)設(shè)置指標(biāo)都是“加分”指標(biāo)，即你實現(xiàn)多少銷量，我獎勵你什么東西或多少現(xiàn)金，至于其他內(nèi)容則不在考核范圍之內(nèi)。但我建議增設(shè)一項“減分”指標(biāo)，那就是務(wù)實程度，以每月研究報告的深度和現(xiàn)實性考察，如果達到標(biāo)準(zhǔn)，則獎勵一分不少，如果達不到標(biāo)準(zhǔn)，則扣多少獎勵。但不會因為不務(wù)實而扣正常收入（可能會因為目標(biāo)沒有達成而扣），所以，這個只是“減分”指標(biāo)，卻不是“懲罰”指標(biāo)。建議工作匯報形式為口頭匯報（避免妙筆生花、花哨的形式主義），直奔主題內(nèi)容，如果平時沒有研究，則不可能能講透。
定期多向溝通
日本管理學(xué)家峊山芳雄認為，判斷一個干部合不合格，只需要問一句話：“在你負責(zé)的領(lǐng)域，需要解決什么問題呢？”如果能夠明確而具體地、實事求是地陳述事實的人，或者說能夠指出問題原因或背景的人，就被認為是合格的干部。對于有解決決心、明確的解決對策和目標(biāo)解決這些問題的，就做優(yōu)秀處理。不定期詢問你的營銷干部這個問題（最好是突擊溝通），你會有意想不到的收獲。
定期詢問營銷干部的同級和下屬，實現(xiàn)360度評估，全面了解營銷干部的生存狀況，了解他當(dāng)前面臨的問題，適當(dāng)替他掃清前進的障礙會事半功倍。
構(gòu)建自上而下的精細體系
有營銷經(jīng)理人跟我聊天，說自己長期待在一個區(qū)域有點“審美疲勞”，盡管收入還可以，但干得沒勁。這是一個典型的職業(yè)生命周期問題，換一個角度說，是“學(xué)習(xí)曲線”的問題，即在學(xué)習(xí)初期（成長初期）會提升很快，且學(xué)習(xí)的邊際效用很大，隨著學(xué)習(xí)的進步，學(xué)習(xí)的邊際效用出現(xiàn)遞減情況，最后趨于平緩。這時人容易出現(xiàn)“審美疲勞”，類似于企業(yè)的生命周期，企業(yè)可以“二次創(chuàng)業(yè)”，學(xué)習(xí)也是一樣，任何一門學(xué)習(xí)都是從泛到精的過程。但一旦出現(xiàn)“審美疲勞”，就會浮躁，感覺沒有挑戰(zhàn)，自然不肯鉆研新的問題，日久便開始“虛化”。
營銷也是一樣。孫路弘先生在《中國企業(yè)缺什么》里指出：營銷戰(zhàn)略思想需要構(gòu)成的元素為：“深刻的理解能力；對一個問題持久的思考能力；冷靜的理性能力”。而我們，最缺的是第二種能力，持續(xù)認真系統(tǒng)地研究營銷中存在的同一個問題的能力。抑或說，我們根本就不缺持續(xù)思考的能力，但卻鮮有營銷人做到過。具體原因只有一條：浮躁。
我們在給營銷人做培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)一個鮮為人知的現(xiàn)象，當(dāng)培訓(xùn)對象為分公司總經(jīng)理以下的干部（如主管）而不培訓(xùn)分公司總經(jīng)理時，這些主管們的離職率反而提高。這一現(xiàn)象說明自下而上的精細化體系是不能成立的，只有自上而下的精細體系才能長久存在，務(wù)實，需要從高層做起。
建立高效智囊團
“職場選秀”遍地開花
從2009年開始，電視熒幕上就出現(xiàn)了職場選秀類節(jié)目。經(jīng)過幾年的發(fā)展，該類節(jié)目將會在今年達到播出的高峰期，幾乎所有省市的衛(wèi)視頻道都會播出一檔“XXX職場秀”節(jié)目，其內(nèi)容、選拔形式都大同小異。節(jié)目的評委從一開始的人才就業(yè)類專家，到影視明星、模特齊上陣；求職者從一般的職業(yè)技能展現(xiàn)，到千奇百怪的才藝表演，讓人應(yīng)接不暇。
CPI節(jié)節(jié)高，加薪余波未息
2011年年初，各地就紛紛傳來上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的消息。先是北京宣布從2011年1月1日起，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)至1,160元，緊接著是江蘇省和廣東省也執(zhí)行了最新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)《2011年企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，89.0%的受訪企業(yè)表示將對全體員工進行加薪。居高不下的消費物價指數(shù)（CPI）是助推加薪的一大原因，加之國內(nèi)各地的消費水準(zhǔn)不一，2012年年初，估計各省市還會根據(jù)自身的實際情況進行小范圍的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
微招聘革新傳統(tǒng)招聘形式
隨著微博平臺的崛起和發(fā)展，除了信息、觀點等在微博中大量傳播外，這里也成了新的招聘平臺。微招聘架起了用人單位和應(yīng)聘者之間“點對點”的新橋梁。求職者有機會與招聘方的負責(zé)人直接對話溝通。今年是“90后”大舉進軍職場的第一年，也將是微招聘大行其道的第一年。
小編點評：“職場選秀”節(jié)目為求職者提供了一個可以展現(xiàn)自我特長的平臺，零門檻，無學(xué)歷要求，以其節(jié)目運作的“草根性”特征，深受廣大求職者的喜愛。如果你有一技之長，去試試“電視應(yīng)聘”也未嘗不可。加薪關(guān)系到職場人士的切身利益，在職人士應(yīng)時刻關(guān)注當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)部門頒布的信息。微招聘深受年輕求職者的推崇，但它的針對性更強，求職者需在短短的140個字內(nèi)將自己最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)出來，需慎重對待。
二、人才氣象臺
湖南：建筑人才走俏三湘
建筑業(yè)專業(yè)人才一直風(fēng)光于各大招聘市場。據(jù)相關(guān)教育機構(gòu)統(tǒng)計，2011年的建筑人才需求同比增長明顯。其中，土建工程師最為缺乏，人才需求較2010年同期上漲40%；結(jié)構(gòu)工程師、建筑設(shè)計師等需求較2010年上漲30%；園林、景觀設(shè)計師需求較2010年上漲33%。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，2012年建筑行業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)性崗位的人才需求依舊旺盛，特別是2011年受到人才短缺制約項目推進的影響，今年很多企業(yè)都在大力引進后備人才，進行培養(yǎng)。
今年2月份在湖南國際影視會展中心進行了4場由芙蓉人才市場主辦的人才招聘會。主辦方的一位負責(zé)人表示，建筑類人才的火熱程度超過去年，參與招聘的企業(yè)也較去年有所增多。而像中建五局、湖南建工集團、湖南建筑設(shè)計院等大型國企也會通過開辦校園專場洽談會來求得人才。一些大型建筑企業(yè)對一些相對稀缺性崗位給出的工資較高，普通專業(yè)的薪酬水平也比去年有小幅增長。建筑人才走俏三湘。
小編點評：業(yè)內(nèi)專家表示，建筑類專業(yè)起薪在所有專業(yè)中處于中上水平，在國家經(jīng)濟步入高速發(fā)展的背景之下，建筑行業(yè)發(fā)展前景也較為廣闊。雖然工作比較好找，但專家提醒廣大建筑類專業(yè)畢業(yè)生，要根據(jù)自己的實際情況來選擇企業(yè)和談?wù)撔匠辏屑裳鄹呤值汀?/p>
珠江三角洲：因缺乏技能人才，部分企業(yè)瀕臨倒閉
隨著珠江三角洲現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的建立以及產(chǎn)業(yè)升級的不斷加速，當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)還沒能從“技工荒”的困擾中緩過神來，卻要面臨“高技工荒”了。從“勞動密集型”走向“技術(shù)密集型”，2011年，制造業(yè)在進行轉(zhuǎn)型之后，人才需求層次明顯比往年高，技術(shù)型人才需求量正逐年增加。在高技能時代，由于招工困難，一些企業(yè)瀕臨倒閉，更多的企業(yè)轉(zhuǎn)移到外省或廣東的東西北地區(qū)。
小編點評：珠三角產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級是歷史的必然，高級人才的缺失也不僅僅只有珠三角地區(qū)才有，全國各地、各行各業(yè)都有人才缺乏的問題存在。解決人才的結(jié)構(gòu)性缺失問題，需要國家、學(xué)校以及企業(yè)的共同努力。
山東：首席技師每月將享受1,000元津貼
山東省近日出臺嚴格控制首席技師選拔管理辦法規(guī)定。首席技師每年選拔一次，嚴控數(shù)量，最多不超過100人，管理期限為4年。
首席技師在管理期內(nèi)，每人每月享受省政府津貼1,000元。山東省首席技師名單納入山東省高層次人才庫，省里每年組織部分首席技師參加政治理論培訓(xùn)、省情國情考察、咨詢等活動。
山東省首席技師在管理期內(nèi)，在企業(yè)需要、本人愿意的前提下可暫不辦理退休手續(xù)；管理期結(jié)束后且達到法定退休年齡的，經(jīng)本人申請、單位同意，市級以上人力資源社會保障部門核準(zhǔn)，可以推遲享受養(yǎng)老保險待遇時間，推遲的年限一般不超過3年。
小編點評：目前，國家越來越重視職業(yè)教育，注重技術(shù)型人才的培養(yǎng)，政府也將會出臺一系列優(yōu)惠政策。山東省人力資源和社會保障廳給當(dāng)?shù)厥紫紟煹膬?yōu)厚待遇，將有效緩解藍領(lǐng)稀缺的難題，相信在不久的未來，這不再是一個個例。
浙江：高素質(zhì)技能型人才走俏
浙江省日前舉行的技能人才交流大會，共提供就業(yè)崗位12,000多個，涉及市場營銷、物流操作、數(shù)控機械等多種行業(yè)類型，吸引了8,400余名2012屆畢業(yè)生參加。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)天有23.7%的求職者與招聘方在現(xiàn)場達成就業(yè)意向。
從現(xiàn)場的招聘需求來看，市場營銷、工商管理、酒店管理、文秘、計算機、電子信息類專業(yè)很受歡迎，而一線技術(shù)工人依舊是企業(yè)需求最旺的。此外，招聘單位普遍認為，待遇的優(yōu)厚與否很大程度上取決于學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，并表示工資的漲幅在很大程度上與畢業(yè)生個人的綜合能力有關(guān)。
一、年中美容人才供需市場分析
根據(jù)138job職場統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，由于春節(jié)后大量企業(yè)開始招兵買馬，畢業(yè)生、在職者、跳槽者年后大量行動找工作等原因，2月成為了人才市場供需雙方相互選擇的黃金時段。1、3、5、6月，美容企業(yè)的招聘以及人才的求職態(tài)勢略有緩和，運行低調(diào)，4月出現(xiàn)企業(yè)招聘與人才求職略微失衡的狀況。
2012年一、二季度，美容行業(yè)的求人倍率分別為2.47、1.74，2011年的同期數(shù)據(jù)為2.36、3.49。與2011年同期相比，今年的才市格局有所緩解，特別是在第二季度，才市格局比去年同期趨緩很多。這也說明，2012年上半年尤其是第二季度，美容行業(yè)用工荒現(xiàn)象逐步利好，出現(xiàn)了久違的繁榮態(tài)勢。
第一季度，人才供需失衡仍明顯2月：人才市場黃金時段
2月是今年的首波求職招聘高峰，和1月相比，2月的個人求職數(shù)出現(xiàn)202%的增長幅度，招聘企業(yè)數(shù)增長了178%，成為人才市場供需雙方相互選擇的黃金時段。從具體職位類型來看，美容師、美導(dǎo)、銷售人員等基層人才仍然是企業(yè)的招聘難點，尤其是美導(dǎo)及美容師等職。
2012年1月，由于臨近年關(guān)，求職者數(shù)量開始減少。從企業(yè)招聘熱度來看，有不少企業(yè)提前展開了招聘計劃，爭取在年后的招聘大戰(zhàn)中搶先一步。從企業(yè)職位數(shù)看，3月的網(wǎng)上職位數(shù)比2月下降了20.7%，再從個人求職數(shù)來看，求職應(yīng)聘數(shù)比2月下降了18.5%。
對比人才供需情況，經(jīng)過第一季度，其失衡狀況仍然比較明顯，尤其是美容院基層人才。
第二季度，供需失衡情況好轉(zhuǎn)
美容企業(yè)對人才的需求仍占主導(dǎo)地位
經(jīng)過第一季度的招聘季，雖然美容企業(yè)急迫的人才需求得到暫緩，但仍存在較大的人才缺口。從企業(yè)的職位數(shù)來看，4月的網(wǎng)上新職位數(shù)比3月下降了13.3%，但企業(yè)對于人才的邀請數(shù)增長了5.1%，主要急缺的人才還是集中于美導(dǎo)、美容師、顧問以及講師、美容院店長等。
5月，美容企業(yè)對人才的需求占主導(dǎo)地位。從企業(yè)職位來看，網(wǎng)上職位比4月上升了10.3%；從個人求職數(shù)來看，增加20.8%。而6月的職場數(shù)據(jù)中，企業(yè)職位比5月下降了7.13%，個人求職數(shù)同比下降了15.1%。
雖然第二季度的美容企業(yè)人才邀請與個人求職都顯現(xiàn)出下降的趨勢，但是雙方下降的幅度不大，趨勢平穩(wěn)，供需失衡情況比第一季度明顯好轉(zhuǎn)。
求人倍率、才市格局失衡率相比去年同期有好轉(zhuǎn)
數(shù)據(jù)顯示，一、二季度的美容行業(yè)求人倍率分別為2.47、1.74，與2011年同期相比，才市格局有所緩解，說明今年美容行業(yè)勞動力市場供求總量逐步利好。
從具體崗位的求人倍率分布來看，和去年的數(shù)據(jù)做對比，除了美體師和化妝師崗位的求人倍率稍有增加外，其他熱門崗位的求人倍率都比去年同期有所下降，但美容師、美容顧問、美容導(dǎo)師、美容院店長的求人倍率依然居高不下，美容師的倍率為3.97，即有397個關(guān)于美容師的崗位但只有100個求職者投遞這個崗位，充分說明這塊人才缺口依然不小。
求人倍率：指勞動力市場需求人數(shù)與求職人數(shù)之比，表明了勞動力市場中每個崗位需求所對應(yīng)的求職人數(shù)。如果求人倍率數(shù)字大于1，說明人才供不應(yīng)求；如果求人倍率數(shù)字小于1，說明職位供不應(yīng)求。求人倍率數(shù)字越大，越是容易找工作。
美容行業(yè)的求人倍率有所趨緩，一定程度上說明美容行業(yè)用工荒現(xiàn)象也將逐步好轉(zhuǎn)，行業(yè)里常被曝光的一些不規(guī)范行為有所改善，企業(yè)的用人制度逐步完善，求職者更看好美容行業(yè)。
圖5顯示，美容人才求職人次2月和4月攀升明顯，2月是每年節(jié)后人才市場供需雙方相互選擇的黃金時段，4月卻出現(xiàn)企業(yè)邀請數(shù)略高，而人才求職偏低的局面。相較2011年，很明顯的在4月出現(xiàn)美容企業(yè)邀請數(shù)遠高于求職者的投遞數(shù)，這種失之交臂的現(xiàn)象再一次出現(xiàn)在今年的4月份。
一線城市繼續(xù)領(lǐng)跑美容人才需求
今年1月，多數(shù)城市的招聘處于復(fù)蘇階段。2月，除了一線城市以外，蘇、杭兩地的美容人才需求量增長比較突出，可見江浙一帶美容行業(yè)的快速發(fā)展，帶動了行業(yè)人才的需求。進入3月，西安、南京兩地的美容人才需求量增長比較突出。4月，武漢、蘇州出現(xiàn)近30%的增長。5月，西安、南京出現(xiàn)近25%的增長。值得一提的是，3～6月北上廣深等一線城市的人才需求均出現(xiàn)幅度不一的下降。從圖6可以看出廣州、北京、上海、深圳四大一線城市職位量還是占據(jù)主要地位。
二、中國美容行業(yè)從業(yè)人員求職流動情況
從2012年上半年各大熱門職位分布來看，美容導(dǎo)師、美容師、美容顧問依然和上年同期一樣，占據(jù)榜單前三位。除了這幾類終端美容院的常見缺人職位外，今年上半年，美體師和化妝師類崗企業(yè)需求大幅增長，而這類崗位的求職者卻很稀缺。
中高端人才(培訓(xùn)講師、銷售經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場總監(jiān)等)在2012年上半年呈現(xiàn)穩(wěn)工相對困難的局面。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，銷售經(jīng)理和市場總監(jiān)這兩個崗位今年上半年的求人倍率比去年同期有所下降，并且都小于1，說明這類職位供不應(yīng)求，競爭激烈，找到相關(guān)工作的難度加大。看來，美容行業(yè)吸取高素質(zhì)、高資質(zhì)人才迫在眉睫。為了將更多高校人才引入美容行業(yè)，今年6月，138job舉辦了主題為“如何吸引畢業(yè)生進入美容行業(yè)”的沙龍活動，從活動中明顯感受到一種趨勢：越來越多的高校就業(yè)辦相關(guān)負責(zé)人開始主動了解美容行業(yè)，接受美容行業(yè)，支持和鼓勵更多的學(xué)生進入美容行業(yè)。
不僅如此，去年5月，138job聯(lián)合深圳妮薇雅美容學(xué)校舉行了美容人才專場招聘會，建立了校企合作關(guān)系，帶動了美容企業(yè)的人才供給，促進了美容培訓(xùn)學(xué)校開設(shè)更多相關(guān)專業(yè)課程的前景。
三、困局下的破冰路
雖然上半年美容行業(yè)勞動力市場供求總量逐漸走向平衡，美容行業(yè)人才用工荒現(xiàn)象似有緩解跡象，但基層人員如美容師、美容顧問、美容店長缺乏依然明顯。一方招不到、留不住人，一方“人雖在、心已遠”，這個困局在美容行業(yè)尤其是美容院線存在已久。
企業(yè)：扭轉(zhuǎn)短期化用人觀念，留住已有人才
上半年美容師、美容顧問等基層人才的求人倍率居高不下，究其原因，主要是這部分人員的流動性非常大，導(dǎo)致企業(yè)需長期且大量招聘來彌補空缺。
現(xiàn)在的職場人士少了對未來的恐懼和對企業(yè)的依賴，多了對薪酬和工作生活平衡的追求，美容行業(yè)的美容師等基層人員也不例外，雖然她們大多學(xué)歷不高，但也對工作帶來物質(zhì)基礎(chǔ)與精神食糧抱有期待，美容院長期高壓又枯燥的工作帶給她們的是持續(xù)的疲憊和壓力，逃離也就成了必然。
2011年，至少有21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%，10多個城市已經(jīng)宣布在2012年將最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升的確會拉高企業(yè)整體的付薪成本，但漲薪或許能激勵和保留員工，提高員工的滿意度。當(dāng)然，要想出一個既給員工加薪，又不拉高美容企業(yè)人工成本的完美方法，絕招就是留住已有人才，扭轉(zhuǎn)短期化用人觀念，同時承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。
求職者：不要身在曹營心在漢
近兩年，職場流行“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作，哪里工資高去哪里)、“職場木乃伊”(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)、“灰色技能”(會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等詞匯，可以看出很多人離職的最根本因素是職業(yè)取向多元和權(quán)重的變化。
