時間：2023-06-08 10:56:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源狀況分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:中小企業人力資源管理現狀實施對策
隨著科學技術的迅速發展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業經營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業人力資源管理現狀
1.1我國中小企業的地位和現狀。
改革開放30年來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間，國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足，素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，防止人才流失，開發引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2人才流失對我國中小企業的影響。
近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。
在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。
1.2.2人才流失會增加企業的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會影響企業員工士氣。
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。
2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業人力資源管理中存在的問題，加強中小企業人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開，如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力，就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此，必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。
2.2提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質，加大人才的開發和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰，無論產品、個人還是企業，都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發出來，是辦好企業的首要任務。
我國中小企業與大企業相比，雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現投入大產出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。
中小企業經營管理者要改變管理思想，走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
2.3設立專業的人力資源管理部門，建立合理的規章制度并組織實施。
中小企業要設立專業的人力資源管理部門，針對企業人力資源環境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規章制度，通過相應的制度來實施、監督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發和培訓工作。
現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.5建立科學合理的授權與激勵機制。
要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外，對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續有效地推進各項工作，從而使企業得到發展;二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。
2.6改良企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。
良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅持管理創新，不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小企業人力資源管理層次，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
關鍵詞：北京 人力資源服務 抽樣調查
近年來，北京市人力資源服務業呈現出了較快的增長速度。為了全面了解北京市人力資源服務業的現狀、機構組成、服務內容和從業人員等基本情況，我們特組織了面向北京市人力資源服務機構的抽樣調查。本次調查通過問卷調查、訪談等方式對北京市不同類型、不同層次規模的人力資源服務機構進行了抽樣調查。
一、調查的對象和方法
1.調查對象
本次調查抽樣調查對象為北京市及各區縣20家人力資源服務機構，其中公共人力資源服務機構（職業介紹服務中心和人才交流服務中心）為5家，非公人力資源服務機構（包括國有、民營及中外合資）為15家，包括10家民營或合伙企業，國有服務企業（具有行業背景）3家，中外合資企業2家。從地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、豐臺、朝陽、西城等地區。
2.調查方法
本次調查主要采取了問卷調查和企業訪談的方式進行。調查時間為2012年3月～2012年6月。本次調查共發放人力資源服務企（事）業HR主管（或負責人）調查問卷20份，收回20份，有效問卷20份；共發放人力資源服務企（事）業從業人員調查問卷200份，回收188份，有效問卷188份。
二、北京市人力資源服務行業發展現狀分析
1.從機構組成看，非公人力資源服務機構發展迅速
根據北京市人力資源和社會保障局最新的《關于2011年度北京市年審結果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力資源服務許可證》的人才資源服務機構共1040家，其中，公共服務機構401家，占39%；行業機構44家，占4%；其他國有性質機構65家，占6%；民營機構499家，占48%；中外合資機構19家，占2%；港澳獨資機構12家，占1%。人力資源服務領域和功能不斷拓展。
從上述數據可以看出，北京市非公人力資源服務機構發展迅速，已占據了2/3的份額，其中民營機構占據了將近“半壁江山”。伴隨著北京市經濟的快速發展，越來越多的企業將主要精力集中于產品研發、市場拓展等主營領域，而將人力資源管理業務外包，加之近年來的“用工荒”及“人才爭奪戰”愈演愈烈，同時，2008年實施的《勞動合同法》也將勞務派遣這一用工形式“轉正”，非公人力資源服務機構在此大背景下順勢發展。
2.從業態結構看，已形成多層次多元化人力資源服務體系
目前，北京市已初步形成了促進就業和推進人力資源開發并重、公共服務與經營并行、有形市場和無形市場相結合、多層次多元化的人力資源服務體系。可以從以下兩方面分析：
第一，從服務內容來看，公共人力資源服務（人才交流服務中心、職業介紹服務中心及街道社保所、職介所）更側重于公益和行政類服務，如政策咨詢、信息、就業援助、人事檔案的管理、勞動保障事務、流動黨員管理及各種證件辦理等；非公人力資源服務更加側重于經營，如網絡招聘、人力資源外包、高級人才尋訪服務（“獵頭”服務）、人才評價服務、管理咨詢服務和人力資源軟件服務等。
第二，從服務對象上看，公共人力資源服務機構中的職業介紹服務中心及街道社保所、職介所的服務對象更多的是需要幫扶的弱勢群體，人才中心的服務對象更多的是具有一定專業知識和技能的求職者；而非公人力資源服務機構的服務對象也各不相同，有為勞動密集型企業提供低端勞動力的中小型勞務派遣公司，有為中端勞動力提供求職、測評、人事等服務的人力資源服務咨詢公司，也有為高端人才提供高級人才尋訪服務的“獵頭”公司等。
3.從人才需求看，人力資源服務行業總體人才需求旺盛
在此次調查中，所調查的公共人力資源服務機構無一例外地表示目前人員編制不足，導致人員配置不足、工作負荷量很大。據保守估算，目前，北京市各級公共人力資源服務機構人員缺口在約5000人左右，其中僅街道（鄉鎮）公共職業介紹服務機構人員缺口就達2000余人。“十二五”期間北京市還計劃將公共就業服務窗口向社區（村）延伸，急需大量基層人力資源服務技能人才。同時，在受訪的15家非公人力資源服務企業中，有約60%的企業表示需要8-10名新員工加盟。據有關機構保守估計，目前北京市非公人力資源服務機構在專門人才上的缺口大約為7000人左右。總之，未來五年內，北京人力資源服務服務行業總體人才需求旺盛，專門人才缺口較大。
三、北京市人力資源服務行業發展過程中出現的問題
在此次調查中，我們發現，雖然北京市人力資源服務業發展迅速，但在其發展過程中也存在著一些問題。
1.人才市場與勞動力市場的分割問題仍未解決
在此次調查中，受訪的5家公共人力資源服務機構負責人均表示，北京目前仍沒有實現人才市場和勞動力市場的最終統一，公共職業介紹服務機構、公共人才服務機構、大學畢業生就業服務機構還未實現職能的整合，公共人力資源服務機構之間業務交叉重合，造成服務資源的浪費，制約了公共人力資源服務作用的發揮。目前，人才市場和勞動力市場的整合面臨著人員整合、業務整合、信息系統整合等多重困難。
2.人力資源求職服務的人職匹配成功率普遍偏低
受訪的5家公共人力資源服務機構均提到，在職業介紹業務中，人職匹配成功率不足20%；無獨有偶，在開展職業介紹業務的非公人力資源服務機構中，均表示人職匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多數民營人力資源服務機構都是以人才派遣和人力資源外包服務為主營業務，因為這兩項業務的客源和收益都比較穩定。而對于職業介紹服務，由于成功率不穩定，且這一服務對求職者是一種免費服務，所以收益不穩定，部分人力資源服務機構會放棄這一業務，這將不利用于人力資源市場的健康發展。
3.部分中小型企業分散經營，服務同質化問題突出
在受訪的15家非公人力資源服務機構中，有80%的企業為員工規模在10人以下的中小型人力資源服務公司，部分公司負責人提出，目前北京市的中小型人力資源服務企業仍處于分散經營，該行業缺乏統一的信息交流和平臺，導致職業信息的多依賴大型網絡招聘企業（如智聯招聘）的信息平臺，提高了企業的經營成本。在服務內容上，抽樣的全部企業都涉及到了人才招聘、人才派遣、服務等初級服務，業務雷同，由于非公人力資源企業提供的人力資源服務產品同質化，無法滿足客戶差異化的需求，制約了企業自身的發展。
4.行業從業人員素質有待提高
此次調查的人力資源服務行業從業人員共208人，其中，研究生及以上學歷的比重大約為10%，本科學歷的比重達到40%，本科以下的學歷大約為50%。由此可見，北京市人力資源服務從業人員的學歷結構不甚合理，整體水平偏低，員工整體的教育水平亟待提升。從年齡結構來看，有約80%的員工年齡在25-45之間，結構較為合理。從從業年限來看，平均從業年限集中在1年至5年，平均從業年限偏低，從業經驗有限。從就業預期上看，有約85%的員工表示，如果有機會能夠進入發展較好的企業內部從事人力資源管理工作，則愿意離開人力資源服務行業。因此，相關政府部門和行業協會要出臺有吸引力的行業法規和政策，維持人才隊伍的穩定性，吸引和留住經驗豐富的從業人員。
四、促進北京市人力資源服務業良好發展的幾點思考
1.建立全市統一規范的人力資源市場管理體制
發揮政府的主導作用，促進人才市場和勞動力市場行政管理職能的整合，建立全市統一的人力資源市場管理體制。以立法的形式確定人力資源市場發展方向，建立健全人力資源市場管理體制和運行機制，整合人才市場和勞動力市場相關政策。在調研過程中發現，目前，有的區（縣）正在嘗試進行“五部一中心”的改革，即將區（縣）的職業介紹服務中心和人才服務中心進行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事檔案管理中心、大學生就業服務部、勞動保障事務部、人力資源市場部、培訓與開發部、流動黨員管理部。雖然這一舉措仍處于“試水”階段，但是這為今后的人力資源市場的統一打下了堅實的基礎。
2.創新服務產品，突出核心競爭力
在同質化嚴重、競爭激烈的市場背景下，非公人力資源服務機構要依據自己所處的內外環境，尤其要根據當地經濟與社會發展水平和產業發展狀況，明確目標，突出重點，塑造個性，提升專業化服務能力，拓展服務領域，不斷升級服務產品。尤其是在機構自身服務層次的定位上，要找準市場。細分的專業化服務可以幫助企業在激烈的市場競爭中突出其核心競爭優勢，突出與公有人力資源服務機構的互補作用，更好地滿足客戶日益差異化的需求。
3.注重專業人才的培養
人力資源服務業是專業性很強的服務行業，這要求從業人員必須要具備較高的素質。人力資源服務企業要擁有獵頭、咨詢、外包、測評等細分領域的專業化人才，為客戶提供專業化的服務。政府相關部門以及人力資源服務業行業協會應該制定相應規則，加大從業人員的培養力度，如在高校中設置相應的專業，努力提升從業人員的質量與結構，不斷完善現有的人力資源服務從業人員的資格考試，為人力資源服務業的工作人員提出具體的上崗從業的資格要求和職業晉升發展的標準，同時營造良好的學習和提升氛圍，提高員工的企業歸屬感。
參考文獻：
[1]蕭鳴政，郭麗娟等.中國人力資源服務業白皮書2011[M].北京：人民出版社
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；統計分析；統計方法
對企業來說，人力資源管理是一項復雜的系統工程，其業務和工作涉及到企業管理的方方面面，需要為此付出長期、細致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發，對與之相關的企業戰略制定與實施等給出合理的發展方向，通過理論探討聯系實際，使人力資源管理更加合理和高效。在現代企業人力資源管理實踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當今社會對人力資源的重視程度越來越高，企業的人力資源管理實踐也不斷面臨越來越復雜的問題，統計調查與分析應用其中能夠產生越來越重要的作用。
一、現代企業人力資源中統計分析的主要環節
研究企業人力資源現象與過程，要用一系列的統計指標，從不同方向與層面反映企業人力資源的數量表現和數量關系。這些有聯系的統計指標群體最終形成了企業人力資源管理統計指標體系。此類指標體系有很多，主要討論以下方面。
（一）對人力資源的現狀進行統計分析。對人力資源的現狀進行統計，是現代企業人力資源管理中的一項重要內容，由兩部分組成：人力資源的個體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個體的自然存在狀態（包括體力、視力等健康狀況）、學歷水平、接受培訓的狀況、工作經驗以及實際薪酬所得等；后者是對前者的反應，相關的指標要通過個體信息的匯總得到，這些指標能夠從整體上反映企業人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統計工作進行中，還要劃分人力資源的種類，明確其構成，梳理人力資源的城鄉差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數等相關的指標。
（二）對人力資源的資金、時間等投入進行統計分析。單純的投入統計和產出統計都是從單向的“絕對數”的角度對企業人力資源的狀況進行描述，這就使得統計所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業人力資源進行統計時，不僅要考慮到人力資源的現狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因為人力資源的投入構成了人力資源的基本狀況，有必要對企業人力資本的存量和流量進行預測和監控，看其能否適應企業發展和社會可持續發展的需要。這種同時來自于微觀領域和宏觀領域的統計工作具有明顯的功效，它能夠明確企業人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業人力資源的現狀形成全面的把握。企業人力資源的投入往往來自于多個不同的方面，不同的主體參在不同的動機。因此，在實際操作中，要實行分類統計的原則，真實反映人力資源的投入狀況。
（三）對人力資源的供需狀況進行統計分析。人力資源供求統計涉及到兩方面的內容，一個是人力資源實際供求狀況統計，另一個是人力資源供求預測。前者能夠對人力資源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業率進行統計。比如，對失業率狀況進行統計時，往往通過特定方對勞動力的實際需求量進行測算，在獲得了勞動力的供求差量滯后，便能夠計算得出失業人數和失業率，并能夠對其中是否存在供求失衡、失衡的程度進行分析；后者主要用于對企業未來的人力資源供求情況作出預測，這是一項非常有意義、有價值的工作，它能夠提前釋放出相關的信息（信號），協助有關組織或部門，使其能夠及時采取措施，降低失業率，保障企業人力資源管理工作的有效推進，使企業的人力資源實現合理、有效的配置。
（四）對人力資源的產出（效益）進行統計分析。為了更加全面、具體、準確的描述企業人力資源的狀況，需要引入“相對數”的概念，即對人力資源進行基于“投入-產出”的效益分析和評價，通過測算產出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實際操作中，要對投入和產出（進行貨幣化或數量化處理）折現后再進行比較分析。這樣不但能夠測算出企業人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統計與產出統計實為一體，只有兩者相配合才能進一步的對人力資源的投資效益進行統計分析。但是，由于人力資源為企業創造的未來經濟效益并不穩定，往往處于動態的調整之中，因此，人力資源產出統計一直被視為人力資源統計的難點之一。人力資源貢獻值統計和人力資源價值是人力資源產出統計的兩項主要內容，前者的目的在于，從已實現的角度，統計人力資源對經濟增長的貢獻程度，測算工作的進行往往通過定量化的方式進行，特定的經濟增長模型有特殊的作用；后者反應的是經濟組織創造未來經濟效益（一般要將這種可能創造的未來經濟效益進行折現）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個人，也可以源于相應的群體。
（五）企業人力資源的生活日分配統計。企業擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，其目的在于實現和生產資料的良好結合，從事生產經營和服務活動，也就是勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，需要正確處理勞動者的生活日分配問題，并規定合理的勞動時間與非工作時間。這是因為，勞動時間的利用程度，會對企業的生產經營與服務成果產生重要影響。所以，需要加強對勞動時間利用狀況的統計研究。而勞動者的非工作時間的分配情況，與勞動者勞動能力的再生產存在直接聯系，勞動者勞動能力再生產狀況如何，與企業的生產經營、服務活動有直接聯系。因此，還應該對勞動者的生活日分配進行統計和觀察。
（六）勞動報酬統計。企業支付給勞動者的勞動報酬，不論以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，它的實質都是工資。工資對企業和職工來說是需要非常關注的重要問題。因此，正確處理企業內的工資分配問題，需要堅持如下原則：（1）協調好企業發展所需資金和職工工資增長的關系；（2）不斷適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，實際上就是為了提供職工工資情況的數據資料，方便企業正確解決職工工資問題，處理好企業和勞動者的關系，最大限度的調動各方面的積極性，促進企業的全面發展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業經濟效益持續增長的基礎上，相應的穩步提高職工的工資水平。
二、現代企業人力資源管理的典型統計分析方法
（一）統計調查法。作為企業人力資源統計的基礎性工作，人力資源統計調查首先要以事先設定的統計任務和相關的政策、規定為依據，然后選擇科學、有效的調查方法，組織相關人員按照既定的步驟對相關資料進行搜集，以此來掌握統計調查對象的全部特征。當然，企業人力資源統計調查工作要根據調查對象的特點，選擇合適的、具有代表性的調查方法，這樣才能達到預期的調查目的。企業人力資源統計調查工作主要涉及以下幾種典型的調查方法：統計報表分析、人力資源普查、重點調查、典型調查以及抽樣調查等。
（二）統計分析法。企業人力資源統計分析以人力資源統計調查工作為基礎，通過對統計調查結果的進一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統計對象的更加全面和深層次的認識，并通過對前期統計調查所得數據信息的深刻解讀，形成對企業人力資源狀況的具體的描述，全面呈現企業人力資源工作的本質屬性，并對其未來可能的發展趨勢做出現實的回應。在統計分析工作進行的過程中，能夠應用到的基本方法包括指標法、數列法和平衡分析等。具體的實施步驟為：首先要將進行統計分析的題目確定下來，并擬定相應的分析提綱，然后進行統計調查研究，對數據資料進行搜集和整理，最后要對數據資料進行分析和驗證，以此來得出最終的結論。
三、現代企業人力資源管理中統計分析方法的應用與實踐
（一）統計調查在現代人力資源管理中的應用。（1）薪酬制度的設計必然需要相應的工作分析，這就使得對員工的實際工作進行統計調查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進行對比，通過對自身的優化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統計調查，并以此為依據，來確定自身當前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業員工實際工作績效的統計調查工作，一般要同時與既定的績效標準進行對比，以此來確定員工對任務的實際完成情況，這便構成了績效考核的基礎。這種統計調查工作能夠為企業的績效管理提供必要的資料，促進企業改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當然，企業的績效是一個動態的指標，會隨著時間和空間的改變而呈現出動態性的變化，因此，企業的人力資源統計調查工作也應充分考慮其多樣性和多維性的特點，從多個角度、多個方位組織實施。
（二）統計調查在企業人力資源管理預算中的應用。一般來說，在管理相對規范的企業里，都會進行人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預算能否準確反映企業和團隊的需求。具體表現便是用多了，造成了資源浪費，而用少了，又不利于工作的開展――實際上就是缺少一個準確的參考指標。這種情況下，就需要借助統計調查進行分析和設計。比如，借助企業人力資源管理成本率指標計算人均企業人力資源管理成本，然后依照企業人數變動對來年人力資源管理經費做出合理的預測。倘若企業對這個指標要求相對嚴格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個因素對企業人力資源成本率的影響和相關系數，以此更精確的預測企業所需人力資源管理經費等。
（三）統計分析在現代人力資源管理中的應用。一個方面是統計分析在人力資源存量方面的應用，即企業的崗位配置、工作流程以及在崗人員業務素質分析等。另一方面是統計分析在人力資源需求方面的應用，對企業員工的數量、類別、綜合素質、年齡、性別和知識結構等要素進行統計分析就顯得尤為必要。統計分析具體的應用表現在以下方面：對人力資源的數量進行統計分析，檢查企業現有人員數量與現有工作崗位的匹配程度；對人員類別進行統計分析，形成對企業人員構成進行調整的依據；對員工的素質進行統計分析，形成招聘、解聘等人員變動的依據。
（四）統計分析在人力資源主管的考核管理中的應用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負責人進行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統計原理和統計分析的方法，計算人力資源管理成本比率和企業人力資源平均產能，并將這兩個指標結合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達到理想的效果。
參考文獻：
[1] 趙淑芳. 統計技術在企業人力資源管理中的運用[J].科技情報開發與經濟，2006（16）：235-236.
[2] 方建華. 統計技術在人力資源管理中的應用[J].數理統計與管理，2008（4）：23-25.
[3] 劉敏，彭程. 滿足市場經濟需要的以職業分類為基礎的人力資源統計指標體系研究[J]. 甘肅社會科學，2010（2）：88-91.
一、人力資源效率
人力資源效率，主要是用來反映企業人力資源使用狀況的量，通過對人力資源效率的分析，可以獲得企業人力資源是否得到充分利用，是否每個員工都發揮了自己的潛能的信息，這樣有利于決策者及時采取有效措施，提高企業人力資源利用效益。商業銀行屬于金融類行業，服務業務是主要的業務，因此，對于員工的需求數量和質量都很高，這就增加人力資源管理的難度，也使得對人力效率的分析成為必要工作。
二、商業銀行人力資源效率分析的內容
對商業銀行人力資源效率的分析，一般包括人力資源管理與商業銀行價值創造的關系，人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系兩個方面的內容。
（一）人力資源管理與商業銀行價值創造的關系。商業銀行也是以營利為目的的企業，銀行所有工作最終都要服務于銀行的營利，即價值創造，人力資源管理是商業銀行工作中重要的環節，耗費商業銀行大量的人力和財力，因此，其最終也必須服務于商業銀行的價值創造。因此，人力資源管理與商業銀行價值創造的關系是商業銀行人力資源效率分析的首要，也是最多的內容。對人力資源管理與商業銀行價值創造的關系的分析，可以通過以下幾個指標進行：
償債能力。償債能力不僅是普通企業價值創造的反映，也是商業銀行價值創造的反映，商業銀行作為金融類行業，借貸業務分分秒秒都在發生，因此，負債對于商業銀行在所難免，好的人力資源管理可以通過對銀行人員的合理分配提升企業的償債能力。
銀行規模。毋庸置疑，銀行規模的擴大是銀行盈利增加最直接的反映，當銀行的價值創造能力達到一定水平的時候，擴大規模是商業銀行發展的必經之路，所以，當商業銀行規模擴大之時，那么商業銀行的價值創造水平一定是有所提高的，因此，可以通過銀行規模來評估人力資源管理與商業銀行價值創造的關系。
（二）人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系。商業銀行核心文化是商業銀行凝聚力形成的基礎，沒有核心文化的企業注定無法取得長遠發展，因此，核心文化的創造對于商業銀行也是十分重要的。人力資源管理是解決商業銀行人員問題的管理，因此與銀行文化創造息息相關，好的人力資源管理可以通過激勵制度，培訓制度等來提升員工的工作熱情，增加員工對銀行的歸屬感，進而促進銀行核心文化的形成，因此，人力資源管理與商業銀行核心文化創造的關系是人力資源效率分析中應有的內容。
三、商業銀行人力資源效率分析的意義
人力資源效率分析對于商業銀行具有重要意義：
（一）有利于對人力資源管理實施情況的掌握。商業銀行中的從業人員數量大，而且不同的崗位，不同的工作性質也導致了員工水平的參差不齊，因此，人力資源管理工作進行起來難度很大。人力資源效率的分析可以幫助銀行高層管理人員及時掌握人力資源管理的實施情況，增加高層人員對于人力資源的了解，進而有力銀行政策的制定。
（二）有利于及時調整人力資源管理中出現的問題。人力資源管理是一個長期進行的過程，根據人力資源管理規劃，人力資源管理有計劃的進行，但是，商業銀行所處的環境是變化的，金融市場的敏銳性更是使商業銀行的經營隨時面臨調整的問題人力資源管理要服務于商業銀行的整體營運，因此，它必須與商業銀行的發展環境和實際情況相適應。但是如果人力資源管理過程中缺少效率分析，那么人力資源管理就會過于模式化，缺少變通，很難適應銀行所處環境的變化，同時，人力資源管理是由人進行的，在進行過程中難免出現問題。如果沒有人力資源效率分析，就很難及時對出現的問題進行調整，人力資源管理就容易走向錯誤的路線。
（三）有利于人力資源管理規劃的制定。人力資源管理規劃是根據銀行現有人力資源的狀況，合理預測銀行未來人力資源發展狀況的前提下，進而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發展的過程。因此，人力資源管理規劃的制定離不開對于人力資源管理現狀的掌握，而商業銀行人力資源效率分析正是實現這一過程的最佳途徑，因此，商業銀行人力資源效率分析有利于人力資源管理規劃的制定。
四、商業人力資源效率分析的建議
（一）注意效率分析的全面性。人力資源效率分析是對商業銀行人力資源管理狀況進行的全面分析，它必須能夠反映全部人力資源管理的問題，而許多商業銀行在進行人力資源效率分析的過程中，只注重對人力資源管理的部分進行效率分析，這樣雖然節省了時間和財力，但是不利于人力資源管理的全面發展。
（二）注意效率分析的動態性。人力資源管理是一個動態進行的過程，隨著環境的改變而隨時會變化，如果人力資源效率分析只采用固定的模式，進行簡單的點的分析，那么就很難掌握人力資源發展的過程中變化問題，人力資源效率分析應該是動態的，隨著人力資源管理的變化有所調整的進行的。
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
（二）管理監控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）后勤保障體系
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
（一）診斷現有人力資源狀況
結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
摘要：發展中醫藥，人力資源是關鍵。本文通過對甘肅省特色醫療改革下中醫藥人力資源存量的數量、質量、配置、開發與培養等深入
>> 廣西醫療衛生機構中醫藥人力資源的現狀分析 甘肅省汽車維修行業人力資源現狀調查分析 甘肅省制定病毒中醫藥防治預案 影響我國中醫藥人力資源發展的關鍵因素分析 基于SWOT分析的甘肅省中醫藥科技創新現狀芻議 甘肅試水中醫藥改革 甘肅省人力資源能力水平提升對策研究 甘肅省獨立學院人力資源開發與管理狀況研究 上海市社區衛生服務機構 中醫藥人力資源發展狀況分析 南昌市中醫藥健康旅游產業人力資源建設的意義 推動甘肅省中醫藥服務貿易發展策略研究 基于GM（1.1）模型的甘肅省中醫藥科技創新投入預測 弘揚中醫藥文化 建設中醫藥大省 中醫中藥中國行走進甘肅 人力資源管理理論在中醫藥院校教學團隊機制下促進教學能力提升的探索 甘肅省企業人力資本投資意愿分析 廣東省中醫藥高等院校人力資源配置與成本管理的研究 公司治理視角下冗余資源存量分析 甘肅省農戶收入影響因素的計量分析 甘肅省固定資產投資與經濟增長的計量分析 “互聯網+醫療”背景下中醫藥信息學創新創業教學改革研究 常見問題解答 當前所在位置：.
[2] 甘C省衛計委信息統計中心.2014年甘肅省中醫藥事業發展統計公報[EB/OL].[2015-12-02]..
[3] 郭峰.中醫藥人力資源管理存在的問題及對策建議[J].對外經貿， 2015（4）：137.
[4] 吳雙，甘培尚，馮玉娟，等.甘肅省中醫醫技人員配置狀況分析[J].中國衛生統計，2014，31（1）：148-150.
[5] 黃文卿，徐懷伏.淺析構建全方位中醫藥人力資源體系[J].人力資源管理，2010（5）：48.
[6] 鄧文萍，趙臻，常凱，等.試論中醫藥標準化人才隊伍建設之策略[J].中國衛生事業管理，2012，29（11）：852-854.
[7] 高思華，翟雙慶，羅祥云.適應新醫改需求培養高水平中醫藥人才[J].中醫教育，2013，30（1）：1-3.
[8] 謝秀麗，盧傳堅，李慧.傳統醫學師承及確有專長人員執業管理的現狀與對策[J].中國衛生事業管理，2010，27（1）：65.
（收稿日期：2016-03-05）
（修回日期：2016-05-22；編輯：梅智勝）
企業的人力資源管理主要是指將企業的內部工作人員當作一種流動的資源來進行管理，企業的員工被當作企業的一項資源，由企業的管理人員來對其進行分配和管理，以使其效用得到最大的發揮，創造更多的價值，促進企業的發展。但企業的利潤率實際上是通過對企業的投入和產出進行計算得出的，因此，要提高企業的經濟效益，使企業得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應的資源來算入會計之中，并對其進行合理的控制，從而達到提高企業經濟效益的目的。
一、人力資源成本會計的概述
1.人力資源成本會計的概念
人力資源指的是企業中所有的工作人員，包括企業各個部門的員工。而成本會計是指使用會計的計算方式來將這些人力資源計入到企業的投入中，計算出相應的價值，并對其想對應的企業的效益等作出統計，從而計算出企業的成本。人力資源成本會計最初起源于美國，是在美國會計學會上被提出的，有關學者認為，成本會計是用于確定人力資源數據的重要方法，其目的是為企業和相關的信息需求者提供更多有效的信息和數據。我國目前各界對人力資源成本會計的理解并不統一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會計的定義都是圍繞三個方面，即將人才作為企業的成本、對人力資源進行評價、以及為企業提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會計實際上就是指將企業的人才作為成本的一部分，并運用會計的方法對其進行計算，評估其價值，為企業提供所需的數據。
2.人力資源成本會計的工作內容
人力資源的成本會計工作內容主要分為三個方面，一是對人力資源的成本進行確認，分析企業中人力資源成本的范疇，并根據人力資源成本來進行分類。二是對人力資源的成本進行計量，也就是分析已經確認在人力資源成本中的結構和數量等。三是計算人力資源成本的價值，將確認的人力資源進行詳細的計算結果上報給相關的管理部門，使企業的經營者更好的管理企業的各類資源。因此，企業要注意內部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認、計量和計算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會計應用的意義
在傳統的經濟時代，企業對于內部的工作人員非常的重視，作為知識資本的載體，企業員工的專業技能、文化素質、以及其他的知識等都屬于企業資本。這就決定著企業在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規定，而是要把確立新的目標，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉化為企業的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進度、出勤狀況、日常行為、生活習慣等，都會對企業人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業員工的工作變為對員工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業中保持良好的心態，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質，促進企業發展。
二、人力資源成本會計應用現狀
1.人力資源成本的確認
人力資源成本是指在企業之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業員工的培訓費用、應該發放的工資和相應的績效獎勵等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產生的費用，如中介費、租賃費等，都是屬于人力資源成本。因此，企業人力資源主要包括其開發和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據企業在招聘中所花費的資金來計算，開發成本的就是計算企業在對員工進行崗前培訓所花費的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業在員工身上所支出的費用，包括員工的工資、獎勵等，但這里的使用成本不僅僅是指物質上的支出，同時也包含了休假、輪休等花費的成本，這些都應該折算成相應的費用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業所支付的工資和補償，這其中分為企業辭退員工所產生的賠償以及員工自行離職時企業支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產生的人力資源成本計算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計算結果。
2.人力資源成本的計量
人力資源的成本額度的計量，主要是指對人力資源進行計量。如果一個企業要人力資源成本進行核算，那么可以將其直接計入到企業的成本中，便于企業的經營和管理，并使企業的參與者能夠及時的了解到企業的相關信息。我國企業人力資源成本的計量方法主要有：
(1)歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業所花費的一切費用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓等產生的費用。這種計算方式快速、簡便，能夠在短時間內計算出相應的費用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當前市場上的變化因素考慮在內，可能會在實行的過程中產生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動性較強，具有很多的變動性。而歷史成本法的計算結果是固定的，缺乏一定的真實性。
(2)重置成本法
重置成本法對于當前社會上的各類變化和經濟市場的發展趨勢等進行了充分的考慮，它是按照當下社會的環境和人力資源的狀況來進行評估的，適應了社會的發展。但從另一方面來看，它忽視了企業中重要人力資源的變動，沒有對人力資源本身的價值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
(3)機會成本法
機會成本法主要是將重點放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態和所造成的損失計算人力資源的成本，用來反應企業當下的發展狀況和能夠產生的價值，能夠在一定程度上反應出企業的真實的發展狀態。但這種方法的計算過程極為復雜，且在計量的過程中容易出現誤差，因此沒有收到大力的推廣。
一般來說，企業在計量人力資源成本的時候大多會考慮歷史成本法，這種方法相對來說較為簡單，可以應用在基本的人力資源成本計算上。然后要對企業的人力資源的整體水平和增長的速度等進行考察，并將其與實際產生的價值進行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動的因素考慮在內。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應用機會成本法來進行計算和控制，分析離職對企業的影響，以及企業離職的狀況等。
3.根據人力資源成本會計采取的管理措施
企業進行人力資源會計管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實有效。在這個過程中會通過企業內部財務和會計的管理方式來進行管理，以保證企業人力資源成本計算得出可靠的結果。目前我國已經開始重視人力資源成本，并將其作為企業成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機中，我國很多企業都運用裁員的方式來降低企業的成本，將部分專業素質和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術的工作人員。度過金融危機之后，企業給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業繼續工作，創造更多的價值和效益。
三、解決企業人力資源成本會計應用問題的措施
1.加強人力資源的成本會計理論研究
從目前我國企業的管理來看，我國很多企業已經初步建立了人力資源成本會計的理論框架，但在實際應用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實際應用的意義，應用研究相對也較為落后，這就對企業人力資源的管理有著較大的影響。對此，我國相關部門和工作人員需要不斷的對企業人力資源的理論問題進行研究，加強對人力資源會計的管理，提高企業的人力資源質量。此外，我國要積極的加強與發達國家的合作與交流，學習先進的技術和經驗，建立適應我國當下社會發展需求的人力資源會計體系。只有這樣，人力資源會計在企業的發展過程中才能更好的為企業服務，并建立起牢固的支撐。此外，企業對人力資源的核算需要花費大量的時間和精力，其過程也極為復雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業應該建立一支高素質、高技術的專業的人力資源會計隊伍，以保證人力資源會計的質量。只有提高企業工作人員的整體素質，建設強有力的專業隊伍，才更有利于企業人力資源會計的進行。
2.創新人力資源成本計算的方式
企業如果要計算人力資源成本，首先要考慮到企業自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計算的準確性。但隨著市場經濟的發展，全球化趨勢在逐漸加強，市場的競爭力越來越大，很多高技術人才受到企業的青睞。在這樣的背景下，很多企業的人力資源就不僅是來源于市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨特的思想，在市場上具有很高的價值。因此，這類員工的成本計算不能單純的以在他們身上所花費的資金來進行計算，而是要根據市場的發展趨勢和他們身上素具備的特點來對他們可能創造的價值進行評估，重視員工在企業甚至社會上的影響力。因此，企業人力資源會計在進行人力資源成本計算時，要勇于創新，懂得把握社會當下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實際價值。
3.建立人力資源會計制度體系
目前來看，我國很多相關的先進理論都是從國外引進的，部分引進的理論不符合我國社會的現狀，因此不能適用于我國企業的發展。因此我國必須不斷的創新人力資源會計體系，使其順應時代的發展需求。要不斷的借鑒國外先進的技術，吸取經驗，結合企業自身的特點，制定符合我國國情的會計體系，推動我國經濟與企業自身的發展。
四、結束語
在我國市場經濟快速發展的條件下，企業要降低內部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會計關系著企業資源的利用和分配。在人力資源成本計算的時候，要將各方面的因素考慮在內，分析員工在各個階段所花費的費用、員工自身的素質和能力、以及市場的發展狀況和需求等，以準確的分析出人力資源的價值，加強人力資源成本會計的應用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中圖分類號：C964 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力資源競爭力被認為是推動一個國家或地區經濟發展的主要動力。直到黨的十明確提出了“到2020年實現全面建成小康社會宏偉目標”并要求“進入人才強國和人力資源強國行列”。人力資源強省是人力資源強國理論在新形勢下結合地區本身特點所進行的創新和發展。當前對人力資源強省內涵的確定范式基本有兩種：一是把人力資源強省作為一個比較、動態的概念。即辯證地認為人力資源強省并不是一個抽象的概念，具有隸屬的關系；它與外省相比是相對的，與過去相比是動態的；人力資源強省具有素質高、能力強、規模大、結構優化、適應需求、流動容易、均衡成長的標準要求；具有工資福利、科技投入、人才培養、外商投資、區域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推動社會經濟發展的“能力”觀點。即王成利在研究中認為，一個省人力資源在數量、素質、結構和分布上能夠充分適應經濟社會發展，推動區域內產業結構優化升級，實現就業充分合理，并使人力資源成為經濟社會發展的主推動力，那么該省就是人力資源強省。
本研究比較贊同人力資源強省是競爭狀態中的綜合能力的觀點。基于此，一個較為合理、完善的人力資源強省概念至少要包括：①人力資源強省的最終目標是推動區域經濟穩固發展；②人力資源強省建設是以提升經濟實力為核心，以人口素質投入、人力資源開發為中心任務，同時注重提供公平的就業環境；③人力資源競爭力視角的人力資源強省，是一種動態的包含潛在競爭力的觀點；④人力資源強省同時也是省域地區的人力資源被整合聚集、優化配置的結果。
1 人力資源強省指標研究
1.1 人力資源強省指標體系建立
現有的關于人力資源強省的研究比較少，而人力資源強省歸根結底是人力資源競爭力的綜合表現。有關人力資源競爭力指標體系構建的文獻有：Ramsuoair（1998）指出人力資源競爭力是一國或地區取得競爭優勢的重要保障，應該從存量和質量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園等（2004）構架了中國人才競爭力評價指標體系，對中國人才競爭力進行了測度[2]。李寶元（2011）等人構建了四個維度來評價人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經濟支柱、教育投資開發、市場的配置和健康保障的維護，用綜合評估的方法對中國在內的34個國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進行了有效的評價[3]。王成利（2011）在以山東省為例的人力資源強省建設與區域經濟發展研究中提出人力資源強省是一種集合概念，它的決定因素包括數量、質量、結構和效益四個維度；其中數量體現人力資源的規模；質量體現人力資源的開發水平；結構體現人力資源的優化配置；效益體現人力資源的利用程度[4]。李從欣，張再生（2011）將人力資源競爭力設置為12個指標進行評價分析：就業人員中本[5]。林枚等（2013）以天津市為研究對象，從總量指標、投資指標、收益指標三個角度對其人力資源競爭力進行評價分析[6]。王文波，趙青華（2014）將人力資源競爭力構建成4個一級指標，7個二級指標，12個三級指標，其中，一級指標包括人力資源供給數量、人力資源供給質量、人力資源供給結構、暢通的人員和崗位對接渠道和機制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指標框架為依據，從壓力-狀態-響應三方面出發，指出了20個具體指標構建人力資源競爭力評價體系[8]。
本研究在王成利的基礎上，參考以上有關人力資源競爭力評價體系的劃分，結合本論文研究對象的廣泛性，就從業人員數量、素質與結構、開發利用、環境競爭力及績效彰顯力五個方面構建人力資源強省的評價指標體系，如表1所示。
1.2 指標量化方法
本研究運用層次分析法，通過建立層次結構模型，如圖1所示，從影響人力資源強省的因素構成的準則層開始，對于上一層目標層即人力資源強省評價指標進行分析，結合1-9比較尺度構造判斷矩陣，進行分析，通過一致性檢驗計算一級指標的權重，以此類推，計算二級指標權重，結果如表2所示。
2 人力資源強省評價方法
2.1 指標無綱量化方法
本研究中各個二級指標的原始數據均從2013年中國統計年鑒[9]中獲取（2015年才能出2014年統計年鑒，因此，該數據是最新數據），當指標值都是客觀數值時，一般來說應該用均值化方法對指標進行無量綱化；由于本文中的數據全部是由國家統計年鑒中得出，屬于客觀數據，故采取均值化法對指標進行無綱量化。
均值化法計算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力資源強省評價指標中包括18個正向指標，2個反向指標（包括盲率、人口自然增長率），運用均值化法對所有指標進行無綱量化處理。對反向指標正向化方法應為Xij=-Xij，這種線性變換不會改變指標值的分布規律，是比較好的變換方法。
2.2 建立評價模型
根據總的20個二級指標無綱量化后的數值乘以各自的權重得出單個指標的數值，根據各項指標的權重由低級到高一級計算每一層指標的數據得分。即從第三級指標數據開始，乘以相應權數，加和得到第二層指標得分；第二層指標的得分乘以相應權重相加和得出第一層指標得分；再將第一層各指標得分乘以其相應權重進行加和，得出各個省、自治區、直轄市人力資源強省的整體得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁為一級指標權重系數；？琢為二級指標權重系數，Xij表示第i項指標的第j個省的無量綱化后數據值。
應用這種方法計算出各個省、自治區、直轄市的得分，正向指標相加，反向指標相減。綜合指數得分越高表示該省、市、自治區的人力資源競爭力綜合水平越強。
3 人力資源強省綜合評價結果
3.1 人力資源強省綜合指數排名
全國人力資源強省一級指標得分及綜合指數排名如表3所示。據以上統計，在全國31個省、市、自治區中，人力資源強省綜合指數最高的是廣東省，達2.30，在全國遙遙領先，綜合指數在1.6以上有四個省，分別為廣東、江蘇、山東、北京；綜合指數在0.9到1.5之間有11個省，分別為浙江、上海、河南、遼寧、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；綜合指數在0.9以下的有16個省，基本為中西部城市，從地區分布上看，很明顯，人力資源競爭力綜合指數是從東部地區到中部地區再到西部地區逐漸降低的。從各個省的一級指標得分上可以針對性地分析自己的短板，重點加強弱勢方面提高人力資源強省競爭力。
3.2 人力資源強省聚類結果分析
根據以上數據統計結果，運用SPSS軟件進行系統聚類分析（hierarchical method），把我國各省、市、自治區的人力資源競爭力綜合指數按照相似性和差異性分成三個層次[7]，如聚類圖2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力資源的競爭優勢，在某種程度上形成了一定的相似性和差異性。聚類的結果如表4所示，廣東、江蘇、北京、山東分為一類、上海、浙江、湖南等省市因其人才、經濟、政策、地理環境等方面的優勢歸為一類，剩下一些地區由于其人才匱乏、經濟發展緩慢、地理位置的劣勢及環境差等被歸為一類，和我國目前各地區的人力資源競爭力現狀基本相吻合。從區域角度來看，從東部到中部再到西部，其人力資源綜合指數是逐漸減弱的。與此同時，證明了該指標體系科學、合理、完整并且客觀地反映了各區域目前的人力資源競爭力狀況[10]。
4 結論
本研究通過層次分析法與聚類分析對全國31個省、直轄市、自治區人力資源強省的狀況進行評價分析，兩種評價結果顯示一致，基本符合現階段的各個人力資源強省的狀況。 針對本次評價結果，我們不再籠統的根據東部、中部、西部的劃分方式來界定各個人力資源強省的競爭優勢，而是綜合考慮將其分為三類：
第一類：廣東省、江蘇省、山東省、北京市人力資源強省競爭力最高。
這四個地區人力資源強省綜合指數均在1.6以上，遠遠超過其他地區。由于這類區域人口密集，人力資源數量龐大，素質與結構分布均勻，對人力資源的開發利用強度大，強大的勞動生產力提高人力資源績效彰顯力，因此，綜合的人力資源強省競爭力具有明顯優勢。
第二類：人力資源強省競爭力較高的地區。
這部分地區人力資源強省綜合指數在0.9-1.5之間。其中天津市、河北省、遼寧省、上海市、浙江省、福建省屬于東部地區，河南省、安徽省、湖北省、湖南省屬于中部地區。相對的除浙江省、河南省外，其余地區的人力資源數量沒有明顯優勢，并且人力資源開發力度一般，環境競爭力不足，雖然河南省和浙江省人力資源數量龐大，但導致這部分地區人力資源強省競爭力不強的直接原因是人力資源績效彰顯力水平較低。因此，注重人力資源開發、加強地區人力資源開發的理念、多層次的構建人力資源培訓與教育、提高大專以上受教育人口比例、推動人力資源開發的產業化與市場化，加快第一二產業人力資源向第三產業轉變的步伐是重中之重，以此使人力資源素質與結構分布均勻，提高技術市場成交額及發明專利數量，增強人力資源績效。
第三類：人力資源強省較弱的地區。
關鍵詞：大數據；人力資源管理；創新
我們時代在逐步的發展，隨著大數據時代的來臨，信息技術逐步融入了各個領域，為我們的生活帶來了重大的變化。同時，隨著大數據的重要性，數據已經成為了企業最為重要的資產之一，也是企業能夠獲得重要收益的資源，良好的運用企業掌握的大數據能夠為企業的發展提供強大的助力。而將大數據技術引入企業的人力資源管理當中，能夠推動我國企業的人力資源管理上的創新。
一、人力資源管理中大數據的應用
面對不同的領域，所需要處理的大數據是不同的，而大數據所扮演的角色都是相同的，都是為了提高該領域的數據處理能力，并從數據中提出有用的信息價值。在人力資源管理的領域中，利用大數據處理信息的對象主要是公司里的“人事”，而人事方面的活動能夠產生大量的相關數據，為企業的數據庫建設提供重要的數據資源。其中人力資源獲得的數據主要可以分為四類，包括基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據等。人力資源管理中所謂的基礎數據是包括雇傭人員的一些簡歷能夠反映出來的信息，這些信息主要是受雇擁人員的年齡、工作經歷、技能水平、受教育程度以及現在工作的職位狀況等等，基礎信息能夠反映受雇傭人員在這個職位上是否能夠勝任這個工作。能力數據反映的是受雇傭人員的綜合能力水平，這個數據的內容包括培訓經歷、培訓考核狀況、證書的獲得、任職過程中獲得的獎懲狀況、是否參加過職業技能比賽及獲獎情況等，還包括這個受雇擁人員的解決工作問題的能力。效率數據是指受雇傭人員的完成工作任務的能力，數據內容包括工作任務完成的效率、工作出現差錯的程度及頻率、單項任務完成的時間等，根據不同的職業還能夠調整衡量指標，如果是一些藍領工人還可以包括一些壞件數等，而面對一些白領工作者還可以通過工作完成質量等方面進行衡量。潛力數據是指用來衡量受雇傭者職位發展的潛力的數據，包括工作效率的提升能力、收入增長的幅度、工作業績的提升效率以及職稱獲得情況等等。綜合這四個大數據指標，能夠為提升人力資源管理能力提供有效的人力資源狀況，有效地促進了企業人力資源管理的創新發展。
二、大數據時代民營企業人力資源管理創新
1.大數據與人力資源規劃。隨著企業人力資源規劃采用大數據的分析方法之后，能夠有效地規避在人事安排上主觀化過強的問題，提高企業的人事活動處理能力，增強企業人事安排的能力等。由于企業建立了關于受雇傭人員的信息數據庫，真實掌握了企業的人員狀況，這個受雇傭人員的狀況包括基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據等，綜合利用這些數據能夠對員工的能力等作出客觀的評價，從而能夠將合適的員工安排在合適的崗位上，也能夠依據當前員工的工作能力的變化預測員工的離職情況，從而降低員工離職對于企業的影響，也能夠為員工離職提前做出準備，如果想要留住核心員工也可以馬上著手安撫員工等等。當然，在對員工能力進行有效的掌握之后，可以有效安排人員培訓，使得培訓能夠更加發揮出作用，更加有針對性。同時，也可以衡量出是否需要向外招聘員工就職，還是對本公司員工進行培訓。2.大數據與人才的招聘和配置。在傳統的招聘之中，雇傭者對受雇傭者存在著信息不對稱的問題，雇傭者對受雇傭者的了解僅僅局限于招聘現場簡短的交流和簡歷信息等方面，并不能夠對應聘者的能力數據、效率數據和潛力數據進行挖掘，從而容易導致招聘員工與職位不符，增加離職率，提高招聘成本。在引入大數據的背景下，可以通過與社交軟件合作，通過分析受聘人員的社交信息，從而使得企業在招聘時更加有效地獲得應聘員工的信息，做出更加全面的了解，為企業招聘獲得更加適合的員工。相比較而言，社交網絡的個人信息是更加全面的，不僅包括應聘者的生活狀況、財務狀況、交流能力以及工作能力的表現等，還可以多方位的通過其朋友對其的評價進行客觀的人員篩選，提高招聘能力。3.大數據與員工的開發。企業在進行人力資源管理的過程中，需要關注當前企業員工的職業生涯規劃，并為企業員工提供必要的技術培訓。企業員工作為企業重要的人力資源，是可以通過有效方式進行必要的技能開發的，針對員工的具體情況，通過提供必要的技能培訓，員工能夠迅速調整狀態進入到其他的職位當中，從而降低了企業通過外部招聘人員的方式滿足職位需求，減少了企業的招聘成本。在員工開發上利用大數據的方式，能夠從已經掌握的員工數據著手，通過大數據分析的方法將數據做出趨勢預測，與員工的職業生涯規劃進行比對，看員工是否適合這些職位，如果適合可以對員工進行培養，從而提高企業內部的職位消化能力等。4.大數據與績效考核。在傳統的員工績效考核中，企業主要是采取結構式的指標評選法來對員工的績效進行評價，這種評價方式對于評價指標的設置十分依賴，一旦指標設置出現問題，將會導致對員工的指向出現偏差。在大數據時代，要提高企業對于員工的績效考核能力，需要依托數據建立有效的考核工具。其中最為重要的就是需要結合員工的工作職位進行考量，企業人力資源管理的人員需要對企業內部的職位進行深入的了解之后，才能為在這個職位任職的員工制定合理的績效考核標準，通過大數據分析能夠整理過去在這個職位員工的表現情況，從而能夠有效衡量出這個職位的具體工作情況，也能為今后在這個職位任職的員工提供職位指導。
三、人力資源管理中使用大數據技術的注意事項
1.充分考慮大數據帶來的收入與支出。大數據分析作為企業人力資源管理的一種現代化手段，自然有其獨特的優點，但并不是完全適用于所有的企業，企業在考慮采用大數據方法進行人力資源管理的過程中需要結合自身企業的實際情況然后再做出決定。大數據技術的應用必然是需要大量的數據作為支撐，如果缺乏海量數據的支撐，大數據并不能夠發揮出其優點，反而會影響企業的人力資源管理。由于數據的海量，能夠忽略一些數據出現差錯，但這個數據量較小則會使得細微的數據錯誤被放大，導致企業在人力資源管理中出現問題，因此大數據分析方法在客觀上更加適合大中型企業的人力資源管理。而當前，一些中小型企業為了適應時代的發展和潮流，為了獲得所謂的競爭力優勢，盲目地使用大數據分析方法進行企業內部的數據分析，在數據收集上也存在著很大的缺漏，導致了大數據分析的結果并不是很符合現實，對現實指導意義不是足夠明顯，不利于企業的有效管理等。尤其是大數據本身需要投入較多的人力和財力，最終導致了企業支出過高的成本，但并沒有收獲多大的收益，造成企業內部資源浪費。2.人力資源的共享與安全。隨著大數據時代的來臨，面對大數據所依托的計算機技術，企業需要構建相應的信息安全，才能夠確保企業人力資源的信息安全。當前，網絡安全狀況受到嚴峻的挑戰，信息泄露的時間層出不窮，如何確保企業在進行大數據收集的過程中保障這些涉及隱私的個人信息的安全，是當前企業利用大數據分析方法所需要重點考量的問題，也是企業需要及時解決的問題，一旦出現信息被不法分子盜取的情況，將為企業帶來嚴重后果。
參考文獻：
[1]高亞超.大數據時代安徽省中小企業人力資源管理的創新模式研究[J].湖北文理學院學報,2016,(11):75-80.
[2]任星樺.大數據時代企業人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理,2016,(10):3.
[3]胡艷華.大數據時代關于企業人力資源管理改革的思考[J].人力資源管理,2016,(08):23-24.
關鍵詞：企業；人力資源培訓；管理模式；收益分析；經濟
中圖分類號：C29 文獻標識碼： A
經濟的穩定供應是我國國民經濟良好發展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年來科學技術的發展日新月異，部門尤其是供電部門的基礎設施建設等都在不斷更新換代，新設備新技術的引進比比皆是，因此企業員工需要進行定期的人力資源培訓，以加強員工的專業技術知識，防止供電故障的發生，保障經濟的安全穩定運行，保障企業經濟效益。
一、我國企業人力資源培訓的基本原則
企業人力資源培訓是一項專業化強，涉及面廣泛的系統性工程，因此，必須要在堅持一定基本原則的基礎上，開展各項企業人力資源培訓工作。具體來講，其基本原則涉及到以下方面：其一，也是我國企業人力資源培訓的基礎性原則就是戰略性原則。這個原則指的是企業的培訓體系應該符合該企業發展的戰略要求，能夠做到適應該企業特定的發展環境變化以及需求；其二，是個性化原則。這個原則是說依據企業員工的職位、性格以及能力，合理地設置企業的人力資源培訓內容，保證培訓的有效性；其三是實用性原則。這個原則是說企業人力資源培訓的體系應該是符合企業員工工作實際需求的，能夠切實的使用到實際辦公中去，保證工作效率不斷提高的；其四，全面性原則，也就是說人力資源培訓應該涵蓋職業精神培養，知識技能提高，思維創新培訓，觀念理念養成和心理培訓等內容，以保證對于員綜合素質的培養。
二、企業人力資源培訓現狀
（一）企業人力資源培訓的管理現狀
就我單位目前狀況而言，人力資源培訓管理模式依然采用以上級單位的培訓為主要內容的培訓方式，然而，上級單位的培訓方式多屬于計劃經濟產物，計劃性很強，系統性也很強，可是，因為缺乏對于地方實際狀況的掌握，因此靈活性較差。
（二）企業現行的人力資源管理模式存在的問題
企業實行領導任期責任制，即領導必須在其有限的任期內達到企業的經營指標，完成預期售電任務，并且追求短期內企業經濟效益的最大化。這一政策往往容易導致領導者注重追求短期利益，即注重短期內利益最大化，卻出于節約人力物力的目的考慮，將大量人力物力投入生產運行，輕視對于人力資源的培訓，長此以往就造成了企業人力資源培訓管理的時間與質量都無法得到保障。
此外，一些企業還存在著對于人力資源培訓管理錯誤的認識。有些企業認為單純地提高管理水平就能夠有效地提升企業績效，有些企業則采取錯誤的管理方式，不僅沒有提高效益，反而造成企業管理成本過高，進而產生管理費用太昂貴的心理錯覺。總結起來，造成企業錯誤的培訓的原因無外乎以下三種：（1）缺乏系統而周密的管理計劃；（2）管理投資時缺少準確的判斷；（3）準備工作不到位。
三、企業人力資源培訓收益分析
企業人力資源培訓的收益即為培訓為企業帶來的凈收益與投入成本之差。本文主要對于衡量企業培訓成本和收益的方法進行簡單介紹。
（一）企業人力資源管理培訓成本的計算
一般情況下，人力資源的培訓成本由培訓師的薪酬和時間、受訓員工的薪酬和時間、培訓耗費材料、培訓花銷、培訓設備和儀器成本以及機會成本共同構成。考慮到實際情況的影響，還應加入浮動支出。培訓師/受訓員工的培訓成本=薪酬×培訓時間培訓成本=培訓師成本+受訓員工成本+培訓耗費材料+培訓花銷+培訓設備和儀器成本+機會成本
（二）企業人力資源培訓收益計算
企業人力資源培訓所帶來的收益主要涵蓋以下三個方面：
1、由培訓所增加的銷售收入。由人力資源培訓所增加的收益可以通過以下因素進行修正：（1）考核評估：以員工所具有的技術級別來確定其工資水平；
（2）勞動簡化系數：結合企業生產技術難度對于員工能夠獨立操作的技術級別進行劃分，并以此為基準對于工資進行劃分；
（3）不同時期的簡化勞動力總數：員工接受培訓程度不同，其在生產實際中所能夠簡化的勞動力也不同，簡化程度越高工資標準越高；
（4）培訓后新增勞動能力：員工經過培訓之后所能創造的、新增的生產價值。
2、安全事故減少所節約的資金。企業事故，尤其是供電部門發生事故，不僅會造成企業本身的損失，更會為社會生產生活帶來嚴重損失，甚至是用電事故的發生，因此，供電部門要加強對于人力資源的培訓，員工的安全意識的增加能夠有效減少供電事故的發生，進而減少企業損失。從經濟學角度來看就是為企業減少成本，增加收入。當人力資源培訓進行后，由此而帶來的企業事故的減少而節省的費用支出就可以被看作是企業收益的一部分。
3、運用新技術的能力。伴隨著科學技術的不斷發展，相關技術更新周期也在不斷縮短，因此員工的技術更新也能有效適應社會發展潮流、為企業運營帶來收益。因此，人力資源培訓可以培養員工對新技術的較快適應能力，進而提高企業收益。它的值等于企業因為引進新技術而減少的新技術使用專項費用的支出。
四、建立經濟有效的企業人力資源培訓機制
鑒于上述狀況的產生，結合企業人力資源培訓收益分析狀況可知，行之有效的人力資源培訓將會為電力企業帶來良好的收益，因此企業應重視對于人力經濟的培訓，根據企業運行的實際狀況制定適合于自身的培訓方案，亦可以對同一個培訓內容擬定不同的培訓方案，對方案進行優選，進而得到經濟實用又適用自身的培訓計劃。培訓計劃實施完畢之后，對于培訓效果進行考評和反饋，對于培訓投資的收益進行整理分析。筆者在此提出以下兩點建議：
（一）建立企業人力資源管理運營的有效節約的機制
通過對于企業人力資源培訓收益分析我們可以看出，在人力資源培訓過程中，節約企業人力資源培訓成本可以有效提高培訓收益，因此企業可以通過對管理預算的精確控制減少培訓成本。企業的人力資源培訓管理培訓成本主要是通過運用會計核算等專門的核算方法對其進行預算，然后以貨幣形式進行支出。企業人力資源培訓預算的主要依據是歷史成本的支出情況和現今人力資源市場的行情，會計部門以此為基礎計算人力資源培訓成本，并且對于企業收益進行預計。具體而言，企業在考慮節約培訓成本時，可以從以下六個因素出發：（1）人為因素；（2）企業人力資本的需求；（3）貨幣的時間價值；（4）人力資本成本支出的機會成本；（5）人力資本投資中的風險因素；（6）稅法因素。
企業可綜合考慮上述因素，依據企業實際情況的不同，指定適用于企業自身的、行之有效的、精確的培訓的投資成本預算計劃，只有如此才能夠做到對于企業人力資源培訓成本的節約，防止鋪張浪費或是其他浪費培訓資費的狀況的發生，有效節約成本，進而提高企業收益。
（二）構建企業基于投資優化人力資源管理的培訓體系
企業基于投資優化人力資源管理培訓體系的建立，最主要的目的在于研究出科學性強、適用性強的人力資源培訓模式。有些企業盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科學性，進而產生由于管理模式不夠科學、不夠人性化而導致的員工培訓積極性低、培訓熱情不高、培訓成果不顯著，最終影響并降低了企業收益，無法達到預期的培訓目的與預期培訓收益。一般情況下，企業人力資源培訓主要包括以下兩種模式：（1）學院模式：企業與技術性較強的學院簽訂合約進行人力培養，該模式主要優點在于專業化水平高、培訓計劃的制定也相對簡單；（2）企業大學模式：該模式的主要優勢在于客戶的組成很豐富，不僅包括企業內部的員工，還經常包括一些企業外部但是相關利益部門的員工，且此種模式有利于企業的文化及價值觀的培養與形成。
結語
企業人力資源培訓可以有效地提高員工的安全生產運行意識，提高供電的安全性與穩定，進而提高電力企業的收益。此外，經濟穩定供應是保證我國國民經濟良好發展的重要環節，也是人民群眾日常生活穩定有序進行的重要保障，因此企業一定要充分意識到自身責任的重大，積極組織員工進行人力資源培訓，根據自身企業的實際狀況不同，制定適用性強、經濟性強、行之有效的培訓方案。在為企業自身創造經濟價值的同時，為社會發展作出貢獻。
參考文獻
[1]束莉. 如何做好企業的人力資源培訓工作[J]. 經營管理者，2014，（09）.
人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學正確,取決于企業人力資源統計分析體系是否建立并行之有效。
關鍵詞：統計人力資源管理定額統計
前言
現代企業是國民經濟活動的基本單位。走企業化道路是現代社會經濟發展的基本態勢。作為企業，必須成為自我發展、自主經營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業的發展，就談不上國民經濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業活力，促進企業不斷發展，是全面實現小康要求，推動社會現代化，使國民經濟可持續發展的重要途徑。
社會主義市場經濟的主體是企業，企業在市場競爭游渦中，不可避免地會優勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。要想在競爭中保持優勢，企業必須不斷開發新技術、新產品、新品種，持續改進與提高產品質量，改進工藝與裝備，節約物化勞動和活勞動，降低產品成本，優化價格，提供優質服務等。很明顯，這些都是一定要依靠企業的勞動者來實現的。所以，從深層次分析，市場競爭實質上是人才的競爭、人才素質與人才水平的競爭。
企業要想在市場競爭中求得生存和發展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發與培養。因此，企業應堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業管理制度。為了適應建立科學的企業人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業人力資源管理統計指標體系，這是市場經濟發展的客觀必然性所要求的。
長期以來,我國企業人力資源管理主要側重于采用定性的、傳統的經驗型、粗放式管理,而現代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統計資料的搜集、整理和分析的基礎上,用一系列統計指標反映企業員工的數量、質量、流動情況、工作效率以及企業薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構建科學合理的企業人力資源管理統計指標體系尤為重要。
一現代企業人力資源管理
人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料，也就是說，既要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源的供求關系受多方面因素的影響，如總體經濟形勢、社會需求總量及需求結構、勞動價值觀念、政府政策法規等，預測時應綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關系的發展態勢。預測的方法可根據具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現有勞動供給量的基礎上參照各年齡人口數資料并結合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產率法、GDP增長就業彈性法等進行測算。
現代企業人力資源管理是國內企業在建立現代企業制度過程中遇到的新問題。使企業充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發達資本主義國家，企業為了贏得競爭優勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內，搞活搞好企業，從企業組織形式上就是要建立現代企業制度。而實施人力資源管理，是建立現代企業制度這一系統工程中的一個重要組成部份。國內學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。
人力資源管理對企業績效的貢獻還表現在企業的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發所產生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身的存在。現在，作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現的人力資源管理是和良好的企業財政狀況相聯系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業的成果帶來更大的價值。
擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優秀的人力資源。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯的設計。
在21世紀，隨著世界經濟的全球化程度日益加深，知識經濟時代的到來，以及企業所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經全面參與企業的戰略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。
二現代企業人力資源管理統計的重要性
建立人力資源統計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統計領域的范圍，完善統計理論，合理地配置人力資源，提高經濟效益，具有深遠的理論意義和現實價值。進入21世紀，人才的競爭已經成為各個城市、各個企業競爭的焦點。為了在大規模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數據挖掘技術發現有價值的知識，從而為制訂人才需求規劃、人才招聘和培養提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標可以反映企業人力資源的總規模；人力資源的結構指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質量指標可以反映企業人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據
人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯系實際，對客觀實際進行調查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現狀進行評價及研究。人力資源統計是從定量方面反映人力資源管理的現狀和成果。有了數量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據。
3.為企業決策者優化配置人力資源奠定基礎
人力資源的配置情況與企業的績效和發展密切相關，而人力資源的優化配置，離不開對人力資源的總量、質量及結構等情況的了解和研究。人力資源統計就是從量化的角度反映企業內人力資源的總量、質量、結構比例及未來發展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發利用人力資源奠定基礎。
4.發揮企業管理的重要助手作用
①促進企業加強內部管理的信息，如不同地區、不同行業的人工費用資料，這有助于企業通過對比分析，找準本企業人工成本的最佳切入點，從而促進企業管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.
②為企業合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數量和素質，不同工種、不同職業崗位的從業人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業與勞動者更好地協調勞動關系。
綜上所還，企業人力資源管理統計，運用科學的統計方法，正確地反映企業人力資源現象的數量方面，結合深入實際的調查，研究企業人力資源現象之間以及與其它現象間的數量關系及相互影響，研究分析生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑對人力資源現象的數量、數量關系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎上，從而對加強企業人力資源管理，實現人力資源管理的科學化、現代化，提高企業經濟效益，使企業在市場競爭中求得生存和發展，具有極其重要的意義。
三、企業人力資源管理統計指標體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內部人才和外部招聘人才的關系，以及如何對現有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發揮他們的作用，為企業創造更多的效益。此外，還要應對薪酬結構的挑戰，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養和留住優秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業生存的命脈。
企業人力資源管理統計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現狀統計、人力資源崗位結構統計、人力資源人才流動統計、人力資源勞動報酬獎懲結構統計、定額統計、和人力資源投入產出統計等六個。
(一)人力資源現狀統計
要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。
(二)人力資源崗位結構統計
企業擁有足夠多的具備素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。專業技術人員在企業人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環境和工作條件，充分發揮專門人才的聰明才智，促進企業的發展都是有利的。
在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。
勞動關系實際上是一種利益關系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協調參與等，都是調整勞動關系的內容，通過對雙方利益矛盾的調節，使勞動關系正常、健康的發展。工會是職工群眾利益的代表，工會應積極維護職工群眾的正當權益，要關注、參與、調解企業和職工在勞動關系中的有關權利與義務之間的矛盾，促進企業和諧、穩定與健康的發展。勞動關系統計，研究勞動者參與情況和結果，分析并評價勞動仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動統計
在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術的飛速發展，企業求生存、求發展，必須不斷應用新技術與新工藝，開發新產品，提高產品質量和檔次。這就要求企業要加大人力資源的開發力度，在人才市場上，廣攬對企業發展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優錄用，調整企業人力資源的結構，補充新生力量。在企業內部，加強對現有職工的專業技術與技能的培訓，使他們掌握新技術和新工藝，提高他們的技能水平。企業人力資源開發統計，要研究開發的各種表現、采用的形式和取得的成果及其對改善企業人力資源結構的作用，反映人力資源開發為企業帶來的經濟效益，以及為企業人力資源開發活動提供信息，以促進企業人力資源開發工作的步步深入。
一個企業是為了追求效益而存在的，人力資源體現了多大的價值，為企業帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業的人力資源對企業的貢獻水平。
①人力資源效益系數：反映人力資源創造增加值的能力
人力資源效益系數＝報告期企業增加值÷該期企業員工平均人數
②人力資源利稅率:反映人力資源創造利稅的能力
人力資源利稅率＝報告期企業利稅總額÷該期企業員工平均人數
(四)人力資源勞動報酬獎懲結構統計
企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。企業進行工資核算，是企業整個經濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現在兩個方面，一是為了核算企業生產經營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題。應該堅持如下原則：
①反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則。
②在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平。
③協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系。
④要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。
勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產生的直接經濟效益,是決定工資水平的重要依據,包括工資生產率和產值工資率兩個指標。工資生產率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或實物計算,如百元工資產值率、百元工資利稅率、百元工資實物產量等。據此指標可以研究工資效益變化對生產經營成果以及工資總額投入的影響。產值工資率是工資生產率的逆指標,即產值中多少是用于發放員工工資的,如百元產值工資率、百元創利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產生直接影響,或節約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節約或超支。
企業勞動生產率一般只反映企業生產經營過程中的勞動效率，而企業生產前的決策如何、產品推銷和售后服務質量狀況，勞動生產率很難反映。在社會主義市場經濟體制下，企業的經濟效益，除了受制于勞動生產率外，還取決于產前的決策、推銷和售后服務質量狀況。所以，為了適應社會主義市場的需要，促進企業經濟效益的提高，除研究勞動生產率外，必須分析勞動效益，設立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產率指標的必要補充，二者相輔相成，應結合運用。
(五)勞動定額統計
勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。
通過定額的統計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產品勞動消耗量的因素，發現生產管理中的薄弱環節，從而為編制計劃、核算成本、實行經濟核算、考核工人的生產成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業管理等，提供可靠的依據。
勞動定額的統計和分析，是搞好定額管理工作的基礎工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。
通過勞動定額的統計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(施工)計劃，實行經濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產過程中，勞動組織和企業各項管理工作的某些薄弱環節，為進一步采取技術組織措施，加強企業管理、提高勞動生產率提供一定的依據。因此對定額統計工作一定要實串求是。
1.定額統計的主要內容
①認真收集原始記錄資料。包括工程任務單、作業定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產品驗收單等。
②制定各種定額統計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產日程表，由車間匯總后上報廠部；企業定額完成情況統計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統計月報是定額管理的基本報表，也是企業管理的重要統計資料，它為定額統“季報和年報提供了基礎資料。
③及時分析、匯總各種定額資料。統計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。
2.勞動定額的統計內容
可分產品工時消耗和勞動定額完成情況統計。
①產品工時消耗統計，是記錄工人完成單位合格產品實際消耗的工作時間。由于工人技術水平、操作熟練程度、勞動態度、材料半成品、現場施工技術管理及產品質量要求等不同，在完成產品定額時，所消耗的時間也不同。
單位產品實際耗時的計算方法：
單位產品實際耗時（工日）=統計期實際作業總工日/統計期完成產品數量
②按產量定額統計
一個工人或一個小組生產一種產品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：
定額完成程度＝（際完成產量/定額應完成產量）*100%
不受一個工人或一個小組生產一種或多種產品因素的約束，按產量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產單一產品也可以使用。
(六)人力資源投入產出統計
人力費用即人工成本，是企業生產經營成本的重要組成部分。企業在市場博奔中占有優勢，才能取得競爭的勝利，這些優勢有產銷對路、高技術含量、質優、售后服務優良和價格優勢等。價格優勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產經營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節約，都會拉低價格。人力費用統計，要研究企業人力費用的結構、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據，促進企業競爭能力的進一步增強。
四結合統計學建立高效的人力資源管理體系
人力資源統計指標體系是一個相互聯系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統計數據。利用這些統計數據，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，在此基礎上，對人力資源進行合理開發、優化配置、充分利用和動態管理。
1.樹立正確的培訓觀
物業管理企業應該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業的勞動生產率和經濟效益，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化，有利于企業提高核心競爭力和獲取競爭優勢。只有在明確了培訓的實質與優勢的前提下，才能逐步轉變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。
最后，應當樹立戰略性的培訓觀。現代物業管理企業競爭和發展的關鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰略意義和所起的作用也發生了質的變化，正在從傳統的、職能性的向戰略性的轉變，即需要圍繞企業的戰略發展目標而進行人力資源培訓工作。物業管理企業需要樹立戰略性的培訓觀應該是以“人”為核心，以“戰略”為導向，以“業主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業戰略發展服務”為關鍵，來達到人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟社會效益，實現企業的長遠發展戰略目標。
2.把好人才觀
一個企業要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質之間是相互匹配的。職務分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎，通過職務分析，制定職務描述，確保企業實現戰略目標所必須完成的所有工作都已經明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關。招聘和選拔工作的質量直接關系到企業人才的素質和質量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統，合理進行人力資源規劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質和質量。
3.對人力資源實施宏觀調控和積極引導
根據供求狀況，調整和改善供給結構，使其符合國民經濟發展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區必須定期給出詳盡的數據信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統計體系的薄弱環節，人力資源市場信息極不完全，數據不準確或殘缺不全，缺乏有效的統計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結構不合理，培養的人才結構與人力資源的需求結構不相協調，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統計，提供權威性供求預測信息并進行有力的宏觀調控和調整教育結構。
4.分析人力資源數量配置,提出人員配置原則
通過對企業勞動力數量的分析研究,可以使企業的人力資源部門在進行人員配置時,從企業整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調動、增減變化時,不再只關注人頭數量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業的勞動生產率,提高企業的經濟效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國企業改革的目標是建立現代企業制度，工資收入分配制度改革的目標應
該與之相適應，即建立現代企業薪酬制度。現代企業薪酬制度至少應有四個特點：
①薪酬方案決策程序及權力安排與公司治理結構一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權激勵的方案要經股東會審議批準。監事會、職代會和工會有權對收入分配方案發表不同意見。
②應當包括勞動報酬和其它生產要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。
③要根據員工的崗位、責任、業績確定薪酬方案。
④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付。總之，應該做到“治理主體明確、基礎規范、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。
五結語
在現代企業人力資源管理中，隨著網絡經濟的到來和市場競爭的日益激烈，理論界和企業界都更加認識到人力資源在企業發展中扮演的重要角色。然而現實中許多企業在經營決策時并未將人力資源管理部門放在應有的位置，一旦企業要削減成本，首先想到的只是降低勞動報酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產出，因此要根據我國企業的實際情況,結合定量管理的原則和特點,使確定的統計指標能夠科學地、系統地反映企業在人力資源管理、利用方面的數量特征和數量關系。
［關鍵詞］ 人力資源；需求；企業戰略；整合
［基金項目］ 本文系廣西教育廳科研項目“中小企業核心競爭力系統的構建及其管理對策研究”（項目編號201106LX684）的階段性研究成果
［作者簡介］ 劉健桂，柳州師范高等專科學校講師，研究方向：企業管理和風險投資，廣西 柳州，545003
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）02-0062-0003
企業經營發展戰略與人力資源管理，分別從兩個不同的角度來促進或者引導企業的可持續成長與發展。企業要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優勢，企業的人力資源管理與經營發展戰略必須彼此協調、匹配，而要實現兩者之間的協調與匹配，必須要兩者之間進行雙向、深入有效的溝通。
一、企業戰略與人力資源規劃
企業戰略涉及組織總體目標的設立和設立的背景依據，以及實現總體目標的政策、措施和手段。而這些政策、措施和手段關系到利用組織內外一切可以利用的資源，包括人力資源和物質資源，以取得最大的經濟效益和社會效益。
總體戰略規劃需要相應的人力資源規劃作保證，才能保證落實企業的戰略計劃的其他任務，人力資源規劃為未來企業的總體規劃預先做好人力資源的儲備準備。比如，一家企業決定進入一個新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大活動范圍，所有這些活動都會影響到準備補充空位的人員數量和質量，這也是人力資源需求預測面臨的基本任務之一。需求預測既要分析這些空缺崗位是否需要配備人員，又要分析這些空缺的崗位需要配備什么樣能力素質的人才，同時決定如何填補空缺人員崗位。企業人力資源需求預測也會影響到人力資源計劃的其他方面。
企業戰略對實施戰略的人員提出了數量和質量上的要求，而對外部環境的研究和企業內部狀況的分析則可以得出可利用的外部資源，兩者結合起來最終影響到企業的人力資源規劃。人力資源規劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。人力資源規劃的目的是為了保證實現企業的各種目標所需要的人才。因此，企業總體上的競爭戰略，是制定人力資源規劃的目標和基礎。
二、企業戰略與人力資源需求的關系
（一）企業戰略的制定、選擇和實施都離不開企業員工的參與
企業戰略是企業關于企業未來的規劃，企業戰略的制定、選擇和實施都離不開企業員工的參與。作為企業最重要的資源――人力資源對企業戰略的實施與實現起著關鍵的作用。公司企業的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結合起來，才可以創造出最佳的經濟效益與社會效益。因此，公司組織在規劃未來的時候，必須是企業組織的戰略與企業的人力資源計劃很好地結合起來，不僅要考慮到現有的組織成員是否能滿足企業戰略發展的需要，同時還要預測企業未來的戰略實施可能需要的人才，以便于提前做好職前培訓或者招聘工作準備等。
在企業發展戰略規劃過程中，企業經營管理者應該考慮一個關鍵的因素，就是需要什么樣的人來實現組織的目標，是否有足夠的人來實施組織的目標。因此，準確的人力資源需求預測有助于增強組織靈活應變的能力，保持企業的競爭優勢。
（二）企業戰略的實施與實現離不開人力資源需求預測的配合
企業的人力資源需求預測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內，企業在某個領域的一批、一組或者一類人員的需求，公司企業內部的具體人員只是滿足人力資源需求的執行者而已。在企業戰略中，隨著企業目標、外部因素、新技術及企業戰略框架等要素的變化，為進一步優化企業的人員配備提供了良好的機會，而優化企業人員配備必然會涉及到人員的數量、資格和能力等方面的因素。所以，企業戰略對人力資源需求會產生非常大的影響，反過來，企業戰略的實施與實現又離不開適當的人，人力資源需求預測可以為戰略的實現尋找到適合的人員，提供有力的保證。
（三）企業總體上的競爭戰略是制定企業人力資源規劃的基礎
所謂人力資源規劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進行分析和確定的過程。進行人力資源需求預測的主要目的就是保證實現企業的各種目標所需要的各種合格人才。不論企業采用什么樣的戰略，都必須應對在一定環境條件下，企業內外部各種基本要素的變化。特別是當前經濟一體化、全球化越來越高的年代，世界各國正在興起科技創新的熱潮，各國之間的分工協作越來越緊密。與此相適應的是，企業的組織必須具備一種能夠支持創新的“柔性”結構體系，以應對各種外部日益變化的復雜因素。在當前的經營環境條件下，世界經濟的發展狀況和員工數量的變動就是各種變化因素之一，這一因素又是企業戰略規劃需要重點考慮的問題，也是人力資源需求預測要解決的主要問題之一。
三、企業戰略與人力資源需求預測的整合
企業戰略規劃是影響人力資源規劃的重要因素，同時企業戰略的實施和實現又離不開人力資源需求預測的配合。企業戰略必須包括人力資源規劃在內，才能夠保證落實企業戰略計劃的其他任務。而有效的人力資源需求預測也必須和企業戰略相互依賴，相互作用。一個企業可以根據不同的發展階段，制定幾種不同的人員需求方案。每種不同的方案都可以運用到企業的戰略規劃中。比如，企業為了實施一系列的兼并與收購戰略所制定的計劃，要根據這些并購活動成功實施的程度，確定不同層次的管理及專業人才的需求。而別的企業則可能根據與經濟環境相適應的各種增長率來制定不同的人員需求方案。
企業人力資源需求預測作為人力資源規劃的核心內容，分析企業組織當前的人員配置是否合理及未來某一段時間內企業發展對人力資源的需求狀況，預先測定企業的總體規劃來實施所需要的人員的數量和質量。例如，如果有一家企業決定進入一個嶄新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大企業的活動范圍，所有這些活動都會影響到需要補充的人員的數量和種類，這就需要人力資源需求預測的幫助，同時也會影響企業人力資源計劃其他方面的活動。
企業人力資源需求預測反過來又會影響企業戰略的實施與實現。人力資源需求預測的主要作用就是為企業管理者提供有用的、準確的信息。預測的結果可能是一些表格、數據或者一份分析報告，這些都可以作為企業管理者進行人員招聘或者減員的參考依據。不過，在企業的日常經營管理過程中，往往預測的需求和供給很難恰好相符，會或多或少存在一定的偏差。通過這個預測過程必須對需求不斷地進行相應的調整，直到企業人力資源的供需達到最佳配置。
四、企業人力資源戰略與企業戰略的協調
企業戰略是一組企業活動的決策，企業戰略目標的實現依賴于一系列功能性戰略，而這一系列功能性戰略中，人力資源戰略顯得尤為重要。人力資源戰略與企業戰略的協調，可以幫助企業利用市場機會，提升企業的內部組織優勢，幫助企業達成戰略目標。
（一）人力資源管理現狀是制定企業戰略的出發點
企業在制定經營發展戰略時，要評估企業人力資源的現狀，并根據企業內外部勞動力市場預測未來企業的人力資源配置狀況。企業所制定的經營戰略應當具有一定的高度，這樣才會具有挑戰性，才能激發起員工的工作激情。然而，企業經營發展戰略的制定，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在現有的經營發展戰略進程中，企業要進行及時總結，并根據實際的人力資源配置狀況進行動態的變化，對經營發展戰略作出相應的調整和改進。超越現實的經營發展戰略對企業來說毫無意義，甚至會削弱企業員工的工作積極性。而對企業來說，過低的經營發展戰略往往會失去戰略的導向功能，很難激發員工的潛能。
（二）人力資源管理實踐是實現企業戰略的有效途徑
企業的人力資源管理實踐要貼緊企業經營發展戰略，通過專業化的手段和方法，為員工提供優質的人力資源產品和服務，以實現對企業經營發展戰略的強有力支撐。具體來說，企業人力資源管理對企業經營戰略的支撐分別體現在戰略層、管理層和操作層三個層面上。戰略層，在人力資源要素的約束條件下，企業確定自身發展的戰略目標，并在此基礎上指定人力資源戰略規劃；管理層面，企業要善于將人力資源戰略規劃細化，并制定出具體的人力資源管理方案，同時確保制定出的方案具有戰略一致性和可操作性；操作層面，企業精心組織并實施人力資源管理活動并予以調整，以保證企業經營發展戰略最終得以實現。
［參考文獻］
［1］［美］斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學（第七版）［M］.北京:中國人民大學出版社,2003.
［2］［美］加里?德斯勒.人力資源管理（第六版）［M］.北京:中國人民大學出版社,1999.
