時間：2023-06-07 09:39:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規劃含義，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 人力資源規劃 趨勢與特點 分層分類
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、人力資源規劃的含義與目標
人力資源規劃含義是隨著人力資源規劃自身的發展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業管理基本上沒有人力資源規劃的職能。
（1）從 19 世紀末期開始， 非農產業迅速發展， 工業部門發生了重大變化， 生產過程和生產技術不斷發展， 越來越多的工廠開始采用所有權和經營權分離的現代企業制度， 并且開始形成了專門從事企業日常經營活動的管理階層。此時人力資源規劃的職能便開始產生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業需要的技術工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規劃的發展階段。人力資源規劃開始在企業人力資源管理中占據重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業的有關法律法規不斷健全和完善， 企業人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規劃的成熟階段。此時， 人力資源規劃的重點開始強調中高層管理者的培養計劃、人員精簡計劃、企業文化塑造以及與企業重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發展也為人力資源管理作用的發揮提供了強有力的支持。人力資源規劃的職能定義正是在上述發展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規劃的各種認識， 結合人力資源規劃的發展歷程以及企業的現實人力資源規劃實踐， 人力資源規劃可以定義為：為實現組織戰略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規劃的發展趨勢和特點
（一）人力資源規劃的發展趨勢。
（1）企業正在使人力資源規劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰略；（2）企業人力資源戰略與規劃更加注意關鍵環節， 以確保人力資源戰略與規劃的實用性和相關性；（3）人力資源戰略與規劃更加注意特殊環節的數據分析， 更加明確地限定人力資源戰略與規劃范圍；（4）企業更加重視將長期人力資源戰略與規劃中的關鍵環節轉化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環境的迅速變化以及知識經濟時代人力資源在企業戰略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規劃還出現了以下兩種趨勢：
一是人力資源規劃的出發點將從僅關注企業戰略目標的實現轉向兼顧員工的發展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業競爭力。二是人力資源規劃從以中長期規劃為主轉向重視短期的人力資源規劃。
（二）人力資源規劃的特點。
（1）人力資源規劃與企業戰略任務相聯系， 以通過人力資源活動增強企業競爭優勢、實現企業戰略目標為根本目的；（2）無論是中長期規劃， 還是短期規劃， 人力資源規劃都更加強調具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經營環境更加復雜多變， 人力資源規劃需要滿足較短期的人力資源戰略要求， 詳細的短期人力資源規劃成為重要組成部分；（4）人力資源規劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關鍵環節的數據量化分析及其對策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規劃體系
（一）企業人力資源的分層分類。
對企業人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業運作的角度看， 員工是企業運作職能與業務的執行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業核心素質的載體； 此外， 員工也是企業價值的表現形式， 企業人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區分維度。
（二）企業人力資源規劃分層分類的方法選擇。
針對人力資源規劃的不同階段和規劃內容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據此展開規劃活動， 建立分層分類的人力資源規劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業務規劃階段。業務規劃階段的主要任務是針對企業未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規劃的主要目標和核心內容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據層級和職位性質進行分類規劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養使用規劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規劃體系。
建立分層分類的人力資源規劃體系， 是結合企業的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業快速和準確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
參考文獻：
關鍵詞：人力資源 規劃 現狀 對策措施
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規劃的含義和作用
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃是以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
2.人力資源規劃的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
二、我國企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業都普遍重視人力資源規劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業人力資源規劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現象。特別是近幾年，國內外有關人力資源規劃技術的研究處于不斷改進和創新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業在人力資源規劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業擁有合理的人員結構，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，特別是國有企業普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象。因此，為了適應企業環境的變化和技術的不斷更新，保證企業目標的實現，必須完善人力資源規劃技術在企業中的應用，這對正在走向市場的企業來說尤其重要。但是有了人力資源規劃，不等于解決問題。如果規劃不適合于企業，就會發生用人急迫或大量裁員的現象。現今企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業的重要性，但對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：
1.規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場的發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
3.忽視了人力資源規劃的價值。由于人力資源規劃不是直接和企業的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規劃的價值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業的人力資源戰略規劃。
三、制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施
能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們總結出以下幾方面的對策措施：
1.明確企業核心人力資源，規劃要立足于實際。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業。
2.明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
關鍵詞：電力企業；人力資源規劃；運用；分析
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業建立建設戰略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業的人力資源的相關研究和分析，預見人才需求的數量和質量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發展的科技和經濟水平，我們已經進入了一個高速發展的時期，是一個信息主導的社會，不再是傳統發展中依靠勞動力生產和發展的年代，而是需要高科技高素質的人才能更好的推動社會的各項進步和發展。在一些比較發達的國家，美國、日本或是一些歐美地區，他們對人才是十分重視的，在這個基礎上就要對人才有更明確的規劃和要求[1]。因此對現在電力企業發展情況來看，只有制定相應的人力資源規劃，嚴格的按照規劃的要求進行落實，才能更好的保證企業或是整個電力行業得到健康的發展。
一、電力企業人力資源規劃現狀
由于一直以來我國人力資源規劃應用在電力企業比較晚，因此目前還處于明顯的起步發展階段，大多數電力企業對人力資源規劃的認識還不夠全面，特別是現階段有很多企業都將人力資源規劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規劃的企業非常少，電力企業也就相對比較缺乏科學的管理理念。總體來說，人力資源規劃的基礎還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規劃的整體發展思路分析
由于企業的人力資源是電力企業一切經營活動的動力源，只有及時更新傳統的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業在激烈的市場競爭下更好的生存和發展，保證電力企業的可持續發展。同時想要更好的完善電力企業人力資源規劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓計劃的制定提供更大的便利，有效開發和利用電力企業內部的人力資源，同時大大提升現階段人力資源的效率。企業在發展的過程中應該加強對人才培養理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關鍵人才進行培養和管理，不斷建立和完善人才培養機制，為企業營造一個更良好的企業氛圍，孕育更多企業的專業性、高素質的人才[3]。
三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策
（一）加強組織機構體系建設。適應現代公司發展體系建設，不斷推進企業組織架構的變革。在企業統一規范完善供電單位機制編制的基礎上，要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視：建立起崗位設置的相關指導標準和崗位工作規范，更好的實現崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質。根據現階段我國電力企業的發展和隊伍結構現狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業對口畢業生作為解決電力企業資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業性人才和特殊性人才，企業單位就可以適當根據社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度。現階段我國電力企業正在積極推進改革，加大對關鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據企業的經濟收益進行上下浮動，使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關聯性，只有這樣才能更好的調動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業績效考核的評價指標體系，通過科學的績效方式和標準對員工的業績進行分析和考核，薪酬制度結合績效考核的改革，也是現在電力企業薪酬改革順利進行的一項重要環節。
（四）推進企業人力資源培訓標準化建設。根據現在對崗位工作的研究和分析來說，開發并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員工作水平和能力素質對我國電力企業的發展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓標準體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業素質水平[5]。
四、結束語
人力資源規劃在很大程度上對電力企業的長久發展有著十分重要的含義，同時作為整個企業人力資源管理的基礎，對企業技術知識密集的電力行業意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業就應該從企業的發展角度上全面對其進行分析，使人力資源規劃得到更好的發展和進步，不斷滿足現代社會的發展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業的發展提供更大的幫助。
參考文獻：
[1]張立平.長江電力公司人力資源規劃研究[D].重慶大學，2011，36（4）
：357-358.
[2]曹國瑞.天津電力計量中心自動化檢測基地的人力資源規劃研究[D].華北電力大學（北京），2011，42（6）：77-78.
[3]柴青.供電企業中勞動定員分析結果的運用分析[J].人力資源管理，2014，78（12）：314-315.
人力資源外包服務，簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞:國有企業 人力資源管理 問題 建議
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2011)01-250-02
一、引言
隨著經濟全球化的不斷推進和中國改革開放的不斷深入，以人為中心的人力資源管理體制已成為現代企業管理發展的新趨勢。但是，在實際發展過程中，國有企業人力資源管理現狀并不樂觀，所存在的問題極大地制約了企業的進一步發展。因此，研究國企人力資源管理存在的問題及對策，建立現代化的人力資源管理模式就顯得尤為重要。
二、現代人力資源管理含義
人力資源管理是指在經濟學原理和以人為本思想指導下，運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人的才能得到充分發揮，使人力、物力經常保持最佳平衡狀態，同時對人的思想和行為進行恰當的引導、控制與協調，充分發揮人的主觀能動性，以滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業目標實現的過程。具體來說就是人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整過程，包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓和管理以及薪酬福利等。現代企業人力資源管理體系主要包括兩個層面：一是人力資源規劃、崗位設置與管理規定等宏觀層面；二是人力資源招聘選拔、職業生涯規劃、績效考核、薪酬福利等微觀層面。重視和加強人力資源管理，有利于促進企業生產經營的發展，有利于提高企業勞動生產率，有利于保證企業獲得最大的經濟效益。
三、國有企業人力資源管理存在的問題
1.人才招聘機制不健全。許多企業招聘工作比較薄弱，招聘無合理規劃，無規范流程，無科學標準，沒有一個動態的、系統的、長期的人力資源規劃。主要表現在以下幾個方面：一是在招聘前，沒有對企業人員構架及現狀進行深入分析，缺乏人才招聘的長遠規劃和短期計劃，沒有形成系統的人才招聘工作機制。二是缺乏科學合理的人才招聘流程，沒有一套完整的選拔程序。簡簡單單把招聘看成是收簡歷、篩選簡歷、面試和安排工作，忽略了招聘的前期準備工作。三是在人員招聘中，很多企業經常以主觀意識來判斷應聘者，缺乏科學標準，在客觀上造成了對應聘者的不公平、不尊重，損壞了企業形象。四是招聘人員對所招聘崗位缺乏清楚認識。在招聘過程中,招聘人員素質直接影響著招聘質量。許多國有企業招聘人員缺乏必要的組織和培訓，職業化水平普遍較低，主要是對招聘崗位缺乏全面分析，對招聘崗位的任職條件的認識不足，不清楚其工作職責、工作內容、工作目標，以致在招聘時盲目選擇，無的放矢，很難保證為企業招到所需的人才。
2.人才任用制度不科學。企業多元化發展導致了崗位多元化，崗位多元化則對人才多元化提出了相應要求。而現在大多數國有企業人員配置不合理，工作職位與個人能力不適應。現在經常可以看到這樣的現象，如果某人在某個工作崗位上取得優異成績，領導會將其調離原工作崗位轉而從事行政管理工作，此做法不僅使原本已取得很好的成績不能夠保持下去，而且會給相應的工作帶來影響，結果造成人才浪費，更重要的是不能發揮人才特長，最終影響企業今后的發展。同時，現行國有企業用人制度主要是勞動合同制，即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來。隨著市場化的推進，這種制度表現出的明顯缺陷是缺乏競爭性和公平性。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反企業相關規定，都會按時享受相應待遇，結果造成企業缺乏發展活力和動力，最終在激烈的市場競爭中敗下陣來。同時，部分國有企業用人不科學，沒有按照職別、能力等來安排職位和工作，缺乏區分度，導致分配不公平，影響職工積極性。
3.人才培訓工作不到位。一是沒有對企業員工整體進行培訓；二是忽視培訓效果評估和反饋；三是培訓方式過于簡單；四是培訓內容不完善，重視知識技能培訓，忽視做人培訓。
4.人才挽留措施不完善。一方面是管理體制不健全，另一方面是激勵機制不科學。這就導致企業對人才的吸引力不夠，造成人才流失。
四、加強國有企業人力資源管理的建議
1.嚴格把關，選拔人才。企業出現的人員不足現象和企業經營戰略計劃的改變主要是因為缺乏科學合理的人力資源管理規劃和招聘計劃。因此，企業在招聘時，一定要有一整套完整的招聘計劃。一是實行分批分期招聘。一次性、短時期內將公司所需人員招聘到位雖然比較省時、省事、省力，但卻很難為公司招聘到優秀合適的人才。根據公司發展步伐和進度，分階段組織招聘，既可保證招到合適人才，又滿足了公司發展各階段的用人需求。二是向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，讓求職者對這些崗位有比較全面的認識，以此來評估和選擇適合自己的崗位。三是招聘前要對企業人員現狀進行全面、深入地分析，制定詳細的招聘計劃，確保為企業招到需要的人才。四是加強對招聘人員的培訓。招聘人員是企業形象的代表，招聘人員自身特點、綜合素養往往影響著優秀人才投奔該企業的信心和決心，影響著招聘的質量。招聘人員只有具備一定的特點和技能，才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，才能招到適合企業發展的人才。
2.科學管理，任用人才。企業文化，包括物質文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化層面，即價值觀，它是企業員工的共同理念，是企業不斷向前發展的精神動力。在人才任用上，企業要堅持人本管理，要一切以人為中心，在企業內部營造一種尊重人、關心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發展和成長成才創造良好的制度環境、工作環境和生活環境，努力將員工的個人價值與企業發展結合起來，培養員工的歸屬感，增強企業的向心力和凝聚力。在堅持人本管理的同時，要建立科學用人制度，實施科學管理，其目的之一就是激發企業員工的上進心，提高員工的積極性，最大限度地提高勞動生產率，促進企業發展。一是對管理人員定期進行績效評估，充分調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標得以順利實現。二是對技術人員實行競爭上崗制度，保持一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。這樣有利于形成激烈競爭態勢，確保真正有技術、有能力者勝任相關職位，有利于促進企業人力資源精英化。三是建立健全干部選拔聘任責任制，對因用人失誤、用人不當而造成嚴重后果的要追究相關責任。
3.合理規劃，培訓人才。員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式。通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓，創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。首先要建立健全員工培訓體系。一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員、培訓內容、培訓課程、培訓時間等的具體方案。二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，為企業培養真正的人才。三是培訓內容要有實用性、針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養。四是創新培訓方法，做好培訓評估。企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率。同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結果的分析來提高培訓質量。
4.積極投入，留住人才。一是要科學設計，完善人力資源規劃。企業的發展離不開科學的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力資源管理活動的起點和依據，是企業招攬人才、培養人才和留住人才的重要指導方針，對整個企業發展起著重要作用。企業要保持競爭優勢，必須根據本企業實際情況，綜合考慮企業發展戰略的變化以及人才市場的變化等多方面因素，把長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合起來，完善人力資源管理。二是把住入口，招聘合適員工。招聘不僅是國有企業人才流入的關口，還直接關系到人才流失這一問題。許多實踐經驗證明，失敗的人員招聘將為以后的人才流失埋下隱患，而最好的人才不一定是企業所最需要的。因此，防止國有企業人才流失，必須從人員招聘這一入口把好關，引進符合企業實際需要的人才，在成功招聘人才的同時，要考慮員工在企業發展的穩定性和可持續性，進一步降低員工的流失率。三是以優秀的企業文化留住人才。一方面要通過教育、引導和激勵來不斷豐富員工的精神世界，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，不斷滿足員工自身價值和全面發展的要求。另一方面要圍繞企業發展規劃和工作重心，不斷創新制度文化，豐富物質文化，提升精神文化，形成全員統一的價值觀體系。同時，在企業內部要建立一條公開、平等、互信的交流渠道，形成一種尊重人、關心人、關注人的良好氛圍，培養員工對企業的認同感和歸屬感，使員工以主人翁的心態融入企業的建設與發展中。
五、結束語
國有企業在人力資源管理中應積極建立科學的人才招聘機制，合理任用人才，重用人才，創新人才培養方式，通過營造良好的企業文化氛圍來留住人才，為企業所用。同時，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業員工的綜合素質，充分發揮每位員工的潛能，努力為企業發展盡自己的一份力。
參考文獻：
1.鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社,2009
2.張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社,2001
3.盧紅霞，孫崇文.國有企業人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經濟研究導刊,2010(15)
本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。
本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。
論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。
關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3
1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3
1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10
1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12
1.2.6企業文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13
1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15
第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16
2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19
2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24
2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25
2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30
第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39
3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43
3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47
3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59
3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63
3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63
3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64
3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66
3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68
3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69
3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84
3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85
3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87
3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93
4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100
4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結論與展望…………………………………………………107
5.1研究結論……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111
【關鍵詞】青年教師；人力資源；教育開發
從現有高校青年教師隊伍的角度來看，高校青年教師的數量占整個高校教師隊伍的比重逐年增加，普遍占比達到50%以上，是各高校發展的生力軍。高校青年教師承擔了大量教學任務和科研工作，是我國高校生存和發展的中流砥柱。因此，本文論述青年教師主要是高校現有青年教師人力資源群體。
1.高校青年教師人力資源教育開發的基本概念
1.1 高校青年教師的界定
目前，各高校對于青年教師的界定沒有統一的認知，較為多見的界定有兩種：一種將高校青年教師界定為35歲以下，從事高校教學和科研工作的專業人員；另一種是按照《高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃事實辦法》中規定的將青年教師的年齡放寬至自學科學類40歲以下，社會科學類45歲以下。本文中的高校青年教師是指年齡為40歲以下的專門從事教學和科研工作的專業人員。
1.2 高校青年教師人力資源的含義及特點
高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內的能夠推動高校教育事業發展的現實和潛在的所有青年教師的體力、智力、心力、精神力以及教學能力等各種勞動能力的總和。它既包括現有的高校青年教師人力資源群體（現實人力資源），也包括掌握了一定專業知識和教育教學技能有可能進入高校青年教師隊伍的潛在的人力資源（潛在人力資源）。
高校青年教師無論是從年齡還是從心理和生理角度看，都處于其職業生涯成長的初始階段和人生的黃金時期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于創新
青年教師正處于人生的黃金時期，年輕、朝氣、風華正茂、充滿干勁和斗志。從身心發展的角度已經趨向成熟，體力和理解力都處于頂峰，學習能力強和求知欲旺盛，肯鉆研，創造力強，富于創新意識，變革能力較強。這些特點使得青年教師的工作熱情高漲，積極從事教學和科研工作，并且能夠不斷充實自己，努力提高自己的教學水平和科研水平。
（2）個體矛盾突出
青年教師的心理正趨向成熟，但是心性不穩定，這種矛盾和沖突始終貫穿于青年教師的教學和科研活動。首先，青年教師的價值觀存在雙重性，既重集體利益，又重個人利益，既想為集體貢獻力量，有急于實現自我價值；另一方面，青年教師思維敏捷，認知能力較強，求好心切，但由于缺乏工作經驗，因此壓力較大，容易產生挫折感；再次，青年教師的角色具有雙重性，面對學生他們是年輕的老師，雖然年紀和學生較為接近，但是依然承擔著傳道授業解惑的使命，面對年齡和資力較老的教師和教授，他們又是學生，不斷學習和適應教學和科研工作，因此青年教師在角色上的雙重性使得青年教師的適應周期較長。
（3）專業發展欲望強烈
高校青年教師大多是“術業有專攻”的專業教師，非常重視自己專業的發展，將自己專業的發展是為自己在高校安身立命之根本，高校青年教師需要不斷的更新知識；另一方面，教學工作本身就要求教師具有較強的學習力，因此高校青年教師都非常重視自己的專業發展，認真備課，潛心科研，甚至不斷深造，具有較強的敬業精神。
（4）流動性強
高校青年教師從年齡上和成長階段上來看，是我國改革開放的目擊者，他們的價值觀和人生觀相比與上一代有明顯的變化，他們更認同于“人才流動”觀念，的相信“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。高校青年教師憑借著自身肯吃苦、善鉆研的特性不斷的在專業領域提升自己，當高校青年教師憑借自己的專業知識和學術成就能夠實現更好的發展和更多的需求時，一部分青年教師就會“不安于現狀”，尋找更能發揮自己才能的工作。
（5）業余生活單一，壓力較大
一方面，大多數高校青年教師的業余生活都較為單一，科研、進修等成為業余生活的主要活動；另一方面，高校青年教師往往是學校科研和教學的主力，他們承擔了大量的科研工作和教學任務，工作壓力較大，與此同時，青年教師的經濟基礎比較薄弱，成家立業和養家糊口的壓力較大，這些對于青年教師的健康成長都有著不良的影響。
1.3 高校青年教師人力資源教育開發的含義
高校青年教師人力資源教育開發是指高校為加強青年教師隊伍人力資源能力的建設、實現高校的發展戰略目標而實施的一系列提高青年教師隊伍整體素質、增強起專業知識、專業技能、專業態度，優化起專業資格和資質的一系列培訓學習活動。高校青年教師的人力資源教育開發可以包括對現有青年教師隊伍的開發和對潛在加入的青年教師人力資源的開發，對于后者的教育開發的過程要更加的復雜，需要建立嚴格的人才篩選、聘用的制度，才能幫助高校吸收高素質的青年人才，成為高校現實的青年教師人力資源。
1.4 高校青年教師人力資源教育開發的基本內容
1.4.1 高校青年教師人力資源開發的目的
高校青年教師人力資源教育開發的主要目的就是提高高校青年教師的整體素質與能力，推動青年教師的專業化發展，激發青年教師的潛能，使高校青年教師人力資源真正作到“資本化”、“專業化”，肩負起為國家培養人才、創新科技和服務社會的重任。
1.4.2 高校青年教師人力資源教育開發的基本內容
教育是人才培養的重要手段，是提高人力資源能力的有效途徑，教育開發在人力資源培養和開發的過程中起著根本性的推動作用。特別是針對高校青年教師這一特殊的人力資源群體，適當的教育開發可以幫助青年教師將現有的資源潛能轉化為現實的操作能力，不但能夠提高青年教師的素質和能力，還為高校的人才培養提供了有效的保障。
因此，高校青年教師人力資源教育開發不但需要針對教師這一職業特點，還需要結合高校青年教師的特征，提出專門的、有針對性的教育開發內容。
（1）體力開發：身體是革命的本錢，特別是青年教師只有在年輕的時候打好身體基礎，才能夠為教育事業貢獻終身力量。加強體育鍛煉、合理膳食、合理安排休息時間（給大腦充分的休息）以及為青年教師做好醫療保障工作是確保青年教師身體素質的有效手段。
（2）專業知識開發：專業知識是教師教學和科研工作中的根本，主要包括學科知識、教育和心理學相關知識、教學經驗的積累以及普通文化知識等四個方面。
（3）專業技能開發：教師專業技能是指教師在教學過程中所應掌握的各種教學技巧和能力，包括教學設計的能力、教學組織實施的能力以及教學評價的能力。現代師能觀還強調了教學研究能力、協調指導能力、專業的自我更新能力和創造能力。現代師能觀注重的是從“教”到“導”的能力過渡。
（4）教師人格開發：“人格”是指做人的品格或標準，包含了人的智慧、品質、以至、道德、情操和價值取向等。教師人格還應該包括師德的培養和開發。
1.4.3 高校青年教師人力資源教育開發的基本方法
（1）人力資源規劃——對青年教師隊伍發展的全局把握
教師人力資源規劃是指一個學校或教育組織根據環境和戰略的要求，科學的預測和分析教師人力資源的供給和需求，制定相應措施，以保證在需要的時候獲得相應教師的長期發展規劃。高校青年教師人力資源規劃是對高校青年教師隊伍發展和建設的群體把握。高校青年教師人力資源規劃包括人力資源總體規劃以及各種具體的業務計劃兩方面內容，其中青年教師人力資源總體規劃包括對青年教師的數量規劃、結構規劃和素質規劃等三方面內容。人力資源規劃是否科學將直接影響整個青年教師隊伍教育開發過程的實施和效果。
（2）招聘——青年教師隊伍的開發和補充
招聘是高校青年教師隊伍開發和補充的重要工作，對于青年教師的招聘要根據高校的總體發展目標和學科建設的要求確定人才招聘計劃，從源頭上確保高校能夠獲得優秀的青年教師人力資源。高校青年教師人力資源招聘主要有以下三個環節：
第一個環節，招聘環節。高校首先要做出人力資源需求預測，確定所需崗位和人才，明確崗位工作職責、任職資格及相關待遇；其次，制定實施方案，主要包括招聘專家的聘請、招聘渠道、甄別方法的確定、招聘的時間安排、成本的預算以及其他相關工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二個環節，甄選環節。人力資源招聘的關鍵環節是如何挑選合適的人才，確保青年教師隊伍的質量。這一環節可以借助現代人力資源測評技術對候選人進行科學測評，包括：心理測驗、面試、筆試、情景模擬、評價中心技術、業績考核、背景分析等手段。
第三個環節，聘任環節。經過甄別，選擇適合的人員，高校與之在雙方自愿的基礎上簽約，明確雙方的責、權、利。
（3）培訓——青年教師人力資源的開發
針對高校青年教師開展專項培訓是高校青年教師人力資源教育開發實施的主要方式和有效手段，培訓內容較為豐富，是高校專門為青年教師組織的教育開發活動，是青年教師不斷獲得新知識、新技能的主要途徑，是充分挖掘青年教師人力資源潛能，實現其自身價值，提高其工作績效的根本途徑，也是培養年輕優秀人才和青年骨干教師的有力舉措。
（4）績效考核——青年教師人力資源的鑒定
從人力資源的角度來看，教師績效考核就是高校根據自己的發展目標對教師在某一教學科研崗位上的行為表現和結果進行合理科學測定和價值判斷的過程，從而為教師人力資源開發與管理提供有價值的參數。對教師的績效考核評價要全面具體，考核內容和指標要真正反映對教師的教學水平及專業素養的要求，要將靜態的業績考核和動態的教學過程評價相結合，對教師做出客觀公正的評價。
2.高校青年教師人力資源教育開發的現狀
2.1 高校青年教師人力資源教育開發的現狀
身處人才高地的高校已經充分認識到了“國以才強，校以師興”這一真理，都已將吸引人才、引進人才、培養人才和穩定人才當作當前高校發展的重要工作來抓，一方面不斷引進優秀人才和高學歷人才；另一方面，不斷加強對現有青年教師的培訓和培養，逐步凝聚和提煉現有青年教師隊伍的競爭力，主要體現在：
（1）已經建立了基本青年教師培訓機制
根據國家相關法律法規的要求，已經形成了高校青年教師培訓的基本機制，從培訓形式上看，包括崗前培訓、骨干教師研修班、高級研討班、國內外訪問學者以及出國進修等；從培訓的內容上來看，青年教師參與的培訓內容包括教學技巧和方法、工作職責以及校園發展、專業知識、理論前沿和學術動態等；從科研資助的角度看，國家以及各級教育機構和組織設了各學科青年教師科研專項，培養和提高青年教師的教科研能力。
（2）引入人才競爭機制
高校的發展依靠人才，學生的成長靠良師。高校積極拓寬渠道引進優秀人才，試圖通過優秀人才的引進實現“鯰魚效應”，激勵學院青年教師隊伍積極進取，不斷充實和完善自己，更好的適應教師崗位的需求。同時各高校還將教師的收入與崗位職責的履行、教學效果的考察以及科研工作的開展等進行統一考量，使考核目標具體化，量化管理，激勵青年教師不斷加強自身的學習，提高工作的積極性和主動性。
2.2 我院青年教師人力資源教育開發的問題
（1）高校青年教師人力資源教育開發觀念落后，優質資源稀缺
受傳統人事分配制度的影響，長期以來高校對于青年教師的管理形成“重引進，輕培養”、“重管理，輕開發”的現象，導致出現了人才閑置和壓制的現象。同時，大多數青年教師只能接受一般性的教師培訓，而諸如國際國內學術研討會議，出國訪學等學習機會則難以得到；在教學科研方面，青年教師申請高級別科研項目及經費也比較困難。
（2）人力資源規劃不合理
首先，高校人力資源規劃具有盲目性。一味將高學歷、高職稱作為選拔人才的唯一標準；而且往往只在引進數量上大做文章，造成人力資源的極大浪費。其次，規劃范圍及視域有限，缺乏整體規劃、長遠規劃。
（3）青年教師人力資源教育開發機制不健全
首先，引進機制不健全。引進優質人才是建設高素質教師隊伍的有效途徑之一。但是很多高校在人才引進機制方面存在以下問題：①缺乏長遠規劃：引進多以急需人才為主，偏重于解決現有人才短缺問題；②重學歷，輕能力：僅以學歷作為人才引進的依據，忽視了對人才能力和人格的科學考評；③重引進，輕使用：人才引進后任其自由發展，不能為其提供良好的學術環境和科研條件。
其次，用人機制不科學。一方面，還存在人員配置不合理的現象，引人設崗依然存在；另一方面，工作和科研壓力過大：青年教師往往承擔了大量的教學任務和科研基礎工作，負擔普遍很重。第三，人才單位所有制難以打破，人員能進能出的合理流動機制尚未建立，使得競爭上崗、優勝劣汰的用人機制無法有效進行。
第三，培訓機制不完善。①培訓過程流于形式：許多高校在青年教師的培訓過程中偏重學科知識，而對于高校青年教師而言，學科知識較為豐富，因此培訓的積極性和熱情不高；而另一方面，由于青年教師由于工作時間短，實踐經驗不足，正需要補充教育教學的技能，高校又恰好欠缺教育教學技能的培訓，最終使得高校青年教師的培訓流于形式。②高級別培訓資源稀缺，青年教師參加的多是崗前培訓，學歷教育等一般培訓形式，難以參與高層次的培訓，據統計，青年教師中只有不到5%參加了訪問學者、出國研修等高級別的培訓。③培訓方式過于傳統：目前教師培訓基本上是以傳授理論知識為主的課堂教育，在教學方法上多是傳統的“填鴨式’’教學，缺乏形象生動的案例教學和探究、合作、互動的靈活教學方法。既不利于受訓教師積極性、主動性、創造性的發揮；有會給青年教師的教育觀念、教學風格的形成帶來不利的影響，致使他們在教學實踐中沿用“滿堂灌一的做法。④缺乏培訓考核機制：大部分的高校青年教師培訓仍然是政府行為，高校缺乏相應的教師培訓激勵考核機制，造成高校教師培訓的主體性地位缺失。
3.做好高校青年教師人力資源教育開發工作的建議
3.1 更新觀念，樹立科學的人力資源教育開發觀
（1）樹立“用人用其長”、“人盡其才”的人才觀
打破傳統對人才的認知，客觀理解人才的內涵，高校青年教師多是術業有專攻的專業人員，學科知識完備，但是工作經驗、人際關系等方面不一定表現完美，因此，要清楚的認識到每個青年教師都有其優點和缺點，客觀評價青年教師的工作表現，對他們進行有針對性的開發，作到人盡其長，才盡其力。
（2）樹立“群體成才”的人才觀
一所高校長遠的發展，不能僅靠一個或幾個優秀教師，而是需要培養一個優秀的教師群體。因此既要注重對學術帶頭人、骨干教師的培養與開發，還應該積極培養青年教師團隊，任命導師，充分發揮導師的傳、幫、帶的作用，建立起一批青年教師教學團隊和科研團隊，充分發揮青年教師在教學和科研工作中的主力軍作用。
3.2 制定科學的人力資源規劃
高校應該制定科學的人力資源規劃：①對人才的供需進行科學的測算，提出合理的適合本校發展的青年教師人力資源的類型、數量、結構以及層次的要求。②高校青年教師人力資源規劃應包括人才引進、培養、使用、調配、激勵等方面的所有業務規劃。③高校的人力資源規劃應具有預測性、戰略性，能夠根據內外環境的變化和高校戰略目標的發展及時進行調整、更新和完善。④高校人力資源規劃要有層次性，既要制定近期的計劃，也要作好中長期的規劃。
3.3 建立健全本校的教育開發機制
（1）完善人才引進機制
首先要依據有利于學科發展和教師隊伍建設的原則科學設崗，合理確定人才引進的數量及層次，對關鍵崗位、急需學科所需的青年骨干教師、高層次人才要加大引進力度，同時還不應放松對潛在優秀青年教師的引進，為以后年輕骨干教師的培養提供后備隊伍。其次，采用科學的現代人才測評技術對引進人才進行全面考核，德才兼備者方可引進。再次，對于新引進人才，要提供事業發展的空間和條件，也要照顧到其精神、情感需求，要以事業留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，對于校內人才也要建立起科學合理的激勵機制，縮小與引進人才的待遇差距，使整個教師團隊在公平的基礎上參與競爭與合作。
（2）改革用人機制
首先，對于青年教師的使用和任命要本著德才兼備的原則，在用人標準上做到唯才是舉、選賢用能，才能充分發揮青年教師中流砥柱的作用；其次，崗位設置要合理，用人方法要科學。在崗位設置上要打破“因人設崗”的做法，真正按照學科建設的要求和教師教學科研工作的內在規律，探索教學科研力量和學術梯隊新的組織方式，科學地定崗、定編、定職責，真正作到“崗位管理”。再次，全面實行真正意義上的教師聘任制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理’’的原則實行教師聘任制，并且要進行一系列相關配套體制改革。
（3）健全培訓機制
①建立高校青年教師培訓進修的保障機制。高校應該依據自身專業發展、學科建設和青年教師的發展規劃，制定相應的文件以保障青年教師享有公平、平等的參加培訓的權利。
②依據青年教師的特點設計培訓方案，提高培訓效率。青年教師培訓方案的設計要體現終身教育思想和現代培訓理念，強調人本化、個性化；其次，從師資建設的全局出發，結合高校學科發展和專業調整的需要，分別設計重點培養方案（培養學術帶頭人和青年骨干教師）和全面提高方案（全面提升青年教師的整體素質）；再次，重視學歷教育，鼓勵青年教師參加脫產或在職學習提高學歷；第四，要注重教育教學技能的培訓，設計專門的課程，提高青年教師的執教能力；第五，在資金許可的條件下，增加高層次培訓經費，為更多的青年教師提供高層次培訓的機會；第六，培訓方法要靈活，培訓手段現代化、最大限度激活教育資源，提高培訓效果；最后，促成教師培訓成果的轉化，既要做好培訓項目的設計與實施，還要促使教師充分發揮自我管理的能力，給教師提供有利于教師培訓成果轉化的工作環境。
③建立青年教師培訓的評估機制、約束機制和激勵機制。為了保證高校青年教師的培訓質量，必須要建立教師培訓質量的評估機制，及時檢驗教師培訓是否達到預期目標，并將評估結果反饋給培訓機構和受訓教師，以利于培訓工作各環節的改進。為了激勵教師積極參加培訓學習，還應采用足夠充分的激勵手段，將培訓取得的成績與教師的晉升、待遇掛鉤，使教師培訓由被動要求變主動請求。在激勵的同時還要加強對受訓教師的合同管理，以防人才流失。
參考文獻：
[1]申繼亮教師人力資源開發與管理[M].北京:北京師范大學出版社,2006.
[2]周勇,郭根榮.我國高等院校青年教師培養模式研究[J].繼續教育研究,2010(8).
【關鍵詞】知識經濟 企業 人力資源管理
知識經濟是一種新型經濟，它在社會經濟中的作用越來越重要。只有將企業人力資源的管理能力全面提高，將人力資源的管理工作與企業戰略發展互相聯系，對于促進企業長期發展具有著決定性的作用。
一、知識經濟時代下企業人力資源的管理工作中產生的主要問題
（一）人力資源管理工作中認識不夠
在知識經濟時代這塊大背景下，企業管理人員對人力資源管理的認識和理解還停留在較為傳統的思想基礎中，雖然經濟體制早已發生改革，但管理者的經濟觀念仍然比較落后，以舊體制下的規則方法在新的體制下安排生產經營活動，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源的管理單純的看成是技術上的問題，對人力資源管理的理解過于簡單化、片面化，不能正確認識人力資源的管理是企業管理中系統的重要子系統。高新技術人才資源的所有價值決定企業內部人力資源的管理和整合狀況，樹立進步的人力資源管理觀念，開發并改進我國當前人力資源的管理工作，人力資源質量得到提高。
（二）人才激勵體系不健全
在知識經濟時代這塊大背景下，企業對人才與知識具有很大的依賴性，但我國企業在激勵體系方面過于片面化，沒有有效的激勵體系，而更多的是在物質方面上的激勵，忽視了激勵精神的作用，而當代人的追求與需要是多方面、多層次的。有關薪資激勵體系也不完善，主要是按照行政級別和職稱高低等傳統方式進行收入分配，很大程度上影響員工積極性，造成員工創新意識弱。員工業績的考核評價只是一種形式，考核體系不健全，且大大的影響情感因素，不能起到相應的激勵效果。
(三)人力資源沒有系統的規劃
在知識經濟時代這塊大背景下，企業在人力資源的管理工作中存在普遍問題，特別是企業在運行戰略規劃時并沒有對人力資源進行系統的規劃，而人力資源數量基數大，素質和質量普遍偏低，沒有對人力資源進行系統的規劃。在我國，許多行業還缺乏很多高素質人才，并在不同行業和不同的發展時期，人力資源的管理模式存在很大差異。因而在進新行業、新領域和新業務開發時，因為沒有對人力資源進行系統的規劃，沒有良好的體系引進合適的管理人才，對客戶服務水平與質量監控方面能力差，人才結構很難適應，整體協調能力差，最后導致經營失敗。
二、積極采取有效措施，優化知識經濟下企業人力資源管理
（一）樹立人力資源管理理念，堅持以人為本的理念
知識經濟時代主要是人才時代，并人不是被動適應企業的發展與工作需求，企業應該堅持以人為本的理念，工作時應具有自主選擇權，從人力資源根本需求出發，從而滿足人才的合理需要，重視人才滿足精神的需要，強化人才的公司忠誠度與滿意度。樹立人力資源的管理思想，積極開發和大力培養人力才。將企業戰略目標作為標準，加大培訓人力資源，采取吸納和激勵等措施發展企業所需人才。將以人為本的理念當作一項基本原則，保留優秀人才，保持企業競爭力的強大，以最優質的產品與信息資源技術加快速度占領市場，從而促進企業長期的生存和發展，當然就離不開高素質人才的作用。
（二）建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度
在知識經濟時代背景下，知識作為資本和勞動后的又一重要的創造價值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應運而生。在知識經濟時代，安置分配這種分配方式滿足現代企業人力資源創新管理需要，知識型的人力資源為企業帶來巨大的利潤，傳統經濟模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當前企業對知識型人力資源的管理和激勵需要。實行按知分配這種創新型的分配制度，有利于充分調動知識型人力資源的積極性，實現其自我價值等方面的需要。
(三)完善企業人力資源規劃，優化人力資源配置
在知識經濟時代下的人力資源管理，更加重視的對人的合理安排和科學管理，認真分析企業發展需要，制定符合企業實際情況的人力資源規劃，完善企業人力資源的招聘、培訓以及升職等相關制度，幫助員工制定適合其自身發展的職業生涯計劃，為職工的發展提供條件，促進員工自身素質的提高，順應企業發展需要。
三、知識經濟背景下企業人力資源管理的發展方向
一是將人力資源管理作為企業戰略目標。隨著知識經濟時代的到來，企業核心競爭資源已由傳統的資本資源轉變為人力資源，將企業戰略管理與人力資源管理相結合，為實現企業目標進行一系列具有戰略性意義的人力資源管理行為；二是構建以人為本的管理模式。在知識經濟這樣特殊的時代下，人力資本代替傳統的物質資本對企業的長期發展起著決定性的作用，因而企業首先要樹立以人為本的核心價值觀，加強對人文資源的開發。
總之，在知識經濟下，我們更應高度重視企業人力資源管理研究，提高管理水平，充分合理地開發和利用資源，以促進企業更好更快地發展。
參考文獻
[1] 湯國炎. 知識經濟下企業人力資源管理研究[J]. 中國證券期貨, 2011,(04)
[2] 李晶琦, 王曉雨. 新形勢下人力資源管理發展趨勢及策略[J]. 時代經貿(中旬刊), 2008(S9).
關鍵詞：企業；人力資源；成本控制
一、 人力資源成本概念概述及現狀
1、 人力資源成本的概念
人力資源的概念是由管理學家彼得.德魯克首先提出的，1954年他在《管理實踐》對其進行了明確的界定：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須經過有效的激勵機制才能開發利用，并給企業帶來可見的經濟價值。此概念是人力資源管理的理論基礎，同時為人力資源成本的研究明確了對象。
根據發生的環節，人力資源成本可以分為：獲取成本、使用成本、開發成本、離職成本和保障成本[1]。第一，企業為招聘員工時所發生的一系列費用，選擇不同的招聘渠道所發生的費用不同。這就是獲取成本。第二，員工在為企業工作的過程中企業需要向員工支出的成本，如工資、獎勵等。這是使用成本。第三，員工在工作過程中效率低下時，企業需針對其所在崗位及其需要掌握的技能進行培訓，以使員工以后能更好地適應自己的工作崗位，提高工作效率。在此期間發生的稱為開發成本。第四，企業為員工支付的養老保險、失業保險、工傷保險等都屬于企業人力資源的保障成本。第五，由于各種原因員工離職時企業發生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補償成本等，都是離職成本。
2、 人力資源成本現狀
在以人才為核心的知識經濟時代，人力資源成本更顯突出[2]。我國企業在進行成本管控時，主要在怎樣降低產品的物耗成本上比較注重。和國外相比，我國企業對人力資源成本的控制的重視程度還比較低，以致于人力資源成本處于一個比較高的水平。總的來說，我國人力資源成本的現狀可以概括為：對人力資源成本管理認識不足；對人力資源規劃不系統；人力資源成本支出比較隨意和盲目，導致嚴重浪費。
二、 我國企業人力資源成本控制中存在的問題
1、 缺乏人力資源成本核算的獨立賬目體系
有學者曾對中國電信的30家分支機構進行過一項調查，結果顯示幾乎全部的企業都沒有建立獨立的賬目體系對人力資源成本進行核算。這個問題普遍存在于我國的企業中，即：缺乏人力資源成本核算體系，缺乏相關的原始數據資料。
2、 人力資源成本控制方法不完善
我國企業中，人力資源部門獨立地進行員工的招聘、培訓及考核，人力資源部門對員工所在的職位可能并不了解，由此會造成在此過程中人力資源部門主觀性較強，缺乏針對性。其次，在對員工培訓時，培訓內容可能對目前及未來所處的境況沒有大的改善，與企業的長期發展沒有相關性。最后，培訓過程中的時間安排不合理、員工考核制度不完善等會降低員工的積極性，以致于工作效率下降或者員工辭職。這些都導致了人力資源成本的浪費。
3、 人力資源成本控制方面實踐太少，缺乏經驗
我國的人力資源管理控制起步較晚，在實際中缺乏有效的實踐，因此經驗不足難免導致工作中發生一些失誤。比如企業在進行人員招聘時沒有形成一套完整的綜合評價體系，就會造成人力資源成本的浪費。片面追求高學歷的人才、注重培訓的形式而忽視培訓的內容、崗位分配不合理、績效評價時忽略人力資源要素等這些情況都造成了人力資源成本的浪費。
三、 加強我國企業人力資源成本控制的對策
1、 通過企業文化降低人力資源成本
企業文化是企業的靈魂，建立良好的企業文化，不僅可以使員工擁有強烈的歸屬感、使企業的凝聚力增強、提升企業的競爭實力，還可以降低人力資源的成本。可以通過以下四個步驟來實現降低人力資源成本的目的：第一，要在企業文化之中融入成本控制的意識；第二，通過多種方式加強員工對企業文化的認同感，在員工逐漸認同企業文化的過程中，成本控制的意識也已深諳于心；第三，企業內部要建立良好的管理制度，如在獎懲制度上運用心理學和社會關系學等方法；第四，創造和諧的企業氛圍，加強員工的歸屬感，員工才會全力為企業考慮，降低人力資源成本[3]。
2、 利用人力資源規劃降低人力資源取得成本
通過對企業在未來經濟環境中的規模、人力資源的供求關系等的預測，以制定科學有效的人力資源戰略，包括人力資源的獲取、使用、維護及發展戰略。企業的管理者可以通過以下步驟來進行規劃：首先，預測需求。對未來所需員工的數量、員工需具備的技能等進行預測。然后，制定計劃。制定一套合理有效的行動計劃，進行高效的人員招聘及后續活動。最終實現成本優勢。
3、 科學有效的培訓降低人力資源開發成本
員工在實際工作中需要具備與所在職位相適應的專業技能。如企業招聘進一批應屆畢業生，就必須對他們進行培訓后才可以使他們上崗工作。進行培訓前，應對公司、工作、員工三個層面進行分析。然后有針對性地進行培訓，使員工達到可上崗狀態，在以后的工作中為企業創造價值。相對而言，也降低了人力資源的開發成本。
4、 建立科學合理的績效考核制度
企業若擁有一套完善的績效管理體系，將對人力資源成本的有效控制發揮重大的作用。績效考核一般有三種方法，分別為基于工作分析、結合細化的經營目標進行設計、按照流程設計。第一種只能保證員工做好自己的本職工作，但無法使他們團結一致，以致人力資源的價值無法實現最大化。因此后兩種方法是不可或缺的。從最初績效目標的設立到最終績效的考評，管理層要不斷地進行與員工之間的有效溝通。好的績效考核體系一方面可以很好地監督員工，另一方面可以使員工發揮自身的潛在能力，為企業創造更大的價值。人力資源的充分利用也是對人力資源成本的一種節約。（作者單位：1.中國石油大學（華東）經濟管理學院；2.中國石油大學教育發展中心）
參考文獻：
[1] 王紫燕.企業人力資源成本控制[J].企業研究，2013（2）.
【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；市場經濟體制
一、現代人力資源管理含義
傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動，注重效率和科學性。
在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。
二、我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題
1．人力資源管理的理念落后。許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
2．人力資源管理水平不高。絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
3．缺乏有效的激勵機制。在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。
4．忽視了員工素質的培訓和潛能的開發。不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
5.人力資源管理缺乏科學的規劃。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
6．國有企業管理者和被管理者關系模糊。職工是國有企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理智能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。“冗員”、“人浮于事”、“因人設事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。
三、我國國有企業人力資源管理的改革思路
1．樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優先，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。要實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設是搞好人力資源管理與開發工作的前提。
2．堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。國有企業在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是國有企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。
3．根據企業發展戰略實施人力資源規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯系紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了解企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況，因為企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執行過程進行考核評價，確保企業整體目標的實現。
4．建立以競爭機制為主體的人才使用機制。一些國有企業在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。隨著市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業和員工共同發展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養人才，提高人才的綜合素質，這樣，既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。
5．建立以績效考評為主的分配激勵機制。激勵與約束機制是人力資源管理的核心內容，它通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現。國有企業傳統人事考核側重于對員工定性的，靜態的考核，導致考核過程和結果的形式化。現代績效考核制度與傳統人事考核最大的區別是把考核當成一個動態的循環的管理過程，采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作改善和員工的成長。而考核結果的運用，一方面是在員工職業發展系統方面，它為表現優良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓等發展機會；另一方面在薪酬系統方面，通過提高工資和獎勵的辦法激發員工的工作熱情和動力。同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現，促進其改進工作。
如果說績效考核制度是通過部門科學化管理來滿足員工自我實現的需要，收入分配制度則是通過使企業利益和員工切身利益密切相關來激勵員工的內在動力。傳統國企工資制度側重于強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現代企業制度的發展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。主要表現在：第一，強調在職務分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益。
6.建立企業發展戰略與職工職業生涯相結合的人才培訓機制。培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。國有企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。尤其要重視創新能力的培養，樹立職工的創新觀念，激發職工在實踐中學習的能力和創造潛能，最大限度地開發人力資源的潛力。為此，國有企業的培訓工作不僅要滿足企業生產經營管理和戰略發展的需要，而且要與企業員工職業生涯發展結合起來。員工職業生涯發展一般經歷建立期、職業中期、和職業后期三大階段。對于剛走向工作崗位，處于職業生涯建立期的員工，企業應將在職培訓與脫產培訓結合起來，既要進行專業技能培訓又要進行企業文化和價值觀念的培訓。結合企業發展戰略，幫助員工設計自己的職業生涯計劃，使他們認識到企業可以為其提供更多成長發展的機會，用職業前景來降低他們流動的傾向。在員工職業生涯中期階段，他們完成了個人早期成長，各方面走向成熟，具備了較高的業務素質和工作能力，成為企業的骨干。這一時期，企業應以在職培訓為主，通過工作輪換或其他形式的短期培訓為主，豐富他們的工作內容，為其提供更多成長的機會，滿足其自我實現的需要。對于那些成功地經歷了職業中期階段的員工來說，這時他們已經成為企業的“元老”，他們以豐富的工作經驗和驕人的業績，向企業證明了自身的價值。這時企業可以讓他們成為年輕人的“導師”，將自己的知識和經驗傳授給年輕員工，并在傳授知識過程中充實自己，實現價值，為企業的發展作貢獻。
[關鍵詞] 贏利性數字圖書館人力資源
一、引言
贏利性數字圖書館的信息產品、咨詢服務、技術服務的提供和軟件的開發等都需要高級的人才去做。掌握現代文獻情報信息組織管理知識和計算機網絡通訊的人力資源,是贏利性數字圖書館建設和發展的推動力。只有擁有了必備的人才資源,才能在當前的競爭和未來的發展中取得優勢。因此,贏利性數字圖書館的競爭歸根結底是人力資源的競爭,而人力資源的競爭恰恰是贏利性數字圖書館人力資源管理的競爭。
二、贏利性數字圖書館人力資源的使用特點
贏利性數字圖書館的員工以本科學歷層次以上為主,大都擁有較高的學歷、具有淵博的學識和出眾的才華,有較強的不可替代性,加之他們具有很強的自主意識、鮮明的價值觀、性情清高、流動意愿強,而工作又具有很高的創造性、過程難于監控。所以在對他們的使用上,必須注意以下幾點。
1.給予充分的信任。贏利性數字圖書館的知識型員工擁有某種意義上的創造力,加之他們的勞動比較特殊,不愿意接受上司嚴格的程序化指示和控制,在使用中希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。
2.不斷給予新任務和足夠的自由發揮空間。同傳統圖書館員相比,贏利性數字圖書館員工有一種展示自己才能的強烈的欲望,他們從事創造性的腦力勞動,不僅僅是為了工資報酬,而是為了發揮自己的專長、成就事業、實現自己的價值。因此,他們熱衷于有一定挑戰性的工作,不斷接受新的任務。
3.給予充分的尊重。贏利性數字圖書館組織結構的明顯特點是扁平化,并廣泛采用基于任務導向的團隊化工作方式。因此,在贏利性數字圖書館中職位和職別并不是決定權威和影響力的主要因素,而技能的特殊化和重要性,往往可以決定員工在贏利性數字圖書館內的權威和影響力,但也容易使員工產生清高的特性,藐視行政權威。所以,單純依靠權利來控制這樣的員工將是徒勞的,必須給予充分的尊重。
4.重視高層次人才的表現。贏利性數字圖書館應將高層次人才的表現作為人力資源管理工作狀態的“晴雨表”和“消息樹”。以他們近期工作狀態或一定時期內的流失情況,作為分析、判斷贏利性數字圖書館人力資源管理的關鍵性指標與重要依據。
三、贏利性數字圖書館人力資源管理的特殊性
贏利性數字圖書館對人力資源管理的要求包含兩層含義:一是贏利性數字圖書館層面對人力資源管理的要求;二是贏利性數字圖書館的人力資源層面對數字圖書館人力資源管理的要求。
從第一層含義講:眾所周知,在知識經濟時代,人才是組織贏得競爭的支點。贏利性目標對數字圖書館的要求是:在產品、服務的競爭中取得優勢,從而贏得利潤。要做到這一點就必須先贏得人力資源的競爭優勢。而人力資源的競爭優勢恰恰是贏利性數字圖書館人力資源管理的競爭優勢。因此,贏利性數字圖書館對人力資源管理的要求:一是要達到人力資源供需平衡,二是要做到人力資源價值最大化。
從第二層含義講,贏利性數字圖書館人力資源的需求特點與使用特點,要求人力資源管理工作須:
在人力資源管理過程中,始終貫徹權變的管理思想;領導的方法、方式適合贏利性數字圖書館人力資源的使用特點;薪酬福利管理制度、考核制度適合贏利性數字圖書館人力資源的使用特點。
一方面,這兩層含義互相協調、依托才能做好贏利性數字圖書館人力資源的管理工作;另一方面,贏利性數字圖書館對人力資源管理工作的要求,是根據贏利性數字圖書館的目標、環境和贏利性數字圖書館人力資源的需求及使用特點這三個方面提出來的。
1.實現贏利性數字圖書館人力資源供需平衡之目的。贏利性數字圖書館人力資源供需平衡是其人力資源管理的最終目的。供需平衡可分為即期平衡和中期、長期平衡三種形式。人力資源的中期平衡可以通過人力資源規劃達到;人力資源長期平衡通過人力資源戰略規劃來實現;通過人力資源管理的日常工作可以達到即期平衡。
2.實現贏利性數字圖書館人力資源價值最大化。贏利性數字圖書館的贏利性目標要求其產品低成本,避免高成本、低質量。同樣對人力資源管理的要求也是如此,在低成本或零成本的情況下使人力資源的價值達到最大化是數字圖書館人力資源管理的理想狀態。因此,數字圖書館在選拔人才時,應重能力、重適用。在選拔過程中,應做到不一定選聘資質最好的人才,但一定要選擇資質最適用的。
3.在管理過程中始終貫徹權變的管理思想。由于贏利性數字圖書館的員工多屬于知識型員工,均具有突出的個性,故在人力資源管理的過程中應始終貫徹權變思想,強調區別對待:一方面,對知識型員工管理的過程中,任何粗放式的“一視同仁”、簡單化的“一刀切”和“平衡”, 在本質上都是對高層次人才的輕視或嘲弄;另一方面,應隨著人才個體的成長而隨之不斷地調整管理策略(如當某人才個體的層次明顯提高后,應適時地調整其待遇、崗位以及參與、授權的范圍、力度,等等)。
摘 要 民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，他們為我國社會經濟的發展做出了巨大貢獻。但是，民營企業的發展卻是步履維艱。導致民營企業經營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰略人力資源管理的不足。本文從戰略人力資源管理的基本含義出發，從外界環境變化和民營企業自身兩方面分析了民營企業戰略人力資源管理的重要性。在此基礎上，從認識層面、人力資源規劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業戰略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關鍵詞 民營企業 人力資源 戰略人力資源管理
當前，非公經濟已經成為我國國民經濟的重要組成部分，作為非公經濟重要內容的民營企業也得以飛速發展，它們在發展生產力、吸納就業、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經濟體制的形成方面發揮著重要作用。但是，民營企業的發展卻是步履維艱，據全國工商聯合會公布的《中國民營企業發展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業在5年內破產，有85%的民營企業在10年內滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業現存問題的關鍵因素。在已有討論如何促進民營企業健康發展的研究中，人們發現民營企業的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內學者就民營企業的人力資源管理進行了深入研究。但從現有的研究來看，從戰略角度研究民營企業人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰略人力資源管理的相關理論，對此問題進行探討。
一、戰略人力資源管理的理論概述
戰略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰略人力資源管理是指圍繞企業戰略目標和發展規劃，制定人力資源發展規劃，通過有計劃的人力資源開發、培養和使用，為企業的經營戰略目標實現配置可靠的人力資源。
相較于傳統的人力資源管理，戰略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統人力資源管理以“事”為中心，強調人是為完成事而存在的。戰略人力資源管理的出發點是“人”，更加強調人是獲取競爭優勢資源的資本。（2）強調人力資源管理在企業戰略中的核心作用。傳統人力資源管理與企業戰略的聯系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰略人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略之間的動態化、一體化。戰略人力資源管理已經融入到企業戰略之中。（3）關注企業整體層次的績效。傳統人力資源管理關注的是本部門的工作績效，強調本部門工作績效對于企業發展的貢獻。戰略人力資源管理關注企業整體層次的績效，強調人力資源的價值在于幫助企業獲得競爭優勢。
二、民營企業戰略人力資源管理的重要性
戰略人力資源管理是在傳統人力資源管理的基礎上發展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業要加強戰略人力資源管理，是由民營企業內外部因素決定的。
第一，外環境激烈變化的需要。在當前經濟形勢下，民營企業機遇與挑戰并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰略，占領國際市場，進一步促進企業發展。而另一方面，由于民營企業受自身規模、經濟實力、技術條件等條件的限制，使得我國民營企業面臨的挑戰也大為增強。在利用全球化經濟帶來的機遇和應對全球化經濟帶來的挑戰過程中，民營企業在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰略性越來越凸顯的情況下，民營企業只有迎頭趕上，才能有效應對企業外部環境變化。
第二，民營企業自身發展的需要。在現代企業管理中，人力資源是企業發展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業所認同。企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。因此，各個企業都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
三、民營企業人力資源管理的主要問題
根據戰略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業的實際情況，不難看出我國民營企業在戰略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰略性認識不足。目前，我國絕大多數民營企業人力資源管理很少是從企業戰略層面來考慮的。大多數民營企業沒有從企業戰略發展的需求來考慮人才的引進和配置，導致人才的引進也只是為了應急需要，無法滿足企業長遠發展的需要。由于缺乏戰略性認識，導致企業對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權賦責，更不愿讓員工擁有對企業相關情況的知情權，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導致民營企業員工流失現象嚴重。
第二，與企業戰略相匹配的人力資源戰略規劃缺失。民營企業在發展過程中，隨著管理者素質的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業戰略的重要意義。但是，民營企業的人力資源規劃往往與企業戰略規劃并不協調。在民營企業初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩定成熟期，民營企業在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業也不愿意將人力資本投資作為企業的基礎性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環。另外，民營企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也沒有制定相應的人力資源戰略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰略性凸顯不夠。戰略人力資源管理要求人力資源管理的各個環節，都必須圍繞企業發展戰略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓機制等。而我國民營企業在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰略性激勵不夠。民營企業薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰略性凸顯不夠。民營企業對員工的績效評估主要是依據企業既定目標和任務下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學性，不利于調動員工的積極、主動性和創造性。三是培訓開發力度的戰略性嚴重滯后。我國大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。
四、構建民營企業戰略人力資源管理的對策建議
針對我國民營企業人力資源管理中存在的不足，借鑒戰略人力資源管理的基本理論，我國民營企業戰略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：
第一，樹立戰略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數民營企業對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰略性思考，導致民營企業人力資源管理中出現了諸多問題，嚴重制約著民營企業的進一步發展。為此，民營企業首要的任務是要樹立戰略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業實施戰略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業發展的重要資源，是企業一切活動成敗的根本，企業的一切都要從人出發，企業應建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發揮這一資源優勢，用好企業的每一位員工，使企業成為協同作戰、團結合作、高效創新的團體。
第二，做好人力資源戰略規劃。針對民營企業人力資源戰略規劃中的不足，必須要強化人力資源戰略規劃與企業發展戰略的協調。人力資源戰略規劃是民營企業對未來人才的需要、供給、培養與選拔方式進行科學、整體的預測和規劃，它是企業人力資源管理其他職能的基礎，是企業發展戰略的重要組成部分，它為企業實現經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業人力資源管理活動提供指導性的建議。具體內容包括：核查現有人力資源，關鍵在于弄清企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析企業現有人才開發使用情況及存在的問題；預測企業未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或對策措施；搞好反饋調整。
第三，完善戰略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰略薪酬體系，民營企業要根據企業戰略制定適合本企業的薪酬戰略，在此基礎上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核。考評結束后要注意考核結果的反饋，企業要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓開發。要從企業發展戰略的角度來樹立正確的人力資源培訓理念，充分認識到培訓開發對于企業發展的長遠意義。在此基礎上，科學分析員工培訓的需求分析，做到培訓的有的放矢。另外，還要完善培訓體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓開發體系。
參考文獻：
[1]孫燕.我國民營企業發展過程中的管理問題分析.科技進步與對策.2008(8).
