時間：2022-09-17 16:40:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新錄用公務員總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、規范公務員考錄工作
（一）做好年公務員公開招考工作。根據省的統一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農村工作的人員中考錄鄉鎮機關公務員工作，優化基層公務員隊伍的結構。
（四）妥善完成綜合執法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執法機構人員考錄工作后，對綜合執法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規范公務員日常管理工作
（一）貫徹執行好國家和省的公務員管理配套法規。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調任、回避和職務管理。重點對照檢查執行公務員回避規定的情況，制定執行回避規定的具體措施，督促有關單位認真執行公務員回避規定。同時，根據省的統一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。
（二）完善公務員日常的管理，提高業務辦理效率。充分發揮數字人事綜合業務管理系統的數據管理功能，規范公務員個人信息和業務信息的管理，逐步推行網上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數管理，提升我市公務員管理信息化水平。
（三）做好公務員統計工作。根據省廳的統一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規工作。
三、完善考核辦法，做好公務員考核工作
（XX年10月20日）
根據省人力資源社會保障廳《關于召開全省行政機關公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發〔XX〕508號）和本次會議安排，現將我市行政機關今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。
一、公務員管理機構組建情況
目前，我市和所屬4縣（區）人事局均設置有內設機構負責行政機關及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現行“三定方案”的要求履行職責。
我市新一輪機構改革已基本展開。目前，市、縣（區）公務員管理機構未作調整，仍維持現狀。據悉，在此次機構改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構，仍以現行運作體制運行。
二、今年以來完成的主要工作
——公務員日常登記正常推進。按照集中統一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區）人事局呈報的公務員登記、轉正共計636名人員的相關手續。
——公務員年度考核嚴格規范。XX年度考核嚴格按照規定比例和要求，完成了對市級行政機關公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規范。
——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關人民警察、鄉鎮司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉鎮公務員的報名等工作。
——事業單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關所屬事業單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據省廳統一安排和市委、政府的要求，堅持“統一劃線，按編登記，合格優先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數線，共1117名合格。現已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內完成此項工作。
——規范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養優良作風改善服務質量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發，積極化解各種矛盾，盡最大努力協調解決諸多問題，打好了維護社會穩定的“主動仗”。
三、探索創新的幾點做法
——熱點工作嚴密程序。人事調配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關于實行黨政領導干部問責的暫行規定等四項監督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。
——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫生庫。其次在面試和體檢環節中對公考公務員的面試評委組、醫生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫生隨機產生，考生參與機會均等，體現公平公正，產生了良好的社會反響。
——廣泛宣傳強化調研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業發展規劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發。同時，對探索創新的經驗進行了全面總結，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環境。
四、當前面臨的主要工作任務及打算
——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入參照管理對象，而且還有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入參照管理和考試不合格人員的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。
——日常登記亟待規范。在行政機關公務員集中登記基本結束后，現已進入公務員日常登記工作。新調任、新錄用公務員登記報批手續如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構改革后，運行機制和工作體制將發生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結合起來，如何把平常考核與年度考核統一起來，如何把考核成果與實際運用聯系起來，走出不提拔不考核、結果與運用脫節、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規范，真正體現以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發展。
——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現有公務員管理的機構設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰。
——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關有兩個，按照分工，分別負責行政機關擔任部分領導職務的公務員的管理和行政機關其他公務員的管理，缺乏統籌協調。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關又報送政府主管機關審批；有的行政主管部門對內設機構中層干部自行任免或將事業單位人員借調到機關任職；有的部門調配任免或請示報告不附空缺編制或職數通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調配表等裝入個人檔案；有的超職數呈報非領導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關公務員管理提出了新的課題。
五、 加強公務員管理工作的幾點建議
一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創業的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數只有編制數的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰斗力不斷提高，連續三年考核為局優秀處室，被授予“市直機關文明處室”。
（二）善于把握工作規律。任何工作都是有規律可尋的，善于把握規律既是提高行政績效的有效途徑，也是執行力的表現。全處人員注意研究和把握工作規律，公務員管理業務流程指南，就是根據平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數審核等實際工作經驗總結出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業務工作各環節的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節奏，避免工作出現忙亂。我們還發揚處室的優良傳統，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創新。墨守成規，執行力必然弱化，創造高績效更是無從談起。根據人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續性的基礎上進行工作創新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發我們對業務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協委員、派、專家學者參與評審，監察部門進行監督，增強評選工作的透明度。
二、健全協作機制，力求資源共享、業務共進
現代社會是一個協作的社會，政府工作有著更高的協作要求。公務員管理是一個系統工程，需要上下左右、方方面面的協作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內相關處室的配合。公務員考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。考核結果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結果兌現到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統發系統，與局內的工資、培訓等部門實行聯審，在年度考核結果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優秀等次，考核結果達不到國家規定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關和事業單位就有816人因在試用期、處分期內等原因未發放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統發數據系統前，由局內三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監察部門全程監督。近兩年來，有38人經審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統發，較好地保證了公務員管理工作的規范有序。在公務員調任、轉任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協作機制。
（二）密切與相關部門相關處室的協作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協作機制。每年辦理考核結果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統計，對不按規定兌現考核結果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯審制度，保證推薦對象的質量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據競賽情況，今年又與市直機關工委、外經貿局聯合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯動機制。市直行政機關、事業單位的人事（政工）處和區市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發揮職能優勢，為創建高績效機關提供保障
高績效機關必須有好的執行力，好的執行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執行，只有將制度落到實處，才能真正實現用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰略部署，按照局黨組的要求，注重發揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。
（一）健全鼓勵創建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創業這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養求真務實的工作作風，創造實實在在的業績。連續4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區市人事部門。公務員績效管理評估為優秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優秀的單位，下年度公務員年度考核優秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續為優秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關績效提高。會同市委組織部有關處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。20__年重點完善考核框架和辦法；20__年結合機關作風整頓，重點抓執法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；20__年，結合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規范》，完善日常考核；20__年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩定、內容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結果怎么兌現、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】 【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析
【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策
【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第一章 緒論。
1.1 研究的背景和意義。
1.1.1 研究背景。
因為公務員的工作比較穩定，近年來此類工作得到了越來越多求職者的青睞。根據人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，截至 2016 年底，全國共有公務員 719 萬人。2016 年全國共錄用公務員 19.46 萬人，其中，中央機關及其直屬機構 2.81 萬人，地方 16.65 萬人[1]。
公務員隊伍的發展日益壯大，每年加入公務員鄉鎮基層隊伍的新鮮血液日益增多，如何正確的引導和培養新生公務員，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂揚的工作熱情、更積極的工作態度，更好的承擔起黨和政府密切聯系群眾、引領群眾緊密團結在黨和政府周圍的重擔，就成為一個必須重視和解決的問題。
1.1.2 研究意義。
(1)理論意義。
就理論探究而言，由于目前仍舊難以構成條理性較強并且完備的理論系統，理論方面并未獲得新的進展，同時當前的培育管理制度以及理論難以適應鄉鎮基層公務員的實際狀況以及較為前沿的人力資源管理理論，故我國對于鄉鎮基層公務員的培育仍舊不夠深入和透徹。本論文試圖以理論的角度對基層初任公務員培育過程中采用的內部邏輯以及外部形式進行全方位地了解，同時對目前培育初任公務員期間遇到的難題進行剖析，根據 Q 縣鄉鎮基層的現實狀況，對其給予合適的指導意見。
(2)現實意義.
由于公務員群體尤其是基層公務員群體長期以來接受的舊思想較為深刻，因此難以采用較為前沿的培育思想，從而很難想出與公務員職業規劃的路徑問題相適應的處理辦法，而職業發展和職業規劃是職工個人成長進步的重要因素。培養機制的探索可以使鄉鎮初任公務員更加全面地明確職業目標以及認識到個人能力，同時組織人事部門也能夠更加全面地明確公務員的期冀與個人觀念，并且根據現實情況，進行較為合適的分配，指引他們將集體目的作為工作核心來發揮個人的作用，最后共同完成公務員群體的建設并且對其進行改善。
1.2 核心概念及理論基礎。
1.2.1 培養機制的概念、內涵和外延。
關于培養（train；culture），主要有兩個層面的意思，其一是指以適宜的條件促使其發生、成長和繁殖，其二則指按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。我國關于培養的認識，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：蓋其內外本末，交相培養。清朝的黃鈞宰在《金壺逸墨放魚》中說：不必持齋茹素，而特以培養生氣勸人。這里面的培養都是側重提供培養條件。清朝的在《新寧劉君墓碑銘》言道：吾以人情為田，以培養士類為種，耕不計年，獲不計世，庸詎知留貽子孫者，不更大乎？而我國著名的教育家陶行知學者創作的《新學制與師范教育》一書中直接指出：總而言之，對人才的培育形式應該與教育領域的需求相適應。這其中的培養就是從目的著手。
關于機制（mechanism），是來自于希臘語的詞語，內涵為機器的內部組成以及運行機理。能夠著眼于下述兩個角度對此原本的定義進行闡釋：其一為機器的構造大致包括什么以及此類部件構成機器的原因：其二為機器的運行機理以及以此種方式運行的原因。把機制的本義引申到不同的領域，就產生了不同的外延。醫學以及生物學借助對這個詞語的類比來進行應用，即生物體構造中各部位之間的關聯，和機體運作時其中產生的不同化學、物理變化以及彼此之間的聯系。目前社會中已經普遍使用這個詞語，用來表明它們內在組成部分以及運作時發生變化的規則。
培養機制的內涵和外延，《現代漢語詞典》中對培養機制的定義為：培養機制是事物的一種表現形式，是使人們可以在一定的環境中，參照和遵守的標準。在公務員組織管理中，培養機制就是指在單位內部規則和變通的前提下，結合適應的規律，采取合適的方法，從而實現擬定的培育目標的制度規范。培養機制擁有責任性、程序性、約束性、靈活性等外延特征。一、責任性。培養機制必須為完成規定的任務而存在，按照培養要求，以組織的運行規律為基礎，有針對性進行人才的培養。人才培養任務包括人才培養的方向、人才應用的領域、和具體要求等內容。人才培養任務解答了現行組織人事機制將培養什么樣的公共管理人才的問題，表現在適應能力、業務能力和素質結構等三個方面。二、程序性。培養機制要按照相應的計劃推進，是在具體機制制定與運行的實踐中，根據相關目標內容，按照程序計劃所實施的一系列培養的方法與手段。三、約束性。培養機制要求對組織成員具有普遍約束性，能夠規范所有組織成員的行為，遵守一定的原則與紀律，行為方式必須在組織規范的約束下進行。四是靈活性。培養機制并非一成不變的，隨著環境和社會的發展進步，培養機制也應結合實際采取適當的方法進行及時的調整，才能適合單位的具體情況。
1.2.2 鄉鎮初任公務員的概念和特征。
《中華人民共和國公務員法》指出，公務員即依照法律發揮其作用并且由國家行政收編同時由國家財政發放薪資以及補貼的公職人員。[2]鄉鎮公務員即任職于鄉鎮級政府部門，履行國家公職并且運用國家行政權利的業務類以及政務類工作人員。鄉鎮公務員是黨在基層的執政骨干，是黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶。多年來，每個級別的公務員主管部門均以凡進必考為基本原則，并且向鄉鎮機關輸送了大量的部門精英，優化了基層公務員群體的格局，提升了基層公務員的職業水平，為基層的經濟社會發展提供了有力的組織保證和人才支撐。本研究將入職任職五年內的鄉鎮公務員定義為鄉鎮初任公務員。將培養機制與鄉鎮初任公務員有機組合起來，是本文研究的重點課題，探究此機制內在結構以及運作和變化的原則，以有關原則為前提，采取相應的方式，來達到最終的目的。
根據調查，Q 縣鄉鎮初任公務員中 25-30 歲的群體于總體中的比例約為 72%，遠超過受查對象的二分之一。職業成長階段理念表明，此時是培育制度的選取以及明確階段的合適時機，是職業發展的主要時期以及核心期，具有較高的典型性，能夠展現出初任公務員的主要特點。此次受查對象大致包括：就性別而言占比為 64%的女性群體，總共 64 人，占比為 36%的男性群體，總共 36 人；就學歷而言，占比為 26%的大專學歷群體，總共 26 人，占比為 71%的本科學歷群體，總共 71 人，以及占比為 3%的碩士及以上學歷的群體，總共 3 人。近年來關于 Q 縣公務員招收和錄取數據表明，獲得公務員公職的男女分布與其的學歷分布和此次調研結果大致相符，同時也符合目前絕大多數任職于鄉鎮機關的鄉鎮初任公務員的人員分布。就職級而言，15%的群體擁有鄉科級副職級別，而 85%的群體僅有科員甚至以下職級。從此可以看出大多數的公務員群體目前擁有的職級較低，并且具有較大的升職空間。由此可見，Q 縣鄉鎮初任公務員呈現出年輕、受過良好教育、女性比例偏高、職務序列較低等特征。
1.2.3 需求層次理論依據。
1943 年，美國的心理學家亞伯拉罕馬斯洛于其創作的文章《人類激勵理論》中指出，屬于人本主義科學其一的理論為馬斯洛需求層次理論。他將需求由高級至低級分別歸類為自我實現、尊重、愛和歸屬感、安全、生理需求五個級別。人類達到自我實現的目的后，還會擁有超越自我的需求，不過馬斯洛需求層次理論一般不將其列為必不可少的部分，往往把自我超越需求與自我實現相融合。[3]廣泛意義上來說，若某個人不但缺少尊重與愛，還缺少食物和安全，那么他會擁有最為強烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此時人的思想中大概只剩下了對食物的渴求，全部意識均被食物占有。就此類極端狀況而言，人活著的目的僅僅是食物而不在于其他事物。而更加高層次以及更具社會化的需求例如尊重，只會在人解決了對于食物的渴求之后產生。
1.2.4 職業管理理論依據。
（1）職業選擇理論。
職業選擇（Career choice）是指人類選擇并且明確自身職業的類型以及方向。此即人類從實際意義上步入社會的決定性活動，為人一生中極為重要的關鍵環節。職業選擇這項行為能夠幫助人類與就職崗位進行有效融合，從而有助于個人成功擔任社會勞動崗位它有利于人類成功步入社會并且與其較好地融入。職業選擇能夠幫助人類獲取社會和經濟多個角度的收益，從而確保雙方均能獲利，有利于個人全方位的成長。
1959 年，約翰霍蘭德了霍蘭德職業興趣理論（Holland vocational interesttheory），它對社會產生了普遍的積極意義。該理論指出人類的人格種類、愛好和職業密切相關，人類進行勞動行為的最大源泉就是個人愛好，只要是擁有職業興趣的職業，均有助于提升人類的主動性，推動他們主動并且樂于擔任該崗位，同時人格和職業興趣彼此間具有較大的關聯。霍蘭德認為一個人對工作喜愛程度和工作效率受個性特征和職業類別的匹配度的影響。[4]美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）強調最符合人格特征的職業由每個人特有的人格模式決定。對職業的接受度由因素和特質決定。因素代指能從工作過程中總結出的讓職工事業有成的各種條件和要求，而特質則代指一個人的三觀、偏好、特長、能力等一切能被心理測量工具測定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美國知名職業指導專家，總結歸納了職業錨理論。職業錨是一種對職業的定位，只是這種職業定位需要時間的沉淀和磨合，個人在投入工作崗位的初期，在獲得一定的工作經驗后需要反思職業與自我意向能否相適應，或者說職業與個人的能力、價值觀和工作目的能否相適應，最終來確定符合自我要求的長期職業定位。[5]但職業錨并不是一成不變的，工作環境、個人能力、價值觀或工作目的的改變都可能使職業定位方向有所改變，職業錨也因此需要改變。
（2）職業生涯管理模型。
職業生涯管理模型為人們在職業生涯中遇到的問題和困難提供了決斷和解決的參考方案。職業生涯管理模型貫穿了整個職業生涯，其基本理論為個人的意愿如果能在工作和生活中得到滿足，那人們的工作效率就會因為成就感的產生而提高。但職業生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格類型理論和特質-因素理論等其他理論。[6]一個人需要在對自己和四周的環境充分了解的基礎上制訂系統性的職業生涯規劃和目標，并且在目標的制訂過程中需要考慮自己的三觀、偏好、特長、能力和自己憧憬的未來，在實踐過程中不斷反思和調整，這樣才能從個人角度對職業生涯進行高效地管理。但個人只是一方面，另一方面還需要組織與個人進行信息的溝通與交流，鼓勵員工在職業生涯管理中從多方面進行嘗試，讓職業生涯管理模式更好地發揮作用。
1.3 文獻綜述。
1.3.1 國內相關研究綜述。
國內針對培養管理理論和職業管理理論的研究興起的較早，雖然研究的課題很多，但基本上局限于對企業組織培養機制的探索，很少有學者專門研究公務員培養機制。一直到 20 世紀 90 年代，關于公務員培養的研究才逐漸有所發展，作為一個僅有不到 40年研究歷史的新課題，它還需要被進一步地鉆研和探索來獲得更多結論。所以更多的專家、學者需要被號召去全面開展對公務員培養機制的課題研究，在研究過程中可以吸取國內外優秀企業的員工培養方法、依據公務員的職業要求和相關的政策規章來制訂新的公務員培養方法。通過實地考察 Q 縣對初任公務員的培養機制，能夠使人事部門對初任公務員的基本需求有詳細地認知，從而有針對性地對其展開培養工作，讓初任公務員自身素養有所提升的同時提高整個公務員隊伍的工作效率和工作熱情。本文將系統整理人才培養和職業管理等方面的典型性看法，旨在使本課題的研究歷史、現況和未來更為清晰，下文將對國內主要研究文獻進行綜述：
一是公務員培養的因素。李媛、李黎媚立足于公務員的工作目的，以問卷調查的形式研究公務員的職業需求，認為如果想要同時達成組織目標和個人目標，政府應該就公務員的合理要求給出滿意答復并將措施落到實處[7]；張再生，李祥飛側重于研究公共部門公共人力資源管理發展，在分析公共人力資源管理戰略以及公務員職業發展時的主要分析方向為社會資本、人力資本、公共倫理和價值觀；鄧茗文、夏旭東、葉中華將企業管理和公共管理進行比較，引進企業管理中有利于公共管理的高度抽象化理論供其參考，并為公務員培養提供便利[9]；陽東辰、李苑凌等人致力于研究對初任公務員的發展有促進作用的因素，發現激勵、人際關系和成長等因素能有效地促進初任公務員心理和生理發展成熟，并且能從各方面提高初任公務員的滿意程度[10]；張啟航在《青年公務員的壓力管理》一文中提出，由于組織規章和個人認知之間的沖突使青年公務員產生了心理不平衡，從而導致壓力超過了他們的承受限度。針對壓力問題，政府、組織應該對青年公務員進行正確的引導、傾聽他們的看法、加強溝通和交流并合理規劃開發資源來減輕鄉鎮初任公務員工作和生活上的心理負擔，讓他們逐漸走向心理成熟；龍立榮，方俐洛，凌文輇等人在研究組織的職業管理對員工職業生涯的影響時發現，與溝通職業發展信息、組織自我認知活動、培訓和晉升這四個方面有關的職業管理方法對員工的心理和行為發展均有促進作用[11]。
二是公務員培養的體制。梁文愈、楊龍興在研究了公務員職業生涯發展中的問題和限制條件后，提出了建設公務員職業規劃支持體系的必要性，并對我國公務員職業規劃支持體系做出了初步規劃，給公務員培養提供了參考資料;宋斌、鮑靜、龍朝雙采用態勢分析法對公務員的職責進行了分配并對政府的人力資源進行了合理配置，建立了保險機制、生態環境機制和政府人類資本投資機制[12];趙澤洪、胡麗文提倡政府成立顧問計劃小組來專門負責公務員職業規劃和管理方面合理建議的提供，讓公務員能夠隨時就任職期間的問題獲得相應的幫助，并就自身發展方向獲得相應的指導[13]。
綜上所述，公務員培養的意義十分重大，針對公務員培養的因素、體制和方案等各個方面的研究都有其現實意義，各個課題的研究所得對 Q 縣初任公務員的培養來說都是十分重要的理論依據和參考資料。
1.3.2 國外相關研究綜述。
國外學者對培養管理理論的研究已經開始向研究對象的個性特征深入，雖然到目前為止還沒有系統性的理論誕生，但研究對象的基數已十分巨大、研究范圍已相當廣泛、研究成果也已十分可觀。
美國作家白翰姆等人于 2006 年聯合撰寫的《培養接班人》一書中敘述了企業如何培養接班人和建立企業自己的繼任管理系統。書中強調的，并非針對某一個指定的崗位來找到符合條件的人才，而是針對某個等級的工作找到符合條件的儲備人員，并對此類人員進行培養。給予儲備人員更多的工作、實踐機會，并授予其一些任務，讓這些人才能夠在實踐當中進步、學習。在上世紀七十年代，美國最為知名的職業生涯管理專家埃德加H施恩，第一個在其編寫的《職業的有效管理》一書當中建立了職業錨這一理論，其指出職業錨在企業人才的發展歷程當中起到了至關重要的作用，其是人們選取工作、在工作當中成長的重心，是個人在長期的和環境、工作互動之后形成的產物，是企業員工不管因何種原因都不可能拋棄的價值觀。同一時間，來自美國弗羅里達大學的知名管理學專家里德斯勒出版的《公共人力資源管理》一書當中提及培訓、選拔、招聘、使用、激勵等方面是公共人力資源管理的主要職能項目；知名研究者布魯克林德爾上世紀 80 年代撰寫了《管理新職業者當代工作者的多種職業生涯成功向導》一書當中，把職業生涯劃分出五個不同的門類，且針對不同類型從業者的特殊之處和管理方法展開了調查分析；美國波士頓大學專家帕森斯將職業內容解析、個人性格評估、職業與個人的匹配看作是選擇職位的三個環節。
上世紀 90 年代，來自美國加利福尼亞大學的知名專家謝爾曼等人指出，良好的職業管理工作能夠極大程度上促進個人潛能的發揮，并推動其所在組織更好的發展。謝爾曼將職業發展的關鍵放到了組織和個人兩個方面來考慮，采用戰略方法來進行職業管理；派恩斯站在政府的視角上展開調查，指出在公共事業管理部門內的員工的工作能力對于社會的發展有著直接的影響，這些員工在管理公共事務、提供社會公共物品等工作當中起到了不可替代的作用。所以，公共事業管理單位應當給予其員工更多的機會來讓其個人能力與職業素養得到提升；約翰納爾班迪與羅納德克林格勒出版的《公共部門公共人力資源管理:系統與戰略》一書，在批評了以往的國家公務員體制不足之處的前提下，按照公共事業管理部門外部工作背景的復雜性及各種觀念矛盾的多樣性的背景，討論了怎樣的制度才能夠真正符合公共事業管理部門的多元利益要求，進而建立了能夠處理好公共事業管理部門人才資源矛盾的制度；拉塞爾M林登指出，要想再造公共事業管理部門，就應該要改變以往推行的績效考核方法，改變公務員工作獎懲制度，進而給政府工作能力的進步提供極大的內部動力；同樣是在上世紀 90 年代，羅斯威爾等專家聯合編寫了《專業化的人力資源開發角色與能力》。之后，里昂高等學院的專家 F丹尼撰寫了《干部管理》一書，書中指出，職業生涯的含義不應該只限制在其實際含義上，這一概念還應該體現出個體對其自身職業生涯發展方向的理解和期盼。 同年，專家約翰B米納教授等編寫了《公共人力資源管理一戰略前景》一書。托馬斯G格特里奇等專家聯合編寫的《有組織的職業生涯開發一建設世界級勞動大軍的基準評價》在綜合分析了包括美國在內的多個國家共一千多個大型企業的職業生涯管理案例之后，描繪出了成功的職業生涯的大致特征。
綜合分析以上理論成果，世界上諸多的專家在新公務員法、職業管理、人才培養等工作上展開的大量調查以及取得的成果，為本次課題調查打下了堅實的理論基礎。但在有關公共事業管理部門公務員，尤其是初任公務員培養方面的調查成果并不多見，而即使是已有的成果，也大多集中在對職業規劃、管理問題的探討上。不僅如此，已有的調查工作深度并不能適應當下對初任公務員培養工作的要求，單單對公務員法有一定的涉及，并未在社會體系建設和行政文化建設等問題上展開更加深刻、理論化的描述，例如對會影響到制度實施成效的因素、相關制度的形成機制等問題都未進行解釋。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
筆者將把河南省 Q 縣 2005 年機構改革以來鄉鎮機關新錄用公務員為研究對象，運用問卷調查、訪問座談、查閱檔案、數據分析等方法，了解該縣初任公務員培養、流動、任用的情況以及晉升交流上級部門的情況，對鄉鎮機關公務員招收、培養及在過程中體現出的重要問題展開調查，期望通過相關的人力資源管理理論，結合鄉鎮機關的詳細狀況以及我國在公務員管理方面的相關規章制度，更加深入、詳細的研究進一步健全鄉鎮機關初任公務員招收、培訓的辦法及政策。
計劃分成四個部分。第一部分主要介紹選題的原因，對這一選題的實際作用進行闡釋，并在大體上闡明培訓機制的有關概念及理論，此外還會進一步介紹世界各個國家在公務員培養方面已有的經驗和現行的制度，并介紹本文運用到的調查辦法及詳細的研究內容。第二部分闡明對 Q 縣初任公務員當下情況的調查結果，并對發現的問題進行詳細的解析。第三部分解析影響 Q 縣初任鄉鎮公務員培養機制的原因，主要從制度、環境、個人素質等三大因素去分析；第四部分根據實際情況結合因素提出具體的、對應的對策，做出了結論。
1.4.2 研究方法。
本文當中運用到的研究方法有結構式訪談法、問卷調查法、文獻研究法及數據分析法。
首先是通過文獻分析法，在力所能及的范圍內盡量收集到和人才培養相關的各類文獻及資料，特別是和公務員培養有關的各類文章等，并將獲取到的資料進行綜合處理、總結，基本了解有關的理論知識及概念。
其次是問卷調查法，初步了解 Q 縣鄉鎮初任公務員團體的特征，并綜合相關的公共人力資源管理理論來制定調查問卷。將 Q 縣的鄉鎮初任公務員團體作為研究樣本，分發調查問卷，并回收取得的各類信息，綜合分析調查所取得的資料并展開分析、總結，最終掌握 Q 縣鄉鎮初任公務員培養方法的具體情況以及具有的缺陷。
一、開展聘任制公務員試點工作的做法
聘任制公務員，是指機關在規定的編制限額和工資總額內，經中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關按照雙方自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權利和義務。一經聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結合漳州古雷港經濟開發區正處在大開發大建設、急需引進相關專業人才的現狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區。他們主動指導古雷港經濟開發區管委會制定《古雷港經濟開發區管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。
1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經濟開發區規劃建設局城市規劃崗位專門職位人員1名，經濟發展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業要求，準予筆試。
2.公平公正地組織考試。為高質量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關行業專家命制筆試及面試試卷，內容主要側重與聘任崗位相關的理論和專業知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規劃專業有2名考生、石油化工專業有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業知識、經驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監督。
3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關規定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現及專業素養，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經歷和業績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績取人，防止出現高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。
4.以合同管理形式確保雙方權益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結合實際，制定《古雷港經濟開發區聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關辦法，經反復研究，制定了合同文本，在合同中規定了雙方的權利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發區管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。
二、幾點體會
1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業技術崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發改委和古雷港經濟開發區做了聘任制公務員探索，由于沒有經驗，崗位選擇、專業設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結經驗，充分進行前期調研，選擇具有縣一級財政權的古雷港經濟開發區管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經濟開發區管委會急需一批懂規劃和石化專業方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會經過多次溝通，最后確定開發區現階段急需的規劃崗位和石化崗位兩個專業性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經濟開發區公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。
2.制度健全是關鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會根據國家文件精神，結合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關制度，有效維護了招聘機關和聘任制公務員的合法權利。
3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經濟開發區為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經濟開發區管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據文件精神，大膽創新，先行先試，特別是在試點的幾個關鍵環節，主動上下溝通協調，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。
三、幾點思考
福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：
1.對職位進行科學分類。《公務員法》規定對專業性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規定。現有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業的公務員隊伍。
2.建立健全績效考核機制。績效考核是聘任制公務員的重要依據，績效考核的結果決定著公務員是否稱職、是否續聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結果。通過完善績效考核制度，實現聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。
3.建立與社會接軌的聘任制公務員保險制度。隨著社會經濟體制不斷完善，人員之間跨部門、跨行業、跨地區流動越來越頻繁，人力資源作為一種重要的戰略資源應遵循市場配置的客觀規律。但是，當前的公務員保險制度已成為阻礙公務員流動的一大障礙，一旦被解聘離開機關，公務員享有的工資福利待遇保險等都將消失，利益無法得到保障。因此，需要建立聘任制公務員相關的社會保障配套制度，和企業人員一樣繳納社保，將來從社保而不是從政府財政領取養老金，從而解決他們退出公務員隊伍的后顧之憂。
1、繼續引進高層次創新型人才。創新引才思路，改進引才方式，開辟高層次創新型人才引進的綠色通道。完善人才柔性引進機制，柔性引進國內各類創新型人才尤其是高層次創新型人才。以企業需求為導向，積極組團隨省和*市赴國內人才密集城市參加大型綜合人才招聘活動。進一步加強在外*籍人才聯誼會、博士聯誼會和留學人員聯誼會活動。
2、大力開展校企人才合作。建立人事部門、行業組織、企業、學校共同參與、協調推動的工作機制，完善院校人才輸送平臺、企業人才接收平臺、人才信息溝通平臺和畢業生就業服務平臺。計劃舉辦20*年*市第二屆校企人才合作懇談會，組織全國近50家大中專院校與我市300多家重點企業就畢業生輸送、人才合作培養、畢業生實踐基地建設等事宜進行洽談。
3、加快創新型高層次專業技術人才培養。認真做好省“151”人才工程和*市“211”人才工程人員和本市專業技術拔尖人才的選拔、推薦、培養和考核工作。在入選人員培養期內，按規定分別資助每人培養費和科研經費。同時，組織*市“211”人才工程第一、二層次人員到國內知名高校參加高級研修班。對本市專業技術拔尖人才進行評比和獎勵。
4、努力完善人事公共服務體系。一是完善人才市場導向機制。完善市場信息網絡，實現與*市、全省乃至長三角各大城市人才市場的信息網絡互連和信息資源共享。組織舉辦*市網上人才交流大會，開通人才服務熱線。二是切實做好高校畢業生就業服務工作。健全高校畢業生就業實習制度，加強實習基地建設。舉辦高校畢業生人才招聘服務周活動，為用人單位與畢業生搭建雙向選擇平臺。三是繼續做好人事工作。增加數量，擴大內容，強化功能。
二、以實施公務員法為契機，促進人事管理法制化
1、切實加強公務員隊伍管理。認真實施公務員法配套法規，及時制定我市貫徹實施辦法。嚴格按政策做好公務員日常登記工作，積極穩妥做好參照公務員管理單位上報及人員登記工作。認真實施《行政機關公務員處分條例》和《公務員考核規定（試行）》等法規，加強公務員年度考核和獎懲管理。
2、堅持實行“凡進必考”考錄制度。精心組織20*年度面向社會公開考錄公務員工作。認真組織20*年選拔高校畢業生到農村和社區工作。進一步完善新錄用公務員下基層鍛煉一年制度，提高我市新錄用公務員的綜合素質和工作能力。
3、繼續做好機關事業單位工資收入分配制度改革工作。認真做好機關事業單位工資套改審批工作，做好教育、衛生等系統工資改革政策的貫徹落實工作。積極配合財政部門做好規范公務員津補貼發放工作。
4、全面完成干部安置任務。堅持實行營以下及專業技術干部采取筆試、面試、考核相結合的安置辦法，妥善安置好干部，繼續實行干部家屬安置新辦法。進一步做好企業退休干部解困和穩定工作。
三、加強機構編制管理，搞好事業單位分類和人員聘用
1、積極推進事業單位分類管理。一是完成事業單位分類工作。認真組織實施《*市事業單位分類工作實施意見》，指導各主管部門做好事業單位分類工作，確保全市事業單位分類工作順利進行。二是全面實行事業單位人員聘用制度。認真執行《*市事業單位人員聘用制度實施辦法》，做好崗位設置、人員聘用和合同簽訂等工作，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。三是穩步推進事業單位改制工作。對生產經營類和中介服務類事業單位，按照“成熟一家，改制一家”的原則改制轉企。四是堅持實行事業單位工作人員公開招聘制度。認真執行人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》和省人事廳《浙江省事業單位公開招聘人員暫行辦法》，堅持公開公正選人，擇優用人，提升事業單位工作人員整體素質。
2、進一步加強機構編制管理。一是深入開展機構編制的法規宣傳。增強機構編制法規意識，營造機構編制依法管理的良好氛圍。二是堅持機構編制集中統一管理制度。堅持“撤一建一”原則，實行機構編制總量管理。三是積極推行機構編制實名制管理制度，完善財政預算和進人的約束機制。
3、繼續規范事業單位法人登記管理工作。一是繼續貫徹落實《事業單位登記管理暫行條例》和《實施細則》，開展登記管理工作執法檢查，主要檢查各事業單位貫徹執行《條例》情況、開展業務活動情況和《法人證書》使用情況。二是按照省和*市的要求，積極創造條件，逐步實施登記檔案電子化，為實現網上登記做好準備。
4、清理規范機關事業單位編制外勞動合同用工。一是機關事業單位編制外勞動合同用工實行總量控制。嚴格控制市級行政機關、事業單位使用編制外勞動合同用工數量。二是實行用人單位面向社會公開招用編制外勞動合同用工人員。三是機關事業單位編制外勞動合同用工采取人才（或勞務）派遣的用工方式。
四、堅持城鄉統籌，重視做好就業再就業工作
l、全面落實促進就業再就業的政策措施。貫徹實施《就業促進法》，繼續落實市政府《關于進一步做好就業再就業工作的實施意見》規定的就業再就業政策，做好《再就業優惠證》和一次性創業補貼發放工作。進一步完善就業援助制度，確保城鎮零就業家庭和農村低保家庭有勞動能力和就業愿望的人員基本實現就業。深入實施“創業富民、創新強市”戰略，在全市范圍內開展創建充分就業社區活動。加大扶持創業工作力度，積極營造有利于勞動者創業的良好環境，將創業培訓與落實就業再就業優惠政策結合起來，為創業者提供周到服務，促進創業成功率的提高，發揮其帶動就業的特殊作用。
2、重視高技能人才隊伍建設。繼續落實市政府《關于進一步加強企業技能人才隊伍建設的實施意見》，加大一線高技能創新型人才培養力度。充分利用市技工學校等培訓基地，開展多層次、多形式的職業技能培訓。繼續開展崗位技能提升培訓、就業技能培訓和創業培訓，不斷拓寬培訓項目和內容，在增強培訓針對性上下功夫，努力提高培訓后的就業率。繼續多層次、多形式開展農村勞動力轉移尤其是失地農民的培訓，加強與教育、科技及培訓基地的合作，選擇適應失地農民需求的培訓項目和形式，確保培訓工作取得實效。
3、統籌促進城鄉各類群體的就業。建立勞動預備制度和青年見習制度，促進未能繼續升學的初高中畢業生就業。加強與有關部門配合，全市公益性培訓機構和公共職介機構要為婦女、復退軍人和殘疾人等各類群體做好就業服務工作。以促進被征地無業農民就業為重點，實行就業和失業統計登記制度，落實扶持優惠政策，做好被征地農民就業工作。搞好石橋頭鎮創業富民促進就業的試點工作，總結經驗，在全市推廣。
4、切實加強對就業再就業工作的引導和服務。進一步加強失業調控工作，有效促進失業人員再就業工作。全面推進就業服務的制度化、專業化和社會化，在繼續抓好公共就業服務機構建設的同時，建立勞務派遣機構，清理整頓民辦職業介紹機構。繼續為登記求職的農村勞動者和外來務工人員提供免費職業介紹、擇業指導和政策咨詢等服務。加強勞動力市場建設，提高城鄉勞動力市場一體化和網絡化水平。
五、完善制度，進一步健全覆蓋城鄉社會保險體系
1、擴大社會保險覆蓋范圍。全面實行“五費合征”征繳機制，把民營企業職工、個體工商戶、靈活就業人員和外來務工人員作為擴覆重點，提高社會保險的征繳率和覆蓋面。在繼續完成*市下達的養老和失業保險指標任務的同時，積極實施城鎮居民基本醫療保險，覆蓋率達到60%以上。探索生育保險與醫療保險協同推進的辦法，提高生育保險參保率。加大工作力度，促進高風險行業企業職工整體參加工傷保險，確保實現工傷保險基本全覆蓋。
2、建立適合更多人群的社會保險制度。及時調整并實施被征地人員基本養老保障政策，努力做到被征地人員“即征即保”。探索建立農民工醫療保險辦法，對農民工集中的企業，按照“低費率、保大病”的原則，建立大病醫療保險，由用人單位按期為所有農民工繳納醫療保險費，資金全部納入統籌基金。探索建立新的農村社會養老保險模式，確保政策惠及所有參保人員。
3、加強社保基金征繳、稽核和監管工作。爭取建立市社會保險基金管理監督委員會，統籌做好社會保險基金監督管理工作。建立社會保險基金預控預警機制，真正發揮其作用。加強與地稅部門的配合，加大對企業申報工資總額的稽核力度，防止少報瞞報工資總額現象發生。加強對養老金認領資格的認證，減少和杜絕冒領養老金的行為。
4、加強社會化管理服務體系建設。大力加強企業退休人員社會化管理服務體系建設，依托社區工作平臺，為服務對象提供便捷周到的服務。
六、實施《勞動合同法》，全面構建和諧穩定勞動關系
1、著力完善勞動關系協調機制。全面貫徹實施《勞動合同法》，以民營企業和外來務工人員為重點，大力推進勞動合同簽訂和履行工作，切實提高勞動合同管理水平。以創建“和諧企業”為載體，大力開展“和諧勞動關系促進年”活動，研究解決勞動合同和集體合同制度運行中出現的突出問題。完善市、鎮（街道）兩級勞動關系三方協調機制，明確職能定位，落實工作責任，形成合力，發揮作用。
2、加強對企業工資分配的指導。加強對企業工資分配的指導和監督工作，注重分配過程的公平，重視對分配結果的監督。進一步完善工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度，指導企業合理確定工資增長和崗位、職位工資水平。認真做好*市最低工資標準的執行工作，重點保障低收入職工工資水平的提高。全面推行企業工資集體協商制度，使工資集體協商成為決定企業工資分配的主要形式，落實職工對工資分配的知情權、參與權和監督權。堅決查處惡意拖欠勞動者工資的不法行為，建立企業工資預警機制，完善預防拖欠和保障工資支付的長效機制。
3、深化勞動爭議仲裁制度改革。貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》，圍繞“多辦案、快辦案、辦好案”的工作目標，繼續執行市仲裁委《關于進一步加強勞動爭議調解工作的意見》，加大辦案力度，進一步做好案件審理工作。特別是在《勞動合同法》實施后，要認真審理好勞動合同爭議案件，通過案件審理督促用人單位貫徹落實勞動合同制度。堅持“調裁結合、以調為主”的原則，將調解的時間向庭前和庭后延伸，進一步強化勞動爭議調解功能。積極探索三方參與處理勞動爭議的有效途徑和方式，擴大勞動爭議仲裁機構辦案的社會基礎和群眾基礎。繼續做好基層勞動爭議預防和處理工作，努力將矛盾化解在基層。
4、加大勞動保障監察執法力度。認真貫徹《勞動保障監察條例》，加強日常巡查、書面審查、舉報投訴調查和專項檢查，完善重點監察的方式方法。拓寬投訴舉報渠道，完善查處程序和辦案制度。繼續將維護農民工權益列為工作重點，切實有效地維護其工資支付、社會保險、工作時間、工傷賠償等合法權益。全面推行勞動保障監察網絡化管理，實現勞動保障管理向社區、村居和企業延伸。大力推行勞動保障誠信制度，加強企業勞動保障書面審查工作。切實加強勞動保障監察機構和隊伍建設，著力提高鎮（街道）勞動保障監察中隊人員政治和業務素質。
剛才，黨局長對去年全市人事編制工作進行了總結，對今年的工作進行了全面安排，講得很好，我完全同意，請大家認
真抓好落實。下面，根據市委、市政府研究的意見，我再強調三點：
一、肯定成績，認清人事編制工作新形勢
*6年我市各項事業全面發展，大事、喜事接連不斷。經過全市上下的共同努力，宏觀經濟指標高位運行，經濟結構調整
力度加大，對外開放全方位拓展，重點領域改革縱深推進，城鄉面貌發生明顯變化，居民生活水平顯著提高。特別是鴨電二
期等一批大項目、好項目相繼開工或投產，伏牛山世界地質公園等一批金字招牌成功摘取，使我市又好又快發展的支撐條件
不斷改善，科學發展的活力和潛力初步顯現。作為推動*改革發展的重要職能部門，全市人事編制系統在過去一年里各項工
作取得顯著成績，呈現許多新亮點，為構建美好、和諧新*做出了積極貢獻。一是穩妥有序地推進公務員法實施工作，扎實
細致地開展了公務員登記工作。二是機關事業單位工資制度改革取得階段性成果，機關事業單位職工工資水平有較大幅度提
高。三是對涉及鄉鎮的一票否決和評比達標項目進行了認真清理，進一步鞏固了鄉鎮機構改革成果。四是市直行政事業單位
人事編制管理工作不斷加強，公務員“凡進必考”和事業單位公開招聘制度全面落實，人員編制得到有效控制。五是干
部安置和企業干部解困工作成效顯著，專業技術人才隊伍建設得到進一步加強。以上成績來之不易，市委、市政府給予
充分肯定。
前段時間，我市相繼召開了市四次黨代會和市委經濟工作會議，新一屆市委班子立足市情、審時度勢，提出了實施“工
業強市、開放帶動、創新推動”三大戰略和實現“傳統農區工業化、中心城市建設、新農村建設、文化旅游產業發展”四大
突破的思路和目標，對今年全市各項工作提出了更高的要求。全市各級人事編制部門務必要認清新形勢，研究新思路，明確
新任務，把“三大戰略”和“四大突破”貫穿到人事編制各項工作中去。目前，我市正處于全面建設小康社會的關鍵時期，
堅持科學發展、構建和諧社會的任務十分繁重。人事編制工作在這一大背景下，既充滿動力，又面臨壓力。一方面國家宏觀
調控的積極效應開始顯現，經濟運行中的不穩定因素逐步得到遏止，堅持和落實科學發展觀，使人事編制工作與全市中心工
作聯系更加緊密，為其拓展內涵、提升層次提供了新的空間和機遇。另一方面，在深化改革、維護穩定、構建和諧社會的過
程中，編制管理、工資福利、干部安置等工作社會敏感度日益提高，工資制度改革、事業單位改革、鄉鎮機構改革的難
度進一步加大，為人事編制工作帶來了諸多新問題、新挑戰。因此，市委、市政府要求各級人事編制部門在今年的工作擺布
上，一定要圍繞大局，準確定位，創造性地開展工作。具體在加快發展方面，要大力實施人才強市戰略，創新人事人才工作
機制，充分調動各類人才的積極性和創造性；在推進各項改革方面，要為黨委、政府正確決策提供科學合理的建議，發揮好
參謀助手作用；在構建和諧社會方面，要協調兼顧各方利益，促進社會公平正義，提升人事編制工作的服務水平。
二、突出重點，推動全市人事編制工作再上新臺階
面對新形勢、新任務的各項要求，人事編制部門要充分發揮職責，在重點領域和關鍵環節，找準切入點和著力點，在以
下五個方面取得新成效。
(一)事業單位改革要有新突破。事業單位改革事關全市發展大局，是今年人事編制工作的重點。各級人事編制部門要按
照統籌規劃、合理布局、整合資源、激發活力的總體要求，大力推進事業單位體制改革和人事制度改革。一是全面實行崗位
管理。崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，崗位設置是實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，逐步打破
職務終身制的基礎。目前我市事業單位數量大、人員多、職能分散，所有的專業技術人員、管理人員(職員)和工勤人員將一
律實行崗位管理。由于這項工作情況復雜，關系到廣大事業單位人員的切身利益，各級人事編制部門要盡快組織調研，周密
制定方案，穩妥有序推進。二是繼續完善和推行聘用合同制度。要以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，把聘用合同作為
事業單位人事管理的基本依據，建立以合同管理為基礎的新型用人制度。三是進一步規范事業單位公開招聘制度，積極推進
公開招聘工作。按照年初市委經濟工作會議精神，今年市直停止進人(“綠色通道”除外)，以后年份進人按公開招聘制度規
范進行。四是深化職稱制度改革，堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的原則，進一步建立和完善人才評價體系
。五是分類推進事業單位機構改革。市直事業單位改革工作目前已取得階段性成效，但總體進展不夠理想。今年要加大生產
經營類事業單位轉企改制工作力度，同時為全面推進社會公益類事業單位改革和行政管理類事業單位改革搞好調查研究。
(二)貫徹落實公務員法要有新舉措。今年要下功夫抓好四個方面的工作：一是積極穩妥地做好公務員法配套政策的組織
實施工作。今年要在鞏固公務員收入分配制度改革成果的基礎上，抓緊落實各項政策，及時研究和解決新情況、新問題，建
立公務員工資正常增長制度，同時配合有關部門做好規范公務員津補貼的組織實施工作。二是堅持“凡進必考”，嚴格執行
公務員考錄政策。今年市直不再錄用公務員，以后年份要根據情況不斷完善工作方案，嚴格考錄程序，嚴肅工作紀律，增強
考錄工作透明度和公平性。同時，完善公務員考核制度和健全考核指標體系。三是加強公務員隊伍能力建設。加大公務員培
訓力度，創新培訓方式，切實搞好初任、任職、晉升和專業知識培訓。
(三)行政管理體制改革要有新進展。按照“轉變職能、權責一致、強化服務、改進管理、提高效能”的原則，優化機構
設置，理順職責分工，加強各級政府的社會管理和公共服務職能，按照“不錯位”、不越位”、不缺位”的要求，推進政府
部門全面履行職能。鞏固鄉鎮機構改革成果，對涉及鄉鎮的一票否決和評比達標項目做到認真清理，科學規范。進一步加強
機構編制管理，落實鄉鎮人員編制實名制管理，確保五年內鄉鎮機構編制和財政供養人員只減不增。繼續深化行政審批制度
改革，進一步減少和規范行政審批事項，切實加強后續監管，規范行政審批，落實行政執法責任制，全面推進依法行政。
(四)高層次人才隊伍建設要有新跨越。一是著力培養和選拔高層次人才。緊緊圍繞全市經濟社會發展需要，加快我市重
點產業、重點行業、重點技術領域、重點學科的專業技術人才培養，積極開展享受政府特殊津貼專家、有突出貢獻中青年專
家、省級學術技術帶頭人和市級科技功臣等一系列選拔活動，建立一支在本行業、本領域具有較強自主創新能力的高層次人
才隊伍。二是著力引進高層次緊缺人才。采取團隊引進、核心人才帶動引進、項目引進、柔性流動等方式，大力引進高層次
緊缺人才。加大引進國外人才和國外智力的力度，抓好引智項目篩選，爭取國家和省里更多的引智資金，加大對重點引智項
目的投入，提高引智項目效益，全面提高引智水平。加快博士后科研工作站建設，加強博士后管理服務工作，吸引更多的高
層次人才來宛創業。三是著力營造良好的用人環境。人才作用的發揮，關鍵在環境。要形成重才、愛才、用才的良好環境，
切實做到人盡其才，才盡其用。要完善人才激勵機制，落實好人才獎勵政策，對各行各業做出突出貢獻的人才給予精神鼓勵
和物質獎勵，使各類人才的價值得到社會認可，潛能得到充分發揮。要為各類人才搞好服務，關心他們的工作和生活，誠心
誠意為人才辦實事、解難事，以優質服務聚集人才、激勵人才。
(五)安置解困要有新作為。今年全軍將有6萬名軍隊干部轉業到地方工作，我市的安置任務仍然很重。各級人事編
制部門要在黨委、政府的領導下，千方百計挖掘安置潛力，拓寬安置渠道，努力完成安置任務。要加強就業創業培訓，不斷
提高對自主擇業干部的管理服務水平，引導更多的干部選擇自主擇業。要切實落實企業干部解困政策，完善建
立解困和維穩的長效機制。要把落實政策與做好思想工作結合起來，采取更加有力的措施，確保企業干部的穩定。
三、加強自身建設，提高人事編制系統工作服務水平
人事編制工作政策性強，涉及面廣，往往處于矛盾的交織點上。系統上下必須不斷加強自身建設，努力提高服務發展的
能力和水平。
一是加強隊伍建設。多年實踐表明，全市人事編制系統擁有一支富有實干和創新精神的干部隊伍。但在新的形勢下，要
主動適應新任務、新要求，以改革的精神、創業的思路和扎實的舉措，進一步加強干部隊伍建設，實現人事編制工作從封閉
向開放轉變，從微觀向宏觀轉變，從管理向服務轉變，為政府各部門機關建設和全市公務員隊伍建設做出表率。
二是加強能力建設。人事編制工作是黨和政府工作的重要組成部分，對人員的政治素質、業務素質都有很高的要求。各
級人事編制部門要在加強學習中不斷探索路子、積累經驗，在學習型機關建設上取得新成效；不斷豐富知識，開拓視野，增
長才干，提高整個隊伍的協作能力、創新能力；全面把握工作規律，集中研究深層次矛盾，切實增強工作的前瞻性、預見性
和主動性，努力開創人事編制工作新局面。
三是加強作風建設。各級人事編制部門要在求真務實、真抓實干上狠下功夫，在系統上下形成嚴謹求實、雷厲風行、精
益求精的工作作風。要不斷增強服務意識，深入實際、深入基層，多辦實事、注重實效；要推行政務公開，增加工作透明度
，規范行政權力，強化行政監督；要進一步嚴肅人事編制工作紀律，完善和健全各項工作制度，預防和糾正人事編制工作中
的不正之風。
一、深入開展“崇法敬業敢擔當、遵規守紀樹形象”主題教育實踐活動，繼續保持正風肅紀高壓態勢，加大執紀監督和效能問責力度；籌備召開司法行政年輕干部教育管理專題座談會。深化解放思想大討論活動，并以此為契機，扎實推進全縣司法行政各項重點工作。
二、召開全縣司法行政工作會議，總結上半年全縣司法行政工作，研究部署下半年司法行政工作。
三、主動做好配合縣人大常委會組織開展的對執法人員依法履職、規范執法、廉潔執法情況專項監督的相關工作。
四、指導督促基層司法所全面落實對社區矯正重點人員的定期走訪和談心談話教育制度，認真梳理并整改社區矯正工作中存在的薄弱環節，切實加強對社區矯正人員的安全監管工作。同時，分片組織開展社區矯正半年度集中教育和執法檢查活動，完成社區矯正人員教育讀本的編寫工作。
五、指導基層人民調解委員會健全完善矛盾糾紛信息預警、隱患排查機制，深入開展社會矛盾糾紛“大排查、大化解”專項行動，及時把矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。同時，對基層司法所上半年采集、錄入“浙江省司法行政基層業務管理平臺”相關信息業務實戰考核情況進行通報，對推進物業糾紛人民調解委員會建設開展調查研究，繼續指導新渥、胡宅司法所認真做好星級規范化司法所復評的準備工作。
六、認真做好金華市委普法依法治市領導小組對我縣“六五”普法工作檢查驗收的后續工作，對全縣“六五”普法工作檢查考核情況和基層司法所“六五”普法基礎業務實戰考核情況進行通報；考察并確定今年市級“民主法治村（社區）”申報名單，指導做好臺賬資料的整理工作。同時，繼續參與推進制訂修訂村規民約、社區公約的相關工作，審慎做好全縣首批“誠信守法示范企業”聯合審核工作，完成全縣“六五”普法攝影比賽作品評選和“__普法網”頁面設計工作。
七、圍繞推進全縣休閑養生旅游產業和重點工程項目建設，指導并督促法律服務機構和法律服務工作者進一步深化農村法律顧問制度，著力在法律服務工作深度上見成效。同時，出臺加快推進覆蓋城鄉公共法律服務體系建設工作方案。
八、加強與縣人民法院的溝通協商，推進縣人民法院法律援助工作站建設，探索建立申訴案件法律援助工作機制。深化法律援助“情暖軍營”工程，為新應征入伍軍人軍屬發放法律援助卡。
九、全面完成土地征收政策處理工作，加快推進司法行政業務用房建設項目開工前的各項準備工作。
十、繼續做好2014年度局機關檔案的集中整理工作，認真做好干部職工工資調整和2014年度新錄用公務員轉正考察等工作。
我區共有大學生村官9名，于20__年9月30日與我區簽訂合同，合同一式四份，省委組織部、市委組織部、區委組織部和大學生村官各一份。9名大學生村官全部為全日制大學本科學歷，具有學士學位證書；其中男生5名，女生4名；年齡最大的29歲，最小的24歲，平均年齡25.8歲；往屆畢業生4名，應屆畢業生5名；黨員3名，團員6名；師范院校畢業6人，所學專業為英語、體育教育和電子信息科學與技術；其他院校畢業3人，所學專業為金融學和漢語言文學。大學生村官工資經人社局計算后，每人每月____元，按季度由區人社局發放，從未拖欠，區財政局負責向上爭取相關資金。
我區9名大學生村官分別被分配在__鎮一村、二村、__村、__鎮__村、__鎮__村、__村、__鎮__村、__村和__村等9個村工作，當時正值第二批服務基地建設之際，按照相關領導和工作要求，將這些大學生分配到急需工作人員的第二批農村服務基地去工作。按照省里文件的具體要求，是黨員的在村里任村書記助理，不是黨員的任村主任助理，現共有3名村書記助理，6名村主任助理。
9名大學生村官都被分配在農村基層工作，工作期間能服從村“兩委”安排，負責如新農保、新農合和其他等相關工作，由于這批大學生村官學歷高、知識面廣，電腦水平高，很快在農村就成為了各村的骨干力量，相關工作的錄入和統計等很多工作都由他們來具體負責。但由于基層農村工作量小，大學生村官空閑時間較多，而且冬天農村采暖條件差，無法提供正常辦公場所，加上鎮里人員較少、工作量大，有的鄉鎮就把大學生村官借調到鎮里進行上掛鍛煉，還有一名優秀大學生村官被借調到區企業工委工作。
大學生村官工作是各地按照省委組織部《__省20__年選聘高校畢業生到村任職工作實施方案》組織實施的，主要是按照中央組織部有關要求，結合我省實際，引導和鼓勵優秀高校畢業生在社會主義新農村建設實踐中施展才華，工資由中央和省市負責，管理和考核由地方負責，大學生村官工作滿三年合同期滿后享受定向公務員考試和研究生考試加分等相關待遇。
省里下發的實施方案中對大學生村官的選聘條件、政策待遇、任職崗位和管理服務等項目進行了詳細的說明：
1、選聘資格條件：年齡30周歲以下（19__年7月31日以后出生）的20__年全日制普通高校本科及以上應屆畢業生。
2、政策待遇：選聘到村任職的高校畢業生，聘用期間比照本地鄉鎮從高校畢業生中新錄用公務員試用期滿后工資收入水平確定工作、生活補貼標準，在艱苦邊遠地區工作的，按規定發放艱苦邊遠地區津貼。所需資金中央財政每人每年補助1萬元；省級財政每人每年補助0.2萬元，先由各地墊付，年末省與各地結算；超出1.2萬元部分，由各地在就業專項補助資金中給予補助。聘用期間，按照當地規定參加相應社會保險。參加基本養老保險、基本醫療保險單位繳納部分和按照《工傷保險條例》規定應由用人單位支付的工傷待遇，由各地在就業專項補助金中支付。
在調研當中，發現大學生村官工作也存在一些問題，比如我區59個村，只有9名大學生村官，數量嚴重不足；基層農村工作量小，大學生村官空閑時間多；大學生村官管理制度不健全，缺乏相應機制等實際問題。針對這些問題，提出以下幾點建議：
1、利用政策，積極向上爭取。據悉，截至2
關鍵詞：草業科學；就業形勢；教育改革
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A ？搖文章編號：1674-9324（2012）12-0207-02
中國草業科技教育與發達國家相比，在草業效益、草業科技教育總體水平方面還有很大差距。由于2008年環球金融危機暴發，現在一些國家、一些部門的經濟正在復蘇，但其負面影響還廣泛存在，如失業率增大、家畜飼料上漲、畜產品安全等問題引起了草地畜牧企業效益下降，也惡化了就業困境，嚴重影響了大學生去企業就業的積極性[1]。甘肅農業大學的草業教育在國內處于領先地位，為我國草地畜牧業和草坪業的發展培養大量人才，并創立了“四個生產層”、“季節畜牧業”、“草地成因學說”、“綜合順序草地分類法”、“畜產品單位法”等理論思想，為草業科學的發展做出了重大貢獻。當前，由于存在著就業難的大問題，限制了學科的發展。因此，針對當前特殊歷史背景，分析草業人才需求變化，認清企業和教育機構之間的差距，推進草業實踐教學改革，具有較大的現實意義。
一、嚴峻的就業形勢
如果把高校畢業生看成一種蘊含技術、道德文化等方面財富的產品的話，社會需求的增加會對產品質量產生極大促進作用，也會主導學生的學習目的和學習效果。因此，根據高校畢業生分配和學習方式的變化，可以將其發展歷程大致分為兩個階段[2]。第一階段：統包統分時期。即從解放后到2000年，這一時期高校招生人數變動很大，但自1977年恢復高考以后人數在緩慢增加；這個階段的畢業生分配以國家計劃分配為主導，學生由戶口所在地政府負責分配，到國家最需要的地方去自我奉獻，學生的自主選擇度低；這一時期甘肅農業大學草業科學的招生也是面向全國，人數有限，畢業生在生源地的就業小，社會上有人曾稱甘肅農業大學是培養“縣長”的院校，這個時期屬于“精英”教育階段。第二個階段：國家計劃分配和市場分配并行時期。在我國經濟達到一定水平并將進一步發展的趨勢帶動下，大眾高等教育呼之欲出，也就開始了高等教育的量的擴張。在特定的經濟、政治、社會、人口等因素的綜合影響下，我國大學教育于2000年左右開始了擴招。這標志著大眾教育階段的到來；相應地國家的畢業生政策也就發生了根本性的變化，出現了“雙向選擇，自主擇業”的新就業制度，過去政府的指令性計劃變成了政府、學生雙向選擇行為，擇業過程以學生為主導，政府和學院起推薦作用。但是，國家有限的計劃內分配名額，遠遠滿足不了擴招的需求，2010年畢業的600多萬大學生中，應屆高校畢業生就業率達90.7%，應還剩60多萬尚未就業。2011年全國普通高校畢業生660萬人，高校畢業生就業形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。目前，全國有草業本專科專業20多個，達到年培養本專科生1200名，碩、博士近200名的培養水平，從事草原畜牧和草坪業的人數不到其中三分之一。這幾年，大致情況是有三分之一的學生考研，進入就業緩沖時期，社會上稱這種現象為“被考研”，一邊違心地攻讀學位，一邊創造好的就業機會，2011年甘肅農業大學草業科學本科畢業167人，應界考上碩士的有45人，占總人數的27%，有的學生還在為自己心儀的學校而努力復習，如果班級內女生較多，考研比例還會增加；還有三分之一的學生進草業、畜牧或其他公司，提升個人技能，逐漸實現創業夢；其余三分之一學生，分回原籍，匯入年年增大的招考大軍，“逢進必考”，有許多草業科學的畢業生就在為了一個相對高福利、穩定的工作而不斷參加這類考試。擴招以前，從一定意義上說大學文憑是敲門磚，進了事業單位，工作環境比工廠噪聲小，工作中不出意外的話，都能干到退休，領到退休金，所以人人想上大學，學生苦學，家長苦供，老師苦教，這是一個美夢。但是，“畢業即失業”“教育貧困戶”等現象屢見不鮮。這種就業形勢的變化，是中國這樣一個人口大國社會發展的必然現象。面對這種教育困境，我們一方面期待著教育和社會改革，同時高校和大學生更要抓住時機，針對社會需要，努力實踐，增強內功，培養扎實的理論基礎和操作技能，做到“人無我有，人有我優”，才是在人才濟濟的今天脫穎而出、立于不敗的明智之舉。
二、關于提高草業科學就業的設想
2010年左右出現了嚴重的“用工荒”，一方面大量學生找不到合適的工作崗位，另一方面許多用人單位又為招不到員工而犯愁。甚至個別大學畢業生連最簡單office都不怎么會，怎么快速適應企業工作？技工崗位大量空缺，讓企業的生產步履維艱；學校作為社會人才的培訓機構，必須盡快反思教學過程的不足。當前，多數學生并不憑借專業知識而就業，而是以專業性不強的綜合能力完成工作，學非所用，這也對部分教師的專業教育自信心產生了打擊。針對當前現狀，提出了以下三方面的建議。
1.加強學風建設，培養學習能力。從當前國內高校教學過程分析，教師的教學過程具有主動性和強制性，如果你學這個專業，不管有無興趣，筆試你必須過關。教材與生產環節相比，教材講基礎性的、講成熟的理論，按成書周期大概落后于生產5年左右，考前一周復習足可應付過關，因此考試高分與能力提高是兩回事，不學你拿不到學分，學了如無經驗積累又有何用？大多數人所從事的工作與大學所學差距太大，學習興趣不濃極大地影響了學習效果。在這種學習興趣普遍不濃的情況下，四年大學應該學習什么？一是積極參加實踐教學，熟悉牧草栽培、加工和營養成分評價過程，熟悉牧場規劃和草坪建植方法，這些都是實用技術，不僅要加大學時，更要排除門戶之見，聘請一些社會專業人員上講臺，增強信息互動；二是在理解知識的基礎上凝煉獨特的思想和方法，培養文明習慣，提高探索型的學習能力，這些可以受益終生。
2.建立院校企業平臺，促進學校就業能力建設。由于學校的努力，2010年底與用工單位簽約的學生較多，有高爾夫公司、養殖企業、園林綠化公司、化肥和農藥銷售企業，能占到到本專業畢業生的20%左右，但是最終能堅持在公司呆下去的不到畢業生的5%，大部分不考研的學生經過權衡利弊，決定回家參加各類面向農村的就業考試。這種現象說明草地管理、牧草栽培專業的應用領域非常狹窄，產業基礎非常薄弱，吸納就業能力差，因此加大校企長期合作，有助于端正學生就業態度，推進可行的就業實習計劃。一位在新疆泰昆集團參加了2個月實習的草業科學的學生，他的學習體會可以代表很多畢業生的心聲。雖然車間工作又苦又累，他認為學到了很多社會經驗和專業知識，也在實習過程中發現了自身的不足，并將主要不足總結如下：①急功近利，心情浮躁；②社會經驗不足，不能迅速適應社會；③專業實踐知識缺乏；④意志不堅定。所以學校和教師要堅定樹立以“就業和社會需求為重要導向”的觀念，不斷深化教育教學改革，強化學生的實踐能力和創造能力，熟悉企業生產流程，完善學生的心理和人格，實現社會角色的合理定位，從而為學生具備充分的“就業力”，選擇理想的職業打下堅實的基礎[3]。
以素質教育的標準來評判教學過程，能看得見、能馬上用得著的技能如英語、計算機及網絡知識，這些學生比十年前的學生大有提高，他們有很好的基礎，很強的上進心，如能給予熱心的關懷，使之盡快地融入企業文化，他們會成長得更快。
3.提升草業科學社會影響，減少就業門檻。在青海湟源職業技術學院，其草業系畢業生可以參加兩種職業認證，即牧草栽培工和草地培育工，這種明確的職業認證標準，有助于在社會上對號人座；相反，許多草業本科生會在人才市場上遭到詰問“草業科學是干什么的？”，由于學習內容主要涉及草原生產和草坪管理，在城市人才市場上很難找到對口工作。同時在全國各地的公務員考試中，包括法律基礎、圖形推理、申論、行政職業能力測驗等課程，均與草業專業知識相差十萬八千里，更明顯的是草業科學限制性較大，如《2010年甘肅省考試錄用公務員職位簡表（市州）》中，招收總人數1123人，其中畜牧專業需要人數僅2名，而草業科學的名額為0個，其他不限專業的如工商行政管理和稅收征收及管理職位為252名。人們不禁發問，甘肅農業大學草業學院是國家重點學科，為什么在政府部門的公務員考試中被排除在外呢？對此怪現象，可能有兩種解決途徑，一是取消公務員報名時的專業限制，二是順應國家草地建設的形勢，提升草業科學為一級學科，擴大社會認知度。
參考文獻：
[1]邊文霞.中國大學生就業狀況與面臨困境動因研究成果綜述[J].現代財經，2010，30（4），92-97.
1、大學生村官基本情況
我區共有大學生村官9名，于____年9月30日與我區簽訂合同，合同一式四份，省委組織部、市委組織部、區委組織部和大學生村官各一份。9名大學生村官全部為全日制大學本科學歷，具有學士學位證書；其中男生5名，女生4名；年齡最大的29歲，最小的24歲，平均年齡25.8歲；往屆畢業生4名，應屆畢業生5名；黨員3名，團員6名；師范院校畢業6人，所學專業為英語、體育教育和電子信息科學與技術；其他院校畢業3人，所學專業為金融學和漢語言文學。大學生村官工資經人社局計算后，每人每月2389元，按季度由區人社局發放，從未拖欠，區財政局負責向上爭取相關資金。
2、大學生村官工作情況
（1）分配和任職情況
我區9名大學生村官分別被分配在____鎮一村、二村、東新村、樺林鎮安民村、五林鎮慶豐村、____村、磨刀石鎮金星村、代馬溝村和大甸子村等9個村工作，當時正值第二批服務基地建設之際，按照相關領導和工作要求，將這些大學生分配到急需工作人員的第二批農村服務基地去工作。按照省里文件的具體要求，是黨員的在村里任村書記助理，不是黨員的任村主任助理，現共有3名村書記助理，6名村主任助理。
（2）使用和工作情況
9名大學生村官都被分配在農村基層工作，工作期間能服從村“兩委”安排，負責如新農保、新農合和其他等相關工作，由于這批大學生村官學歷高、知識面廣，電腦水平高，很快在農村就成為了各村的骨干力量，相關工作的錄入和統計等很多工作都由他們來具體負責。但由于基層農村工作量小，大學生村官空閑時間較多，而且冬天農村采暖條件差，無法提供正常辦公場所，加上鎮里人員較少、工作量大，有的鄉鎮就把大學生村官借調到鎮里進行上掛鍛煉，還有一名優秀大學生村官被借調到區企業工委工作。
大學生村官工作是各地按照省委組織部《黑龍江省____年選聘高校畢業生到村任職工作實施方案》組織實施的，主要是按照中央組織部有關要求，結合我省實際，引導和鼓勵優秀高校畢業生在社會主義新農村建設實踐中施展才華，工資由中央和省市負責，管理和考核由地方負責，大學生村官工作滿三年合同期滿后享受定向公務員考試和研究生考試加分等相關待遇。
省里下發的實施方案中對大學生村官的選聘條件、政策待遇、任職崗位和管理服務等項目進行了詳細的說明：
1、選聘資格條件：年齡30周歲以下（____年7月31日以后出生）的____年全日制普通高校本科及以上應屆畢業生。
2、政策待遇：選聘到村任職的高校畢業生，聘用期間比照本地鄉鎮從高校畢業生中新錄用公務員試用期滿后工資收入水平確定工作、生活補貼標準，在艱苦邊遠地區工作的，按規定發放艱苦邊遠地區津貼。所需資金中央財政每人每年補助1萬元；省級財政每人每年補助0.2萬元，先由各地墊付，年末省與各地結算；超出1.2萬元部分，由各地在就業專項補助資金中給予補助。聘用期間，按照當地規定參加相應社會保險。參加基本養老保險、基本醫療保險單位繳納部分和按照《工傷保險條例》規定應由用人單位支付的工傷待遇，由各地在就業專項補助金中支付。
在調研當中，發現大學生村官工作也存在一些問題，比如我區59個村，只有9名大學生村官，數量嚴重不足；基層農村工作量小，大學生村官空
閑時間多；大學生村官管理制度不健全，缺乏相應機制等實際問題。針對這些問題，提出以下幾點建議： 1、利用政策，積極向上爭取。據悉，截至____年2月底，全國共有28個省市區啟動大學生“村官”計劃，其中17個省市區啟動了村村有大學生“村官”計劃。____年3月，中央組織部會同教育部、財政部、人力資源和社會保障部召開選聘高校畢業生到農村任職工作座談會。____年4月29日，中央組織部下發通知，5年內選聘10萬大學生村官增長為5年內選聘20萬大學生村官，____年全國選聘3.6萬名大學生村官。此項政策的出臺不僅在一定程度上緩解了我國高等院校畢業生就業難等實際問題，而且解決了隨著城鎮化步伐加快，農村大量精英流失造成農村工作缺乏人才支撐的局面，尤其是大學生村官的工資是由國家和省市來承擔，既不給基層政府帶來財政負擔，而且將一批學歷高、素質好、年齡青、創新能力強的大學生派到基層工作，有效的改變了基層的年齡和學歷結構，給基層帶去了新鮮的血液。區劃調整后，我區已經從工業城區變成亦工亦農的城區，59個村也是城區中最多的，相當于1個中等縣（市）的規模。尤其是成功爭取到建制縣政策后，我區的農村工作急需大量的高素質人才。下一步，我們應進一步加強與市委組織部的溝通協調，力爭在____年簽約9名大學生村官之后，每年都成功爭取相應的名額，不斷集聚優秀人才，不斷充實基層力量，不斷提升工作水平。
1、開展“創建法治政府示范活動”。在縣內選擇1-2個鄉鎮作為依法行政工作示范單位，加強工作指導、情況交流和經驗總結，帶動本地依法行政工作全面開展。鄉鎮創建法治政府要以建設服務型政府為主要內容，著力打造便民服務綜合平臺。要將群眾普遍關心關注、涉及切身利益的各種公共服務事項，納入便民服務中心集中辦理，規范和完善鄉鎮依法行政。（責任單位：縣政府法制辦，鄉鎮政府）
2、開展全面清理“紅頭文件”活動。2009年，對規范性文件進行一次全面清理。對不符合法律、法規、規章規定，或者互相抵觸以及不適應經濟社會發展要求的規范性文件，要及時予以修改或者廢止，為全縣加快發展提供良好的法制、政策環境。清理完成后，制定機關應向社會公布繼續有效、廢止和失效的規范性文件目錄，未經重新公布的，一律廢止。各縣級部門和鄉鎮政府應向縣政府報告清理情況。（責任單位：縣政府法制辦、縣級部門，鄉鎮政府）
3、深入推進政府信息公開工作。提高政府信息公開內容的廣度和深度，保證政府信息及時、全面和準確，最大程度地滿足社會各方面對政府信息的需求，樹立政府信息的公信度。重點做好重大決策、財政預決算、重大投資建設項目、食品藥品安全、重大疫情、重大自然災害等與部門職能密切相關、公眾關注的深度政府信息的工作。完善政府信息公開制度，規范政府信息主動公開和依申請公開機制，建立健全政府信息協調機制、保密審查機制和社會評議制度，拓寬政府信息公開渠道，以快捷和便于公眾獲取的方式，依法向社會公開政府信息。（責任單位：縣政府辦、縣保密局等，鄉鎮政府）
4、全面規范政府重大行政決策行為。為確保政府重大決策符合科學決策、民主決策和依法決策的要求，不斷提高決策能力和水平，各級政府都要建立完善重大行政決策聽取意見、專家咨詢論證制度；健全公眾參與重大行政決策的規則和程序；建立完善重大行政決策聽證制度；建立完善重大行政決策的合法性審查制度；堅持重大行政決策集體決定制度；建立并開展重大決策實施情況后評估制度；建立行政決策責任追究制度。（責任單位：縣政府辦、縣監察局等，鄉鎮政府）
二、制定依法行政“二五”規劃,明確建設法治政府的分階段目標
5、在對依法行政“一五”規劃實施情況進行全面總結的基礎上，對照《綱要》和《決定》的要求，針對本地區存在的突出問題和薄弱環節，擬定“二五”規劃，提出依法行政、建設法治政府的具體目標、內容、措施、時限，以及責任主體、實施主體等相關內容，形成能有效組織和推進依法行政建設法治政府的體制機制。（責任單位：縣政府法制辦）
三、限時完成省政府明文規定的幾項工作
6、年底之前，建立領導干部學法制度、干部任前法律知識考查制度等。縣政府要建立健全政府常務會議學法制度、專題法制講座制度、集中培訓制度。加強對領導干部任職前的法律知識考查和測試。建立對擬任縣政府部門領導職務的干部任職前相關法律知識以及依法行政情況考試、考察制度。（責任單位：縣政府法制辦）
7、實施重大行政處罰備案制度，強化對具體行政行為的監督。（責任單位：縣政府法制辦、縣級行政執法部門）
四、加強制度建設，為全縣經濟社會發展提供保障
8、完善規范性文件制定機制。擴大公民有序參與的程度，增強政府文件制定工作的公開性和透明度，進一步完善規范性文件草案的公開征求意見制度、聽證制度、專家論證制度。建立規范性文件和重大行政決策評估制度。（責任單位：縣政府法制辦、縣級部門，鄉鎮政府）
9、強化農村制度建設。圍繞貫徹十七屆三中全會精神和省委省政府重大決策部署，切實加強農村制度建設。根據國家出臺相關法律、法規和政策措施情況，適時制定規范性文件。（責任單位：縣政府辦、縣農業局、縣政府法制辦等，鄉鎮政府）
五、加快政府職能轉變，深化行政管理體制和行政執法體制改革
10、積極穩妥地開展地方行政體制改革，加快政府職能轉變。堅持政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開的原則，把不該由政府管理的事項轉移出去，把該由政府管理的事項管住、管好、管到位，更加有效地提供公共產品和公共服務。要按照十七屆二中全會提出的精簡統一效能的原則和決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的要求，按照中央的統一部署，緊緊圍繞職能轉變和理順職責關系，進一步優化政府組織結構，規范機構設置。（責任單位：縣編辦）
11、鞏固行政審批清理成果，繼續深化行政審批制度改革。按照《國務院辦公廳轉發監察部等部門關于深入推進行政審批制度改革意見的通知》（〔20*〕115號）要求，完善行政審批制度改革工作機制，鞏固行政審批清理成果，建立行政審批標準化體系和行政審批項目動態清理機制，對應清理行政審批事項適時增減，并向社會公布；建立健全行政審批相關制度，加強對行政審批事項的監督管理；按照“誰審批，誰負責”的原則，制定行政審批過錯責任追究辦法，建立健全審批責任追究制。（責任單位：縣監察局、縣編辦、縣政府法制辦、縣政務服務中心）
12、依法加強突發事件應對制度建設。建立健全科學、高效的突發事件應對體制機制和統一的領導與指揮體系，切實增強政府應對突發事件的能力。（責任單位：縣政府應急辦、縣級有關部門）
六、落實行政執法責任制，規范行政執法行為
13、縣級行政執法部門要重點依法完善行政執法程序，對行政執法環節、步驟進行具體規范，切實做到流程清楚、要求具體、期限明確。（責任單位：縣級行政執法部門）
14、加強對行政執法案卷評查工作的指導和督促檢查，組織開展行政處罰案卷交叉評查。加強行政執法投訴案件的處理。按照行政執法投訴處理流程，進一步規范程序，強化責任，有錯必糾，維護投訴人的合法權益。（責任單位：縣政府法制辦、縣級行政執法部門）
15、加強災后恢復重建的依法行政工作。認真貫徹執行國務院《*地震災后恢復重建條例》、《*地震災后恢復重建總體規劃》等法規和法規性文件，按照省政府辦公廳《關于預防和處置地震災后恢復重建中行政爭議的指導意見》（川辦發〔20*〕41號）做好災后恢復重建中的依法行政工作，有效預防和妥善處理涉災行政爭議，化解矛盾。（責任單位：縣級有關部門，鄉鎮政府）
七、充分發揮行政復議在防范、化解社會矛盾中的作用
16、加強行政復議能力建設。充分發揮行政復議在強化行政監督、解決行政爭議、化解社會矛盾、維護社會穩定中的主渠道作用。要暢通復議渠道，切實解決行政復議“告狀難”的問題。完善行政復議相關制度，制定行政復議決定履行督查規定、擬訂行政復議能力建設標準，探索行政復議體制機制創新。組織開展全縣行政復議宣傳、培訓活動，加強行政復議案卷評查工作的指導和行政復議工作責任制落實情況的督促檢查。（責任單位：縣政府法制辦、縣財政局等，鄉鎮政府）
八、強化對規范性文件的監督管理
17、在全面清理的基礎上，嚴格規范性文件制定權限和程序。制定規范性文件必須遵守法定權限和程序，符合法律、法規、規章和國家的方針政策，不得違法增加公民、法人或者其他組織的義務。制定作為行政管理依據的規范性文件，未經聽取意見、合法性審查并經集體討論決定，不得施行。對涉及公民、法人或者其他組織合法權益的規范性文件，要通過政府網站、新聞媒體等向社會公布；未經公布的規范性文件，不得作為行政管理的依據。（責任單位：縣級部門，鄉鎮政府）
18、進一步完善規范性文件備案審查制度。切實做到有件必備、有備必審、有錯必糾，特別對經濟類的規范性文件，如發現亂設行政許可、搞地方保護、阻礙發展的，要堅決糾錯。實行規范性文件備案目錄公布制度。（責任單位：縣政府法制辦、縣級部門，鄉鎮政府）
九、進一步加強依法行政、建設法治政府的宣傳工作
19、加強以建設法治政府為主要內容的專題宣傳。發揮新聞媒體在推進依法行政、建設法治政府中的宣傳促進作用。采取在報刊、電視等開設專欄、人物專訪、新聞報道等多種形式，加大對依法行政、創建法治政府的宣傳力度，形成推進依法行政工作的良好輿論氛圍。（責任單位：縣司法局、縣廣播電視局、縣新聞出版局、縣政府法制辦，鄉鎮政府）
20、加強普法和法制宣傳教育，增強全社會崇尚法治的觀念，培育全社會依法辦事的習慣。要在深入分析當前重點矛盾糾紛產生的制度性原因的基礎上，探索改進法制宣傳工作的方式方法，深入基層群眾，突出宣傳重點，努力化矛盾于未發，防糾紛于未起。法制宣傳教育要進一步創新方式，增強針對性、有效性，引導群眾通過合法渠道、采用合法方式表達訴求，維護權益，履行義務，推動社會生產生活方式法治化。（責任單位：縣司法局、縣政府法制辦等，鄉鎮政府）
十、加強學習培訓，提高行政機關工作人員依法行政水平
21、完善公務員法律知識水平測查制度。加大對新錄用公務員法律知識測查力度，增加法律知識在相關考試科目中的比重。加強對行政執法人員的培訓。定期組織對行政執法人員進行通用法律知識和專業法律知識培訓。（責任單位：縣人事局、縣政府法制辦、縣級行政執法部門）
十一、強化領導責任，完善推進依法行政工作機制和監督機制
22、切實加強領導。各級政府依法行政領導小組每年至少召開兩次工作會，學習貫徹國務院、省、市政府有關依法行政工作的規定和部署，研究決定本行政區域內依法行政、創建法治政府中的重大問題，形成有效的組織領導機制。有關部門共同參與，各負其責，形成齊抓共管的工作格局。充實力量，加強依法行政領導小組辦公室在協助本級政府推進依法行政中的指導、協調作用。（責任單位：縣政府法制辦等，鄉鎮政府）
23、建立健全督查考核機制。充分發揮考核機制對依法行政工作的促進作用。要進一步完善依法行政工作目標考核內容，并逐步增加其在政府工作目標考評中的分值比重。對依法行政的情況，要考核到政府工作的各個層次、各個方面、各個環節和第一責任人。（責任單位：縣目標辦、縣政府督辦室、縣政府法制辦）
24、強化監督。對不履行依法行政職責，導致嚴重違法行政案件發生的，嚴格追究主要負責人的行政責任。切實加強審計監督。加強審計能力建設，履行審計職責，依法獨立開展審計監督，發揮審計部門在促進依法行政方面的監督職能。（責任單位：縣政府辦、縣監察局、縣審計局）
