時間：2023-06-07 09:22:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊職業化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
網吧是服務型的中小企業，工作職業化對任何服務型企業都有決定性的影響，例如店長對網吧管理量化不到位就是典型的缺乏職業化精神的表現，這將直接影響到網吧在經營政策上的決定，還有網吧對員工態度不到位，將直接影響到員工對網吧的信心和對工作的熱情，如果員工對崗位的自我認識不到位，將直接影響到服務質量、消極怠工等，這些都將使一家單店綜合競爭實力下降，我想這些不僅僅存在于網吧當中，更是普遍存在于小型服務行業當中，例如餐館和超市。所以我認為中國網吧品質提升的一部分必將是由店長來承擔的，而店長打造職業化工作團隊是這一切的重要基礎。
職業化的工作技能
對于網吧員工來說擁有計算機技能應該算是職業化的基本要求了，但在網吧往往要求更多地以此為基礎的網絡應用方面的技能，例如同時掌握十款網絡游戲的玩法和精華，這種技能看似不太像什么技能，但對于網吧員工來說卻是必不可少的，大家都知道在推廣游戲或拉攏會員時，能在游戲方面與玩家交流是最好的方法。所以綜合看來，網吧當中的工作技能是獨特的，這就需要每一位店長來發掘，如果只是一味在游戲管理、網絡管理、PC維修等方面下功夫，那你只能將網吧運營起來，卻不能使網吧創新發展。
職業化的工作技能就是通常講的“做事就得像個樣子”，而店長則要將每個崗位的職業定位準確和明確，讓每一位員工找準定位，例如收銀員的職業化標準是服務速度快、微笑服務、標準化禮貌用語，標準坐姿、標準穿著等，試想一名收銀員在收錢結賬時拖泥帶水，在與顧客交流時苦著臉，與顧客說話時帶著自己的口頭語。上班時間坐沒坐樣穿著隨便或打扮得花枝招展，你的網吧給人的印象是怎樣的?
服務員與技術不同的是與顧客接觸最多，網吧除了技術管理外，服務質量基本全部體現在服務員的水平上面，為服務員制定明確要掌握的工作技能能讓每一位服務員有明確的工作目的。例如個性化服務、游戲指導服務，辦公打印服務、影視視頻服務等，根據現有員的情況為每一位員工除了基本工作外，另分配每個人以獨特的工作技能，不僅能讓他們對網吧有依賴感，還能提高整體服務水平，這將徹底改變原來網吧當中認為服務員是最低檔的工作，因為事實并不是這樣，網吧在技術、內容沒有創新的前提下，服務質量將是競爭的殺手锏，當然想提高服務質量也要提高服務員的工資，不然誰也不愿意多做事。
職業化的工作形象
形象大家都清楚，每位工作人員的形象在網吧當中都代表著網吧的品質，即使網吧裝修并不高檔，機器配置并不高端，但每位工作人員穿著端裝得體，仍然能使網吧的品質提高一個檔次，所以為員工制作工服的時候可不能圖便宜，認為只要統一就行，其實員工工服的品味正是由于統一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花邊，男生的工服上有領結等，小小的特色會讓員工更愛穿上這身工作服，也可以理解為更不愿脫掉這身工作服(可以有效地防止離職頻發現象)，有人會說我們網吧幾個人根本不做工服，其實不做工服也沒關系，對于小型網吧來說做工服是比較麻煩的事，可以變通一下，為員工制作個性臂章、個性馬甲也可以，因為臂章、馬甲都可以隨便穿不用太分大小，制作幾個就可以通用了。
關于形象問題相信許多網吧都已經想到了，也都有自己的統一服裝，但職業化形象遠不止服裝這一項，例如顧客叫網管時的回答，有的網管會回答“在，什么事、到、來了”等等，這些細節上的東西都要統一化，才能形成規范的工作形象，規范的工作形象不僅讓顧客感到品質，還能讓員工自己得到自信，這是個心理問題。
職業化的工作態度
以上關于職業化工作技能及形象方面的統一化等，想要順利執行到網吧的管理當中都要有一個前提來保障，職業化的工作態度正是每一家網吧所缺少的，尤其在基層的員工當中，究其原因是由于大多數來網吧工作的員都把這里當作臨時工作場所或是實踐的地方，也有更多的人是沖著玩游戲來的，那么他們的態度可想而知，混一天是一天而已。所以擺在店長面前的是一個心理調解工作，想讓一個人做一件事容易，但想讓他想一件事很難，調整員工的心態，讓他們在上班時間有一個職業化的工作態度，例如收銀員打起精神為每一位顧客展現一份微笑，服務員為每一位顧客端好一杯茶，清潔員認真清潔好衛生死角，技術員能提前做好游戲更新和PC維修的準備工作等，這些都是由態度決定的。
培養員工的工作態度需要有一個良好的工作環境，這里是指員工之間的同事氛圍，店長自身親力而為是比較好的開始，當然為員工制定這方面的量化標準也是好方法之一，這方面的標準建議只制定獎勵標準，而不制定處罰標準，目的就是讓員工互相鼓勵，而不是互相鄙視，具體可以制定優秀員工獎、最佳服務獎等，評選方面由大家投票或由會員投票等方法。改善每一位員工的工作態度能為團隊帶來長遠的效果，店長打造職業化工作團隊應該從這個基本做起，而且要讓員工明白有一個好態度不僅是現在，在將來的發展道路上也是必需的生存技能之一。
職業化的工作道德
工作道德也可以理解為職業道德，像醫生的醫德，教師的師德，更具體的說就是往往一些工作是不太可能靠規章制定去約束的，那就需要道德來約束大家。網吧工作的員需要有一個敬業的心態，而培養骨干員工的工作道德是使連鎖網吧能發展壯大的基礎，對連鎖品牌及企業文化的堅信不是每一個員工都能做到的，相反培養良好職業道德能在這一點上發揮巨大的凝聚作用，使更多員工團結在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如網吧灰塵過多會影響機器壽命，而這方面清潔人員并不懂，那就需要技術人員與清潔人員良好溝通，兩種員工都盡好工作道德，就能解決好這件事，相反則出現三不管的真空情況。
一、影響河南省星級酒店管理層職業化的因素
（一）受教育和專業化程度的影響
通過調查研究發現，河南省的飯店職業經理人的受教育程度不高，專業化程度不強，真正的職業經理人不多。直接帶來的影響就是飯店服務質量不高，標準化服務不高。在暗訪調查中，分別對鄭州及周邊地市的飯店進行了調查，鄭州的某五星級酒店，調查2名經理人的學歷水平高，人力資源經理學習英語專業，飯店餐飲部經理1名，學習旅游管理專業，本科學歷。在飯店暗訪過程中，主要對總機、預訂、門衛行李服務等16項服務進行測試或感受，占訪查規范的80%以上，基本代表和反映了裕達國貿酒店的整體服務水準。訪查總得分率為95.7%，各項目的得分率分別為前廳90%，客房97.6%，餐飲96.3%，其他服務98.5%，安全設施及特殊人群設施94.4%，飯店總體印象97.5%，員工要求100%，暗訪組對員工應變能力的評價為優秀。
在滎陽主要對某三星級飯店進行了暗訪調查。同樣是16項服務調查，占訪查規范的70%以上，基本代表和反映了酒店的整體服務水準。另外對鞏義某三星級飯店的暗訪調查。如要問題如下：1、服務員的行為不夠規范，個別員工服務語言不夠標準。2、特色服務不夠突出。3、房間設施設備有破損情況，日常維修和保養較差，不能發揮設施設備的功能。4、房間內衛生有死角，清掃不徹底。員工的專業技能和培訓方面都未達到三星級酒店的標準和要求。
由此，管理人員的受教育程度和專業化程度的高低直接影響到飯店的管理水平和服務質量。影響到經理人的專業程度發展。
（二）職業發展機會與空間
職業發展機會與空間因素與經理人進入意愿呈強正相關關系，對經理人的進入意愿的影響最大。這與Fung（1996）對于中國年輕的職業選擇者調查的結果接近，但在Fung研究中職業發展的機會在所有因素中位居第二。而在我們的這一因素都居首要地位。這表明職業經理人的觀念已經開始變化，自身的成長和發展上升到了第一位，反映出河南職業經理人階層的成長性要求在不斷提高。
（三）工資和福利水平
現階段現金收入在經理人的就業選擇中依然占據十分重要的地位。這一結果與Ding等人的結論相近。不過在Ding的調查中，高額薪酬對中國的年輕人的吸引力是第一位的。在Fung的研究中初始工資的重要性是第三位的。我們檢驗結果說明，在轉軌經濟條件下，經理人普遍偏好現金收益。就業市場的機會多，飯店在高技能人才上的競爭非常激烈，獵頭的活動異常頻繁，必然引發職業經理人的短期沖動。同時，現階段一些民營企業普遍缺乏長期戰略，經營不穩定，且壽命周期短；經理人的短期利益追求也是對人力資本與非人力資本合作關系難以長期化和規范化的一種理性反應。
（四）雇主對經理人的信任
雇主的誠信不僅影響經理人的職業發展和經濟價值的實現，而且影響雇主與經理人之間信任關系的建立。收入分配與職務晉升公平性的顯著，說明收入和晉升的公平性是人力資本價值實現的保證和前提，分配和晉升制度的完善對于經理人的進入有積極的影響。而國內外的實證研究尚未對這兩個因素進行過檢驗。民營企業雇主對經理人的誠信度相對低下，這對職業經理人有明顯的排斥力。因經理人的信任受到危機，造成了經理人流動的頻率提高，飯店未來發展都會受到影響。
（五）飯店的規模和形象
不同規模的組織在工作條件、報酬和保險、工作環境的支持性和工作的匹配上具有很大的不同（Jodie，Katherine&John，2001）。大企業的管理通常比較先進和規范，經理人可以從中學到更多的管理知識和經驗，因而對人力資本的增長具有重要影響。同時在規模大、聲譽高、競爭優勢強的企業的工作經歷會提高經理人再就業的談判地位。因而規模大、形象好的企業更容易引入經理人
二、河南省星級酒店職業化團隊構建體系
（一）完善飯店職業經理人培養機制
①鼓勵經理人個人不斷學習，自我提高
首先從個人出發，調整心態，確職業發展方向，制定發展規劃，不斷強化職業意識；其次，增強學習能力，提高職業水平。培養經理人終生學習的能力，要通過增加實踐力，不斷獲得豐富的經驗；只有從個人出發，才能真正提升我省飯店業的競爭力。每一個干部和員工，在一年當中應該上多少課，一年當中應該要排幾次，而且大家交叉輪流，這是一定要排出來的日程，這樣之后員工會自動的要求學習。第二，量化學習效果，第三個就是指定輔導人員。
②建立校企合作的人才培養模式
高等院校是飯店職業經理人后備力量的主要來源。因而，各高等教育學校應積極發揮配合作用，創造良好成長環境。首先，明確教學目標和培養模式。只有明確教學目標，有針對性的進行人才培養，才能保證人才輸出的有效性和層次性，減少高學歷人員的流失；其次，強化課程實用性和實踐操作性。將專業課程中應用性較強的課程融入教學實踐中，既系統地學習專業知識，又結合所學的知識應用到教學實踐中，從而培養出名副其實的應用型人才；再次，加強師資建設，優化師資隊伍。只有擁有出色的師資力量，才會培養出高素質的學生。主要措施是教師定期到飯店掛職鍛煉。聘請飯店高層管理人員作為高校兼職教師，充實專業教師隊伍，通過其豐富的實戰經驗向廣大學生言傳身教。
③以飯店為主，培養人才
飯店是職業經理人的成長搖籃，要培養職業經理人，就必須發揮飯店的主導作用。飯店在對待有潛力的畢業生方面，吸引旅游與飯店管理專業的大學畢業生留在本領域工作，應將其作為后備力量給予培養和成長鍛煉上的傾斜和扶持，讓其在各個崗位上得到鍛煉。這樣能夠有效避免人才因長期處于基層崗位導致的人才流失問題；其次，堅持人才自制。在飯店內部設有培訓部門或培訓基地，定期對飯店在職員工進行“知識、技能更新”的培訓。最合適的人才自制是校企合作建立自己的飯店學校，培養真正的、合格的、適應我國飯店業發展需要的飯店業職業經理人。最后，要注重培訓工作的考核、衡量和成果反饋，以便后期培訓工作的開展和培訓內容的確定。
④發揮行業協會的作用
飯店行業協會是飯店職業經理人培養的外部環境。首先，營造飯店業職業經理人成長的有利環境。大力宣傳飯店職業經理人在經濟發展中的重要地位和作用，從輿論導向上，形成有利于職業經理人成長和發展的社會氛圍；其次，強化行會領導作用，推行經理人認證工作。仿照發達國家的實踐經驗，盡快建立有約束力的行業規則，加強中國飯店業協會的領導和促進帶頭作用，這是規范飯店與職業經理人雙方行為、維護雙方利益的有效途徑。
（二）提高管理層認識、堅定信心
管理者的行為具有一種影響力，能激勵、引導團隊去努力完成某種特定的目標。推進職業化團隊建設，管理者必須首先轉變觀念，敢于向傳統挑戰，敢于向習慣挑戰，敢于向自我挑戰，創造性的開展工作。同時，也只有管理者首先具有良好的職業表現，才能夠為下屬樹立典范，給予必要的指導和支持。否則，最終也只能流于形式，成為空洞的口號，不可能從根本上改變現狀。
首先管理層帶頭積極學習導入先進管理方法和管理工具，全面掌握和運用，促進管理水平有效提升。
（三）提高職業標準化建設
飯店作為服務性行業，服務要標準化、流程化，應逐步完善各類制度。推行行業職業標準體系。
職業化僅有理念和意識遠遠不夠，必須依靠一套行之有效的體系、制度、流程和標準來保證。要通過開展工作分析等措施，不斷完善各種工作流程和崗位標準，形成一整套分門別類、層次齊全的職業標準體系。要建立健全制度和流程。要在全面理解、貫徹、執行標準的同時，注重標準的不斷優化。
（四）加強培訓資金的投入
許多飯店經理人員沒有經過職業化和系統化的培訓。因此，飯店的服務質量將無法保證這對飯店乃至旅游行業都是非常危險的。擁有資格認證的經理人員的數量隨著飯店星級的提高而有所增加。著名的美國飯店協會教育學院提供了多種在世界范圍內被認可的飯店經理人員資格認證，與之相比，我國還沒有建立起完善的資格認證體系。因此，我們應當盡快建立起適合自己的一套行業培訓體系。在培訓內容上、培訓方式上、培訓的時間以及培訓的有效性方面，做深做精，加大投入。在人力、物力和資金上給予更多的關注。絕大多數飯店沒有專項的培訓資金，也沒有合理的培訓計劃。造成了培訓的有效性比較低，使得資金和實踐浪費。
（五）培育優秀的企業文化
優秀的企業文化能夠形成一股巨大的力量，是組織員工自我凝聚，激發員工的工作積極性，能夠約束員工的行為，提高自控能力，在飯店的發展過程中，不斷的完善組織的價值觀。職業化其本質也屬于文化范疇，尤其與企業的“核心文化”有著密切聯系。要加強整個企業文化建設，形成一個企業特有的價值觀和特有的文化特征，使廣大員工形成一致的認同感、自豪感，培養全員良好的意識和境界，使整個企業形成一個從領導到員工、個人目標與企業目標一致的、團結向上的、凝聚力強的職業化團隊。
（六）培養經理人的積極創新意識
飯店行業的是服務行業，其服務標準、服務方式的同質性較強，很難形成壁壘。競爭比較激烈。因此，經理人應當積極的創新，勇于開拓，是飯店的管理能夠處于行業的領先位置，帶動整個行業的發展。創新，是企業的靈魂，不創新就等于死。要著力構建企業和諧關系，建立一個舒適、寬松、穩定的政策環境，為員工提供展示才華的舞臺，形成領導與員工的互動機制。切不可急于求成，壓抑了員工改善創新、實現價值的欲望，讓員工感覺到職業化是企業強加的緊箍咒。
（七）盡快建立職業經理人流動市場
飯店業職業經理人階層要崛起和發展，除了要有足夠數量的后備軍存在外，更重要的是必須要有足夠發達的市場存在。西方的飯店業職業經理人市場比較完善，其流動建立在完善的法律和誠信機制基礎之上。而我國在這個方面還是一片空白。迄今為止，還沒有一個像樣的飯店業職業經理人要素市場，有針對性的市場化和社會化的培訓、評價、推介體系尚未建立，各類管理人才市場供求渠道不暢，使得許多飯店難以引進真正合適的飯店業職業經理人。
論文摘要：為了切實提高高職院校學生的職業素質，滿足企業尤其是電力企業對職業素質的要求，學院引入了旨在提高學生職業素質的“職業化”培訓體系，即將“職業化”培訓體系中的5S現場管理、定置管理、目視管理、看板管理和學習型團隊建設全面融入到專業教學體系中，開設課內和課外的“職業化”課程，并將“職業化”理念滲透到各教學環節，從而實現培養高素質技能型人才的教育教學目標。
一、問題的提出
職業院校是培養高素質技能型人才的搖籃，技能訓練、素質培養應當是高職院校全部教育教學問題中，既彼此獨立，又相互融合的兩大體系，二者缺一不可。然而長期以來，高職院校對素質教育尤其是職業素質教育內涵邊界不清晰，目標定位不明確，造成教育工作者在職業素質教育實踐中的迷茫、觀望和無所適從。社會上曾經流行的一句話“素質教育是個筐，什么都往里頭裝”就充分說明了這一現實。因此，在實踐中只能采用撒“大網”的方式，面面俱到，使得職業素質教育缺乏針對性，實用性，結果收效不好，挫傷了教育工作者實施素質教育的積極性。于是又出現了另一個傾向——撒手不管，“素質教育是個筐，框里可裝可不裝”，人們把素質教育看成是可有可無的東西。在很多學校，素質教育僅僅停留在文件和口號上。顯然，這種做法與高職教育培養目標和企業對人才規格的需求背道而馳。
調研顯示，用人單位選人用人主要以“德、能”為主導，有94.9%的調查對象認為，用人單位在選人用人時注重實際能力，90.3%的調查對象認為注重品德。目前影響畢業生就業的因素，主要表現在與招聘崗位相適應的知識技能、溝通能力和學歷三個因素上。調查顯示，應屆畢業生最缺乏的素質是社會經驗，動手實踐能力，敬業精神、責任感和吃苦精神幾個方面。調查對象選擇的比例分別是66.0%，65.8%，64.9%，63.4%和63.3%，這幾個方面集中體現了畢業生素質能力和用人單位需求之間的矛盾與不相匹配。①對于高職院校學生，“能”主要是實踐的技術技能，“德”主要是職業素質，如溝通能力、敬業精神、責任感和吃苦精神等。
為了切實提高高職院校學生的職業素質，滿足企業尤其是電力企業對“德”——即職業素質的要求，2009年2月，學院引入“職業化”培訓體系，即將“職業化”培訓體系中的5S現場管理技術、定置管理、目視管理、看板管理和學習型團隊建設全面融入到專業教學體系中，開設課內和課外的“職業化”課程，并將“職業化”理念逐步滲透到各教學環節。
將“職業化”培訓體系融入專業教學體系中，其本質是以“職業化”培訓體系為載體，系統地、有針對性地實施職業素質教育，一是使學生能做到工作狀態的標準化、規范化、制度化，并在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準，并形成習慣，二是使學生具備陽光的心態、創新的意識、吃苦耐勞的品格、團隊協作的精神，從而讓他們在職業化理念、職業化行為和職業化技能三個方面得到提高，與企業要求相匹配。
二、職業化培訓的實踐
1.寢室、教室、實訓場地、實習車間引入現場“5S”管理
學生職業化培訓的精髓就是將“5S”理念充分運用到生活和學習當中，“5S”即是整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKEISU）、素養（SHITSUKE），因為這五個英文單詞的首字母均為“S”，故稱為5S。它起源于日本，近年來在我國大型企業中盛行，它是通過規范現場、現物，營造整潔、干凈的環境，培養員工良好的生活、工作習慣，最終提升人的品質。
首先，學生一進校，就要求學生對寢室、教室的物品進行整理，辨別哪些東西需要保留、哪些東西必須丟棄；在整理的基礎上進一步落實寢室日常物品的擺放位置，確定最科學、最合理的擺放方案，即完成整頓。在清掃階段，按照各班的實際要求和“5S”的標準，對所在寢室和教室進行徹底的清掃，并建立打掃細則。在打掃的基礎上每天利用科學的、省力的方式進行清潔并隨時保持，讓寢室、教室一直處于明亮、干凈的狀態。然后，在學生進入大學二年級時，把寢室、教室的做法全部移植到實訓室、實習車間。素養是“5S”的最高目標，即通過規范現場、現物，營造整潔、干凈的生活、工作環境，養成員工良好的生活、工作習慣，形成生活中的規則意識，工作中的規范規程意識，最終通過人的內化，提升人的品質。
2.寢室、教室、實訓場地、實習車間物品、設備定置管理
定置管理作為一種管理手段，它運用工效學的原理，通過調整物品的放置位置，做到取用方便，一目了然，減少多余動作，減少往返時間，提高工作效率，并可使生活、生產現場有序化、文明化，進而提高人的品質。
學院在定置管理方面作了以下工作：在學生寢室，制定了門的順時針、逆時針推拉標識，電燈開關、風扇控制開關，清潔用具放置處，毛巾、臉盆放置處，漱口杯，牙膏、牙刷放置處，香皂、洗面奶放置處，洗發水放置處，洗滌用品放置處，水桶放置處，鞋子放置處，電源插座等明顯的標識，讓學生按照所貼標示進行擺放，使雜亂、無從整理的寢室變得干凈、明亮、整齊，并且把物品的主人是誰也都標示得清請楚楚。這樣做的目的有兩個：1）讓其他人進入寢室就能很清楚地了解寢室物品的格局，并迅速的找到所需物品。2）有利于培養和監督學生養成良好的日常生活習慣，逐步形成規則意識。
在教室除了對電燈、風扇標示了具體控制開關外，還用黃色膠布將座椅的擺放位置進行固定，讓學生座椅擺放整齊有序，不管從教室的哪個角度觀察，都能看見座椅行列分明。每間教室的前面張貼有“整理、整頓、清掃、清潔、素養”五個大大的詞組，讓學生身在教室也能感覺到規范化管理，通過各種標示，讓學生在潛移默化中逐漸接受和遵守這些規則。
在實訓室，實習車間，設備、工具、圖紙、標準、相關資料按規定的位置有序擺放，存取方便，各種標識牌美觀齊全，各種標線色澤分明，工作區、學習區一目了然，與電力企業精益化管理、標準化管理理念相一致，為學生實習實訓提供了充分的職業化情景，為標準化作業提供了軟實力的支持，實現了教書育人與環境育人的雙重功效。
3.教室與實習車間看板管理
看板管理是管理可視化的一種表現形式。它的作用是通過看板讓學生們了解班級狀況，小組情況，營造競爭氛圍，形成有形或無形的學習、工作壓力與動力，有利于班級工作與學習的推進；展示改善的過程，讓學生們能學到他人好的方法和技巧；展示改善成果，樹立榜樣和典范，讓參與者有成就感、自豪感。
學生看板分為兩種：一種是團隊看板，另一種是班級看板。團隊看板是由該隊學生自己通過制圖軟件制作而成，該看板要每月定期更換，主要展示該隊學生培訓成果和風貌。班級看板包括班級職業化培訓管理制度，每周國家、學院的重大要聞，學習園地，本期進程表，本期課程表，還有每周考評與每周評選出的團隊之星照片和評選理由。通過這種班級看板規范張貼，并對表現好的學生給予表揚激勵，促使后進的學生積極跟進。
4.學習型團隊管理班級
學習型團隊建設是將班級分成若干個學習團隊進行管理，每個團隊由8～10名學生組成，組建團隊時采取教師指導，學生自主選擇小組、自主選舉隊長和制定隊名、隊歌、隊訓和共同愿景。 轉貼于 列隊是構建學習型團隊的一個重要環節，它訓練學生們的團隊協作精神、服從意識、競爭意識和時間觀念。學生們嚴格按照職業化培訓的作息時間在規定的時間地點集合、行進，在行進途中要求學生步伐整齊，精神飽滿。同時，每天進行3次團隊展示，團隊展示時要求學生們聲音洪亮，朝氣蓬勃，展示學生們活力四射的精神風貌，并形成團隊與團隊之間的良性競爭。
5.每日的“Good and new”活動
每日的晚自習，學生們提前半個小時進入教室開展“Good and new”活動。每天晚上派出一個隊的學生逐一上臺進行脫稿演講，內容涵蓋自己當天開心的事、新見聞，新思考，然后由班長進行總的點評，并在當天晚上由所有班干部一起評選出當晚的“Good and new”明星，并在看板上公開表揚。開展“Good and new”活動的目的有二：一是讓大家每天多想開心的事，忘掉煩惱，培養陽光心態；通過講述一天中的新事物、新問題、新思考，引導學生創新思維，培養學生創新能力。二是通過每天上臺脫稿演講，提高學生的語言組織能力、表達能力和溝通交流膽識，培養自信心。
另外，利用周末時間，由班上的學生自己組織、策劃、實施班級活動，學生們在班級活動中舉行深度會談，強化溝通協調能力。要求每一次活動都要寫計劃和活動后的總結，這樣有助于提高學生的組織策劃能力，并通過總結，得到不斷提高。學生的團隊意識和班級凝聚力也在無形中得到了提升。
三、職業化培訓的效果
學院職業化培訓從2009年2月開始在水動專業試點以來，至今已有兩個年頭，走出了一條以“職業化”培訓體系為載體，有系統地、有針對性地實施職業素質教育的新路子，實施后，效果明顯，主要表現在以下幾個方面。
班風、學風明顯改善，敢于吃苦，勇于擔當。水動092班的學生在接受培訓一年后，通過學習型團隊的形式管理班級，班風、學風明顯改善，團隊內成員之間相互幫助，團結友善，顧全大局，共同進步，該班學生個個精神飽滿，你追我趕，團隊之間形成良性競爭；學習上刻苦努力、實習中不怕臟、不怕累，勇于承擔最困難的工作。班級理論學習成績和技能考核成績逐步提高，在大一的第一學期該班有14人次不及格，第二學期減少到3人次。學生們還積極參加各種活動，活動人次明顯增多，獲獎項目多達90多項。
團隊合作意識、良好行為習慣逐步形成。通過學習型團隊建設、班級活動、隊列行進、團隊展示，通過生活物品、實習設備的定置管理，學生們的團隊協作意識逐步形成，學生們養成了內務整潔、紀律嚴明、生活有規律、做事有規范等良好習慣。過去是以自我為中心，我行我素，現在所思所想、處理問題，一切從團隊出發。過去是物品隨意堆放、行為散漫，現在是整齊有序，講求科學，樹立效率意識，與現代企業要求團對協作完成工作，標準化、集約化管理相適應。
語言表達能力，溝通能力，創新意識逐步增強。通過兩年來的“Good and new”訓練，接受培訓班級的學生從剛開始進校上臺的膽戰心驚、語無倫次、不敢正視學生逐漸轉變成自信、語言表達豐富、說話邏輯性強，并能很好的控制講臺，發生突發事件也能應對自如。該班進步最明顯的就是一位來自貴州的學生，剛到校時，他性格內向、普通話不好，語言表達方面邏輯性欠佳，站在講臺上很拘謹。但是通過一年多的“Good and new”訓練，現在他不但在普通話上有了很大的進步，并且能夠自信的站在講臺上用流暢的語言表達自己的所思所想。由于“Good and new”必須要講述自己的新鮮事，學生們創新意識逐步建立起來，創新能力也得到提高。
有序的生活，按規則行事，不隨心所欲；負責任的工作，按規程作業，從小事做起；勇于吃苦，敢挑重任，形成團隊合力。我們看到了經歷“職業化”洗禮的學生，逐步向職業人靠近，正在走向職場，走向高品質的人生。
注釋：
①素質教育調研組.共同的關注——素質教育系統調研[M].北京:教育科學出版社，2006.
參考文獻
[1]李代培，程儒松.工業工程技術在理縣紅葉二級水電站運行維護管理中的運用[J].四川水力發電，2006，(06).
Abstract： How to meet the requirements of enterprise staff's professional quality is the challenge of the vocational colleges. Exploration and integration into the teaching system of professional training system， lets the concept of "professional" in all aspects of study and life through a full range of staff thinking and behavior experience training， so as to realize the school to the enterprise seamless.
關鍵詞： 職業素養；職業化；探索；實踐
Key words： professional quality；professionalism；exploration；practice
中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）34-0222-02
1 提出背景
國發〔2014〕19號文件《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》提出，要“全面實施素質教育，科學合理設置課程，將職業道德、人文素養教育貫穿培養全過程”將職業化素質貫穿于高等職業教育全過程，這既是國家的明確要求，也是社會對職業教育的迫切需要。
然而，高職院校職業化素質教育的現狀卻不能使人樂觀。近些年，由于就業壓力的增大，大學生們普遍注重技能素質的，通過自身努力考取更多證書，但職業化素質并未得到顯著提高。相反，卻有逐年下滑的趨勢。同時，實際調查顯示當前企業對員工的要求主要以“德、能”為主，而高職應屆生目前最缺乏的也是是社會經驗、實操能力、敬業精神、責任感等幾個方面，這幾個方面的實際調查結果（均超過60%）都顯示了高職生素質與企業需求之間的“矛盾”。
為了更好地滿足企業尤其是鐵路企業對“德（職業素質）”的要求，2014年柳鐵職院探索實施“職業化”培訓體系，將體系中的EWT―企業車間班組管理模式、“5S”現場管理技術、員工工資結構與分配、學習型團隊管理全面融入到專業教學體系中，逐步完善課內外“職業化”課程，將“職業化”理念滲透到每個教學環節。其本質就是以“職業化”培訓體系為載體，系統性地實施職業素質教育，從而實現學校到企業的無縫對接。
2 “職業化”培訓體系建構與實踐
2.1 EWT模式組織建設
實施EWT―企業車間班組管理模式，第一，建立組織結構：“法人”―校、“站或段”―學院、“車間”―班級、“員工”。第二，確立組織原則，以“車間”為例，“車間主任”由車間小“法人”輔導員組織民主選舉競聘，經學院審核通過后正式任命。車間領導班子由車間主任自行“組閣”并上報學院批準。以宿舍為單位成立自然班組，其余學生全部為“員工”。第三，明確組織內部職責，EWT模式實行“車間主任負責制”，“員工”日常管理由車間主任全面負責。輔導員不參與“車間”的日常管理，平常扮演咨詢者與指導者角色，只對重大問題或事件進行抉擇。第四，設立制度―《員工手冊》，手冊明確規定“企業”的各項規章制度和獎懲激勵辦法，每天由“班組長”負責對“員工”進行考核。第五，車間內部實行現代企業先進的“五常法”管理和虛擬工資制分配辦法。
2.2 先進管理方法
為了實現有序、高效管理，我們在寢室、教室、實訓場地管理上引入15字“五常法（5-S）”―“常組織、常規范、常檢查、常整頓、常自律”，結合學校實際將其精要創新為：“常整理，常整頓，常清潔，常規范，常自律。”以寢室管理為例，首先，學生入校就要對個人物品進行整理，辨別哪些留哪些棄；在整理基礎上落實寢室日常物品擺放位置，實現科學、合理擺放，完成整頓。在清潔階段，按照實際要求與“5S”標準，進行寢室徹底清掃，并建立清潔細則。在清潔基礎上每天利用科學、省力的方式進行清潔與保持，讓寢室一直處于明亮干凈狀態。然后將寢室的做法遷移到教室、實訓場地等方面。通過現場、物品的規范，營造干凈、整潔的學習生活環境，養成員工的良好生活、學習習慣，形成規則意識、規范意識，最終通過人的的內化提升為人的品質。
2.3 員工工資結構與分配
車間內部實行虛擬工資制分配辦法，員工每月的基本收入由基本工資、職務工資、獎金（含補貼）三部分組成。上述板塊均為“虛擬收入”，員工收入主要來自日常的學習、考試、行為規范、社會實踐、技能比賽等。
學生在校期間支出一般可以分為固定與非固定支出，固定支出包括學費、宿舍費、書費、月伙食費；非固定支出包括零花錢、學習和生活用品以及娛樂費用等。每月通過學生虛擬收入與真實支出的對比，要求“員工”每學期的基本收入和真實貨幣支出必須努力達到收支平衡，并能有結余。例如13機車32車間“員工”2014年12月份人均獲得工資713元，其員工人均月支出費用平均800元。經過對比分析，班級有50%左右的“員工”能夠達到收支平衡。而且在“員工思維意識”的引領下，大家逐步養成了將自己植入員工角色，積極剖析原因的良好習慣，從而培養了他們的成就感和危機感。
2.4 學習型團隊建設
學習型團隊建設是按照EWT管理模式，以宿舍為單位分成若干個學習團隊進行管理，每個團隊8名成員，團隊采取自主選舉組長和制定隊名、隊歌和共同目標。其中“課前十分鐘列隊集中”就是建設學習型團隊的一個重要環節，它旨在培養學生的團隊協作精神、服從意識與時間觀念。通過列隊讓學生在規定的時間地點點名集合、列隊進教室，并要求在行進中精神飽滿、步伐整齊，展示學生活力四射的精神風貌。
2.5 班級大講堂
以“社會主義核心價值觀”為指引，結合學生學習生活實際，每周一主題，每周一個團隊（基本以學習型團隊建設隊伍為單位）逐一上臺進行主題講解與分享，內容根據既定主題自由闡發，然后由輔導員進行總的點評，并選出每周最佳明星進行公開表彰。開展班級大講堂的目的主要有：第一，讓學生積極思考，培養邏輯思維、創新思維能力。第二，通過上臺演講，提高學生的語言組織能力、表達能力和溝通能力，提高自信心。
3 職業化培訓的效果
柳鐵職院動力學院“職業化”培訓自2014年9月開始試點以來，至今已有兩個年頭，實踐證明效果顯著，主要表現在以下幾個方面：
第一，“三風”建設效果顯著。動力學院鐵道類專業學生在培訓一年后，學風、班風、舍風明顯改善，班級成員互幫互助、共同進步，每一位學生都精神飽滿、積極向上，形成良性競爭環境。以學年綜合考評為例，動力學院無論是上課遲到與早退還是曠課率都是全校最低，不及格率也顯著下降。在各項活動方面，參與率達到90%，獲獎項目達20多項。
第二，良好行為習慣逐步養成。通過“職業化”的系統培訓，學生們養成了內務整潔、紀律嚴明、做事有規范、生活有規律的良好行為習慣。現在的他們無論是所思所想還是所作所為都能一切從團隊出發，講求規范與效率，與現代企業所要求的團隊協作、標準化、規范化等完全吻合。
第三，綜合能力（語言表達、溝通能力、創新思維）逐步增強。通過一年的系統培訓，學生從開始的上臺膽戰心驚、“語無倫次”、不自信逐漸成長為自信、陽光的“超級演說家”。動力學院鐵道類專業進步最明顯的是來自云南的一位學生，性格比較內向，講臺表現根本無法形容，甚至與人打招呼都有點“結巴”，但是通過一年的“班級大講堂”系統培訓，現在他不但普通話有了很大進步，并且能夠站在講臺上輕松地進行流暢的語言表述。
總的來說，現代企業對員工要求越來越高，特別是體現在職業意識的規范意識、責任意識、團隊意識、質量意識這四個方面上，我們推行的“職業化”管理體系和“職業化”培育體系，通過管理模擬企業化、文化靠攏企業造、運行模式企業范、考核評價企業標準化等方式、手段，讓學生在學習的過程中就能深深融入企業的方方面面，在生活的過程就體會企業的文化。通過這些方式滿足企業對未來員工素質的要求，真正實現學校與企業的無縫對接。
參考文獻：
[1]彭娟，祝麗娟.論基于崗位需求的高職院校職業化人才培養模式構建[J].江蘇師范大學學報，2013（11）.
引言
學生管理工作者是學生成長、發展過程中的引領者，要想促進學生職業化與專業化發展模式，需要學生管理工作者具有職業化與專業化培育能力，進而促進學生綜合發展。因此，學生管理工作者應轉變以往管理模式，增強自身專業化、職業化發展進程，進而更好的教育管理學生。
一、高校學生管理職業化與專業化問題
（一）學生管理工作者專業知識體系不足
高校的教書育人的主要場所，學生管理工作者是學生成長過程的指引者，是促進學生專業化、職業化發展的引領者。要推動學生專業化，職業化發展進程，需要學生管理工作者具有豐富的專業知識體系，進而才能夠更好的教育學生。然而，從當前高校學生管理工作者來看，由于缺乏專業化的培訓，導致學生管理工作者綜合素養不高。
（二）傳統教育弊端的影響
受到傳統教育弊端的影響，考試成績已經成為衡量學生好壞的主要標準。考試成績的重視度超出了工作成效，促使一些教育機構為了迎合社會認可、家長認可，淡化了教育的初衷。在此背景下，即使部分教師想要改變這樣的教育模式，但受到教育體制的影響，也無能為力。同時，學生管理工作者的管理模式較為落后，不能滿足學生發展想要，影響到學生專業化。職業化發展進程。
二、高校學生管理職業化與專業化策略
（一）增強學生管理工作者隊伍專業性
提升學生管理工作者隊伍的專業性，是學生管理工作專業化、職業化建設的關鍵。首先，明確專業定位。明確專業定位首先應明確學生管理工作者職責定位，做好學生思想教育工作，及時掌握學生思想動態，根據學生思想變化，給予針對性的幫助與指引。轉變學生管理工作者工作觀念，堅持育人教育理念，發揮育人教育作用，進而增強學生綜合素養。其次，明確專業基礎。學生管理工作者在工作中，應以自身能力為導向，參與到各種培訓工作中，增強自身專業化能力與素養，促進學生管理工作向專業化、職業化發展進程。這就需要高校應根據學生管理工作者實際情況，結合教育改革需要，開展適合的培訓工作，為學生管理工作者專業化、職業化發展提供平臺，使學生管理工作者通過學習提升自己，進而更好的為學生開展思想教育工作。最后，提升專業能力。開展學生管理工作專項課題，增強學生與學生管理工作者融入到其中，一同進行科研活動，引領學生管理工作者開展心理輔導、價值引領、思想教育等課題研究，使學生與學生管理工作者在研究中構建良好關系，相互取長補短，進而實現雙贏。同時，融入到可以活動中，能夠提升學生實踐能力、科研能力，為學生今后發展奠定基礎。
（二）增強學生管理工作者隊伍規范性
在構建學生管理工作者團隊中，要從培育、發展、選聘、管理等環節入手，進而提升學生管理工作者團隊的規范性。首先，健全培育機制。根據學生未來發展需要，構建培育機制，增強學生管理工作者專業化、職業化能力，進而促進學生管理工作者發展。在培育中，構建多層次的專題，通過職業能力大賽、培訓訪學等形式，為學生管理工作者專業化、職業化發展提供機遇，進而促進其更好的管理學生。其次，健全發展機制。在促進學生管理工作者教師專業化、職業化發展中，應健全激勵機制，通過激勵，豐富學生管理工作者精神與物質需要，增強學生管理工作者工作熱情。再次，健全選聘機制。構建選聘機制，聘請專業化人才參與到學生管理工作者團隊中，構建一支優秀的學生管理工作者團隊。最后，健全管理機制。優化學生管理工作者考核機制，構建以學生發展為主體的管理機制，進而滿足學生發展需要。
（三）增強學生管理工作者社會認可度
在管理觀念上應轉變落后的管理模式，與時俱進，根據社會發展需要，采取先進的教育理念管理學生，得到學生的認可。例如：在管理中，改變硬性管理模式，采取軟硬兼施的方法，以柔性管理模式深入學生內心，以硬性管理模式，讓學生意識到制度的威嚴性，使學生不僅敬畏學生管理工作者，而且認同學生管理工作者。學生管理工作者是學生管理工作的引領者，是學生在校期間接觸最長時間的人，只有得到學生的認可，才能夠發揮自身根本性教育意義，更好的引領學生、教育學生，進而促進學生專業化、職業化發展。同時，加強宣傳力度，認識到學生管理工作者在學生管理工作中的重要性，讓學生管理工作者走進大眾的視線中，增強社會認可度。
結語
綜上所述，新時期下，高校學生管理工作的變革是有必要的，應將學生管理工作轉向職業化與專業化發展模式，這對學生管理工作者提出新的要求。因此，管理工作者應與時俱進，以專業化、職業化為自身發展導向，促進學生職業化、專業化發展進程，進而實現高校學生管理工作的有效性。
參考文獻：
繼《一江春水向東流》之后，任正非又以《董事會領導下的CEO輪值制度辨》為題，闡述了輪值CEO制度。言辭中流露出幾分無奈和傷感：“如何能適應快速變動的社會，華為實在是找不到什么好的辦法。”言辭中也蘊含著無數的期盼和包容：“我們不要百般地挑剔輪值CEO制度，寬容是他們成功的力量。”
這不是主觀臆斷，輪值CEO制度有其“經濟基礎”。財報顯示，2011年華為實現營業總收入2039億元，同比增長率僅有11.7%；實現凈利潤116億，同比下降了52.9%。凈利潤下滑也不是孤立事件，輪值CEO制度有其產業基礎。我國大多數ICT企業創立于改革開放之初，經歷了30年的高速成長，在步入“而立之年”的同時，也迎來了“中年危機”。
增幅下降。浪潮、東軟、中興、TCL等企業的凈利潤都出現了不同程度的下滑。即使在物聯網、云計算等新一代信息技術領域，由于關鍵技術沒有實質性突破、商業模式尚未形成，相關企業的增長遠不及預期。
創新不力。我國電子百強企業研發投入占主營業務收入的比例已經達到5 ％，華為甚至達到了11.6％。但是，正如管理大師德魯克所言，研發費用與商業成果之間密切相關的。核心技術缺乏、產品質量堪憂、“大廚式”研發模式等等，依然是企業發展的“痛”。
同而不和。30多年的高速發展，造就了一批卓越的企業家和富有戰斗力的管理團隊。但是，機會主義的發展思維和個人英雄主義決策模式，也遮掩了職業化精神不到位和接班人培養不足的管理問題。一朝天子一朝臣的故事不斷上演，極大地傷害了企業戰略的持續性、文化的一致性和團隊的傳承性。
抗擊企業“中年危機”，關鍵在于管理層的“鈍感力”再造，不以物喜，不以己悲，堅定地執行企業戰略，從容面對輿論甚至傳言的壓力。抗擊企業“中年危機”，重點在于復雜工作簡單化、簡單工作標準化、標準工作制度化、制度工作信息化的機制建設。
抗擊企業“中年危機”，難點在于職業化團隊建設。對客戶負責，對企業長期發展負責，對社會負責，是職業化團隊的基本要求。
正如任正非所言：“死亡是會到來的，這是歷史規律。我們的責任是不斷延長我們的生命。”延長生命的有效方法就是職業化團隊的建設。
關鍵詞：高職；師范；教育類課程；職業化
高職師范教育兼有師范教育和職業教育的特點，高職師范教育類課程走職業化之路有利于在保持傳統師范教育優勢的前提下充分發揮高職教育的特色，使傳統師范教育類課程更貼近教師職業的崗位需求，從而促成課程目標的實現和課程功能的轉向與落實，引導教育類課程向良性態勢發展。
一、高職師范教育類課程理念的職業化
與普通師范教育類課程相比，高職師范教育類課程應凸顯職業化的特色：
1.課程關注職業性。課程注重對教師職業崗位群的工作任務和工作過程進行分析，緊密結合教師崗位職業技能與素質要求組織課程教學，關注學生掌握實際工作技能，改變過去為了學科的系統性而要求教學面面俱到的做法，突出職業崗位處理問題的能力，讓學生置身于教育行業的準教師崗位，獨立思考、大膽而又謹慎地處理問題，充分體現其職業性。
2.課程注重實踐性。課程的關注點放在設計課堂模擬訓練，以及到相關學校及教育機構進行實訓部分的授課上，突出培養學生的實踐能力。同時，關注行業動態，加強實踐指導，注重結合課程構建以學生為中心的見習和頂崗實習模式，使課程貼近學生，實際關注學生在真實的職業環境中學會做人、學會做事，提升學生的綜合實踐能力。
3.課程體現開放性。課程重視把所有教學資源向學生全面開放，要求課程資源實現網絡化，包括電子課件、案例、練習題、教學大綱、實訓指導書、學生作業、在線答疑、拓展資源等，讓學生在開放的狀態下學會自主學習、自由發展。同時，注意試題及其答案的開放性，多給學生提供探索的機會和可能性，調動學生主動學習的積極性，盡量多出一些綜合思考題、分析題、應用題，引導獨立思考、標新立異。
二、高職師范教育類課程建設的職業化
1.課程注重合作共建。高職師范教育類課程建設倡導校企合作共建，旨在打破傳統師范課程過分理論化的傾向，根據完成教師崗位實際工作任務所需要的知識能力、素質要求選取教學內容，由專業授課教師與行業專家、一線教師多次討論后確定課程內容主線，以教師班級工作的真實管理情境和典型案例為載體，基于教師實際的工作過程，通過教學模塊的有機結合系統設計和合理安排教學內容，構建基于教師實際工作過程的教學課程體系。教學內容切合職業需求，充分體現職業性、實踐性和開放性的要求，為學生畢業后從事教師崗位的具體教學管理奠定良好的基礎。
2.課程關注實訓建設。職業化的高職師范專業課程建設注重在課程中創設工作情境，選用典型的案例和任務為載體，通過情境導入、案例討論和校內外實訓基地的現場教學，加大實踐實操的分量，除已經普遍采用的多媒體教學手段外，還充分利用現代信息技術手段，利用課程的網絡平臺，結合頂崗實訓，實現課程教學與崗位工作的零距離對接，從而有效促進教學過程中的師生互動、生生互動，起到事半功倍的教學效果，提高學生的崗位適應能力。
三、高職師范教育類課程團隊的職業化
1.課程關注團隊的專業化。教師團隊首先要有職業化的工作意識，有服務學生的意識，重視學生的職業發展，積極進取，勇于創新；其次要有職業化的工作技能，教師團隊中要有專家型的專業帶頭人，實干型的骨干教師，做事內行，知識豐富，技能過硬，具有職業化的工作技能；再次要有職業化的工作態度，教師團隊要熱衷于所做的事業，而并非單純地僅僅為了生活和名利，把工作視為一種創造性的勞動和使命，要竭盡全力地去做好它，使個人價值得到實現，在自我實現的過程中得到充實感和滿足感。
2.課程關注團隊的專兼職結合。按照“專職為主、兼職為輔”的原則配備師資隊伍，邀請來自工作第一線的教師參與授課和課程開發，充分利用外部資源為人才培養服務。兼職教師要每年參加人才培養方案的制定、課程開發、課題指導、論文答辯等人才培養工作，以有力地提升教學的針對性和有效性。在此基礎上全面實施專兼職教師能力提升工程，有計劃地組織專兼職教師參加課程體系建設、專業調研等項目，促成專兼職師資專業能力的提高。
四、高職師范教育類課程教學的職業化
1.課程倡導任務驅動教學模式。課程教學中，通過引入任務，學生在教師的幫助下圍繞任務，通過自主探索和合作學習完成學習任務。課程教學非常重視學生在校學習與實際工作的一致性，以實際工作任務設計學習任務，突出學習任務的職業情境，實現以真實的工作任務為載體設計教學過程，將理論知識分散到各個單元學習中，將知識與工作任務聯系起來，以真實的工作任務開展教學活動。要求學生通過小組學習分工協作完成工作任務，既鞏固理論知識，培養實際動手能力，又養成學生的合作精神，培養合作能力。同時，還要要求學生根據初步工作方案的內容進行分析、探討和交流，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法，在培養學生獨立分析問題、解決問題的能力的同時培養學生的責任感和職業道德。
2.課程鼓勵實施教學做一體化。課程教學要將理論教學與實踐教學融為一體，通過課堂模擬操作訓練，或者把課堂帶進見習實習基地，從而很好地把理論知識轉化為實際操作，使學生由原來的坐在教室里被動地接受知識變成主動地在直觀環境里面實踐、驗證理論知識。這樣的教學模式既直觀生動，也極大地誘發學生的主動性，使學生成為教學活動中的主體。在課堂模擬操作訓練的基礎上，可以依托校外見習實習基地的資源，根據課堂教學的需要安排學生到就近的見習實習基地，由授課教師或校外兼職實訓教師進行現場實地教學，也可以利用集中見習和實習，在兼職的實訓教師指導下進行實訓，培養學生的職業技能。這一過程能充分體現課堂與實習基地融為一體的特點，使學生在教中學、學中做，從而提高其學習積極性和課程教學效果。
五、高職師范教育類課程評價的職業化
1.課程實施多元化的主體評價模式。課程改革傳統的學生評價手段和方法，采用過程性評價與目標評價相結合，理論與實踐一體化評價模式，在教學過程中對學生的學習態度和各項任務完成情況進行形成性評價，關注評價的多元性，結合課堂表現、學生作品、小組討論、模擬實訓、真實任務及期終考試情況，綜合評價學生成績。注重考核學生的動手能力和在實踐中分析問題、解決問題的能力。
2.課程啟動技能性的輔助評價方式。課程以培養學生的能力為重點，結合相關師范生基本能力項目測評工作，建立課堂教學評價與師范生技能評價體系相結合的評價方式，通過考核促進學生師范教育專業技能向常規化發展，相關的技能考核也可以成為學生取得畢業資格的必備條件之一。同時，將學生的參與度與獲獎情況、學生綜合素質評價掛鉤，通過定期舉辦各種師范技能大賽，促進學生全面提升教師的綜合素質，促進學生的競爭意識和學習自主性，自我展現能力，大大提高學生的職業技能和綜合素質，形成“以賽促學，以評促能”的高職師范教育類課程的特殊評價手段。
參考文獻：
下面我就我的所見、所聞和所想提出以下意見。
一、 文化融合問題。
社會的制約、規范和秩序是由法律和道德機制來調整的；企業的制約、規范和秩序同樣是由企業管理制度和企業文化的機制來調整的。制度是硬件，文化是軟件，很多問題是制度無法解決，而文化可以解決的。我們發展到今天在社會上有如此高的聲譽和地位，這是與我們文化直接相關的！無論新老員工，你加入我們團隊，必須融入我們文化。我們文化是什么呢？簡單的回答就是：做負責任的人；在工作、學習生活中要秉承誠信、務實、創新、發展的理念；我們大力提倡艱苦樸素、艱苦創業、實事求是、調查研究、現場辦公、與人為善、和諧合作的工作作風；我們反對官僚、反對奢侈、反對清談、反對保守的習氣。
首先，這次我們公司改革是比較徹底的！代價很大！決心也是很大的！從組織到人事，從管理制度到薪酬考核都有很大的突破，這就是不破不立！這顯示了人追求改革，追求競爭，追求逆境求勝的氣概！這就是我們為什么能生存、為什么能強大的原因之一。
第二、我們這次引進了很多新人，我們張開雙臂真誠地歡迎加盟，共圖發展，共謀事業。我這里要強調的是新人要盡快地融入文化，這是組織的要求，不能我行我素。過去有好的要堅持下去，發揮出來，有不好的要趁在適應新環境開始之際堅決剔除！我們自身好的要盡快吸收，不好的要提出來討論調整。我需要經驗，但反對憑經驗辦事，我們需要在調查研究的基礎上，用科學的方法和具體措施來解決我們現實和當前的問題。新人老人都一樣，都要盡快適應不斷發展變化的形勢的需要！
第三、我們不能否認老團隊的歷史功績。我們老的團隊是一個比較優秀的團隊，有一部分人還是十分優秀的！否則就沒有今天的我們！現在新老團隊需要融合，互學所長，坦誠共處，相互促進是最重要的！團隊總是要從新到老的！我們反對把老團隊成員說得一無是處！我們的領導要提高自己的領導能力和管理水平，不要把責任推向下屬和老員工。要學會用制度和模式來調教下屬，改變下屬。在這次大變革中，不管是離開我們還是繼續一起共事的老人都是很可愛的，我們需要用真誠去尊重他們感激他們。
第四、我們不能把現在和歷史割裂開來，不要把問題都歸結為歷史和過去。工作從來就是在解決問題中提高和改進的！我們引進更專業的人就是為了要解決歷史上沒有很好解決的問題。我們是來解決問題的，不是來發現和制造問題的。問題存在不可怕，可怕的是推卸責任！走上一個崗位后，不管歷史的還是現在的，有關這個崗位的問題都是你的問題，你都有責任有義務去妥善地解決！
第五、現在不管老人還是新人，都是人！這是我們的共同名字。我們要對得住這個名字，你不管來自何方，做了人就必須理解和貫徹我們的規則和文化，否則很難在這個舞臺上盡情施展，因為你不是孤立的，你是團隊的一員，離開了團隊你什么都做不了的！當然，我們需要吸收別人優秀的，但絕對不可以照搬照套。我們需要走屬于我們該走的現實又富有未來之路。
以上是文化融合和思想認識的問題，大家必須認真思考和理解，我們是一個團隊，只有完美的團隊，沒有完美的個人。嚴肅認真負責任、活潑和諧開放的團隊文化才是我們所需要的！可以這么說，我們少了哪一個人都不怕！怕就怕沒有形成一個好的團隊文化！
二、職業化和專業化問題
職業化和專業化是今年整個集團十分重視的問題。也是我們發展瓶頸問題。什么是職業化呢？簡單地說就是把組織利益和客戶價值作為自己開展工作的最高準則！什么是專業化呢？簡單地說就是把簡單的事情重復做，追求完美和高效地做，做久了就專業了。對于職業化和專業化，這里有很重要的一個思想就是：任何職業化和專業化問題都是不能在看書和培訓中得到根本解決的，解決的唯一途徑就是在反復地實踐、反復地執行中才可以解決！營銷理論是執行的理論，在營銷實戰中，只有說教是一文不值的！
第一、我們做任何事情都必須考慮到這個符不符合公司利益，符不符合客戶價值的提升！這是我們工作開展的基本原則，是不可以商量的底線！其他問題都是細節問題，是個別問題，是可以協調和商量的。任何個人的利益首先必須服從公司的利益。
第二、我們做任何事情必須遵循邏輯，尊重一線調查研究，不能主觀臆斷，更不能自己想當然，越是管理層的越要系統地思考！不能自己只顧自己！企業之所以存在就是因為在制度的安排下可以密切合作！
第三、老實說，我們現在所有的人都不專業，包括新人和老人，我們最多還只是走在追求專業的路上。我在校的時候就是學市場營銷專業的，從業務員做到今天也做了十幾年了，做了很多角色的事情，讀了很書籍，我感覺自己距專業還有很遠的距離！這不是謙虛，是真心話。真正的專業者可能在一線！還在等待著我們去發現。專業不是說得好就專業，專業是耐得住寂寞的！簡單的事情認真反復地做就是專業，結果是專業的印證！專業是執行出來的，是體現在解決具體問題中的。
第四、業績是說明職業化和專業化的最關鍵要素！沒有業績什么都是空談。有很多人說改革是要過度，我認為過度就是業績增長！因為專業化和職業化的植入就一定可以帶來成績的！因為我們改革是務實的，是每天比以前要解決更多具體問題的，是把要做的事情做到了實處的，改革不是發現問題，是解決問題！否則所謂的職業化和專業化都是口頭的浪漫化！改革后一個季度我們要仔細對比分析同期業績和上半年的業績！我們同樣要對每一個人的崗位勝任能力進行評估！
三、費用核銷問題
費用問題最能反應一個人的職業素養問題，原來老的機制下，每個人規定得都很清楚，新機制下公司可能在很多方面還沒有很清楚的規定，一是來不及，二是我們認為我們的新團隊職業素養都比較高，自律性比較好。雖然基本費用標準都很清楚了，但是從短短的一個月來看，問題還是很多的，督導部和財務部提出了很多不應該發生的問題！我們汗顏！在這個標準之外的原則上是不能發生的！一定要用必須遵循審批流程。這里我要說的是，標準固然重要，但是片區以上的銷售人員都是管理類的，我們更加強調素養！什么是該花的，什么是不該花的，花多少合適，只有一個原則：老板意識原則，就把公司當你家！勤儉節約永遠是我們追求和提倡的！另外我們做業務的人最可恥的就是拿費用當收入！
第一、我們必須強調“市場是做出來的！不是跑出來的！跑只能增加成本和費用，做才可以改變現狀、增加銷售！”，所以我們的片區以上的銷售人員必須貫徹這樣一種工作理念！對于那些費用高，業績沒有體現出來的人，我們要問責！！為什么費用那么高？為什么業績沒有出來？到底在做些什么？有問題的費用不能給予核銷！甚至停止工作接受調查！
第二、費用必須嚴格按照制度核銷制度執行。督導必須按照制度仔細核查。所有的干部員工要配合核查，核查是一項常規工作，不要覺得奇怪，也不要覺得被懷疑，這是一定要做的，是制度安排的，不是人對人，是組織對人的管理和監督。我們該發生的費用按照制度、按照流程落實，面對任何核查都會很輕松度過的。
第三、領導要以身作則，這很重要！是費用就要嚴格控制！是費用就要看合不合法？合不合理？合不合情？如果都不合，那公司肯定批不過的，到時候發生了，不批了，情緒也不好的，這樣就影響大家的工作。對于發生費用的，一個原則：制度定了的按照制度來，制度沒有安排的原則上不能支出，要支出的一定得到審批。否則不要拿上來，大家都不愉快的！
四、執行力問題
執行力依然是當前最為嚴重的問題。一是態度問題，二是方法問題。不是改革了什么人就都有執行力了，也不是新來的人就都有很好的執行力了！經過跟蹤和了解，很多人態度上依舊存在嚴重問題，怕吃苦，工作浮在面上，沒結果，這個必須根除！一條原則：能力再強的，如果態度不行，我們一律不歡迎！我們缺了哪個照樣轉。也有很多人存在方法問題，整天在市場上轉悠，既辛苦，又增加成本，就是沒有結果，這是方法問題，我們必須解決具體問題，解決具體問題就需要聚焦大塊時間，需要具體的措施和方案，需要親自指導執行！
這方面我想進一步提醒的有：
一、 省區、片區必須有明確出差工作計劃！沒有計劃不得出差！沒有計劃不報銷費用！！督導要對出差計劃進行管理、跟蹤核查！凡是沒有出差計劃的，或者工作與出差計劃嚴重不符（又不能說明原因）的發票不予核銷。
二、 所有銷售人員必須嚴格對照工作周報表和銷售日報表，逐一核查核實，從這個工具上觀察和考評一個人誠信度和務實性。
三、 必須遵循“蹲點制”的工作原則來展開工作！沒有決議、沒有方案，沒有具體實施不能離開！堅決反對清談！堅決反對簡單溝通！我們需要是溝通的結果！結果必須是白紙黑字的！沒有形成決議的溝通是無效的，是浪費時間和成本的！
四、 強化工作日志的要求！從省區到專員必須強化工作日志工作！可以不要求形式，凡是沒有工作日志的人我們可以判定不是優秀的！不予晉級不予評優，作為嚴密跟蹤觀察和重點考核的對象！上級下去檢查工作時首先要檢查工作日志！
五、 從05年以來，我們我們在戰略上，模式上是沒有什么問題的，關鍵還是執行和堅持的問題；現在依然是！我們的執行原則是：上級對下級要做到：管到每人、每天、每事。下級有問題是上級的失職！上級的執行力不是開會，也不是簡單命令，而是適時的跟蹤、指導、提醒、控制、管理。
【關鍵詞】高職教育；職業化；職業化策略
一、高職教育會計專業職業化的必要性
經濟越發展，會計越重要。由于經濟的發展，其對會計專業技術應用型人才的需求不斷提高，高等職業教育會計專業的改革與建設步伐也在不斷加快，并取得了階段性的成果。雖然一批批國家級及省級專業教學改革試點專業正在為高職教育改革的深入發展發揮著示范和引領作用，但由于受認識程度、學習深度、視野寬度以及會計專業特殊性等多方因素的限制，改革在總體上缺乏彰顯高等職業教育特色的主線，即：職業化。
職業化的內涵很寬泛，其包括環境的職業化、管理的職業化、員工的職業化特別是團隊的職業化等等，而以往在高等職業教育會計專業教學改革中致力的核心項目——崗位職業能力的培養，只是職業化素質中的一個組成內容，而且這一部分的改革是否成功往往取決于環境、管理、服務、團隊等多方面職業化程度的制約[1]。正因為如此，雖然專業教學改革始終沒有間斷，但仍然沒有突破本科學歷教育的模式，會計專業教育與未來專業崗位的零距離仍然處于努力的目標狀態。職業教育的特色功能沒有發揮出來，必然導致目前職業院校畢業生仍然面臨就業難的困惑。
因此，高職教育會計專業建設必須謀求“職業化”，即要沖破傳統教育思想及人才培養模式的束縛，以職業化教育的理念，引領新一輪高職教育會計專業教學改革，才能實現人才培養模式的全面創新。
二、高職教育會計專業職業化的三個階段
高職院校應主動適應就業市場對人才職業化的需求，遵循會計專業職業化人才的成長和培養規律，將職業意識教育納入會計專業的教學計劃，職業意識教育、職業道德教育和職業技能教育三者并重，按照“職業認知—職業認同—職業熟練”三個階段，對學生實施職業化教育和訓練[2]。
第一階段：職業認知階段
大學一年級，主要對學生進行思想政治教育、入學教育、校園認同教育、基礎知識和基礎能力的教育培養等，引導學生認知職業。會計專業根據其定位，組織學生到相關的企業進行會計職業體驗，把課堂設在企業現場，把企業作為職業意識教育、職業道德教育和基礎能力培養的主要場所。通過專兼職教師的言傳身教完成部分教育課程，使學生了解什么是行業、企業和職業等職業基本知識，了解會計行業、企業和職業的行為規范、職業責任和職業技能要求等。通過職業認知階段教育，幫助學生樹立正確的職業價值意識，明確未來職業人應具備的職業素質要求，懂得把今天的學習與明天的工作聯系起來，從而增強學習動力，明確努力方向，為職業認同階段的角色轉變打下堅實的基礎。
第二階段：職業認同階段
大學二年級，以職業意識教育為基礎，以職業技能教育為載體，以校企合作為主要途徑，通過“學中做、做中學”，實施職業意識教育、職業道德教育與職業技能培養相結合的教育。會計專業應根據自身的特點，對學生開展會計專業知識和專業技能教育培養、職業行為規范訓導、職業態度和職業情感培養、強化職業價值觀和職業責任訓練，引導學生進入職業角色，規劃職業生涯。通過職業認同階段教育，讓學生牢固樹立正確的職業價值觀，掌握未來職業人應具備的職業素質和職業技能，實現從大學生向“職業人”的角色轉換，為職業熟練階段打下堅實的能力和素質基礎。
第三階段：職業熟練階段
大學三年級，鼓勵學生多參與實習、實踐，培養就業能力。對學生開展至少半年以上頂崗實習教育，主要為學生進入社會成為職業人做好充分準備。會計專業可以針對不同的企業和不同的崗位，設計頂崗實習課程包，供學生選擇學習。由學生根據自身的特點、興趣和就業意向，選擇相應行業企業的頂崗實習崗位，并按照相應的頂崗實習課程包的要求完成頂崗實習。實施校企雙主體的頂崗實習指導和管理實行綜合考核評價辦法。通過職業熟練階段教育，使學生的會計職業意識、職業道德和職業技能等方面達到用人單位對人才的職業化要求，學生的職業化程度得到質的提高。
三、高職教育會計專業職業化策略
1.準確定位會計專業人才培養目標
高職教育的特色是具有明確的崗位針對性。作為技術應用性較強、就業面較寬的會計專業要有生命力，就必須用職業化的標準，準確定位會計專業人才的培養目標。高職教育會計專業的就業崗位可以是企事業單位及各類經濟組織的會計核算人員，會計信息加工處理人員，也可以是商業企業的收銀員，銀行窗口工作人員。不同的行業具有不同的特點，不同的崗位具有不同的職業用人標準。這就要求高職院校會計專業，必須廣泛吸納主要行業的就業崗位專業人士及人力資源部門的專家，根據不同的專業就業崗位的用人標準，科學、準確地定位獨具特色的專業人才培養目標，體現職業化特色、行業特色以及地域經濟的特色，從而為開展全過程的職業化教育，全面創新職業化人才培養模式指明方向[3]。
2.制訂適合職業需求的會計專業教學計劃
專業教學計劃是貫徹、落實專業人才培養目標的綱領性文件，也是職業化人才培養模式的核心要素。高職教育是以市場需求為導向的辦學方向，要求我們必須以會計專業崗位的職業需求為模板，去設計、制訂并不斷修改、完善會計專業教學計劃。立足于把學生作為一個即將上崗的員工，根據企業會計專業崗位用人的標準和未來的發展需要，以及會計專業崗位職業技能標準，來設計會計專業教學計劃。內容應包括職業化精神的培育、會計職業道德建設、會計職業生涯規劃設計、職業化會計人形象的樹立、職業化會計人心態的培養、會計職業能力的訓練、會計職業化習慣的養成、會計職業標準與規范的執行、會計團隊職業化建設等模塊。
3.構建基于工作過程的職業化課程體系
學院與行業企業合作，由會計專業教師、企業一線技術人員和基層管理人員共同組成課程開發建設小組，共同進行課程的開發、建設和改革。組織開展全面、深入的社會需求調研，明晰會計專業培養目標定位，確定畢業生就業崗位和職業生涯發展。根據會計專業相關領域職業崗位（群）的任職要求和工作任務，分析選取教學內容并按工作過程序化課程結構。根據企業對職業化人才的要求，依據職業成長規律和教育規律，將職業意識教育與職業道德教育的內容納入或滲透到課程中去。在公共基礎課程設置時，圍繞會計專業培養目標將基礎課的內容通過課程重組，滲透或分解到新的課程，同時按照職業化要求改革授課方式。在專業技術學習領域課程設置時，以培養學生勝任職業崗位工作為出發點和落腳點，根據實際工作中典型任務（或項目）的工作流程，分析工作任務，將行動領域能力轉化為學習領域課程內容。
4.建設具有較高職業化水平的雙師型教師隊伍
注重建設具有較高職業化水平的雙師型教師隊伍，廣泛吸收企業會計崗位專業人員參與職業教育活動，同時通過建立校企合作關系，使企業能定期接納專業教師的專業實踐，并接受來自校方提供的專業技術咨詢及專業人員培訓服務，實現合作雙贏。通過鼓勵專職教師脫產競聘企業專業職務，或定期深入企業掛職鍛煉等多種形式，全方位提升師資隊伍的職業化素質，進而逐步建立起一支以企業專家為主體的真正意義的雙師型教師隊伍，從而實現師資隊伍的職業化[4]。
5.建立具有濃厚職業氛圍的校內模擬仿真實驗室
目前，很多高職院校的校內模擬實驗室的功能，主要是解決會計崗位自身的職業能力訓練問題，大多沒有實現會計職業崗位之間的輪崗（或小組合作）實訓。這種實訓完全脫離職業環境。筆者認為，可將原有的會計手工實驗室和會計電算化實驗室作為基礎實驗室，繼續發揮崗位基本技能的學習和訓練的功能。同時，建立以ERP企業經營實戰模擬沙盤為基礎（即：突出會計崗位在企業經營管理中的核心地位），同時納入企業內部供、產、銷、財務、信息中心等各部門，企業外與本企業有經濟利益關系的各單位及部門的一個具有多維空間的大型校內模擬仿真實驗室。學生不僅要在企業內的會計機構內部以及與會計相關的各部門輪崗實訓，還要在企業外的相關單位或部門參與實訓，從而實現教學環境和教學條件的職業化。
參考文獻：
[1]李昕，商振東.淺談會計專業職業化教育模式的創新[J].會計之友，2009（4）.
[2]黃政艷.高職教育職業化三級遞進人才培養模式的改革與實踐[J].教育與職業，2010（11）.
[3]劉岳蘭.高職會計專業人才培養模式探析[J].湖南工業職業技術學院學報，2007（3）.
關鍵詞： 校園文化 企業文化 對接策略
職業教育其實就是如何更好地進行就業教育，職業教育必須以就業為導向的教育，校園文化如何過渡到企業文化的教育。那么校園文化建設如何順應職業教育的發展方向，體現職業教育特色，著力培養學生良好的職業道德素質和職業能力，也就是如何實現校園文化與企業文化的對接？我校處在改革開放前沿的珠三角地區，在校園文化對接企業文化做了不少嘗試。
一、校園文化與企業文化對接策略
1.職業素養中心引領校企文化對接
企業要求每個員工具有責任感和團隊協作精神，并遵章守紀，有時間觀念，能自我管理，而現在職業學校學生普遍缺乏責任感，以自我為中心，缺少和人溝通共事的能力。企業要求職工有全局意識、團隊意識、競爭意識和吃苦耐勞的精神，而某些學生由于年齡小，閱歷見識淺，缺少同甘苦共患難的鍛煉機會，往往只看到眼前利益，缺乏長遠思考和先人后己的精神。這就要求學校強化對學生的職業素養教育，樹立正確的職業觀。我校職業素養中心積極與北京瀾創有限公司合作，組建職業素養講師隊伍；將職業素養課程納入常規教學，實現課程先行；探索教師職業化成長的培養機制；校企合作創建職業素養教育實訓平臺；校企合作研發職業化培養專業視頻《走近企業》；創建視頻案例教學法主導的職業化成長專題課程，深化我校職業化培養體系的內涵建設。通過職業化培養體系建設，逐漸完成多項建設工作，從改革培養模式到創新教育內容；從改革教學模式到加強師資隊伍建設；我校的職業化培養體系建設工作順利開展，職業化培養體系的輻射能力不斷增強、升級。職業化培養體系讓學生較深刻地理解個人生存價值與企業、社會的長期發展目標的關系，學會站在社會、企業的角度思考個人成長的方向，懂得在職場中首先完成崗位職責，協助部門共同實現企業整體發展目標，不知不覺中提升對職業化企業化的認識。
2.在教學實訓管理中實現校企文化的接軌
5S管理是現代企業采用的一種較成熟管理模式。我們積極引進5S管理，在具體的操作上注重抓好兩個關鍵環節。一是管理內容。在遵循職業學校管理規律的基礎上，我們將教學區、實習區域的管理要求與5S管理一一對應，分別細化成教學區、實習區的5S管理標準和要求，以便落實到具體的管理之中。二是管理形式。按照企業的架構構建班集體，讓學生在虛擬的環境中體會到企業的存在，感受企業文化氣息。我們以企業的名稱命名班級、以企業的組織模式設置班干部和學習班組、以企業的管理形式實行“經理（部長）負責制”管理、按照企業的制度制定班級制度公約、學習企業的管理手段每天組織晨會進行工作總結和點評。我校的汽修專業開展了為師生免費檢修汽車服務項目，但汽車檢修的項目申請流程完全按照4S店的流程進行，學生在此深深感受到了企業文化的熏陶。
3.課程中滲透校企文化的對接
學校開設職業生涯規劃課程，課堂教學中理解“職業”概念，制定職業生涯規劃，體會職業化的企業文化氛圍。教師還利用課堂教學主渠道對學生進行職業道德、企業文化專題教育。我們還聘請各行各業的校友重回校園，給師弟師妹們講授企業與校園的區別。任課教師在學科教學時要結合學科教學的內容有意識地融入職業道德、企業文化內容，讓學生在學科學習的過程中不知不覺地接受企業文化教育。
4.社團活動中實現校企文化的對接
我們在課內教學活動中積極推行項目教學法，以班內業已形成的班組為項目組組織教學活動，鼓勵班組內相互協作，發揚團隊精神，共同完成學習項目；鼓勵班組間有序競爭，營造趕超氛圍，增強學習效果。我們還開展轟轟烈烈的第二課堂活動，每周三下午全校師生開展學生社團活動，每個教師，每個學生至少參與一個項目活動中，項目可以與企業合作共同完成。活動中有意識地將企業文化融合滲透在學生課外活動中，學校校園文化活動體現職業文化，實現與企業文化的互動對接。
5.校企合作中實現校企文化的對接
我校不斷根據自身情況嘗試“走出去、請進來”的校企合作模式，取得一定的效果。“走出去”有三方面含義：一是指學校組織骨干專業教師到當地產業相關的企業進行調查研究，了解當地產業經濟發展狀況，掌握企業人才需求和技術發展的最新動態，建立與企業緊密型的供需關系，認真分析研究并及時調整專業辦學方向。二是專業教師走出去，到相關的企業進行掛職鍛煉，學習企業最新的技術和管理知識，不斷更新專業教師的知識結構，充分利用企業相關的專業知識，修改與調整專業的教學計劃和完善有關的實訓設施；教師們回校后在教學過程中將企業管理和企業文化引入課堂，使學生在學校課堂中就接受到企業文化的熏陶。三是指組織學生到對口的相關企業頂崗實習，學習企業崗位專業技能，讓學生感受企業的氛圍，熟悉企業的環境，了解企業對員工、對崗位的要求，尋求自己與企業員工的差距。“請進來”就是聘請相關企業的領導、工程技術人員、行業專家擔任學校專業顧問和兼職專業教師，一方面參與專業教學計劃的制訂，規劃各學年的具體學習內容和學生畢業就業方向，另一方面參與學校日常的專業課程教學，訓練學生的職業技能，評價學生學習的成績。還聘請企業一線高級技工校指導學生實習訓練，讓學生在技能訓練中掌握企業對員工基本素質、職業素養、操作技能等方面的要求，使他們在平時學習中就按企業的要求規范自己的言行，置身于企業的發展和要求之中。
1醫院管理人才職業化的解讀
職業化這一基本概念最初運用在企業管理領域，隨著相關理論和方法的日漸成熟，在醫院管理人才培養中也出現了職業化的要求，但至今仍沒有形成較為成熟的、權威的說法[1]。結合職業化在其他領域應用方面的闡述，我們可以對醫院管理人才職業化的概念和范圍等內容作如下表述。
1.1醫院管理人才職業化的概念
醫院管理人才職業化的定義可以被看做是在醫院日常經營管理工作中應當由那些通過了專業的管理知識學習和職業技能培訓的，經過國家相關法定部門考核并授予相應從業資格的，受醫院聘用后主要從事于醫院相關管理崗位的專門人員所應當具備的綜合職業素養和能力。對于醫院管理人才的職業化還可以理解為從事于醫院管理工作的專職化，管理人員的職位序列化，管理人員所具有的知識的“T”型化以及管理人才所形成的管理意識的現代化等內涵。
1.2醫院管理人才職業化的范圍
具備了職業化的醫院管理人才主要涉及長期從事于醫院中不同管理地位的院長級、主任級、執行級三個層次的全體管理領域的工作人員。在這三個管理層次中，處于醫院管理院長級的管理人才主要指的是院長、副院長；處于醫院管理主任級的管理人才應當涵蓋醫務部門主任、財務部門主任、人事部門主任、行政部門主任等醫院中基本職能部門的主要領導者；處于醫院管理執行級的管理人才應當是不同科室的秘書、責任會計等工作人員。值得注意的是，作為醫院正常運行必不可少的行政人員、醫療資源管理人員以及處于后勤部門的保障人員等都應當被納入醫院管理人才范疇，他們通過各自職責的發揮來影響著醫院的正常管理，通過彼此所掌握的不同專業知識和技能來擔負起不同崗位的管理職責。
2醫院管理人才職業化的素質要求
處于不同級別和工作崗位的管理人員，所應當具備的職業化素質有所差別，院長和一般底層管理人員的職業化素質會存在較大的差異。但作為醫院的管理人才，不論哪個級別的管理者，都應當具備以下四個方面的基本素質要求。
2.1綜合性
對于醫院管理人才而言，所要求的綜合性素質應當表現為其從事于管理工作的基礎綜合性和內涵綜合性兩點上。前者主要是建立在管理人才自身所應當形成的對醫院管理職業的深刻認識的基礎上，應當很好地把握醫療衛生事業的發展走向，明確其管理崗位對人員素質的基本要求，清楚醫院行業發展的普遍規律以及醫療衛生服務行業的職業道德。后者主要表現在管理人員自身應當形成的較高水平的管理理念，具備較之于一般醫護人員更高的道德觀和與不同人群的溝通能力，并且能夠具備一定的團隊合作精神，掌握靈活的、科學的創造思維等。醫院管理人才素質的基礎和內涵綜合性是其從事職業化的管理工作的思想和行動指南。
2.2創造性
醫院管理工作對于人才職業化的素質要求有著其他行業所不重視的真諦，那就是要求其能夠具備理解、關心和尊重人的基本素養，可以激發并充分地調動自身的積極主動性和創造性，并能夠堅持以人為本，在管理工作中實現管理效能的最大化。作為醫院管理人才，首先應當在管理思想上成為先行者，善于形成和利用自身高度抽象的邏輯思維去引導下屬工作人員在工作中以高素質和優質品質去服務患者，并能夠把優秀的醫院管理文化貫徹和融入各項管理工作中去。
2.3協同性
由于個體所具備的的身心素質、生活經歷、學習生涯、工作態度以及思維方式等都存在著明顯的差異，這就會造成同一管理工作崗位不同管理人才在行為能力、工作效率、文化意識、精神風貌等方面存在明顯的不同。而作為醫院管理人員，應當學會傾聽不同的聲音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并從不同的觀點和態度中學會知人善用，通過極強的協調力去凝聚一個服務團隊，掌握并合理發揮每一個團隊成員的長處和潛能，通過高度的協同性來順利完成每一項工作。
2.4規范性
對于醫院的管理，更多的應當是對相應的職業道德規范的遵循和貫徹，管理人才更應當自覺地、認真地去履行其相應的職業倫理責任，通過自身高度的職業責任意識和良好的行為規范去做好每一項管理工作，并為醫務人員做出率先垂范。一個優秀的醫院管理人才在其職業化管理工作中應當首先形成規范化的職業意識，然后在貫徹和執行醫院道德、執業準則等的過程中做好自律，成為他人的學習榜樣。
3基于職業化的醫院管理人才培養途徑
3.1重視并加大基礎衛生管理教育培訓的投入
國家和各級政府部門應當逐步提高在基礎衛生管理教育事業領域的資金投入，重點支持那些能夠為醫院培養高素質、職業化的管理人才的衛生管理教育和培訓機構的發展，并對教育培訓內容、方式、頻率以及范圍等作出科學規劃。應當注重針對不同層次和需求的醫院管理教育統編教材的編寫，在規范和完善培訓內容、方式和課程體系的基礎上，不斷改革和創新管理人才培養方法和手段，突出案例教學和管理實踐之間的有機結合。醫院還可以在有條件的情況下建立配套的管理專業研修部門，專門針對管理人才的職業化目標和方向進行研修，在突出醫院管理人才的職業性的基礎上，還要穩步提升其職業技能。
3.2強化各級領導并科學制定管理人才職業化培養規劃
為了實現醫院管理人才隊伍的職業化，應當引起國家、各級衛生行政部門和醫院各級領導的高度重視。醫院也要把管理人才隊伍的職業化培養提升為戰略發展的高度，在明確了其職業化培養的目標、方向和重要性之后，應當在大量的科學研究和調查分析的基礎制定出一套醫院管理人才職業化培養規劃，通過政策引導、社會輿論來營造醫院管理人才職業化培養的大環境，并在醫院內部的管理工作中積極落實。醫院的組織部門、人事管理部門、教育部門等可以共同策劃，針對不同層次、結構和崗位需求的管理人才制定和實施明確的、科學的職業化培養方案。
3.3構建并不斷完善醫院管理干部職稱體系
當前，我國還沒有正式設立醫院管理職業和管理職稱，而隨著醫院管理人才職業化的發展，對于醫院管理人才的管理職業、待遇、職業安全、職稱等的明確也就成為了必然選擇，否則不但會降低醫院管理人才的工作積極性與主動性，還有可能嚴重阻礙醫院管理專業學科的發展，不利于醫院朝著職業化管理模式發展。而作為醫院管理主體的管理人才，其職業特征與醫生、護士等人員一樣十分明顯，這就需要針對這些管理人才建立一整套科學完善的管理干部職稱體系，針對不同管理崗位人員的專業化程度、任職資格等內容建立配套的制度，明確劃分管理人員職稱設定標準和范圍，明確他們的職業地位，并科學設置其職業收入標準等諸多內容。
3.4建立職業化管理人才考核評價體系
在醫院職業化管理人才的考核評價至今仍沒有明確的、可依據的指標，雖然國家仍沿用的是“德、能、勤、績、體”的考核評價措施，但在管理人才考核評價中存在著很多爭議，其真實性、公平性、有效性等受到了懷疑，這也是不利于醫院管理人才隊伍建設的一個主要因素。在醫院管理人才職業化培養過程中，應當建立與之相配套的考核評價體系，可以從合理、公平、公正的角度去制定評價指標以真實地反映出醫院管理工作的成果，重點針對其能力評定、業績評價、薪酬分配等職能展開有效的評價，在評價方法選擇上可以參考才能評鑒法、360度評估法、勝任力模型等其他領域常應用的方法。
4結語
（鄒平縣長山鎮農村經濟經營管理站，山東濱州256206）
［摘要］新農村建設下的農村會計職業化發展是一項十分復雜的系統工程。文章通過闡述新農村建設下農村會計職業化發展的作用，分析新農村建設下農村會計職業化發展面臨的相關問題，并對新農村建設下的農村會計職業化發展提出了相關建議。
［
關鍵詞 ］新農村建設；農村會計職業化；發展策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.257
伴隨著我國社會主義新農村建設的全面深入，村級政務公開舉措逐步加大，由村級為構成單位的農村會計也正不斷邁向職業化發展道路。村級會計人員管理長期以來均為農村管理的重要難題，其涉及農民的切實經濟利益，倘若處理不當便會對黨群、干群關系構成不良影響。由此可見，研究新農村建設下的農村會計職業化發展有著十分重要的現實意義［1］。
1新農村建設下農村會計職業化發展的作用
1.1為基層群眾民主權利需求提供保障
新農村建設下農村會計職業化發展，能夠逐步改善農村會計管理水平，強化村民對于村會計的監督能力，從根本上對基層群眾民主需求予以貫徹落實，提升村領導工作透明程度，進一步確保村民民主權利。此外，新農村建設下農村會計職業化發展，還能夠改善農村會計管理水平，強化村民對于村財務的監督能力，從而培養起村民民主參政意識，強化村民身為新農村建設下主人翁的精神。
1.2對農村集體資產展開調控
新農村建設下，農村集體資產由土地資產、一系列集體收入構成。現階段，大部分農村面臨村領導擅自賣農田建設工廠，私吞政府糧食補償經濟款項，極大地破壞了村民的利益，給黨、政府的形象造成負面影響。鑒于此，新農村建設下農村會計職業化發展，全面強化農村會計管理水平能夠對農村集體資產展開調控，加強黨、政府在農村村民心中的公信力，進一步積極促進全面建設我國現代化小康社會的目標得以實現。
1.3促進社會主義新農村建設
在當前我國改革開放腳步不斷深入背景下，擺脫城市農村二元體制、拉近城市農村距離儼然轉變成我國社會主義新農村建設的重要目標［2］。為了進一步切實建設起滿足廣大農民群眾各項利益需求的新農村，其中最為基本的要點便是強化農村會計管理水平，新農村建設下農村會計職業化發展能夠自資金角度發揮對村級行政部門統籌規劃、監督管理的作用，確保每筆費用均花在農民頭上，積極促進社會主義新農村建設可持續發展。
2新農村建設下農村會計職業化發展面臨的相關問題
2.1農村會計工作不受重視
現階段，我國農村會計工作不受重視，而且農村村級會計基礎工作處于弱勢地位，各方面會計事務均通過村級領導一人經手，會計核算、監督管理無法有效展開；還存在部分農村資金開支未配備專人核準，長期不進行記賬、結賬、交賬工作，對農村會計管理造成嚴重不良影響；盡管存在部分地區配備有專人對會計工作進行管理，然而往往受會計制度不規范的影響，引發村級會計賬簿不完整以及賬目設置不規范等不良現象。
2.2農村會計人員團隊不牢固
現階段，我國農村村支部書記、主任均可獲取國家公務員薪酬待遇，但農村會計薪酬則通過農村內部發放，受經費緊張的影響，薪酬待遇并不十分可觀，會計人員權衡自身切實利益問題，均不愿到村委工作。此類因素致使農村會計人員團隊出現不牢固局面，對農村會計工作開展造成不利影響，村級會計工作開展不到位進一步導致國家集體資源形成損耗，相關人員貪污等引發負面影響。
2.3農村財務管理工作不規范
現階段，我國農村財務管理未有科學合理的管理制度，未配備專門人員對財務工作展開監督管理。現存農村會計人員聘用并未形成一定的體制化、法律化，存在很大程度的主觀意識，任人唯親的長期傳統管理理念，對農村財務管理制度科學性、合理性構成嚴重負面影響［3］。農村財務管理工作不規范，很大程度上對農村會計開展科學性、合法性及系統性構成了制約。
3新農村建設下農村會計職業化發展的有效策略
隨著社會經濟發展的不斷深入以及人們生活水平的不斷提升，新農村建設下的農村會計職業化發展得到越來越多的熱點關注。全面進行社會主義新農村建設在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創新，不斷優化新農村建設下的農村會計職業化發展［3］。如何進一步強化新農村建設下農村會計職業化發展可以從以下相關策略著手：
3.1強化對新農村建設下農村會計職業化發展的認識
在當前社會不斷發展、農村經濟不斷進步的背景下，社會主義新農村建設逐步深入，村級財務會計工作勢必會被提出職業化發展的嚴格要求。相關政府部門應通過一系列方式方法對農村干部、群眾進行宣傳，組織學習相關法規制度，全面提升新農村建設下農村會計職業化發展重視力度。經有效的宣傳教育，使農村干部、群眾深刻認識到，新農村建設下農村會計職業化發展是管理好農村經濟行為、強化農村會計管理工作的必經之路；使農村群眾深刻認識到，農村財務會計工作的重要性及自身監督所能夠起到的作用［4］。
3.2規范農村會計管理體制
自規范農村會計管理體制角度出發，提升農村會計團隊管理力度，充分對農村財務予以公開，達到農村財務管理有序開展的目的。現階段存在一些農村采用會計兼職體制，這一方法雖然能夠為農村會計管理帶來便利，但是其某種意義上是在降低農村會計的專業職能。為了滿足新農村建設需求，可實施會計機制，構建會計委托、委派體制，通過農經站對外招募、考核上崗及擇優聘請的前提下，構建起一個專業的會計團隊，為聘請的農村會計綜合管理使用，給予農村科學到位的會計服務。
3.3健全農村會計管理制度
從不同農村的實際情況著手，結合我國現行的相關法律法規，對各農村的村級會計管理制度展開有效健全。在對農村會計管理制度進行改革健全期間，可實施會計相關人員崗位職責制度，充分厘清會計管理人員責任，清楚認識管理職責，同時嚴肅、嚴格追究各類違法違規行為責任。對一系列經濟行為活動予以明確的規定，包括資金管理、財會賬目管理以及會計檔案信息管理等，積極促進農村會計管理工作走上制度化、規范化的道路［5］。
4結論
總而言之，新農村建設下的農村會計職業化發展是一項十分復雜的系統工程［6］，為了實現新農村建設下農村會計職業化發展的有效性，相關人員務必要清楚地認識到新農村建設下農村會計職業化發展的作用［7］，全面分析新農村建設下農村會計職業化發展面臨的相關問題，不斷鉆研，“強化對新農村建設下農村會計職業化發展的認識”“規范農村會計管理體制”“健全農村會計管理制度”等［8］，積極促進新農村建設下農村會計向職業化方向發展［9］。
參考文獻:
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［8］李紅.加強農村集體財務審計的思考［J］.農業與技術，2015（6）.
