時間：2023-06-07 09:21:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校績效工資，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效管理
績效管理的核心理念。“績效就是員工通過其行為,以及技術、能力和知識的應用,對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。”①績效管理的目的主要有三個:一是提高員工的工作業績;二是發現員工的不足及開發的潛能,為員工的培訓開發指明方向;三是甄別高績效員工和低績效員工,為組織的獎懲系統提供依據。為達到績效管理的目的,必須始終貫徹績效管理的三點核心理念:上級和員工之間持續的雙向溝通;一線管理人員針對績效目標的執行情況對員工進行及時反饋;通過績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋等環節,促進績效不斷改進。
績效目標的設定。績效計劃是績效管理循環中最重要的環節,是自上而下確定目標的過程,即組織從最高層開始,將績效目標層層分解到各部門,最終落實到個人,成為員工個人的績效目標。而績效目標的來源主要有四個,即組織的戰略目標或部門目標、個人崗位職責、工作改進和解決工作問題的要求、內外部客戶(上級主管部門、學生、家長、社會)的要求。
組織在制定績效目標時需要對目標進行不斷地調整以確保滿足SMART原則,即:Specific(明確具體);Measurable(可度量);Attainable(可以達到);Realistic(切實可行);Time-based(有時間限制)。
績效輔導。績效輔導是連接績效目標和績效考核的中間環節,直接影響著績效管理的成敗。這個過程主要包括兩個方面,即數據的收集、記錄和持續不斷的績效溝通。績效溝通貫穿于績效管理的整個過程,包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。有效及時的績效溝通,對于管理者和員工都有著非常重要的意義。
績效考核。Performance Evaluation被譯為績效評估,也常譯為績效考核。績效考核可以分為品質導向型、行為導向性、結果導向型三種,不論哪一種,都側重于“導向”。在績效考核的實施中,常用的方法有目標管理法、關鍵事件法、排序法、強制分布法等。其中,目標管理法作為一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統管理方式使用頻率最高。有部分學校嘗試引入ISO9000國際標準認證體系,運用戴明環(PDCA,即:P-plan,計劃;D-do,執行;C-check,檢查;A-act,處理)的質量管理思想進行全面質量管理。
績效工資及其影響
政策的導向。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(Pay for Position)、以績效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的有機結合。因此,績效是決定薪酬的一個重要因素。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分。
2008年12月23日的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》要求,地方各級人民政府把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、加強隊伍建設緊密結合,同完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合。通過實施績效工資,推動教育改革,促進義務教育事業發展。文件政策的導向非常明確,即宏觀謀均衡,微觀求績效:
從國家的宏觀層面看,文件的實施貫徹落實了義務教育法,依法保障和改善義務教育教師特別是中西部地區農村義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,普遍促進教育均衡發展;從教育部門來看,此舉有利于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教,從而整體提升教師隊伍的素質、促進教育事業發展;從學校管理的微觀層面看,文件明確提出要“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用”,以優酬獎勵優績,從而引導教師立足教育崗位,“做出突出成績”,強調績效。
績效工資帶來的影響。此次績效工資改革,至少給學校管理帶來幾個方面的重大變革:一是校長職業化、學校管理科學化、決策民主化進程大大加快;二是進一步強化班主任工作,引導有能力、有精力、肯奉獻的優秀教師從事班主任工作,并激勵他們立足崗位、“作出突出成績”。可以預見的是,今后班主任持證上崗、在崗培訓、專業提升都將成為新的熱門課題。三是經歷了校際、校內的比較之后,各校績效考核機制的優點與弊端必然充分暴露出來,從而引導現有機制的漸趨完善與科學合理;四是必將導致學校管理崗位精致化、管理人員精干化、干部任用民主化,進一步完善干部選拔任用機制;五是必然引來更多的優秀人才競相從事教育工作,師資整體水平將躍上一個嶄新的高度,打破鐵飯碗,真正實施教師聘任制將必然成為現實。
思考與策略
教師的訴求引發的思考。《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》清晰地表述了國家對教師工作績效的激勵導向。但是,同時也引發了部分教師的進一步訴求。大致有以下幾種類型:
在基礎性績效工資部分,期望能夠向更高的地域標準看齊;
原來收入水平已經超過新水準的教師(尤其是中青年教師),對新的績效工資制度的實施表示抵觸;
非義務教育階段的教師除了少數原本收入較高的在職教師之外,都普遍呼吁同步實施新的績效工資改革,尤其是退休教師的要求更為急迫;
部分教師,根據個人的基礎性績效工資金額測算出個人的獎勵性績效工資金額,期望能夠盡可能輕松獲得這部分資金(最好是全部)。在他們的心目中,這應當是屬于自己的囊中之財。而訴求尤為強烈的,往往是那些工作能力、態度和業績并不出色的教師;
部分教師,則希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“公平”地分配到每一位教師。他們所訴求的“公平”,應當是平均主義、大鍋飯的近義詞;
也有部分教師,對獎勵性績效工資中要支出班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目感到不滿,從而引發普通教師群體、班主任群體、學校管理者群體之間的意見分歧。
以上這些訴求說明,仍然有相當一部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將全國范圍內實施績效工資薪酬制度理解為普調工資,而與國家政府運用新的績效工資薪酬制度,堅決推進教育公平、堅決實施優績優酬的出發點嚴重背離,說明我們的教師隊伍的學習機制、管理機制和激勵導向機制已經長時間存在一定偏差。
從教師提出的種種訴求來看,鮮有要求學校加強學校管理工作的。這一是說明目前學校依法辦學、民主管理已經卓有成效,更重要的是,教師群體同時面臨收入上升與責任加重時,有相當一部分教師更關注個人薪酬的變化;與此同時,有更多的教師屬于默默無聞型,他們是教育發展最值得依靠的力量,是績效工資改革不容忽視、不容虧待的“老黃牛”,他們未予明確表述的隱性訴求更值得學校管理層面細細體味、深入研究。
實施策略。由于此次績效工資改革自上而下進行,各級政府與部門的反復醞釀已經耗去了幾近一年的時間,當指導性意見下發到學校的時候,已經到了執行的時間表的終端,容不得學校有充足的時間去反復模擬、反復醞釀,必須盡快拿出學校一級的執行意見。為了確保學校能夠科學、高效地實施績效工資改革,在實施中宜注意以下幾點原則:
第一,目標制定民主性。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具,需要上級和員工之間持續的雙向溝通,是彼此共同學習和提高的過程。民主制定績效目標的過程中,學校需要妥善引導,合理把握集體目標與個人目標的關聯,合理把握公平與績效的關聯,合理把握柔情的人文關懷與剛性的業績考核的尺度,而校長必須妥善把握民主與集中的尺度,力求通過民主渠道,制定出符合學校長遠發展利益的績效考核目標。
第二,績效輔導經常性。教師的工作績效是由日常工作的點點滴滴累積而成的。離開了日常工作的精細、達標,必然與最終的績效目標漸行漸遠。作為一線管理人員,應當對績效目標的執行情況時刻關注和了解,準確把握教師日常工作的節點,把過程性的績效記錄下來,并根據記錄,對照標準,對教師進行鼓勵或是提醒。這種日常溝通,就是績效輔導。管理者必須時刻牢記,及時反饋遠比跟蹤記錄更加重要,也遠比最終的一次性考核更加重要。
第三,績效考核簡潔性。教師的主要價值體現在日常工作中,因此,在績效考核中,需注意化繁為簡;將結果考核與過程考核相結合;兼顧自評與他評,他評為先;兼顧定性與定量,定性為先;考核兼顧終端績效與過程行為。同時,必須始終堅持公平、公開、公正的基本要求。
第四,獎勵分配導向性。績效工資改革的成功實施,必須讓每一位老師感覺到多勞多得、優績優酬,個人的所得是與個人績效、團隊績效緊密相關的,如此將進一步激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求,將對學校的全面均衡發展產生積極而深遠的影響,這既是各級政府、教育主管部門和社會所期待的,也是廣大教師期盼已久的。(作者單位:南京師范大學教育科學學院)
人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。
高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。
一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況
1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一
工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。
2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。
職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。
3.造成青年人才流失，教研結構無法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。
新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。
由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。
二、高校推行的績效薪酬制度
合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。
1.績效薪酬制度的分配原則
⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。
⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。
⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。
2.高校教師的工資結構
高校教師工資包括基本工資和績效工資。
基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。
績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。
考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。
業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學校績效工資大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。
三、實行績效工資對高校發展的影響
績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。
1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用
績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。
2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題
績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長
與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資。績效工資的分配與教職工的績效考核結果息息相關。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。
四、高校績效工資在實施過程中需要注意的兩個問題
1.處理好效率與公平之間的關系
效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。
兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。
2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點
高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。
【關鍵詞】高校 績效工資 分配制度 績效工資結構
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高校績效工資的概念
高校績效工資是高校中人事制度從員工的身份管理向崗位管理轉變時進行的一項創新性工作，它是以員工個人的工作崗位為主，通過參考員工的工作成果與業績進行考評而確定的一種彈性薪酬。在實際運行中，它引入了績效激勵機制，將員工的工資與績效考評的結果進行掛鉤，同時在具體的操作中合理設計和實施操控，進一步完善了崗位績效工資制度，既體現了工作中的客觀公正，又實現了員工之間的合理有序競爭，特別是還可以提升單位的整體業績，所以它是一種新式的工資制度，也是值得進一步借鑒和思考改進的一種創新性工資制度。
從高校績效工資制度的基本概念我們可以看出，它的一個最基本的特征就是合理地將教職員工的薪酬收入與他們個人的業績進行掛鉤聯系。同現在很多公司所采用的制度一樣，大部分事業單位也開始嘗試實施崗位績效工資制度。高等院校是一個較特殊的事業單位，目前各高等院校紛紛從各自的具體情況出發建立高校崗位績效工資，完善單位內的績效管理體系，制定切實可行的崗位績效工資制度。
績效工資制度的實施有利于工資和可以量化的業績指標結合起來綜合考查一個員工的表現與進步，可以做到人盡其職，充分利用不同的人才，提高單位的效率。另一方面也可以將激勵機制引入到實際的績效業績考評中，有利于增大單位內的激勵力度，會相應地提高員工的凝聚力和積極性，鼓勵員工為單位創造更多的效益，作出更多的貢獻。所以在高校中實施崗位績效工資制度可以使高校運營規范，提高學校的辦學水平與綜合素質。因此，高校何樂而不為呢？
二 高校績效工資涉及的內容構成以及如何量化考評
1.高校績效工資的內容構成
通過對高校績效工資制度概念的理解與分析，高校績效工資顧名思義是與學校績效相關的薪酬，大致看來它應該包括高校內不同崗位上的各崗位津貼、超工作量津貼以及教職員工應得到的各種獎金福利。更具體來看，高校績效工資包括兩大部分內容，即基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資更多的是體現各個工作崗位的一些基本職責及業績要求，它反映的是員工在平時的工作中最基本需要完成的任務；而獎勵性績效工資則不同，獎勵性，就是體現在基本工作任務以外的那部分工作獎勵，它反映了各個工作崗位職責基本要求以外超額完成的工作業績情況，也體現了教職員工為實現人才培養和科學研究所作出的重大突破性貢獻。
兩部分內容所體現的重點不一樣，所占比例也不同，雖然獎勵性績效工資是我們重點強調也是重點支持鼓勵的，但在高校的實際運行過程中，基礎性績效工資更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等級結構水平應是高校績效工資結構設計的重點，它的比重也始終應該比獎勵性績效工資要高，因為基礎性的績效工資是大部分教職員工需要并可以獲得的，獎勵性績效工資只是少數教職員工可以得到的。但也不能進行硬性的規定，高等院校可根據不同的崗位分別設置。
2.高校績效工資如何進行量化考評
雖然在高等學校中績效工資制度的概念、內容構成是很重要的，但在具體實施中還有一個很重要的步驟，那就是績效考評。績效考評是績效工資制度實施的關鍵環節，只有做好了各個崗位上不同人員的考評工作，才能使績效工資制度有一個可以量化的指標，有一個可以參考的依據。那么我們應如何進行量化績效考評呢？
學校在實施績效考評時是按照不同崗位類別人員的工作特點進行區別對待的。所以實施績效考評的核心是要做好對高校不同崗位上工作人員績效考評依據的收集。收集好了考評依據才能使考評結果更具說服性。因為不同類別的教職員工工作性質不一樣，在具體的考評過程中可以按照不同的分類設置指標進行考評。以下以管理人員、教學人員以及后勤人員這三種不同類別的崗位為例，具體分析如何進行績效考評。
首先，在考評中管理人員的績效不易被量化，作為一個管理者他的具體業績和成果是不易被計算的，所以在考評中基礎性績效工資占總績效的比例可能會高一些，主要應該考核其完成規定的崗位職責的情況；而獎勵性績效工資不易量化，可以進行年終考評。其次，教學人員的考評相對于管理人員容易，因為這類人員有較清晰的可量化指標，不論是基礎性績效工資還是獎勵性績效工資，都可依據教學人員需要完成的教學效果、教學任務進行基礎性績效的考評。而后勤人員的考評也相對簡單，他們的工作是具體的，也有可以量化的具體指標進行考評比較，主要按照這類人員應該要完成的崗位職責進行判斷。
三 有效實施高校績效工資制度應該注意的問題和采取的措施
高校的績效工資制度是以崗位為主對教職員工進行的一項新型分配制度，它的有效實施和合理有序運行受到整個崗位績效體系諸多因素的影響和制約，同時它的有效實施也可以影響高校的辦學水平與整體素質，所以在實施中，我們需要注意以下幾方面的問題，采取合理的措施。
1.設置合理的崗位和競聘上崗
在高等學校中，不同的工作崗位對教職員工的經驗、能力等任職條件的要求不同，不同崗位所對應的崗位工資也不同。設置合理的崗位以及實現每個崗位競聘上崗是實現高校績效工資改革的前提。
高校在實施績效工資制度之前就需要認真分析自己的內部結構體系，然后合理地細化不同部門和不同崗位，同時明確設置不同崗位的性質、職責和任職條件，并科學準確地衡量各個崗位的價值，進行科學的崗位分析和評價。在科學設崗的基礎上，還應建立和完善高校的崗位聘任制，做到每個崗位競聘上崗，優勝劣汰，實現學校資源的有效配置，真正實現因事設崗、人崗匹配、崗變薪變，充分激發廣大教職工的工作積極性，使教職員工的工資分配與崗位和績效直接掛鉤，從而保證崗位績效工資制度有效實施。
2.界定績效工資內容結構，按比例合理分配
在一所高等院校中，績效工資的總量是一定的，學校根據主管部門下達的績效工資總量和學校的實際財力，在績效工資總量確定的情況下，制定科學的績效工資結構。前面我們也談到高校績效工資結構中主要有兩部分，所以在具體實施中學校按照崗位績效工資的構成和納入績效工資的項目及所發揮的作用不同，將績效工資部分分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。兩者的分配比例原則上是基礎性績效工資的比重比獎勵性績效工資稍高一些，但具體分配比例要結合不同學校內部的不同發展特點，讓績效工資制度真正落到實處，充分發揮績效工資應有的效應。
3.注重績效工資制度的導向功能，發揮應有的激勵作用
高校績效工資制度改革就是強調應該打破高校中現有的薪酬模式，建立基于績效和能力的薪酬模式。在績效體系設計時要注重以教職員工的業績成果和能力水平為重要要素，充分發揮績效工資的導向功能，建立教職員工普遍認可的并且科學合理的績效工資制度，營造積極健康的學校文化氛圍，盡快建立起基于績效和能力的薪酬模式。這樣才能調動教職員工的工作積極性，發揮優秀人才的創新能力，發揮績效工資原有的激勵功能，從而提高高校的競爭力和整體素質。
4.進行科學的績效考評，制訂科學合理并易于執行的考評體系
高校崗位績效工資是一個動態的彈性薪酬制度，如果沒有科學公正的績效評估和考評體系，崗位績效工資的激勵作用就會失去應有的效果，那么這一制度也就無法很好地開展和運行。只有有效地實施績效評估，教職員工的實際工作成果和業績才能凸顯出來，崗位工資的考評才具備量化的依據，才能充分發揮崗位工資的激勵作用，才能真正貫徹崗位績效工資制度。
所以完善和實施高校績效工資改革，高校應依據不同類別的崗位特點，分類制訂不同的考評體系，確定不同的工作崗位有不同的崗位考評體系，不同的崗位有不同的崗位工資標準。同時在考核中應充分考慮不同學科的發展特色，劃分考核指標的層次，在考核中引入人才價值的社會評價機制。
四 結束語
實施高校績效工資制度可以使高校教職員工實現彈性化薪酬工資制度，進一步完善教職員工的激勵約束機制，充分調動教職員工的工作積極性、主動性和創造性。在新時代下學校教育發揮的作用日益明顯，所以高等院校應結合自身的特點和實際，建立科學合理的績效工資體系，使績效工資改革真正成為推進高校持續發展的動力，通過績效工資改革增強高校的辦學水平和競爭力，更好地為教育事業的長足發展服務。
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一、廣西高校績效工資改革的現狀
廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高校基本上形成了本校的績效工資改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現，仍采取平時按月預發、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現，某些高校反而出現教職工工作積極性下降的現象。
二、廣西高校績效工資改革激勵不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數津補貼實際發放水平已經超過了當地績效工資水平控制線（2012年廣西全區工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高校績效工資總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴重不足，改革推進困難
廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數普遍是在2008、2009年按當時的辦學規模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發展，現有的編制數已嚴重不足，編制瓶頸引發一系列問題。首先，為了維持學校的發展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現。績效工資改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現從按身份管理轉變為按崗位管理仍然是任重道遠，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據改革的要求，績效工資要體現工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統一管理，容易引發不公平感。
三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現由身份管理轉變為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎優罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現各高校的自主分配權，高校應根據本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性 績效工資分配方案時做好充分的調研和數據分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。
（二）增加投入，科學管理績效工資總量
高校績效工資改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業的健康發展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業發展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據各高校的發展狀況逐年增加一定數量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態機制，每3年重新核定一次編制數，更好地滿足高校事業發展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態核編管理等。
（四）圍繞激勵，完善績效考核體系
科學的績效考核體系是績效工資分配的依據，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高校績效考核體系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創造性出發，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。
四、結語
目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環境不完善的情況下，應盡可能多的發揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。
【參考文獻】
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關鍵詞 高校 教師 績效工資制度
以前，績效工資制度在企業中廣泛應用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務教育學校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發展都有益無害。
1 實行績效工資制度的有效依據
績效工資制度在企業中發揮著如此大的作用，是有一定的科學理論依據的。
績效工資制度（Merit Pay System），其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產品數量和工資總額之間的關系，而是建立在一定的科學基礎上的工資體系。績效工資制度的基本特點是將員工的工資收入與其業績聯系在一起。業績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產品的數量和質量，還包含員工為企業樹立良好的形象等諸如此類的對企業所做出的貢獻。企業給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。
實行績效工資制度有一定的科學依據。首先是其經濟學理論依據，主要體現在現代工資理論以及效率工資理論之中。現代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據；效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節省資源，利于學校和教師的共同發展。其次是管理學理論依據，主要體現在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極息相關。強化理論是美國的心理學家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。
2 高校實行教師工資績效制度的阻礙
教師績效工資設計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學校的績效，也就是通過教師的績效工資體現高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高校快速發展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。
實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應該拉開距離；業績標準要制訂得科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構相連；有足夠的條件支持業績評估系統的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的；業績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學理論依據，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。
（1）單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎之上的，但現階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應采取多種分配方式相結合，高校作為國家的其中一個系統也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。
（2）業績標準制定困難。教師工資的業績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經驗、職稱和崗位性質都不盡相同，要制定一個科學合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。
（3）高校內部條件不足。如果業績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結果不能有效地與教師的工資結合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業績標準也相當于擱淺。這關系到績效評估的問題，因為情況比較復雜，績效評估標準也許不是很科學，從而制約了績效工資制度的有效實施。
3 因地制宜地采用教師績效工資制度
由于各個高校都各有特點，例如高校性質、教師數量和類別等等，另外，各高校內部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續發展。
（1）合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應包括基礎工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側重，高校要使績效工資制度得到有效發揮，必須結合實際情況采用相對應的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。
（2）建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關的各個方面，評估的內容包含工作態度、工作任務以及工作能力等。注重評估指標的科學性，一定要根據高校的實際發展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結果的有效性。
（3）注重公平。使評估過程公開，評估結果可靠，體現教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結果進行反饋，出現問題的話，學校和教師積極溝通協調，這樣才能有效地激發教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩固的發展。
我們應當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學校的發展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應當結合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當的績效工資模式，這樣才能調動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發展做出更多的貢獻。
參考文獻
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【關鍵詞】 績效工資；高校輔導員；績效考核
一、高校輔導員績效考核問題提出
輔導員績效考核是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價。近幾年來，高校輔導員這一群體得到了社會的廣泛關注，建立完善的高校輔導員考核體系一直是高校管理者不斷研究的課題。公辦高等學校新一輪以績效工資制為線的人事分配改革的序幕，高校輔導員在高等學校具有干部和教師的雙重管理身份，在新的績效工資體系下如果做到校內輔導員與輔導員之間、輔導員與專職教師之間、輔導員與管理干部之間的績效工資平衡，體現出績效工資的公平性，以及在高校輔導員崗位上的激勵作用和導向作用，很大程度上取決于與之配套的績效考核體系的建立。
二、高校輔導員績效考核現狀與存在問題
高校輔導員績效考核是一項復雜的、綜合性強的工程，績效考核與績效工資的結合剛剛開始，各個高校間實際情況有別，高校自己沒有現成的成熟的、配套的、系統的經驗可以借用，工作難免會存在一些問題，主要表現在以下幾方面：
1、績效考核制度不完善
當前高校人力資源管理正處于改革的摸索階段，人事制度改革不斷推行，我國高校對輔導員的評價體系存在很大的問題，以考評結果計算輔導工資，偏重結果考核，忽略過程考核，而且獎懲尺度不夠明確，平均主義盛行。
2、績效考核內容不全面
高校輔導員的績效考核機制，應該涵蓋德、能、勤、績等考核內容，目前，各高校普遍存在考核內容不健全的問題。一是內容各式各樣，二是在德、能、勤、績的綜合考核，“績”與“酬”的結合與系統性設計上，有待于不斷探索創新和完善。
3、績效考核指標“模糊”指標
高校輔導員績效考核應該是定性與定量考核的基礎上，完善考核指標，把需要量化的、能量化的指標量化，由于高校之間的差異性、輔導員的考核指標不清晰，績效指標的量化存在一定的困難，使得部分高校產生了畏難情緒，少數高校采取模糊考核的方式，把績效工資變成平均分配，失去了績效工資原有的意義。
4、領導拍板多，有效溝通少
高校輔導員績效考核的意義包括兩個方面，一是高校輔導員工作優劣的評價，二是輔導員工作在本單位的價值體現，但是兩方面的意義有做共同的目標，就是通過績效工資的實行，提高輔導員的工作成效，那么績效溝通應當貫穿于整個績效考核與績效工資的全過程中，但一些高校往往忽視了輔導員的權利，由少數人決策，缺少績效溝通反饋，這就就出現了個別院校績效考核向領導"傾斜"。
三、高校輔導員績效考核體系設計
高校輔導員的績效考核應采取多種方法結合考核，克服單一方法引起的考核弊端，一般情況下可采取360度考核法和KPI指標法。在高校輔導員績效考核中引入360度考核法，采取院系領導考評、同事互評、個人自評、學生評價的方法，在360度考核法中學生的評價比重要占一定的比例，最終的考核結果體現在學生的滿意度上，可以通過意見調查表、訪談的形式實現；同事互評、個人自評的比例應該控制在一定的范圍內，不能過大；院系考核是輔導員工作成效的體現，這里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，應該占主導部分。各個高校在運用360度考核法進行輔導員績效考核的時候要結合本校的實際情況，合理控制各方權重。
在引入360度考核法的同時引入KPI指標法，根據教育部的相關文件精神，高校輔導員的考核涉及德、能、勤、績四個方面，主要包括輔導員的職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定以及其他創新性工作。根據輔導員的工作內容設置了如下考評模型（見表格）
【關鍵詞】高校 績效考核 工資 教師
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校實行的教師崗位績效工資主要包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼工資四個組成內容，其中績效工資由高校制定的教師崗位績效考核制度對教師工作內容、工作能力和對高校貢獻大小來確定。隨著高校對全校范圍內教師實行崗位績效考核工資制度，很多高校出現一些教師對績效考核認識不夠、績效考核體系不夠科學、績效工資水平不夠公平合理等方面的問題，需要高校采取有效措施加以完善。
一、績效考核的概念及作用
績效考核是指高校在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對教師的教學行為及教學成果進行全面、綜合的評估，并利用評估結果對教師未來的工作進行正面引導的過程和方法。績效考核在高校教學管理工作中的主要作用有以下幾點：一是達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對教師日常教學工作的不斷引導，使教師的工作重心和發力方向始終與高校的教育任務目標相一致，工作業績不斷累積，最終完成高校制定的教學目標。二是提高效率，績效考核其實也是對教師的一種激勵，在平時的教學工作中經常對教師工作進行評估、比較，采用多種方法對教師進行激勵，對其工作進行督導，以提高工作效率，提升教學質量。三是合理分配，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現了多勞多得、優多劣少的分配方式，充分體現了現代社會按勞分配的理念，有效提高了高校教師工作積極性。
二、高校績效工資考核與發放存在的問題
（一）對實施績效工資制度目的認識不夠充分
高校對教師實施績效考核工資制度目的是激勵教師工作積極性和工作效率的提高。高校對績效考核工資制度的宣傳不夠深入，有些教師認為績效考核制度對提高自身工作水平作用不大，認為自身業務水平較高，績效考核工資制度反而使自己得到本該得到的工資受到阻礙，有些教師對績效工資考核制度的理解就是漲工資，而事實上績效考核制度不一定都能帶來漲工資的待遇，部分教師對績效考核理解不同，一定程度上不利于績效工資考核制度的推行。
（二）績效考核體系有待完善
高校實施的績效考核體系存在功能和內容兩方面的偏差，有待進一步完善，首先，功能方面的偏差主要體現在高校對教師考核結果重視程度大于教師考核反饋和改進不足等方面，當前高校實施教師績效工資考核結果大多被用在了教師績效工資發放、職務晉升、職稱晉升等方面，給高校管理者評定教師能力水平和科研成果等方面帶來了很大的便利，被考核的教師卻無法通過考核反饋和工作建議提升自身的工作水平；其次，績效考核內容方面的偏差體現在兩個方面：一方面，高校在制定績效考核體系時往往過于重視教師級別、工作量、科研項目數量、指導研究生數量等量化指標，使教師比較關注這些方面工作，而失去了專業教學研究創新精神；另一方面，高校教師總體上分為教學型、科研型和應用技能型三種類型，高校效考核內容比較偏重對教學和科研型教師工作內容、工作能力等方面的評定和考核，而忽視了應用技能型教師對于改進教學方式、提高教學水平、促進學生成績提高等方面付出的努力和辛苦。
（三）績效考核結果不夠準確
績效考核工資發放一定程度上是依據績效考核結果的，而績效考核結果的評定也分不同情況，有些績效指標容易量化，比較容易評定，而有些績效指標不易量化，不容易評定結果。高校與其他事業單位的區別在于高校不是盈利性機構，主要是組織教師培養人才，對知識進行研究和創新，為國家未來發展提供智力支持，這種貢獻很難用數字定量的評價，教師的工作績效也很難用數字來體現，這就使高校績效考核制度實施有一定的障礙，也使得教師的績效考核結果很難準確合理。一般高校都采用教學課時考核教師的教學方面，但是不同教師采取教學方式、方法不同，產生的教學效果也不同，同時教師改進和完善教學方法，關注學生的學習情況等方面都是不能用量化的數字來衡量的；采用科研課題數量、學術論文數量方面考核教師時比較容易量化，但是科研、學術項目的真實性實用性難以驗證；在研究生指導方面評價教師，不同的教師對研究生的指導方式不同，有的是比較自由，有的是對研究生要求很嚴格，對培養研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能夠用數字來準確評價的。此外，高校績效考核一般過于重視教學、科研等顯性績效內容，而忽略了教師對應用型技能操作的教學過程的人才培養方式方法、科研成果轉化為社會經濟價值等方面的隱形績效，績效評價結果的準確性和公允性有待提高。
（四）績效工資水平不夠公平
高校在實施績效工資考核過程中，被考核的教師也會將最終考核得到的績效工資和自己平常工作過程中所付出進行比較。有的教師的績效考核工資水平遠小于日常工作付出，內心就會產生不平衡，工作積極性就會受挫；教師之間也會進行績效考核工資的對比，有的教師的績效考核工資水平若是低于其他教師，而認為自己的付出又很多時，內心就會產生很不公平的感覺，進而會有抵制績效考核的情緒。
三、優化高校績效工資考核制度的對策
[關鍵詞]公立高校 教師 績效工資 權重
[中圖分類號]G640
[文獻標識碼]A
[文章編號]1005-5843（2013）02-0001-04
與其他國家相比，我國公立高校教師的績效工資權重明顯偏高，具有鮮明的中國“特色”。為什么會出現這種現象，它對學術生態的影響如何，怎樣應對？這些將是本文探討的問題。
一、我國大學績效工資具有鮮明的中國特色
我國高校教師的工資結構具有鮮明的中國特色，作為活工資的績效工資所占權重過高。
我國高校教師的工資構成比較復雜，一般分為四個部分：崗位工資、薪級工資、崗位津貼和津補貼。前兩項（合稱為基本工資）由國家制定統一標準，實行統一政策，數額相對固定，與績效考核無關；第三項與績效考核密切相關；第四項包含很多種類的津貼補貼項目。其中有些項目與績效無關，如國家規定的特殊崗位津貼補貼、艱苦邊遠地區津貼等，而有些項目則與績效考核密切相關，如年終獎、教學與科研獎等。若按與績效工資的相關度區分，高校教師的工資可以分為兩個部分：與績效無關的這部分工資，數額相對固定，可稱為固定工資；與績效有關的這部分工資合稱為績效工資。由于績效工資不能預先確定，因而屬于“活工資”。
高校教師績效工資占其工資總額的權重數據很難見到，筆者曾參加過教育部和北京市的有關課題研究工作，走訪過一些高校，對此有比較深入的了解。總的來講，高校教師的工資競爭力不強，從“十一五”至今，高校教師的固定工資基本沒有變化；而作為活工資的績效工資，因是高校自主分配，所以增長較快。就北京高校來講，教師績效工資的權重均在1/3以上，權重超過一半的院校也為數不少，這種現象在我國高校很具有普遍性。海外高校與我國高校情況有較大不同，績效工資并不是工資的基本組成部分。在有績效工資的情況下，其比重都不高。例如，英聯邦大學聯合會于2007年對澳大利亞、加拿大、新西蘭、南非和英國的45所高校教師的薪酬與福利做了調查。結果發現，多數大學只有固定工資，沒有所謂的“活工資”（獎金或績效工資），只有少數學校有“活工資”。其中，有些“活工資”只為特殊學科設立，與教師績效毫無關系；有些與教師績效有關，但數額很小，所占比重非常小，可以說微不足道。美國大學教師實行年薪制，年薪因學校所在地區、層次、學科、專業和職稱而變化，通常與績效無關。但是對于在教學研究和社會服務等方面取得突出成績的教師，一些公立高校也會增加其工資，這部分工資稱為績效工資，但績效工資并不是人人都有。一項對美國公立高校的調查表明，獲得績效工資教師的比例為71%，按年計算，其數額在300美元至6000美元之間，平均值為1800美元。這與其年薪幾萬甚至十幾萬美元相比，所占比例也并不算大。香港高校教師工資非常高，工資水平主要依據職稱確定。1998年香港教師月工資的情況是：副教授和教授在71765～99465港元之間，講師和助理教授在33645～77165港元之間。香港科技大學創校21年，已躋身世界大學排行榜35名，高工資功不可沒。該校在2003年引入績效工資，但并非人人都能獲得，只有經過績效考評，優異者才能獲得。該校規定績效工資上限為每月3000港元。這在大陸教師看來很可觀，但對港校教師而言，其占工資總額的比重遠低于1/10。
可見，我國高校教師績效工資的權重過高，與海外教師形成了鮮明的對照。我國高校教師的績效工資權重如此之高的原因值得探討。
二、我國高校高權重績效工資成因分析
要回答這個問題，需從教師的激勵機制說起。高校激勵教師的機制主要有薪酬機制、聘用機制和晉升機制。薪酬機制決定教師職業的吸引力和競爭力，在激勵教師上起著基礎性作用。聘任機制和晉升機制關系到教師的流動性與職業發展。西方高校教師職業有較強的競爭性和流動性，是這幾種機制共同作用的結果。我國由于聘任制和晉升機制不能發揮應有的作用，使高校把激勵教師的希望完全寄托于薪酬激勵上。但是薪酬中的固定工資不由市場決定，而由國家統一規定，水平較低，因而高校能運用的就只有績效工資了。為了激勵教師，高校不斷地提高績效工資，使績效工資的權重越來越高，原因如下。
1 高校教師聘任制有名無實，退出機制基本處于失靈狀態
聘任制，顧名思義，一旦聘期結束，若不續聘，應立即離任另謀出路。這本是很正常的事情，但在我國高校卻很難做到。因為我國公立高校不同于企業，它是事業單位，教師擁有國家干部身份，是“鐵飯碗”。改革開放前只要教師不觸犯法律，學校便無權辭退教師。改革開放后，盡管高校實行了聘任制，但是由于體制的原因，這種只進不出的用人機制并未發生實質性變化，聘任制基本上是有名無實。因為我國還存在諸多阻礙教師自由流動的社會制度，如戶籍制度、機關企事業單位壁壘等，這些壁壘背后隱藏著的城鄉差異和身份差別，更直接導致教師在住房、養老、醫療以及子女教育等福利上的巨大差異，正如飽受社會詬病的“退休雙軌制”一樣，是我國企事業單位制度的特殊產物。受制于這些，教師即使想換單位，也很難下定決心去做。而對那些不稱職的教師，只要本人不愿意離開，學校就無計可施。結果是不稱職的淘汰不出去，稱職的進不來，優秀的留不住。可見，聘任制起不到應有的作用。
2 教師晉升機制的作用有限
海外高校普遍實行“非升即走”或者“非走不升”的晉升制度。“非升即走”是指教師若不能在本校獲得晉升機會就要離開學校另謀出路；“非走不升”是指教師要想晉升就必須離開原來的學校到其他高校去競聘。無論是“非升即走”還是“非走不升”，都使高校能夠面向社會，公開招聘競爭，有效促進教師流動，提高教師的學術競爭力。反觀我國高校，職稱晉升只局限于本校范圍，是典型的“矬子堆里拔大個”，競爭的激烈程度顯然要低得多，而且不具有促進教師流動的功能，極大地降低了晉升機制對教師的激勵鞭策作用，削弱了學校乃至中國高等教育的學術實力和競爭力。
3 績效工資成了高校激勵教師的主要手段，其比重不斷上升
海外高校教師在競聘或職稱晉升時，市場化國家像美國等主要通過協商談判獲得較高水平的市場化薪酬，非市場化國家如德國等高校教師享有國家公務員的工資福利。這些國家的高校教師過著體面的受人尊敬的生活，是名副其實的中上收入階層。可是我國高校教師收入普遍不高，因為我國教育投入多年來一直徘徊于世界低水平。盡管改革開放以來教師的收入有所提高，但體制內的固定工資一直相對較低，導致教師的外部競爭力不強。面對壟斷性行業、外企員工不斷上漲的薪酬以及公務員的高福利待遇，教師徒呼無奈，很多人轉而把主要精力轉向創收，學校則顯得力不從心、無能為力。在此背景下實施績效工資，學校歡迎，教師也不反對。學校期望通過績效工資來調動教師的工作積極性。對于教師而言，盡管對績效工資的考核和分配辦法有這樣那樣的意見，但因能夠較大幅度地提高收入，自然還是支持的。
學校為了進一步發揮績效工資的作用，努力拉大校內人員績效工資的差距，在相當程度上又進一步推高了績效工資的比重。以北京市某所“985”高校為例，不論教授、副教授、講師還是助教，基本工資的權重相近，都在38%左右；但績效工資的權重差異卻較大，教授超過了40%，副教授超過了30%，講師和助教都低于30%；而津補貼這一項與職稱職務關系不大，因而職稱越低，其津補貼所占的權重也就相對越高。顯然，績效工資特別受到學校中擁有分配權和話語權者的支持與歡迎，他們受益更多，更有熱情和動力去推動績效工資的發放，進一步推高了績效工資的權重。但學校管理者寄予厚望的績效工資，不僅未能實現激勵教師投身學術的初衷，反而給學術事業帶來了許多負面的影響。
三、高權重績效工資激勵作用的尷尬
學校積極推行績效工資，初衷是調動教師的積極性，提高學術質量。但實際卻未能完全如愿，原因是多方面的。
1 教師績效很難考核
實施績效工資的前提是教師績效能夠被考核，可不幸的是，大學教師所創造的價值具有不可度量性，因為教師的勞動比較復雜，承擔著教書育人的使命，短期內難以考核。一是教師的勞動不直接帶來經濟效益，像言傳身教對學生觀念態度的影響、經過深入研究獲得的理論以及以批判的眼光針砭時弊而提出的促進人類文化進步的觀點等，雖意義深遠，卻度量無方。二是教師工作成果一般耗時長久，短期內以績效考核的形式度量，不具備可操作性。加之教學成果是個很模糊的概念，像證明學生進步、教學質量提高、界定某位教師對學生所起的作用等都很困難。科研成果更是如此。難于考核的科研質量與便于考核的出版物數量相關度不高，且高水平的學術成果往往需要長時間的積累。如美國哈佛大學教授約翰?羅爾斯十年磨一劍，出版了一本《正義論》，誰能說其績效低下，他這十年中的績效又該如何考核？學術成果這種耗時長久的特性，決定了目前高校中實施的績效考核（一般是半年考核或者是學年考核）存在著明顯的先天不足。
2 現實中武斷的量化考核標準，使教師的績效考核被嚴重異化
由于發放績效工資的需要，高校每年甚至每學期都要對教師進行績效考核。在行政權力主導下，學校發明了所謂的教師績效考核量化辦法，將難以測量的教師績效武斷地加以量化，用所謂的學時數、出版數以及課題經費數代表教師績效，再將其折算成“工分”，以此為依據發放績效工資。我們知道，我國高校教師工資與發達國家相比，嚴重缺乏社會競爭力，特別是青年教師，收入更低，績效工資有助于緩解其燃眉之需，教師不可能對高權重的績效工資視而不見，更不可能拒絕這套管理辦法，只好去適應并迎合這套績效考核指標。這樣，績效指標就變成了工具，績效工資反而成了追逐的目標，績效工資的作用被異化了。這種量化考核指標不僅決定著績效工資的多寡，還與教師的職稱晉升、學校排名、領導的政績有密切關系，致使高校的“學術泡沫化”現象愈來愈嚴重。在“重數量輕質量、重研究輕教學、重結果輕過程”的導向下，“為學術而學術”的現象逐漸成為常態，真學問少了，應景式的研究多了，追求學術質量、學術過程、講究職業倫理道德等都停留在口頭上。眾所周知，高校是底部沉重的學術組織，教師是學術生產的主體，他們一定程度的功利和庸俗，是從根基上對大學學術生態的破壞，這必將使原本就極其脆弱的我國學術生態進一步惡化，教育教學質量下降。
實施績效工資的初衷是為了激勵教師提高學術生產力，可現實卻本末倒置，學術變成了謀取功利的手段，績效工資反倒成了逐利的目標。這種狀況亟待改變。
四、運用基本工資激勵教師的合理性
1 已被海內外的實踐所證實
首先來看高校的情況。縱向看，我國民國時期，大學教師絕對是高收入人群，他們沒有所謂的績效工資但學術生活依然豐富多彩，不僅培養和造就了很多文化青年、思想家，也是中國近代以來科學發展最快的時期，中國第一次形成了頗具規模的科學家群體。這說明基礎工資的激勵作用更有效。橫向看，英美日等發達國家以及我國香港地區的高校中，教師都以基本工資為主，沒有或少有績效工資，但他們同樣引領學術發展，開拓著新的和未知的研究領域，獲得豐碩的學術成果，其敬業精神和職業道德也堪稱典范。其次從西方發達國家的薪酬歷史及實踐看，基本工資始終都是主要的，而獎金或者績效工資（即工資的可變動部分）最多只起到輔助作用，基本工資才是激勵員工的主要手段，而且員工的資歷越高，對基本工資的要求也越高。事實證明，不僅高校沒有把績效工資作為工資的重要組成部分，即使跨國公司（如摩托羅拉、西門子等）也沒有把績效工資變成工資的重要組成部分。
2 獲得相關理論支持
按照馬斯洛需求層次理論，只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發揮激勵作用。對高校教師來講，必須給予富有競爭力的薪酬滿足其基本需求，以此為基礎驅動對高層次需要的追求，才能實現大學教師致力于思考、致力于精神追求、致力于社會責任擔當的使命。根據要素分配理論和人力資本理論，人力資本屬于“生產性要素”，且是越來越重要的“生產性要素”，當其參與價值創造時，必然要為其產權所有者帶來與之貢獻相匹配的收益。大學教師從事“人力資本生產”，是復雜勞動，積聚了豐厚的人力資本，其經濟和社會價值難以估量，因而應獲得與其資本要素及潛在價值相匹配的高收入。
以上表明，給予大學教師較高的基礎工資，是從事學術活動的需要，也是高校擁有雄厚人力資本的要求。它是學者保持生活與思想自由的基礎、享有學術自由的保障。有了它，學者才能專心研究、閱讀、教授、寫作、出版、向公眾發表演說，跟隨著好奇心探索未知的世界，大成果、大智慧才會自然而然地產生。高校教師收入應以基礎工資為主是符合事實的，也是科學合理的。
五、思考建議
1 我國應積極改善教師流動機制的制度環境
變革社會制度，掃除阻礙教師流動的制度壁壘，諸如企業與機關事業單位屬性之間的差異、社會保險及其待遇上的差異、附著在住房和戶籍以及子女教育上的福利待遇差異等。讓高校教師能夠不受羈絆地自由流動，使聘任制名副其實。還要打破職稱晉升的單位壟斷，面向社會公開競爭。努力從制度上創造一個自由、平等、公正、人盡其才的制度環境。
2 績效工資本身存在著缺陷，使用應謹慎
實踐表明，西方發達國家在高校中運用績效工資的案例并不多，私立院校更是很少使用，僅有一些公立院校使用績效工資，但其比重都不大。這是因為績效工資這種激勵手段在激勵教師時存在著缺陷和副作用。美國的一項調查結果表明，績效工資常常帶來負向激勵，引起教師間相互嫉妒與猜忌，滋生內部矛盾，降低工作士氣；績效評價還常常帶來不公正，因為評價主要來自基層領導，再好的領導也會有喜好和偏見，很難做到公平和公正；還會導致人們產生短期行為，有害于團隊及其合作精神；還可能導致工資不平等現象的發生，使弱勢人群在薪酬上處于不利地位。此外，大學教師績效不可測量或有限度測量的特點，也限制了績效工資對于學術職業的有效運用，使得高比重績效工資用于高校教師缺乏存在的基礎。
3 應減小績效工資的權重
高校教師的績效工資不是必需的，也不應是體制內工資收入的一個必要組成部分。即使學校設置了績效工資，其比重一定不能太高。普適意義的績效工資只應是工資外的一項獎勵而已，占工資的比重要很小。如果不設績效工資或者設了績效工資但是比重非常小，高校會不會面臨教師拿了工資而不努力工作的風險呢？這種擔心有一定道理。海外高校給予教師較高基礎工資的同時，輔以嚴格的教師流動機制，有效地化解了這種風險。鑒于我國教師流動機制不暢的特殊國情，保留績效工資目前看還很有必要。此外不同學校在不同發展時期有特定的發展目標，也需要憑借績效工資去引導教師的行為。但需強調的是，績效工資所占比重務必不能過大。
【關鍵詞】 高等學校；績效工資；收入分配制度；改革
廣東省各高校的績效工資改革是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，對規范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的長效機制，具有十分重要的作用。績效工資改革是建立在崗位設置和人員聘用的前提下，按崗位職責和基本工作量確定基礎性績效工資，按照工作數質量和實際貢獻等因素確定獎勵性績效，并對績效工資分配實行總量控制和政策指導。高校在績效工資改革初期，受到原有分配模式和制度體系等因素的影響，不可避免在一定程度上會偏離工資改革的初衷。如何制定一個合理、公平的分配模式，更好的激發教職工工作的主動性和積極性，是目前廣東省高校績效工資改革中急需解決的問題。
一、廣東省高校的績效工資制度現狀及存在問題
廣東省高校績效工資改革在規范了原有津貼補貼發放的同時，建立起以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，搞活了事業單位內部的利益分配。但由于目前尚處于收入分配的改革初期，這種分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。
1、崗位設置不完善，且和績效工資的實施存在一定程度上的脫離
績效工資的實施是建立在崗位設置和人員聘用之上。合理的崗位總量、結構比例、等級比例，對于績效工資是否能順利有效的實施具有決定性作用。而一些高校由于在崗位設置時對各崗位結構比例、等級比例把握不準確，造成在首聘完成后一些崗位便無崗位空缺；又或是在獎勵性績效工資分配方面，為了減少矛盾，繼續照搬以前的分配模式，而忽視了各崗位級別在收入分配中的差別性對待。
2、獎勵性績效工資分配模式較為單一，未能充分發揮績效工資分配的激勵導向作用
績效工資要求“按勞分配，多勞多得”。高校人員結構按照所從事的工作內容和工作性質不同可分為專業技術人員、管理人員、工勤人員，分別實行不同的工資標準。對于聘用于管理崗位和工勤崗位的人員，大多數高校按照其所聘崗位等級，兌現相應級別的工資待遇，體現不了按勞分配、多勞多得的績效工資分配原則。對于專業技術系列人員的工資，在獎勵性績效分配方面，過度向科研業績傾斜，在教學上更多的體現了對于教學工作量的衡量而弱化了對教學質量的考慮，且缺少對特別優秀人才的獎勵、激勵機制。
3、績效評價機制缺失，難以體現績效工資的合理性和公平性
目前大多數高校對于績效工資的發放都是建立在簡單的年度或者是學年度考核之上。由于這種考核制度是基于同部門同事在述職的基礎上進行的匿名推薦，被考核人員間可能由于對彼此工作量、工作業績等不了解，考核一定程度上受人際關系、主觀印象等因素影響而失真，對績效評價的目的和作用在一定程度上產生了負面影響。
4、績效工資配套政策未能及時跟進頒布實施
績效工資的順利實施和一整套與之相配套的工資政策的制定、頒布和實施是密不可分的。績效工資改革改變了原有的工資體系和工資結構，而之前與之相對應的配套政策因沒有了執行的標的物而自動作廢。隨著績效工資逐步深入的實施，相關配套政策未能及時跟進，這讓相關工作人員在實際辦事的過程中落入到無政策可循的尷尬局面。
二、績效工資改革中面臨問題的解決思路
1、完善崗位設置，和績效工資緊密掛鉤
在崗位設置中，各高校一定要結合自身的現狀和未來的發展目標，設置合理且具有可持續發展性的崗位結構比例、等級比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正實現評聘分開，引入按照實際的工作績效高職低聘、低職高聘的競爭管理模式，以最大程度激發教職工工作的主動性和積極性，讓他們在所聘崗位上為學校多做貢獻。
2、分類設置績效分配模式
高校是一個有機的整體，高校績效工資改革既要體現向教學科研傾斜，又要保證管理人員、專業技術人員、工勤人員間的協調發展，在保證效率的同時也要兼顧公平，這才有助于高校可持續性的發展。因此，對于不同崗位的人員，應該制定不同的分配模式。
對于管理崗人員，實行一崗一薪制，只要管理人員按時按質完成了常規工作，就能拿到此崗位的標準薪酬。但對于突發的非常規性工作，應根據其完成的效率及質量，在獎勵性績效工資中予以體現。
對于專技崗人員，在實現真正的評聘分開的基礎上，教學和科研兩邊都要抓，兩邊都要重視。因為教學是一個學校存在和發展的基礎，而科研又可以讓一個學校進入可持續發展的良性循環，并且反作用于教學。因此在獎勵性績效工資分配方面，除了要引導性的重視教師承擔的項目、獲獎論文論著外，也應在教學上給以一定程度的傾斜。
對于工勤崗人員，可采取所屬部門進行二次分配的模式。學校把按照每個學年度或自然年度工作量核定出的部門績效工資總量發放給二級單位，同時在年終對其進行驗收考核。學校通過把利益分配的權利交給基層單位的方式，可增強基層單位經營的自。
對于特別優秀的高素質人才，可采取年薪制的方式進行管理。如在一定時期給其制定目標計劃，年終按照目標的完成情況進行考核以兌現相關的工資待遇。
3、建立健全人性化的績效考核體系
績效評價應打破以往一刀切的按照部門人數百分比制的推優辦法，可采取定性和定量相結合的方法進行考核。首先，形成各個崗位的崗位責任書，在績效考核時比照責任書中的工作任務對其進行評分，對于突發的非常規工作，應根據其完成效果給與不同程度的加分；其次，在考核中也應考慮不同工作崗位本身固有工作量的不同，在推優名額上予以體現；再次，對于同一崗位不同級別或者同一崗位不同年齡階段的同志，應考慮到工作性質和內容的不可對比性，以及職業生涯發展所經歷的拋物線過程，在績效評定的過程中給與一定區別對待。績效考核結果除了影響其工資的發放外，還應成為教職工職務、職稱晉升的重要依據，讓教職工真正認識到績效考核的重要性。
4、及時頒布、實施與績效工資相配套的政策
績效工資一方面對于原有的收入分配方式方法進行了改革，另一方面對于原工資、津貼補貼進行了清理歸并。因此，各相關部門應在相互溝通合作的基礎上，出臺與績效工資相適應的配套政策。在外部政策環境方面，應盡快出臺相關配套政策，如績效工資改革后，年度考核合格以下人員的工資應如何發放，教職工病事假期間工資的發放原則，乃至社保繳費基數、黨費繳費基數應如何確定等問題；在學校內部政策方面，如工資改革配套經費的落實，人事財務政策的支持，特殊人才發展的激勵政策等都應落實到實處。只有這樣，相關辦事人員在工作的過程中才能做到有政策可依，一個完善的績效工資體系也才能得以建立。
廣東省高校績效工資改革是高校薪酬體系的重大改革，各高校應抓住這次機遇，打破原有的分配模式，完善本校的崗位設置和人員聘用，建立健全績效考核制度，按照崗位制定不同的績效工資分配方式，激發教職工的工作潛能，引導他們不斷創新，以實現學校和教職工的共同發展。
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摘要：績效工資制度改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，本文在梳理和總結績效工資改革背景、目的及現狀的基礎上，以某
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關鍵詞：績效考核；薪酬管理；激勵機制
績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合約（tournament-type contract）。在這種合約下，組織承諾根據員工的工作業績支付相應的工資報酬，即業績越高獲得的報酬越高。錦標賽合約通過薪酬和業績掛鉤，目標是激勵員工做出敬業選擇、提高業績，實現學校、教師雙方的效益最大化。在“優勞優酬、一流業績、一流報酬”的分配思想指導下，高校更多地通過績效考核的優劣來調節教師收入，旨在更大程度上發揮薪酬的激勵功能，激發教師的工作潛力。
一、高校教師績效考核存在的問題
（一）崗位職責不夠清晰
績效考核的依據是標準，而標準的設定依據為崗位分析，遺憾的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作規范。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作規范則被用來說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。不做工作分析，那么崗位的職責就界定不清楚，績效考核就沒有個科學的標準依據。
（二）考核指標過于重數量而忽視了質量
考核就是一個無形的指揮棒，指標的設定將牽引著教師圍繞著指揮棒轉。指標設定的科學合理將起正向作用，否則就會造成負面影響。目前各高校績效考核花很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效考核指標體系來，這是很難的。定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但是搞教學和搞研究不一味地追求數量，這樣易使教師步人單純地追求數量而忽視了質量。目前這種現象在高校和科研院所已經顯現出來。
（三）學生打分存在功利性傾向
現在各高校普遍實行了讓學生給任課教師打分，這應該說是一個比較好的舉措，這樣做的優點在于彌補了教師績效考核中非量化性的因素。但現在的問題是學生在給教師打分的過程中難以做到公平合理，偏好和情緒化的東西以及功利性的傾向影響了對教師的綜合評價。絕大部分院校對這些做法只是流于形式，對于打分的結果大部分是處于保密狀態：無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因，這種考核可以說對績效的提高沒有太大的積極作用。
二、高校崗位績效薪酬制度存在的問題
（一） 面臨的是操作層面的技術性難題
績效薪酬的基本原則是按勞付酬，然而教師的勞動結果是很難被量化和被測量的，如研究結果的學術價值不能用字數或篇數來衡量；學生的發展水平也不能用聽了多少節課來計算；學科知識體系和人類文化的進步，更不可能是靠論文和項目數字累加出來的。教師勞動的這一特點加大了績效考核的難度。
（二）績效薪酬可能導致教師行為的不確定性
一個人對收入的預期是他對行為做出選擇的依據，穩定的收入預期是導致穩定行為的前提。但現有薪酬制度是一種不穩定的津貼性收入制度。首先，學校能用于工資性收入分配的財力不穩定；其次，即使在學校每年投入總量一樣的情況下，由于每年學校教學總量和科研總量是有差異的，所以，教師即使保持每年同樣的教學或科研工作量，實際收入仍然可能不同。學校在工資性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教師收入預期的不穩定性越明顯。這種收入制度必然導致教師對自己收入預期的不確定性，從而影響教師持續穩定的教學科研行為，甚至導致教師行為的短期化。
（三）績效薪酬效率至上的價值觀
容易導致教學、科研和服務的急功近利，而無視高校應對學生和社會的長遠利益發揮作用并做出貢獻的價值導向，從而也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養人才功能的漠視。
三、高等學校績效工資的設計原則
（一）激勵性原則
所謂激勵是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機，使人表現出有利于組織目標的行為。高校構建績效工資體系要以增強工資的激勵性為導向，將薪酬管理與激勵機制有機結合，把注意力放在對教職工現實績效的考核和獎勵上，以教職工個人和團隊的績效水平確定薪酬標準。通過清晰反映薪酬與績效間的對應關系，將需求、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當前激勵、發展激勵、終身激勵相結合。通過績效工資分配，將學校與教職工結成有機的利益共同體。
（二）公平性原則
很多學者的研究和市場調查都證明，薪酬的公平感依然是員工最關注的因素之一。績效工資標準直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設計應當注意體現公平性。以客觀公正的評價標準準確衡量教職工的績效水平，進而合理確定績效工資數額，才能使教職工對所獲得的報酬感到心悅誠服。覺得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實現自我公平，從而對績效工資體系表示認可。
（三）戰略性原則
高校績效工資是一種收入分配工具。應服務于高校的發展目標，傳遞高校的核心價值觀。可以將高校的發展戰略和辦學目標分解到教學、科研、管理、服務等各個崗位，教職工績效工資數額由其工作績效與預先設定的工作目標和薪酬標準的對應關系進行比較后確定，并根據績效目標的完成情況波動。通過收入分配杠桿，規范引導教職工的行為，將教職工的個人發展融入學校的整體發展目標之中，在學校的發展中促進學校與教職工共同發展，形成雙贏局面。
（四）操作性原則
高校績效工資體系應當簡明易懂，便于教職工明白設計的初衷，理解工資與不同層次績效指標的聯系，這樣才有利于績效工資的實施、管理和推廣。實踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認可和支持，將直接影響到實施的效果和新制度的成敗。在體系構建時還要便于與評估機制結合，既要有教學課時數、篇數、主持課題數等量性指標，也要有課堂教學質量、論文學術價值、課題社會影響等質性指標，做到定量與定性相結合。此外，構建高校績效工資體系還要符合國家和當地的經濟發展水平；遵循相關法律法規和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規模以及辦學效益和財力約束等。
四、對完善我國高校薪酬體系的思考
（一）提高教師薪酬水平，使教師收入處于國民收入的中上水平
西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才，必須正視市場需求。以西方國家高校教職工薪酬水平作為前瞻，是比較切實際的。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，只有提高教師薪酬水平，才能留住高校中有能力的教師，減少流失率。
（二）完善考核評價體系，健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度
績效考評制度有兩個基本功能：一是科學合理地計量員工的勞動成果，使之成為“按勞分配及按生產要素分配”的依據；二是評價結果反饋給不同的人員以便于員工的全面成長和便于管理，凸顯“以人為本”的管理思想。
（三）掌控好收入差距
高校教師的績效工資分配模式應以公平、公正為設計前提，業績考核和現實貢獻為分配基礎，獎勵為調節手段；突出激勵功能，激勵、保障和調節三大功能相互協調；努力建立教師校內收入穩步增長的保障機制，使搞活、規范、可操作成為高校績效工資改革的關鍵。
（四）落實全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到教育改革優勢的體現。在這個過程中，高校教師、人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。
（五）員工薪酬重心從固定薪酬向績效薪酬轉變
當前，高校普遍未采用績效薪酬制度，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當小。有研究者提出，高校三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為40%：10%：50%比較合適。績效薪酬具體比重為多少，還要根據各個學校的發展戰略、財力水平等方面具體規劃，不好做一個統一規定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到按勞分配、激發潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。
（六）將重點放在重點員工和骨干教師上
薪酬內部和外部的不平衡是很不容易解決的一個問題，讓優秀的員工和一般員工的薪酬差距調節到一個合適的位置，這個平衡點很難找到。這種情況下，如果不能讓員工都滿意，那就一定要先滿足優秀員工。
（七）采用長期激勵制度
在委托經典理論中，羅丹妮（Radner）和魯賓斯坦（Rubbin-stein）證明了如果委托方與方保持長期合作關系，且雙方都有足夠大的預期貼現因子，則帕累托最優的激勵能夠實現。也就是說，要實現帕累托最優化激勵，需要組織長期的激勵制度，在長期預期收益的激勵作用下，員工的滿意度、積極性可以達到最優。長期激勵理論上屬于多階段博弈，多階段博弈會使參與者從整體最優而非當前最優的角度選擇對策。組織如果能夠使員工關注長期收益，則可減少員工流失，促使員工努力工作。長期激勵制度主要指針對組織績效評估周期超過12個月的各種獎勵計劃。高校可采取的長期激勵方法可以有：補充住房基金和公積金、提高醫療保險限額、提供更多的培訓學習機會、更具有挑戰性的工作、彈性的工作時間、更多的參與學校發展建設的機會等。
（八）提高員工的福利、增加自助餐式的福利項目
受各學校條件和主要管理者思路影響，當前，高校福利制度很不完善，學校之間福利差別很大。絕大多數高校福利項目較少，福利偏低，多數采用平均福利計劃，帶有濃厚的計劃經濟色彩。隨著員工需求多元化，高校在提高福利金額和福利項目的同時，可以借鑒部分企業采取的自助餐式福利制度，給予員工每年一定的福利點數，提供一組多樣化的福利項目，讓員工自由選擇，使員工有一種大家庭的成員感和對組織的認同感，增強責任心，使福利效用最大化。
高等教育發展日新月異，使得高校薪酬制度存在著階段性和時效性的特點。改革高校薪酬制度沒有現成的模式和方法可以套用，改革的過程中也不可避免地會出現一些問題。因此，高校薪酬制度的改革與創新既不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。它應隨著我國高等教育體制改革的逐步深化，隨著高校辦學形式的多元化，隨著高校的戰略目標及內外部環境的變化適時加以調整，把短期激勵和長期激勵有機結合起來，從而促進高等教育事業的改革與發展。
參考文獻：
[1]林健.論高等學校績效薪酬體系的目標和原則[J].中國高等教育，2007.10
論文摘要:高校教師的工作特點決定其薪酬結構的特點，為調動他們的積極性，充分發揮其聰明才智，更好地為社會培養人才，本文從高校教師工作的特點入手，分析了教師的激勵需求，并探討建立適合我國高等教育發展需求的高校教師薪酬結構。
一、當前高校教師薪酬結構現狀
筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據調查了解，多數高校教師現行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補貼+獎金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務員職務工資和級別工資的.‘雙結構”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補貼、獎金是作為工資重要補充部分而存在的，充當著調劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應全額分配。其結構不能體現高校教師勞動的獨特性，故需進行合理化調整。
二、高校教師崗位勞動特點
(一)崗位要求素質高，有相應的專業特長。高校教師的崗位大多要求受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能的人員;同時由于受教育對象—大學生—水平較高，因此，對他們大多都提出了應具有較高個人素質的要求。
〔二)勞動者具有實現自我價值的強烈愿望。高校教師通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般的教學性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。
(三)對勞動的結果有較強的成就動機。高校教師更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發現問題，尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對學校有所貢獻。由于對自我價值的高度重視，教師同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
(四)勞動具有很高的創造性和自主性。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，在傳授專業知識、從事科研活動當中為人類文明的傳承作出重大貢獻。
三、高校教師薪酬設計的邏輯基礎及原則
任何一種薪酬設計邏輯，都是從其崗位工作特點開始的，也就只能有限地解釋薪酬問題。據公開發表的文獻統計表明，有關高校教師薪酬設計方面的研究迄今尚未全面和深入。筆者認為，高校教師薪酬設計要從其特殊的勞動崗位出發，并基于以下兩種邏輯:一是委托理論。該理論認為，由于委托人和人之間的信息是不對稱的，委托人依據產出設計薪酬。但是，一些文獻研究證實，薪酬與產出的相關性很小。Tosi等學者發現，只有5%的CEO薪酬可用績效因素來解釋。Jensen和Murphy檢驗了美國430家企業CEO的報酬對績效的敏感度，發現相關很小。出現這種情況的一個重要原因是，在現實中，許多公司并不按照經濟人薪酬設計邏輯進行薪酬設計。二是心理學理論，這與委托理論相反。心理學理論認為人是異質的，不同人的需求有差異性，同一個人在不同情境下的需求也有差異性，人的價值觀、人格、認知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平與工作績效具有正相關關系。心理學理論還認為，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，人會認為采取集體主義行為比采取自利行為對他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也將重視與委托人合作而不是背離。人會基于個人與組織間相同的價值觀和親和愿望而依附于該組織，與關注金錢的絕對價值的經濟學家相反，心理學家認為金錢數額是工作成就的信號，表明了個人的績效與其他人相比處于何種地位。基于這些假設的薪酬制度被稱為社會人薪酬。委托理論研究薪酬時基于一個假設，就是委托人與人之間不存在信任。不信任的存在反過來又助長了潛在機會主義行為的發生，所以這種行為難以通過監督來杜絕。如果人在第一期行為中就隱瞞自己所能達到的最高產出水平，那么委托人也就難以通過產出來測量人的努力水平。如果多個人通過串謀降低平均絕對產出，而不降低相對產出的排名，那么相對產出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可見，兩種理論皆有優劣。筆者認為，作為高校教師，既是一個經濟人，考慮自身的勞動價值維持自己和家庭的生活，也是一個社會人，考慮自身價值的認可和實現。因此，教師薪酬的設計應該充分考慮教師人格的雙重性。
基于以上邏輯，教師薪酬設計要遵循以下原則:①崗位要有明確的崗位職責和技能要求。②以崗定薪，崗變薪變。③對學校急需的重要人才實行協議工資。對重點崗位的特殊人才、學科帶頭人、學術人才和短缺人員，可以打破聘用常規，在平等協商的原則下訂立崗位職責、目標要求和薪酬待遇明確的聘用合同，通過適當提高待遇實現吸引人才、留住人才和才為我用的目的。④對崗位采用其他靈活的薪酬分配方式。如允許專業技術人員兼職兼薪，即在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害學校經濟技術利益和不違反國家有關法律法規的前提下，經批準后可兼職兼薪、多崗多薪。
四、建立符合教師崗位特點的分配制度
高校分配制度的改革，需要一定的經濟基礎作后盾，結合各自實際建立科學的薪酬體系，制定合理的薪酬指標，防止搞不切實際的分配制度改革。現有的工資沒有崗位的差異性，不能反映高校各類人員(教學、科研、政工)的勞動特點。這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式，無法體現教師的實際價值，更無法調動教工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。由于歷史原因，各種津貼、補貼名目雖然眾多，但發放理由更多是反映教工靜態的歷史因素，而這些因素并不能反映教工實際的工作能力和勞動價值。另外，獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，理應按績效考核結果來計發。但在實際操作中，大多數高校都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的工資當成每月必發的、隨工資發放的獎金，使活的部分活而不動，平均分配，人皆有之。落后的教師薪酬制度阻礙了高校的發展，必須改革。通過改革，營造吸引人才、留住人才和發揮人才作用的良好環境，建設一支高素質的教師隊伍，樹立能力為主意識和危機淘汰意識，形成學校與教工利益共享的機制，激發廣大教師的積極性和創造性;建立起符合高校性質和特點的、以崗位績效工資為主體的收入分配制度，切實引入競爭和激勵機制，真正激發高校的生機和活力，從而實現推動高等教育事業發展的目標。
