時間：2023-06-07 09:21:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理類論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較
教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設計的比較
雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務的比較。
在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區別專業要求,培養課程特色。
我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。
(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.
[2]陸秀玲.課程教學內容改革的研究.職業技術,2008,(1):17-18.
首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰（T）（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢（W）（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）
從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）
造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。
【關鍵詞】 職業教育考核 知識 能力 人力資源開發與管理
考試是教學工作的重要環節，是實現教學目標的重要手段，考試成績也常常作為考察學生知識掌握程度的依據。在傳統的應試教育中，往往是以對知識的復述、對書本知識掌握程度作為考試成績，并以此決定學生是否能升級、畢業、升學、就業。以這種方式評定成績，容易造成高分低能現象的出現，使社會對人才質量的判斷出現偏差。當今職業教育是以培養知識、能力、素質協調發展的人才為目標，因此，與之相適應，必須放棄以知識復述、記憶為依據的評定學生成績的方法，建立一個能真正反映學生知識、能力、素質全貌的全面、客觀、合理的學習成績考核方法，這也是整個教學改革的有機組成部分。
教師是考試改革的實施者，我們在講授《人力資源開發與管理》課程時進行了一些關于考核中知識與能力關系研究的嘗試，在考核內容、考核方式及考核的評分方法等方面進行了改革。
一、《人力資源開發與管理》課程的特點及考試方式選擇
在任何組織中，人力資源開發與管理都是一項關鍵的管理職責，人力資源的有效開發和管理能夠幫助企業贏得可持續發展的競爭優勢，科學地從事人力資源管理工作，有效地履行人力資源開發職能，是每一個管理學專業的學生必須具備的職業素質，因此人力資源管理課程已成為管理學科的核心課程之一，是每一位管理類專業的學生的必修課。從內容上來看，人力資源管理課程系統地研究組織內人力資源吸收、選拔、培訓、使用與激勵的客觀規律與具體方法，本課程試圖幫助學生了解人力資源管理體系，包括招聘與挑選、培訓與開發、績效管理與評估、薪酬計劃等內容，了解該體系對于組織發展的重要性，以及它對企業獲得和維持競爭優勢的種種潛在的貢獻。通過本課程的學習，學生將對組織人力資源開發與管理的實踐有基本的認識，并在此基礎上，逐步掌握開發自身人力資源管理潛能的科學方法。由此可見，人力資源管理課程與組織運營的實踐密切相關，具有較強的理論性和實用操作性。
要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理應用到實踐中，在“應用”上下功夫，考試內容應該能夠反映學生基本理論和基本技能的掌握情況以及分析與解決問題的綜合運用能力，而不是課堂教學內容的簡單重復；多給學生提供探索的機會，鼓勵學生獨立思考、標新立異，有意識地培養學生的創新意識和創新能力，使考試真正能夠對學生知識、能力、素質進行全面測試評價。
采用多樣化的考試方式和考試內容，可以從多個方面多個角度評價學生各方面的能力。我們在致力于課程教學方法改革的同時，開展了對學生成績評定方法及考試方法的改革，放棄了使用期末書面閉卷考試決定成績的做法，加強平時考核，按比例總評成績的方式，開展了教學全程考核。總評成績包含以下幾個方面。
練習題成績：精選練習題，要求學生獨立完成，不僅要求解題準確，而且要求解題規范，以此作為評分依據。
課堂練習成績：開展10分鐘不定期課堂練習，內容可以是已講過的知識點，也可以是要求預習的內容，也可以是聯系本課程已學內容的一些實際應用，這種方法可以考核學生平時掌握知識的情況，同時也可督促學生及時復習，預習課程內容，這對不太自覺學習的學生是一種壓力。
課程小論文成績：開展課程小論文，一學期進行一至二次，安排在某大類分析方法介紹完之后，這種方式可考核學生吸取知識的能力，歸納總結能力，文字表達能力。
課堂情景模擬訓練成績：開展課堂情景模擬，一學期進行三至四次，比如學習完招聘知識以后，組織學習進行模擬招聘。
視頻觀摩心得成績：在教學過程中，不定期播放視頻，在課堂上要求學生說出視頻觀摩心得。
課堂案例討論成績：案例教學是通過對一些典型案例的判定、分析和研究，闡明某一學科的一般規律、某一問題的具體認識，從而使學生了解掌握所學知識的一種教學方法。開展課堂案例討論，一學期一般組織五至六次，往往與課程小論文相配合，以小組為單位，這種方式考核學生的口頭表達能力、概括能力、問答能力，同時也訓練學生的協作精神。比如課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作。目標：掌握員工招聘的方法。
社會調查報告成績：例如選擇一個比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。目標：學會運用人力資源管理的基本理論和專業技術，去分析企業或其他社會組織的人力資源管理和開發的現狀。
期末書面考試成績：改進期末及期中書面考試方式及考題，采用閉卷或閉卷與開卷相結合的方式，根據本課程特點決定試題內容及題型，在保證必要知識點掌握的前提下，增加分析類題型比重，增加知識應用性強的綜合題比重，以檢查學生運用知識的能力及歸納表達知識的能力。我們采用的考題類型是這樣的：傳統的選擇、判斷和簡答題，所占比例為50%～60%，主要用于考核基本概念，因為對一門課程本說，有些內容是非常重要的，必須反復強調，保證大部分學生能夠掌握；分析題型所占比例為20%～30%，這類題主要考核學生的分析能力；綜合題型所占比例為10%～20%，這部分題主要起承上啟下的作用。
二、改進評定成績的方法
在過去成績評定中，平時成績占20%或30%，期末考試則占80%或70%，這樣期末考試是總成績的主要決定因素，而期末考試往往是書面閉卷形式，給學生造成了很大壓力。
現在的考試方式中，加強了平時考核，加大了平時成績的比重。習題及課堂練習占總成績的5%～10%，小論文占10%，課堂情景模擬訓練成績占5%～10%，視頻觀摩心得和課堂案例討論成績占10%～20%，社會調查報告成績占10%，期末成績占40%～60%，每一部分的計分還有一定彈性，如習題及課堂練習，10次成績可以挑選8次最好的成績計；書面試題中，如每題10分的三個題目，可選做二題而計20分總分，給學生答題提供了選擇自由度，由于各種考核方法對學生成績評價的側重面不同。因此，用教學全程考核法來評定學生成績，更體現了職業教育考核中知識與能力的關系。
三、考核方法改革的效果
第一，加強平時小練習考核，有助于督促學生學習。學生反映，平時小練習考核，可以讓學生注意做好預復習工作。
第二，開展小論文及視頻觀摩心得，增強學生學習的主體意識。不僅使學生更好地理解教學內容，同時活躍了同學思維，提高了吸取知識、歸納整理知識、準確表達知識的能力，使創新思維得到了訓練。同學們在寫小論文過程中都十分努力，充分發揮自己的潛能，因此，極大多數學生寫得十分認真，同時也出現了具有一定創新觀點的小論文，為我們發現拔尖人才的苗子提供了線索，這在一般閉卷考試中將是難以發現的。
第三，人力資源管理課程中采用案例分析考核的作用，主要體現在以下幾個方面。
首先，案例分析比較符合學生的思維習慣，從案例教學的內容來看，人力資源管理案例所展示的是組織管理實踐中與人力資源有關的現實背景和具體事例，在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發，從特殊個案中歸納分析出一般結論，這一學習過程比較符合學生的思維習慣，相比抽象的理論介紹，更容易為學生接受。
其次，案例分析有助于學生實踐經驗的積累，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過在課堂上的討論和分析，可以幫助學生在學校有限的時間內接觸到大量的實際問題，通過學習別人的經驗而獲益，因為不同的人力資源管理案例盡管在具體情境和主要問題等方面有很大不同，但針對每個案例分析問題、解決問題的思路是有規律可循的，所以，通過案例分析，可以培養學生觸類旁通的應變能力，并通過舉一反三的模擬訓練，有效地彌補理論教學脫離實踐的不足，培養了學生解決實際人力資源管理問題的能力，增強了對未來管理工作崗位的適應性。
再次，案例分析能有效調動學生的積極性。從案例教學的方式來看，與傳統的教學方法相比較案例教學是一種啟發式的教學，能充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性，它改變了傳統教學過程中單獨由教師唱主角，講授知識，而學生只能當觀眾，被動接受知識的狀況，把知識的講授和能力的培養訓練有機地結合起來。案例教學法讓學生在課堂上嘗試從直線主管或人力資源管理專職人員的角度，去分析和處理人力資源管理實務，從而調動學生運用理論知識解決實際問題的主動性和積極性，從中學習人力資源管理知識和技能。
最后，案例分析鼓勵學生參與。案例分析是一種參與式教學，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流，這有助于培養和鍛煉學生人際溝通的能力，同時也有助于學生集思廣益、互相啟發、取長補短、共同提高。
【參考文獻】
廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。
【摘要】
區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。
【關鍵詞】
工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。
一、基于工作過程的課程開發機理
20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”。基于專業所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發的現狀
目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析
高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。
三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思
高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。
（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗
人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。
（三）多元化的課程考核方案設計
課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導向系統化的教學效果分析
根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。
作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院
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論文摘要:人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。本文從人力資源管理的內涵及其作用出發，結合房地產行業的現狀以及在人力資源管理中存在的問題，討論了加強房地產行業人力資源管理的途徑和策略。
1 人力資源管理的內涵及其作用
“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。
人力資源部門的作用主要體現在:1)創造適當的組織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內容;4)緩解員工工作壓力，維護并提高士氣;5)培養員工對組織的認同感和獻身精神。
由此可見，人力資源對于企業來說，具有舉足輕重的作用，具體的房地產行業也是如此，所以，我們必須認清房地產行業人力資源管理存在的問題，來進一步提高房地產行業的人力資源管理。
2 房地產行業人力資源管理的現狀及其問題
2.1 房地產行業人力資源管理的現狀
研究資料表明，目前，我國大多數房地產從業人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩定性較差。在具體的企業行為中，從業者能夠依據客觀和理智作出判斷，決策比較果斷，但領導者過于主觀和獨斷，缺少組織和計劃，總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中，從業者普遍存在業務素質不高，缺少政策和理論學習，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對人才的培養和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競爭意識;文化程度高的從業者更利于企業的決策和發展。
2.2 存在的問題
(1)企業機制中存在問題
企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人動時因為企業制度存在問題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。
(2)人才短缺
對于現階段的房地產企業而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質是具備綜合型經營能力，既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力，而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。因此，很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。同時，隨著房地產產業鏈分工的日趨專業化，企業對細分的“專業化經營人才”的需求也顯著增大。包括項目經營人才、物業經營人才、金融投資運作人才、跨區域經營人才、國際化地產經營人才等。
(3)人才匱乏制約組織管理模式建設
中國大多數的房地產企業仍處于項目運作階段，人員規模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機構靈活，組織管理相對簡單。而較大的房地產企業，則是從區域公司或項目公司擴張發展而來。隨著規模的擴大，組織管理與運營模式越來越復雜，組織管理能力成為大型房地產企業發展的主要瓶頸。同時，囿于關鍵人才的缺乏，科學理想的組織架構很難真正有效運行。因此，大型房地產企業集團的組織模式普遍處于探索實踐中。
3 強化房地產行業人力資源管理的對策
針對以上提到的房地產行業人力資源管理的現狀以及存在的問題，提出了以下強化房地產行業人力資源管理的對策:
3.1 堅持企業領導要高度重視的原則
企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部門負責。把權力交給人力資源部門的相關人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業帶來更大的匯報。
3.2 提高房地產企業人力資源的整體素質，特別要加強管理人員隊伍的建設
培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。
3.3 房地產企業應對決策層人員實行目標責任制
規定年度或項目利潤指標，完成指標，有獎;反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。
3.4 采用“適才原則”
把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。
3.5 注重科學有效的培訓，開發人力資源
當下房地產業的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質，特別是要重點培養房地產專業技術人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計，分層次地對專業知識、技能、企業制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業生涯，同時結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯，為其設計培訓和開發的系統計劃，提供員工開發技能和自我管理的機會。
3.6 加大人才培養力度，致力于創建學習型組織
內部培養人才，有利于企業文化的傳承，有利于組織的穩定發展，有利于打造配合默契的管理團隊。因此，一些地產企業集團構建了系統的人才培養體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養方式，營造學習氛圍，致力于創造學習型企業，孕育企業核心能力。
4 總結
隨著行業競爭的加劇和企業的加速擴張，房地產企業的高管激勵與約束、規模化發展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉型等成為行業人力資源管理的焦點問題。因此，房地產企業要想在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產行業才能保持持久的發展。
參考文獻
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。
在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。
針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。
針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
【關鍵詞】人力資源管理師；培養質量；評價體系；課程體系
“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級特色專業建設、陜西省專業綜合試點改革平臺和人力資源管理教改卓越班，組建了企業導師與人力資源管理專業教師雙導師團隊，共同教學，有效協作，在人力資源管理專業雙導師制教學模式的基礎上，探索并構建一系列學生綜合素質測評指標體系，特色以期完善我校面向制造業為對象的人力資源管理課程體系。
一、人力資源卓越管理師培養課程體系構建思路
本課題從人力資源管理專業內涵建設項目出發，通過對制造業用人單位需求調查，參照國家人力資源職業標準分析，調整確定了培養目標和培養標準，以面向制造業的課程體系構建與實施為改革核心，打破傳統的以理論教學為主的課程體系，構建理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，提升的學生應用能力和就業目標。具體根據培養矩陣推導出課程體系，以課程體系為基礎，安排教學進度和教學計劃，通過實施后，進行評價反饋，具體形成過程見圖1-1。
圖1-1三維融合”課程體系構建流程圖
二、人力資源卓越管理師培養課程體系實現手段
本項目基于制造業背景通過科學合理的構建人力資源管理專業的理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，實施專業理論基礎扎實、職業實踐能力強、綜合素質高的人力資源管理應用型人才的培養目標。
圖2-1“三維一體”課程體系框架圖
（一）構建并實現了以面向制造業為對象的特色人才培養領域
學生在培養過程中主要體現在制定培養計劃以制造業企業需求為培養目標；在課程設計上建立的制造業特色課群；在實施過程中在教學內容上以制造業案例和解決方案為來源，在教學模式上以制造業實習基地和來制造業的企業導師；學生通過制造業為背景的職業資格《勞動定員定額管理師》考試認證；建立了制造業人力資源專業委員會指導學生培養。
（二）運用培訓矩陣推導制定課程體系，確定了具有制造業特色的培養標準
課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機廠、東方廠、華山廠等制造企業，進行了實地調研和座談，又通過調研學習首都經貿大學，西南財經大學和湖南理工大學等六個具有人力資源管理國家級特色專業的高校，并且和已經畢業的優秀人力資源管理畢業生進行座談，同時參照相關國家職業標準，確定了具有制造業人力管理培養標準，同時參照相關國家職業標準，通過收集和梳理培訓需求出發，確定制造業培訓標準，按理論部分、技能部分和素質部分進行劃分，其中理論部分包括基礎科學知識、企業管理基本知識、人力資源專業基礎知識、制造行業知識、領導知識、人文與社會科學知識；技能部分包括職業技能、思維方式、職業態度、職業道德，素質部分包括團隊精神、責任心、人際交流等；運用培養矩陣推導培訓計劃。
（三）以就業和應用為導向，建立三維的課程體系
課題組成員圍繞本課題先后發表20多篇學術研究論文，對人力資源管理課程體系的教學內容、教學模式和教學方法進行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學方法和教學模式進行了較為全面的概括和總結。根據職業特點、就業需求和培養標準，以就業應用為目標，通過培養矩陣推導出培養計劃，構建了“三維融合”的課程體系。即以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系，并將人力資源職業的典型職業技能培訓教材與課程設置緊密結合；以培養學生職業技能為主導的實踐課程體系；全方位、立體化、滲透式綜合素質訓練的課程體系。的綜合素質訓練課程體系。
1.以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系
按照職業或崗位實際需要，以應用為目的，以理論應用為寬度，以課程類型和課群為基礎進行運作。課程類別為公共基礎課、專業基礎課、專業課。專業課又分為專業理論課群、特色課群、職業證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動定額》、《生產與運作管理》、《機械制造基礎》；職業證書課群包括《勞動定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領導科學與藝術》、《沖突管理》。
表2-1專業理論課程體系
2.以職業技能為主導的實踐教學課程體系
將實驗和實訓作為一個獨立的教學體系，構成與理論教學并列的課程體系。按職業技能主導的原則設計實驗實訓內容與形式，設計了課程設計、金工實習、生產實習、專項技能實訓、人力資源輪崗實訓、畢業實習、頂崗實踐等，并編寫了人力資源管理專業實踐教學指導手冊。
表2-2實踐教學課程體系
3.全方位的綜合素質訓練課程體系
根據學生就業應用要求和職業特點，專門設計了綜合素質訓練課程體系，分布在并納入教學系統。綜合素質訓練課程體系重點培養學生學會生存、學會學習、學會合作、學會交往的能力，以提升學生的綜合素質為主線，側重培養學生的人品素質、文化底蘊素質、專業技能素質和從業綜合素質，具體實施方案如下：
實施步驟
訓練時間貫穿第一學期到第七學期，分為六個階段，第一階段：學會做人；第二階段：文化修養；第三階段：技能強化；第四階段：角色轉換；第五階段：融入社會；第六階段：迎接挑戰。
控制手段
建議學生素質檔案，每年定期對學生進行測評，針對存在問題定期進行返饋，并提出改進建議。
（四）突出體現“教與學、學與練、課上課下、校內校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式
在專業理論課程教學中體現“教與學”的結合，主要表現在轉變教學觀念，堅持以學生為中心。以學生為中心，樹立教師是學生自主學習的“指導者”、“輔導者”的理念。調動學生學習積極性，構建互動式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統教學方式，建立系統化的由學生參與的、師生互動式的教學形式。在實踐教學體系中“學與練”結合主要表現在結合專業與課程特點，創造多種實訓形式。如：課程內實訓、專項技能實訓、業務綜合實訓、頂崗實踐等，實施各種形式的模擬實踐教學。將學生引進模擬實際的情景之中，在課外創造多種模擬教學形式，如模擬經營、案例分析、情景教學、計算機模擬等多種模擬實踐的教學形式。在各類課程體系教學中“課上課下”結合主要表現組織學生成立各種社團，鼓勵學生參加各種社會活動，培養能力，體味人生，迎接未來的挑戰。我系已有各種學生社團等10余個，學生在開展活動中進行學習鍛煉，對學生的雙導師制專業理論教師和企業導師可隨時進行指導，邀請的企業家、人力資源經理到專業講課。在各類課程體系教學中“校內校外”結合主要表現在校企資源的共享，校內主要完成理論與實驗情景模擬實踐課程，校外主要完成專業實習、項崗實踐，通過課程和人員集中分散相結合的辦法進行校內和校外結合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式。
（五）建立了校企資源共建共享培養聯合體
從本項目開始實施課題組成員在校企協作中進行了大量的嘗試，為三維課程的融合實施提供資源保證。成立了制造業人力資源管理專業校企合作委員會，并建立了相關管理章程，為校企協作從制度上和體系上提供了支撐，企業導師由最近的五名發展到十三名，企業實習基地由六個發展到十七個。在專業實驗班上建立雙導師人才培養方式，初步實踐了校內專業教師與校外企業導師組成雙導師制框架，企業導師在2013級人力資源培養計劃修定時參與了實踐教學課程體系修改和調整，同時3名企業導師參與了實踐教學課程大綱的編寫及制造業解決方案和案例。從2010年開始企業導師在專業導論、課程設計、生產實習、專業實習、畢業實習、綜合素質提升訓練和課程設計方面進行嘗試合作，目前各方反映良好。
三、解決人力資源卓越管理師培養課程體系實施過程中存在的問題
（一）實踐教學條件和設備配置不足
雖然課題組老師已經盡最大努力，改善教學條件，但由于經費有限，有些教學軟件和教學設備沒有辦法無法落實，導致有些課程沒有辦法達到預期的教學效果，需要課程組老師一起努力并落實。
（二）實習基地、企業導師數量不能滿足教學要求
隨著學生人數的進一步增加，再加上管理類學生培養過程中得個性特征。原來所建立的實習基地和聘請的企業導師遠不能滿足教學和學生的需求，需要進一步加強實習基地建設，擴大校企合作范圍。
（四）傳統教學管理不能滿足專業培養特色的要求
管理類學生培養，需要靈活機動，而不能僅用捆綁式的課堂教學來實現。所以應該給老師更大的自由度，讓學生有更多的時間去深入企業學習，理論和實踐相結合，將優秀的企業文化從“心驗”過渡到“體驗”，逐步滲透到教學過程中，更加能夠實現人力資源卓越管理師培養的目標。
（五）專業老師企業實踐經驗不足
本課題在研究過程中發現，還有部分專業老師理論功底深厚，但實踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業掛職鍛煉，解決專業教師理論精通，缺乏實踐經歷的問題。
結束語：本課題主要通過對理論基礎、現代評價模式以及國內外學生評價體系的現狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學研究型大學學生評價體系應具備的發展性原則、全面性發展原則、明確性原則、過程性原則，基于學生綜合素質測評指標的視角，構建我校人力資源卓越管理師以職業應用為理論寬度的專業理論課程評價體系，以職業技能為主導的實踐教學課程評價體系，全方位的綜合素質訓練課程評價體系等培養質量評價體系，其指標體系涵蓋了所有專業理論課程、實踐教學課程以及綜合素質訓練課程等的培養內容、培養方式、培養形式以及實施步驟等各環節的內容。在理論實際中貫穿認知評價、重視學生情感和道德評價、重視學生技能評價、建立“發展型”的學生評價組織架構，構建畢業生跟蹤反饋評價體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養質量進行過程控制和質量檢驗。
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關鍵詞：地方院校人力資源管理課程設置
一、問題的提出
近年來，人力資源管理在國內的熱度不斷走高，主要原因有二：
1、從勞動力市場需求方面看，由于我國人口紅利窗口逐漸結束、勞動法律逐漸嚴格、企業競爭日益激烈等多方面原因推動，我國企業對人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對人力資源管理專業人才的需求上揚。
2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業的轉型壓力使得設置人力資源管理專業的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業的寬泛性已成為該專業學生就業難的一大原因，已經被列入教育部控制專業名單。很多高校工商管理專業考慮轉型，人力資源管理是很多工商管理專業轉型選擇之一。
根據EOL網站數據，1999年全國37所高校開設HRM本科專業，2009年已增至288所（未考慮獨立學院、高職高專、自考）。本文擬對西部地區某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業課程設置問題進行一些討論。
二、二本院校HRM專業課程設置的基本原則
1、勞動力市場正確定位原則
高等教育大眾化時代，二本院校人才培養規格介于研究型大學與高職高專之間即所謂應用型本科，因此二本院校HRM專業第一、首位、最主要目的不是培養學者、也不是培養企業家，而是主要培養勞動力市場中的中級勞動力，具體即中小企業、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。
當然，這并不是完全否定出現二本院校中少數優秀學生進入大型企業、政府部門擔任要職的可能性。如何為少數學生設計充分成長的靈活培養機制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業針對多數學生設計課程的問題。
2、學術課程與職業課程、理論課程與應用課程平衡
我國傳統文化一直存在“重學輕術”的偏見，特別是在現有高等教育管理制度下，強調學術與理論研究的研究型大學占有更多的辦學資源，因此地方高校普遍存在升格沖動，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應有的地方性、大眾性的辦學特征，熱衷于把學校辦成研究型大學，培養市場需要數量較少的高端勞動力，學校定位虛高，結果是畢業生高不成低不就，勞動力市場上缺乏競爭力。
早在30多年前原劍橋大學校長阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學都是遺傳和環境的產物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發達時代的大學教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀的科技發展深度與廣度將大大超越19、20世紀，高等教育正面臨一場前所未有的深刻變革。
體現在傳統學術與職業關系上，一大趨勢是越來越多高校學術性和職業性的界限日漸模糊、融合，單一的學術價值取向正在逐漸軟化。實際上，即使長期堅持通識教育、博雅教育、古典教育的美國文理學院（Liberal Arts College）近十五年來也開始減少通識教育課程，增加職業性課程。
社會需要學術研究人才數量遠少于職業人才，今天絕大多數高校的絕大多數畢業生并非從事學術研究，而是從事職業工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學畢業生的就業去向與今天大學就業去向相提并論。因此，二本院校HRM專業在課程設置上應避免高等教育小眾化時期的學科化、學術化、理論化特征，適當突出人才培養的非學術就業基本取向，建議理論與應用、學術與職業課時數量按照5：5或者4：6比例考慮。
3、盡可能采用國內外權威標準
課程設置與課程教學大綱充分參考國家、公司大學、行業協會等制定的標準。地方高校多數專業的資金、科研實力有限，教學管理與教師的視野相對局限，在課程設置上與其自行摸索，重復前人走過的彎路，不如采取拿來主義態度、一步到位。
以創業管理課程為例，如果由教師自行設計大綱，由于個人力量有限，課程設計質量難免受限，實際上創業管理課程早已存在權威大綱，直接采用或者稍加調整即可，比如國際勞工組織開發SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業技術學院成為國際勞工組織KAB教育廣西首所試點院校）等。
4、畢業生短期就業與長期發展的兼顧
隨著社會不斷發展，高等教育已不再是傳統的終結性教育，高等教育必須增加基礎性、通用性、復合性教學內容。主張二本院校教學活動應該主要集中于多數社會職業所需知識技能，并非完全否定培養學生學術能力的必要性。
職業技能解決的是短期、當前的就業生存需要，而學術能力解決的是長期、未來的職業發展需要，兩者完全可以而且應該互補、結合起來。實現互補的基本思路是：
（1）開設培養學生變換職業所必需、遷移性很強、學生難以獨立或者畢業后難以抽出足夠成塊時間學習與練習的知識與技能之課程，比如漢語、英語、研究方法論、定量分析、編程知識與技能是人類社會絕大多數工作都需要的。
（2）開設一定比例人文課程。
三、二本院校HRM專業課程設置的具體建議
本科專業課程可以分為多種類型，如公共課、基礎課、專業課、理論課、實驗課等。本文不給出詳細課程計劃，HRM典型模塊所對應的專業課程設計由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨開設一門課），而只討論基礎、專業課程設置，不討論課時。對于兩課、英語等教育部規定的課程也不做討論。
1、跨工作、跨領域知識與技能課程模塊
具體包括母語、外語、研究方法論、定量分析、計算機應用尤其是編程能力是從事各項工作都需要的知識與技能，可遷移性非常強，具備合格的上述課程訓練，那么可以快速自學與理解新知識與技能，理應突出課程設置。
實際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個核心課程領域之一。耶魯大學、伯克利加州大學等都把寫作、外語、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。
國內有少數高校如華中科大開設《中國語文》選修課，該課程32個學時、2學分，考試為閉卷考試（稱《中國語文水平達標測試》），學生未達標不得獲學位。二本地方院校可以考慮引入國家職業漢語能力測試課程。
研究方法論課程能夠培養學生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達等跨領域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設了研究方法課程。長期以來國內地方本科院校普遍沒有在本科階段開設研究方法論課程，這是一個重大失誤。
定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數、概率基礎、應用統計（含計量經濟學）、管理建模。壓縮微積分、線性代數、概率部分課時，增加應用統計、管理建模課時（有些二本院校經濟管理類本科微積分課時甚至達到160多課時之多）。定量分析教學全面引入相關軟件如Matlab、SAS或者國產DPS統計軟件等。數學實驗課時比例要足夠，可以要求學生自帶筆記本電腦在教室中實時練習，大大降低對實驗室資源的要求。
2、計算機運用課程
該課程內容主要包括：①HRM專業軟件；②企業管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級應用（根據工作需要，進行一般難度的office軟件二次開發編程）；④某種計算機編程語言。
目前很多二本院校管理專業都開設C語言課程，這是對C語言典型應用領域缺乏了解的結果。C語言典型應用于基礎軟件開發（如操作系統）、嵌入式、工業開發，缺乏內存垃圾回收機制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領域的專業編程人員，學習編程主要應用于網站建設與辦公軟件二次開發，因此管理類專業本科不宜開設C語言，應選擇其他更適合非理工科學生的編程語言。
建議以“全國信息技術高級人才水平考試”取代計算機等級考試。前者考試內容更貼近實用，后者考試內容相對僵化滯后，仍然考試VB語言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領域）。
建議目前普遍開設的“計算機文化”課程不以講授形式開設，因為隨著計算機的普及，計算機文化課程的教學內容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無需專門集中授課，學生按照教學視頻或教材自學、集中考試考核即可。
3、經濟學課程
目前國內高校均開設以新古典經濟學為理論框架的西方經濟學課程。但是，新古典經濟學存在不少缺陷，假設脫離現實、過度數學化、對現實解釋與預測能力不足，被諾貝爾經濟學獎得主科斯批評為“黑板經濟學”。本科生學習了西方經濟學課程，卻不具備理解與分析現實經濟運行的情況普遍。
近年來出現了“將新古典經濟學從大學課堂趕出去”的國際經濟學改革運動。當然，由于新古典經濟學在歐美大學長期占據主流，一代又一代教師都是接受新古典經濟學教育，挑戰新古典經濟學的理論體系很難系統進入教材、教師與教室，因此新古典經濟學仍然一枝獨秀。
建議開設現實性更強的國民經濟管理課程（類似課程名稱還有政府經濟學、宏觀經濟管理、國民經濟學等），有利于學生理解現實經濟現象與經濟政策，更有益于其實際工作。對于考研需要，在第三學年開設西方經濟學課程供考研學生選修即可。
4、其余建議設置課程
人力資源管理是一門交叉學科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個學科即心理學、法律、經濟學、會計。建議開設以下課程：心理學、心理咨詢、企業經營法律、人事法務（單列）、財務報表分析（含會計基礎）、管理信息系統、市場營銷、戰略管理、公司治理、商務策劃與項目管理、管理診斷與咨詢、生產質量控制與管理、采購管理、工業工程或者人類工效學、創業管理、商業情報（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設經營情報課，美國成立全國競爭情報協會SCIP）、全球社會文化常識、金融與投資、行政實務、體系審核等課程。
此外，考慮畢業生去政府工作就業管道，應開設若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會保障、保險學、財政學等。
5、靈活確定課程開設方式
對于一些文字性較強、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務禮儀、全球社會經濟與文化、計算機文化等課程。
可以采用教師給出學習要求、具體詳細的閱讀材料與閱讀書目清單，由學生個人或者小組自學，最后采用集中考試、口頭報告、課程論文等方式考核。
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關鍵詞:1234混合式教學體系;人力資源管理課程;金課;教學改革
課程是人才培養的核心要素，2018年全國高等學校本科教育工作會議提出，本科教育應合理對大學生有效“增負”，打造有高階性、創新性和有挑戰度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標準下，各高校加快課程改革步伐，特別關注如何運用信息技術與課程教學的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業重要的主干專業課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業基礎性課程，目前仍存在教師理論教學“滿堂灌”，學生實踐能力弱，被動學習等“水課”痕跡。近年來信息技術驅動智慧教學的興起，教育全域實現線上教學，在線開放免費課程和教學管理平臺為教學創新提供新的研究視角。面對這一現狀，傳統人力資源課程應如何運用線上線下混合式教學實現教學效果量變到質變的飛躍，已經成為教師開展教學探索的新課題。
一、傳統的人力資源管理教學存在問題
隨著信息技術的發展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學情境，而在傳統的人力資源管理課程教學中，教師主導的外輸式理論教學，導致學生知識的淺層學習，課堂內容吸引力不足，教學氛圍沉悶，教學內容脫離實際等問題，這種教學方法很大程度上制約應用型人才培養模式的發展，使課程建設常常陷于填鴨式教學、應付式教學。傳統的人力資源管理教學“痛點”，通常表現為以下幾個方面:
(一)傳統教學資源匱乏與封閉教學資源是指在教學過程中為實現教學效果而運用的要素。傳統的人力資源課程教學資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學輔助材料。一方面，學生在單線教學中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學計劃，開展面授教學和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學計劃下，教師教學任務緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網絡信息檢索技術影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優質的拓展性教學資源取決于教師信息技術素質和專業教學能力。另一方面，傳統的教學資源信息具有延遲性。教材的發行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯網時代，信息的錯綜變化勢必導致教材內容的滯后和實踐應用技術的過時。雖然教材等教學資源涵蓋了優質的教學成果，但缺乏合理的開發與利用，終究陷入淺層學習的困局，導致學生知識遷移能力弱，知識面單一和專業知識更新延遲等。06
(二)線下課堂教學空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學場景下，單線教學空間割裂師生的有機關聯。為達到教學大綱的要求，教師全力講授新知，學生被動聽講，教學組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯。每次課堂教學機械化運作，造成師生教學倦怠，無法滿足學生多元化、個性化的學習需求。特別是人力資源管理課程是經濟與管理類專業學生的必修課程，這些學生綜合素質較高，思維活躍，語言表達能力強。在知識付費時代，作為網絡時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學紅利，傳統教學課堂的封閉教學環境吸引力不強，線上學習、自主學習、碎片化學習已成為學生第二課堂的新潮流。
(三)課程內容重理論教學而輕實踐人力資源管理課程是一門應用性很強的課程，與其他課程相比，更加注重教學內容的務實性、實用性和實操性。而實際教學中，理論知識和技術應用模塊教學難以平衡，在目前的教學計劃中，教師理論教學的課時布局偏重，而忽視技能的實訓實踐環節，具體表現為:首先，教師注重教材內容過多講解理論知識，在實踐實訓環節課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業工作履歷短，校企合作機會少，無法真正傳授學生社會實踐經驗。同時，高校由于資金問題缺少實踐實訓的平臺，學生根據教師主導的情景模擬教學并不能達到理想的教學效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點記憶力考核權重大，忽略對專業綜合素質和職業精神的考查。
二、混合式教學對傳統人力資源管理教學模式的重構
(一)混合式教學對傳統人力資源教學模式改革的作用混合式教學是將線上平臺和線下課堂的優勢有機結合，引領學習者從淺層學習走向深度學習的一種教學模式。翻轉課堂作為雙線混合式教學的一種有效策略和方式，顛覆傳統教學教師主導的統領地位，將教學主動權轉讓給學生，凸顯以學生“學”為中心的新教學范式。通過整合全網絡平臺優質課程資源，搭建雙線教學管理平臺和建設虛擬仿真實訓平臺，構建基于翻轉課堂的人力資源管理課程混合式教學模式，有助于打破線下單一的教學空間，有效增強課程教學內容的質量，彌補課程實踐教學不足，滿足不同層次學生的學習需求，促進學生被動學習向自主性學習、探究性學習和協學習轉變。
(二)人力資源管理課程1234混合式教學模式混合式教學模式作為未來教學的新范式，應明確信息與教學的關系，不在于強化教學過程的“技術論”，而是要發揮應用技術對教學的支撐作用，提升教學質量。雖然合理運用混合式能取得良好的教學成效，但是混合式教學沒有統一的模式，應以人才培養目標和課程需求為出發點來制定相應的教學模式。立足傳統人力資源管理課程的教學困境，本文從混合式教學理念出發提出人力資源管理混合式教學模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學模式(見上圖)。具體表現為一個培養目標，兩個主線，三種工具，四個環節。一個目標即“傳授知識、注重實踐、提升素質”三位一體的培養目標;兩個主線是線上線下雙重教學主線，三種工具為大規模免費開放線上課程、混合教學管理平臺和虛擬仿真實訓平臺，四個教學環節包括在課前、課中、課后和課終教學閉環。1234人力資源課程混合式教學模式重新整合教與學，學與用，主體與主導、線上學習與線下學習、課程目標與學生差異化的關系，促進“以學習為中心”教學范式的轉變，減少教學成本，優化課程供給，滿足個性需求［2］。
三、人力資源管理混合式教學設計
(一)教學準備與課前翻轉一方面，在課程資源準備上，教師應肩負雙線教學空間建構者的角色。比如，課前教師在超星學習通平臺上新建課程門戶，設置好章節布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質三位一體的人才培養目標，選擇錄播或者搜索優質線上課程資源，配套相關在線學習課程視頻資源，以供學生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學MOOC網站上人力資源管理國家精品課程和超星學習通名師教學示范課等資源。經過前期的活動設計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學資源平臺后，便可邀請學生進入線上班級，放開資源權限，學生可以碎片化，自主化學習。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學空間的使用指南。另一方面，在課前教學活動上，通過翻轉課堂模式，設計以自主學習和社會交互為驅動的學習活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學習通上視頻預習通知，課前打卡，章節內容測試和課前討論群，督促學生完成課程預習。由于線上視頻成功地復制還原了教師授課的教學場景，對理論知識講解于線下課堂有等質的效果，學生觀看視頻后，實現線下課堂與線上平臺的翻轉，完成課程內容的初步認知。第二，學生預習后自主完成課前測試，線上平臺系統實時自動改分，師生即時收到反饋，調整線下課堂的教學重點。第三，課前打卡和討論群發揮教學空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發展理論中，交互作用直接影響認知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進生生和師生的交互，激發學生的學習熱情，增加線上學習的積極性。
(二)課中應用教學課中階段是混合式教學的重要環節，同時也是線上線下有效聯結的教學樞紐，課中階段應該盡量設計有趣生動和符合崗位實際需求的實踐實訓活動，積極運用先進的人力資源虛擬仿真實訓平臺，通過信息技術吸引學生注意力，讓學生想學、樂學和好學。一方面，在線下課程導入方面，教師應在課堂上針對課前測評結果開展難點重點精講，幫學生理清課程內容思路，提升知識內化。另一方面，在課程實踐實訓環節上，首先綜合運用超星學習通平臺和人力資源虛擬仿真系統，根據人力資源規劃、工作分析、員工招聘、職業生涯管理和培訓與開發六大模塊，創設機構仿真，環境仿真和業務及工作流程仿真，還原真實工作場景;利用信息化教學工具設計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業游戲等體驗式項目實踐訓練活動。比如在職業生涯管理模塊上，教師可以在超星學習通平臺的真實案例視頻，引發學生討論，現場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學生各抒己見，設身處地參與到案例場景中;通過學生評論區彈幕說出自己的想法，辯論實時投票，教師收獲教學反饋;教師還可以對職業生涯管理涉及的心理學、管理學和經濟學理論進行延伸，啟發學生對職業選擇的思考。再如，在戰略規劃模塊，讓學生自主分組，進行無領導小組協作，在人力資源虛擬仿真系統上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責，推選出“公司總經理”上臺述職，接受師生的提問，在此實訓模塊中，不僅加強學生理論知識的運用，而且提升學生的團隊協作和交際等實踐能力。
(三)課后探索階段課后是學生鞏固課程內容，提高教學成效，滿足學生高階性認知發展需求的階段，雖然在課中階段學生對課程理論的實踐運用有了初步的認知，但單次的實訓實操尚未形成扎實的專業技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內容提出新的挑戰。具體操作方面:教師針對性地在超星學習通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業，促進學生淺層學習向高階學習的轉變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻閱讀筆記和專題調研報告等課后作業。由于此類課后作業注重學科前沿知識和學生的知識遷移能力，學生權衡自身情況選擇相應任務，系統會根據學生選擇的任務推送學習資源，例如名師在線講座鏈接、知網文獻和專題調研資料等，形成以學生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學習。
(四)課終提升與考核混合式教學應該注重全程觀，而課終是課程教學的最終一環。在傳統的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結果基本通過，大部分優良，并不能代表學生的真實水平。要改變傳統單線教學學業質量“低水平均衡陷阱”的現象，應廢除統一答案的閉卷模式，回歸到人才培養目標，在課終環節凸顯知識、實踐和素質三位一體的人才需求。在混合式雙線教學中，課終考查了前三階段的教學效果，一方面要注重過程性考核，即學生課前、課中和課后雙線教學出勤率，任務完成度和互動積極度等。為保障雙線教學的教學模式有序進行，過程性考核應占據較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產學研”相結合出發，創新課程結果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學管理系統大學生創新創業項目“雙百工程”或“挑戰杯”創業大賽，要求學生規定時間以個人或團隊方式線上提交與本課程相關的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項目評分;或者，參加校企合作的人力資源實習項目，企業線上評分獲得實習考核評價。最后把過程性考核與結果性考核結合，合理分析各部分內容的權重，得出課程分值。
教育部在1998年設立公共管理一級學科以來，開設公共管理類專業的普通高校（含獨立學院、職院）近千所，由于各高校的辦學條件及資源的差異，再加上公共管理專業學科結構上的內在矛盾，因此，公共管理類專業的人才培養目標及方向也存在很大的差異。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱<綱要>）提出了“創新人才培養模式”的目標，如何在公共管理類專業大發展的前提下規范公共管理類專業人才培養標準，提高公共管理類專業人才的培養質量；同時，適應社會對公共管理類專業人才的多樣化需求，合理確定自身的人才培養方向和教育模式，必須根據當前政府改革的方向，進行公共管理類專業人才培養模式的探索與創新。本文在高校公共管理類專業長期教學與教學管理實踐的基礎上，結合公共管理類專業的特點，提出了公共管理類專業人才培養的“能力一需要—結合—轉變”模式，謹供各位同行與專家探討。
高校公共管理類專業人才培養“能力—需要—結合—轉變”模式，簡單地講就是指“一個能力本位”、“兩個需要”、“三結合三轉變”。具體內容是：“能力”包括專業理論能力、技術能力和實踐能力；“需要”本文由收集整理是指滿足社會對人才多樣化的需要和滿足學生就業和繼續深造的需要；“結合”是指理論與實踐相結合、教師主導性與學生主體性相結合、校內與校外相結合；“轉變”是指人才培養由理論型人才向應用型人才轉變、由知識積聚型人才向能力開發型人才轉變、由傳統型人才向創新型人才轉變轉變。
一、以能力為本位。促使知識、能力、素質協調發展和綜合提高
“公共管理是一個動態的、發展的學科”。公共管理工作是一個綜合性的工作，“政府部門需要的是具有較高修養的、有較高政策水平的、有較高綜合素質的人才”，因此，公共管理類專業人才培養必須以能力為，促使知識、能力、素質協調發展和綜合提高。
公共管理類專業人才培養中的“一個能力本位”中的“能力”包括專業理論能力、技術能力和實踐能力。
公共管理類專業學生必須具備的專業理論能力包括：掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，掌握公共管理理論及分析方法。公共管理類專業學生必須具備的專業技術能力包括：掌握和運用系統分析、統計分析、調查分析、計算機分析等科學方法或技術。公共管理類專業學生必須具備的實踐能力包括：掌握社會調查的方法，能獨立進行社會實踐活動。
在公共管理類專業人才培養的實踐中，專業理論、技術和實踐能力要具體轉化成學生的實際能力，就必須有一個顯性的衡量標準，這個標準就是指學生必須具備“動腦”、“動嘴”和“動手”的能力。“動腦”就是“腦瓜子”要靈，要政治可靠、思維敏捷、反應靈敏、創新意識強；“動嘴”就是“嘴巴子”要活，要有口才、具備較強的協調與溝通能力；“動手”就是“筆桿子”，要有文才、學術研究能力。
公共管理類專業學生必須具備的專業基本理論知識包括行政管理、公共事業管理、勞動與社會保障和土地資源管理四個專業的基礎知識，以及包括行政管理學、公共管理學、公共事業管理學、土地資源學、土地經濟學、土地管理學、地籍管理學、財政學、保險學原理、統計學、計量經濟學、貨幣銀行學、人力資源管理、社會保障概論、社會保險、政治學、法學、管理學、社會學、政府經濟學和經濟學等科目方面的基本理論知識。
公共管理類專業學生必須具備的素質包括人文素質和科學素質。人文素質是指具備人文知識（如歷史知識、文學知識、藝術知識、哲學知識、道德知識、語言知識、政治知識、法律知識等）、理解人文思想（核心是基本的文化理念）、掌握人文方法（人文思想中所蘊涵的認識方法和實踐方法）、遵循人文精神（人文思想、人文方法產生的世界觀、價值觀基礎，是最基本、最重要的人文思想、人文方法）。科學素質是指了解必要的科學技術知識，掌握基本的科學方法，樹立科學思想，崇尚科學精神，并具有一定的應用科學處理實際問題、參與公共事務的能力。
“一個學科和專業是由該學科的基本知識和技能構成的，其規范性的集中表現就是基本課程體系。基本課程體系的建立表明基本知識與技能的系統化、集成度和學科的成熟程度”。因此，公共管理類專業人才培養計劃要設置知識模塊、能力模塊和素質模塊。知識模塊包括公共基礎理論知識、專業基礎理論知識；能力模塊包括理論能力、技術能力（包括專業技術能力及綜合技術能力）及實踐能力；素質模塊包括人文素質和科學素質。每一個模塊自身都有各種課程支撐，構成了一個完整的公共管理類專業人才能力培養體系。
二、以社會需要為導向。堅持“厚基礎、寬口徑、寬出路”的辦學原則
隨著我國市場經濟體制的逐步完善和行政管理體制改革的進一步推進，公共管理類人才存在大量缺口，尤其是政府部門缺少既懂管理又懂經濟又能熟練操作計算機的人才，公共管理類專業人才就業呈“多方向的市場特征”，但公共管理人才需求以政府部門為主，所以公共管理人才的培養應從政府職能的特征出發，從職業要求考慮，體現跨學科、復合型、應用型的人才培養特點。因此，公共管理類專業人才培養要以社會需要為導向，遵循市場經濟規律，適應知識經濟時代政府管理人才的需求。公共管理學既是一門實踐性很強的應用社會科學學科，又是一門交叉性很強的應用社會科學學科，“這些學科的知識在不同的公共管理實踐中被有機地結合起來使用”。因此，公共管理類專業人才培養應堅持“厚基礎、寬口徑、寬出路”的辦學原則，以需要為導向，滿足社會對人才的多樣化需要和學生就業與繼續深造的需要。
“厚基礎”就是公共管理類專業的基礎面要寬，既有本專業的基礎理論知識，同時要有反映本學科發展動態的課程，如公共管理前沿、公共管理專題研究等；“寬口徑”是指公共管理類課程設置要體現不同學科交叉、滲透、融合的學科發展趨勢，如管理學、經濟學、社會學、政治學、高等數學、統計學等學科的交叉滲透融合；“寬出路”是指本專業學生就業門路要寬，能適應社會對人才需求的多樣化要求；同時，也能滿足不同興趣愛好、有能力繼續深造的學生繼續深造學習的需要。
三、遵循教育教學規律與學生成才成長規律。抓好“三結合三轉變”
《綱要》提出人才培養要“遵循教育教學規律和人才成長規律”，因此，只有遵循教育教學與學生成才成長的規律，才能促進教學水平的提高，進而提高人才培養的質量。為保證人才培養質量，體現能力本位，促進學生知識、能力、素質協調發展和綜合提高，在教學實踐中要自始至終地抓好理論與實踐相結合、教師主導性與學生主體性相結合、校內與校外相結合的“三結合”，促使人才培養由“理論型向應用型轉變、知識積聚型向能力開發型轉變、傳統型人才向創新型人才轉變”的“三轉變”，從而為人才培養質量提供保障。
（一）按照理論與實踐相結合的原則，設置課程體系
公共管理學“是一門實踐性和應用性學科，與法律、教育、管理、規劃、建筑等基本屬于同一類型的學科……它既是一種研究，也是一種實踐”。因此，必須重視理論與實踐相結合，按照理論與實踐相結合的原則，在課程體系設置上，在精簡、強化專業基礎理論知識的同時，設計并安排實驗和實踐課程體系。實驗課程體系主要包括行政管理、公共政策、行政法與行政訴訟法、人力資源管理、公文寫作、社會調查與統計、土地測量、公共財政、公共政策聽證程序設計、學術論文寫作方法、計算機理論與數據庫應用技術等課程實驗。實踐課程體系包括社會調查與考察、認識實習、畢業實習等實踐環節。在基本課程相同的基礎上，各院校都要極力突出自己的特色和優勢，力求提供獨具特色的課程體系。
（二）堅持教師主導性與學生主體性的原則，實踐“開放式”教學法
《綱要》要求“樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才”，因此，應結合公共管理類專業特點和學校實際，充分發揮教師的主導性，幫助學生掌握基本的專業理論和專業技能；同時，“注重學思結合”，采用“開放式”教學法，改革傳統的以教師為中心、以書本為中心、以課堂為中心的單一教學方法，按照以學生為主體的現代教學模式，鼓勵教師更多地采用問答教學法、案例教學法、技能模擬訓練教學法等，積極實行啟發式、討論式教學、研究式教學法、問題教學法、情境教學法等“開放式”教學法，鼓勵學生獨立思考，激發學習的主動性，培養學生的科學精神和創新意識。在教學中充分尊重學生在教學過程中的主體地位，變單向灌輸為師生協同互動，既改革“教”的方法，又指導學生改進“學習方法”和“思考方法”，重視培養學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。
（三）堅持校內與校外相結合的原則，促進人才培養模式的轉變
開門辦學，充分發揮校內與校外兩種教育資源的作用，促使公共管理類專業人才培養由理論型向應用型轉變、知識積聚型向能力開發型轉變、傳統型人才向創新型人才轉變，要在公共管理類專業教學實踐中，堅持以學校培養人才為主體、以社會育人為依托，建立校內校外實踐、實習基地。
學校內的實踐（實習）基地根據學校特點及公共管理類專業特點建立，如電子政務實驗室、模擬法庭等。從社會對公共管理類專業人才的“高素質、復合型、應用型”要求來看，公共管理類專業可依托學校條件建立“五中心一平臺”實驗基地，即公共管理案例教學中心、公共管理績效考核實訓中心、公務員考試與培訓中心、人力資源管理模擬中心、社會保障實訓中心和電子政務實踐教學平臺，滿足公共管理類專業學生培養動手能力的要求，把課堂理論教學與實踐（實習）環節緊密聯系，增強學生對公共管理類專業理論知識的理解與運用能力。
論文摘要:勝任素質理論的提出，對人力資源管理理論與實踐產生了重要影響，在薪酬管理制度中出現了基于勝任素質的薪酬模式，該薪酬模式主要適合于知識型企業的知識型員工，其構建的基本流程是:分析企業使命和價值觀、開發勝任素質模型、編制勝任素質評佑表、勝任素質價值評佑、勝任素質相對價值轉化為工資、確定勝任素質薪酬結構。基于勝任素質的薪酬模式鼓勵員工提升勝任素質水平，有利于企業核心能力的培養，在人力資源管理和開發方面具有戰略意義，在現實中也有較強的操作性。
企業的薪酬水平和薪酬制度直接影響員工對企業的滿意度與忠誠度，進而影響企業的競爭力。在知識經濟環境下，尤其對于目前高速發展的高科技企業，智力資本成為企業主要競爭優勢，知識型員工的價值在不斷提高。傳統的薪酬體系，如職務工資和績效工資，在激勵知識型員工方面的局限性日益明顯。隨著勝任素質理論在人力資源管理實踐中應用的深人，越來越多的企業開始探索采用基于勝任素質的薪酬模式來激勵知識型員工。
一、基于勝任素質的薪酬模式
“勝任素質”的概念最早是由美國著名的心理學家麥克蘭德提出的。1973年，他發表了題為“測驗勝任素質而非測驗智力”的論文。麥克蘭德指出，傳統的個性測驗、專業知識考試與在學校的積極學習經歷都無法準確預側個人在生活與工作上的成功，行為品質和特征較之潛能測試能更有效地決定人們工作績效的高低。該文的發表，掀起了管理學界對“勝任素質”研究的熱潮。
對“勝任素質”的含義，管理學界存在不同的解釋與定義。1993年，美國學者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在所著的《工作素質:高績效模型》一書中對“勝任素質”給出了一個相對科學和完整的定義，并提出了勝任素質的“冰山模型”。勝任素質是指能和參照效標(優秀績效或合格績效)有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義:深層次特征、因果關系和效標參考。深層次特征是指個體潛在的特征，能保持相當長的一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式。因果關系是指勝任素質能引起或預測行為表現及績效。效標參考是指勝任素質能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣。
萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞還認為:個人素質猶如一座浮在水中的冰山，冰山主要有五部分構成:動機(motives )、特質(traits )、自我概念(self一concept characteristics )、知識( knowledge)和技能(skills )(見圖1)。其中在“水面上”的知識、技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產出工作績效的基本保證。而“自我概念、特質和動機”潛藏于水面以下，必須有具體的行為特征才能推測出來，但它卻是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。
勝任素質理論提出以后，對薪酬管理產生了重要影響，出現了基于勝任素質的薪酬模式。基于勝任素質的薪酬模式是指在付給員工薪酬時，根據員工的崗位勝任素質水平來確定其薪酬水平。其理論基礎是勝任素質水平直接影響員工的工作績效，崗位勝任素質能通過員工行為方式表現出來，組織期望的行為能夠促成績效目標的實現。
基于勝任素質的薪酬模式主要適合知識型企業的知識型員工。因為知識型員工所承擔的工作往往是開拓性、創造性和非常規性的，其工作過程難以監督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現更多地依賴其個人的勝任素質水平，其績效的實現對于組織戰略目標的實現也具有重要意義。因而，在知識型企業中，對于知識型員工傾向于實施基于勝任素質的薪酬模式。
二、基于勝任素質的薪酬模式的優點及局限
基于勝任素質的薪酬模式鼓勵員工提升勝任素質水平，有利于企業核心能力的培養，在人力資源管理和開發方面具有戰略意義。具體來講，基于勝任素質的薪酬模式具有以下優點:
1.有利于個體和組織核心能力的形成
基于勝任素質的薪酬模式把員工的態度、價值觀、組織承諾等隱性的特征作為付酬的依據，薪酬政策向勝任素質傾斜，能夠鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和對企業價值的認同程度，培養員工的核心能力。由于員工的核心能力是企業核心能力的基礎，員工能力的提高，必然能夠促進企業核心能力的形成。
2.能夠鼓勵員工加強專業技術學習
基于勝任素質的薪酬模式可以引導員工不斷學習，使得員工愿意在其專業方面不斷發展，因為專業技術的提高能夠使員工獲得較高的報酬，不需要通過傳統的行政職務的晉升去爭得較高的報酬，這種薪酬模式能鼓勵員工向專業縱深發展，淡化官本位的思想。
3.增加了企業的靈活性
傳統的高度結構化的薪酬制度具有的工作分類、工作說明和職級職等制度，往往降低企業的靈活性，與企業未來發展所需要的扁平化組織結構和員工授權存在矛盾，而基于勝任素質的薪酬模式強化員工綜合素質的提高，關注個人和組織未來發展和持續的價值創造，提高了組織內部員工的流動性，增加了企業的靈活性，并具有戰略意義。
基于勝任素質的薪酬模式雖然具有明顯的優點，但也有一定的局限性。局限性主要表現在:一是科學有效地對員工勝任素質進行測試和評估相當困難。因為勝任素質中知識和技能的評價相對容易，但個性、動機等部分難以準確測量和評價。二是在推行過程中，容易受到抵制。從本質來說，員工是保守的，對變革有本能的抵制傾向，往往拒絕不確定性的事物。三是實施過程復雜，成本比較高。要實施基于勝任素質的薪酬體系，必須建立一套勝任素質模型及評價體系，這本身是一項非常復雜的工作。同時，隨著企業戰略的調整，勝任素質模型及評價體系需要及時更新，這個過程往往需要企業設置專門機構，外聘專家、全員參與，企業花費自然不菲。四是必須建立配套的培訓體系和績效管理體系，這對企業人力資源管理工作提出了較高的要求，增加了實施的風險和成本。
三、基于勝任素質的薪酬模式構建流程
構建基于勝任素質的薪酬模式，其基本流程如下:
1.分析企業使命和價值觀
企業使命和企業價值觀決定了企業的戰略走向和戰略選擇，企業戰略決定了企業的核心勝任素質，決定了企業核心人才的特點及應該具備的素質。通過分析企業使命和價值觀，能夠保證核心勝任素質對企業戰略的支持，并能夠比較準確和客觀地反映企業戰略對人員能力的要求。通過關注企業文化和核心價值觀，使得勝任素質定義和行為描述體現企業個性特點。
2.開發勝任素質模型
開發勝任素質模型，是構建基于勝任素質的薪酬模式的前提條件。勝任素質模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征，是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，是通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定完成一項特定工作所要求的一系列不同勝任素質要素的組合。要建立勝任素質模型，首先需要確定所選擇崗位的績效標準;其次根據績效標準與企業員工的實際考核結果，確定該職位的研究樣本，包括績效優秀者和績效較差者;然后采用行為事件訪談法，收集關鍵事件，并對關鍵事件進行信息整理與歸類編碼;最后，在此基礎上建立崗位勝任素質模型。完整的崗位勝任素質模型應該包括勝任素質的詳細定義、勝任素質的等級描述以及相關的行為指標或例證。
3.編制勝任素質評估表
勝任素質相對價值評估是建立基于勝任素質的薪酬體系的重點和難點。對于勝任素質相對價值的評估，其關鍵是編制勝任素質評估表。編制勝任素質評估表的方法是:首先，根據組織經營管理的各個環節，將組織的所有職位分成若干職系，如管理類、技術類、行政類、專業類，等等。再把每一職系分成若干職種，如專業類分成財務、人力資源、計劃、采購等職種。其次，根據每一職種的崗位勝任素質模型，選擇對績效影響比較大的勝任素質因素作為付酬因素，然后把選擇的勝任素質因素劃分成若干等級，對每一等級進行詳細的描述后，賦予相應的點數，制成勝任素質評估表。為了便于評估勝任素質，對勝任素質因素的每一等級進行詳細描述時，需要有相應的行為指標或例證。
4.勝任素質價值評估
每一職系成立由高級主管、業務專家和外部專家組成的評估小組，負責本職系員工勝任素質的評估工作。評估小組將工作崗位上的員工逐一對照勝任素質評估表，根據員工的工作表現和工作業績，結合勝任素質每一等級的說明，評出該員工在每一項勝任素質上獲得的等級及相應點數，并將員工各勝任素質因素所評點數求和，得到該員工勝任素質總點數，這個總點數就是員工勝任素質的相對價值。
5.勝任素質相對價值轉化為工資
勝任素質點數轉化為工資可以采用兩種方法。一是將勝任素質價值按點數劃分成一定的等級，并對每一等級指派與其價值相當的工資或工資范圍，制成工資率轉換表，根據工相應的工資金額。二是將企業所有員工的勝任素質點數求和，得到企業所有員工的勝任素質總點數，將企業勝任素質工資總額除以企業所有員工的勝任素質總點數，可得到“點工資率”，一般稱為點值。用點值乘以員工的勝任素質點數，就可得到該員工基于勝任素質價值的工資率或工資標準。在這里，建議采用第一種方法，編制工資率轉化表，將員工勝任素質點數轉換成相應的工資金額。
6.確定勝任素質薪酬結構
基于勝任素質的薪酬模式與基于職位及基于績效的薪酬模式是相互聯系，相互補充的。在建立基于勝任素質的薪酬結構時，要考慮到職位價值、勝任素質和工作業績三者之間的相對薪資比例。基于勝任素質的薪酬制度一般包括三個部分，依據公司職位價值的基礎薪酬、加上依據勝任素質的能力薪酬，再加上依據個人、團隊或組織的表現結果的績效薪酬。基于勝任素質的薪酬制度大多采用寬度薪酬結構，即組織將工資結構劃分為幾個大的寬帶，在每一個寬帶范圍內又劃分為若干個等級，并且每一個寬帶之間都有交叉的區域，寬度薪酬結構有助于提高薪酬制度的靈活性與適應性。
經過上面六個步驟，企業就能建立一套基于勝任素質的薪酬模式，這種薪酬模式在具體實施中，還需要根據企業戰略、組織結構、員工素質、外部競爭環境等因素的變化，不斷地進行調整和完善。
[關鍵詞]經濟管理類專業；高等職業教育；校企合作；“訂單式”教育
步入21世紀以來，高等職業技術已成為我國教育的主流形式之一，而經濟管理類專業的高等職業技術教育也在這一教育領域占據了非常重要的地位，大多數高等職業技術學院都開設了經濟類管理專業。目前，教育界在理論上對理工類專業的高等職業技術教育研究較多，對經濟類管理專業的高等職業技術教育研究較少，因此有必要加強對經濟管理類專業的高等職業技術教育的研究。
經濟管理類專業的高職教育的目標是培養具備了一定的理論知識，能熟練運用經濟管理的基本原理、基本方法解決經濟管理中的實際問題的應用型人才，以適應企業對一線操作人員和中基層管理人才的需要，并為企業提供高級管理人才的后備力量。經濟管理類專業的高職教育因其專業特色，對實踐性教學環節提出了特殊的要求，但目前的教學實踐中，這類專業的實踐性教學多流于形式，容易使得該專業培養畢業生偏離高職教育的目標。
經濟管理類專業的高職教育應是以管理實施技術知識為主導框架，其他知識作為基礎和輔助的教育，培養為管理實施過程提供技術保障和技術支持、最終完成項目的人才；這類教育的關鍵在于能否使用存量知識中的理論與方法，完成管理項目的開發及實施。經濟管理類專業的高等職業教育應明確定位在技術實施型教育的類型，并辦出自己的特色。這就要求學校在辦學過程別注重管理技術知識的運用，為學生的學習營造一種真實的職業環境，使畢業生就業后能在具體的崗位上迅速開展工作。
一、脫離真實的職業環境對經濟管理類專業的不利影響
目前我國高職教育的改革目前尚處于初級階段，改革不系統、不深入。畢業論文高職經濟管理類教育的改革起步更晚，以前我國對高職高專教育工科類人才的培養研究較多，但對文科類特別是經濟管理類人才的培養研究較少，往往辦成了本科壓縮型。與工科類人才的培養模式比較，經濟管理類專業的實踐性教學環節顯得非常薄弱，特別是沒有與工商企業建立緊密的聯系，因而使得經濟管理類專業的高職教育與其培養目標仍存在偏差。
1．脫離真實的職業環境使高職院校的專業設置相對滯后于企業需求。隨著經濟的發展，企業環境的不確定性程度越來越高。國家經濟政策的變化、競爭環境的變化、產品需求的變
化、企業體制的改革、管理理念的更新、企業的大規模改造、管理技術的提升等導致企業對管理人才需求也日趨不穩定。比如，現代物流、電子商務、流程再造、客戶管理等概念的導入與實施，使企業增加了對具備相應現代管理技術的人才的需要。但高職教育由于市場反應慢，加之與企業的聯系松散，使得其專業設置滯后于企業的需求，主要體現在穩定的專業教學內容、實踐性教學計劃、從業教師、教學環境、教學理念、教師知識體系等適應不了企業的要求，出現了教學內容與實際需要的斷裂。
2．脫離真實的職業環境使專業設置的通用性與學生就業的行業特征發生偏差。除部分行業辦的高職院校外，大部分學校所設置的經濟管理類專業都是通用專業。如電子商務、會計、商務管理、市場營銷等，其行業特征不明顯。但學生畢業后都會在一個特定的行業就業，學校與企業聯系松散，不能使學生熟悉就業的行業背景，如國家的產業政策，競爭格局、需求特性、生產工藝、技術水平等等，從而影響學生上崗的能力。
3．脫離真實的職業環境使教學過程的標準化與管理工作藝術性發生偏差。目前，由于教育資源的有限性和傳統教育模式的制約，使得經濟管理類專業的高職教育仍然處于標準化的階段。具體表現在：主講教師的單一，甚至沒有專門的實訓老師；每班學生人數較多；教學環節程序化、標準化；實踐性教學也多采用案例教學、模擬實驗等，且由學校統一安排。這種教學模式往往造成一個學校畢業的學哄性太多，像從一個模子里印出來的。而經濟管理工作是一門藝術性很強的工作，特別講究根據不同的情境因素而采取靈活多樣的工作方法。忽視個體教育的模式必將影響畢業生的工作能力。
4．實訓場所的模擬性與職業環境的真實性的偏差。經濟管理類專業的高職教育中實訓仍然是一個薄弱環節。實訓教師缺乏，實訓基地難以建立，實訓方式單一，甚至很多院校沒有
一個系統的實訓計劃與實訓方案。目前各院校普遍采用案例教學、模擬實習的方式，這兩種方式具有模擬實習的性質，即使是高度仿真，提供的情景模擬背景會因實施的不齊全和費用的昂貴而有所簡化，因此與學生將來就業的真實環境有很大的差異性。
二、校企合作是解決教學與職業環境相脫離的最佳途徑
加強與企業的聯系，與企業進行不同形式、不同層次，不同特色的合作，實現教育資源的有償互享，碩士論文為經濟管理類專業的高等職業教育提供真實的職業環境，是實現其教育目標的最好選擇。
1．通過與企業的合作，學校可以前瞻性地了解社會對人才的需求，包括需求的種類、結構、以及各類人才的知識結構、能力結構、素質結構的變化，掌握社會對人才的需求規律，以適時地調整專業教學計劃，設置新的專業，培養更加適用的人才。
2．通過與企業的合作，可以有效地整合社會教育資源。目前我國的高等職業技術教育起步較晚，教育資源短缺，具體表現在“雙師型”教師少，實驗實習場所緊張，科研資金不夠等。現代企業，積累了大量的生產、建設、經營、管理技術人才。他們可以為企業職業教育所用，而且通常不需要辦理復雜的手續。學校與企業開展多種形式的合作，可以將學校的科研理論優勢與企業的資金優勢、生產優勢、管理實踐優勢相互結合，提高老師的實踐能力和科研能力，緩解學校實驗實習場所緊張，科研資金不夠的矛盾，又能為企業及時輸送適用性人才。
3．通過與企業的合作，可以為學生提供真實的職業環境。我們強調職業教育的技術技能性特色，而參與整個企業的運作過程是學生實訓、實習的最好機會，每個學生都有不同的具體崗位，這可以讓學生身臨其境的感受和學習，綜合運用專業知識解決采購、生產、銷售、財務會計、人力資源管理、投資等環節中的具體問題，以及解決現場突發性問題，培養應變能力和一定的操作技能，培養良好的職業道德和民族精神，團隊意識和協作精神等等。例如：人力資源管理部的學生協助培訓部工作人員對企業員工正進行技能培訓，并參與對員工的職業技能考核。銷售部的學生協助企業對本市各大型商場進行調查，寫出詳細、全面的調查報告，并可在有經驗的銷售人員帶領下進行實際的推銷工作；生產部的學生擔任實習值班經理對生產人員進行監督檢查，進行成本調查，根據考查結果對企業生產經營管理提出可行性建議。公關部的學生對社會公眾進行統計整理，收集有關信息，設計調查問卷，參與公關事件的策劃準備工作。總之，通過實訓切實體會了企業間競爭的形勢、職工就業的艱辛、企業管理的難度，對學生全面素質的提高有很大促進作用。
4．企業也是教師開展現場調研的基地。是促進教師將其科研成果與企業的現實問題結合起來，在直接為企業創造效益的同時，也提高了教師的實踐能力。科研成果轉化為生產力的平臺。企業是教師開展調研活動的基地，可以為實例、課題、情景模擬等教學方式提供更多的素材。以實例、課題、情景模擬等方式組建的知識是經濟管理類專業的高職教育主要內容。教師、學生與企業頻繁而緊密地接觸，可以提高這些教學方式的真實性、具體性和案情的完整性。極大地縮短學生與現實之間的心理距離，提高了學生自主處理問題的自信心。
三、經濟管理類高職教育進行校企合作的方式
校企合作教育，是一種利用學校與企業在人才培養方面各自的優勢，把以課堂傳授間接知識為主的教育環境與直接獲取實際經驗和能力為主的生產現場環境有機結合起來，培養適合行業、企業需要的應用型人才為主要目的教育模式。目前，在理論界已被普遍認同為高等職業技術教育的必然選擇。在培養經濟管理類專業的高職教育中，可以開發出多層次、多形式的校企合作方式。
1．建立契約式實訓基地。校企雙方通過契約的方式約定，在企業建立實習基地，建立專業專家指導委員會和實習指導委員會。醫學論文聘請行業(企業)的專家、高級技師等為實習指導委員會成員，與企業簽訂專業實習協議，由企業定期向學生提供實習場所、設施和機會，學校定期向企業輸送優秀人才。這種形式由于實現了學校與企業緊密結合，使學生的一部分實習成果直接解決企業的實際問題，為企業創造了效益，最大限度地降低了教育成本。同時在解決學生實習問題的同時，也解決了部分學生的就業問題。例如：北京聯大市場營銷專業的學生到大型商貿企業——藍島大廈，頂崗實訓：湖南經濟管理職業學院的旅游與酒店管理專業與湖南的幾家五星級酒店和旅行社約定：由酒店與旅行社安排學生頂崗實習，實習生可以領到實習工資；酒店可以到學校挑選最滿意的人才等。這是一種淺層次的校企合作的方式。
2．采取員工培訓的方式。采用這種方式與學校聯合的一般為大企業，校企雙方通過簽定聯合辦學的契約，利用各自的資源優勢，共同培養高等職業技術人才。這是一種校企雙方之間較深層次的合作，學校為企業員工進行中專、大專、本科層次的學歷教育或高層次的專項管理培訓等。比如中國水電八局、湘火炬、湖南的國人啤酒公司、華天集團等委托湖南經濟職業學院培養工商管理專業、旅游與酒店管理的大專與本科學歷的人才。這些培養模式均由企業選送生源，培養對象全部是這些企業的員工。教學計劃由雙方結合企業的生產經營管理實際共同制訂。理論教學由學院承擔，依據教學計劃將企業經營管理中一些問題安排在課堂教學中，實習被安排在企業中，由雙方共同指導。這種方式培養的人才針對性強。適應企業要求快，為企業所歡迎和認可；在這個基礎上，學校和企業也可開展淺層次的合作，即建立校企合作的教學體系。學校把企業經理、行業專家聘請到學校來。成立高職各專業教學指導委員會，傾聽他們對人才培養的要求和設想，共同制定人才培養方案。
還聘請一些企業家、專家作為客座教授為學生進行講學、講座。學院教師也可以參與企業的經營管理實踐活動。
3．開展“訂單式”教育。所謂“訂單式”教學就是學校與企業達成協議，由企業在學校挑選學生，雙方根據企業的生產經營、技術要求等有針對性地制定的教學計劃，職稱論文實現培訓、就業一條龍服務的聯合方式。湖南科技職業學院于2001年與順德一家精密儀器公司達成協議，為該公司培養機電類的人才，并于2003年5月向該公司輸送了首批“訂單式”教育的畢業生，開創了我省全日制普通高等院校推行“訂單式”教學的先河。湖北經濟學院分別于2O02年12月和2003年4月與武漢市中百集團、中商集團進行聯合，組建“中百倉儲經理預備班”、“中商營運經驗預備班”，為企業定向培養中高層管理人才，開辟了校企聯合辦學的新天地。根據校企合作協議，中商集團、中百倉儲根據企業發展規模和人才引進計劃，每年從湖北經濟學院工商管理學院市場營銷專業專科生中遴選30名晶學兼優的學生組成“中商營運經理預備班”和“中百倉儲經理預備班”。然后。結合專業教學計劃，培養適應社會主義現代化建設需要的德、智、體、美、勞全面發展的管理類、營運管理人員。學生畢業后，經過校企雙方的共同考核，合格者直接進入企業，成為企業中高層儲備人才。訂單式教學班開設的課程分兩部分，一是校內理論及實踐教學。包括公共基礎課，專業基礎課，專業課和專業技能課四類共32門；二是企業開設的課程。包括基礎課、技術課和社會實踐課三類，實踐教學項目也作了具體安排，主要包括市場調研、模擬實習、賣場實習等。校企雙方分階段對該班學生進行考核，實行“滾動淘孤”，非“預備班”的學生中品學兼優者，經過學校推薦，企業考核，經雙方認可再補進來，原則上保持該班30人不變。訂單式教育作為校企聯合辦學的具體實施形式，有利于調動企業辦學的積極性與主動性，發揮企業人力資源與物質資源在辦學過程中的作用，實現企業資源與學校資源的有機整合，優化資源配置；有利于學生了解企業文化，熟悉企業規章制度，加強學生對企業的認同，培養學生的主人翁責任感和敬業精神，增強學生的協作意識，提高學生的組織管理與決策能力；該方式實現了招生與招工同步，有利于調動學生的學習積極性。
4．企業管理咨詢業務。高等職業技術學院利用其經濟管理理論、管理技術和產業務實的優勢，接受企業的委托，分析企業存在的問題、辨析可能給企業帶來巨大利益的機會，根據清晰的市場定位采取適宜的行動方案，為客戶提供具有更高價值的解決問題方案。湖南經濟管理職業學院成立了咨詢業務部，專門對企業開展信息咨詢、管理咨詢、戰略咨詢等業務，目前已為湖南的很多企業如：三湘汽配城、常德米業公司、婁底農業高科技公司等提供了各種類型的咨詢服務，包括市場定位，戰略規劃，環境分析，投資管理，人力資源管理策劃等。該部門“對癥下藥“量體裁衣”，根據客戶的具體需求，為企業提供管理咨詢業務，加強了學校與企業管理層的緊密結合，促使學校隨時關注著科技和管理發展的前沿動態，更好地將理論與實際結合起來，既提高了老師的理論水平，又豐富了老師的實踐經驗，還能為案例、課題、情景模擬等教學方式提供更多的素材，有些項目可以吸收學生參與，提高學生的創新能力，為學生提供真實性更高的職業環境。
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