時(shí)間：2023-06-07 09:10:52
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部人才培養(yǎng)機(jī)制，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部的初衷都是好的，但是不當(dāng)?shù)母刹颗囵B(yǎng)方式不但不能夠培養(yǎng)出干部，反而會(huì)將那些具有潛在的優(yōu)勢(shì)干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優(yōu)秀也是一個(gè)潛在的優(yōu)勢(shì)干部，但是不幸的是，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了他的這種優(yōu)勢(shì)，于是給他的直接領(lǐng)導(dǎo)打了一個(gè)電話(huà)“好好培養(yǎng)培養(yǎng)***，他很有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。”于是我的那位同事就被“培養(yǎng)”的月月評(píng)定倒數(shù)第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養(yǎng)，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養(yǎng)。
那件事以后，開(kāi)始在思考一個(gè)問(wèn)題：“領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)了干部還是謀害了干部？領(lǐng)導(dǎo)到底應(yīng)該怎樣培養(yǎng)干部？”。
后來(lái)經(jīng)過(guò)仔細(xì)思考以后，我將上面的問(wèn)題分為幾個(gè)方面進(jìn)行思考：1、領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部所面臨的阻力有那些？2、公司應(yīng)該建立怎樣的人才培養(yǎng)機(jī)制？3、領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)干部應(yīng)該從哪里著手？
親身經(jīng)歷也好，朋友傳聞也好，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)干部面臨的阻力主要來(lái)自于一下幾個(gè)方面：
1. 被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)的私下阻撓。出現(xiàn)這種問(wèn)題，原因有二，一是被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)自身具有“危機(jī)意識(shí)”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對(duì)下屬的培養(yǎng)；二是被培養(yǎng)干部的直接上級(jí)不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對(duì)原下屬即將與自己平級(jí)的局面，所以處處給被培養(yǎng)下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃流產(chǎn)為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問(wèn)題。
2. 公司的人才競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)制存在問(wèn)題。企業(yè)本身不具備公平的人才競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)制，使得優(yōu)秀的人才得不到晉升的機(jī)會(huì)或者公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，從而阻撓了企業(yè)內(nèi)部人才的正常競(jìng)爭(zhēng)或者埋沒(méi)了具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬虐l(fā)展直至人才流失。這就是很多優(yōu)秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發(fā)展卻在離職之后，在更加優(yōu)秀的公司得到了更高職位并取得優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構(gòu)設(shè)置存在問(wèn)題。公司的組織架構(gòu)設(shè)置過(guò)于死板或者扁平，都會(huì)影響到干部的培養(yǎng)與晉升，公司如果僅僅依據(jù)公司架構(gòu)來(lái)選拔干部或者干部培養(yǎng)與晉級(jí)僅僅在小范圍內(nèi)實(shí)施而不是全公司內(nèi)開(kāi)展，其必然造成一定范圍內(nèi)的“公司政治”，從而影響對(duì)潛在人力資源的有效培養(yǎng)。另外公司人員組織架構(gòu)的過(guò)分扁平化設(shè)置業(yè)務(wù)影響到下屬人員的獨(dú)立發(fā)展與潛在人力資源的有效培養(yǎng)。
改善當(dāng)前公司后備管理人才培養(yǎng)機(jī)制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養(yǎng)所面臨的阻力問(wèn)題，具體可以從一下幾個(gè)萬(wàn)面入手：
1. 建立公平公正的人才競(jìng)崗機(jī)制。即嚴(yán)格設(shè)立公司崗位考核制度，在整個(gè)公司內(nèi)部設(shè)立“優(yōu)勝劣汰”的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為優(yōu)秀的公司職員提供直接晉級(jí)的可能；同時(shí)實(shí)施鼓勵(lì)人才推薦（自薦）制度與定期企業(yè)內(nèi)部崗位人才選拔制度。
2. 建立完善的內(nèi)部人力資源培養(yǎng)計(jì)劃。定期在公司內(nèi)部選拔優(yōu)秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓(xùn)，并在接收完崗位集中培訓(xùn)后安排到新的崗位進(jìn)行見(jiàn)習(xí)工作，公司根據(jù)被培訓(xùn)員工在新崗位的學(xué)習(xí)及工作實(shí)踐情況對(duì)其進(jìn)行工作定崗，從而達(dá)到培訓(xùn)干部的目的。
[找文章到文秘站 ()一站在手，寫(xiě)作無(wú)憂(yōu)!]在我國(guó)即將“入世”的大背景下，如何抓住當(dāng)前有利時(shí)機(jī)，迅速培養(yǎng)和造就一批懂業(yè)務(wù)、善管理、銳意進(jìn)取、勇于開(kāi)拓的高素質(zhì)的金融人才，迅速解決金融機(jī)構(gòu)人才缺乏、急需大量高素質(zhì)人才的“瓶頸”問(wèn)題，積極應(yīng)對(duì)金融全球化和外國(guó)同行的挑戰(zhàn)，成為當(dāng)務(wù)之急。筆者認(rèn)為，在金融人才問(wèn)題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃，營(yíng)造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)氛圍，建立健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，建立完善金融人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，多出人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，以適應(yīng)日益激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)要求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和金融的共同繁榮。
首先，要制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃。金融部門(mén)應(yīng)有緊迫感、危機(jī)感和使命感，把高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)作為一項(xiàng)緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)來(lái)抓好抓實(shí)。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據(jù)自身實(shí)際情況和具體需要，制訂和實(shí)施“金融人才工程”總體規(guī)劃和分地區(qū)、分部門(mén)、分類(lèi)別的實(shí)施計(jì)劃，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合實(shí)際，層層分解，落實(shí)責(zé)任，為那些基本素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹星嗄旮刹棵摲f而出創(chuàng)造一個(gè)良好的條件。
其次，要營(yíng)造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)氛圍。在高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)問(wèn)題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹(shù)立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓?zhuān)嘈我?jiàn)絀者下”。二是要破除“求全責(zé)備”的陳舊觀念，樹(shù)立用人之長(zhǎng)的思想。不能以偏概全，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其所長(zhǎng)，絕不能“求全責(zé)備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩(wěn)怕亂、瞻前顧后”的思想，樹(shù)立重視人才、培養(yǎng)人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼?zhèn)洹⒍畼I(yè)務(wù)善管理、具有開(kāi)拓精神、顧全大局的有發(fā)展?jié)摿χ盘岚纹饋?lái)，壓擔(dān)子讓他們?cè)谄湮恢\其政，使其人盡其才，才盡其用。
再次，要建立健全人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。在提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，培養(yǎng)高水平金融人才問(wèn)題上，金融部門(mén)必須在加強(qiáng)思想政治工作的同時(shí)導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，在干部人事、勞動(dòng)用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對(duì)各類(lèi)人才進(jìn)行一次系統(tǒng)考核制度，進(jìn)行定性和定量相結(jié)合的辦法，把考核與培訓(xùn)、考核與使用、考核與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，做到“獎(jiǎng)懲結(jié)合”，真正建立起責(zé)、權(quán)、利一致的分配制度和員工能進(jìn)能出、干部能上能下的具有競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)的用工制度。對(duì)高素質(zhì)金融人才的培養(yǎng)實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，每年規(guī)定金融從業(yè)人員淘汰最低比率和內(nèi)部下崗最低比率。堅(jiān)持有退才進(jìn)、先退后進(jìn)，把吸收人才、引進(jìn)骨干、解決人員結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)之間的矛盾與下崗分流、強(qiáng)化培訓(xùn)、減人增效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人才的有序競(jìng)爭(zhēng)。
最后，要建立完善金融人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培養(yǎng)高素質(zhì)金融人才的過(guò)程中，首先要組織有關(guān)人員編寫(xiě)一套適應(yīng)金融機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變、適應(yīng)國(guó)際金融業(yè)發(fā)展要求、適應(yīng)我國(guó)金融業(yè)務(wù)發(fā)展需要的培訓(xùn)教材，突出其“新”、“實(shí)”特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，采取多種培訓(xùn)方式，一是業(yè)余、脫產(chǎn)相結(jié)合，以業(yè)余為主，根據(jù)工作需要與可能，對(duì)少數(shù)培養(yǎng)對(duì)象采取脫產(chǎn)形式，對(duì)多數(shù)培養(yǎng)對(duì)象以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，在崗培訓(xùn)；二是長(zhǎng)短期班相結(jié)合，以短期為主；三是實(shí)踐鍛煉與組織考察相結(jié)合，以實(shí)踐鍛煉為主，在實(shí)踐中進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高；四是繼續(xù)教育與學(xué)歷教育相結(jié)合，以繼續(xù)教育為主，達(dá)到充實(shí)、更新知識(shí)，解決知識(shí)老化問(wèn)題；五是實(shí)行崗位輪訓(xùn)制度，實(shí)行一般員工輪換崗位和干部的調(diào)動(dòng)輪換崗位兩種方式。
本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)有限公司
人才培養(yǎng)中存在問(wèn)題的分析
（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發(fā)集團(tuán)在崗職工中大學(xué)本科以上文化程度224人，大專(zhuān)文化程度352人，高中文化程度358人，中專(zhuān)文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業(yè)人才資源分布不均衡，加之集團(tuán)在培養(yǎng)后備干部方面難以做到統(tǒng)籌調(diào)配，企業(yè)之間后備干部均衡發(fā)展的難度較大。（2）學(xué)術(shù)型人才、管理型人才及技術(shù)型人才匱乏。由于非運(yùn)輸企業(yè)人員來(lái)源渠道單一，主要為吸納安置的運(yùn)輸主業(yè)人員，少量為接受的大學(xué)畢業(yè)生，因此總體性超員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾比較突出，表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)干部偏少，特別是建筑施工、信息技術(shù)、酒店管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等人才缺乏，不少企業(yè)因人才短缺問(wèn)題致使企業(yè)發(fā)展步入瓶頸期。（3）對(duì)人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃和部署。盡管浙江鐵發(fā)集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面投入了大量的時(shí)間和精力，如從培訓(xùn)入手，出臺(tái)了《浙江鐵道發(fā)展集團(tuán)職工教育培訓(xùn)管理辦法》，明確了員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容和形式，提出分級(jí)分層的培訓(xùn)特點(diǎn)，細(xì)化了集團(tuán)與下屬企業(yè)的培訓(xùn)職責(zé)，形成集團(tuán)公司、子(分)公司兩級(jí)培訓(xùn)體系；通過(guò)組織座談會(huì)、大學(xué)生跟蹤培養(yǎng)等措施了解員工的思想動(dòng)向和工作表現(xiàn)等，但是這些舉措缺少對(duì)實(shí)際效果的跟蹤和考核，致使人才培養(yǎng)效果不佳。另外，集團(tuán)更注重對(duì)管理型和技術(shù)型人才的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技能型人才、社會(huì)勞務(wù)工的繼續(xù)教育培訓(xùn)。（4）干部管理機(jī)制不順暢，人才流動(dòng)機(jī)制乏力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對(duì)經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，致使不少企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)不夠合理。另外，企業(yè)之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動(dòng)的因素。
非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的對(duì)策
應(yīng)強(qiáng)化人才培養(yǎng)就是堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)人才觀有機(jī)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的思想。觀念創(chuàng)新，首先應(yīng)扭轉(zhuǎn)片面的人才觀，不能將人才培養(yǎng)范圍局限在經(jīng)營(yíng)人才、技術(shù)人才及管理人才上，而忽視對(duì)技能型人才的培養(yǎng)；也不能將人才培養(yǎng)范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對(duì)社會(huì)勞務(wù)工的培養(yǎng)。所有具有職業(yè)素關(guān)于鐵路非運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的思考呂海燕養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工都應(yīng)該視同企業(yè)人才，并進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，非運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)將人才培養(yǎng)工作納入各企業(yè)黨政任期工作目標(biāo)，明確相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，定期組織檢查考核，督促企業(yè)建立有利于人才培養(yǎng)的有效機(jī)制。人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才，應(yīng)形成企業(yè)與人才良性同步發(fā)展的良好氛圍。（1）應(yīng)制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)定和辦法，在制度建設(shè)和日常管理中應(yīng)堅(jiān)持“公平、公開(kāi)、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎(jiǎng)勵(lì)上杜絕“好人思想”，逐步營(yíng)造出一種有利于優(yōu)秀人才健康發(fā)展的良好環(huán)境和濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。（2）掌握企業(yè)現(xiàn)有的人才資源情況，研究和制定切合實(shí)際的企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃。職能部門(mén)應(yīng)對(duì)每一位員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，做好其個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使人才“各行其道”，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制。經(jīng)營(yíng)班子成員應(yīng)與本企業(yè)的人才進(jìn)行結(jié)對(duì)培養(yǎng)，充分了解其工作、生活情況，包括技術(shù)發(fā)明、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工作表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)等，有針對(duì)性地挖掘、調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，從而有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)和多崗位鍛煉。職能部門(mén)應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)的階段性工作，通過(guò)跟蹤考核、論證，對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)對(duì)其職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整。（4）制定相應(yīng)的人才激勵(lì)政策，做好對(duì)優(yōu)秀人才的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作。對(duì)不同的人才給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)提升、旅游、出差、培訓(xùn)、崗位交流、壓任務(wù)等手段，另外還需要適當(dāng)?shù)年P(guān)愛(ài)和情感投入，以增強(qiáng)其工作動(dòng)力。（1）建立人才資源信息庫(kù)，集中資源優(yōu)勢(shì)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，通過(guò)建立相應(yīng)的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團(tuán)委派等制度，沖破企業(yè)、地域之間的差異，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的合理調(diào)配和交流，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才資源最大化利用。（2）設(shè)置攻關(guān)項(xiàng)目或課題，抽調(diào)相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和高級(jí)管理人員組成課題攻關(guān)小組，既可解決集團(tuán)和企業(yè)層面的經(jīng)營(yíng)、管理及技術(shù)上的難題，又能實(shí)現(xiàn)管理和技術(shù)交流，以達(dá)到共同促進(jìn)、共同提高的目的，也便于集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)文化的交融。（3）加強(qiáng)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)培訓(xùn)工作，完善集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)師制度。有針對(duì)性地優(yōu)化和豐富培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，注重對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和考核。同時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的政策和措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才。（4）加強(qiáng)對(duì)社會(huì)勞務(wù)工的培訓(xùn)。浙江鐵發(fā)集團(tuán)從業(yè)人員中有1/5以上是社會(huì)勞務(wù)工，應(yīng)將其同步納入全員培訓(xùn)范圍。同時(shí)對(duì)具有特殊才能或?qū)I(yè)特長(zhǎng)的社會(huì)勞務(wù)工，可考慮使其同步享受相應(yīng)的人才培養(yǎng)政策，以發(fā)揮更大的作用。
（一）躋身鐵路貨車(chē)制造業(yè)世界級(jí)企業(yè)的必然要求
近年來(lái)，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業(yè)，積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，以高端鐵路貨車(chē)產(chǎn)品研發(fā)和輸出為重點(diǎn)，堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)良性互動(dòng)，密貼用戶(hù)需求，實(shí)施個(gè)性化貨車(chē)設(shè)計(jì)，企業(yè)已經(jīng)鞏固了澳大利亞傳統(tǒng)市場(chǎng)地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場(chǎng)，與世界知名礦業(yè)公司建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，成為世界鐵路貨車(chē)領(lǐng)域的重要供應(yīng)商。從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力、國(guó)際市場(chǎng)反應(yīng)能力得到顯著提升，并同步促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理水平、成本管理水平、技術(shù)服務(wù)以及商務(wù)運(yùn)行模式等逐步與國(guó)際接軌，為企業(yè)探索從傳統(tǒng)的國(guó)際貿(mào)易向國(guó)際化經(jīng)營(yíng)運(yùn)作積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)階段，隨著國(guó)際化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，企業(yè)國(guó)際化人才緊缺，特別是懂商務(wù)、通技術(shù)、會(huì)外語(yǔ)的復(fù)合型人才更加匱乏。與此同時(shí)，國(guó)際金融危機(jī)還在延續(xù)，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，各種形式的貿(mào)易保護(hù)主義持續(xù)升溫，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的難度和風(fēng)險(xiǎn)不斷加大。打造世界級(jí)企業(yè)需要世界級(jí)的人才隊(duì)伍，因此，在“走出去”的同時(shí)，要求企業(yè)必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。
（二）領(lǐng)航國(guó)內(nèi)鐵路貨車(chē)行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求
從鐵路貨車(chē)技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，經(jīng)過(guò)幾十年的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，鐵路裝備制造企業(yè)已經(jīng)具備較好的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和技術(shù)研發(fā)能力，打造出具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)及品牌產(chǎn)品，在很多領(lǐng)域的技術(shù)水平已接近或達(dá)到世界領(lǐng)先水平，比如轉(zhuǎn)向架、重載車(chē)鉤、車(chē)體等技術(shù)已形成了明顯的比較優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入“十二五”以來(lái)，鐵路裝備制造企業(yè)再次掀起了大項(xiàng)目建設(shè)浪潮，各企業(yè)產(chǎn)能大幅提升，整體工藝制造裝備達(dá)到了世界先進(jìn)水平。從未來(lái)幾年情況看，通過(guò)國(guó)內(nèi)鐵路貨車(chē)研發(fā)平臺(tái)、疲勞與振動(dòng)試驗(yàn)臺(tái)等項(xiàng)目建設(shè)，必將使產(chǎn)品設(shè)計(jì)、模擬仿真分析、試驗(yàn)研究的平臺(tái)和手段更加先進(jìn)，甚至達(dá)到世界領(lǐng)先水平。然而，鐵路裝備制造企業(yè)不僅缺乏模擬仿真分析、試驗(yàn)研究相關(guān)人才，而且現(xiàn)有研發(fā)人才隊(duì)伍也面臨結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)能力提升的問(wèn)題。同時(shí)，研發(fā)、工藝等方面專(zhuān)家的能力、水平均需提升，結(jié)構(gòu)、梯次均需優(yōu)化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車(chē)研發(fā)隊(duì)伍，引領(lǐng)國(guó)內(nèi)鐵路貨車(chē)行業(yè)發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策措施
（一）搭建人才培養(yǎng)工作平臺(tái)
1.拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應(yīng)弱化傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技管人員、技能操作人員三大系列人才隊(duì)伍同步發(fā)展的管理模式，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，拓展員工發(fā)展空間，明確員工發(fā)展方向，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同步。
2.落實(shí)人才培養(yǎng)管理職責(zé)。企業(yè)應(yīng)建立自上而下、開(kāi)放式、全員的人才培養(yǎng)工作體系，明確人才培養(yǎng)職責(zé)。對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員、專(zhuān)家、高技能人才，均賦予其相應(yīng)的人才培養(yǎng)責(zé)任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)工作全員化。
3.確定人才培養(yǎng)模式。針對(duì)中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技管人員、生產(chǎn)技能操作人員三大系列人才隊(duì)伍采用不同培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性、實(shí)效性。
4.明確人才培養(yǎng)工作流程。確定人才發(fā)展規(guī)劃和員工能力提升計(jì)劃的制訂、實(shí)施、效果評(píng)估，以及人才培養(yǎng)工作的評(píng)價(jià)與總結(jié)等工作流程。
（二）完善員工培訓(xùn)工作體系
1.加強(qiáng)人才培養(yǎng)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。一是建設(shè)企業(yè)職工培訓(xùn)基地，定期組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定，分期分批開(kāi)辦高技能人才任職資格培訓(xùn)班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識(shí)、新技術(shù)，提高技能水平。二是結(jié)合國(guó)家技能大師工作室建設(shè)項(xiàng)目，組建企業(yè)技能大師工作室，通過(guò)政策鼓動(dòng)、項(xiàng)目帶動(dòng)、課題任務(wù)推動(dòng)等方式，充分發(fā)揮高技能人才攻堅(jiān)克難、優(yōu)化生產(chǎn)、技藝傳承、技術(shù)交流等方面作用，建設(shè)高技能人才實(shí)訓(xùn)基地。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)課程體系和師資隊(duì)伍管理體系建設(shè)。一是整合企業(yè)內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)教學(xué)資源，分系列、分層次、分崗位設(shè)置符合企業(yè)實(shí)際需求的專(zhuān)業(yè)課程，形成具有企業(yè)特色的課程體系。二是注重加強(qiáng)內(nèi)部隱性知識(shí)的挖掘與傳承，建立內(nèi)部講師體系，逐步建立內(nèi)部講師培養(yǎng)選拔機(jī)制，健全管理、考評(píng)機(jī)制，將內(nèi)訓(xùn)師管理制度化、規(guī)范化。三是充分利用外部資源，針對(duì)各類(lèi)培訓(xùn)課程，建立完善外部講師師資庫(kù)，滿(mǎn)足企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展需要。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)載體建設(shè)。引入網(wǎng)絡(luò)課堂管理方法，明確網(wǎng)絡(luò)課堂日常學(xué)習(xí)、學(xué)分管理及考核要求，按季度、年度評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員，有效提升學(xué)員學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性。通過(guò)規(guī)范網(wǎng)絡(luò)課堂管理，滿(mǎn)足員工個(gè)性化學(xué)習(xí)需求，解決工學(xué)矛盾，提升員工學(xué)習(xí)效果。
4.建立人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)機(jī)制。制定人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作考評(píng)指標(biāo)，明確考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方式及考評(píng)程序，同時(shí)將人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作納入領(lǐng)導(dǎo)干部能力評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)、任用的重要依據(jù)。
（三）完善人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制
1.建立健全以考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和工作業(yè)績(jī)相掛鉤，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。一是對(duì)中層管理人員應(yīng)實(shí)施年薪制度、風(fēng)險(xiǎn)工資制度等，通過(guò)健全薪酬制度、強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核，使領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、崗位責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)緊密掛鉤。二是對(duì)一般技管人員應(yīng)實(shí)施崗位工資、績(jī)效津貼等，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍徸冃阶儭Ｈ菍?duì)生產(chǎn)操作人員，應(yīng)實(shí)施計(jì)件工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)、技能津貼等，提高廣大員工的主動(dòng)性、積極性，鼓勵(lì)廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創(chuàng)新與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力的無(wú)形激勵(lì)機(jī)制。一是通過(guò)拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長(zhǎng)晉升網(wǎng)，輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，同時(shí)針對(duì)職業(yè)生涯的不同階段實(shí)施相應(yīng)的職務(wù)津貼、技能津貼、延期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬待遇。二是對(duì)各類(lèi)人才在帶薪學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休假、出國(guó)進(jìn)修等方面制定相應(yīng)的激勵(lì)辦法，形成有效激勵(lì)效應(yīng)。
（四）加強(qiáng)人才工作信息化建設(shè)
1.引入信息化管理手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升人力資源管理運(yùn)作效率，提供及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺(tái)，為科學(xué)規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)和支持。
2.通過(guò)信息化手段引入，優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過(guò)流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉(zhuǎn)變，將業(yè)務(wù)人員從冗繁的行政事務(wù)工作中解脫出來(lái)，將更多精力用于研究人力資源開(kāi)發(fā)，提升人力資源管理效能。
3.通過(guò)信息化手段引入，搭建規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源信息平臺(tái)。利用信息化系統(tǒng)，整合人力資源數(shù)據(jù)信息，將員工基本信息、成果信息、專(zhuān)利信息、榮譽(yù)信息、能力評(píng)價(jià)信息、績(jī)效評(píng)價(jià)信息、培養(yǎng)與培訓(xùn)信息等均納入員工個(gè)人檔案，對(duì)員工信息實(shí)施高效、準(zhǔn)確管理。權(quán)限用戶(hù)可隨時(shí)查詢(xún)和維護(hù)員工信息，確保員工個(gè)人信息數(shù)據(jù)更新及時(shí)、準(zhǔn)確、完整,實(shí)現(xiàn)信息互通共享。
4.通過(guò)信息化手段引入，規(guī)范成果管理工作。明確項(xiàng)目立項(xiàng)、成果鑒定、積累等工作流程，實(shí)現(xiàn)成果管理規(guī)范化、程序化，提升企業(yè)知識(shí)管理水平。
5.通過(guò)信息化手段的引入，運(yùn)用先進(jìn)數(shù)據(jù)分析工具。運(yùn)用多種數(shù)理統(tǒng)計(jì)模型，對(duì)企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)、能力、需求等方面進(jìn)行多角度、全方位數(shù)據(jù)分析，提高決策質(zhì)量和效率。
（五）營(yíng)造人才成長(zhǎng)良好環(huán)境
1.優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。營(yíng)造重視人才、支持人才、依靠人才、服務(wù)人才的文化氛圍，鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)，真正把人才成長(zhǎng)與公司持續(xù)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，構(gòu)建健康、和諧的人才發(fā)展環(huán)境。
2.加強(qiáng)職工思想道德和作風(fēng)建設(shè)。通過(guò)職業(yè)理想、職業(yè)作風(fēng)、職業(yè)道德教育等方式，加強(qiáng)職工思想道德和作風(fēng)建設(shè)，促進(jìn)職工思想政治素質(zhì)的整體提升，增強(qiáng)各類(lèi)人才的責(zé)任感和使命感。
3.推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。秉承以員工為本，融個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展于一體，倡導(dǎo)“我與企業(yè)共成長(zhǎng)”、“成才無(wú)止境”等人才發(fā)展觀念，同時(shí)將現(xiàn)代人力資源管理理念植入企業(yè)文化中，使之成為公司企業(yè)文化之精髓，形成強(qiáng)大精神動(dòng)力。
（六）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制
一、樹(shù)立“大人才”觀念，拓寬發(fā)現(xiàn)人才視野
在許多時(shí)候，一提人才，認(rèn)為必須是高精尖的管理或技術(shù)專(zhuān)家，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。高精尖人才畢竟是少數(shù)人，是較小的一個(gè)群體，是屬于“小人才”的范疇。企業(yè)要發(fā)展，急需各方面、各個(gè)層次的人才，對(duì)人才的定位應(yīng)使用“大人才”的概念：即只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為企業(yè)做出積極的貢獻(xiàn)的人都是人才。這就要求人力資源管理部門(mén)拓寬發(fā)現(xiàn)人才視野，走出“小人才”的誤區(qū)，在人才的定位上，應(yīng)立足于敢于管理、善于經(jīng)營(yíng)，以及在本職崗位上創(chuàng)造性開(kāi)展工作并做出積極貢獻(xiàn)的人員。
首先，人力資源管理部門(mén)首先要解放思想，甘做人梯，打破框框，要有愛(ài)才之心，識(shí)才之明，容才之量，用才之藝，堅(jiān)持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)。要了解職工在日常工作中的動(dòng)向，掌握職工的思想動(dòng)態(tài)。要當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，把那些思想品德端正、作風(fēng)扎實(shí)潑辣、業(yè)績(jī)明顯突出的優(yōu)秀人才及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)推薦。
其次，及時(shí)調(diào)整和淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員。企業(yè)要保持機(jī)體的健康，必須有效地淘汰對(duì)于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員。這就要求人力資源管理部門(mén)經(jīng)常進(jìn)行調(diào)查研究，充分發(fā)揮參謀助手的作用，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，這樣會(huì)激勵(lì)優(yōu)秀人才的激情，促成優(yōu)秀人才脫穎而出。
第三，要切實(shí)解決優(yōu)秀年輕干部選拔難的問(wèn)題,首要的一條就是要解放思想，更新觀念，解決好人們的思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。重文憑但不輕水平，學(xué)歷只代表一個(gè)人的文化程度，而不代表一個(gè)人的能力與水平，只有深刻認(rèn)識(shí)這一觀點(diǎn)，才能使我們發(fā)現(xiàn)人才不走彎路，我們的選任用人的視野才會(huì)開(kāi)闊。
二、加強(qiáng)人才培養(yǎng)，促進(jìn)人才成長(zhǎng)
把握能力培養(yǎng)環(huán)節(jié)，打造企業(yè)急需的人才。 人才的形成過(guò)程是個(gè)長(zhǎng)期持久的學(xué)習(xí)磨煉過(guò)程，在優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)中，應(yīng)通過(guò)建立培訓(xùn)機(jī)制，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。
建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)，打造學(xué)習(xí)型職工。增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，為使干部職工養(yǎng)成學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，應(yīng)健全職工培訓(xùn)制度，建立職工學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度，把職工的收入、升遷同培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的學(xué)習(xí)積極性。
增強(qiáng)實(shí)踐能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。增強(qiáng)實(shí)踐能力是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，把經(jīng)營(yíng)管理骨干人員的實(shí)踐能力培養(yǎng)，作為人才成長(zhǎng)的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)交流鍛煉、臺(tái)階鍛煉等方式，讓經(jīng)營(yíng)管理骨干深入到經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)，了解經(jīng)營(yíng)過(guò)程，參與經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程管理，積累其經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)。
加強(qiáng)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，提高創(chuàng)新意識(shí)。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的生命源泉，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。人才的思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新能力，取決于日常的學(xué)習(xí)、教育和培養(yǎng)，開(kāi)展“出點(diǎn)子、獻(xiàn)計(jì)策”活動(dòng)，舉辦經(jīng)營(yíng)管理論壇，召開(kāi)專(zhuān)題研討會(huì)議，圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)改革等多項(xiàng)課題進(jìn)行研討，讓經(jīng)營(yíng)管理骨干參與進(jìn)來(lái)，開(kāi)闊其視野、更新其觀念、豐富其思維，使其在企業(yè)的改革與發(fā)展中發(fā)揮重要作用。
三、建立政策激勵(lì)機(jī)制，用好人才
促進(jìn)人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)在于點(diǎn)燃一把火，激發(fā)出人人都追求成才的內(nèi)在動(dòng)力，創(chuàng)造一個(gè)充滿(mǎn)生機(jī)和活力的人才培育環(huán)境，運(yùn)用多種手段，用榮譽(yù)激勵(lì)人才，用待遇凝聚人才，用事業(yè)造就人才。
第一、給人才信任，給人才空間，用榮譽(yù)和事業(yè)造就人才。
“知人”是人力資源管理部門(mén)的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)洌荒苤宦?tīng)本人表白或個(gè)別人的反映，也不能只憑檔案材料記載，而是應(yīng)看其一貫行為、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和實(shí)績(jī)。要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識(shí)才的科學(xué)化和合理化。“知人”是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，深入了解是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，就能夠充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。讓人人都有成為人才的機(jī)會(huì)，給人才提供施展才華的舞臺(tái)。
第二、優(yōu)化分配機(jī)制，用待遇留住人才。
對(duì)做出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，應(yīng)加大其工資收入 ，個(gè)人收入應(yīng)與本人的工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的人才，可實(shí)行津貼制或補(bǔ)貼制。采取特殊政策，提高他們的福利待遇，使他們工作安心，工作順心。解決他們的后顧之憂(yōu)，使其全身心地投入到工作中去，充分利用分配機(jī)制留住人才。
第三 、嚴(yán)格考核，公正用才。 探索建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，從解決干部考核重學(xué)歷、重資歷，憑印象、憑人緣，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向性問(wèn)題入手，制定有效的管理辦法，運(yùn)用現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)手段和測(cè)評(píng)手段，建立以業(yè)績(jī)考核為依據(jù)，由品德、知識(shí)、能力和工作態(tài)度等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行職工崗位競(jìng)爭(zhēng)、干部職務(wù)競(jìng)聘，打破身份界限、級(jí)別界限、年齡界限，按照組織測(cè)評(píng)、組織考核、考試答辯的程序，實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
一、煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)使用中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題
煤炭企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在人才開(kāi)發(fā)方面與其他行業(yè)相比相對(duì)滯后。一是人才培養(yǎng)起步較晚。目前我國(guó)煤炭企業(yè)人才占職工總數(shù)的比例還比較低、高層次科技人才嚴(yán)重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企業(yè)只重視待遇向中層管理干部以上的人員傾斜，忽視了專(zhuān)業(yè)人才的待遇。同時(shí)，煤炭企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，危險(xiǎn)性高，另外，煤炭企業(yè)一般地處偏僻、工作和生活條件艱苦，信息閉塞，生活、出行等均不方便。上述種種原因在煤炭企業(yè)中具有共性，這也是目前煤炭企業(yè)在人才招聘方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及人才流失的主要原因。在宏觀經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、煤炭企業(yè)效益下滑的大趨勢(shì)下，人才的流失將會(huì)成為煤炭企業(yè)發(fā)展的最大障礙，加快人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為煤炭企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又緊迫的問(wèn)題。
二、煤炭企業(yè)需要樹(shù)立的人才隊(duì)伍管理理念
人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才的開(kāi)發(fā)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)只有從自身實(shí)際出發(fā)，更新觀念、創(chuàng)新機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)新渠道，加大人才培養(yǎng)力度以及為其搭建新的平臺(tái)，才能為企業(yè)提供強(qiáng)大的人才保證和智力支持。
1、樹(shù)立以人為本的理念
由于國(guó)有煤炭企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，當(dāng)前企業(yè)人才現(xiàn)狀是人員多、素質(zhì)相對(duì)低，人才相對(duì)匱乏。所以，煤炭企業(yè)要樹(shù)立以人為本的理念，為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造條件。鼓勵(lì)各類(lèi)人才想干事、能干事、干成事，使一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理的活力都能發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2、樹(shù)立人人成才的理念
由于國(guó)有煤炭企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，員工受到的教育層次不同。形成的知識(shí)結(jié)構(gòu)也不同，員工特色有別、特長(zhǎng)各異，潛能也存在差異。為此，煤炭企業(yè)必須樹(shù)立只要努力、人人都能成才的理念，在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用員工，營(yíng)造人盡其才、人才輩出的良好氛圍，讓各類(lèi)人才不斷涌現(xiàn)。
3、樹(shù)立績(jī)效評(píng)價(jià)的理念
在煤炭企業(yè)中，只有那些勤于動(dòng)腦鉆研，善于思考總結(jié)，勇于實(shí)踐創(chuàng)新的人，才能成為工作的行家里手和企業(yè)的有用之才，所以，煤炭企業(yè)必須建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也是發(fā)現(xiàn)和識(shí)別各類(lèi)人才的重要途徑。
4、樹(shù)立量體裁衣的理念
人無(wú)完人，國(guó)有煤炭企業(yè)用好人才的關(guān)鍵在于量體裁衣，知人善用。為此，在日常的工作和生活中管理者必須學(xué)會(huì)與人溝通交流的技巧，通過(guò)各種途徑全面掌握員工的綜合情況，只有這樣才能知人善任，最大限度的發(fā)揮人才的特長(zhǎng)，使其產(chǎn)生最大的人才效益。同時(shí)，要長(zhǎng)中見(jiàn)短，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才的不足之處，讓其克服缺點(diǎn)，健康成長(zhǎng)。
三、構(gòu)建煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的策略
人才是推進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的第一資源，在健全人才隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中，只有正確的使用、吸引和開(kāi)發(fā)人才，科學(xué)的評(píng)價(jià)、鑒別人才，才能做到人盡其才、才盡其用，為煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1、健全人才選用機(jī)制
要深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的選人用人機(jī)制，始終堅(jiān)持黨管干部原則與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合，進(jìn)一步完善人才工作體制機(jī)制，不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，加強(qiáng)人才供求信息網(wǎng)絡(luò)樞紐和后備人才數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部人才信息的有序鏈接，真正把優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上來(lái)。
2、健全人才引進(jìn)機(jī)制
俗語(yǔ)說(shuō)：“栽好梧桐樹(shù)，引來(lái)鳳凰棲”。有效結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的思路，營(yíng)造吸引人才的良好工作環(huán)境和發(fā)展前景，確保人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。加大校企合作，為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利措施，并通過(guò)定向培養(yǎng)的方式擴(kuò)大畢業(yè)生來(lái)源;依據(jù)企業(yè)階段性的工作需求，通過(guò)項(xiàng)目引人、技術(shù)入股、兼職借用、產(chǎn)業(yè)合作、管理咨詢(xún)等多種靈活的用人方式，實(shí)施柔性引智措施，大力推進(jìn)人才引進(jìn)工作。
3、健全人才培養(yǎng)機(jī)制
突出重點(diǎn)，做到“優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培訓(xùn)，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓(xùn)，骨干人才提前培訓(xùn)”。建立長(zhǎng)期培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合、組織調(diào)訓(xùn)與企業(yè)自主培訓(xùn)相結(jié)合、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系。搞好對(duì)新招聘入企的大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的傳幫帶工作，有效發(fā)揮“導(dǎo)師帶徒”在推進(jìn)企業(yè)人才工程建設(shè)中的積極作用。通過(guò)開(kāi)展職工職業(yè)技能競(jìng)賽活動(dòng)選拔高技能人才和促進(jìn)高技能人才成長(zhǎng)。鼓勵(lì)職工通過(guò)參加在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提高自身學(xué)歷。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。
4、健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制
要提高選人用人的公信度，就必須按照“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)”的原則進(jìn)行選拔人才。健全各類(lèi)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步完善機(jī)制的考核標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)方法。對(duì)企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)行定性考核和定量考核相結(jié)合的綜合考評(píng);對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，重點(diǎn)考核其經(jīng)營(yíng)決策、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)應(yīng)變能力、誠(chéng)信守法表現(xiàn);對(duì)企業(yè)科技人才，重點(diǎn)考核其科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化能力和實(shí)效;對(duì)高技能人才，重點(diǎn)考核其掌握運(yùn)用新技術(shù)和新工藝的能力、解決技術(shù)難題以及完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和“導(dǎo)師帶徒”的效果等。
5、健全人才激勵(lì)約束機(jī)制
關(guān)鍵詞：建設(shè)人才；培養(yǎng)機(jī)制
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-02
一、建設(shè)人才隊(duì)伍基本狀況
近十年期間，泉州建設(shè)事業(yè)發(fā)展迅速，建設(shè)行業(yè)全面貫徹人才工作方針，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合，創(chuàng)新人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，為各類(lèi)人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使建設(shè)人才工作取得明顯成效。泉州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，建筑業(yè)以閩南的風(fēng)格特色在全國(guó)各地享有盛譽(yù)。現(xiàn)有建筑業(yè)企業(yè)590家，從業(yè)人員25萬(wàn)人，其中工程技術(shù)人員約5萬(wàn)人、占20%。
二、建設(shè)人才工作存在的主要問(wèn)題
雖然建設(shè)人才工作取得了較好的成績(jī)，但我們也清醒地看到，目前建設(shè)人才工作還存在著制約建設(shè)事業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題，主要體現(xiàn)在：
1.高素質(zhì)建設(shè)類(lèi)人才跟不上城市建設(shè)和管理的步伐
目前高素質(zhì)的建設(shè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展需要，整體技術(shù)素質(zhì)有待提高。技術(shù)人員占全部干部職工人數(shù)比例偏低，技術(shù)力量不足，且初級(jí)職稱(chēng)人員占了較大的比例，技術(shù)力量、整體素質(zhì)跟不上城鄉(xiāng)建設(shè)的發(fā)展。存在較為普遍的定編人數(shù)較少、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才設(shè)置少、高層次專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)等弊端。
2.規(guī)劃、路橋、市政、機(jī)械、安全工程及經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍數(shù)量不足
從目前看，我市現(xiàn)有的規(guī)劃、路橋、市政、機(jī)械、安全工程專(zhuān)業(yè)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的數(shù)量偏少。同時(shí)，高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍有待進(jìn)一步加強(qiáng)提升素質(zhì)。具有扎實(shí)的理論功底、高超的管理能力、開(kāi)闊的國(guó)際視野、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、卓著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員數(shù)量不多。只有極少數(shù)企業(yè)推行了職業(yè)經(jīng)理人和現(xiàn)代企業(yè)制度等一些現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)治理的理念，而更多的企業(yè)則仍然實(shí)行傳統(tǒng)的治理模式；部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營(yíng)為主。
3.各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才短缺，培養(yǎng)模式有待改進(jìn)
受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響，仍然有不少人輕視職業(yè)技術(shù)教育，不愿當(dāng)一線(xiàn)技術(shù)工人；職業(yè)技術(shù)教育辦學(xué)機(jī)制不夠靈活，與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的結(jié)合度有待于進(jìn)一步提高。學(xué)校、企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間在專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程安排、教學(xué)方式、實(shí)習(xí)培訓(xùn)等方面還需要進(jìn)一步加強(qiáng)合作。
4.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
人力資源中高級(jí)人才比例不高，建筑施工、園林綠化、給排水等各專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家、學(xué)者、技術(shù)權(quán)威人數(shù)不多、年齡梯次結(jié)構(gòu)不盡合理，高層次、復(fù)合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足；尚有不少初中、高小學(xué)歷的職工，亟需實(shí)施繼續(xù)教育和從業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。
5.人才資源環(huán)境有待優(yōu)化
人才總量不足，人才結(jié)構(gòu)和配置不夠合理，高層次人才特別是高級(jí)研發(fā)人才和高技能人才匱乏，自主研發(fā)能力薄弱；人才資源開(kāi)發(fā)投入不足，人才發(fā)展的體制機(jī)制不夠完善；產(chǎn)業(yè)和城市聚才功能不足；人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境有待進(jìn)一步優(yōu)化。
6.職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)滯后
伴隨城鎮(zhèn)化建設(shè)的步伐加速，大量農(nóng)民工投入建筑業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)。相比之下，生產(chǎn)一線(xiàn)操作人員培訓(xùn)和鑒定工作卻相對(duì)滯后，具體表現(xiàn)為農(nóng)民工文化程度低、缺乏有效的職業(yè)培訓(xùn)、流動(dòng)秩序混亂，技術(shù)工人、熟練工人嚴(yán)重不足，建設(shè)行業(yè)特殊工種人才缺口大等。
7.現(xiàn)行職業(yè)資格制度與市場(chǎng)需求的矛盾
證書(shū)管理不到位，人證分離現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)體系需進(jìn)一步完善，職業(yè)資格證書(shū)與實(shí)際崗位能力是否名實(shí)相符不夠重視。
三、人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和完善
1.大力加強(qiáng)建設(shè)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，未來(lái)幾年里，要把分管城建工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)、縣（區(qū)）建設(shè)局長(zhǎng)普遍輪訓(xùn)一遍，要在開(kāi)展法律法規(guī)等綜合培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，按照樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀要求，重點(diǎn)開(kāi)展城鄉(xiāng)規(guī)劃、城市建設(shè)、建筑市場(chǎng)監(jiān)管、房地產(chǎn)市場(chǎng)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)。
2.實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程，加快建立健全繼續(xù)教育工作體系，改進(jìn)繼續(xù)教育工作，加大繼續(xù)教育投入，推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和職業(yè)資格制度改革，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是非公有制企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)。
3.大力開(kāi)展以農(nóng)民工為主的生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)農(nóng)民工技能培訓(xùn)方法，根據(jù)建設(shè)行業(yè)操作人員隊(duì)伍高級(jí)技能人才短缺的實(shí)際情況，加快高技能人才培養(yǎng)。建立人才培養(yǎng)基地，采取校企合作、產(chǎn)教結(jié)合、定單式培養(yǎng)等多種方式，加快培訓(xùn)培養(yǎng)行業(yè)急需的生產(chǎn)操作人員。
4.加大急需緊缺專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺人才的需求預(yù)測(cè)和發(fā)展規(guī)劃，定期急需緊缺人才目錄。調(diào)整優(yōu)化泉州地面高等院校學(xué)科專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，依托高等院校和各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)規(guī)劃、路橋、市政、機(jī)械、安全工程及經(jīng)營(yíng)管理等緊缺人才。加強(qiáng)協(xié)作，共同引導(dǎo)建設(shè)類(lèi)人才培養(yǎng)方向、促進(jìn)職業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。
5.把握建設(shè)機(jī)遇，推進(jìn)泉臺(tái)教育人才交流與合作。強(qiáng)化泉臺(tái)教育交流合作。研究制定泉臺(tái)兩地高校交流合作戰(zhàn)略規(guī)劃，利用臺(tái)灣高科技應(yīng)用方面的優(yōu)勢(shì)，加大泉臺(tái)高校科技應(yīng)用方面的研究。依托臺(tái)灣優(yōu)質(zhì)職業(yè)教育資源，研究調(diào)整建設(shè)行業(yè)教育學(xué)科、專(zhuān)業(yè)設(shè)置，聯(lián)合舉辦行業(yè)發(fā)展的緊缺專(zhuān)業(yè)，為行業(yè)升級(jí)改造培養(yǎng)急需的高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才和熟練工人。
四、人才培養(yǎng)保障機(jī)制的建立和完善
【關(guān)鍵詞】地方高校；軍民融合；人才培養(yǎng)
中圖分類(lèi)號(hào)：TU244.3；E251.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-8500（2014）03-0065-02
【基金項(xiàng)目】河南省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目資助《高校實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)模式研究》項(xiàng)目批準(zhǔn)編號(hào)（2013-GH-150）
依托國(guó)家教育資源，發(fā)揮地方高校優(yōu)勢(shì)，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，為在新的歷史時(shí)期培養(yǎng)高素質(zhì)新型軍事人才，注入了活力，開(kāi)辟了新路。緊緊圍繞強(qiáng)軍目標(biāo)和我軍歷史使命，積極適應(yīng)地方高校教育改革和深化軍隊(duì)改革的要求，按照加強(qiáng)配套政策制度、健全領(lǐng)導(dǎo)管理體制、完善融合運(yùn)行機(jī)制、拓展培養(yǎng)渠道途徑的基本要求，加快推進(jìn)軍民融合式人才培養(yǎng)工作。
一、進(jìn)一步加強(qiáng)軍民融合式人才培養(yǎng)工作制度建設(shè)
依托國(guó)家教育資源，發(fā)揮地方高校優(yōu)勢(shì)，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)工作，針對(duì)目前存在的政策制度不夠健全的問(wèn)題，增強(qiáng)培養(yǎng)工作的法律法規(guī)和政策制度意識(shí)，以政策制度促進(jìn)軍隊(duì)與地方高校優(yōu)秀教育資源整合。堅(jiān)持把加強(qiáng)政策體系建設(shè)、優(yōu)化制度環(huán)境，作為推進(jìn)培養(yǎng)工作科學(xué)發(fā)展的根本保障。
構(gòu)建頂層制度體系。加強(qiáng)軍民融合式人才培養(yǎng)工作的政策制度建設(shè)，首先要從國(guó)家最高層面做好頂層設(shè)計(jì)，由軍地各級(jí)部門(mén)共同努力，構(gòu)建起軍民融合式人才培養(yǎng)法規(guī)政策體系。從目前我國(guó)國(guó)情軍情的實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)兵役法》《中國(guó)人民政治工作條例》《中國(guó)人民軍官服役條例》等基本法規(guī)，制定軍民融合式人才培養(yǎng)的相關(guān)條例。還要著眼建立完善招生選拔、教育管理、考核考評(píng)、考研讀研、分配派遣等配套政策文件，通過(guò)逐步健全學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)、帶兵、代職等各項(xiàng)制度建設(shè)，有效地協(xié)調(diào)軍隊(duì)與地方高校之間的培養(yǎng)關(guān)系，任務(wù)區(qū)分清楚，明確職責(zé)到位，使人才培養(yǎng)方法科學(xué)化、正規(guī)化和制度化，推進(jìn)軍民融合式人才培養(yǎng)工作的跨越式發(fā)展。
完善人才管理制度。實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，還要重視完善人才管理的政策制度。構(gòu)建軍民融合式人才培養(yǎng)格局，需要加強(qiáng)軍民融合式人才培養(yǎng)管理的規(guī)范化、制度化，必須制定和完善相應(yīng)的政策法規(guī)。實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)工作，精確測(cè)算培養(yǎng)數(shù)量、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)以及補(bǔ)充崗位需求，科學(xué)確定軍隊(duì)各類(lèi)生長(zhǎng)干部來(lái)源結(jié)構(gòu)比例，制定好人才培養(yǎng)規(guī)劃任務(wù)和年度招生計(jì)劃。根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，統(tǒng)籌軍地財(cái)力可能和人才培養(yǎng)需要，提高軍民整合式人才培養(yǎng)軍政訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，提高國(guó)防獎(jiǎng)學(xué)金標(biāo)準(zhǔn)，抓緊完善后勤保障辦法，提升后勤保障能力。
加強(qiáng)軍地法規(guī)銜接。要從根本上解決軍民融合式人才培養(yǎng)、使用、流動(dòng)和管理中的一系列問(wèn)題，軍地雙方需要共同努力，完善軍地法規(guī)的銜接。軍地各級(jí)部門(mén)要加快立法進(jìn)程，出臺(tái)有針對(duì)性、具備可操作性政策制度，使依托地方高校教育資源，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有法可依。軍隊(duì)有關(guān)機(jī)關(guān)要主動(dòng)與地方教育主管部門(mén)、地方高校做好溝通協(xié)調(diào)，整合并制定好人才選拔、使用、流動(dòng)等環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，確保軍民融合式人才培養(yǎng)工作順利開(kāi)展。
二、進(jìn)一步健全軍民融合式人才培養(yǎng)工作管理體制
依托地方高校教育資源，發(fā)揮地方高校優(yōu)勢(shì)，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，其本質(zhì)是要實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)人才走社會(huì)化培養(yǎng)的道路，把軍事教育真正納入國(guó)家教育體系。實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，把軍事人才培養(yǎng)真正納入國(guó)家教育體制，必須通過(guò)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，形成強(qiáng)大合力，建立相應(yīng)的管理體制作保障。
建立領(lǐng)導(dǎo)管理體制。實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，要建立國(guó)家級(jí)層面的軍民融合式人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)全軍的軍民融合式人才培養(yǎng)辦公室，在各大軍區(qū)、省和各地方高校設(shè)立軍民融合式人才培養(yǎng)辦公室。建立健全分級(jí)負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)管理體制，細(xì)化軍地各級(jí)各部門(mén)職責(zé)任務(wù)，形成職責(zé)明確、各司其職、各盡其責(zé)、齊抓共管的軍民融合式人才培養(yǎng)工作格局。一定要把軍民融合式人才培養(yǎng)納入國(guó)家教育發(fā)展規(guī)劃，納入國(guó)防和軍隊(duì)人才發(fā)展計(jì)劃。加強(qiáng)教育、訓(xùn)練、保障部門(mén)指導(dǎo)組織力量。充分發(fā)揮地方高校的主體作用，增強(qiáng)服務(wù)軍隊(duì)人才建設(shè)的政治責(zé)任感使命感，落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)，確立優(yōu)先發(fā)展地位。積極探索軍民融合式人才培養(yǎng)工作績(jī)效考評(píng)辦法，并把這一考評(píng)方法列入地方高校教學(xué)質(zhì)量水平的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之中，將考評(píng)結(jié)果作為調(diào)整軍民融合式人才培養(yǎng)工作任務(wù)規(guī)劃的重要依據(jù)。
完善培養(yǎng)教育體制。依托地方高校教育資源，發(fā)揮地方高校優(yōu)勢(shì)，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，必須注重完善培養(yǎng)教育體制。加快加深推進(jìn)軍隊(duì)教育資源與地方高校教育資源的融合程度，完善發(fā)揮地方高校教育資源優(yōu)勢(shì)的體制，實(shí)現(xiàn)軍地優(yōu)質(zhì)教育資源的“對(duì)接”，改進(jìn)“對(duì)接”教育體制，擴(kuò)大“對(duì)接”的范圍，提高“對(duì)接”的質(zhì)量。
三、進(jìn)一步完善軍民融合式人才培養(yǎng)工作運(yùn)行機(jī)制
發(fā)揮地方高校優(yōu)勢(shì)，實(shí)施軍民融合式人才培養(yǎng)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須建立完善一套靈活高效的軍民融合式人才培養(yǎng)運(yùn)行機(jī)制。在新的歷史時(shí)期，我們必須以改革創(chuàng)新的精神，優(yōu)化軍民融合式人才培養(yǎng)的運(yùn)行機(jī)制。
（一）內(nèi)部培養(yǎng)為主外部引進(jìn)為輔，注重人才文化融合
浙農(nóng)中層及以上干部103人中，其中，有63人為內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)40人。近幾年，浙農(nóng)每年從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中引進(jìn)200多位大學(xué)生進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，從這些應(yīng)屆大學(xué)生中培養(yǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的人才，認(rèn)同浙農(nóng)的文化理念，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，是浙農(nóng)經(jīng)營(yíng)管理核心的骨干。對(duì)于外部引進(jìn)的人才，浙農(nóng)也注重引進(jìn)認(rèn)同浙農(nóng)文化的行業(yè)優(yōu)秀人才，非常重視對(duì)其文化融入的引導(dǎo)，幫助其正確認(rèn)識(shí)浙農(nóng)并竭力給予事業(yè)平臺(tái)，充分發(fā)揮其個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)，目前絕大部分外部引進(jìn)的人才能較好融入企業(yè)，也都在各自崗位上創(chuàng)造了優(yōu)良的業(yè)績(jī)。
（二）多形式甄選，提升人才工作能力
浙農(nóng)通過(guò)推薦、評(píng)比、比賽、鍛煉等形式不斷豐富人才的甄選形式，努力將有潛力的人才特別是青年人才納入重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。浙農(nóng)積極為員工提供鍛煉平臺(tái)，尤其是在新設(shè)業(yè)務(wù)中，近兩年來(lái)已先后為20多名青年骨干提供了鍛煉機(jī)會(huì)。浙農(nóng)鼓勵(lì)員工只有在做好本職工作的基礎(chǔ)上，才能在集團(tuán)公司與子公司之間進(jìn)行合理的流動(dòng)，使優(yōu)秀員工得到多崗位鍛煉。實(shí)踐證明，只有這些在多崗位上得到鍛煉并表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，才能挑起企業(yè)發(fā)展的重任。
（三）以系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)為抓手，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)
為了加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，自2010年起，浙農(nóng)開(kāi)展了系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)工作，以抓崗位技能培訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)為核心，穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)內(nèi)訓(xùn)工作，近5年來(lái)共組織系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目約160個(gè)，總參訓(xùn)人數(shù)超5萬(wàn)人次，較好地提升中基層員工的崗位技能和綜合素質(zhì)。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)工作中，浙農(nóng)明確指出各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要積極爭(zhēng)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，率先承擔(dān)起“傳道、授業(yè)、解惑”的員工培養(yǎng)責(zé)任。通過(guò)內(nèi)部宣導(dǎo)，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自我加壓、紛紛走上講臺(tái)，使他們自身再次得到鍛煉的同時(shí)，也積極為廣大員工講授技能、分享經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步促進(jìn)了浙農(nóng)人才隊(duì)伍建設(shè)。
（四）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，點(diǎn)燃人才創(chuàng)業(yè)熱情
合伙人制度是阿里巴巴、華為等企業(yè)獲得巨大成功的重要因素，它秉承了浙農(nóng)企業(yè)文化中的分享理念和績(jī)效管理中的中長(zhǎng)期激勵(lì)宗旨，促使骨干員工心往一處想、勁往一處使。確實(shí)，一套好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才的激勵(lì)能起到至關(guān)重要的牽引作用。浙農(nóng)自1999年改制以來(lái)，倡導(dǎo)員工創(chuàng)業(yè)精神，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)不斷激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情，勉勵(lì)其不斷銳意進(jìn)取、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。實(shí)踐證明，浙農(nóng)能有今天的發(fā)展，在很大程度上得益于這個(gè)激勵(lì)機(jī)制，在這個(gè)激勵(lì)機(jī)制的牽引下，浙農(nóng)先后涌現(xiàn)了一大批愛(ài)崗敬業(yè)、作風(fēng)頑強(qiáng)、善于思考、勇于創(chuàng)新的領(lǐng)軍人物和崗位能手，他們滿(mǎn)懷抱負(fù)，在浙農(nóng)的這片熱土上大展宏圖，引領(lǐng)企業(yè)不斷前行。面對(duì)需要加快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的浙農(nóng)，筆者認(rèn)為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)還需要進(jìn)一步強(qiáng)化人才是第一資源的觀念，采取更加有力的措施加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)責(zé)任制、增加人才管理工作的投入，進(jìn)一步強(qiáng)化重點(diǎn)人才的引進(jìn)和多崗位鍛煉等人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)，才能更好地實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
二、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的措施建議
（一）強(qiáng)化人才是第一資源的觀念
增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意識(shí)。以創(chuàng)新的精神、務(wù)實(shí)的態(tài)度，進(jìn)一步推動(dòng)人才工作的觀念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。強(qiáng)化人才培養(yǎng)的投資是回報(bào)率最大的投資，企業(yè)要先有人才再拓展業(yè)務(wù)。人才管理部門(mén)要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，為企業(yè)人才提供更優(yōu)質(zhì)的咨詢(xún)、職稱(chēng)評(píng)定等服務(wù)工作。大力開(kāi)發(fā)人才資源，大膽使用人才，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。
（二）強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)責(zé)任制
為加強(qiáng)各子公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)后備干部選拔和培養(yǎng)力度，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，浙農(nóng)將各單位后備干部隊(duì)伍人數(shù)、參與內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)、建立績(jī)效管理辦法、員工凝聚力等指標(biāo)作為考核內(nèi)容，與各單位主要負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效等掛鉤，強(qiáng)化培養(yǎng)人才是單位主要負(fù)責(zé)人的重要責(zé)任。
（三）強(qiáng)化人才工作的投入
要將人才開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，逐步提高人才資源開(kāi)發(fā)的投入。設(shè)立人才發(fā)展基金，用于加大對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域人才引進(jìn)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)工作的研究，加大人才管理工作的投入。企業(yè)每年用于人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，要高于國(guó)家規(guī)定的可稅前列支的職工教育經(jīng)費(fèi)。
（四）強(qiáng)化重點(diǎn)人才引進(jìn)
根據(jù)浙農(nóng)產(chǎn)業(yè)布局和發(fā)展需要，重點(diǎn)抓好金融、投資、互聯(lián)網(wǎng)、農(nóng)業(yè)技術(shù)等產(chǎn)業(yè)人才的引進(jìn)。采用兼并重組的方式引進(jìn)行業(yè)優(yōu)秀人才。完善人才引進(jìn)政策，積極為企業(yè)引進(jìn)人才創(chuàng)造條件。優(yōu)化浙農(nóng)對(duì)外統(tǒng)一招聘平臺(tái)，擴(kuò)大引才渠道，增強(qiáng)浙農(nóng)的影響力，吸引優(yōu)秀人才加盟浙農(nóng)。
（五）強(qiáng)化多崗位鍛煉
浙農(nóng)本級(jí)和子公司的人才交流，要形成常態(tài)化機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的縱向、橫向合理流動(dòng)。人才成長(zhǎng)有其規(guī)律性，也有長(zhǎng)期性，只有經(jīng)過(guò)多崗位鍛煉的人才，才能適應(yīng)復(fù)雜、艱難的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，為企業(yè)培養(yǎng)更高綜合素質(zhì)的人才，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（六）強(qiáng)化人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)
（七）創(chuàng)新培訓(xùn)手段
采取理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、重點(diǎn)培養(yǎng)與全員培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方法。引導(dǎo)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)接班人的培養(yǎng)，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新培訓(xùn)方法，選拔一批經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富、思想素質(zhì)較好、能擔(dān)當(dāng)重任的優(yōu)秀青年人才進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)。
（八）強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
在新形勢(shì)下，我們要在研究經(jīng)營(yíng)管理人才股權(quán)和薪資激勵(lì)的基礎(chǔ)上，對(duì)獲得與本崗位相應(yīng)的本科學(xué)歷、中級(jí)及以上職稱(chēng)的人才，企業(yè)給予一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持和薪資補(bǔ)貼。進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的宣傳，對(duì)通過(guò)自身的努力收獲成長(zhǎng)并對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，要提高對(duì)他們的宣傳力度；對(duì)在人才管理和服務(wù)工作中做出突出成績(jī)的優(yōu)秀個(gè)人作宣傳報(bào)道。
三、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞:軍隊(duì) 國(guó)民教育 軍事人才
一、軍隊(duì)依托國(guó)民教育培養(yǎng)軍事人才的現(xiàn)狀
(一)依托國(guó)民高等教育培養(yǎng)國(guó)防生
近年來(lái),我軍開(kāi)始依托在部分普通高校聯(lián)合培養(yǎng)國(guó)防生,即由軍隊(duì)定向委托地方高校培養(yǎng),學(xué)生畢業(yè)后一般由部隊(duì)分配。據(jù)總后財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì),現(xiàn)在軍事院校培養(yǎng)1名四年制本科生的總成本約4―6萬(wàn)元。軍隊(duì)接收1名國(guó)防生的總費(fèi)用只需2萬(wàn)元左右。因此,利用國(guó)民高等教育培養(yǎng)國(guó)防生成為我軍軍事人才尤其是軍民通用型人才培養(yǎng)的主要渠道之一。
(二)征召地方大學(xué)畢業(yè)生入伍
我軍從1983年開(kāi)始,成批量地從普通高校征召優(yōu)秀四年制本科畢業(yè)生,讓他們?cè)诮?jīng)相關(guān)軍事院校培訓(xùn)一年軍事相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)后,再分配到軍隊(duì)任職。這稱(chēng)作“4+1”的軍事人才培養(yǎng)模式,至今已累計(jì)接收普通高校畢業(yè)生近萬(wàn)名。根據(jù)軍隊(duì)有關(guān)干部部門(mén)的跟蹤調(diào)查資料顯示,這些留在部隊(duì)的普通高校畢業(yè)生,都已成為了部隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的骨干,有的還成長(zhǎng)為各級(jí)主官,顯示出很好的發(fā)展后勁。從地方高校直接接收畢業(yè)生,不僅能夠加速軍事人才的培養(yǎng),節(jié)約軍事教育成本,還能改善軍隊(duì)干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)與構(gòu)成,達(dá)到國(guó)民教育與軍事教育優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的目的,因而是實(shí)現(xiàn)軍事院校教育轉(zhuǎn)型與共育軍事優(yōu)秀人才的一條行之有效的好路子。
(三)選拔優(yōu)秀軍隊(duì)干部入地方院校深造
長(zhǎng)期以來(lái),軍隊(duì)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部大多是“一次分配定終身”,很少有機(jī)會(huì)繼續(xù)深造。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異加速更新的形勢(shì)下,這一弊端愈益突出地顯現(xiàn)出來(lái)。客觀形勢(shì)要求加大軍隊(duì)干部進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的繼續(xù)深造,因此,依托培養(yǎng)工作理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)探索借助地方院校培訓(xùn)部隊(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和部分指揮軍官的途徑。2002年我國(guó)26所重點(diǎn)高校率先開(kāi)始為部隊(duì)定向培養(yǎng)理工科研究生,邁出了決定意義的一步,今后應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)解決矛盾的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模,擴(kuò)充培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)。不僅培養(yǎng)研究生,還應(yīng)試行開(kāi)辦學(xué)制較短的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)班,以解部隊(duì)訓(xùn)練的急需,為部隊(duì)培養(yǎng)大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干。
二、軍隊(duì)依托國(guó)民教育培養(yǎng)軍事人才存在的問(wèn)題及原因分析
(一)法規(guī)制度不健全
首先,現(xiàn)有的人才選拔制度還有待完善。從普通高等學(xué)校、科研單位的應(yīng)屆畢業(yè)生中直接遴選軍隊(duì)干部,存在較明顯的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。一些單位很難遇到院校和專(zhuān)業(yè)都好的大學(xué)生,遇到一個(gè)后就如饑似渴地想要招進(jìn)來(lái),因而往往降低標(biāo)準(zhǔn),忽視其它條件,造成把關(guān)不嚴(yán),選人不當(dāng),人才浪費(fèi)。
其次是軍事訓(xùn)練制度不完善,難以全面滿(mǎn)足部隊(duì)的要求。國(guó)防生在校階段,地方院校只重視學(xué)生的文化課程而忽視了對(duì)學(xué)生的軍事訓(xùn)練或者在軍訓(xùn)科目安排不合理,不能緊貼部隊(duì),不能符合現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)準(zhǔn)備要求,使得國(guó)防生作為軍事人才,畢業(yè)后不能很快適應(yīng)部隊(duì)工作。入伍大學(xué)畢業(yè)生與部隊(duì)學(xué)員、部隊(duì)生長(zhǎng)干部不同,他們習(xí)慣于大學(xué)那種寬松與自由,對(duì)部隊(duì)生活的緊張與單調(diào)一時(shí)難以適應(yīng),必須有一個(gè)磨合和適應(yīng)的過(guò)程。
最后,對(duì)國(guó)防生的違約處罰機(jī)制還不健全。由于周?chē)h(huán)境的影響, 國(guó)防生違約現(xiàn)象越來(lái)越多樣化, 如入口把關(guān)不嚴(yán)格,開(kāi)展思想教育不及時(shí)等,但最關(guān)鍵的是對(duì)違約的處罰機(jī)制不健全。沒(méi)有政策規(guī)定的制約, 國(guó)防生的思想上就沒(méi)有形成違約要承擔(dān)法律責(zé)任的認(rèn)識(shí)。
(二)總體培養(yǎng)規(guī)劃不清晰
其一,部分單位在依靠國(guó)民教育培養(yǎng)人才時(shí)沒(méi)有從實(shí)際出發(fā),沒(méi)有事先調(diào)查清楚到底需要什么樣的人才,什么專(zhuān)業(yè),要求其具備什么樣的素質(zhì),掌握什么專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,達(dá)到什么程度等等。這樣毫無(wú)針對(duì)性的選拔和培養(yǎng)人才,會(huì)造成所培養(yǎng)的人才和單位不能配套,既浪費(fèi)了資源,又無(wú)法滿(mǎn)足自身需求。
其二,目前絕大部分地方院校關(guān)于國(guó)防生的培養(yǎng)方案仍處于探索、起步階段,有許多院校基本上是參照一般大學(xué)本科生的培養(yǎng)方案。從而,導(dǎo)致出現(xiàn)“培養(yǎng)方案與培養(yǎng)目標(biāo)相脫節(jié)”、“培養(yǎng)方案與培養(yǎng)對(duì)象的實(shí)際情況相脫節(jié)”、“依照方案培養(yǎng)出的人才與部隊(duì)期望相脫節(jié)”等現(xiàn)象。長(zhǎng)期以來(lái),地方院校人才的培養(yǎng)主要是面向市場(chǎng)、面向社會(huì),強(qiáng)調(diào)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力;而部隊(duì)對(duì)人才的需求不是技術(shù)員、企業(yè)家,而是需要大量“基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)面寬、能力強(qiáng)、素質(zhì)高”的復(fù)合型人才。依托國(guó)民教育培養(yǎng)模式和部隊(duì)需要以及畢業(yè)生的實(shí)際工作都產(chǎn)生了脫節(jié),在舊的培養(yǎng)模式下選拔培養(yǎng)出來(lái)的人才顯然滿(mǎn)足不了部隊(duì)的需要。所以一些地方院校畢業(yè)的學(xué)生分配到部隊(duì)后,不能很快勝任本職工作,用非所學(xué),造成了人才的浪費(fèi)。
(三)對(duì)培養(yǎng)過(guò)程監(jiān)督力度較弱
首先,部隊(duì)缺乏對(duì)國(guó)防生管理的監(jiān)督。國(guó)防生進(jìn)入高校后,其日常工作基本由地方學(xué)校承擔(dān),部隊(duì)并沒(méi)有過(guò)多的參與其中,也沒(méi)有向?qū)W校提出明確的管理要求,很多院校并沒(méi)有設(shè)立國(guó)防生管理機(jī)構(gòu)或針對(duì)國(guó)防生的專(zhuān)門(mén)管理措施,只能按照與普通大學(xué)生相同的模式對(duì)其進(jìn)行管理,使得國(guó)防生和普通大學(xué)生一樣生活在地方院校開(kāi)放的環(huán)境中。一些國(guó)防生對(duì)自身預(yù)備役軍人角色的認(rèn)識(shí)還不強(qiáng)烈,認(rèn)為成為國(guó)防生就意味著端上了鐵飯碗,導(dǎo)致個(gè)別學(xué)生自由散漫,在思想上產(chǎn)生了惰性,也就弱化了刻苦學(xué)習(xí)的動(dòng)力,學(xué)習(xí)的目標(biāo)性不強(qiáng)了,針對(duì)性不足了,危機(jī)感淡漠了,出現(xiàn)了最終培養(yǎng)出來(lái)的人才無(wú)法達(dá)到部隊(duì)預(yù)期要求的現(xiàn)象。
其次,部隊(duì)缺乏對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督。地方院校在國(guó)防生的課程設(shè)置上可能存在一定偏差,一般院校都非常重視他們文化課程教育,但也有少數(shù)學(xué)校沒(méi)有結(jié)合部隊(duì)實(shí)際,輕視了軍事專(zhuān)業(yè)技能和軍事素質(zhì)培養(yǎng),這對(duì)國(guó)防生全面發(fā)展是非常不利的,部隊(duì)如果沒(méi)有合理完善的教育監(jiān)督機(jī)制,定期或不定期對(duì)院校的教育質(zhì)量、教學(xué)管理、教學(xué)效果進(jìn)行檢查驗(yàn)收,則無(wú)法掌握國(guó)防生培養(yǎng)情況,不能對(duì)培養(yǎng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正,從而造成培養(yǎng)結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相背離的狀況。
參考文獻(xiàn):
中國(guó)船級(jí)社承擔(dān)著為行業(yè)提供先進(jìn)、安全、綠色、適用的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)我國(guó)航運(yùn)、造船和配套產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)升級(jí)換代，促進(jìn)我國(guó)航運(yùn)業(yè)和造船業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要任務(wù)，是維護(hù)國(guó)家海事權(quán)益、建設(shè)海洋強(qiáng)國(guó)大軍中重要的一部分，是海洋強(qiáng)國(guó)構(gòu)成中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。中國(guó)船級(jí)社不僅要做船檢工作中技術(shù)發(fā)展的引領(lǐng)者、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的制定者、海上安全的守護(hù)者，還要在海洋管控力、國(guó)際海事組織中擁有更多話(huà)語(yǔ)權(quán)方面主動(dòng)作為，充分發(fā)揮船檢主力軍作用。
黨的十“建設(shè)海洋強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的提出，為中國(guó)船級(jí)社船檢主力軍作用的發(fā)揮提供了前所未有的契機(jī)。按照交通運(yùn)輸部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們提出的“技術(shù)是核心、服務(wù)是根本、人才是關(guān)鍵”的要求，中國(guó)船級(jí)社只有加大人才培養(yǎng)力度，在人才引進(jìn)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)保障等機(jī)制上不斷創(chuàng)新，并保持人才隊(duì)伍與事業(yè)發(fā)展總體需求相適應(yīng)，形成一支門(mén)類(lèi)齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接，充分滿(mǎn)足我社事業(yè)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍，才能不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，真正發(fā)揮好國(guó)家船檢主力軍的作用。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)已不可替代地成為了決定中國(guó)船級(jí)社事業(yè)發(fā)展、能否發(fā)揮好國(guó)家船檢主力軍作用的關(guān)鍵。
一、要樹(shù)立科學(xué)的人才觀
一是識(shí)別人才要客觀、全面。識(shí)別人才切忌主觀成見(jiàn)，濃厚的主觀色彩往往造成情感上的誤差，遮掩或扭曲人才的真實(shí)形象。“疑人偷斧”使無(wú)辜者遭嫌，而“情人眼里”的西施并非絕對(duì)是絕代佳人。識(shí)別人才切不可像“盲人摸象”，把局部當(dāng)成了整體，犯片面性的錯(cuò)誤。看才識(shí)才要顧及德、能、勤、績(jī)、廉各個(gè)方面，而且各個(gè)方面要堅(jiān)持一分為二。
二是識(shí)別人才要用發(fā)展的眼光。世上沒(méi)有常勝將軍，智者千慮，必有一失，不能憑一時(shí)一事定終生。現(xiàn)在犯了錯(cuò)誤，要看過(guò)去的一貫表現(xiàn)；過(guò)去犯過(guò)錯(cuò)誤，更要看重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。人才總是在變化，特別是正在成長(zhǎng)發(fā)育的青年人才可塑性強(qiáng)、變化潛能大，更不能一看到底。路遙知馬力，日久見(jiàn)人心，大詩(shī)人白居易將其概括為：“試玉要燒三日滿(mǎn)，辨才需待七年期”。人才的優(yōu)劣，要看在大是大非面前的態(tài)度，要堅(jiān)持以德為先。
三是識(shí)別人才要看本質(zhì)和長(zhǎng)處。識(shí)別人才不僅要用眼和耳，重要的是用腦，透過(guò)表面現(xiàn)象，認(rèn)真分析，去偽存真，才能識(shí)別“廬山真面目”。“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，每個(gè)人才都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。認(rèn)識(shí)人才要從兩方面看，特別要抓住人的長(zhǎng)處，安排適合他們特點(diǎn)的工作，以發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)。
二、要從機(jī)制上謀求人才成長(zhǎng)
一是建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主體的人才成長(zhǎng)機(jī)制。曾經(jīng)我們?cè)诟刹康倪x撥任用、人才培養(yǎng)方面，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了員工的職業(yè)生涯發(fā)展和事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著知識(shí)、人力資本價(jià)值和地位的提高，我們逐步建立了以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，從而挖掘內(nèi)部人才的優(yōu)勢(shì)。我們?cè)谌到y(tǒng)建立了驗(yàn)船師正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，挖掘人才潛能的能力和避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩和情緒，又有利于防控重點(diǎn)崗位的廉政風(fēng)險(xiǎn)。在基層單位試行競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上，20__年，我們首次將總部機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位和實(shí)業(yè)公司、質(zhì)量認(rèn)證公司副職領(lǐng)導(dǎo)職位面向全系統(tǒng)公開(kāi)，通過(guò)競(jìng)聘的方式選拔干部。競(jìng)爭(zhēng)上崗是在一定的資格條件下，通過(guò)民主測(cè)評(píng)、民主推薦、綜合知識(shí)筆試、競(jìng)聘演講、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié)，逐層淘汰，選撥出業(yè)績(jī)、能力、綜合素質(zhì)突出和符合事業(yè)發(fā)展需要的人才。在人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行的人才選拔形式，有利于促進(jìn)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的脫穎而出，調(diào)動(dòng)了人才的積極性和工作熱情，使之看到單位和員工共同發(fā)展的前景。
二是建立以人才培訓(xùn)與人才使用相結(jié)合的工作機(jī)制。過(guò)去我們存在系統(tǒng)干部年齡偏大、知識(shí)老化、培訓(xùn)費(fèi)用投入過(guò)少等問(wèn)題。為改變現(xiàn)狀，我們加大了對(duì)人才培訓(xùn)的投入，制定了與人才使用相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向交流鍛煉、面向選撥后備干部的培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)了人才的潛能，并且使人才得到合理的使用。近年來(lái)，我們選送干部參加部黨校培訓(xùn)，組織對(duì)全系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部“新任職領(lǐng)導(dǎo)干部管理培訓(xùn)”，大大提升了干部的綜合素質(zhì)和管理水平,為提高領(lǐng)導(dǎo)干部履職能力起到了積極的作用。
三是建立以科學(xué)考評(píng)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。事業(yè)單位傳統(tǒng)工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資、高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠缺，體現(xiàn)了大鍋飯思想。作為事業(yè)單位的中國(guó)船級(jí)社系統(tǒng)曾經(jīng)一度出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。20__年我們實(shí)行了事業(yè)單位企業(yè)化管理，改革了薪酬制度，將崗位工資、績(jī)效考核引入收入分配制度，增強(qiáng)了收入分配制度的激勵(lì)作用和約束作用，不但挖掘了人才的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，而且約束了人才的行為方式，使人才與單位的命運(yùn)密切相關(guān)。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，進(jìn)一步完善分配制度正在研究當(dāng)中。
三、要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)方式
一是因人施教，著力提高人才素質(zhì)。人才是相對(duì)的，在某一方面是人才，在另一方面可能就是外行；在某一時(shí)期是人才，在另一時(shí)期可能就不是人才。在信息時(shí)代，新知識(shí)日新月異，新技術(shù)一日千里，人才如果不及時(shí)培訓(xùn)，就不能與時(shí)俱進(jìn)，就可能落伍時(shí)代，成為無(wú)用之才。培養(yǎng)人才，關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)可塑之才，培養(yǎng)可造人才，我們本著“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”的原則，突破傳統(tǒng)教育方式，做到因人施教，著力培養(yǎng)高層次人才，加快建設(shè)推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。我們力求在吸引高層次人才、緊缺人才上下功夫，建立適應(yīng)發(fā)展的人才引進(jìn)政策，在高薪引才、攬才上敢于有大膽突破，重點(diǎn)引進(jìn)高新船型、海洋工程、綠色技術(shù)、軟件領(lǐng)域的知名專(zhuān)家和拔尖人才。積極探索實(shí)施首席專(zhuān)家負(fù)責(zé)制，加快高級(jí)技術(shù)人才聚集，探索建立“柔性”的引進(jìn)智力機(jī)制，打破人才流動(dòng)中的剛性制約，通過(guò)項(xiàng)目聘用、行業(yè)交流、共建創(chuàng)新平臺(tái)等引智方式，使相關(guān)項(xiàng)目在短期內(nèi)取得突破。
二是分層培養(yǎng)，著力提升人才層次。本著“缺什么，補(bǔ)什么，干什么，練什么”的原則，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，進(jìn)行分層施教，努力達(dá)到學(xué)以致用，用以促學(xué)，學(xué)用相長(zhǎng)。以知識(shí)轉(zhuǎn)型為目標(biāo)，分層施教，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的有效性。對(duì)工作多年的經(jīng)驗(yàn)型人才，實(shí)現(xiàn)由能力型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)變；對(duì)新進(jìn) 大學(xué)畢業(yè)生，實(shí)現(xiàn)由知識(shí)型向能力型的轉(zhuǎn)變；對(duì)于現(xiàn)有拔尖型人才，實(shí)現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。以崗位培訓(xùn)為手段，對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)，確保勝任本職工作；開(kāi)展經(jīng)常性的業(yè)務(wù)交流，提升驗(yàn)船師崗位技能；組織領(lǐng)導(dǎo)干部管理知識(shí)培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)力；采取關(guān)鍵崗位交流鍛煉，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才。通過(guò)健全指導(dǎo)驗(yàn)船師和四大船型專(zhuān)家組工作機(jī)制，細(xì)化專(zhuān)業(yè)設(shè)置，完成專(zhuān)業(yè)人才庫(kù)的建設(shè)；通過(guò)實(shí)施“人才強(qiáng)社”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人力資源總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的“三優(yōu)化”，統(tǒng)籌推進(jìn)三支人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建以復(fù)合型驗(yàn)船師為基礎(chǔ)、國(guó)際化復(fù)合型專(zhuān)家為中堅(jiān)、高端技術(shù)專(zhuān)家引領(lǐng)的金字塔型人才結(jié)構(gòu)。
三是創(chuàng)新體系，著力優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。以目標(biāo)型培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)交流、研討為提升，以高端的技術(shù)和管理專(zhuān)家培養(yǎng)為目標(biāo)，實(shí)施全方位的培訓(xùn)體系。通過(guò)建立目標(biāo)型人才培養(yǎng)計(jì)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源配置；通過(guò)建立規(guī)范科研、審圖、檢驗(yàn)人員相互流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)現(xiàn)場(chǎng)優(yōu)秀人才到規(guī)范、科研和審圖等崗位工作；通過(guò)引入“人才競(jìng)爭(zhēng)”觀念，營(yíng)造有利于人才發(fā)展的良好氛圍，激發(fā)自我成才的內(nèi)在動(dòng)力；通過(guò)項(xiàng)目制、走出去培養(yǎng)、自主培訓(xùn)三個(gè)平臺(tái)的建設(shè)，為人才成長(zhǎng)和發(fā)展拓寬渠道；通過(guò)組建CCS專(zhuān)家隊(duì)伍，充分發(fā)揮專(zhuān)家在科技創(chuàng)新中的骨干作用；通過(guò)完善規(guī)范科研人員培訓(xùn)與資質(zhì)模塊，將資質(zhì)獲取、服務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)水平、技術(shù)貢獻(xiàn)等作為專(zhuān)業(yè)人才評(píng)定、崗位晉升、職稱(chēng)評(píng)審的重要考評(píng)指標(biāo)，引導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展。
四、要?jiǎng)?chuàng)新用人機(jī)制
一是用對(duì)人。一個(gè)人的能力有大小，但只要用到正確的位置，就能發(fā)揮最大的作用。在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和專(zhuān)才他用。特別要排除論資排輩、平衡照顧等舊俗。要堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，樹(shù)立和落實(shí)既要德才兼?zhèn)洌植磺笕?zé)備；既要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，又要不拘一格；既要看資歷，又要不惟資歷的人才觀。只有知人善任，量才使用，不斷建立健全人才使用機(jī)制，才能達(dá)到“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
二是用好人。選擇使用一流人才，必須反對(duì)和摒棄少數(shù)人選人和在少數(shù)人中選人的弊病，樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀念，堅(jiān)持看學(xué)歷不惟學(xué)歷，看資歷不惟資歷，看人品不講關(guān)系。以公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、能上能下的用人機(jī)制、科學(xué)規(guī)范的考評(píng)機(jī)制，保障擇優(yōu)選才。只有把會(huì)干的、能干的人才選準(zhǔn)用準(zhǔn)，才能使上者服眾，下者服氣。
三是用人所長(zhǎng)。管理者的職責(zé)，就是把各類(lèi)人才放在最能發(fā)揮他們特長(zhǎng)的地方，只有用盡其才，才能才盡其用。用人所長(zhǎng)，就是要把專(zhuān)業(yè)人才放在最適合于個(gè)人優(yōu)勢(shì)的崗位上，而不能一葉障目，求全責(zé)備，要看主流、看發(fā)展；用人所長(zhǎng)，就是要從專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、個(gè)人特長(zhǎng)等方面對(duì)人才進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，建立人才信息庫(kù)，劃分人才類(lèi)型，實(shí)行分類(lèi)培養(yǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，量才適用，并根據(jù)崗位要求對(duì)口配置人員；用人所長(zhǎng)，就是要擇長(zhǎng)選人，擇長(zhǎng)而用，確保人盡其才，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺(tái)，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。
五、要建立健全人性化的管理機(jī)制
1、專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，不適應(yīng)工作要求。審計(jì)部門(mén)對(duì)干部專(zhuān)業(yè)性要求較高。近年來(lái)通過(guò)公務(wù)員選拔考試錄用的年輕干部中，有相當(dāng)一部分并非財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)。即使財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)，一時(shí)也很難做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用。而招錄的公務(wù)員絕大部分為剛走出校門(mén)的應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏對(duì)社會(huì)、對(duì)基層的了解，處理問(wèn)題時(shí)難免經(jīng)驗(yàn)不足，給工作帶來(lái)諸多影響。
2、學(xué)習(xí)氛圍不濃厚，吃苦耐勞精神不足。年輕干部樂(lè)于接受新鮮事物、學(xué)習(xí)新知識(shí)快、理解能力強(qiáng)，但也存在不能吃苦、抗壓能力差、功利心強(qiáng)等問(wèn)題。部分年輕干部個(gè)人定位不清楚，奮斗目標(biāo)不明確，缺乏工作激情。不少年輕同志認(rèn)為進(jìn)了審計(jì)局，就等于進(jìn)了保險(xiǎn)箱，對(duì)自己放松要求。表現(xiàn)出心浮氣躁、眼高手低、急功近利的通病，把工作當(dāng)謀生的手段，沒(méi)有當(dāng)成終身的事業(yè)。
3、晉升起步較晚，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)作為與基層直接打交道的“前沿陣地”，接受的鍛煉是全方位的，但在干部的選拔任用上受多方面限制，不利于調(diào)動(dòng)年輕同志的積極性。比如縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)年輕干部晉升副股，至少要工作經(jīng)驗(yàn)滿(mǎn)4、5年，時(shí)間太長(zhǎng)。研究生畢業(yè)的同志更感到不公平。審計(jì)干部逢進(jìn)必考，素質(zhì)都比較高，應(yīng)盡早的壓擔(dān)子進(jìn)行鍛煉。
近年來(lái)，該局針對(duì)青年干部的現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)前審計(jì)工作要求，積極探索構(gòu)建培訓(xùn)、實(shí)踐、激勵(lì)“三位一體”的培訓(xùn)管理長(zhǎng)效機(jī)制，使學(xué)習(xí)上有平臺(tái)、鍛煉上有舞臺(tái)，努力促進(jìn)青年干部的成長(zhǎng)進(jìn)步。
1、開(kāi)展崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使年輕干部盡快融入角色。基層審計(jì)工作最能鍛煉人，基層工作經(jīng)驗(yàn)是年輕干部成長(zhǎng)的最快途徑。該局將新錄用的公務(wù)員全部安排至鄉(xiāng)鎮(zhèn)審計(jì)、村居審計(jì)第一線(xiàn)，充分給予年輕干部鍛煉機(jī)會(huì)，在地方及各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)組織的教育培訓(xùn)、會(huì)議討論、演講比賽及文體活動(dòng)中，積極鼓勵(lì)年輕干部參加。通 過(guò)以上措施，使年輕干部盡早適應(yīng)審計(jì)工作。
2、實(shí)施“111”人才培養(yǎng)工程，搭建學(xué)習(xí)鍛煉平臺(tái)。該局要求45歲在職干部每人至少考取一門(mén)高等教育自學(xué)考試財(cái)會(huì)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的合格證書(shū)、至少參加一個(gè)學(xué)習(xí)小組、至少兼職一個(gè)工作崗位。以此加快培養(yǎng)審計(jì)復(fù)合型人才，提升審計(jì)管理水平。截至目前，全局有 22名干部考取了高等教育自學(xué)考試基礎(chǔ)會(huì)計(jì)學(xué)和企業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)的合格證書(shū)；全員報(bào)名參加政策法規(guī)型、文秘調(diào)研型、操作技能型、文體才藝型學(xué)習(xí)小組；25人至少兼職審理或執(zhí)行一個(gè)崗位。
3、對(duì)各級(jí)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)管理。一是建立各級(jí)人才檔案庫(kù)成員檔案，將其相關(guān)信息進(jìn)行采集、分析，結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)、愛(ài)好和職業(yè)規(guī)劃，確定其主要發(fā)展方向。二是對(duì)各級(jí)專(zhuān)業(yè)人才庫(kù)成員進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配使用。做好本職工作的同時(shí)，承擔(dān)縣局集中性、專(zhuān)業(yè)性的重點(diǎn)工作以及相關(guān)的課題調(diào)研、項(xiàng)目創(chuàng)新等工作，為其積累經(jīng)驗(yàn)、提升工作能力提供平臺(tái)。三是制定系列獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)青年干部的積極性。如在外考察學(xué)習(xí)、研修培訓(xùn)時(shí)，對(duì)人才庫(kù)中相應(yīng)專(zhuān)業(yè)的成員優(yōu)先考慮；根據(jù)本人級(jí)別和業(yè)績(jī)情況，在縣局干部綜合積分制管理中給予不同的積分并與晉升掛鉤。在2015年縣局股級(jí)干部選拔中，有2名85后干部擔(dān)當(dāng)重任。
1、樹(shù)立科學(xué)全面的人才觀。當(dāng)前審計(jì)事業(yè)的發(fā)展對(duì)審計(jì)人才培養(yǎng)提出更高要求。筆者認(rèn)為人才就是在合適的時(shí)間、地點(diǎn)上的合適人選。人才包括通才和專(zhuān)才，通才是多數(shù)崗位都能表現(xiàn)出色的人才，自身硬件好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高且被廣大干部職工公認(rèn)，這類(lèi)人往往鳳毛麟角。專(zhuān)才則是在特定崗位表現(xiàn)出色的人才，這類(lèi)人看似平凡但往往具有突出特長(zhǎng)。總之，人才和崗位相輔相成，不可分割。不適合本崗位的，即使學(xué)歷高、資歷深，也不能稱(chēng)之為人才。從審計(jì)人員實(shí)際情況來(lái)看，老齡化和年輕化問(wèn)題日益顯現(xiàn)，沙漏型的人員結(jié)構(gòu)越來(lái)越明顯，不盡快加強(qiáng)年輕人才的培養(yǎng) ，很難彌補(bǔ)中間斷層造成的人才缺失。
2、遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律。“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，培養(yǎng)人才是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力和探索。作為基層審計(jì)部門(mén)，更需要堅(jiān)持梯次培養(yǎng)，堅(jiān)持謀劃在先，運(yùn)用科學(xué)合理的安排與相應(yīng)手段培養(yǎng)好不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的青年干部。要大力拓展他們的知識(shí)面，使他們?cè)趯?shí)踐學(xué)習(xí)中得到培養(yǎng)鍛煉。同時(shí)，人才培養(yǎng)應(yīng)具備戰(zhàn)略眼光，貴在長(zhǎng)期堅(jiān)持，要處理好培養(yǎng)和工作的關(guān)系，充分利用社會(huì)培養(yǎng)資源，提高青年干部的學(xué)習(xí)自主性和積極性，以適應(yīng)越來(lái)越高的管理和服務(wù)要求。
3、堅(jiān)持分層次培養(yǎng)青年干部。青年干部培養(yǎng)的總體目標(biāo)是，積極的人生觀、端正的價(jià)值觀、強(qiáng)烈的事業(yè)心、旺盛的進(jìn)取心，以及豐富的稅收知識(shí)和技能。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要分層次、多崗位的對(duì)青年干部進(jìn)行培養(yǎng)：一是確定輪崗培訓(xùn)目標(biāo)。針對(duì)干部的適應(yīng)程度、學(xué)習(xí)能力和鍛煉成效制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助年輕干部明確各時(shí)期的目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。二是建立科學(xué)合理的換崗路徑。比如，可以確定第一年在基層審計(jì)項(xiàng)目中進(jìn)行鍛煉，結(jié)合青年干部的特點(diǎn)和工作需要，重新進(jìn)行崗位調(diào)整和個(gè)人發(fā)展定位。三是健全輪崗培養(yǎng)雙向溝通評(píng)價(jià)機(jī)制。建立一套雙向溝通評(píng)價(jià)機(jī)制，使輪崗培養(yǎng)與青年干部自身職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，以求達(dá)到組織和個(gè)人的結(jié)果。此外，還要加強(qiáng)人文關(guān)懷，與青年干部換位思考，談心交心，教育預(yù)防在前，使之正確對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)
選拔和得失失敗，始終保持積極進(jìn)取良好心態(tài)和干勁。
