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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事 醫院人事管理 應用 內涵 作用 問題 規避措施
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人事在醫院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫院人事管理中并沒有得到充分體現，特別是在應用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫院人事管理中的應用。因此，在新一輪醫療衛生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發展趨勢，進一步健全和完善醫院人事管理制度，使醫院人事管理更加科學化、規范化、效能化。
一、人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：一是人事牽涉人事機構、用人方面和員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系。
二、人事在醫院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫院人事管理中的應用越來越廣泛，調動了醫院人事人員工作的積極性、主動性和創造性，推動醫院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫院人事制度改革，減輕了醫院管理負擔，增強了醫院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業單位時，人事期間可計算工齡，實現編制外與編制內同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫院的依附，打破醫院傳統鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發醫院人才的創造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務機構統一管理，促進醫院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫院人才流動加速，有效解決醫院人才不足的問題。五是醫院擁有自主選擇權，打破醫院傳統一崗定終身的人事管理模式，通過擇優錄取，確保醫院引進對口人才和急需人才，進而推動醫院的醫療技術創新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫療崗位75人、醫技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業技術人才。這些人員現已逐漸成長為醫院的技術骨干或技術培養人，推進了醫院醫療技術的開展與創新，增強了醫院生氣與活力。
三、人事在醫院人事管理應用中存在的主要問題
雖然人事在醫院的應用越來越廣泛，但人事制度在醫院的應用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫院領導層及中層絕大多數是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區、不同醫院的參保方式存在差異，導致人事人員社會保障不到位。還有些醫院未為人事人員繳納公積金，導致許多外來的人事人員購買商品房負擔過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現了同工同酬，但人事人員還是醫院聘用的編外人員，與事業編制人員在很多方面存在一定的差距，導致人事人員缺乏職業認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫院在中層干部競聘、評先評優、職稱評定和教育培訓等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫院的發展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現崗位，給我院醫療工作造成了重大損失。
四、規避人事制度在醫院人事管理應用中主要問題的措施
一是轉變人事人員觀念。醫院人事制度實施的重點應放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫院的歸屬感，促使其更安心的在醫院工作，創造更大的價值。三是提升人事人員職業公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統一的考核機制，促進人事人員職業公平。四是加強人事人員的教育培訓。為人事人員提供同等的培訓、學習、深造的機會，為其做好職業規劃，對于有上進的，有發展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫院人事管理的重要內容，但目前我國一些醫院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫療衛生體制改革出發，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當前人事制度應用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學化、規范化、效能化，為我國醫院發展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業（中旬刊），2014（11）：20-21
人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。
2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。
3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。
4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。
5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。
6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。
7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。
對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。
8、負責領導交辦的其他工作。
人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。
2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;
4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;
5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。
人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;
2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;
3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;
4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;
5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;
6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;
7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;
8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;
9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;
10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;
11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;
12.完成上級領導交辦的其他工作。
人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;
2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;
3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;
5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;
6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃
2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規章制度
4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃
5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案
人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度
3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持
人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;
2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;
3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;
4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;
6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;
7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;
關鍵詞：國有企業；人事管理；對策
引言
隨著現代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。
1當前國有企業人事管理中存在的主要問題
1.1人事管理理念中存在的問題
當前國有企業在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業的歷史原因和企業經營現狀有關，通常來說國有企業由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養，致使企業的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業長期穩定的發展，不利于企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業由于自身地位更是占用了優勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業在制定發展規劃時往往只關注企業的物力資本，對人才培養和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業的發展戰略規劃產生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業長期存在的一大問題。績效管理是現代企業管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據。雖然當前絕大多數國有企業在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發獎金”的固有模式，由此看出國有企業在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題
國有企業中的人事管理相比其他企業有自身的特殊性，這就導致了企業選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業后其晉升、薪酬待遇與企業的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業管理的要求。第二，國有企業的用人制度較為滯后。目前，國有企業在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業人力資源結構不合理。國有企業機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題
人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業績為基準，但目前國有企業的職責劃分多不明確，工作業績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數。其三，根據部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數。然而現實操作時國有企業的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動態考核的重要性；第四，考核結果運用不到位。考核結果應當作為企業人員晉升、薪酬調整的重要依據，但目前許多國有企業并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發揮。
2國有企業人力資源管理的對策分析
2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰略
隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業已失去了物力資本上的絕對競爭優勢，因此人才成為企業可持續發展的源動力。首先，國有企業要將人事管理提升到一個戰略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業發展目標相整合，并以此作為企業戰略目標實現的基礎；其次，企業要深刻認識到人力資源是企業的第一資源，通過設立專業的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發、利用、培養與管理工作[2]。
2.2優化人力資源結構，推行選人用人法治化
首先，企業要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現有的人力資源結構做出必要調整，實現企業的管理人員向職業經理人轉變；其次，企業要完善當前的用人機制和監督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業內部機構，并通過市場機制來調節人力資源的合理配置。另一方面企業要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規范化發展；最后，企業要加強企業內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優化人力資源結構。
2.3量化考核標準，恰當運用考核結果
針對當前國有企業在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環節目標的完成度都將成為考核中的重要依據。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業仍可采取傳統的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態和價值態度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業通用的計分考核方法，將員工的工作業績、工作表現、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確保考評的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業生涯規劃的依據之一。
3結語
針對當前國有企業人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業的人事管理部門要將提高管理意識、優化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰略的有力手段。
參考文獻
[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現代經濟信息,2011(17):21-22.
第二條 范圍：
(一)本公司員工管理，除遵照政府有關法令外，悉依本規則辦理。
(二)本規則所稱員工，系指本公司雇用男女從業人員而言。
雇 用
第三條 本公司各單位如因業務需要，必須增加人員時，應先依新進人員任用事務處理流程規定提出申請，經總經理核準后，由人事單位辦理考選事宜。
第四條 新進人員考試或測驗及審查合格后，由人事單位辦理試用申請表，原則上職員試用3個月，作業員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優良者，可縮短其試用時間。
第五條 試用人員如有品行不良或服務成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員于報到時，應向人事科繳驗下列表件：
(一)全戶戶口本及公立醫院體格檢查表。
(二)最后服務單位離職證明。
(三)保證書及最近三個月內半身脫帽照片一張。
(四)試用同意保證。
(五)人事資料。
(六)扶養親屬申報表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。
第七條 凡有下列情況者，不得雇用：
(一)被奪公權尚未復權者。
(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結案者。
(三)受破產宣告，尚未撤銷者。
(四)吸食鴉片或其他代用品者。
(五)虧欠公款受處罰有案者。
(六)患有神精病或傳染病者。
(七)品性惡劣，經公私營機關開除者。
(八)體格檢查經本公司認定不適合者。
(九)未滿15歲者。
第八條 員工一經正式雇用，臨時性、短期性、季節性及特定性工作視情況應與本公司簽訂“定期工作協議契約書”，雙方共同遵守。
(一)本公司各級從業人員共分八職稱，其職稱與職位對照見附表6.1.1。
(二)從業人員晉升辦法另訂。
保 證
第九條 本公司員工應一律辦理保證手續。
第十條 填寫保證書應注意下列事項：
(一)保證書原則上要求殷實獨資或合伙行號(鋪保)。
(二)公司保無效。
(三)如個人保，限有不動產方有資格，并應詳列不動產明細(含地號)。
(四)行號保證應蓋方型印鑒始有效。
第十一條 下列人員不得擔任保證人：
(一)服務本公司員工。
(二)本人配偶、直系血親或同居共財親屬。
第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應負賠償及追繳責任，并愿放棄先訴抗辯權：
(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。
(三)竊取機密技術資料或財物者。
(四)懸欠帳款不清者。
第十三條 保證人如欲中途退保，應以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續后，始得解除保證責任。
第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后15天內，另行覓妥連帶保證人：
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產者。
(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。
(四)保證人的信用。資產有重大變動，因而無力保證者。
(五)不欲繼續保證者。
第十五條 被保人離職3個月后，如無手續不清或虧欠公款等事情，其保證書即發還其本人。
服 務
第十六條 員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。
第十七條 員工應遵守下列事項：
(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廳商的職務。
(三)全體員工務須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及影本)出廠。
(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍的環境清潔。
(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
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[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發,2014(24)
關鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1 觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3 重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
轉貼于
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業要通過科學手段，運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業的發展創造了機會。同時，企業還要建立員工的勞動權益保障體系，在現在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種，企業管理者可以根據具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業留人，企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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企業人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發展而來的，并且與資源配置和績效測量結合在一起。企業人事管理戰略計劃比企業戰略計劃更關心組織的高層，并且更關心企業各部門之間的責任分配。這種形式的戰略計劃比第一種形式的戰略計劃在具體細節上要周詳得多。企業戰略計劃和公司戰略計劃都有它們的局限性。安索夫認為，早期帶有戰略計劃色彩的經驗“碰到三個嚴肅的問題‘：分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰略計劃置之一旁”。
人事管理戰略管理旨在將戰略愿景貫穿于企業的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，在“承認個體與群體所扮演的中心角色及企業文化的影響”。首先，計劃、管理控制和組織結構之間需要更好地整合；溝通和信息系統之間也需要更好地整合；同時還要有一套績效激勵與獎懲系統。計劃不應該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應該被看成是管理部門的職責，并且不能脫離于組織之外。其次，企業需要關注其自身的“文化”。計劃仍是戰略管理的應有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執行問題投以更多的關注。
企業人事管理是企業經營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標，使企業價值、管理能力、組織責任以及將戰略決策和運作決策聯系起來的行政系統都有所發展，并跨越了所有的業務領域以及企業權威的功能界限。管理發展到這一個階段的各種制度，已使長期發展和短期利益之間的矛盾得以消解。績效實施與實際運作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質上結合在一起。用這種形式經營一個企業，主要依靠績效管理作風、信念、價值、倫理和組織認可的行為方式，這就使得戰略思維和企業文化協調一致起來。
人事和績效改革的管理策略問題分析
績效管理改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業每個部門的績效，他是一個組織和一個系統中的各級管理者都應具有的：一是對企業目標的清楚認識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標有關的方法、產出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規定的責任，包括對產出和資金價值的嚴格檢查；以及有效地履行其職責所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓和獲得專家建議的渠道。
第一，人事安排問題：激勵企業與降低他們的服務條件，國有企業管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負起責任；終身任職將被取消，削弱企業雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。
第二，另外一個問題是通過額外工資進行激勵的設想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執行。
第三，在企業部門中人事績效的測量仍然是個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
第四，績效管理問題。績效指標本身存在問題，在績效測量的應用過程中也存在一些問題。在企業實施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進行比較。在績效標準的執行方面也存在一些問題。
第五，士氣問題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在所有進行企業管理變革的領域中，內部管理的問題越來越突出，而且要想解決問題仍有很長的路要走。大多數問題涉及執行的問題。要創立一項新的人事制度，或者說服員工使他們相信新制度比過去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，并由于人們感到企業更缺少吸引力而使之每況愈下。績效指標的執行也同樣面臨困難。它們應當是簡單的、精煉的，但仍然具有實質意義。
結論
1.1人性假設下的高校人事管理人文關懷的必要性
人性假設是任何人事管理的基礎，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個教師群體，每個人的生活經歷、思想不同，應該更合適于“復雜人”假設。根據20世紀六七十年代提出的“復雜人”假設，人是復雜的動物，是“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設的復合，不僅人與人不同，而且同一個人在不同的時間和地點也會有不同的表現和需求。高校的人事管理應關注管理對象，關注其權利與尊嚴。人文關懷是高校教職工的心理訴求。管理者應根據不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價值的實現的同時，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時候給予一定的人文關懷。
1.2人文關懷是高校人事管理的必然要求
傳統的高校人事管理把人視為機械的個體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價值進行很好的開發。這種缺乏人文關懷的人事管理的結果是人浮于事、內耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學校的長遠發展。因此，高校人事管理應返璞歸真到人的本性上，承認人的主觀能動性，回到現代化的人事管理道路上，注重人文關懷，激發每位教職工的潛能。
1.3具備人文關懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的潛能，提高學校的整體教學水平，從而促進學校的教務工作；在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的創新能力，提高科研水平，促進學校科研工作的開展；在人事管理中滲透人文關懷，教職工就可以實現自我價值，每位教職工都實現自我價值，學校才能實現總體管理目標，實現高等教育的發展。
二、在高校人事管理中實現人文關懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校辦學理念、教育方法中，更要體現在學校的管理理念與管理方式中，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高校現代化人事管理思想的主要內容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發展的主體；2.教職工的個人發展是高校重要的發展目標之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應滲透到各個部門，同時也是各個部門協同人事管理的過程；5.人事管理改革應朝著解脫教職工束縛，激發教職工潛能，有利于教職工個人發展的方向進行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應該注意公平公正，應做到：1、人事相宜。做到崗位設置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環境，區分人才優劣，擇優提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內容：一是各項規章制度的制定應公開透明。各個管理部門在制定規章制度時均應充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規章制度內容應公開。所有的規章制度內容應該是公開透明的，允許被管理者隨時查閱得到，否則不應該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結果等均應公開。
2.4民主原則
民主管理是學校領導制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進行行政監督的的途徑。民主原則應該深植每位高校管理者的思想中，承認每位教職工都是平等獨立的個體的基礎上，承認其參與各項管理工作的權利，允許每位教職工都有參與到高校各項管理工作的機會。
2.5激勵原則
關鍵詞：人事管理系統 數據庫
隨著計算機技術的飛速發展，計算機在企業管理中應用的普及，利用計算機實現高校人事管理勢在必行。對于高校來說，利用計算機支持高校高效率完成人事管理的日常事務，是適應現代高校管理制度要求、推動高校人事管理走向科學化、規范化的必要條件；計算機管理所無法比擬的優點檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事管理的效率，也是企業的科學化、正規化管理，與世界接軌的重要條件。不同的高校具有不同的人事管理制度，這就決定了不同的高校需要不同的人事管理系統。
人事管理系統是一個高校不可缺少的部分，它的內容對于高校高層的決策者和管理者來說都至關重要，所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差，另外時間一長，將產生大量的文件和數據，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。[[]]
因此，開發這樣一套適用的人事管理軟件成為很有必要的事情，在下面我們將以開發一套高效人事管理系統為例，分析高校人事管理系統的實現原理。
一、人事管理系統分析與設計
（一）需求分析
需求分析是系統開發中非常重要在環節，需求分析在好壞直接影響著系統在成功與否，經過對高校人事管理系統在分析，總結出高校人事管理系統主要包括以下幾個方面。
1.人員管理。高校人事管理系統主要是要完成對人事檔案在查詢、瀏覽、增加、刪除和修改。本模塊主要包括基本信息、個人信息、培訓經歷、獎懲經歷、年度考核以及因公出境幾大類在管理，本模塊是此系統在核心部分。
2.機構管理。此模塊主要包括機構設置、機構功能、機構負責人在設定。機構管理是人員管理在基礎。
3.工資管理。此模塊主要包括基本工資、課時工資、績效補貼感情等幾部分，實現了工資和綜合賬務的對接。
4.查詢統計。此功能主要是實現特定的查詢，如根據姓名、院系、性別、職稱的查詢，也可以實現相關的統計，如統計連續三年獲得優秀教師稱號的老師，本單位各職稱的人員統計等。
（二）數據庫及開發工具的選擇
現在，市場上可以選購的應用開發產品很多，流行的也有數十種。在目前市場上這些眾多的程序開發工具中，有些強調程序語言的彈性與執行效率；有些則偏重于可視化程序開發工具所帶來的便利性與效率的得高，各有各的優點和特色，也滿足了不同用戶的需求。然而，語言的彈性和工具的便利性是密不可分的，只強調程序語言的彈性，卻沒有便利的工具作配合，會使一些即使非常簡單的界面處理動作，也會嚴重地浪費程序設計師的寶貴時間；相反，如果只有便利的工具，卻沒有彈性的語言作支持，許多特殊化的處理動作必需要耗費數倍的工夫來處理，使得原來所標榜的效率提高的優點失去了作用。
本設計將采用面向對象的方法，綜合運用數據庫技術、程序設計技術，結合企業人事管理知識，以Visual Basic6.0作為系統前臺應用程序開發工具，Access作為后臺數據庫，通過Visual Basic6.0中的Data控件使兩者進行連接從而進行系統軟件開發。
（三）數據庫的設計
數據庫是管理信息系統的核心和基礎，它將大量的信息按一定的模式組織起來，提供維護、檢索和查詢的功能，本系統使用access作為程序后臺數據庫新建一個數據庫該數據庫包括4個數據表，分別記錄了高校系統管理員信息、高校院系部門信息、高校教師職務信息、高校人事檔案詳細信息用戶可以通過設計器創建本系統的幾個表。
二、高校人事管理信息系統設計
（一）系統詳細設計的概要
高校人事管理系統采用基于客戶端/服務端（C/S）模式開發，服務端采用SQL Server2005數據庫服務器作數據處理和存儲平臺。
（二）系統界面設計
雖然說程序設計最核心的地方是程序的功能，但程序的界面設計是不可忽視的，它直接影響到程序的易用性。尤其在Windows時代，一個良好的應用界面會給你的程序錦上添花，甚至有畫龍點睛之韻味。
此人事管理系統嚴格遵守用戶界面設計規范.系統堅持圖形用戶界面（GUI）設計原則，界面直觀、對用戶透明，用戶接觸軟件后對界面上對應的功能一目了然、不需要多少培訓就可以方便使用本應用系統。該企業人事管理系統在界面設計中也保持了界面的一致性。一致性既包括使用標準的控件，也指使用相同的信息表現方法，如在字體、標簽風格、顏色、術語、顯示錯誤信息等方面確保一致。
對系統有了深刻分析之后，確定了此企業人事管理系統的界面主要由6部分組成：
1.用戶登錄界面
2.員工信息管理界面
3.部門信息管理界面
4.職務信息管理界面
5.管理員信息管理界面
6.高校領導信息管理界面，并嚴格根據界面設計原則，設計出了該企業人事管理系統的全部界面
三、結束語
通過本系統可以保證人事管理的安全性和可靠性，本系統要達到的目標是用戶分權限管理和使用，人員的多條件查詢和模糊查詢，并能對查詢結果進行打印，必將大大提高高校的人事管理效率。
參考文獻
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關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
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1．再造觀念
從組織機構方面來講，扁平化的流程型組織機構為今后的發展趨勢。以往的組織機構均是由不同的職能部門所構成，各個部門所負責的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務是由高校教師（專業技能人才）在學校相關職能部門的指導下完成本職工作，各職能部門的專業技能教師被職能部門不斷分層，最終形成了一個“金字塔”形狀的組織結構。這種組織結構很容易忽略專業職能人才的感受，只是被職能部門所代替。因此，高職院校人事部門在管理上非常地被動和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結構現狀，高校人事管理流程再造主要關注職能部門下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統的管理方式，構建了一種新興的人事管理方式，這對高校人事管理流程再造注入了新的血液和營養。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發生了變化，還從人事管理結構和手段上著手優化，從而構建出一個適應高職院校人事管理的方法和手段。
2．流程觀念
業務流程再造是通過一種改進組織建立在信息技術為基準上的一種手段，迫使傳統的勞動分工在思想理論界上實現一次重大的改革。業務流程再造是在“流程導向”和“職能導向”雙重軌跡下構建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質上已經超越了傳統的勞動分工和僵硬的人事管理方式，無論在時間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準確理解流程再造，首先要認識到人事管理流程是在人事管理過程和事件發展的過程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動構成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過程中高校人事管理邏輯上發生了質的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導高校院校人事管理部門，而且還可以在實踐中關注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門通過業務流程再造邏輯來反思高校人事管理流程再造的構建體系。
二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構建途徑
高職院校人事管理部門的職責設定及職能分工情況為：人事處設置有處長辦公室、人事調配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險科。各個部門的職責如下：
（1）人事調配科：負責引進招聘人才、落實待遇；負責管理高校教職工家屬的落戶問題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機制；負責高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關手續；定期為高校員工進行相關的培訓和技能的提高講座等。
（2）人才辦公室：負責與市局人事相關部門協調和落實高校人事管理的人動或制度適合高校人才引進的政策和福利；及時與教學部門探討人才引進的類型或適合引進哪些方面的人才儲備；負責人才工程計劃的培養、申報、服務工作和日常管理；負責人才計劃的落實實施；負責為高層次人才提供服務等。
（3）師資管理科：負責審核及起草師資工作的有關文件；負責專業技術職務的評聘；負責指導師資基礎工作建設；負責評審及推選校內榮譽稱號；負責考核及管理學院年度履職情況；負責管理、審核和申報各類獎勵；教職工繼續教育、培訓等。
（4）工資福利保險科：負責調整及擬定勞動工資計劃；負責學校福利、保險和工作等規定的起草；根據市局有關部門工資政策，再與高校政策結合出臺相應的方案；為高校教職工創收和實現高校知識向社會轉移經濟效益；為高職院校職工辦理相關的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。
高職院校人事管理職責的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對于高職院校的人事業務流程再造，應當從人力資源發展戰略及規劃的制定著手。人力資源的發展戰略及其規劃，是對學校人事管理最終結果和全局的設想及策略，應當切實按照學校的定位和發展目標，來確定所需重點發展的特色學科、優勢學科，與此同時，要將人力資源發展戰略和人力資源規劃制定出來，并且兼顧考慮服務、管理等方面的需求，以服務、科研和教學的協調發展為基本目標，深入研究人事管理的動態，進而作出相應的決策。決策出來后，就可以開展人力資源管理活動，人事管理活動便進入到了全過程管理時期。因高校屬于一個人工系統，而且是有著較強復雜性、開放性的系統，因而不可能在社會上孤立存在。
人事管理就無法避免地會受到來自于內外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關鍵點和核心流程，即崗位管理。高職院校應當將“以人為本”的指導思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門要不斷提高為高校教師服務的能力，加強高校教師科學研究，不斷提高科研為社會服務的意識，在公平合理的晉升空間引進競爭機制，從而最大化地調配高校教職員工。要加強高校教職員工考核標準，建立高校教師學生評價體系和教師評價領導體系，從而構建出高職院校人事管理真正的適應高校，使高校教師充分發揮自己的特長和優勢。在此基礎上，高職院校的行政管理機構與學術管理機構才能積極配合起來，將人力資源的規劃工作做好，并且圍繞崗位構建良好的晉升競爭機制，對薪酬體系和績效考評體系合理地加以設計，為人才發展創造優質的環境。
三、結束語
[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
