時間：2023-06-07 09:10:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事改革，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。
一、事業單位人事管理存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性
當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全
現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴重
事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。
二、事業單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。
（二）規范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。
（三）健全各項制度，狠抓落實
我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性
建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。
三、結論
總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.
為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。
【關鍵詞】
事業單位人事管理發展現狀改革措施
【引言】
事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題
1、人事管理權限高度集中
受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認識法規體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。
二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規范事業單位的用人行為
既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。
三、結束語
事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。
作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局
參考文獻
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
市歷來十分重視事業單位人事制度改革工作。早在1998年就在部分市屬事業單位進行了機構改革試點，并從20*年開始，用3年時間基本完成了對所有市級直屬事業單位的機構改革，為事業單位人事制度改革創造了良好條件。后來，因種種原因，我市事業單位全員聘用制工作曾一度落后于全省其他市州。20*年下半年，市級領導班子換屆結束后，我局新班子就立即將推進事業單位聘用制工作作為一項重點工作來抓，積極爭取市委、市政府的重視，在深入調研和試點的基礎上，從做好過細的思想工作入手，全面推行了市、縣、鄉三級事業單位全員聘用制工作。到去年6月底，全市推行聘用制管理的事業單位達2429個，占事業單位總數的95%；簽訂聘用制合同的職工達57168名，占事業單位總數的98%。工作中，我們主要做到了“三個注重”：
一、注重把政策交給群眾，做好過細的思想工作。聘用制工作關系到職工的切身利益，加之一些配套政策尚未完善，職工會產生一些想法和顧慮。特別是有的職工認為聘用制工作的目的是“端他們的飯碗”，從而產生恐懼心理和抵觸情緒。為此，我們重點從讓職工掌握政策、消除思想顧慮入手，充分依靠和發動群眾積極參與來推進這項工作：一是編印了《聘用制工作宣傳手冊》。將聘用制改革的目的意義、相關要求、實施意見、政策解答以及國務院、省政府、市政府有關文件、合同樣本等集中編印在一起，職工人手一冊，便于查閱和掌握文件精神。二是錄制了“聘用制走進事業單位”的電視專題片。針對聘用制工作動員會后事業單位和社會廣泛關注的特點，結合試點單位推聘工作情況和職工有關反映，收集了職工最關心的問題制作成專題片，通過電視臺播放，組織收看，讓職工加深對聘用制工作的理解。三是在黨政網和*政務網開辟了聘用制工作專欄。將有關聘用制改革的所有政策、講話、經驗、信息等全部分類登載，便于群眾隨時點擊。此外，針對推聘工作中遇到的實際問題，我們根據省上的《聘用制工作問題解答》制定了我市的解答意見，并以連載方式在報刊上刊載。各地還通過座談會、走訪等形式，積極做通職工思想工作。由于政策宣傳和思想工作到位，事業單位職工對聘用制工作普遍表現出積極支持的態度，沒有人到市委、市政府和省人事廳上訪，基本上實現平穩過渡。
二、注重在調研和試點的基礎上，結合實際認真組織實施。聘用制工作政策性強，程序嚴格，各地各單位的情況千差萬別。工作的復雜性要求我們必須吃透政策，嚴格按操作程序組織實施。全市推聘工作開展前，我們認真開展了調研，掌握事業單位及職工基本情況特別是職工思想狀況。同時，組織人員專程赴德陽、廣元、遂寧等地考察，學習借鑒他們的做法和經驗。為了有針對性地研究制定我市的政策和措施，我們又從縣市區和市上的教育、衛生和建設系統選擇了4個單位進行試點，探索了一些好的作法，為面上的推行積累了經驗。在此基礎上，我們加強了業務骨干培訓，由分管副局長帶隊，深入部分縣市區、園區和事業單位及其主管部門，現場解決實際問題，確保了整個工作按政策和程序推進。
三、注重爭取市委、市政府重視，強化工作督查。聘用制工作涉及面廣、情況復雜，單憑人事部門的力量難以推動。因此，我們及時將有關情況向市政府匯報，充分爭取了市委、市政府的高度重視和堅強領導。市政府成立了由常務副市長任組長的聘用制工作領導小組，市政府常務會專題研究了事業單位全員聘用制工作，并出臺相關文件全面部署，按照“先入軌，后規范”的原則，要求凡是事業單位的在編職工原則上都要與單位簽訂聘用合同。市委常委會專題聽取了市政府黨組關于推聘工作的匯報，并提出相關要求。同時，市委、市政府目標督查辦公室將聘用制工作的完成情況納入目標督查的重要內容，并組成督查組分別對縣市區、園區和市級部門進行專項督查，對合同簽訂情況進行抽查，對不按政策簽訂的合同限期整改。督查結束后，及時以督查專報的形式向市委、市政府進行了詳細匯報，并在全市范圍通報，進一步增強了推進力度，加快了工作進度。在市委市政府的高度重視下，縣市區、園區都召開了黨委常委會、政府常務會專題研究。一些地方由縣長親自召開會議研究聘用制工作中遇到的問題；一些地方明確了縣級領導聯系單位進行指導。黨委政府的高度重視，為聘用制工作提供了強勁的動力，確保了我市聘用制工作順利完成。
我市事業單位全員聘用制工作的推行，初步產生了一些效果：
一是進一步促進了事業單位規范化管理。事業單位用人多年來積淀的許多遺留問題，如混崗、亂借人員、不按程序調動等問題，得到了逐步解決和理順。比如，三臺縣在推行聘用制工作中，為確保簽訂聘用合同職工范圍的準確性，將聘用制合同編號與職工工資編碼、單位編制卡結合起來，發現和清理出166名財政供養的“吃空餉”人員，同時專門設計軟件建立事業單位人員聘用制工作信息庫，使事業單位管理不斷走向規范。
二是聘用制對事業單位工作的促進作用逐步顯現。如，鹽亭縣兩河鎮衛生院近年來效益一直不好，年收入不足20萬元，甚至給職工發不起工資。推聘工作后，該院面向社會招聘了院長，并切實加強了內部管理，醫院經濟效益明顯提高。
三是為建立充滿生機與活力的用人機制打下了基礎。通過推行聘用制工作，事業單位職工普遍轉變了思想觀念、增強了危機感和緊迫感，為建立充滿生機與活力的用人機制奠定了基礎。
按照事業單位人事制度改革的總體方向，我市目前還僅僅完成了事業單位聘用制入軌階段的工作。下一步，我們將加大工作力度，加快工作進度，建立以崗位管理為基礎的一系列相關制度，充分調動事業單位各類人員的積極性，全面推行綜合配套改革，為建立充滿生機與活力的事業單位用人機制繼續努力。
關鍵詞：事業單位 人事制度 改革 路徑選擇
黨的以來，各部門、各地區響應號召，在事業單位人事制度改革的相關方面進行一些有益探索， 在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決。從總體上看， 隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度與公共部門人事管理制度呈現出越來越多的不適應性。各部門和地區在探索這些問題的同時根據實際需要和實踐總結出來了相應的解決方法，具有現實意義。
一、事業單位人事制度改革存在的問題
（一）事業單位人員增加過快，財政開銷過大
據數據統計，目前我國很多省份的財政總支出中，事業單位人員經費支出占財政總支出的比重有很多高達28%，甚至還更高。這種情況體現我國現在的事業單位中單位人員增加的開支已遠遠超出財政支出的合理范圍，造成事業單位吃“‘人頭費’，只有‘吃飯錢’，沒有‘干活錢’”，甚至造成事業單位的經濟窘境，阻礙了事業單位人事制度改革的深入發展。
（二）配套措施滯后，改革思路模糊不確定
“組織人事制度因其系統性特征，使得只有其內外系統的各環節協調互補，才能發揮整體效應”，但如果制度創新的配套措施滯后，則將影響事業單位人事制度改革的效果。比如我國的社會保障制度建設，作為改革重要配套環節，其終身就業體制仍是事業單位人員在失業保險方面基本維持的事實，目前并未真正建立起來失業保險制度，這些不配套的改革措施制約著事業單位人事制度創新的推進和發展。因其總體大局思路的模糊，更直接阻礙了事業單位的人事制度縱深方向的改革。
（三）管理制度落后，人才流動受阻
當前，我國事業單位面臨的一個比較普遍的問題就是人才流動困難的問題。想進事業單位的人才進不來，想流動的人才出不去，說到底，人事制度改革還沒有真正打破“鐵飯碗”，此種情況下，事業單位改革措施不配套，外部條件不具備，人事管理制度落后是困境產生的主要原因。另外， 由于社會條件和外部環境不配套以及有些內容無法操作等原因，人事部下發的關于事業單位管理人員和專業技術人員的相關規定，在實際操作中也依然是無法保證正常人事管理活動的實施。
二、事業單位人事制度改革的路徑選擇
事物是向前發展的，我國在加速推進事業單位人事制度改革中，各層相關人員及單位都應做到對待事業單位人事制度改革如同對待其它體制或制度改革一樣與時俱進，要緊抓時代潮流，適當轉換傳統改革思維方式、開闊視野，合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，探索和實踐一些新的改革方法和路徑。基于上述分析，本人就此提出幾點建議以供參考，望為我國事業單位人事制度的發展做出力所能及的貢獻。
（一）鼓勵創新，為制度建設留足發揮空間
我國人事部門在制定人事改革政策時，在考慮事業單位人事制度和相關制度的必要統一因素的同時，也應考慮不同環境下各個環節各個地方所存在的不同問題，應該在法律規定的范圍內給予不同行業、不同發展環境的具有各自特殊性的事業單位實施創新制度的自主發揮空間。同時，事業單位也可根據本單位的行業性質和辦公特點，在政策允許的范圍內進行有效的建設創新，使人事單位管理既符合國家的統一制度和政策要求，又很好的貼合單位實情，能做到一舉多得，為事業單位的發展創造良好的環境和制度保障。
（二）統一規范，指導管理
國家對于事業單位人事管理的各個環節的處理中，要做到張弛有度，科學管理，對于聘任、退休、社會保障等政策性強的環節，應該作出統一的具體規定；而對于其他管理環節，國家則無需制定統一《規定》，并且可以把相關權力下放，把設計具體制度的權力交給事業單位，讓其根據當地的特殊情況作出適合本地的方案，在國家框架性、指導性的規范里做到因地制宜，從而更好達到事業單位人事制度改革的效果。
（三）改進管理，建立合理的人才流動機制
在事業單位中，要充分運用各項手段逐漸破除“鐵飯碗”怪圈，積極引進績效考核制度，嚴格實施獎懲制度，在刺激事業單位員工辦事效率的同時亦進行優勝劣汰，將不適合的人擠出事業單位，留出空位，從而將優秀的人引進來，形成良性的人才流動。
三、結束語
在我國事業單位在本單位的人事制度改革中，可以有效借鑒其它先進企業的成功經驗，汲取優點對事業單位的人力資源管理進行制度再設計，創建適合事業單位的新模式，同時合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，并吸取社會成功經驗，積極引進績效考核制度，從而推動我國事業單位人事制度改革的深入發展。
參考文獻：
[1]莫寰，孔曉明，黃小軍.文化的定位與文化建設模式[J].社會科學，2003（8）
【關鍵詞】衛生事業單位 人事制度 改革 實踐
上個世紀九十年代以來，隨著改革開放的春風吹遍神州大地，社會主義市場經濟體制不斷地完善，我國衛生事業也在不斷的發展進步，在取得成績的同時也在穩步的推進改革的步伐，在這個過程中，有不足也有進步。目前，衛生事業單位人事制度改革正在如火如荼的進行著，如何進一步深化我國的衛生事業單位人事制度改革對于我國的衛生事業的發展起著至關重要的作用。
1.主要做法
1.1改革事業單位用人制度， 公開聘用制
1.1.1中層干部進行競爭評比上崗， 實行聘任制。醫療事業單位中，對上崗制度進行改革，加大對中層干部的提攜力度，對于中層干部，要實行競爭制度，能者優先，要破除職務終身制，聘用制度才是改革的王道，同時也要堅持干部“革命化、年輕化、知識化、專業化”，通過競爭上崗，努力建設一支高素質、高能力、高境界的新型隊伍.在實施這項改革之前，首先，我們需要從全局出發制定一整套的方案出來，相應的制定中層干部競爭上崗實施方案。其次。我們也要結合各科室的實際，對應聘上崗的參選人進行篩選。再次，我們還要通過嚴格的組織審查，只有這樣才能對參選人進行把關。最后，組織競聘演講， 進行民主測評。
1.1.2工作干部雙向選擇， 根據崗位特點進行聘用。在對醫療事業單位的職位分類分功能的時候，為了方便身份管理向崗位管理的順利過渡，人員配置重心在落實工作人員雙向選擇的工作工程中，要有目的有重點的對專業技術崗位，管理崗位以及工勤崗位的上崗條件進行研究，從而制定合理的方案。根據不同科室的工作職能，人員配置中心在崗位的制定過程中應采取不同的方案。例如行政、后勤類的科室可以設置工勤以及管理類崗位；而在有具體業務和業務管理的科室設置專業、技術類的崗位，以及工勤類崗位。在專業技術類崗位上的招聘工作上應制定一些具體的執行標準，在操作過程中嚴格執行，具體標準如下：①符合崗位的最基本準入條件；②對本崗位要求的專業技能知識掌握良好，并且具有相應職稱；③工作期限不滿三年的專科，本科畢業生要通過相應的技術操作水平測試。對管理類的崗位競聘要求如下：①具有大專或者本科及以上學歷；②要有從事行政管理類工作的經驗；③具有相應的管理類資格證書。而工勤類崗位的競聘要求是競聘人員身體健康，具有相應的技術等級證書。
1.1.3簽訂聘用合同， 建立合同檔案。醫療事業單位的法人代表應該與這些管理人員正式的簽訂聘用合同，盡可能的像市場化靠攏，在合同中，對于一些常見的、基本的條款進行約定，比如試用期時間的長短、試用期間的福利待遇、以及轉正過后的各種福利待遇都進行說明。合同的基本作用就是對合同當事人進行權利義務的各項明確，這樣才可以實現事業單位終身聘用制到市場聘用制的轉變。在合同的簽訂過程中也要保證合同真實有效性，在合同簽訂之前單位應對員工的真實信息進行核實，并且制定相應的制度，要求做到“入職必審”，防止因為應聘員工的工作年限，學歷，健康狀況等基本的信息出現差錯。還要提高對職工的合同的檔案管理水平，做到對合同的簽訂，修改，終止等活動迅速反應。
1.1.4補充工作人員， 實行公開招聘制度。對于事業的發展來說，合理補充新員工是必要的。而招聘制度的好壞則決定了這些新鮮血液的優秀程度。單位首先應該對現有的人力資源結構進行分析，之后進行公開招聘，招聘的過程要做到透明化，陽光化；重點補充一些高級專業人才，提高對工勤人員的質量要求并且限制其數量。使單位的員工專業化，年輕化，活力化。
1.1.5妥善安置未聘人員。對于單位內未配置人員應該按照具體情況制定相應的對策。內退的人員應給予其同樣的雙向選聘機會，通過選拔的給予同樣的工作環境；對長期分流，未聘崗位的人員實行提前離崗或者內退制度；在雙向選聘中落榜的人應給予其一定的待崗期，在此期間單位可組織落聘的人員進行學習培訓，最后使之達到相應崗位的能力需求。
1.2建立科學合理的制度， 加強制度管理
1.2.1建立各項規章制度。要想提高醫療單位的管理水平，使中心更具活力和競爭力，能夠更加適應社會的發展；使管理做到有章可尋，有章可依，賞罰有據，中心應制定相應的工作制度章程。同時還要對會議、議事規則以及員工的行為準則，行為規范和辦事程序進行管理。讓醫療事業單位能夠行事規范，管理有據，使員工形成按規則辦事的習慣；用制度約束人，是內部各項活動能夠平穩的進行。
1.2.2加強專業技術崗位職稱聘任制度。對于從業人員的技術資格要建立專門獨立的評定小組，通過對專業的技術職稱評定系統的構建，制定相應的技術評定標準。可以采取十分制或者百分制的打分辦法，重點體現被評定人員的專業技術水平，學術水平，工作業績。減少人為的情感因素，堅持公平公正合理。注意把握分主觀分值和客觀分值的分配比例。
1.2.3實行了綜合目標管理。推廣中心和具體科室的兩極負責制度。中心的管理人員與中層干部簽訂相應的責任書，明確雙方的權利責任以及義務，落實中層干部對具體科室的管理權利、業務的決策權以及經濟的具體分配權利。根據事業單位的具體情況事先統一相應的考核標準，對各個科室進行例行考核，同時在每年的年末對聘用的中層干部進行相應的能力，業績等指標進行考核，這些考核的結果會作為中層干部的薪酬福利的評價指標。
2.人事制度改革的幾點體會
2.1在對原有制度的改革過程需要上下齊心協力，同進同退
毫無疑問，人事制度的改革是會有陣痛過程，在這過程中，會損害一小部分人的利益，是一件艱苦、并且復雜的工作。改革的過程中，難免會有一些員工感覺不適應，無所適從，這里就需要相關領導的關注，做好員工的安撫工作，并且發現一些員工思想上的問題，給予積極開導。而員工需要積極配合，保持樂觀的心態，對中心的改革充滿希望。領導與員工的共同努力是改革健康、有序進行的必要條件，只有上下一心，才能最終成功的完成制度改革。
2.2明確改革思路，扎實穩妥推進
在改革進行時，我們就要樹立人事改革的目的是更好的激發員工的積極性，創造性，合理優化人力資源的思想觀念。并不是和某些人，某些部門過不去，“砸鐵飯碗”。在推行人力資源制度改革的過程中應時刻注意改革方向，確保改革結果能夠優化人力資源配置，提高機構的運作能力，提高每個員工的工作積極性以及貢獻度。同時改革要在一個積極，樂觀，有序的環境下進行，讓員工在改革中慢慢適應，在適應中慢慢提高。要把握好改革節奏，注意發現改革中出現的問題，要及時發現及時解決。
2.3 增強員工的相關法律意識，干部也要依法行政，做到有法必依
改革這么多年來，醫療事業單位的人事管理上多以關系管理為主，并沒有進行科學管理。隨著改革的逐步推進，全員聘用制制度的逐漸落實，事業單位的人事管理逐漸向法制化靠攏，這就需要我們的工作人員依照章程行事，中層干部依照法律行政。從而使管理的各個層次環節進一步的合法化、合理化。
3.存在的問題
3.1定編、定崗缺乏相應的理論和技術支撐
對于事業單位來說，夯實定編定崗制度是全員聘用制，落實崗位管理的前提。因為事業單位通病就是人員臃腫，但是在改革的過程中，沒有得到相應的理論和技術支撐，這也是改革中的一大瓶頸.
3.2崗位分類管理配套管理水平急需提高
隨著人事制度的改革進行，工作崗位被重新定位，分配。但是相應的管理制度還不夠完善，在崗位管理上仍存在許多問題。對職能崗位，管理崗位，工勤崗位之間的相互轉換缺少經驗依據以及政策輔助。目前，大多數的事業單位對員工的晉升途徑缺少具體科學的規劃，對管理人員的評定標準不符合實際。而種類眾多的工勤類崗位則缺少統一協調的管理，以致許多工勤等級晉升工作難以展開，使得工勤崗位的管理難以規范化，效率化。
4.結束語
事業單位的人事制度改革并不是一朝一夕就能完成的事，其中包括很多的復雜問題。這些問題都需要相關部門、領導、干部以及工作人員的齊心協力，權利配合才能逐步解決。不過總體來說事業單位的人事改革還是向著一個健康，科學的方向發展，人事制度的改革對提高事業單位的生存能力起到了至關重要的作用。
參考文獻：
[4]周新專.淺談衛生人事制度改革中存在的難點和對策[J].青島醫藥衛生.2003（01）
[5]關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見[J].中國農村衛生事業管理.2000（08）
關鍵詞：人才交流機構；事業單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務
隨著人才價值的回歸和人才強國戰略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業單位人事制度改革提供人事人才專業化的配套管理和規范的服務，是我們應該深入思考的問題。
一、充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證
人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。
（一）發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用
按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業改制和用人制度改革，為企業和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。
（二）轉變職能，創新機制，拓展服務領域
1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。
2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。
人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。
3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。
（三）整合社會資源，優勢互補
人事服務有其自身的專業屬性，又具有政策性強、管理規范、社會信譽度高等獨特性，但傳統的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業管理在全國較普遍，勞動部門職業介紹機構在管理人才檔案，各行業主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規范，又不可能在短時間內打破部門和行業的管理，因此在一定程度上形成了各自發展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發揮自身優勢，聯合行業中介服務機構開展工作，實現優勢互補。
（四）運用現代技術，提升管理服務水平
當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發，使服務方式更為便捷，辦事環節和手續更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。
二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程
（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋
人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。
（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌
市場競爭優勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
由各部門按照這次事業單位人事制度改革確定的指導思想和原則，結合各自的實際提出有針對性和指導性、體現各自特點的指導思想和原則。
二、實施范圍
我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。
三、主要內容
全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。
實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。
四、總體安排
根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。
我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：
第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。
第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。
第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。
第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。
五、相關政策
由各部門按照省市區事業單位人事制度改革的有關政策，結合自己的實際情況自行確定的政策措施。
關鍵詞：事業單位；人事管理；聯系和發展
一、引言
現在我國大多數事業單位面臨著人事改革，很多事業單位自身的人事改革都對發展規劃都進行了創新。但是事業單位的人事檔案管理長久以來需要解決非常多的難題，內蒙古民族藝術劇院人事檔案的管理只有以當前新時期的發展作為戰略基礎，才能正確認知人事檔案管理的發展模式，要大膽改革人事檔案的數據管理，讓信息管理實現可持續發展。
二、健全的人事檔案管理對事業單位發展的幫助
1、人事檔案管理信息化有助于事業單位人才調配
人事檔案管理信息化建設對于事業單位人才管理具有良好的促進作用，事業單位內部的人員調配以及資源管理都不能夠缺少優秀的檔案管理，要想要事業單位內部建立龐大細致的信息網就需要優秀的信息化檔案管理，事業單位在籌劃加快發展的進程中容易忽略檔案管理信息化建設的重要，單位管理者將太多的精力用在單位人員的工作效率提高和追求單位高成績上，忘記了人事檔案管理與人才調配的內在聯系，導致事業單位的很多工作在后期安排的過程中無法進行全局的統籌和規劃，經常出現違背工作計劃的情況。所以，信息化下的人事檔案管理有助于事業單位對于工作的安排、人員的調配、人才的管理，對事業單位的發展有極大幫助。
2、人事檔案管理信息化有助于信息收集
人事檔案收集是事業單位檔案管理工作的執行基礎，實際工作中，人事檔案收集的過程中，事業單位的人事管理人員處于十分被動的局面，在進行一些需要收集人事檔案的工作時，檔案管理人員才會利用一些并不科學的方法對過去的人事檔案進行管理。所以，檔案管理信息化建設工作要結合單位的實際情況，利用科學的現代信息技術全面對人事檔案信息資源進行合理的管理，不僅可以大幅度的提高工作效率，還可以促進檔案管理規模的不斷發展和擴大，在保障人事檔案信息傳輸安全的同時大大提高了傳輸速度。
3、人事檔案管理信息化有助于事業單位發展
優秀的檔案管理系統能夠幫助事業單位處理內部矛盾、解決外部紛爭，為事業單位防微杜漸，將潛在的危機消于無形，有的事業單位檔案管理不健全就會導致業主的基本信息統計不完整，甚至會出現人員信息與現實無法匹配的狀況，對事業單位發展造成了較大的影響，不利于事業單位適應新時期的發展。事業單位對人事檔案管理工作的標準并沒有固定，在實際操作過程中常常缺少合理的規范和準則，部分事業單位的人事檔案管理水平十分低下。人事檔案管理的信息化水平的高低對于一個事業單位發展有著致關重要的影響，信息化水平不高、缺乏規范標準的人事檔案管理會讓事業單位的人才流失，工作效率降低。
三、提高檔案管理工作水平方案
1、規范人事檔案管理
開展事業單位檔案管理信息化建設的迫切任務是改變傳統的落后觀念，只有在觀念上向現代化轉變，根據當前事業單位的實際狀況，首先提升事業單位檔案管理人員的信息化建設理念，正確分析事業單位檔案管理的發展軌跡，為事業單位的擴展和社會的發展提供更具有質量的服務；然后通過多種渠道大力宣傳事業單位檔案管理信息化建設，事業單位領導層增加對檔案管理信息化建設的關注，使事業單位管理層充分了解到檔案管理信息化建設的重要，從而為事業單位的發展可以做出科學合理的決策。
2、提高人事檔案管理人員素質
提高人事檔案管理人員素質是管理工作的執行基礎，只有管理人員了解人事檔案的重要性，并且在這個基礎之上去將人事檔案管理的相關工作計劃深入到每一天的工作之中，只有正確定位了人事檔案管理，事業單位的人事檔案管理工作才會收到最堅定的支持，事業單位管理環境也將會大大改善。事業單位必須加強對檔案管理人員的信息化培訓，提高管理人員的工作素質，提高檔案管理的收集寬度和深度，擴展事業單位人事檔案管理的管理范圍。
3、提高人事檔案管理的工作效率
傳統意義上的人事檔案管理方式在管理制度、人員組織以及管理模式等方面有很大的局限性，必須依據人事檔案管理工作的實際情況進行大膽創新和改革，這是提高人事檔案管理水平最根本的方法。人事檔案管理工作水平的提高短時間內是無法完成的，要結合人事檔案管理工作現實需要，借鑒國外的先進發展經驗，創新現代人事檔案管理結構，建立適應國家經濟發展和市場經濟規律的人事檔案管理模式，對人事檔案進行科學的管理和合理的配置。
四、結論
人事檔案管理在很多行業中都占有重要位置，這是由于人事檔案管理具有無法比擬的組織能力、創造能力以及協調能力，人事檔案管理與發展是內蒙古民族藝術劇院提高作效率、保證全部工作順利開展的根本保障，人事檔案管理作為內蒙古民族藝術劇院人力資源建設工作的基礎，是對內蒙古民族藝術劇院進行人員調整時的重要參考。事業單位想要健康持續的發展，必須要有雄厚的基礎，人事檔案管理就是重中之重，想要有效的解決人事檔案管理中遇到的問題，事業單位在規范內部管理的同時還必須引入現代化的手段，制定合理的人事檔案管理制度，才會使事業單位實現跨越式發展，為我國的現代化建設打下堅實的基礎。
參考文獻
[1]夏麗帕·努爾堅.從戰略發展角度談事業單位人事檔案管理的問題與對策[J].經營管理者,2014,34:338.
關鍵詞：事業單位 人事績效考核 現狀 對策
隨著改革開放的深入開展和市場經濟的快速發展，事業單位也要積極改變傳統的工作模式方式，不斷提高事業單位的工作效率，特別是作為事業單位比較重要的人力資源，要積極進行績效考核改革，不斷提高事業單位的管理績效和整體形象。
一、事業單位人事績效考核的現狀
1.對績效考核的認識不到位
我國事業單位人事績效考核雖然已經實行了很多年，但是在實際的工作中，有關領導和工作人員對績效考核的認識還不夠準確和科學。一方面，領導對人事績效考核不夠重視，沒有充分發揮績效考核的積極作用，為工作人員提供更多的機會，不利于對工作人員優勢的充分挖掘和利用，浪費了大量的人力資源；另一方面，工作人員對績效考核認識不全面，態度不端正，不利于績效考核的順利開展和事業單位目標的實現。
2.績效考核的方法不科學
目前，事業單位的人事績效考核基本還是采取比較統一的考核方法，即在年終的時候進行個人總結，以及民主投票，然后綜合兩者的結果進行考核。這樣的考核辦法不注重對工作人員實際工作內容的考核，考核程式單一、內容籠統。加上沒有制定比較詳細的考核標準，考核人員容易將自己的主觀情緒融入其中，影響考核結果的科學性和準確性，由于不能對工作人員的日常工作狀態進行合理的判斷，因而考核的可信度不高。
二、事業單位人事績效考核改革的有效對策
1.對績效考核內容進行準確的定位
目前，很多事業單位的人事績效考核對自身單位特點、工作人員的工作崗位和工作職能沒有進行明確的區分，完全采用的是統一的考核內容和考核標準。但事實是，不同的事業單位具有不同的性質，工作崗位的分布和具體的工作職能也不相同，因此，不同的事業單位要根據自己性質和具體情況制定科學的考核制度，明確具體的考核標準，這樣的績效才能發揮其應用的積極作用，系統地、全面地反映每個工作人員的實際工作績效，激發工作人員工作的積極性，同時提高績效考核結果的可信度，為事業單位對工作人員進行獎勵以及工作人員的晉升提供可靠的依據。如對于一些技術性比較強的事業單位，績效考核可以從工作業績、日常行為和工作能力等方面進行考核，這樣，領導者就可以全面掌握被考核對象的整體工作情況和工作成果。
2.量化和硬化績效考核指標
對績效考核內容進行準確的定位，有利于人事績效改革的順利進行，而要想有效落實人事績效考核，還必須量化和硬化績效考核指標。需要注意的是，在制定相關的考核指標和量化考核指標時，需要根據事業單位的性質，以及工作人員的主要類別和具體層次，進行詳細的定性分析和定量分析，使績效考核指標符合事業單位實際情況和工作人員的具體情況，促使績效考核更加完善，發揮其應有的積極作用。同時，要對考核指標進行詳細的分析和說明，讓被考核者知曉要考核的內容和具體標準，這樣，被考核者才能準確理解績效考核的內涵和重要意義，并在實際的工作中盡量接近績效考核指標的要求，更好地完成各項工作，提高工作效率。另外，量化和硬化績效考核指標的同時還要堅持以人為本，始終關注工作人員的發展和進步，并通過為工作人員創造公平的晉升機會、獎勵機會等措施，讓工作人員不斷加強自身的學習，不斷提高工作人員自身整體素質。
3.建立健全各種激勵機制
要想建立科學的人事績效考核體系，就必須建立健全各種激勵機制。而由于事業單位的穩定性較強，很多工作人員容易產生懈怠心理，所以更應該建立相關的激勵制度，采取相關的激勵措施，這樣才能激發工作人員工作的熱情，提高工作人員工作的積極性。具體來講，激勵主要包括由加薪、提高福利待遇、發放獎金等構成的物質激勵，以及由口頭表揚、頒發榮譽證書、更多的自由等構成的精神激勵。建立健全各種激勵機制，需要事業單位進行相應的人事改革，建立科學、合理的用人機制，不再以學歷和資歷作為聘用人才的唯一標準，而更加重視人才的實際工作能力及整體素質，不斷完善競爭機制。同時，還要積極建立一套與人事制度相適應的獎懲制度、工資福利制度、職務晉升制度，只有這樣，工作人員的工作績效考核才會比較公平和準確，工作人員付出的各種努力和績效才會獲得合理的回報和補償，有利于最大限度地提高工作人員的積極性，充分挖掘工作人員的最大潛能，激勵其他工作人員更好地投入到工作當中，進而提高整個事業單位工作人員的工作熱情，使所用工作人員都保持比較高昂的工作情緒和狀態，促進整個事業單位工作效率的提高。
三、結語
綜上所述，在事業單位中，人事績效考核具有非常重要的作用，因此，事業單位要正確認識人事績效考核的現狀，采取各種有效對策，進行人事績效考核改革，使人事績效改革切實發揮其應有的積極作用，不斷提高工作人員的工作積極性和工作效率，提升事業單位的整體形象和可信度。
參考文獻：
[1]王斌，陳瑋.對我國事業單位人事績效考核改革的思考[J].人力資源管理，2013，05：59-60
摘 要：隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，人事檔案管理工作越來越受到重視。特別是在當前市場經濟環境下，市場競爭不斷加劇，在這種情況下，人才作為事業單位發展的根本所在，因此需要加強事業單位人事檔案管理，從而更好的掌握事業單位人員的實際情況，為選拔人才提供重要的依據。文中從事業單位人事檔案管理的必要性入手，分析了當前事業單位人事檔案管理工作中存在的問題，并進一步對新形勢下事業單位人事檔案管理工作提出了具體的建議。
關鍵詞：事業單位；人事檔案；檔案管理；問題；建議
1 事業單位人事檔案管理的必要性
1.1 人事檔案承載著個人的經歷榮譽
事業單位人事檔案是事業單位工作人員的身份信息的匯總，記載著每一名員工的具體情況，如個人情況、家庭背景、個人品德、素質和榮譽等，是對員工過去真實的記載，因此通過人事檔案能夠更直觀的對員工進行了解，從而為人員選聘和調任提供重要的信息支持，而且人事檔案也能夠為咒工評價提供重要的材料，確保評價的科學性。
1.2 人事檔案是選拔任用人才的根本依據
在事業單位人力資源管理工作中，人事檔案發揮著非常重要的作用，能夠為事業單位各項工作提供基本的保障，特別是對干部的選拔、任用、職工薪資水平評定及員工職稱、技術等級評定等都離不開人事檔案的支持。目前在事業單位干部考核工作中，人事檔案記載的學習和工作閱歷都是重要的參考資料。可能說事業單位人事檔案是其選拔任用人才的重要依據。
1.3 人事檔案是各種原始資料的重要組成部分
人事檔案各項工作的開展，其最終目的是更好的服務于人事工作。事業單位作為國家機構的分支，主要以提供各種社會服務為主，具有自身的獨特性，因此事業單位人事檔案作為各行業人事檔案的重要組成部分，在人事檔案中占有重要的地位，對其他行業具有較好的適用性。
2 當前事業單位人事檔案管理工作中存在的問題
2.1 對人事檔案管理工作的重視程度不足
人事檔案管理工作通常情況下不易被重視和關注，而且檔案管理人員工作業績也沒有辦法進行衡量，這也導致在很長的一段時間內人事檔案工作都被輕視，覺得只是簡單的整理下材料，不能給單位創造業績，因此只要能夠查找到資料即可。在這種情況下，人事檔案管理人員對于自身的也處于消極應對的狀態，工作效率和工作效率普遍不高，從而無法為事業單位人力資源管理工作及事業單位的發展提供高質量的服務。
2.2 管理隊伍弱化，能力水平不夠
當前事業單位各項改革不斷深入，人員實施競選上崗，這也使事業單位人事檔案管理部門人員流動性較大。部分檔案管理人員存在缺乏專業檔案知識，對檔案各項工作缺乏有效了解，而且一些年齡較大的檔案管理人員，對計算機操作不熟練，從而導致人事檔案管理隊伍整體水平較低，這對人事檔案管理質量和水平的提升帶來了較大的制約。
2.3 人事檔案資料的收集不規范
人事檔案的關鍵點就是真實客觀，在現有管理制度模式下，虛假材料、偽造學歷等現象層出不窮。如高考、晉升、參軍、出國深造等，有些人甚至通過修改的手段來冒名頂替。也有的為了競聘干部領導崗位，偽造簡歷和學位等，以假亂真的檔案現象經常會出現在新聞中，對檔案工作的嚴謹性、真實性有一定的打擊。除了弄虛作假，檔案資料也有缺斤少兩的情況，比如材料內容不全面，填寫的項目不完整等。究其原因，大多是因為管理人員的工作態度不端正，業務不熟悉，沒有把好質量關。
2.4 人事檔案使用率較低
對于從事檔案管理工作的人員來講，歸納收集檔案資料，歸根結底是為了提高工作效率，為領導決定人事問題提供依據。但是現在的情況，人事檔案還存在一定的神秘性和不公開性的現象，主動服務的理念還未建立。在人員的調動上，很多事I單位，對于人事檔案并不是看的很重，人事檔案大多時候只是在被動的等相關人員來查看，并且檔案利用主要是貫徹政策和待遇調整等內容，實際在提拔使用等方面利用的很少。
3 新形勢下事業單位人事檔案管理工作的對策
事業單位人事檔案作為重要的人力信息資源，無論是對事業單位人事工作的開展，還是對事業單位的長遠發展都具有非常重要的意義，因此在當前新形勢下，我們需要采取切實可行的措施加強事業單位人事檔案的管理，努力提高人事檔案管理水平，從而更好的發揮出事業單位人事檔案的重要價值。
3.1 提高思想認識，加強組織領導
加大對人事檔案工作重要意義的宣傳，特別是在事業單位改革的大背景下，人事檔案與深化機構改革、提拔任用制度改革等緊密相連。不僅從事辦公室和人事工作的人員要熟知有關人事檔案管理的政策方針，更重要的是要讓單位的主要領導知道，提高領導的重視程度，能按照規定來落實人事檔案制度。要建立主要領導為組長的檔案管理小組，落實對檔案管理工作的督查和領導，有薄弱環節要及時整改，建立檔案管理的考核獎懲制度，實現量化指標考核，推動人事檔案工作高效、常態化開展。
3.2 注重學習培訓，提高隊伍素質
事業單位人事檔案管理工作具有一定的私密性和政治性特點，因此人事檔案管理人員需要選派具有專業檔案管理知識，素質過硬及品行良好的人員擔任。事業單位在日常工作中還要重視人事檔案管理人員的培訓工作，通過組織多種形式的培訓和教育，努力提高檔案管理人員的專業技能和職業道德素質，使其掌握先進的檔案管理手段和方法，從而做好人事檔案管理工作，成為人事工作的重要幫手，為事業單位人事調動提供重要的信息支持。
3.3 完善規章制度，提升人事檔案資料質量
檔案管理工作是一項看起來千頭萬緒、紛繁復雜的工作，假如沒有科學的規章來規范，那么長久下來檔案管理就會雜亂無章。伴隨著事業單位改革的推進，新形勢下人事制度的改革，人員的調動、培養、提拔等要求進入檔案的資料會越來越多，這就給檔案資料的歸納整理提出了更高的要求，一方面事業單位要提升檔案管理水平，制定科學有效的規章作為日常工作制約，另一方面要求我們的工作人員在整理有關資料的時候，要做到仔細篩查，去偽存真。對于不真實的資料要按規定處理，資料不完整的要還給相關部門進行完善，對人事檔案的歸納和調進調出要更加從嚴要求，為事業單位的人事調動提拔任用提供更準確、詳實的資料。
3.4 運用現代技術手段，提高服務質量
當前事業單位人事檔案普遍存在利用率不高的問題。在當前信息時代，人事檔作為人力資源的重要數據庫，要想充分的發揮數據庫的作用，則需要加快推動人事檔案信息化建設，充分的利用計算機技術和網絡技術來有效的提升人事檔案的信息化管理水平，這不僅是當前人事檔案管理工作發展的必然趨勢，同時也是當前新形勢下人事檔案工作的必然選擇。人事檔案依托于現代化技術手段，可以將各項書面資料和相關材料轉化為電子數據進行保存和利用，不僅有效的提高了檔案信息的檢索速度，而且一些不的檔案資料還可以實現上傳到網上，實現信息共享，有全面提升人事檔案管理效率的同時，也能夠為利用者提供更多的便利。并進一步推動人事檔案的利用效率。
結束語
當前事業單位人事制度改革不斷推進，這對人事檔案管理工作提出了更高的要求。在這種新形勢下，人事檔案管理人員需要樹立良好的服務意識，意識到人事檔案的重要性，因此在實際管理工作中通過完善規章制度，努力提高自身的素質，并充分的利用現代化技術手段，從而全面提升事業單位人事檔案管理水平，為事業單位的健康、有序發展奠定良好的基礎。
參考文獻
