時間：2023-06-07 09:08:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工怎么培訓，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在企業(yè)培訓這么久，對自己的工作有什么經驗嗎?肯定會有些許自己的感想吧，來把對自己工作進行一次自我鑒定吧。下面是小編為大家整理的新員工培訓自我鑒定五篇，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!
新員工培訓自我鑒定1感激省聯社、鐘山聯社給予我這次培訓學習的機會，同時感激起上海起航企業(yè)管理咨詢有限公司的教師們的關心和支持，我有幸參加了貴州省農村信用社2014年新員工培訓班學習。經過18天的緊張愉快地封閉式學習，經過競職演講，我擔任了12班班長，并榮獲了“優(yōu)秀班級干部”稱號，有如下幾點心得體會：
來自全省各聯社參加貴州省農信社新員工培訓的有1300余名。本次培訓是貴州省農信社首次新員工培訓，人數最多，范圍最廣，效果最好、意義深遠。這次培訓也被喻為“黃浦一期”培訓，這是省聯社領導以及上海起航企業(yè)管理咨詢有限公司教師對我們的認可，視吾輩天之驕子，經過這次培訓，為以后的工作打下堅實的基礎，在未來的工作中，我堅信我們的不懈努力必將使我們成為信合精英。
一、收獲知識，轉變思維
首先認真地學習金融知識和專業(yè)技能，將以后的工作中運用學到的知識更好地指導實踐，提高工作效率。經過這次培訓，我們學習了金融基礎，會計結算，金融市場等，同時學習了點鈔技能，翻打傳票，數據錄入等專業(yè)技能。異常是在禮儀教師的教導下，不斷提高自我的服務禮儀水平，同時也提高自我的職業(yè)素養(yǎng)。我結合自身的實際情景，鑒定經驗，更好地理解專業(yè)的知識，并融會貫通。在未來的工作中我將經過實踐更好的鞏固所學知識，更好地提升工作效果。
二、體味刻苦，感受奉獻
這次培訓班同學們克服了學習、生活等多方面的困難。同學們都很珍惜這次難得的培訓機會，勤奮學習、刻苦鉆研。而給我們上課的教師們更是言傳身教，誨人不倦。為了我們能在有限的時間內能夠學到更多的知識，異常是省聯社領導，在百忙中擠出時間，冒著酷暑來看望和指導我們，這種奉獻的精神更激勵我們奮進。
三、擴大視野，拓展思路
這次農信社新員工培訓是上海起航公司授學的，給我們授課的大都是從事多
年銀行工作的領導、上海各個高校的教授、學者，除了學習專業(yè)理論知識，學院還請來高級的禮儀專家和溝通專家提高我們的禮儀和溝通技能。經過多種形式使我們了解了相關技術領域的動態(tài)，更新觀念，擴大視野，拓展技術創(chuàng)新思路，在必須程度上起到了提升我們創(chuàng)新本事的作用。
四、加強交流，收獲友誼
培訓班教師還為我們安排了討論會，便于我們相互之間學習與交流，且提高
我們的業(yè)務知識。也安排了許多課外活動。比如：拔河比賽、歌唱比賽、禮儀比賽等。同學們都將自我最熱情、最精彩的一面展現給大家。師生之間、同學之間由陌生到相識、到相知、到親密無間的良師益友。學習與生活中大家相互幫忙，一次次的團隊活動，大家拼搏進取，勇奪勝利，無不體現我們是一個團結奮進的
團隊精神。收獲知識的同時，我們也收獲了友誼。知識雖然難得，友誼更為可貴。
我們必須會堅持學習不放松。僅有不斷深入學習，以專業(yè)知識為主，以相關
知識為輔，不斷完善提升自我的綜合素質，我們工作思路才會清晰有方向，才能找準工作的切入點，到達事倍功半的效果。
雖然培訓班的學習是辛苦的，可是回味其中的過程是歡樂的;雖然培訓的時
間是短暫的，可是帶給我們的啟發(fā)是巨大的。感激省聯社、鐘山聯社為我們供給了寶貴學習機會，感激單位領導、同事和家人給予我們的理解支持，感激“起航”教師們給予我們的關心和所付出地辛勞!
新員工培訓自我鑒定2培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑。回首難忘的日日夜夜，收獲良多，感慨萬千，現向領導匯報如下：
一、態(tài)度決定一切，理念產生力量。
第4期組訓班有兩條醒目的精神標語：一條是——壽險是人才的事業(yè)，人才是教育的事業(yè)，教育是培訓的事業(yè);另一條是——我為壽險而來，我為成功而來，我為夢想而來。從培訓班一開始我就把它們當作我的座右銘，時刻牢記在心，把首先端正態(tài)度作為成功與收獲的起步。米盧曾說過：“態(tài)度決定一切1僅有從心里認同了學習的必要性和重要性，才能使行動變自發(fā)為自覺，才能產生良好和進取的效果。培訓班為期三周的課程也有效地證明了這一點。第一節(jié)課班主任就要求我們認真思考這樣的一個問題：在培訓班過程中如何學習，想學到什么，學習后對自我有哪些期望我覺得，首先要明確目標，樹立信心，理論聯系實際，嚴格遵守紀律。從一點一滴的小事情做起，踏踏實實朝大目標走去。不僅僅要以飽滿的熱情，專注的精神來聽好每一堂課，同時也要學習講師的授課技巧，互動的豐采，也要與各個地區(qū)的伙伴多溝通，多交流，從他們身上吸取更多的營養(yǎng)和靈感，每位伙伴都是教師，每位伙伴身上都有閃光的亮點，有著十分優(yōu)秀的品格值得我去欣賞和學習。這樣的機會，人生能有幾回有什么理由不去珍惜和努力呢進取向上的態(tài)度是提高的根本保障，良好的心態(tài)本身就是一筆寶貴的財富。總比別人多付出一點，總比別人多努力一些，總比別人多學習一
分，離成功總會近些再近些。這是培訓班給我的感受之一。
二、養(yǎng)成良好習慣，體現組訓風范。
有意練功，無意成功。所謂成功，就是功到自然成。成功就是從不習慣到習慣的過程。所以，良好習慣的養(yǎng)成對成功是至關重要的。一個人的輝煌，決不是偶然，決不是一朝一夕的事情，而是經過歲月的千錘百煉和人生的坎坎坷坷。專家統計，一個良好習慣的養(yǎng)成，至少要經過37次的反復練習才能構成，而即構成的好習慣，能夠陪伴其一生，一流組訓的風范，要從培養(yǎng)良好習慣開始。在培訓班里有許多細節(jié)上的規(guī)定，比如椅子及時歸位，上課手機不能攜帶，就餐不得喧嘩，堅持四周整潔衛(wèi)生，著裝整齊講究，嚴格遵守作息時間，嚴格履行請假手續(xù)等，這些都充分體現了教師們的良苦用心。一支招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝的部隊必然是一支習慣良好，紀律嚴明，作風過硬的部隊。培訓班全封閉的學習和訓練是緊張而又愉快的，大家都以追求競爭、追求卓越、追求挑戰(zhàn)的全新精神來投入，整合舊知識，學習新技能是目標，同時，我認為，良好習慣的培養(yǎng)也是不可缺少的資料之一。良好習慣的養(yǎng)成是個漫長而又艱辛的過程，培訓班是個很好的提升機會和修正的基地，因為在那里有來自八閩大地的伙伴們的友情提示和無私幫忙，也有各位講師的嚴格監(jiān)督和熱忱關心。濃厚的學習氛圍和環(huán)境，無疑會使學習提高得快些再快些。在長達三周的課程里，我的紀律是滿分，這與我努力培養(yǎng)良好習慣是分不開的。組訓作為職場的一名管理者與輔導者，自身必須具備光輝與正面的形象，以身作則，用實際的行動來感召和影響伙伴，做語言和行動的雙巨人，這樣才能取得很好的效果。一流組訓的風范的養(yǎng)成，要從大處著眼，小處著手。大目標的設定是不可缺少的，因為這是奮斗的方向和期待達成的境界，但日常生活中細節(jié)小事就能夠體現組訓的修練功底，正所謂：細微之處見風范，毫厘之優(yōu)定乾坤。
三、充實知識教育，提升專業(yè)技能
國壽股份制改革，帶給公司全新的機遇，同時也讓我們面臨更高的挑戰(zhàn)。如何加強營銷管理，如何迅速有效地拓展市場，如何健全和完善教育訓練體系，如何提高營銷員隊伍的整體素質，如何突破思維有所創(chuàng)新等等一系列的問題已成為擺在我們面前刻不容緩亟待解決的課題。事實和實踐證明，僅有經過專業(yè)培訓和規(guī)范教育，提升各級主管和一線銷售人員的綜合素質，從而提高公司營銷業(yè)務的核心競爭力，才能從根本上保證業(yè)務的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。從公司的生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度上講，充實營銷知識教育，提升國壽專業(yè)技能是第4期組訓班的核心要求，也是我參加本次培訓班對自我的根本要求。
培訓班的課程由淺入深，深入淺出，能夠體會到是經過教師認真研究，周到安排和精心設計的。第一周的課程是導入性和結構性的，主要包括組訓人員的工作職責和基本工作模式，壽險營銷團隊的經營運作，壽險公司的組織形式與結構，國壽的雙成企業(yè)文化，一流組訓的風范等。第二周課程轉入實踐性和具體操作性，包含如何填寫工作日志，如何進行活動管理，如何經營日志的批閱與指導，職場輔導要領，團隊亞文化建設等。第三周課程有：如何安排行事歷，如何進行業(yè)務推動，如何培養(yǎng)企劃力，如何撰寫企劃案，如何進行溝通和激勵，營業(yè)單位kpi指標分析，職場訓練要素，__版基本法，愛心激勵會和經營鑒定會等。每一節(jié)課對我來說都是受益非淺的。其中：李俊勇講師的kpi指標分析課具有鮮明的針對性和十分強的實用性。經過對營業(yè)單位各項經營成果的分析和解剖，構成系統化的指標和規(guī)范化的報表，使生硬和冰冷的數字產生強烈的視覺沖擊效果，用數字說話，用指標來糾正目標，用分析來查明問題，用最佳方案來解決問題。這些對原本粗放型經營的單位來講，具有相當現實的指導意義。業(yè)務報表體系的建立，不僅僅要直觀易懂，導向突出，同時盡量做到格式統一，防止工作量過大而影響業(yè)務報表的質量，更重要的是要將可用資源優(yōu)化配置
，爭取價值最大化。準確、科學、完整也是對業(yè)務報表的基本要求之一。系統設立業(yè)務報表并進行指標分析的終歸目的是發(fā)現問題和解決問題。作為一名職場的組訓，僅有發(fā)現問題的本事是不夠的。僅有經過敏銳的觀察和精準的確定，將發(fā)現的問題鎖定下來，并運用科學的方式來分析出問題產生的原因，根據原因設計解決方案，僅有這樣的方案才能有的放矢。有關職場訓練的7節(jié)課，重點是要提升組訓人員的輔導和培訓業(yè)務員的本事。經過輔導和培訓，將組訓所學的知識有效地轉移到業(yè)務伙伴的身上，并經過業(yè)務伙伴的展業(yè)，將知識轉化為生產力，從而到達業(yè)績輝煌組織滿堂的良好效果。怎樣才能有效地訓練呢首先要營造溫馨的氛圍，鼓勵全員參與，激發(fā)業(yè)務伙伴提升素質，卓越成長的欲望;其次，要以培養(yǎng)本事為出發(fā)點，一切課程的設置，專題的選材都必需順從業(yè)務伙伴的需求出發(fā)，以創(chuàng)造績效為歸宿。做到需什么練什么，缺什么學什么。同時，要使伙伴們明白，訓練是雙向的交流，是互動的過程，不是傳統的、簡單的教與學的老模式。專業(yè)知識是組訓施展水平的基礎與出發(fā)點，僅有把基礎夯實，才能構筑起飛的平臺。
四、技巧必不可少，演練實戰(zhàn)是寶
市場如戰(zhàn)常要想贏得戰(zhàn)爭，光有勇氣和膽識是不夠的。保險營銷正處于啟航，期待變革的大好時期，同時，營銷市場也將狼煙四起，烽火連天。組訓作為一名保險教練，除了要讓動運員掌握豐富的知識，端正的態(tài)度，良好的習慣以外，實用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成，必須經過很多的實踐和演練，最終讓市場來檢驗可行度。
本次培訓班雖然課程上已經結束了，但新的征程剛剛開始。我將以從培訓班中學到的知識、態(tài)度、習慣、技巧等投入到緊張有序的實際工作中去，以持之恒的精神、認真嚴謹的作風，立志為中國人壽的光輝事業(yè)奮斗終身!
新員工培訓自我鑒定3人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自我完美的期望和從零開始的心態(tài)，我加入了廣西鐵路投資集團有限公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了為期兩天的新員工培訓。這次培訓的資料主要有企業(yè)文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規(guī)章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。
一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自我從事哪個行業(yè)，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水僅有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，僅有不一樣部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，提高更快。
二是從改造自我入手，適應企業(yè)生存環(huán)境。當我們進入公司的第一天，我們就應當清楚的認識到自我已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要經過努力工作來改造自我，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼?zhèn)洳攀侨瞬拧?/p>
三是從細微工作入手，進取調整個人心態(tài)。從學校到企業(yè)，環(huán)境變化十分大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應當理解并堅持這樣一種心態(tài)：做事不貪大、做人不計小，因為細節(jié)決定成敗。
以上是我在這次培訓中得到的一點體會，在此十分感激公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，同時在把自我優(yōu)越的方面展現給公司外，我還會時刻堅持高昂的學習活力，不斷地補充知識和努力改變自我的不足，使自我成為一名適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀員工。最終我期望各位新員工和我一齊來證明一份耕耘一份收獲的道理;和我一齊奮進，去感受成功后的自豪;讓我們齊心協力，為廣西鐵路投資集團有限公司更輝煌的明天而奮斗。
新員工培訓自我鑒定4剛走出大學校門，我就很榮幸地成為合肥格力公司中的一員，懷著自我完美的期望和從零開始的心態(tài)，開始了自我人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的資料十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業(yè)文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業(yè)知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發(fā)展歷程與企業(yè)文化、企業(yè)現狀和一些我以前從未接觸過的專業(yè)知識等。經過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業(yè)文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業(yè)的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜此刻來之不易的今日，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司此刻的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業(yè)文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有活力而又放松的。有活力是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并歡樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業(yè)務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業(yè)的檔案知識，能夠說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業(yè)知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監(jiān)測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業(yè)務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業(yè)生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業(yè)形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環(huán)節(jié)中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有異常是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規(guī)范。
公司是本行業(yè)第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有貼合公司實際情景的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是pdca循環(huán)：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續(xù)改善)。不管是qhsems、ems、ohsms，這一循環(huán)始終貫穿其中。仔細看，這一循環(huán)也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環(huán)會伴隨我一生，成為我不斷提高的標尺。
新員工培訓自我鑒定5剛入職時，培訓我們的是我們部門的__教師，他負責給我們講解公司文化，公司發(fā)展前景這之類的幫忙我們了解公司，不懂的地方就舉手示意，還讓我們每個人對自我所在的崗位做了職業(yè)規(guī)劃。
后面幾次培訓，公司就換了另外一個教師給我們講如何熟練的運用__軟件以及相應的快捷鍵，還講了我們每一天的工作資料及其流程，最終再分配下一周或是下一個月的任務，讓我們自我在心里對要完成的任務數量有個底，提前做好準備。
再之后的培訓就更注重工作效率的提高了，教師在臺上分享自我的一些經驗，臺下的人能夠相互交流提出提議，形式上更傾向于交流大會，大家把自我想表達的，遇到的困難都說出來，教師一邊整理，一邊根據這些問題給出解答和解決措施。這幾次的培訓相對來說就更針對個人，每個人在自我的身上找出毛病，而后教師幫忙分析，提出提議，在培訓過程中讓我們自我學會反思和發(fā)現問題。
要解決這個問題，首先我得分析一下我們現今的做法是否存在問題，否則將會繼續(xù)上演人來人往，留下的沒幾個，而且?guī)讉€當中還不具備生產力的“杯具”。通過與一些商場溝通發(fā)現，傳幫帶的做法十分普遍。通常的做法如下：人招來后，對新員工進行一系列的企業(yè)文化、管理制度、產品知識等崗前培訓后，交其主管領導，主管交給老員工帶，可通常出現二種結果：第一種是新員工帶了一段時間后依然蒙查查、遲遲不能上手，讓人心急如焚；第二種是新員工說類似如“我不適合工作”的話，選擇走人另謀高就。為什么就沒有出現我們期望的結果呢？這是值得我們深思的問題。
從新員工角度分析。一個人從一個熟悉的環(huán)境，到一個陌生的行業(yè)、陌生的崗位、陌生的環(huán)境、陌生的團隊是壓力最大的時期，通常都有一個適應期與磨合期，時間的長短因所在的環(huán)境與個人適應能有所不同，通常在1-3個月之間。這期間也是新員工最容易出現“知難而退”的時期。有些人的離開確實是因不適合，則另當別論；有些則是我們想留卻沒留下的，讓人惋惜。管理者需要認真思考：新員工為什么離我們而去？我們管理者為新員工做了哪些？新員工需要我們?yōu)樗麄冏瞿男?/p>
從精英骨干角度分析。與人分享，特別是與自己存在競爭的人分享自己多年苦心鉆研的“秘籍”是件很不容易做到的事情，再加上在社會和身邊上經常上演教會徒弟，餓死師傅的“杯具”，讓人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰。“精英骨干”為了保持其核心競爭力以及與老板的談判的籌碼，自覺和不自覺的采取“留一手”，只教皮毛，不談核心，大談“師傅領進門，修行靠個人”。。。。。。表面工作做的天衣無縫，讓傳幫帶有形無實、效果大大折扣也就實屬情理之中，不應過多的指責，我們要思考的是如何讓精英骨干樂于帶人且消除其無后顧之憂。
要想傳幫帶真正“落地”并產生生產力，實現共同進步，個人認為要做到以下四點。
一、建立養(yǎng)人與傳幫帶的機制 （一）建立養(yǎng)人的機制。建材行，特別是櫥柜行業(yè)具有從業(yè)經驗的、可流動的人才很少，想象家電行業(yè)與快消品行業(yè)那樣直接挖人不太實現，更多的是需要商場自己慢慢養(yǎng)，不能操之過急，因此商場須首先建立養(yǎng)人的機制，為人才的大量涌現提供保障。
1、試用期采用高底薪、高獎勵、遞減原則設置薪酬。以導購三個月試用期為例：第一個月底薪1500元/月+提成點1%+簽單獎勵100元/單；第二個月底薪1400元/月+提成點1%+簽單獎勵110元/單；第三個月底薪1300元/月+提成點1%+簽單獎勵120元/單。
2、設立合理的階段性目標。根據其不同的階段設立不同的目標，其中既有定量的目標也有定性的目標。如設立產品的了解程度、話術的熟練程度、銷售技巧掌握程度、銷售目標達成等階段性目標，分階段考核。 （二）建立傳幫帶的機制
管理者得在思想摒棄讓精英骨干當“義工”的做法，建立讓他們付出有回報的機制，激發(fā)其傳幫帶的熱情。如以導購新員工為例：試用期間接單提成，其師傅享受其同樣的提成，新員工如果通過試用期考核，給予其師傅一定金額的物質獎勵（500元/人）與精神獎勵（頒發(fā)育苗獎，并納入年終評優(yōu)）且?guī)煾迪硎芡降茉囉闷诤笕齻€月內提成的30%（徒弟提成照拿）；給予其上級主管物質激勵（通過試用期：正激勵500元/人，未通過試用期：負激勵400元/人）。
制定新員工培訓計劃。新員工進來后，為其制定一份為期3個月培訓計劃（具體時間長短可根據崗位情況而定），明確各時間段的培訓內容、培訓方式、培訓人、考核方式，讓徒弟知道學什么、怎么學、學到什么程度算合格，讓師傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。
讓新員工每天撰寫《學習日志》，時時掌握新員工的學習情況與思想動態(tài)。《學習日志》具體內容如下：1、今天我做了什么或者看到了什么；2、我哪些方面有欠缺或所學沒掌握；3、下一步改善措施；4、“戰(zhàn)友”哪些方面值得我學習；5、其他方面））當天晚上或第二天交給直接領導與師傅，以了解其所學內容的掌握程度，同時作為培訓方式方法調整的依據。直接領導與師傅共同關注新員工好處是，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，有助于他們快速地融入企業(yè)、掌握所需技能，平穩(wěn)、快速地度過試用期。
二、樹立分享只會讓您收獲更多的觀念
要向營造樂于分享的團隊氛圍，必須首先打消對分享的顧慮，客觀的看待分享。一、古人云“欲取之，必先予之”，“予”是“取”的前提，“不予”怎么會有“取”呢（先舍才能后得）？二、分享讓您無法坐享其成，“逼”著您不斷的創(chuàng)新，取得新的成就，創(chuàng)造新的輝煌（生于憂患，死于安樂）。三、接受者認同您分享的內容后，通常會加入自己的理解對其進行豐富和完善。假如您向100個人分享你的“精髓”，有10個對您分享的內容進行“升級”并將結果反饋給您，那么您的成果將會得到進一步完善與升華。四、予人玫瑰手有余香，它會讓您收獲一份好的心情（不過切忌好為人師）。五、分享還會讓您收獲志同道合的朋友。六、分享還能增強您的總結、歸納、表達能力。。。。。。總之，分享只會讓您收獲更多，沒必要藏著掖著。
三、建立健全例會制度
眾所周知，會議僅僅具有檢查與落實工作、傳達政令、鼓舞團隊士氣等作用，還有分享經驗、培訓的作用，它不僅是領導重要的舞臺、經營管理的有效手段，同時也是員工學習的課堂，所以建立健全例會制度（如晨會、周例會、月度例會、專題研討會等）就顯得尤為必要。想要發(fā)揮會議中培訓的作用，在分享之前，會議主持人要提前與分享人就所分享的內容做溝通，避免出現分享人沒有抓住關鍵或過分謙虛，出現重點不突出，輕描淡寫一帶而過是關鍵。
四、建立立體的培訓體系
作業(yè)區(qū)新員工培訓工作現狀及存在的問題
作業(yè)區(qū)2011年共零星培訓市場化新員工124人，川慶鉆探公司轉崗員工324人，在這些新入廠員工中有剛畢業(yè)的大學生、初中生，還有小學文化的。有在私人企業(yè)打過工的、有干服務行業(yè)的、鉆井行業(yè)的、后勤管理的等，且年齡偏大，文化程度參差不齊、人員情況十分復雜。因此，作業(yè)區(qū)做到使新員工入廠教育培訓有的放矢、對癥下藥，在很短的時間內見到較好地效果。
在新員工入廠培訓前進行了調查，在全區(qū)11個井區(qū)（小隊）中，有2個井區(qū)根本提供不出任何員工培訓記錄和資料，有5個井區(qū)培訓記錄顯示，只為新員工提供了最簡單的入廠培訓。而在新員工入廠培訓的滿意度顯示中，新員工對入廠培訓的不滿意度高達48%。另據調查表明，其它作業(yè)區(qū)（大隊）也沒有對新進員工進行有效的系統性和規(guī)范性入廠培訓，往往把新員工入廠培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多作業(yè)區(qū)（大隊）在新員工入廠培訓工作中也存在一些這樣或那樣的問題。
一、對新員工入廠培訓缺乏系統性和規(guī)范性
主要表現為：作業(yè)區(qū)在培訓的時間安排上，有時隨意性大。如作業(yè)區(qū)在住宿緊張的情況下，當天只對新員工進行簡單的培訓，晚上就送到了井區(qū)（小隊）部。有些井區(qū)（小隊）以工作忙、人員緊缺、人手不足為借口，不在對新分員工進行“三級”入廠安全等方面知識的教育培訓，立即將新分員工分到井站、班組上班，只等有時間了再組織新員工參加培訓。這種無序的培訓不但給新員工本人的人身安全和企業(yè)的安全生產埋下了事故隱患，而且增加了作業(yè)區(qū)（大隊）安全及用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；缺乏規(guī)范性的培訓教案或講義，講課人臨時湊呼，東拉西撤，信口開河，想講什么就講什么，既未起到入廠教育培訓的作用，還惹的員工怨聲載道，煩惱培訓。
二、對新員工入廠教育培訓內容簡單粗糙
很多井區(qū)（小隊）培訓組把新員工入廠教育培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工教育培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的教育培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等，對員工在新的崗位如何注意人身安全和安全生產、發(fā)生事故后的自救互救閉口不提；還有井區(qū)（小隊）培訓組在進行入廠教育培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展工作有多少重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。使培訓教育的內容失去了針對性。即使有真正的安全文化教育培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)安全文化的真正的核心部分進行重點展示講解。
三、對新員工入廠教育培訓效果缺乏反饋和評估
很多井區(qū)（小隊）培訓組在新員工入廠教育培訓過程中，缺乏教育培訓的反饋與評估。沒有反饋與評估，跟蹤與調查，或者雖然對培訓效果有反饋與評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，起不到考評培訓效果的作用，也就不知道下步教育培訓工作如何改進，做的更加有的放矢，更加有針對性，實效性。在員工教育培訓上花了很大精力并沒有達到與收到預期的效果和回報。
作業(yè)區(qū)新員工入廠教育培訓的方法與途徑
針對作業(yè)區(qū)新員工入廠教育培訓工作中存在的問題及不足，首先，要對新員工進行入廠教育培訓需求分析，需求分析從三個方面進行，組織層面、人員層面、效果層面，接著制定培訓計劃、培訓課程、培訓內容，然后組織培訓師實施培訓計劃，最后對培訓的整體效果進行評估。
一、培訓需求的調查
第一，組織分析。組織分析著重是對企業(yè)的發(fā)展目標、規(guī)模、方向，及作業(yè)區(qū)（大隊）的前景進行分析，由此決定相應的培訓，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣也加以分析，確定訓練的重點和范圍。
現在大多數企業(yè)或者公司實體，對新招進的人才都要進行崗前培訓，培訓的課件內容中肯定有“企業(yè)文化”，比如什么企業(yè)宗旨、經營理念、人才觀價值觀等，其實這些都是企業(yè)總結出來的硬件教條，在對新人的培訓中是起不到多大作用的，作為施訓人員首先是自己要先搞清楚：什么是文化？什么是企業(yè)文化？“文化是意識形態(tài)的具體表現，反映的是成員共同認可的價值觀和工作態(tài)度。文化的內容主要有兩個方面：①從本質上說，它包括職工的價值觀念、道德規(guī)范、思想意識和工作態(tài)度等；②從外在表現上說，它包括各種文化教育、技術培訓、娛樂聯誼活動等。企業(yè)文化由三大要素結構，即企業(yè)物質文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。”從這里可以看出企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，因此培訓時應該從意識形態(tài)產生的根源來培訓，因此施訓人在培訓企業(yè)文化時一開始就是一個錯。那么怎么樣給新員工進行企業(yè)文化培訓呢？
首先是讓新員工了解公司的產品或者作業(yè)流程。當一個實體招進新人后，我認為不需要急于給他們做企業(yè)文化培訓，即便你辛辛苦苦的培訓了也起不到什么效果，沒有什么作用，他們壓根兒也體會不到。你想呀，新人剛進入你的公司，他們對你的公司什么都不了解，你就培訓企業(yè)文化的經營宗旨經營理念的，什么玩意兒，新人根本體會不到。首先應該讓他們了解公司的產品或者作業(yè)流程，熟知公司有哪些產品，簡單的作業(yè)流程是什么，他的起初工作是做什么，做這些工作需要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓最起碼的第一步。
其次是交給他們怎么做人。作為一個企業(yè)或者公司實體，新人的到來他們并不了解工作環(huán)境，特別是剛畢業(yè)的大學生進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現實中的區(qū)別是很大的，比如有的新人一進公司就表現得非常個性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪里；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很不規(guī)范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。其實每個企業(yè)的人文環(huán)境是不一樣的，但是做人的道理都是一樣的，因此對新員工的企業(yè)文化培訓首先是培訓產品公司產品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓新員工怎么樣做人。新員工先要學會做好人，盡快融入新的環(huán)境，待新人融入你的團隊后，就應該開始做能人，充分展現個人才華，發(fā)揮出個人專業(yè)才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。
再次才進入真正的企業(yè)文化培訓。新人一般工作到2到3個月后，對你的企業(yè)或者公司實體應該是有所了解了，認為不適合自己發(fā)展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正的企業(yè)文化培訓，組織一些團體活動、參觀公司生產線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一顆對親人的感恩的心來學習企業(yè)的宗旨、經營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓效果產生巨大的作用。
關鍵詞：入職培訓；理論基礎；轉型成長；創(chuàng)新模式
中D分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年3月2日
企業(yè)的發(fā)展離不開新鮮血液的輸入，新員工作為企業(yè)的新鮮血液對于保持企業(yè)機體的活力至關重要。入職培訓作為新員工了解企業(yè)的窗口，可以向其全方位、多層次地展示企業(yè)文化、組織、規(guī)章及業(yè)務流程等內容，為新員工盡快融入企業(yè)文化及工作環(huán)境打下堅實的基礎。在入職培訓中，由于新員工大都是新畢業(yè)的大學生，可塑性很強，通過入職培訓可以端正新員工的思想，并及時發(fā)現新員工與企業(yè)發(fā)展不相符的習慣進而糾正。新員工也可以通過入職培訓逐步建立自信和提升團隊凝聚力。入職培訓的目的在于通過集中培訓使新員工在思想理論、職業(yè)素質、行業(yè)紀律、業(yè)務技能等方面得到有效提升。
一、入職培訓的重要性
首先，對于企業(yè)來說，完善成熟的入職培訓體系是校園招聘的延續(xù)，對于企業(yè)回收招聘投資意義重大，初入職場的大學生對企業(yè)的第一印象往往形成于入職培訓過程中。通過入職培訓，企業(yè)可以將自身的優(yōu)勢更好地展現于新員工面前，通過培訓快速高效地在員工心目中建立歸屬感，這不僅為員工日后高效的工作奠定基礎，也能有效地防止未來企業(yè)出現人才外流等現象，只有將人才留住，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展才有保障。另一方面，企業(yè)可以通過入職培訓搜集新員工的個人信息，進而為人力資源管理提供有效的數據支撐。在入職培訓中，可以通過培訓項目的設立來觀察和了解新員工的性格特點與個人能力，通過對新員工個人信息進行科學地整合與分析，不僅可以為以后的培訓項目提供方向，還可以更好地安排新員工的領導、團隊及崗位，將合適的人才放到與其能力相匹配的崗位上去，以提高人力資源管理的效率。
其次，對于新進員工來說，入職培訓有利于新員工對企業(yè)進行全面深入的了解。具體包括企業(yè)的發(fā)展理念、文化底蘊和晉升機制等，在充分了解以上信息的基礎上，新員工可以合理規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展計劃，明晰自身的崗位責任，為以后工作的高效展開奠定基礎。此外，入職培訓作為新員工的“過渡期”，也利于新員工之間進行互相了解，通過集中培訓，新員工可以較快熟悉未來的同事，尤其是在入職培訓的團隊項目中，新員工可以逐步探索有效的團隊溝通機制，這不僅增強了新員工團隊的凝聚力，也有利于之后新員工順利開展其崗位工作。
最后，對企業(yè)與新員工雙方來說，入職培訓增強了企業(yè)與新員工之間的黏性。在這個過程中，企業(yè)與新員工互相了解，各取所需。企業(yè)通過其特有的企業(yè)文化，以文化留人，新員工則在了解企業(yè)過程中找到自我歸屬感，更好地將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。
二、現代企業(yè)培訓理論概述
理論是行動的先導，理論是實踐的指南。入職培訓歸根到底是一種學習的實踐形式，為了更好地做好目前企業(yè)的入職培訓模式，這里簡單介紹幾個當代企業(yè)主流的企業(yè)培訓理論，希望通過對理論的闡述加深對現有培訓模式認識的深度和廣度，進而更好地指導未來入職培訓的實踐工作。當前主流的企業(yè)培訓理論有以下三種：
（一）建構主義學習理論。又稱結構主義培訓理論，持該理論的主要有皮亞杰、維果斯基等學者。該理論將培訓過程拆分為四個方面，分別是仿真情景、團隊合作、有效溝通及內涵建構。具體來說，該理論認為在培訓過程中接受者應在一個與未來工作環(huán)境高度相似的環(huán)境下，借助內訓師及團隊合作的力量，通過有效地學習培訓資料以意義建構的形式完成最終培訓，這不但要求接受者學習未來工作中將要使用的操作性知識，也要求其學量非操作性的實踐經驗，這一過程的終極目標是使接受者完成對培訓的意義建構，即通過培訓掌握未來工作的內在規(guī)律。
（二）協作學習理論。持該理論的主要有多一奇等學者。該理論注重發(fā)揮學員自身的優(yōu)勢，通過活躍課堂氣氛最大限度調動學員積極性以投入培訓過程當中，進而取得良好的培訓效果。該理論強調培訓內各成員間的互動，不僅僅是學員與學員，也包括內訓師之間、內訓師與學員之間等，這里的內訓師多為引導者的角色，以學員為主體，降低原有培訓模式中內訓師的權威度以更大限度調動學員積極性。此外，該理論推崇集體培訓模式，通過將學員細分為學習小組的形式將集體授課與小組討論統一起來，學員在組內注重個性養(yǎng)成，以小組為單位參與競爭，最后以小組成績作為優(yōu)勝的參考條件。
（三）學習型組織培訓理論。持該理論的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等學者。該理論注重企業(yè)文化的灌輸，將培訓作為一項系統性工程予以推動，每一個培訓流程均相互聯系并在培訓過程中及時反饋培訓效果以便開展下一個培訓流程。通過建立一種學習型組織的形式，營造員工學習的氛圍，在充分調動內訓師及學員創(chuàng)造性的基礎上保持整個學習組織具有不斷學習的欲望和能力，進而使得該學習組織持續(xù)發(fā)展。這種培訓理論要求建立的學習型組織具有自我趕超的意識，通過培訓不斷擴展組內成員的個人能力并不斷提出新的培訓目標。此外，該理論要求組織內部應確立共同的培訓目標，以突破傳統思維定式為思考路徑，不斷學習不斷發(fā)展，最后對培訓過程中每一環(huán)節(jié)反饋信息加以匯總并建立員工人力資源管理信息檔案以便開展新的培訓。
三、企業(yè)入職培訓模式及其特點
以當代主流的企業(yè)培訓理論為支撐，回顧國有商業(yè)銀行新員工入職培訓項目的日程安排及課堂實踐我們發(fā)現，上述三種企業(yè)培訓理論在此次新員工培訓項目中均有體現。但總體來說，此次新員工培訓項目主要與學習型組織培訓理論的契合度較高。下面，筆者將重點分析此次企業(yè)新員工培訓項目，重點歸納此次新員工培訓的模式及其特點。（表1）
為了直觀地了解此次培訓課程的設計情況，這里對此次培訓的各類課程的課時量進行統計。由表1可以看出，此次入職培訓課程總計160學時。其中，廣義的企業(yè)文化類課程（價值觀+制度）約占總課時的59%。其余各類的比重由高向低分別是業(yè)務培訓類、文娛活動類和雜項類（包括結業(yè)考試及入職手續(xù)辦理）。另一方面，此次的師資力量也以企業(yè)自身干部為主，企業(yè)干部占師資總體的79.31%，且授課老師基本上是本條線的專業(yè)化人才或對企業(yè)內部企業(yè)文化了解很深刻的領導干部等。從此次課程實踐效果來看，其特點可歸納為以下幾點：
（一）注重企業(yè)文化宣講，提升員工自我歸屬。此次入職培訓從課時量上看，企業(yè)文化類課程特別是價值觀建構的課程占比接近一半，這與前文所述的學習型組織理論不謀而合。在此次培訓中，其重點是宣傳企業(yè)的企業(yè)文化等“軟實力”以增強入職員工的歸屬感，使學員在充分了解企業(yè)文化的基礎上，逐漸接受、理解、認同企業(yè)文化，最終將自己作為一個企業(yè)人并為之自豪。
在企業(yè)文化類課程實踐中，授課形式表現為集中式授課與小組研討二合一的模式，在白天以內訓師集中式授課為主，課程主要介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)戰(zhàn)略、價值理念及規(guī)章制度等。其中企業(yè)發(fā)展歷程和戰(zhàn)略等主要以紀錄片的形式呈現給新員工，價值理念則通過介紹企業(yè)成長中的優(yōu)秀“典型”，以案例的形式向入職員工展現這些優(yōu)秀員工的成長經歷，讓學員自己感受企業(yè)的軟實力。規(guī)章制度的解讀則以反面“典型”案例為主，通過介紹這些干部員工的違紀過程及處理結果以達到對新員工警示教育工作。
由于師資主要為企業(yè)內部領導干部，其本身發(fā)展經歷和個人感悟也是培訓的主要內容，特別是大部分授課老師立足于自身成長經歷，其課程可信度高且易于被學員接受。晚上以小組研討和自習為主，將學員分為五班二十組，以白天的課程設定一個研討題目，讓學員結合白天所學及個人所悟展開小組討論，以小組的形式展示其研討成果并在組間相互競爭，這樣的課程安排符合協作學習培訓理論的要求。
（二）嚴格規(guī)范培訓紀律，提前營造“工作狀態(tài)”。入職培訓是員工進入企業(yè)的第一步，嚴格培訓紀律是順利開展培訓的基礎。特別是對于新員工，為了順利使學員完成從大學生向企業(yè)人的轉變，嚴肅培訓紀律必不可少。嚴格培訓紀律不但利于培訓的順利展開，也利于學員規(guī)范自我以便在新的崗位上開展工作。此次企業(yè)新員工入職培訓項目制定了詳細的培訓紀律、考試紀律及團隊積分管理規(guī)則等規(guī)章制度以規(guī)范新員工的日常行為。
培訓過程中，每位學員上課前都需使用電子考勤設備進行人臉識別，每天進行三次考勤記錄，有效地保障了教學的質量；培訓紀律同時對學員的著裝、個人行為及課堂紀律等做了詳細的規(guī)定，從學員日常學習生活的細節(jié)入手，逐步培養(yǎng)其企業(yè)人的意識；團隊積分管理規(guī)則明晰了學員間內部競爭的機制，為學員間合理有效的競爭提供了規(guī)則。通過此次培訓，強化了學員的時間意識、著裝意識及績效考核意識等，使得新員工通過培訓提前進入了“工作狀態(tài)”。
（三）實施精準培訓，力爭結業(yè)上崗。此次培訓的新員工基本上來自軟件開發(fā)中心，因此培訓課程特地安排了五天的業(yè)務規(guī)范課以便于新員工上崗工作。業(yè)務專業(yè)課的授課老師均為企業(yè)軟件開發(fā)中心的業(yè)務骨干，其課程集中于軟件開發(fā)中心業(yè)務的流程與規(guī)范。同時，授課老師充分結合各自的工作經驗向新員工介紹未來的工作是什么、怎么做。這樣的課程設置符合建構主義培訓學說，使得新員工通過培訓學習未來工作中將要使用的操作性知識與非操作性的實踐經驗，以達到結業(yè)上崗的要求。
（四）培訓寓教于樂，堅持以人為本。此次培訓過程中，培訓學院始終貫徹以學員為本的工作思路，寓教于樂，豐富學員課余生活。通過發(fā)揮學員特長，以興趣帶動學習，將培訓過程中學員形成的優(yōu)秀文字、書畫和攝影作品以班刊的形式呈現，并以微信的形式加以推廣，從而達到宣傳企業(yè)文化的作用。另一方面，在緊張的課程之余，學院充分調動學員的積極性，舉辦了羽毛球、乒乓球及企業(yè)好聲音等賽事活動，使學員通過比賽互相了解、互相切磋。
四、企業(yè)入職培訓模式的有益探索
此次入職培訓過程中，學院及全體學員積極探索，在現有培訓模式的基礎上開拓創(chuàng)新且反饋良好，現歸納如下：
（一）“互聯網+培訓”模式，多樣化、碎片化學習。此次入職培訓中，從第一天的微信班群到課程中的視頻教學再到每天的微信班刊推送，“互聯網+”的思維模式已經滲入培訓的方方面面，這次培訓中，利用“互聯網+”的思維模式，使培訓工作更加高效的展開，特別是在此次培訓中，培訓學院率先采用“互聯網+選舉”的模式，真正為班級營造了民主公開公平的氛圍，通過完全透明公開的網上選舉，使得新員工很快認同并接受班委的領導。此外，培訓過程中，新員工通過“易企秀”、“美篇”等制作軟件將培訓的點滴記錄下來并通過微信平臺加以推廣，不但記錄其所學所思，也從側面對企業(yè)文化進行了宣傳，可以說一舉數得。未來可以將培訓期間新員工制作的推送形式以專題的形式記錄于企業(yè)的微信平臺上，以便于后期培訓工作的展開。
（二）內訓師從“權威者”轉為“引導者”。此次培訓的新員工在年齡結構上絕大部分是“90”后，其個性鮮明，善于自我思考。通過此次課堂滿意度的調查及現場觀察可知，小組研討時學員的參與度最高，且這一環(huán)節(jié)學員自我思考，課堂成果最多。在小組研討中，內訓師所扮演的是課堂引導者的角色，學員們根據課程題目，充分發(fā)揮其能動性并形成小組研討成果，內訓師則是對小組研討方向進行把控，并不過多干涉學員的研討思路。相反，內訓師采用“滿堂灌”的授課形式并不能取得良好的課程效果。這其中除了課程時間過長不利于學員的聽課效率因素外，還因為權威性的授課形式拉大了學員與內訓師的距離，不利于學員從心理上認同內訓師。
（三）完善入職培訓“信息檔案”，構建企業(yè)人才庫。目前，企業(yè)入職培訓中針對新員工的素質信息檔案系統還是空白。包括新T工在入職培訓中的表現，班委及小組成員對其性格、特長、行為習慣等綜合素質的評價或記錄。當然，由于企業(yè)員工人數龐大，針對所有新進員工建立個人素質信息檔案工作量過大亦無現實意義。但是，針對總部的新進員工可以用試點的形式開展此類工作，比如在新員工的結業(yè)證書上新增一欄“帶班老師及班委對該生的評價”。這樣，用人的部門通過該員工的結業(yè)信息即可對其有一個大致的了解。建立此類信息庫還可以有效地將人才進行重組搭配，根據未來企業(yè)項目調配合適的人才進行工作，用“大數據”的思維真正做到人盡其才。同時，也便于從綜合素質上考察員工的能力，為以后培養(yǎng)其發(fā)展提供依據，便于后期企業(yè)進行人力資源管理等工作。
主要參考文獻：
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為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業(yè)文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么？誰來做？怎么做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。
第二階段專業(yè)理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節(jié)后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業(yè)知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節(jié)還需要完善。
總體來說，通過這次培訓達到了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，相信大家再接再厲爭取最后為完成2010銷售目標完滿的成功！
員工培訓方案范文【1】餐廳服務員培訓資料主要是針對服務員服務態(tài)度、服務知識、服務能力、服務身體素質要求等四個方面來進行培訓的。
該份餐廳服務員培訓資料適用于新進員工服務也適用于老員工的培訓，但針對不同的餐廳服務員還需要進行相對的增加和刪減一些培訓內容。
一、服務態(tài)度
服務態(tài)度是指餐廳服務員在對客服務過程中體現出來的主觀意向和心理狀態(tài)，其好壞直接影響到賓客的心理感受。
服務態(tài)度取決于員工的主動性、創(chuàng)造性、積極性、責任感和素質的高低。
其具體要求是：
1、主動
餐廳服務員應牢固樹立“賓客至上、服務第一”的專業(yè)意識，在服務工作中應時時處處為賓客著想，表現出一種主動、積極的情緒，凡是賓客需要，不分份內、份外，發(fā)現后即應主動、及時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把服務工作做在賓客開口之前。
2、熱情
餐廳服務員在服務工作中應熱愛本職工作，熱愛自己的服務對象，象對待親友一樣為賓客服務，做到面帶微笑、端莊穩(wěn)重、語言親切、精神飽滿、誠懇待人，具有助人為樂的精神，處處熱情待客。
3、耐心
餐廳服務員在為各種不同類型的賓客服務時，應有耐性，不急噪、不厭煩，態(tài)度和藹。
服務人員應善于揣摩賓客的消費心理，對于他們提出的所有問題，都應耐心解答，百問不厭;并能虛心聽取賓客的意見和建議，對事情不推諉，火鍋加盟。
與賓客發(fā)生矛盾時，應尊重賓客，并有較強的自律能力，做到心平氣和、耐心說服。
4、周到
餐廳服務員應將服務工作做得細致入微、面面俱到、周密妥帖。
在服務前，服務人員應做好充分的準備工作，對服務工作做出細致、周到的計劃;在服務時，應仔細觀察，及時發(fā)現并滿足 賓客的需求;在服務結束時，應認真征求賓客的意見或建議，并及時反饋，以將服務工作做得更好。
二、服務知識
餐廳服務員應具有較廣的知識面，具體內容有：
1、基礎知識
主要有員工守則、服務意識、禮貌禮節(jié)、職業(yè)道德、外事紀律、飯店安全與衛(wèi)生、服務心理學、外語知識等。
2、專業(yè)知識
主要有崗位職責、工作程序、運轉表單、管理制度、設施設備的使用與保養(yǎng)、飯店的服務項目及營業(yè)時間、溝通技巧等。
3、相關知識
主要有宗教知識、哲學、美學、文學、藝術、法律各國的歷史地理、習俗和禮儀、民俗與宗教知識、本地及周邊地區(qū)的旅游景點及交通等。
三、服務能力
1、語言能力
語言是人與人溝通、交流的工具。
餐廳的優(yōu)質服務需要運用語言來表達。
因此，餐廳服務員應具有較好的語言能力。
對餐廳服務人員的語言要求為：“語言要文明、禮貌、簡明、清晰;提倡講普通話;對客人提出的問題無法解答時，應予以耐心解釋，不推諉和應付”。
此外，服務人員還應掌握一定的外語。
2、應變能力
由于餐廳服務工作大都由員工通過手工勞動完成，而且賓客的需求多變，所以，在服務過程中難免會出現一些突發(fā)事件，如賓客投訴、員工操作不當、賓客醉酒鬧事、停電等，麥勒菲，告訴您開品牌折扣店成功的秘訣，這就要求餐廳服務人員必須具有靈活的應變能力，遇事冷靜，及時應變，妥善處理，充分體現飯店“賓客至上”的服務宗旨，盡量滿足賓客的需求。
3、推銷能力
餐飲產品的生產、銷售及賓客消費幾乎是同步進行的，且具有無形性的特點，所以要求餐廳服務人員必須根據客人的愛好、習慣及消費能力靈活推銷，以盡力提高賓客的消費水平，從而提高餐飲部的經濟效益。
4、技術能力
餐飲服務既是一門科學，又是一門藝術。
技術能力是指餐廳服務人員在提供服務時顯現的技巧和能力，它不僅能提高工作效率，保證餐廳服務的規(guī)格標準，更可給賓客帶來賞心悅目的感受。
因此，要想做好餐廳服務工作，就必須掌握嫻熟的服務技能，并靈活、自如地加以運用。
5、觀察能力
餐廳服務質量的好壞取決于賓客在享受服務后的生理、心理感受，也即賓客需求的滿足程度。
這就要求服務人員在對客服務時應具備敏銳的觀察能力，隨時關注賓客的需求并給予及時滿足。
6、記憶能力
餐廳服務員通過觀察了解到的有關賓客需求的信息，除了應及時給予滿足之外，藝術涂料招商，還應加以記憶，當賓客下次光臨時，服務人員即可提供有針對性的個性化服務，這無疑會提高賓客的滿意程度。
7、自律能力
自律能力是指餐廳服務員在工作過程中的自我控制能力。
服務員應遵守飯店的員工守則等管理制度，明確知道在何時、何地能夠做什么，不能夠做什么。
8、服從與協作能力
服從是下屬對上級的應盡責任。
餐廳服務人員應具有以服從上司命令為天職的組織紀律觀念，對直接上司的指令應無條件服從并切實執(zhí)行，淘姿名品女裝折扣店。
與此同時，服務人員還必須服從客人，對客人提出的要求應給予滿足，但應服從有度，即滿足客人符合傳統道德觀念和社會主義精神文明的合理需求。
四、身體素質
1、身體健康
餐廳服務員必須身體健康，定期體檢，取得衛(wèi)生防疫部門核發(fā)的健康證，手機加香，如患有不適宜從事餐廳服務工作的疾病，汽車裝飾加盟，應調離崗位，冰淇淋加盟。
2、體格健壯
餐飲服務工作的勞動強度較大，餐廳服務員的站立、行走及餐廳服務等必須具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐廳服務員必須要有健壯的體格才能勝任工作。
此外，餐廳服務工作需要團隊精神，餐廳服務質量的提高需要全體員工的參與和投入，美容產品加盟。
在餐廳服務工作中，要求服務人員在做好本職工作的同時，應與其他員工密切配合，尊重他人，共同努力，盡力滿足賓客需求。
最后對該份的運用進行一下提醒吧，該份資料雖說可以拿來即用，但必須根據自身餐廳的具體情況來進行增加或減少一些相關培訓內容，比如餐廳的管理制度、考核管理制度、員工工作手冊等對餐廳服務員進行培訓。
資料前面三項都是可以通過自身不斷的努力進行提高的，第四項可能會因為個人身體狀況不同而有所不同，自身根據自身體質來進行鍛煉加強體質也是可以的。
員工培訓方案范文【2】一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態(tài)儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。
行政人事部統一印制考試受訓者。
脫崗培訓中使用。
2、應用考核。
通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。
由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。
跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
員工培訓方案范文【3】第一條 目的
新員工是公司新鮮的血液，為規(guī)范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規(guī)范，了解企業(yè)情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質、高效率、高執(zhí)行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
第二條 培訓對象 公司新入職員工。
第三條 培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發(fā)展情況、相關政策、企業(yè)文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范，從而樹立統一的企業(yè)價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第四條 培訓時間
第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規(guī)章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。
在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條 培訓內容
1、企業(yè)的發(fā)展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養(yǎng)服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業(yè)當前的業(yè)務、具體工作流程。
4、企業(yè)的組織機構及部門職責。
5、企業(yè)的經營理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度。
6、工作崗位介紹、業(yè)務知識及技能和技巧培訓。
培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條 培訓實施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。
2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優(yōu)秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。
4、培訓內容
表1 培訓內容一覽表
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。
理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。
工作態(tài)度與職業(yè)品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。
(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業(yè)技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。
(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條 培訓管理
由公司人力資源部負責統一規(guī)劃與管理。
集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
第八條 培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節(jié)嚴重者，記過1次。
培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。
曠工2天及以上視為自動離職。
人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態(tài)，不可竊竊私語，注意力要集中。
5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7. 服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第九條培訓學員所需態(tài)度 用“心”學習，態(tài)度積極。
心若改變，你的態(tài)度跟著改變; 態(tài)度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。
第十條 培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。
(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。
師傅培訓津貼按公司相關制度執(zhí)行。
培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發(fā)放依據。
第十一條 培訓講師在培訓過程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業(yè)務知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到校園生活與企業(yè)生活的差別，意識到自己的責任。
5、培養(yǎng)新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態(tài)度。
6、注意培養(yǎng)新員工的團隊合作和集體利益優(yōu)先的意識。
在上期《高水準的員工帶來高水準的客戶體驗》一文中，我們已經探討了職位設計、招聘、培訓和員工績效管理及激勵等員工隊伍建設體系的各個方面，本文則是針對培訓體系的建設做一些有趣的探討。
基本上，大大小小的組織（包括企業(yè)）都有“培訓”這個功能模塊，有些是放在人力資源部的架構里，有些也許是單獨的培訓部門，還有很多本身就是專業(yè)的培訓機構，更不用說各種組織都會針對團隊和個人進行培訓投資，比如送員工到外面接受各種領域的培訓、組織讀書會、或者邀請資深的培訓師或者顧問進行專題內訓等等。
我們常常會聽到這樣的話，比如“管理就是用對人”，“找到合適的人就成功了一半”等等。從理論上來說這些話都沒錯，但“理想很豐滿，現實很骨感”，我每次都會期待著說這話的人們告訴我“用對人”是什么標準？“合適”又是什么標準？這樣的人咱們是指望他們自然而然出現在市場上然后正好被公司抓到，還是從別的公司里下手挖角？以前在和某世界著名人力資源公司合作時探討過這個話題，他們坦言，在業(yè)界里高級職位的招聘成功率只有30%，意思是招10個高管，只有3個高管會很匹配這個職位，而這些招聘過程已經牽涉到經驗豐富的獵頭、詳細的盡職調查、多輪高管的面試，甚至引入了在線性格測試或者豪華的評估中心等等。在這種情況下都不能做到高于70%的成功率，何況普通的招聘呢？
一個關于招聘和培訓的案例
讓我舉一個比較長的例子。
我大學畢業(yè)前參加應聘進入了當時一家血統優(yōu)秀、朝氣蓬勃的IT公司，其招聘流程包括筆試、面試（6-10輪不等）和大老板終極面試幾個環(huán)節(jié)，參加筆試的上千人絕大多數來自復旦、交大、同濟等學校的理工科，以計算機和電子工程為主。筆試先篩選掉大半，然后通過極其嚴格的面試再篩選掉大多數，最后給了60多人進入終面的機會。在整個筆試和面試的環(huán)節(jié)里，面試官包括了各個部門的領導和上一屆被大浪淘沙般錄取的優(yōu)秀員工們，他們對于應聘者的學科背景、實踐知識、交流技巧、英文溝通甚至思想品德等等都有全方位的考察。最后則是大老板進行小組面試，他在經過話題多變的面談之后非常干脆地再淘汰了30人，我很幸運地成為留下來的人之一。這么奢侈的招聘過程，應聘者又基本上是名校畢業(yè)的優(yōu)秀學生，算是“用對人”、“合適的人”了嗎？
話題還沒完。接下來進入新員工培訓，以主管親自進行培訓為主，輔以自學和考試，培訓材料來自林林總總的資料，涵蓋了需要掌握的技術的各個層面。在轉正前的最后一個月還參加了壓力巨大的“商業(yè)訓練營”，涵蓋了公司文化、職業(yè)化道路、進階技術、溝通技巧、項目實踐等等，每天培訓、考試、做項目，壓力巨大而收獲匪淺。這么一批人經過了這么嚴苛的培訓，結果如何呢？結果是在這批新員工當中有相當一部分人做了一年左右就離職另謀高就，而團隊的整體績效在長達兩年的時間內一直沒有能夠達標。主管們每天忙于“救火”，有做不完的工作、寫不完的報表、談不完的話、開不完的會，但是對業(yè)績提升無濟于事。
后來對整體的管理系統進行了高標準的重建，其中最核心的兩大改進一是流程體系的更新，包括業(yè)務流程和管理流程；第二就是對員工培訓體系的梳理。關于流程部分請參見之前的文章《以客戶為導向的流程體系建設》；而在員工培訓體系方面，重新審視了相關職位的要求，強調以實用性為主，摒棄了以往一味追求培養(yǎng)“技術尖子”的思路，把客戶需要的知識和我們的強項相結合，打造了一套包括新員工入職培訓、技術進階培訓、管理生培訓、高級管理者培訓在內的全方位培訓體系。同時配合培訓體系的建設設計和部署了知識管理系統，把文檔和考試集中化、在線化，極大提升了效率，減少了人力成本。
結果如何呢？經過一年艱苦的努力，不僅業(yè)務層面上績效全線達標（其中好幾條業(yè)務線是全球領先），而且我們可以放心大膽地從二線城市招聘人才、從非理工科的專業(yè)招聘技術人才，簡化了整個面試過程，從以往超過6輪的面試變成非常簡單的2輪，但招聘來的新員工可以受到非常完善的培訓并很快可以上手業(yè)務。
這是否是一個完美的結局呢？
培養(yǎng)缺失帶來的后果
隨著一輪一輪很好地控制了“成本”的招聘，配合快速有效的培訓，前幾批的老員工得到快速的晉升，各個部門的人員大量擴張。由于對流程建設、培訓和考核、質量控制、績效管理等各方面都做得不錯，“業(yè)績”本身早就不是難題了。
這個時候隨之而來是管理團隊階梯培養(yǎng)的問題。我們發(fā)現（這里的“我們”是幾年后已經在各行各業(yè)都取得一定成績的當時那幾批老員工）一方面是培訓體系從技術層面強大有效地控制了新員工的成本，但成本的降低也讓我們很難招到像前幾屆員工那樣優(yōu)秀的學生；同時，在管理培訓上更多地注重實戰(zhàn)性的管理技能，忽視了對于軟性技能的培養(yǎng)和開拓眼界類的課程或者討論會，導致了整個初級和中級管理團隊善于管事而不善于管人，善于做業(yè)務本身而不善于思考和探索擁有高附加值的新業(yè)務模式。
接下來的結果是苦澀的：時代在變，技術在變，客戶的行為模式和消費習慣在變，但“過于務實”的管理團隊沒有能夠很好地走在時代和行業(yè)的前面，缺乏前瞻性的思維和判斷。隨著一些精華業(yè)務的萎縮，新的業(yè)務后繼乏力，我也是在那個時候決定要換個工作環(huán)境，去看看外面新的世界。
培訓和培養(yǎng)“兩條腿走路”
回顧自己的經歷，在業(yè)務功能來講，管理過技術支持團隊（B2C及B2B的專業(yè)支持）、客戶服務團隊（涵蓋售前、售后等多重職能）、電話營銷團隊、以及現在功能復雜的客戶體驗團隊（英孚客戶體驗部門的架構設計和功能職責可以說在教育界是獨一無二的），中間牽涉到的培訓課程上百門，技術最復雜的大概要算微軟公司Level 400難度的多種復雜服務器環(huán)境下的技術支持，最簡單的可能是如何在職場里面恰當地穿著或者如何使用Outlook的常見功能。面對的培訓對象既有還沒畢業(yè)的大學生，又有在職場里摸爬滾打了十多年的高管，還有國企里獨當一面的行政干部。
我的感覺是，一個完整有效的培訓體系離不開“培訓”和“培養(yǎng)”兩個層面。培訓主要的目標是解決怎么做事的問題，而培養(yǎng)則是解決怎么做人的問題。有不少人認為要先學做人，再學做事，我完全同意這種看法，然而考慮到“如何學做人”這個缺乏標準、缺乏判斷依據的復雜話題，我覺得比較靠譜的做法是通過培訓做事來觀察員工做人的態(tài)度，進行必要的針對個人的教育，但是只把寶貴的時間花在那些真正值得培養(yǎng)的員工身上。
根據實踐的成功經驗（還有一部分來自親身經歷和旁觀到的各種教訓），我傾向于用下面的模式來構建整個培訓體系：
在新員工入職之后，在他們真實接觸業(yè)務、接觸客戶之前要安排專門的入職培訓。通常而言，這里面會包含公司文化、歷史和架構的灌輸，從一開始就打上本公司文化的烙印；職業(yè)化教育，讓年輕的員工對踏入職場有正確的認識，讓有經驗的管理者意識到本公司對職業(yè)化的要求；基本的產品知識；必要的業(yè)務技能和軟性技能；相關部門的工作職責和合作模式等等。每一門培訓課程需要有考試的環(huán)節(jié)，無論是筆試、口試、角色扮演、項目策劃等等都要有明確的依據以確保培訓的內容已經被完全掌握。根據目前的業(yè)務形態(tài)，我們設計的新員工培訓時間從一周到三個月不等。
在經歷了完整的新員工培訓之后（或者在合適的時間）安排導師（如果是管理崗位的話，安排高管擔任導師）進行日常的工作輔導，起到“傳幫帶”的作用。當然，從嚴格意義上來講導師本身也要通過必要的教練技能、溝通技能、培訓師技能等培訓，否則可能就會帶出過于“百花齊放”的徒弟，對公司文化的傳承和業(yè)務的銜接不利。一般來說，每周導師至少需要和新員工有一次正式的周回顧面談，而兩到三個月實習期滿的時候更高一級的管理者需要有正式的新員工轉正面談。相關的談話要有書面記錄，和員工的培訓記錄一起共同見證員工在組織內的成長歷程。
對于員工的在職培訓通常會分為從普通員工晉級為資深員工（當年我很樂意于以每半年一階的速度變成資深工程師和高級工程師），從資深員工到一線主管，從一線主管到部門經理或者項目經理，以及再往上到總監(jiān)以上的高級職位幾個不同的階段。一直到部門經理級別的培訓，差不多組織內部都可以自行解決，需要把培訓本身的結果和員工的業(yè)務表現一起考核，因為培訓既是組織對于員工的投資，是一種榮譽和機會，同時又是晉升的重要判斷依據。而更高級的培訓（或者說是以培養(yǎng)為主）則通常需要引入外部的資源，因為到了那個階段業(yè)務本身常常不是問題，而迫切需要新的視野、思維模式和激烈的思辨來應對高速發(fā)展的整個社會。
培訓在摩托羅拉是權利也是義務。每個員工有權利在每年年初和主管協商培訓內容，摩托羅拉規(guī)定每人每年必須保證40 小時的培訓時間。如果某個員工達不到40 小時的最低要求，就可以向主管提出來。不完成培訓，他的主管必須有個說法。
在摩托羅拉，每位新員工要接受一個星期的培訓。而真正最重要的培訓是在工作中提出來的，因為那時的培訓會非常有針對性。
摩托羅拉的培訓有一個流程：每年員工和自己的主管一起要做一個個人發(fā)展規(guī)劃和個人績效管理計劃。這是同一個表格，相當于個人承諾。每個人都要做這個計劃，從公司的戰(zhàn)略，從自己的企業(yè)部門，來確定自己的發(fā)展目標。部門要實現什么目標，然后對個人來說要達到什么水平，這里面有一個重要的內容就是培訓。在每年的表格上，這40個小時，老板和員工會一起定下來，管理項目幾小時，技術培訓幾小時，銷售培訓幾小時。
海爾集團：三大個性化定制培訓
海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
1．“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如果一個員工進廠之后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產系統；如果現在讓他做一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統的經驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去實踐。到市場之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。
2．“屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。
一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已經制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。
3．實戰(zhàn)方式，也是海爾培訓的一大特點。就是壓擔子，邊干邊學。
聯想：企業(yè)文化課程采購計劃
按聯想的體制，集團總部設有培訓部，各分公司也有培訓部。集團培訓部不負責整個企業(yè)的培訓，只是負責企業(yè)文化的灌輸。
聯想企業(yè)文化的培訓在集團總部的管理學院進行，下面子公司的文化稱之為企業(yè)亞文化。員工除了在集團總部接受公司文化培訓外，在各子公司還要接受亞文化培訓。比如，聯想電腦公司的培訓部負責電腦公司亞文化培訓，還要對電腦公司文化進行提煉，另一項重要職責是做新員工入職培訓。在電腦公司下面的事業(yè)部，例如臺式電腦事業(yè)部、筆記本電腦事業(yè)部等都有培訓接口人。企業(yè)文化培訓，主要包括聯想文化和企業(yè)精神。企業(yè)文化培訓每期2 天。許多員工也要求聯想給他們做企業(yè)文化培訓，例如食堂、車隊等。臨時工、沒有資格進行新員工入模子培訓的人也參加這種培訓。
管理學院還經常派人去聽別人講課，如果覺得課程不錯，就列入課程采購計劃。在聯想內部網設有管理學院的一個網頁，管理學院將一些課程上網，讓學員了解課程，如果他們感興趣會和管理學院聯系，需求有了，管理學院就與培訓公司接洽。剛開始可能只派三個人去聽，如果都覺得好，管理學院會考慮將課程引進。
肯德基：“大學”“小學”不間斷
作為勞動密集型產業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機制，不斷投入資金、人力進行多方面各層次的培訓。從餐廳服務員，餐廳經理到公司職能部門的管理人員，這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善了員工自身的知識結構和個性發(fā)展。
肯德基在中國特別建有適用于當地餐廳管理的專業(yè)訓練系統及教育基地――教育發(fā)展中心。這個基地成立于1996 年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000 多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。
作為直接面對顧客的“窗口”――餐廳員工，從進店的第一天開始，每個人都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能夠勝任每一項操作，新進員工會接受公司安排的平均近200 個工作小時的培訓。通過考試取得結業(yè)證書。從見習助理、二級助理、餐廳經理到區(qū)經理，隨后每一段的晉升，都要進入中心修習5天的課程。據粗略估計，光是訓練一名經理，肯德基就要花上好幾萬元。
另外，由于肯德基采取開放式就業(yè)，公司對員工的流動并沒有做出特殊的限制和要求。經過公司嚴格培訓的本地熟練工人和管理者因為種種原因走出公司，甚至會流向當地公司的競爭對手那里。
愛立信：360 度調查評估找差距
在愛立信，接受培訓的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務劃分為管理人員和專業(yè)人員。愛立信的培訓更多的在于管理技能方面，而不僅僅是在專業(yè)技術方面。
每個學員在參加培訓之前都要做一個360 度的調查。培訓部門會向他周圍的12 個同事發(fā)放調查表，讓他們進行評估，這些人有他的領導、同級和下屬。評估數據會送到第三方評估中心進行處理，處理完之后反饋給學員。評估的目的是要發(fā)現“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”，他的素質可能是a，但別人看他可能是b，他就需要了解這個情況。接受培訓的學員僅僅對自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會有誤差，這種誤差對某些學員來說甚至很大，如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評估的最終目的。
松下電器：在職訓練“五六三”
日本松下電器公司有一句甚為企業(yè)界所推崇和贊賞的名言，叫做∶“出產品之前先出人才。”其創(chuàng)始人松下幸之助更強調：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。”松下公司的在職培訓可以用5 個目標、6 個要點、3 個階段來概括。5 個目標是：把完成業(yè)務目標的重點具體化，誘導每一位員工的日常行為不斷進步；把員工培養(yǎng)成“內省思考的人”；讓員工自動設定目標，促進自我啟發(fā)的意念；員工的培養(yǎng)是長期的；向公司總目標的完成邁進，確立強有力的統一機制。6 個要點是：不怕權限的委讓，盡可能放權；讓員工參與計劃；不是訓練，而是溝通；互相信賴的風氣；真正的團體不僅是和諧的集團，集團中的員工除了要和睦之外，還要充滿活力，積極進取；以現實的尺度決定訓練基準。3 個階段是指松下公司的員工在職訓練一般經過計劃、實施、檢查3 個階段。
聯邦快遞：提供“終身學習環(huán)境”
為了提高工作標準與能力，保留公司最有價值的員工，聯邦快遞(FedEx) 展開了系列的工作培訓。聯邦快遞提供員工“終身學習環(huán)境”，鼓勵他們獲得職業(yè)的進步，并提供員工大量的培訓機會。
每一位進邦快遞的員工都會發(fā)現：培訓是生活和工作中不可缺少的一部分――你的笑容、儀表、舉止，說話的輕重急緩都會得到專門的訓練。另外，道德操行方面，公司也有一整套培訓測評。
受訓員工被要求遞送一件客人急需的物品，途中目睹了“一起車禍”（事先設計的）。先去送物品，還是先把受傷者送往醫(yī)院？如果簡單地選擇了前者而置受傷者于不顧，你可能會“不及格”甚至“下課”。如果你妥善處理了受傷者，又想別的辦法把物品及時送到客戶手中，你就可能得“滿分”――這是聯邦快遞人力資源主管告訴我們的一個關于培訓的小故事。
培訓是沒有貴賤的。聯邦快遞的每位員工每年總共能獲得2500 美元的獎學金用來學習。每個速遞員在遞送第一件物品前，都要接受40 個小時的“剛性”培訓。
歐萊雅：“海灘救生員”的守護
歐萊雅一直以來的傳統是，對新員工給予多一些的關注和保護，員工的成長也是領導的業(yè)績考核之一。對于新招聘的員工，歐萊雅啟動了一個為期2 年的融入計劃，在這兩年內對新員工進行緊密跟蹤，了解工作的進展，并根據員工的需要提供各方面的幫助，使其盡快融入公司。
當一個新員工獨立操作一個品牌時，歐萊雅的“海灘救生員”會在旁邊看著并給予及時的指導。原歐萊雅集團總裁歐文中就曾經說自己是最大的“救生員”。他說：“品牌管理是年輕人的游戲，所以我們必須以某種方式給予年輕人權力，以擁有國際化的靈活性和適應性。他們懂今天的音樂，懂今天的錄像和電影，而我的工作是確保每個品牌都有其存在的合理性，有獨特的個性，并不會與公司里的其他品牌沖突或競爭。有時我也會像是駐守在海灘的救生員一樣，在他們困難時助一臂之力，在他們要溺水時將他們拖回岸邊。我會時刻關注他們，不讓他們孤軍奮戰(zhàn)，保證他們忠誠于品牌的內涵。所以，你把責任交給年輕人，但不是放任自流，否則有可能毀掉我們用20 年創(chuàng)建一個品牌的心血。令我驕傲的是，我們擁有一大批稱職的（品牌管理）年輕人。”
一、培訓情況
1.1 組織實施新員工入職培訓：嚴格按照新員工入職培訓流程， 7月至11月，新員工入職培訓共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓規(guī)章制度、質量管理、安全環(huán)保教育三門課程覆蓋率為100%。
1.2 關于公司級及單位培訓：7月至11月公司級培訓共實施15場，培訓人數為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設備維護及檢修操作規(guī)程培訓，安環(huán)部組織的生產安全事故綜合應急預案、煤氣防護相關知識培訓以及能源管理中心組織的節(jié)能技術培訓;7月至11月各單位培訓實施107場，培訓人數為4688人，各單位的培訓重點落在安全環(huán)保、工藝質量、技能操作等方面。
二、常規(guī)培訓管理情況
2.1 培訓設施管理情況：所有培訓南水培訓教室7月-11月使用83場，培訓設施依舊保持原樣，教室每次培訓結束之后都有要求單位進行清掃衛(wèi)生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協調溝通，沒有發(fā)生一起在時間上有沖突的情況;409培訓教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓外，還用于了其余單位的培訓、考試及會議，教室衛(wèi)生每星期都有讓阿姨進行打掃;關于電腦和投影儀的借用，由于培訓設備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓設備，每次單位借用都有要求其單位領導簽字的申請單，至今沒有發(fā)生培訓設備異常現象。
培訓資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處;同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。
2.3 關于特種作業(yè)臺賬的管理：自從8月份特種作業(yè)人員信息臺賬出來之后，依據臺賬的信息，都及時通知了單位需要復審的人員進行復審，沒有因為一人由于通知不及時導致證書失效的情況發(fā)生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發(fā)來匯總，等到2012年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業(yè)人員信息。
三、培訓工作開展中出現的問題及對策
第一，年度培訓計劃落實不到位的問題。對于公司領導批準的年度培訓計劃，一般情況下應該按照計劃執(zhí)行，若不能執(zhí)行，應該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在2012年，培訓管理員將加大對年度培訓計劃的落實監(jiān)督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。
第二，培訓資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓資料并未完全按照規(guī)定要求提交，這也于單位培訓管理員換人速度比較快有關系。2012年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓管理員怎么裝訂合格的培訓資料，提交怎么樣合格的電子版培訓資料。
第三，特種作業(yè)臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業(yè)崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業(yè)人員的動態(tài);然后是臺賬以后應該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現三個月內復審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領導一份以供參詳。
如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。接下來是小編為大家整理的公司新員工培訓心得總結范文，但愿對你有借鑒作用!
公司新員工培訓心得總結范文一
這次崗前培訓，我認為舉辦得相當成功。對我自己來說，從實習到工作兩個多月，許多問題在工作中已經體現，通過培訓學習，能更深刻地去領會，并且在實際中能夠正確把握好自己。
形勢不斷向前發(fā)展，改革也在逐層深化，擔任信息傳遞的電信代表著人類社會的文明和進步。從事電信方面工作的每一位員工，都應了解電信的過去和未來，透過歷史去預測和掌握未來。中國電信經過郵電分營、主輔分離后，而今又迎來主輔合并的體制改革。成功的改革必然能給企業(yè)帶來突破性的進展。我們要結合實際，用理論來指導我們的行為和實踐，那就很有必要了解我們的歷史。所以，我們每一位新員工都該認真學習。
而公文寫作的學習彌補了我們理科生在大學幾年里都沒有接觸過文學教育的不足，也給我們傳授了公文的有關定義和用途、如何閱讀和處理公文等。如文件的格式、傳真的格式等等。
人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等的課程都講得極其生動和有意義。從學校學習到社會工作，誠然是人生的一大轉折，需要一段適應的過程，許多問題是我們未曾遇到或想到，是一種文學，要我們學、用好。并能在實際中發(fā)揮他的價值所在。
通過這次培訓，我受益非淺。我也對自己的人生坐標也重新作了定位，無論做什么都應腳踏實地，一步一個腳印。不要被文憑所迷惑，學歷已不再是人才的象征。在競爭如此激烈的今天，唯一辦法是加入競爭的行列，適應環(huán)境、適應社會，才能在競爭中戰(zhàn)勝對手，立于不敗之地。為此，我覺得，作為電信員工必須具備如下素質和技能
要有一技之長也就是我們平時所說的value.但這個value并不就是學歷，而是實際的辦事能力。
要有強烈的責任心不管那個崗位、那個部門，其員工不是以時間去衡量工作，而是以其責任心和其他完成量來衡量，完成本職工作是員工的責任，我們不能以任何理由來推搪。打個比方，我們今天要把某份文件送到某處，我們不能說車壞了或保安不讓進去而向領導匯報說自己完成不了。如果一個員工上班準時到，下班準點走，這也是缺乏責任心的一種體現。正如老師所說“態(tài)度決定一切”，我覺得這句話挺有道理，無論那個行業(yè)的員工，都要有明確端正的工作，具備良好的職業(yè)道德和責任心，才能在工作中做出好成績。
要有長遠的眼光這包括對公司企業(yè)和自己本身。正如崗前培訓中提到：要對所在公司歷史的了解，能正確把握未來。要用發(fā)展的觀點去看問題。而對自己來說，更重要的是是否有繼續(xù)學習和發(fā)展的機會。如古人說：學無止境。活到老，學到老，年輕的時候更不應故步自封。
要有學習能力我們應該在工作中利用一切機會學習、吸收新的思想和方法。從錯誤中吸取教訓、從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。如培訓中心_x老師說到，一個不愛學習的人在如此激烈的競爭中必將遭到淘汰的。大學所學的知識能在工作中用到的緊占10%～15%，85%以上的知識需要在工作中學習。一個人不善于學習，接受不了新知識、新方法、新技能，也就沒有什么潛力可挖，更無發(fā)展可言。自學能力的培養(yǎng)是相當的重要，大學就是培養(yǎng)我們自學能力的地方。在工作中也要這種自我學習的能力：學習管理，也要學習電信業(yè)務、法律、理財、哲學等，努力提高理論素養(yǎng)、樹立世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思想。通過學習，不斷提高解決實際問題的能力。
要有較強的應變能力和突破精神任何事物都不可能一成不變，我們不應滿足于現有的成績和工作方式，而應嘗試新的方法。在不斷改革和競爭激烈的今天，只有未雨綢繆，才有能力迎接新的挑戰(zhàn)，為此，我們需要的是創(chuàng)新和突破精神。正如我們電信也存在競爭，我們?yōu)橛脩籼峁└鼉?yōu)質的服務，開通1000服務熱線、180投訴等等，提出“用戶至上，用心服務”的企業(yè)理念和“內強素質外樹形象創(chuàng)造國際一流企業(yè)”的企業(yè)文化目標，并一如既往地實現“每天前進一步，永遠真誠服務”。
要有團隊合作精神這次崗前培訓中在番禺開展的拓展訓練給我的啟發(fā)是非常大的。擬渡硫酸河、飛奪盧定橋，走踏腳板等都鍛煉我們的團隊合作和溝通的能力。難度最大和足以體現團隊力量的就是翻墻了。如果要我自己一個人不借外物翻過一縫4.5米高的墻，那簡直的不可能的事情。但我們團隊168人僅僅用了38分零2秒就爬過了4.5米高的墻。事實我們做到了!由此，我總結得出如下結論：個人的力量是有限的，只有發(fā)揮整個團隊的作用，才能克服更大的困難，獲得更大的成功。
要有溝通技巧溝通的概念很廣，也包含禮儀。人與人之間、團隊之間要溝通、上級和下級之間也要溝通。管理的精要在于溝通，不溝通而生隔閡、或者逃避現實都不是解決問題的根本辦法。溝通要講究方法和技巧，善于溝通才容易被大家所接受和認可。
公司新員工培訓心得總結范文二
6月，伴隨著梔子花撲鼻的清香，我走出了美麗的校園，滿懷無限的憧憬與期待，走進了夢寐以求的中國移動。從初時找工作的彷徨到如今和同事們愉快的相處，時間已從指間悄然劃過十年。
十年里，我陪伴著中國移動，十年里，中國移動陪伴著我。這十年，它是我生活的部分，這十年，它是我人生階段寶貴的財富。我也知道，我會一直這樣堅守在我的崗位，與移動攜手一生，踐行“執(zhí)子之手，與子偕老”的承諾。花開花落，歲月更迭，新進的員工們，常對著我說：“哇，你都在此工作十年了，應該是老員工了，對工作該會是得心應手了吧!”我總是抿嘴笑著說：“雖然相伴十年，但是我仍然嚴格的要求自己，不斷學習和進步，這樣才能適應萬變的市場和創(chuàng)新的工作要求。在移動的十年，我內心沉淀，借著這“十年”，一個所謂的紀念日，說說我在中國移動的感悟。
第一，要做到自身素質和企業(yè)文化的結合。曾經在學校里我就不斷地告誡自己，要學會“先做人，再做事”。學會做人，才能游刃有余;學會做事，才能在工作中厚積薄發(fā)。中國移動給了我一把很好的鑰匙——正德厚生臻于至善。雖只有短短八字，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生;臻于至善，即不斷追求完美，是從優(yōu)秀到卓越的有力體現。它讓我明白了：“我是誰?我要做什么?我的目標是什么?”，更明確了我的工作責任、社會責任和自我責任。所以，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，對自己嚴格要求，并不斷超越，才能打造中國移動卓越的運營體系，建設卓越的組織，培養(yǎng)卓越的人才。只有這樣做，中國移動才能成為卓越品質的創(chuàng)造者。
第二，具備敬業(yè)精神和專業(yè)精神。看過梁啟超的文章《敬業(yè)與樂業(yè)》，它要求我們每個人都要成為職業(yè)化的員工并做到敬業(yè)與樂業(yè)。不難體會，實際上職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經說過：“態(tài)度決定高度”。對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術家，每一件工作都是我的作品，凝結著我的智慧和汗水，完成之后，帶來強烈的成就感與滿足感，讓它們形成了我工作的動力。而較的工作技能更是一名職業(yè)化員工不可或缺的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的方法、統籌安排的能力、提高工作積極性的技巧。這些都要求我們在職業(yè)化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業(yè)化的現代工作者。
第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰(zhàn)的強大力量。“人類最美的語言是溝通”我永遠記得老師對我的教誨。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發(fā)團隊力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知道：只有加強溝通，才能發(fā)揮最短板的效應。“溝通”也很巧妙的與我大移動的服務理念就是：溝通從心開始相契合。它告訴我們從內心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發(fā)揮出團隊的巨大力量。
第四，總結經驗，創(chuàng)新思路。指出：創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創(chuàng)新的發(fā)展思路和創(chuàng)新的發(fā)展動力，我的中國移動也是如此。我曾在移動招聘啟事上看見，中國移動需要什么樣員工的論述中，它重點指出：一、強烈的創(chuàng)新意識;二、艱苦奮斗的精神;三、盡善盡美的追求;四、謙虛謹慎的態(tài)度。由此可見，創(chuàng)新在企業(yè)的發(fā)展中占據著核心的地位，是一個企業(yè)不斷進步的靈魂。
從20_年至今，我在移動已經磨練十年，十年里讓我感慨萬千，感慨公司那博大精神的企業(yè)文化——正德厚生臻于至善，使我在成長的過程中找到了人生的指路明燈。
公司新員工培訓心得總結范文三
為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地在上周星期天進行了第一次的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為會議做準備。
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統的整合營銷傳播方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創(chuàng)意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業(yè)方面，廣告行業(yè)最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節(jié)目方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力!
公司新員工培訓心得總結范文四
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統的整合營銷傳播方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創(chuàng)意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業(yè)方面，廣告行業(yè)最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節(jié)目方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力!
公司新員工培訓心得總結范文五
我失驕楊君失柳，楊柳輕飏直上重霄九。枯藤老樹昏鴉，小橋流水人家，古道西風瘦馬。夕陽西下，斷腸人在天涯。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。木欣欣以向榮，泉涓涓而始流。兩句三年得，一吟雙淚流。剛走出大學校門，我就很榮幸地成為合肥格力公司中的一員，懷著自己美好的希望和從零開始的心態(tài)，開始了自己人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業(yè)文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業(yè)知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發(fā)展歷程與企業(yè)文化、企業(yè)現狀和一些我以前從未接觸過的專業(yè)知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業(yè)文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業(yè)的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業(yè)文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業(yè)務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業(yè)的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業(yè)知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監(jiān)測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業(yè)務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業(yè)生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業(yè)形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環(huán)節(jié)中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規(guī)范。
關鍵詞：人員流失；薪酬；對策
一、煤礦企業(yè)的現狀
近年來，煤炭企業(yè)人才流失現象日益嚴峻，在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業(yè)生，因各種原因離職，造成煤礦技術人才的大量流失，給煤礦企業(yè)的安全生產和發(fā)展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現象，是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現象，這不能不引起我們的深思。為此，筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因，產生的危害及如何應對作出分析和探討但是。同時，大量員工的流動也增加了培訓成本，造成了資源的浪費。
二、煤礦企業(yè)人員流失的原因分析
（一）薪酬待遇低
人才追求高工資和高福利待遇，與企業(yè)追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業(yè)高薪挖人，再加之近年公務員及事業(yè)單位招聘人數較多，其工資待遇、福利的大幅度提高，這對年輕的專業(yè)技術和管理人員來說都具有很強的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。
（二）工作環(huán)境差
煤炭行業(yè)是艱苦和高危行業(yè)，在井下開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū)，遠離城市，社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。這也是導致員工離開的一個原因。
（三）職業(yè)發(fā)展的通道窄
煤礦企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄。一是缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設計。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時間長，形成“天花板”效應，特別是年輕的大學生希能快速望晉升，而這樣的模式使優(yōu)秀的大學生不得不離開。三是缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。這樣的境況就會導致企業(yè)“四面楚歌”。
（四）內部培訓機制不健全
眾所周知，員工培訓作為企業(yè)內部提高員工隊伍素質的有效方法，具有實用性、適應性和延續(xù)性等特點，是人事管理工作的重要組成部分。公司員工技能提升主要依靠師傅帶徒弟的方式進行，這種方式在公司發(fā)展初期起到了非常重要的作用。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經滿足不了員工成長的現實需求，所以已經不能把這種方式作為員工技能、素質提升的主要方式，所以，培訓機制的不健全也是員工流失的一個原因。
三、煤炭企業(yè)人員流失的應對策略
（一）提高員工薪酬福利待遇
公司應提高員工的福利待遇，特別是專業(yè)技術人才的薪酬、應另外制定一套合理公正的考評制度，達到人盡其才的目標，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；這樣才能員工樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。
（二）改善工作環(huán)境
高標準的工作環(huán)境給員工提供一個高標準的工作環(huán)境，員工干起活來自然就心情舒暢；而員工心情愉快了，工作效率就會提高，工作起來才可能有動力。保證員工的精力充沛；在這里沒有良好的工作環(huán)境哪里談工作質量。每天消耗的能量都比工作量要高，首先，就是要減少單純站立消耗的能量，其次，要讓員工時刻感到自己的工作在實現自己的價值而不是單純的為了工資為了工作而工作。在這樣士氣高昂的團隊里組織環(huán)境里又怎么有理由離開？
（三）拓寬職業(yè)發(fā)展通道
在企業(yè)中應全方位的為員工制定職業(yè)生涯計劃，特別是針對優(yōu)秀的大學生、專業(yè)技術人才。鼓勵高素質、高技能人員走“技術管理雙通道”以此提高自己的發(fā)展平臺，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，達到企業(yè)留人目的。職業(yè)發(fā)展通道重新設計：一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道；二是擴充職業(yè)發(fā)展通道層級，青年員工每二至三年能實現晉升，中年員工四至五年能實現晉升；三是點對點幫助員工設計或調整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現。合理設計人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會安心工作。
（四）加強員工系統化培訓
培訓機制是員工培訓工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓資源及企業(yè)內部內在關系的總和。員工培訓機制與企業(yè)經營機制是從屬關系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。當前，公司的培訓是不系統和不全面，培訓不及時，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓。培訓就是生產力，把培訓作為員工成長、技能、素質提升最主要的方式，以適應公司快速發(fā)展的需要。師帶徒這種方式可以作為一種傳統的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚下去。但是培訓必須引起公司的重視，新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。首先，招聘過程中給應聘者真實地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門做好應聘者入職期關心、關懷；其次，定期組織一些培訓，不光是入職培訓而已，不斷地修正新員工心理預期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級領導加強與新員工的溝通，特別是針對流失高峰月份之前加強與新員工溝通和輔導。另外，公司招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，應將一些表現優(yōu)秀的員工充實到相關管理、營銷、現場技術崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，又可以減少相關管理、營銷、現場技術崗位流失率。這對員工的技能、素質的提升是極好的。
企業(yè)要盡可能的注重個人和組織的共同進步。保持員工的穩(wěn)定。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達到長期留住員工的目標。無論是長期還是短期的留住人才都會涉及到財務方面及精力的投入，只有這些都做到了，才有可能達到有效地留住人才的目標，而這樣的投入將會給公司帶來無窮的價值。促使企業(yè)長久的發(fā)展。人才的流動是必然的。
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