時間：2023-06-06 09:39:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效工資制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入WTO后, 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”，而造成同工不同酬的現象。因此，煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
（一）內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
（二）作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關，而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關系，削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
（一）內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外，更主要的是將當年煙葉收購量（擔數）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效，但并不代表擔數越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高，因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高。總之，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品，沒有質量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關注煙葉收購擔數，而不注重煙葉質量。相反，它對煙葉質量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準，抓好管理，提高質量，而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關注擔數的同時，更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節，每個環節都有考核的重點內容，考核結果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結果考核方式，而是以結果為主，結果與過程相接合的考核方式。
（二）實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組，負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后，統一下發到每一位員工，要求員工認真學習，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學習，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內容，知道自己如何在新的考核體系中提高業績。
7.嚴格考核
方案一旦出臺，嚴格考核是關鍵。為了確保考核工作有序進行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。
8.及時兌現
考核結果出來后，要及時公布，及時兌現績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。
三、“擔煙工資制”的優缺點分析
（一）“擔煙工資制”的優點
1.目標任務更加明確
目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務，被考核者對自己的目標任務很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現。
2.工作方式不斷創新
正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務，會采取各式各樣的辦法創新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作，創新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創新能力。
3.服務意識不斷增強
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風大有轉變，服務意識不斷增強，原因是此種考核方式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農服務的水平，滿足煙農所需，才能取得理想績效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正，獎優罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉變為“我要工作”，由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導，提高生產水平。
5.考核過程更加簡化
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的，待煙葉收購結束后，考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。
6.充分體現按勞分配
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的，充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。
（二）“擔煙工資制”的缺點
雖然“擔煙工資制”有很多優點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處。“擔煙工資制”的不足之處主要表現在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災害等原因造成減產，從而使得被考核者產生困惑。
四、結論
近年，在煙葉生產的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業的效益與職工的利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結果與過程兩不誤，任務分配以及每擔煙的定額標準更加科學合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業績效考核的重要手段之一。
參考文獻：
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【關鍵詞】 績效工資；高校輔導員；績效考核
一、高校輔導員績效考核問題提出
輔導員績效考核是指在正確的教育價值觀指導下，根據學校的發展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價。近幾年來，高校輔導員這一群體得到了社會的廣泛關注，建立完善的高校輔導員考核體系一直是高校管理者不斷研究的課題。公辦高等學校新一輪以績效工資制為線的人事分配改革的序幕，高校輔導員在高等學校具有干部和教師的雙重管理身份，在新的績效工資體系下如果做到校內輔導員與輔導員之間、輔導員與專職教師之間、輔導員與管理干部之間的績效工資平衡，體現出績效工資的公平性，以及在高校輔導員崗位上的激勵作用和導向作用，很大程度上取決于與之配套的績效考核體系的建立。
二、高校輔導員績效考核現狀與存在問題
高校輔導員績效考核是一項復雜的、綜合性強的工程，績效考核與績效工資的結合剛剛開始，各個高校間實際情況有別，高校自己沒有現成的成熟的、配套的、系統的經驗可以借用，工作難免會存在一些問題，主要表現在以下幾方面：
1、績效考核制度不完善
當前高校人力資源管理正處于改革的摸索階段，人事制度改革不斷推行，我國高校對輔導員的評價體系存在很大的問題，以考評結果計算輔導工資，偏重結果考核，忽略過程考核，而且獎懲尺度不夠明確，平均主義盛行。
2、績效考核內容不全面
高校輔導員的績效考核機制，應該涵蓋德、能、勤、績等考核內容，目前，各高校普遍存在考核內容不健全的問題。一是內容各式各樣，二是在德、能、勤、績的綜合考核，“績”與“酬”的結合與系統性設計上，有待于不斷探索創新和完善。
3、績效考核指標“模糊”指標
高校輔導員績效考核應該是定性與定量考核的基礎上，完善考核指標，把需要量化的、能量化的指標量化，由于高校之間的差異性、輔導員的考核指標不清晰，績效指標的量化存在一定的困難，使得部分高校產生了畏難情緒，少數高校采取模糊考核的方式，把績效工資變成平均分配，失去了績效工資原有的意義。
4、領導拍板多，有效溝通少
高校輔導員績效考核的意義包括兩個方面，一是高校輔導員工作優劣的評價，二是輔導員工作在本單位的價值體現，但是兩方面的意義有做共同的目標，就是通過績效工資的實行，提高輔導員的工作成效，那么績效溝通應當貫穿于整個績效考核與績效工資的全過程中，但一些高校往往忽視了輔導員的權利，由少數人決策，缺少績效溝通反饋，這就就出現了個別院校績效考核向領導"傾斜"。
三、高校輔導員績效考核體系設計
高校輔導員的績效考核應采取多種方法結合考核，克服單一方法引起的考核弊端，一般情況下可采取360度考核法和KPI指標法。在高校輔導員績效考核中引入360度考核法，采取院系領導考評、同事互評、個人自評、學生評價的方法，在360度考核法中學生的評價比重要占一定的比例，最終的考核結果體現在學生的滿意度上，可以通過意見調查表、訪談的形式實現；同事互評、個人自評的比例應該控制在一定的范圍內，不能過大；院系考核是輔導員工作成效的體現，這里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，應該占主導部分。各個高校在運用360度考核法進行輔導員績效考核的時候要結合本校的實際情況，合理控制各方權重。
在引入360度考核法的同時引入KPI指標法，根據教育部的相關文件精神，高校輔導員的考核涉及德、能、勤、績四個方面，主要包括輔導員的職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定以及其他創新性工作。根據輔導員的工作內容設置了如下考評模型（見表格）
［關鍵詞］工資制度設計 調動 員工積極性
工資管理是企業高層管理者關注的內容，也是企業員工最為關心的話題。工資管理是否有效，直接關系到企業人力資源管理的成效。通過工資的有效激勵和管理不僅能大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率。在工資管理中，工資制度設計是較為重要的一環。
一個合理的工資制度，它能根據員工績效、能力特征和行為態度及時調整，使工資的保障功能，激勵功能、調節功能、效益功能、人力資源管理功能得到有效的發揮。保障功能是指員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。而激勵功能是指薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調動。效益功能是指員工不僅創造了必要勞動價值，同時也創造了剩余勞動價值。剩余勞動價值的存在是企業的生存之本，是企業利潤和效益的前提，所以從企業的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業投資的內在動力。薪酬的人力資源管理功能體現為它可以培養員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內容就是對員工的地位和作用的認可和重視，而企業給予員工的薪酬則是這一重要內容的重要體現。
一、簡析兩種工資制度之優劣
某國有企業在企業實行改制前實行的是結構工資制。結構工資自1988年實行以來，它對企業的生產和經營起了積極的作用。隨著企業的發展，結構工資制因其保障有余，激勵不足，造成職工“大鍋飯”思想越來越嚴重。它已不能適應生產經營的需要，公司的工資制度改革迫在眉捷。在這種狀況下，公司借企業改制之機，推行了新的工資制度，即崗位效能工資制。
1.結構工資制
結構工資制的基本組成：結構工資的工資基本單元為基本工資和輔工資。基本工資包括基礎工資、崗位工資、技能工資、工齡工資。基礎工資是維持勞動者基本生活需要，崗位工資根據職工干什么而確定，技能工資反映勞動者勞動技能和勞動實績大小而確定，工齡工資反映勞動者逐年積細的勞動貢獻而設立的一種工資形式。輔助工資含津、補貼和獎勵工資。其中津補貼共二十一項，獎勵工資是對職工超額勞動的報酬。
2.崗位效能工資制
崗位效能工資制的結構為基礎工資、崗位效能工資和獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。員工個人工資（S）=a+brx+c，a為基礎工資，brx為崗位效能工資。其中，b：系數工資值，r：員工個人崗位系數，x：績效考核得分率）c：獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。其中，基礎工資(a)按照本地區最低工資標準執行，崗位效能工資中的系數工資值(b)與單位的效益掛鉤，員工個人崗位效數(r)包括崗位系數和加分系數兩個方面。崗位系數的確定：按“對崗不對人”的原則，應根據每個崗位的崗位說明書為依據，通過崗位測評，測定出每個崗位的崗位系數，由各單位根據本單位設崗的實際情況，制訂具體實施細則。此崗位系數一經確定后，在一定時期內是相對固定的。加分系數的確定：按“對人不對崗”的原則，根據每個員工的文化程度、技術職稱或職業技能鑒定等級等指標，由各單位根據本單位員工的實際情況，制訂具體加分系數細則。此加分系數實行動態管理。績效考核得分率則為員工個人的工作績效得分除以100后形成的指數。
從崗位效能工資的結構組成可以看出，崗位效能工資和獎勵工資這兩項工資，在整個工資組成中占絕大多數的比重。崗位效能工資制的基本原則是堅持以企業整體經濟效效益決定單位工資分配，以員工崗位績效考核決定個人工資分配。崗位效能工資，具有以下幾個優點：一是使工資分配直接與企業效益、員工工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；二是它比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾鈄，通過規定員工個人系數的標準，促進員工學習技術，提高其素質和業務水平，充分發揮了工資的激勵作用；三是在系數值的確定過程中，系數值和本企業的效益或本部門的業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神；四是注重個人績效差異的評定，能及時反映個人能力和工作動機方面的差異。
二、崗位效能工資與績效考核制度掛鉤才能發揮工資制度的激勵作用
崗位效能工資既充分考慮了單位的經濟效益，還考慮了員工的個人績效。通過選取關鍵考核指標，實行對單位和對員工的雙重考核。該項工資制度與績效考核制度緊緊結合。使員工意識到個人的工資收入不僅與單位的效益掛鉤，更與自己的個人績效掛鉤，打破了以往“大鍋飯”做法，充分發揮了員工的主觀能動性，提高了單位的生產效率。
在實行崗位效能工資制后，相配套的績效考核制度也必須得到完善。針對不同的部門、不同的崗位，選取KPI指標。在改革以前，某車間汽車修理班的職工，大部分人是出勤不出力。生產一線的車輛發生故障送來修理，一個很小的故障，經常是幾個工作日都得不到解決。在結構工資制度下，職工的工資只與出勤相關，與修理工的技能、工作態度、解決問題的能力完全沒有關系。在崗位效能工資制推行后，修理班建立了與之配套的績效考核制度。將汽車各個部位出現故障處理難度、需要耗費的工時進行了詳細分解，并將其簡化成“工作分”制度。修理工每處理一項故障，累加相應“工作分”。“工作分”積累的多少，直接和工資掛鉤。
由此可見，工資制度能否調動職工的積極性，工資制度設計非常重要。其次，要有利于建立與之配套的績效考核辦法，才能充分調動職工的工作積極性。針對不同的行業，如何建立合理的工資制度，調動職工的積極性，提高企業的整體績效，將是一個長期需要研究的課題。
參考文獻：
關鍵詞：國有企業 績效工資 優劣勢
一、崗位技能工資制的由來及存在問題
（一）崗位技能工資的由來
現行的崗位技能工資制，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更利于貫徹按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產效益的提高，起到了積極的推動作用。然而，隨著市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中已暴露出不少問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。
（二）現行崗位技能工資制存在的主要問題
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
后勤輔助人員臃腫，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了核定期內對零星調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使企業的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。
由于受傳統計劃經濟的影響，企業分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。安裝勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發展。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革必然的發展趨勢
（一）建立企業制度的需要
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
（二）企業參與市場競爭的需要
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還要更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀，建立于社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
（三）企業追求利潤最大化的需要
在市場經濟體制下，企業成了真正獨立地商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種工具和手段來使用的。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
三、崗位績效工資制的內涵和特征
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工作總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
（二）崗位績效工資制的特點
崗位績效工資制雖不能指定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規劃，職工只有達到崗位要求，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業績效和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將原技能工資和各種企業津貼補貼工資并入崗工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的現象，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。調整崗位分析各子因素的分值，向運營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上來開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮工資的作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
以上是我對現行工資制度的分析及工資改革的一點看法，希望對各位同行有所幫助。
參考文獻：
摘要：高校是否能夠合理選擇績效工資形式對于我國運動康復專業教師內在職業素養的提高與本專業的戰略性發展具有重要意義。本文將針對高校績效工資制度改革基本原則、康復專業模式特點進行深入分析，為我國高校理性的推進績效工資制度提供參考依據。
關鍵詞 ：高校；績效工資制度；措施
一、高校績效工資制度改革的基本原則
1.注重教師內在職業素養為先原則。職業素養是指職業內在要求與規范，是在職業過程中表現的綜合品質，具體包括職業技能、職業意識、職業道德以及職業作風等方面。教師的績效考核結果是高校績效工資的主要依據，這說明制度以人為本的價值取向，應該尊重教師的勞動成果，調動教師工作的積極性，激發教師的創新能力。將教師工資與績效考核掛鉤是建立在假設教師是“經紀人”的基礎上的外在激勵。所以教師績效評價是實現改革目標的一種手段，不是改革目標。為了實現改革目標，需要不斷提升教師的內在素養。高校績效工資制度改革應該堅持注重教師職業素養為先的原則，這樣才能實現學校教書育人的目的，從而提升教師的整體素質以及高效的教學質量。
2.戰略性可持續發展原則。對于高校來說，戰略性原則是指在進行薪酬制度以及薪酬體系時，需要將高校的人力資源戰略與高校的整體發展戰略結合起來，促使薪酬制度成為推動高校人力資源戰略發展以及高效整體戰略發展的有力保障。戰略性原則要求在制定高校薪酬制度和薪酬體系時，站在整體的角度，考慮戰略的長遠性與可持續性，促使績效工資制度改革的最大優勢得以發揮，盡量減少改革帶來的不良影響。同時，需要保持高校的工資制度和人力資源發展戰略一致，促使二者形成相互支持的整體。通過薪酬制度能夠反映高校在制度選擇方面的價值取向，這對高校人力資源發展戰略管理具有一定的導向作用，保證人力資源戰略職能的有效實施。實施高校績效工資制度，實際上是通過對教師進行薪酬激勵，促使教師將個人期望轉化為高校發展戰略目標的動力。所以，在制定高校績效工資制度時，需要妥善處理高校發展和個人發展之間的關系，將教師利益與學校利益聯系起來，最終實現工資分配和福利制度的結合、短期激勵和長期保障的結合。
二、完善我國高校績效工資制度的建議
1.分類設置績效分配模式，合理確定各部分比例。高校必須改變單一的分配模式，根據一線教師、專業技術人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質和貢獻設計不同的績效工資分配模式。在一線教學科研崗位實行以崗定薪的分配模式，實行寬帶薪酬制度，減少原有的薪酬等級，將較多的等級縮減成九個工資帶，教師工資由所對應的薪酬區間取代原先的具體薪酬額，依據教師資歷設置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實行年薪制分配模式，行政管理人員工作較為特殊無法具體量化，一職一薪模式方便易操作。后勤人員實行動態經費包干分配模式，動態核定完成合同任務前提下的相應工資總量，有利于基層工作的靈活展開，提高后勤人員的工作質量。
2.建立科學合理的績效評價體系。從本校自身發展出發建立定性評價與定量評價相結合的績效評價體系，并合理分配定量考核評價所占比重。設計評價指標和評價標準時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議，并據此對分配制度做出及時修改，最終確立完整的評價體系。學校需要將考評結果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤，讓教師產生危機意識，激勵他們努力工作。
3.加強績效工資制度改革的可操作性。首先，通過技術革新推動績效工資制度改革的順利進行。成熟的管理技術依靠完善的管理制度，教師績效工資改革制度需要相配套技術的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技術革新具體體現在績效工資標準的制定、績效考核體系的建立、績效評價機制的建立、結構的設置以及績效評價監督的建立等方面。對業績突出的教師給予一定的獎勵和表揚，讓懶惰、無作為的教師感到危機的壓力，增強教師隊伍的活力。但是相關調查顯示，在績效考核過程中，平均主義與論資排輩現象嚴重，有的教師認為自己沒有受到公平待遇而選擇跳槽。另外，沒有確定具體的績效考核標準，考核工作隨意性和主觀性較大。因此，需要完善績效考評制度，將教師的業績進行量化并與工資掛鉤，建立將個人業績與組織目標相聯系的激勵機制。其次，需要加強領導的重視程度，合理分析改革產生的預期風險。任何改革都有一些負面影響，不能因為存在風險就讓改革停滯不前。同時，需要增強高層領導的使命感，加強對改革工作的重視，積極響應政府的號召，帶領團隊勇于面對改革挑戰，及時發現問題、解決問題。轉變教師的思想意識，將績效工資制度進入到競爭機制中，從而不斷完善高校績效工資制度。
4.增強績效工資制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和產出的問題。為了增強高校的綜合實力，許多高校不斷擴大學校規模。高校規模的擴大在一定程度上有利于提高競爭力，但是如果缺乏有效的管理，也會讓高校的發展面臨危機。在評價高校的教育經濟效益時是以教育所得和教育投入之間的關系為衡量標準的。另外，教育經濟效益具有長效性、多效性、間接性以及遲效性等特征。因此，需要在績效工資制度改革方面投入足夠的人力、物力和財力。同時，也需要注意教育產出的問題，避免盲目投入帶來的不必要風險。一方面，政府需要加大財政投入，高校也應該根據自身的實際情況拓展籌資渠道，為績效工資制度改革提供有力的財力支持。另一方面，高校應該嚴格控制改革成本，將改革內容、改革目標、改革成果與教育產出相結合，提高高校辦學質量。其次,健全相關政策法規,保證改革實施的法律保障。
三、總結
目前，我國高校績效工資制度改革過程中出現了諸多問題，制約高校運動康復專業教師的發展。因此，迫切需要根據本專業教師職業的特殊性，完善薪酬體系設置，提高績效制度本身的合理性和可行性，并制定與高校績效工資制度改革相配套的操作細則，從而提高運動康復專業教師的工作積極性和創造力,最終保證高校績效工資制度改革的順利進行，促進我國高校運動康復專業辦學質量的提高。
基金項目：
本文為2013遼寧省社科基金《遼寧省康復醫療服務體系構建與從業人員培訓模式研究》項目。課題編號L13DJY075。
參考文獻：
[1]彭宏輝.高等學校教師績效工資制度改革的反思與建議[J].會計之友,2012,11(20):115-116.
【關鍵詞】崗位評價 工資分配 內容 特點
國有化工企業工資制度是企業內部經營管理的重要組成部分，是影響企業競爭力的重要因素之一。合理的分配機制，有利于調動員工生產的積極性，增強企業的市場競爭力。化工企業工資制度有等級工資體系，崗位工資體系，業績工資體系等種類。崗位等級工資制是工資制度發展的一種重要形式。它源于“同工同酬”理論并成功地將“以崗定薪”的理念貫徹于工資改革實踐，它強調勞動價值和崗位價值的等價作用，以崗位價值大小即勞動者從事勞動的崗位等級為工資分配的依據，不以“人”為評價標準，是一種屬“職”工資制度。崗位工資體系根據每一崗位的重要程度確定崗位工資，工資跟隨崗位的變動而變動。業績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，屬于按勞分配的范疇。當今化工公司大多數形成按勞分配為主體，多種分配方式并存的工資分配格局，本文對化工企業推行的一種新型工資分配制度----崗位績效結構工資予以分析和探討。
一、國有化工企業崗位績效結構工資制度的特點
國有化工企業崗位工資制度是以勞動技能，勞動責任，勞動條件，勞動強度等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資，績效工資為主要內容建立起的工資制度。崗位績效結構工資制度，根除了等級工資制度存在的平均主義弊端，貫徹了按勞分配的原則，充分調動了員工生產工作的積極性。
特點：崗位績效工資制度是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有化工行業推行工資制度改革的一種形式，主要為了改變原有的以行政機制確定員工收入的計劃經濟模式，建立一種與市場接軌，與現代企業制度配套的勞動報酬分配制度。其目的一是為了建立國有化工企業與國家之間合理的收入分配關系，二是合理調整不同崗位員工之間工資關系，培育有效的市場競爭和勞動激勵機制，從收入分配方面刺激企業經濟效益不斷增長。國有化工企業崗位績效工資制度的特點是，體現了效益、貢獻優先，按勞分配，兼顧公平及可持續發展的原則；堅持安全為天，質量為本的原則，使職工利益與安全生產緊密結合起來；堅持“企業經濟增長幅度高于收入增長幅度，企業勞動生產率增長幅度高于職工平均收入增長幅度”，使職工收入與公司整體效益相統一；堅持在定員基礎上，增人不增資，減人不減資的激勵機制，并從結構上把崗位勞動評價與員工的勞動績效評價區分開來，即分為崗位工資，輔助工資和績效工資。
二、國有化工企業崗位績效結構工資制度的內容
1. 崗位評價是評價計量各崗位勞動狀況，也就是崗位勞動者應支付的勞動的質和量，能反映崗位勞動質和量的因素應作為崗位勞動評價的內容，它包括：
（一）崗位的技術復雜程度：指勞動崗位對勞動者在生產過程中的專業知識、技能、經驗水平的要求；包括：學歷、專業知識、相關工作經驗、實際操作能力、技術等級等。
（二）崗位勞動責任：指在生產過程中地位作用，對勞動者要求承擔的責任大小，包括：質量、產量責任；設備使用對生產影響大小責任；經營管理責任，即在企業經營、指導、協調、分配、考核等管理工作上的責任大小；安全責任，崗位勞動在生產過程中對安全的影響程度，發生不安全事件的可能性大小；原材料消耗責任，崗位勞動中物資消耗對成本的影響程度。
（三）崗位勞動強度：指崗位勞動在生產過程中對勞動者體力、腦力的壓力，勞動者的機體生理負荷程度，單位時間能量消耗。包括有效工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班次等。
（四）崗位勞動環境：指崗位勞動所處的環境條件，對勞動者危害程度，其中包括：粉塵濃度；有毒有害氣體危害程度；高溫輻射熱危害程度；噪聲；高空作業影響；自然地理環境，露天、井下等；其他有害因素等。
2.基本工資
（一）崗位工資：運用通用的點因素職位評估法，對所有崗位進行評估，同時結合公司實際，確定各崗位基薪標準。崗位工資與勞動強度，勞動條件，勞動責任三者想對應。它的確立是依據三項勞動要素的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設立相應檔次，并根據勞動要素不用，同一崗位的工資也不盡相同。
（二）技能工資：技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平。技術工人，管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資種類，每類有可分為不同的檔次和等級。
3.輔助工資
（一）其他補貼：根據實際情況執行夜班津貼、班長津貼、有毒有害其他補貼等。
（二）其他工資：各類帶薪假期工資，按照國家規定員工享受的婚、喪、產、探、年休假均屬帶薪假期，員工享受帶薪假期期間，不予發績效工資。
（三）法定節假日工資：根據《勞動法》要求，企業應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支付加班工資。
（四）年功工資：隨著員工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種獎勵報酬形式。目的是承認員工以往勞動的積累，激勵員工安心本職工作。
4.績效工資
關鍵詞：事業單位；崗位績效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會的不斷發展，人事制度的各項改革也在各
事業單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改
革發展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩定，且符合事業單位性質
與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業單位發展與崗位要求的績效工資制度，即事業單位員工的工薪與其工作業績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
目前國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。
通過事業單位實施績效工資的基本原則我們不難發現:第一，事業單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發放,從一個無序狀態到一個有效管理的狀態;第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優點
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確
崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。
崗位績效工資改革的難點
1.事業單位情況復雜,沒有成功的經驗積累
事業單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。
2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度
目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業績比較差的評成先進,還給他高工資。
3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核
很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入,因而其創收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創收的激勵機制,讓教育醫療等公共事業回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。
四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考
1.加快推進事業單位的分類改革
要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。
對于崗位設置要科學分析，制度落實
各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
3.跟進配套制度,崗位管理合同化
目前事業單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用，可以激發員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
加強績效管理，建立科學的績效評價機制
績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。
結語
總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，
在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的
建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。
參考文獻：
一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題
(一)崗位技能工資制的由來
現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要 內容 建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評(崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容,綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和 計算 機技術方面的知識和技術,通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定,把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的 影響 抽象化、定量化,來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別)的基礎之上,充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點,更有利于貫徹按勞分配,調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的 發展 和 經濟 效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著 社會 主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題,缺陷越來越明顯,在一定程度上弱化了企業的內部分配機制,到了需要調整和改革的時候了。
(二)、現行崗位技能工資制存在的主要問題:
1.工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。
2.工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發揮。
現行工資結構中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過大,崗位工資僅占工資構成的16.2%,技能工資占了29.51%。(見表一)實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試,然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。
3.崗位工資標準過低,級差小,工資的導向作用難以體現。
我單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點為176元,止點為495元,起止倍數僅為2.8倍,而絕對差額只有319元,崗別之間的差距小,只有11?25元,使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得,不利于關鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。
4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5.企業工資變成了補貼性工資。
現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,由于管理上的原因,使它與經濟效益脫了鉤,該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資,以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用,相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤
后勤輔助人員臃腫,人浮于事,一線人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員,實行了“增人不增資,減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴,即使工資核定總量不夠,也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快,勞動生產率降低,影響了企業經濟效益的提高。
7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
由于受傳統計劃經濟的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴重,工資分配沒有與勞動力市場接軌,從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量,有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位,而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴重制約了工廠的改革和發展。
我們認為,現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題,也有管理運作的問題,更主要的是思想認識上的問題,只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題,才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上,國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述,為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業及市場的需要。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度,是企業工資制度改革必然的發展趨勢
一是建立 現代 企業制度的需要。
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略,因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
二是企業參與市場競爭的需要。
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義,企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低
生活費用要求以及企業的人工成本支付能力,企業在處理工資問題時,還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場經濟的客觀 規律 ,建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度,發揮勞動力市場機制的作用,根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。
三是企業追求利潤最大化的需要。
在市場經濟體制下,企業成了真正獨立的商品生產經營者,成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標,必然努力降低包括工資在內的產品成本,力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的,而是作為提高生產力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量,運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此,人才的開發是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統等級工資制的束縛,打破單一的分配形式,逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位 分析 科學 地區別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,理順不同崗位之間的工資分配關系,使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
四是企業貫徹按勞分配原則的需要。
如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學,顧此失彼,就會出現工資價格不能一目了然,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關系背離了市場勞動力價格,急需的骨干人才收入低于市場價位,從而使得高層次人才流失,而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足,只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
現階段企業工資分配制度改革目標是:市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標,針對現行工資分配制度存在的諸多弊病,按照市場經濟的要求進行重新設計和改革,我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制,構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。
(一)崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由五個單元構成。
1.崗位工資:體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元,是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數
崗位工資基數依據 企業 支付能力和市場勞動力價格確定,適時調整。
崗位系數通過崗位 分析 綜合評價確定。
2.年功工資:依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調整新老職工分配水平,保護老職工的切身利益,鼓勵職工長期穩定的為企業工作,加強職工的穩定性和向心力。
3.績效工資:根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。
4.基礎工資:工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定,主要體現工資的保障功能
5.津貼:國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
崗位績效工資制的特點
1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現 科學 地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績效工資制雖不制定技術標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程,職工只有通過 考試 (考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業 經濟 效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2.減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能。
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的 問題 ,進一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。
3.引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用。
調整崗位分析各子因素的分值,要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜,降低一般簡單、重復勞動的崗位系數,從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發揮了工資的“經濟杠桿”作用,有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干,促進勞動力資源的優化配置,激勵職工提高自身素質。
4.把職工工資與企業效益捆在一起,使職工和企業形成了利益共同體。
崗位工資突出一個“變”字,由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字,由企業超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業效益和職 工業 績雙掛鉤。
崗位績效工資制的管理辦法:
1.根據市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學技術,提高業務技能水平。
2.崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和 社會 效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
關鍵詞：高職院校 績效工資 實施現狀 對策
中圖分類號：G714 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我國高校現行的工資制度是由解放初期的供給制經過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業單位全面推行崗位績效工資制度，標志著事業單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的“十六字方針”。績效工資是“活”的部分，在核定的總量內，高職院校具有自主分配權，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發展需要的分配制度，使之更好地調動教師的工作積極性，在提高整體教學質量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。
二、崗位績效工資制度的定義及構成
績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境條件來確定崗位等級，結合當地經濟發展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經濟效益和勞動力價位體現確定工資總量，以職工勞動態度、勞動成果及勞動貢獻為依據支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。
事業單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標準提高10%部分）；二是國家規定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構成比例提高部分）；三是按規定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內扣除基礎性績效工資發放額度后自主設定項目。高校績效工資構成具體見下圖所示。
三、高職院校崗位績效工資制度的實施現狀
1.崗位設置與崗位工資兌現本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實。現行的工資制度是在確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設置，這與先進行崗位設置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的。客觀上，這樣的執行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。
2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規定的數量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。
3.重資質輕業績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學校都是根據教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數，專業技術人員按照職稱高低制定崗位系數，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優的工作結果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發揮不了績效工資的激勵作用。
4.地方政府統籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設置了發放基準線，對于財政補助事業單位加大規范和調控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區間發放的水平不征收調節金，超過浮動上限發放標準的單位，按超過基準線額度的100%征收調節金。據了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗退休后的收入比在管理崗退休要高。
四、建議及對策
1.落實制度，科學合理分析崗位設置，做好崗位動態管理。績效工資的執行是以崗位設置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環境、技能、經驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。
2.構建科學公平高效的績效考核體系。績效工資改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點的、科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性與多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現，因而對于教職工的考核沒有統一的標準和規范的模式，只有適合沒有最好。績效考核應針對不同的崗位性質、風險程度、服務態度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。
3.堅持效率優先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優先、兼顧公平的原則，在績效工資發放中真正做到多勞多得、優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性與主動性，才能有利于學校的穩定及長遠目標的實現。
4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校應因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現。
五、結語
績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業更上一個臺階。
參考文獻：
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1:在組織初創階段，其薪酬構成的特點體現為
A.基本工資低福利高績效獎金高
B.基本工資高福利低績效獎金低
C.基本工資低福利低績效獎金較高
D.基本工資高福利高績效獎金低
2:決定財富的形式和數量的，是人力在生產過程中的( )?
A.開發狀況
B.管理狀況
C.使用狀況
D.生產狀況?
3:工資等級制度的特點是從(
)的角度來區分勞動的差別。
A.勞動強度
B.勞動數量
C.勞動時間
D.勞動質量
4:我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的條件，這體現了失業保險的
A.社會互濟性
B.保障性
C.權利與義務一致性
D.普遍性
5:在市場經濟條件下，對企業經營者的工資支付主要實行的是
A.計件工資制
B.月工資制
C.周工資制
D.年薪制
6:職務等級工資制屬于( )?
A.組合工資
B.工作工資
C.能力工資
D.職能工資?
7:才測評最直接、最基礎的功能是
A.甄別和評定功能
B.預測功能
C.診斷功能
D.反饋功能
8:不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是
A.職稱
B.職業
C.職級
D.職位
9:績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即
A.按“兩頭小，中間大”分布
B.按“兩頭大”，“中間小”分布
C.按“從小到大”分布
D.按“從大(文秘站:)到小”分布
10:列屬于基本的薪酬計量形式的是( )。
A.年薪制
B.期股激勵
C.計時薪酬制
D.期權激勵
11:師傅帶徒弟這種開發方式的開發主體是( )。
A.師傅
B.徒弟
C.學校
D.企業或單位
12:具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作
A.績效溝通與過程輔導
B.績效溝通與數據收集
C.確定考核者與計劃跟進
D.發現優秀績效與激勵
13:在組合工資制中，根據職工在全年工作中有突出貢獻、成績優異而決定的工資稱為(
)。
A.基礎工資
B.年功工資
C.效益工資
D.崗位工資
14:根據企業文化的“三層次說”，員工的行為規范屬于企業文化的
A.外層物質文化
B.中層制度文化
C.內層精神文化
D.表層行為文化
15:企業文化的核心是
A.企業形象
B.企業價值觀
C.企業目標
D.企業制度
16:同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指
A.外部公平
B.員工公平
C.內部公平
D.分配公平
17:我國《勞動法》調整的勞動關系是指
A.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關系
B.勞動者與所在單位在勞動過程中發生的關系
C.勞動者在個體勞動中與他人發生的關系
D.勞動者在家務勞動中發生的關系
簡答題
18:簡述勞動關系的基本內容。
19:試述人力資源的使用與開發的關系。
20:組合工資制包括哪五個部分?
21:簡述技術等級工資制的優點及其適用范圍。
22:名詞解釋:人力資源
23:什么是業績掛鉤支付薪酬?這種薪酬支付方式有什么優缺點?
關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02
事業單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。隨著公務員制度的完善和事業單位分類改革的不斷深入，建立健全事業單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體制的改革是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。
一、中國事業單位薪酬制度現狀
目前，中國事業單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統一制定，各事業單位遵照執行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。
事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。
事業單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。中國事業單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務、技術等級增加工資；三是定期調整工資標準；四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。
二、中國事業單位薪酬管理中存在的問題
近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自，并根據職務高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應看到，事業單位現行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。
1.事業單位分類管理制度不健全。事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，是國家應加強監管的單位，但由于缺乏有效監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。
2.績效考核執行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，尤其是以崗位績效系數來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結果對其績效系數進行調整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優先原則。
3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的權力。事業單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和實施內部分配政策。目前，全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自。
三、完善中國事業單位薪酬管理的對策思考
1.重視薪酬市場調查，合理設計薪酬結構。薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。
2.完善崗位評價與分析，實現科學管理功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規定；根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制。“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。
4.要建立以市場價格為基礎的薪酬體系。在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。
5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
6.要加快推進事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。一是要與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。根據事業。三是要改變工資管理方式，賦予事業單位分配自。政府行政部門對事業單位工資的管理，要從人頭管理轉變為總量管理，從微觀管理轉變為宏觀管理，從過程管理轉變為目標管理。事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。
目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
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關鍵詞:事業單位;績效工資;崗位;制度改革
中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事業單位績效工資制度的含義
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。
2、薪級工資:薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。
3、績效工資:績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理,統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。
二、事業單位實施績效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業單位的生存困境。事業單位發展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業編制膨脹、事業單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業單位收入分配不公有關,也是制約事業單位發展的主要因素。目前,國家對事業單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業單位,如學校、科研單位、衛生防疫等事業單位;差額撥款事業單位,如醫院等;還有一種是自收自支事業單位,是國家不撥款的事業單位。這樣的分類方式,已經不符合目前中國市場經濟體制的要求,事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制,更好地發揮工資的杠桿作用,消除事業單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業單位也能發揮更大的效能,為社會建設服務。
2、提升事業單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業單位出現冗員、人浮于事、服務效能低等消極現象,引起辦事群眾不滿,成為社會發展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現和績效緊密相連。事業單位實行績效工資制度,既能激發在崗職工的能動性和創造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業單位人力資源的有效流動,更好地為社會發展服務,促進社會的和諧穩定。
三、事業單位實施績效工資制度改革存在的問題
崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多。績效工資就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。
2、指標體系難量化。規模大、崗位多的事業單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外,大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。
3、易引發內部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰,一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協作,互不交流,甚至出現敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。
四、事業單位實施績效工資制度改革的對策建議
針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標準。事業單位根據崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績效工資考核發放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發放辦法,與崗位工資的考核發放相結合,形成完善的崗位績效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規和政策規定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。
5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距。
結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發事業單位的活力和創造力,提高事業單位的服務效率和服務水平,使事業單位更好地發揮其社會公益功能。在事業單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財信資產管理公司
參考文獻:
[1]中國(海南)改革發展研究院.中國公共服務體制:中央與地方.中國經濟出版社,2006.12.
