時間：2023-06-06 09:33:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人員招聘方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、基本原則
嚴格按照擬錄用職位的任職條件，堅持公平、公開、公正原則，把握好事業單位特點與崗位工作的要求關系；把握好任職的長遠要求與當前要求的關系，既注重專業所長又注重發展潛力；把握好科學選人和公平用人的關系，進一步加強事業單位招聘考試工作的規范化、制度化、科學化。
二、資格條件
報考科技工委、科技廳直屬事業單位職位，參加省人事廳統一組織的公共科目考試，成績名列報考專業前5名的人員。
三、方法步驟
1、資格審查
時間：*年5月8日（星期四）上午9：00開始。
地點：省科技信息研究所學術報告廳（大雁塔北廣場向北150米路東，雁塔路南段99號）。
審查內容：取得專業科目考試資格的人員，應屆畢業生須持身份證、學生證、畢業生就業推薦表和崗位所需的相關證件；往屆考生須持本人身份證、畢業證和崗位所需的相關證件。
經審查，確定合格的人員可參加專業科目筆試；不合格的人員予以取消專業科目筆試資格，并按照公共科目考試成績從高分到低分依次進行遞補。
2、專業科目筆試
時間：*年5月13日(星期二)上午9：00至11：00
地點：省科技信息研究所學術報告廳
筆試內容：科技知識30分、計算機知識25分、英語知識（分英語專業和非英語專業）25分、專業知識20分，滿分100分。專業課目筆試內容根據崗位和專業特點委托有關單位進行命題。
專業科目筆試采取閉卷考試，時間限定在120分鐘以內。專業科目筆試由專人按標準評分。依據專業科目筆試成績排名先后，按1：3的比例選拔參加面試人員。
3、面試
時間：*年5月15日（星期四）上午8：30開始
地點：省科技信息研究所學術報告廳。面試場地按照要求分面試室與侯試室，并安排工作人員負責聯絡工作。
面試內容：面試主要考察應試對象所學專業崗位匹配性、對問題的綜合分析能力、組織協調能力和語言表達能力。
面試以回答問題的方式進行，題目由考生隨機抽取，考官可作補充性提問。每位應試人員面試時間為10-15分鐘。
面試評分由每位考官根據應試人員在面試中的總體表現，綜合評定其在求職動機與擬任職位的匹配性、綜合分析、計劃組織、人際交往協調、應變能力、語言表達、舉止儀表等七個方面的得分，總分100分。依據面試成績排名先后，按1：1的比例確定參加體檢、政審人員。
4、體檢政審
根據招考計劃，應試人員在參加用人單位統一組織的體檢合格后，由用人單位負責考察擬錄用人員的政治表現和工作表現情況，做出擬錄用決定，按要求將有關材料報省人事廳審批備案。對考察、體檢不合格者，不予以錄用。空缺的名額經省科技廳人事處同意報省人事廳審批后，按成績排名順序依次遞補。
四、收費標準
為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。
事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。
一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業單位公開招聘工作回顧
市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。
，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。
在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。
7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。
四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排
1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。
二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。
2、全市事業單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業單位公開招聘工作要求
1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。
3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能
強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。
總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。
為了進一步規范事業單位公開招聘行為，確保事業單位新進人員素質，根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》和《省事業單位公開招聘人員試行辦法》提出如下實施意見，請認真貫徹執行。
一、總體原則
事業單位（參照公務員法管理的事業單位除外）管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位和各級黨政群、人大、政協、法院、檢察機關以及參照公務員法管理的事業單位的工勤崗位，出現空缺需要補充人員的，除國家政策性安置、按干部管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用外，都要面向社會公開招聘。
黨委組織部門、政府人社（人事）部門是各類事業單位公開招聘工作的綜合管理部門，負責事業單位公開招聘工作的指導、監督和管理。市直事業單位的公開招聘由其主管部門具體負責組織實施；縣市區事業單位的公開招聘按管理權限，黨群系統的由組織部門組織實施，政府系統的由人社部門組織實施。
二、招聘計劃與實施方案的申報、核準
事業單位公開招聘必須在核定的編制限額內和核定的崗位職數限額內經主管部門同意，按管理權限，市直政府部門事業單位向市人社局申報公開招聘計劃和公開招聘實施方案；市直黨群部門（黨群機關、人大機關、政協機關、審判機關、檢察機關）所屬事業單位向市委組織部申報公開招聘計劃和公開招聘實施方案；縣市區（含鄉鎮、辦事處）的向縣市區組織、人社部門申報公開招聘計劃和公開招聘實施方案，經縣市區組織、人社部門按管理權限審核匯總報縣市區黨委、政府同意后，分別于每年3月底和9月底前，報市組織、人社部門核準，核準后的公開招聘計劃和實施方案是公開招聘的政策依據，不得隨意變更。招聘方案必須在同級黨報、電視臺、政府門戶網站、組織、人社信息網上公告，公告時間不得少于7天。筆試成績、面試成績、合成成績及擬聘人員均須在同級黨委組織部、政府人社信息網上公示，時間不少于7個工作日。
三、報名與資格審查
報考人員的年齡一般在35周歲以下，博士研究生（全日制）和副高以上職稱人員的年齡可適當放寬，但不得超過40周歲。報名時間、地點由招聘單位和主管部門按照招聘實施方案的總體安排確定。縣市區報考人員的資格審查由縣市區組織、人社部門根據管理權限組織實施，市直事業單位的由其主管部門組織實施。
四、考試
考試一般采取筆試和面試的方式進行（高層次緊缺人才引進和黨政機關公務員、參照公務員管理人員進事業單位以及特殊行業特殊崗位按管理權限經市組織、人社部門批準，可選擇適當方式進行）。考試內容為：專業技術人員和工勤技能崗位主要是以專業知識、業務素質、實際工作能力、操作技能為主，管理崗位以公共基礎知識為主。
每名報考人員只能報考一個職位，同一職位招考計劃與報考人數的比例不得少于1:3，達不到這一比例的，則該崗位不開考并相應核減招聘計劃數。對特殊崗位，需降低開考比例的，由招聘單位提出申請，經所在縣市區組織、人社部門按管理權限審核，報市組織、人社部門按管理權限核準；市直單位申請降低開考比例的，報市組織、人社部門按管理權限核準。筆試成績按百分制計算，筆試與面試分值比例在招聘實施方案中明確，并向社會公告。筆試、面試除國家和省有統一政策規定外，不得設置加分項目。面試人選按招聘計劃和參加面試人員1:2的比例從報考同一崗位的人員中按筆試總成績由高分到低分確定（筆試成績相同的，按專業知識的成績由高分到低分確定），對達不到該比例而出現1:1的比例參加面試的，須經市事業單位公開招聘綜合管理部門同意，但其面試成績低于60分的（不含60分）不得確定為體檢對象。面試評委為7-9人（不設單位評委，一般異地聘請評委）。考生面試結束后，當場公布成績。
五、體檢和考核
體檢對象按筆試與面試的綜合成績（保留小數點后兩位數）從高分到低分等額確定。
體檢和考核，市直的由招聘單位主管部門按管理權限組織實施，縣市區的由縣市區組織、人社部門組織實施，體檢醫院由組織體檢的部門根據上級的有關規定選定，體檢標準按原省人事廳、省衛生廳《轉發人事部辦公廳、衛生部辦公廳<公務員錄用體檢操作手冊（試行）的通知>》標準執行（如確需變動標準的體檢項目須在方案和公告中明確），體檢合格人員作為考核對象，體檢不合格出現空缺的在報考同一崗位參加了面試的考生中按考試綜合成績從高分到低分依次遞補參加體檢，體檢合格后遞補為考核對象，如考核對象因考核不合格出現空缺，按上述體檢遞補辦法確定體檢對象，體檢合格后遞補為考核對象。每個崗位遞補總次數不得超過二次。考核的重點是思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況，考核時并對擬聘人員報考資格條件進行復審，有下列情形之一者為不合格對象：①受紀律處分在處分期內的；②受刑事處罰的；③因犯錯誤曾被工作單位開除的；④違反計劃生育的；⑤有弄虛作假行為的。
六、辦理相關手續
考試、體檢、考核結束后，由主管部門和聘用單位按考核合格對象確定擬聘人員、經集體研究后，將擬聘人員名單及相關學歷證書、資格證書、成績合格單原件、身份證復印件以及所有參加應聘考試人員的成績匯總表提交所屬組織、人社部門按管理權限審查，經審查合格的擬聘用人員名單須在同級組織、人社部門網站和單位網站公示7個工作日，公示期滿且無異議的擬聘人員，由用人單位填寫《省事業單位聘用人員名冊表》和《省事業單位聘用人員登記表》，縣市區事業單位的由縣市區組織、人社部門按管理權限審核，報市組織、人社部門備案后，辦理聘用相關手續，市直事業單位的按管理權限報市組織、人社部門辦理聘用相關手續。擬聘人員試用期一年（已參加了工作的在職人員試用期三個月），試用合格者與用人單位簽訂聘用合同，不合格者取消其聘用資格。
七、招聘紀律
1、對不按所需崗位要求和規定資格條件以及規定程序進行招聘的，其招聘結果無效并責令清退所招聘人員，對違反招考紀律的工作人員，視情節輕重，依法依紀進行處理。對違反招聘紀律的應聘人員取消考試資格或聘用資格，對已辦理聘用手續的，解聘并予清退。
2、凡與招聘人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應實行回避，并不得應聘該單位人事、財務、紀檢監察崗位、以及有直接上下級領導關系的崗位工作。
1、個人報名。報名人員登陸指定的報名網站報名。
2、單位初審。招聘單位指定專人負責資格初審工作，根據應聘人員提交的信息資料，對前一天報名人員進行資格初審，并在網上公布結果。
3、資格審查。資格審查工作貫穿招聘工作的全過程。
4、筆試。考試采用百分制計算應聘人員的成績。
5、面試。由招聘單位或其主管部門按備案的面試方案組織實施，面試方案的備案應在面試前一周完成。
6、考核體檢。考核、體檢工作由招聘單位或其主管部門負責組織實施。
7、簽合同。雙方按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。
（來源：文章屋網 ）
隨著高校的擴招，學校的競爭壓力也越來越大。策劃方案一定要具備極高的可行性，可操作性，因為它直接影響活動舉辦的成壞，以下是小編為大家精心準備的學校招聘活動設計方案3篇，歡迎閱讀!
學校招聘活動設計方案1
一、活動目的
隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，為給職院學子一個社會實踐的機會，提高職院學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺，學院團委、招生就業處擬舉辦校園模擬招聘會。
1、企業方面
①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好的企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。
②可以提前介入人才招聘程序，發現優秀人才，進行人才儲備。③可以讓企業更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。
2、學生方面
大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線--
應聘上就已經比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，為自己將來走向社會作好準備。
二、招聘會主題
展現自我才能塑造精彩人生
三、大賽口號
關愛大學生攜手就業路
四、活動對象
本次活動主要面向大三將畢業學生，以個人參與為主，歡迎同學報名參加。
五、組織安排
本次活動由院團委主辦，院就業指導中心協辦，將邀請企業或社會機構進行冠名贊助并協辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯合成立比賽組委會進行規劃和統一安排調度。
六、組委會
院系部就業中心工作人員及管理專業部分學生協助
七、活動方式
1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個企業的人力資源部負責人或社會單位人事部負責人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現場為參與者提供意見、建議;傳授應聘技巧。
2、參加招聘的公司可直接面向學生做實際招聘，為同學提供各種就業，創業和實習鍛煉的機會。
九、活動宣傳
1.海報宣傳
在全校各宣傳欄內張貼大型海報。
2.咨詢點宣傳
活動階段設點接受學生咨詢，介紹此次活動的相關事宜和注意事項。
3.發通知到各系(分院)，請各個院學生會協助宣傳
4.邀請院內記者跟蹤關注本次活動
5.邀請院外記者，媒體前來報道。
十、活動具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動的企業，確立招聘職位
參加活動的企業要求:
①有較大的知名度和信譽度;②熱心于教育事業;
③對應屆畢業生有需求;④擁有自己的獨特文化。
招聘職位要求(1到2個職位):
①職位較為熱門，要求求職者綜合能力較強;
②所供職位即應是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的;③可以針對院三年級同學開展招聘;
④既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求。
2、以海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動
3、聯系評委(校內老師及校外知名企業人士)、邀請記者(校內、校外)
(二)報名咨詢階段
1、設立咨詢臺:宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業招聘作介紹，鼓勵我校學生踴躍參加。
3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。
4、設點報名，可設在招生就業處。
(三)舉辦培訓講座
1、目標:提前準備，獲得經驗，個人發展方向
2、主講內容:對當前大學生進行就業指導，具體闡述求職應聘技巧、基本禮儀，并現場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業的準備情況。
3、具體安排:
1)聯系工作:選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作:申請講座地點，布置安排現場、調試設備
3)宣傳工作:利用海報進行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動地點
(四)招聘階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應做好對招聘方的服務工作和應試者的咨詢工作。同時有關單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時間的調整。
2、招聘方
招聘方按照主辦方的安排由主辦方工作人員的引領，到指定的攤位，設定自己的海報和單位簡介等有關宣傳企業的方案。
在招聘中，企業有關人員按照預定方案實施來挑選所需人才。主要是面試和答卷，其流程由公司制定。
如果企業有意與應聘者進行第二輪的面試或簽訂協議的，可與應聘者所在系部進行協調安排特定場地。
3、應聘者
校園招聘策劃書方案
有意參加的應聘者可以攜帶本人簡歷，到自己有意的企業攤位面前進行應聘，保持會場秩序和安靜，不得喧嘩，以防影響其他應聘者的發揮和自己在企業方面的形象。
十一、招聘會的收尾工作
在這個過程中，主要是主辦方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的東西，如海報之類。同時要將本企業在招聘會的成果統計表以及對招聘會安排的建議交與主辦方。
另一方面主辦方不僅要將企業回饋單整理，做好備用資料。同時要將招聘方的攤位整理，如清理企業招牌。由相關人員做好會場的清理工作。
十二、后期總結
1、企業招聘結束后，會對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括:招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質是否符合企業的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
2、宣傳工作:通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧。
舉辦大型模擬招聘是為我院同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學生有良好的教育指導作用。讓我校學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
學校招聘活動設計方案2
1、招聘目的
為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力。
2、招聘時間
策劃準備時間:20--年x月x日~20--年x月x日
招聘實施時間:20--年x月x日~20--年x月x日
3、招聘小組人員
組長:--x副組長:--x
小組成員:----
職責:制作校園招聘的實施方案，設計畢業身面試題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
4、招聘計劃
(1)招聘地點:山東外國語職業學院2號樓階101
(2)招聘專業及崗位:工商企業管理~人力資源部會計專業~財務部物流管理~物流配送部
(3)招聘人數:20人
(4)招聘方式:面試
(5)招聘標準:具備不斷創新的精神、快速的學習能力、務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。
5、招聘流程
(1)校園宣講:校園宣講前一周，在學校的就業網站上集團招聘信息，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。
(2)投遞簡歷:應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生)、社會實踐和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。
(3)素質測評:素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。
(4)甄選環節:根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(5)甄選環節:根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(6)反饋跟進:與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20--年畢業生實習的相關工作。
6、已招聘實習生的培養與安排
(1)、新員工培訓:校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的新員工培訓(時間為1周)。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。
(2)、崗位實習:校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
7、實習期考核招聘結束
(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。
(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。
(3)、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。
8、召開本次招聘總結會
(1)對于招聘工作內容進行反思，總結經驗。為下次校園招聘提供依據。
(2)計算招聘所用費用，歸納招聘成果。
學校招聘活動設計方案3
活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
贊助單位：
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與對象：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1.招聘主持人2.預備報名3.確定合作商4.培訓工作人員5.禮儀準備6.道具準備
活動進行階段：
1.有娛樂節目開始(由提供節目一個)
2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則
3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則并引導面試。
4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。
5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。
七，后期總結階段
招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。
人事股股長需要具有良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強;有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力。下面是小編給大家整理的人事股股長職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事股股長職責11、全面負責公司的人才招聘工作，根據編制需求，協助上級確定招聘目標，制定并執行招聘計劃;
2、熟練招聘渠道的使用操作，管理現有招聘渠道、并開發新招聘渠道;
3、了解并掌握部門的用人需求，招聘信息，針對職位要求對候選人進行面試、評估、篩選與推薦;
4、負責候選人面試安排、結果反饋、背景調查、安排入職等后續跟蹤服務工作;
5、根據業務需要和招聘需求，開發校企合作項目、組織校園招聘活動或參加人才市場招聘會;
6、協助用人部門進行人員評估、員工關懷、員工狀態跟進等工作。
人事股股長職責21、協助上級做好公司年度招聘計劃以及預算，與部門溝通招聘需求負責招聘工作;
2、協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設;
3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;
4、協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續，以及員工檔案管理;
5、協同開展新員工入職培訓，執行培訓計劃;
6、負責員工工資結算和績效考核核算，辦理相應的社會保險等;
7、負責與人力資源對外的相關事務等;
8、領導交待的其他工作。
人事股股長職責31、推進各部門績效薪酬方案的執行落地，完成薪酬績效相關的數據整理;
2、協助主管完成負責各部門周期性調薪工作，擬定或優化各部門的薪酬方案及相關績效方案，并對制度、方案進行宣導;
3、了解國家最新的薪酬福利政策，并能依據政策提出公司薪酬福利制度方案改進措施;
4、能獨立負責員工面談、勞資糾紛及突發事件的處理，減少公司損失，維護企業形象;
5、協助不斷優化公司員工關系管理的相關流程、指引、制度、宣導等。
人事股股長職責41、負責招聘信息的起草和工作;
2、負責招聘渠道的開發和維護;
3、負責應聘人員的簡歷甄別、篩選、面試邀約等工作;
4、門店收集資料并備用門店日常文件;
5、統計過程數據(含業績、實收、考勤、支出、行為數據)，計算工資;
6、協助團隊完成上級交辦的其他工作任務。
人事股股長職責51、協助上級制定并執行招聘計劃
2、通過各種招聘渠道收集簡歷，進行篩選-邀約-面試-錄用-入職跟蹤等工作
3、負責員工入離職、轉正、勞動合同簽訂等相關手續辦理
4、每月人力成本、工資統計及薪酬管理
5、參與公司制度修改、制訂(績效考核、考勤制度、管理制度等)
6、企業文化建設：生日會、下午茶、團建、旅游、年會及各大節日福利
7、協助上級進行其他相關工作事宜
人事股股長職責61.根據公司業務發展和人才招聘計劃，負責公司崗位的招聘執行工作，滿足公司的人才需求;
2.負責日常招聘基礎工作的推進，包括進行崗位分析、面試安排和錄用跟進等;
3.負責招聘渠道的日常運營，充分利用招聘渠道，研究招聘技巧和招聘方法，確保完成各項招聘指標
3.負責公司員工關系管理，包括員工入離職及轉正手續、電子檔案(文檔及釘釘)維護、人員面談等。
協助進行企業文化建設、活動策劃及執行工作;
4.負責公司每月的工資核算及績效結果統計;
5.協助進行OA系統完善及管理，根據領導要求進行OA流程建設及優化，同時為員工解答相關問題;
6.協助進行各類行政事項辦理，如工商變更、高新/ICP申報、軟著申請、公司活動策劃及執行、通告及實施等，協助辦公環境管理;
7.完成領導交辦的其他人事行政事宜。
人事股股長職責71、進行招聘渠道的拓展、維護及網絡招聘信息的和更新。
2、按照各部門的招聘要求，進行簡歷篩選及初試人員的約見和選拔工作。
3、建立和維護人事檔案、員工花名冊，及時更新員工的個人信息和資料。
4、負責公司員工勞動合同的簽訂和日常管理工作。
5、負責對檔案的收進、移交、保管、利用、銷毀等情況，隨時以表冊、數字形式進行登記和統計。
6、公司規章制度維護，協助完善;
【關鍵詞】主成分分析法；層次分析法；招聘管理
Research on Management of Enterprise Recruitment Based on Multivariate Statistical Method
WANG Yan-fei
（Jilin Institute of Chemical Technology， Jilin Jilin 132022， China）
【Abstract】In this paper， the principal component analysis method is used to reduce the number of enterprise recruitment indexes， and the indexes are merged into 4 aspects. The decision-making model of enterprise recruitment is established according to analytic hierarchy process. It is provided to the theoretical basis for the selection of outstanding personnel.
【Key words】Principal component analysis； Analytic hierarchy process； Recruitment management
隨著中國經濟社會日益發展，企業在市場中展開了從產品到服務的全方位的激烈競爭，而歸根結底是人才的競爭。因此，如何選拔出優秀的高級人才，是企業所面臨最嚴峻的挑戰。目前，多數的企業招聘，是通過看簡歷，憑招聘者的經驗、直覺，決定是否錄用一個人，而沒有利用科學、合理的方法評價應聘人員的資質[1]。為此，我們希望能夠用客觀、科學的人才測評方法，盡量減少人力資源管理工作中的主觀性和片面性，為選拔優秀人才提供一定的科學依據。
1 企業招聘計劃的指標分析
通過查閱大量資料，我們總結出了關于企業招聘人才的測評指標，主要有：年齡、性別、學歷、計算機能力、外語水平、專業素養、心理素質、實際操作能力、公關協調能力、創新能力、語言表達能力、團隊協作能力共12項指標。由于這些指標較多，相互之間有密切的相關性，考察起來不方便，我們可以利用主成分分析方法對指標進行降維，將眾多有一定相關性的指標重新組合成數目較少的相互無關的主成分，且這些主成分能夠反映企業招聘人員測評的大部分信息。根據某企業30個招聘人員的12項指標數據，利用統計軟件SPSS進行處理[2]，采用KMO檢驗，KMO值接近于1，變量間相關性越顯著，越適合于作主成分分析。檢驗結果為KMO=0.934>0.5，說明數據適合進行主成分分析。前4個主成分累計貢獻率高達97.23%>85%，因此提取前4個主成分，各主成分的成分矩陣分別如下表1。
表1 成分矩陣
由成分矩陣可以看出第一主成分與年齡、性別指標有較強的相關性，可歸為履歷分析。第二主成分與學歷、計算機能力、外語水平、專業素養有較強的相關性，可歸為知識測評。第三主成分與心理素質有較強相關性，可命名為心理測評。第四主成分與實際操作能力、創新能力、公關協調能力有較強相關性，可歸為綜合測評。即招聘人才計劃的實施可以用4個方面概括，分別為：履歷分析、知識測評、心理測評和綜合測評。
2 企業招聘決策的層次分析模型
層次分析法，是指將一個復雜的決策問題分解為若干層次，在最低層次通過兩兩比較得出各因素的權重，通過由低到高的層層分析計算。最后計算出各方案對總目標的權數，權數最大的方案為最優方案[3]。可應用于企業管理領域，從而減少在企業招聘過程中人為因素的參與，增加了客觀性。
我們將招聘決策的層次分析模型設計為三個層次結構，如下圖1所示。其中目標層為最佳招聘決策；中間的準則層為合理選擇招聘人選的四個方面：履歷分析、知識測評、心理測評、綜合測評。最下層為決策層為應聘人員：1―8號。
圖1 招聘決策的層次分析圖
利用德爾菲專家評價法，根據企業資深的招聘決策者，如：總經理或主管招聘研發人員的副總等的經驗和建議，建立準則層的4個方面對目標層的判斷矩陣A為：
利用matlab軟件，對判斷矩陣A運用和積法求出最大特征根λmax及其對應的特征向量W。可求出λmax=4.22。對判斷矩陣A做一致性檢驗，指標為CI= = =0.073，其中n為判斷矩陣的階數。檢驗系數為CR= = =0.08
表2 RI值與矩陣階數之間的關系表
另外，可求得A的特征向量為W=（0.144，0.275，0.12，0.462）T，表示招聘的4個準則對決策的重要性權重。即綜合測評最為重要，其次是知識測評，最后是履歷分析和心理測評，其重要性基本相同。下面可根據8位應聘人員的4項測評分析的分數，兩兩比較，得出應聘人員分別對4項測評的判斷矩陣。應聘人員對履歷分析的判斷矩陣為：
可見，8位應聘者的整體排名依次為1、2、3、5、7、8、6、4。即1號應聘者為最佳人選。
3 結語
招聘活動是人力資源管理工作的重要環節。招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力，實現發展目標，均有至關重要的影響。本文應用主成分分析和層次分析兩種多元統計方法，通過量化分析對應聘者的4個測評方面進行排序，最終確定總排序。依據該結果選拔應聘者更具客觀性，較為合理。該方法簡單可行，容易操作，具有一定的應用推廣價值，可以廣泛應用于企業管理、經濟等領域。
【參考文獻】
[1]林瑋，張向前.企業招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究，2009（12）：32-36.
一、招聘原則
（一）專業對口和工作需要的原則。
（二）公平、公正、公開、競爭擇優的原則。
除國家政策性安置、崗位和引進高層次緊缺專業人才確需使用其他方法外，機關事業單位補充工作人員，原則上都要通過考試、考核的辦法，公開招聘。
二、招聘范圍
（一）事業單位職員或專業技術人員編制出現崗位空缺，需補充的工作人員。
（二）雖未出現編制空缺，但急需的特殊崗位人才或高精尖專業技術人才。
（三）根據工作需要，專業技術較強的事業單位聘用專業技術人員。
（四）機關事業單位補充工勤、協勤及其他輔工作人員。
三、招聘組織管理與職責分工
縣人事部門綜合管理機關事業單位招聘人員的考試聘用工作。主要負責編制招聘計劃和實施方案，招聘公告；負責組織或指導用人單位（或主管部門）進行應聘人員報名和資格審查；負責組織考試或委托用人單位（或主管部門）組織考試；指導和監督用人單位（或主管部門）對考試合格人員的體檢、考核、聘用等工作，辦理聘用手續。
用人單位（或主管部門）主要負責申報招聘計劃及招聘資格條件；受人事部門委托負責對應聘人員的報名資格進行審查；配合人事部門或受人事部門的委托組織考試；負責對考試合格人員進行體檢；負責對考試合格人員的考核工作；按有關規定對擬聘人員辦理聘用手續。
四、招聘程序和方法
（一）招聘工作的一般程序
1、機關事業單位根據工作需要、崗位空缺情況，需要補充工作人員時，由單位（或主管部門）提出招聘計劃，報人事、編制部門審核后，由人事部門結合用人單位（或主管部門）制定出招聘方案，呈報縣政府審批。
2、向社會招聘公告。
3、組織報名和資格審查。符合條件的應聘者須填寫《*縣機關事業單位公開招聘人員登記表》一式兩份，由縣人事部門或用人單位（主管部門）核發準考證。
4、組織考試。考試可采取筆試、面試等多種方式。考試內容為招聘崗位所必須的專業知識、業務能力和工作技能。
5、對考試合格人員進行體檢。
6、對體檢合格人員進行考核。
7、公示擬聘人員名單，接受社會監督。
8、縣人事部門對用人單位擬聘人員進行審核。
9、用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，進行鑒證，并辦理其他有關手續。
（二）公開招聘由縣人事部門結合用人單位（或主管部門）組織，必要時也可委托主管部門組織。
（三）應聘人員的筆試成績和面試成績按一定比例折合之和為考試總成績，應聘教師的還要計算試講成績。根據應聘人員考試成績和招聘計劃數，按總成績由高分到低分確定參加體檢人員名單，末位出現并列時，筆試成績高者參加體檢。
（四）體檢的項目和標準參照公務員錄用體檢的有關規定執行，有特殊要求的按有關規定執行。因體檢不合格出現空缺，依次遞補。
（五）用人單位主要考核應聘人員的思想政治素質、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格條件以及是否應當回避等。因考核不合格出現人員空缺，依次遞補。
（六）用人單位根據考試、體檢、考核結果，提出各崗位擬招聘人員名單，由縣人事部門和主管部門向社會進行公示，公示時間為7－15日。
五、聘用及聘后管理
對經考試、考核、公示、審核無異議的擬聘人員，按有關規定辦理相關手續后，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同。
機關事業單位公開招聘的工作人員實行試用期，試用期限根據招聘崗位性質和聘用對象確定。試用期包括在聘用合同期內，試用期滿合格的，按有關規定正式辦理聘用手續。試用期滿經考核不合格的，經主管部門批準，取消其聘用資格，進入人才市場自行擇業。
對機關事業單位聘用的工作人員實行崗位設置管理，根據所聘崗位，由單位進行年度考核，考核結果報人事部門備案。
六、聘用人員待遇
（一）納入編制管理的聘用人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按本單位同崗位同類人員執行的工資性質和標準確定。
（二）我縣急需的特殊人才、高精尖人才，可不受編制數額限制，納入編制管理，其待遇可根據實際情況確定。
（三）根據工作需要，專業較強的事業單位招聘的工作人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按批準的招聘方案執行。
（四）機關事業單位招聘的工勤、協勤及其他輔工作人員，其工資保險、福利待遇，根據工作崗位、工作性質確定。但其工資不得低于省規定的最低工資標準。
以前各單位已招聘的人員，其待遇按已簽定協議執行，合同期滿續聘的，按此文件規定執行。
七、紀律與監督
一、上半年主要工作情況總結：
（一）勞動關系管理
做好日常勞動關系管理，累計辦理人員新入職XX人，員工離職手續XX人，續簽勞動合同XX人。
根據集團統一安排部署，組織公司及所屬各三級公司員工按標準填報員工花名冊并及時報送。按時向集團報送各類統計報表，并向公司領導和相關部門提供給數據支持。
（二）薪酬福利管理方面
1、薪酬福利管理日常工作
做好2017年年終績效和2018年月度薪酬核算發放工作，做好社保公積金月度繳納和基數調整工作，做好假勤管理、勞動關系管理和補充醫療保險報銷，確保核算準確，發放及時，工作高效。
2、員工補充醫療保險續保
年初提請職代會審議員工補充保險供應商服務水平和產品條款，報總經理辦公會議定后，完成了續保工作。
3、薪酬行業對標與子公司薪酬體系改革
年初與權威HR數據服務商合作，協助物業公司進行物業管理業務領域的薪酬行業對標。通過市場對標對其薪酬管理進行了診斷分析，為優化改進提供了方向，隨后還協助物業公司完成了新版薪酬方案的設計工作。
（三）人力預算方面
人員總量預算方面，根據集團整體部署組織編制了公司及所屬全資子公司人員總量預算，報集團審批通過。人力成本預算方面，根據集團安排，結合公司管理實際，考慮公司管理需求，科學預測，精準核算，完成年度人力成本預算編制工作。
（四）績效考核工作
按照公司2017年度業績考核實施辦法，于2月組織實施了對分管領導(含總經理助理、總監)8人的業績考核，部門中層及以下員工（含借調人員）167人的崗位績效考核。
（五） 教育培訓工作
1、培訓調研與方案制定
緊密圍繞公司轉型發展，匹配人才能力提升需求，將橫向崗位層級和縱向專業條線結合，搭建全方位、多角度、廣覆蓋的培訓體系，將“引進來”與“走出去”相結合，創新培訓形式，提升培訓體驗，在深入調研需求并廣泛征求意見基礎上于4月制定了《公司2018年度培訓方案》。
2、培訓組織實施
根據培訓方案，精心組織，完成了《土地增值稅及發票實務培訓》、《項目管理沙盤培訓》等2次通用類內部培訓，累計培訓130人次；完成設計、成本和策劃營銷等專業技能類外派培訓10次，累計培訓自6個部門的17名員工。
（六）項目公司人力資源統籌管理
根據公司房地產開發資質年檢和稅務籌劃等業務需要，于3月推動公司與項目子公司打包實施人力資源管理事項統籌管理工作。制定了人力資源管理事項統籌管理方案，在時間緊任務重的情況下完成了項目子公司的社保、公積金、補充公斤進和企業年金的立戶工作，精細組織，周密安排，在確保平穩有序的基礎上，按時完成了公司與項目子公司間38人次的勞動關系調整手續。
（七）巡視配合及整改工作
根據集團整體部署，做好巡視配合及整改工作。根據集團招聘專項整改要求，針對既往招聘工作中的重點環節于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，配合集團專項工作。按照集團津貼補貼的專項整改要求，已于4月底完成自查工作并上報自查報告至集團，在集團工作領導小組反饋整改意見后，于六月制定了《公司津貼補貼專項實施方案》呈報集團并獲批，擬于7月正式啟動整改工作；原海河地產公司違規承擔個人所得稅問題已由海河公司統一制定整改方案，擬于近期按照集團批復后的海河公司整改要求正式啟動整改工作。
二、下半年人力資源管理重點工作
（一）探索市場化人力資源管控。學習借鑒房地產行業先進經驗，積極與集團人力資源部溝通，探索市場化人力資源管控體系，合理劃分管控界面，科學的確定管控標準，防控風險。
（二）做好人力資源制度建設。結合集團要求新動向，對人力制度進行查漏補缺，提升人力資源管理規范化程度，修訂《招聘管理制度》，出臺《用工管理制度》和《補充醫療保險制度》。
（三）繼續推進教育培訓和人才工作。按照《公司2018年度培訓方案》，精心組織，穩步推進，下半年培訓工作。根據集團整體部署，做好職稱評審認定申報工作，提升公司人才隊伍專業水平。
（四）績效管理。根據公司業務發展需要，制定2018年績效考核方案。
【關鍵詞】事業單位；公開招聘；問題；對策
一、事業單位公開招聘工作主要做法
自事業單位公開招聘工作實施以來，各單位對公開招聘工作給予了高度重視，通過不斷健全事業單位公開招聘的政策體系，嚴格招聘程序，創新工作模式，取得了顯著的成效。主要做法如下：
1、建立計劃方案報批核準制度。事業單位有空編且確需公開招聘人員的，首先要向人事部門申報計劃，待批準后，再根據崗位設置結構比例、人員空缺情況制定公開招聘方案。在實施過程中，人事部門在尊重用人單位意愿的基礎上，充分發揮宏觀管理和業務指導的作用，指導事業單位科學設崗、按需進人，嚴格執行公開招聘工作程序，對招聘內容的合法性、合理性、公正性進行審查，防止出現因人設崗或設置歧視性條件，引發不公平因素。
2、建立健全考試考核制度。公開招聘采取考試、考核的辦法進行。借鑒公務員公開招錄的經驗，在考試科目設置、考試組織和考官挑選方面，做到公平、公正、科學合理。一是科學組織筆試。筆試委托專業考試機構統一命題、閱卷、封存，經過筆試初選后，按招聘簡章規定的比例從高分到低分確定進入面試的人員。二是做到面試過程的透明。面試參照公務員面試方法和要求進行，現場打分、現場公布，使面試過程更加透明，監督更加直接有效，結果更加客觀公正，從制度上杜絕了“暗箱操作”的現象。對通過考試的應聘人員，人事部門和用人單位主管部門對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行全面考察。
3、建立和完善招聘全程監督機制。公開、公平、公正是事業單位公開招聘的核心所在。除了在招聘的各具體操作環節上嚴格規范外，還主動引入外部監督。一方面，報名人員的資格審核、筆試、面試（或專業知識測試）的組織、擬聘用人員的體檢等相關工作，都由紀檢監察部門全程參與。另一方面，從開始報名到最后正式錄用，都主動把考生筆試、面試成績、體檢的結果和錄用名單等信息向社會公布，實行“陽光下的操作”，主動接受社會各方面的監督。
4、建立健全新型人事管理制度。通過公開招聘的聘用人員，與用人單位簽訂聘用合同。同時，對新聘用人員辦理人事手續。從而建立以人事關系制、工作崗位聘任制為主要內容的新型用人制度，把身份管理變為崗位管理、固定用人變為合同用人，促進事業單位人事管理制度更加規范、科學。
二、事業單位公開招聘工作存在的問題
經過幾年的實踐，事業單位公開招聘工作已經取得一定的成績，但還有許多需要完善的地方，還有一些新情況、新問題需要我們進一步研究和探討。
1、對公開招聘工作的認識還不到位
從用人單位層面來看，一是怕麻煩，認為公開招聘程序復雜，為招聘一個人也要按要求走完全部程序，費時費力。二是有顧慮，擔心想用的人才選不進，不想用的人才推不掉。三是有阻力，一些單位負責人認為公開招聘是削弱自己的權力，導致公開招聘工作難以推開。
從考生層面來看，少數人對整個公開招聘工作是否公開、公正、公平還存在疑惑，有的人甚至認為公開招聘只不過是走走形式。
2、公開招聘方式方法還比較單一
在事業單位公開招聘組織形式上，還存在“公務員化”的傾向，用一張試卷對不同類型的人員進行考試甄別，對事業單位公開招聘與公務員招考的差異性研究不夠。在怎樣建立適合事業單位自身特點的招聘方法方面、怎樣發揮用人單位積極性方面研究不夠。事業單位各種崗位設置差異性大，專業技能要求高，需要的人才多種多樣。這種特點決定了事業單位公開招聘人員不可能完全采用公務員的招考方式，即統一組織，統一命題、統一考試。這樣招聘的人才通常達不到用人單位需要的實際工作能力。
3、有關公開招聘的規定和要求還不夠規范
有些政策性規定還不具體，比如特殊崗位和緊缺專業的人才如何認定等。在公開透明度方面，有些公開招聘公告中對應聘者的資格條件描述還存在著不夠嚴密、過于簡單甚至設置性別、年齡等歧視性條款等問題。少數用人單位沒有考慮崗位的實際需要，對招聘人員條件要求過高，導致應聘人員過少。
三、對事業單位開展公開招聘工作的對策建議
1、切實加強領導。事業單位公開招聘工作要成立相應的公開招聘領導機構，定期聽取和研究公開招聘工作情況匯報，對招聘方案、組織實施工作等重大問題和環節，要加強指導和檢查。事業單位主管部門也要成立專門的領導小組，加強對本部門、本系統事業單位公開招聘工作的領導，按照規定的程序，做好具體實施工作，妥善解決工作中的矛盾和問題。
2、加大宣傳力度。要采取靈活多樣的形式，加大宣傳力度，突出對政策的解釋和說明，特別是對事業單位公開招聘范圍、招考方式、工作程序、面試內容和形式等群眾關心的問題，要做到家喻戶曉、深入人心，營造良好的輿論氛圍。同時，要提高各級領導干部對“凡進必考”制度重要意義的認識，讓更多的事業單位接受“凡進必考”。
3、創新考試方式。根據不同的專業和實際，嘗試采取靈活多樣的考試方式和考試內容以更有利于選拔人才。除了一般采用“筆試”、“面試”兩種考試方式外，對實踐技能要求較高的崗位，如教師、醫生、護士、計算機操作員、文藝表演者等，可進行“說課”、實際操作、現場表演等，這樣有利于人才選拔。
4、堅持科學管理。堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，既做到統一規范，也做到靈活自主。組織人事部門要充分履行職責，對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理，既要體現用人單位的自，又要防止在招聘過程中的隨意性，確保事業單位進人的公開、公正和公平。
參考文獻：
一、實施范圍
本市各類機關、事業單位，根據一定時期工作任務及業務延伸發展的實際需要，在核定的編制內，聘用6個月以上，大專以下學歷的專業技術人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。
二、聘用原則
機關、事業單位的后勤事務原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務社會化管理的單位，要逐步過渡。
堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。
堅持總量控制與調整結構相結合的原則，在單位職位空缺的前提下，經市政府批準，每年有計劃地組織招聘。
堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》第二條所列親屬關系之一的，在招錄和聘用過程應當回避。
三、聘用條件和方式
機關、事業單位有職位空缺，需要補充人員的，應當依照本辦法的規定采取公開招考或選聘的方式招聘。
應聘人員須具備下列條件：
（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；
（二）符合職位說明書規定的任職資格條件；
（三）身體健康；
（四）應聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應聘專業技術崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業人才和特殊職位，經市人事部門批準，年齡可適當放寬）；
（五）崗位聘用人員原則上在市內戶籍居民中招聘；市內人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應具有大學本科以上學歷（確因職位特殊，需放寬學歷招聘的，須報市人事部門批準）。
崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負責。市人事局主要負責增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎知識的考試，招聘人員結果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導，會同紀檢、監察部門共同搞好監督；用人單位和主管部門負責招聘方案的制訂、報名、專業知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。
公開招聘人員，由市人事局統一招聘公告。
因保密需要不宜公開招考的職位或因專業特殊難以形成競爭的職位，經市人事部門核準，可通過個別選考方式聘用。
對通過全日制高等教育取得碩士學位的人員和取得副高級專業技術職務任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。
四、聘用待遇
受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統一的崗位管理。
崗位聘用人員的崗位工資標準：試用期內管理、專業技術崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務員500元。試用期滿管理、專業技術崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務員600元。
退伍士兵安置人員的工資標準：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。
具有初級工等級技術資格的加15元、中級工等級技術資格的加30元、助級職稱或高級工技術等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。
崗位聘用人員的相關福利，由用人單位結合單位經濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。
聘用合同存續期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續聘時,由用人單位根據本單位經濟發展狀況和本人表現,重新確定崗位工資，報市人事局審核。
單位應以崗位工資為基數，按本市規定的比例為聘用人員繳納養老、醫療、失業等社會保險以及住房公積金。
五、聘用手續
根據招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結果，擇優確定聘用對象，辦理聘用手續。
聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內。合同期滿后，根據工作需要可以續聘或終止。采取市人事局統一印制的聘用合同書，聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂。
聘用合同的簽訂、變更應在30日內到市人事局辦理審核備案手續。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到市人才市場自主擇業或自謀職業。
崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應于崗位聘用人員離崗后十個工作日內報市人事局備案。合同到期后需繼續聘用的，應報市人事局審核備案。
六、聘后管理
崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負責。聘
用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由市人
才交流服務中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結果由市人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。
崗位聘用人員在事業單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。
崗位聘用人員可按國家有關規定由市人才服務中心或系統人才服務分中心代為申報職稱評審、工人技術等級考核、考試，實行評聘分開。
聘期內發生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向市人事爭議仲裁委員會申請調解和仲裁。
七、違規責任
對未經審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規單位進行通報批評并追究相關領導責任，限期改正。
對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內不準參加招聘考試。
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與
用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
